eMAG | eleman.net Kurumsal Dergisi | Sayı 6 | Mayıs- Ağustos
eMAG'in yeni sayısında, herkesin dikkatini çekecek konular ve konuklarla dolu bir zenginlik sunuyoruz. Gündemdeki en son gelişmeleri, istihdam konusunda lider firmaların haberlerini ve değerli isimlerin röportajlarını bir araya getirdiğimiz son sayımızda, ana konumuz eleman.net'in Anadolu'da İstihdam Seferberliği Programı... İş dünyasındaki çalışan beklentilerinden geleceğin liderlik modellerine, 2024 İK gündeminden sektörel analizlere kadar pek çok konuyu sizin için ele aldık.
eMAG'in yeni sayısında, herkesin dikkatini çekecek konular ve konuklarla dolu bir zenginlik sunuyoruz.
Gündemdeki en son gelişmeleri, istihdam konusunda lider firmaların haberlerini ve değerli isimlerin röportajlarını bir araya getirdiğimiz son sayımızda, ana konumuz eleman.net'in Anadolu'da İstihdam Seferberliği Programı... İş dünyasındaki çalışan beklentilerinden geleceğin liderlik modellerine, 2024 İK gündeminden sektörel analizlere kadar pek çok konuyu sizin için ele aldık.
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
B<br />
Röportaj
<strong>Sayı</strong> 6<br />
<strong>Mayıs</strong>-<strong>Ağustos</strong> 2024<br />
İmtiyaz Sahibi<br />
Piko Danışmanlık Hizmetleri A.Ş<br />
İbrahim Soylu<br />
Sorumlu Yazı İşleri Müdürü<br />
Anıl Ersoy<br />
anil@<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
Editör<br />
Esin Melis Akbaş<br />
melis@<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
İçerik Editörü ve<br />
Dijital Yö<strong>net</strong>im Sorumlusu<br />
Mustafa Bilge<br />
mustafa.bilge@<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
Görsel Yö<strong>net</strong>men<br />
Ayhan Özdemir<br />
ayhan@<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
Proje Satış Müdürü<br />
Orkun Aşkan<br />
orkun@<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
Baskı<br />
Ritim Baskı Sanatları Matbaacılık<br />
San. Tic. Ltd Şti.<br />
Y. Dudullu Mah. Necip Fazıl Bulvarı<br />
Cad. No:44 Keyap Çarşısı<br />
F1 Blok 92<br />
Ümraniye / İstanbul<br />
Tel: 0 216 508 20 20<br />
www.teknikbasim.com<br />
Sertifika No: 45252<br />
Yayın Türü<br />
Yerel Süreli Yayın Yö<strong>net</strong>im<br />
Yeri ve İletişim<br />
Küçükbakkalköy Mahallesi,<br />
Rüstemaga Sokak No:1 Piko Plaza,<br />
34750 Ataşehir/İstanbul<br />
+90 (216) 251 50 50<br />
www.<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
Bu dergi Basın İlan Kurumu<br />
SÜRELİ YAYINLAR listesinde yer<br />
almaktadır.<br />
Sevgili Okurlar,<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in kurumsal yayını <strong>eMAG</strong>'in en yeni sayısına hoş geldiniz. Bu defa iş<br />
ortaklarımıza, işverenlerimize ve adaylara seslenirken, dopdolu bir içerikle karşınızdayız.<br />
<strong>eMAG</strong>'in yeni sayısında, herkesin dikkatini çekecek konular ve konuklarla<br />
dolu bir zenginlik sunuyoruz.<br />
Gündemdeki en son gelişmeleri, istihdam konusunda lider firmaların haberlerini ve<br />
değerli isimlerin röportajlarını bir araya getirdiğimiz son sayımızda, ana konumuz<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in Bölgesel İstihdam Destek Programı...<br />
Bölgesel İstihdam Destek Programı’nı, Anadolu'daki KOBİ'ler için sunduğumuz ilan<br />
desteğini duyurmaktan büyük mutluluk duyuyorum. Bu hareket, Türkiye'nin dört<br />
bir yanındaki küçük ve orta ölçekli işletmelerin sürdürülebilir büyümesine katkı<br />
sağlayacak ve aynı zamanda bölgedeki istihdamı destekleyecek.<br />
İş dünyasındaki çalışan beklentilerinden geleceğin liderlik modellerine, 2024 İK gündeminden<br />
sektörel analizlere kadar pek çok konuyu sizin için ele aldık. Aynı zamanda,<br />
alanında lider firmaların yö<strong>net</strong>icilerini, değerli kariyer danışmanlarını bu sayımızda<br />
okurlarımızla buluşturduk. Başta, yayınımıza konuk olan tüm isimlere ve yayının<br />
hazırlanmasında emek veren tüm ekip arkadaşlarımıza teşekkürlerimi sunarım.<br />
Keyifli okumalar...<br />
levent Dicle<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> CEO’su<br />
<strong>eleman</strong><strong>net</strong> <strong>eleman</strong>-<strong>net</strong> <strong>eleman</strong><strong>net</strong> <strong>eleman</strong><strong>net</strong> <strong>eleman</strong>-<strong>net</strong>
İÇİNDEKİLER<br />
06<br />
08<br />
09<br />
22<br />
10<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
06<br />
Gündem<br />
08<br />
09<br />
10<br />
12<br />
21<br />
Anadolu'da İstihtadam Seferberliği<br />
KOSGEB’ten Kadınlara Büyük Destek<br />
Binlerce Kadın Girişimcinin Yanında...<br />
Mobilya Sektöründe Nitelikli İş Gücü Sorunu<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> ile Çözülüyor.<br />
Üniversitelerde Yeni Yapay Zeka Bölümleri Açılıyor.<br />
2024 Model Kobi Teşvikleri Açıklandı.<br />
İş Ortakları<br />
FLO Group, UN Global Compact İmzasıyla<br />
Sürdürülebilirlikte Öncü Rol Üstlendi.<br />
22<br />
24<br />
Röportaj<br />
14<br />
16<br />
18<br />
29<br />
İş Gıda Down Sendromlu Bireylere İstihdam Sağlıyor.<br />
Migros, 2024 Yatırım ve İstihdam Planlarını Açıkladı.<br />
Sevda Özbucak / DHL Supply Chain Türkiye<br />
"Kişilere Özel Yetenek Yö<strong>net</strong>imi Süreçleri Tasarlıyoruz."<br />
Mehmet Çelik / Akfen<br />
“İstihdam Yaratmayı Amaçlıyoruz."<br />
24<br />
Ozan Akın / Migros<br />
"Şu An %33 Olan Kadın Yö<strong>net</strong>ici Oranımızı 2027<br />
Yılına Kadar %35’e Yükseltmeyi Hedefliyoruz."<br />
Davut DOĞAN / Moykon<br />
“Dünya Mobilya Üretiminde 22’nci Sırada Olan<br />
Sektörümüz Bugün Başarılı Çalışmalarımızın Sonucunda<br />
7’nci Sıraya Kadar Yükseldi.”<br />
4
14 16 37 38<br />
18<br />
26<br />
40<br />
42<br />
29 31<br />
44<br />
50<br />
32 34<br />
52<br />
56<br />
31<br />
37<br />
Emine ÖZTÜRK / İş Gıda<br />
"İnsan Kaynakları Departmanı Olarak Teknolojiden Çok<br />
Fazla Yararlanıyoruz."<br />
İş Hayatında Kadın<br />
26<br />
32<br />
34<br />
38<br />
Murat YÜKSEL / L'Oréal<br />
"Önce İnsan, Sonra İş Ama Her Zaman Anlam."<br />
Yaprak DEMİREL / Workforce<br />
"İşletmeleri Başarıya Götürecek En Önemli Faktör Doğru<br />
Çalışandır."<br />
Esra AÇIKEL / Civil<br />
"İnsan kaynakları olarak sadece yetkinliğe değil, aynı<br />
zamanda kurum kültürüne uyum sağlayan adaylara<br />
odaklanıyoruz."<br />
Selay Yalçın<br />
"Kendi Ayaklarımızın Üstünde Durmanın Gücü."<br />
Zuhal Öztürk<br />
“Bu Pozisyon Asla Kadın Pozisyonu Değil, Kadın Bu<br />
Sorunlarla Nasıl Baş Edecek?”<br />
40<br />
42<br />
44<br />
Makale<br />
50<br />
52<br />
56<br />
61<br />
Bahar Önderol<br />
"İş Dünyasında Kadın Olmak."<br />
Esra Kemer<br />
"Kadın Eli Değmiş Erkek İşi."<br />
Özlem Demirci Duyarlar/ Eleman.Net Kurucu Ortağı<br />
"Kadının Güçlenmesi Toplumsal Dönüşümün Anahtarı<br />
Olabilir mi?"<br />
Bilal Temizer<br />
"Şirketiniz F.İ.T mi?"<br />
Özlem Çakır<br />
"4 Adımda Verimli Çalışma İpuçları."<br />
Hülya Maç<br />
"İşyerinde Mor İnek Olmak:<br />
Farklılık Yaratarak Öne Çıkmak."<br />
Bizden Haberler<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, OSB'lerde Mobil Karavanla CV Topluyor.<br />
5
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>’ten KOBİ’lere Özel<br />
Anadolu'da İstihdam<br />
Seferberliği<br />
Kobileri İstihdamla Güçlendirecek<br />
Yeni Destek<br />
Ekonomik büyümenin ve kişisel refahın istihdamın artmasına bağlı olduğu<br />
biliyoruz. Bu bilinçle ve kararlılıkla, ülkemizin önemli şehirlerinde,<br />
istihdamı desteklemek amacıyla <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> İstihdam Destek Programı’nı<br />
başlatıyoruz. Projemiz kapsamında, ülkemizin önde gelen şehirlerinde,<br />
100 ve daha az çalışana sahip işletmelere iş ilanı desteği veriyoruz. 18 yıldır<br />
olduğu gibi, inançla, kararlılıkla ve tüm gücümüzle istihdamı desteklemeye<br />
devam…
İş İlanı<br />
Desteği<br />
55 Şehirde 100 ve Altı Çalışana Sahip<br />
İşverenlere İş İlanı Desteği<br />
Şanlıurfa’dan Hatay’a, Sivas’tan Tunceli’ye kadar 55 şehirde, 100 ve daha<br />
az çalışana sahip firmalar <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'te ücret ödemeden iş ilanı yayınlayabilecek.<br />
İşveren olarak tek yapmanız gereken <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>’te firma üyeliği<br />
açmak.<br />
Proje detayları hakkında bilgi almak ve destekten yararlanmak için bize<br />
ulaşın.
Gündem<br />
KOSGEB’ten Kadınlara<br />
Büyük Destek<br />
Binlerce Kadın Girişimcinin Yanında..<br />
Kadınlara Yönelik<br />
Destekler Artıyor<br />
KOSGEB tarafından “İleri ve Geleneksel<br />
Girişimci Destekleri” kapsamında kadınlara,<br />
belirlenen destek tutarlarına<br />
ilave 5 bin lira katkı sağlanıyor. Ayrıca,<br />
kadın istihdamının artırılması amacıyla<br />
İşletme Geliştirme Destek Programı<br />
Nitelikli Personel İstihdam Desteği uygulanıyor<br />
ve bu kapsamda istihdam edilen<br />
kadınlar için destek oranına ilave<br />
yüzde 20 ekleniyor.<br />
Finansman ve Kredi<br />
Destekleri<br />
KOSGEB KOBİ Finansman Destek<br />
Programı kapsamında işletme ve<br />
makine teçhizat kredilerinde üst limit<br />
50 bin lira olarak uygulanırken, girişimcinin<br />
kadın olması durumunda bu üst<br />
limit 70 bin liraya yükseltiliyor.<br />
Kadın Girişimciliği Teşvik<br />
Ediliyor<br />
Kadınların kendi imkanlarıyla gelir elde<br />
etmeleri konusunda bilinçlendirilmeleri<br />
ve iş gücüne kazandırılmaları amacıyla<br />
81 ilde kadın girişimciliğini tanıtmaya<br />
yönelik faaliyetler de gerçekleştiriliyor.<br />
Geçen yıl 8 bin 131 kadın girişimcinin<br />
işletme kurmasına destek olan<br />
KOSGEB’in, bu yıl 8 bin 250 kadına destek<br />
vermesi hedefleniyor.<br />
Kadın Gişimciliğine<br />
Verilen Ödüller<br />
2012 yılından bu yana her yıl KOBİ ve<br />
Girişimcilik Ödülleri’nde farkındalık<br />
oluşturmak ve kadın girişimcileri teşvik<br />
etmek amacıyla “Yılın Kadın Girişimcisi<br />
Ödülü” veriliyor. Geçen yıl girişimcilik<br />
eğitimlerine katılarak katılım belgesi almaya<br />
hak kazanan kadın sayısı 49 bin<br />
283 olarak gerçekleşti. Kadın girişimcilere<br />
yönelik desteklerin artmasıyla birlikte,<br />
kadınların iş dünyasındaki varlığının<br />
güçlenmesi ve ekonomiye katkılarının<br />
artması hedefleniyor.<br />
8
Mobilya<br />
Sektöründe<br />
Nitelikli İş<br />
Gücü Sorunu<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
ile Çözülüyor<br />
Gündem<br />
Türkiye’nin mavi yaka ve ara kademede<br />
lider istihdam platformu <strong>eleman</strong>.<br />
<strong>net</strong>, mobilya sektörünün nitelikli iş<br />
gücü ihtiyacını karşılamaya hazırlanıyor.<br />
Türkiye mobilya sektörünün çatı<br />
kuruluşu Mobilya Yatak Sanayicileri<br />
ve Perakendecileri Konfederasyonu<br />
(MOYKON) ve Eleman.<strong>net</strong>, iş birliği protokolü<br />
imzalayarak kalifiye <strong>eleman</strong> sorununu<br />
çözmek için el ele verdiler.<br />
Mobilya Sektöründe<br />
Nitelikli İş Gücü Sorunu<br />
ve Çözüm Arayışı<br />
Mobilya sektörü, nitelikli iş gücü bulma<br />
konusunda önemli bir döneme<br />
giriyor. Türkiye’nin önde gelen istihdam<br />
platformu <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> ile Mobilya<br />
Yatak Sanayicileri ve Perakendecileri<br />
Konfederasyonu (MOYKON) arasında<br />
yapılan stratejik iş birliği, sektörün nitelikli<br />
çalışan ihtiyacını karşılamak için<br />
önemli bir adım olarak değerlendiriliyor.<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> CEO’su<br />
Levent Dicle:<br />
"Kararlı bir adım<br />
attık"<br />
Eleman.<strong>net</strong> CEO’su Levent Dicle, yapılan<br />
iş birliğinin sektöre yeni bir soluk getireceğini<br />
belirtiyor. “MOYKON ile gerçekleştirdiğimiz<br />
bu iş birliğiyle sektördeki<br />
nitelikli iş gücü sorununu çözmek için<br />
kararlı bir adım atmış bulunuyoruz” diyen<br />
Dicle, özellikle usta-çırak ilişkisinin<br />
canlandırılması ve adayların eğitilmesi<br />
konusunda önemli çalışmalar yapacaklarını<br />
vurguluyor.<br />
MOYKON Kurucu Başkanı<br />
Davut Doğan:<br />
"<strong>eleman</strong> açığını<br />
kapatmak adına<br />
önemli bir adım"<br />
MOYKON Kurucu Başkanı Davut Doğan<br />
da işbirliğinin önemine dikkat çekiyor<br />
ve sonuçların kısa sürede görüleceğine<br />
inandığını belirtiyor. “Sektörümüzün<br />
uzun zamandır yaşadığı nitelikli <strong>eleman</strong><br />
sorununu çözmek adına <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> ile<br />
yaptığımız bu iş birliği, sektörümüz için<br />
önemli bir dönüm noktası olacaktır” diyen<br />
Doğan, sektördeki gelişmelerin yakından<br />
takip edileceğini ifade ediyor.<br />
Ayrıca, mobilya sektöründeki markalarla<br />
iş birliği yaparak adayların doğru<br />
yönlendirilmesini sağlayacaklarını ifade<br />
ediyor.<br />
9
Gündem<br />
Üniversitelerde Yeni Yapay Zeka<br />
Bölümleri Açılıyor<br />
Üniversitelerde Yeni<br />
Yapay Zeka Bölümleri<br />
Açılıyor<br />
Yükseköğretim Kurulu Başkanı Erol<br />
Özvar, yapay zeka, dijitalleşme ve büyük<br />
veri alanlarında üniversitelerde<br />
açılacak 5 lisans ve tamamı yeni 12 ön<br />
lisans programını duyurdu. Yapılan toplantıda,<br />
Yükseköğretim Kurulu Başkanı,<br />
bu programların Türkiye'nin teknoloji<br />
alanındaki rekabet gücünü artırmayı<br />
hedeflediğini belirtti.<br />
Öne Çıkan Programlar<br />
Yükseköğretim Kurulu Başkanı Erol<br />
Özvar'ın liderliğinde Yıldız Teknik<br />
Üniversitesi Otağ-ı Hümayun’da gerçekleştirilen<br />
"Yapay Zekâ, Dijitalleşme<br />
ve Büyük Veri" toplantısına 20 üniversitenin<br />
rektörleri ve Yükseköğretim<br />
Yürütme Kurulu Üyeleri katıldı.<br />
Toplantıda, lisans seviyesinde "Veri<br />
Bilimi ve Analitiği" ile "Yapay Zeka ve<br />
Makine Öğrenmesi" bölümlerinin açılacağı<br />
belirtilirken, ön lisans düzeyinde<br />
ise "Yapay Zekâ Operatörlüğü" ve<br />
"Büyük Veri Analistliği" gibi 12 yeni programın<br />
öne çıktığı açıklandı.<br />
Yeni Programlar 20<br />
Üniversitede Yer Alacak<br />
Açılacak programların 20 farklı<br />
üniversitede yer alacağını belirten<br />
Özvar, bu üniversiteler arasında<br />
Adana Alparslan Türkeş Bilim<br />
ve Teknoloji Üniversitesi, Karadeniz<br />
Teknik Üniversitesi, Sakarya Uygulamalı<br />
Bilimler Üniversitesi gibi devlet ve vakıf<br />
üniversitelerinin yer aldığını ifade etti.<br />
Öğrencilere Başka<br />
Üniversiteden Ders Alma<br />
İmkanı Verilecek<br />
Öğrencilere çeşitli kariyer fırsatları<br />
10<br />
sunacak olan programların içeriği, sektör<br />
temsilcileri ve uzman hocaların katkılarıyla<br />
şekillenecek. Ayrıca, programlara<br />
kayıt yaptıran öğrencilerin başka<br />
üniversitelerden de ders alma imkanı<br />
sağlanacak.<br />
Özvar, programların açılacağı üniversitelerin<br />
seçiminde bilgisayar mühendisliği,<br />
yazılım mühendisliği gibi ilgili<br />
alanlarda lisans programlarına sahip<br />
üniversitelerin önceliklendirildiğini<br />
belirterek, "Bu yeni programlarla öğrencilerimiz,<br />
bilişim ve yapay zeka alanındaki<br />
gelişmelerle entegre bir eğitim<br />
alacaklar ve Türkiye'nin teknolojik geleceğine<br />
katkı sağlayacaklar." dedi.<br />
Yükseköğretim Kurulu'nun bu adımıyla<br />
birlikte, üniversitelerde yapay zeka,<br />
dijitalleşme ve büyük veri alanlarında<br />
yetişmiş nitelikli uzmanlar yetiştirilmesine<br />
önemli bir katkı sağlanması<br />
bekleniyor.
