Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...
Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ... Rishikimi i Menaxhimit të Burimeve Njerëzore - Ministria e ...
Në mënyrë që të përmirësohet situata ne rekomandojmë futjen e procedurave dhe standarteve në ligj që duhet të ndiqen nga institucionet me rastin e hartimit të organogramit të ri organizativ. Gjithashtu, ne rekomandojmë një procedurë standarde për miratimin e strukturave të institucioneve: Propozimi të bëhet nga ministri për ministrinë dhe agjencinë në varësi të tij; Një njësi qendrore teknike të jetë përgjegjëse për rishikimin e strukturës së propozuar lidhur me organizimin funksional dhe shpërndarjen e burimeve njerëzore për çdo funksion. Gjithashtu vëmendje e posaçme duhet t‟i kushtohet standardizimit të njësive të ngjashme organizative dhe të shmanget dublifikimi; MEF jep komentet e saj lidhur me ndikimin financiar të strukturës së propozuar; Struktura të miratohet në mënyrë të përqëndruar nga qeveria ose nga Kryeministri Miratimi qendror gjithashtu do të kufizojë shpeshtësinë e ndërrimit të strukturës dhe do të kontribuojë për stabilitetin e sistemit 14 . Lidhur me njësinë teknike qendrore, ky funksion zakonisht caktohet për njësinë që është përgjegjëse për zhvillimin e politikave të MBNj dhe për kategorizimin e përgjithshëm të pozitave të punës. Ky funksion në Kosovë i është dhënë DASHC dhe ne mendojmë se ky departament duhet të funksionojë si njësi teknike për filtrimin e propozimit para se të miratohet nga qeveria/KM. Kjo ishte lidhur me institucionet e ekzekutivit. Për sa i përket institucioneve të pavarura që i raportojnë Kuvendit, ne sugjerojmë që miratimi i strukturës të ndjekë hapat e njëjtë si në 1, 2 dhe 3 më lartë, por në fund është Kuvendi ai që miraton organogramin 15 . Hapat 2 dhe 3 duhet të merren parasysh si këshillë konsultative për Kuvendin para se të vazhdohet me miratimin. Në Shqipëri në rastin kur nëpunësit civilë deklarohen të tepërt për shkak të riorganizimit të institucionit, ata regjistrohen në listën e pritjes dhe marrin pagat e tyre dhe dhe përfitimet përkatëse për 1 vit. Gjithashtu, në rast se pozita të ngjashme deklarohen të lira, ata kanë të drejtë të punësohen drejtpërdrejtë, pa kaluar nëpër procesin e zakonshëm të rekrutimit. Në Bosnjë, në rastin kur nëpunësit civilë deklarohen të tepër ata kanë të drejtë të marrin pagat për 6 muaj dhe, në qoftë se kanë më shumë se 15 vite përvoje pune ata kanë të drejtë të marrin pagat e 12 muajve. Para se të marrin pakon e kompensimit për shkak të largimit nga puna, institucioni duhet të përpiqet të transferoj nëpunësit civilë në pozita të ngjashme. Në Maqedoni skema është më e komplikuar dhe aplikohet për të punësuarit në kuadër të kodit të punës. Në parim, nëpunësit civilë marrin pagesën për shkak të largimit nga puna si staf i tepërt baras me pagën e një muaji për çdo dy vite në shërbim me të njëjtin punëdhënës. Por ata nuk kanë të drejtë të riintegrohen në shërbim pa konkurruar. Në Sllovaki, në rastin kur nëpunësit civilë deklarohen të tepërt dhe nuk ka mundësi që ata të integrohen në pozitat e tjera të zbrazta, marrin si kompensim 3-4 paga mujore në bazë të kohëzgjatjes në shërbim. 