Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

divizioni i personelit në MAPH që mbështet Agjencinë për Mbrojtje të Mjedisit. Kjo do të shmangte
krijimin e strukturave të panevojshme dhe rekrutimin e stafit të panevojshëm.
Ne mendojmë se një zgjidhje e tillë do të ketë përparësi të shumta. Së pari, do të ndihmojë në
alokimin e burimeve të kufizuara të agjencive në pozita që janë substanciale dhe mund të shërbejnë
më mirë veprimtarisë së institucionit. Së dyti, NjBNj-të në ministri janë më të specializuara për sa i
përket MBNj sesa një person që me gjysmë-orar merret me procesin e njëjtë në agjenci. Së treti,
proceset e BNj në agjencitë e vogla nuk mund të jenë një barrë e jashtëzakonshme për NjBNj në
ministri, për shkak të numrit të kufizuar të stafit. Kur kemi pyetur NjBNj në ZKM ata e pranuan se
procesi i MBNj në agjenci nuk është më një barrë për ta dhe ata e konsiderojnë stafin e agjencive si
pjesë të punës së tyre të përditshme.
7.3 – Aktivitetet tipike të njësive për menaxhimin e burimeve njerëzore
Agjencitë buxhetore janë përgjegjëse për menaxhimin e buxhetit të institucioneve të tyre dhe
burimeve njerëzore në kuadër të institucioneve të tyre. NjBNj-të në emër të institucioneve të tyre janë
përgjegjëse që të propozojnë zhvillimin e politikave për çështjet specifike lidhur me burimet njerëzore,
si dhe koordinimin dhe raportimin te njësia qendrore (DASHC) për zbatimin e legjislacionit të
Shërbimit Civil dhe një numër Udhëzimesh Administrative të nxjerra nga Qeveria dhe MSHP-ja.
Duke pasur parasysh që Kosova aplikon shumë sistemin e decentralizuar të menaxhimit të burimeve
njerëzore, zyrtarët e burimeve njerëzore në kuadër të institucioneve në përgjithësi janë përgjegjëse
për planet e BNj. Ky aktivitet duhet të bëhet nën autoritetin e Sekretarit të Përhershëm/KE dhe në
bashkëpunim me departamentet dhe zyrat e tjera. E njëjta duhet të ndodhë edhe për proceset tjera si
planifikimi i trajnimit, menaxhimi dhe përcjellja e zbatimit të procedurave të rekrutimit, lëshimi i
kontratave, menaxhimi i procesit të vlerësimit të performancës dhe koordinimi i procedurave
disiplinore, të ankesave dhe shkarkimeve, etj. Në fakt, ne asnjëherë nuk kemi gjetur në institucione
planifikim të drejtë të BNj dhe programe adekuate të trajnimit, bazuar në nevojat e nëpunësve civilë.
“Planifikimi” i vetëm bëhet gjatë dëgjimeve buxhetore dhe në mënyrë strikte është i lidhur me aspektet
ekonomike të kostove të stafit. Në vitet e fundit, nuk ka pasur shumë ndryshime strukturore në
institucione. Kjo ndikon në nevojën për planifikim paraprak. Ajo që gjithashtu mungon është
koordinimi i aktiviteteve strategjike në institucione me resurset e kërkuara për t‟i zbatuar ato.
Dokumentet strategjike zakonisht janë të hartuara nga njësitë e tjera ose projektet e AT-së dhe njësitë
e BNj-së nuk janë të përfshira në pjesën që ka të bëjë me resurset e nevojshme për atë strategji.
Sistemi i decentralizuar i menaxhimit, në një situatë siç është Kosova me mungesë të kapaciteteve në
kuadër të sektorëve të personelit, shkakton fragmentimin e proceseve dhe mungesë të kordinimit dhe
kontrollit qendror. Në të vërtetë, njësitë e BNj janë të angazhuara që të kryejnë kryesisht funksionet
mbështetëse për stafin tjetër përgjegjës për vendimmarrje, derisa zëri i tyre në këto çështje nuk
merret thuajse fare parasysh. Njësitë e BNj de facto janë të angazhuara në çështjet teknike në
zbatimin e procedurave të personeli (përgatitja e procedurave të personelit, pushimet e stafit,
koordinimi i vlerësimit të performancës, etj.). Përfshirja e tyre varet nga mundësitë e dhëna për ta nga
strukturat e tjera përgjegjëse në institucione. Gjithashtu, kapacitetet e personelit të BNj konsiderohet
se nuk janë në nivel të duhur ashtu siç kërkohet. Në mënyrë joformale, shumë menaxherë të
personelit pranojnë ndërhyrjet dhe presionet gjatë punës së personelit, qoftë në procedura të
rekrutimit ose gjatë çështjeve të tjera të rëndësishme. Ekziston një arsyetim në administratë se
personeli i BNj duhet të angazhohet vetëm në çështjet teknike dhe mbështetëse që kanë të bëjnë me
stafin, sesa për zhvillimin e burimeve njerëzore.
Stafi i NjBNj në shumicën e institucioneve është përgjegjës që nën mbikëqyrjen e SP/KE dhe në
bashkëpunim me departamentet e tjera të hartojë vlerësimin e nevojave të trajnimit për çdo vit dhe
propozon programet e trajnimit për vitin pasues. Ky proces duhet të jetë i lidhur me planifikimin e
buxhetit, planet e punës dhe planifikimin e stafit. NjBNj në përgjithësi nuk janë sa duhet të përfshira
në këtë proces planifikimi. Prandaj, kjo shkakton mungesën e planeve për zhvillimin e burimeve
njerëzore. Procesi i trajnimit nganjëherë nxitet nga agjenda e donatorëve ndërkombëtarë ose
projektet e tjera të AT-së. Në këto raste, njësitë e BNj në institucione kanë një rol shumë pasiv.
Gjithashtu, bashkëpunimi me IKAP-in është shumë i dobët. Njësitë e BNj zakonisht luajnë rol reaktiv
në aktivitetet e trajnimit dhe zhvillimin e programeve që i bën IKAP-i.
Kjo do të thotë që NjBNj nuk janë të përfshira në zhvillimin e programeve të trajnimit të IKAP-it dhe
nuk bëjnë vlerësimin nëse trajnimet e ofruara i kanë plotësuar kërkesat ose jo.
45