Lisans Seviyesinde Açılması<br />
Planlanan Yeni Bölümler<br />
Gündem<br />
Veri Bilimi ve Analitiği<br />
Yapay Zeka ve Makine Öğrenmesi<br />
Yeni Açılacak Ön Lisans Programları<br />
Önümüzdeki dönemde farklı üniversitelerde açılması planlanan yapay zeka ve veri odaklı programlar şöyle;<br />
Bu programlarla birlikte öğrencilere, Türkiye'nin teknolojik geleceğine katkı sağlayacakları bir eğitim imkanı sunulacak.<br />
Öğrenciler, sektör temsilcilerinin katkılarıyla ders alma ve çeşitli kariyer fırsatlarına erişim sağlama imkanına sahip olacaklar.<br />
* Yapay zeka operatörlüğü<br />
* Dijital dönüşüm elektroniği<br />
* Büyük veri analistliği<br />
* İnsansız araç teknikerliği<br />
* Robotik ve yapay zeka<br />
* Ön-yüz yazılım geliştirme<br />
* İmalat yürütme sistemleri<br />
* Oyun geliştirme ve programlama<br />
* Bulut bilişim operatörlüğü<br />
* <strong>Kurumsal</strong> bilişim uzmanlığı<br />
* Otonom sistemler teknikerliği<br />
* Arka-yüz yazılım geliştirme<br />
11
Gündem<br />
2024 Model<br />
Kobi Teşvikleri Açıklandı<br />
İşbaşı Eğitim Programlarıyla Maliyet<br />
Avantajı Sağlanıyor<br />
İŞKUR’un İşbaşı Eğitim<br />
Programı, işsizlere meslek deneyimi<br />
kazandırırken işverenlere maliyet<br />
avantajı sağlıyor. Program, yeni istihdam<br />
edilen kişilerin maaş ve sigortalarını<br />
3 ila 9 ay arasında karşılıyor ve geleceğin<br />
mesleklerine odaklanarak işverene 235<br />
bin TL’ye kadar avantaj sunuyor.<br />
Yeni Düzenlemeler<br />
KOBİ’ler İçin Önemli<br />
Fırsatlar Sunuyor<br />
Yeni istihdam sağlayan şirketlere kişi<br />
başı 235 bin liraya kadar maliyet avantajı<br />
sunulacak. İşbaşı Eğitim Programları<br />
(İEP) kapsamında İŞKUR’un desteğiyle<br />
yeni istihdam edilen kişilerin maaş ve<br />
sigortaları 3 ila 9 ay arasında karşılanacak.<br />
İŞKUR’a kayıtlı ve işsizlik maaşı<br />
alan bir kursiyer için işverene sağlanan<br />
maliyet avantajı 48 bin TL iken, geleceğin<br />
meslekleri kapsamında olanlar için<br />
bu avantaj 235 bin TL’yi buluyor.<br />
İŞKUR İşbaşı Eğitim<br />
Programları İşverenlerin<br />
Yükünü Hafifletiyor<br />
İŞKUR’un, işsizlerin mesleki deneyim<br />
kazanmalarını ve istihdamın artmasını<br />
sağlamak amacıyla düzenlediği İEP,<br />
işverenlerin kursiyer olarak işe aldığı<br />
kişilerin maaşlarını ve sigortalarını karşılıyor.<br />
Bu yönüyle İEP işverenlerin yükünü<br />
hafifletirken bireyleri de meslek<br />
sahibi yapıyor.<br />
KOBİ’ler İçin Başvuru<br />
Süreci ve Kapsam<br />
Programa başvurmak şirketler için oldukça<br />
kolay. En az beş çalışanı olan her<br />
ölçekten şirketi İEP’ye başvurabiliyor.<br />
Program kapsamında işletmeler mevcut<br />
çalışan sayısının yüzde 30’u kadar<br />
yeni kişiyi istihdam edebiliyor. Böylece,<br />
KOBİ’ler iş gücünü genişletebilir ve verimliliği<br />
artırabilir.<br />
Geleceğin Meslekleri<br />
Önemli<br />
Programın kapsamı oldukça geniş; nitelik<br />
gerektirmeyen meslekler dışındaki<br />
tüm meslekler programa dâhil edilebiliyor.<br />
Özellikle, geleceğin meslekleri<br />
olarak nitelendirilen alanlarda çalışan<br />
kişiler için sunulan maliyet avantajı oldukça<br />
cazip.<br />
İŞKUR’a kayıtlı olan ve bilişim sektöründe<br />
çalışan bir kişi için işverene sağlanan<br />
maliyet avantajı 96 bin TL’ye<br />
kadar çıkarken, geleceğin meslekleri<br />
12<br />
kapsamında çalışanlar için bu avantaj<br />
235 bin TL’yi buluyor.<br />
Özetle, 2024 model KOBİ teşvikleri, işverenlere<br />
önemli bir maliyet avantajı sağlıyor<br />
ve istihdamı artırmayı hedefliyor.
13
Röportaj<br />
DHL Supply Chain Türkiye İşe Alım ve İç İletişim Müdürü Sevda Özbucak:<br />
"Kişilere özel yetenek yö<strong>net</strong>imi<br />
süreçleri tasarlıyoruz."<br />
Bu sayımızda sayımızda DHL<br />
Supply Chain Türkiye işe alım<br />
ve İç iletişim Müdürü Sevda<br />
Özbucak ile bir araya geldik.<br />
DHL Supply Chain Türkiye olarak işe<br />
alım ve iç iletişim stratejilerindeki başarı<br />
hikayeleri, global marka olarak<br />
karşılaşılan zorluklara nasıl üstesinden<br />
gelindiği, DHL markasıyla yol almanın<br />
ve iş dünyasındaki başarıya ulaşmanın<br />
izini sürmek adına, Sevda Özbucak'la<br />
gerçekleştirdiğimiz özel söyleşi sizlerle...<br />
Sevda Hanım öncelikle kısaca sizi<br />
tanıyabilir miyiz?<br />
Uludağ Üniversitesi Psikoloji bölümünden<br />
mezun olduktan sonra işletme<br />
yüksek lisansı yaparak bilgi birikimimi<br />
güçlendirdim. Mezuniyet sonrasında 2<br />
yıl boyunca psikolog olarak çalıştım.<br />
Ancak, kariyerimde yeni bir yöne ilerleme<br />
kararı alarak insan kaynakları alanında<br />
adım atmaya karar verdim.<br />
Yaklaşık 5 yıl süresince global işe alım<br />
danışmanlık firmalarında danışman ve<br />
yö<strong>net</strong>ici rollerinde görev aldım. Bu dönemde<br />
edindiğim deneyimler, beni işe<br />
alım süreçlerinde ve insan kaynakları<br />
yö<strong>net</strong>iminde daha etkili bir profesyonel<br />
yapmama olanak tanıdı.<br />
2017 yılında kariyerime yeni bir sayfa<br />
ekledim ve Alshaya Grup bünyesinde yer<br />
alan Starbucks markasında İK Müdürü<br />
olarak görev aldım. Daha sonrasında<br />
aynı firma çatısı altında yer alan birçok<br />
markadan sorumlu ik müdürü olarak<br />
görevime devam ettim. (Starbucks,<br />
Victoria's Secret, Bath&Body Works,<br />
The Body Shop, ShakeShack, Pinkberry,<br />
Le Pain Quotidien 2022 yılı itibarıyla ise<br />
kariyerime DHL Supply Chain bünyesinde<br />
İşe Alım ve İç İletişim Müdürü olarak<br />
devam etmekteyim. Bu yeni durağım,<br />
iş dünyasının dinamikleri içinde farklı<br />
bir perspektif kazanmama ve profesyonel<br />
gelişimime katkı sağlamama imkan<br />
tanıyor.<br />
DHL'nin kültürü ve değerleriyle kişisel<br />
değerleriniz arasında nasıl<br />
bir uyum gözlemliyorsunuz ve bu<br />
uyumu günlük İK süreçlerine nasıl<br />
yansıtıyorsunuz?<br />
DHL Group bünyesinde yer alan dünyanın<br />
önde gelen tedarik zinciri ve lojistik<br />
hizmetleri sağlayıcısı DHL Supply<br />
Chain Türkiye’nin kültür ve değerlerini<br />
yani DNA’mızı Tutku, Yapabilirim ve<br />
İlk Seferinde Doğru Yapma tutumumuz<br />
oluşturuyor. Hem kendimde hem de<br />
tüm çalışma arkadaşlarımızda bunları<br />
<strong>net</strong> bir şekilde görebiliyorum. Bu uyumu<br />
günlük İnsan Kaynakları süreçlerinde<br />
de yansıtmak ve kültür devamlılığını<br />
sağlamak adına, işe alım sürecimizde<br />
adayları değerlendirirken pozisyonun<br />
gerekliliklerinin yanı sıra, kendi DNA’mız<br />
ile adayın değer ve yeteneklerinin ne kadar<br />
uyumlu olduğuna bakarak en doğru<br />
adayı seçmeye özen gösteriyoruz.<br />
Lojistik sektöründe çalışanlar arasında<br />
özel yeteneklere ve uzmanlıklara<br />
sahip bireyleri çekmek ve<br />
elde tutmak adına izlediğiniz stratejiler<br />
nelerdir?<br />
DHL Supply Chain Türkiye olarak<br />
çalışanlarımıza verdiğimiz<br />
değer ve onların memnuniyeti<br />
#TogetherUnstoppable anlayışımızdan<br />
geliyor. Bizi biz yapanın çalışanlarımız<br />
olduğunu asla unutmuyoruz. Aynı<br />
zamanda çeşitlilik ve kapsayıcılık anlayışımızın<br />
şirket içerisindeki yüksek farkındalığın<br />
anahtarı olduğuna inanıyoruz.<br />
Bu nedenle, her bir çalışanımızın<br />
ait hissedebileceği harika bir çalışma<br />
ortamı yaratmak için elimizden gelen<br />
her şeyi yapıyoruz. Çalışanlarımıza bizimle<br />
büyümeye teşvik edecek ve uzun<br />
vadeli bir kariyere sahip olmalarını sağlayacak<br />
bir çalışma ortamı sunuyoruz.<br />
Dijitalleşme ve teknolojik gelişmeler<br />
lojistik sektöründe önemli<br />
bir rol oynuyor. Bu değişimlere<br />
uyum sağlamak için İK stratejilerinizi<br />
nasıl şekillendiriyorsunuz?<br />
Şirket bünyesinde hem yeni teknolojileri<br />
tanıtmak hem de operasyonel ihtiyaçlara<br />
yönelik proje fikirlerini geliştirmek<br />
amacıyla atölye çalışmaları ve farklı<br />
etkinlikler düzenliyoruz. Araştırma ve<br />
Geliştirme (ARGE) birimimiz içinde özel<br />
olarak oluşturulan İnovasyon Ekibi, bu<br />
etkinliklerde çalışanlarımızın sunduğu<br />
14
Röportaj<br />
projelerin değerlendirilme ve uygulama<br />
süreçlerini yö<strong>net</strong>iyor. Başarılı projeleri<br />
belirledikten sonra, proje sahiplerini<br />
ödüllendirmek amacıyla özel bir tören<br />
düzenliyoruz. Proje sahiplerine ödül<br />
vermenin yanı sıra, projelerin canlıya<br />
geçiş sürecinde tüm şirket içinde şeffaf<br />
bir iletişim sağlamaya özen gösteriyoruz.<br />
Ayrıca, her bir projenin ismini, fikir<br />
sahibinin seçmesine izin veriyoruz. Bu<br />
stratejik yaklaşımımız, inovasyonu teşvik<br />
etmek, takip etmek ve ödüllendirmek<br />
için hem formal hem de teknik bir<br />
altyapı oluşturarak organizasyonumuzun<br />
genel başarı düzeyini artırmamıza<br />
çok önemli katkılar sağlıyor.<br />
Yö<strong>net</strong>icilerimize de inovasyon kültürünü<br />
desteklemek ve çalışanları teşvik<br />
etmek adına özel eğitimler aldırıyoruz.<br />
Böylelikle inovasyon projelerine daha<br />
aktif bir şekilde liderlik etmelerini ve<br />
çalışanlarına rehberlik etmelerini sağlıyoruz.<br />
Global ekiplerimiz sayesinde de<br />
tüm dünyadaki iyi uygulamaları görme<br />
ve deneyimleme şansımız oluyor.<br />
DHL'nin İK stratejileri içinde Z kuşağına<br />
özel olarak yer verilen bir<br />
uygulama veya programı paylaşabilir<br />
misiniz? Bu strateji, genç<br />
profesyonelleri ve Z kuşağını çekmek,<br />
motive etmek veya geliştirmek<br />
üzerine odaklanıyor mu?<br />
Yeni Mezun programımız bulunuyor.<br />
Kişilerin işe alım sürecinden oryantasyonuna,<br />
eğitim gelişiminden yetenek<br />
yö<strong>net</strong>imine kadar özel olarak planladığımız<br />
bir süreç. Şirkete yeni katılan çalışanlarımızın<br />
kültürümüz ile tanışması<br />
için içeriği global tarafından hazırlanan<br />
önemli eğitimlerle fark yaratıp geleceğin<br />
yö<strong>net</strong>icilerini yetiştirmeyi hedefliyoruz.<br />
Yeni mezun olarak şirketimize<br />
başlayıp şu anda direktör seviyesinde<br />
çalışan yö<strong>net</strong>icilerimiz de bu programın<br />
sürdürebilirliği için bize ilham oluyor.<br />
Çalışanların kariyer gelişimini<br />
desteklemek ve yeteneklerini geliştirmelerine<br />
yardımcı olmak için<br />
uyguladığınız programlardan bir<br />
örnek paylaşabilir misiniz?<br />
Çalışanların kariyer gelişimine önem<br />
veriyor ve bu konuda çeşitli programlar<br />
uyguluyoruz. Her kademedeki çalışanlarımız<br />
için farklı eğitim ve gelişim<br />
fırsatları sunarak, pozisyon ve kişilere<br />
özel yetenek yö<strong>net</strong>imi süreçleri tasarlıyoruz.<br />
Örneğin, her çalışanımızın<br />
Sevda Özbucak / DHL Supply Chain Türkiye<br />
İşe Alım ve İç İletişim Müdürü<br />
kariyer hedefleri doğrultusunda hazırladığı<br />
bir gelişim planı oluyor. Bu planlar,<br />
hem lokal hem de global eğitimlerimiz<br />
aracılığıyla destekleniyor. Ayrıca iç eğitmenlerimiz<br />
ve dış eğitim kurumlarıyla<br />
işbirliği yaparak özel eğitim programları<br />
da düzenliyoruz. Anlaşmalı üniversitemiz<br />
ile kendi ofislerimizde sunduğumuz<br />
yüksek lisans eğitim fırsatına çalışanlarımız<br />
tarafından yoğun talep olmaktadır.<br />
Ayrıca her sene belli dönemlerde<br />
gerçekleştirdiğimiz ödüllendirme programlarımız<br />
ile fark yaratan çalışanlarımızı<br />
takdir ediyoruz.<br />
DHL olarak yıl içinde birçok prestijli<br />
ödül almaya layık görüldünüz,<br />
örneğin "GPTW" ,"Top Employer"<br />
ve "Eleman.<strong>net</strong> İstihdam Ödülü"<br />
gibi. Bu başarıların arkasındaki<br />
sır nedir? Sizce DHL'yi bu ödülleri<br />
hak etmeye götüren temel<br />
faktörler nelerdir ve bu başarıları<br />
elde etmek adına İK stratejilerinizde<br />
hangi unsurlara özellikle<br />
odaklandınız?<br />
Doğru uyguladığımız İK stratejilerimiz<br />
doğrultusunda bu sene EMEA bölgesinden<br />
sürece katılan 9 ülke arasından<br />
en yüksek çalışan deneyimi puanı<br />
ile ‘‘Great Place To Work’’ sertifikası<br />
ile ödüllendirildik. Çalışanlarımız için<br />
harika bir çalışma ortamı yaratma yolculuğumuzda<br />
bu ödül ile birlikte birçok<br />
farklı listede de yer almanın gururunu<br />
yaşadık. "Best Workplaces For<br />
Women" listesinde birinci sırada, "Best<br />
Workplaces for Innovation by All 2023"<br />
listesinde ise ikinci sırada yer aldık.<br />
Bu yıl 5. Kez üst üste "Top Employer"<br />
ödülünü de kazandık. "Eleman.<strong>net</strong><br />
İstihdam Ödülü" de bizleri çok mutlu<br />
etti. Tüm bu ödüller bize doğru yolda<br />
