priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk

priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk

from map.rks.gov.net More from this publisher

25.07.2013 Views

Y o u r p a r t n e r s i n d e v e l o p m e n t Registration No. 40003694713 VAT No. LV40003694713 Pulkveža Brieža str. 8-1, Riga, LV-1010, Latvia Tel. +371 6 7876811, Fax + 371 67871206 cpm@cpmconsulting.eu, www.cpmconsulting.eu PRIRUČNIK METODOLOGIJE OCENJIVANJA POTREBA ZA OBUČAVANJE U CSK Sastavljanje metodologije za istraživanje i analizu potreba za obučavanje i sastavljanje strategije obučavanje u CSK Br. nabavke 12100-010-84-211 Ministarstvo Javne Administracije Decembar 2010 1

Y o u r p a r t n e r s i n d e v e l o p m e n t

Registration No. 40003694713

VAT No. LV40003694713

Pulkveža Brieža str. 8-1, Riga, LV-1010,

Latvia

Tel. +371 6 7876811, Fax + 371 67871206

cpm@cpmconsulting.eu,

www.cpmconsulting.eu

PRIRUČNIK

METODOLOGIJE

OCENJIVANJA

POTREBA ZA

OBUČAVANJE U

CSK

Sastavljanje metodologije za

istraživanje i analizu potreba za

obučavanje i sastavljanje strategije

obučavanje u CSK

Br. nabavke

12100-010-84-211

Ministarstvo Javne Administracije

Decembar 2010

SADRŽAJ

1. Uvod............................................................................................................. 3

1,1. Predlog ............... ......................................................................................4

1,2. Cilj ... ..................... ....................................................................................5

2. Reforma civilne službe- cjelokupni kadar za usavršavanje........... ...............6

3. Procena potrebe za obuku na Strateškom i organizativnom nivou.... ..........6

3,1. Analiza jedne organizacije i njezine potrebe za obukom ...........................7

Strateški plan .....................................................................................................7

Analiza SWOT ................................................................................................. 8

3,2. Procena potreba za obuku na pojedinačnog nivoa ..................................9

Prilog A.............................................................................................................10

Procena potreba za osposobljavanjem na strateškoj razini i organizacijski ....10

1 Korak - Daje jedan širok opis organizacije ...................................................11

2 Korak - Analiza kritičnih procesa ....................................................................11

3 Korak - Analiza mogućnosti i zadatke za poboljšanje performansi ................12

4 Korak - Sažetak proceni potraba za obuku.. ................................................13

Prilog B .............................................................................................................15

Analiza pojedinačnih potreba za obukom ..........................................................15

Priprema za dijalog s podređenim (obrasci 1 i 2) ..............................................15

Za jedan neposredni rukovodilac ......................................................................15

2. Priprema za dijalog neposrednim rukovodiocom (obrasci 1 i 2)- za jedan radnik

...........................................................................................................19

3. Dijalog s podređenima za njihovim potrebama za obuku koja su vezano s njihovim

obavezama (obrasci 1 i 2) - Za rukovodioca ................................................... 23

Prilog C ........................................................................................................... 27

Priprema, usvajanje i provedbu godišnjeg plana obuke civilnih službenika.. . ..27

Od departman za Uprave Civilnoj Službi .................................................. .....31

1. UVOD

Za obavlanje jedne obuke ciivlnih službenika, koji će biti usredotočeno na

potrebe Vlade u celini, svake institucije u civilnoj službi i svakog ciivlnog

službenika koji radi u tim institucijama, namerava se sistematski vršiti ocena

potrebe za obuku (TNA ) u tri gorepomenuta nivoa.

U većini zemalja EU, potrebe za obuku , koje podržavaju pripremanje jedne

karte obučavanja, obrade se(i) shodno prednostima i strateškim ciljevima, koje

se pozivaju na jedan tzv.„gore-dole pristup“ i (ii)- vezano sa individualnim

potrebama i očekivanjima, koji je jedan tzv. „dolje – gore pristup“. Oba

pristupa izgleda da se isprepliću takoreći u svim zemljama. Ipak naglasak koji se

stavlja jednom ili drugom pristupu se mnogo razlikuje.

Za institucije Republike Kosova, je pozitivna stvar kombinacija oba pristupa, ali

s naglaskom na centralizovanu provedbu, pošto Kosovo pokušava provesti

strukturne reforme javne uprave, i u tom slučaju postoji potreba za jednu

centralnom nadzorom tokom promene. Shema u nastavku čini grafički prikaz

isprepletanja metoda:

Potreba za obuku iz perspektive vlade i institucija civilne službe

predočuju pristup odozgo - dole.

Što se odnosi na pristup od dole - gore, znači individualnim potrebama za

obuku, u mnogim civilnim službama drugih zemalja (naročito EU), jeste da

su potrebe za obukom u ovom nivou identifikuje se putem jednog

otvorenog dijaloga između starešine i potčinjenog, uglavnom tokom

procesa vrednovanja performanse. Zašto je to tako:

1) U zemljama zapadne Europe uključuju neposredne nadzornike da se

utvrdi potreba za obukom svojih podređenih, jer ti službenici znaju tačno

status svojih jedinica i njihovih podređenih bolje nego bilo ko drugi unutar

ili van svoje organizacije.

2) Drugi razlog zašto je dijalog između stranaka otvoreno, jeste što su obe

strane međusobno ovisne:jedan menadžer ne može postići ciljeve jedne

jedinice bez potrebnog doprinosa svojih podređenih, jedan podređeni ne

može efektivno obavljati svoje dužnosti, bez jedne strateške orientacije,

ez jedne primtne podrške od strane neposrednog rukovodioca.

Obično, prepoznavanje individualnih potreba za obuku se ne vrši u jedno

određeno vreme u toku godine, nego kad god se raspravlja o izvršavanju

zadataka.

Ovaj priručnik je strukturiran u dva osnovna dela:

- U prvom uvodnom deo je opisano je pristup te kombinaciju teorijskih metoda

VNT;

- U drugom deo , organizirana u obliku dodataka, opisano postupak s konkretnim

korakama koj treba da puštuju od svakog faktora koji su uključeni u relevantnim

modul VNT, obrasce koji se mogu koristiti, kao i program rada i raspored

aktivnosti.

Metodologija koja će se koristiti obuhvata če upute o konkretnim koracima,

modela potpore o razvoju redovitu analizu potreba za obukom na tri nivoima: na

centralnom, instituciji civilne službe kao i u civilnim službenicima. Glavni akteri

koji su odgovoran za novi sistem ocenjivanje potrebne obuke e su kako sledi:

• Departman Uprave za Civilnih Službenika / Institut Kosovo za Javnu Upravu;

• Neposredni rukovodioc i njihovi podređeni;

• Stručnjaci za obuku i direktori departman za ljudskih resursa ( jedinice ili druge

osobe koje igraju sličnim funkcijama) unutar institucija;

• Čelnici upravnih institucija ciivlne službe (zn. Generalni sekretari, Izvršni

načelnici, itd.).

1,1. PREDLOG

Metodologija za procenu potreba za obukom (TNA) u civilnoj službi Kosova, biče

jedno kombinaciji pristupa od dole- gore, ali s centraliziranim načina. Ova

metodologija će pomoći da se obuke fokusira na civilnih službenika, u potrebama

na centralnom, organizativnom i pojedinačnog nivoa, prema utvrđenim

prioritetima za svakog nivoa. Ulogu o koordinirajuću ulogu institucije će igrati

Departman Uprave Civilne Službe. Predčoženi sistem VNT za Kosovo prikazano

je u grafikonu ispod;

Postojeća praksa procjene potreba za obukom na Kosovu, ne pokriva adekvatno

potrebama na strateškom i organizativnom nivoa. Osposobljavanje potrebama

svakog pojedinog civilnog službenika, nisu pažljivo i sistematski ocenjivano.

U tu svrhu, žuta kutija predstavljaju novih potrebnih e elemenaata za procenu

obuku.

1,2. CILJ

Departman Uprave Ciilnih Službenika je sočeno s izazovom da bide jedna vodeča

institucija o procenu trenutnog kapaciteta u javnoj upravi na Kosovu, u okviru

provedbe postoječe strategije i razvijanje nove strategije za centralnom

vladom, koja če se usredotočiti na adresiranjem gorenapomenutim potrebama.

Priručnik je važan dokumenat za koriščenje obuku za menadžera i Departamna

Ljudskih Resursa u institucijama Vlade Kosova, i što treba učiniti da razviju

planove za izgradnju kapaciteta.

Najvažni način je da institucije koja su uključene u civilnoj službi, treba biti u

stanju prepoznati svoje potrebe za podizanje kapaciteta, u odnosu na njihove

organizovanje ciljeve, a u skladu s kompetencijama u pojedinim područjima.

DACS mogu ostati u poziciji davanja savjeta institucijama u vezi programa obuke

koja su potrebna, ostavljajući ih cjelovitu za razvoji analizu. No, centralne

institucija obično nedostaje kapaciteta za ovu analizu i DACS, treba preporučiti

načine i praktičan način, i da razvija i provodi program obuke.

2. REFORMA CIVILNE SLUŽBE-OPŠTI KADAR ZA PODIZANJE KAPACITETA

Praksa je pokazala da je glavna prepreka za poboljšanje efikasnost i

djelotvornosti javnih službi, stoji u organizovanji i nedostatak kapaciteta. Ove

slabe strane mogu biti povezani s;

• način delovanje politički službenici i administrativni menadžera za razvoj

politika i njihovu provedbu procesa,

• ne-optimalne organizacijske strukture,

• rad procesi su nepotpuni, ili zbunjujuće,

• nedostatak sposobnost.

