literatura
Share Embed Flag
Download ePaper

literatura

literatura literatura

menadzment.tf.bor.ac.rs
from menadzment.tf.bor.ac.rs More from this publisher
02.07.2013 Views

194 UPRAVLJANJE PROMENAMA proces pretvaranja znanja u procedure i metode rada koje koristi cela organizacija i svi zaposleni u njoj. U takvoj situaciji niko nije nezamenljiv i organizacija je sposobna da se razvija i opstane na trţištu. Postoji četiri načina ili nivoa učenja. Prvi nivo obuhvata učenje činjenica, odnosno postojećeg znanja, metoda, standarda i procedura. Drugi, viši nivo obuhvata učenje kroz kreiranje novih procedura, metoda i standarda. Treći nivo podrazumeva učenje kroz prilagoĎavanje novim situacijama i stvaranje novih znanja i pronalaţenje novih rešenja u skladu sa novonastalim situacijama. Četvrti, najviši nivo obuhvata učenje u okruţenju gde se menjaju okviri znanja, razvija kreativnost, stvaraju inovacije i to za buduće potrebe organizacije i pojedinaca. Organizaciono učenje zavisi od dobre prakse u organizaciji, ali i u okruţenju. Cilj učenja je prihvatanje znanja koje dolazi iz organizacije i okruţenja, prilagoĎavanje i dalje modifikovanje i razvijanje tog znanja shodno potrebama organizacije. Najznačajnije znanje koje dolazi iz okruţenja odnosi se na potrošače i konkurente. Potrošači mogu da doprinesu organizacionom učenju kroz izraţavanje svojih ţelja i potreba, promenom načina ponašanja i dr. Sa druge strane, organizacija treba da uči od konkurenata, da prati njihove korake i poboljšanja koje oni usvajaju i na osnovu toga da se menja i prilagoĎava novonastaloj situaciji. U organizaciji svaki pojedinac ima usvojene odreĎene pojmove, sistem, znanje ili pretpostavke pomoću kojih razume ciljeve organizacije, način funkcionisanja i način poslovanja organizacije, povezanost sa okruţenjem, zahteve potrošača i dr. Procesom učenja pojedinci menjaju ove pojmove, pretpostavke i znanje koji su prethodno imali i prihvataju nova znanja koja mogu dalje da koriste tokom rada. Organizovanje učenja u organizaciji u najvećoj meri zavisi od menadţera. Oni treba da motivišu zaposlene da stalno uče. Osim toga, organizacija treba da formira i otvoreni sistem komuniciranja koji će da omogući i podstiče organizaciono učenje. Organizaciono učenje u velikoj meri zavisi i od toga da li zaposleni imaju odreĎene sposobnosti vezane za istraţivanje,

Upravljanje promenama i druge menadţment discipline kreativnost, analiziranje, nadograĎivanje i proširivanje znanja. To je uslov da implicitno ili prećutno znanje pojedinaca preĎe u eksplicitno ili opšte znanje organizacije čime se stvaraju uslovi da svi zaposleni imaju pristup ovom znanju. Na taj način se znanje pojedinaca širi prema svim zaposlenima i ono postaje svojina svih u organizaciji. Ovaj proces se, kao sastavni deo promena, stalno suočava sa manjim ili većim otporima zaposlenih. Ovi otpori su zaparavo otpori promenama koje donose nešto novo, ali oni mogu biti i zbog slabih sposobnosti zaposlenih, ili zbog sloţenog sistema i materije koje se proučava, kao i zbog lošeg programa učenja gde nema lidera koji bi vodio proces učenja i motivisao zaposlene u tom procesu. 11.5. RAZVOJ ORGANIZACIJE KOJA UČI Organizacija koja stalno uči kroz učenje pojedinaca u njoj i gde postoji stalan proces prelaska implicitnog znanja pojedinaca u eksplicitno znanje organizacije ima velike konkurentske prednosti u odnosu na ostale organizacije gde se ovaj proces ne odvija na odgovarajući način. Organizacija koja uči se stalno menja i prilagoĎava promenljivoj okolini kroz niz promena koje uvodi, a koje se zasnivaju na stalnom učenju i na primeni novog znanja. Organizacija koja uči i koja se neprekidno menja mora najpre da prilagodi svoju organizacionu strukturu ovim novim uslovima poslovanja. Klasična hijerarhijska organizaciona struktura nije najpogodnija za stvaranje organizacije koja uči i koja stalno realizuje odreĎene promene, jer je ona veoma kruta i teško i sporo se menja. Zbog toga, mnogo je bolje uvesti neke fleksibilnije organizacione modele kao što je projektna ili matrična struktura i koje omogućavaju brţe i lakše učenje, kao i uvoĎenje neophodnih promena. Najveći doprinos teoriji i praksi razvoja organizacije koje uči je dao Sengi. On smatra da je potrebno da se u organizaciji odrede posebne discipline ili „komponentne tehnologije“ koje su iz različitih oblasti istraţivanja i koje se samostalno razvijaju i daju rezultate, a koje zajedno, kao povezani skup daju osnovu za stvaranje novih ideja i inovacija i njihovo korišćenje u praksi. 195

