i T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ...

T.C. 

SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ 

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ 

ÇALIŞMA EKONOMİSİ VE ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ ANA BİLİM DALI 

MOBBİNGİ ORTAYA ÇIKARAN FAKTÖRLER: ISPARTA- ANTALYA- 

BURDUR’DA SAĞLIK SEKTÖRÜNDE HEMŞİRELER ÜZERİNE 

ÇALIŞMA 

Azime ARISOY 

YÜKSEK LİSANS TEZİ 

DANIŞMAN 

Doç. Dr. Adem KORKMAZ 

ISPARTA-2011 

i

ÖNSÖZ 

Kendim bir sağlık çalışanı olarak, sağlık sektöründe yaşanan işyerinde 

psikolojik şiddetin yaşandığını çok sık gördüğüm için bu çalışmayı yapmayı istedim. 

Sağlık sektöründe başarılı olanı kıskanma, başarılarını görmezden gelmeler, yalnız 

kalanı “günah keçisi ilan etme” olaylarının işyerinde verimi ve işyerine bağlılığı, 

motivasyonu ve sosyal sermayeyi nasıl olumsuz etkilediğine bizzat şahit oldum. Bu 

çalışmada, “sağlık sektöründe hemşireler arasında mobbingi ortaya çıkaran faktörler 

nelerdir?” sorusuna cevap aranmıştır. 

İşyerleri birçok faklı kişilik yapısında insanların bir arada çalıştığı yerlerdir. 

Her bir birey faklı duygu, düşünce yapısına sahiptir. Önemli olan bu farlılıklara 

rağmen ahenk içinde, birbirinin haklarını ihlal etmeden çalışabilmektir. “Büyük balık 

küçük balığı yutar” sadece orman kanunudur. Medeniyet ve özgürlüklere saygı ise 

insana özgüdür. Mobbingin yaşandığı ortamda ise farklılıkların ahenginden ve insana 

saygıdan söz edilememektedir.. 

Konuyla ilgili okuduğum her bir bilimsel kaynakta yaşanan gerçeklerin 

yansımasını gördükçe çalışmayı daha büyük bir heves ve heyecanla sürdürdüm. 

Çalışma iki yıla yakın sürede tamamlandı. Bütün çaba, çıkan sonuçları idarecilerin 

biraz olsun dikkate alması ve görmezden gelinen hak ihlalinin önüne geçilmesi 

içindir. 

Öncelikle yüksek lisans öğrenimimde bana verdiği desteklerinden dolayı 

Sayın Doç. Dr. İlker H. ÇARIKÇI, Sayın Zülküf DAĞLI ve Sayın Yrd. Doç. Dr. 

Mustafa ÖZTÜRK’ e teşekkür ederim. 

Özellikle değerli hocam ve tez danışmanım Sayın Doç. Dr. Adem 

KORKMAZ’ a çalışmanın her aşamasında engin bilgisi ve deneyimi ile değerli 

katkılarından dolayı minnettarım. 

Son olarak bu çalışmayı yaparken gösterdiği sabır ve destek için sevgili 

eşime, kızlarım Azra ve Nil’e uzun ve mutlu bir hayat dileklerimle... 

ii

ÖZET 



ÇALIŞMA 

Azime ARISOY 

Süleyman Demirel Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi Ve Endüstri İlişkileri Ana Bilim 

Dalı, Yüksek Lisans Tezi, 176 sayfa, Haziran 2011 

Danışman: Doç. Dr. Adem KORKMAZ 

Bu çalışmanın amacı, Antalya, Isparta ve Burdur’da çalışan hemşireler 

arasında, işyerinde psikolojik şiddet olgusuna (mobbing) neden olan etmenlerin neler 

olduğunu incelemektir. 

Araştırmanın evrenini, Ocak- Mayıs 2011 tarihi itibari ile Burdur- Isparta- 

Antalya illerinde Sağlık Bakanlığı’na bağlı birinci basamak, ikinci basamak ve 

üçüncü basamak sağlık kuruluşları ile özel hastanelerde çalışan hemşireler 

oluşturmaktadır. Burdur, Isparta ve Antalya’da toplam örneklem sayısı 382 

seçilmiştir. 

Sağlık sektöründe çalışan hemşireler arasında mobbingi ortaya çıkaran 

faktörlerin neler olduğunu belirlemek üzere hazırlanmış olan anket, beş ayrı 

bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde uygulamaya katılan hemşirenin yaşı, 

medeni durumu ve kaçıncı basamak sağlık kuruluşunda çalıştığını belirlemeye 

yönelik sorulara yer verilmiştir. İkinci bölümde mobbing davranışlarını ayrı ayrı 

ortaya koymaya yönelik 35 soruya yer verilmiştir. Üçüncü bölümde, mobbingi ortaya 

çıkarabilecek yönetim kaynaklı faktörlerle ilgili 5 soruya yer verilmiştir. Dördüncü 

bölümde de mobbingi ortaya çıkarabilecek hemşirelerden kaynaklı faktörlere yönelik 

17 soruya yer verilmiştir. Son olarak beşinci bölümde mobbing ve süreciyle ilgili 9 

soruya yer verilmiştir. 

iii

Araştırma sonucunda elde edilen veriler, Sosyal Bilimlerin Bilimsel İstatistik 

Veri Analizi programı olan SPSS’te girilmiş, değerlendirilmiş ve oluşturulan 

tabloların yorumları yapılmıştır. 

Araştırmanın sonucunda hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbinge; 

hemşirelik mesleğinin bayan mesleği olması, bayanların daha çok duygularıyla 

hareket ediyor olmaları, hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamış 

olması, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülükleri hakkında yeterince biliçli 

olmamaları, sağlık sektöründe hemşirelerin yoğun stres altında çalışmaları, 

hemşirelerin çalışma koşullarının kötü olmasının, yapılan işin yoğun ve yorucu 

olmasının ayrıca kötü yönetimin, neden olduğu sonucuna varılmıştır. 

Anahtar Kelimeler: 

Psikolojik Taciz, Psikolojik Terör, İşyerinde Duygusal Taciz 

iv

ABSTRACT 

THE FACTORS OCCUR MOBBİNG: THE STUDY ON THE NURSES 

WORKİNG AT THE HEALTH SECTOR İN ANTALYA BURDUR ISPARTA 

Azime ARISOY 

Suleyman Demirel University, Department of Industrial Relations and Labor 

Economics, Master's Thesis, 176 pages, June 2011 

Supervisor: Assoc. Dr. Adem KORKMAZ 

The aim of the study is to investigate the factors causing psychological 

violence fact (mobbing) in workplace among the nurses who work in Antalya , 

Isparta and Burdur. 

The investigation is consisted of 382 voluntary nurses working at the primary, 

secondary, tertiary health care institutions and private hospitals which are related to 

the Ministry of Health in Burdur – Isparta – Antalya by the time period January - 

May 2011. 

The survey which was made to determine the factors causing mobbing 

among the nurses working in health sector consists of 5 parts. The first part includes 

the questions related to the age of the nurses, their marital status and their workplace. 

In the second part there are 35 questions which are meant to define mobbing 

behaviors individually. For the third part, there are 5 questions related to some 

factors which can increase mobbing bacuse of the management. In the forth part, 

there are 17 questions which are related to some factors from nurses that are the 

causes of mobbing. The last part, there have been given 9 questions about mobbing 

and it’s the process. 

At the end of the survey the obtained data is entered to the SPSS which is 

the Scientific Statistical Data Analysis program of the Social Sciences ;this data is 

evaluated and the generated tables has been commented. 

v

At the end of this survey it is understood that as the nursing profession is female 

profession, women are more to be very sensual, as the lack of clear terms of 

reference for nurses, not being conscious enough about nurses' legal rights and 

obligations , working under the intense stress and poor conditions at the health 

sector and bad management are the key factors causing mobbing among nurses. 

Keywords: 

Mobbing, Psychological Terrorization, Violence and Victim 

vi

İÇİNDEKİLER 

ÖNSÖZ ....................................................................................................................... İİ 

ÖZET ........................................................................................................................ İİİ 

ABSTRACT ............................................................................................................... V 

İÇİNDEKİLER ...................................................................................................... Vİİ 

KISALTMALAR DİZİNİ ........................................................................................ X 

ŞEKİLLER VE GRAFİKLER DİZİNİ ................................................................. Xİ 

TABLOLAR DİZİNİ ............................................................................................. Xİİ 

GİRİŞ .......................................................................................................................... 1 

BİRİNCİ BÖLÜM ...................................................................................................... 4 

KURAMSAL TERİMLER ........................................................................................ 4 

1.1.Mobbıng Kavramı ve Benzer Kavramlar .......................................................... 4 

1.1.1. Bullying (Zorbalık) ....................................................................................... 7 

1.1.2. Stalking (Gölge Taciz) ................................................................................ 10 

1.2. Mobbıngin Tarihsel Gelişimi ........................................................................... 10 

1.3. Bazı Ülkelere Göre Mobbing ........................................................................... 12 

1.4. Mobbıngin Oluşumu ......................................................................................... 16 

1.5. Mobbing Davranışları ....................................................................................... 18 

1.6. Mobbing Tipolojisi ............................................................................................ 19 

vii

1.7. Mobbingin Aşamaları ...................................................................................... 21 

1.8. Mobbingin Dereceleri ....................................................................................... 22 

1.9. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar ................................................................ 25 

1.9.1. Psikolojik Şiddete Maruz Kalanların Kişilik özellikleri .............................. 26 

1.9.2. Psikoşiddet Uygulayan Zorbaların Özellikleri ............................................. 28 

1.9.3. Mobbing Uygulayan Kişinin Örgüt İçindeki Yeri ....................................... 29 

1.9.3.1. Yukarıdan Aşağı Doğru Mobbing (Dikey Mobbing)................................ 30 

1.9.3.2. Eşdeğerler Arasında Mobbing (Yatay Mobbing) ...................................... 30 

1.9.3.3. Aşağıdan Yukarı Doğru Mobbing ............................................................ 31 

1.9.4. Mobbing İzleyicileri ..................................................................................... 31 

1.10. Mağdurun Psikoşiddete Verdikleri Tepki Biçimleri ................................... 32 

1.11. Mobbingin Etkileri .......................................................................................... 33 

1.11.1. Bireyler Üzerindeki Etkisi.......................................................................... 33 

1.11.2. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Etkileri ..................... 36 

1.11.3. Mobbingin Örgüt Üzerine Etkileri ............................................................. 37 

1.12. Psikoşiddete Maruz Kalmamak İçin Alınacak Önlemler ........................... 38 

1.13. Mobbingle Başa Çıkabilme Yöntemleri ........................................................ 41 

İKİNCİ BÖLÜM ...................................................................................................... 43 

MOBBİNGİN İŞYERLERİNDE YAŞANMA NEDENLERİ VE SAĞLIK 

SEKTÖRÜNDE MOBBİNG ................................................................................... 43 

2.1. Mobbingin İşyerlerinde Yaşanma Nedenleri ................................................ 43 

2.1.1. Duygusal Saldırıya Uğrayan Kişinin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler . 44 

2.1.2. Psikolojik Şiddet Mağdurlarının Yaş, Cinsiyet ve Mesleklerine Bağlı 

Nedenler ................................................................................................................. 45 

2.1.3. Örgütsel ve Sosyal Nedenler ....................................................................... 49 

2.1.4. Mobbing Sürecinde Yönetime Bağlı Nedenler ........................................... 54 

viii

2.2. Sağlık Sektöründe Mobbing ............................................................................. 56 

2.2. 1. Sağlık Sektöründe Mobbing Nedenleri ....................................................... 56 

2.2.2 Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları ...................... 59 

2.2.3. Sağlık Sektöründe İşyerinde Şiddetin Sonuçları .......................................... 61 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM .................................................................................................. 65 



UYGULAMA ............................................................................................................ 65 

3.1. Araştırmanın Konusu, Araştırmanın Amacı ve Önemi, Araştırmanın 

Kapsamı, Yöntem, Evren ve Örneklem, Araştırmanın Varsayımları, Araştırma 

İle İlgili Tanımlar ..................................................................................................... 65 

3.1.1. Araştırmanın Konusu ................................................................................... 65 

3.1.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi .................................................................... 65 

3.1.3. Araştırmanın Kapsamı ................................................................................. 65 

3.1.4. Yöntem ......................................................................................................... 66 

3.1.5. Ölçme Araçları ............................................................................................. 66 

3.1.6. Evren ve Örneklem ...................................................................................... 66 

3.1.7. Araştırmanın Varsayımları ........................................................................... 67 

3.1.8. Araştırma İle İlgili Tanımlar ........................................................................ 68 

3.2. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUMLAR .......................................... 68 

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME ........................................................................ 142 

KAYNAKÇA .......................................................................................................... 146 

EK ............................................................................................................................ 150 

ANKET SORULARI ............................................................................................. 150 

ÖZGEÇMİŞ ............................................................................................................ 161 

ix

KISALTMALAR DİZİNİ 

ABD: Amerika Birleşik Devletleri 

ÇYP: Çalışanlara yardım programı 

Dr. :Doktor 

E.T. : Erişim Tarihi 

FIP: International Pharmaceutical Federation (Uluslar arası Eczacılar Federasyonu ) 

ICN: International Council of Nurses (Uluslararası Hemşireler Konseyi) 

ILO: Uluslar arası Çalışma Örgütü 

IPD: Institute of Personnel and Development 

M.Y.O: Meslek Yüksek Okulu 

NAQ: Olumsuz Davranışlar Anketi (Negative Act Questionnaire) 

NHS: Ulusal Sağlık Hizmeti (National Health Service) 

Prf. Dr. : Profesör Doktor 

PTSD: Post Traumatik Stress Disorder 

s. : Sayfa 

SRF: Institute for Social Research 

SSPS: Sosyal Bilimler İçin İstatistik Paket Programı (Statistical Package For Social 

Sciences) 

TCK: Türk Ceza Kanunu 

TUC: British Trade Union Council (İngiliz Sendika Konseyi) 

TUS: Tıpta Uzmanlık Sınavı 

vb. : Ve benzeri 

WHO: World Health Organization 

WMA : the Word Medical Association (Dünya Medikal Birliği) 

x

ŞEKİLLER VE GRAFİKLER DİZİNİ 

ŞEKİLLER 

Şekil 2:Psikoşiddet Sürecinde Bulunan Kişiler.......................................................... 26 

Şekil 1: Psikoşiddet süreci ......................................................................................... 27 

GRAFİKLER 

Grafik 1:İşyerinde Şiddet ve Taciz ............................................................................ 14 

Grafik 2: Bazı Ülkelere Göre Korkutma ve Sindirmeye Maruz Kalma Oranı .......... 15 

xi

TABLOLAR DİZİNİ 

Sayfa No: 

Tablo 1: Psikoşiddetle ilişkili tanımlar ........................................................................ 8 

Tablo 2:Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar.............................. 23 

Tablo 3:Mobbingin Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum Üzerine Etkisi ............. 34 

Tablo 4:Meslek Gruplarına Göre Mobbing Riski ...................................................... 47 

Tablo 5: Mobbing Madurlarının Yaş Dağılımları ...................................................... 48 

Tablo 6: Örgütte Mobbingin Faktörleri...................................................................... 52 

Tablo 7: Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları....................... 62 

Tablo 8: İşyerinde Psikolojik şiddetle ilgili yapılmış çalışmalar ............................... 64 

Tablo 9: Burdur, Isparta, Antalya İllerinde Çalışan Hemşire Durumu ...................... 67 

Tablo 10: Araştırmanın Yapıldığı İller ...................................................................... 69 

Tablo 11:Görüşülenlerin Yaş Düzeyi......................................................................... 69 

Tablo 12: Görüşülenlerin Medeni Durumu ................................................................ 69 

Tablo 13:Görüşülenlerin Eğitim Düzeyi .................................................................... 70 

Tablo 14: Kaçıncı Basamak Sağlık Kuruluşunda Çalıştıkları .................................... 70 

Tablo 15: Çalıştıkları Yerde Konuşurken Sebepsiz Yere, ......................................... 71 

Tablo 16: Birlikte Çalıştıkları Kişilerin, Kendilerini İfade ........................................ 72 

Tablo 17: Yaptıkları İşlerin Haksız Yere Eleştirilme Düzeyi .................................... 72 

Tablo 18: Kötü Söz veya Küfre Maruz Kalma Düzeyi .............................................. 73 

Tablo 19: Yazılı veya Sözlü Tehdit Alma Düzeyi ..................................................... 73 

Tablo 20: İş Çevrelerindeki İnsanların Konuşmama Düzeyi .................................... 74 

Tablo 21: Diğer Çalışanların Konuşmalarının Yasaklanma Düzeyi .......................... 75 

Tablo 22: İş Arkadaşlarının Orada Değilmiş Gibi Davranma ................................... 75 

Tablo 23: İş Arkadaşlarınca Arkasından Kötü Konuştuklarını .................................. 76 

Tablo 24 Çalışma Arkadaşlarından Kasıtlı Olarak Kendisini .................................... 76 

Tablo 25: Mesleki Yeterliliklerine Haksız Eleştiriler Alma ...................................... 77 

Tablo 26: Göre İletişimlerinin Olumsuz, Küçük Düşürücü ve Kötü ......................... 78 

Tablo 27: Sürekli Olarak Yanlışlar Belli İnsanlara .................................................... 78 

Tablo 28: Olaylardan ve Gelişmelerden Dışlandıklarını ........................................... 79 

Tablo 29: Milliyetleri, Giyimleri ve Görünüşleri İle Alay Edildiğini ........................ 79 

Tablo 30: Şeref,Onur ve İtibarlarınaGölge Düşülme Durumu................................... 80 

xii

Tablo 31: Daha Kötü Çalışma Koşulları Olan İşyerlerine Sürdürülmekle Korkutulma 

Durumu ...................................................................................................................... 81 

Tablo 32: İşyerinizde Önemli Bilgi ve Belgelerin Saklanıyor olma Durumu ........... 81 

Tablo 33: Kısa Sürede Başarılması Çok Zor, İstenmeyen İşler ................................. 82 

Tablo 34: Önemli Görevlerin Görüşülenlerden Daha Niteliksiz Kişilere ................. 83 

Tablo 35: Karşı Bağırma, Masa Yumruklama Gibi Ağır Tavırlar ............................ 83 

Tablo 36: Psikolojik Yardım Alması Gerektiği ......................................................... 84 

Tablo 37: Haklarında Asılsız Söylentiler Çıkartılıyor Olma Durumu ....................... 84 

Tablo 38: Dini ve Siyasi Görüşleriyle Alay Edildiğini Hissetme Durumu ................ 85 

Tablo 39: Sürekli Eksiği ya da Hatasının Aranıyor Olma Durumu ......................... 86 

Tablo 40: Başarıyla Yaptıkları İşlerin Görmezden Gelinme ,Çabalarının ve 

Başarılarının Küçümseniyor Olma Durumu .............................................................. 86 

Tablo 41: Özel Yaşantılarının Olumsuz Olarak Gündeme Getiriliyor Olma Durumu 

.................................................................................................................................... 87 

Tablo 42: Amirleri ya da İş ArkadaşlarıTarafından Uluorta Azarlanmış Olma 

Durumu ...................................................................................................................... 88 

Tablo 43: Görüşülenlerin İşyerlerinde Nedeni Bilinmeyen Moral Çöküntüsü 

Mevcudiyetinin Durumu ............................................................................................ 88 

Tablo 44: İşyerindeHastalık İzni ve Hastaneye Gitmede Artış Durumu ................. 89 

Tablo 45: Üstlerinin, Hemşirelerin Kendilerini Rahatça İfade Etmelerini Engelleme 

Durumu ...................................................................................................................... 90 

Tablo 46: Görüşülenlerin Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görüşme ........ 90 

Tablo 47:Görüşülenlerin Şikayetleriyle İlgili Yönetimin, Açık Kapı Politikaları 

Uygulama Durumu ..................................................................................................... 91 

Tablo 48:Sorunları Çözmek İçin Kurum İçi Mekanizmaların Varlığının Durumu ... 92 

Tablo 49: Görüşülenlerin Şikâyetleriyle Üst Yönetimin ilgilenme Durumu ............. 92 

Tablo 50: Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 

Düşünülme Durumu ................................................................................................... 93 

Tablo 51: Mobbingin İdarecinin Kişilik Probleminden Kaynaklandığını Düşünme 

Durumu .................................................................................................................... 100 

Tablo 52: Mobbingin Yönetimin Bu Tür Davranışların Olduğuna İnanmamasından 

Kaynaklandığının Düşünülme Durumu ................................................................... 100 

xiii

Tablo 53: Mobbingin Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki İletişim Yetersizliğinden101 

Tablo 54: Sorunların Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki Güven Eksikliğinden 

Kaynaklandığını ....................................................................................................... 102 

Tablo 55: Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların 

Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme 

Durumu .................................................................................................................... 102 

Tablo 56: Hemşirelerin Küçük Yaşta İş Hayatına Atılıyor Olmalarının Mobbinge 

Etkisi ........................................................................................................................ 106 

Tablo 57: Hemşirelerin Yatılı Okulda Sürü Psikolojisiyle Yetiştirilmelerinin ve 

Eğitimde Aşırı .......................................................................................................... 107 

Tablo 58: Herkesin Ekip İçinde Kendini Ön Plana Çıkarma Çabası ....................... 108 

Tablo 59: Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumu .......................... 108 

Tablo 60: Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama 

Durumu .................................................................................................................... 112 

Tablo 61: Hemşirelerin Eğitiminde Kişiler Arası İletişime Yeterince Önem 

Verilmemesi Durumu ............................................................................................... 115 

Tablo 62: Mobbingin Hemşirelerin Eğitim Seviyesinden Kaynaklılık Durumu ..... 116 

Tablo 63: İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanların Aile İçi Sorunlarının Yoğun 

Yaşandığını Düşünme Durumu ................................................................................ 117 

Tablo 64: Bayan Mesleği Olduğu İçin Bayanlarda Daha Çok Yoğun Kıskançlık 

Duygusu Yaşanması Durumu .................................................................................. 117 

Tablo 65: Hemşirelerin Mesleklerine Küçük Yaşta Başladığı İçin Meslek Seçimini 

Aile ve Çevre........................................................................................................... 118 

Tablo 66: Mobbingin Hemşirelerin Mesleklerini Sevdikleri için Değil Şartların 

Gereği ....................................................................................................................... 119 

Tablo 67: Mobbingin Çok Küçük Yaşta Ekonomik Bağımsızlık, Erken Yaşta 

Evlilikleri Getirdiği İçin Yanlış Evliliklerden Kaynaklanan Mutsuzlukların İşyerine 

Yansımasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu ............................................... 120 

Tablo 68: Mobbingin Hemşirelerin Henüz Kişiliği Oturmadan İş Hayatına 

Atıldıkları İçin, İşin ................................................................................................. 120 

Tablo 69: Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını Düşünme 

Durumu .................................................................................................................... 121 

xiv

Tablo 70: Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını 

Düşünme Durumu ................................................................................................... 124 

Tablo 71: Mobbingin,Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını 

Düşünme .................................................................................................................. 127 

Tablo 72: Mobbing (İşyerinde Psikolojik Şiddet) Sözcüğünü Duyma Durumu ...... 132 

Tablo 73: Mobbing Mağduruna İşyerinde Psikolojik Taciz Uygulayan Kişinin Statü 

Durumu .................................................................................................................... 132 

Tablo 74: İşyerinde Uğranılan Tacizin Devam Ettiği Sürelerin Durumu .............. 133 

Tablo 75: İşyerinde İş ArkadarınınMobbinge Maruz Kalması Durumunda 

Hemşirelerin ............................................................................................................. 134 

Tablo 76: İşyerindeki Psikolojik Şiddete Karşı Yönetimin Tavrının Durumu ........ 135 

Tablo 77: Mobbinge Karşı Yönetimin Soruna Karşı Çözüm Üretme Durumu ...... 136 

Tablo 78: Mobbing Süresince Mağdurların Yaşadıkları Rahatsızlıkların Durumu . 136 

Tablo 79: Mobbing Süresince Mağdurun Ailesinin Etkilenme Durumu ................ 137 

Tablo 80: Mobbing Sendromlarının Sonuçlarının Durumu ..................................... 138 

Tablo 81: Varsayım Sonuçlarının Ortalama, Standart Sapma, Standart Hata Değerleri 

.................................................................................................................................. 139 

Tablo 82: Varsayımların Anlamlılık Durumları ...................................................... 139 

xv

GİRİŞ 

Geçmişten günümüze işyeri hayatı var olalı hep süregelen ancak son yıllarda 

sıkça duyduğumuz mobbing, günümüzde işyerlerindeki en önemli sorunlardan 

biridir. Mobbing olgusu, işyerinde birinin veya bir gurup insanın diğer bir kişiye 

sürekli, kasıtlı, sistematik olarak yıpratma, yıldırma amaçlı sergilediği 

davranışlarıdır. İşyerinde arasıra oluşan tartışmalar mobbing olarak 

değerlendirilmemelidir. Mobbingi ayıran özelliği kasıtlı, sürekli, sitematik, yıldırma 

ve boyun eğdirme, yok etme amacı taşıyan davranışlar olmasıdır. 

Hedef alınan kurban, sürekli olarak gurup dışı bırakılır, giyim kuşamı kasıtlı 

olarak eleştirilir, sürekli açığı aranır, herkesin içinde gülünç duruma düşürmek için 

özel bir çaba harcanır, inançlarıyla dalga geçilir, başarıyla yaptığı işler görmezden 

gelinir, özel hayatındaki olumsuzluklar gerekli gereksiz gündeme getirilir. 

Saldırıların amacı kurbanı yıpratmak ve kendine olan öz güvenini yok etmektir. 

Sistematik olarak psikolojik tacize maruz kalan, yalnız bırakılan kişi zamanla 

kendine olan özgüvenini kaybedecek tacizlerden kurtulmanın yollarını arayacaktır. 

Bu arada işe olan bağlılığı azalacak, işteki başarılardan mutlu olmama, işyerinde 

geçirdiği zamandan zevk almamaya başlayacak, işteki verimi düşmeye ve hata 

yapmaya başlayacaktır. Zamanla mobbbbing mağduru kendisini çaresiz ve 

savunmasız hissedecektir. Yani saldırgan yada saldırganlar hedeflerine ulaşmış 

olacaklardır. Sonrasında kronik stres, depresyon, iştahsızlık yada aşırı yemek yeme 

gibi fiziksel şikayetler baş gösterecektir. Daha da kötüsü bu tacizlerin sonu işten 

ayrılma ve intiharlara kadar gidebilmektedir. İşyerindeki sorunların eve taşınması 

sonucunda aile içi huzursuzluklar ve boşanmaya kadar giden sorunlar baş 

göstermektedir. 

İşyeri yönetiminin tavrı mobbingin oluşması ve devamında büyük rolü 

olduğu düşünülmektedir. İşyerinde adam kayırmaların, adaletsizliklerin olduğu, daha 

çok çalışan kişinin ödüllendirilmediği, hataları olan ve kötü çalışanın uyarılmadığı 

bir çalışma ortamında mobbingin yaşanılması kaçınılmazdır. Mobbingin 

yaşanmasına göz yuman, yaşanmasına destek veren, kişilik problemi olan 

yöneticilerin olduğu, kötü yönetimin hâkim olduğu işyerlerinde, sorunların daha da 

büyümesi kaçınılmazdır. Yönetimin işyerinde psikolojik şiddet davranışlarının 

1

olabileceğine inanmaması ve yaşanmaması için tedbir almaması da sorunların 

büyümesine neden olacaktır. 

Şimdiye kadar mobbing ile ilgili yapılan araştırmalar incelendiğinde heşireler 

arasında mobbing yaşanma oranlarının yüksek çıktığı görülmüştür. Hemşirelik 

mesleğinin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor 

olmalarının sağlık işyerlerinde mobbingin yaşanma riskini arttıracağı tahmin 

edilmektedir. Oysa kararlar verilirken objektif olmaya ve iş etiğine uygun olmaya 

özen gösterilmelidir. 

Sağlık işyerleri ekip çalışmasının hakim olması gereken yerlerdir. Takım 

ruhunun yaşatılmadığı işyerlerinde sosyal sermaya zarar görmekte ve çalışanlar arası 

bağlar zayıflamaktadır. Hemşirelerin küçük yaşta sağlık meslek liselerinden mezun 

olurla olmaz ücra yerleşim yerlerinde işe başlamaları, ilk işe başladıkları sağlık 

kuruluşunda çömez muamelesi görmeleri işyerinde takım ruhuyla çalışma isteklerini 

yok etmektedir. Bu da hemşireler arasında mobbing yaşanma ihtimalini 

arttırmaktadır. 

Hemşirelerin eğitim şekilleri göz önünde bulundurulduğunda; meslek 

tercihlerini orta okuldan sonra hemen yapmaları beklenmektedir. Bu yaştaki gencin 

tercihlerini aiesinin ve çevresinin yönlendirmesiyle, mesleği sevdikleri için değil 

şartlar öyle gerektirdiği için seçtikleri gerçektir. Sağlık meslek liselerinde yatılı 

okullarda öğrencilerin aşırı baskıyla, sürü psikolojisiyle yetiştirilmeleri kişiliklerini 

etkilemektedir. Sürü psikolojisiyle yetişen bu öğrenciler mezun olup iş hayatına 

atıldıklarında ekip içinde kendilerini ön plana çıkarma çabası içinde olmaktadırlar. 

Sağlık meslek liselerinde teorik olarak kişiler arası iletişim dersi verilse de pratik 

uygulamada bu teorik dersin uygulamasının olmaması derste verilenlerin yetersiz 

kalmasına sebep olmaktadır. Kişiler arası iletişim konusunda yeterli beceriye sahip 

olmamaları iş hayatına atıldıklarında sorunların yaşanmasına sebep olmaktadır. 

Sağlık işyerlerinde hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmaması, 

hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamaları mobbing 

yaşanma riskini arttırmaktadır. Ayrıca hemşirelerin yoğun stres altında çalışmaları, 

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasına çalışma koşullarının kötü olması da eklenince 

mobbingin yaşanma riski daha da yükselmektedir. 

2

Hemşirelerin küçük yaşta kazanılan ekonomik bağımsızlıkları, küçük yaşta 

evlilikleri beraberinde getirmektedir. Evlilik için yapılan yanlış tercihlerden 

kaynaklanan mutsuzluklar ve aile içi sorunların yoğun yaşanması işyerine 

yansımaktadır. İşyerine mutsuz gelen çalışanların ekip arkadaşlarıyla iletişimlerinin 

olumsuz olacağı düşünülmektedir. 

Hemşireler arasında mobbingin yaşanmasını önlemek için bir takım 

önlemlerin alınması gerekmektedir. Sağlık işyerlerinde yönetimin mobbing 

konusunda duyarlı olmasının, mobbing hakkında hizmet içi eğitimler verilmesinin, 

meydana gelen olumsuzluklara zamanında ve bilinçli müdahale etmesinin, 

çalışanlarla yönetim arasındaki iletişim kanallarının açık tutulmasının ve çalışanlarla 

güven ortamının sağlanmasının, mobbing yaşanma riskini azaltacağı 

düşünülmektedir. 

Çalışanların kişilerarası iletişim konusunda bilinçlendirilmesi, hak ve 

yükümlülüklerinin bilincinde olmalarının sağlanması, görev tanımlarının net olarak 

yapılması, ekip çalışmasının teşvik edilmesinin sorunların yaşanmasını önleyecektir. 

Aynı zamanda iş yoğunluğunun çalışanlar arasında eşit paylaşımı, işyeri stresinin 

asgari düzeyde tutulma çabaları, çalışma koşullarının iyileştirilmesi de takım halinde 

çalışma isteklerini arttıracaktır. 

İşyerinde psikolojik şiddetin olmadığı ortamlarda güven, iş arkadaşlarına 

saygı ve yapılan işten duyulan memnuniyet hakim olacaktır. Çalışanlarla yönetim 

arasında iletişim kanalları sürekli açık olması ve sosyal sermayenin güçlü olması, iş 

verimini yükseltecektir. Böylece işten ayrılmalar azalacak, iş tatmini artacak, hastalık 

izinleri ve işe devamsızlıklar azalacaktır. 

Bu çalışmanın birinci bölümünde örgütlere ve bireye zarar veren mobbing 

kavramının tanımı, mobbing olgusunun nasıl oluştuğu, mobbingin türleri, birey ve 

örgütler üzerindeki etkilerinden bahsedilecektir. İkinci bölümünde sağlık sektöründe 

mobbing nedenleri ve sonuçları irdelenmeye çalışılacaktır. Üçüncü bölümde ise 

anket uygulamasıyla elde edilen verilere ve verilerin değerlendirilmesine yer 

verilecektir. 

3

BİRİNCİ BÖLÜM 

KURAMSAL TERİMLER 

1.1.Mobbıng Kavramı ve Benzer Kavramlar 

Son yıllarda yönetim ve çalışma psikolojisi alanında çalışma yapan bilim 

adamları, iş yeri bağlantılı bir sorundan kaynaklanan iş yerinden uzaklaşma olgusu 

saptamışlardır. Başlangıçta iş yerinde var olan rekabetten kaynaklanan psikolojik 

baskılarla ortaya çıktığı düşünülen, ancak varlığı ve boyutunun önemi daha önce fark 

edilmeyen ve özellikle istifa ederek iş yerinden ayrılan çalışanlar arasında sık 

görülen bu olguya, ‘mobbing’ (iş yerinde psikolojik taciz ) adı verilmektedir (Tınaz, 

2008: 7). 

Zorbalık olgusu düzenli olarak defalarca ve aşırı meydana gelen olumsuz 

veya düşmanca davranışları içerir. Ara sıra, bir kerelik olan olay zorbalık olarak 

kabul edilmez. Bir kerelik olumsuz davranış genellikle çalışan herkesin hayatta 

karşılaşabileceği ortak davranış türüdür. Ama bu sistematik tekrarlandığı zaman 

zorbalık olur (Vartia, 2003: 10) . 

Dr. Leymann’ın tanımına göre ise (1976); bir veya birkaç kişi tarafından 

diğer bir kişiye yönelik olarak, düşmanca ve ahlâk dışı yöntemlerle sistematik bir 

biçimde uygulanan psikolojik bir terördür (Çobanoğlu, 2005: 28). 

Bazı işyerlerinde zorbalık bazı çalışanlar için bir problemdir. Bu zorbalığın 

amacı mağduru etiketlemek ve sürekli ve ard arda karşılaştıkları zorluklara karşı 

kendini savunmak zorunda bırakmaktır. Eğer iki taraf eşit güce sahipse bu 

çatışmadır. Zorbalıkta iki tarafın gücü birbirine eşit değildir (Vartia, 2003: 9). 

Yıldırma kısaca şu: Bir grup insan, çok küçük bazı farklılıklardan ötürü (bu 

farklılıklar ille de olumsuz özellikler olmak zorunda değildir), içlerinden birisini, 

bilinçli/ kasıtlı olmaksızın kurban seçerler ve giderek artan bir tempoda onu 

beceriksiz, geçimsiz olarak algılamaya başlayıp itici davranışlarıyla bu kişiyi 

gerçekten de beceriksiz, geçimsiz, utsuz, sorunlu bir insan haline getirirler; o kişiyi 

psikolojik ve fiziksel anlamda ciddi olarak zedelerler (Dökmen, 2005: 171). 

4

Her örgütün kendine özgü normları vardır. Gurup üyelerinin gerek gurup içi 

bireysel faaliyetlerde gerekse birbiri ile karşılıklı ilişkilerde uymak istedikleri 

davranış kurallarına normlar adı verilmektedir. Normlar bir kere benimsendikten ve 

çoğu üyelerce kabul gördükten sonra dinamik baskı araçları şekline dönüşürler. 

(Eren, 2008: 115-116). 

Gurup üyeleri bazen birey olarak belli bir davranış biçimini benimsememiş 

olsa bile, hatta bireyin kişisel amaçlarına ters düşen bir davranış bile olsa, norma 

uymak zorunda kamaktadırlar. Bu nedenle normlar sosyal baskı araçları niteliğini 

taşımaktadır. Normlara uymama veya onlardan kısmen de olsa sapmalar halinde 

normlara uymayan gurup üyesine davranışının hatalı olduğu hissettirilir veya bazen 

açıkça bildirilir. Ve davranışını normlara uygun hale getirmesi duyurulur. Eğer üye 

bu uyarılara ilgisiz kalırsa, bireysel uyarılar sosyal baskılar biçimine dönüşürler. 

Böylece üye ya norma uygun davranır ya da belirli bir zaman içinde grup dışına 

itilerek yalnız bırakılır (Eren, 2008: 115-116).Ve mağdur bu güçlüklere karşı 

savunurken zorlanır. Böyle davranışlara maruz kalanlarda sağlık sorunları başlar, 

kendilerini iyi hissetmeleri zorlaşır (Einarsen, 2000: 7). 

Mobbing sendromu, haksız suçlamalar, küçük düşürmeler, genel tacizler, 

duygusal eziyetler ve/veya terör uygulamak yoluyla bir kişiyi işyerinden dışlamayı 

amaçlayan kötü niyetli davranışları içerir. Bu kişilerin yönetici(ler)i, örgütü, üstleri, 

eşleri veya aynı statüdeki çalışma arkadaşlarını da sistemli ve sıklıkla mobbing 

benzeri davranışlara örgütleyerek kişiye karşı cephe (çeteleşme) oluşturmasıdır. 

Örgüt bu davranışı görmezden geldiği, göz yumduğu hatta kışkırttığı için kurban, 

karşısındaki çok sayıda ve güçlü kişi karşısında kendini çaresiz görür ve mobbing 

gerçekleşir. Sonuç her zaman zarar görme; fiziksel veya zihinsel sıkıntı veya 

hastalık, sosyal sorunlar ve en çok da işten çıkarılmadır (Davenport, Schwartz, Elliot, 

2003: 22). Mobbing sendromu kurbanın sağlığının bozulması, bazen de intiharıyla 

sonuçlanabilmektedir. 

Mobbingde insanların imajını, mesleki ahlakını yeterliliğini küçük düşürücü 

davranışlar vardır. Mesleki yeterlilik sorgulandığı zaman bu aynı zamanda 

güvenilemeyeceği anlamına da gelir. Algılamalarına göre eğer onlara güvenilmiyorsa 

yaptıkları iş değersizdir. Ve kendileri de değersiz hale gelir. Sonuç “benlik” 

5

duygusunun kaybıdır. Bu unsur, her şeyin üzerinde, mobbing döngüsünü başlatır 

(Davenport ve diğerleri, 2003: 22). 

Mobbing sürecinin mekanizması, farklı işyerlerinde farklı şekilde gelişse de, 

genelde süreç içinde çok tipik, benzer yol izlenir. Mağdur bireyin görevleri kendine 

hiç bildirilmeden başkasına verilir. İşe devamsızlık yaptığı, işe geç geldiği veya 

görevini ihmal ettiğine dair uyarı mektupları yazılır. Kendisiyle iletişim kesilir; 

kendisine bildirilmesi gereken haber ve bilgiler bildirilmez. Çeşitli eleştirilere maruz 

kalır ve kınanır. Tüm bu yaşadıklarından etkilenen birey hastalanır ve bir süre işe 

gelemez. Hastalık sonrası işe geri döndüğünde sorduğu sorulara hiçbir cevap alamaz, 

kendisine durumla ilgili açıklama yapılmaz (Tınaz, 2008: 100). Mağdur görmezden 

gelinir, o orada değilmiş gibi davranılır, imalı konuşmalara maruz bırakılır, giyimi, 

davranışları ve konuşmalarında sürekli eksiği aranır. Yaptığı işi haksız yere 

eleştirilir. Mağdur yalnız ve çaresiz bırakılır. 

Yalnız bırakma ya da cezalandırma konusunda guruplar çeşitli yollara 

başvurmaktadırlar. Örneğin, konuşmama, azarlama, alay etme, iş araç ve gereçlerini 

saklama, çalıştığı makine tezgâhlara gizli sabotajlar yaparak iş verimliliğini düşürme 

en sık başvurulan cezalandırma yöntemidir. Bu yöntemlere maruz kalan kişiler, 

başarısızlık olasılıkları da artacağı için yönetimin de gözünden düşmekte, sorunlu 

çalışan ilan edilmesine sebep olmaktadır. (Eren, 2008: 116). 

Mobbing uygulayan kişi; saldırgan, taciz edici ya da hakaret edici davranışla, 

gücü kötüye kullanarak kurbanın kendisini tehdit altında hissetmesine, 

aşağılanmasına neden olmaktır. Mobbing’te amaç, mağdurun özgüvenini 

zayıflatarak, onun kronik bir endişe içine ve yoğun stres altına girmesidir (Yavuz, 

2007: 8). 

Mobbing kavramı tam olarak Türkçeye çevrilemediği için mobbing kavramı 

yerine çeşitli kavramlar kullanılmaktadır. Bu kavramlar; (Çobanoğlu, 2005: 20) 

• İşyerinde duygusal linç, 

• İşyerinde psikolojik terör, 

• İşyeri travması, 

• İşyerinde zorbalık, 

• İşyerinde psikolojik taciz, 

• İşyerinde duygusal saldırı, 

6

• Yıldırma, 

• Duygusal taciz, 

• Zorbalık… vb. 

Diğer dillerde mobbing yerine çeşitli kaynaklarda kullanılan terimler ise 

(Çobanoğlu, 2005: 21); 

• Bullying 

• Stalking 

• Psycho-terror at workplace 

• Emotional abuse 

• Worplace syndrome 

• Psychological abuse…vs. 

Literatürde yer alan zorbalık (bulying/victimisation); duygusal istismar 

(emotional abuse); psikolojik taciz (mobbing); işyeri terörü (workplace 

terrorization); psikolojik terör (psychological terrorization); kötü muamele 

(maltreatment/mistreadment); taciz (harassment) ve istismar (abuse) terimleri bu 

çalısmada bir şemşiye kavramı olan Mobbing (işyerinde psikojik şiddet) başlığı 

altında toplanmıstır (Yaman, 2009: 21). 

1.1.1. Bullying (Zorbalık) 

“Bullying” mobbing kavramına yakın bir kavram olarak görülür. Genelde, 

mobbing, caydırma, sindirme, mağdurun benliğini öldürme gibi anlamlara gelirken; 

bullying söz konusu tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulamak 

anlamına gelmektedir. Yani bullying, mobbingten farklı olarak, daha çok fiziksel 

saldırı ve tehdit içeren davranışlar olarak nitelendirilirken, “mobbing” daha karmaşık 

davranışları tanımlamakta ve psikolojik boyuta işaret etmektedir. Ancak bu küçük 

farklılıklara rağmen iki kavramın da eş anlamda kullanıldıkları ve birbirlerinin yerine 

geçtikleri görülmektedir (Can, 2007: 7). 

7

Tablo 1: Psikoşiddetle ilişkili tanımlar 

REFERANS TARİH TERİM TANIM 

Brodsky 1976 Taciz 

(Harassment) 

Thylefors 1987 Günah 

İlan Etme 

keçisi 

(Scapegoating) 

Leymann 1990 Yıldırma 

(Mobbing), 

Psikolojik Terör 

(Psychological 

Terror) 

Wilson 1991 İşyeri 

Travması 

Björkqvist, 

Österman 

& 

Hjelt-Back 

1994 Taciz 

Kaynak: Vartia, 2003: 9 

(Workplace 

Trauma) 

(harassment) 

Bir kişi tarafından başkasına ısrarla devam eden 

işkencevari olan, yıpratan, hayal kırıklığına uğratan 

davranışlardır. Bu tür davranışlar kurbanı tahrik eder, 

baskı altında bırakır, korkuya, yılgınganlığa, veya en 

azından kurbanda rahatsızlığa neden olur. 

Bir kişinin veya grubun, bir veya birden fazla bireylere 

belli bir periyot boyunca sürekli olarak olumsuz 

davranışlarda bulunmasıdır. 

Bir veya birkaç kişi tarafından yalnızca bir kişiyi hedef 

alan düşmanca, ahlak dışı ve sistematik iletişim biçimidir. 

Çalışanın maruz kaldığı, başka bir çalışan veya 

yönetici tarafından sürekli olarak yapılan istemli 

ve kötü niyetli davranışlardır. Bu davranışlar 

kurbanda işyerine karşı yabancılık, adaptasyon 

sorunu ve izole edilmişlik izlenimi uyandırır. 