Mehanizmi za koordinaciju politike mogu imati potrebe o poboljšanje za

potporu institucijama u provedbi strateških planova, koja osnjivaju jadnu dobru

performanse sistem upravljanja. Za to, menadžeri trebaju da se dobro razvijaju

za dobro strukturiranje organizaciji i za razvoj kapaciteta za koordinaciju,

razvijaju, monitoruraju i vrše kontrolu provedbe politikama.

Postoji niz područja koja su vezanih s poboljšanje organizativnom uspeha,

slučajeve u kojima je jedan način za promjenu kvalitete usluga:

• Poboljšana kapaciteta za postavljanje ciljeva politike, usvajanje strategiji i

osiguranje monitoriranjeza praćenje pokazatela uspešnosti;

• Sposobnost kako bi se osiguralo da organizativna struktura je u skladu s

najvažnijim ovlaščenjima instituciji koja pruža uspeh svoji organizaciji;

• Jačanje kapaciteta za određene upravne funkcije: strateško i operativno

planiranje, koordinaciju i nadzor instistucijama za radnicima, monitorranje uspeha

i odgovornom sistema, upravljanje i ocenjivanje osobla, izvještavanje o

rezultatima;

• Pregled opisa rada osoble i pojedinih planova rada, tako da oni mogu stati

revidirani u organizativnom strukturi.

• Identificirati potrebe obuke i zahtjevi za izgradnju kapaciteta;

• Pružanje pomoći o menadžerima kako bi se olakšalo restrukturiranje i

pregradnja postupaka i procesa rada, kao i podršku za utvrđivanje SMART

ciljeva i za merenje uspeha;

• Pregled upravljanje mehanizam o ocjenjivanje rada, što omogućuje

organizacijama da imaju sva elementima i sredstva za pružanje kvalitetne

usluge;

• Razvoj standarda javnih usluga i njihova distribucija u svim institucijama;

• Osigurati da se menadžeri preuzimaju odgovornost ne samo ulogu

menadžmenta, ali i ulogu rukovodioca.

U nastavku ćemo napraviti nastup TNA u tri predviđenim nivoima.

3.OCENA POTREBE ZA OBUKU NA STRATEŠKOM I ORGANIZATIVNOM PLANU

Strateški nivo: kako bi se stvorila osnova za izgradnju bogatog strateškog plana

za izgradnju kapaciteta na centralnog nivoa, s naglaskom na Nacionalne

Strategije, centralne institucije, kao Ured Premijer, Ministarstva za Integracije,

Ministarstva za Ekonomije i Financija i Ministarstvo Javna Uprava / DACS, treba

raspravlati o procesima i najvažnim politikama da centralne institucije države

nameravaju da sprovede. Potrebe mogu da se promene svake godine, paralelno s

razvojem novih programa i vladinih reformi. Bez obzira na to, uvek postoji

potreba za izgradnju kapaciteta osobljama ministarstva za provedbu i razvoj

politike i strateško koriščenje sistem uspeha. DACS i IKJA, bi trebao igrati

stratešku ulogu za sudjelovanje u ovim pregovorima, u cilju razvoja dugoročnih

planova za izgradnju kapaciteta. Nakon konzultacija i povratne informacije

dobijeno iz tih institucija, DACS priprema jedan spisak u prioritetnim

područijama, u kojima je potrebna intervencija kroz obuku. Zajedno s odabranim

osobljem iz tih ustanova i osoblja IKJA odlučili su o programima obuke.

Organizativni nivo: bazirajuči se na opštim područjima obuke, sljedeći korak

vezan uz konzultacije institucija (ministarstva, agencije, itd.), s ciljem da se

definirati što više specifičnih potreba za izgradnju prioritetnih kapaciteta -

obuke za sektor koje su potrebne za provedbi politike i primenjivanje raznih

programa, na osnovu zahtjevima sektora. Takve potrebe su složena i često vrlo

specifične. U tim slučajevima traba da DACS / IKJA trab igrati ulogu voditela /

savjetovanje za određivanje prioriteta. Takva sarađivanje omogućiče izradu

bojeg programa obuke i što više odgovaran za potrebama civilnih službe.

3,1. ANAIZA JEDNE ORGANIZACIJE I NJIHOVI POTRABAMA ZA OBUKU

U provođenju ove analize, cilj je da se procijeniti potrebe za ovlaščenje, tako da

organizacija ispuni svoju misiju i ciljeve. Ocjenjivanje bi trebalo biti učinjeno od

skupinama menadžera, uključujući i važne ljude i osoblja iz departmana ljudskih

resursa.

Glavne komponente su:

1. Karakteristike organizacije.

2. Identificirati i analiza glavnim i važnim procesima o ispunjenji misiju i

strategiju.

3. Identifikacija prioritetnih aktivnosti koje se odnose na stvaranje proizvoda i

usluga, što će se pojaviti na tržištu u obliku proizvodnje i vrednost.

4. Podrška aktivnostima koje pomažu u obavljanju prioritetnih aktivnosti što su

ljudski resursi, financijsko upravljanje, TI i dr.

5. Procjena jaz ovščenjima i minimizaciji itd.

6. Analiza delovanje koja treba poduzeti od DACS / IKJA ili na drugi način

zatvoriti jaz.

STRATEŠKI PLAN

Na početku strateškog plana, procjena treba biti učinjeno kako bi znali gdje smo

sada (uključujući i snage i slabosti) i procjenu sredinu organizacije (mogućnosti i

rizici). Nakon što su njene organizacije su ocenjono, jedna druga analiza

prikazuje uzroke situacije u kojoj smo, u cilju imati priliku za stvaranje ideja za

budućnost i kako to postići. To uključuje razvoj organizacije i njegovih osoblja.

Sljedeći objašnjava jedan od najčešće korištenih metoda da se upotreblavaju u

ovom polju, dok su druge pojedinosti navedene u prilogima.

SWOT ANALIZA

SWOT analiza je jedan alat za analizu jednoj situaciji, podjela, departmana ili

jedne cijeloj organizaciji. Centralno akronim stoji za jake i slabe strane

(Strengths i Weaknesses) - koje su unutrašnje poslove organizacije, kao i

mogućnosti i rizika -koja su vanske pitanje koja se bave okruženje u kojem

organizacija deluje.

Ponekad ograničenja nalaze se u opasnost, ili dozvolavaju ograničenja ako nema

rizika. Jedna analiza SEOT a je jednostavan način opisati svaku situaciju ka ko

identificirati najvažnije karakteristike koje uticaju na organizaciju, departman ili l

ili podjele, ili koja bi mogao utjecati na organizaciju u jednom skoroj budućnosti.

To je uravnotežen pristup i ispituje pozitivne i negativne aspekte.

Informacije za SWOT analizu može biti stečena kroz razmenu mišlenja

(brainstorming), intervjue, studije i istraživanja, odnosno kombinacijom ovih

metoda. Ako je nešto vidio kao snažnu i slabu stranu e u isto vrijeme, treba

provesti daljnje testove da pojasni da koja strane je snažna ili slaba.

Za početak vrši se ocena organizacije i njenog okruženja. Klučna pitanja su:

Gdje smo sada?

Kako nam ide?

Što se događa oko nas?

Nakon što se odgovorimo na ova pitanja, možetomo pitati:

U kojem smjeru želimo ići?

Što želimo postići / koji su naši ciljevi?

Strateška pitanja mogu biti:

Koliko dobro možemo postići ciljeve: koji strateški put trba pratiti?

Koje puteve i načine možemo koristiti za postizanje svoje ciljeve?

Kako bolje mogu koristiti ljudski resurse, sistem i procedura?

Gde treba koncentrirati neše resurse (npr.pobolšanje koriščenje ljudskih

resursa, razvoj ovlaščenje i pobolšanje procesa)?

Što biste trebali započeti / završiti / nastaviti činiti?

Kako oblikovati organizaciju da postigne na najbolji način potrebama u buduće

(organizativna struktura i kulturu)?

Jedan od načina je taj proces je upravljanja cilja. Dobijanje podataka iz misije i

vizija organizacije, ciljevi su izgradili za različita područja ili proizvodnih procesa,

informirajuëi se što bi trebao biti postignut. Da bi se ostvarili ciljevi, aktivnosti

treba da razjasni kako to postići. Na ovom nivoa treba ocijeniti troškove i privući

sredstva za potrebni ulaz. Sledeći korak je da dajemo očekivanom optimuma - to

daje očekivane rezultate. Indikatori za procjenu napretka treba gledati kao rizici i

pretpostavke za procjenu potencijalne uspješnosti ciljeva.

Detaljno koraka o realizacije o procjeni potreba za obuku u tim nivoima

prikazani su u prilog u A ovog priručnika.

3,2. PROCENA POTREBA ZA OBUKU NA POJEDINAČNIM NIVOIMA

Analiza pojedinačne potrebe / grupa: menadžeri su odgovorni za bolje koriščenje

što bolji resursa koje imaju oni , uključujući i najvažnije sredstvo - osoblje. Za

menadžera postoji niz alata i procesa koji će se koristiti, kako bi se procijenile

potrebe za izgradnju kapaciteta. DACS igra podšnu i savjetodavnu ulogu,

koristeći VNT priručnika i nude tečajeve za menadžere i osoblje za upravljanje

ljudskim resursima, kako bi im se povećala rezultate svojih napora.

