50.48.Bulletin advokacie - Česká advokátní komora
50.48.Bulletin advokacie - Česká advokátní komora
50.48.Bulletin advokacie - Česká advokátní komora
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
BULLETIN ADVOKACIE 7-8/2009 články<br />
lého zákoníku práce se uplatnila zásada neformálnosti právních<br />
úkonů (Vrchní soud v Praze ve svém rozsudku ze dne<br />
18. prosince 1995, sp. zn. 6 Cdo 63/95 2 dovodil, že projev<br />
vůle, jímž zaměstnanec oznamuje zaměstnavateli, že trvá na<br />
tom, aby ho po neplatném rozvázání pracovního poměru<br />
dále zaměstnával, musí být v souladu s ustanovením § 240<br />
odst. 2 bývalého zákoníku práce učiněn způsobem nevzbuzujícím<br />
pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnanec projevit).<br />
Změna stanoviska zaměstnance<br />
Jak je tomu v případě, že zaměstnanec, který původně<br />
projevil zájem na dalším zaměstnávání, posléze tento zájem<br />
ztratil?<br />
Nejvyšší soud ČR ve svém rozhodnutí ze dne 11. října<br />
2001, sp. zn. 21 Cdo 2905/2000, dospěl k závěru, že<br />
zaměstnanec může své stanovisko o tom, zda trvá na dalším<br />
zaměstnávání, změnit a například sdělit zaměstnavateli, že<br />
netrvá na tom, aby ho dále zaměstnával, ačkoliv mu původně<br />
sdělil, že trvá na dalším zaměstnávání, přičemž rozhodný<br />
je stav, jaký tu byl v době vyhlášení (vydání) soudního<br />
rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.<br />
Rozhodným tedy je, zda v této době měl anebo neměl<br />
zaměstnanec zájem na tom, aby ho zaměstnavatel dále<br />
zaměstnával. Ve svém rozhodnutí ze dne 2. dubna 2009,<br />
sp. zn. 21 Cdo 1023/2008, pak Nejvyšší soud ČR dodává,<br />
že změnil-li však zaměstnanec v době před vydáním soudního<br />
rozhodnutí o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru<br />
své stanovisko o tom, zda bude trvat na dalším zaměstnávání,<br />
ztrácí tím jeho dřívější oznámení své účinky a účinky každého<br />
nového (změněného) oznámení nastávají samostatně.<br />
V tomto rozhodnutí Nejvyšší soud ČR zdůrazňuje, že<br />
významné je konečné (definitivní) stanovisko zaměstnance<br />
o tom, zda trvá nebo netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel<br />
dále zaměstnával, a v souladu se svou konstantní judikaturou<br />
uzavírá, že v případě, že byla pravomocným rozhodnutím<br />
soudu určena neplatnost rozvázání pracovního poměru<br />
výpovědí, avšak zaměstnanec v době vyhlášení (vydání) soudního<br />
rozhodnutí o určení neplatnosti tohoto rozvázání netrvá<br />
na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává fikce<br />
skončení pracovního poměru dohodou uplynutím výpovědní<br />
doby (byl-li pracovní poměr neplatně zrušen okamžitě<br />
nebo ve zkušební době, dohodou dnem, kdy měl pracovní<br />
poměr tímto zrušením skončit – pozn. aut.), pokud se<br />
zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli jinak.<br />
Jakým právně relevantním způsobem může zaměstnanec<br />
svou vůli ohledně dalšího zaměstnávání změnit?<br />
Jestliže dle stávajícího zákoníku práce musí zaměstnanec<br />
svůj zájem na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele oznámit<br />
písemně, pro jeho změnu již tato forma předepsána není.<br />
Oznámení zaměstnance, že netrvá na tom, aby ho zaměstnavatel<br />
po neplatném rozvázání pracovního poměru výpovědí,<br />
okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době dále<br />
zaměstnával, je proto i nadále jednostranným právním úkonem<br />
zaměstnance, adresovaným zaměstnavateli, který ke své<br />
platnosti nevyžaduje písemnou formu; projev vůle zaměstnance<br />
tu může být učiněn jednáním nebo opomenutím, může<br />