olduğumuzu gösteriyor.<br />
Çalışanlarımızın buradaki deneyimlerini<br />
ölçmek adına global çapta bir çalışan<br />
görüş anketi de düzenliyoruz. Burada çıkan<br />
sonuçlar <strong>net</strong>icesinde aldığımız geri<br />
bildirimler, İK faaliyetlerimizi ne şekilde<br />
yönlendireceğimiz açısından çok önemli<br />
bir kritere sahip oluyor.<br />
Çalışanlarımızın mutlu ve ait hissederek<br />
çalışmaları bizim için en büyük<br />
motivasyon kaynağı. Bu sene çalışmalarımızın<br />
temelini, fiziksel sağlığımızın<br />
yanı sıra ruhsal ve entelektüel açıdan<br />
da iyi olma bakış açısıyla işlediğimiz<br />
Well-being programımız #DHLileiyiyim<br />
oluşturuyor. Tüm çalışanlarımıza yönelik<br />
yürüttüğümüz #DHLileiyiyim çatısı<br />
altında birçok etkinlik, seminer ve projeler<br />
yürütüyoruz.<br />
DHL Supply<br />
Chain<br />
Türkiye<br />
İş İlanları<br />
15
Röportaj<br />
Akfen Holding İnsan Kaynakları Direktörü:Mehmet Çelik:<br />
"İstihdam Yaratmayı Amaçlıyoruz"<br />
Türkiye'nin önde gelen holdinglerinden biri olan Akfen Holding, enerji ve altyapı<br />
projelerindeki başarısının yanı sıra turizm sektöründeki güçlü varlığıyla da ön plana<br />
çıkıyor. Akfen Holding bünyesinde Holding İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev<br />
yapmakta olan Mehmet Çelik, Akfen Holding'in başarılarını ve gelecek vizyonunu<br />
bizlerle paylaştı. İnsan kaynakları stratejileri hakkında değerli bilgiler edindik.<br />
Öncelikle Röportajımıza sizi<br />
tanıyarak başlamak isteriz.<br />
Kendinizden bahseder misiniz?<br />
Gazi Üniversitesi Eğitim Fakültesi<br />
Almanca Ana Bilim Dalı'ndan 1995 yılında<br />
mezun oldum. Kariyerime 1996 yılında<br />
başlayarak, Mercedes-Benz Türk,<br />
Lufthansa Alman Hava Yolları, Kuehne-<br />
Nagel, Straumann gibi uluslararası şirketlerde<br />
İnsan Kaynakları alanında<br />
edindiğim yaklaşık 30 yıllık birikimle,<br />
şu an itibariyle Akfen Holding bünyesinde<br />
Holding İnsan Kaynakları Direktörü<br />
olarak görev yapıyorum. Almanca, ikinci<br />
ana dilim olmanın ötesinde, oldukça<br />
akıcı bir İngilizce dil yetkinliğine de<br />
sahibim.<br />
Bir kız babası olarak aile değerlerine büyük<br />
önem veriyor ve aynı zamanda tutkulu<br />
bir motosiklet kullanıcısı olarak özgürlüğün<br />
tadını çıkarıyorum. Bu süreçte<br />
edindiğim deneyimlerle, iş dünyasında<br />
ve kişisel hayatta dengeli bir perspektif<br />
geliştirmeyi önemsiyorum.<br />
Kariyerim boyunca farklı sektörlerde<br />
çalışmanın getirdiği çeşitlilik, İnsan<br />
Kaynakları alanındaki uzmanlığımı<br />
derinleştirmeme ve liderlik becerilerimi<br />
güçlendirmeme olanak tanıdı. Akfen<br />
Holding'in dinamik yapısı içinde, turizm<br />
sektöründeki projeleri başarıyla yö<strong>net</strong>erek<br />
şirketimizin sürdürülebilir büyümesine<br />
katkıda bulunuyorum. Akfen<br />
Holding'in başarılarını daha da ileri taşımak<br />
için enerjim ve kararlılığımla çalışmaya<br />
devam ediyorum.<br />
Akfen Holding'in genel stratejisini<br />
anlamak için turizm sektörüne<br />
yönelik ilgi ve yatırımınızı bize anlatır<br />
mısınız?<br />
Turizm, ülkemizin bacasız sanayisi<br />
olarak bilinen önemli bir sektördür. Bu<br />
dinamik ve potansiyel dolu pazarda,<br />
Akfen Holding, çeşitli sektörlerdeki yatırımlarıyla<br />
ülke çapında güçlü bir oyuncu<br />
olma hedefinde. Ancak, bu başarıyı<br />
elde etmek için temel stratejisi, "fark<br />
yaratmak" üzerine kurulu.<br />
Akfen Holding, turizm sektöründeki<br />
güçlü varlığını, farklı konsept ve yaklaşımlarla<br />
destekleyerek sürdürüyor.<br />
Ülkemizin farklı bölgelerinde gerçekleştirdiği<br />
yatırımlar, sadece turizme katkı<br />
sağlamakla kalmayıp aynı zamanda<br />
16<br />
sektöre yenilikçi ve öncü bir perspektif<br />
kazandırmayı amaçlıyor.Bu bağlamda,<br />
Akfen Holding'in turizmde fark yaratma<br />
stratejisi, sektöre yönelik benzersiz projeler<br />
ve konseptler geliştirmeyi içeriyor.<br />
Ülkenin çeşitli bölgelerinde hayata geçirilen<br />
bu yatırımlar, sadece turistleri<br />
ağırlamakla kalmayıp aynı zamanda<br />
yerel ekonomiye de katkıda bulunmayı<br />
amaçlıyor.<br />
Akfen Holding, sektörde öncü bir konum<br />
elde etmek ve sürdürülebilir başarıyı<br />
sağlamak için yenilikçi turizm projelerine<br />
odaklanıyor. Bu projeler, hem<br />
yerli hem de uluslararası turistlere benzersiz<br />
deneyimler sunarak Türkiye'nin<br />
turizm potansiyelini daha da artırma<br />
hedefini taşıyor.<br />
Holdingin turizm alanındaki portföyünü<br />
nasıl değerlendiriyorsunuz?<br />
Özellikle Bodrum Loft Tatil<br />
Köyü ve Ankara Bulvar Loft Ticaret<br />
Alanı gibi projelerden bahsedebilir<br />
misiniz?<br />
Holding Turizm portföyü her yıl biraz<br />
daha gelişmektedir. Bodrum Loft tesisimiz,<br />
uluslararası platformlarda en
iyi tesisler arasında değerlendirilen,<br />
doğaya saygılı ve iç içe olan, Bodrum<br />
Göltürkbükü bölgesinde bulunan villa<br />
tarzı muhteşem bir konsept sunmaktadır.<br />
Ankara Bulvar Loft Ticari alanlarımızda<br />
ise bilinen markaların franchise<br />
restoranlarını işletirken, Akfen’e ait<br />
bir marka olan “Ters Köşe” üst düzey<br />
meyhane konseptli bir restoranımız<br />
mevcuttur.<br />
Akfen Holding, turizm alanında<br />
farklı şehirlerde çeşitli işletmeleri<br />
yö<strong>net</strong>iyor. Bu işletmelerin her<br />
birinin kendine özgü dinamikleri<br />
nelerdir?<br />
Belirttiğiniz gibi, her bir işletmenin<br />
veya lokasyonun kendine özgü bir misafir<br />
profili ve dinamiği bulunmaktadır.<br />
Ticari alanlarda gün içinde yoğun bir<br />
aktivite yaşanırken, Bodrum Loft tesisimizde<br />
daha sakin bir atmosfer hakimdir.<br />
Ancak, vurgulamak gerekir ki, farklılıkların<br />
ötesinde her bir tesisimizin ve<br />
restoranımızın en güçlü ortak özelliği,<br />
hizmet ve ürün kalitesini en üst seviyede<br />
tutmaya yönelik çabamızdır. Bu konuda<br />
toleransımız oldukça düşüktür.<br />
Şehir Hastanesi kantinleri ve catering<br />
hizmetleri gibi sağlık sektörüne<br />
yönelik projelerdeki deneyimlerinizden<br />
bahseder misiniz?<br />
Bu alanlardaki dinamikler, diğer işletmelerimize<br />
göre farklılık arz etmektedir.<br />
Hastane ortamındaki olağan dışı<br />
durumlar nedeniyle bulunan misafirlere<br />
veya müşterilere ayrı bir hassasiyetle<br />
yaklaşmak önemlidir. 24 saat<br />
hizmet anlayışı bu noktada ön plana<br />
çıkmaktadır.<br />
Turizm yatırımlarınızda çevresel<br />
etki değerlendirmeleri ve yeşil<br />
enerji kullanımı gibi sürdürülebilirlik<br />
unsurlarını nasıl entegre<br />
ediyorsunuz?<br />
Sürdürülebilirlik, Akfen Holding bünyesinde<br />
büyük harflerle yazılan bir konudur<br />
ve en üst yö<strong>net</strong>imden başlayarak<br />
diğer tüm organizasyonel seviyelere<br />
inen bir yaklaşımdır. Karbon ayak izimizi<br />
titizlikle takip etmekteyiz ve bu<br />
alanda uluslararası kurumlar, kuruluşlar<br />
ve enstitüler tarafından düzenli de<strong>net</strong>imlere<br />
tabi tutularak olumlu puanlar<br />
almaktayız. Bu başarı, sürdürülebilirlik<br />
alanındaki kararlı ve etkili yaklaşımımızın<br />
bir yansımasıdır.<br />
Akfen Holding olarak, sürdürülebilirlik<br />
ilkelerine bağlı kalarak iş yapma<br />
anlayışımızı sürdürmekte ve çevresel<br />
etkilerimizi en aza indirmek için sürekli<br />
çaba sarf etmekteyiz. Yıl boyunca gerçekleştirdiğimiz<br />
eğitim ve bilgilendirme<br />
faaliyetleri ile çalışanlarımızı bu konuda<br />
sürekli olarak bilinçlendiriyor ve sürdürülebilirlik<br />
ilkelerini günlük iş süreçlerimize<br />
entegre etmeye odaklanıyoruz.<br />
Bu kapsamlı yaklaşım, sadece çevresel<br />
etkileri azaltmakla kalmayıp aynı zamanda<br />
toplumsal sorumluluklarımıza<br />
da odaklanmamıza olanak tanımaktadır.<br />
Akfen Holding olarak, sürdürülebilir<br />
bir geleceğe katkıda bulunmak<br />
amacıyla çeşitli projeler ve inovatif<br />
uygulamalar geliştirme çabalarımızı<br />
sürdürmekteyiz.<br />
Akfen Holding'in turizm sektöründeki<br />
gelecek vizyonunu öğrenmek isteriz.<br />
Önümüzdeki dönemde hangi projelere<br />
odaklanmayı planlıyorsunuz?<br />
Başta belirttiğim gibi, büyük potansiyele<br />
sahip bir sektörde, hem projelerimizle<br />
hem de yaklaşımlarımızla fark yaratarak<br />
zaten güçlü olan konumumuzu daha da<br />
sağlamlaştırmak hedefindeyiz. Bu çerçevede,<br />
sadece kendi başarımızı değil,<br />
aynı zamanda ülke ekonomisine katkıda<br />
bulunmayı ve istihdam yaratmayı<br />
amaçlıyoruz. Bu amacımızla sürdürülebilir,<br />
inovatif ve topluma değer katan<br />
projeleri hayata geçirmeye devam ederek<br />
sektörde liderliğimizi pekiştirmeyi<br />
hedefliyoruz.<br />
Türkiye'nin turizm potansiyeli<br />
açısından gördüğünüz fırsatlar<br />
nelerdir, ve bu fırsatları nasıl<br />
değerlendiriyorsunuz?<br />
Mehmet Çelik / Akfen<br />
İnsan Kaynakları Direktörü<br />
AKFEN<br />
Holding<br />
İş İlanları<br />
Röportaj<br />
Türkiye, coğrafi konumu özellikle doğasıyla<br />
dünyanın en yüksek turizm potansiyeline<br />
sahip ülkelerinden birisidir.<br />
Bu potansiyeli sürdürülebilir, yüksek<br />
hizmet kalitesi ile birlikte global standartlardaki<br />
yerini güçlendirmesi gerekmektedir.<br />
En önemli faktörlerden biri<br />
elbette nitelikli işgücü konusundaki gelişim<br />
alanı. Fırsat olarak nitelendirmek<br />
gerekirse, özellikle doğa ile yakından<br />
ilgili alanlara odaklanmakta yarar var.<br />
Doğa sporlarından tutun, görsellikte eşsiz<br />
lokasyonlarımızın, sağlıklı doğaya<br />
saygılı "yeşil" yapılanma ile desteklenerek<br />
ön plana çıkarılması gerekmektedir.<br />
Kapasite artırımında ziyade, mevcut<br />
kapasitenin "akıllı" kullanım global pazardaki<br />
yerimizi güçlendirir kanısındayım.<br />
Kaliteden ödün vermeden, içinde<br />
bulunulan sezona uygun yaklaşımlarla<br />
bölge gözetmeksizin strateji geliştirilmesi,<br />
turizmdeki rekabet avantajımızı<br />
artırabilir.<br />
17
Röportaj<br />
Şu an %33 olan kadın yö<strong>net</strong>ici oranımızı 2027<br />
yılına kadar %35’e yükseltmeyi hedefliyoruz<br />
Migros'un başarı hikayesi, sadece<br />
perakende sektöründe<br />
değil, aynı zamanda insan<br />
kaynakları yö<strong>net</strong>imi alanında<br />
da dikkat çekiyor. Migros Ticaret<br />
A.Ş.'nin İK Direktörü ve Migros Perakende<br />
Akademisi'nin lideri Ozan Akın ile gerçekleştirdiğimiz<br />
bu söyleşide, şirketin<br />
insan kaynakları stratejisi, gelişim odaklı<br />
yaklaşımı ve kadın dostu politikaları<br />
hakkında önemli bilgiler edindik.<br />
Migros'un "İyi İş, İyi Gelecek" mottosundan<br />
ilham alarak şekillenen İK stratejisi,<br />
çalışan memnuniyetini artırmaya<br />
ve sürdürülebilir bir iş ortamı oluşturmaya<br />
odaklanıyor. Çeşitlilikten beslenen<br />
bir çalışma ortamı yaratma, çalışanların<br />
sürekli gelişimini teşvik etme<br />
ve yenilikçi fikirleri destekleme gibi temel<br />
prensipler, Migros'un İK politikalarının<br />
temelini oluşturuyor.<br />
Özellikle kadın liderliğini teşvik etmek<br />
adına Migros'un uyguladığı politikalar<br />
ve programlar, şirketin cinsiyet eşitliği<br />
konusundaki kararlılığını ve toplumsal<br />
cinsiyet eşitliğine verdiği önemi<br />
gösteriyor.<br />
Öncelikle sizi tanıyabilir miyiz?<br />
Kendinizden ve akademik kariyerinizden<br />
biraz bahsedebilir<br />
misiniz?<br />
1979 yılında Adana’da doğdum.<br />
Lisans eğitimimi İstanbul Üniversitesi<br />
Endüstri Mühendisliği bölümünde<br />
18<br />
tamamladıktan sonra yüksek lisans eğitimimi<br />
İstanbul Teknik Üniversitesi’nde<br />
İşletme Fakültesi’nde tamamladım.<br />
Farklı alanlarda kendimi geliştirmeye<br />
olan merakımın da desteğiyle Lake<br />
Washington Institute of Technology’de<br />
yazılım geliştirme alanında eğitimime<br />
devam ettim. A.B.D.’de bir süre bilgi<br />
teknolojileri alanında çalıştıktan sonra<br />
Türkiye’de Migros kariyerime 2007 yılında<br />
Migros Ticaret A.Ş.’de İK Planlama<br />
ve Bilgi Sistemleri departmanında<br />
başladım.<br />
Migros’ta eşit yaklaşım ve gelişen kariyer<br />
fırsatları sayesinde İnsan Kaynakları<br />
alanında birçok farklı departmanda<br />
çalışma şansım oldu. Organizasyonel<br />
Gelişim, İK Sistem Geliştirme ve
Akademi departmanlarındaki tecrübelerimin<br />
ardından Migros’ta İnsan kaynakları<br />
ve Akademi’den sorumlu direktör<br />
olarak görevime devam ediyorum.<br />
Migros'un İK stratejisi hakkında<br />
bize bilgi verir misiniz?<br />
İnsan Kaynakları uygulamalarımızda ve<br />