Pojedinačna procjena potreba za glavnog cilja ima postupak procene rada

civilnog službenika, iako nije ograničena na onu zadnju. Budući da je u toku

proces ocenjivanje rada rukovodioc i radnikom, razgovaraju zajedno o

dostignućima i realizaciju pojedinih ciljeva tokom godine, tada je također moguće

i rasprave vezane uz trenutnu sposobnosti i potreni kapaciteta rada

(identifikacija jaz nadležnosti), i određivanje ako je taj jaz se može se smanjiti

kroz procesima obuke.

DACS, nakon što je završio kopletiranje ovih potraženi koraka, može odrediti da

IKJA da nastavlja s planom i programa obuke i odrediti trenera. Programi obuke

isporučena u centralnim institucijama traži se odgovor na mogućem

sudjelovanje, koja služi kao osnova za obuku u toku godine.

Koraci realizacije o procjeni potrebama za obuku u ovim nivoima prikazani su u

prilog B ovog priručnika

PRILOG A

PROCENA POTREBA ZA OBUKIU NA STRATEŠKOM I ORGANIZATIVNOM

NIVOA

Ova vežba ima za cilj ostvariti OD DACS / IKJA kao dio dijaloga s ministarstvima

/ organizacije / departman .

Je cilj je da se analiziraju potrebe za podizanje kapaciteta, iz tog izvući ono što

oni mogu obratiti na obuku , grupe za raspravu i organizacija, na osnovu tih

podataka, razvija jedan program obuke koji nastoji poboljšati ove potrebe.

Pripreme za DACS / IKJA:

1. Obavijestite ministarstava od najmanje 2 dana prie prvog sastanka

• Svrha sastanka i pitanja biti pokriveni, kao što su definiranje zadataka,

identifikacija

obuke koja se bave očekivanim rezultatima organizacije.

• Da napravi spisak pitanjima o kojima će raspravljati, tako da organizacija

biti bolje

pripremleno.

• Da se opisi namijenjen ishod TNA.

• Vreme, mjesto i trajanje rasprave.

2. Pre nego što se odluči o sastanka s ministarstvima DACS / IKJA trebala

početi pripremati za prepoznavanje organizacije. Ovaj proces će uključivati

istraživanje i studije o nekim dokumentima. Potrebno je da osoblje DACS / IKJA

biti upoznati s:

• Politika smernice ili pravnih dokumenata kao što su. Strategija organizacije,

plan aktivnosti i bilo koji drugi važan dokument koji je potrebno.

• struktura i osoblje.

• izazovima s kojima će se suočiti kako je opisano u različitim izveštajima Vlade

Kosova, Europska komisija i sl..

• Aktualne ili prethodne obuke

Sledeći koraci bi trebali vratiti odgovore i mora biti dokumentirano. Treba

obavestiti organizaciju putem službenoj pismo.

Prisutnost preporučene korake 1-3

• Direktor departamana

• Direktori divizije

• Direktor departman o ljudskih resursa u ministarstvu

1 KORAK - Daje široki opis organizacije

Što bi trebao biti pokriveni?

Za celu organizaciju

• misije organizacije.

• strateško usmere. To omogućuje orijentaciju za svaku uputstvo i planiranje. Je

li politička odluka da se posebno usmjerava organizaciju? Kakve politiku,

direktiva ili standardima EU utjecati na organizaciju?

• Strateški ciljevi (uzimajući u obzir promene u okolini, koje doprinose misije

organizacije i strategije

• opis glavnih područja djelovanja. To znači da proizvodi i usluge koje nude

klijentima ili građanima. U kojem glavna područja aktivnosti najčešćih pogrešaka

i nedostataka se javljaju?

• opis glavnih područja podrške. Primeri su Departman za Ludskih Resursima,

za odnose s javnostima, financija, IT itd.. Tamo gde su greške i nedostaci?

Za analiziranoj jedinicu

• Kako jedinica pridonosi ostvarivanju strateških ciljeva organizacije

• Koji su korisnici organizacije (vanjske i unutarnje)

• Koji su proizvodi i usluge proizvedeni

• Koje su glavne aktivnosti

2 KORAK - ANALIZA KRITIČNIH PROCESA

Cilj je otkriti koja su slabe i jake stranice. Budući da nije moguće napraviti

SWOT analize, na sljedeća pitanja postavljaju preko intervjua. Važan aspekt

ovdje je da veruju informacijama s organizacijama iz područja slabosti i mogućnih

i rizici koja su povezane s slaboj strana.

Ako smo prikupilismo dovoljno informacija o organizaciji koja se intervjuira i

poboljšanu procjenu područja organizacije, ovaj je momenat za početak rasprave

s departmanom.

Intervju treba obuhvatiti sljedeća područja:

• kakvi rezultati organizacija če postići ? To bi trebalo istaknuti strategije

sektora i odgovarajućih planova, drugih strateških dokumenata.

• Koji procesima koji pružaju usluge i proizvodi su više izazovan, uzimajući u

obzir performanse, strateške promjene, novih zakona i sl? Koja su novi procesi

ili aktivnosti koje će se početi? Što biste učinili drugačije?

• opis svih izazovnih procesa u smislu sposobnost potrebnih i znanja. To bi

trebalo biti učinjeno o aktivnostima i područjima podrške koje smo videli u prvom

koraku.

• Koje su poboljšanja potrebna, da se za svaki izazovan proces kako da bude

više efilasne.

U vezi izazovnim procesima :

• Kokvo ovlaščenje (znanja, znanja , tehnike i ponašanja) treba za proizvodnju

svaku uslugu / proizvod?

• Koji su trenutni ovlščenje koje su prisutne u organizaciji?

3 KORAK- MOGUČNA ANALIZA OBAVEZAMA ZA POBOLŠANJE

PERFORMANSE

Na osnovu prikupljenih podataka iznad DACS / IKJA, zajedno s organizacijom,

postoji glavnih pitanja koja će se razvijati.

Pitanja za odgovor kako bi se zadovoljile istraživanja u 2. koraku može biti:

• Koje znanja treba imati osoblje kako bi se učini aktivnost iz strateškog plana,

u smislu politike razvoja / usluge koja če nudi.

• Konkretno kakve tehničke ovlaščenje se traži.

• Koje specifične ovlaščenje su potrebne o ponašanja.

Napomena: Ono što je prikazano u donjoj tablici još jedan plan obuke. Što se

spominje u prvom kolonima su samo primjeri, kao vodič o tome kako razlikovati

zadataka koja zahtijeva obuka

Naziv organizacije

Ime menađera Datum intervju

Popis glavnih

zadataka koji

zahtijevaju razvoj

ovalščenja.

Sposobnost za razvoji

godišnjeg plana obuke

A

Sposobnost za

Opisati

ovlaščenja koja

želite ka bi se

završavaju

zadaci

Plan obuke koji

odgovaraju

potrebama za

potraženim

obukama od

strane klienata

Opisati nivo

jaza

1 nisko i-5 vrlo

vishko, što če

pokazati

prioritet

Sugerišana

Intrevencija da

bi smanjio jaza

3 Potreba kako

naučiti kao

oceniti potrebu

na način podršku

klienata.

predstavljaju Kosova

u međunarodnim

organizacijama

Sposobnost o

upoznavanje

Kososvski i evropski

standardimau klučnim

područjima biznesa

Sposobnost

razmotriti i provesti

reforme

Sposobnost pravni i

normativni kadrova.

Sposobnost za

upravljanje i vodstvo

Sposobnost za

razvijanje prijedloge

za financiranje

projekata IPA

Sposobnost za

razvijanje i

formulirati politiku

Sposobnost za

razvijanje buđjeta

Sposobnost o

upravljanja okoline

Itd ... dodajte linije za

područja koja su

obuhvaćena od

relevantnim

ministarstvima

. Popis važnih

zadataka na kojima se

mogu se vršiti

povremeno

Sposobnost da se

upotrebi IT koristiti

se strateški

Poznavanje stranih

jezika

Sposobnost za

promicanje

participativnog

upravljanja

c. Spisak važnih

zadataka koji se mogu

pojaviti u buduće

Sposobnost za

provedbu strategije

koje su povezane s

različitim sustavima

Sposobnost za

upravljanje imovine i

obveza

Opišite željeni

nadležnosti za

obavljanje poslova

Opišite željeni

nadležnosti za

obavljanje poslova

Opišite jaz

razine 1 nisko-5

vrlo visoka, što

će pokazati

prioritetima

Glavni problemi

koji mogu suočiti

4 KORAK – SAŽETAK PROCENE O POTREBAMA OBUKE

intervencije za

smanjivanje jaza

Tražena podrška

Procjena je pozna prema gore opisanog jaza, i sada se može sažeti u kratkoročne

perspektive. Ovaj će se olakšati obuke koja imaju jaz 4 ili 5 uz velika prisutnost, obuka

koja je po potrebnim prioritetnim i da iznemiravaju osoblje.

Obaveza koja imaju potrebu za obuku Povečani kapacitet od sugestija obuke

Sposobnost razvijanja aktivnosti na

osnovu europskim standardima

Sposobnost za razvoj projektnih

prijedloga za financiranje fonda IPA

Obuku o Europskom zakonodavstvom

Obuke kako da se pripremaju projekti

IPA

Izgradnja kapaciteta od velike važnosti, koja je oduvijek istaknuto strateško

značaja, ali s relativno niskim sudjelovanje civilne službi.

