literatura

210
UPRAVLJANJE PROMENAMA
kvantitativnim rezultatima i kvalitativni, ako su dati opisno, bez
merljivih parametara.
Prema Dopleru (Dopler) i Lojteburgu (Lauterburg), ciljevi se
mogu podeliti u četiri kategorije, u okviru kojih postoje dve grupe
ciljeva – radni i razvojni ciljevi.
Prva kategorija se sastoji od radnih ciljeva u okviru uobičajnih
duţnosti i zadataka koji utiču na postojeće poslovanje organizacije.
Druga kategorija obuhvata radne ciljeve koji prevazilaze
uobičajeni okvir rada i ona moţe da uključi specijalne porudţbine i
projekte.
Treća kategorija podrazumeva razvojne ciljeve koji se odnose na
pojedinca i koji utiču na njegovo ponašanje, motivaciju i dr.
Četvrta kategorija se sastoji od razvojnih ciljeva koji se odnose na
zaposlene, grupe i organizacione jedinice. Ovi ciljevi su povezani sa
promenama i oni imaju veliki uticaj na organizaciju, zajedničko
delovanje, ponašanje, itd.
Svi razvojni ciljevi su vezani za odreĎene promene u organizaciji.
Da bi se ostvarili razvojni ciljevi koji se odnose ili na pojedince, ili na
delove organizacije ili na organizaciju u celini neophodno je sprovoditi
veliki broj promena. Te promene se odnose na organizaciju,
tehnologiju, proizvodni program, organizacionu kulturu, zaposlene,
menadţment, itd.
Upravljanje prema dogovorenim ciljevima predstavlja koncept
koji dovodi do efikasne realizacije definisanih ciljeva, kako radnih,
tako i razvojnih. Ovaj koncept omogućuje prihvatanje različitih ideja i
inicijativa za definisanje ciljeva, zatim omogućuje detaljnu analizu
definisanih ciljeva i na kraju, omogućuje prihvatanje ciljeva od strane
svih u organizaciji. Ovaj proces se bazira na dogovoru zaposlenih kroz
neposredan i otvoren razgovor i razmenu mišljenja koji na kraju,
dovodi do opšte prihvaćenih dogovorenih ciljeva.
Prednosti ovakvog načina definisanja ciljeva su:
ciljevi su stvarno shvaćeni i prihvaćeni,
ciljevi su definisani na bazi potrebnih resursa i finansijskih
sredstava,