işveren marka değer önermemizde “İyi<br />
İş, İyi Gelecek” mottomuzdan ilham alıyoruz.<br />
Çalışma arkadaşlarımızın sürekli<br />
gelişimini teşvik eden kurum kültürümüzle,<br />
kariyer fırsatları için kişisel ve<br />
mesleki uzmanlıklarını destekliyoruz.<br />
Şirket içi eşitlik ilkesine odaklanıyor,<br />
cinsiyet ve fırsat eşitliği politikamızla,<br />
çeşitlilikten beslenen bir çalışma ortamı<br />
oluşturuyoruz. 70 yıldır sürdürülebilir<br />
iyi bir gelecek için çalışırken, çalışma<br />
arkadaşlarımızın memnuniyetini artırmaya<br />
odaklanıyoruz. “Çevik Dönüşüm<br />
Okulu” ve “Geleceğe Liderlik” programlarımızla,<br />
çalışma arkadaşlarımızın<br />
yenilikçi fikirlerini dinliyor, kurum<br />
içi girişimcilik çalışmalarımızla, fikirlerin<br />
gerçeğe dönüşmesini destekliyoruz.<br />
Migros İnsan Kaynakları Departmanı<br />
olarak, daha verimli çalışma ortamı<br />
yaratmak için robotik otomasyonu iş<br />
süreçlerimize dahil ediyoruz. Bu sayede<br />
detaylı analizler yapıyor, geliştirdiğimiz<br />
inovatif uygulamalarla, şirketimizin<br />
stratejik hedeflerine daha iyi hizmet<br />
edecek stratejik çözümler üretiyoruz.<br />
Migros'ta çalışanların gelişimine<br />
odaklanan özel programlar veya<br />
inisiyatifler nelerdir?<br />
Migros Akademi olarak çalışan gelişiminin<br />
organizasyonlardaki sürdürülebilir<br />
başarının anahtarı olduğu yaklaşımımızla<br />
mesleki gelişim, iş başı eğitimi,<br />
yetkinlik gelişimi, kişisel gelişim, liderlik<br />
ve yö<strong>net</strong>im gibi başlıklarda çoklu öğrenme<br />
araçları ile sunduğumuz içeriklerle<br />
yılda toplam 5 milyon saati aşkın eğitim<br />
veriyoruz.<br />
önemli bir etkisi oldu.<br />
Çalışanlarımıza kariyer yolculuklarında<br />
eğitim fırsat eşitliği sunan ve Anadolu<br />
Üniversitesi iş birliği ile hayata geçen<br />
Migros Perakendecilik Ön Lisans ve<br />
Lisans Sertifika programı, yö<strong>net</strong>icilerimizde<br />
işletme yö<strong>net</strong>imi bakış açısı sağlayan<br />
perakende odaklı Koç Üniversitesi<br />
pre-MBA programı, kendi servis reyonu<br />
çalışma arkadaşlarımızı yetiştirmemize<br />
olanak veren GATEM Kasap ve Taze<br />
Gıda Okulları, büyük veri konusunda<br />
dijital yetkinlikleri geliştirmeyi hedefleyen<br />
ADAS, çalışanlarımızın iş dünyasının<br />
yükselen dijital yetkinlikleri ile hizalanmasını<br />
amaçlayan GetReady; Migros<br />
Akademi imzası ile ortaya çıkan başarılı<br />
uygulamalardan sadece birkaçı olarak<br />
sayılabilir.<br />
Migros’un kurumsal gücünü deneyimli<br />
eğitmen kadrosu ile birleştirerek yenilikçi<br />
bir gelişim merkezi haline gelen<br />
akademimiz, hayata geçirdiği programlarla<br />
bugüne kadar 55 uluslararası ödülün<br />
sahibi oldu.<br />
"Kadın Dostu Şirketler"<br />
araştırmasındaki başarınızı<br />
Röportaj<br />
duyduğumuzda içten bir gurur<br />
duyduk! Bu başarıya ulaşmak<br />
için ekibinizle birlikte izlediğiniz<br />
yolu anlatır mısınız?<br />
“Farklıyız, Eşitiz!” yaklaşımımızla toplumsal<br />
cinsiyet eşitliği ve kapsayıcılığı<br />
merkezine alan bir çalışma kültürü benimsiyoruz.<br />
Son yayınlanan Bloomberg<br />
Cinsiyet Eşitliği Endeksi’nde yer alan<br />
Türkiye’den tek gıda perakendecisiyiz.<br />
%44’lük kadın çalışan oranımız ve<br />
%33'lük kadın yö<strong>net</strong>ici oranımızı da cinsiyet<br />
dağılımında eşitleme hedefimiz<br />
doğrultusunda kararlılıkla ilerliyoruz.<br />
2023'te aramıza katılan yeni çalışma<br />
arkadaşlarımızın cinsiyet dağılımının<br />
"EŞİT" olduğunu görmenin gururunu<br />
yaşıyoruz.<br />
Kadın istihdamını artırmak, toplumsal<br />
cinsiyet eşitliğini sağlamak, kadınların<br />
liderlik pozisyonlarına yükselerek iş<br />
hayatındaki varlıklarını güçlendirmeye<br />
yönelik çeşitli projeler yürütüyoruz.<br />
İş ortamımızda cinsiyet ve fırsat eşitliği<br />
konusunda bilinçlendirme çalışmaları<br />
yürüterek, toplumsal cinsiyet eşitliği<br />
perspektifini genişletiyoruz.<br />
Migros Akademi olarak hem mevcut<br />
becerilerin güncellenmesi (upskilling)<br />
hem de yeni becerilerin geliştirilmesi<br />
(reskilling) odağında programlarımızı<br />
yenilemeyi sürdürüyoruz. Bu amaçla<br />
kurduğumuz Çevik Dönüşüm Okulu<br />
çatısındaki Kurum İçi Girişimcilik programlarıyla,<br />
çevik takımlar kuruyor ve<br />
yenilikçi iş fikirlerinin uygulamaya geçirilmesini<br />
sağlıyoruz.<br />
İştiraklerimizin ve entegre şirketlerimizin<br />
oluşumunda buradan çıkan fikirlerin<br />
Ozan Akın / Migros Perakende Akademisi ve Mağazacılık İK Direktörü<br />
19
Röportaj<br />
Kadın liderliğini teşvik etmek<br />
adına Migros'ta uygulanan politikalar<br />
ve programlar hakkında<br />
daha fazla bilgi alabilir miyiz?<br />
Migros, kadın liderliğini teşvik etmek<br />
amacıyla çeşitli politikalar ve programlara<br />
yer veriyoruz. Lider Kadınlar<br />
Gelişim Programı ve Potansiyelini<br />
Keşfet Gelişim Programları ile kadın<br />
yö<strong>net</strong>icilerimizin sayısını artırmayı hedefliyor<br />
ve bu doğrultuda eğitim, gelişim<br />
ve koçluk çalışmaları sunuyoruz.<br />
Program kapsamında, kadın yö<strong>net</strong>iciler<br />
için kişisel marka, duygusal çeviklik,<br />
algı yö<strong>net</strong>imi gibi konuları içeren ilham<br />
verici webinar serileri düzenliyor<br />
ve LEAD Network koçlarından destek<br />
alıyoruz. Şu an %33 olan kadın yö<strong>net</strong>ici<br />
oranımızı 2027 yılına kadar %35’e yükseltmeyi<br />
hedefliyoruz. Ayrıca her mağazamızda<br />
en az 1 kadın yö<strong>net</strong>icimizin<br />
olması amacındayız.<br />
Üniversitelerle iş birliği kapsamında<br />
gerçekleştirilen projelerde,<br />
öğrencilere ve şirkete sağlanan<br />
faydalar nelerdir?<br />
Migros'un üniversitelerle iş birliği<br />
programlarında öğrencilere sağladığı<br />
kariyer olanakları hakkında<br />
konuşabilir misiniz?<br />
“İyi İş, İyi Gelecek” anlayışımızla genç<br />
yeteneklerin şirket bünyemize kazandırılmasını<br />
önceliklendiriyor ve marka<br />
elçilerimizle genç yetenekleri buluşturmaya<br />
gayret ediyoruz. Sürekli bilgi ve<br />
destek verdiğimiz Migros Kariyer sosyal<br />
medya hesaplarımıza ek olarak; gençlerin<br />
şirketimizi tanıyıp iş ilanlarımıza kolay<br />
ve hızlı başvurabilmeleri için kurumsal<br />
kariyer sitemizi güncel tutuyoruz.<br />
Genç yeteneklerin şirketimize kazandırılması<br />
kapsamında “Smart Uzun<br />
Dönemli Staj Programı” ile üniversite<br />
öğrencilerine 8 ay boyunca oryantasyon,<br />
mentorluk, eğitim programları<br />
sunarak profesyonel deneyim<br />
kazandırıyoruz.<br />
MAYA uzun dönemli staj programımız<br />
ile 4. Sınıf üniversite öğrencilerine perakende<br />
sektörünü mutfağında deneyimleme<br />
fırsatı sunuyoruz. Bununla birlikte<br />
M-Draft, Hiring Day, Datathon programlarımız<br />
sayesinde genç yetenekleri bünyemize<br />
kazandırıyoruz.<br />
Yurt içi ve yurt dışından lider üniversitelerle<br />
kurduğumuz iş birlikleriyle<br />
Migros’a özgü oluşturduğumuz programlar<br />
sayesinde 81 ildeki çalışma arkadaşlarımızın<br />
tamamına erişebiliyoruz.<br />
Anadolu Üniversitesi ile başlattığımız<br />
“Migros Perakendecilik Ön Lisans ve<br />
Lisans Programı” ile çalışma arkadaşlarımıza<br />
lisans veya ön lisans mezunu<br />
olma yolunda destek veriyoruz.<br />
Ayrıca Koç, Boğaziçi, Ege, Marmara,<br />
Anadolu, Trakya, Karadeniz Teknik<br />
ve Uludağ Üniversitesi gibi birçok<br />
önemli kurumla iş birliği yaparak;<br />
"MAYA Mağaza Yö<strong>net</strong>icisi Yetiştirme<br />
Programı”, “Tazede Uzmanlık Sertifika<br />
Programı”, "Perakende Yö<strong>net</strong>imi<br />
Sertifika Programı" ve “Perakende<br />
Sektörüne Bakış” gelişim programlarına<br />
yer veriyoruz.<br />
Koç Üniversitesi ve Migros Yö<strong>net</strong>ici<br />
Geliştirme Programı olan KÜMPEM<br />
ile orta kademe yö<strong>net</strong>icilerimizin, 39<br />
gün/234 saat süren bir programla, iş<br />
dünyasında gereksinim duyabilecekleri<br />
her türlü bilgiyle donanmalarını<br />
sağlıyoruz.<br />
Migros<br />
İş İlanları<br />
20
İş Ortakları<br />
FLO Group, UN Global<br />
Compact İmzasıyla<br />
Sürdürülebilirlikte<br />
Öncü Rol Üstlendi<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in istihdam çözüm ortağı olduğu FLO Group, Birleşmiş<br />
Milletler Global Compact'in imzacıları arasına katılarak sürdürülebilirlik<br />
konusundaki kararlılığını gösterdi. "Mottosuyla hareket eden<br />
şirket, ürünlerinden iş kültürüne kadar bütüncül bir sürdürülebilirlik<br />
yaklaşımını benimseyerek çevresel etkileri azaltmaya ve toplumsal<br />
fayda yaratmaya odaklanıyor.<br />
FLO Group, "Daha İyi Bir<br />
Dünya İçin" Vizyonuyla<br />
UN Global Compact'e<br />
Katıldı<br />
Türkiye'nin lider ayakkabı ve aksesuar<br />
markalarından FLO Group, sürdürülebilirlik<br />
konusundaki kararlılığını<br />
Birleşmiş Milletler Global Compact'in<br />
imzacıları arasına katılarak gösterdi.<br />
"Daha İyi Bir Dünya İçin" mottosuyla<br />
hareket eden şirket, sunduğu ürünlerden<br />
hizmetlerine, sosyal projelerinden<br />
iş kültürüne kadar bütüncül bir sürdürülebilirlik<br />
yaklaşımını benimseyerek<br />
UN Global Compact'e katılan şirketler<br />
arasında yer aldı.<br />
FLO Group'un<br />
Sürdürülebilirlikte<br />
Kapsamlı Adımları<br />
FLO Group, çevresel etkileri azaltmak ve<br />
toplumsal fayda yaratmak için "Daha İyi<br />
Bir Dünya İçin" mottosuyla sürdürdüğü<br />
çalışmalarına hız kesmeden devam ediyor.<br />
Şirket, her yaşa ve tarza hitap eden<br />
yenilikçi koleksiyonlarıyla sürdürülebilirlik<br />
çalışmalarını desteklerken, aynı<br />
zamanda çevre dostu ürünler üretmeye<br />
odaklanıyor.<br />
FLO Group'un<br />
Sürdürülebilirlikte Hız<br />
Kazandıran Yaklaşımı<br />
FLO Group, sürdürülebilirlik alanındaki<br />
çalışmalarını hızlandırarak çevresel,<br />
sosyal ve ekonomik alanda etkisini artırıyor.<br />
Şirket, UN Global Compact'e<br />
katılarak sürdürülebilirlik faaliyetlerini<br />
uluslararası düzeyde tanınan bir marka<br />
21<br />
haline getiriyor ve sektörde öncü bir konuma<br />
yükseliyor.<br />
FLO Group'un Gelecek<br />
İçin Vizyonu<br />
FLO Group, sürdürülebilirlik alanındaki<br />
çabalarını gelecek nesillere daha<br />
yaşanabilir bir dünya bırakma hedefi<br />
doğrultusunda sürdürüyor. UN Global<br />
Compact' imzacısı olarak, şirket sürdürülebilirlik<br />
faaliyetlerini daha da ileri taşıyarak<br />
çevre, toplum ve ekonomiye pozitif<br />
katkılar sağlamayı amaçlıyor.<br />
Flo İş<br />
İlanları
İş Ortakları<br />
İş Gıda<br />
Down Sendromlu<br />
Bireylere İstihdam Sağlıyor<br />
İş Gıda'nın öncülüğünde gerçekleştirilen "Bi' İşim Var" projesi,<br />
Türkiye'de down sendromlu bireylerin ekonomik ve sosyal hayata<br />
katılımlarını desteklemeyi hedefliyor. İş Gıda Üst Yö<strong>net</strong>icisi (CEO)<br />
Feliks Boynuinceoğlu'nun liderliğinde, bu proje 21 Mart Dünya Down<br />
Sendromu Farkındalık Günü'nde İstanbul'da basın toplantısıyla<br />
duyuruldu.<br />
"<br />
Bi' İşim Var<br />
Proje, Pizza Hut, Krispy Kreme<br />
Markalarıyla Genişletildi<br />
Projenin amacını vurgulayan Boynuinceoğlu, down sendromlu<br />
bireylerin ekonomik ve sosyal hayata entegrasyonunu sağlamayı<br />
hedeflediklerini belirtti. Ayrıca, proje kapsamında toplumsal<br />
farkındalık oluşturma önemine dikkat çekti. İş Gıda'nın<br />
altında bulunan Pizza Hut ve Krispy Kreme gibi markalarla<br />
başlatılan projenin, KFC markasıyla 2022'de başladığını ve<br />
pilot uygulama ile başlayıp gün geçtikçe büyüdüğünü ifade<br />
etti. Boynuinceoğlu, "İş gıda çatısı altında faaliyet gösteren<br />
KFC markamızla 2022 Eylül ayında projeye başladık. Pilot bir<br />
uygulama ile 1 çalışan ve 1 iş koçu ile başladığımız projemiz<br />
günden güne büyüdü, gelişti." Dedi.<br />
22<br />
"<br />
İlk Yıl 50 Restoranda Down Sendromlu<br />
Bireyler İstihdam Edilecek<br />
Boynuinceoğlu, projenin temel amaçlarının down sendromlu<br />
bireylerin ekonomik ve sosyal hayata katılımlarını desteklemek,<br />
kendi potansiyellerini keşfetmelerine yardımcı olmak ve<br />
toplumda farkındalık yaratmak olduğunu dile getirdi. Projenin<br />
yaygınlaştırılması hedeflerine de değinen Boynuinceoğlu, KFC<br />
ile başlayan uygulamayı Pizza Hut ve Krispy Kreme markalarıyla<br />
da genişleteceklerini belirtti. Bu genişlemeyle 600'e<br />
yakın restoranda istihdam yaratmayı amaçladıklarını ve ilk<br />
yıl içinde 50 restoranda down sendromlu bireyleri istihdam<br />
etmeye devam etmeyi hedeflediklerini açıkladı.
