literatura

Liderstvo i upravljanje promenama
i stručnosti. Ova moć izaziva kod zaposlenih divljenje i veliko
poverenje. Zbog toga, zaposleni su mu privrţeni i rado ga slede u
realizaciji ciljeva koje je on zacrtao. Referentna moć nastaje na osnovu
osobina njegove ličnosti. Kada lider poseduje ovu moć, zaposleni mu
se dive, poštuju i poistovećuju se sa njim. TakoĎe, ovakav lider gaji
dobre odnose sa podreĎenima, što oni posebno cene i poštuju.
Na osnovu napred navedenog, moţe se doći do zaključka da lider
moţe mnogo efikasnije i brţe da realizuje promene u organizaciji. S
obzirom da promene izazivaju razne vrste otpora zaposlenih koji se
najčešće baziraju na strahu od nepoznatog, liderski pristup uvoĎenja
promena moţe u značajnoj meri da eliminiše te otpore promenama.
Suština je u osećaju poverenja i privrţenosti zaposlenih prema lideru,
tako da oni mnogo lakše prihvataju promene, nego što bi to bio slučaj
kada bi klasični menadţer upravljao promenama.
Uloga menadţera proizilazi na osnovu funkcije koja mu je
dodeljena i on mora da bude uspešan u svom poslu, ali ne mora da bude
uspešan u uticaju na zaposlene da ga slede. Sa druge strane, lider ne
mora da ima dodeljenu funkciju da bi obavio zadati posao, ali on ima
moć da ubedi druge da ga slede. Da bi organizacija bila uspešna, ona
treba da ima lidere na menadţerskim pozicijama, jer oni tada sa
zvaničnih menadţerskih pozicija mogu liderski da vode ljude ka
ostvarenju strateške vizije organizacije i to kroz proces vršenja
planiranih promena.
Osnovne karakteristike lidera i menadţera, koje proizilaze iz
njihovih uloga u organizaciji su prikazane na slici 7.1.
Sl. 7.1. Osnovne karakteristike lidera i menadţera
73