se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím<br />
pochybnosti o tom, co chtěl zaměstnanec projevit. 3<br />
WWW.CAK.CZ<br />
Práce u jiného zaměstnavatele<br />
Zaměstnanec smí v období, kdy mu není zaměstnavatelem<br />
přidělována práce, pracovat u jiného zaměstnavatele<br />
v pracovním poměru nebo na základě jiného<br />
pracovněprávního vztahu. 4 Toto konstatování je nicméně<br />
třeba vnímat ve světle stanoviska Nejvyššího soudu<br />
ČSR „K uplatnění nároků z neplatného rozvázání pracovního<br />
poměru,“ kde se mj. uvádí: „Projev vůle pracovníka,<br />
že netrvá na tom, aby ho organizace dále zaměstnávala,<br />
může se stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím<br />
pochybnosti o tom, co chtěl projevit; může se stát tedy např.<br />
i tím, že pracovník nastoupí nové stálé zaměstnání.“ 5<br />
Nejvyšší soud ČR pak v již zmíněném rozhodnutí sp. zn.<br />
21 Cdo 1023/2008 vyslovuje stanovisko, které je, vzhledem<br />
k výše uvedenému, plně použitelné nejen pro pracovněprávní<br />
spory rozhodované podle bývalého zákoníku práce (jak<br />
tomu bylo v tomto rozhodnutí), ale i pro spory posuzované<br />
podle zákoníku práce stávajícího. Nejvyšší soud ČR konstatuje,<br />
že zaměstnanec musí při sjednání svého pracovněprávního<br />
vztahu u jiného zaměstnavatele náležitě vzít v úvahu, že<br />
po svém zaměstnavateli požadoval, aby ho dále zaměstnával,<br />
a že proto musí být připraven znovu nastoupit do práce u svého<br />
zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhodnutí<br />
soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru,<br />
anebo bude-li předtím zaměstnavatelem ke konání prací podle<br />
pracovní smlouvy vyzván. 6 Ze skutkových okolností věci<br />
posuzované Nejvyšším soudem ČR v předmětném rozhodnutí<br />
vyplývá, že Nejvyšší soud ČR nečiní rozdíl mezi tím,<br />
jestli byl následný pracovní poměr sjednán na plný úvazek<br />
anebo nikoliv (překlenuje tak omezení vyplývající z ustanovení<br />
§ 70 odst. 1 bývalého zákoníku práce).<br />
Závěr<br />
Jako obecný závěr lze vyslovit, že jestliže se zaměstnanec<br />
do práce u svého (původního) zaměstnavatele nevrátí (neučiní<br />
opatření potřebná k návratu), ačkoliv k tomu byl zaměstnavatelem<br />
vyzván, lze usuzovat, že vůči němu konkludentně<br />
projevil svou vůli na dalším zaměstnávání u něj netrvat. V případě,<br />
že zaměstnanec navázal nový pracovněprávní vztah,<br />
který mu neumožňuje okamžitý návrat do (původní) práce,<br />
nicméně chce být dále zaměstnáván u (původního) zaměstnavatele,<br />
musí k jeho výzvě učinit kroky potřebné ke skončení<br />
tohoto nového pracovněprávního vztahu (např. rozvázat<br />
posléze sjednaný pracovní poměr výpovědí). Jestliže zaměstnanec<br />
nový pracovněprávní vztah nenavázal, je povinen na<br />
výzvu zaměstnavatele k bezodkladnému návratu do práce.<br />
12<br />
✤ Autor, <strong>advokátní</strong> koncipient,<br />
je interním doktorandem na PF UK Praha.<br />
2 Uveřejněno pod pořadovým číslem 24 ve Sbírce soudních rozhodnutí<br />
a stanovisek, ročník 1996.<br />
3 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. června 2001,<br />
sp. zn. 21 Cdo 369/2000.<br />
4 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. března 2006,<br />
sp. zn. 21 Cdo 1218/2005.<br />
5 Uveřejněno ve Sborníku stanovisek, závěrů, rozborů a zhodnocení soudní praxe,<br />
zpráv o rozhodování soudů a soudních rozhodnutí Nejvyššího soudu III na str. 145.<br />
6 Srov. též rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 9. března 2006,<br />
sp. zn. 21 Cdo 1218/2005.<br />
59
Change language