5.2 – Stafi i deklaruar i tepërt Një nga zbrazëtitë në legjislacionin për shërbimin civil, përndryshe gjithëpërfshirës, është mungesa e dispozitave specifike që kanë të bëjnë me stafin e deklaruar të tepërt pas organizimit funksional. Kjo mungesë e dispozitave mund të kufizojë vullnetin për të organizuar institucionet, duke pasur frikë për nëpunësit që do të deklarohen të tepërt. Ne kemi vënë re edhe situata kur një njësi organizative është shuar, por nëpunësit civilë vazhdojnë ende të jenë në pozitat e tyre virtuale duke marrë pagat e tyre. Meqënëse deri tani trendi në Kosovë ka qënë që të krijohen institucione të reja, nuk ka pasur nevojë për procedura të tilla. Mungesa e procedurave dhe rregullave në rastin e stafit të deklaruar të tepërt ka implikime të dyfishta: a) Kufizon aktivitetet për të riorganizuar institucionet dhe rishpërndarjen e funksioneve; 14 Për më shumë analiza të detajuara, ju lutemi referojuni raportit “Të rishikimit të gjithë Qeverisë”. 15 Me rregulloren e Kuvendit kjo kompetencë mund të transferohet tek një komision ose kryesuesi. 16
) Dëmton sigurinë në punë për nëpunësit civilë. Stabiliteti në punë është shumë i rëndësishëm si mjet për të mbrojtur dhe promovuar nëpunësin civil dhe gjithashtu luan rol edhe në stimulimin e NC për performancë më të lartë. Nganjëherë është themelore për një institucion që të marrë disa vendime mbi organizimin dhe të shuajë një ose dy departamente, ose të zvogëlojë numrin e stafit si rezultat i aplikimit të teknologjive të reja. Por të gjitha këto aktivitete duhet të balancohen me trajtim të drejtë për nëpunësit ekzistues civilë. Të bëhesh një nëpunës civil kërkon përpjekje dhe provime që kalohen nga një individ, kështu që duhet të pranohet stabiliteti në punë i nëpunësit civil. Gjithashtu, nëpunësit civilë përfitojnë nga investime të shumta të bëra nga institucionet në të mirë të tyre (më së shpeshti trajnimet). Skema e stafit të deklaruar të tepërt duke qenë si një barrë për administratën kufizon sjelljen abuzive të riorganizimit dhe deklarimin e stafit si të tepërt pa ndonjë motiv për nëpunësit civilë. Skemat e stafit të deklaruar të tepërt janë shumë të zakonshme në vendet që kanë një sistem të bazuar në pozitë siç e ka edhe Kosova. Sistemi i bazuar në pozitë është shumë liberal në kuptim të konvertimit të nëpunësit civil në një pozitë tjetër, në rast se pozita e tij e mëparshme është deklaruar si e tepërt. Në Kosovë, ashtu si në vendet e tjera ku aplikohet ky sistem, në rastin kur nëpunësi civil deklarohet si i tepërt ose kur funksioni i kryer nga ajo pozitë nuk është më i nevojshëm, nëpunësi civil i humb të gjitha të drejtat që i ka pasur në kohën sa ka qenë i punësuar. Për këtë arsye nevojitet që të baraspeshohet kjo humbje e të drejtave dhe përfitimeve për nëpunësin civil. Në praktikë, të gjitha vendet ku aplikohen sistemet e bazuar në pozitë aplikojnë skema për pagesë për shkak të largimit nga puna ose mekanizma të tjerë për të mbrojtur nëpunësit civilë. Për këtë arsye, dëshirojmë të rekomandojmë miratimin e procedurave specifike lidhur me skemat e mbështetjes të stafit të tepërt dhe skemat e trajtimit specifik për nëpunësit civilë të deklaruar të tepërt. 