Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

More documents

Recommendations

Info

Marrëdhënia e punës në shërbimin civil bazohet në një kontratë të kufizuar në kohë, që nuk mund të jetë e gjatë se tri vjet. Në fund kontrata mund të zgjatet ose jo dhe kjo është lënë në diskrecion të eprorit për të vendosur për zgjatjen e saj. Kontratat e kufizuara janë elemente që dëmtojnë karrierën dhe stabilitetin e shërbimit civil në Kosovë. Kohëzgjatja e kontratës dhe “kërcënimi” për moszgjatje pas datës së mbarimit janë mjete të përdorura nga menaxherët e lartë për të ndikuar mbi nëpunësit civilë. Situata është e komplikuar edhe më shumë për shkak se në praktikë kontratat tre vjeçare nuk janë rregulli. Në bazë të disa vizitave inspektuese të bëra nga DASHC në institucione të ndryshme gjatë 2008, ka rezultuar që në disa raste ishin të regjistruara kontrata që zgjasin vetëm tre muaj 23 . Kontratat me një ose dy vite kohëzgjatje janë më të zakonshme. Problemi është se kohëzgjatja e kontratës nuk vendoset në bazë të disa kritereve, por i është lënë diskrecionit të eprorit. Në bazë të KPMK, pjesa më e madhe ankesave të dorëzuara në këtë institucion iu referohet procedurave që kanë të bëjnë me moszgjatjen ose ndërprerjen e kontratave (për arsye të tjera sesa masat disiplinore) 24 . Nga shpeshtësia e madhe e këtyre rasteve, ne mund të konkludojmë se largimet nga shërbimi civil kanë si një nga shkaqet kryesore kontratat me afat. Në nivelin ligjor, gjithashtu janë duke u zhvilluar diskutime duke argumentuar nëse eprori ka thjeshtë të drejtë diskrecionare për zgjatjen/moszgjatjen e kontratës ose nëse ai duhet të respektojë kushtet e përshkruara në Udhëzimin Administrativ të MSHP/DASHC 2003/2 “Mbi Procedurat Kontraktuale”. Sipas KPMK ligji është i qartë kur përcakton këtë të drejtë diskrecionare për eprorin në rastin e ripërtëritjes së kontratës ose jo. Udhëzimi Administrativ i MSHP-së përcakton tre kërkesa që duhet të merren parasysh para se të merret vendimi nga ana e eprorit të drejtpërdrejtë, por KPMK i ka cilësuar këto dispozita si shtesë në ligj, në situatën kur ligji nuk ka autorizuar ministrinë të nxjerrë dispozita të tilla. Kjo situatë ka krijuar konfuzion në mesin e nëpunësve civilë, por KPMK ka interpretuar rastet sipas ligjit dhe ka pranuar të drejtën diskrecionare të eprorit për të zgjatur/moszgjatur kontratën Në të vërtetë, duhet të ekzistojnë disa kushte dhe rregulla për të udhëzuar eprorin në këtë vendim marrje. Ne e konsiderojmë se më i rëndësishmi është performanca e demonstruar nga nëpunësi civil në pozitën e punës. Nëse qeveria do të vazhdojë të ruajë sistemin e kontratave të kufizuara atëherë duhet të krijohen kushte dhe rregulla të qarta që kanë të bëjnë me zgjatjen/moszgjatjen e kontratës. Në parim ne do të rekomandonim qeverinë të miratojë një sistem ku marrëdhënia e punës për nëpunësit civilë nuk është e kufizuar në kohë. Shërbimi i ri civil në Kosovë kërkon stabilitet të nëpunësve civilë në pozitat e tyre për të bërë përpjekje për përmirësim të performancës së tyre. Stabiliteti në shërbim është parakushti i parë për reforma të qëndrueshme dhe për të rritur kapacitetet ne shërbimin civil. Zakonisht, reformat strukturore lidhur me administratën publike kërkojnë disa vite që të zhvillohen dhe të zbatohen. Ndërrimet e shpeshta të stafit vetëm sa e vonojnë procesin dhe kërkojnë një periudhë kur kapacitetet duhet të