Karşı tarafın kendini müdafaasını engellemek 

için bir veya birkaç nedeni bahane ederek 

bedensel veya zihinsel acı vermek yoluyla 

tekraren rahatsız edilmesidir. 

8

Tablo 1.(Devam) : Psikoşiddetle ilişkili tanımlar 

REFERANS TARİH TERİM TANIM 

Einersan& 

Skogstad 

Keashly, 

Ttrott& 

MacLean 

Keashly 

1991 Bullying Bazı işyerlerinde zorbalık bazı çalışanlar için 

bir problemdir. Bu zorbalığın amacı mağduru 

etiketlemek ve sürekli ve ard arda karşılaştıkları 

zorluklara karşı kendini savunmak zorunda 

bırakmaktır. Eğer iki taraf eşit güce sahipse bu 

çatışmadır. Zorbalıkta iki tarafın gücü birbirine 

eşit değildir. 

1994 

1998 

Kötü Niyetli 

Davranış/Duygusal 

Taciz 

(Abusive 

behaviour/ 

emotional 

abuse ) 

Bir veya birden fazla kişinin cinsel veya ırksal 

nedenlerle mağdura karşı yönettiği sözlü veya 

sözsüz davranışlarla zarar vermesidir. 

Salin 2001 Bullying Bir veya birkaç kişi tarafından iş yerinde 

düşmanca bir çalışma ortamına sebebiyet veren, 

tekrarlanan ve kalıcı bir kaç. Kişiye yönelik 

olumsuz davranışlardır. Zorbalıkla karşılaşan 

kişinin kendini savunmasında güçlükler vardır 

(çünkü güçler eşit dağılmamıştır). 

O’Moore, 

Siegne, 

McGuire & 

Smith 

1998 Bullying Bullying tahrip edici bir davranıştır. Bir kişi 

veya bir grup tarafından yürütülen, sürekli 

psikolojik ve fiziksel saldırı tekrarlanır. 

Saldırgan davranışların tek bir defa tolere 

edilemediği 

edilemez. 

durum zorbalık olarak tarif 

Kaynak: Vartia, 2003: 9-10 

9

1.1.2. Stalking (Gölge Taciz) 

Stalking bir insanı art niyetli ve planlı bir şekilde ısrarla ve defalarca taciz ve 

tedirgin etmektir. 

Stalking davranışı (Çobanoğlu, 2005: 171); 

• Belli bir insan üzeride yoğunlaştığında, 

• Korku hissi uyandırdığında, 

• Bünyeye verilebilecek fiziksel zararlar söz konusu olduğunda, 

• Olay birçok defa tekrarlandığında, 

• Kötü niyetli ve kasti yapıldığında söz konusudur. 

Gölge taciz kapsamına giren konular ise (Çobanoğlu, 2005: 172); 

• Telefon yoluyla taciz, 

• Mesaj yoluyla tehdit, 

• Araba ve özel eşyaya zarar verme, 

• Elektronik posta veya mektupla taciz, 

• İmalı tehditler (sözlü veya yazılı olabilir), 

• Yakın mesafeden takip, 

• Aletle veya çıplak gözle izleme, 

• Bir insanı işe gidiş gelişlerde aynı noktada bekleme, 

• Anlamsız ve yersiz iletişim kurma çabaları, 

• İzinsiz özel alanlara girme, 

• Gizli taciz kurbanının bahçesine veya hayvanlarına zarar verme, 

• Kurbana kanlı mektup veya yırtılmış resim gönderme gibi 

davranışlar gölge taciz sınırları içerisinde yer almaktadır. 

1.2. Mobbıngin Tarihsel Gelişimi 

Mob sözcüğü, kanun dışı şiddet uygulayan düzensiz kalabalık anlamına 

gelmektedir. Latince’ de “kararsız kalabalık” anlamına gelen mobile vulgus 

10

sözcüklerinden gelmektedir. Mob fiili “ortalıkta toplanmak, saldırmak ve rahatsız 

etmek” anlamındadır (Davenport ve diğerleri, 2003: 3). 

Mobbing terimi ilk olarak1960’larda hayvan davranışlarını inceleyen bilim 

adamı Konrad Lorenz “mobbing “ kavramının küçük hayan gruplarının (örneğin 

kuşlar) daha güçlü ve yalnız bir hayvana (örneğin tilki) toplu şekilde hücum ederek 

uzlaşması; yada aynı kuluçkada çıkan kuşlar arasında yaşanan ve diğer kuşların, 

aralarında en zayıf kuşu yiyecek ve sudan uzak tutarak dışlaması, iyice güçsüz bir 

hale getirmesi ve en sonunda da fiziksel saldırılarla öldürerek grubun dışına atması 

durumunu ifade etmek amacıyla kullanılmıştır (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008:3). 

Daha sonraki yıllarda, İsveçli bilim adamı dr. Peter Paul Heinemann okul 

yaşantısında öğrenciler arasında görülen zorbalık ve taciz olaylarını ele aldı. 1972 

yılında İsveç’te Mobbing: Goup Violence Among Children (Çocuklar arasında Grup 

şiddeti) adlı kitabını yayınladı. Dr. Heinemann, mobbing sözcüğünü çocuklar 

arasında görülen zorbalık ve şiddet hareketlerinin önü alınamazsa, kurbanları 

ümitsizlik ve korku nedeniyle intihara kadar götürebileceğini vurgulamak için 

kullanmıltır (Çobanoğlu, 2005: 26) . 

Leymann’ın iş yerinde çalışanlar arasında benzer tipte uzun dönemli 

düşmanca ve saldırgan davranışların varlığını dair yaptığı saptamalar sonucunda, bu 

kavramı kullandığı görünmektedir (Yaman, 2009: 22). 

Psikoşiddet kavramı 1984 yılında İsveç’te “İş Hayatında Güvenlik Ve Sağlık” 

konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldığı ileri 

sürülmektedir. Psikoşiddet bazı yayınlarda geçtiğinin aksine fiziksel şiddet 

içermemekte, daha çok işin pskolojik yönü ağır basan ince taktikler, sindirmeler, 

baskılar ve yıldırmalardan müteşekkil bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır (Yaman, 

2009: 22). 

Leymann bu çalışmasında kendisine işyerinde “zor kişiler” olarak bildirilen 

kişileri araştırmış ve bu kişilerin başlangıçta “zor” olmadığını belirlemiştir. 

Davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkarmış ve işyeri 

yapısı ile kültürünün, bu insanları “zor” sıfatıyla damgalandıkları ortamı yarattığını 

belirlemiştir (Davenport ve diğerleri, 2003: 3). 

11

Leymann’ın bu çalışmalarının ışığında dünyanın pek çok yerinde; İrlanda, 

İsveç, Finlandiya, Avusturya, Macaristan, İtalya ve Fransa gibi Ülkelerde konuyla 

ilgili geniş araştırmalar yapılmıştır (Çobanoğlu, 2005: 27). 

İşyerinde zorbalığın ortaya çıkması yönetim ve literatür bazında gelişmesi 

90’ların sonuna doğru olmuştur. Bu hızlı büyüme İngiltere, Avusturalya, Almanya, 

Norveç, Güney Afrika, Japonya ve Amerika’da gözlenmiştir. Bu ülkelerde doğan 

algı; medya, akademi ve işyerlerinde zorbalığa dikkat çeken sendikalar tarafından 

sağlanmıştır. Son zamanlarda 5000’in üzerinde çalışan üzerinde yapılan bir 

çalışmada İngiliz Sendika konseyi (TUC) tarafından incelenmiştir ve 10 kişiden 

12’sinin işyerinde zorbalığa maruz kaldığını göstermiştir (Lewis, 2000: 20). 

1.3. Bazı Ülkelere Göre Mobbing 

Mobbingin insan üzerindeki etkisi konusunda bizde sınırlı düzeyde olsa da, 

özellikle batılı ülkelerde yapılmış birçok araştırma bulunmaktadır. Almanya’da 

Institute for Social Research (SRF) kuruluşu, Haziran 2002 tarihinde işyerlerinde 

mobbingin boyutlarını gösteren bir rapor yayınladı. Araştırmada Almanya’daki 

çalışanların % 2.7 yaklaşık (800.000) işgörenin mobbingden etkilendiklerini 

göstermektedir. Aynı araştırma bayanların erkeklere göre %75 daha fazla mobbing 

baskısı altında olduklarını ve üstelik çalışanların 1/9’u tüm yaşamları boyunca 

Mobbing baskısını hissettiklerini belirtmişlerdir. (Study examinas ‘mobbing’ at the 

workpalece, www.eiro.eurofound ) 

Dr. Leymann’ın tahminlerine göre İsveç’teki intiharların %15’i doğrudan 

işyeri mobbingiyle doğrudan bağlantılıdır ( Davenport ve diğerleri 2003: 8). 

İsveç, Norveç, Finlandiya ve Almanya, mobbingin yasal olarak adını koymak 

amacıyla, duygusal refahı da kapsayan, önleyici ve koruyucu mesleki güvenlik 

yasalarını yürürlüğe koymuştur. Buna örnek olarak 1993’te İsveç Ulusal Mesleki 

Güvenlik ve Sağlık Kurulu “İşyerinde Zulmedilme ile İlgili Yönetmeliği” ni 

göstermek mümkündür.( Davenport ve diğerleri, 2003: 10). 

İşyerinde psikolojik şiddet araştırmaları, mobbingin Almanya’da olduğu gibi, 

tüm dünya ülkelerinde yaygın örgütsel sorun olduğunu göstermektedir. İnsan hakları, 

temel hak ve özgürlükler, iş güvenliği, çalışan hakları konusunda göreli olarak önde 

olan Almanya ve diğer Avrupa Birliği ülkelerinde rakamlar psikolojik şiddetin 

küçümsenmeyecek boyutta olduğunu göstermektedir. (Tutar, 2004: 62). 

12

İngiltere’de 1996’da Institute of Personnel and Development (IPD) tarafından 

yapılan araştırmaya göre her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi) son 5 yılda işyerinde 

zorbalığa maruz kalmıştır (Tutar, 2004: 63). 

Amerika’da 2000 yılında Gray Namie tarafından 1335 kişi üzerinde yapılan 

işyerinde psikolojik şiddet araştırmasına göre çalışanların %16’sı psikolojik şiddet 

mağdurudur (Tutar, 2004: 64). 

Vartia tarafından yapılan çalışmada işyeri psikolojik şiddetinin çeşitli 

organizasyonel ortamlar ile mutluluk ve sağlık ilişkisine özel bir bakış atılmıştır. 

Kesitsel anket araştırması 949 belediye çalışanı ve 1870 cezaevi çalışanına (896’sı 

cezaevi memuru) uygulanmıştır. 2 yılı aşkın sürede 2 araştırmaya yanıt olarak 5432 

hastane çalışanını kapsayan uzunlamasına veri tabanı oluşturulmuştur. İşyerinde 

psikolojik şiddetin en fazla cezaevinde (prevelans %20.1) daha sonra Belediyede 

(%10.1) ve %5 ile hastanelerde görülmüştür (Vartia, 2003: 6). 

Geçmiş yılların raporlarında da olduğu gibi işyerinde şiddet ve taciz yine 

büyük iş sorunu olmaya devam ediyor. Konunun kamusal bir tartışma olması 

nedeniyle cevap verme oranı ülkeden ülkeye büyük farklılık göstermekte ve bu 

nedenle bazı ülkeler bu soruna çözüm bulmamakta ısrarcı olmaya devam etmektedir 

(www.antimai.org-E.T. 11.08.2010). 

Roma Antlaşması her türlü ayrımcılığı yasaklamaktadır. Amsterdam 

Antlaşması’nın 13. maddesi ırk, cinsiyet, din, inanç yaş, sakatlık, cinsel tercihler ve 

etnik kökene bağlı ayrımcılık yapmayı yasaklamaktadır. 2001 yılında, bu maddeye 

“işyerinde taciz” konusu da eklenmiş ve karar Avrupa Parlamentosu tarafından 

onaylanmıştır.(2001/2339(INI)) Bu karar, özellikle bir işyeri tacizi olan mobbing 

konusunu ilgilendirmektedir (Çobanoğlu, 2005: 217). 

13

Grafik 1:İşyerinde Şiddet ve Taciz 

Kaynak:www.antimai.org -E.T.11.08.20 

Avrupa birliği ülkeleri arasında mobbing sendromu hızla yayılmakta ve 

önlenebilmesi için bir dizi yasal düzenlemeler öngörülmektedir. Yasaların 

hazırlanmasında ortaya çıkan en büyük zorluklardan birisi, terimin tanımlanmasında 

yatmaktadır (Çobanoğlu, 2005: 216-217). 

İrlanda’da 30 psikolojik şiddet mağduruyla yapılan bir mülakat çalışmasında 

mağdurlar, zorbayı zor bir kişiliğe sahi olmakla suçlamıştır. Ayrıca mağdurların üçte 

ikisi, zorbanın kendilerini kişisel niteliklerinde dolayı kıskandığını belirtmiştir 

(Yaman, 2009: 40). 

Kararda, üye ülkelerin işyeri tacizlerine karşı önlemler almaları, “tacizin” 

kapsamını genişleterek, tanımını standartlaştırmaları, devletin ve toplumun işyeri 

saldırıları karşısındaki sorumluluklarını, işyerinde çalışanların sağlık ve 

emniyetlerinin korunmasını; insan onuru ve karakter bütünlüğünün bir gereği olarak, 

zorbalık ve işyerinde şiddete karşı mücadele öngörülmektedir (Çobanoğlu, 2005: 

217). 

Grafik 2’den anlaşılacağı üzere; Avrupaı ülkeleri karşılaştırıldığı zaman İşyerinde 

korkutma ve sindirmeye maruz kalma oranı en yüksek %15 ile Fillandiya iken en 

düşük yaşandığı ülkeler %4 ile İtalya ve portekizdir. 

14

Grafik 2: Bazı Ülkelere Göre Korkutma ve Sindirmeye Maruz Kalma 

Oranı(%) 

Kaynak:www.antimai.org -E.T.11.08.2010 

Avrupa Vakfı, her 5 yılda bir çalışma koşullarıyla ilgili olarak Avrupa çapında 

araştırma yapmaktadır. İlk araştırma 1990 yılında, ikincisi 1995 yılında yapılmış 

olup, bu sonuncusu 2000 yılı verilerinden oluşmaktadır. 2000 yılı araştırmasında 

21.500 işçiyle birebir, yüz-yüze görüşme yapılmış; Luxemburg dışında kalan her bir 

üye ülkede 1500 işyerine gidilmiştir (www.antimai.org-E.T. 11.08.2010). 

Avrupa parlamentosu, mobbing konusunun bazı ortak yönlerini şu şekilde 

vurgulamaktadır. “İşyerinde insani anlayışın eksikliği… Yaşanan kişisel 

saldırılar…İşyerinde mevcut sosyal topluluktan soyutlanmak hissi… İşyerinde 

karşılanamayan talepler ve bu talepleri karşılayacak imkânların olmayışı…” 

Mobbingle ilgili özel yasalar yapan ülkeler Fransa, Belçika, Danimarka, Finlandiya, 

İsveç ve Hollanda’dır (Çobanoğlu, 2005: 217-218). 

İngiltere, Norveç ve Avusturalya’ daki çalışmalara göre işyerinde çalışan bir çok 

kişi zorbalığa maruz kaldığını düşünmektedir. Okulda zorbalığa maruz kalan 

çocuklarla birlikte araştırmalar Britanya ve Avustralya’da olay derecelerinde 

benzerlik göstermektedir. Bununla birlikte İngiliz kaynaklar Mobbing tanıklarındaki 

etkisinin önemine dikkat çekmiştir. Rakamlara göre kendisi taciz edilip İşyerinden 

15

ayrılan sayısı %25 ve arkadaşlarının tacize uğradığını görüp işten ayrılanlar ise %20 

oranındadır (Rayner, 2000: 31). 

Mobbing karşılığı olarak dilimizde ilk kez “işyerinde duygusal taciz” 

denilmiştir; daha sonra Üstün Dökmen “İş yeri Zorbalığı” ifadesini kullanmıştır 

(Dökmen, 2005: 171). 

Ülkemizde de mobbing terörüne maruz kalanların %80’den fazlası, duygusal 

zekâ açısından oldukça gelişmiş insanlardır. Duygusal saldırıya uğrayanların büyük 

bir bölümü (%70) duygu ve his dünyası zengin bayanlardan oluşmaktadır 

(Çobanoğlu, 2005: 53). 

1.4. Mobbıngin Oluşumu 

Genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara yol açar, bunlar da 

sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar. Küçük birikimler 

büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük birikimlerin yol açtığı büyük 

sorunlardan üç tanesinin adını belirtecek olursak şunları sıralayabiliriz: Yıldırma, 

kurum depresyonu, ve işyeri fobisi. Bunlar, birbirlerinden bağımsız olarak ortaya 

çıkabilecekleri gibi, birbiriyle karşılıklı etkileşim içinde de görülebilir (Dökmen, 

2005: 170). 

Çoğunlukla yavaş gelişmesi nedeniyle psikolojik şiddet sürecinin ilk 

başlarında çalışan, yaşadığı sorunu tanımlama ve sorunun nedenlerini belirleme 

güçlüğü çeker. Uzun bir süre boyunca (en az altı ay) ve belirli aralıklarla (en az 

haftada bir) çalışanın işyerindeki davranışları ve yaşam tarzı başkalarının önünde 

alay konusu olur, aşağılanır, başkalarıyla iletişim kurma olanakları engellenir ya da 

yaptığı iş eleştirilir. Ancak çalışan, kendisine yöneltilen bu sinsi, örtük ve düşmanca 

davranışlara karşılık vermekte güçlük çeker, kendini çaresiz ve savunmasız bir 

halde hisseder. Kişiliği, iş güvencesizliği, saldırganın/saldırganların örgüt içindeki 

güçlü konumları, yaşadıklarına tanıklık eden olmaması ya da tanıkların tehditle 

susturulmuş olmaları gibi farklı nedenlerle mağdur konumundaki çalışan; üzerine 

atılan suçlamalardan kendini aklayamaz ve savunamaz. Üstelik mağdurun bu 

savunmasız hali psikolojik şiddeti ve etkilerini yeniden üretir. Böylece psikolojik 

şiddet süreci, mağdurun işyerindeki konumu, zihinsel ve fiziksel sağlığı üzerindeki 

olumsuz etkilerini arttırabilmektedir (Özen Çöl, 2008: 109). 

16

Uğradığı psikolojik şiddet yüzünden ruhsal ve davranışsal sorunlar yaşa- yan 

mağdur, bu sorunlar nedeniyle çalışma ortamında sosyal huzuru bozucu bir tehdit 

olarak algılanır. İşveren, işyeri sendika temsilcisi veya personel yönetimi yaşanan 

olumuz olayları mağdurun kişiliğine ve/veya yeteneklerine bağlayıp, onu 

suçlayabilir. Sonunda, mağdur ya içinde bulunduğu durumla mücadele etmeyi ya da 

işten ayrılmayı tercih etmektedir. Çalışanın mücadele yolunu seçmesi durumunda 

işe bağlığın azalması, iş doyumunun düşmesi ve artan devamsızlıklarına bağlı 

olarak verimliğindeki düşüş, işveren tarafından da işten çıkarılmasına neden olabilir 

(Einarsen, 1999: 19–20). 

Mobbing sendromu, çeşitli bileşenlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleşen on 

ayırt edici etmen içerir. Bu etmenlerin hedef kişi üzerindeki etkisi, mobbing 

sendromunun temel unsuru haline gelir (Davenport ve diğerleri, 2003: 23). 

1. Çalışanların şerefi, doğruluğu, güvenirliği ve mesleki yeterliliğine saldırırlar. 

2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici 

iletişim. 

3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması. 

4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması-“akbabalık”. 

5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması. 

6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi. 

7. Kurbanın itibarını kaybetmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu 

yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması. 

8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması. 

9. İşyerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiş gibi göstermesi. 

10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılmaması, yanlış yorumlanması, görmezden 

gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi ve hatta kışkırtılması. 

Bu on etmenin bileşimi, hedef alınan kişinin duygusal ve fiziksel sağlığını 

derinden etkiler ve hastalık, kaza ve intihar sonucu ölüme bile yol açabilir 

(Davenport ve diğerleri, 2003: 23) 

Bazı iş yerlerinde genellikle küçük sorunlar bir araya gelir, önemli sorunlara 

yol açar. Bunlar da sinerjik etkileşimi, ekip olmayı zorlaştırır veya imkânsız kılar. 

Küçük birikimler büyük patlamalara, damlalar sellere sebep olur. Küçük sorunlar 

17

irikerek iş yaşamında büyük çıkmazlar yaşanmasına neden olabilir. İşte bu şekilde 

ortaya çıkan, Mobbing sendromunu oluşması için (Çobanoğlu, 2005: 214); 

• Fiziksel temas, 

• Şakayla karışık incitici bir üslup çıkarılan dedikodular, bağırma ve 

azarlanmalar, 

• Duvarlara asılan posterler, yazılar ve ayıp işaretler, 

• Bilgi kaynaklarına ulaşımın engellenmesi, sorumluluk verilmemesi ve 

hatta verilenlerin alınması, 

• Sosyal aktivitelerden kişiyi soyutlama girişimleri. 

1.5. Mobbing Davranışları 

Aşağıda yer alan davranışlar mobbing davranışlarına verilebilecek 

örneklerdendir (Paksoy, 2007: 17). 

1. Çalışanların onuru, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırılar 

2. Olumsuz, küçük düşürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici 

iletişim 

3. Doğrudan veya dolaylı, gizli veya açıkça yapılması 

4. Bir veya birkaç saldırgan tarafından yapılması: akbabalık 

5. Sürekli, çoklu ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması 

6. Hatanın kurbandaymış gibi gösterilmesi 

7. Kurbanın itibarını kaybettirmeye, kafasını karıştırmaya, yıldırmaya, onu yalıtmaya 

yönelik olması ve onu teslim olmaya zorlaması 

8. Kişiyi dışlama niyetiyle yapılması 

9. İşyerinden ayrılmasının kurbanın tercihiymiş gibi gösterilmesi 

10. Örgüt yönetimi tarafından anlaşılamaması, yanlış yorumlanması, görmezden 

gelinmesi, hoş görülmesi, teşvik edilmesi, hatta kışkırtılması. 

Yukarıda sayılan maddeler bir kimsenin mobbinge maruz kalıp kalmadığını 

ölçmek amacıyla çalışanların kendi kendilerine uygulayabilecekleri bir testtir. Eğer 

çalışanlar bu tür davranışlara maruz kalıyorlarsa iş hayatında mobbinge maruz 

kalıyorlar demektir. 

18

1.6. Mobbing Tipolojisi 

Leymann 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamıştır. Mobbinge maruz kalan kişi 

fiziksel ve zihinsel olarak acı çeker, bir hastalığa yakalanır ve sosyal ıstırap 

duymaktadır. Daha sonra bu 45 ayrı davranış niteliğine göre kendi içinde 5 gruba 

ayrılmıştır. 

Leymann’ın Tipolojisi 

I. Grup Davranışlar: Kendini Göstermek ve İletişim Oluşumunu 

Etkilemek (Davenport ve diğerleri, 2003: 18). 

1. Üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, 

2. Sözünüz sürekli kesilir, 

3. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler kendinizi gösterme 

olanaklarınızı kısıtlar, 

4. Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, 

5. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir, 

6. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir, 

7. Telefonla rahatsız edilirsiniz, 

8. Sözlü tehditler alırsınız, 

9. Yazılı tehditler gönderilir, 

Jestler ve bakışlarla ilişki reddedilir, 

II. Grup Davranışlar: Sosyal İlişkilere Saldırı (Davenport ve diğerleri, 

2003: 18) 

1. Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, 

2. Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, 

3. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir, 

4. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır, Sanki orada değilmişsiniz 

gibi davranılır. 

III. Grup Davranışlar: İtibarınıza Saldırırlar (Davenport ve diğerleri, 

2003: 3) 

19

1. İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, 

2. Asılsız söylentiler ortada dolaşır, 

3. Gülünç durumlara düşürülürsünüz, 

4. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır, 

5. Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır, 

6. Bir özrünüzle alay edilir, 

7. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir, 

8. Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir, 

9. Özel yaşamınızla alay edilir, 

10. Milliyetinizle alay edilir, 

11. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız, 

12. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır, 

13. Kararlarınız sürekli sorgulanır, 

14. Alçaltıcı isimlerle anılırsınınız, Cinsel imalar. 

IV. Grup Davranışlar; Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna 

Saldırılar(Davenport ve diğerleri, 2003: 19) 

1. Sizin için hiçbir özel görev yoktur, 

2. Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız, 

3. Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, 

4. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir, 

5. İşiniz sürekli değiştirilir, 

6. Özgüveninizi etkileyecek işler verilir, 

7. İtibarınız düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir, 

8. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur, 

9. Eviniz ya da işyerinize zararlara sebep olunur. 

20

V. Grup Davranışlar; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar (Davenport ve 

diğerleri, 2003: 19) 

1.Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, 

2. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır, 

3. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır, 

4. Fiziksel zarar, 

5. Doğrudan cinsel taciz. 

1.7. Mobbingin Aşamaları 

İşyerinde mobbing, çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam eder. 

Mobbing oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve hedef seçilen 

kişinin yani kurbanın sağlığı olumsuz biçimde etkilenir (Can, 2007 :18). 

Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı, tekrarı ve 

süresidir. Mobbingin süresi uzadıkça, etkisi de artar. Mobbingci kurban olarak seçtiği 

kişiye zarar vermek için onun dayanma sınırlarını zorlayabilir. Ancak burada önemli 

olan, herkesin mobbinge dayanma sınırının aynı olmamasıdır. Birisi için, 

dayanılabilir olan bir durum, diğerine çok büyük zarar verebilir, psikolojik olarak 

yaralayabilir (Can, 2007 :18). 

Leyman, mobbing sürecinde beş temel aşama belirlemiştir; (Davenport ve 

diğerleri, 2003: 5) 

1. Aşama: Tanımlama Aşaması: Bu aşama çok önemlidir. Çünkü kurban; 

“zor”, “asi”, “muhalif”, “öteki” veya “psikolojik sorunları olan biri” olarak 

damgalanır. Yönetimin yanlış yargısı ve taraflı tutumu, bu negatif döngüyü 

hızlandırır (Aydın, Şahin ve Uzun, 2005: 65). 

Bu aşamada çatışma olarak tanımlanan, tetikleyici kritik bir olayın ortaya 

çıkması söz konusudur. Bu nedenle mobbing, bazen tırmanmış, bir çatışma gibi 

algılanabilir. Bu aşamada süreç, henüz mobbing niteliğini kazanmamıştır. Fakat 

sergilenen davranış, kısa bir zaman içinde, mobbing davranışına dönüşebilir. B 

dönemde mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel rahatsızlık hissetmeyebilir 

(www.leymann.se/English/1220E.HTM- E.T.27.09.2010). 

21

2. Aşama: Anlaşmazlık Aşaması: Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla 

karakterize edilir. Henüz psikolojik şiddet mevcut değildir ancak her an şiddet 

davranışına dönüşebilir (Aydın ve diğerleri, 2005: 65). 

Mobbing sürecinde ortaya çıkan davranışların hepsinin mağduru işyerinden 

uzaklaştırmak amacıyla yapılan saldırı girişimli davranışlar olduğu söylenemez. 

Ancak taciz edici davranışlar hemen hemen her gün ve uzun bir süre düşmanca bir 

amaçla devam ederse; günlük iletişim süreci içinde ortaya çıkan davranışlar olarak 

kabul görür. Bu davranışlar, zaman geçtikçe mağduru, grup içinde yalnız bırakıp 

cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüşebilir. Saldırgan eylemlerin ve 

psikolojik saldırıların başlaması, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir 

(www.leymann.se/English/1220E.HTM-E.T.27.09.2010). 

3. Aşama: Saldırganlık Aşaması: Bu aşamada saldırgan eylemler ve psikolojik 

saldırılar, psikolojik şiddet dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir (Aydın ve 

diğerleri, 2005: 65). 

4. Aşama: Kurumsal Güç Aşaması: Yönetim, ikinci aşamada doğrudan yer 

almamışsa da, durumu yanlış yargılayarak, bu negatif döngüde işin içine girer ve 

kurban, örgütlü ve kurumsal bir güçle baş etmek zorunda bırakılır (Aydın ve 


5.Aşama: İşine Son Verilme Aşaması: Psikolojik şiddet sarsıntısı, travma 

sonrası stres bozukluğunu tetikler. Kovulmadan sonra, duygusal gerilim ve onu 

izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder. Mağdur işini bırakmakla da psikolojik 

şiddet baskısından kurtulamaz (Aydın ve diğerleri, 2005: 65) 

1.8. Mobbingin Dereceleri 

Mobbingin iş hayatında birinci derece, ikinci derece ve üçüncü derece mobbing 

olarak üçe ayrılır. Bu derecelerin belirlenmesinde, mobbingin yaşanma sıklığı, 

şiddeti, kişilerin geçmiş deneyimleri gibi çeşitli nedenler vardır (Davenport ve 


Birinci derece mobbing: kişi direnmeye çalışır, erken aşamalarda kaçar veya 

aynı işyerinde ya da farklı bir yerde tamamen rehabilite edilmektedir. 

İkinci derece mobbing: kişi direnmez, kaçmaz, geçici veya fiziksel 

rahatsızlıklar çeker eski işgücüne geri dönmekte zorlanmaktadır. 

22

Üçüncü derece mobbing: etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve 

ruhsal zarar görebilmektedir. Yalnızca özeli tedavi uygulamasının yararı olabilir. 

Tablo 2:Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar 

BİREYİN KENDİNİ İFADE ETMESİNİ ENGELLEYEN DAVRANIŞLAR 

Üstün, bireyin kendini ifade etmesinin engellenmesi, dinlemeyi reddetmesi, kendini 

ifade etmesinin engellenmesi 

Bireyin konuşmasının kesilmesi 

İş arkadaşlarının, bireyin kendini ifade etmesini engellemesi, dinlemeyi reddetmesi 

İş arkadaşlarının, bağırması, sövüp sayması 

Bireyin işinin sürekli eleştirilmesi 

Bireyin özel hayatının sürekli eleştirilmesi 

Telefonla rahatsız edilmesi 

Sözel olarak tehdit edilmesi 

Yazılı olarak tehdit edilmesi 

İlişki kurmaktan kaçınmak(göz kaçırmak, itici hareketler) 

Varlığını yok saymak(üçüncü kişiler aracılığıyla hitap etmek) 

Kaynak: Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009:14 

Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışları beş gurupta 

incelemek mümkündür. Bunlar; bireyin kendini ifade etmesinin engellenmesi, bireyi 

tecrit etmeyi hedefleyen davranışlar, bireyin saygınlığını zedelemeye yönelik 

davranışlar, bireyin çalışmasını yıpratmayı hedefleyen davranışlar, bireyin fiziksel 

sağlığını tehdit edici davranışlardır. Burada amaç hedef alınan kurbanın önce yalnız 

bırakılması, zayıf düşürülmesi, en sonunda da işten ayrılmaya ya da boyun 

eğdirilmeye zorlanmasıdır. 

Tablo 2’den anlaşılacağı gibi; bireyin kendini ifade etmesinin 

engellenmesinde amaç kendisini destekleyecek kimseyle yaşadığı durumu 

paylaşmasını, çare aramasını önlemektir. Aksi taktirde kurban yaşadığı psikolojik 

şiddeti yönetimle ya da arkadaşıyla rahat paylaşırsa kendine destek bulacaktır ve ona 

yaşatılma istenen mobbing başarısız kalacaktır. 

23

Tablo2 (Devam): Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar 

BİREYİ TECRİT ETMEYİ HEDEFLEYEN DAVRANIŞLAR 

Konuşmamak 

Söz hakkı vermemek 

İş arkadaşlarından uzaklaştırmak 

Diğerlerinin onunla konuşmasını engellemek 

Fiziki olarak varlığını hiçe saymak 

BİREYİN SAYGINLIĞINI ZEDELEMEYE YÖNELİK DAVRANIŞLAR 

Arkasından konuşmak iftira etmek 

Hakkında söylentiler yaymak 

Gülünç duruma düşürmek, alay etmek 

Ruh hastası olduğunu öne sürmek 

Psikiyatrik incelemeye zorlamak 

Zayıflıkları ile alay etmek 

Sesini, hareketlerini vb. taklit ederek gülünç duruma düşürmek 

Siyasi fikirlerini ve dini inançlarını eleştirmek 

Özel hayatı ile alay etmek 

Kökeni ile alay etmek 

Aşağılayıcı bir göreve zorlamak 

Çalışmasını adaletsiz bir şekilde ve kötü niyetle değerlendirmek 

Karar ve fikirlerini sorgulamak, karşı çıkmak 

Hakaret etmek 

Cinsel tacizde bulunmak (söz veya hareketle) 


24

Tablo 2 (Devam) : Psikolojik taciz sürecinde görülen saldırgan davranışlar 

BİREYİN ÇALIŞMASINI YIPRATMAYI HEDEFLEYEN DAVRANIŞLAR 

Görev vermemek 

İş almasını engellemek 

Gereksiz ve basit işler vermek 

Yeteneğinin altında iş vermek 

Sürekli yeni görevler vermek 

Aşağılayıcı işler yatırmak 

Yeteneklerinin çok üstünde işler vermek 

BİREYİN FİZİKSEL SAĞLIĞINI TEHDİT EDİCİ DAVRANIŞLAR 

Sağlığa zararlı ve tehlikeli görevlere zorlamak 

Fiziki şiddetle tehdit etmek 

Uyarmak amacıyla hafif fiziki saldırıda bulunmak 

Fiziki saldırıda bulunmak 

Bireye zarar vermek amacıyla masraf yatırmak, emek harcatmak 

Evine ve işine zarar verecek şeyler yapmak 

Cinsel saldırıda bulunmak 


1.9. Mobbing Süreci İçinde Rol Alanlar 

Çalışma yaşamında herkes, mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. Güçlü 

ve mücadeleci, işini başarıyla sürdüren bir işgören, gelecekte onun, rakip olmasından 

korkan amirinin mobbing davranışına maruz kalabilir. Ya da işgören, örgüt kültürü 

ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenden veya kendi kişiliğinin sapıklığının 

yansıması olarak başkalarına yönelttiği davranışlarla, mobbing uygulayıcısı 

konumuna gelebilir. İşgören, mobbingi uygulayan ve mobbinge maruz kalan bir 

çatışma sürecinde kendini, izleyici konumunda ve belki de bir süre sonra mobbing 

uygulayıcının ortağı olarak bulabilir.(Tınaz, 2008: 64-65) 

• Mobbing mağdurları(kurbanlar). 

• Mobbing uygulayanlar (saldırganlar, tacizciler). 

25

• Mobbing izleyicileri. 

Şekil 1:Psikoşiddet Sürecinde Bulunan Kişiler 

Aktif mağdur 

tarafları: Mağduru 

destekleyen bir dost, 

akıl danışmanı, bir 

tür mentor 

Pasif mağdur 

tarafları: Tacizden 

hoşlanmayan fakat 

herhangi bir 

müdahalede 

bulun(a)mayan 

işgören 

Kaynak: Yaman, 2009: 25 

Tacizci 

Psikoşiddeti 

Uygulayan(zorba) 

Mağdur: 

Psikoşiddete maruz 

kalan dışlanmış 

işgören 

Tarafsız işgören: 

Hiçbir şekilde 

olaya müdahil 

olmayan (Bana 

dokunmayan yılan 

bin yaşasın mantığı 

güden)işgören 

1.9.1. Psikolojik Şiddete Maruz Kalanların Kişilik özellikleri 

Aktif taciz tarafları: 

Tacizciyi aktif 

olarak destekleyen 

işgören 

Pasif tacizci 

taraftarı: Tacizciyi 

destekleyen aktif 

görev almayan 

işgören 

Mağdurların kişisel özelikleri de psikolojik şiddetin mağduru olmalarına 

neden olabilir. Kişinin gelişmiş adalet duygusu, ezilenlerin ve güçsüzlerin 

savunuculuğunu yapması, sorgulayıcı olması gibi nedenler, bu kişileri yıldırmaya 

niyetli olan mobbingcileri harekete geçirir. (Davenport ve diğerleri, 2003: 70) 

İşyerinde psikolojik şiddet mağdurları konusunda yapılan çalışmalar bunların 

genellikle; dürüst, çalışkan, kendilerini başkalarına beğendirme ihtiyacı içinde 

olmayan, özgüveni yüksek, girişken, çalışkan, ve nitelikli, kısmen yargılayıcı ancak 

suçlayıcı olmayan, kişilerle ve olaylarla değil, düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş 

insanlar olduğunu ortaya koymaktadır. Psikolojik şiddet mağdurları büyük işler 

başarmış olsalar bile, mobbingciler gibi büyüklük hastalığı içinde değillerdir (Tutar, 

2004: 52). 

26

Şekil 2: Psikoşiddet süreci 

Niyetlenmiş Çatışma Durumu 

(Hazırlık Evresi) 

Psikoşiddetin başlaması 

(Başlangıç evresi) 

İlk Rahatsızlıkların görülmesi 

(Giriş evresi) 

Rahatsızlıkların ilerlemesi 

(Genişleme evresi) 

Başarı/başarısızlıkla sonuçlanması 

(Sonuç evresi) 

Kaynak: Yaman, 2009: 34 

Özellikle yaratıcı insanların, ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi 

nedeniyle mobbinge maruz kalma olasılığı daha fazladır. Çoğu durumda mobbing 

kurbanları daha yüksek mevkilere tehdit oluşturdukları için seçilmiş kişilerdir 


Çalışan, kişisel özellikleri bakımından “teslimiyetçi” ve “dirençsiz” bir 

psikolojiye sahip ise psikolojik şiddetle başa çıkması zorlaşacak ve bu zorluğun 

kaynağı, bizzat bireyin kişilik özellikleri olacaktır. Eğer bireyin yeni durumlara 

uyum yeteneği yüksek bir kişilik özelliğine sahip ise, psikolojik şiddetle başa 

çıkması daha kolay olacaktır. Bu durum, aynı olayın farklı kişiler tarafından, farklı 

algılandığını gösterir (Tutar, 2004: 36). 

Eliminating Professor’ın yazarı Dr. Kenneth Westhuse’un çalışmasının 

bulgularına göre “kendine karşı cephe oluşturulan profesörler daha ziyade güvenilir, 

saf politikaya ilgisiz ve başarılı kimselerdir”. Çoğu durumda, kendilerine yapılandan 

kısmen sorumludurlar. Genellikle ilkeli, başkaları tarafından değil, kendi kendilerini 

27

yönlendiren kişilerdir. Akıntının götürdüğü yere gidenlerden değillerdir (Davenport 

ve diğerleri, 2003: 51). 

Mobbing mağdurlarıyla yapılan görüşmeler, bu kişilerin bazı üstün özelliklere 

sahip olduğunu göstermektedir. Zeki, yetenekli, yaratıcı, başarı yönelimli, dürüst, 

güvenilir, kendilerini işine adamış bu kişilerin mesleki kariyerleri pek çok olumlu 

özellik taşımaktadır. Politik davranamayan şiddet mağdurları, örgütlerine karşı 

aidiyet duyguları ileri derecede gelişmiş kişilerdir (Tutar, 2004: 53). 

Davenport ve arkadaşlarının tezlerine göre; özellikle yaratıcı insanların, 

ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle, mobbinge maruz 

kalma olasılığı daha fazla. Çoğu durumda kurbanlar, daha yüksek mevkilere tehdit 

oluşturdukları için seçilmiş oluyorlar (Davenport ve diğerleri, 2003: 51). 

Mağdurların halsiyet skorları diğer muhataplardan daha düşüktür. Psikolojik 

şiddetin yoğun olduğu işyerlerinde şiddet yaşanmayan işyerlerine göre izleyiciler ve 

mağdurlar daha stresli ve mesleki hoşnutsuzluklarının daha fazla olduğu tespit 

edilmiştir (Vartia, 2003: 6). 

1.9.2. Psikoşiddet Uygulayan Zorbaların Özellikleri 

Zorbanın kişilik yapıları özellikleri İngiltere’de vurgulanmıştır. Ve yazarlar 

bu kişilerin özellikle bilinçaltında yatan özelliklere dikkat çekmiştir. Bu kişilerin 

karakteristik özellikleri çalışılması zor kişiler olmalarıdır ki, bu düşünceler 

mağdurların düşünceleriyle sıklıkla çakışmaktadır ( Vartia, 2003: 16 ). 

Mobbinciler düşmanlık duyguları yüksek insanlardır. Kinle doyar, 

düşmanlıkla beslenir. Düşmanlarının olmaması durumunda başka bir düşman 

bulmada zorlanmazlar. Kontrollü gerilim stratejisi uyguladıkları için, düşmanlarının 

güçlü olmasını istemezler. O nedenle güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek 

için ellerinden geleni yaparlar; ancak düşmansız da duramazlar ( Tutar, 2004: 39). 

Taciz uluslar arasında olsun, en üst ya da en alt sosyo-ekonomik düzeydeki 

insanlar arasında olsun, sosyal bir içgüdüdür. İçgüdüsel kuş avlama yeteneği olan 

türden bir köpek veya kemirgen avlamak üzere eğitilmiş bir hayvan, etrafta hiç kuş 

veya kemirgen yokken nasıl bildiğini okursa, insanlar da ortada hiçbir akılcı neden 

yokken de taciz davranışına girerler ( Davenport ve diğerleri, 2003: 43). Mobbingi 

28

uygulamak için akılcı bir nedene ihtiyacı yoktur çünkü yaşanmakta olan şey normal 

bir durum değildir. Zorbaların ortak özellerini gözden geçirecek olursak, zorbaların 

birtakım özellikleri mevcuttur; (Yaman, 2009: 36) 

• Başkalarını sözlü tehdit veya fiziksel eylemlerle kontrol altına alma 

ihtiyacı duymak. 

• Başkalarından daha çabuk sinirlenmek ve güç kullanmak. 

• Mağdurlarla ilişkilerinde onların sorunlarını yeterince anlayamamak. 

• Saldırgan davranışlar gösterenleri örnek almak. 

• Sürekli saldırgan davranışlar içinde bulunmak. 

• İnsanların hareketlerinde düşmanca niyetler aramak. 

• Sinirli ve kindar olmak. 

• Saldırgan gruplarla ilişkili olmak. 

• Ebeveynlerin yapıcı problem çözme becerisi konusunda yeterince örnek 

olamaması, 

• Saldırganlığı benlik imajlarını korumanın bir yolu olarak görmek. 

• Öfke uyandıran düşüncelere odaklanmak. 

• Pek çok ailevî sorun yaşamak. 

• Evde fiziksel ve duygusal istismara uğramak. 

• Grup içinde dargınlık ve engelleme duyguları yaratmak. 

• Takıntılı ve katı hareketler sergilemek. 

1.9.3. Mobbing Uygulayan Kişinin Örgüt İçindeki Yeri 

Mobbing süreci içerisinde öncelikle mobbingci ve mobbing kurbanı olmak iki 

kişinin bulunduğunu varsayarsak, bu iki kişi arasındaki ilişki, sürecin üç farklı 

şekilde akışını olası kılar (Tınaz, 2008:122). 

• Yukarıdan aşağı doğru mobbing(dikey mobbing) 

• Eşdeğerler arasında mobbing (yatay mobbing) 

• Aşağıdan yukarı doğru mobbing 

29

Mobbingin dikey ya da yatay olarak hüküm sürmesi örgüt kültürü ve hiyerarşik 

yapıyla ilgilidir. Hiyerarşi fazla ise mobbing çoğunlukla dikey, daha az ise 

çoğunlukla yatay olmaktadır.(Davenport ve diğerleri, 2003; 30). 

Örgütlerde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst 

kademelere yapılan mobbinge, “dikey mobbing” denilmektedir. “Dikey mobbing”de, 

üstler astlarına veya astlar üstlerine mobbing uygulamaktadırlar. “Yatay mobbing”de 

ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirlerine mobbing 

uygulamaktadırlar (Tutar, 2004: 91-93). 

