Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

More documents

Recommendations

Info

10. Institucionet që nuk janë pjesë e rishikimit por të cilat i janë përgjigjur pyetësorit 1. Administrata e Kuvendit 2. Agjencia Kundër Korrupsionit 3. Doganat 4. Komisioni i Pavarur për Media 5. Komisioni Qendror i Zgjedhjeve 6. Trupat Mbrojtëse të Kosovës 7. Instituti Gjyqësor i Kosovës 8. Komisioni i Pavarur për Miniera dhe Minerale 9. Zyra Rregullative për Ujë dhe Mbeturina 11. Institucionet që e kanë marrë pyetësorin por nuk i janë përgjigjur 1. Ministria për Kthim dhe Komunitete 2. Instituti i Kosovës për Administratë Publike 3. Agjencia Kadastrale e Kosovës 4. Departamenti i Thesarit 48
SHTOJCA 2 12. Praktika e rekrutimit dhe përzgjedhjes: Në pajtim me organizimin e përgjithshëm të shërbimit civil, procesi i rekrutimit është decentralizuar dhe procedurat kryhen në mënyrë të pavarur nga çdo institucion. Përjashtimi i vetëm është rekrutimi i menaxherëve të lartë (SP-të dhe kryeshefat ekzekutivë të agjencive), i organizuar në mënyrë qendrore nga Komisioni për Emërime të Larta Publike (KELP). Sistemi i shërbimit civil është një sistem i pastër i bazuar në pozitë me të gjitha pasojat që rrjedhin nga kjo. Legjislacioni nuk ofron asnjë nuancë të karrierës për nëpunësit civilë. Kjo ndikon tërë sistemin e rekrutimit, por gjithashtu edhe ngritjen në pozitë të nëpunësve civilë. Në marrëdhënien tyre të punës nëpunësit civilë janë të lidhur me pozitën e tyre për aq kohë sa janë të punësuar aty. Në rast se marrëdhënia e tyre e punës ndërpritet për ndonjë arsye (ne nuk po marrim parasysh masat disiplinore), nëpunësit civilë humbin të gjitha të drejtat dhe përfitimet lidhur me statusin e nëpunësit civil dhe ai duhet të fillojë çdo gjë nga e para në rast të një marrëdhënie tjetër pune. Sistemet e bazuara në pozitë aplikohen në shumicën e vendeve të vjetra anëtare të BE-së, të cilat kanë shërbim civil tradicional. Trendi në këto vende është që të kalojnë nga sistemi i karrierës në sistemin e pozitës. Arsyet që qëndrojnë prapa kësaj lëvizjeje ishin mosha e vjetër e shërbimit civil dhe nevoja për të shkëmbyer përvojat me sektorin privat, ndërkohë që shteti gjithnjë e më shumë transformohej në një organ që ofron shërbime për publikun. Sistem i pozitës ka si karakteristikë të përgjithshme fleksibilitetin e institucionit për të rekrutuar staf të ri jashtë shërbimit drejtpërdrejt në pozitat menaxheriale ose të eprorëve të lartë. Ndërsa, në sistemin e karrierës vetëm nëpunësit civilë ekzistues mund të ngrihen në pozita më të larta. Ky sistem stimulon nëpunësit civilë ekzistues dhe tenton që të krijojë kapacitete afatgjata duke siguruar stabilitet në shërbim. Në përgjithësi, është shumë vështirë që gjendet një vend që aplikon njërin nga sistemet në formën e pastër, ashtu siç është në Kosovë. Zakonisht, vendet zgjedhin sistemin mikst me modelin e pozitës ose karrierës sipas nevojave të tyre të brendshme. Kombinimi i dy sistemeve sjell përfitime për shkak se mund të shfrytëzohen aspektet pozitive e të të dyjave. Për sa i përket Kosovës, ne do të rekomandonim një sistem të përzier që mbështetet në pozitën. Ekzistojnë disa arsye pse dëshirojmë ta rekomandojmë këtë zgjidhje: Shërbimi civil në Kosovë duhet të ndërtojë kapacitetet në punë, duke pasur parasysh kohën