Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

Reforma e pagës është një aktivitet urgjent të cilin qeveria duhet ta ndërmarrë, kështu që për të
ndihmuar në këtë drejtim ne rekomandojmë:
a) Menjëherë të kompletohet korniza ligjore lidhur me pagat dhe pagesat e tjera. Në
rregulloren e re qeveria duhet të jetë institucioni i vetëm që ka fuqinë të miratojë nivelet e
pagave për kategoritë gjenerike të sqaruara më lartë në kategorizimin e përgjithshëm të
pozitave në administratën publike. Gjithashtu, duhet të miratohen rregulla dhe kritere të qarta
nga qeveria lidhur me shtesat, kur aplikohen.
b) Çdo ndërhyrje në paga duhet të shoqërohet me një analizë të mirëfilltë të propozimit duke
shqyrtuar të gjitha efektet, qofshin ato financiare ose sistemike. Qeveria duhet të hartojë
strategji afatshkurtra dhe afatmesme për fushën e pagave për të shmangur ndërhyrjet ad
hoc.
c) Vëmendje e posaçme duhet t‟i kushtohet pagave specifike për pozitat specifike. Niveli i
pagave duhet të lidhet me procesin e vlerësimit të punës dhe duhet të jetë uniform për pozitat
e ngjashme në tërë administratën.
d) Të përfshihen si rregull të gjitha shtesat në pagën bazë.
e) Të dekompresohet skema e pagave duke rritur dallimin ndërmjet pozitave të
njëpasnjëshme hierarkike. Përparimi në nivelet e pagave duhet të jetë proporcional me
përgjegjësitë e shtuara të pozitës.
f) Duke ruajtur rregulla të njëjta për sistemin e pagave, të bëhet i mundshëm aplikimi i
ndërhyrjeve individuale në sektorët e veçantë të administratës publike, ose kategoritë e
caktuara të të punësuarve. Për këtë arsye sistemi i përgjithshëm duhet të fragmentohet.
5.5 – Praktika e rekrutimit dhe përzgjedhjes 22
Në bazë të organizimit të përgjithshëm të shërbimit civil, procesi i rekrutimit është i decentralizuar dhe
procedurat kryhen në mënyrë të pavarur nga secili institucion. Përjashtimi i vetëm është rekrutimi i
menaxherëve të lartë në mënyrë qendrore nga ana e Komisionit për Emërime të Larta Publike
(KELP).
Sistemi i shërbimit civil është një sistem i pastër i bazuar në pozitën, me të gjitha pasojat që rrjedhin
nga kjo. Legjislacioni nuk ofron asnjë nuancë të karrierës për nëpunësit civilë. Kjo ndikon në tërë
sistemin e rekrutimit, por edhe ngritjen në pozitë të nëpunësve civilë. Në përgjithësi, është shumë
vështirë të gjesh një shtet që aplikon njërin prej sistemeve (bazuar në pozitë apo karrierë) sipas
natyrës së pastër ashtu siç është në Kosovë. Zakonisht shtetet zgjedhin një sistem të përzier, të
mbështetur në pozitë ose në karrierë sipas nevojave të tyre të brendshme. Kombinimi i dy sistemeve
sjell përfitime për shkak se mund të përdoren aspektet pozitive të çdo sistemi.
Për sa i përket Kosovës ne do të rekomandonim një sistem të përzier, të mbështetur në pozitën.
Kjo është për shkak se shërbimi civil në Kosovë ka nevojë për të ndërtuar kapacitete për punë, duke
pasur parasysh ekzistencën e tij të shkurtër (elementet e karrierës) dhe, në anën tjetër, duhet të
ekzistojë mundësia për të përfituar nga përvoja që kanë marrë kosovarët duke punuar për organizatat
ndërkombëtare, pas largimit të tyre, kur të punësuarit vendorë do t‟iu drejtohen institucioneve të AP
(elementet e pozitës).
Ne kemi vërejtur që institucionet e AP në Kosovë nuk përgatisin Planet e Menaxhimit të BNj.
Mungesa e këtyre planeve mund të shpjegohet me komunikimin e dobët të brendshëm të njësive të
BNj me nivelin e menaxhimit dhe mungesën e strategjive të qarta afatgjata në zhvillimin e politikave,
që ndikojnë në mungesën e planeve për BNj të nevojshme për të mbështetur këto strategji.
Për sa i përket procesit të rekrutimit, shpallja e vendeve të lira të punës vazhdimisht bëhet në dy
gjuhë dhe deri më tani nuk ka pasur ankesa për mosrespektim të të drejtave të minoriteteve. Afati për
22 Për një sqarim më të detajuar dhe arsyetim lidhur me rekrutimin ju lutemi referojuni Shtojcës 2
23