1.9.3.1. Yukarıdan Aşağı Doğru Mobbing (Dikey Mobbing) 

Mobbing yapan kişi, kurbana göre daha üst konumdadır. Bir yönetici, bir bölüm 

yetkilisi, daha üst görevde bir çalışan veya daha yaşlı bir arkadaşı olabilir. Eğer bir 

kişi, örgüt içindeki konumunun gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu 

acımasız bir şekilde kullanmaya eğilimliyse, bu kişinin daima etkin bir mobbingci 

olma olasılığı da mevcuttur (Tınaz, 2008:122-123). 

1.9.3.2. Eşdeğerler Arasında Mobbing (Yatay Mobbing) 

Eşdeğerler arasında veya yatay mobbingde kurban, kendisiyle aynı konumda 

bulunan iş arkadaşları, emsalleri arasından seçilir. Bir işyerine yeni alınan, tayin 

edilen veya terfi ederek gelen yeni birey, kişiliği ve uzmanlığının özellikleriyle bir 

şekilde guruptaki bilinen ve kabul edilmiş iç dengeleri bozar. Bu, genellikle başarılı, 

yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanlarını saklamasını bilmeyen 

bir bireydir. Bu nedenle iş ortamında kendisine yapılanlardan ve kişiliğine karşı 

sergilenen haksız davranışlardan çok acı çeker. Bu tarz olgu, genellikle yetki ve 

işlerin belli düzende dağıtılmış olduğu geleneksel yapıdaki bir işyerinde gerçekleşir. 

Bu çeşit bir örgüt içine katılan birey, sadece daha önce belirlenmiş köklü hiyerarşik 

düzeni tehdit edici bir unsur olarak değerlendirilmekle kalmaz; aynı zamanda 

kendisiyle aynı düzeyde olan arkadaşlarının da kıskançlık ve nefret gibi olumsuz 

duygularına maruz kalabilir. (Tınaz, 2008:132). 

Çalışanların eşit statüde olan bir iş arkadaşına saldırmalarının nedeni kıskançlık 

ya da korku olabilir. Rekabetin yoğun olduğu ortamlarda kendi işlerinin devamını 

garantilemek için mobbinge başvurabilirler (Davenpot ve diğerleri, 2003: 29). 

30

1.9.3.3. Aşağıdan Yukarı Doğru Mobbing 

Bu durum çok nadir olarak görülen bir mobbing şeklidir. Kişi amirine, orta 

kademedeki yöneticisine bu baskıyı zaman zaman uygulayabilir. Yapılacak 

değişikliklere ilişkin kararlara dahil edilmemiş olmaktan dolayı içerleyen ya da 

kişinin işine gıpta etmiş olan astlar üstlerine mobbing uygulayabilir (Davenpot ve 


Mobbingi uygulayan kurbana göre daha alt konumdadır. İşyerinde aşağıdan 

yukarı doğru psikolojik taciz, bir amirin yetkisi, astlar tarafından tarışılır duruma 

geldiği takdirde ortaya çıkar. Mobbingciler genellikle birden fazladır. Hatta bazen bir 

bölümdeki bütün çalışanlar, istemedikleri amirlerine karşı, adeta bir ayaklanma gibi 

mobbing uygulayabilirler. Mobbingciler, kurbanı, örgütün üst yönetimi karşısında 

zor duruma düşürmek maksadıyla, mobbingin en bilinen davranışı olan dışlama 

stratejisini, sabote etme stratejisi ile birlikte kullanırlar. Amirlerinin talimatlarına 

uymazlar, daha sonra amirlerini üst yönetime ihbar etmek amacıyla bile bile yanlışlar 

yaparlar, arkasından kötü konuşup asılsız söylentiler çıkarırlar, işin yapılması için 

gerekli olan ve kendilerinin bildikleri herhangi bir bilgiyi kendilerine bildirmezler 

(Tınaz, 2008: 143). Bu şekilde üstleri konumundaki kurbanı yıldırmayı, boyun 

eğdirmeyi amaçlarlar. Amaçlarına ulaşmak için ise amirlerinin hata yapması için 

ellerinden geleni yaparlar. 

1.9.4. Mobbing İzleyicileri 

Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve 

yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci 

algılayan, bazen de sürece katılan kişilerdir (Tınaz, 2008: 111). 

İzleyicileri sergiledikleri davranış tarzları bakımından da bazı tiplemelere 

ayırmak mümkündür. Bunlar (Tınaz, Bayram ve Ergin, 2008: 51): 

1. Diplomatik Tipler: Bir çatışma olgusu içinde genelde aracı rolünü 

oynamayı tercih eder. Bu nedenle başkaları tarafından sevilen veya 

nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı 

tepkiler sonucunda ileride mağdur konumuna düşme tehlikesiyle 

karşı karşıyadır. 

2. Yardakçı Tipler: Bu tip izleyici, adeta bir emir eri gibi 

mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark edilmesini 

31

3. 

istemez. Kendisini güvenilir bir iş arkadaşı olarak gösterse de, 

amirinin bir başka kişiye karşı psikolojik şiddet uyguladığını 

anladığı an, ona destek vermekten geri kalmaz. 

Meraklı Tipler: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle çok 

fazla ilgilenen izleyici tiptir. Sağlık ve özel yaşamla ilgili sorular 

sorarak başkalarının özel alanlarına ve konularına girer. Yardım 

arayışında olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur ve kendisinden 

kaçar. 

4. Bir Şeye Karışmayan Tipler: Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve 

herhangi bir şeye karışmaktan hoşlanmaz. Aksi takdirde 

başkalarının, onun bu işte parmağı olduğundan 

5. 

şüpheleneceklerinden korkar. İyi ya da kötü tüm olan bitenlerden 

uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez. 

Tamamen ilgisiz ve duyarsızdır. 

Sahte Masum Tipler: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey 

izlenimini oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye 

hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye 

destek çıkar. Sahte masum izleyicinin davranış tercihi, kendini 

sağlama almak yönündedir. Öyle ki, İşyerinde psikolojik tacizin 

uygulandığını hiç fark etmediğine dair yalan dahi söyleyebilir. 

1.10. Mağdurun Psikoşiddete Verdikleri Tepki Biçimleri 

Psikoşiddete maruz kalan kişilerden bazılarının bu duruma verdikleri tepkiler 

şunlardır. (Yaman, 2009: 39): 

• Aslında neler olup bittiğini anlamışlardır. 

• Saldırılara korkmadan ve güvenle karşılık vermişlerdir. 

• Kendileri üzerinde oynanan bu oyunlarda yer almamışlardır. 

• Kurban(mağdur) olmayı reddetmişlerdir. 

• Büyük bir fiziksel ve ruhsal dayanma gücü göstermişlerdir ve işlerin 

değişeceğine inanmışlardır. Bu işe kilitlenip uzun süreli bir mücadele 

için hazırlanmışlardır. 

32

• Enerjilerini, hoşlarına giden başka alanlara aktarmışlardır. 

Yaratıcılıklarını çalıştıkları kurum için kullanmamışlardır. 

Bunun yanında psikoşiddet sonucunda incinme, ihanete uğrama ve korku, 

mağdurda öfkeye yol açmıştır İçe yönelik öfke zarar verici olabilir ve psikoşiddete 

neden olduğu gerilimin etkilerini arttırır. Eğer mağdur yanlış yönlendirilerek öfkesini 

masum kimselere yöneltirse kendisinin sağlıklı ilişkilerini de bozabilmektedir. Bu 

bakımdan mağdur psikoşiddet karşısında tepki biçimini ve öfkesini akıllıca kontrol 

etmeli, ilişkilerine ve kariyerine zarar verebilecek ani tepkilerden ve davranışlardan 

kaçınmalıdır (Yaman, 2009: 40). 

1.11. Mobbingin Etkileri 

Mobbingin bireyler, kurumlar ve toplum üzerinde çeşitli etkileri 

bulunmaktadır. 

Hem mağdurlar hem de mobbinge şahit olanlar bu kötü şartlardaki iş 

çevrelerinden zarar görmektedir. Erkek işçiler arasında yapılan bir çalışmada 

psikolojik şiddete maruz kalma ile iş yükünün hoşnutsuzluğu, işteki sosyal ortam, 

yöneticilerin liderlik özellikleri, işe ilgi duyma ve motivasyonda eksiklikler arasında 

kuvvetli bir bağ kurulmuştur (Einarsen, 2000: 10). 

Mobbingin yaşandığı örgütlerde kazanan taraf yoktur. Mobbingciler zafer 

kazandıklarını zannetseler de, acımasız başka bir mobbingcinin saldırılarına hedef 

olabilirler (Tutar, 2004: 109).Yani mobbingci kendisine yaptığı saldırılarla çıkar 

sağlayacağını düşünse de, mobbingin hem kurbana ve mobbingciye hem de örgüte 

önemli zararları olabilir (Can, 2007: 62). 

1.11.1. Bireyler Üzerindeki Etkisi 

Yıldırma sürecinde acımasız ve düşmanca eylemlere maruz kalan mağdurlar, 

başına gelenlere bir anlam verememektedir. Yaşam ve iş kaliteleri düşmekte, 

sağlıkları bozulmakta, sosyal ilişkileri zedelenmektedir. (Paksoy, 2007: 45) 

33

Tablo 3:Mobbingin Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum Üzerine Etkisi 

PSİKOLOJİK VE PARASAL MALİYETLER 

Etki Alanı Psikolojik Maliyetler Parasal Maliyetler 

BİREYLER 

• Stres 

• Duygusal rahatsızlık 

• Fiziksel rahatsızlık 

• Kazalar 

• Sakatlıklar 

• Tecrit edilme 

• Ayrılık acıları 

• Mesleki kimlik kaybı 

• Arkadaşların kaybı 

• İntihar/Cinayet 

Kaynak: (Davenport ve diğerleri, 2003: 146-148 

• İlaçlar ayakta tedavi 

• Terapi 

• Doktor faturaları 

• Hastane faturaları 

• Kaza masrafları 

• Sigorta primleri 

• Avukat ücretleri 

• İşsizlik 

• Kapasite altı çalıştırılma 

• İş arama 

• Taşınma 

Mobbing sonucu, hedef seçilen kişi kendini altüst olmuş, tehdit altında, 

dışlanmış, aşağılanmış, psikolojik olarak yaralanmış hisseder; kendine olan güveni 

sarsılır, yeteneklerinden şüphe etmeye başlar ve yüksek stres altında kalır. Psikolojik 

olarak etkilenmesi yanında kişide bedensel bir takım rahatsızlıklara da yol açar. 

Hatta bazıları çalışamaz hale gelir (Tutar, 2004: 55). 

Mobbing kurbanları, korunma içgüdüsünü harekete geçirirler. Bunun işe 

yaramaması durumunda derin bir ruhsal yaralanma söz konusu olur. Kırılgan kişilik 

özelliği taşıyan kurbanlar, mobbingden daha fazla yara alırlar. Mobbing 

travmalarının şiddetine bağlı olarak, kalıcı psikolojik yaralanmalar söz konusu 

olabilir (Tutar, 2004: 55). 

Yıldırma kurbanlarının uygulanan şiddete tepkileri farklı farklı olmaktadır. 

Farklı tolerans düzeyleri nedeniyle bazı çalışanlar durumu kabullenerek, her şeyi 

oluruna bırakırken, bazıları çatışmayı göze alabilmektedir (Çobanoğlu, 2005: 53). 

Çalışmalar ortaya koymuştur ki uzun süre devam eden psikolojik şiddet, artmış 

depresyon insidansıyla ve kardiyo- vasküler hastalıklarla ilişkilidir. Aynı zamanda 

depresyon, meydana gelebilecek psikoljik şiddete de zemin hazırlamaktadır (Vartia, 

2003: 6). 

34

Psikolojik taciz sadece mağdurların psikolojik ve fiziksel sağlığını tehdit 

etmekle sınırlı kalmamaktadır. Araştırma sonuçları, psikolojik tacizin diğer 

çalışanları, işletmeleri hatta ekonomik sistemi dahi etkilediğini göstermektedir 

(Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 70). 

Tablo3( Devam): Mobbingin Bireyler, Aileler, Kurumlar ve Toplum Üzerine Etkisi 

PSİKOLOJİK VE PARASAL MALİYETLER 

Etki Alanı Psikolojik Maliyetler Parasal Maliyetler 

KURULUŞLAR 

TOPLUM 

TOPLULUK 

AİLELER 

• Anlaşmazlıklar 

• Hastalıklı şirket 

kültürü 

• Düşük moral 

• Kısıtlanmış 

yaratıcılık 

• Mutsuz bireyler 

• Politik kayıplar 

• Hastalık izinlerinin artması 

• Yüksek personel hareketi maliyeti 

• Düşük verim 

• Düşük iş kalitesi 

• Uzmanlık kaybı 

• Çalışanlara tazminat ödemeleri 

• İşsizlik maliyetleri 

• Yasal işlem/dava masrafları 

• Erken emeklilik 

• Yükselen personel maliyetleri 

• Sağlık, sigorta masrafları 

• İşsizlik veya kapasite altı çalıştırılmadan doğan 

vergi kayıpları 

• Kamu yardım programlarına talebin artması 

• Zihinsel sağlık programlarına talebin artması 

• Malûlen emeklilik taleplerinin artması 

• Çaresiz kalma acısı 

• Karmaşa ve çatışmalar • Ailenin gelir kaybı 

• Ayrılık ve/veya • Ayrılma ve/veya boşanma masrafları 

boşanma acısı • Terapi 

• Çocuklara etkileri 

• Ayrılma veya 

boşanma masrafları 

Kaynak: (Davenport ve diğerleri,2003; 146-148) 

35

Sevdiklerinin ölümüne benzer şekilde, kurbanlar kendi benliklerinin ölümünü 

yaşarlar. Benzer şekilde kendilerini kaybolmuş hissederler ve acı çekerler. Ayrıca, 

bu yaşananlar olmasaydı iş yaşamlarının nasıl olacağını düşünerek üzülürler 


Gray Namie’nin Amerika’da yaptığı araştırmaya göre psikolojik şiddet, 

mağdurların özel ve mesleki yaşamlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Psikolojik 

şiddetin olduğu işyerleri, mağdurların beceri ve yeteneklerinden yeterince 

yararlanamamakta, yaratıcılıkları azalmakta, motivasyonları düşmekte, kuşkulu, 

sinirli, güvensiz bir hale gelmektedirler. Gray Namie’nin arştırma sonucuna göre; 

Mobbing sonucunda çalışanların %30.8’i işlerini veya işyerlerini değiştirmekte, 

%25’i işlerini bırakmakta ve %14.8’i ise işlerinden kovulmaktadır.( Tutar, 2004: 64) 

Gray Namie’nin araştırmasının sonuçlarına göre işgörenlerin %41’i psikolojik 

şiddet nedeniyle depresyon yaşamakta, gerilim, endişe, kaygı, düşük motivasyon ve 

konsantrasyon bozukluğu nedeniyle işlerinde verimsiz oldukları ileri sürülmektedir. 

(Tutar, 2004: 65) 

Mobbing mağdurunda meydana gelen bulgular, Amerikan Psikologlar 

Derneği (APA) ve Dünya Sağlık Örgütü (WHO) tarafından yayınlanan psikiyatrik 

sendromlarla karşılaştırılmış ve travma sonrası stres bozuklukları ve genel kaygı 

bozuklukları olarak adlandırılmıştır. (Yaman, 2009: 40) 

1.11.2. Mobbingin Topluma Ve Ülke Ekonomisine İlişkin Etkileri 

Mobbingin topluma ve ekonomiye etkilerini kısaca sıralayacak olursak; 

• Sigorta masraflarında artış, 

• Mağdurun sağlık problemleri nedeniyle yapılan sağlık harcamalarının 

artması, 

• İşsizlik, 

• Nitelikler ve yeteneklerin altında çalıştırılmadan doğan vergi kayıpları, 

• Devletin sağladığı yardım programlarına yönelen talebin çoğalması, 

• Erken emeklilik oranının artması, 

• İşyerlerinde uygulanan psikolojik taciz sonucunda mesleki yeterliliğini 

yitirmiş, psikolojik yönden tükenmiş, sağlıksız bireylerin boşta gezdiği bir toplum, 

36

• Mağdurun kaba ve şiddet kullanan bir birey haline gelmesi sonucunda 

boşanmış ve parçalanmış ailelerin bulunduğu toplum, 

• Mutsuz bireyler ve ailelerin yer aldığı ve çalışma barışının bulunmadığı bir iş 

yaşam mobbingin topluma ve ekonomiye etkileridir(Tınaz, 2008: 176). 

Mağdurun sosyal imajı zedelenmiştir. Kurban depressif bir tarzda konuşması 

ve davranışlarından sıkılan iş arkadaşları özel arkadaşları, yavaş yavaş onu terk 

etmektedirler. Çevresindeki kişiler, artık onu “başarısız, elindekileri kaçırmış bir 

birey” olarak değerlendirmektedirler. İşyerinde dışlanmış ve mesleki kimliğini 

yitirmiş birey, artık sosyal çevre ve aile çevresindeki yerini dekaybetmektedir. 

(Tınaz, 2008: 156) 

Deliller göstermektedir ki işyerinde zorbalık diğer çalışanları da bağıl olarak 

etkilemekte ve çatışmaya yol açmaktadır. Zorbalığı önlemenin en tutarlı yolu ise 

çalışmalarda görüldüğü üzere işyeri çalışanlarına verilen bilgilendirme 

çalışmalarından geçmektedir. (Lewis, 2000: 28) 

1.11.3. Mobbingin Örgüt Üzerine Etkileri 

Yıldırma sürecinin örgüt üzerindeki etkileri de son derece önemlidir. Bu 

süreç, en tepeden en aşağıya kadar örgütün tümünü etkilemekte ve birçok 

huzursuzluğun, çatışmanın, karışıklığın oluşmasına neden olmaktadır. (Kaymaz, 

2007: 81) 

Mobbingciler nedeniyle örgütten önce nitelikli insanlar ayrılmaktadırlar. 

Çünkü, onlar mobbingden rahatsızlık duyar ve nitelikli oldukları için bu baskıyı 

çekmek zorunda olmadıklarını düşünürler. Mobbingciler zaten bu tip çalışanları 

hedef almaktadırlar. Onlara göre, bu insanlar “tehlikeli” insanlardır. Bu nedenle, 

onların örgütteki davranışlarını gören bu insanların işlerinden ayrılmaları gerektiğini 

düşünürler (Tutar, 2004: 109-110). 

Maruz kaldığı taciz sonucunda mağdurun yaşadığı çöküntüyle veriminin 

düşmesi, işte hatalar yapması son derece doğaldır. Araştırma sonucuna göre, tacize 

uğrayanların verimi düştükçe, yaratıcılık ve insiyatif kullanma oranı da azalmaktadır. 

Verim düşüklüğü; taciz sürecinin bireyin iş tatminini, motivasyonu ve örgütsel 

bağlılığı üzerindeki olumsuz etkileriyle açıklanabilir. Ayrıca, yaşanan stresin de 

verim üzerinde negatif etkisi söz konusudur. Tacizle sosyal ortamdan uzaklaşma 

37

sonucu gerekli bilgilerin ulaşmaması ve iş arkadaşları ile iletişim eksikliğinin de 

verim üzerinde etkisi vardır. (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 70) 

Psikolojik taciz, doğrudan iş sürecini etkilediği gibi dolaylı sosyo-ekonomik 

zarara da yol açabilmektedir. Hastalıklarda tedavi masrafları, uzun süreli hastalık 

raporlarında ödenen maaşlar, işten çıkarılma durumunda ödenen tazminatlar, sağlığın 

bozulması nedeni ile erken emeklilik ve iş kazaları sonrası işgücü kaybı 

düşünüldüğünde, psikolojik tacizin zararlı etkilerinin mağdurla sınırlı kalmadığı 

görülmektedir. (Grobot, 2007’den Akt, Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 

71) 

Kuruluşlar yıldırma sonucunda kilit insanları kaybederler, personel 

hareketleri aniden artar, nifak oluşur ve moraller bozulur. İş kalitesi ve miktarında 

azalmaya sebep olur, verimlilik düşer. Yıldırma sürecinden sadece hedefler 

etkilenmez aynı zamanda çalışma gurupları da etkilenir. Oluşan karmaşa ve 

huzursuzluklar örgüt imajına yansır ve olumsuz bir şekilde tanınmasına sebep olur. 

Örgütte iş gücü devri yükselir, giderek artan huzursuzluk ortamından ve çatışmadan 

kaçmak için arayışlar başlar. Bireylerin, işlerine ve örgütlerine aidiyet duyguları 

azalır, daha iyi bir çalışma atmosferi olan işyerlerine geçmek için fırsat kollarlar. 

Yetişmiş bireylerin ayrılması ile örgütte kazanılmış olan tecrübe yitirilir bunun 

sonucunda da yeniden eğitim maliyeti artar. (Paksoy, 2007: 45) 

1.12. Psikoşiddete Maruz Kalmamak İçin Alınacak Önlemler 

Psikolojik taciz kendini göstermeye başlamadan, üstü kapalı çatışmalar 

yaşanırken; (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 75) 

• Belirtileri tanımak: Psikolojik taciz stratejisiyle hareket eden eden kişileri 

baştan teşhis edebilmek, yanlış yaklaşımları önler. Böylece bir takım 

yıkıcı olaylara maruz kalmak yerine, neler yaşanacağını önceden tahmin 

edebilmek kişiye güç verir, ağır bir travmanın yaşanmasına engel olabilir. 

• İşletmeyi tanımak: İletişim ağını, güç ilişkilerini tanımak, işletme içi resmi 

kuralları bilmek, bireyin hata yapmasını engeller ve kimden nasıl yardım 

isteyebileceği konusunda bilgi sağlar. 

• İş ve özel hayatı ayırmak: İş ortamında özel yaşamla ilgili verilen detaylar 

daha sonra çatışma anında malzeme haline gelebilir. İş hayatında çoğu 

38

zaman rekabet ve hiyerarşik ilişki, arkadaşlıktan daha öne geçer. Bu 

demek değildir ki işyerinde sıcak ilişkiler kurmaya gerek yoktur, sadece 

dozunu iyi ayarlamak gerekir. 

• Güvenli davranış göstermek: Taciz sinsi bir şekilde başlar, ses 

çıkarmadıkça psikolojik teröre dönüşür. Kötü şakalar, fiziksel temaslar, 

özel hayata müdahaleler, vb. durumlarda “hayır” demeyi bilmek gerekir. 

Olası çatışmaları önlemek için, çerçeve iyi çizilip iletişim somut veriler 

üzerinden sürdürülmelidir. Bunu yaparken, çekingen ya da saldırgan tavır 

içinde olmamaya dikkat etmekte fayda vardır. Manipülasyonları tanımak 

ve bu oyunların içine girmeden cevap verebilmek, psikolojik tacizin ikinci 

aşamaya geçmesini engelleyebilir. 

• Hiçbir şey yapmamak: Bazen bir insanın can acıtıcı sözlerini veya negatif 

davranışlarını görmezden gelmek, etkilenmediğini göstermek için uygun 

bir yol olabilir. Ancak davranış sürekli hale gelirse yok saymak çözüm 

getirmez. 

• Saldırganla yüzleşmek: Eğer taciz yeni ve saldırganla mağdur arasındaki 

dinamikler yerleşmediyse, yüzleşmek olayı durdurabilir. Davranışın 

etkilerini ve kabul edilemezliğini belirtmek, bazı vakalarda, saldırganın 

geri çekilmesini sağlayabilir. Çoğu zaman, insanlar davranışlarının 

etkilerinin 

gerekebilir. 

farkında olmayabilirler, mağdurun durumu bildirmesi 

Kuruluşlar; takım çalışması, yetkilendirme, güven, dürüstlük, açık ve sık 

iletişim, personel geliştirme gibi alanlarda mükemmele ulaşmaya çalıştıkça, şikâyet 

ve anlaşmazlık çözümü konularında etkinlikte bulundukça psikoşiddetin önlenme 

ihtimali de artacaktır (Davenport ve diğerleri, 2003’den Akt, Yaman, 2009: 47). 

Kuruluştaki önemli kimselerin durumdan haberdar olması ve bunun yanında 

eylemi zaman geçmeden durduracak ve çözüm prosedürlerini başlatacak bir 

yönetimin bulunması gereklidir (Davenpot ve diğerleri, 2003: 117). 

Çalışanların mobbing sürecinin ilk işaretlerini anlayabilmeleri için buna karşı 

duyarlı hale getirilmeleri ve eğitilmeleri gerekir. Kurum politikası, misilleme 

39

korkusu olmadan neler yapılabileceğini açıkça göstermelidir (Davenpot ve diğerleri, 

2003: 117). 

Nitekim Devanport, Schwartz & Elliott’a göre (2003) psikoşiddetle başa 

çıkmanın beş yolu vardır (Yaman, 2009: 47): 

1-Bilmezden gelmek veya bu olguyla beraber yaşamak, 

2- Kabul edip teslim olmak, 

3- Kendi yolunu kabul ettirmek, 

4-Uzlaşmak, 

5-Herkesi tatmin etmeye çalışmaktır. 

Kişinin hangi yolu seçeceği; kişilik ve deneyimleri, çatışmaları nasıl ele 

almayı öğrendiği ortamın özellikleri, çatışmanın şekli, kişi için önemi, 

karşısındakiyle ilişkisi ve karşısındakinin nasıl bir tepki vereceği konusundaki 

tahmini gibi çeşitli ve karmaşık etmenlere bağlıdır (Yaman, 2009: 47). 

Mobbing Riskini Azaltmak İçin Özenli ve Destekleyici ortam yaratmak 

Amacıyla Uygulanması Gereken on iki ilke (Davenport ve diğerleri, 2003: 116); 

1. Kuruluşun amaçlarını ve çalışanlara nasıl davranacağını açıklayan bir hedef 

saptanması. Bütün çalışanları aynı safta tutan bir görüş ve değerler saptaması. 

2. Kuruluşun yapısı: Açıkça tanımlanmış raporlama düzeyleri olmalı. 

3. İş tanımları: Görev ve sorumluluklar net bir şekilde tanımlanmış olmalı. 

4. Personel politikaları: Beklenen davranışları ve ahlak standartlarını da içeren, 

kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalı. 

5. Disiplin Konuları: Hızlı, tarafsız ve kalıcı olmalı. 

6. Çalışanların da örgütün amaç ve hedeflerini benimsemiş, bu hedeflere 

ulaşmadaki rolleri konusunda eğitilmiş olmalı. 

7. İşe yeni girenler, sadece teknik özelliklerine göre değil, çeşitliliklerle başa 

çıkabilme, sorun çözebilme ve kendi kendini yöneten bir ekip içinde 

çalışabilme gibi niteliklerle duygusal zekâları da göz önüne alınarak seçilmiş 

olmalı. 

8. İş eğitimi ve personel gelişimi: Bütün çalışanlar için çok önemli ve değerlidir. 

Sistem, değişen çevrenin ihtiyaçlarını karşılar. Eğitimde teknik bilgiler ile 

birlikte insan ilişkilerine de önem verilir. 

9. İletişim: Açık, dürüst ve zamanında olmalı. 

40

10. Katılım, ekip çalışması, yaratıcılık, karar verebilme, güven, yetkilendirme: 

Örgüt hedeflerine ulaşmada personel katılımını mümkün olan en üst düzeye 

çıkaracak yapılar bulunmalı. 

11. Sorun Çözme/aracılık: Her düzeydeki sorunu çözmek için bir mekanizma 

olmalı. Sorunun gerçekten çözülüp çözülmediği izlenmeli. 

12. Çalışanlara yardım programı (ÇYP): Bunun yokluğunda, davranışsal risk 

tayini yönetimini içeren bir eşdeğeri bulunmalı. 

1.13. Mobbingle Başa Çıkabilme Yöntemleri 

Saldırganı durdurmak ya da sitemin dışına çıkarmak, mağdur için tek çözüm gibi 

görünse de aslında çeşitli müdahale seçenekleri mevcuttur. Bunları bilmek mağdurun 

taciz kurbanı haline gelmesini engelleyebilir, hatta bu sürece girmemesi için 

önlemler almasını sağlayabilir. Mağdurun farklı davranış seçeneklerini görmesi, 

sadece saldırgan üzerine odaklanmamasını gerektirir (Minibaş Poussard ve İdiğ 

Çamuroğu, 2009: 75). 

İnsanların çözülemez gibi görünen çatışmalarla, kişisel saldırılarla ve kurban 

edilmeyle ne kadar başa çıkılabileceği, onların kişilikleri, karakterleri, yaşam 

deneyimleri ve hepsinden çok inançları tarafından belirlenir (Davenport ve diğerleri, 

2003: 54). 

Psikolojik durumun bozulması, bedenin bunu ortaya koyuşu, karşı taraf için bir 

zaferdir. Etkilenmediğini göstermek, karşı saldırıda bulunmaktan daha zor fakat daha 

etkilidir (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 76). 

Farkındalık aşamasında, bireyin tacize uğradığını kabul etmesi söz konusudur. 

Mağdur duygusal bir yaralanma geçirmiştir, yalnız olmadığını görmek ve bunun 

herkesin başına gelebileceğini bilmek, farkındalığı kolaylaştırır. Bu aşamada 

düşünce, maruz kalınan saldırı ile meşguldür. Psikolojik taciz ile ilgili bilgi almak, 

diğer mağdurların hikâyesini keşfetmek ve benzerlikleri görmek farkındalığa katkıda 

bulunur (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 79). 

Saldırganın amacı, hedef kişinin dengesiz davranışlar göstermesini sağlayarak, 

çevresiyle ilişkisini bozmaktır. Unutulmamalıdır ki, insan psikolojik gücünü 

kaybettikçe, daha tepkisel davranmaya ve herkesi karşısına almaya başlayabilir. 

41

Kendini çevreden yalıtmak tacizin etkilerini arttırır, mümkün olduğunca ilişkileri 

sürdürmek faydalı olur (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 77). 

Kederlenme sürecini göze alın. Size ne doğru geliyorsa onu yapın: Tenha bir 

yerde sessizce oturun, yapıcı etkinliklerde bulunun, daha kendine güvenli ve cesur 

olun. Boşluk duyguları çok çalışarak ve işlerin peşinde koşarak geçici olarak 

giderilebilir. Eninde sonunda hayatınızı yeniden kurmaya çalışmaya başlayacaksınız 


Saldırganın atakları karşısında, karşı saldırıya geçmemeye dikkat edilmelidir. 

Zaten onun beklediği de budur. Bunun için stresle baş etmek ve duygularını 

yönetmek etkili araçlardır. Tacize karşı mesafe alındıktan sonra, nasıl bir davranış 

ortaya konacağına karar vermek daha sağlıklıdır (Minibaş Poussard ve İdiğ 

Çamuroğu, 2009: 77). 

Bazılarınca seçenek olarak görülen başka bir yol da şiddete başvurarak intikam 

almaktır. Üzüntü ve öfke ile şiddetlerini ya kendilerine ya da başkalarına çevirirler. 

Ani bir dürtüyle hareket etmekten kaçının ve hemen yardım arayın. Şiddet akılcı bir 

çözüm değildir (Davenport ve diğerleri, 2003: 78). 

Saldırganın amacı mağdurun performansını aşağı çekmek, duygusal dengesini 

bozup çalışmasını engellemek ve hata yapmasını sağlamaktır. İşyerinde gecikmelere 

neden olmamaya ve özel işlere yer vermemeye dikkat edilmelidir (Minibaş Poussard 

ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 77). 

İçinde bulunduğunuz özel durum ve işyerinizin kültürüne ilişkin yargılarınızın 

ışığı altında, bütün seçeneklerinizi dikkatle ve gerçekçi bir şekilde tartmak son 

derece büyük önem taşır. Erken eylem ve seçeneklerin hemen uygulanması 

verilebilecek en iyi karşılıktır (Davenport ve diğerleri, 2003: 78). 

Mobbingin tetikleyicisi olan sosyo-ekonomik farklılıklar asgari düzeye 

indirilmelidir. İş hayatında her tür ayrımcılığa son verilmeli, kadınlarla erkekler aynı 

koşullarda çalıştırılmalıdır (Çobanoğlu, 2005:221). 

42

İKİNCİ BÖLÜM 

MOBBİNGİN İŞYERLERİNDE YAŞANMA NEDENLERİ VE SAĞLIK 

SEKTÖRÜNDE MOBBİNG 

2.1. Mobbingin İşyerlerinde Yaşanma Nedenleri 

İşyerinde zorbalık nedenlerinin araştırmaları genel olarak iki konuyu ele alır; 

kişiliğin rolü ve iş ortamının psikolojik etkisi. İşyerinde zorbalığa maruz kalan 

mağdurlar vicdanlı, literal fikirli, ensofistike, kendine ve çevresindeki durumlara 

gerçekçi olmayan bakış açısıyla bakanlardır ( Einarsen ,2000: 9). 

Kurban yetenekleri ve kişiliğiyle ön plana çıkıyor ise, bu mobbingciyi oldukça 

rahatsız eden bir durumdur; çünkü mağdurun yeteneği, mobbingcinin yalan, iftira, 

göz boyama ve karalama üzerine kurduğu statüsünü sarsmaktadır. Bu gibi 

durumlarda mobbingci bastığı dalın kesilmekte olduğu düşüncesiyle adeta can 

havliyle kendi durumunu sarsan çalışkan, onurlu ve dürüst kurbana karşı saldırıya 

geçer. Mobbingcinin bu tutum ve davranışının arkasındaki temel güdü, bir türlü 

yenemediği kıskançlığıdır (Tutar, 2004: 94-95). 

Psikolojik şiddetin nedenlerinden biri de zayıf liderliktir. Liderliğin 

kurumsallaştırılması ve örgüte lider vasıflı yöneticilerin kazandırılması 

gerekmektedir. Vizyonu güçlü ve çalışanlar arasında vizyon paylaşımı sağlayabilen 

lider yöneticiler sayesinde, şiddete müsaade etmeyen bir örgüt kültürü ve iklimi 

oluşturulabilir (Tutar, 2004: 147). 

Yıldırma ile ilgili çalışmaların öncülüğünü üstlenen Leymann genel olarak 

insanların yıldırmaya başvurmasında dört temel neden görmektedir (Davenport ve 

diğerleri, 2003: 38-39). 

• Birisini, bir gurup kuralını kabul etmeye zorlamak: Bu kişiler bir gurubun 

ancak belirli bir yeknesaklığın varlığında kaynaşmış ve güçlü olabileceğine 

inanmaktadırlar. Bu nedenle gurup normları itaat edilmesi gereken kurallar 

olarak görülmektedir. 

• Düşmanlıktan hoşlanmak: İnsanlar hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için 

yıldırma yapmaktadırlar. Bunda kişinin kuruluş hiyerarşisinin neresinde 

bulunduğu pek bir rol oynamamaktadır. Sadece kişisel hoşnutsuzluğun etkisiyle 

bu süreç başlatılabilmektedir. 

43

• Can sıkıntısı nedeniyle zevk arayışı içinde olmak: Burada asıl amaç eziyet 

etmek ve olanlardan haz duymaktır. 

• Önyargıları pekiştirmek: İnsanlar belli sosyal, ırksal veya etnik bir grubun 

üyesi olduğu için kendilerine benzemeyen ve kendi guruplarının dışında 

saydıkları kimselere karşı yıldırma yapabilmektedirler. Bu yıldırmanın ayrımcılık 

boyutuna işaret etmektedir. 

2.1.1. Duygusal Saldırıya Uğrayan Kişinin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler 

Duygusal tacize uğrayan kişiler duygusal yönden oldukça zekidir. Esnek, 

hassas ve kendi davranışlarını gözden geçirebilen kimseler mobbing mağduru 

olurlar. Bu kurbanların çoğu gerek fiziksel gerekse entelektüel olarak seçkin 

insanlardır. Çok iyi karakterleri, üstün kavrayış, duyuş ve seziş yetenekleri vardır. 

Dünyayı ve olayları farklı noktalardan ele alıp değerlendirmekten hoşlanırlar 

(Çobanoğlu, 2005: 52). 

İşyerindeki şiddet mağdurları; dürüst, vicdanlı, sadık, biraz saf, deneyimsiz, 

kişiliğiyle yaşından ve seviyesinden beklenenden daha becerikli kişilerdir. 2200 

kişilik Norveç sendika üyelerinde yapılan çalışmada; işyerinde psikolojik şiddet 

mağdurları şiddete uğramamış diğer meslektaşlarına göre daha düşük öz değerlik ve 

sosyal ortamda daha fazla endişeli görüntü sergilemişlerdir. Söz konusu karakterler 

onları saldırının kolay hedefi haline dönüştürür ve “günah keçisi” olurlar. Buna ek 

olarak personel arası saldırı ve kargaşayla yüzleştiklerinde savunmasızdırlar. Buna 

rağmen bu tür araştırmalarda mağdurların karakterleri ( kişilik özellikleri ) uymakla 

beraber haksızlığa uğramanın verdiği tecrübe sonucu da oluşmuş olabilir. Leymann 

ve Gutaffson (1996) kanıtlamıştır ki mağdurdaki kişilik kargaşası mağdurdaki 

tahribatın işareti olarak görülebilir (Einarsen, 2000: 9). 

Bu sorun üzerinde yapılan çalışmalar göstermektedir ki 3 gurup mağdur 

vardır (Einarsen, 2000: 9); 

1.gurup: psikolojik şiddete maruz kalma sonucu sosyal ortamda şüpheli ve 

ezilmiş olanlar. 

2.gurup: düşük sosyal güce sahip olanlar ve psikolojik problem öncesi durumda 

olanlar. 

3.gurup ise bu personel özelliklerine sahip olmayan vasat kişilerdir 

44

Yeni fikirler üretebilen, farklı bakış açılarıyla dünyayı yorumlayabilen insanlar 

mobbing kurbanı olabilmektedirler. Eğitim, dış görünüş, entelektüel birikim 

açısından parlak elemanlar, rekabetçi ve bencil kişilik sahibi kimseler için kolay 

hedef olabilmektedir. Çalışanın aksanı, temsil ettiği alt veya üst sınıf, bazı kimselerce 

yadırganan etnik unsurlar da yıldırma sendromuna yol açabilmektedir (Çobanoğlu, 

2005: 52-53). 

Araştırmacılar, bir kimsenin karakterinin, davranışının, tavırlarının ya da içinde 

bulunduğu koşulların, kişiye mobbing yapılmasında önemli olup olmadığı 

konusunda, tıpkı mobbing tanımında olduğu gibi farklı görüş içindedirler. Yapılan 

araştırmalar, mobbinge hedef olan kişilerin, yani kurbanların genelde üstün 

özelliklere sahip oldukları için mobbinge maruz kaldıklarını göstermektedir 

(Davenport ve diğerleri, 2003: 50-51). 

Özellikle yaratıcı kişiler, yeni fikirler ürettiği için mobbinge daha fazla hedef 

olarak görülür. Çünkü, bu tür kişiler, mobbingcinin gözünde üst pozisyonlar için 

önemli bir tehdit oluşturur (Davenport ve diğerleri, 2003: 52). 

2.1.2. Psikolojik Şiddet Mağdurlarının Yaş, Cinsiyet ve Mesleklerine Bağlı 

Nedenler 

Amerika ve Kanada’da okullarda müdürler tarafından psikoşiddete maruz 

kalan 50 öğretmenle nitel desenli ve yarı yapılandırılmış mülakat uygulamasına 

dayalı bir çalışmada, müdürlerin formal ve informal güçlerini sözlü ve sözsüz 

saldırganlık biçimine dönüştürdüğü, öğretmenlerin bu saldırganlığa korku 

kültüründen dolayı haklarını savunmadığı belirlenmiştir. Araştırma bulgularına göre 

erkek müdürlerin, kadınlara göre daha fazla sözlü ve sözsüz saldırgan davranışlarda 

(topluluk içinde bağırma, masasına yumruk vurma)bulunduğu görülmüştür (Yaman, 

2009: 38). 

İşyerinde yaşanan psikolojik şiddet birçok ortamda mevcuttur. Özellikle geniş 

ve erkek baskın ortamlarda görülme riski daha fazladır. Erkekler kadınlardan daha 

iyi savunmacıdırlar. Negatif psiko-sosyal çalışma ortamında psiko-şiddet daha sık 

görülür (Einarsen, 2000: 7). 

İstatistikler, kadınların daha sık psikolojik tacize hedef olduğunu 

göstermektedir. Fransa’da kadınların neden daha fazla psikolojik tacize hedef 

olduğunu araştırmak için yapılan çalışmada elde edilen istatistik sonuçları şunlardır: 

45

Fransa’da psikolojik tacizden etkilenen 9 kişinin 7’si kadın bu kadınların 

normalin üzerinde feminizasyon yansıttığı tespit edilmiştir (Grebot, 2007: 49). 

Büyük ve erkek baskın ortamlarda haksızlığa uğrama prevelansı en yüksektir; 

yaşlı çalışanların genç çalışanlara göre daha yüksek seviyede mağduriyete uğradığı 

bilinmektedir. En azından İskandinav Ülkeleri’nde mobbinge maruz kalma oranı 

açısından kadınlarla erkeler arasında farklılık yoktur. Buna rağmen nemli ölçüde 

erkekler psikolojik şiddeti yapan olarak rapor edilmiştir (Einarsen, 2000: 9). 

Vartia’nın 2003 yılında cezaevi çalışanları üzerinde yaptığı çalışmada 

işyerinde psikolojik şiddette cinsiyet farklılıklarının çok az fark oynadığı sonucuna 

varmıştır. Çalıştığı örneklerde kadın ve erkeklerin psikolojik şiddete neredeyse eşit 

olarak uğradığı sonucuna varmıştır. Kadın cezaevi çalışanlarının erkek çalışanlara 

göre cinsel tacize daha sık uğradığını tespit etmiştir. Kadın mağdurların ise kendi 

meslektaş ve hemcinslerince psikolojik şiddete maruz kaldığı sonucuna varmıştır. 

Oysa erkek mağdurlar ise genellikle müdürler ve meslektaşlarınca psikolojik şiddete 

uğramaktadır (Vartia,2003:6). 

Yalnızca erkekler cinsel tacizde bulunmuş ve saldırgan kişileri 

yönlendirmişlerdir. Kadın öğretmenler, erkeklere göre psikoşiddet tarzındaki 

davranışların ilk aşamasında kendilerini daha fazla suçlamışlardır ve kendilerinden 

şüphelenmişlerdir. Ayrıca kadınların daha çok ağladığı görülmüştür. Kadınların daha 

hassas oluşu, eleştiri ve olumsuz davranışlara karşı direnci kıran bir özellik olarak 

değerlendirilmiştir (Yaman, 2009: 38). 

Hedef kişiler, yüksek iş ahlakına sahip ve yüksek eğitim seviyesine sahip 

hırslı kişilerdir. Değerleri vardır. Verimli, profesyonel çalışan, vicdan sahibi 

kişilerdir. Kurbanla zorbayı karşı karşıya getiren ve süreci başlatan tetikleyici bir 

olay vardır (Grebot, 2007:54). 

Araştırmaya göre işyerindeki psikolojik şiddet her yaştaki işgören için önemli 

bir sorun niteliğindedir ve tüm yaş ve meslek grubundaki çalışanları tehdit 

etmektedir (Tutar, 2004: 62). 

Kadınların %31’i erkeklerin ise %21’i psikolojik şiddet nedeniyle travma 

sonrası stres bozukluğu PTSD (Post Traumatik Stress Disorder)yaşamaktadır. 

Kadınların %82’si işlerini kaybetmekte, bunların (%44’ü kekendi isteğiyle,%38’i 

isteksizce işlerini kaybediyor). Kötü bir sonuç olarak araştırmaya katılanların 

46

%79’uişten ayrıldıktan sonra bile mobbing baskısını üzerlerinde hissetmektedirler 

(Gray, 2000:1). 

İsveç’te işverenlerle yapılan mülakatlarda şu bulgular elde edilmiştir: 

Erkeklerin %45’i; kadınların %55’i psikoşiddete maruz kalmaktadır ve istatistiksel 

olarak önemli bir farklılık yoktur. Erkeklerin %76’sı diğer erkekler tarafından; %3’ü 

kadınlar; %2’si hem erkekler hem kadınlar tarafından psikoşiddete maruz 

kalmaktadır. Diğer taraftan kadınları %40’ı diğer kadınlar; %30’u hem erkekler hem 

kadınlar tarafından psikoşiddete maruz kalmaktadır (Yaman, 2009: 39). 