Zadaci koji imaju potrebu za obuku Povećati kapacitet od sugestie

obuke

Analiza politiku i pregled Obuka u razvoj i transformiranje

poltikama i akcijskog plana

Sposobnost o vršenje inssppekciji

tržište

Obuka z a inspekciji ili nadzorstvo

tržište.

Izgradnja kapaciteta koji imju kao velikog prioriteta , ali ne značajan

Zadaci koji imju potrebu z a obuku Povečani kapaciteti od sugestija buke

Sposobnost za pripremu jednog Obuku o upisivanje izveštaja i

dobrog izveštaja i memo

memove

PRILOG B

ANALIZA POJEDINAČNI POTREBAMA ZA OBUKU

U prvom deo (priprema za dijalog s radnikom) daju se upute za neposrednim

rukovodiocima kako pripremiti voditi dijalog sa svojim radnicima.

U drugom deo (priprema za dijalog s neposrednim nadzornika) daju se upu za

radnika o tome kako pripremiti i voditi dijalog sa svojim neposrednim

ukovodiocom

U trećem deo (dijalog s radnikom o svojim potrebama za obuku u vezi s

dužnostima izdaju izravne upute za o rukovodiocom kako voditi dijalog sa

svojim radnikom i kako se izvući, kao rezultat toga, individualni planovi obuke za

svojim radnicima.

PRIPREMA ZA DIJALOG SA RADNICIMA (OBRASCI 1 i 2)

ZA JEDAN NEPOSREDAB RUKOVODIOC

DUŽNOSTI, MODELI

Zadaci Modeli

1. Lansiranje ugovora (ili usvojiti predlog

Jjednog radnika kako napraviti takav dijalog)

sa jednom radnikom učiniti otvoreni dijalog o

njihovim potrebama za obuku u vezi sa svoje

dužnosti.

2. Priprema za dijalog s radnicima:

• Pripreme procena zadataka o svim

radnicima.

• Prepreme individualne planove

osposobljavanja o svim radnicima.

3. Izvođenje otvoreni dijalog sa svim svojim

radnicima za obuku koja su vezane za svoje

dužnosti i saglas o ocenjivanjeindividualnih

planova obuke.

.

4. Dati osoblju jedinicu (ili jedinice ili drugim

osobama sa sličnim funkcijama) procjena

zadataka i pojedinačne planove

osposobljavanja za svim radnicima.

Obrazac 1:Procena zadataka.

Obrazac 2: Pojedinačni plan obuke

KAKO IZVESTI OD 1 -7 KORAKA

1. Slažem se da radnici (Vi ili oni mogu početi jedan takav proces ugovora )

kako bi razgovarali posle nekoliko dana (ili posle nedelu dana) za potrebu

obuku radnika. Kratka rasprava na nacrt onoga što će objasjiti više radnika

da se pripremi za ovaj susret. Kako smanjiti strah, obavijestiti radnika za

sat, datuma, mesto i razlog za sastanak / bilje da obavestite radnika:

a. Svrha sastanka.

b. Odnos tog susreta s drugim razgovorima s nadzornikom

c. Teme koje bi trebalo raspravlati na sastanku (procjena zadataka,

povezane potrebe za obukom i dužnosti radnika).

d.Potrebna priprema – dali traba doneti nešta rdanika ili trebate učiniti

nešto u unapred? (Da - u pripremi nacrta "Procjena dužnosti" i "Individualni

plan obuke").

e. Vreme i mjesto za raspravu.

f. Mogući trajanja rasprave (oko jedan sat).

2. U toku vremena pripremite za raspravu o razvoju "Vrednovanje dužnosti" i

"individualnog plana obuke" za svoje radnika. Počnite tako projektiranje

procjena zadataka na radnika.

3. 2,1. Sredite zadtaka radnika u četiri sledeće delove (obrazac 1 "procenaz

adataka"):

BELEŠKA: izmeđuvreme o težinu obaveza

radnika uzimajti u obzir culj ne samo

svoji, nego i celoj instituciji..

a. Sredite glavnih zadataka koja

obavlja normalno radnik

b. Sredite glavni zadatke koja

obavlja uz ovisnost slučajevima

c. Sredite važnih zadataka za koje

se očekuje da sprovodi radnik

(retko)

d. Sredite važni zadataka koja

radnik niije obavlao , ali koja mogu

biti potrebna za obavlanje u

budučnost ( može se povezati sa

željenim pokretima u drugim

položajima)

Procena obaveza

Civilni službenik (ime, prezime, položaj):

Obrazac 1

Datum:

Spisak obaveza O završenji ovih obaveza dali tremba

obuka/savet? (dai li ne).

Ako da, zapto i koju vritu obuke/

savetovanje je potrebno?

2,2. Napišite ako mislite da radnik ima potrebu za obuku / savet o obavlanje

ovihe obaveza (da ili ne). Ako da onda objasniti kratko takvu vrstu obuke / savjet

ima potrebu radik prema vašoj mišljenju.

2,3. Ako ste odgovorili Pa na prethodno pitanje, pišite čak i ako vi ili kolegama

radnika mogu ponuditi ovaj obuci / savet. Ako Da, navedite od koga.

Na primer, oblik obrazaca 1 "procjena zadataka" može biti popunjena kako sledi:

Spisak obaveza Za obavljanje tih obaveza dali je

potrabnab obuka / savet? (Da ili

Ne).

c. Drugih važnih

obaveza za koje

se očekuje da

obavljaju civilni

službenika (retko)

a.Glavni obaveza koja

normalno obavla civilni

službenik

-

b. Glasni obaveza koja obavla

prilikom civilni službenik

-

c. Drugih važnih obaveza koja

obavla civilni službenik ( retko)

-

d. Važni obaveza koja civilni

službenik sada njie obavlao ali

mogu da se traže da u

buduče obavlati ( mogu biti

povezano sa kretanjem na

posao )

--

Ako Da, zašto i kakvoj vrsti

obuke / potreban je savet?

C.1. Da, jer za ovaj program on

mora koristiti program "Microsoft

Može se dati ove

obuke / savet od

kolega ili

neposrednog

nadzornika? (Da ili

Ne) Ako Da, od

koga?

C.1. Da, od iskusnijih

Dali mže da se daje ova

obuke/savet od kolega ili

od neposrednom

rukovodioca ? (dai li ne )

ako da, od koga?

C.1. Da pripremi

jedan nacrt

programa X

C.2. Da priprema

jedan izveštaj u

vezi sa YYY

Excel", ali ja vidim da on nezan

da koristi ovaj program. Možda

postoji potreba za obuku za to, ili

da se uz pomoć iskusnijih kolega.

C.2. Da, jer ja sam razočaran od

izveštaja , pripremleno zadnji put.

Tako, mislim da bi trebao uzeti

savet od iskusnijih kolega koji

znaju kako napisati izveštaj.

kolega

C.2. NE.

3. Ako je vaš odgovor u koracima 2,2 i 2,3 je bio Da, onda moguće je za potrebu

razvoja za radnikom (da li se odnose na njegove jake strane nerazvijeno, npr.kao

što su nedostatak znanja, znanja ili iskustvo), koja može biti dovršen na poslu

uz vašu pomoć ili pomoć rukovodioca i od iskusnijih kolega.

4. Ako ste odgovorili "Da" u koracima 2,2 i 2,3, ali se ne odnose na nedostatak

znanja, sposobnost i iskustvo radnika, ali sa stvarima koje ne mogu biti pod

kontrolom, onda ovaj zadatak postoje prepreke koje se mogu otkloniti samo od

vas. U tablici u nastavku ćete naći većinu tipičnih primera vrsta od tih prepreka.

Navesti s (X) one prepreke koje ometaju njegov radnika završavaju taj dužnost,

ali imate oprez samo onim preprekama koje smatrate da su često ponavlja i koje

ometaju rad vašeg radnika.

Vanjski prepreke Navesti s

(X))

1. Nedostatak resursa (uključujući i vrijeme) i

tehnologije.

2. Neadekvatnih uslova rada (osetlive, npr.

radionica, i ne osetlive, npr. buku, ne dobri

međuljudski odnosi).

3. Zadaci, ciljevi, nejasni ciljevi.

4. Neugodna imenovanju radnika u tom položaju, ili

neprikladnim raspodjela odgovornosti za zadatak

5. Pravilo, nepravilne postupke

6. Ostali ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

Ako ste primjetili bilo kakve od tih prepreka, objašnjavaju ove informacije tokom

razgovor s radnikom, jer u tim područjima će se očekivati njega ili nju vašu

pomoć.

5. Ako ste odgovorili Da u korak 2,2 a ne 2,3, onda se postavlja zadatak potreba

za obukom radnika, koja može biti ispunjena kroz tečaj za osposobljavanje (ako

je povezana s nerazvijenim snage radnika, kao što su nedostatak znanja,

sposobnosti ili iskustvo).

U obrascu 3 "Individualni plan obuke" pogledajte vaše objašnjenje kakvu vrstu

pomoć / podršku / informacija / savet mislite de je potrebne o radniku u obliku

potrebe za obuku i pokažite gde mislite da je potrebno napraviti potrebnu obuku.