5.3 – Analizimi i punës, gradimi dhe klasifikimi Një element tjetër i organizimit strukturor të institucioneve është klasifikimi i brendshëm i të punësuarve, bazuar në kompleksitetin e pozitës së punës. Në pajtim me filozofinë kryesore të sistemit, klasifikimi i pozitave të punës është tërësisht i decentralizuar. Kjo, gjithashtu, është e lidhur me sistemin e pastër të bazuar në pozitë i miratuar nga legjislacioni. Dy karakteristika kryesore, ndonëse kontradiktore, janë ilustruese për sistemin aktual: a) nuk ka një kategorizim të përgjithshëm të pozitave ekzistuese; b) në teori ekziston kategorizimi unik për pozitat. Sistemi në Kosovë vuan nga mungesa e kategorizimit të përgjithshëm të pozitave, që do të thotë të një udhëzimi që do të përkufizonte karakteristikat kryesore të çdo grupi të pozitave të punës. I quajtur edhe katalog i punës në disa vende, ky kategorizim i përgjithshëm është i dobishëm për shkak se përcakton karakteristikat kryesore të pozitave referuese në institucione, kështu që edhe në rast se sistemi i klasifikimit është i decentralizuar si në Kosovë, institucionet kanë një pikënisje për t‟iu referuar dhe mekanizmin e kontrollit që mbikëqyr sistemin bazuar në këto standarte. Mekanizmat e kontrollit janë shumë të rëndësishëm në procesin e klasifikimit, për shkak se kjo menjëherë përkthehet në shpenzime për paga dhe përfitime të tjera përkatëse. Më 2007 MSHP ka bërë përpjekje që të sistematizojë sistemin e klasifikimit, së paku për ministritë, por pa sukses, pasi që qeveria nuk e miratoi udhëzimin administrativ. 17 Në kohët e fundit në Shqipëri është aplikuar një reformë. Administrata e Kuvendit dhe e Presidencës si dhe ministritë janë klasifikuar në nivel të njëjtë. E njëjta është aplikuar edhe për agjencitë e pavarura që i raportojnë Kuvendit. Agjencitë që janë të varura nga ministritë janë kategorizuar në tri kategori në bazë të rëndësisë dhe madhësisë së institucioneve. Varësisht nga grupi, klasifikimi i pozitave është më i lartë apo më i ulët. Në anën tjetër, komunat janë kategorizuar në tri kategori në bazë të madhësisë, duke ndikuar në mënyrë implicite në kategorizimin e pozitave në këto komuna.
- Page 1 and 2: Rishikimi Funksional dhe Organizimi
- Page 3 and 4: 1. Përmbledhje ekzekutive Është
- Page 5 and 6: Kompetencat e Këshillit të Pavaru
- Page 7 and 8: 5 Skemat për pagesa dhe kompensime
- Page 9 and 10: 8 9 10 Trajnimi dhe zhvillimi (për
- Page 11 and 12: 3. Metodologjia dhe fusha e rishiki
- Page 13 and 14: kategorive 10 . Ligjvënësit në K
- Page 15: Lidhur me Kosovën, ne mendojmë se
- Page 19 and 20: a) Të miratohet një kategorizim i
- Page 21 and 22: Gjithashtu, për pozita individuale
- Page 23 and 24: Reforma e pagës është një aktiv
- Page 25 and 26: Një çështje tjetër që ka të b
- Page 27 and 28: Duke krijuar një sistemi të past
- Page 29 and 30: Çështja e menaxhimit të performa
- Page 31 and 32: nëpunësit civil të kërkuar (në
- Page 33 and 34: Një problem tjetër që ka të bë
- Page 35 and 36: mëvonshme) dhe legjislacioni i sh
- Page 37 and 38: kapacitete të nevojshme duhet të
- Page 39 and 40: 6.2 - Këshilli i Pavarur Mbikëqyr
- Page 41 and 42: Përbërja aktuale e KELP-it ësht
- Page 43 and 44: pjesërisht do të prekë agjencit
- Page 45 and 46: divizioni i personelit në MAPH që
- Page 47 and 48: SHTOJCA 1 8. Lista e personave të
- Page 49 and 50: SHTOJCA 2 12. Praktika e rekrutimit