Kadınların erkeklere göre daha çok mobbing saldırısına uğramalarının nedeni 

de olumsuzlukları daha fazla algılamaya eğilimli olmalarındandır. French Economic 

and Social Committee tarafından hazırlanmış bir başka rapora göre de, 40’lı yaşlarda 

kadınlara daha çok duygusal saldırı uygulanmaktadır. Çünkü kırklı yaşlar, kadınların 

şirket merdivenlerine tırmanmaya başladığı yaşlardır. Aile terapisti M. France 

Hirigayen’e göre Fransa’da mobbing saldırılarının %70’ini bayan kurbanların 

yaşadıkları oluşturmaktadır. Cinsel tacizle psikolojik taciz teoride birbirinden çok 

farklı olmasına rağmen, sıklıkla yaşanan bir taciz diğerine de yol açmaktadır 

(Çobanoğlu, 2005: 21). 

Tablo 4:Meslek Gruplarına Göre Mobbing Riski 

Meslek grupları Mobbing 

% 

Mobbing risk faktörü 

Sosyal 

meslekler(öğretmen, 

avukat, vd ) 

6.93 2.8 

Pazarlamacılar 5.64 2.0 

Bankacılık ve sigortacılık 3.97 2.0 

Teknik meslekler 2.38 1.8 

Medikal hizmetler 6.50 1.6 

Muhasebeci, sekreter, 

Bilgisayar uzmanları 

3.75 1.5 

Ofis çalışanları 17.55 1.3 

Kaynak: www.eurofound.europa.eu- E.T.05.10.2010 

47

Gray Namie’nin Amerika’da yaptığı araştırmaya göre psikolojik şiddet, 

mağdurların özel ve mesleki yaşamlarını olumsuz yönde etkilemektedir. Psikolojik 

şiddetin olduğu işyerleri, mağdurların beceri ve yeteneklerinden yeterince 

yararlanamamakta, yaratıcılıkları azalmakta, motivasyonları düşmekte, kuşkulu, 

sinirli, güvensiz bir hale gelmektedirler. Gray Namie’nin arştırma sonucuna göre; 

Mobbing sonucunda çalışanların %30.8’i işlerini veya işyerlerini değiştirmekte, 

%25’i işlerini bırakmakta ve %14.8’i ise işlerinden kovulmaktadır ( Tutar, 2004: 64). 

Mobbing, tüm mesleklerde kadın ve erkeklerin yaşadığı bir örgütsel sorundur. 

yukarıdaki tablo 4’den anlaşılacağı üzere mobbing sadece belli meslek alanlarında 

değil, yaklaşık tüm meslek kollarında, kamu ve özel kesimde görülen önemli bir 

örgütsel sorundur (Tutar, 2004: 63). 

Araştırmadan çıkan sonuca göre, tüm psikolojik şiddet mağdurlarının yarıdan 

fazlası yöneticileri tarafından mobbinge maruz kalmaktadır. Aynı düzeyde 

çalışanların birbirlerine uyguladıkları psikolojik şiddetin oranı ise oldukça yüksektir 

(Tutar, 2004: 63). 

Mağdurların yaş gruplarıyla psikoşiddete maruz kalma durumu arasında 

istatistiksel olarak anlamlı farklılık bulunmamaktadır. Mağdurların %40’ı iki ya da 

dört kişi tarafından, geri kalan kısmı ise tek bir kişi tarafından psikoşiddete maruz 

kalmaktadır. Bu durundan dolayı çalışanların %10-20’si ciddi hastalıklar geçirmekte 

ya da intihar girişiminde bulunmaktadır. Özel sektör çalışanları, kamu çalışanlarına 

göre psikoşiddete daha az maruz kalmaktadırlar (Yaman, 2009: 39). 

Tablo 5: Mobbing Mağdurlarının Yaş Dağılımları 

Yaş % 

25’ten az 3.7 

25-34 2.6 

35-44 2.6 

44-54 2.2 

55 ve üstü 2.9 

Kaynak: www.eurofound.europa.eu.E.T.05.10.2010 

48

Amerika’da 2000 yılında Gray Namie tarafından 1335 kişi üzerinde yapılan 

işyerinde psikolojik şiddet araştırmasına göre kadın işgörenlerin zamanlarının 

%84’ünü psikolojik şiddet baskısıyla geçirmektedir. Mobbingcilerin %81’i ya patron 

veya üst düzey yöneticilerden oluşmaktadır (Gray, 2000: 1). 

2.1.3. Örgütsel ve Sosyal Nedenler 

Örgüt kavramı, insanların bir takım ortak amaçlar, değerler uğruna ortaya 

koydukları bir anlaşmayı ve birlikteliği içermektedir. Bu bağlamda örgüt kültürü 

kavramı da örgüt içindeki bireyler ve gruplar tarafından paylaşılan ve uyulan 

değerler olarak tanımlanmaktadır. Herhangi bir probleme ilişkin çözümler kişinin bu 

konuda düşünmesine ve giderek bu çözümlerin paylaşılan bir değer olmasına yol 

açmaktadır. Bu anlamda örgüt kültürü, üyeleri bir arada tutan bir sosyal yapıştırıcıdır 

(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2003: 29). 

Örgütün kültürel yapısının örgüt üyelerince kabul edilmiş değerlerden 

oluşması oldukça önemlidir. Çünkü bu, hem örgütün kurallarının sağlıklı bir biçimde 

işleyişini sağlarken, hem de örgütün düzenini bozacak mobbing gibi bireysel ve 

örgütsel açıdan önemli zararları olan bir davranışın ortaya çıkmasını engeller (Tutar, 

2004: 102). 

Örgütler farklı kültür mozayiğine sahip bireylerden oluşmaktadır. Bu bireyler, 

görevsel ve mesleksel norm ve ölçütlerle bir araya gelmiş, bir arada bir grup 

oluşturmanın doğal bir sonucu olarak diğer örgütlerden farklı ama kendi içlerinde 

nispeten ortak inanç ve değerler sistemi oluşturmuşlardır. Oluşan bu sistem, örgüt 

içinde değişik inanç, değer, tutum, düşünce şekli ve ahlak anlayışının bir arada var 

olmasına yardım eder. Bu oluşuma “Örgüt kültürü” adını veriyoruz. Örgütsel kültürü, 

bireyin örgütsel işleyişi anlamasına yardımcı olan ve onun örgüt içindeki davranışları 

ile ilgili normlar sağlayan ortak değer yargıları ve inançlar düzenidir (Eren, 2008: 

165). 

İşletmenin kültürünü üreten ve yeni üyelerin kültürü öğrenmelerini sağlayan 

aracılar, işletmedeki değer sistemi, mitler, semboller, adetler gibi kültürel 

unsurlardır. Bu doğrultuda örgüt kültürü kavramının işletme yönetiminde 

performansı ve organizasyonel etkinliği arttırmaya yönelik bir araç olarak algılandığı 

söylenebilir. Örgüt kültürünü oluşturan unsurların yönetimce belirlenen politika, 

49

amaç ve uygulama yöntemleri ile tutarlı olanları onaylayıp, meşrulaştırması, istenen 

davranışları şekillendiren bir içeriğe kavuşturulması söz konusudur. Bu nedenle son 

yıllarda yönetimde etkinliğin, örgütsel performans ve verimliliğin arttırılmasında 

örgüt kültürünün önemli bir yerinin olduğu ortaya konmuştur (Sabuncuoğlu ve Tüz, 

2003: 29). 

İş çevresi hipotezi birkaç çalışmayla araştırılmıştır. Einarsen, Raknes ve 

Matthiesen (1994)’ de göstermiştir ki; İşyerinde psikolojik şiddet ve tacizin çeşitli 

örgütsel ve sosyal iş çevresinin durumuyla önemli ölçüde ilişkili olduğunu 

söylemişlerdir. Bu durumlara rol çekişmeleri ve iş kontrolü belirli öncülük eder. 

Psikolojik şiddetin bulunduğu iş ortamında çalışanlar rol çatışmasının yükselmiş 

seviyesini, sosyal ortamların moral bozukluğunu, amirlerin davranışlarını sebep 

olarak öngörmüşlerdir (Einarsen, 2000: 10). 

Örgüt kültürü, örgütsel hedef, standart, politika ve davranış biçimlerine tüm 

üyeler olarak inanma ve bunları davranışsal değerler olarak benimsemeye bağlıdır. 

Bu takdirde sorunlar karşısında üyeler bir gurup halinde daha güçlü bir şekilde direnç 

gösterebilecekler, daha inançlı, ortak ve benzer davranışlarla başarıya 

erişebileceklerdir. Örgüt kültürünün eksikliği, ortak inanç ve duyguların yokluğu, 

örgütsel başarıyı azaltan, moral düzeyini düşüren örgütsel stres kaynağı olabilecektir. 

Bu takdirde yöneticini işi ve sorumluluğu daha güç ve zor olacaktır (Eren, 2008: 

296). 

Hem işyerinde psikolojik şiddete maruz kalmak hem de yapılan psoko-şiddetin 

farkında olmak sosyal bağların varlığı ve yönetim yetersizliği ile ilişkilidir. 

İşyerindeki faktörler işyeri psikolojik şiddetinin başlangıcında önemli rol 

oynamaktadır (Vartia, 2003: 6). 

Psikoşiddet, sadece kötü yöneten bir yöneticiye bağlanamayacak kadar 

karmaşıktır. Meydana gelen mobbingin çeşitli faktörlerin bir araya gelmesiyle 

oluştuğunu söylemelk mümkündür. Psikoşiddetin nedenlerine baktığımızda şunları 

görmekteyiz: zorbanın psikolojisi ve koşulları; örgüt kültürü ve örgüt yapısı; 

mağdurun koşulları, kişiliği ve psikolojisi; anlaşmazlık gibi bir neden ve son olarak 

toplumsal değerler ve kurallar gibi örgüt dışı etmenler de karşımıza çıkmaktadır 


50

Psikoşiddetin yaşandığı örgütlerin örgüt iklimi; “kapalı bir örgüt iklimi” dir. 

Diğer bir ifadeyle örgüt bünyesinde işgörenler açısından korku kültürünün yoğun 

olarak yaşandığı bir atmosfer, ilişkilerin donukluğu ve renksizliği, sürekli gerginlik 

ve stres, açık olmayan/ kapalı bir iletişim sistemi, yoğun bir dedikodu mekanizması, 

dezenformasyon, antidemokratik tutum ve davranışlar, özellikle jest ve mimiklerin 

ustalıkla psikoşiddet silahı olarak kullanıldığı bir örgüt iklimidir (Yaman, 2009: 71). 

Mobbing her işyerinde ve her türlü kuruluşta olabilir. Fakat İskandinavya’da 

yapılan bir araştırmanın sonuçları, bunun kâr amacı gütmeyen örgütler ile okullar ve 

sağlık sektöründe, büyük firmalara göre çok daha yaygın olduğunu gösteriyor. 

Küçük, kâr amacı olmayan örgütler, daha büyük oranda işletmecilikten pek 

anlamayan kişilerce yönetiliyor olabilir. Bunun yanında sürekli parasal baskılar, 

mobbingin daha fazla olmasının nedeni olabilir (Davenport ve diğerleri, 2003: 46). 

Örgütte mobbingin diğer nedenleri şunlardır (Tutar, 2004: 96); 

• Zayıf yönetim, yöneticinin yetersiz ve ilgili olmayan eğitimi, 

• Mobbingcinin kavgacı kişiliği, 

• Aşırı iş yükü, iş yetiştirme baskısı, 

• Mobbingcinin duygusal dengesizliği, 

• Yöneticinin aşırı iş düzeni ve kuralcılığı, 

• İşin ve ortamın stresli oluşu, yetersiz gelir düzeyi, 

• Stresli meslektaşlar, 

• Sayı ve nitelik olarak yetersiz personel, 

• Elverişsiz örgütsel kültür, 

• İş güvensizliği ve istismara müsait çalışanlar. 

Psikolojik taciz olgusu, yalnızca saldırgan ve mağdur arasındaki ilişkiye 

indirgenemeyecek kadar karmaşık bir olgudur. Yapılacak incelemeler, bu olgunun 

hangi sistem içinde gerçekleştiğini ele almak zorundadır. İşletmenin içinde bulunan 

ilişki dokusunu güç ilişkilerini, gurup normlarını, kural ve hakların uygulamaya 

yansımalarını anlamak çözüm getirici olabilir. Örgütsel ve sosyal nedenlere 

değinmeden yapılan açıklamalar bir şekilde eksik kalır, tamamlayıcı bir fikir 

edinmemizi engellemektedir (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 57). 

Örgütlerde psikolojik şiddetin ortaya çıkmasınınsorumlularından biri, duygusal 

zekâsı düşük yöneticilerdir. Bu nedenle örgütsel psikolojik şiddetle başa çıkmak, 

51

ilimsel zekânın yanında duygusal zekâsı yüksek yöneticiler sayesinde olabilir 

(Tutar, 2004: 146). 

Bunların dışında, örgütte psikolojik şiddetin ortaya çıkmasına neden olabilecek 

birçok faktör olabilir. Bu faktörler genel anlamda örgüt politikasına, örgüt yapısal 

özelliklerine ve örgütsel süreçlere ilişkin faktörlerdir. Bu faktörler şunlardır (Tutar, 

2004: 96): 

a. Örgütsel politikalara ilişkin mobbing Faktörleri: Adaletsiz 

başarı değerlendirmeleri ve ücret eşitsizlikleri, örgütsel kuralların 

katılığı, çelişkili yöntemler, gerçekçi olmayan iş tanımlarıdır. 

b. Örgütün yapısal ve yönetsel özellikleri: Merkeziyetçilik ve 

kararlardan dışlanma, yükselme olanaklarının azlığı ve aşırı 

formaliteler, departmanlar arası aşırı bağımlılık, yürütme ve 

danışma birimleri arasında çatışmadır. 

c. Örgütsel süreçler: Yetersiz iletişim ve yetersiz bilgi, başarı 

düzeyi ile ilgili yetersiz geri bildirim, belirsiz ve çelişkili amaçlar, 

subjektif yönetim anlayışı ve örgütsel liderliğin yokluğu ve zayıf 

yönetimdir. 

Tablo 6: Örgütte Mobbingin Faktörleri 

Mobbing Faktörleri Önemsiz (%) Önemli(%) Çok önemli(%) 

Yetersiz performans 44.9 42.1 12.9 

İşgörenin yetersiz eğitimi 47.6 40.0 12.4 

Stresli yöneticiler 43.3 43.6 13.0 

Stresli iş arkadaşları 46.5 42.4 11.1 

İşgören yetersizliği 52.5 36.5 11.0 

Yöneticinin yetersiz eğitimi 54.1 35.7 10.2 

Mobbingcinin zihinsel 

dengesizliği 

57.8 32.3 10.0 

Aşırı iş yükü 58.8 32.5 8.7 

Zayıf Yönetim yeteneği 69.9 23.4 6.7 

Kaynak: www.library.psa.org.nz.-E.T.11.08.2010 

52

Dejours (1993) tanımında işletmenin çeşitli özelliklerinin psikolojik tacizde 

ne kadar önemli bir yeri olduğunu vurgulamıştır: Psikolojik taciz; iş organizasyonu, 

yönetim biçimi ve değerleme şekli sonucunda oluşan dış psikolojik baskılar 

nedeniyle bireyin iş yerinde yaşadığı sosyal yabancılaşmadır (Minibaş Poussard ve 

İdiğ Çamuroğu, 2009: 57). 

Bunun yanında Leymann(1993),işyerinde psikolojik şiddeti ortaya çıkaran 

dört etmenden bahsetmektedir. Bunlar: Çalışma planı yetersizliği, liderlik 

davranışlarının yetersizliği, mağdurun korumasız oluşu, örgütteki ahlaki standartların 

yetersizliğidir (Einersan,1999: 21) . 

Örgütlerde mobbinge neden olan birçok faktör bulunmaktadır; Bunlardan en 

önemlilerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz (Tutar, 2004: 95): 

• İş tasarımlarındaki yetersizlik, 

• Örgütsel liderliğin yetersizliği, 

• Kurbanın mesleki yetersizliği ve örgütsel statüsünün düşüklüğü, 

• Örgütte düşük moral standartları. 

Örgütsel bağlılığın sağlanmasında önemli bir bölümünü üstlenebilecek olan 

insan kaynakları yönetiminde çalışanların çoğu, yönetsel ve idari problemlere 

odaklanmıştır, psikolojik problemlere nasıl cevap vereceklerini bilmemektedirler. 

İnsan psikolojisine dair sınırlı bilgi, patolojik davranışların görmezden gelinmesine 

yol açmaktadır. Diğer bir sorun da insan kaynakları yönetiminin, statüsü ve şirkete 

katkısı yüksek yöneticilerin taciz uyguladığı durumlara müdahale etmesinin zor 

olmasıdır (Minibaş Poussard ve İdiğ Çamuroğu, 2009: 59). 

Mobbing, kamu veya özel her iş yerinde yaşanabilir. Ancak, örgütsel 

nedenler, mobbingin ortaya çıkmasında ve devam etmesinde önemli bir faktördür. 

Bazı örgütler, mobbingin yaşanmaması için çaba sarf ederken, bazıları ise, sürekli 

mobbing üretmektedirler. Bu farklılığın nedeni, “örgütsel kültür”den 

kaynaklanmaktadır (Tutar, 2004: 102). 

Mobinge yol açan örgütsel nedenlerin aşağıdaki etmenler olduğu söylenebilir 

(Davenport ve diğerleri, 2003: 47-50); 

• Örgütün kötü yönetilmesi 

• Yetki devretmeme düşüncesi 

• Stresli işyeri 

53

• Monoton işyeri 

• Yöneticilerin mobbinge inanmaması ve mobbingi inkar etmesi 

• Kademe azaltma ve sıfır hiyerarşi 

• Küçülme, yeniden yapılanma ve şirket evlilikleri gibi değişimlerin yapılması 

• Yaratıcı düşünceler ve yenilikler yapılması 

Bir örgütün kötü yönetilmesi, stresli bir çalışma ortamının olması, işlerin 

monoton bir şekilde yürütülmesi, yöneticilerin tutarsız, yalancı ve etik dışı 

davranışlarda bulunması, “örgütsel kültür”ün mobbinge elverişli olduğunu 

göstermektedir (Tutar, 2004: 102). 

“Örgütsel iklim” de mobbingin ortaya çıkmasında önemli bir faktördür. 

Yöneticilerin liderlik davranışı, örgütte rol çatışma düzeyinin yüksekliği, sosyal 

iklimin çalışanları tatmin etmemesi vb. faktörler örgütsel iklimde yer alan 

olumsuzluklar arasındadır. Ayrıca, zayıf iletişim, çalışanlar arasındaki çatışma, 

üstler, astlar ve eş konumdaki iş arkadaşları arasındaki zayıf ilişkiler, üst veya alt 

kademeden gelen tehdit edici sözler veya davranışlar, sosyal destekteki yetersizlikler 

de “zayıf örgütsel iklim”in belirtileri arasında yer almaktadır (Tutar, 2004: 105). 

2.1.4. Mobbing Sürecinde Yönetime Bağlı Nedenler 

Psikolojik şiddetin örgütsel kaynaklarının en önemlisi, yönetimin 

yetersizliğidir. Mobbinge maruz kalınan örgütlerde başarısız yönetimin sebep olduğu 

çatışmalar abartılı bir hal almaktadır. Karşıt görüşler güç savaşına dönüşmekte ve her 

şeyden sorumlu tutulabilecek bir “günah keçisi” aranmaktadır. Mobbingin şiddetli 

bir şekilde yaşandığı örgütlerde iletişim yukarı doğru akmamaktadır. Mağdurun 

sözüne kimse inanmamakta ve onu kimse ciddiye almamaktadır (Tutar, 2004: 98). 

İş çevresi stresinin kaynaklarından biri de örgüt yapısında rol, görev ve 

sorumlulukların dağılımındaki bozukluklar, işi görecek elemanların bilgi, yetenek ve 

tecrübe uyumsuzluklarıdır. Bu taktirde, çalışanlardan beklenen başarı düşeceği için 

hem çalışanların hem de bunları yönetenlerin stresi artmış olacaktır. Bu, örgüt 

havasının ya da ikliminin olumsuz etkilenmesine ve tüm çalışanların birbirine 

güvenlerinin sarsılmasına, moral düzeyinin düşmesine neden olabilecektir. Örgütsel 

stresi en fazla arttıran husus organizasyon içindeki düşük moral düzeyi ve iklimidir 

(Eren, 2008: 296). 

54

Üst yönetimin mobbingi görmezden gelmesi, hatta teşvik etmesi, sendromun 

büyümesine neden olan en önemli faktördür. Bir anlaşmazlık, kontrolden çıkmış 

görünen bir duruma dönüşür; insanların durumu açıklamak, söylediklerine kulak 

verilmesi, bir özür duymak ya da problemin karşılıklı bir anlaşma ile çözülebilmesi 

için yapıcı öneriler almak için nereye başvurabilecekleri konusunda hiçbir fikirleri 

yoktur (Davenport ve diğerleri, 2003: 35). 

İşletmenin iş ve faaliyet alanlarının zaman içinde aşırı ölçüde artması 

yöneticinin uzmanlık alanının dışına taşması başarısızlık riskini arttıracaktır, 

korkulara sebep olacak ve strese yol açabilecektir. Ayrıca rol ve görevlerin aşırı 

ölçüde monoton ve sıkıcı olması da insanların işten zevk almalarını ve işi başarma 

duygusunu azaltarak hayal kırıklığına ve anormal davranışlara neden olabilecektir 

(Eren, 2008: 296) 

Mağdurlar üstleri veya meslektaşları tarafından hedef olarak seçilmektedir. 

Ancak son buluşlar kültür yozlaşmasıyla birlikte ast ile üst arasında az mevkii farkı 

olduğunu gösterir. İngiltere’den deneysel veriler gösterir ki işyerindeki psikolojik 

şiddetin ana suçluları yöneticilerdir (Einarsen, 2000: 9). 

Brodsky, 1976’da kuruluşlardaki tacizin nihai, gerçek ya da akla uydurulmuş 

amaçlarını şunlar olarak tanımladı: Disiplin getirmek, verimliliği arttırmak ya da 

refleksleri koşullandırmak(askeri kuruluşlarda olduğu gibi) Davenport ve diğerleri, 

2003: 47). 

Bu şekilde, günümüzde kabul edilemez yönetim sınıfına sokulmaktadır. Kötü 

yönetimin diğer unsurları şunlardır: (Davenport ve diğerleri, 2003: 47) 

• İnsan kaynakları pahasına, aşırı şekilde sonuca yönelik bir yaklaşım. 

• Fazlasıyla hiyerarşik bir yapı. 

• Açık kapı politikasının (saydamlığın ) olmaması. 

• Yetersiz iletişim. 

• Yetersiz sorun çözebilme yeteneği ya da etkisiz çatışma yönetimi ve 

şikayet prosedürlerinin yeterli olmaması. 

• Zayıf liderlik. 

• Yaygın günah keçicilik zihniyeti. 

• Ekip çalışmasının yetersiz olması ya da ekip çalışmasının olmaması. 

55

• Farklılık eğitiminin olmaması veya etkisiz olması. 

Cinsiyet ve ırk ayrımcılığı veya tacizin söz konusu olduğu durumlarda, 

etkilenen kişi yasaya başvurabilmektedir. ABD yasaları vatandaşı bunlara karşı 

korumaktadır. Fakat mobbing daha ziyade yapanın belli olmadığı bir suistimal 

olduğu için doğrudan Medeni Kanun korumasına girmemektedir. İşveren ya da 

çalışanlar belirsiz bir alanda faaliyetlerini gösterebilir. Ancak bazı eyaletlerde 

zihinsel-zihinsel zarar görme adı verilen bu gibi durumlarda yaşanan psikolojik 

travma acılarının tazmini için Çalışanların Tazminatı Kanunu vardır (Davenport ve 

diğerleri, 2003: 35-36). Ancak Türkiye’de yasalarda mobbingle ilgili yaptırım 

bulunmamaktadır. 

Aşırı hiyerarşik yapı, insan kaynaklarına yapılan harcamalarının aşırı bir 

şekilde azaltılması, kapalı kapı politikası, örgüt içi iletişim kanallarının etkili 

çalışmaması, örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma 

yönetimi, şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da ört bas edilmesi, 

zayıf liderlik, “günah keçisi” anlayışının yaygınlaşması, takım çalışmasının azlığı ya 

da hiç olmaması, eğitim farklılığının dikkate alınmaması kötü yönetim 

uygulamalarının temel özellikleridir (www.ikadem.com- E.T. 21.01.2011). 

Yıldırma süreci örgütlerde genellikle benzer sonuçları doğurmaktadır: 

“İyiler” bu uygulamalarla örgütten tasfiye edilir, “kötüler” ise yerinde kalır ya da 

terfi ettirilir (Benzer sonuca, Anne Wilson Schaef ve Diana Fassel “The Addictive 

Organization” adlı kitaplarında sıkça işaret etmektedirler). Böyle bir sonucun 

oluşması kuşkusuz yöneticilerin sorunları görmezden gelmesi hatta inkar etmesi ile 

ilişkilidir. Çünkü sorunlara çözüm arama yerine onların mevcut olmadığını söyleme 

diğer bir deyişle yalanlama en kolay yoldur. Bu duruma yönetimin aciz kaldığı 

örgütlerde rastlanmaktadır (www.ikadem.com-E.T. 21.01.2011). 

2.2. Sağlık Sektöründe Mobbing 

2.2. 1. Sağlık Sektöründe Mobbing Nedenleri 

Kamu hizmetlerinin yaygın olarak sunulduğu sağlık işyerlerinde, yoğun iş 

yükü, düzensiz ve belirsiz çalışma koşulları sağlık çalışanlarının psikolojik şiddete 

uğrama riskini arttıran nedenler olarak görülmektedir (EUROFOUND, 2007: 38). 

56

Kenneth Westhues’un 1998 tarihli Eliminating Pressors adlı kitabında 

belirttiği gibi, mobbingin en yaygın olduğu sektörler sağlık ve yüksek öğrenimdir 

(Davenport, 2003: 106). 

Son 10 yılda şiddetin bütün formları dramatik olarak dünyanın her 

yerinde artmıştır. Yaygın olarak genel sağlık sorunu haline gelmiştir. Şiddet; 

fiziksel ve psikolojik zarara yol açan bütün hareketler olarak tanımlanabilir. 

Şiddet; kişilerarası veya kişi yönetimli fiziksel veya psikolojik olabilir. Şiddetin 

tanımı şunları da içerir; ihmal etme, grup oluşturma, kasıtlı dışlama. Şiddet 

işyerinde, dinlerde, eğitimde, sosyo-ekonomik durumda yaşamın her alanında 

karşımıza çıkar. International Labour Organization raporuna göre işyerinde 

şiddet globâl sınırları aşan mesleki gruplar şeklini almıştır (Kingma, 2001: 129). 

Araştırmalar, sağlık çalışanlarının şiddete uğrama riskinin diğer hizmet 

sektörü çalışanlarına oranla 16 kat daha fazla olduğunu, hemşirelerin ise diğer 

sağlık çalışanları arasında üç kat daha fazla risk altında olduğunu göstermektedir 

(Kingma, 2001: 129). 

Sağlık sektöründe mobbingi tetikleyen etkenlerden bazılarını şu şekilde şu 

şekilde sıralayabiliriz: (Çobanoğlu, 2005: 141) 

• Hasta sayısının yüksek olması nedeniyle çalışma temposu yoğundur. 

• Özellikle devlet kurumlarında alınan maaşlar yetersizdir. 

• Akademik kariyer ve yükselme sırasında kayırmacılık mevcuttur. 

• Yoğun çalışma şartları ve nöbetler nedeniyle aile hayatını devam ettirmek 

zorlaşmaktadır. 

• Hasta yoğunluğu nedeniyle mesleğin gerekleri tam olarak yerine 

getirilememektedir. 

• Kadın doktorların, fiziksel olarak güçsüz olduğunun düşünülmesi sonucu, 

hocaları tarafından TUS öncesinde ortopedi, nöroşirurji, cerrahi ve üroloji 

gibi bölümlere yönlendirilmedikleri görülmektedir. Bu durum, cinsiyete 

yönelik bir ayrımcılık oluşturmaktadır. 

57

• Hemşireler hemen lise eğitimleri sonrası uzak diyarlarda ve küçük yaşlarda 

çalışma yaşlarda çalışma hayatına başladıklarından, her türlü saldırı ve tacize 

karşı kendilerini koruyamamaktadırlar. 

• İdareye yakınlık ve yöneticiye kişisel yaklaşım nedeniyle ayrımcılık 

yapılmaktadır. 

Şiddete uğrayanların artan sayısıyla birlikte bakım hizmeti verenler daha çok 

şiddetle karşılaşır. Geçen yıl ICN (International Council of Nurses-Uluslararası 

Hemşireler Konseyi), WMA (the Word Medical Association-Dünya Medikal Birliği) 

ve FIP (International Pharmaceutical Federation- Uluslar arası Eczacılar 

Federasyonu ) 56. Birleşmiş Milletler insan hakları yüksek komisyonunda kararında 

sağlık personelinin güvenliğini sağlaması gerektiğini deklare etmiştir (Kingma, 2001: 

130). 

Bütün bunların yanı sıra bazı koşullarda doktor ve hemşireler 48 saat süreyle 

nöbet tutmak durumunda kalmaktadırlar. İşin içine ayrımcılık, kıskançlık, 

sorumsuzluk ve kötü ruhlu yöneticiler girince stres kaçınılmaz olur. Bu koşullarda 

uygulanan baskıcı, yıldırıcı ve saf dışı bırakıcı yaklaşımlar mobbing saldırısını 

doğurmaktadır. Zaten günlük sıkıntılar, nöbetler, aşırı hasta yükü ve araştırmalardan 

bunalan genç doktorlar ve hemşireler yoğun stresin ardından nevrotik kişilik sahibi 

yöneticiler tarafından mobbing sendromuyla karşı karşıya bırakılabilmektedir 

(Çobanoğlu, 2005: 142). 

Sağlık sektörü dünyada ve ülkemizde diğer mesleklere nazaran kadın çalışanların 

çokluğu ile dikkat çekmektedir. Hemşirelerin bayanlardan seçilmesi, çocuk, göz, 

kadın doğum, psikiyatri gibi bazı tıp branşlarının kadın doktorlarca tercih edilmesi 

bu artışta önemli rol oynamaktadır (Çobanoğlu, 2005: 141). 

Sağlık personeli toplumsal şiddet anlayışından zarar görür. Yasal sitem 

sadece birkaç durumda mağdur hemşireleri korur. Kişisel şiddetin risklerini 

hemşirelik kabul etmek zorunda kalmıştır. Hemşireler kendilerini sık sık yasal hedef 

olarak hissetmişlerdir. Ve şiddeti mesleklerinin bir parçası olarak kabullenmişlerdir. 

Bu tutumlar çok yıkıcıdır ve değişmelidir ( Kingma, 2001: 130). 

"Sağlık Çalışanlarında Psikolojik Tacizin Çalışan Performansına Etkisi (Bir 

Hastane Örneği)" isimli çalışma; Marmara Üniversitesi Atatürk Eğitim Fakültesi, 

Akdeniz Üniversitesi Hastanesi ile Fatih Sultan Mehmet Eğitim ve Araştırma 

58

Hastanesi araştırmacıları tarafından İstanbul'da bir devlet hastanesinin 165 sağlık 

çalışanı üzerinde yapıldı. Araştırmaya katılanların sadece yüzde 28.5'i hiçbir 

psikolojik tacize maruz kalmadığını belirtti. Hastane çalışanlarından en çok asistan 

hekimler ve en az da uzman hekimler ile memurlar psikolojik tacize uğradı. Sağlık 

çalışanları, psikolojik tacize maruz kaldığında en fazla olayı görmezden gelmeyi 

tercih etti. Tepki gösterilen durumlarda ise vakaların sadece yüzde 17'si olumlu 

sonuçlandı. Tacize uğrayanların yüzde 29.7'si, bu durumun herhangi bir nedene bağlı 

olmadan gerçekleştiğini ifade etti. Psikolojik tacizi en çok yüzde 62.7 oranıyla 

yöneticiler uyguladı. Bu vakalarda en çok kişinin kendini ifade etmesinin 

engellenmesi, kişinin ve yaptığı işin sürekli kontrol edilmesi ile adil olmayan 

performans değerlendirme davranışları söz konusu oldu ( www.kenthaber.com- 

E.T.12.09.2010). 

Kompleks birer yapıya sahip olan hastanelerde çatışmaların sebepleri de çok 

değişiktir. Bazen herhangi birimdeki çatışma örneğinin arkasında çok sayıda sebep 

yer alabilir. Çatışmalara neden olan faktörleri bilmek, çözüm üretmek için önemli 

aşamadır (www.sosyalbil.selcuk.edu.tr-E.T.11.08.2010). 

Hemşire, doktor ve terapistlerin oynayacağı çok önemli bir rol vardır. Bu kişiler, 

çalıştıkları her gün strese bağlı hastalıklarla kendilerine gelen kişilerle ilgilenirler. Bu 

çalışmanın daha önceki bölümlerinde bahsedildiği gibi uzun süre mobbing ortamında 

bulunan kişiler çok hastalanabilirler. Sadece strese bağlı hastalığı tedavi etmek bu 

durumda yeterli olmayabilir (Davenport, 2003: 149). 

2.2.2 Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları 

Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim 

Dalında, 2007 Yılında, Hüseyin Yavuz’un hazırladığı “Çalışanlarda Mobbing 

(Psikolojikşiddet) Algısını etkileyen faktörler: SDÜ Tıp Fakültesi Üzerine Bir 

Araştırma” Yüksek Lisans Tezinde 189 kişi(100 bayan-89 erkek) üzerinde yapılan 

anket sonucunda; hemşirelerin mobbing algısının % 52.9 olduğu sonucuna 

ulaşmıştır (Yavuz, 2007: 76). 

İskandinav ülkelerinde çalışan populasyonun %4-%5’i işyerinde psikolojik 

şiddetle karşılaşmaktadır (son 18 ay içinde). Mobbing kısa süreli devam eden 

çatışma ve izole edilmişlik değildir. Daha doğrusu mağdurlar, tekrar tekrar devam 

59

eden durumlarla karşı karşıyadır. Her ne kadar İskandinav Ülkeleri bu problemlerin 

sıklığı deneysel olarak daha az olsa da, diğer ülkelerde problemin görülmesi daha 

sıktır. Şöyle ki; (Einarsen, 2000: 9) 

726 Fin’li üniversite memuru üzerinde yürütülen çalışmada; bayanların 

%24’ü ve erkeklerin %17’si işyerinde taciz mağduru olarak görülmektedir. 

Avusturya’da devlet hastanesi memurları arasında yapılan çalışmada; son 6 

ayda haftada bir kez düşmanca hareketlere boyun eğenlerin oranı % 26.6 olarak rapor 

edilmiştir. 

Başka bir örnekte 1137 part-time öğrencisi bulunan İngiliz üniversitesinde 

işyerindeki psikoljik şiddet oranı %50’dir. 

Tuncer Asusuna ve Barış Safran’nın “Örgütlerde Yıldırma uygulamaları ve 

çatışma arsında ilişki” çalışmasının araştırma verilerine göre; Çalışanların Mobbing 

(psikolojik şiddet) olaylarını yaşayanların oranı %40’ı bulmaktadır 

Ayşe Dikmen’ in “İşyeri Zorbalığı ve Örgütten Ayrılma İsteğine Etkileri” 

çalışmasında elde ettiği araştırma verilerine göre; Türkiye’de görülme sıklığı 

%48’dir. 

İngiltere’deki pratisyenlerin % 63’ü kötü muamele veya şiddete son 12 ayda 

maruz kalmıştır. Yaklaşık olarak % 20 ‘si ayda en az 1 defa şiddete ve kötü 

muameleye maruz kalmışlardır (Kingma, 2001: 130). 

Avustralya’da ambulans personelinin ¼’ü son 12 ayda 1 defa saldırıya 

uğramıştır. Hemşireler diğer sağlık personellerine göre 3 kat daha fazla şiddete 

maruz kalmaktadır. Bayan hemşirelerin saldırıya daha açık olduğunu göz önünde 

bulundurmak gerekir. İngiltere’de en son yapılan ankete göre hemşire tanıdığı olan 

ların verdiği cevaplara göre hemşirelerin % 97’si son 1 yılda şiddete uğramıştır. 

Hemşirelerin %72’si işyerlerinde kendilerini güvende hissetmemektedirler. 

Hemşirelerin %95’inden fazlası işyerlerinde psikolojik şiddete uğradığını ifade 

etmişlerdir. Hemişirelerin %75’inden fazlası işyerinde seksüel tacize uğradıklarını 

ifade etmişlerdir (Kingma, 2001: 130). 

60

2.2.3. Sağlık Sektöründe İşyerinde Şiddetin Sonuçları 

Kingma, sağlık sektöründeki işyeri şiddetinin yaygın sonuçlarını şu şekilde 

sıralamıştır: ( Kingma,2001: 130) 

1-Sunulan bakımın kalitesinde bozulma, 

2- İş çevresinde bozulma, 

3-Çalışanlar tarafından iş bırakma böylece genel populasyonun sağlık 

servislerini kullanmada azalma, 

4- Sağlık çalışanlarının işe alınmasında zorlaşma, 

5- Kabul edilemez toplumsal tutumun idaresi, 

6- Sağlık giderlerinin artması, 

7- Sağlık personelinde sayı olarak azalma. 

Mobbingin yaşandığı örgütlerde kazanan taraf yoktur. Mobbingciler zafer 

kazandıklarını zannetseler de, acımasız başka bir mobbingcinin saldırılarına hedef 

olabilirler (Tutar, 2004: 109). 

Mobbingin yaşandığı örgütlerde genel olarak işi boşlamanın, devamsızlığın 

ve işten ayrılma eğiliminin arttığı, üretkenliğin, motivasyonun ve etkinliğin düştüğü 

görülür (Tutar, 2004: 52). 

Çalışanların yaşadıkları bu sorunun ve olumsuz sonuçlarının bilincinde 

olmamaları, psikolojik şiddet davranışlarını ayrı ayrı tanımlayan ve çalışanın 

psikolojik şiddete uğrayıp uğramadığına yönelik kararı araştırmacıya bırakan objektif 

yöntemin daha sağlıklı sonuçlar elde edilmesinde etkili olacağına inanılmıştır. Başka 

bir deyişle, Türkiye’de işyerlerinde psikolojik şiddete maruz kalan çalışanların 

yaşadıkları sorunun farkında olmayabilecekleri, adını koyamayacakları ve sorunu 

kişiler arası geçici bir çatışma ya da yaptıkları işlerin bir gereğiymiş gibi 

algılayabilecekleri göz önünde bulundurulmuş ve bu nedenle objektif yöntem 

Seçilmiştir (Özen Çöl, 2008: 116) 

Araştırmalar, sağlık çalışanlarının şiddete uğrama riskinin diğer hizmet 

sektörü çalışanlarına oranla 16 kat daha fazla olduğunu, hemşirelerin ise diğer sağlık 

çalışanları arasında üç kat daha fazla risk altında olduğunu göstermektedir. (Kingma, 

2001: 129-130). 

61

Kamu hizmetlerinin yaygın olarak sunulduğu sağlık işyerlerinde, yoğun iş 

yükü, düzensiz ve belirsiz çalışma koşulları sağlık çalışanlarının psikolojik şiddete 

uğrama riskini arttıran nedenler olarak görülmektedir (EUROFOUND, 2007: 38). 

Sağlık sektöründeki şiddet berbat biçimde yıkıcı negatif sonuçlara neden 

olmakla birlikte sunulan hizmetin kapsamı ve kalitesini de etkilemektedir. 

Hemşireler işyeri şiddetine karşı seferberlik için birbirlerine bağlanmalıdır. (Kingma, 

2001: 130) 

Tablo 7: Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları 

Araştırmacı Jacson Ashley Steinman, S., 

Ülke Jamaica Güney 

Afrika 

Brezilya,Tayland, Lübnan, 

Bulgaristan, 

Avustruralya 

Portekiz, 

Kaynak “Physical and “Workplace Violence in “Workplace Violence in the 

Psychological The Health Sector, Country Health Sector, Country 

Violence in 

Jamaica’s 

Health Sector” 

Case: South Africa”, South 

Africa. 

Case: Brazil, Bulgaria, 

Lebanon, Portugal, South 

Africa,Thailand and an 

additional Australian study” 

Çalışma 

Grubu 

Sağlık çalışanı Kamu-özel sektör sağlık çalışanı Sağlık çalışanı 

N 832 1014 5000 

Yöntem Subjektif- Sübjektif ILO/ICN/ WHO/ PSH Sübjektif ILO/ICN/ WHO/ 

ILO/ICN/ 

WHO/ 

PSH 

PSH 

Bulgular - Psikolojik Psikolojik Şiddet her iki - Psikolojik şiddetin yaygınlık 

şiddet sağlık 

sektöründe 

sektördeki ortalama yaygınlık 

oranları Brezilya’da, yüzde 

55, Bulgaristan’da yüzde 62 

(yüzde 46) oranı yüzde 60-70, 

yüzde, Tayland’da yüzde 58, 

fiziksel 

şiddetten,(yüzde 

- 40-44 yaş arası çalışan 

Portekiz’de yüzde 74, 

Lübnan’da yüzde 63, 

7. 7) daha grubunun şiddete uğrama riski Avustralya’da yüzde 77. 

yaygın 

daha fazla, 

- Mağduriyette cinsiyet 

Yıl 2005 

açısından önemli bir fark yok, 

- Bekârlar (yüzde 67) evlilere 

(yüzde 59) göre daha fazla risk 

altında 

2003 

Kaynak: Özen Çöl, 2008: 113-114 

62

Tablo7(Devam): Sağlık İşyerlerinde Yapılan Psikolojik Şiddet Araştırmaları 

Araştırmacı Kivimäki vd. Quine Niedl 

Ülke Finlandiya İngiltere Avusturya 

Kaynak “Workplace bullying “Workplace 

“Mobbing and wellbeing: 

andsickness absence in 

hospital staff ” 

Bullying in Nurses” 

Economic and personal 

development implications” 

Çalışma Hastane çalışanı Hemşireler Hastane 

Grubu 

Çalışanı 

N 5655 174 368 

Yöntem Sübjektif Objektif Objektif-LIPT 

Bulgular -Psikolojik 

- Son on iki - Psikolojik şiddetin 

şiddetin 

ayda bir veya 

yaygınlık oranı en 

yaygınlık oranı birden fazla 

düşük yüzde 7,8 

yüzde 5, 

psikolojik 

(mağdurlar/tüm tüm 

- Mağdurların şiddet 

çalışanlar), en yüksek 

devamsızlık davranışına 

yüzde 26,6 

oranı, mağdur maruz kalan 

(mağdurlar/örneklem) 

olmayanlara hemşirelerin 

- Mağdurlarda mağdur 

oranla önemli oranı yüzde 44, olmayanlara göre anksiyete, 

derece yüksek - Bir psikolojik 

depresyon, kızgınlık ve 

psikosomatik şikâyetlerinde artış 

- Psikolojik şiddet şiddet olayına tanıklık 

zihinsel sağlık edenlerin oranı yüzde 

problemleri ve işe 57, 

devamsızlıkla - Psikolojik şiddet 

yakından ilişkili 

arttıkça; iş doyumu 

düşük, işten ayrılma 

oranı yüksek, 

depresyon, 

devamsızlıkta artış 

Yıl 2000 2001 1996 

Kaynak: Özen Çöl, 2008: 113-114 

Sonuç olarak psikolojik şiddet hastanelerde yaygın olarak görülen ve sağlık 

çalışanları için tedbir alınmasını gerektiren düzeyde ciddi bir mesleki sağlık ve 

güvenlik riskidir. İşyerlerinde gerek yönetim, gerekse çalışanlar bakımından alınacak 

tedbirler ve yapılacak düzenlemeler için, bu sorunun farkındalığının sağlanması 

oldukça önemlidir. Henüz yeni adlandırılmaya başlayan bu riskin tanınması, 

tanımlanabilmesi; bireysel, örgütsel ve toplumsal düzeydeki ekonomik ve insani 

63

sonuçlarının da bilinmesi gerekmektedir. Bu çalışma, daha ileri araştırmalar için yol 

gösterici olma ve veri sunma amacıyla gerçekleştirilmiştir (Özen Çöl, 2008: 131). 