İş Ortakları<br />
Karşılaşılan En Büyük<br />
Zorluk Önyargılar<br />
Türkiye Down Sendromu Derneği<br />
(TDSD) Yö<strong>net</strong>im Kurulu Başkanı Gün<br />
Bilgin ise projenin önemine vurgu yaparak,<br />
down sendromlu bireylerin topluma<br />
tam katılımlarını sağlamanın<br />
hedeflendiğini ifade etti. Bilgin, karşılaşılan<br />
en büyük zorluğun önyargılar<br />
ve bilinçsizlik olduğunu belirterek,<br />
"Genel olarak özel gereksinimle çalışan<br />
insanların belki de karşılaştığı<br />
en büyük problem bu. Bir tarafta<br />
bilgilerin eski olmasının, diğer tarafta<br />
da son yıllarda yaşanan değişikliklerin<br />
etkisi var. Toplumsal<br />
hayata katılımın biraz daha yüksek<br />
olmasının da verdiği bir ivmeyle, bir<br />
kısım desteklerken bir kısım ne yapacağını<br />
bilemiyor." şeklinde konuştu.<br />
23
İş Ortakları<br />
Migros<br />
2024<br />
Yatırım ve<br />
İstihdam<br />
Planlarını<br />
Açıkladı<br />
2023'te, yeni mağazaların açılışları ve yatırım hedeflerini başarıyla<br />
gerçekleştirerek etkileyici bir operasyonel başarı gösteren Migros,<br />
2024 yılı için 8,5 milyar TL'lik bir yatırım yapma planını ve 10 bin yeni<br />
iş imkanı yaratmayı hedeflediğini açıkladı.<br />
Pazar Payındaki Artış<br />
Dikkat Çekiyor<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>’in istihdam çözüm ortağı<br />
olduğu Migros, 2023 yılında FMCG (Fast<br />
Moving Consumer Goods - Hızlı Tüketim<br />
Ürünleri) perakendeciliği alanındaki pazar<br />
payını artırdığını açıkladı. Bu başarı,<br />
fiyat indirimleri, mevcut mağazaların<br />
performansındaki artış, fiziki ve online<br />
hizmet kanallarının genişlemesi ile<br />
birlikte müşteri sayısındaki artışın bir<br />
sonucu. Bu faktörlerin Migros'un satış<br />
cirosundaki artışın temel nedenleri olarak<br />
belirtildi.<br />
Pazar Payı Yükseldi<br />
2023 yılında online kanalların toplam<br />
satışlar içindeki payı tütün ve alkol<br />
ürünleri hariç olmak üzere %17,0 seviyesine<br />
ulaştı. Nielsen verilerine göre,<br />
modern FMCG (hızlı tüketim ürünleri)<br />
pazarında Migros'un pazar payı 2023<br />
yılında 120 baz puan artarak %16,2'ye<br />
yükseldiği görüldü.<br />
Büyüme için Yeni<br />
Yatırımlar Planlanıyor<br />
Şirketin 2024 planlarıyla ilgili yaptığı<br />
açıklamaya göre, bu yıl içinde 250 yeni<br />
mağaza açılması ve TMS 29 etkisi dikkate<br />
alınmaksızın yaklaşık 8,5 milyar<br />
TL'lik bir yatırım yapılması planlanıyor.<br />
Ayrıca, Migros'un büyümesine katkı<br />
sağlamak amacıyla 2024 yılında 10<br />
bin yeni istihdamın hedeflendiği ifade<br />
edildi. Migros, 2024 için TMS 29 enflasyon<br />
muhasebesi etkisinden bağımsız<br />
olarak yıllık %70 civarında bir büyüme<br />
öngörüyor. TMS 29 etkisi dâhil edildiğinde<br />
ise yüksek tek haneli reel büyüme<br />
beklenmektedir. Ayrıca, TMS 29 etkisi<br />
olmaksızın konsolide FAVÖK marjının<br />
2024 için %7,5-8,0 arasında olacağı tahmin<br />
ediliyor.<br />
Süpermarketin Ötesinde<br />
Hizmet Anlayışı<br />
Migros Grubu CEO'su Özgür Tort,<br />
Migros'un büyüme dinamiklerini<br />
24<br />
değerlendirirken şu ifadeleri kullandı:<br />
'Migros, uzun vadeli büyümesini sürdürmek<br />
amacıyla perakendenin geleceğine<br />
yatırım yapmaktadır. Hizmet<br />
yelpazemiz süpermarketin çok ötesine<br />
ulaştı.' dedi.<br />
Migros'un CEO'su, müşterilerin değişen<br />
alışkanlıklarını ve yeni ihtiyaçlarını<br />
karşılayan sürekli büyüyen bir hizmet<br />
ağı oluşturduklarını belirtti. Ayrıca,<br />
perakendenin bilinen sınırlarının ötesine<br />
geçtiklerini ve yeni girişimlerinin<br />
şirketin ana iş kollarını destekleneceğine<br />
inandıklarını ifade etti. Uzun vadeli<br />
sürdürülebilirlik ve verimlilik hedefleri<br />
doğrultusunda, güneş enerjisi<br />
santralleri kurmaya ve bu doğrultuda<br />
Anadolu'da stratejik lokasyonlarda yatırım<br />
yapmaya başladıklarını da ekledi.<br />
Moneypay Üyeleri Artıyor<br />
Migros'un iştirakleri ve alt markalarının<br />
büyümesine ilişkin olarak yeni bilgiler<br />
paylaşıldı. Paylaşılan bilgilere göre
İş Ortakları<br />
kişisel bakım mağazacılığı Mion'un büyüyerek<br />
22 şehirde 70 mağazada hizmet<br />
vermeye başladığı belirtildi. Ayrıca, yeni<br />
yatırımları olan Gurmepack'in online ve<br />
fiziki mağazalardaki paketli hazır yemek<br />
satış kanallarının gelişimine katkı sağlayacağı<br />
ifade edildi. Fintek iştirakleri<br />
Moneypay'in e-cüzdan uygulamasının<br />
1,7 milyon kullanıcı tarafından indirildiği<br />
açıklandı.<br />
Perakende medya şirketi Mimeda'nın,<br />
veri, iletişim kanalları ve reklam teknolojisini<br />
bir araya getirerek 2024 yılında<br />
portföyüne yeni markalar eklemeye devam<br />
ettiği belirtildi. Paket Taxi'nin ise<br />
online operasyonların lojistik kabiliyetini<br />
desteklemek için mevcut araç filosunu<br />
elektrikli araçlarla genişlettiği bilgisi<br />
verildi. 2022 yılında faaliyete geçen<br />
ve mağazaların bulunduğu tesislerde<br />
EV şarj hizmeti veren Migen Enerji'nin<br />
büyümeye devam ettiği vurgulandı.<br />
Ayrıca, içecek, şarküteri ve atıştırmalık<br />
ürünler sunan özel formatlarından<br />
Macrokiosk'un genişlemesinin sürdüğü<br />
ifade edildi.<br />
Teknolojiye 6,4 milyar TL<br />
yatırım<br />
Migros, 2023 yılında 517 yeni mağaza<br />
açarak mağaza portföyünü 3.363'e<br />
ulaştırdı. Aynı zamanda, Türkiye'nin 81<br />
ilindeki online hizmet ağını da 1.093'e<br />
yükseltti. Migros, fiziki mağaza açılışları,<br />
online kanallar, lojistik, enerji projeleri<br />
ve teknolojik altyapıya toplamda 6,4<br />
milyar TL yatırım gerçekleştirdi. Migros<br />
ekosistemi, yeni iştirakler ve girişimlerle<br />
büyümeye devam ederken, online yemek<br />
dağıtım platformu Migros Yemek'in<br />
81 ilde hizmet vermeye başladığı belirtildi.<br />
Ayrıca, özgün markalı yemek üretimi<br />
gerçekleştiren bulut mutfak sayısının<br />
da 41'e ulaştığı ifade edildi.<br />
Migros<br />
İş<br />
İlanları<br />
25
Röportaj<br />
Önce<br />
insan,<br />
sonra iş<br />
ama her<br />
zaman<br />
anlam<br />
Murat YÜKSEL / L'Oréal Türkiye Ülke İnsan Kaynakları Direktörü<br />
İş dünyasında adını duyuran liderlerin<br />
arkasındaki hikayeler her zaman ilham<br />
verici olmuştur. Bu kez, kariyerinin<br />
zirvesindeki bir isimle tanışmaya ne<br />
dersiniz? L'Oréal Türkiye'nin Ülke İnsan<br />
Kaynakları Direktörü Murat Yüksel, 8 Mart<br />
Dünya Kadınlar Günü’ne özel <strong>eleman</strong><br />
<strong>net</strong>’in sorularını yanıtladı.<br />
Murat Yüksel'in başarı öyküsü, öğrencilik<br />
yıllarındaki call center deneyiminden,<br />
e-ticaret devi eBay’e ardından<br />
L'Oréal’e uzanan bir serüvene dönüşüyor.<br />
Murat Yüksel'in deneyimleri, stratejik<br />
kararlar almanın, küresel arenada<br />
liderlik etmenin ve kariyerin zirvesine<br />
çıkmanın ipuçlarını veriyor.<br />
Öncelikle kendinizden biraz bahsedebilir<br />
misiniz? Kariyerinizdeki<br />
önemli dönemleri paylaşabilir misiniz?<br />
Nasıl bir yolculuk izlediniz<br />
ve bugünkü konumunuza nasıl<br />
ulaştınız?<br />
Merhaba, ben Murat Yüksel. Şu<br />
an L’Oréal Türkiye’de, Ülke İnsan<br />
Kaynakları Direktörü olarak çalışıyorum.<br />
Kısaca bahsetmem gerekirse kariyerime<br />
öğrencilik yıllarında call center,<br />
tele-marketing ile başlayıp satış alanında<br />
devam ettim. O dönem bir çalışan<br />
için insan kaynakları departmanının<br />
yerinin ve desteğinin çok önemli olduğunu<br />
fark ettim ve insan kaynakları alanına<br />
geçtim. Sırasıyla Şişecam, Société<br />
Generale Bank ve eBay’de Türkiye dahil<br />
farklı Avrupa ülkelerinde kısa ve uzun<br />
süreli deneyimlerim oldu. İK deneyimim<br />
dışında PCC ve ORSC koçluk unvanları<br />
sahibim ve Teknoloji’de Kadın<br />
Derneği’nde danışma kurulu üyesiyim.<br />
Kariyerimde dönüm noktası olarak değerlendirebileceğim<br />
yer; henüz yurt dışında<br />
yaşama ve çalışma bu kadar popüler<br />
değilken o dönemde eBay’den<br />
gelen teklifle krizin patladığı ülke olan<br />
İrlanda’ya yerleşmem oldu. O dönem<br />
Türkiye’de mevcut işimde konfor<br />
26<br />
alanını yaratmış ve işlerin yolunda gittiği<br />
bir dönemde olmama karşın e-ticaret<br />
gibi henüz yeni tariflenen bir sektörde<br />
ve farklı bir ülkede yaşama riskini aldım.<br />
Daha sonrasında bir IK’cı olarak<br />
aklımdan bile geçmeyecek farklı ülkelerde,<br />
farklı kültürlerde çalışma ve birbirinden<br />
ilginç vakaları yö<strong>net</strong>me şansı<br />
yakaladım.<br />
Mesleğe başladığım yıllarda bir dergide<br />
hayranlıkla takip ettiğim bir meslektaş<br />
büyüğümün röportajını okurken, kendisinin<br />
birkaç farklı ülkede elde ettiği deneyiminden<br />
bahsettiğini okumuştum.<br />
“Acaba ben de bir gün böyle deneyimler<br />
yaşayabilecek miyim?” diye düşünürken,<br />
şu an çok mutluyum ki, ben de bu<br />
röportajı okuyacak genç meslektaşlarıma<br />
ilham kaynağı olabileceğim.<br />
L'Oréal’de Ülke İnsan Kaynakları<br />
Direktörü görevinizde, çalışanların<br />
gelişimi ve şirket kültürüne<br />
katkı konusundaki rolünüzü nasıl<br />
değerlendirirsiniz?<br />
“Önce insan, sonra iş ama her zaman<br />
anlam” mottosuyla hareket ettiğimiz<br />
şirketimizde insan gelişimi her zaman<br />
önceliğimiz. İnsan kaynakları departmanı<br />
olarak çalışanlarımız için özel olarak<br />
tasarladığımız eğitim programlarından,<br />
kariyer yolculuklarında ihtiyaçları<br />
oldukları tüm desteği veriyoruz. L’Oréal<br />
Türkiye İnsan Kaynakları Ekibi işini<br />
son derece iyi yapan, yenilikçi ve insan<br />
odaklı bir ekip. Tüm ekip arkadaşlarım
Röportaj<br />
mottomuz doğrultusunda çalışanlarımıza<br />
iş ortaklığı yapıyorlar. Ben, benim<br />
bulunduğum pozisyonların artık daha<br />
çok hikâye anlatıcısı, hizmetkar liderlik<br />
şapkasında işin doğru ilerlemesi için<br />
yolu açan ve şirket stratejisinin tüm İK<br />
fonksiyonlarına yayılması sorumluluğunda<br />
olduğunu düşünüyorum ve bunları<br />
gerçekleştirmeye çalışıyorum.<br />
Kariyerinizde kadınların güçlenmesi<br />
ve liderlik rollerinde daha<br />
fazla temsil edilmesine yönelik<br />
çabalarınızı paylaşabilir misiniz?<br />
Mesleğimde her zaman toplumsal cinsiyet<br />
eşitliği ve “dezavantajlı” gruplar<br />
için çalışmalar yaptım. Özellikle STEM<br />
alanında kadınların artması ve bu konularda<br />
çalışmalarını desteklemek<br />
adına Teknolojide Kadın Derneği’nde<br />
yö<strong>net</strong>im ve danışma kurulu üyelikleri,<br />