- Page 51 and 52: më e madhe. Kjo është për shkak
- Page 53: i përket kohëzgjatjes së kontrat
) Dëmton sigurinë në punë për nëpunësit civilë. Stabiliteti në punë ësh<strong>të</strong> shumë i rëndësishëm si<br />
mjet për <strong>të</strong> mbrojtur dhe promovuar nëpunësin civil dhe gjithashtu luan rol edhe në stimulimin e<br />
NC për performancë më <strong>të</strong> lar<strong>të</strong>.<br />
Nganjëherë ësh<strong>të</strong> themelore për një institucion që <strong>të</strong> marrë disa vendime mbi organizimin dhe <strong>të</strong><br />
shuajë një ose dy departamente, ose <strong>të</strong> zvogëlojë numrin e stafit si rezultat i aplikimit <strong>të</strong> teknologjive<br />
<strong>të</strong> reja. Por <strong>të</strong> gjitha këto aktivitete duhet <strong>të</strong> balancohen me trajtim <strong>të</strong> drej<strong>të</strong> për nëpunësit ekzistues<br />
civilë. Të bëhesh një nëpunës civil kërkon përpjekje dhe provime që kalohen nga një individ, kështu<br />
që duhet <strong>të</strong> pranohet stabiliteti në punë i nëpunësit civil. Gjithashtu, nëpunësit civilë përfitojnë nga<br />
investime <strong>të</strong> shumta <strong>të</strong> bëra nga institucionet në <strong>të</strong> mirë <strong>të</strong> tyre (më së shpeshti trajnimet). Skema e<br />
stafit <strong>të</strong> deklaruar <strong>të</strong> tepërt duke qenë si një barrë për administra<strong>të</strong>n kufizon sjelljen abuzive <strong>të</strong><br />
riorganizimit dhe deklarimin e stafit si <strong>të</strong> tepërt pa ndonjë motiv për nëpunësit civilë.<br />
Skemat e stafit <strong>të</strong> deklaruar <strong>të</strong> tepërt janë shumë <strong>të</strong> zakonshme në vendet që kanë një sistem <strong>të</strong><br />
bazuar në pozi<strong>të</strong> siç e ka edhe Kosova.<br />
Sistemi i bazuar në pozi<strong>të</strong> ësh<strong>të</strong> shumë liberal në<br />
kuptim <strong>të</strong> konvertimit <strong>të</strong> nëpunësit civil në një pozi<strong>të</strong><br />
tje<strong>të</strong>r, në rast se pozita e tij e mëparshme ësh<strong>të</strong><br />
deklaruar si e tepërt. Në Kosovë, ashtu si në vendet e<br />
tjera ku aplikohet ky sistem, në rastin kur nëpunësi<br />
civil deklarohet si i tepërt ose kur funksioni i kryer nga<br />
ajo pozi<strong>të</strong> nuk ësh<strong>të</strong> më i nevojshëm, nëpunësi civil i<br />
humb <strong>të</strong> gjitha <strong>të</strong> drejtat që i ka pasur në kohën sa ka<br />
qenë i punësuar. Për kë<strong>të</strong> arsye nevojitet që <strong>të</strong><br />
baraspeshohet kjo humbje e <strong>të</strong> drejtave dhe<br />
përfitimeve për nëpunësin civil. Në praktikë, <strong>të</strong> gjitha<br />
vendet ku aplikohen sistemet e bazuar në pozi<strong>të</strong><br />
aplikojnë skema për pagesë për shkak <strong>të</strong> largimit nga<br />
puna ose mekanizma <strong>të</strong> tjerë për <strong>të</strong> mbrojtur<br />
nëpunësit civilë.<br />
Për kë<strong>të</strong> arsye, dëshirojmë <strong>të</strong> rekomandojmë<br />
miratimin e procedurave specifike lidhur me skemat e mbështetjes <strong>të</strong> stafit <strong>të</strong> tepërt dhe<br />