Tablo 8: İşyerinde Psikolojik şiddetle ilgili yapılmış çalışmalar 

Ülke Norveç Danimarka Danimarka 

Yazar/yazarlar Einarsen & 

Skogstad(1996) 

Üzerinde Toplam 14 

Çalışılan Grup 

örnek 

Asistan 

Hemşireler 

N 7787 

745 

Tanım 4+1a 

4+1a 

Prevelance %8.6 

%3 

Kaynak: Vartia, 2003: 20-21 

Hogh 

&Dofradottir 

(2001) 

Erişkin 

kişilerin 

rastgele 

örneklemesi 

1857 

Yukarıdaki tablo 8’de sembollerin tanımı: 

Mikkelsen 

& 

Einarsen 

(2001) 

Hastane 

personeli 

236 338 

5 4+1a+3a 1a+2 

%2 %3 3a: 

%16 

Fillandiya 

Björkqvist, 

österman 

& Hjeltback(1994) 

Üniversite 

çalışanları 

%16.9 

1 )Zorbalığın süresi 3) Eylem görülme sıklığı 

1a)son 6 ay içinde 3a)haftada en az 1 defa 

1b) Aydan fazla 3b)Haftada 1 defadan daha az 

1c)Hiç karşılaşmamış 

2)Yargıya intikal eden tipte eylemler 

4)Mağdurların kendilerince duruma göre zorbalığa maruz kaldıklarını düşünme 

sıklığı 

5)Yaklaşık değerlendirme 

Kaynak:Vartia, 2003: 21 

64

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 



UYGULAMA 

3.1. Araştırmanın Konusu, Araştırmanın Amacı ve Önemi, Araştırmanın 

Kapsamı, Yöntem, Evren ve Örneklem, Araştırmanın Varsayımları, Araştırma 

İle İlgili Tanımlar 

3.1.1. Araştırmanın Konusu 

Bu çalışmanın konusu, “Mobbingi Ortaya Çıkaran Faktörler: Isparta- 

Antalya- Burdur’da Sağlık Sektöründe Hemşireler Üzerine Çalışma”dır. 

3.1.2. Araştırmanın Amacı ve Önemi 


arasında işyerinde psikolojik şiddet olgusuna (mobbing) neden olan etmenleri 

incelemektir. 

Bu çalışma neticesinde, Antalya, Burdur ve Isparta illerinde çalışan 

hemşirelerin arasında mobbinge neden olan faktörlerin hangilerinin ne derecede 

etkili olduğu; elde edilen bulgular, orta ve üst düzey yönetimin dikkatine 

sunulacaktır. 

Ankette yer alan sorular ile ortaya çıkarılmak istenen tutumlar göz önüne 

alındığında; hastane yöneticilerinin böyle bir çalışmaya izin vermesi pek kolay 

olmayacaktır. Sağlık Bakanlığından gerekli izinler alınacak olmasına rağmen 

çalışanlar soruları cevaplarken bile kendilerine uygulanan psikolojik şiddetin etkisini 

üzerlerinde hissedeceklerdir. Bu yönden de elde edilen veriler son derece önemlidir. 

3.1.3. Araştırmanın Kapsamı 

Bu çalışmada Antalya, Isparta ve Burdur’da Sağlık Bakanlığı’nın kamu 

kurumları ve özel sağlık kuruluşları üzerinde çalışılmıştır. Birinci, ikinci ve Üçüncü 

basamakta merkez ve periferde çalışan tüm hemşireleri kapsamaktadır ancak ebe, 

laborant, röntgen teknisyeni gibi hemşirelik ünvanı dışında ünvana sahip olanları 

kapsamamaktadır. 

65

3.1.4. Yöntem 

Bu çalışmada veriler birincil kaynaklardan yani hemşirelerin kendilerinden 

derlenen cevaplar kullanılmıştır. Verilerin elde edilmesinde ise anket yöntemi 

kullanılmıştır. Anketlerin tamamı çalışma kapsamındaki hemşireler ziyaret edilerek, 

yüz yüze gerçekleştirilmiştir. 

3.1.5. Ölçme Araçları 

Araştırma sonucunda elde edilen veriler, Sosyal Bilimlerin Bilimsel İstatistik 

Veri Analizi programı olan SPSS’te girilmiş, değerlendirilmiş ve oluşturulan 

tabloların yorumları yapılmıştır. 

3.1.6. Evren ve Örneklem 

Uygulamanın sağlık işyerlerinde yapılmasının nedeni, hastane ve hastane 

çalışanlarının psikolojik şiddet olayları bakımından riskli işyerleri ve meslekler 

grubunda bulunmasıdır.(Vartia, 2003: 19-20) 

Örnekleme yöntemi olarak, basit tesadüfî örnekleme yöntemi kullanılmıştır. 

Basit tesadüfî örnekleme, deneklerin önceden bilinen bir olasılıkla tesadüfî olarak 

seçildiği bir yöntemdir. Çalışma evrenindeki her bir bireyin örnekleme kapsamına 

alınma olasılığı (n/N) örnekleme öncesi bellidir ve her bir birey için eşittir. Bu 

örnekleme yöntemi, çalışma evrenindeki isteyen herkesin (N) örnekleme (n) dâhil 

edilmesini sağlamaktadır. Denek bulma işlemi istenen örneklem sayısına ulaşıncaya 

kadar devam ettirilerek, geniş bir örnekleme ulaşılmıştır (Özen Çöl, 2008: 117). 

İl müdürlüklerinden alınan resmi kayıtlarda geçen hemşire sayıları illere göre; 

Burdur ilinde 8 hemşire özel hastanelerde, 415 hemşire kamu kuruluşlarında 

çalışmaktadır. Isparta ilinde 20 hemşire özel hastanelerde, 610 hemşire kamu 

kuruluşlarında çalışmaktadır. Antalya ilinde 617 hemşire özel hastanelerde 1785 

hemşire kamu kuruluşlarında çalışmaktadır. Burdur, Isparta ve Antalya’da toplam 

örneklem sayısı 382 seçilmiştir. Buna bağlı olarak Burdur ili sağlık kuruluşlarında 

örneklem 44, Isparta sağlık kuruluşlarında 66 örneklem, Antalya ilindeki sağlık 

kuruluşlarında 272 örneklem üzerinde anket çalışması yapılmıştır. Anket uygulaması 

aşamasında anket sorularının içeriği sebebi ile Özel hastanelerde hemşirelere 

yönetim kademelerinin engel olması nedeni ile zor olmuştur. Buna rağmen anket 

66

uygulama sürecinde ulaşılabilen sağlık kuruluşunda çalışan hemşirelere 

ulaşılabilmiştir. 

Tablo 9: Burdur, Isparta, Antalya İllerinde Çalışan Hemşire Durumu 

İller Burdur Isparta Antalya Toplam 

Özel hastanelerde 

Çalışan Hemşire Sayısı 

Kamu Kurumunda Çalışan 

Hemşire Sayısı 

8 

20 617 645 

415 610 1785 2810 

Toplam 423 630 2402 3455 

Kaynak: Sağlık Bakanlığından 24.12.2009 tarihinde elde edilen verilerden 

derlenmiştir. 

3.1.7. Araştırmanın Varsayımları 

Ülkemizde şimdiye kadar birçok çalışma yapılmıştır. Mobbingin Burdur- 

Isparta ve Antalya’da sağlık sektöründe yaşanma nedenleriyle ilgili bir çalışma 

yapılmamıştır. Bu çalışma yapılırken geçmiş dönemlerde yapılan çalışmaların gerek 

teorik gerekse de alan araştırmaları incelenmiştir. Bu incelemeler sonucunda 

araştırmanın varsayımları oluşturulmuştur. 

Mobbingin sağlık sektöründe hemşireler arasında yaşanma nedenleriyle ilgili 

çalışmanın varsayımları şunlardır; 

1- Sağlık sektörlerinde mobbingin yoğun yaşandığı birimlerde kötü yönetim 

hakimdir. 

2- Hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla 

hareket ediyor olması mobbing nedenidir. 

3- Hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmaması mobbinge neden 

olmaktadır. 

4- Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamaları mobbing 

yaşanma nedenlerindendir. 

5- Hemşireler arasında mobbing, hemşirelerin yoğun stres altında 

çalışmalarından kaynaklanmaktadır. 

67

6- Sağlık çalışanlarının çalışma koşullarının kötü olması hemşireler arasında 

mobbing yaşanmasına sebep olmaktadır. 

7- Hemşireler arasında mobbing, yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından 

kaynaklanmaktadır. 

Yapılacak anket araştırması sonucunda bu varsayımların ne derecede doğru 

olduğu bilimsel verilerle test edilecektir. 

3.1.8. Araştırma İle İlgili Tanımlar 

Mobbing: Yaşı, ırkı, cinsiyeti, inancı, uyruğu veya herhangi bir nedenle 

kurbanı rahatsız etme ve her tür kötü muameleyle başlayan ve derinleşen sistematik 

bir psiko-terör olarak tanımlanabilir. Temel amacı, kurbanı hizaya çekmek, kontrol 

etmek, terbiye etmek ve derin bir itaat duygusuyla, mobingcinin iradesine tabi 

kılmaktır. (Can, 2007: 7) 

Mobbing; (psikolojik şiddet) Uygulayan: İşyerinde kurban’a sürekli taciz 

uygulayan, duygusal saldırıyı gerçekleştiren kişidir. 

Mobbing Kurbanı: Tacize hedef olan, yıpratılmaya çalışılan, her fırsatta 

küçük düşürülmeye çalışılan mağduru ifade etmek için kullanılmıştır. 

Mobbing izleyicileri: Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş 

arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak 

bir şekilde süreci algılayan, bazen de sürece katılan kişilerdir. (Tınaz, 2008: 111) 

3.2. ARAŞTIRMA BULGULARI VE YORUMLAR 


arasında, işyerinde psikolojik şiddet olgusuna (mobbing) neden olan etmenlerin neler 

olduğu çeşitli değişkenler açısından incelemektir. Uygulanan istatistiksel işlemler 

sonucunda elde edilen bulgular ve bu bulguların yorumları bu bölümde verilmeye 

çalışılmıştır. 

68

Isparta 

Antalya 

Burdur 

Toplam 

Tablo 10: Araştırmanın Yapıldığı İller 

66 17,3 17,3 17,3 

272 71,2 71,2 88,5 

44 11,5 11,5 100,0 

382 100,0 100,0 

Tablo:10’de Burdur, Isparta va Antalya illerinde yapılan anketin illere göre 

dağılımı incelendiğinde; % 17,3 Isparta, %71,2 Antalya ve % 11,5 Burdur’da çalışan 

hemşireler ile anket yapılmıştır. Katılımcıların en çok (%71.2) Antalya ilinde 

çalıştığı görülmektedir. 

20-29 

30-39 

40-49 

50-59 

60-69 

Toplam 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

Tablo 11:Görüşülenlerin Yaş Düzeyi 

Tablo 11’de anketin uygulandığı illerdeki hemşirelerin yaş dağılımına 

bakacak olursak; 20-29 yaş arası % 28,3, 30-39 yaş arası %40,6, 40-49 yaş arası 

22,3, 50-59 yaş arası 8,6 ve 60-69 yaş arası da 0,3 oranındadır. Katılımcıların en çok 

30-39 yaş aralığında (%40.6) olduğu görülmektedir. 

Evli 

Bekar 

Ayrılmış\Boşanmış 

Eşi Vefat Etmiş 

Toplam 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

108 28,3 28,3 28,3 

155 40,6 40,6 68,8 

85 22,3 22,3 91,1 

33 8,6 8,6 99,7 

1 ,3 ,3 100,0 

382 100,0 100,0 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Tablo 12: Görüşülenlerin Medeni Durumu 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

247 64,7 64,7 64,7 

90 23,6 23,6 88,2 

29 7,6 7,6 95,8 

16 4,2 4,2 100,0 

382 100,0 100,0 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

69

Burdur, Antalya ve Isparta illerinde uygulanan anketimize katılan 

hemşirelerin Tablo 12’de medeni durumları incelendiğinde; evli olanlar % 64,7, 

bekar olanlar % 23,6, ayrılmış/boşanmış olanlar %7,6 ve eşi vefat etmiş olanlar 

%4,2’dir. Katılımcıların çoğunluğunun (%64.7) medeni durumlarını “evli” olduğu 

görülmektedir. 

Lise 

Yüksek Okul 

Fakülte 

Yüksek Lisans 

Toplam 

Tablo 13:Görüşülenlerin Eğitim Düzeyi 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

80 20,9 20,9 20,9 

195 51,0 51,0 72,0 

81 21,2 21,2 93,2 

26 6,8 6,8 100,0 

382 100,0 100,0 

Anket uygulanan illerdeki hemşirelerin Tablo 13’te eğitim düzeyleri 

incelendiğinde; Yüksek okul mezunu olanlar %51, Fakülte mezunu olanlar %21,2, 

Lise mezunu olanlar %20,9 ve Yüksek Lisans olanlar % 6,8’dir. Katılımcıların %51 

‘inin yüksek okul mezunu görünmesinde Anadolu Ünivesitesinde açık öğretim 

şeklindeki eğitimin büyük payı olduğu düşünülmektedir.Eğer bu anket haziran 2011 

‘den sonra yapılmış olsaydı; Sağlık Bakanlığının özel bir protokol ile uzaktan eğitim 

lisans tamamlama programları mezun vermiş olacaktı ve en yüksek yüzde fakülte 

mezunlarında olacaktı. 

Tablo 14: Kaçıncı Basamak Sağlık Kuruluşunda Çalıştıkları 

Birinci Basamak 

İkinci Basamak 

Üçüncü Basamak 

Toplam 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

102 26,7 26,7 26,7 

227 59,4 59,4 86,1 

53 13,9 13,9 100,0 

382 100,0 100,0 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

70

Antalya, Isparta ve Burdur illerindeki hemşirelerin Tablo 14’de Kaçıncı 

basamak sağlık kuruluşunda çalıştıkları sorulduğunda; Birinci basamakta çalışanların 

oranı % 26,7, ikinci basamakta çalışanların oranı % 59,4 ve üçüncü basamak sağlık 

kuruluşunda çalışanların oranı da % 13,9’dur. Anket uygulanan hemşirelerin 

çoğunluğu %59.4 ile ikinci basamak sağlık kuruluşlarında çalışmaktadırlar.Birinci 

basamak sağlık kuruluşları koruyucu sağlık hizmeti veren kuruluşlardır. Aile 

Hekimliği’ne geçilmeden önce Sağlık Ocakları şimdi ise Aile Hekimlikleri, Ana 

Çocuk Sağlığı ve Aile Planlaması Merkezleri, Verem Savaş Dispanserleri, Sağlık 

evleri birinci basamak sağlık kuruluşlarıdır. 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

Tablo 15: Çalıştıkları Yerde Konuşurken Sebepsiz Yere, 

Çevrenizdekilerce Sözlerinin Kesilme Durumu 

GEÇERLİ KÜMÜLATİF 

SAYI YÜZDE YÜZDE YÜZDE 

36 9,4 9,4 9,4 

38 9,9 9,9 19,4 

146 38,2 38,2 57,6 

94 24,6 24,6 82,2 

68 17,8 17,8 100,0 

382 100,0 100,0 

Hemşirelere çalışma ortamında iken sebepsiz yere çevrelerindekilerce 

sözlerinin kesilip kesilmediği sorulduğunda; % 38,2’si bazen, %24,6’sı nadiren ve 

%17,8’i hiç, 9,9’u sık sık, %9,4’ü çok sık sözlerinin kesildiğini ifade etmişlerdir 

Verilen yanıtlarda yüzde olarak en çok “bazen” ifadesi, sonra “nadiren” yer 

almaktadır. Mobbingin tanımında da yer verildiği gibi; mobbing davranışları ara sıra 

işyerinde çıkan çok kısa süreli davranışlar değildir. Mobbing davranışı diyebilmemiz 

için davranışın sürekli, kasıtlı olması gerekmektedir. Nadiren oluşan,bilinçsizce 

meydana gelen “konuşurken söz kesilmesi” mobbing davranışı olmayabilir. 

71

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 16: Birlikte Çalıştıkları Kişilerin, Kendilerini İfade 

Etmelerinde Engelleme Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

26 6,8 6,9 6,9 

35 9,2 9,3 16,1 

97 25,4 25,7 41,8 

105 27,5 27,8 69,6 

115 30,1 30,4 100,0 

378 99,0 100,0 

4 1,0 

382 100,0 

Tablo 16’de anketimize katılanlardan kendilerini ifade etmelerinin 

çevresindekilerce engellenip engellenmedikleri sorulduğunda cevap verenlerin 

%30,4’ü hiç engelle karşılaşmadığını söylerken, %27,8’i nadiren, %25,7’si bazen 

engelle karşılaştıklarını söylerken çok sık engelle karşılaşanların oranı %6,8 iken sık 

sık engeller karşılaşanların oranı %9,2’dir. “çok sık”, “sısk sık” ve “bazen” ifadesi 

verenler toplandığında %41.9’unun bu tür mobbing davranışına maruz kaldığı 


Yanıtsız 

FVermey 

Toplam 

enler 

Tablo 17: Yaptıkları İşlerin Haksız Yere Eleştirilme Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

30 7,9 8,0 8,0 

43 11,3 11,5 19,5 

119 31,2 31,7 51,2 

110 28,8 29,3 80,5 

73 19,1 19,5 100,0 

375 98,2 100,0 

7 1,8 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Mobbing uygulayıcıları kurbana kasılı olarak icra ettikleri işi haksız yere 

sürekli eleştirirler. Böylece mağdurun kendini değersiz hissetmesi sağlanma, kendine 

olan özgüvenini yitirtilmesi hedeflenir. Tablo 17’de görüşülenlerin yaptıkları 

işlerinden dolayı haksız yere eleştirilme durumları incelendiğinde; %19,5 oranında 

eleştirilmediğini ifade ederken, %8 oranında çok sık, %11,5’i sık sık, %31,7’si bazen 

72

ve %29,3’ü nadiren eleştirildiklerini ifade etmektedirler. “çok sık”, sık sık ve bazen 

ifadeleri toplandığı zaman %51.2 ile katılımcıların yarısı yaptıkları işin haksız yere 

eleştirldiğini ifade etmiştir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 18: Kötü Söz veya Küfre Maruz Kalma Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

10 2,6 2,6 2,6 

32 8,4 8,4 11,1 

73 19,1 19,3 30,3 

111 29,1 29,3 59,6 

153 40,1 40,4 100,0 

379 99,2 100,0 

3 ,8 

382 100,0 

Hemşirelere “ İşyerinizde kötü söz veya küfre maruz kaldınız mı?” sorusuna 

verilen yanıtların sayısal verileri yukarıda tablo haline getirilmiştir. Tablo 18’da 

görüşülenlerin mobbing davranışlarından kötü söz veya küfre maruz kalma düzeyleri 

incelendiğinde; %40,4 oranında hiç kalmadıklarını ifade etmektedirler. %29,3 

oranında nadiren, %19,3 oranında bazen, %8,4 oranında sık sık ve %2,6 oranında 

çok sık olarak ifade etmektedirler. Bu davranışa maruz kalanlar %30.3’tür. 

“Nadiren” kötü söz ve küfre maruz kalanlar bu toplama dahil edilmemiştir. 

Yanıtsız 

Toplam 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

Tablo 19: Yazılı veya Sözlü Tehdit Alma Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

10 2,6 2,6 2,6 

16 4,2 4,2 6,9 

67 17,5 17,7 24,6 

89 23,3 23,5 48,1 

196 51,3 51,9 100,0 

378 99,0 100,0 

4 1,0 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

73

Bireyin kendini ifade etmesini engelleme davranışlarından biri olan “yazılı 

veya sözlü tehdit alma” davranışına maruz kalma oranını ölçme amacıyla sorulan 

“Yazılı veya sözlü tehdit aldınız mı?” sorusuna cevap veren hemşirelerin Tablo 

19’da yazılı veya sözlü tehdit alma düzeyi; %51,9 oranında “hiç” cevabı verilmiştir. 

“Nadiren” diyenlerin oranı %23,5, “bazen” diyenlerin oranı %17,7, “sık sık” 

diyenlerin oranı %4,2 ve “çok sık” diyenlerin oranı da %2,6’dır. “bazen”, “sık sık”ve 

“çok sık” cevabı verenler toplandığı zaman %24.5’i yazılı veya sözlü tehdit aldığını 

ifade etmişlerdir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 20: İş Çevrelerindeki İnsanların Konuşmama Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

10 2,6 2,7 2,7 

28 7,3 7,5 10,2 

96 25,1 25,8 36,0 

115 30,1 30,9 66,9 

123 32,2 33,1 100,0 

372 97,4 100,0 

10 2,6 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

İş arkadaşlarının kasıtı ve sürekli olarak Mobbing Mağduru ile 

konuşmamasındaki amaç bireyin kendini ifade etmesini engellemektir(Tablo 5). 

Anketimize katılanların iş çevrelerindeki insanların konuşmama düzeyi Tablo 20’de 

incelendiğinde; çok sık oranı %2,7, sık sık oranı %7,5, bazen oranı %25,1, nadiren 

%30,1 ve hiç oranı da %33,1’dir. Nadiren bu davranışa maruz kalanlar mobbing 

mağduru olarak değerlendirilmediğine göre “bazen”, “sık sık” ve “çok sık” yanıtı 

verenler toplamda %36 ‘dır. 

74

Tablo 21: Diğer Çalışanların Konuşmalarının Yasaklanma Düzeyi 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

8 2,1 2,1 2,1 

23 6,0 6,1 8,2 

42 11,0 11,1 19,4 

46 12,0 12,2 31,6 

258 67,5 68,4 100,0 

377 98,7 100,0 

5 1,3 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Sosyal ilişkilere saldırının bir çeşidi de mağdurun diğer iş arkadaşlarıyla 

konuşması engellenmesidir. Amaç yıpratılmaya çalışılan kişinin sosoyal destek 

almasının engellenmesi olduğu düşünülmektedir. Tablo 21’de anketimize 

katılanlardan “Diğer çalışanların sizinle konuşması yasaklandı mı?”sorusuna cevap 

verenler incelendiğinde; hiç cevabı verenler %68,4, nadiren diyenler %12,2, bazen 

diyenler %11,1, sık sık diyenler %6,1 ve çok sık diyenlerin oranı da %2,1’dir. 

Mağdur olduğu düşünülenlerin oranı % 19.9 ‘dır. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 22: İş Arkadaşlarının Orada Değilmiş Gibi Davranma 

Durumu 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

20 5,2 5,3 5,3 

21 5,5 5,6 10,8 

71 18,6 18,8 29,6 

91 23,8 24,1 53,7 

175 45,8 46,3 100,0 

378 99,0 100,0 

4 1,0 

382 100,0 

Mobbing Kurbanının varlığını yok saymak (üçüncü kişiler aracılığıyla hitap 

etmek) ‘nin amacı hedeflen kişinin kendini ifade etmesini engellemek amaçlı sosyal 

ilişkilere saldırı olduğu düşünülmektedir. Tablo 22’de görüşülenlere iş arkadaşlarının 

orada değilmiş gibi davranılması sorulduğunda; %46,3 oranında hiç cevabı 

verilirken, %24,1 nadiren, %18,8 oranında bazen, %5,6 oranında sık sık ve %5,3 

75

oranında çok sık cevabını vermektedirler. Bu davranışa maruz kaldıkları 

düşünülenler %29.7 oranında tespit edilmiştir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Mobbing mağdurunun arkasından asılsız ve kötü konuşma itibarına saldırı 

davranışıdır. Bu davranışı sergilenelerinde amaç hedeflenen kişinin değersiz 

hisstmesini ve itibarının sarsılmasını sağlamaktır. Tablo 23’te görüşülenlerin iş 

arkadaşlarınca arkasından kötü konuştuklarını düşünme durumları incelendiğinde ; 

%34,6 oranında nadiren, %28,6 oranında bazen, %23,1 oranında hiç, %8,7 oranında 

sık sık ve %5 oranında çok sık cevabını vermektedirler. Hemşirelerin ankete cevap 

verenlerinin “sık sık”, “çok sık” ve “bazen” cevabı verenler toplandğında %42.3 

oranındadır. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 23: İş Arkadaşlarınca Arkasından Kötü Konuştuklarını 

Düşünme Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Tablo 24 Çalışma Arkadaşlarından Kasıtlı Olarak Kendisini 

Gülünç Duruma Düşürmek İçin Çaba Harcandığını Düşünme Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

19 5,0 5,0 5,0 

33 8,6 8,7 13,6 

109 28,5 28,6 42,3 

132 34,6 34,6 76,9 

88 23,0 23,1 100,0 

381 99,7 100,0 

1 ,3 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

10 2,6 2,6 2,6 

25 6,5 6,6 9,2 

71 18,6 18,7 28,0 

101 26,4 26,6 54,6 

172 45,0 45,4 100,0 

379 99,2 100,0 

3 ,8 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

76

Hedef seçilen kurbanın itibarına saldırı davranışlarından biri de işyerinde 

gülünç duruma düşürülmesidir. Hemşirelerden görüşülenlerin çalışma 

arkadaşlarından kasıtlı olarak kendisini gülünç duruma düşürmek için çaba 

harcandığını düşünme durumu sorulduğunda Tablo 24’de; hiç diyenlerin oranı 

%45,4, nadiren diyenlerin oranı %26,6, bazen diyenlerin oranı 18,7, sık sık 

diyenlerin oranı %6,6 ve çok sık diyenlerin oranı 2,6, bu davranışa maruz kaldığı 

düşünülenler %40.2’dir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 25: Mesleki Yeterliliklerine Haksız Eleştiriler Alma Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

29 7,6 7,6 7,6 

18 4,7 4,7 12,4 

106 27,7 27,9 40,3 

106 27,7 27,9 68,2 

121 31,7 31,8 100,0 

380 99,5 100,0 

2 ,5 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı davranışları, mağdurun 

kendini mesleki alanda geliştirmesine engel olma, işinin sürekli değiştirilmesi, sanki 

işe yaramaz elemanmış gibi, oyalanması için anlamsız işler verilmesi gibi 

davranışlardır. Tablo 25’de görüşülenlerin mesleki yeterliliklerine haksız eleştiriler 

alma durumu incelendiğinde; hiç oranı %31,8, nadiren oranı 27,9, bazen oranı 

%27,9, sık sık oranı 4,7 ve çok sık oranı %7,6’dır. Bu davranışa maruz kalma oranı 

%40.2’dir. 

77

Tablo 26: Göre İletişimlerinin Olumsuz, Küçük Düşürücü ve Kötü 

Niyetli Olduğunu Düşünme Düzeyi 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

17 4,5 4,6 4,6 

25 6,5 6,7 11,3 

72 18,8 19,4 30,7 

108 28,3 29,1 59,8 

149 39,0 40,2 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

Bu tür davranışlar Kurbanın yürüyüşü, jestleri, sesi taklit edilmesi,alçaltıcı 

isimler takılması, cinsel imalarda bulunlması, bütün çabalarının yanlış ve küçlütücü 

şekilde yargılanması gibi kasıtlı hareketlerdir. Tablo 26’da görüşülenlere 

iletişimlerinin olumsuz,küçük düşürücü ve kötü niyetli olduğunu düşünme durumu 

incelendiğinde; hiç oranı %40,2, nadiren %29,1, bazen %19,4, sık sık %6,7 ve çok 

sık % 4,6’dır. İletişimin olumsuz, küçük düşürücü ve kötü niyetli olması davranışına 

maruz kalma oranı %30.7’dir. 

Yanıtsız 

Toplam 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

Tablo 27: Sürekli Olarak Yanlışlar Belli İnsanlara 

Yüklenip,''Günah Keçisi'' İlan Edildiğini Düşünme Düzeyi 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

21 5,5 5,5 5,5 

35 9,2 9,2 14,7 

96 25,1 25,3 40,0 

122 31,9 32,1 72,1 

106 27,7 27,9 100,0 

380 99,5 100,0 

2 ,5 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Tablo27’de anketimize katılan hemşireler arasında sürekli olarak yanlışlar 

belli insanlara yüklenip “günah keçisi” ilan edildiğini düşünme durumu 

incelendiğinde; nadiren oranı %32,1, hiç oranı %27,9, bazen oranı %25,3, sık sık 

oranı %9,2 ve çok sık oranı da %5,5’dir. “Günah keçisi” ilan edilen kişilerin içe 

dönük, iş odaklı, işini önemseyen, yüksek değer sahibi, dürüst, vicdanlı, sadık, biraz 

78

da saf oldukları için kolayca hedef olabilecekleri düşünülmektedir. Yukarıdaki 

tablo’ya bakıldığında sağlık sektöründe hemşireler arasında sürekli olarak yanlışların 

belli insanlara yüklenme oranı %40’dır. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 28: Olaylardan ve Gelişmelerden Dışlandıklarını 

Düşünme Düzeyleri 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

13 3,4 3,4 3,4 

16 4,2 4,2 7,7 

71 18,6 18,7 26,4 

107 28,0 28,2 54,6 

172 45,0 45,4 100,0 

379 99,2 100,0 

3 ,8 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

Antalya, Burdur’da ve Isparta’da hemşirelere uygulanan anketimize yanıt 

verenler Tablo28’de olaylardan ve gelişmelerden dışlandıklarını düşünme düzeyleri 

incelendiğinde; hiç cevabını verenlerin oranı %45,4, nadiren diyenler %28,2 bazen 

diyenler %18,7 sık sık diyenler %4,2 ve çok sık diyenler %3,4’tür. Mobbing 

kurbanını bu davranışa maruz bırakarak onu yalnız bırakmak, yardım almasını 

engellemek amacı güdüldüğü düşünülmektedir. Hemşireler arasında olaylardan ve 

gelişmelerden dışlandıklarını düşünme oranı %26.3’dür. 

Tablo 29: Milliyetleri, Giyimleri ve Görünüşleri İle Alay Edildiğini 

Düşünme Düzeyleri 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

12 3,1 3,2 3,2 

15 3,9 4,0 7,1 

58 15,2 15,3 22,4 

49 12,8 12,9 35,4 

245 64,1 64,6 100,0 

379 99,2 100,0 

3 ,8 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

79

Mobbing kurbanı olarak hedef alınan kişinin itibarına saldırının yollarından 

bazıları da milleyetiyle, giyimiyle, görünüşüyle alay edilmesidir. Böylece kurbanın 

kendine olan öz güveni yok edilmeye çalışılacağı dşünülmektedir. Tablo:29’da 

görüşülenlerin milliyetleri, giyimleri ve görünüşleri ile alay edildiğini düşünme 

düzeyleri incelendiğinde hiç diyenlerin oranı %64,6, bazen diyenlerin oranı %15,3, 

nadiren diyenlerin oranı %12,9, sık sık diyenlerin oranı %4 ve çok sık diyenlerin 

oranı %3,2’dir.“Milliyetinizle, giyiminiz ve görünüşümle alay ediliyor ” yanıtı 

verenler %22.5 oranındadır. 

Tablo 30: Şeref,Onur ve İtibarlarınaGölge Düşülme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

12 3,1 3,2 3,2 

8 2,1 2,1 5,3 

34 8,9 9,0 14,3 

61 16,0 16,2 30,5 

262 68,6 69,5 100,0 

377 98,7 100,0 

5 1,3 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Kurbanın yıpratılaması için yapılan itibara saldırı davranışları; 

mağdurunarkasından kötü konuşulması, hakkında asılsız söylentiler çıkarılması, 

gülünç duruma dşürülmek için çaba harcanması gibi davranışlar olduğu 

düşünülmektedir. Katılımcılar bu davranışlar “evet maruz kalıyorum” yanıtı verirken 

bu soruya “nadiren” ve “hiç” yanıtı vermeleri çelişkili bulunmuştur. Tabo30’da 

görşülenlerin “Şeref, Onur ve İtibarlarına Gölge Düşülme Durumu” incelendiğinde 

hiç diyenlerin oranı %69.5, nadiren dyenlerin oranı 16.2, bazen diyenlerin oranı 

%9.0, çok sık diyenlerin oranı 3.1, sık sık diyenlerin oranı 2.1’dir. Bu soruya yanıt 

verenlerin % 14.1’dir. 

80

Yanıtsız 

Toplam 

Yönetime yakın olan mobbing uygulayıcılarının uyguladıkları psilojik 

şiddetin bir şekli de mağduru sürdürmekle tehdit etmesi şeklinde olabileceği 

düşünülmektedir. Tablo 31’de Burdur, Antalya ve Burdur’da çalışan hemşirelere 

“Daha Kötü Çalışma Koşulları Olan İşyerlerine Sürdürülmekle Korkutulduğunuz 

oldu mu?” sorusna; “hiç” diyenlerin oranı 52.2, “nadiren” diyenlerin oranı 19.8, 

“bazen” diyenlerin oranı 16.4, “çok sık” diyenlerin oranı 6.3, “sık sık” diyenlerin 

oranı 5.0’dır. “Sürdürülmek tehdit edildim” diyenler %27.7’dir. 

Tablo 32: İşyerinizde Önemli Bilgi ve Belgelerin Saklanıyor olma Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 31: Daha Kötü Çalışma Koşulları Olan İşyerlerine Sürdürülmekle Korkutulma Durumu 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

24 6,3 6,3 6,3 

19 5,0 5,0 11,3 

62 16,2 16,4 27,7 

75 19,6 19,8 47,5 

199 52,1 52,5 100,0 

379 99,2 100,0 

3 ,8 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

17 4,5 4,7 4,7 

27 7,1 7,4 12,1 

70 18,3 19,3 31,4 

73 19,1 20,1 51,5 

176 46,1 48,5 100,0 

363 95,0 100,0 

19 5,0 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Mobbing kurbanın hata yapması için gösterilen çabalardan biri de önemli bilgi 

ve belgelerin ondan saklandığı düşnülmektedir. Tablo 32’de “Görüşülenlerden 

İşyerinizde Önemli Bilgi ve Belgelerin Saklanıyor Olma Durumu” incelendiğinde 

81

hiç diyenlerin oranı %48.5, nadiren diyenlerin oranı %20.1, bazen diyenlerin oranı 

19.3, sık sık diyenlerin oranı 7.4, nadiren diyenlerin oranı 20.1, çok sık diyenlerin 

oranı 4.7’dir. Verilen cevaplardan bu davranışa maruz kalma oranı % 31.4’dür. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 33: Kısa Sürede Başarılması Çok Zor, İstenmeyen İşler 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Yükleniyor olma Durumu 

SAYI YÜZDE 

20 5,2 5,4 5,4 

35 9,2 9,4 14,8 

94 24,6 25,3 40,2 

108 28,3 29,1 69,3 

114 29,8 30,7 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Yıldırılmak istenen kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırmanın 

başka bir şeklinin mobbing kurbanına kısa sürede başarılması zor işler yüklenilmesi 

olduğu düşünülmektedir. Bu şekilde hedef alınan kişini hata yapması için fırsat 

aranmaktadır. Tablo 33’de “Görüşülenlere Kısa Sürede Başarılması Çok Zor, 

İstenmeyen İşler Yükleniyor olma Durumu” incelendiğinde “hiç” diyenlerin oranı 

30.9 iken “nadiren” diyenlerin oranı 29.1, “bazen” diyenlerin oranı 25.3, “sık sık” 

diyenlerin oranı 9.4 “çok sık “ diyenler 5.4’dür. Bu davranışa maruz kaldığını ifade 

edenler %40.1’dir. 

Mobbing mağdurunun yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırmanın diğer 

bir yolu da önemli görevler daha niteliksiz kişilere verilmesi olduğu düşünülebilir. 

Tablo 34’te “ Önemli Görevlerin Görüşülenlerden Daha Niteliksiz Kişilere 

Veriliyor olma Durumu” incelendiğinde “Hiç” diyenlerin oranı %27.4 iken, 

“Nadiren” diyenler 26.0, “bazen” diyenler 22.2, “çok sık” diyenler 14.7’dir. Önemli 

görevlerin kendisinden daha niteliksiz kişilere verildiğini düşünenler %46.5’tir. 

82

Yanıtsız 

Toplam 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 34: Önemli Görevlerin Görüşülenlerden Daha Niteliksiz Kişilere 

Veriliyor olma Durumu 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Tablo 35: Karşı Bağırma, Masa Yumruklama Gibi Ağır Tavırlar 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

53 13,9 14,7 14,7 

35 9,2 9,7 24,4 

80 20,9 22,2 46,5 

94 24,6 26,0 72,6 

99 25,9 27,4 100,0 

361 94,5 100,0 

21 5,5 

382 100,0 

Sergileniyor olma D urumu 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

8 2,1 2,2 2,2 

29 7,6 7,8 9,9 

61 16,0 16,4 26,3 

103 27,0 27,7 54,0 

171 44,8 46,0 100,0 

372 97,4 100,0 

10 2,6 

382 100,0 

Bireyin kendini ifade etmesiniengelleyen davranışlardan birinin de kurbanın 

yüzüne karşı bağırma, masayı yumuklama olduğu düşünülebilir. Tablo 35’de 

“Görüşülenlere Karşı Bağırma, Masa Yumruklama Gibi Ağır Tavırlar Sergileniyor 

olma D urumu” incelendiğinde ankete katılanların %46’sı karşılaşmadığı yantını 

verirken, 27.7’si nadiren 16.4’übazen, 7.8’I sık sık, 2.2’si ise sık sık bu tür 

davranışlarla karşılaştığı yanıtını vermiştir. Bu davranışa maruz kaldığını ifade 

edenler % 26.3’tür. 

83

Yanıtsız 

Toplam 

Mobbing uygulayıcıların mağdurun itibarına saldırmak için uyguladıkları 

yöntemlerden birinin de Mağdurun psikoljisinin bozuk olduğu yardım alması 

gerektiği ima etmesidir. Tablo 36’da “Görüşülenlere Psikolojik Yardım Alması 

Gerektiği İma Ediliyor Olma Durumu” incelendiğinde katılımcılardan % 62.5’i böyle 

bir davranışla hiç karşılaşmadığını, % 17. 8’i nadiren bu davranışa maruz kaldığını, 

%12.7’si ise bazen bu davranışla karşılaştığını, %3.8’i çok sık bu davranışa maruz 

kaldığını ifade ederken, % 3.8’i ise sık sık du davranışa maruz kaldığını ifade 

etmiştir. Ankete katılan hemşirelerden soruyu cevaplandıranlarının bu davranışa 

maruz kaldığını ifade etme oranı %19.7’dir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Tablo 36: Psikolojik Yardım Alması Gerektiği 

İma Ediliyor Olma Durumu 



14 3,7 3,8 3,8 

12 3,1 3,2 7,0 

47 12,3 12,7 19,7 

66 17,3 17,8 37,5 

232 60,7 62,5 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

Tablo 37: Haklarında Asılsız Söylentiler Çıkartılıyor Olma Durumu 

SAYI YÜZDE 

18 4,7 4,9 4,9 

20 5,2 5,4 10,3 

64 16,8 17,3 27,6 

88 23,0 23,8 51,5 

179 46,9 48,5 100,0 

369 96,6 100,0 

13 3,4 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Mobbing uygulayıcılarının kurbanın itibarını sarsmak için kullandıkları 

yöntemlerden birinin de asılsız söylentiler çıkarmak olduğu düşünülebilir. Tablo 

84

37’da “Görüşülenlerden Haklarında Asılsız Söylentiler Çıkartılıyor Olma Durumu” 

incelendiğinde katılımcıların %48.5’i hiç böyle bir davranışa maruz 

kalmadığını,%23.8’i nadiren bu davranışa maruz kaldığını, %17.3’ü bazen bu 

davranışa maruz kaldığını, %5.4’ü sıksık bu davranışa maruz kaldığını, %4.9’u ise 

çok sık bu davranışa maruz kaldığını ifade etmiştir. Bu soruyu cevaplandıraanların % 

27.6’sı bu davranışa maruz kaldıklarını ifade etmiştir. 

Tablo 38: Dini ve Siyasi Görüşleriyle Alay Edildiğini Hissetme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

9 2,4 2,4 2,4 

15 3,9 4,1 6,5 

45 11,8 12,2 18,6 

71 18,6 19,2 37,8 

230 60,2 62,2 100,0 

370 96,9 100,0 

12 3,1 

382 100,0 

Mağdurun itibarına saldırmanın bir başka yolunun da dini ve siyasi 

görüşleriyle alay edilmesi olduğu düşünülebilir. Tablo38’de “Görüşülenlerden Dini 

ve Siyasi Görüşleriyle Alay Edildiğini Hissetme Durumu” incelendiğinde bu soruyu 

yanıtlayanların %62.2’ si bu tür davranışa hiç maruz kalmadıklarını ifade etmişlerdir. 

%19.2’ si ise nadiren maruz kaldıklarını, %12.2’ si bazen bu davranışa maruz 

kaldıklarını, %4.1’i sıksık bu davranışa maruz kaldıklarını, %2.4’ü ise çok sık olarak 

dini ve siyasi görüşleri ile alay edildiğini hissettiklerini ifade etmişlerdir. Bu 

davranışa maruz kaldığını söyeyenler %18.6’dır. 

85

Tablo 39: Sürekli Eksiği ya da Hatasının Aranıyor Olma Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Bireyin kendini rahat ifade etmesini engellemek onu sürekli endişeye itmek 

için sürekli eksiği ya da hatasının aranması mobbing uygulayıcılarının bir taktiği 

olduğu düşünülebilir. Tablo 39’da “Görüşüelenlerin Sürekli Eksiği yada Hatasının 

Aranıyor Olma Durumu” incelendiğinde bu soruya cevap verenlerin %35.1’i hiç 

böyle bir davarnışa maruz kalmadığını ifade ederken %29.3’ü nadiren bu davranışa 

maruz kaldığını söylemiş, %21.7’si nadiren bu davranışa maruz kalmış, %8.2’si ise 

sıksık yanıtını vermiş, % 5.7’si ise sık sık bu davranışa maruz kaldığnı ifade 

etmiştir. Bu davranışa maruz kalanlar %35.6 olarak tespit edilmiştir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Tablo 40: Başarıyla Yaptıkları İşlerin Görmezden Gelinme ,Çabalarının ve 

Başarılarının ? Küçümseniyor Olma Durumu 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

55 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

21 5,5 5,7 5,7 

30 7,9 8,2 13,9 

80 20,9 21,7 35,6 

108 28,3 29,3 64,9 

129 33,8 35,1 100,0 

368 96,3 100,0 

14 3,7 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

53 13,9 14,3 14,3 

31 8,1 8,4 22,7 

70 18,3 18,9 41,6 

100 26,2 27,0 68,6 

115 30,1 31,1 99,7 

1 ,3 ,3 100,0 

370 96,9 100,0 

12 3,1 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırmanın bir başka şeklinin 

de başarıyla yaptığı işlerin görmezden gelinmesi olduğu düşünülebilir.Tablo40’da 

86

“Görüşülenlerden Başarıyla Yaptıkları İşlerin Görmezden Gelinme ,Çabalarının ve 

Başarılarının Küçümseniyor Olma Durumu” incelendiğinde bu soruyu 

cevaplayanlardan % 31.1’i hiç bu davranışa maruz kalmadıklarını, %27.0’ı nadiren 

bu davranışa maruz kaldığını, %18.9’u bazen bu davranışa maruz kaldığını , %14.3’ü 

çok sık bu davranışa maruz kaldığını, %8.4’ü ise sık sık bu davranışa maruz 

kaldıklarını ifade etmişlerdir. %41.6 ‘sı bu tür mobbing davranışına maruz kaldığını 

ifade etmiştir. 