istihdam komite başkanlığı görevlerini<br />
yürüttüm. Kadın istihdamı,<br />
üniversite ve liselerle projeler gibi<br />
bu konuda birçok çalışmada bulundum,<br />
bulunuyorum. Kadınların çalışma<br />
hayatında daha verimli ve motive<br />
çalışmaları için politikalar üretiyoruz.<br />
Son olarak L’Oréal Türkiye olarak<br />
Ebeveynlik İzni Manifestomuzu<br />
yayınladık. Yasal doğum izni 16<br />
hafta iken L’Oréal Türkiye’de 18<br />
hafta olarak; yasal babalık izni 5<br />
gün iken L’Oréal Türkiye’de 6 hafta<br />
olarak uygulanıyor. Ebeveyn olacak<br />
çalışanlarımızın ihtiyacı olan<br />
her türlü yardımı sağlamak için çalışıyoruz.<br />
Ücretsiz çalışan destek programı,<br />
ilk yardım eğitimleri sunuyor ve<br />
ebeveynlik izni boyunca eğitimlerimizden<br />
her zaman yararlanabilme imkânı<br />
sağlıyoruz. Çalışanlarımızın bu yolda<br />
yalnız olmadıklarını hatırlatacak bir<br />
dostluğun hepsine iyi geleceğini bildiğimiz<br />
için ebeveynlik izni öncesinde<br />
veya sonrasında şirket içerisinden “ebeveyn<br />
buddy”ler ile deneyim paylaşımları<br />
sağlıyoruz.<br />
Kadınlar Günü, kadınların sosyal,<br />
ekonomik ve siyasi başarılarını<br />
kutlamak adına önemli bir<br />
gün. Bu özel günde, L'Oréal olarak<br />
kadınlara yönelik özel etkinlikler<br />
veya projeler planlıyor musunuz?<br />
Hayatın her alanında kadınların potansiyellerine<br />
ulaşmasını ve fırsat eşitliği<br />
yaratmayı hedefliyoruz. L’Oréal<br />
Türkiye olarak “Dünyayı Harekete<br />
Geçiren Güzelliği Yaratmak” misyonumuzla<br />
bu Kadınlar Günü’nde ülkemizde<br />
kadınların üniversiteye gitmelerinin yolunu<br />
açan, kadın hakları, eşitlik gibi kavramların<br />
pekişmesini sağlayan Nuriye<br />
Ulviye Civelek ve arkadaşlarının hayata<br />
geçirdiği Kadınlar Dünyası <strong>Dergisi</strong>’nin<br />
ilk sayısını ekip arkadaşlarımız ve değerli<br />
basın mensupları ile buluşturuyoruz.<br />
Osmanlı'nın ilk feminist dergisi<br />
olan Kadınlar Dünyası'nın ve kadın<br />
hakları örgütü Osmanlı Müdafaa-i<br />
Hukuk-ı Nisvan Cemiyeti'nin kurucusu<br />
olan Nuriye Ulviye Civelek’in Hatay'ın<br />
Kırıkhan İlçesinde Nuriye Ulviye Civelek<br />
adını taşıyan bir Halk Kütüphanesi bulunuyor<br />
ancak kütüphane depremde<br />
hasar görerek tamamen yıkıldı.<br />
Kütüphanenin yenilenmesi için de<br />
destek de bulunuyoruz. Anlamlı markalarımız<br />
da kadınlara yönelik projeleri<br />
ile öne çıkmaktalar; Bugüne kadar;<br />
L’Oréal Paris markamızın ikonik “Çünkü<br />
Biz Buna Değeriz” sloganı ile kadınlara<br />
cesaret verdik. “L’Oréal Paris StandUp”<br />
programı ile sokak tacizine karşı durduk,<br />
“Yves Saint Laurent Abuse is Not<br />
Love” projesi ile yakın partner şiddetine<br />
karşı farkındalık sağladık.<br />
Deprem bölgesindeki kadınlara güzellikle<br />
nefes olmak için onlara ücretsiz<br />
güzellik hizmeti sunduğumuz<br />
“Mobil Güzellik Servisleri Tır”ını<br />
bölgeye gönderdik. Yine bölgeyi<br />
27<br />
önceliklendirdiğimiz çok sayıda istihdam<br />
ve gelişim programlarımı kurguladık:<br />
“Vichy Dermakozmetik Uzmanlığı<br />
Eğitimi ve İstihdam” programı ile kadınlara<br />
meslek edindirdik, “L’Oréal<br />
Professionnel Kadın Profesyoneller”<br />
programı ile kadın temsiliyet oranı %5<br />
olan kuaförlük mesleğindeki kadın sayısını<br />
artırdık. Skinceuticals “Değer<br />
Katmak Elimizden Gelir” projesi ile<br />
unutulmaya yüz tutmuş buğday sapı<br />
örücülüğünü canlandırdık, kadınlara istihdam<br />
yarattık. Kérastase Power Talks<br />
ile kariyerlerinin başındaki kadınlara<br />
kariyer mentorluğu verdik. “Lancôme<br />
Write Your Future” programı ile kadın<br />
girşimcileri mesleki ve kişisel gelişim<br />
alanlarında destekledik. L’Oréal Paris<br />
ile genç üniversiteli kadınlara eğitim<br />
bursu oluşturduk.<br />
Tedarikçilerimiz üzerinden de kadın<br />
istihdamını destekleyecek çalışmaları<br />
hayata geçirdik.. “La Roche Posay<br />
Lipikar Bebek projemiz” ile ihtiyaç sahibi<br />
kadınlara ürettirdiğimiz bez bebekler<br />
ve Lancôme’un ikonik içeriği<br />
olan gülü Isparta’daki gül hasadı yapan<br />
kadınlardan temin etmek fark yaratan<br />
projelere imza attık.<br />
Kadınlar Günü, kadın hakları<br />
mücadelesi ve toplumsal eşitlik<br />
adına farkındalık oluşturma<br />
amacı taşıyor. Sizce, iş<br />
dünyasında ve günlük hayatta<br />
bu farkındalığı artırmak adına<br />
herkesin üzerine düşen sorumluluklar<br />
nelerdir?<br />
İş dünyasında ve diğer alanlarda kadınlara<br />
eşit fırsatların sunulması gerektiğine<br />
inanıyorum. İşe alım süreçlerinde<br />
cinsiyet ayrımcılığına karşı mücadele<br />
edilmeli ve kadınların terfi edebilmeleri<br />
için destek sağlanmalı. Örneğin L'Oréal<br />
Grup’ta kadınlar, yö<strong>net</strong>im kurulu üyelerinin<br />
%50'sini, icra kurulu üyelerinin<br />
%32’sini, tüm kilit pozisyonların<br />
%57'sini ve uluslararası marka direktörlerinin<br />
%61'ini oluşturuyor. Kadınların<br />
organizasyonumuzun tüm seviyelerinde<br />
yükselmeleri ve başarılı olmaları için<br />
çalışmalara devam ediyoruz.<br />
L'Oréal gibi büyük bir şirkette çalışan<br />
kadınların birbirlerine destek olmalarını<br />
teşvik etmek adına yapılan çalışmalardan<br />
bahseder misiniz? Kadın çalışanlar<br />
arasında dayanışma ve mentorluk<br />
önemli bir rol oynuyor mu?<br />
L’Oréal Türkiye olarak kadınların hayatına<br />
dokunan toplumsal fayda projeleri
Röportaj<br />
bizler için çok önemli. Projelerimizden<br />
biri de bilimde cinsiyet eşitliğini sağlamak,<br />
genç bilim kadınlarını desteklemek<br />
ve genç nesillere rol modeller<br />
yaratmak amacıyla UNESCO Türkiye<br />
Milli Komisyonu işbirliğiyle hayata<br />
geçirdiğimiz Türkiye’nin en uzun soluklu<br />
fayda projelerinden olan “Bilim<br />
Kadınları İçin” programı. Bu programın<br />
kapsamını Cumhuriyet’in 100. yılında<br />
genişleterek Toplum Gönüllüleri Vakfı<br />
(TOG) işbirliği ile üniversiteli genç kadınların<br />
eğitimine destek olmaya başladık.<br />
Eğitim hayatlarında kullanılmak<br />
üzere kadın öğrenciler için bağış fonu<br />
oluşturduk. Daha önce burs kazanmış<br />
bilim kadınlarının katkıda bulunacağı<br />
mentorluk programıyla da üniversite<br />
öğrencisi olan geleceğin bilim kadınlarına<br />
destek veriyoruz. L’Oréal Türkiye<br />
olarak ‘Bilim Kadınları İçin’ projesi ile<br />
bilim kadınlarımıza sadece son 10 yılda<br />
yaklaşık 4 milyon TL’lik destek sağladık.<br />
Anlamlı markalarımızın da geliştirdiği<br />
farklı mentorluk çalışmaları ile kadınları<br />
güçlendirmek ve cesaretlendirmek için<br />
çalışmalarımızı sürdürüyoruz.<br />
L'Oréal’in sürdürülebilirlik ve toplumsal<br />
sorumluluk projeleri arasında<br />
kadın haklarına yönelik hangi<br />
önemli adımları gözlemlediniz?<br />
Bu konudaki projelerin başarısı ve<br />
etkisi hakkında düşüncelerinizi<br />
paylaşır mısınız?<br />
Gelecek için L’Oréal sürdürülebilirlik<br />
programımız kapsamında somut olarak<br />
2030’a kadar taahhüdümüz dezavantajlı<br />
topluluklarda 100.000 kişinin istihdama<br />
erişmesine yardımcı olmak. Küresel<br />
olarak bugüne kadar 85.544 kişiye bu<br />
program sayesinde istihdam sağlandı<br />
ve bunun %50’si kadınlardan oluşuyor.<br />
Tedarikçilerimizi ve birlikte çalıştığımız<br />
toplulukları dönüşüm sürecimize dahil<br />
etmekten sorumlu olduğumuza inanıyoruz.<br />
2024 yılı içinde, L’Oréal Türkiye<br />
olarak hedefimiz, tedarikçilerimiz üzerinden<br />
en az yarısı kadın olacak şekilde<br />
78 kişiye istihdam sağlamak.<br />
Bu yaklaşım mesleki ayrımcılığın ele<br />
alınması, işgücüne tam ve adil katılım<br />
ve kadın girişimciliği ile finansmana<br />
erişimin desteklenmesi de dahil olmak<br />
üzere kadınların ekonomik olarak<br />
güçlendirilmesini ilerletme konusunda<br />
destek sağlıyor.<br />
Aynı zamanda L’Oréal Grup, Gelecek için<br />
L’Oréal” programı kapsamında dünyada<br />
acil çözüm bulunması gereken sorunların<br />
çözümü için 150 Milyon €’luk fon<br />
ayırdı. Bu fonun 50 Milyon €’luk kısmı<br />
zor şartlardaki kadınlara destek sağlamak<br />
için ayrıldı. Ayrıca girişimcilikte kadınlara<br />
fırsat eşitliği sağlayabilmek için,<br />
yine küreselde kadın girişimcilere ayrılan<br />
25 milyon €’luk bir fon oluşturdu.<br />
Son olarak Genç profesyonellere<br />
ne gibi tavsiyelerde<br />
bulunursunuz?<br />
Bir kere şunu unutmasınlar ki krizler<br />
her zaman olacaktır. Ben de iş hayatıma<br />
yeni başladığımda krizler söz konusuydu.<br />
O nedenle “eyvah ne yapacağım”<br />
paniğine kapılmadan, krizlerin,<br />
iniş ve çıkışların her zaman olacağını<br />
kabul ederek sadece ve sadece kişisel<br />
gelişimlerine odaklanıp, doğru plan<br />
yaparak ve aksiyonları hayata geçirerek<br />
ilerlemelerini öneririm. Bunları yaparlarsa<br />
hayallerine ulaşmamaları için<br />
hiçbir neden çıkmayacaktır. 20’li yaşlar<br />
kişisel gelişim için elinizden ne geliyorsa<br />
yapmanız gereken yaşlar. 30’lu yaşlar<br />
tecrübe ve bilginin buluştuğu ve pekiştirildiği<br />
yaşlar, gelişime devam. 40’lı<br />
yaşlarda artık büyük resmi daha rahat<br />
görebildiğiniz ve 20 ve 30’lu yaşlarda<br />
cebinize koyduklarınızın faydasını gördüğünüz<br />
dönemler olacaktır. İlerisini<br />
ben de henüz bilmiyorum.<br />
28
Röportaj<br />
“Dünya Mobilya üretiminde 22’nci<br />
sırada olan sektörümüz bugün başarılı<br />
çalışmalarımızın sonucunda<br />
7’nci sıraya kadar yükseldi.”<br />
Mobilya Yatak Sanayicileri ve Perakendecileri<br />
Konfederasyonu vizyoner lideri Davut Doğan ile gerçekleştirdiğimiz<br />
bu röportaj, sektördeki devrim niteliğindeki<br />
dönüşümün perde arkasına bir pencere açıyor.<br />
Biga'nın topraklarından İstanbul'un iş dünyasına uzanan<br />
bir başarı hikayesi, Türkiye'nin mobilya sektöründeki<br />
yeni dönemine ışık tutuyor.<br />
Davut DOĞAN / Moykon<br />
Yö<strong>net</strong>im Kurulu Başkanı<br />
MOYKON başkanı olarak,<br />
konfederasyonun misyonundan<br />
bahseder misiniz?<br />
Mobilya ve Yatak Sanayicileri<br />
Derneği yani MOYSAD olarak 2021 yılında<br />
sektördeki birlik ve beraberliği<br />
yeniden tesis etme amacıyla yola çıkmıştık.<br />
Bu amaçla da kısa sürede sektörümüzde<br />
ses getirmeyi başardık.<br />
Sonrasında ise tüm sektörü kucaklamak<br />
ve çalışmalarımızı ülke geneline<br />
yaymak için örgütlenme çalışmalarına<br />
başladık. Bu çalışmalar kapsamında<br />
ilk etapta 50 ilde sektör derneklerimiz<br />
kuruldu. Ardından bu derneklerimiz<br />