* U ovom stubu "Primedbe o izvedbi" će biti u mogućnosti ispuniti samo sljedeće

godine, kada počnete pripremati opet za dijalog. Nakon godinu dana će imati

dovoljno podataka za procenu dali je bilo napredka radnika ili on ima istu

potrebu razvoja ili osposobljavanja.

Na primjer: "Ima još treba poboljšati njegova

sposobnost u ovom području" ili "Nema više

problema u ovom području." Na taj način držati

kopije obrazaca "Procena obavezama" i

"Individualni plan obuke" za koju su se složili s

radnikpm, do iduće godine.

6. Ako je vaš odgovor na korak 2,2 je Da i u

karaku 2,3 je Ne, ali se ne odnose na

obrazac 3

Individualni Plan Obuket

Potreba za obuku Do

kada

treba

obuka

nedostatak znanja, sposobnosti ili iskustva radnika, ali sa stvarima koje su izvan

njegove kontrole, onda obaveza koja postavlja prepreke mogu biti eliminirani

samo višim nivoima upravljanja vašoj instituciji. Koristite iste tablice, kao u

koraku 4, kako pokazati vanjskih prepreke, a zatim raspraviti ove informacije

tokom razgovor s radnikom jer u tim područjima će dočekati vašu pomoć.

7. Sada ste ispunili "Procenu obaveza" i "Individualni plan obuke" za svoj

Napome

na u vezi

izvedi

sledeče

godine

adnika. Vi ćete ih raspraviti s radnikom u toku planiranog sastanka.

PRIPREMA DIJALOG SA NEPOSREDNIM RUKOVODIOCA (OBRASCI 1 i 2)

ZA JEDAN RADNIK

Zadaci Modeli

1. Lansiranje ugovora (ili usvojiti predlog

jednog rukovodioca kako napraviti takav

dijalog) sa jednom rukovodiocom kako učiniti

otvoreni dijalog o njihovim potrebama za

obuku u vezi sa svojim obavezama.

2. Priprema za dijalog s rukoodiocom:

• Razviti samoprocjene zadataka.

• Prepreme individualne planove

osposobljavanja za sebe.

3. Izvođenje otvoreni dijalog sa svim svojim

rukovodiocom za obuku koja su vezane za

svoje dužnosti i saglas o ocenjivanje

dividualnih planova obuke.

Obrazac 1: Procena zadataka.

Obrazac 2: Pojedinačni plan obuke

Kako izvesti - koraci 1-7:

1.Slažem se sa rikovodiocom ( ili vi možete jednostavno dobiti iniciaticu) kako bi

razgovarali posle nekoliko dana ( ili nak jedne nedele), za svoje potreba za obuku

koja je vezano sa obavezama koja obavlate, je otprilike jednosatnom sastanku.

2. O toku ovoj veme pripremite o raspravu razvijajuči "Procenu obaveza" i

"individualne plan obuke." Započnite procenu vaših obaveza .

2,1. Sredite vaših obaveza u četiri sljedeći dela (obrazac 1 "procena obaveza"):

a. Sredite glavnih zadataka koja

obavlja normalno radnik

b. Sredite glavni zadatke koja

obavlja uz ovisnost slučajevima

c. Sredite važnih zadataka za koje

se očekuje da sprovodi radnik

(retko)

d. Sredite važni zadataka koja

radnik niije obavlao , ali koja mogu

biti potrebna za obavlanje u

budučnost ( može se povezati sa

željenim pokretima u drugim

položajima)

Procena obaveza

Civilni službenik (ime, prezime, položaj):

Obrazac 1

Datum:

Spisak obaveza O završenji ovih obaveza dali tremba

obuka/savet? (dai li ne).

Ako da, zapto i koju vritu obuke/

savetovanje je potrebno?

a.Glavni obaveza koja

normalno obavla civilni

službenik

-

b. Glasni obaveza koja obavla

prilikom civilni službenik

-

c. Drugih važnih obaveza koja

obavla civilni službenik ( retko)

-

d. Važni obaveza koja civilni

službenik sada njie obavlao ali

mogu da se traže da u

buduče obavlati ( mogu biti

povezano sa kretanjem na

posao )

--

Dali mže da se daje ova

obuke/savet od kolega ili

od neposrednom

rukovodioca ? (dai li ne )

ako da, od koga?

2,2. Napišite ako mislite da radnik ima potrebu za obuku / savet o obavlanje

ovihe obaveza (da ili ne). Ako da onda objasniti kratko takvu vrstu obuke / savet

ima potrebu radik prema vašoj mišljenju.

2,3. Ako ste odgovorili Pa na prethodno pitanje, pišite čak i ako vi ili kolegama

radnika mogu ponuditi ovaj obuci / savet. Ako Da, navedite od koga.

Na primer, obrazaca 1 "procjena zadataka" može biti popunjena kako sledi:

Spisak obaveza Za obavljanje tih obaveza dali je

potrabnab obuka / savet? (Da ili

Ne).

c. Drugih važnih

obaveza za koje

se očekuje da

obavljaju (retko)

C.1. Da pripremi

jedan nacrt

programa X

C.2. Da pripremi

jedan izveštaj u

vezi sa YYY

Ako Da, zašto i kakvoj vrsti

obuke / potreban je savet?

C.1. Da,

1.jer za ovaj program on mora

koristiti program "Microsoft

Excel", ali ja ne nam da koristi

ovaj program.

C.2. Da, jer moj rukovodioc je

razočaran od izveštaja koju sam

pripremio zadnji put. Tako, da

imam ppotrebu za kako ne

pokrešim u toku pripremu

izveštaja.

Može se dati ove

obuke / savet od

kolega ili

neposrednog

nadzornika? (Da ili

Ne) Ako Da, od

koga?

C.1. Ne

C.2. Ne.

3. Ako je vaš odgovor u koracima 2,2 i 2,3 je bio Da, onda moguće je za potrebu

razvoja za radnikom (da li se odnose na njegove jake strane nerazvijeno, npr.kao

što su nedostatak znanja, vještine ili iskustvo), koja može biti dovršen na poslu

uz vašu pomoć ili pomoć rukovodioca ili od iskusnijih kolega.

4. Ako ste odgovorili "Da" u koracima 2,2 i 2,3, ali se ne odnose na nedostatak

znanja, sposobnost i iskustvo radnika, ali sa stvarima koje ne mogu biti pod

kontrolom, onda ovaj zadatak postoje prepreke koje se mogu otkloniti samo od

vas. U tablici u nastavku ćete naći većinu tipičnih primera vrsta od tih prepreka.

Navesti s (X) one prepreke koje ometaju njegov radnika završavaju taj dužnost,

ali imate oprez samo onim preprekama koje smatrate da su često ponavlja i koje

ometaju rad vašeg radnika.

Vanjski prepreke Navesti s

(X))

1. Nedostatak resursa (uključujući i vrijeme) i

tehnologije.

2. Neadekvatnih uslova rada (osetlive, npr.

radionica, i ne osetlive, npr. buku, ne dobri

međuljudski odnosi).

3. Zadaci, ciljevi, nejasni ciljevi.

4. Neugodna imenovanju radnika u tom položaju, ili

neprikladnim raspodjela odgovornosti za zadatak

5. Pravilo, nepravilne postupke

6. Ostali ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ..

Ako ste primjetili bilo kakve od tih prepreka, objašnjavaju ove informacije tokom

razgovor s radnikom, jer u tim područjima će se očekivati njega ili nju vašu

pomoć.

5. Ako ste odgovorili Da u korak 2,2 a ne 2,3, onda se postavlja zadatak potreba

za obukom radnika, koja može biti ispunjena kroz tečaj za osposobljavanje (ako

je povezana s nerazvijenim snage radnika, kao što su nedostatak znanja,

sposobnosti ili iskustvo).

U obrascu 3 "Individualni plan obuke" pogledajte vaše objašnjenje kakvu vrstu

pomoć / podršku / informacija / savet mislite de je potrebne o radniku u obliku

potrebe za obuku i pokažite gde mislite da je potrebno napraviti potrebnu obuku.

Obrazac 3

Individualni Plan Obuket

Potreba za obuku Do

kada

treba

obuka

Napome

na u vezi

izvedi

sledeče

godine

Na primer, oblik obrazaca 2 invidualni pla obuke zadataka" može biti popunjena

kako sledi:

Potreba za obuku Do kada

treba obuka

Da mogu upravati „Microsft Excel“ Do 20

decembra

2011 god.

Npomena u vizi

tečaja za sdedeču

godinu

6. Ako je vaš odgovor na korak 2,2 je Da i u karaku 2,3 je Ne, ali se ne

odnose na nedostatak znanja, sposobnosti ili iskustva radnika, ali sa stvarima

koje su izvan njegove kontrole, onda obaveza koja postavlja prepreke mogu

biti eliminirani samo višim nivoima upravljanja vašoj instituciji. Koristite iste

tablice, kao u koraku 4, kako pokazati vanjskih prepreke, a zatim raspraviti

ove informacije s rukovodiocom i tražite njemu pomoč.

7. Sada ste ispunili "Procenu obaveza" i "Individualni plan obuke" . Vi ćete ih

raspraviti s vašim rukoovdiocom.

DIALOG SA RADNICIMA O NJENIM POTREBAMA O OBUKU KOJA SU

POVEZANO S NJEGOVIM OBAVEZAMA

Obrasci ( 1 i 2 ) o rukovodiocom

Kako izvesti "- Koraci 1-16:

Napomena: Vaš odgovornost je da učine ovaj j konstruktivan i ugodan

dijalog za svoje radnika.