zhvillohen përsëri dhe që vetëdija të krijohet në mesin e stafit dhe udhëheqësve. Nëse nga stafi teknik mungon presioni për reforma dhe procedura përmirësuese, është shumë e vështirë që të shtyhen përpara reformat dhe që binden liderët politikë për t‟i kuptuar përfitimet, përveç kur ekziston një klasë politike shumë e përkushtuar. Vetëm nëpunësit civilë me përvojë dhe të përgatitur mirë mund t‟i ndihmojnë liderët politikë, që të arrijnë objektivat e tyre të përshkruar në programin politik të çdo qeverie. 23 Raporti i inspektimit i DASHC. Këto kontrata tremujore nuk i referohen periudhës provuese. 24 Burimi i të dhënave:Raporti vjetor i KPMK 2007 26
Duke krijuar një sistemi të pastër të bazuar në pozitë, ligji nuk ofron ndonjë avantazh për nëpunësit civilë ekzistues lidhur me promovimin e tyre në pozita më të larta. Në rastin kur shpallet konkursi për punë, nëpunësi civil egzistues konkurron me ata nga jashtë në baza të barabarta. Qeveria duhet të shqyrtojë mundësinë e aplikimit të disa procedurave specifike për të stimuluar nëpunësit ekzistues civilë dhe të lidhë ngritjen në pozitë me procesin real dhe objektiv të vlerësimit të performancës. Aktualisht, përparësia e vetme për nëpunësit civilë ekzistues është “procedura e transferimit” e cila mund të iniciohet nga institucionet. Transferimi mund të aplikohet për nëpunësit civilë që kanë të njëjtën kategori me pozitën e zbrazët, në kuadër të institucionit ose në institucione të ndryshme. Transferimi është një stimulim që i mundëson nëpunësve civilë që kanë performancë të mirë të gjejnë motivime të reja në pozitën e re dhe që t‟i shfrytëzojnë shkathtësitë dhe kapacitetet për të arritur objektivat në pozitën e re. Transferimi dhe rotacioni i stafit është një metodë e përdorur shpesh në vendet e tjera. Në të njëjtën kohë, Qeveria e Kosovës duhet t‟i kushtojë më shumë kujdes promovimit të stafit dhe tërheqjes/mbajtje së atyre që kanë arsim të lartë si dhe të punësuarve që kanë performancë të mirë në administratë. Meqënëse aktualisht në Kosovë funksionon një treg i deformuar i punës, ku sektori privat tërheq kandidatët më të kualifikuar për shkak të ofertës më të mirë, qeveria duhet të krijojë disa procedura për t‟i tërhequr dhe mbajtur nëpunësit civilë në AP. Pakoja e pagave mund të përmirësohet por ekzistojnë kufizime buxhetore për këtë. Një alternativë është krijimi i stimujve jomonetarë për nëpunësit civilë. Kosova ka një popullsi shumë të re dhe gjithnjë e më shumë po kthehen në vend kandidatë pas diplomimit ose pas studimeve post-universitare në universitete të mirënjohura jashtë vendit. Një stimulim për ta do të ishte krijimi i procedurave të ashtuquajtura “fast track”, ku kandidatët me edukim të mirë do të punësoheshin në shërbimin civil dhe brenda disa vitesh do të kishin mundësi që të ngrihen në karrierë duke kaluar në pozita menaxheriale. Këto pozita tërheqin ata nëpunës civilë që nuk e llogarisin pagën e tyre si përfitimin numër një nga punësimi, por duan të grumbullojnë eksperiencë dhe të kontribuojnë për zhvillimin e vendit, gjithashtu duke pasur parasysh edhe ngritjen e mundshme në pozitë në një afat të shkurtër. Shembujt tregojnë se disa nga stafi i ri janë aq të motivuar në punë në rastin kur ata ishin përgjegjës për të marrë vendime të rëndësishme, ose për të përfaqësuara vendin në procese të rëndësishme negocimi, sa që paga për ta nuk ishte aq e rëndësishme dhe ata