Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

More documents

Recommendations

Info

Përkundër faktit se nuk ekziston një kategorizim i përgjithshëm i pozitave, duket se të gjitha pozitat në administratën publike janë të ndërlidhura. Kjo për shkak të mekanizmit të koeficientit i përdorur për paga dhe për klasifikim të pozitave të punës. Në fakt, mundësia për të krahasuar të gjitha pozitat në kuadër të të njëjtit sistem është e dobishme, posaçërisht në rastet kur avancimet dhe transferimet paralele janë përdorur si mjet për të promovuar nëpunësit civilë. Klasifikimi i pozitave të punës është bazuar në sistemin e koeficientit. Çdo pozitë ka koeficientin që varion nga 4-10. Koeficienti përcakton vlerën e pozitave, përkthyer në paga. Klasifikimi aplikohet në mënyrë homogjene në administratën publike dhe bazohet në emërtimin e pozitave. Nuk ka klasifikim të institucioneve, p.sh. pozita e drejtorit të departamentit është vlerësuar njësoj pavarësisht se ajo pozitë është në një ministri, në administratën e parlamentit, në një agjenci ose në institucion të pushtetit lokal. Kjo situatë nuk është e zakonshme në vendet e tjera. Zakonisht klasifikimi i pozitave reflekton në mënyrë implicite klasifikimin e institucioneve të cilave iu takojnë ato. Kjo për të krijuar gjithashtu një hierarki të institucioneve, duke reflektuar rëndësinë e tyre relative në raport me njëri-tjetrin. Klasifikimi i pozitave duhet të marrë parasysh shtrirjen e funksioneve të kryera dhe kompetencën territoriale të institucioneve, si edhe numrin e vartësve dhe publikun e prekur nga vendimet e tyre. Në praktikë janë aplikuar disa tentativa për të shmangur “barazinë” e klasifikimit, megjithëse të gjitha këto ndërhyrje janë bërë në mënyrë ad hoc dhe të motivuara nga interesa individualë. Ndërhyrje të shumta janë bërë në sistemin e klasifikimit për të promovuar pozita të caktuara në tërë administratën, ajo më e fundit për drejtorët në komuna, ku përveç faktit që kanë kaluar nga nëpunës civilë në të emëruar politikë, kanë dyfishuar vlerën e pozitave duke u barazuar me sekretarët e përhershëm në ministri dhe duke dyfishuar dallimin me drejtorët e departamenteve në ministri. Ne kemi vërejtur se në pozitat e larta menaxheriale ekziston pothuajse një klasifikim unik i pozitave dhe nuk ka dallime të mëdha në nivele. Në anën tjetër, në pozitat e ulëta ekzekutive ka një shumëllojshmëri të madhe të klasifikimit për pozitat e njëjta. Në disa raste, ekzistojnë pozita të ndryshme (përmbajtje e ndryshme) me emërtim të njëjtë, ndërsa ekzistojnë disa pozita të njëjta me emrërtesë të ndryshme 16 . Si rezultat në Kosovë kemi më shumë se 950 emërtime të pozitave në tërë administratën publike. Për sa i përket sistemit të klasifikimit, konstatojmë se nuk ekzistojnë rregulla të qarta për procesin e analizës së punës. Në fakt, nuk ka udhëzime në kornizën ligjore dhe DASHC nuk ka bërë përpjekje që të unifikojë praktikën. Vlerësimi i punës dhe vlera e propozuar (koeficienti) vendosen nga institucioni punëdhënës, bazuar në analizat e tyre. Meqënëse gjithmonë mund të ofrohen justifikime, rezultati është një shumëllojshmëri e madhe në vlerësimin e pozitave ekzekutive. Meqë baza krahasuese mungon, autoriteti kontrollues nuk mund të hedhë poshtë propozimin bazuar në merita, por vetëm mund ta analizojë në bazë të qasjes