1. Pazite da vas nitko ne smetaju za vrijeme sastanka za oko sat vremena.

Pronađite odgovarajuće mjesto da se razvije dijalog - mjesto gdje možemo

govoriti slobodno, bez čega da bu prekinut od strane nekoga, ili bez

zabrinuti da tko god čuje. To će omogućiti da govorite slobodno i

rasprave o osjetljivim pitanjima bez prepreka. Pobrinite se da i vi i vaš

radnik imate svoj materijal napisan kako bi se držati beške tokom

dijaloga. Ako je o radnik razgovora dok držite podatka, paziti da ne

prekinuti ono što kaže radnik. Ako vi morate prekinuti dijalog, onda vi i

radik zapamtite gdje ste je ostavio nastaviti razgovor prije nego što ga

nastavite.

2. Pripremite atmosfera - dati podređenima priliku da se opustite uz

informiranje tih razloga što će se dogoditi. Navedite koliko je važno je ovu

raspravu tokom zatvaranjem vrata, ne uzimajući pozive ili čineći ga van

kancelarije ili u kafiću. Tokom ovog koraka dodirnite ove teme:

1). Objasnite koliko vremena rezerviraliste za sastanak.

2). Predstavite pitanja kojima će se raspravljati, kao što su:

a. Pregleda i sporazum o performansama vezane uz problemima i zadatke

("procjena zadataka").

. Pregleda i sporazum o individualnim potrebama za obuku ("Individualni

plan obuke").

3). Ponuda kavu ili bezalkoholna pića (ako vam stane okolnosti).

4). Ponovite da to je rasprava, a ne monolog.

3. Počnite dijalog s pozitivnim rečima za radnika. Zatim skrenuti pozornost

na glavni cilj ovog sastanka - da se dogovore o razvoju i potreba za

obukom radnika koji se odnose na njhovu dužnosti.

4. Predložite da počnete s usporedbom "Procjena dužnosti" koje ste

ispunili vi i vaš radnik.

5. Pronađite mesto gdje se podudaraju mišljenja.

6. Pronađite mesto gdje imate različite stavove. Zatim, proverite koji su

razlozi za tog nesaglasnost. Potaknite radnika da govori o svojim

percepcijama i izvedbe zadataka. Morate biti spremni razgovarati o svojim

idejama za poboljšanje performansi.

7. Uzmi konačne odluke o tome gde treba dodati, mijenjati ili ukloniti u

konačnu verziju "Vrednovanje dužnosti", tek nakon što su razgovarali i

dogovoriliste sa vaš radnikom.

Primjer: Tokom priprema, rukovodioc je stavio naglasak na sljedeće stvari

(dio obrasca 1 "ocjena zadatke"):

Spisak obaveza Za obavljanje tih obaveza dali je

potrabnab obuka / savet? (Da ili

Ne).

c. Drugih važnih

obaveza za koje

se očekuje da

obavljaju (retko)

C.1. Da pripremi

Ako Da, zašto i kakvoj vrsti

obuke / potreban je savet?

C.1. Da,

1.jer za ovaj program on mora

koristiti program "Microsoft

Može se dati ove

obuke / savet od

kolega ili

neposrednog

nadzornika? (Da ili

Ne) Ako Da, od

koga?

C.1. Ne

jedan nacrt

programa X

C.2. Da pripremi

jedan izveštaj u

vezi sa YYY

Excel", ali ja ne nam da koristi

ovaj program. Možda postoji

potreba za obuku za to, ili da se

uz pomoć iskusnijih kolega.

C.2. Da, ja sam razočaran od

izvještaju koji je privukao zadnji

put. Pa mislim da bi trebao uzeti

savjet od iskusnijih kolega koji

znaju kako napisati izvještaj.

Radnik je ispunio istom redu s malo drugačije mišljenje:

Spisak obaveza Za obavljanje tih obaveza dali je

potrabnab obuka / savet? (Da ili

Ne).

c. Drugih važnih

obaveza za koje

se očekuje da

obavljaju (retko)

C.1. Da pripremi

jedan nacrt

programa X

C.2. Da pripremi

jedan izveštaj u

vezi sa YYY

Ako Da, zašto i kakvoj vrsti

obuke / potreban je savet?

C.1. Da,

1.jer za ovaj program on mora

koristiti program "Microsoft

Excel", ali ja ne nam da koristi

ovaj program.

C.2. Da, jer moj rukovodioc je

razočaran od izveštaja koju sam

pripremio zadnji put. Tako, da

imam potrebu za kako ne

pokrešim u toku pripremu

izveštaja.

C.2. Ne.

Može se dati ove

obuke / savet od

kolega ili

neposrednog

nadzornika? (Da ili

Ne) Ako Da, od

koga?

C.1. Ne

C.2. Ne.

Iz ove informacij jasno se vidi da dvojica slaže se da :

a. Radnik ima neke poteškoće s dvije zadatke "C.1. Pripremiti nacrt

programa X C.2. Izraditi izvještaj o YYY ".

b. C.1 Zadaci . teško je za radnika, jer on ne zna da koriste program

"Microsoft Excel".

c.Zadaci C.2. je teško za radnika, jer zadnji put nije bio u stanju sastaviti

izvještaj kako je tražoi rukovodioc.

Iz informacije izgleda očito da oboje imaju različita mišljenja kako slijedi:

a. Razloga koji ometaju obavljanje dužnosti C.1. radnik misli da nema

znanje o programu i zahtijeva obuku.

b. Tko može dati pomoć radniku da obavljaju zadatak C.1. -

nadzornik misli da radniku bi mogle pomoći kolege kako bi se poboljšala

sposobnost za korištenje računalnog programa "Microsoft Excel", ali on

ne misli da je moguće dobiti pomoć radite posao a pogotovo da se

dobija pomoć od kolega. Ovaj prikaz može biti novi za rukovodioca i zato

mu daje dobru priliku da mislim još jednom od njegovih ideja.

8. Pronađite mjesto gdje se podudaraju mišljenja.

9. Pronađite mjesto gdje imate različite poglede (uključujući i rubriku

"Primjedbe na napredak"). Zatim provjerite što su razlozi za ne saglasnost.

Potaknite radnika da govoriti o njegovoj percepciji načina razvoja koji se

može obaviti na poslu.

10. Usporedite oblika "Individualni plan obuke" završen do vas i radnika.

11. Pronađite mjesto gdje se podudaraju mišljenja.

12. Pronađite mjesto gdje imate različite poglede (uključujući i rubriku

"Napomene o napretku.") Zatim provjerite što su razlozi za ne saglasnost.

Potaknite podređeni govoriti o svojim radnikom o tome kako

osposobljavanje može se obaviti na poslu.

13. Uzmi konačne odluke o tim treba dodati, mijenjati ili ukloniti u konačnu

verziju "Individualni plan obuke" tek nakon što ste razgovarali i dogovorili

se da vašem radnikom.

Primer ;

U toku odgovora jedan rukovodioc balažio je ka sledeče( Deo od obrsca 2

„ Individualni plan obuke“

Potreba za obuku Do kda treba obuka

Da zna uptrebiti program

„Microsoft Exse

Do 30 novembra

Jedan radnik je ispunio istog obrasca s nešto drgačiji pogled;

Potreba za obuku Do kda treba obuka

Da zna uptrebiti program

„Microsoft Exse

Do 20 novembra

Iz ove informacije, jasno je da obje se slažu da:

Napomena u vezi s

tećnost o narednom

godinom

Napomena u vezi s

tećnost o narednom

godinom

a. Potreba za obuku - mogu koristiti program "Microsoft Excel".

Iz podataka je jasno kako imaju različita mišljenja kako slijedi:

a. Dakle, kada treba provoditi obuku "Da se osposobi za koriščenje program

" Microsoft Excel '. " Nadzor misli da treba izvesti najmanje jedan mjesec

prije roka za sebe radnik . Postizanje dogovora o datumu se može osloniti

samo na razumnim argumentima. Na primjer: "Zašto je potrebno provesti

osposobljavanje mjesec dana prije?", "Radnik ima važan razlog da ne

provesti obuku mjesec dana ranije?", Itd..

14. Raspravljati i odlučivati koji su vanjske prepreke (bilo iz koje daliste vi ili

radnik - vidi korak 4 od "Priprema za dijalog radnikom"), koji ometaju rad

radniku.

15. Zadnji korak u dijalogu trebala obuhvatiti bilo koju odluku je napravio i

zahvaliti radnika koji je došao na sastanak. Spomenuti što ima pozitivne stvari o

obavljanju radnika, a zatim napisati konačna verzija od oblika na koje je već

dogovoreno, "Proceni obaneza " i "Individualni plan obuke", koji mora biti

potpisan od obe strane.Uruči radniku jednu potpisani primjerak obrazaca i

zadržati svoje originale za sebe.

16. Kopiju obrazaca "Procenu obaveza" i "Individualni plan obuke" ,dati joj

specijalističke obuke u Upravi o Ljudskim Resursima (ili nekoj jedinici ili drogom

osoblem s istim funkcijama), na kraju svake godine, najviše do 20. januara ali

ako Individualni plan obuke donese tokom godine, može da da Upravu za Ljudska

Resursa uvek kada se donese ili bude promijenjen. Važno je stvoriti priliku za

ažuriranje Individualni plan obuke kada je to potrebno - na primjer kada:

• potez u karijeri na višeg nivoa;

• promjenu rdano mjesto, položaj, zakonodavstva, procedura ili istitucije;

• Potrebu da brzo naučiti za obavljanje dužnosti ili odgovornosti potpuno novi.