ile birlikte 5 Federasyon oluşturduk.<br />
Marmara, Karadeniz, İç Anadolu, Ege<br />
ve Akdeniz Mobilya Yatak Sanayicileri<br />
ve Perakendecileri Federasyonları faaliyetlerine<br />
başladı. Bir sonraki aşamada<br />
ise sektörümüzün en üst çatı kuruluşu<br />
haline gelen Mobilya Yatak Sanayicileri<br />
ve Perakendecileri Konfederasyonu’nu<br />
(MOYKON) kurduk. Tüm bu çalışmaları<br />
gerçekleştirme amacımız sektörümüzün<br />
birlik ve beraberlik içerisinde daha<br />
da güçlenmesiydi. Bununla birlikte yapılan<br />
çalışmalar sektörümüze ve ardından<br />
ülke ekonomimize önemli katkılar<br />
sağlayacak. Biz de bu heyecan ve inançla<br />
çalışmalarımızı sürdürmeye devam<br />
ediyoruz.<br />
MOYKON sektördeki paydaşlara<br />
hangi hizmetleri sunuyor, sektörün<br />
gelişimine nasıl katkı sağlıyor?<br />
MOYKON'un sektördeki etkisi ve<br />
avantajları nelerdir?<br />
MOYKON olarak aslında kuruluş<br />
amacımız da bir anlamda sektördeki<br />
kurumsallaşmayı sağlamak diyebiliriz.<br />
Zira üye markalarımızın tümü<br />
Türkiye’nin en büyük markaları konumunda<br />
bulunuyor. Aslında bu yönüyle<br />
de sektörde yer alan tüm oyuncular için<br />
kuruluştan itibaren bir heyecan oluşturduk.<br />
Halen de yaptığımız faaliyetlerle<br />
sektörümüzü büyütmeye ve değer<br />
katmaya devam ediyoruz. Mesela<br />
Mobilya Sektör Buluşmaları adını verdiğimiz<br />
organizasyonla şu ana kadar<br />
Ankara, İstanbul ve İzmir’de sektör paydaşlarımız<br />
ile bir araya geldik. Bu organizasyonlarda<br />
aynı zamanda önemli<br />
konuşmacıları da ağırladık. Burada<br />
pazarlamadan üretime, inovasyondan<br />
tasarıma kadar birçok konuda sektör<br />
temsilcileri ile fikir alışverişleri sağlandı.<br />
Aynı zamanda etkinliklere katılan hükümet<br />
temsilcileri ile sektör sorunlarımızı<br />
konuşma imkânı bulduk. Bu yüzden etkinliklere<br />
önümüzdeki dönemde de devam<br />
edeceğiz ve sırasıyla İnegöl, Konya<br />
ve Samsun’da olacağız. Bunun yanında<br />
yine Eylül ayında İstanbul’da sektörün<br />
en büyük etkinliği olan Türkiye Mobilya<br />
Zirvesi’ni gerçekleştirmeyi planlıyoruz.<br />
Bununla ilgili de çalışmalarımız devam<br />
ediyor. Bütün bu çalışmalarımız sektörün<br />
kendi içinde birlik olmasını sağlarken<br />
öte yandan sektörümüzün tanınmasına<br />
da katkı sağlıyor.<br />
Mobilya sektörünün ülkemiz ekonomisinde<br />
ve ihracattaki payı<br />
nedir?<br />
Türkiye Mobilya sektöründe açıklanan<br />
son veriler yeni rekorlar kırıldığını gösterirken,<br />
gelecek açısından da son derece<br />
olumlu işaretler veriyor. Ülkemizin<br />
29<br />
istihdama ve ihracata en çok katkı sunan<br />
sektörleri arasında yer alan mobilya,<br />
kâğıt ve orman ürünleri sektörü<br />
geçen yıl 7 milyar 983 milyon dolarlık<br />
ihracat gerçekleştirdi. Irak, Almanya,<br />
Amerika, İsrail, Fransa ve Katar başta<br />
olmak üzere pek çok ülkeye ihracat gerçekleştirdik.<br />
Öte yandan ülke ekonomisi<br />
açısından önemli bir değere sahip olan<br />
sektörümüzde bugün doğrudan 250 bin<br />
ve dolaylı olarak 500 bin kişiye istihdam<br />
sağlanıyor.<br />
Sektördeki iş gücü ihtiyacı ne durumda?<br />
Önümüzdeki yıllar için öngörüleriniz<br />
neler?<br />
Kalifiye <strong>eleman</strong> sorunu sektörümüzün<br />
en önemli sorunu olarak yerinde duruyor.<br />
Eğer önlem alınmaz ve gerekli<br />
adımlar da atılmazsa bu sorunun daha<br />
da büyüyeceğini görmek hiç de zor değil.<br />
Sektörümüzün özellikle ara <strong>eleman</strong><br />
konusunda eksikleri var. Bu nedenle iş<br />
fırsatlarını ortaya koymak ve sektörün<br />
cazibesini de artırmak gerekiyor. Biz<br />
de Konfederasyon olarak bu sorunun<br />
çözümü konusunda yoğun çalışmalar<br />
yapıyoruz. Çünkü sektörümüz hızla<br />
gelişiyor. Bu nedenle çeşitli kuruluşlarla<br />
iş birlikleri de yapıyoruz. Örneğin,<br />
geçtiğimiz günlerde <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> ile imzaladığımız<br />
protokol bu adımlardan<br />
bir tanesi. Bu protokolün sonuçlarını<br />
kısa zamanda içerisinde göreceğimizi<br />
düşünüyorum.
Röportaj<br />
Üretici firmaların yeni teknolojileri<br />
edinme ve kullanma yönünde karşılaştıkları<br />
zorluklar var mı? Yeni teknolojilerin<br />
sektöre entegre edilmesi<br />
konusunda özel projeleriniz var mı<br />
ya da olacak mı?<br />
Hızla gelişen, zaman içerisinde hızını artıran<br />
bir teknoloji dönemindeyiz. Biz de<br />
hem firmalar hem de sektör temsilcileri<br />
olarak bu yeni teknolojiler konusunda<br />
sürekli araştırma geliştirme faaliyetleri<br />
içindeyiz. Hem üretim süreçlerini bu<br />
yeni sürece adapte etmek hem de tüketicilerin<br />
beklentilerini karşılayabilecek<br />
teknolojik ürünlerin üretimi konusunda<br />
önemli adımlar attık. Diğer yandan da<br />
Konfederasyon olarak bu konuda önemli<br />
görüşmeler yapıyoruz. Örneğin, geçtiğimiz<br />
aylarda yapay zekanın sektörde kullanımı<br />
ve Metaverse konusunda uzman<br />
ekiplerle bir araya gelerek birlikte yapabileceğimiz<br />
projeleri konuştuk.<br />
Son olarak önümüzdeki yıllarda<br />
sektörde beklediğiniz gelişmeler<br />
ve MOYKON'un bu süreçteki rolü<br />
hakkında neler söyleyebilirsiniz?<br />
Demin de söylediğim gibi mobilya sektörü<br />
hem içeride hem de dışarıda hızla büyüyen<br />
dinamik bir sektör. Bundan sadece<br />
20 sene önce dünya mobilya üretiminde<br />
22’nci sırada olan sektörümüz bugün başarılı<br />
çalışmalarımızın sonucunda 7’nci<br />
sıraya kadar yükseldi. Kısa sürede katedilen<br />
bu sonuca bakıldığında bile üretim,<br />
pazarlama ve en önemlisi de tasarım<br />
alanlarında ne kadar başarılı çalışmalar<br />
içinde olduğumuz anlaşılabilir. Ama biz<br />
hedefimizi ilk 5 ülke arasına girmek olarak<br />
belirledik ve çalışmalarımıza bu inançla<br />
devam ediyoruz. Kısa zamanda bunu da<br />
başardığımızı hep birlikte göreceğiz. Tabi<br />
sektör böylesine büyürken elbette her açıdan<br />
birtakım gelişmeler olacaktır. Mesela<br />
çalışan sayısına ihtiyaç arttıkça bizim bu<br />
alanda daha keskin çözümler bulmamız<br />
gerekecek. MOYKON tam da bu noktada<br />
önemli bir rol üstleniyor ve sektörün gelecekte<br />
karşılaşması muhtemel sorunlarına<br />
yönelik ihtiyaçları belirleyip bugünden<br />
çözümler üretmeye yöneliyor. Bunu da<br />
sektörün tüm gücünü birleştirerek birlik<br />
ve beraberlik içinde yapmasını sağlıyor.<br />
Gelecek yıllarda yaptığımız tüm bu çalışmaların<br />
önemi daha iyi anlaşılacaktır.<br />
30
Röportaj<br />
Emine ÖZTÜRK / İş Gıda Kıdemli<br />
İnsan Kaynakları Müdürü :<br />
"İnsan kaynakları<br />
departmanı olarak<br />
teknolojiden çok fazla<br />
yararlanıyoruz"<br />
Emine ÖZTÜRK / İş Gıda<br />
Kıdemli İnsan Kaynakları Müdürü<br />
İş Gıda Kıdemli İnsan Kaynakları Müdürü Emine Öztürk, kariyerindeki ilham<br />
verici yolculuğunu, insan kaynakları ve kurum kültüre dair görüşlerini bizimle<br />
paylaştı. Teknolojinin İK yö<strong>net</strong>imindeki önemine dikkat çeken Emine<br />
Öztürk, iş süreçlerine entegre etme stratejilerini ve dijitalleşmenin getirdiği<br />
fırsatlara dikkat çekti. Gerçekleştirdiğimiz keyifli röportaj sizlerle…<br />
Emine Hanım kendinizden biraz<br />
bahsedebilir misiniz?<br />
Kariyerinizdeki yolculuğunuza ve<br />
Kıdemli İnsan Kaynakları Müdürü<br />
olarak nasıl bir yolculuğa çıktığınızı<br />
kısaca anlatır mısınız?<br />
İnsan Kaynakları alanında 15 yılı aşkın<br />
süredir işimi çok severek yapıyorum.<br />
Kariyerime farklı kurumsal şirketlerin<br />
satış departmanında raporlama, analiz<br />
birimlerinde çalışarak başladım. Orada<br />
edindiğim üç yıllık tecrübenin devamında<br />
da İnsan Kaynakları tarafına geçtiğimde<br />
bunun profesyonel anlamda<br />
çok faydasını gördüğümü söyleyebilirim.<br />
Telekomünikasyon, çağrı merkezi,<br />
hava yolları ve şimdi hızlı servis restoranları<br />
olmak üzere farklı sektörlerde<br />
İnsan Kaynakları süreçlerini deneyimlemiş<br />
bir İK profesyoneli olarak benim<br />
sürecim hep beslediğim ve beslendiğim<br />
bir yolculuk oldu.<br />
KFC kültürüne uyum sağlamak ve<br />
çalışanları motive etmek adına<br />
benimsediğiniz yaklaşım nedir?<br />
KFC’de çalışanlarımızı daima kendilerinin<br />
en iyi versiyonu olmaları yönünde<br />
destekliyoruz. Bu bakış açısı ile fark<br />
yaratan davranış ve çıktıları takdir ediyor<br />
ve başarılarımızı birlikte kutluyoruz.<br />
KFC'nin dünyaca ünlü global bir<br />
marka olması göz önüne alındığında,<br />
farklı kültürlerden gelen çalışanlarla<br />
etkili iletişim kurmak ve<br />
birlikte çalışmak için uyguladığınız<br />
stratejiler nelerdir?<br />
Geniş yaş skalasındaki ve pek çok farklı<br />
özelliklerdeki çalışanı ile değer yaratan<br />
güçlü bir takımız. Keyifle çalışılan bir iş<br />
ortamında, içerisindeki çeşitliliği kucaklayan<br />
bir kültürle çalışıyoruz. Her bir çalışanın<br />
benzersiz olduğundan hareketle;<br />
bizimle çıktığı yolculukta ona kendisinin<br />
en iyisi olma fırsatını verdiğimiz bir kültürümüz<br />
var.<br />
İnsan kaynakları yö<strong>net</strong>iminde teknolojik<br />
gelişmeleri takip etme ve<br />
bu gelişmeleri iş süreçlerine entegre<br />
etme konusundaki stratejinizi<br />
açıklar mısınız?<br />
İş Gıda çatısı altındaki tüm fonksiyonlarımızda,<br />
işlerimizi ve süreçlerimizi geliştirme<br />
odaklı çalışıyoruz. İşimize teknolojiyi<br />
entegre ederek sahip olduğumuz iş<br />
gücünü daha stratejik, efektif ve katma<br />
31<br />
değerli bir şekilde değerlendiriyoruz.<br />
İnsan kaynakları departmanı olarak teknolojiden<br />
çok fazla yararlanıyoruz. Tüm<br />
raporlarımızı, sunum formatlarımızı ve<br />
yetenek yö<strong>net</strong>imi süreçlerimizi dijital<br />
ortama taşıyarak ve yapay zekâ tabanlı<br />
uygulamalardan faydalanarak işimize<br />
hız kazandırıyoruz.<br />
Tüm organizasyonumuzda dijitalleşme<br />
için önemli adımlar attığımız için çok<br />
mutluyuz.<br />
Okuyuculara kariyerlerinde ilerlemek<br />
ve liderlik becerilerini geliştirmek<br />
isteyen genç profesyonellere<br />
ne tür tavsiyelerde<br />
bulunursunuz?<br />
Gençlere kendilerinden beklenenden<br />
fazlasını ortaya koymalarını ve özgün<br />
olmalarını öneriyorum. Başarılı liderler<br />
hiçbir zaman ortalama insanlar arasından<br />
çıkmamıştır. Hedefi hep ileriye<br />
taşıyan, öğrenmeye açık, fırsatları değerlendiren,<br />
yaptığı işe benliğini koyan,<br />
katma değer yaratan bireylerin başarıya<br />
hep daha yakın olduklarına inanıyorum.