krahasuese të asaj se çfarë ka ndodhur deri më tani. Për atë arsye në shumicën e rasteve DASHC kryen vetëm kontrollin procedural dhe jo substancën e propozimit. Gjithashtu, ekziston edhe një e metë e sistemit: pasi që miratimi kërkohet vetëm për pozitat e krijuara rishtazi (praktikisht një emërtim i ri i pozitave që nuk ka qenë më parë në listën e pagave), kontrolli i DASHC shmanget në rastin kur emërtimet e ngjashme të pozitave janë futur më parë. Si rezultat, kemi dallimet në vlerësimin e punëve për pozitat e ngjashme ndërmjet institucioneve, në institucionin e njëjtë dhe madje në të njëjtin departament. Një tjetër gjetje ka të bëjë me vlerësimet individuale të punës dhe klasifikimet. Me anë të vendimeve të qeverisë ose vendimeve ministrore, disa pozita janë klasifikuar në mënyrë të ndryshme, krahasuar me pozita të ngjashme, motivuar kjo nga vështirësitë për të rekrutuar/mbajtur stafin e specializuar ose bazuar në raportet e pastra politike/nepotike. Duke analizuar të gjitha çështjet lidhur me vlerësimin e punëve dhe sistemin e gradimit ne rekomandojmë siç vijon: 16 Të dhënat e ofruara gjatë intervistave me stafin e divizionit të listës së pagave (DASHC/MSHP) 18
a) Të miratohet një kategorizim i përgjithshëm i pozitave në administratën publike në Kosovë: Kategorizimi i përgjithshëm duhet të përkufizojë karakteristikat themelore dhe detyrat kryesore të tipeve më të zakonshëm të pozitave. Gjithashtu, duhet të realizohet marrëdhënia ndërmjet pozitave të ngjashme në institucionet e niveleve të ndryshme. b) Të shfrytëzohet një sistem i thjeshtë me pak kategori në sistemin e kategorizimit të përgjithshëm: Me rastin e hartimit të sistemit, zyrtarët duhet të marrin parasysh ndarjen e administratës publike në kategori të ndryshme (ashtu siç është sqaruar në këtë pjesë lidhur me fushëveprimin e legjislacionit të shërbimit civil). Gradat lidhur me administratën qendrore dhe lokale nuk duhet të jenë të njëjta si për mësimdhënësit, mjekët dhe shërbimet e uniformuara. Për këto tri kategori mund të përvetësohen sisteme të ndryshme por duhet të sigurohet lidhja me administratën qendrore dhe lokale. Për këto dy kategoritë e fundit (më pak se 18% e administratës publike) duhet të miratohet një sistem i thjeshtë me pak grada 17 . c) Të lidhet procesi i kategorizimit me miratimin e strukturave të brendshme për institucionet: Të përdoren të njëjtat procedura si për miratimin e strukturave të brendshme edhe për kategorizimin e pozitave. Në kuadër të kategorizimit të përgjithshëm të pozitave, alokimi i gradave për çdo pozitë të bëhet gjatë miratimit të strukturës së brendshme të institucioneve, pas kontrollimit nga Ministria e Ekonomisë dhe Financave dhe MSHP/DASHC. d) Të shfrytëzohet sistemi “benchmarking” si mjet metodologjik lidhur me udhëzimet për sistemin e analizimit të vendeve të punës: Me rastin e hartimit të udhëzimeve për sistemin e analizimit të punës, të bazohet metodologjia në modelin “benchmarking”. Ky model bazohet në ushtrimin krahasues të të gjitha pozitave me pozicionet tip (benchmark). Si mjet procedural, në kategorizimin e përgjithshëm të pozitave, pozitat si shembuj nga të gjitha gradat hierarkike vlerësohen dhe iu jepet një vlerë. Për këtë proces ekzaminuar disa faktorë (përgjegjësitë menaxheriale për stafin dhe burimet, kompleksiteti i pozitave, kompetencat