PRILLOG C

PRIPREMA,PRIMJENA I ODOBRENJE GODIŠNJEG PLANA OBUKE CIVILNIH SLUŽBENIKA

Akteri, obaveza, modeli i datuma

Br. Akteri Obaveza Modeli Datuma

1. Obuku stručnjaka iz

kadrovske jedinice

(ili neki drugi

subjekt ili pojedinac

s sličnim funkcijama)

unutar države

institucije javnog

sektora

2. Jedan rukovodioc

uprave ili titular

jedneinstitucije

javnog sektora

3. Jedan stručnjak

obuke iz kadrovske

jedinice (ili neki

drugi subjekt ili

pojedinac s sličnim

funkcijama) unutar

unutar državne

institucije javnom

sektoru

4.

DACS

5.

DACS

Nacrt godišnjeg plana obuke

civilnih službenika i plan dati

šef uprave ili šef institucije

za odobrenje .

Da usvaja nacrt Godišnjeg

plana za obuke civilnih

službenika ..

Gda dostavla DACS godišnjeg

plana obuke civilne službi

odobreno (od strane načelnika

ili institucije uprave)

Da proceni o aktualnostiima za

godišnje plana obuke civilnih

službenika u svim institucijama

i da dostavlja potvrđenom

godišnjeg plana (uz potrebne

prilagodbe, gdje treba).

Da analizirajte porevedbe

godišnjeg izvještaja plana

obuke, prema IKJA i ispitati

potrebne odluke za poboljšanje

stanja.

Da obnovi prioriteti obuke iz

perspektive vlade i o tome

obavijestiti sve institucije

uključene u vezi s tim

Godišnji plan obuke

civilnih službenika.

Godišnji plan obuke

civlnih službenika.

Godišnji plan obuke

civilnih službenika.

Godišnji plan obuke

civilnih službenika

Izvještaji o provedbi

godišnjih planova

obuke.

Do 30.

januara

svake

godine.

Do 10.

februara

svake

godine.

Do 15.

februara

svake

godine.

Do 10.

marta

svake

godine.

Do 10.

marta

svake

godine.

U martu

svakih 2-

5 god.

Z A JEDNOG STRUČNJAKA OBUKE OD UPRAVE LJUDSJIH RESURSA (

JEDINICE ILI DRUGI ODGOVRNI POJEDINACA ZA ORGANIZOVANJE

OBUKE U SVIM ORGANIZACIJAMA)

Kako izvesti - Koraci 1-14:

1. Informirajte se u unaprijed (3 nedelje) sve ustrojstvene jedinice vaše

institucije koje očekujete primiti od svojih ocenu rada o individualnom

planom obuke za svakog civilnig službenika do 20. januara, i predložite za

podršku u obliku konzultacijama, ako imaju pitanja u vezi popunjavanju

obrazaca i vođenje dijaloga o razvojnim potrebama i obuku u vezi s ovim

zadacima. Kako bi se olakšala vaš rad i pojedinačnih planova obuke,

tražite od jedinice da pružaju plan ne samo u papiru nego i u

elektronskom verziju.

2. Prikupiti sa svih ustrojstvenih jedinica Procenu Obaveza i Individualni

Plan obuke za svakog civilnog službenika do 20 januara. Ako se ne podnosi

sve obrasce na vrijeme, onda ispitati razloge za zbog čega je bilo

neozbilnost, i ako je potrebno, razgovarati s upravom direktorom svoj

departman (ili čak viših nivoa vaće institucije, ako je potrebno) o mjerama

koje treba poduzeti da spriječi takvo neozbilnost i u buduće.

3. Cilj prikuplenje procenu rada i Individualni Plan za Obuku, je da vi

brinete da o ovim dokumentima se raspravlja u bilo kojem strukturna

jedinica institucije svake godine. Ta dva dokumenta stavite ga u dosijea

osoblje za svakog civilnog službenika.

4. Upuredite svih Plana Obuke (koje ste dobili do 20 jauara) za izradu

jednog projekata Godišnjeg Plana Obuke Civilnih Službenika:

4.1Popunite stub“potreba za obuku“

od pojedinih planova

obuke(stub"potrebama za obuku").

Upuredite slične potrebe istom retku.

GODIŠNJI PLAN OBUKE CIVILNIH SLUŽBENIKA ze period (mesec) 2xxx

Potre

ba za

obuku

4,2. U stubu "Broj civilnih službenika

kojima treba obuka", računajte koliko

cilvnih službenika imaju slične potrbe za obuku.

Broji

civlnih

služme

nika

kojima

traba

obuka

Usklađi

vanje

sa

priorite

tima

obuke

Naziv

programa/p

tečaj kurs

obuke

njihovo

trajanje

(ako se

zna)

Ponudioc

obuke

(ako se

zna)

Odgovor

ni rok

Na primer, kutije u stubovima "Potreba za obuku" i "Broj civilnih službenika koji

biti obučeno" može biti završen kako slijedi:

Potreba za obuku

1. Za jedan civilni

službenik kji imaju

veze sa zemljama gde

se govori enleski

jezik e njeni izrazi na

ovom jeziku su 2

poena manje od

potrebni

2,Z acivilnih službenika koji su

sposobni da upotreblavaju

program „Microsft Exsel“

GODIŠNJI PLAN OBUKE CIVILNIH SLUŽBENIKA ze period (mesec) 2xxx

Broji civlnih

služmenika

kojima traba

obuka

5. U stub “Naziv programa /

tečaja za obuku i njegovu

trajanje (ako je popznato)” dati

naslov prredmeta /modula obuke

i njihovo trajanje ( u danima ),

ako znaš ili ako je moguče nači

tečaja / pottrebni modula obuke

kolegama od institucije.

Pokušajte dati programa /tečaja

ponuđenoj obuku u najbolji

moguči namin, uzimajuči u obzir

dosadašnje iskustvo kao i nove

mogučnosti (npr. Ponudioca ili

novog donatora za obuku).

4

2

Usklađivanje sa

prioritetima

obuke

Naziv

programa/ptečaj

kurs obuke

njihovo trajanje

(ako se zna)

Ponudioc

obuke

(ako se zna)

Odgovorni

ro k

GODIŠNJI PLAN OBUKE CIVILNIH SLUŽBENIKA za period (meseci) 2XXX – (mesec)

2XXX

Potreba z aobuku Broji

civilnih

služben

ika

kojima

treba

obuka

Usaglas

ite s

priorite

tima

buke

Naziv

programa

/tečaj

buke i

njihovo

trajanje

(ako se

zna)

Ponudi

oc

buke

(ako se

zna)

Odgovorni

rok

1) Nëse lidhet me prioritetet e trajnimit nga këndëvështrimi i qeverisë, 2) nëse

lidhet me prioritetet e trajnimit nga këndvështrimi i institucionit, 3) nëse lidhet me

nevojat individuale.

Ako znate naziv, onda u rubrici “Ponudioc obuke” mežete dati ime jednog ponudioca buke koji

pruža jedan program/ tačaj takve obuke i koga znate iz iskustva kao najbiljje moguče rešenje

ponuđenoj obusi.

Ako ne možete dati bilo koji naslov programa / tečaj za određenu potrebu osposobljavanju ili

ponudu za obuku, napustite ove stubove prazan. Obično se to može dogoditi kada:

a) To nije očito ili jednostavno od jedne upopotrebu za obuke sve mogude je da program

može biti prikladno - u ovom slučaju vaše institucije može poslati zahtjev

za obuku osposobljavanja s posebnim programima. Ovi ponudioci de modi

koristiti odgovarajude programe obuke. Mogude je da ovi ponudioci želite dodi

na vašoj instituciji kako bi se bolje ispitati specifične potrebe za obuku i tek nakon ovog

posjeta da daju svoj prijedlog;

b) Ne postoji program osposobljavanja na tržištu koji zadovoljavaju specifične potrebe za

obulu - u tom slučaju, ako obaviješteni na vrijeme, pružatelji obuke mogu pripremiti novi

program stručnog usavršavanja, ali oni de vidjeti da koliko civilnih službenika biti

zainteresirani za ovaj program investicije za novi program stručnog usavršavanja.

Ako je tako, da li kao jedinstvenu obuku trebaju imati samo mali broj civilnih službenika, a

zatim može se pronadi drugo rješenje zadovoljiti ovu potrebu. Uvijek postoje drugi

instrumenti osim obuke, zn. sobstveni aktivnosti (knjige, web stranice,

bilteni, CD-ROM-a, na konferenciji za vrijeme pauze za ručak, video sednice) ili praktične

zadatke, studijske posjete, obuku od strane rukovodioca, "održati k sebi " od iskusnih

kolega, savjetovanje, pradenje i izradu javnosti o redovnim, pisane upute i usmeni, rotacija

na poslu, širenje dužnosti, sudjelovanje u projektnim timovima ili specijalni timovi rad, staž,

sudjelovanje na konferencijama, itd.. Neki od njih su jeftiniji od seminari za obuku.

6. Sada (nakon što ste završili sve stubove) imate preliminarnu verziju Godišnjeg Plana obuke

Civilnih Službenika. Prenesite ovu verziju svim departmanima institucije za mišlenje i

primedbe ( ostvalate u dispoziciji više od 5 dana) i pregovarati s njima o popravkam ako je

potrebno.