Upravljanje promenama i druge menadţment discipline<br />

kreativnost, analiziranje, nadograĎivanje i proširivanje znanja. To je<br />

uslov da implicitno ili prećutno znanje pojedinaca preĎe u eksplicitno<br />

ili opšte znanje organizacije čime se stvaraju uslovi da svi zaposleni<br />

imaju pristup ovom znanju. Na taj način se znanje pojedinaca širi<br />

prema svim zaposlenima i ono postaje svojina svih u organizaciji.<br />

Ovaj proces se, kao sastavni deo promena, stalno suočava sa<br />

manjim ili većim otporima zaposlenih. Ovi otpori su zaparavo otpori<br />

promenama koje donose nešto novo, ali oni mogu biti i zbog slabih<br />

sposobnosti zaposlenih, ili zbog sloţenog sistema i materije koje se<br />

proučava, kao i zbog lošeg programa učenja gde nema lidera koji bi<br />

vodio proces učenja i motivisao zaposlene u tom procesu.<br />

11.5. RAZVOJ ORGANIZACIJE KOJA UČI<br />

Organizacija koja stalno uči kroz učenje pojedinaca u njoj i gde<br />

postoji stalan proces prelaska implicitnog znanja pojedinaca u<br />

eksplicitno znanje organizacije ima velike konkurentske prednosti u<br />

odnosu na ostale organizacije gde se ovaj proces ne odvija na<br />

odgovarajući način. Organizacija koja uči se stalno menja i prilagoĎava<br />

promenljivoj okolini kroz niz promena koje uvodi, a koje se zasnivaju<br />

na stalnom učenju i na primeni novog znanja.<br />

Organizacija koja uči i koja se neprekidno menja mora najpre da<br />

prilagodi svoju organizacionu strukturu ovim novim uslovima<br />

poslovanja. Klasična hijerarhijska organizaciona struktura nije<br />

najpogodnija za stvaranje organizacije koja uči i koja stalno realizuje<br />

odreĎene promene, jer je ona veoma kruta i teško i sporo se menja.<br />

Zbog toga, mnogo je bolje uvesti neke fleksibilnije organizacione<br />

modele kao što je projektna ili matrična struktura i koje omogućavaju<br />

brţe i lakše učenje, kao i uvoĎenje neophodnih promena.<br />

Najveći doprinos teoriji i praksi razvoja organizacije koje uči je<br />

dao Sengi. On smatra da je potrebno da se u organizaciji odrede<br />

posebne discipline ili „komponentne tehnologije“ koje su iz različitih<br />

oblasti istraţivanja i koje se samostalno razvijaju i daju rezultate, a koje<br />

zajedno, kao povezani skup daju osnovu za stvaranje novih ideja i<br />

inovacija i njihovo korišćenje u praksi.<br />

195

logo

products

Resources

Company

Terms of service
Privacy policy
Cookie policy
Cookie settings
Imprint
Change language
Made with love in Switzerland
© 2024 Yumpu.com all rights reserved

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!