Tablo 41: Özel Yaşantılarının Olumsuz Olarak Gündeme Getiriliyor Olma 

Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

30 7,9 8,3 8,3 

13 3,4 3,6 11,8 

55 14,4 15,2 27,0 

79 20,7 21,8 48,8 

186 48,7 51,2 100,0 

363 95,0 100,0 

19 5,0 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Kurban olarak seçilen bireyin kendini göstermesi ve iletişim oluşumunun 

engellenmesi için mobbing uygulayıcılarının uyguladığı taktiklerinden biri de 

mağdurun özel yaşamını sürekli eleştirmektir denilebilir. Tablo 41’de 

“Görüşülenlerden Özel Yaşantılarının Olumsuz Olarak Gündeme Getiriliyor Olma 

Durumu” incelendiğinde katılımcılardan bu soruya cevap verenlerden %51.2’sinin 

hiç bu davranışa maruz kalmadıklarını, %21.8’i nadiren bu davranışa maruz 

kaldığını, %15.2’si bazen bu tür davranışa maruz kaldığını, %8.3’ü çok sık bu 

davranışa maruz kaldığını, %8.3’ü ise bu davranışa çok sık maruz kaldığını ifade 

etmiştir. Soruyu cevaplandıranların özel yaşamlarının gerekli gereksiz eleştirildiği 

yanıtını veren %27 olarak tespit edilmiştir. 

87

Tablo 42: Amirleri ya da İş ArkadaşlarıTarafından Uluorta Azarlanmış Olma Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Mobbing uygulayıcı tarafından bireyin kendini göstermesini ve iletişim 

oluşmasını engellemenin bir yolu da onu uluorta azarlamak olduğu söylenilebilir. 

Tablo 42’de “Görüşülenlerin Amirleri ya da İş ArkadaşlarıTarafından Uluorta 

Azarlanmış Olma Durumu” incelendiğinde soruya cevap verenlerin %%38.9’u hiç 

bu davranışa maruz kalmadıklarını, %29.9’u nadiren bu davranışa maruz kaldığını, 

%21.7’si bazen bu davranışa maruz kaldığını, %6’sı sık sık bu davranışa maruz 

kaldığını, %3.3’ü çok sık bu davranışa maruz kaldığını ifade etmişlerdir. Soruyu 

cevaplayanların %31’i amiri tarafından ulu orta azarlandığını ifade etmiştir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

55 

Toplam 

System 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

12 3,1 3,3 3,3 

22 5,8 6,0 9,2 

80 20,9 21,7 31,0 

110 28,8 29,9 60,9 

143 37,4 38,9 99,7 

1 ,3 ,3 100,0 

368 96,3 100,0 

14 3,7 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

19 5,0 5,1 5,1 

34 8,9 9,2 14,3 

88 23,0 23,8 38,1 

120 31,4 32,4 70,5 

109 28,5 29,5 100,0 

370 96,9 100,0 

12 3,1 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

Tablo 43: Görüşülenlerin İşyerlerinde Nedeni Bilinmeyen Moral Çöküntüsü 

Mevcudiyetinin Durumu 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

88

Bir kurumda psikolojik şiddet davranışları yaşanıyorsa bunun 

göstergelerinden biri de işyerinde nedeni bilinmeyen moral çöküntüsünün yaşanıyor 

olmasıdır şeklinde düşünülebilir. Tablo 43’de “Görüşülenlerin İşyerlerinde Nedeni 

Bilinmeyen Moral Çöküntüsü Mevcudiyetinin Durumu”nu incelediğimizde soruyu 

cevaplayanların %32.4’ünün nadiren bu davranışa maruz kaldığını, %29.5’inin hiç 

bu davranışa maruz kalmadığını,%23.8’i bazen bu davranışa maruz kaldığını, 

%9.2’si sık sık bu davranışa maruz kaldığını, %5.1’i ise çok sık bu davranışa maruz 

kaldığını ifade etmiştir. Katılımcıların %38.1’iş yerinde nedensiz moral çöküntüsü 

yaşadığını ifade etmiştir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 44: İşyerindeHastalık İzni ve Hastaneye Gitmede Artış Durumu 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

11 2,9 3,0 3,0 

26 6,8 7,1 10,1 

59 15,4 16,1 26,2 

117 30,6 32,0 58,2 

153 40,1 41,8 100,0 

366 95,8 100,0 

16 4,2 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

İşyerinde mobbing davranışlarının yaşanıp yaşanmadığının göstergelerinden 

biri de hastalık izni ve hastaneye gidişlerede artmadır iye düşünülebilir. Tablo44’de 

“Görüşülenlerin Hastalık İzni ve Hastaneye Gitmede Artış Durumu” incelendiğinde 

soruyu cevaplayanların %41.8’i hiç artış olmadığını,%32’sinadiren artış olduğunu, 

%16.1’i bazen artış olduğunu,%7.1’i sık sık artış olduğunu, %3’ü çok sık artış 

olduğunu ifade etmiştir. Katılımcılardan %26.2’si hastalık izinlerinede ve hastaneye 

gitmelerde artış olduğunu söylemişlerdir. 

89

Tablo 45: Üstlerinin, Hemşirelerin Kendilerini Rahatça İfade Etmelerini Engelleme 

Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Mobbing mağduru bireyin sosyal destek bulmasını engellemenin bir yolu da 

onun kendini rahatça ifade etmesinin engellenmesi olduğu düşünülebilir. Tablo 45’de 

“Üstlerinin, hemşirelerin Kendilerini Rahatça İfade Etmelerini Engelleme Durumu” 

incelendiğinde soruya cevap verenlerin %36.5’i hiç engellenmediğini,%26.4’ü 

nadiren engellendiğini, %23.9’u bazen engellendiğini, %7.1’i sık sık engellendiğini, 

%6.’i ise çok sık engellendiğini ifade etmiştir. Soruya “evet” yanıtı verenler 

%37.1’dir. 

Tablo 46: Görüşülenlerin Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görüşme 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

22 5,8 6,0 6,0 

26 6,8 7,1 13,2 

87 22,8 23,9 37,1 

96 25,1 26,4 63,5 

133 34,8 36,5 100,0 

364 95,3 100,0 

18 4,7 

382 100,0 

İsteğiklerinin Engellenme Durumu 

SAYI YÜZDE 

20 5,2 5,4 5,4 

17 4,5 4,6 10,0 

60 15,7 16,3 26,3 

95 24,9 25,7 52,0 

177 46,3 48,0 100,0 

369 96,6 100,0 

13 3,4 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Mobbing kurbanının yaşadığı sorunları idareye iletip çözüm aramasının 

önüne geçebilmek için mobbing uygulayıcılarının seştiği bir taktik de kurbanın 

yönetim kademesinden biriyle görüşme isteğinin engellenmesi olarak düşünülebilir. 

Tablo 46’da “Görüşülenlerin Yönetim Kademesinden Herhangi Biriyle Görüşme 

90

İsteğiklerinin Engellenme Durumu” incelendiğinde; soruyu cevaplayanların 

%48’ihiç engellenmediğini,%25.7’si nadiren engellendiğini, %16.3’ü bazen 

engellendiğini, %5.4’ü çok sık engellendiğini, %4.6’sı ise sık engellendiğini ifade 

etmiştir. Bu davranışa maruz kaldığını ifade edenler 26.3’tür. 

Tablo 47:Görüşülenlerin Şikayetleriyle İlgili Yönetimin, Açık Kapı Politikaları 

Uygulama Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

30 7,9 8,2 8,2 

25 6,5 6,8 15,1 

86 22,5 23,6 38,6 

85 22,3 23,3 61,9 

139 36,4 38,1 100,0 

365 95,5 100,0 

17 4,5 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Yönetim ile çalışanların iletişim sorunu olup olmadığını araştırmak için 

hemşirelere “yönetim kademesinden herhangi biriyle görüşme isteğiniz engellendi 

mi?” sorusu yöneltildi. Tablo 47’de “Görüşülenlerin Şikayetleriyle İlgili Yönetimin, 

Açık Kapı Politikaları Uygulama Durumu” incelendiğinde soruyu cevaplayanların 

%38.1’i hiç uygulanmadığını, %23.6’sı bazen uygulandığını, %23.3’ü nadiren 

uygulandığını, %8’içok sık uygulandığını, %6.8’i sık sık uygulandığını ifade 

etmiştir. Yönetimle görüşme isteğinin engellendiğini ifade edenlerin oranının 

%38.6’dır. 

91

Tablo 48:Sorunları Çözmek İçin Kurum İçi Mekanizmaların Varlığının Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

İşyerinde yaşanan sorunların yönetime iletilmesi halinde yönetimin sorunu 

çözmek için tavrının ne olduğunu araştırmak için hemşirelere “yönetim 

şikayetlerinizle ilgili açık kapı politikaları uyguluyor mu?”sorusu soruldu. Tablo 

48’de “Sorunları Çözmek İçin Kurum İçi Mekanizmaların Varlığının Durumu” 

incelendiğinde soruyu cevaplayanların %33.4’ü sorunları çözmek için mekanizmanın 

hiç olmadığını, %25.7’si nadiren olduğunu, %21.8’i bazen olduğunu, %10.5’i çok 

sık olduğunu, %8.6’sı sık sık olduğunu ifade etmiştir. Alınan cevaplarda yönetimin 

sorunları çözmek için bir mekanizmasının olduğunu söyleyenler %40.9’dur. 

Tablo 49: Görüşülenlerin Şikâyetleriyle Üst Yönetimin ilgilenme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

Çok Sık 

Sık Sık 

Bazen 

Nadiren 

Hiç 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

38 9,9 10,5 10,5 

31 8,1 8,6 19,1 

79 20,7 21,8 40,9 

93 24,3 25,7 66,6 

121 31,7 33,4 100,0 

362 94,8 100,0 

20 5,2 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

45 11,8 12,3 12,3 

39 10,2 10,6 22,9 

95 24,9 25,9 48,8 

95 24,9 25,9 74,7 

93 24,3 25,3 100,0 

367 96,1 100,0 

15 3,9 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Hemşirelerin aralarında yaşana sorunları yönetime ilettiklerinde yönetimin 

ilgilenip ilgilenmediğini araştırmak için anket uygulananlara “üst yönetim 

şikayetlerinizle ilgileniyor mu?"Tablo 49’da “Görüşülenlerin Şikâyetleriyle Üst 

Yönetimin İlgilenme Durumu” incelendiğinde soruya cevap verenlerin 

92

%25.9’yönetimin bazen ilgilendiğini, %25.9’u nadiren ilgilendiğini, %25.3’ü hiç 

ilgilenmediğini %12.3’ü çok sık ilgilendiğini, %10.6’sı sık sık ilgilenildiğini ifade 

etmiştir. 

Tablo 50: Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Tamamen Katılıyorum 

Katılıyorum 

Kararsızım 

Katılmıyorum 

Hiç Katılmıyorum 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

62 16,2 16,6 16,6 

87 22,8 23,3 39,9 

89 23,3 23,9 63,8 

70 18,3 18,8 82,6 

65 17,0 17,4 100,0 

373 97,6 100,0 

9 2,4 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Sağlık sektöründe yaşanan mobbingin nedenlerini araştırmak için anketimize 

katılan hemşirelere “Hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbig olgusu sizce 

idarenin kötü yönetiminden mi kaynaklanmaktadır?” sorusu soruldu. Tablo50’de 

“Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme 

Durumu” incelendiği zaman soruyu cevaplayanların %23.9’u kararsızım, %23.3’ü 

katılıyorum, %18.8’i katılmıyorum %17.4’ü hiç katılmıyorum, %16.6’sı tamamen 

katılıyorum şeklince yanıt vermişlerdir. Katılımcıların % 39.9 ‘u sorunun kötü 

yönetimden kaynaklandığını düşündüğü söylenilebililir. 

Mobbingin yönetimden kaynaklandığını düşünme ile yaş arasında bir bağlantı 

olup olmadığını araştırmak için Tablo 50.1’de “Yaş İle Yaşanan Mobbingin 

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme Durumu Arasındaki 

İlişki” incelendiğinde; “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin, Mobbingin 

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna 373 

kişi yanıt vermiştir. 

20-29 Yaş arası hemşirelerin %12.4’ü “tamamen katılıyorum” ,%23.8’i 

“katılıyorum”, %24.8’i “kararsızım” %22.9’u “katılmıyorum”, %16.2’si “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 20-29 Yaş arası hemşirelerin %36.2’si Mobbingin 

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler 

93

Tablo 5o. 1: Yaş İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme 

Durumu Arasındaki İlişki 

20-29 

30-39 

40-49 

50-59 

60-69 

Toplam 

Tamamen 

Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum 

Hiç 

Katılmıyorum Toplam 

13 25 26 24 17 105 

12,4% 23,8% 24,8% 22,9% 16,2% 100,0% 

29 36 40 21 25 151 

19,2% 23,8% 26,5% 13,9% 16,6% 100,0% 

14 20 16 17 16 83 

16,9% 24,1% 19,3% 20,5% 19,3% 100,0% 

6 5 7 8 7 33 

18,2% 15,2% 21,2% 24,2% 21,2% 100,0% 

0 1 0 0 0 1 

,0% 100,0% ,0% ,0% ,0% 100,0% 

62 87 89 70 65 373 

16,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0% 

Ankete katılan hemşirelerin 30-39 Yaş arası ,%19.2’si “tamamen 

katılıyorum” ,%23.8“katılıyorum”, %26.5’i “kararsızım”, %13.9’u “katılmıyorum”, 

%16.6’sı “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %43’ü 

Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler. 

Burdur, Antalya ve Isparta’da 40-49 Yaş arası hemşirelerin %16.9’u 

“tamamen katılıyorum” ,%24.1’i “katılıyorum”, %19.3’ü “kararsızım”, %20.5’i 

“katılmıyorum”, %19.3’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası 

hemşirelerin %41’i Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını 

düşünmektedirler. 

Mobbingin kötü ynetimden kaynaklandığını düşünme ile yaş arasında 

bağlantı olup olmadığının çapraz sorgulamasında; 50-59 Yaş arası hemşirelerin 

%19.2’si “tamamen katılıyorum”, %15.2’si “katılıyorum”, %21.2’si “kararsızım”, 

%24.2’si “katılmıyorum”, %21.2’si “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş 

arası hemşirelerin %34.4’ü, Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden 

kaynaklandığını düşünmektedirler. 

Küçük yaşta işe başladıkları için emeklilikleri de erken olmaktadır. Bu 

nedenden olduğu düşnülmektedir ki 60-69 yaş arasında 1 kişi mevcuttur o da 

94

“katılıyorum” yanıtı vermiştir. 60-69 yaş arasında hemşirelerin %100’ü Mobbingin 

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler. 

Tablo 5o. 2:Eğitim Durumu İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden 

Kaynaklandığını Düşünülme Durumu Arasındaki İlişki 

Lise 

Yüksek Okul 

Fakülte 


Toplam 

Tamamen 


Hiç 


1 1 2 1 1 7 

15,4% 16,7% 28,2% 16,7% 23,1% 100,0% 

3 4 4 3 2 19 

17,9% 25,3% 21,1% 20,5% 15,3% 100,0% 

1 2 1 1 1 7 

15,2% 26,6% 24,1% 16,5% 17,7% 100,0% 

4 5 8 5 4 2 

15,4% 19,2% 30,8% 19,2% 15,4% 100,0% 

6 8 8 7 6 37 

16,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0% 

Sağlık işyerlerinde hemşireler arasında yaşanan mobbingin kötü yönetimden 

kaynaklandığını düşünme durumunun katılımcıların eğitim durumuna göre değişiklik 

gösterip göstermediğini araştırmak amacıyla hazırlanan Tablo 5o. 2’de “Eğitim 

Durumu İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 

Düşünülme Durumu Arasındaki İlişki” incelendiğinde, “hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin, mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını mı 

düşünüyorsunuz?” sorusuna 373 kişi yanıt vermiştir. 

Lise mezunu 78 kişinin %15.4’ü “tamamen katılıyorum” derken, %16.7’si 

“katılıyorum”, %28.2’si “kararsızım”, %16.7’si “katılmıyorum”, %23.1’i hiç 

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %32.1’i, Mobbingin 

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler. 

Yüksek okul mezunu 190 kişinin %17.9’u “tamamen katılıyorum” yanıtı 

verirken %25.3’ü “katılıyorum” %21.1’i “kararsızım” ,%20.5’i “katılmıyorum”, 

%15.3’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek okul mezunu hemşirelerin 

%45.2’si Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını 


95

Fakülte mezunu 79 kişinin %15.2’si “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken 

%26.6’sı “katılıyorum”, %24.1’i “kararsızım”,%16.5’i “katılmıyorum”, %17.7’si 

“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %41.8’i 

Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedirler. 

Yüksek lisans mezunu 26 kişinin %15.4’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı 

verirken %19.2’si “katılıyorum”, %30.8’i “kararsızım”, %19.2’si “katılmıyorum”, 

%15.4’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek lisans mezunu 

katılımcıların %34.6’sı Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını 


Tablo 5o. 2’de “Eğitim Durumu İle Yaşanan Mobbingin İdarecinin Kötü 

Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünülme Durumu Arasındaki İlişki”de Eğitim ile 

ilgili anlamlı bir farklılık olmadığı düşünülebilir. 

Tablo 5o.3: Çalışılan Birim İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 

Düşünme Durumu arasındaki İlişki 




Toplam 

Tamamen 


Hiç 


22 24 30 10 14 100 

22,0% 24,0% 30,0% 10,0% 14,0% 100,0% 

31 55 42 52 40 220 

14,1% 25,0% 19,1% 23,6% 18,2% 100,0% 

9 8 17 8 11 53 

17,0% 15,1% 32,1% 15,1% 20,8% 100,0% 

62 87 89 70 65 373 

16,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0% 

Hemşireler arasında mobbingin nedenleri araştırılırken,yaşanan mobbingin 

kötü yönetimden kaynaklandığını düşünme durumunun çalışılan birimle bir ilgisi 

olup olmadığını araştırmak amacıyla çapraz sorgulaması incelenmeye çalışılmıştır. 

Tablo 5o.3’de “Çalışılan Birim İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 

Düşünme Durumu arasındaki İlişki” incelendiğinde, “hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin, idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” 

sorusuna 373 kişi cevap vermiştir. 

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışan 100 hemşirenin %22’si “tamamen 

katılıyorum, %24’ü katılıyorum, %30’u “kararsızım”, %10’u “katılmıyorum ve 

96

%14’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık kuruluşlarında 

çalışanların %46’sı Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını 

düşündüğü söylenebilir. 

II.Basamak sağlık kuruluşunda çalışan 220 hemşirenin %14.1’i “tamamen 

katılıyorum,%25’i katılıyorum, %19.1’i “kararsızım”, %23.6’sı “katılmıyorum ve 

%18.2’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak sağlık kuruluşlarında 

çalışanların %39.1’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin kötü 

yönetiminden kaynaklandığını düşündüğü sonucunu çıkarmak mümkündr. 

III.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %17’si “tamamen katılıyorum, 

%15.1’i katılıyorum, %32.1’i “kararsızım”, %15.1’i “katılmıyorum ve %20.8’i“hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların 

%32.1’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden 

kaynaklandığını düşünmektedir denilebilir. 

Tablo 5o.4: Çalışılan İller İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 


Isparta 

Antalya 

Burdur 

Toplam 

Tamamen 


Hiç 


4 18 8 22 10 62 

6,5% 29,0% 12,9% 35,5% 16,1% 100,0% 

53 49 74 41 52 269 

19,7% 18,2% 27,5% 15,2% 19,3% 100,0% 

5 20 7 7 3 42 

11,9% 47,6% 16,7% 16,7% 7,1% 100,0% 

62 87 89 70 65 373 

16,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0% 

Hemşireler arasında mobbing araştırılırken Tablo 50.4’de “ Çalışılan İller İle 

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu arasındaki İlişki” 

incelendiğinde, “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin, Mobbingin İdarecinin 

Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna yanıt verenlerin 

çalıştıkları iller bakımından değerlendirecek olursak; 

Anketimize Isparta ilinden katılan ve “tamamen katılıyorum” yanıtı verenler 

Isparta ilinde görüşülenlerin %6.5’i, “katılıyorum” diyenler %29’u oluşturmaktadır. 

97

“kararsızım” diyenler %12.9’unu, “katılmıyorum” diyenler %35.5’ini, “hiç 

katılmıyorum”diyenler %16.1’ini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki katılımcıların 

%35.5’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden 

kaynaklandığını düşündüğü söylenilebilir. 

Antalya ilindeki hemşirelerin “tamamen katılıyorum” diyenleri Antalya 

ilinde anket uygulanan hemşirelerin toplamının %19.7’sini, “katılıyorum” diyenler 

%18.2’sini oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %27.5’ini, “katılmıyorum” 

diyenler %15.2’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler %19.3’ünü oluşturmaktadır. 

Antalya ilindeki katılımcıların %37.9’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin 

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir. %34.4’ü ise 

Mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklanmadığını düşünmektedir. 

Burdur ilinde çalışmakta olanların “tamamen katılıyorum” diyenleri Burdur 

ilinden ankete katılan 42 kişinin %11.9’unu, “katılıyorum” diyenler %47.6’sını 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %16.7’sini, “katılmıyorum” 

diyenler,%16.7’sini “hiç katılmıyorum”diyenler %7’sini oluşturmaktadır. Burdur 

ilindeki katılımcıların %69.5’i hemşireler arasında yaşanan Mobbingin idarecinin 

kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünüyor demek mümkün olabilir. 

Tablo 50.5: Medeni Durum İle İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 


Total 

Evli 

Bekar 

Ayrılmış\Boşanmış 

Eşi Vefat Etmiş 

Tamamen 


Hiç 

Katılmıyorum Total 

35 54 63 48 39 239 

14,6% 22,6% 26,4% 20,1% 16,3% 100,0% 

16 24 17 15 17 89 

18,0% 27,0% 19,1% 16,9% 19,1% 100,0% 

10 5 3 6 5 29 

34,5% 17,2% 10,3% 20,7% 17,2% 100,0% 

1 4 6 1 4 16 

6,3% 25,0% 37,5% 6,3% 25,0% 100,0% 

62 87 89 70 65 373 

16,6% 23,3% 23,9% 18,8% 17,4% 100,0% 

İşyerinde yaşanan mobbingin kötü yönetimden kaynaklandığını düşünme 

durumu ile katılımcının medeni durumu arasında bir ilişki olu olmadığı araştırılmak 

98

üzere Tablo 50.5’te “Medeni Durum İle İdarecinin Kötü Yönetiminden 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu arasındaki İlişki” incelendiğinde, “Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin, Mobbingin İdarecinin Kötü Yönetiminden 

Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”sorusuna cevap veren 373 hemşireden; 

Evli olan 239 hemşirenin %14.6’sı “tamamen katılıyorum”,%22.6’sı 

“katılıyorum”, %26.4’ü “kararsızım”, %20.1’i “katılmıyorum”, %16.3’ü “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Evli olanların%37.2’si hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir denilebilir. 

Bekâr olan 89 hemşirenin %18’i “tamamen katılıyorum”,%27’si 

“katılıyorum”, %19.1’i “kararsızım”, %16.9’u “katılmıyorum”, %19.1’i “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Bekâr olanların %45’i hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir. 

Ayrılmış/Boşanmış olan 29 hemşirenin %34.5’i “tamamen 

katılıyorum”,%17.2’si “katılıyorum”,%10.3’ü “kararsızım”, %20.7’si 

“katılmıyorum”, %17.2’si “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Ayrılmış/Boşanmış 

olanların %53.7’si hemşireler arasında yaşanan mobbingin idarecinin kötü 

yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir. 

Eşi vefat etmiş olan 16 hemşirenin %16.6’sı “tamamen katılıyorum”,%23.3’ü 

“katılıyorum”, %23.9’u “kararsızım”, %18.8’i “katılmıyorum”, %17.4’ü “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. Eşi vefat etmiş olanların %39.9’u hemşireler arasında 

yaşanan mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir. 

Evli olanların%37.2’si, Bekâr olanların %45’i, Ayrılmış/Boşanmış olanların 

%53.7’si, Eşi vefat etmiş olanların %39.9’u hemşireler arasında yaşanan mobbingin 

idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünmektedir. Çıkan sonuçlara 

baktığımızda mobbingin kötü yönetimden kaynaklandığını düşünme durumu ile 

medeni durum arasında ilişki görülemiştir denilebilir. 

99

Tablo 51: Mobbingin İdarecinin Kişilik Probleminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu 

Missing 

Total 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Total 

System 

SAYI YÜZDE 

45 11,8 12,2 12,2 

84 22,0 22,8 35,1 

100 26,2 27,2 62,2 

66 17,3 17,9 80,2 

73 19,1 19,8 100,0 

368 96,3 100,0 

14 3,7 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Antalya ,Burdur ve Isparta’da çalışmakta olan hemşirelerin “Mobbingin 

İdarecinin Kişilik Probleminden Kaynaklandığını Düşünme Durumu” Tablo51’de 

incelendiğinde “Yaşanan mobbig idarecinin kişilik probleminden mi 

kaynaklanmaktadır?”sorusuna cevap verenlerin % 27.2’si karasızım, %22.8’i 

katılıyorum, %%19.8’i hiç katılmıyorum, %17.9’u katılmıyorum, %22.8’i 

katılıyorum,%12.2’si tamamen katılıyorum şeklinde yanıtlamıştır. 

Mobbingin yönetim kaynaklı olduğunu düşünenlerin (%35.1) bazılarının 

yönetim kademesindekilerle yaşamakta olduğu sorunları yansıtmış olabileceği de 

düşünülebilir. 

Tablo 52: Mobbingin Yönetimin Bu Tür Davranışların Olduğuna İnanmamasından 

Kaynaklandığının Düşünülme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 



44 11,5 11,9 11,9 

97 25,4 26,3 38,2 

94 24,6 25,5 63,7 

70 18,3 19,0 82,7 

64 16,8 17,3 100,0 

369 96,6 100,0 

13 3,4 

382 100,0 

100

Anket uygulanan hemşirelerin “Mobbingin Yönetimin Bu Tür Davranışların 

Olduğuna İnanmamasından Kaynaklandığının Düşünülme Durumu” incelendiğinde 

Tablo 52’de “ Mobbingin kaynağı sizce yönetimin mobbing davranışlarının olduğuna 

inanmamasından mı kaynaklanmaktadır?” Sorusuna soruya cevap verenlerin 

%26.3’ü katılıyorum, %25.5’i kararsızım, %19’u katılmıyorum, %17.3’ü hiç 

katılmıyorum,%11.9’u tamamen katılmıyorum şeklinde yanıtlamışlardır. Antaya, 

Burdur ve Isparta’da çalışan hemşirelerin mobbing olgusunun yöneticilerin bu tür 

davranışlar olduğuna inanmamaasından kaynaklandığını düşünenlerin oranı % 38.2 

olarak görülmektedir. 

Yönetimin mobbing konusunda bilinçli olmasının ve mobbing davranışlarının 

irdelemesinin bu olgu ile mücadelede çok önemli olduğu söylenebilir. 

Tablo 53: Mobbingin Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki İletişim Yetersizliğinden 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

84 22,0 22,5 22,5 

116 30,4 31,0 53,5 

69 18,1 18,4 71,9 

52 13,6 13,9 85,8 

53 13,9 14,2 100,0 

374 97,9 100,0 

8 2,1 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Hemşireler arasında mobbinge neden olan faktörleri araştırırken “Mobbingin 

Yönetim İle Çalışanlar Arasında ki İletişim Yetersizliğinden Kaynaklandığını 

Düşünme Durumu” Tablo 53’te incelendiğinde “Mobbingin Yönetim İle Çalışanlar 

Arasında ki İletişim Yetersizliğinden Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” 

sorusuna cevap verenlerin %31’i katılıyorum, %22.5’i tamamen katılıyorum, 

%18.4’ü kararsızım, % 14.2’si hiç katılmıyorum, 13.9’u katılmıyorum şeklinde yanıt 

vermişlerdir. Hemşirelerin iletişim yetersizliğinden kaynaklandığını düşünenlerin 

oranı %53.5’tir. 

101

Tablo 54: Sorunların Yönetim İle Çalışanlar Arasındaki Güven Eksikliğinden Kaynaklandığını 

Yanıtsız 

Toplam 

Sağlık çalışanlarından hemşirelerin Tablo 54’te“ Sorunların Yönetim İle 

Çalışanlar Arasındaki Güven Eksikliğinden Kaynaklandığını Düşünme Durumu” 

incelendiğinde “Mobbing sorununun yönetim ile çalışanlar arasındaki güven 

eksikliğinden kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz? Sorusunu cevaplayanların % 

33’ü katılıyorum, %19.8’i kararsızım, %19’u tamamen katılıyorum, %15’i hiç 

katılmıyorum, %13.1’i katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Hemşirelerin vermiş olduğu 

yanıtlara gore %52’si sorunların idare ile çalışanlar arasında güven eksikliğinden 

kaynaklanmaktadır. 

Tablo 55: Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok 

Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

Düşünme Durumu 

SAYI YÜZDE 

71 18,6 19,0 19,0 

123 32,2 33,0 52,0 

74 19,4 19,8 71,8 

49 12,8 13,1 85,0 

56 14,7 15,0 100,0 

373 97,6 100,0 

9 2,4 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

80 20,9 21,3 21,3 

150 39,3 39,9 61,2 

39 10,2 10,4 71,5 

63 16,5 16,8 88,3 

44 11,5 11,7 100,0 

376 98,4 100,0 

6 1,6 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

102

Anketimize katılan hemşirelerin “Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan 

Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” Tablo 55’de incelendiğinde; “Mobbingin, 

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla ediyor 

olmasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna %39.9’u katılıyorum, 

21.3’ü tamamen katılıyorum, %16.8’i katılmıyorum, %11.7’si hiç katılmıyorum, 

%10.4’ü ise kararsızım şeklinde cevap vermişlerdir. Mobbingin bayanların 

duygularıyla hareket etmesinden kaynaklandığını söyleyenler %61.2 olarak 

belirlenmiştir. 

Tablo 55. 1: Yaş İle Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha 

Çok DuygularıylaHareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki 

Total 

20-29 

30-39 

40-49 

50-59 

60-69 

Tamamen 


Hiç 


Total 

22 44 12 15 12 105 

21,0% 41,9% 11,4% 14,3% 11,4% 100,0% 

34 64 14 24 17 153 

22,2% 41,8% 9,2% 15,7% 11,1% 100,0% 

15 32 9 20 8 84 

17,9% 38,1% 10,7% 23,8% 9,5% 100,0% 

9 10 3 4 7 33 

27,3% 30,3% 9,1% 12,1% 21,2% 100,0% 

0 0 1 0 0 1 

,0% ,0% 100,0% ,0% ,0% 100,0% 

80 150 39 63 44 376 

21,3% 39,9% 10,4% 16,8% 11,7% 100,0% 

Anket uygulanan illerdeki hemşirelerin tablo 55. 1’de “Yaş İle Mobbingin 

Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların Daha Çok 

Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu 

Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve 

bayanların daha çok duygularıyla ediyor olmasından kaynaklandığını mı 


103

Anket bu sorusunu yanıtlayan 20-29 Yaş arası hemşirelerin %21’i “tamamen 

katılıyorum” ,%41.9’u “katılıyorum”, %11.4’ü “kararsızım” %14.3’ü 

“katılmıyorum”, %11.4’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 20-29 Yaş arası 

hemşirelerin %62.9’u Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların 

daha çok duygularıyla ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Hemşirelerin 30-39 yaş aralığında olanlarının,%22.2’si “tamamen 

katılıyorum” ,%41.8“katılıyorum”, %9.2’si “kararsızım”, %15.7’si “katılmıyorum”, 

%11.1’i “hiç katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %56’sı 

Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla 

ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Antalya, Isparta ve Burdur’da çalışan hemşirelerin 40-49 Yaş arasında 

olanları bu sorumuza %17.9’u “tamamen katılıyorum” ,%38.1’i “katılıyorum”, 

%10.7’si “kararsızım”, %23.8’i “katılmıyorum”, %9.5’i “hiç katılmıyorum” yanıtı 

vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %56’sı Mobbingin, hemşireliğin bayan 

mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla ediyor olmasından 

kaynaklandığını düşünmektedir. 

50-59 Yaş arası hemşirelerin %27.3’ü “tamamen katılıyorum” 

,%30.3’ü“katılıyorum”, %9.1’i “kararsızım”, %12.1’i “katılmıyorum”, %21.2’si “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %57.6’sı, Mobbingin, 

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla ediyor 

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 60-69 yaş arasında 1 kişi mevcuttur o da 

kararsızım yanıtı vermiştir. 

“Eğitim Durumu ile Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği 

Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki” Tablo 55. 2’de 

incelendiğinde, “Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha 

çok duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” 

sorusuna 376 kişi yanıt vermiştir. 

104

Tablo 55. 2: Eğitim Durumu ile Mobbingin Kaynağının Hemşireliğin Bayan Mesleği 

Olması ve Bayanların Daha Çok Duygularıyla Hareket Ediyor Olmasından 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki 

Lise 

Yüksek Okul 

Fakülte 


Toplam 

Tamamen 


Hiç 


17 27 10 15 9 78 

21,8% 34,6% 12,8% 19,2% 11,5% 100,0% 

38 78 14 36 28 194 

19,6% 40,2% 7,2% 18,6% 14,4% 100,0% 

17 37 11 10 5 80 

21,3% 46,3% 13,8% 12,5% 6,3% 100,0% 

8 8 4 2 2 24 

33,3% 33,3% 16,7% 8,3% 8,3% 100,0% 

80 150 39 63 44 376 

21,3% 39,9% 10,4% 16,8% 11,7% 100,0% 

Lise mezunu 78 kişinin %21.8’i “tamamen katılıyorum” derken, %34.6’sı 

“katılıyorum”, %12.8’i “kararsızım”, %19.2’si “katılmıyorum”, %11.5’i hiç 

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %56.4’ü, Mobbingin, 

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla hareket 

ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Yüksek okul mezunu 194 kişinin %19.6’sı “tamamen katılıyorum” yanıtı 

verirken %40.2’si “katılıyorum” %7.2’si “kararsızım” ,%18.6’sı “katılmıyorum”, 


%59.8’i Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok 

duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Fakülte mezunu 80 kişinin %21.3’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken 

%46.3’ü “katılıyorum”, %13.8’i “kararsızım”,%12.5’i “katılmıyorum”, %6.3’ü “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %67.6’sı 

Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla 

hareket ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Yüksek lisans mezunu 24 kişinin %33.3’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı 

verirken %33.3’ü “katılıyorum”, %16.7’si “kararsızım”, %8.3’ü “katılmıyorum”, 

%8.3’ü “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek lisans mezunu katılımcıların 

105

%66.6sı Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok 

duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığını düşünmektedir 

Tablo 55.2’de “EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve 

Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu arasındaki İlişki”de yaş ile ilgili 

anlamlı bir farklılık yoktur. Mobbingin, hemşireliğin bayan mesleği olması ve 

bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor olmasından kaynaklandığı 

konusunda hemfikir oldukları düşünülebilir. 

Tablo 56: Hemşirelerin Küçük Yaşta İş Hayatına Atılıyor Olmalarının Mobbinge Etkisi 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

81 21,2 21,5 21,5 

143 37,4 38,0 59,6 

61 16,0 16,2 75,8 

55 14,4 14,6 90,4 

36 9,4 9,6 100,0 

376 98,4 100,0 

6 1,6 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin nedenleri araştırılırken; Tablo 56’da 

“ Hemşirelerin Küçük Yaşta İş Hayatına Atılıyor Olmalarının Mobbinge Etkisi” 

incelendiği zaman “Hemşirelerin küçük yaşta iş hayatına atılıyor olmaları Hemşireler 

arasında mobbingin yaşanma sebebi olduğunu düşünüyor musunuz? Sorusunu 

cevaplayanların %38’I katılıyorum, %21.5’I tamamen katılıyorum, %16.2’si 

kararsızım, %14.6’sı katılmıyorum, %9.6’sı ise hiç katılmıyoum yanıtını 

vermişlerdir. Katılımcılaradn %59.6’sı işyerinde yaşanan psikolojik şiddetin 

hemşirelerin küçük yaşta işe başlamalarından kaynaklandığını düşündükleri 

söylenilebilir. 

106

Tablo 57: Hemşirelerin Yatılı Okulda Sürü Psikolojisiyle Yetiştirilmelerinin ve Eğitimde Aşırı 

Yanıtsız 

Toplam 

Baskı Uygulanmasının Kişiliklerini Etkilemesinin Mobbinge etkisi 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

78 20,4 20,9 20,9 

110 28,8 29,4 50,3 

74 19,4 19,8 70,1 

67 17,5 17,9 88,0 

45 11,8 12,0 100,0 

374 97,9 100,0 

8 2,1 

382 100,0 

Sağlık işyerlerinde mobbingin nedenler araştırılırken; Tablo 57’de 

“Hemşirelerin Yatılı Okulda Sürü Psikolojisiyle Yetiştirilmelerinin ve Eğitimde 

Aşırı Baskı Uygulanmasının Kişiliklerini Etkilemesinin Mobbinge Etkisi” 

incelendiğinde görüşülenlerden soruyu cevaplandıranlarının %29.4’ü 

katılıyorum,%20.9’u tamamen katılıyorum, %19.8’i kararsızım, %17.9’u 

katılmıyorum, %12’si hiç katılmıyorum yanıtını vermişlerdir. Mobbingin 

yaşanmasında hemşirelerin yatılı okulda yetiştirilmesinin etkili olduğunu düşünenler 

%53.3 oranında anlamlı olduğu düşünülebilir. Bu soruyu yanıtsız bırakan 8 kişinin 

gündüzlü eğitim yapan hemşirelik okullarından mezun olmuş olabileceği 

düşünülmektedir. Şöyle ki 1990 yılına kadar sağlık meslek liseleri yatılı eğitim 

vermekte idi. 1990 yılından itibaren gündüzlü eğitim veren sağlık meslek liselerinde 

artış olmuştu. Hemşirelik okullarının 4 yıl eğitim verdiği düşünüldüğünde 17 yıldan 

daha fazla çalışan hemşirelerin hepsinin yatılı okulda eğitim almış olduğu sonucunu 

çıkarmak mümkün olabilir. 

107

Yanıtsız 

Toplam 

Burdur, Isparta ve Antaya illerinde çalışan hemşirelere “Sizce hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin nedeni herkesin ekip içinde kendini ön plana çıkarma 

çabası mıdır? Sorusu yöneltildiğinde, sorumuza yanıt veren 375 kişinin %36.5’u 

katılıyorum, %22.4’ü tamamen katılıyorum,%18.7’si kararsızım, %14.9’u 

katılmıyorum, %7.5’i hiç katılmıyorum yanıtını vermiştir. 8 kişi bu sorumuza yanıt 

vermemiştir. Yanıtlayanların 58.9’u yaşanan mobbingin nedeninin herkesin kendini 

ön plana çıkarma çabası olduğunu düşünmektedir. 

Tablo 59: Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 58: Herkesin Ekip İçinde Kendini Ön Plana Çıkarma Çabası 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

84 22,0 22,4 22,4 

137 35,9 36,5 58,9 

70 18,3 18,7 77,6 

56 14,7 14,9 92,5 

28 7,3 7,5 100,0 

375 98,2 100,0 

7 1,8 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

128 33,5 34,5 34,5 

131 34,3 35,3 69,8 

48 12,6 12,9 82,7 

39 10,2 10,5 93,3 

25 6,5 6,7 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Tablo 59’da “ Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumu” 

incelendiğinde Görüşülenlerden soruya cevap verenlerinin %35.3’ü katılıyorum, 

%34.5’i tamamen katılıyorum, %12.9’u kararsızım, %10.5’i katılmıyorum, %6.7’si 

hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Katılımcılardan %69.8’i hemşireler arasında 

108

yaşanan mobbingin görev tanımlarının net olarak yapılmamasından kaynaklandığını 

düşünmektedir. 

59. 1: Eğitim Durumları İle Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun ilişkisi 

Lise 

Yüksek Okul 

Fakülte 


Toplam 

Tamamen 


Hiç 


21 22 14 13 7 77 

27,3% 28,6% 18,2% 16,9% 9,1% 100,0% 

71 70 19 16 14 190 

37,4% 36,8% 10,0% 8,4% 7,4% 100,0% 

30 30 8 7 4 79 

38,0% 38,0% 10,1% 8,9% 5,1% 100,0% 

6 9 7 3 0 25 

24,0% 36,0% 28,0% 12,0% ,0% 100,0% 

128 131 48 39 25 371 

34,5% 35,3% 12,9% 10,5% 6,7% 100,0% 

Tablo 59. 1’de “ Eğitim Durumları İle Görev Tanımımızın Net Olarak 

Yapılmaması Durumunun ilişkisi “incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin Hemşirelerin görev tanımımızın net olarak yapılmamasından 

kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna 371 kişi yanıt vermiştir. 

Lise mezunu 77 kişinin %27.3’ü “tamamen katılıyorum” derken, %28.6’sı 

“katılıyorum”, %18.2’si “kararsızım”, %16.9’u “katılmıyorum”, %9.1’i “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %55.9’u, Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net olarak 

yapılmamasından kaynaklandığını düşündüğü söylenilebilir. 

Yüksek okul mezunu 190 kişinin %37.4’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı 

verirken %36.8’i “katılıyorum” %10’u “kararsızım” ,%8.4’ü’u “katılmıyorum”, 

%5.1’i “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek okul mezunu hemşirelerin 

%74.2’si Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net 

olarak yapılmamasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Fakülte mezunu 79 kişinin %38’i “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken 

%38’i “katılıyorum”, %10.1’i “kararsızım” ,%8.9’u “katılmıyorum”, %5.1’i “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %46’sı Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net olarak 

yapılmamasından kaynaklandığını düşünüyor demek mümkündür. 

109

Yüksek Lisans mezunu 25 kişinin %24’ü “tamamen katılıyorum” yanıtı 

verirken %36’sı “katılıyorum”, %28’i “kararsızım” ,%12’si “katılmıyorum”, %0’ı 

“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Yüksek Lisans mezunu katılımcıların %60’ı 

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin görev tanımımızın net olarak 

yapılmamasından kaynaklandığını düşünmektedir sonucu çıkarılabilir. 

59.2: Çalışılan İller ile Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun ilişkisi 

Isparta 

Antalya 

Burdur 

Toplam 

Tamamen 


Hiç 


19 23 3 10 6 61 

31,1% 37,7% 4,9% 16,4% 9,8% 100,0% 

87 94 44 26 16 267 

32,6% 35,2% 16,5% 9,7% 6,0% 100,0% 

22 14 1 3 3 43 

51,2% 32,6% 2,3% 7,0% 7,0% 100,0% 

128 131 48 39 25 371 

34,5% 35,3% 12,9% 10,5% 6,7% 100,0% 

Tablo 59.2’de “çalışılan iller ile görev tanımımızın net olarak yapılmaması 

durumunun ilişkisi” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev 

tanımımızın net olarak yapılmamasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” 

sorusuna yanıt verenlerin hangi illerde çalıştıklarını inceleyecek olursak; 

Isparta ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Isparta ilinde 

görüşülenlerin %31.1’ini, “katılıyorum” diyenler %37.7’sini oluşturmaktadır. 

“kararsızım” diyenler %4.9’unu, “katılmıyorum” diyenler %16.4’ünü, “hiç 

katılmıyorum”diyenler %9.8’ini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki katılımcıların 

%68.8’i hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak 

yapılmamasından kaynaklandığını düşünmek mümkündür. 

Antalya ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Antalya ilinde 

görüşülenlerin toplamının %32.6’sını, “katılıyorum” diyenler %35.2’sini 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %16.5’ini, “katılmıyorum” diyenler 

%9.7’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler %6’sını oluşturmaktadır. Antalya ilindeki 

katılımcıların %67.8’i hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın 

net olarak yapılmamasından kaynaklandığınısonucuna varılabilir. 

110

Burdur ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Burdur ilinde 

görüşülenlerin toplamının %51.2’sini, “katılıyorum” diyenler %32.6’sını 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %2.3’ünü, “katılmıyorum” diyenler %7’sini 

“hiç katılmıyorum”diyenler %7’sini oluşturmaktadır. Burdur ilindeki katılımcıların 

%83.8’i hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak 

yapılmamasından kaynaklandığını söyleyebiliriz. 