vendimmarrëse, njohuria dhe përvoja e kërkuar për atë pozitë, kontaktet dhe përfaqësimi, etj.). Si hap i dytë, të gjitha pozitat krahasohen me pozitat „benchmark” duke përcaktuar vlerën e tyre. Ne e rekomandojmë këtë sistem për shkak se është i lehtë për t‟u zbatuar, është i thjeshtë dhe mund të kontrollohet lehtësisht. Duke pasur parasysh praktikën aktuale dhe problemet që e shoqërojnë atë, ne fuqimisht rekomandojmë centralizimin e procesit dhe rritjen e rolit dhe përgjegjësitë e institucioneve qendrore kontrolluese. e) Të sigurohet hierarkia e institucioneve kur të miratohet klasifikimi i pozitave: Menaxherët duhet të marrin parasysh specifikat e institucioneve me rastin e miratimit të kategorizimit të përgjithshëm të pozitave. Një dallim i caktuar duhet të vendoset për pozitat e ngjashme në institucione të ndryshme. Posaçërisht ky dallim duhet të jetë i qartë në rastet ministrive dhe të agjencive të tyre vartëse. f) Të vendoset një sistem që të bëjë dallimin ndërmjet pozitave me emërtim të njëjtë: Nuk është praktike që të gjitha pozitat e ngjashme në institucionet e ngjashme të jenë në të njëjtën kategori (p.sh. të gjithë drejtorët e departamenteve të ministrive në të njëjtën kategori). Sistemi i ri i klasifikimit duhet të ofrojë mekanizma që të bëhet dallimi ndërmjet pozitave të ngjashme dhe të miratohen vlera specifike të disa pozitave të përgjithshme. Një nga kriteret që do të përdorej mund të jetë fusha e politikë bërjes për atë njësi, krahasuar me ofrimin e shërbimeve ose shërbimet mbështetëse. g) Të vendosen në rregullore baza ligjore dhe kriteret që duhet të përdoren për klasifikimin specifik për disa pozita të ndjeshme: Të institucionalizohet praktika aktuale e klasifikimit të pozitave specifike në grada më të larta sesa ato që janë ngjashme me to, për arsye që kanë të bëjnë me kërkesën e tregut të punës 17 Shih gjithashtu raportin e “Rishikimit të gjithë qeverisë” lidhur me propozimin për të shuar nivelin e tretë të menaxhimit – shef i sektorit. 19
Page 1 and 2: Rishikimi Funksional dhe Organizimi
Page 3 and 4: 1. Përmbledhje ekzekutive Është
Page 5 and 6: Kompetencat e Këshillit të Pavaru
Page 7 and 8: 5 Skemat për pagesa dhe kompensime
Page 9 and 10: 8 9 10 Trajnimi dhe zhvillimi (për
Page 11 and 12: 3. Metodologjia dhe fusha e rishiki
Page 13 and 14: kategorive 10 . Ligjvënësit në K
Page 15 and 16: Lidhur me Kosovën, ne mendojmë se
Page 17: ) Dëmton sigurinë në punë për
Page 21 and 22: Gjithashtu, për pozita individuale
Page 23 and 24: Reforma e pagës është një aktiv
Page 25 and 26: Një çështje tjetër që ka të b
Page 27 and 28: Duke krijuar një sistemi të past
Page 29 and 30: Çështja e menaxhimit të performa
Page 31 and 32: nëpunësit civil të kërkuar (në
Page 33 and 34: Një problem tjetër që ka të bë
Page 35 and 36: mëvonshme) dhe legjislacioni i sh
Page 37 and 38: kapacitete të nevojshme duhet të
Page 39 and 40: 6.2 - Këshilli i Pavarur Mbikëqyr
Page 41 and 42: Përbërja aktuale e KELP-it ësht
Page 43 and 44: pjesërisht do të prekë agjencit
Page 45 and 46: divizioni i personelit në MAPH që
Page 47 and 48: SHTOJCA 1 8. Lista e personave të
Page 49 and 50: SHTOJCA 2 12. Praktika e rekrutimit
Page 51 and 52: më e madhe. Kjo është për shkak
Page 53: i përket kohëzgjatjes së kontrat

Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?