vërtetë kanë bërë një punë shumë të mirë. Delegimi i kompetencave me mundësinë për përparim të shpejtë në karrierë është një stimulim shumë i mirë, të cilin qeveria duhet ta marrë parasysh lidhur me motivimin e stafit dhe mbajtjen e nëpunësve civilë të kualifikuar në administratën publike. Aktualisht në Kosovë funksionon një skemë e ngjashme e quajtur “young cell” – nëpunësit civilë ose studentët e shkëlqyeshëm përzgjidhen për të marrë pjesë në programin master dhe pastaj janë të obliguar që të kthehen në Kosovë dhe të shërbejnë për një periudhë të caktuar në administratë. Një numër i studentëve ka përfunduar programin master por, fatkeqësisht, vetëm pak prej tyre janë kthyer apo ende punojnë në administratë. Në bazë të të dhënave të siguruara nga Agjencia për Integrime Evropiane vetëm 23 nga gjithsej 61 studentë nga katër gjeneratat e para të studentëve janë kthyer ose ende punojnë në administratë. Qeveria duhet të marrë masa specifike që të mbaj këtë lloj stafi në administratë dhe, mundësisht, të tërheqë kandidatë te tjerë. Në kohë të fundit është lansuar një iniciativë, e cila duhet përkrahur – procesi “kthimi i trurit” (brain gain). Fatkeqësisht, nuk ekziston asnjë procedurë dhe kurrfarë stimulimi nuk është ofruar nëpërmjet këtij programi për kandidatët potencialë. Në legjislacion procesi i vlerësimit të performancës është përshkruar në detaje. Gjithashtu, në udhëzimet administrative procedurat dhe rolet e aktorëve janë paraqitur në mënyrë të detajuar. Fatkeqësisht, i tërë procesi i vlerësimit dhe rëndësia e menaxhimit të performancës nuk janë duke funksionuar siç duhet në Kosovë institucion dhe asnjë drejtues nuk po e kupton rëndësinë e këtij procesi. Në teori vlerësimi është i regjistruar në dosjen e nëpunësve civilë vetëm njëherë në vit, por në praktikë institucionet bëjnë vlerësimin 4 herë në vit. Çdo tremujor nëpunësi civil duhet të ulet me eprorin e tij dhe të përcaktojë objektivat që duhet të vlerësohen në fund të tremujorit. Rezultatet praktike të vlerësimit dëshmojnë të jenë një proces shumë formal dhe askush nuk i kushton 27
Page 1 and 2: Rishikimi Funksional dhe Organizimi
Page 3 and 4: 1. Përmbledhje ekzekutive Është
Page 5 and 6: Kompetencat e Këshillit të Pavaru
Page 7 and 8: 5 Skemat për pagesa dhe kompensime
Page 9 and 10: 8 9 10 Trajnimi dhe zhvillimi (për
Page 11 and 12: 3. Metodologjia dhe fusha e rishiki
Page 13 and 14: kategorive 10 . Ligjvënësit në K
Page 15 and 16: Lidhur me Kosovën, ne mendojmë se
Page 17 and 18: ) Dëmton sigurinë në punë për
Page 19 and 20: a) Të miratohet një kategorizim i
Page 21 and 22: Gjithashtu, për pozita individuale
Page 23 and 24: Reforma e pagës është një aktiv
Page 25: Një çështje tjetër që ka të b
Page 29 and 30: Çështja e menaxhimit të performa
Page 31 and 32: nëpunësit civil të kërkuar (në
Page 33 and 34: Një problem tjetër që ka të bë
Page 35 and 36: mëvonshme) dhe legjislacioni i sh
Page 37 and 38: kapacitete të nevojshme duhet të
Page 39 and 40: 6.2 - Këshilli i Pavarur Mbikëqyr
Page 41 and 42: Përbërja aktuale e KELP-it ësht
Page 43 and 44: pjesërisht do të prekë agjencit
Page 45 and 46: divizioni i personelit në MAPH që
Page 47 and 48: SHTOJCA 1 8. Lista e personave të
Page 49 and 50: SHTOJCA 2 12. Praktika e rekrutimit
Page 51 and 52: më e madhe. Kjo është për shkak
Page 53: i përket kohëzgjatjes së kontrat

Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?