Tablo 59.3: Çalışılan Birimler İle Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun ilişkisi 




Toplam 

Tamamen 


Hiç 


32 34 14 9 10 99 

32,3% 34,3% 14,1% 9,1% 10,1% 100,0% 

78 81 22 28 10 219 

35,6% 37,0% 10,0% 12,8% 4,6% 100,0% 

18 16 12 2 5 53 

34,0% 30,2% 22,6% 3,8% 9,4% 100,0% 

128 131 48 39 25 371 

34,5% 35,3% 12,9% 10,5% 6,7% 100,0% 

Hemşireler arsında yaşanan mobbingin nedenlerini araştırırken Tablo 59.3’de 

“Çalışılan Birimler İle Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması Durumunun 

ilişkisi” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın 

net olarak yapılmamasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna; 

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %32.3’ü “tamamen katılıyorum, 

%34.3’ü katılıyorum, %14.1’i “kararsızım”, %9.1’i “katılmıyorum ve %10.1’i “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların 

%66.6’sı hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak 

yapılmamasından kaynaklandığını söylemek mmkündür. 

II.Basamak sağlık kuruluşunda çalışanların %35.6’sı “tamamen 

katılıyorum,%37’si katılıyorum, %10’u “kararsızım”, %12.8’i “katılmıyorum ve 

%4.6’sı “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak sağlık kuruluşlarında 

çalışanların %72.6’sı hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net 

olarak yapılmamasından kaynaklandığını düşünmek mümkündür. 

111

III.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %34’ü “tamamen katılıyorum, 

%30.2’si katılıyorum, %22.6’sı “kararsızım”, %3.8’i “katılmıyorum ve %9.4’ü“hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların 

%64.2’si hemşireler arasında yaşanan mobbingin görev tanımımızın net olarak 

yapılmamasından kaynaklandığı söylenebilir. 

Tablo 60: Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

126 33,0 33,7 33,7 

136 35,6 36,4 70,1 

46 12,0 12,3 82,4 

41 10,7 11,0 93,3 

25 6,5 6,7 100,0 

374 97,9 100,0 

8 2,1 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olup olmamasının 

mobbinge nasıl etki ettği araştırlmak istenmiştir. Tablo 60’da “Hemşirelerin Yasal 

Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu” Antalya, Burdur, Isparta 

ilindeki katılımcılardan “Hemşireler arasında yaşanan mobbing, sizce hemşirelerin 

yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamasından mı kaynaklanmaktadır?” 

sorusuna cevap verenlerinin %36.4’ü katılıyorum, %33.7’si tamamen katılıyorum, 

%12.3’ü kararsızım, %11’i katılmıyorum, %6.7’si hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir. 

Kaynaklandığını düşünenler %70.1 çoğunluktadır ve anlamlı olduğu söylenilebilir. 

Tablo 60.1:Yaş ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde 

Olmama Durumu arasındaki İlişki incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan 

mobbing, sizce hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde 

olmamasından mı kaynaklanmaktadır?” sorusuna 374 kişi yanıt vermiştir. 

20-29 Yaş arası hemşirelerin %34.3’ü “tamamen katılıyorum” 

,%37.3’ü“katılıyorum” , %8.8’i “kararsızım” %11.8’i “katılmıyorum”, %7.8’i “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 20-29 Yaş arası hemşirelerin %71.6’sı Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin, hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde 

olmamasından kaynaklandığı söylenilebilir. 

112

Tablo 60.1: Yaş ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu 

arasındaki İlişki 

20-29 

30-39 

40-49 

50-59 

60-69 

Toplam 

Yasal Hak ve Yükümlülüklerimizin Bilincinde Olmamamız 

Tamamen 

Hiç 

Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Katılmıyorum Toplam 

35 38 9 12 8 102 

34,3% 37,3% 8,8% 11,8% 7,8% 100,0% 

55 60 21 12 6 154 

35,7% 39,0% 13,6% 7,8% 3,9% 100,0% 

27 32 7 13 5 84 

32,1% 38,1% 8,3% 15,5% 6,0% 100,0% 

9 6 8 4 6 33 

27,3% 18,2% 24,2% 12,1% 18,2% 100,0% 

0 0 1 0 0 1 

,0% ,0% 100,0% ,0% ,0% 100,0% 

126 136 46 41 25 374 

33,7% 36,4% 12,3% 11,0% 6,7% 100,0% 

30-39 Yaş arası hemşirelerin ,%35.7’si “tamamen katılıyorum” 

,%39’u“katılıyorum”, %13.6’sı “kararsızım”, %7.8’i “katılmıyorum”, %3.9’u “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %74.7’si Hemşireler 


olmamasından kaynaklandığını düşünmek mümkündür. 

40-49 Yaş arası hemşirelerin %32.1’i “tamamen katılıyorum” ,%38.1’i 

“katılıyorum”, %8.3’ü “kararsızım”, %15.5’i “katılmıyorum”, %6’sı “hiç 



olmamasından kaynaklandığını düşünmektedir sonucu çıkartılabilir. 

50-59 Yaş arası hemşirelerin %27.3’ü “tamamen katılıyorum” ,%18.2’si 

“katılıyorum”, %24.2’si “kararsızım”, %12.1’i “katılmıyorum”, %18.2’si “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %45.5’i, Hemşireler 


olmamasından kaynaklandığını düşünmektedir demek mümkündür. 

113

Topl 

Lise 

Yüksek Okul 

Fakülte 


Tablo 60. 2: EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama 

Durumu arasındaki İlişki 

Tamamen 


Hiç 

Katılmıyorum Topl 

22 22 16 8 10 78 

28,2% 28,2% 20,5% 10,3% 12,8% 100,0% 

65 79 15 21 12 192 

33,9% 41,1% 7,8% 10,9% 6,3% 100,0% 

30 29 10 8 2 79 

38,0% 36,7% 12,7% 10,1% 2,5% 100,0% 

9 6 5 4 1 25 

36,0% 24,0% 20,0% 16,0% 4,0% 100,0% 

126 136 46 41 25 374 

33,7% 36,4% 12,3% 11,0% 6,7% 100,0% 

Hemşireler arasında mobbingin nedenleri araştırılırken; Tablo 60.2’de 

“EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve Yükümlülüklerinin Bilincinde 

Olmama Durumu arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamasından 

kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna 374 kişi yanıt vermiştir. 

Lise mezunu 78 kişinin %28,2’si “tamamen katılıyorum” derken, %28.2’si 

“katılıyorum”, %20.5’i “kararsızım”, %10.3’ü “katılmıyorum”, %12.2si hiç 

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %56, Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde 

olmamasından kaynaklandığını düşünmektedirler sonucu çıkarılabilir. 

Yüksek okul mezunu 192 kişinin %33.9’u “tamamen katılıyorum” yanıtı 

verirken %41.1’i “katılıyorum” %7.8’i “kararsızım” ,%10.9’u “katılmıyorum”, 


%75’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin yasal hak ve 

yükümlülüklerinin bilincinde olmamasından kaynaklandığını ifade etiikleri 


Fakülte mezunu 79 kişinin %38’i “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken 

%36.7’si “katılıyorum”, %12.7’si “kararsızım” ,%10.1’i “katılmıyorum”, %2.5’i “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %74.7’si 

114

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin 

bilincinde olmamasından kaynaklandığını düşünmektedir demek anlamlı olur. 

Tablo 60.2’de “EğitimDurumu ile Hemşirelerin Yasal Hak ve 

Yükümlülüklerinin Bilincinde Olmama Durumu arasındaki İlişki”de yaş ile ilgili 

anlamlı bir farklılık yoktur. Tüm yaş gurupları hemşirelerin yasal hak ve 

sorumluluklarının bilincinde olmamasının mobbinge neden olduğu konusunda 

hemfikir oldukları söylenilebilir. 

Tablo 61: Hemşirelerin Eğitiminde Kişiler Arası İletişime Yeterince Önem Verilmemesi 

Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

101 26,4 26,9 26,9 

134 35,1 35,6 62,5 

57 14,9 15,2 77,7 

46 12,0 12,2 89,9 

38 9,9 10,1 100,0 

376 98,4 100,0 

6 1,6 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Sağlık meslek liselerinde kişiler arası verilmektedir. Ancak verilenlerin 

teorite kalıp kalmadığını araştırmak için anketimize katılan hemşirelere “ Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin sebebi hemşirelerin eğitiminde kişiler arası eğitime 

yeterince önem verilmemesi midir?” sorusuna cevap verenlerin %35.6’sı 

katılıyorum, %26.9’u tamamen katılıyorum, %15.2’si kararsızım, %12.2’si 

katılmıyorum, %10.1’i hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Kişilerarası eğitime 

yeterince önem verilmemesinden kaynaklandığını düşünenler %62.5’tir. 

115

Tablo 62: Mobbingin Hemşirelerin Eğitim Seviyesinden Kaynaklılık Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

6 16, 17, 17, 

11 28, 29, 46, 

6 17, 17, 64, 

8 20, 21, 85, 

5 14, 14, 100,0 

37 98, 100,0 

7 1, 

38 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Hemşirelerden anketimize katılanlardan soruya cevap verenlerinin % 29.3’ ü 

katılıyorum,%21.3’ü katılmıyorum, %17.9’u kararsızım, %17.1’i tamamen 

katılıyorum, %14.4’ü hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir. Ancak hemşirelerin eğitim 

düzeyleri tablo 13’te incelendiğinde anket uygulanan hemşirelerin % 20.9’u lise 

mezunu, %51’i yüksekokul mezunu, %21.2’sinin fakülte mezunu, %6.8’inin yüksek 

lisans mezunu olduğu görülmektedir. Buna rağmen katılımcılar %46.4 yüzde ile 

mobbingin hemşirelerin eğitim düzeyinden kaynaklandığı düşüncesinde oldukları 


Tabi ki şunu da unutmamak gerekir ki eğer bu anket haziran 2011’den sonra 

yapılmış olsaydı fakülte mezunları en yüksek yüzde olabilirdi. Çünkü Sağlık 

Bakanlığının özel bir protokollüyle Atatürk Üniversitesi’nden uzaktan eğitimi ilk 

mezunlarını vermiş olacaktı. 

Antalya, Burdur ve Isparta’da çalışan hemşirelerden “işyerinde psikolojik 

şiddet uygulayanların aile içi sorunlarını yoğun yaşadığını düşünüyor musunuz?” 

sorusunu cevaplayanlarının %27.8’i katılıyorum, %22.5’u katılmıyorum, %19.8’i 

kararsızım, %18.2’si tamamen katılıyorum, %11.8’i hiç katılmıyorum yanıtı 

vermiştir. Mobbing uygulayıcılarının aile içi problemlerinin yoğun olduğunu 

düşünenler % 40’tır. 

116

Tablo 63: İşyerinde Psikolojik Şiddet Uygulayanların Aile İçi Sorunlarının Yoğun Yaşandığını 


Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 64: Bayan Mesleği Olduğu İçin Bayanlarda Daha Çok Yoğun Kıskançlık Duygusu Yaşanması 

Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

6 17, 18, 18, 

10 27, 27, 46, 

7 19, 19, 65, 

8 22, 22, 88, 

4 11, 11, 100,0 

37 97, 100,0 

8 2, 

38 100,0 

SAYI YÜZDE 

70 18,3 18,7 18,7 

104 27,2 27,7 46,4 

64 16,8 17,1 63,5 

82 21,5 21,9 85,3 

55 14,4 14,7 100,0 

375 98,2 100,0 

7 1,8 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Hemşireliğin bizim ülkemizde bayan mesleği olduğu bir gerçek ancak bazı 

üniversiteler erkek hemşire mezun vermektedirler. Anketimize hiç erkek hemşire 

katılmadığı için cinsiyet dağılımıyla ilgili tablolara yer verilmemiştir. 

Görüşülenlerden “Hemşireler arasında yaşanmakta olan mobbingin nedeni sizce 

hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların kıskançlık duygusunu daha yoğun 

yaşaması mıdır?” sorusuna cevap verenlerden % 27.7’si katılıyorum,%21.9’u 

katılmıyorum, %18.7’si tamamen katılıyorum,%17.1’i kararsızım,%14.7’si hiç 

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Bayanların kıskançlık duygusunu yoğun 

yaşamasının mobbingin nedeni olduğunu düşünenlerin % 46.4 olduğu görülmektedir. 

117

Tablo 65: Hemşirelerin Mesleklerine Küçük Yaşta Başladığı İçin Meslek Seçimini Aile ve Çevre 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

Yönlendirmesiyle Seçme Durumları 

SAYI YÜZDE 

91 23,8 24,3 24,3 

114 29,8 30,4 54,7 

72 18,8 19,2 73,9 

57 14,9 15,2 89,1 

41 10,7 10,9 100,0 

375 98,2 100,0 

7 1,8 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Sağlık meslek liselerinin ülkemizde orta okuldan sonra sınavla alınan 

öğrencilere lise düzeyinde eğitim verdiği düşünüldüğünde; bu okullarda eğitimine 

başlayan hemşire adayları 17-18 yaşlarında işe başlamış olmaktadırlar. Meslek 

lisesine başladıklarında 14- 15 yaşlarında ömürleri boyunca yapacakları mesleği 

seçmek durumundadırlar. Doğal olarak meslek seçimlerini aileleri, çevrenin 

yönlerdirmesiyle ya da şartlar öyle gerektirdiği için yaptıkları düşünülmektedir. Bu 

düşünceyele “Hemşireler arasında yaşanan mobbinge, hemşirelerin küçük yaşta 

meslek tercihini kendi iradeleriyle değil aile ve çevre yönlendirmesiyle seçmelerinin 

neden olduğunu mu düşünüyorsunu? sorusuna cevap verenlerinin %30.4’ü 

katılıyorum,%24.3’ü tamamen katılıyorum, %19.2’si kararsızım, %15.2’si 

katılmıyorum,%10.9’u hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Heşirelr arsında 

mobbing nedeninin küçük yaşta yapılan meslek seçimi olduğunu düşünenler %54.7 

oranında tespit edilmiştir. 

118

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 66: Mobbingin Hemşirelerin Mesleklerini Sevdikleri için Değil Şartların Gereği 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

Seçmiş Olmalarından Kaynaklanma Durumu 

SAYI YÜZDE 

66 17,3 17,8 17,8 

131 34,3 35,4 53,2 

63 16,5 17,0 70,3 

72 18,8 19,5 89,7 

38 9,9 10,3 100,0 

370 96,9 100,0 

12 3,1 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Bir kişinin ömrü boyunca icra edeceği mesleği severek seçmiş olması 

beklenir. Ancak sağlık meslek liselerine eğitime başlayan öğrencilerin meslek tercihi 

yaptıkları yaş düşünülürse bunun pek mümkün olmadığı düşünülmüştür. Bir kişi 

sevmediği bir işi şartlar gerektiği için yaparsa mutlu olması işyerinde ahenkli 

çalışması beklenemeyeceği düşünülmektedir. Bu nedenle hemşirelere yöneltilen 

“Hemşireler arasında yaşanan mobingin hemşirelerin mesleklerini sevdikleri için 

değil şartların gereği seçmiş olamaları mı neden olmaktadır?” sorusuna yanıt 

verenlerinden soruya yanıt verenlerinin %35.4’ü katılıyorum, %19.5’i katılmıyorum, 

%17.8’i tamamen katılıyorum, %17’si kararsızım, %10.3’ü hiç katılmıyorum cevabı 

vermiştir. Şartların gereği meslek seçimini mobbinge neden olduğunu düşünenler 

%53.2 olarak bulunmuştur. 

119

Tablo 67: Mobbingin Çok Küçük Yaşta Ekonomik Bağımsızlık, Erken Yaşta Evlilikleri Getirdiği İçin 

Yanlış Evliliklerden Kaynaklanan Mutsuzlukların İşyerine Yansımasından Kaynaklandığını Düşünme 

Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Anketimize katılanlardan bu soruya cevap verenlerin %30.7’si 

katılıyorum,%22.6’sı kararsızım, %20.8’i katılmıyorum, %14.3’ü tamamen 

katılıyorum, %11.6’sı hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir. Mobbingin çok küçük yaşta 

ekonomik bağımsızlık, erken yaşta evlilikleri Getirdiği için yanlış evliliklerden 

kaynaklanan mutsuzlukların işyerine yansımasından kaynaklandığını düşünenlerin 

%45’tir.. 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

Tablo 68: Mobbingin Hemşirelerin Henüz Kişiliği Oturmadan İş Hayatına Atıldıkları İçin, 

Başında Uygulanan Çömez Muamelelerinden Kaynaklandığını Düşünme Durumu 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

53 13,9 14,3 14,3 

114 29,8 30,7 45,0 

84 22,0 22,6 67,7 

77 20,2 20,8 88,4 

43 11,3 11,6 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

58 15,2 15,6 15,6 

120 31,4 32,3 48,0 

69 18,1 18,6 66,6 

80 20,9 21,6 88,1 

44 11,5 11,9 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Antalya, Burdur ve Isparta illerinde çalışan hemşirelerdensoruya cevap 

verenlerden %32.3’ü katılıyorum, %21.6’sı katılmıyorum, %18.6’sı kararsızım, 

%15.6’sı katılıyorum, %11.9’u hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Hemşirelerin 

120

17-18 yaşlarında çalışma hayatına atıldıkları düşünülmektedir. Bu yaşta işe başlayan 

çalışanın daha tecrübeli çaışanlarca tecrübesiz olarak görülmesinin mümkün olacağı 

düşünülmektedir. Mobbingin hemşirelerin henüz kişilikleri oturmadan iş hayatına 

atıldıkları için, işin başında uygulanan çömez muamelelerinden kaynaklandığını 

düşünenlerin %48 oranında olduğu görülmektedir. 

Tablo 69: Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını Düşünme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

127 33,2 34,2 34,2 

145 38,0 39,1 73,3 

46 12,0 12,4 85,7 

33 8,6 8,9 94,6 

20 5,2 5,4 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Burdur-Isparta, Antalya illerinde yapılan ankete katılanlardan “Hemşireler 

arasında yaşanan Sorunların yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını mı 

düşünüyorsunuz?” sorusuna cevap verenlerinin %39.1’i katılıyorum,%34.2’si 

tamamen katılıyorum, %12.4’ü kararsızım, %8.9’u katılmıyorum, %5.4’ü hiç 

katılmıyorum yanı vermiştir. Sağlık kuruluşlarındaki iş yoğunluğu ve hizmet verilen 

gurubun hastalar olduğu düşünüldüğünde hizmet alıcıların zaten hastalığın getirdiği 

stresi hizmet sunuculara yansıtması mümkündür. İş ortamındaki stresin çalışanlar 

arasındaki ilişkileri de etkileyebileceği düşünülmektedir. Yaşanan bu yoğun stresin 

hemşireler arasında mobbinge neden olabileceği düşünenler % 73.3 olarak 


121

Isparta 

Antalya 

Burdur 

Toplam 

Tablo69.1: Illere Göre Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu 

Tamamen 


Hiç 


19 27 1 8 5 60 

31,7% 45,0% 1,7% 13,3% 8,3% 100,0% 

89 99 44 25 14 271 

32,8% 36,5% 16,2% 9,2% 5,2% 100,0% 

19 19 1 0 1 40 

47,5% 47,5% 2,5% ,0% 2,5% 100,0% 

127 145 46 33 20 371 

34,2% 39,1% 12,4% 8,9% 5,4% 100,0% 

Tablo 69.1’de “İllere Göre Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan 

Sorunların yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” 



görüşülenlerin toplamının %31.7’sini, “katılıyorum” diyenler %45’ini 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %1.7’sini, “katılmıyorum” diyenler 

%13.3’ünü, “hiç katılmıyorum”diyenler %8.3’ünü oluşturmaktadır. Isparta ilindeki 

katılımcıların %76.7’si Hemşireler arasında yaşanan sorunların yoğun stress altında 

çalışmaktan kaynaklandığını düşünmektedir. 


görüşülenlerin toplamının %32.8’ini, “katılıyorum” diyenler %36.5’ini 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %16.2’sini, “katılmıyorum” diyenler 

%9.2’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler %5.2’sini oluşturmaktadır. Antalya ilindeki 

katılımcıların %69.3’ü Hemşireler arasında yaşanan sorunların yoğun stress altında 

çalışmaktan kaynaklandığını düşünmektedir. 


görüşülenlerin toplamının %47.5’ini, “katılıyorum” diyenler %47.5’ini 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %2.5’ini, “katılmıyorum” diyenler %0’ını, 

“hiç katılmıyorum”diyenler %2.5’ini oluşturmaktadır. Burdur ilindeki katılımcıların 

122

%95’i Hemşireler arasında yaşanan sorunların yoğun stress altında çalışmaktan 


Tablo69.2:Çalışılan Birim İle Mobbingin Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını 

Düşünme Düzeyi Arasındaki İlişki 




Toplam 

Tamamen 


Hiç 


30 41 14 7 8 100 

30,0% 41,0% 14,0% 7,0% 8,0% 100,0% 

77 88 21 21 12 219 

35,2% 40,2% 9,6% 9,6% 5,5% 100,0% 

20 16 11 5 0 52 

38,5% 30,8% 21,2% 9,6% ,0% 100,0% 

127 145 46 33 20 371 

34,2% 39,1% 12,4% 8,9% 5,4% 100,0% 

Tablo 69.2’de “Çalışılan Birim İle Mobbingin Sorunların Yoğun Stres 

Altında Çalışmaktan Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki” 

incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin Yoğun Stres Altında 

Çalışmaktan kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna; 

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %30’u “tamamen 

katılıyorum,%41’i katılıyorum, %14’ü “kararsızım”, %7’si “katılmıyorum ve %8’i 

“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların 

%71’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin sorunların yoğun stres altında 

çalışmaktan Kaynaklandığını düşünmektedir. 

II.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %35.2’si “tamamen 

katılıyorum,%40.2s’i katılıyorum, %9.6’sı “kararsızım”, %9.6’sı “katılmıyorum ve 

%5.5’i “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak sağlık kuruluşlarında 

çalışanların %75.4’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin sorunların yoğun stres 

altında çalışmaktan Kaynaklandığını düşünmektedir. 

III:Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %38.5’i “tamamen 

katılıyorum,%30.8’i katılıyorum, %21.2’’si “kararsızım”, %9.6’sı “katılmıyorum ve 

%0’ı“hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında 

çalışanların %69.3’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin sorunların yoğun stres 

altında çalışmaktan Kaynaklandığını düşünmektedir. 

123

Tablo 70: Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını Düşünme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 70’de “Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” incelendiğinde; “Hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin çalışma koşullarının kötülüğünden kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz? 

Sorusunu cevaplayanların %34’ü katılıyorum, %27’si tamamen katılıyorum, 

%19.9’u kararsızım, %13.5’i katılmıyorum, %5.7’si hiç katılmıyorum yanıtı 

vermiştir. Katılanlardan bu soruya cevap verenlerinin %61’i Hemşireler arasında 

yaşanan mobbingin çalışma koşullarının kötülüğünden kaynaklandığını 


Tablo 70. 1: İllere ve Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını Düşünme 

Isparta 

Antalya 

Burdur 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

Tamamen 

Katılıyorum 

1 

21,7 

3 

% 

7 

25,9 

0 

% 

1 

41,5 

7 

% 

10 

27,0 

0 

% 

SAYI YÜZDE 

100 26,2 27,0 27,0 

126 33,0 34,0 60,9 

74 19,4 19,9 80,9 

50 13,1 13,5 94,3 

21 5,5 5,7 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

Arasındaki İlişki 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Toplam 

Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Hiç 


25 5 10 7 6 

41,7 

% 

82 

8,3 

% 

66 

16,7 

% 

39 

11,7 

% 

13 

100,0 

0 

% 

27 

30,4 

% 

19 

24,4 

% 

3 

14,4 

% 

1 

4,8 

% 

1 

100,0 

0 

% 

4 

46,3 

% 

12 

7,3 

% 

74 

2,4 

% 

50 

2,4 

% 

21 

100,0 

1 

% 

37 

34,0 

6 

% 

19,9 

% 

13,5 

% 

5,7 

% 

100,0 

1 

% 

Tablo 70.1’de “İllere Göre Mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden 

Kaynaklandığını Düşünme Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler arasında 

124

yaşanan mobbingin çalışma koşullarının kötülüğünden mi kaynaklanmaktadır?” 



görüşülenlerin toplamının %21.7’sini, “katılıyorum” diyenler %41.7’sini 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler%8.3’ünü, “katılmıyorum” diyenler 

%16.7’sini, “hiç katılmıyorum”diyenler%11.7’sini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki 

katılımcıların %63.4’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve 

yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 


görüşülenlerin toplamının %41.5’ini, “katılıyorum” diyenler %46.3’ünü 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %7.3’ünü, “katılmıyorum” diyenler 

%2.4’ünü, “hiç katılmıyorum”diyenler %2.4’ünü oluşturmaktadır. Burdur ilindeki 

katılımcıların %87.8’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve 



görüşülenlerin toplamının %25.9’unu, “katılıyorum” diyenler %30.4’ünü 

oluşturmaktadır. “kararsızım” diyenler %24.4’ünü, “katılmıyorum” diyenler 

%14.4’ünü, “hiç katılmıyorum”diyenler %4.8’ini oluşturmaktadır. Antalya ilindeki 

katılımcıların %56.4’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve 


Tablo 70.2’de “Çalışılan Birim İle Çalışma Koşullarının Kötülüğünden 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin Çalışma Koşullarının Kötülüğünden kaynaklandığını mı 

düşünüyorsunuz?” sorusuna; 

I.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %22’si “tamamen 

katılıyorum,%35’i katılıyorum, %20’si “kararsızım”, %16’sı “katılmıyorum 

ve %7’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. I. Basamak sağlık 

kuruluşlarında çalışanların %57’si Hemşireler arasında yaşanan mobbingin 

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

II.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %28.3’ü “tamamen 

katılıyorum,%34.2s’i katılıyorum, %18.3’ü “kararsızım”, %13.2’si 

125

“katılmıyorum ve %5.9’u “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. Basamak 

sağlık kuruluşlarında çalışanların %62.5’i Hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını 


Tablo 70.2:Çalışılan Birim İle Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını 

Düşünme Durumu Arasındaki İlişki 

Tamamen 

Hiç 

KatılıyorumKatılıyorumKararsızımKatılmıyorum Katılmıyorum Toplam 


22 

22,0% 

35 

35,0% 

20 

20,0% 

16 

16,0% 

7 

7,0% 

100 

100,0% 



Toplam 

62 75 40 29 13 219 

28,3% 34,2% 18,3% 13,2% 5,9% 100,0% 

16 16 14 5 1 52 

30,8% 30,8% 26,9% 9,6% 1,9% 100,0% 

100 126 74 50 21 371 

27,0% 34,0% 19,9% 13,5% 5,7% 100,0% 

III.Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %30.8’i “tamamen 

katılıyorum,%30.8’i katılıyorum, %26.9’u “kararsızım”, %9.6’sı 

“katılmıyorum ve %1.9’u “hiç katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. III. 

Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %62.6’i Hemşireler arasında 

yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından 


126

Tablo 71: Mobbingin,Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme 

Yanıtsız 

Toplam 


Katılıyorum 

Kararsızım 



Toplam 

System 

Durumu 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

126 33,0 34,0 34,0 

121 31,7 32,6 66,6 

55 14,4 14,8 81,4 

41 10,7 11,1 92,5 

28 7,3 7,5 100,0 

371 97,1 100,0 

11 2,9 

382 100,0 

Tablo71’de “MobbinginYapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu” incelendiğinde, “Mobbingin,Yapılan İşin 

Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?”sorusuna 

cevap verenlerin %34’ü tamamen katılıyorum, %32.6’sı katılıyorum, %14.8’i 

kararsızım, %7.5’i hiç katılmıyorum yanıtı vermiştir. 

Tablo71.1: Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme 

Durumu ve Yaş Dağılımları 

20-29 

30-39 

40-49 

50-59 

60-69 

Topla 

Tamamen 

Hiç 

Katılıyorum KatılıyorumKararsızım Katılmıyorum Katılmıyorum Topla 

39 32 15 8 9 103 

37,9% 31,1% 14,6% 7,8% 8,7% 100,0% 

56 52 21 16 6 151 

37,1% 34,4% 13,9% 10,6% 4,0% 100,0% 

24 31 10 13 5 83 

28,9% 37,3% 12,0% 15,7% 6,0% 100,0% 

7 6 8 4 8 33 

21,2% 18,2% 24,2% 12,1% 24,2% 100,0% 

0 0 1 0 0 1 

,0% ,0% 100,0% ,0% ,0% 100,0% 

126 121 55 41 28 371 

34,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0% 

127

Tablo 71.1’de “Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını 

Düşünme Durumu ve Yaş Dağılımları” incelendiğinde “Hemşireler arasında 

yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını mı 


20-29 Yaş arası hemşirelerin %37.6’sı “tamamen katılıyorum” ,%31.1’i 

“katılıyorum” , %14.9’u “kararsızım” %7.8’i “katılmıyorum”, %8.7’si “hiç 


arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından 


30-39 Yaş arası hemşirelerin %37.1’i “tamamen katılıyorum” ,%34.4’ü 

“katılıyorum”, %13.9’u “kararsızım” %10.6’sı “katılmıyorum”, %4’ü “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 30-39 Yaş arası hemşirelerin %71.5’i Hemşireler 



40-49 Yaş arası hemşirelerin %28.9’u “tamamen katılıyorum” ,%37.3’ü 

“katılıyorum”, %12’si “kararsızım”, %15.7’si “katılmıyorum”, %6’sı “hiç 




50-59 Yaş arası hemşirelerin %21.2’si “tamamen katılıyorum” ,%18.2’si 

“katılıyorum”, %24.2’si “kararsızım”, %12.1’i “katılmıyorum”, %24.2’si “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermiştir. 40-49 Yaş arası hemşirelerin %39.4’ü, hemşireler 



Tablo 71.2’de “Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını 

Düşünenlerin Illere Göre Dağılımı” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan 

mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını mı 

düşünüyorsunuz?” sorusuna yanıt verenlerin hangi illerde çalıştıklarını inceleyecek 

olursak; Isparta ilinde ve “tamamen katılıyorum” diyenler Isparta ilinde 

görüşülenlerin toplamının %28.3’ünü, “katılıyorum” diyenler Isparta ilinde 

görüşülenlerin toplamının %45’ini oluşturmaktadır. Isparta ilindeki katılımcıların 

128

%73.3’ü Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu 

olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Isparta 

Antalya 

Burdur 

Toplam 

Tablo71.2: Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını 

Düşünenlerin Illere Göre Dağılımı 

Tamamen 

Hiç 

Katılıyorum Katılıyorum Kararsızım Katılmıyorum Katılmıyorum Toplam 

17 27 3 8 5 60 

28,3% 45,0% 5,0% 13,3% 8,3% 100,0% 

90 74 51 33 22 270 

33,3% 27,4% 18,9% 12,2% 8,1% 100,0% 

19 20 1 0 1 41 

46,3% 48,8% 2,4% ,0% 2,4% 100,0% 

126 121 55 41 28 371 

34,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0% 


görüşülenlerin toplamının %33.3’ünü, “katılıyorum” diyenler Antalya ilinde 

görüşülenlerin toplamının %27.4’ini oluşturmaktadır. Antalya ilindeki katılımcıların 

%60.7’si Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu 



görüşülenlerin toplamının %46.3’ünü, “katılıyorum” diyenler Burdur ilinde 

görüşülenlerin toplamının %48.8’ ini oluşturmaktadır. Burdur ilindeki katılımcıların 

%95.1’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu 


Tablo 71.3’de “Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme 

Durumu ve Eğitim Düzeyleri” incelendiğinde “Hemşireler arasında yaşanan mobbingin 

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” 

sorusuna; 

Lise mezunlarının %23.4’ü “tamamen katılıyorum” derken, %24.7’si 

“katılıyorum”, %20.8’i “kararsızım”, %20.8’i “katılmıyorum”, %10.4’ü hiç 

katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. Lise mezunu katılımcıların %48.1’i Hemşireler 

129



Tablo71.3: Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından Kaynaklandığını Düşünme Durumu ve 

Eğitim Düzeyleri Arasındaki İlişki 

Lise 

Yüksek Okul 

Fakülte 


Toplam 

Tamamen 


Hiç 


1 1 1 1 8 7 

23,4% 24,7% 20,8% 20,8% 10,4% 100,0% 

6 7 2 2 9 190 

34,7% 37,4% 12,1% 11,1% 4,7% 100,0% 

3 2 1 4 6 7 

46,8% 27,8% 12,7% 5,1% 7,6% 100,0% 

5 9 6 0 5 2 

20,0% 36,0% 24,0% ,0% 20,0% 100,0% 

12 12 5 4 2 371 

34,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0% 

Yüksek okul mezunlarının %34.7’si “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken 

%37.4 “katılıyorum” %12.1’i “kararsızım” ,%11.1’i “katılmıyorum”, %4.7’si “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. %72.1’i Hemşireler arasında yaşanan mobbingin 

yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını düşünmektedir. 

Fakülte mezunlarının %46.8’i “tamamen katılıyorum” yanıtı verirken 

%27.8’i “katılıyorum”, “kararsızım” ,%11.1’i “katılmıyorum”, %4.7’si “hiç 

katılmıyorum” yanıtı vermişlerdir. Fakülte mezunu katılımcıların %74.6’sı 

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından 


130

Tablo 71.4: Çalışılan Birim İle MobbinginYapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından 




Toplam 

Kaynaklandığını Düşünme Düzeyi Arasındaki İlişki 

Tamamen 


Hiç 


30 33 15 15 7 100 

30,0% 33,0% 15,0% 15,0% 7,0% 100,0% 

79 73 31 18 18 219 

36,1% 33,3% 14,2% 8,2% 8,2% 100,0% 

17 15 9 8 3 52 

32,7% 28,8% 17,3% 15,4% 5,8% 100,0% 

126 121 55 41 28 371 

34,0% 32,6% 14,8% 11,1% 7,5% 100,0% 

Tablo 71.4’de “Çalışılan Birim İle Çalışma Koşullarının Kötülüğünden 

Kaynaklandığını Düşünme Durumu Arasındaki İlişki” incelendiğinde “Hemşireler 


kaynaklandığını mı düşünüyorsunuz?” sorusuna; 

I. Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %30’u “tamamen 

katılıyorum,%33’ü katılıyorum, %15’i “kararsızım”, 

%15’i“katılmıyorum ve %7’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. 

I. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %63’ü Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu 


II. Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %36.1’i “tamamen 

katılıyorum,%33.3’ü katılıyorum, %14.2’si “kararsızım”, %8.2’si 

“katılmıyorum ve %8.2’si “hiç katılmıyorum yanıtı vermişlerdir. II. 

Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %69.4’ü Hemşireler 

arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu 


III. Basamak sağlık kuruluşunda çaışanların %32.7’si “tamamen 

katılıyorum,%28.8’i katılıyorum, %17.3’ü “kararsızım”, 

%15.4’ü“katılmıyorum ve %5.8’i “hiç katılmıyorum” yanıtı 

vermişlerdir. III. Basamak sağlık kuruluşlarında çalışanların %61.5’i 

Hemşireler arasında yaşanan mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu 


131

Tablo 72: Mobbing (İşyerinde Psikolojik Şiddet) Sözcüğünü Duyma Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Hemşirelerin mobbing olgusunu bilip bilmediği, biliyorsa nereden 

öğrendikleri araştırılmak istenmiştir. Bunun için anketimize katılan hemşirelerin 

“Mobbing(İşyerinde Psikolojik Şiddet) sözcüğünü nasıl duydunuz?” sorusuna cevap 

verenlerinin %37’si ilk kez duyduğunu, %20.5’i arkadaşlarından duyduğunu, 

%18.9’u basından duyduğunu,%15.1’i kitaplardan öğrendiğini, %8.5’i Uzmanlardan 

duyduğunu ifade etmiştir. %37’sinin ilk kez duymuş olması Mobbing olgusu 

hakkında henüz istenilen düzeyde farkındalığın oluşmadığını düşündürebilir. 

Tablo 73: Mobbing Mağduruna İşyerinde Psikolojik Taciz Uygulayan Kişinin Statü Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Arkadaşlarımdan 

Kitaplardan 

Basından 

Uzmandan 

İlk Defa Duyuyorum 

Toplam 

System 

Başhemşirelik 

Doktorlar 

Meslektaşların 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

SAYI YÜZDE 

75 19,6 20,5 20,5 

55 14,4 15,1 35,6 

69 18,1 18,9 54,5 

31 8,1 8,5 63,0 

135 35,3 37,0 100,0 

365 95,5 100,0 

17 4,5 

382 100,0 

51 13,4 16,7 16,7 

123 32,2 40,2 56,9 

132 34,6 43,1 100,0 

306 80,1 100,0 

76 19,9 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Burdur, Antalya’da ve Isparta’da çalışan hemşirelerden psikolojik şiddet 

gördüğünü ifade edenlerin mobbing uygulayıcısının hangi kademede bulunduğunu 

araştırmak için “Size işyerinizde psikolojik taciz uygulayanın statüsü nedir?” sorusu 

yöneltildi. Bu soruya cevap verenlerinin %43.1’i meslektaşlarından, %40.2’si 

Doktorardan,%16.7’si başhemşirelik tarafından psikolojik şiddet gördüğünü ifade 

132

etmiştir. Bundan da hemşirelere en çok meslektaşları tarafından mobbing 

uygulandığı sonucunu çıkartmak mümkün olabilir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 74: İşyerinde Uğranılan Tacizin Devam Ettiği Sürelerin Durumu 

Bir Aydan Az 

1-3 Ay 

6-12 Ay 

1-3 Yıl 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

100 26,2 39,4 39,4 

84 22,0 33,1 72,4 

52 13,6 20,5 92,9 

18 4,7 7,1 100,0 

254 66,5 100,0 

128 33,5 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

“Mobbing davranışlarından biri veya bir kaçına maruz kaldıysanız, işyerinde 

uğradığınız psikoljik taciz ne kadar sürdü?” şeklinde katılımcılara soru 

yöneltildiğinde sorumuza cevap verenlerinin %39.9’u bir aydan az sürdüğünü, % 

33.1’i 1-3 ay sürdüğün, %20.5’i 6-12 ay sürdüğünü, %7.1’i 1-3 yıl sürdüğünü ifade 

etmiştir. 

Psikolojik şiddetin kısa süreli yaşanıyor olması sevindirici bir tablodur. Süre 

uzadıkça şiddetin boyutu ve aşaması derinleşmektedir. Süreç ne kadar kısa sürede 

sonlanırsa yaratacağı travmanın da o denli az olacağı düşünülmektedir. 

Araştırma kapsamındaki çalışanlardan “Çalıştığınız işyerinde ; iş 

arkadaşlarınızın yukarıda sayılan türden davranış veya davranışlara maruz kalması 

durumunda sizin tepkiniz ne olurdu?” sorusuna cevap verenlerin %24.5’i eylemi 

yapanlar karşı savundum yanıtını vermiştir. %20.7’si hiçbir şikâyette bulunmadım, 

durumu normal kabul ettim yanıtını vermiş. %20.7’si eylemi yapan veya yapanlara 

karşı arkadaşımı savundum yanıtını vermiş. %14.7’si bu türden bir davranışa maruz 

kalan arkadaşım olmadı yanıtını vermiş. %12.9’u eylemi yapan veya yapanları yazılı 

olarak şikâyet ettim yanıtı vermiş. %6.6’sı eylemi yapan veya yapanların haklı 

olduğunu düşündüm yanıtını vermiştir. 

133

Tablo 75: İşyerinde İş ArkadarınınMobbinge Maruz Kalması Durumunda Hemşirelerin 

Yanıtsız 

Toplam 

Eylemi Yapanı veya 

Yapanları Yazılı Olarak 

Şikayet Ettim 

Eylemi Yapanı veya 

Yapanları Sözlü olarak 

Şikayet Ettim 

Eylemi Yapan veya 

Yapanlara Karşı 

Arkadaşımı Savundum 

Hiçbir Şikayette 

Bulunmadım,Durumu 

Normal Kabul Ettim 

Eylemi Yapan veya 

Yapanların Haklı 

Olduğunu Düşündüm 

Bu Türden Kötü Bir 

Davranışa Maruz Kalan 

Arkadaşım Olmadı 

Toplam 

System 

Gösterecekleri Tepki Durumu 

SAYI YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

41 10,7 12,9 12,9 

66 17,3 20,7 33,5 

78 20,4 24,5 58,0 

66 17,3 20,7 78,7 

21 5,5 6,6 85,3 

47 12,3 14,7 100,0 

319 83,5 100,0 

63 16,5 

382 100,0 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Katılımcıların vermiş olduğu “hiçbir şikâyette bulunmadım”, “durumu 

normal kabul ettim”, “eylemi yapan veya yapanların haklı olduğunu düşündüm” 

yanıtı verenlerin bu oranda olması hemşirelerin mobbing olgusu hakkında yeterli 

bilince sahip olmadıklarını düşündürebilir. “Eylemi yapan veya yapanların haklı 

olduğunu düşündüm” yanıtı verenlerin İşyerinde yaşanan psikolojik travmanın ne 

derecede ciddi bir durum olduğunun ve bir sonraki kurbanın kendileri olabileceğinin 

farkında olmadıklarını göstermektedir. 

Antalya, Burdur ve Isparta’da çalışan hemşirelerin yaşamakta olduğu 

psikolojik şiddete karşı yönetimin ne gibi tedbirler aldığını anlamak için Tablo 76 

incelendiğinde “Sizin uğradığınız İşyerinde Psikolojik Şiddete karşı yönetimin tavrı 

ne oldu?”sorusuna cevap verenlerin %24.4’ü Yönetimin ilgilenmediğini, % 19.4’ü 

Yönetimin haberinin olmadığını, %17.7’sinin Yönetimin sorunu çözdüğünü, %16.1’i 

yönetimin durumu ciddiye aldığını, % 7.7’si kendisini yönetimin problemli biri 

134

olarak görmeye devam ettiğini ifade etmiştir. Soruya cevap vermeye 83 kişinin 

(%21.7) hiç mobbing davranışına maruz kalmayanlardan oluştuğu düşünülebilir. 

Tablo 76: İşyerindeki Psikolojik Şiddete Karşı Yönetimin Tavrının Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Haberi olmadı 

İlgilenmediler 

Beni Suçladılar 

Durumu Ciddiye Aldılar 

Sorunu Çözdüler 

Beni Problemli Biri 

Olarak Görmeye Devam 

Ettiler. 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

58 15,2 19,4 19,4 

73 19,1 24,4 43,8 

44 11,5 14,7 58,5 

48 12,6 16,1 74,6 

53 13,9 17,7 92,3 

23 6,0 7,7 100,0 

299 78,3 100,0 

83 21,7 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Eğer anket uygulanan birimlerde yönetim mobbing konusunda istikrarlı, 

bilinçli bir strateji yürütmüş olması durumunda cevapları büyük bir çoğunlukla 

“Yönetimin sorunu çözdü”, “yönetim durumu ciddiye aldı” şeklinde olması 

beklenirdi. Bireyin işyerinde psikolojik şiddetin farkına varması ve bu farkındalığın 

sağlandıktan sonra buna çözüm arama sürecini başlatması oldukça zor iken yönetime 

bu durumu yönetime yansıtınca gördüğü muamelenin mobbingin sürecinde önemli 

rol oynayacağı düşünülmektedir. Bu da %24.4’ü “Yönetimin ilgilenmedi”, % 19.4’ü 

“Yönetimin haberinin olmadığını”, % 7.7’si “ yönetimin problemli biri olarak 

görmeye devam etti” ifadelerinin ortaya çıkmasına neden olmuştur. 

“ Mobbinge Karşı Yönetimin Soruna Karşı Çözüm Üretme Durumu” 

incelendiğinde görüşülenlerin “Yönetim sorunu çözdüyse nasıl bir yöntem 

uyguladı?” sorusuna Tablo 77’de % 35.2’si yönetimin sorunu konuşarak çözdüğü 

cevabını vermiştir. %24.5’i Yönetimin sorunu görev değişikliği yoluyla çözdüğünü 

söylemiştir. %19.8’i yönetimin kendisini problemli personel ilan ettiğini söylemiştir 

ki bunun bir çözüm yolu değil sorunu daha da büyütmek olduğu düşünülebilr. 