skemat e trajtimit specifik për nëpunësit civilë <strong>të</strong> deklaruar <strong>të</strong> tepërt.<br />
5.3 – Analizimi i punës, gradimi dhe klasifikimi<br />
Një element tje<strong>të</strong>r i organizimit strukturor <strong>të</strong> institucioneve ësh<strong>të</strong> klasifikimi i brendshëm i <strong>të</strong><br />
punësuarve, bazuar në kompleksitetin e pozi<strong>të</strong>s së punës. Në pajtim me filozofinë kryesore <strong>të</strong><br />
sistemit, klasifikimi i pozitave <strong>të</strong> punës ësh<strong>të</strong> <strong>të</strong>rësisht i decentralizuar. Kjo, gjithashtu, ësh<strong>të</strong> e lidhur<br />
me sistemin e pas<strong>të</strong>r <strong>të</strong> bazuar në pozi<strong>të</strong> i miratuar nga legjislacioni.<br />
Dy karakteristika kryesore, ndonëse kontradiktore, janë ilustruese për sistemin aktual:<br />
a) nuk ka një kategorizim <strong>të</strong> përgjithshëm <strong>të</strong> pozitave ekzistuese;<br />
b) në teori ekziston kategorizimi unik për pozitat.<br />
Sistemi në Kosovë vuan nga mungesa e kategorizimit <strong>të</strong> përgjithshëm <strong>të</strong> pozitave, që do <strong>të</strong> tho<strong>të</strong> <strong>të</strong><br />
një udhëzimi që do <strong>të</strong> përkufizonte karakteristikat kryesore <strong>të</strong> çdo grupi <strong>të</strong> pozitave <strong>të</strong> punës. I quajtur<br />
edhe katalog i punës në disa vende, ky kategorizim i përgjithshëm ësh<strong>të</strong> i dobishëm për shkak se<br />
përcakton karakteristikat kryesore <strong>të</strong> pozitave referuese në institucione, kështu që edhe në rast se<br />
sistemi i klasifikimit ësh<strong>të</strong> i decentralizuar si në Kosovë, institucionet kanë një pikënisje për t‟iu<br />
referuar dhe mekanizmin e kontrollit që mbikëqyr sistemin bazuar në këto standarte. Mekanizmat e<br />
kontrollit janë shumë <strong>të</strong> rëndësishëm në procesin e klasifikimit, për shkak se kjo menjëherë<br />
përkthehet në shpenzime për paga dhe përfitime <strong>të</strong> tjera përka<strong>të</strong>se. Më 2007 MSHP ka bërë përpjekje<br />
që <strong>të</strong> sistematizojë sistemin e klasifikimit, së paku për ministri<strong>të</strong>, por pa sukses, pasi që qeveria nuk e<br />
miratoi udhëzimin administrativ.<br />
17<br />
Në kohët e fundit në Shqipëri ësh<strong>të</strong><br />
aplikuar një reformë. Administrata e<br />
Kuvendit dhe e Presidencës si dhe<br />
ministri<strong>të</strong> janë klasifikuar në nivel <strong>të</strong> njëj<strong>të</strong>.<br />
E njëjta ësh<strong>të</strong> aplikuar edhe për agjenci<strong>të</strong> e<br />
pavarura që i raportojnë Kuvendit.<br />
Agjenci<strong>të</strong> që janë <strong>të</strong> varura nga ministri<strong>të</strong><br />
janë kategorizuar në tri kategori në bazë <strong>të</strong><br />
rëndësisë dhe madhësisë së institucioneve.<br />
Varësisht nga grupi, klasifikimi i pozitave<br />
ësh<strong>të</strong> më i lar<strong>të</strong> apo më i ulët.<br />
Në anën tje<strong>të</strong>r, komunat janë kategorizuar<br />
në tri kategori në bazë <strong>të</strong> madhësisë, duke<br />
ndikuar në mënyrë implicite në<br />
kategorizimin e pozitave në këto komuna.
Change language