e shkurtër që ka të funksionimit; Nëpunësit civilë ekzistues vazhdimisht trajnohen dhe institucionet shpenzojnë shumë para të tyre dhe të donatorëve për përforcimin e kapaciteteve. Kështu që, institucionet duhet të përpiqen që të mbështesin dhe të promovojnë nëpunësit civilë ekzistues me procedura për përparim në karrierë; Në anën tjetër, mundësia për të rekrutuar jashtë shërbimit duhet të shqyrtohet, duke pasur parasysh karakteristikat specifike të tregut të punës. Numri i personave të arsimuar shumë mirë në universitetet e njohura evropiane edhe amerikane është duke u rritur vazhdimisht. Është në interes të institucioneve të AP-së që të tërheqin këtë grup të personave në AP. Për më tepër, tregu i punës është i parregullt për momentin për shkak të pranisë së madhe të organizatave ndërkombëtare, të cilat i tërheqin kandidatët më të mirë nga oferta jo e pasur e kapaciteteve në Kosovë. Këta persona përfitojnë shumë përvojë në sektorin privat, por brenda një periudhe afatshkurtër deri në atë afatmesme, prania ndërkombëtare pritet të zvogëlohet dhe të gjithë këta mund të tërhiqen që të punojnë në sektorin publik. Për këtë arsye sistemi i pozitës është i dobishëm për Kosovën. Nga intervista që i kemi pasur dhe nga pyetësorët e shpërndarë në disa institucione, ne kemi vërejtur që institucionet e AP-së në Kosovë zakonisht nuk përgatisin Planet e Menaxhimit të BNj. Mungesa e këtyre planeve mund të shpjegohet me komunikimin e dobët të brendshëm të njësive të e BNj në institucione me nivelin menaxherial, në njërën anë. Në anën tjetër, mungesa e strategjive të qarta afatgjata në zhvillimin e politikave ndikojnë në mungesën e planeve të BNj për të mbështetur këto strategji. Institucionet kosovare zakonisht veprojnë sipas planeve afatshkurtra ose në baza ad hoc, kështu që është vështirë që paraprakisht të planifikohet çfarë do të ndodhë në periudhën e ardhshme. Megjithatë, disa plane përgatiten gjatë dëgjimeve buxhetore, kur institucionet aplikojnë për buxhet. 49
Page 1 and 2: Rishikimi Funksional dhe Organizimi
Page 3 and 4: 1. Përmbledhje ekzekutive Është
Page 5 and 6: Kompetencat e Këshillit të Pavaru
Page 7 and 8: 5 Skemat për pagesa dhe kompensime
Page 9 and 10: 8 9 10 Trajnimi dhe zhvillimi (për
Page 11 and 12: 3. Metodologjia dhe fusha e rishiki
Page 13 and 14: kategorive 10 . Ligjvënësit në K
Page 15 and 16: Lidhur me Kosovën, ne mendojmë se
Page 17 and 18: ) Dëmton sigurinë në punë për
Page 19 and 20: a) Të miratohet një kategorizim i
Page 21 and 22: Gjithashtu, për pozita individuale
Page 23 and 24: Reforma e pagës është një aktiv
Page 25 and 26: Një çështje tjetër që ka të b
Page 27 and 28: Duke krijuar një sistemi të past
Page 29 and 30: Çështja e menaxhimit të performa
Page 31 and 32: nëpunësit civil të kërkuar (në
Page 33 and 34: Një problem tjetër që ka të bë
Page 35 and 36: mëvonshme) dhe legjislacioni i sh
Page 37 and 38: kapacitete të nevojshme duhet të
Page 39 and 40: 6.2 - Këshilli i Pavarur Mbikëqyr
Page 41 and 42: Përbërja aktuale e KELP-it ësht
Page 43 and 44: pjesërisht do të prekë agjencit
Page 45 and 46: divizioni i personelit në MAPH që
Page 47: SHTOJCA 1 8. Lista e personave të
Page 51 and 52: më e madhe. Kjo është për shkak
Page 53: i përket kohëzgjatjes së kontrat

Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?