%10.3’ü yönetimin sorunu eğitim vererek çözdüğünü ifade etmiştir ki istenilen ve 

kalıcı çözüm sağlayan seçeneklerden biri olduğu söylenebilir. %10.3’ü de yönetimin 

sorunun kaynağını yok ederek sorunu çözdüğünü ifade etmiştir. 

135

Tablo 77: Mobbinge Karşı Yönetimin Soruna Karşı Çözüm Üretme Durumu 

Yanıtsız 

Toplam 

Tabi ki istenilen sonuç yönetimin mobbing olgusunun farkında olması ve 

çözüm yollarını uygulayabilme yetisinin olmasıdır. Ancak %19.8’i yönetimin 

kendisini problemli personel ilan ettiğini söylemiştir. 

Anket uygulanırken hemşirelerin ankete ekleme yaparak “soruna hiç bir 

çözüm getirilmedi aynen devam ediyor” şeklinde bir şık koymadığımızı farkettik. 

Eğer böyle bir şık konulmuş olsa daha farklı bir sonuç da çıkabileceği 


Yanıtsız 

Toplam 

Konuşarak Çözdü 

Görev Değişikliği 

Yoluyla Çözdü 

Eğitim Vererek Çözdü 

Sorunun Kaynağını 

Yok Ederek. 

Problemli Personel 

İlan Edildim. 

Toplam 

System 

Tablo 78: Mobbing Süresince Mağdurların Yaşadıkları Rahatsızlıkların Durumu 

Uyku Bozukluğu 

Sinir Bozukluğu 

İştahsızlık-Aşırı İştah 

Depresyon 

Kabus Görme 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

89 23,3 35,2 35,2 

62 16,2 24,5 59,7 

26 6,8 10,3 70,0 

26 6,8 10,3 80,2 

50 13,1 19,8 100,0 

253 66,2 100,0 

129 33,8 

382 100,0 

SAYI YÜZDE 

107 28,0 37,5 37,5 

100 26,2 35,1 72,6 

33 8,6 11,6 84,2 

34 8,9 11,9 96,1 

11 2,9 3,9 100,0 

285 74,6 100,0 

97 25,4 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Araştırmamızın ikinci bölümünde mobbig derecelrinde bahsedildiği üzere 

mağdurun fiziksel rahatsızlık yaşamaya başlaması II. Derece mobbingde görülür. 

Aslında bu soruyu yanıtlayanlar yaşanılan mobbingin derecesi hakkında da fikir 

136

sahibi olmamızı sağladığını söyleyebiliriz. “Mobbing Süresince Mağdurların 

Yaşadıkları Rahatsızlıkların Durumu” incelendiğinde; görüşülenlerden “Mobbing 

süresince nasıl rahatsızlıklar yaşadınız?” sorusuna cevap verenlerin Tablo 78’de % 

37.5’i uyku bozukluğu yaşadığını, %35.1’i sinir bozukluğu yaşadığını, %16.9’u 

depresyon yaşadığını, %16.6’sı iştahsızlık veya aşırı iştah problemi yaşadığını, 

%3.9’u ise kabus gördüğünü ifade etmiştir. Tablo 80’de incelenecek olursa bu 

rahatsızlıkları yaşayanların sadece %6.4’ü tıbbi destek aldığı düşünülebilir.Anketin 

değerlendirme aşamasında tercih şıklarına “hiçbir rahatsızlık yaşamadım” şıkkı ve 

“Mide ve bağırsak sorunları yaşadım” şıkkı eklenmediğini katılımcıların anket 

kâğıdına yazdıkları notlardan fark edildi. Eğer böyle bir şık konulmuş olsa idi belki 

sonuç daha farklı çıkabilirdi. Bu soruya yanıt vermeyen 97 kişinin mobbing 

davranışına hiç mağruz kalmadığını ifade eden kişiler olduğu düşünülebilir. 

. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 79: Mobbing Süresince Mağdurun Ailesinin Etkilenme Durumu 

Haberi Olmadı 

Beni Desteklediler 

Fazla Aldırmadılar 

İlişkiler Kısmen 

Bozludu 

İlişkiler Tamamen 

Bozuldu 

Boşanmayla Sonuçlandı 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

112 29,3 38,5 38,5 

121 31,7 41,6 80,1 

21 5,5 7,2 87,3 

32 8,4 11,0 98,3 

3 ,8 1,0 99,3 

2 ,5 ,7 100,0 

291 76,2 100,0 

91 23,8 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

“ Mobbing Süresince Mağdurun Ailesinin Etkilenme Durumu” 

incelendiğinde “Mobbing sresince aileniz bundan nasıl etkilendi ?” sorusuna cevap 

verenlerin Tablo 79 ‘de %41.6’sı ailesinin kendisini desteklediğini ifade etmiştir, % 

38.5’i ailesinin haberinin oladığını söylemiştir. %11’i aile ilişkilerinin mobbingden 

etkilenerek kısmen bozulduğunu söylemiştir. % 7.7’si ise kendisinin yaşadığı 

psikolojik şiddete ailesinin aldırmadığını ifade etmiştir. %7’si yaşadığı mobbingin 

ailesiyle boşanma gerçekleştiğini söylemiştir. %1’i ise ailesiyle ilişkilerinin işyerinde 

137

yaşadığı psikolojik şiddetin etkisiyle tamamen bozulduğunu ifade etmiştir. Türk aile 

yapısında aile bağlarının güçlü olduğu göz önünde bulundurulduğunda “Beni 

desteklediler” cevabının daha yüksek çıkması beklenmekte idi. “Haberleri olmadı” 

yanıtının dah az yüzdelikte beklenmekte olduğu söylenilebilir. 

Yanıtsız 

Toplam 

Tablo 80: Mobbing Sendromlarının Sonuçlarının Durumu 

İşler Yoluna Girdi 

İşyerimde Görev 

Değişikliği Yapıldı 

Tacizcinin Pozisyonu 

Değiştirildi 

İstifa Etmek Zorunda 

kaldım 

Tıbbi Destek 

Aldım-Alıyorum 

Aile İlişkilerim Bozuldu 

Toplam 

System 

SAYI YÜZDE 

162 42,4 57,9 57,9 

65 17,0 23,2 81,1 

19 5,0 6,8 87,9 

3 ,8 1,1 88,9 

18 4,7 6,4 95,4 

13 3,4 4,6 100,0 

280 73,3 100,0 

102 26,7 

382 100,0 

GEÇERLİ 

YÜZDE 

KÜMÜLATİF 

YÜZDE 

Mobbing sendromunun işler yoluna girerek sonuçlanması sevindirici sonuç 

olarak düşünülmektedir. Mobbing kurbanı için en ağır sonuçları ise aile ilikilerinin 

bozulup boşanmayla tamamlanmasıdır ki Tablo 80’de “ Mobbing Sendromlarının 

Sonuçlarının Durumu” incelendiğinde, “Mobbing sendromu nasıl sonuçlandı?” 

sorusuna cevap verenlerin % 57.9’u işlerin yoluna girdiğini, %23.2’si işyerinde 

görev değişikliği yapıldığını, %6.8’i tacizcinin pozisyonunun değiştirildiğini, %6.4’ü 

tıbbi destek aldığını ve almaya devam ettiğini , % 4.6’sı aile ilişkilerinin 

bozulduğunu, %1.1’i istifa etmek zorunda kaldığını ifade etmiştir. Mobbing anketini 

yaptıktan sonra işyerinde psikolojik şiddetin hâlâ devam eddiğini ifade eden madde 

koyulmamış. Eğer bu madde konulmuş olsaydı belki daha farklı sonuçlar çıkabilirdi. 

138

Tablo 81: Varsayım Sonuçlarının Ortalama, Standart Sapma, Standart Hata Değerleri 

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 

Düşünüyorum 

Hemşirelerin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların 

Daha Çok Duygularıyla Ediyor Olması 

Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması 

Yasal Hak ve Yükümlülüklerimizin Bilincinde 

Olmamamız 

Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan 

Kaynaklandığını Düşünüyorum 

Çalışma Koşullarının Kötülüğünden 


Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından 


Cevaplayıcıların varsayımlara verdikleri yanıtların ortalamaları, standart 

sapmaları ve standart hataları için yukarıdaki One-Sample Statistics yapılmıştır. Test 

sonuçlarına göre, bu farkın istatistiksel açıdan anlamlı olup olmadığını görmek için 

aşağıdaki One-Sample Test sonuçlarına bakılmıştır. 

İdarecinin Kötü Yönetiminden Kaynaklandığını 


Hemşirelerin Bayan Mesleği Olması ve Bayanların 

Daha Çok Duygularıyla Ediyor Olması 

Görev Tanımımızın Net Olarak Yapılmaması 

Yasal Hak ve Yükümlülüklerimizin Bilincinde 

Olmamamız 

Sorunların Yoğun Stres Altında Çalışmaktan 


Çalışma Koşullarının Kötülüğünden Kaynaklandığını 

Düşünüyorum 

Yapılan İşin Yoğun ve Yorucu Olmasından 


One-Sample Statistics 

Tablo 82: Varsayımların Anlamlılık Durumları 

One-Sample Test 

N Mean Std. Deviation 

t df Sig. (2-tailed) 

Test Value = 0 

Std. Error 

Mean 

373 2,97 1,337 ,069 

376 2,58 1,308 ,067 

371 2,20 1,211 ,063 

374 2,21 1,209 ,063 

371 2,12 1,138 ,059 

371 2,37 1,177 ,061 

371 2,26 1,244 ,065 

95% Confidence 

Interval of the 

Mean 

Difference 

Difference Lower Upper 

42,919 372 ,000 2,971 2,83 3,11 

38,200 375 ,000 2,577 2,44 2,71 

34,940 370 ,000 2,197 2,07 2,32 

35,287 373 ,000 2,206 2,08 2,33 

35,890 370 ,000 2,121 2,01 2,24 

38,779 370 ,000 2,369 2,25 2,49 

34,929 370 ,000 2,256 2,13 2,38 

Uygulanan T testi neticesinde ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında 

mobbingin idarecinin kötü yönetiminden kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki 

olarak anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır(df=372; t=42,919; sig=0,000). 

139

Budurumda, mobbing kötü yönetimden kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının, 

mobbingin kötü yönetimden kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek 

olduğu sonucuna varılabilir. 

Yapılan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında 

mobbingin hemşireliğin bayan mesleği olması ve bayanların daha çok duygularıyla 

hareket etmelerinden kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı 

olduğu görülmüştür (df=375; t=38,200; sig=0,000). Bu sonuca göre, mobbingin 

bayanların duygularıyla hareket etmelerinden kaynaklandığını düşünenlerin 

puanlarının, mobbingin bayanların duygularıyla hareket etmelerinden 

kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu söylenebilir. 

One-Sample Test sonucuna göre ortalamalar arası farkın %95 güven 

aralığında mobbingin hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamasından 

kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı olarak değerlendirilmiştir 

(df=370; t=34,940; sig=0,000). Bu durumda, mobbingin hemşirelerin görev 

tanımlarının net olarak yapılmadığından kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının, 

mobbingin hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmadığından 


T testi neticesine göre ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında 

mobbingin hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde olmamalarından 

kaynaklandığını düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı olduğu gözlenmiştir 

(df=373; t=35,287 sig=0,000). Bu sonuca göre, mobbing hemşirelerin yasal hak ve 

yükümlülüklerinin bilincinde olmamalarından kaynaklandığını düşünenlerin 

puanlarının, mobbing hemşirelerin yasal hak ve yükümlülüklerinin bilincinde 

olmamalarından kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu 

söylenebilir. 

Uygulanan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında 

mobbingin yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını düşünme durumu 

istatistiki olarak anlamlıdır(df=370; t=35,890 sig=0,000). Bu sonuca göre, mobbing 

yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının, mobbing 

yoğun stress altında çalışmaktan kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek 

olduğu sonucuna varılabilir. 

140

Yapılan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında 

mobbingin çalışma koşullarının kötü olmasından kaynaklandığını düşünme durumu 

istatistiki olarak anlamlı olduğu görülmüştür (df=370; t=38,779; sig=0,000). Bu 

sonuca göre, mobbing çalışma koşullarının kötü olmasından kaynaklandığını 

düşünenlerin puanlarının, mobbing çalışma koşullarının kötü olmasından 


Uygulanan One-Sample Test sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven 

aralığında mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından kaynaklandığını 

düşünme durumu istatistiki olarak anlamlı olarak yorumlanmıştır (df=370; t=34,929; 

sig=0,000). Bu durumda, mobbingin çalışma koşullarının kötü olmasından 

kaynaklandığını düşünenlerin puanlarının, mobbingin yapılan işin yoğun ve yorucu 

olmasından kaynaklandığını düşünmeyenlerden daha yüksek olduğu sonucu 

çıkarılabilir. 

141

SONUÇ VE DEĞERLENDİRME 

Mobbing çalışma hayatı başlayalı hep var olan ancak son zamanlarda adından 

sıkça söz edilmeye başlanan bir işyeri sorunudur. İşyerinde birinin ya da birkaç 

kişinin, kurban seçilen kişiye karşı sürekli, kasıtlı, giderek artan dozda, yıpratma ve 

boyun eğdirtme amaçlı sergiledikleri davranışlardır. Bu davranışlar, sadece kurban 

ve mobbing uygulayıcılarını değil tüm örgütü olumsuz etkilemektedir. Öyle ki bu 

olgunun yaşandığı örgütlerde iş verimi azalmakta, sosyal sermaye zayıflamakta, işten 

ayrılmalar, hastalık izinleri, işe devamsızlıklar artmakta, işe bağlılık azalmaktadır. 

Ülkemizde şimdiye kadar mobbingle ilgili birçok çalışma yapılmıştır. Son 

zamanlarda oldukça sık söz edilen ve öneminin farkına varılan mobbingin Burdur- 

Isparta ve Antalya’da sağlık sektöründe yaşanma nedenleriyle ilgili bir çalışma 

yapılmamıştır. Bu çalışma yapılırken geçmiş dönemlerde yapılan çalışmaların gerek 

teorik gerekse de alan araştırmaları incelenmiştir. Yapılan incelemeler sonucunda 

araştırmanın varsayımları oluşturulmuştur. Uygulanan anket araştırması sonucunda 

elde edilen veriler SPSS programında varsayımlarımızın ne derecede doğru olduğu 

bilimsel verilerle test edilmiştir. 

Bu çalışmada hemşireler arasında yaşanan mobbinge neden olan faktörler ele 

alınmıştır. İşyerinde yaşanan mobbing sadece mobbing kurbanını değil tüm örgütü 

olumsuz etkilemektedir. Birey, işyerinde yaşanan mobbingin kurbanı olmasa bile, 

ortamdaki gerginlikten, huzursuzluktan etkilenecektir. İşyerinde huzur, takım 

çalışmasının ahengi, işyeri barışı hakim değilse çalışanlar işyerine isteksiz 

gidecekler, sadece zorunlu çalışma saatini doldurmak gayesinde olacaklardır. Oysa 

örgütlerin hedeflerine ulaşabilmesi için bu yeterli değildir. Sağlık işyerinden istenen 

verimin alınması için çalışanların işte geçirdikleri sürelerde mutlu olmaları, işlerini 

zevkle yapmaları, işyerinin barışının sağlanması, takım ruhunun devamlı olması 

sağlanmalıdır. Mobbing olgusunun yaşandığı bir ortamlarda çalışanlar tüm bunlardan 

yoksun ve mutsuz olacaklardır. Bunun önüne geçilmesi için mobbing olgusu 

hakkında hemşirelerin ve yönetimin bilinçlendirilmesi gerekmektedir. Hizmet içi 

eğitimlerde düzenli aralıklarla eğitim verilmesi gerektiği düşünülmektedir. 

142

Isparta, Antalya ve Burdur’da çalışan hemşireler üzeride yapılan çalışma 

sonucunda elde edilen verilerle hemşireler arasında yaşanan mobbingin yönetimden, 

çalışanlardan kaynaklı çeşitli sebepleri tespit edilmiştir; hemşirelik mesleğinin bayan 

mesleği olması, bayanların daha çok duygularıyla hareket ediyor olmaları (%61. 2) 

ve bayanlarda kıskançlık duygusunun daha yoğun yaşanıyor olması (%46. 4) 

mobbing yaşanma nedenlerindendir. 

Bir işyerinde iş bölümünün net olarak yapılaması orada meydana gelebilecek 

karmaşanın azalmasını sağlayacaktır. Görev tanımının net olarak yapılması çalışanın 

“neyi yapmakla yükümlü, neyi yapma zorunluluğu yok” buna açıklık getirir. 

Hemşirelerin görev tanımlarının net olarak yapılmamış olması sağlık işyerlerinde 

yaşanan sorunların başında gelmektedir (%69.8). Eğer hemşireler görev yaptıkları 

birimdeki sorumluluklarını net olarak bilirse, doktorun yapması gereken işler, 

hizmetlinin sorumluluğunda olan işler hemşirenin göreviymiş gibi gösterilemez. 

Böylece hemşireye angarya işlerin yüklenmesinin önüne geçilmiş olacaktır. 

Sağlık işyerlerinde yönetimin mobbing davranışları hakkında bilinçli olması, 

çalışanlar arasında bu davranışların yaşandığı farkına varıldığında nasıl çözüm 

bulacağının bilincinde olması mobbing sürecinde önemlidir. Çünkü yöneticini tavrı 

mobbing sürecini sonlandırabilir ya da şiddetlendirebilir. Yöneticinin liderlik 

vasıflarına sahip olması olası sorunlara zamanında ve kaynağına yönelik çözümler 

getirmesi hemşireler arasında mobbingin yaşanmasını engelleyecektir. Liderlik 

vasıflarına sahip olmayan ya da kişilik problemi olan bir yönetici, mobbingin 

yaşanmasına destek verirse, sağlık işyerlerinde psikolojik şiddet davranışlarının 

varlığına inanmazsa sorunun daha yoğun yaşanmasına ve büyümesine neden 

olacaktır. İşyerinde yönetim ile çalışanlar arasında ilişkilerin sağlıklı olması için; 

iletişim kanallarının açık tutulmasına özen gösterilmeli, çalışanlarla yönetim 

arasındaki ilişkilere güven hakim olmalıdır. İletişim kanallarının açık olması olası bir 

çok sorunun oluşmadan yok edilmesini sağlayacaktır. Oysa çalışanların çeşitli 

sebeplerle iletişim kuramadığı yönetimle sorunların çözümü mümkün olmamaktadır. 

Yapılan çalışma sonunda; hemşireler arasında mobbingin yaşanmasında kötü 

yönetimin etkili olduğu (%39.9), mobbingin yaşanmasına destek veren yöneticilerin 

bulunduğu birimlerde sorunun kaynağının idarecinin problemli kişiği olduğu (%35), 

143

yönetimin sağlık işyerlerinde psikolojik şiddet davranışlarının varlığına inanmaması 

sorunun daha yoğun yaşanmasının ve büyümesinin nedeni olduğu (% 38. 2), 

mobbing olgusunun farkında olunsa bile bir türlü önüne geçilememesinin yönetim ile 

çalışanlar arasındaki iletişim yetersizliği (%53. 5) ve güven eksikliğinden (%52) 

kaynaklandığı sonucu elde edilmiştir. 

Türkiye’de sağlık kurumlarında iş yoğunluğunun çok olduğu düşünüldüğünde 

sağlık sektöründe hemşirelerin yoğun stres altında çalışmalarının(%73.3), çalışma 

koşullarının kötü olmasının (%61), yapılan işin yoğun ve yorucu olmasının da 

(%66.6) mobbinge neden olan faktörlerden olduğu söylenilebilir. 

Bir çalışanın uğradığı haksızlıklara karşı kendini savunabilmesi için öncelikle 

yasal haklarının, yükümlülüklerinin bilincinde olması gerekir. Hemşirelerin bu 

konuda yeterli bilince sahip olmamaları yapılan haksızlıklara sessiz kalmalarına 

neden olmaktadır. Hemşirelerin yasal hak ve yükümlülükleri hakkında yeterince 

biliçli olmamasının (%70.1) da sağlık işyerlerinde hemşireler arasında mobbingin 

yaşanmasında etkili olduğu sonucuna varılmıştır. 

Hemşirelerin küçük yaşta işe başladıklarından (%59. 5), çalışma hayatlarının 

ilk yıllarında uygulanan çömez muamelesi görmeleri ve iş yoğunluğunun yeni işe 

başlayana yüklenmesi (%47. 9), söz hakkının bile kısıtlanmasının mobbingin 

oluşumuna neden olduğu görülmüştür. Çömez muamelesinin bir sonra gelene “bana 

yapıldı benim de yapmaya hakkım var” mantığı ile uygulanması mobbing olgusunu 

devamlı kıldığı sonucu elde edilmiştir. 

Hemşirelik Sağlık Meslek Liselerinin eğitim şekli gözden geçirilecek olursa 

1994 yılı öncesi mezun olan hemşireler toplu yatakhanelerin olduğu yatılı okullarda 

yetiştirilmekte idi. Hemşirelerin yatılı okullarda sürü psikolojisiyle yetiştirilmiş 

olmaları ve eğitimde aşırı baskı uygulanmasından kişiliklerinin etkilendiği (%50.3), 

bunun da mobbingin yaşanmasında etkili olduğu tespit edilmiştir. Hemşireler 

arasında mobbingin, hemşirelerin çalışma hayatında ahenkli bir ekip çalışmasından 

çok her birinin kendisini ön plana çıkarma çabasından kaynaklandığı söylenilebilir ( 

%58.9). 

Hemşirelerin eğitiminde kişiler arası iletişimin sadece teorik bir ders olarak 

verilmesi, pratikte olarak yeterince önem verilmemesi hemşirelerin kişiler arası 

144

iletişim kurma becerisinde yetersiz kalmalarına sebep olmaktadır. Çalışanlar 

arasında etkin iletişim kurulamaması sağlık sektöründe hemşireler arasında mobbing 

yaşanmasında etkili olduğu düşünülmektedir.(%62.5). 

Sebebi ne olursa olsun sağlık işyerlerinde hemşireler arasında mobbing 

yaygın olarak görülen ve tedbir alınması zorunlu bir sorundur. Yapılan bu 

araştırmadan da anlaşıldığı üzere mobbing konusunda bilinçlenme çok düşük 

düzeyde ve mağdurların büyük çoğunluğu mobbing kurbanı olduklarının farkında 

fakat bunu tanımlayamamaktadırlar. Mobbingle mücadelenin en önemli aşaması 

mağdurun mobbing kurbanı olduğunun farkına varmasıdır. Bu farkındalık olursa 

bununla mücadele için hamleler yapılabilinecektir. 

Mobbingin bir hak ihlali olduğunun bilincini oluşturmak, işyerindeki verime 

olumsuz etkilerinin ortadan kaldırılması için yöneticilerden başlayarak yoğun bir 

hizmet içi eğitim verilmesi gerektiği düşünülmektedir. Daha da önemlisi sağlık 

hizmeti sunucularının yetiştirildiği okullarda “Mobbing” ders olarak verilmelidir. 

Var olan bir sorun görmezden gelinerek, üstü örtülerek yok edilemez. Sorunun 

nedenlerini ortadan kaldırarak bilinçli olarak mücadele edilmesi gerektiği 


145

KAYNAKÇA 

• ASUNAKUTLU, Tuncer, SAFRAN, Barış, “Örgütlerde Yıldırma 

Uygulamaları (Mobbing)Ve Çatışma Arasındaki İlişki”, SÜ İİBF Sosyal ve 

Ekonomik Araştırmalar Dergisi, Aydın, 2005 

• AYDIN, Şule; ŞAHİN, Nilüfer ve UZUN, Dilek, “Örgütlerde Yaşanan 

Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından 

Değerlendirilmesi”, Ç.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, Cilt 16, Sayı 2, 

2007 

• BARKER, Michelle ve SHEEHAN Michael, “ Bully or Advocate? 

Reflections on the Lawyer-Client Relationship”, Transcending Boundaries: 

Integrating People, Processes and Systems, Hosted by: The School of 

Management , Grıffıth University, Proceeding of the 2000 Conference Brisbane, 

Queensland, australia 6-8th September, 2000 

• CAN, Yeliz, A Tipi Ve B Tipi Kişilikler Bakımından Mobbing Kişilik 

İlişkisinin İncelenmesi Ve Bir Uygulama, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 

Kocaeli Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kocaeli, 2007 

• ÇARIKÇI, İlker; ÖZKUL, Burcu, “Mobbing ve Türk Hukuku Açısından 

Değerlendirilmesi”, Süleyman Demirel Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler 

Fakültesi Dergisi Y.2010, C.15, S.1 s.481-499. 

• ÇOBANOĞLU, Şaban, Mobbing, İşyerinde Duygusal Saldırı ve 

Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul, 2005, 

• DAVENPORT Noa; SCHWARTZ, Ruth Distler and ELLIOT Gail Pursell, 

Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, Çev: Cem Önertoy, Sistem Yayıncılık, 

İstanbul, 2003 

• DI MARTINO, Vittorio; HOEL, Helge; COOPER, Cary.L. , “Preventing 

Violence and Harasment in The Workplace (report)”,www.eurofound. europa..eu 

, 2005 -E.T.:01.10.2010 

• DÖKMEN, Üstün, Küçük Şeyler, 3.Basım, Sistem Yayıncılık, İstanbul, 2005 

• EİNARSEN, Stale, “Bullying and harassment at work: Unveiling an 

organizational taboo”, Transcending Boundaries: Integrating People, 

146

Processes and Systems, Hosted by: The School of Management , Grıffıth 

University, Proceeding of the 2000 Conference Brisbane, Queensland, australia 

6-8th September, 2000 

• EİNARSEN, Stale, “The nature and cause of bullying at work” International 

Journalof Manpower, University of Bergen, 20, 1/2, 1999 

• EREN, Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim psikolojisi, Beta basım A.Ş. , 11. 

baskı, İstanbul, 2008 

• EUROFOUND, “Quality Report of the 4th European Working Condi- tions 

Survey”, European Foundation for the Improvement of Living and Working 

Con- ditions, Dublin, 2007 

• GRAY Naime, Research from The Workplace Bullying & Trauma 

Institute. U.S. Hostile Workplace Survay 2000, Workplace Bullying Instate, 

2008 

• GREBOT, Elisabeth, Harcélement au Travail, Editions d’Organisation, Paris, 

2007 

• KİNGMA, Mircille, “Workplace Violence in the Health Sector: A Problem of 

Epidemic Proportion”, International Nursing Review, 48, 2001. 

• LEWİS, Duncan, “Workplace bullying – A case of moral panic?”, 

Transcending Boundaries: Integrating People, Processes and Systems, 

Hosted by: The School of Management , Grıffıth University, Proceeding of the 

2000 Conference Brisbane, Queensland, australia 6-8th September, 2000 

• LEYMANN, Heinz, “Der neue Mobbing Bericht. Erfahrungen und Initiativen, 

Austwege und Hilfsange bot”. Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH, 

Hamburg,1995’den Akt, Davenpot ve diğerleri, 2003: 8) 

• MİNİBAŞ POUSSARD, Jale; İDİĞ ÇAMUROĞLU, Meltem, Psikolojik Taciz 

İşyerinde Kâbus, Nobel Basımevi, Ankara, 2009 

• ÖZEN ÇÖL, Serap, “İşyerinde Psikolojik Şiddet: Hastane Çalışanları Üzerine 

Bir Araştırma”, Çalışma ve Toplum, 2008/4 

• PAKSOY, Nurettin, İş Yerinde Psikolojik Taciz Yıldırma (Mobbing), 

Yayınlanmamış Yüksek Lisans Projesi, Kahramanmaraş Sütçü İmam 

Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Kahramanmaraş, 2007 

147

• RAYNER, Charlotte, “Building a busines case for tackling bullying in the 

workplace: Beyond a basic cost- benefit approach”, Transcending Boundaries: 

Integrating People, Processes and Systems, Hosted by: The School of 

Management , Grıffıth University, Proceeding of the 2000 Conference Brisbane, 

Queensland, australia 6-8th September, 2000 

• SABUNCUOĞLU, Zeyyat; TÜZ, Melek, Örgütsel psikoloji, Furkan Ofset, 

Bursa, 2003 

• TINAZ, Pınar, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 2. basım, Beta 

Yayınları, İstanbul, 2008 

• TINAZ, Pınar; BAYRAM, Fuat ve ERGİN, Hediye, Çalışma Psikolojisi ve 

Hukuki boyutlarıyla İşyerinde psikolojik Taciz(Mobbing), 1. basım, Beta 

Yayınları A.Ş. , İstanbul, 2008 

• TUTAR, Hasan, İşyerinde Psikoljik Şiddet, 3.basım, Platin yayınları, Ankara, 

2004 

• VARTİA, Maarit, “Workplace Bullying- Astudy on the work environment,wellbeing 

and health”, People and Work Research Reports 56 Finnish Institute of 

Occupational Health, Academic Dissertation, Helsinki, February 2003 

• YAMAN, Erkan, Yönetim psikolojisi Açısından İşyerinde Psikoşiddet- 

Mobbing, 1.Basım, Nobel Yayıncılık, Ankara, 2009 

• YAVUZ, Hüseyin, Çalışanlarda Mobbing Algısını Etkileyen Faktörler: SDÜ 

Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, 

Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Isparta, 2007 

148

İNTERNET KAYNAKLARI 

• ARSLAN, Şebnem.“ Hastanelerde Örgütsel Çatışma: Teori Ve Örnek Bir 

Uygulama”,http://www.sosyalbil.selcuk.edu.tr/sos_mak/makaleler/%C5%9Eebne 

m%20ASLAN/%C5%9Febnem%20%C3%A7at%C4%B1%C5%9Fma.pdf- 

E.T.11.08.2010 

• BAYRAK GÖK, Sabahat, “iş yerinde psiko-şiddet sarmalı olarak yıldırma 

olgusu ve nedenleri”, http://www.antimai.org/ab/eu10yil.htm- E.T. 25.12.2009 

• http://www.kenthaber.com/Haber/saglik/Dosya/haftanin-konugu/psikolojiktaciz-her-iki-tarafi-da-hasta-ediyor/772bde70-2186-4381-af48-1d06df5bbf74- 

E.T. 12.09.2010 

• http://www.mskongre.org/doc/isiltutar.doc 

• LEYMANN,Heinz, “mobbing- its Course Over Time” The Mobbing 

Encycjopedia, http://www.leymann.se/English/1220E.HTM- E.T.27.09.2010 

• TINAZ, Pınar, İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 

http://www.calismatoplum.org/sayi11/tinaz.pdf, s.19 

• Unacceptable Behavıor – The Unison Workplace Bullying Survey 

http://www.library.psa.org.nz/collection/other/UNISON+Worklace+Bullying+Su 

rvey.hl E.T.11.08.2010 

• www.eiro.eurofound.eu.int/2002/08/feature/de0208203f.html-E.T.04.10.2010 

• YÜCETÜRK Elif, “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş 

mü? Gerçek mi?”, http://www.ikademi.com/orgut-sosyolojisi/512-orgutlerdedurdurulamayan-yildirma-uygulamalari-dus-mu-gercek-mi-ii.html 

149

EK 

ANKET SORULARI 

AÇIKLAMA 

Bu anket Süleyman Demirel Üniversitesi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri 

İlişkileri Ana Bilim Dalı Yüksek Lisans Tez çalışması için hazırlanmıştır. Bu çalışma 

Sağlık sektöründe hemşireler arasında mobbingin yaşanma nedenlerinin neler 

olduğunu ortaya çıkarmayı amaçlamaktadır. Elde edilen bilgiler tamamen bilimsel 

amaçla kullanılacak ve gizli kalacaktır. Anketin amacına ulaşması için vereceğiniz 

cevaplar önemlidir. Samimiyetle vereceğiniz bilgiler için şimdiden teşekkür 

ediyorum. 

BÖLÜM 1 

A1.Yaş grubunuz 

o 20-29 

o 30-39 

o 40-49 

o 50-59 

o 60-69 

A2.Medeni Durumunuz 

o Evli 

o Bekâr 

o Ayrılmış/ boşanmış 

o Eşi vefat etmiş 

A3.Eğitim Durumunuz 

o Lise 

o Yüksek okul 

Azime ARISOY 

Süleyman Demirel Üniversitesi 

150

o Fakülte 

o Yüksek Lisans 

A 4.Kaçıncı basamak sağlık kuruluşta çalışıyorsunuz? 

o Birinci basamak 

o İkinci Basamak 

o Üçüncü Basamak 

BÖLÜM 2 

Halen çalıştığınız işyerinde son bir yıl 

içinde 

B1 Siz konuşurken sebepsiz yere, 

çevrenizdekilerce sözünüz kesiliyor mu? 

B2 Birlikte çalıştığınız kişiler, kendinizi ifade 

etmenizi engelliyor mu? 

B3 Yaptığınız iş haksız yere eleştirildi mi? 

B4 Kötü söz veya küfre maruz kaldınız mı? 

B5 Yazılı veya sözlü tehdit aldınız mı? 

B6 Çevrenizdeki insanların sizinle 

konuşmadığı oldu mu? 

Çok sık 

Sık sık 

Bazen 

Nadiren 

151 

Hiç


içinde 

B7 Diğer çalışanların sizinle konuşmaları 

yasaklandı mı? 

B8 İş arkadaşlarınız siz orada değilmişsiniz 

gibi davrandılar mı? 

B9 İnsanların arkanızdan kötü konuştuğunu 

düşündüğünüz oldu mu? 

B10 Çalışma arkadaşlarınızdan kasıtlı olarak 

sizi Gülünç duruma düşürmek için çaba 

harcandığını düşündüğünüz oldu mu? 

B11 Mesleki yeterliliğinize haksız eleştiriler 

oluyor mu? 

B12 İletişim olumsuz, küçük düşürücü ve kötü 

niyetli mi? 

B13 Sürekli olarak yanlışlar belli insanlara 

yüklenip, “ günah keçisi” ilan ediliyor 

mu? 

B14 Olaylardan ve gelişmelerden dışlanıyor 

musunuz? 

B15 Milliyetiniz, giyiminiz ve görünüşünüzle 

alay ediliyor mu? 

B16 Şeref onur ve itibarınıza gölge düşülüyor 

mu? 

Çok sık 

Sık sık 

Bazen 

Nadiren 

152 

Hiç


içinde 

B17 Daha kötü çalışma koşulları olan 

işyerlerine sürdürülmekle korkutuluyor 

musunuz? 

B18 İşyerinizde önemli bilgi ve belgeler 

sizden saklanıyor mu? 

B19 Kısa sürede başarılması çok zor, 

istenmeyen işler size yükleniyor mu? 

B20 Önemli görevler sizden daha niteliksiz 

kişilere mi veriliyor? 

B21 Bağırma, masa yumruklama gibi ağır 

tavırlar sergileniyor mu? 

B22 Psikolojik yardım almanız gerektiği ima 

ediliyor mu? 

B23 Hakkınızda asılsız söylentiler çıkartılıyor 

mu? 

B24 Dini ve siyasi görüşlerinizle alay 

edildiğini hissettiğiniz oldu mu? 

B25 Sürekli eksiğiniz ya da hatanız aranıyor 

mu? 

B26 Başarıyla yaptığınız işler görmezden 

geliniyor, çabalarınız ve başarılarınız 

küçümseniyor mu? 

B27 Özel yaşantınız olumsuz olarak gündeme 

getiriliyor mu? 

Çok sık 

Ço 

k 

sık 

Sık sık 

Sık 

Bazen 

sık 

Baz 

Nadiren 

en 

Na 

dire 

153 

Hiç 

Hiç


içinde 

B28 Amirleriniz ya da iş arkadaşlarınız 

tarafından Uluorta azarlandığınız oldu 

mu? 

B29 İşyerinizde nedeni bilinmeyen moral 

çöküntüsü var mı? 

B30 Hastalık izinleri ve hastaneye gitmelerde 

bir artış söz konusu mu? 

B31 Üstleriniz, kendinizi rahatça ifade etmenizi 

engelliyor mu? 

B32 Yönetim kademesinden herhangi biriyle 

görüşme isteğiniz engellendi mi? 

B33 Yönetim şikâyetlerinizle ilgili açık kapı 

politikaları uyguluyor mu? 

B34 Sorunları çözmek için kurum içi 

mekanizmalar var mı? 

B35 Üst yönetim şikâyetlerinizle ilgileniyor 

mu? 

Kaynak: Yavuz, 2007: 113-116 

154

BÖLÜM 3 

İşyerinde maruz kaldığınız 

yukarıda sayılan davranışların 

aşağıdakilerden hangilerinden 

kaynaklandığını düşünüyorsunuz? 

C1 İdarecinin kötü yönetiminden 

kaynaklandığını düşünüyorum 

C2 İdarecinin kişilik probleminden 

kaynaklandığını düşünüyorum 

C3 

Yönetimin bu tür davranışların olduğuna 

inanmamasından kaynaklandığını 

düşünüyorum. 

C4 Yönetim ile çalışanlar arasında ki, 

iletişimin yetersizliğinden 

kaynaklandığını düşünüyorum. 

C5 Sorunların yönetim ile çalışanlar 

arasındaki güven eksikliğinden 


Kaynak: Yavuz, 2007: 113-116 

Tamamen 

katılıyorum 

Katılıyorum 

Kararsızım 


Hiç 

155 

katılmıyorum

BÖLÜM 4 

Şimdiye kadar çeşitli ülkelerde yapılan 

çalışmalarda, “Hemşireler arasında psikolojik 

şiddetin diğer meslek gruplarına göre 

yaşanıyor” sonucu çıkmasının sebebi sizce 

nedir? 

D1 Hemşirelerin bayan mesleği olması ve 

bayanların daha çok duygularıyla hareket 

ediyor olması. 

D2 Küçük yaşta iş hayatına atılıyor olmamız. 

D3 Yatılı okulda sürü psikolojisiyle 

yetiştirilmemiz ve eğitimde aşırı baskı 

uygulanmasının kişiliğimizi etkilemesi 

D4 Herkesin ekip içinde kendini ön plana 

çıkarma çabası 

D5 Görev tanımımızın net olarak yapılmaması 

D6 Yasal hak ve yükümlülüklerimizin bilincinde 

olmamamız 

D7 Hemşirelerin eğitiminde kişiler arası 

iletişime yeterince önem verilmemesi 

D8 Hemşirelerin eğitim seviyesinden kaynaklı 

olduğunu düşünüyorum. 

Tamamen 

katılıyorum 

Katılıyorum 

Kararsızım 


156 

Hiç katılmıyorum


çalışmalarda, “Hemşireler arasında 

psikolojik şiddetin diğer meslek 

gruplarına göre yaşanıyor” sonucu 

çıkmasının sebebi sizce nedir? 

D9 İşyerinde psikolojik şiddet uygulayanların 

aile içi sorunlarının yoğun yaşandığını 


D10 Bayan mesleği olduğu için bayanlarda daha 

çok yoğun kıskançlık duygusu yaşanması. 

D11 Mesleğimize küçük yaşta başladığımız için 

meslek seçimini kendi irademizle değil aile 

ve çevre yönlendirmesiyle seçmemiz 

D12 

D13 

Mesleğimizi sevdiğimiz için değil şartların 

gereği seçmiş olmamızdan kaynaklandığını 


Çok küçük yaşta ekonomik bağımsızlık, 

erken yaşta evlilikleri getirdiği için yanlış 

evliliklerden kaynaklanan mutsuzlukların 

işyerine yansımasından kaynaklandığını 


D14 Hemşireler henüz kişiliği oturmadan iş 

hayatına atıldığımız için, işin başında 

uygulanan çömez muamelelerinden 


Tamamen 

katılıyorum 

Katılıyorum 

Kararsızım 


157 

Hiç katılmıyorum


çalışmalarda, “Hemşireler arasında 

psikolojik şiddetin diğer meslek 

gruplarına göre yaşanıyor” sonucu 

çıkmasının sebebi sizce nedir? 

D15 Sorunların yoğun stres altında çalışmaktan 


D16 Çalışma koşullarının kötülüğünden 


D17 Yapılan işin yoğun ve yorucu olmasından 


Kaynak: Yavuz, 2007: 113-116 

BÖLÜM 5 

E1.Mobbing (İş yerinde psikolojik şiddet) sözcüğünü nasıl duydunuz? 

o Arkadaşlarımdan 

o Kitaplardan 

o Basından 

o Uzmandan 

o İlk defa duyuyorum 

Tamamen 

katılıyorum 

E2.Size İşyerinde psikolojik taciz uygulayanın statüsü nedir? 

o Başhemşirelik 

o Doktorlar 

o Meslektaşlarım 

Katılıyorum 

Kararsızım 


158 

Hiç katılmıyorum

E3. İşyerinde uğradığınız taciz ne kadar sürdü? 

o Bir aydan az 

o 1-3 ay 

o 6-12 ay 

o 1-3 yıl 

E4. Çalıştığınız işyerinde; iş arkadaşınızın yukarıda sayılan türden davranış 

veya davranışlara maruz kalması durumunda; sizin tepkiniz ne oldu?( Yavuz, 

2007: 116) 

o Eylemi yapanı veya yapanları yazılı olarak şikâyet ettim 

o Eylemi yapanı veya yapanları sözlü olarak şikâyet ettim 

o Eylemi yapan veya yapanlara karşı arkadaşımı savundum 

o Hiçbir şikâyette bulunmadım, durumu normal kabul ettim. 

o Eylemi yapan veya yapanların haklı olduğunu düşündüm. 

o Bu türden kötü bir davranışa maruz kalan arkadaşım 

olmadı. 

E5. Sizin uğradığınız işyerindeki psikolojik şiddete karşı yönetimin tavrı ne 

oldu? 

o Haberi olmadı 

o İlgilenmediler 

o Beni suçladılar 

o Durumu ciddiye aldılar 

o Sorunu çözdüler 

o Beni problemli biri olarak görmeye devam ettiler 

E6. Yönetim sorunu çözdüyse nasıl bir yöntem uyguladı? 

o Konuşarak çözdü 

o Görev değişikliği yoluyla çözdü 

o Eğitim vererek çözdü 

o Sorunun kaynağını yok ederek 

o Problemli personel ilan edildim 

159

E7. Mobbing süresince nasıl rahatsızlıklar yaşadınız? 

o Uyku bozukluğu 

o Sinir Bozuk bozukluğu 

o İştahsızlık, aşırı iştah 

o Depresyon 

o Kabus görme 

E8. Mobbing Süresince aileniz bundan nasıl etkilendi? 

o Haberleri olmadı 

o Beni desteklediler 

o Fazla aldırmadılar 

o İlişkiler kısmen bozuldu 

o İlişkiler tamamen bozuldu 

o Boşanmayla sonuçlandı 

E9. Mobbing sendromu nasıl sonuçlandı? 

o İşler yoluna girdi 

o İşyerimde görev değişikliği yapıldı 

o Tacizcinin pozisyonu değiştirildi 

o İstifa etmek zorunda kaldım 

o Tıbbi destek aldım alıyorum 

o Aile ilişkilerim bozuldu 

160

ÖZGEÇMİŞ 

Azime ARISOY, 1 Mayıs 1976 yılında Burdur’da doğmuştur. İlk öğrenimini 

Çavdır İlkokulunda, orta okulu Aydın Cumhuriyet Lisesinde, Liseyi Denizli Sağlık 

Meslek Lisesinde tamamlamıştır. 1996-1999 Yılları arasında Malatya’da İnönü 

Üniversitesi Sağlık Hizmetleri M.Y.O’da öğrenim görmüştür. 2003-2007 yılları 

arasında Anadolu Üniversitesi Kamu Yönetimi Bölümünde öğrenim görmüştür. 2009 

yılında Süleyman Demirel Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Çalışma 

Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler Bölümünde yüksek lisans programına başlamıştır. 

2011 yılında “ Mobbingi Ortaya Çıkaran Faktörler: Isparta – Antalya- Burdur’da 

Sağlık Sektöründe Hemşireler Üzerine çalışma” konulu bu tez ile Çalışma 

Ekonomisi ve Endüstriyel İlişkiler yüksek lisans tezini bu çalışma ile tamamlamıştır. 

1997- 2010 yılları arsında Ebelik mesleğinde görev yapmıştır. 2010 yılı itibariyle 

Ardahan İl Sağlık Müdürlüğünde İdari Mali işlerle İlgili Şube Müdürlüğü görevini 

sürdürmektedir. 

161

i T.C. SÜLEYMAN DEMİREL ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ...

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?