7. Godišnji Plan Obuke za Civilnih Službenika dostite ko direktora vašeg departmana o

razmatranji, a zatim (do 30. januara), dajtemu voditelja uprave vače institucije za odobrenje (u

slučaju ministarstava da se prenese Generalnog Stalnog , u slučaju drugoj vrste voditelja

uprave i koja pokriva ljudskih resursa na strateškom nivoa).

8. Izvršiti ispravke u preliminarnoj veziji prema mišljenju i primjedbe šefa uprave institucije (ako

ih ima), a zatim dostavlajte godišnjeg plana obuke civilnih službenika u DACS (svake godine do

15. februara).

9. Obavestite svi civilnih službenika koji su dodirni u vezi s godišnjeg plana obuke potvrđeno

od DACS.

10. Razviti potrebnih zahteva za obuku i dostvite ih ponudioca obuke, s obzirom na željenu rok

vaše institucije i kalendar tečajevi najavio obuku.

11.Tokom godine, prikupitim mišljenja civilnih službenika nakon što su sudjelovali u

aktivnostima obuke. Iz tih mišljenja prikupiti informacije o najboljim pružatelja obuke, najbolji

programi osposobljavanja, ostalih aktivnosti obuke i najbolje trenere.

12. Prikupiti informacije tokom cele godine oko nedostatka u aktivnosti planirane i odobrene

obuke i istražiti razloge kako bi se osiguralo da svi civilmih službenici imaju jednako pravo da

budu slobodni od posla da sudjeluju u aktivnostima planirane i odobrene obuke. Ako postoje

ponavljaju slučajevima kršenja tih prava, razgovarati o tome s direktorom svoj departman l (ili,

ako je potrebno, s najvišim vlastima vaše institucije) i pronađite kakve mere treba poduzeti

kako bi spriječio takva kršenje u budude.

ZA DEPARTMAN ADMNISTRIRANJE CIVILNIH SLUŽBENBIKA

Kako izvesti - koraci 1-7:

1. Prikupite godišnji plan obuke za civilnih službenika iz svake institucije do 15. februara svake

godine. Ako neke institucije de vas predavati kasnije od 15 februara godišnji plan obuke za

civilnih službenika , vi možete da da primijene sankcije, na primer, i vi možete poslati kasnije

potvrđenog godišnjieg plana obuke koji de odgoditi njihovu primjenu.

2. Usklađenost pregled u roku od 3 nedele usklađivanje svih godišnji plan obuke za civilnih

službenika s prioritetima obuke iz perspektive države i raspoloživih resursa. Ako ograničenim

resursima obuke financijskihne omoguditi dovršenje svih potreba obuke u toku godine,

prednost se daje onima koji su:

1. Ispunjavaju strateški interes države u celini - prioriteti obuke iz perspektive vlade.

2. Ispunjava potrebe u institucionalnog nivoa - prioriteti obuke iz perspektive institucije.

3. aktivnosti obuke koje su uglavnom proizlazi iz osobnih interesa civilnih službenika.

3. Povratite potvrđenih i promjene plana od vas (ako je potrebno mijenjati) sve institucijam o

kojima je reč do 10. marta.

4. Prikupite izveštaja o sprovođenji godišnjeg plana obuke od svake pojedine institucije do 15.

marta svake godine.

4 / 1. Razvijanje Planovi Obuke

Koriščena metodologija od TNA identificira nadležnostim koji treba biti razvijena kroz planova

obuke. Ovo ne uključuje područja stoga nepodobnim za obuku ne i uključuje obuku s jednim

vrlo niskim prioritetom.

Sada je zatraženo da grupa nadležnosti u skladu s prioritetima u području obuke na nivo

važnosti i da razvija plan kratkoročne , srednjoročne i dugoročne obuke.

Pronađite područja nadležnosti navedenih u TNA u slededim matrici.

Pritetni nivo obuke Nadležnost

Visoki

Sredni

Nisko

Slededi korak je grupiranje u područjima obuke . U prvoj grupi su obuke nakon analize koja se

čini da su zajedničke za sve intervisane institucije i koja imaju jasne prioritete.

Obuka može biti specifično značenje za određenu instituciju. Važno je da je u razvoj planova

obuke , posebne obuke kao visoki prioritet treba analizirati u smislu kako ga treba razvijati i

kako de o tome obavestiti instituciji.

Dakle, stvaranje skupina treba usmjeriti na četvorne obuke (u svim institucijama).

U okviru četvorne obuke, može postati različite skale, u

• obuke u strateškim područijama, gde obuka su vezano uz misiju institucije, eskalira

institucionalnih ciljeva.

• Podršna obuka, koja podržavaju razvoj i obavljanje delatnosti institucije, doprinosedi

indirektno u misiji institucije.

Konačni plan obuke treba uključiti večinu obuke u području stratečkim visokim prioritetima.

Na osnovu o tome šta donese TNA, obuka trebao biti grupirane u nekoliko područja kao:

Područije obuke A. kratko A.Sredni A.Duži

Zakonodavstvo EU

Međunarodni

odnosi

Politički I

institucionalni

kadrova vladanje

Sposobnost uprave

Upiši cilj obuke

Strateško

Upiši cilj obuke

rukovođenje

Performansa I

organizativni razvoj

Organiziovanje

javne uprave

Rukovođenje

finansiskih izvora

Rukoođenje

Ludskih resursa

Rukovođenje

znanja

Upiši cilj obuke

Rukovođenje

vrednost

Organizativni

komuniciranje

Međusobni odnosi

Strani jezici

TI

Specifčno jedinice

obuke

5. Vršite analizu izveštaja o provedbi godišnjeg plana pbuke i razmotrite potrebne

odluke za poboljšanje bilo kakvih problema koji se pojavluju - do 10. marta svake

godine. Ove odluke mogu liječiti ne samo realizovanje obuku, ali i ostvarenje aktivnosti

obuke, priprema godišnjih planova obuke, potrebna analiza, zahtjevi za izvedbu

standarda, itd.. Oblik odluke mogu biti različiti - od prijedloga za promjenu postojećeg

zakonodavstva, do j pružanje informacija, savjetovanje i obuku.

6. Svaka 2 do 5 godina (najbolje vrijeme da to učinite je martog meseca) organizirati

ažurirati prioriteti obuke iz perspektive vlade za obavljanje visokoj nivoa menadžera u

državnim tijelima u toku jednog polodnevnog sastanka, da odluči da li ažurirati

prioritete obuke koja je potrebna promjena, trendova, pritisci, problema ili reforme

unutar i izvan vlade. Analiza izveštaja provedbe godišnjih planova obuke i trendovi

identificirani može poslužiti kao vrijedan izvor informacija za donošenje odluka o

ažuriranju prioriteti obuke iz perspektive vlade.

7.Obavestite sve institucije javnog sektora i donatora o datumu prioriteti obuke iz

perspektive vlade.

OBRAZAC 1

Procena obaveza

Neposredni rukovodioc (ime, prezime, položaji):

Civilni službenik (ime, prezime, položaj):

Sposak obaveza Za obavlanje ovih obaveza treba

obuka /savet? (dai li ne ).

a. Glavni zadaci koji normalno obavla civilni

službenik

-

b. Glavni zadaci koji prilično završi

civilni službenik

-

c. Ostalih važnih zadataka koja

očekuje da izvrši civilni službenikl

(retko)

-

d. važnih zadatak koja civilni

službenik neizvrši sada ali koja može

da se traže da se izvrše u buduče (

mogu povezati i sa kretanje na

posao)

-

Potpis neposrednog rukovodioca:

Ako Da, zašto i koju vrstu

obuke/saveta je potrebno?

Dali može dati

ova obuka /savet

od kolega ili od

neposrednog

rukovodioca?

(Dai li Ne) Ako Da

,od koga?

Potpis radnika:

Datum:

.

OBRAZAC 2

Individualni Plan Obuke

_________________________________________________________________

(ime institucije ili agencije )

_________________________________________________________________

(ime uprave /smer/sektora/jedinice itd.)

Neposredni rukovodioc (ime, prezime, položaji):

Civilni službenik (ime, prezime, položaj):

Potpis neposrednog rukovodioca:

Potpis radnika:

Datum:

Potreba za obuku Do kada

treba obuka

Upomena u

vezi tečaja

(za sledeču

godinu)

PRILOG 1

_________________________________________________________________

(ime institucije ili agencije )

Potreba za obuku Broji

civilnih

službe

nika

kojima

treba

obuka

Usvojeno od

Potpis voditela institucije

_______________

Ime i prezime ____________

datuma__________________

GODIŠNJI PLAN OBUKE CIVILNIH SLUŽBENIKA

Za period (mesec ) 2XXX – (mesec) 2XXX

Usagla

site s

priorit

etima

buke

Naziv

programa/tečaj

buke i njhivi

(ako se zna)

Ponudi

oc

buke

(ako se

zna)

Poželni rok

٭ 1) Ako se zna o prioritetima buke iz perspektive vlade , 2) ako je vezano sa

prioritetima buke iz perspektive institucije, 3) ako je vezano sa individualnim

potrebama.

Sastavleno od

Položaj____________________

Ime i prezime_____________________

Potpis_____________

Datuma ___________________

priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk

priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk ... View more priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk

Delete template?

Save as template ?

priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk priručnik metodologije ocenjivanja potreba za obučavanje u csk