Röportaj<br />
"<br />
İşletmeleri<br />
Başarıya Götürecek<br />
En Önemli Faktör<br />
Doğru Çalışandır<br />
"<br />
Yaprak DEMİREL / Workforce Satış ve İş Geliştirme Direktörü<br />
Workforce İnsan Kaynakları ve Danışmanlık, 20 yıllık deneyimi ve işini seven, enerjik,<br />
değişime adapte olabilen bir ekiple firmalara hizmet veriyor. Kadın çalışanları<br />
destekleyen ve işbirliği yaptığı firmalara kadın adayları da dahil eden Workforce,<br />
cinsiyet eşitliği ve adaleti için ekstra çaba gösteriyor.<br />
Öncelikle biraz Workforce’dan<br />
bahseder misiniz?<br />
Workforce, firmaların işe alım süreçlerinde<br />
uçtan uca danışmanlık hizmeti<br />
veren tam insan kaynakları uzmanlarının<br />
aradıkları bir çözüm ortağıdır. İşini<br />
severek yapan, araştırmayı ve öğrenmeyi<br />
seven, enerjisi yüksek, değişime<br />
hızlı adapte olan, dinamik ve tecrübeli<br />
bir ekibiz. İşe alım süreçlerinde 20 yıllık<br />
bir bilgi deneyime sahibiz, geçmiş deneyimlerimizi<br />
günümüz teknolojisine<br />
adapte ederek %100 müşteri memnuniyeti<br />
ile hizmet veriyoruz. Mühendislik,<br />
Satın Alma, Muhasebe, Finans, İnsan<br />
Kaynakları, Lojistik ve Tedarik Zinciri,<br />
Dış Ticaret, Satış ve Pazarlama, Bilgi<br />
Teknolojileri pozisyonlarında uzmanlığımız<br />
bulunmaktadır. Nitelikli<br />
mavi yaka pozisyonlar için ise; Indigo<br />
Recruitment Solutions markamız ile<br />
hizmet vermekteyiz.<br />
İşe alım danışmanlık alanına olan<br />
ilginiz ve tutkunuz nedir? Sizi bu<br />
alana yönlendiren neydi?<br />
Farklı kurum kültürlerini tanımak, farklı<br />
birçok marka ve ekibin bir parçası olmak,<br />
en büyük motivasyonumuzdur.<br />
Çalıştığımız firmalar işe alım süreçlerinde<br />
ihtiyaçları varsa %99 tekrar<br />
Workforce ile çalışmayı tercih ederler.<br />
Çok dinamik ve değişken süreçler yürütüyoruz.<br />
Firmalar açısından tutkumuz,<br />
kriz yö<strong>net</strong>mek ve çözüm üretmektir;<br />
adaylar açısından ise kariyerlerindeki<br />
bir sonraki fırsata katkı sağlamak.<br />
Sonunda iki tarafı da doğru eşleştirip<br />
uzun yıllar birlikte ilerlediklerine şahit<br />
olmak, bizim için büyük bir memnuniyet<br />
kaynağıdır.<br />
İnsan kaynakları alanında danışmanlık<br />
yapmanın en büyük<br />
zorlukları nelerdir? Sektördeki<br />
değişen dinamiklere nasıl uyum<br />
sağlıyorsunuz?<br />
Danışmanlık sektörünün dinamikleri<br />
çok farklıdır. İşe alım süreçlerinde akış,<br />
her firma ve aday için kendi özelinde<br />
ilerler. Sürekli değişime adapte olmak<br />
ise en büyük gerekliliklerden biridir.<br />
İşimiz insanlarla olduğu için, bu konuda<br />
oldukça tecrübeli bir ekip olduğumuzdan,<br />
adaptasyon konusu sanırım<br />
en güçlü kaslarımızdan biridir. Bu<br />
32<br />
adaptasyonu sağlayabilmek, tecrübe<br />
gerektirdiği kadar sürekli araştırmayı ve<br />
dijital dünyanın içinde olmayı da gerektirir.<br />
Tecrübemizin yanında, sürekli yeniliklere,<br />
öğrenmeye ve gelişmeye açık<br />
olarak uyum sağlayabiliyoruz.<br />
Sizce bir işletme için doğru çalışanı<br />
bulmak ve işe almak neden<br />
önemli? Bu sürecin başarılı olması<br />
için hangi adımları önerirsiniz?<br />
İnsan kaynakları, çok geniş sorumlulukları<br />
bir arada yürüten bir departmandır.<br />
İşe alım, sadece küçük gibi görünse<br />
de, puzzle'ın en önemli parçasıdır.<br />
Firmanın mevcut organizasyonlarında<br />
fonksiyonlara göre bir ayrım olmadığında,<br />
işe alım süreçlerine de yeterli<br />
vakit ayırmak mümkün olmaz. İşe alım<br />
odaklanmak, zaman ayırmak gereken<br />
bir alandır. Birden çok fonksiyon ile eş<br />
zamanlı ilerlendiğinde, zaman ayırmak<br />
pek mümkün olmaz. Doğru yeteneği<br />
doğru pozisyonda konumlandırmak<br />
için işin özellikle operasyon kısmında<br />
vakit kaybetmemek, firmaya büyük katkı<br />
sağlar. Doğru yeteneği bulma süresi<br />
uzadıkça, firma hem zaman hem de<br />
maliyet olarak zarar görür. Danışmanlık<br />
firması olarak odağımız sadece işe alım<br />
olduğu için ve firmalara göre farklı kaynakları<br />
da kullanabiliyor olmamız, işe<br />
alım süreçlerinde verimliliği arttırır.<br />
Danışmanlık firmalarının bağımsız verdiği<br />
geri bildirimleri değerlendirmeleri,<br />
aldıkları hizmetteki verimliliklerini
arttırmaları için önemli bir püf noktası.<br />
Her departman özelinde, işletmeleri<br />
başarıya götürecek en önemli faktör,<br />
doğru çalışandır. Bu sürecin başarılı<br />
olması için öncelikle ihtiyacın doğru<br />
analiz edilmesi gerekir. Organizasyon<br />
şemasının doğru yapılması ve her departmanın<br />
iş akışlarının doğru çıkarılması<br />
ve görev tanımlarının <strong>net</strong> olması<br />
gerekmektedir. Firmalara önerimiz,<br />
kendi iş akışlarını doğru tanımlamaları<br />
ve doğru çalışanı işe almalarıdır; çünkü<br />
bu, onları başarıya götürecek en önemli<br />
faktörler arasındadır.<br />
Workforce İnsan Kaynakları<br />
ve Danışmanlık olarak, kadınların<br />
iş dünyasındaki yerlerini<br />
güçlendirmek için nasıl bir rol<br />
üstleniyorsunuz?<br />
İş hayatında cinsiyet eşitliği ve kadınların<br />
daha fazla temsil edilmesi<br />
için şirketlerin alması gereken<br />
adımlar neler olabilir?<br />
Workforce, iki kadın girişimcinin kurduğu<br />
ve büyüttüğü bir organizasyondur.<br />
Ekibimizin %90’ı kadın çalışanlardan<br />
oluşuyor ve pozitif ayrımcılık yapıyoruz.<br />
Kadının işgücüne katılması için<br />
her türlü desteği vermeye önem veriyoruz.<br />
Özellikle iş birliği yaptığımız firmaların<br />
cinsiyet tercihi belirtmelerini<br />
pek sevmiyoruz ve özellikle erkek aday<br />
tercih ettiklerini paylaşmaları durumunda,<br />
cinsiyetin önemli olmadığını,<br />
aynı yetkinliklere sahip kadın adayların<br />
da olduğunu paylaşıyoruz. İstekleri<br />
doğrultusunda kadın adayları da sürecimize<br />
dahil ediyoruz. Bu şekilde, fikirlerini<br />
değiştirdiğimiz ve güzel başarı hikayelerine<br />
imza attığımız birçok örnek<br />
bulunmaktadır. Şirketlerin, önyargılardan<br />
arınmış bir şekilde kadın ve erkek<br />
ayrımı yapmaksızın başarılı çalışanları<br />
terfi ettirmesi ve maaş politikasında<br />
eşitlikçi olması, sadece kadın çalışanları<br />
değil tüm insanlık için daha motive<br />
edici adımların atılması gerektiğine<br />
inanıyoruz.<br />
Girişimcilik yönünüzle ilgili olarak<br />
bizimle deneyimlerinizi paylaşabilir<br />
misiniz? Kendi işini kurmak<br />
isteyen veya hayatta başarılı olmak<br />
isteyen kadınlara verebileceğiniz<br />
tavsiyeler nelerdir?<br />
Kendi işini kurmak isteyen herkes için<br />
doğru iş planı yapmak, ne istediğini,<br />
nereden başlayıp nereye gideceğini<br />
planlamak ve yol üzerinde mutlaka engellerle<br />
karşılaşacaklarını bilerek yola<br />
çıkmaları gerektiğine inanıyorum. Yol<br />
üzerinde karşılarına çıkacak engelleri<br />
tahmin etmek elbette kolay değil, ancak<br />
karşılaşabilecekleri durumlarda<br />
Röportaj<br />
motivasyonlarını kaybetmemeleri, vazgeçmemeleri<br />
ve sakin kalmaları önemlidir.<br />
Kuracakları iş ile ilgili sektördeki<br />
diğer firmalarla iletişimde olmaları da<br />
hem pazarı takip etmek hem de kendilerini<br />
geliştirmek üzere mutlaka yapılması<br />
gerektiğine inanıyorum. Sektörde<br />
paylaşıma açık bir iletişim sağlayacakları<br />
birileri mutlaka vardır. Kendi deneyimlerime<br />
baktığımda, vazgeçmeden<br />
denemenin en önemli çıkış anahtarı<br />
olduğunu görüyorum.<br />
"Yapamazsın" diyenler, dışarıdan gelen<br />
eleştiriler, piyasa durgunluğu, maddi<br />
veya kaynak sıkıntıları, yetersizlik hissi<br />
ve birçok olumsuzlukla karşılaşmak<br />
hayatın bir parçasıdır. Derin bir nefes<br />
alıp kendilerini sakinleştirip çözüm için<br />
yol aradıklarında mutlaka bir çıkış yolu<br />
bulacaklardır. Yeter ki gerçekten istesinler,<br />
yeter ki vazgeçmesinler. Çıkış yolunu<br />
bulamayacaklarını düşündükleri an<br />
ise sektörden veya sektör dışı profesyonellerden<br />
fikir almaktan çekinmesinler.<br />
Bilgi paylaştıkça ve konuştukça, mutlaka<br />
bir çözüm üretecekler ve bir çıkış<br />
yolu bulacaklardır. Beyin çok ilginç bir<br />
organdır. Hayatta insanların en büyük<br />
başarısızlık sebebinin ise insan beyni<br />
olduğuna inanıyorum. Bakış açınızı değiştirip<br />
farklı bir açıdan baktığınızda,<br />
başarı da sizinle gelecektir.<br />
33
Röportaj<br />
İnsan kaynakları olarak sadece yetkinliğe<br />
değil, aynı zamanda kurum<br />
kültürüne uyum sağlayan adaylara<br />
odaklanıyoruz.<br />
İş dünyasında öne çıkan markalardan biri olan Civil,<br />
sadece ürün ve hizmetleriyle değil, aynı zamanda<br />
insan kaynakları stratejileriyle de dikkat çekiyor. Biz<br />
de Civil’in insan kaynakları ekibinden Esra Açıkel ile<br />
Civil'in başarısının sırlarını ve insan odaklı vizyonunu<br />
konuştuk.<br />
Esra AÇIKEL / Civil<br />
İnsan Kaynakları<br />
Civil olarak, markanızı benzersiz<br />
kılan insan kaynakları stratejileriniz<br />
nelerdir?<br />
Öncelik olarak “Kurum Kültürü Odaklı<br />
İşe Alım”.... Yetkinliğe ve potansiyele<br />
tabii bakıyoruz, fakat sürecimize dahil<br />
edeceğimiz adayların kurum kültürümüzle<br />
de uyum sağlaması son derece<br />
önemli. Çünkü insan kaynakları olarak<br />
bunu sürdürülebilir kılmamız önemli<br />
bir husus. Peki bunu nasıl sağlıyoruz?<br />
Bu süreçte, işe alım sırasında adayların<br />
kişilik özellikleri, değerleri ve çalışma<br />
tarzlarına daha fazla odaklanıyoruz. Bu<br />
da uzun vadede işe alınan personelin<br />
şirket kültürüne daha iyi uyum sağlamasına<br />
yardımcı oluyor.<br />
İkinci olarak “Yetkinlik Bazlı Mülakat”...<br />
Bu süreç ile işe alım yapmak bizi diğer<br />
firmalardan ayıran özellik arasında.<br />
Aslında bu tür mülakatlar adayların<br />
iş başarısını etkileyen kritik beceri ve<br />
özellikleri belirlemek için son derece<br />
önemli. Burada dikkat ettiğimiz en<br />
önemli husus ise adayın yeteneklerini<br />
en doğru şekilde davranışa yansıtıp<br />
yansıtmadığı konusunda fikir sahibi olmamızı<br />
sağlıyor.<br />
Son olarak ”Yeni Mezun Gelişim<br />
Programlarımız”... Burada yeni mezun<br />
gençleri iş hayatına hazırlayarak farklı<br />
yetkinlikler kazanmasını sağlıyoruz.<br />
Aynı zamanda, farklı üniversitelerden<br />
farklı kültürlerden gelen gençlerin bir<br />
araya gelmesi şirketimiz içerisinde çeşitliliğini<br />
arttırırken aynı zamanda inovasyonu<br />
da teşvik ederek farklı bakış<br />
açılarına ve yeteneklerine ulaşmamızı<br />
sağlıyor. Bunun şirket içinde tabiki de<br />
ayrı önemi var. Gelecekteki başarılarını<br />
sağlamak ve sürdürülebilir kılmak son<br />
derece önemli. Bu noktada aslında yatırım<br />
yaptığımız gençlerin, çiçek açtığını<br />
görmek bizi mutlu ediyor diyebilirim.<br />
Çalışanlarınızın kariyer gelişimi<br />
için nasıl bir destek sunuyorsunuz?<br />
Özellikle, liderlik pozisyonlarına<br />
yükselme konusunda nasıl<br />
bir yol haritası çiziyorsunuz?<br />
İlk olarak, çeşitli eğitim ve gelişim programları<br />
sunarak çalışanlarımızın mesleki<br />
becerilerini ve bilgi birikimlerini arttırmaları<br />
konusunda destek sağlıyoruz.<br />
Bunu şu an Civil Akademi ve sınıf eğitimleri<br />
ile destekliyoruz. Burada birçok<br />
teknik ve kişisel eğitim atamalarımız<br />
mevcut. Bu çalışanların işlerinde bilgi<br />
beceri ve yetkinliklerini güçlendirmesi<br />
noktasında son derece önem verdiğimiz<br />
bir durum.<br />
Aynı zamanda işe yeni alınan çalışanların<br />
hızlı bir şekilde uyum sağlamalarını<br />
ve görevlerini etkin bir şekilde yerine<br />
getirmelerini sağlamak için eğitim içeriklerinde<br />
şirket kültürü ve iş süreçlerini<br />
anlatan eğitim atamaları gerçekleştiriyoruz.<br />
Sunduğumuz eğitimler çalışanlarımızın<br />
inovasyon ve yaratıcılığı teşvik<br />
ederken problem çözme becerilerini<br />
geliştirmek ve iş süreçlerini iyileştirmek<br />
gibi avantajlarda sağlıyor. Bu eğitim sürecini<br />
yaygınlaştırmak amacıyla de her<br />
ay eğitimlerini tamamlayan personele<br />
ödül tanımlıyoruz. Aslında bakıldığında<br />
bu amaçların her birisi çalışana<br />
değer katma, yeteneklerini geliştirme<br />
ve iş sonuçlarını iyileştirme hedeflerini<br />
destekliyor.<br />
34<br />
Diğer bir nokta ise departmanlar arası<br />
rotasyon fırsatı. Çalışanlarımıza farklı<br />
departmanlar arası geçiş fırsatı sunarak<br />
kariyerlerini genişletmelerine ve yeni<br />
beceriler edinmelerine olanak sağlıyoruz.<br />
Bu durum çalışanların çeşitli iş<br />
alanlarını keşfetmelerine yeni beceriler<br />
öğrenmelerine ve kariyerlerini çeşitlendirmelerine<br />
yardımcı olacağı noktasında<br />
önemli.<br />
Şu an yeni uygulamaya koyduğumuz<br />
performans yö<strong>net</strong>im sürecimiz var.<br />
Bununla; düzenli performans değerlendirme<br />
süreçleri ve geri bildirim kullanarak,<br />
çalışanların güçlü yönlerini belirleyip<br />
takdir etme, gelişim alanlarına<br />
odaklanma ve kariyer hedeflerine katkıda<br />
bulunma noktasında iyileştirme<br />
yapıyor olacağız.<br />
Çalışan geri bildirimleri ve performans<br />
değerlendirmeleri konusunda<br />
nasıl bir sistem kullanıyorsunuz?<br />
Bu süreçte şeffaflık<br />
ve adil bir değerlendirme nasıl<br />
sağlanıyor?<br />
Performans yö<strong>net</strong>im sistemi ile sağlıyoruz.<br />
Bu noktada neyi amaçlıyoruz?<br />
Çalışanlarımızın iş sonuçları ve katkılarını<br />
objektif ve adil bir şekilde ölçme<br />
ve değerlendirmeyi hedefliyoruz.<br />
Çalışanlarımızın sürekli öğrenme ve gelişimlerini<br />
desteklerken kendi katkılarını<br />
da değerli hissetmelerini sağlıyoruz.<br />
Performans sistemi ile aslında, hedef<br />
belirleme, geri bildirim, gelişim sağlama<br />
ve adil değerlendirme, ödüllendirme<br />
ve teşvik ana hedefimiz. Bu durum,<br />
aynı zamanda işletmemizi sürdürülebilir<br />
kılmak ve hedeflerine ulaşmak için
ekabet avantajı da sağlıyor.<br />
Diğer bir önemli nokta ise, İletişim ve<br />
geri bildirim; burada ise, çalışanların<br />
performans beklentilerini belirtmelerini<br />
ve geri bildirim sağlamalarını önemseyerek<br />
ihtiyaçlarını karşılamak için eğitim<br />
ve gelişim fırsatı sunuyoruz. Bu da<br />
çalışanlarımızın becerilerini geliştirmelerini<br />
ve kariyer hedeflerindeki başarılarını<br />
sürdürmelerine yardımcı oluyor.<br />
Ekip içi iletişimde ve iş birliğinde<br />
mükemmeliyeti sağlamak için neler<br />
yapıyorsunuz?<br />
Öncelikle en önemli ve değer verdiğimiz<br />
nokta açık ve düzenli iletişim. Buna sadece<br />
ekip üyeleri ile değil departmanlar<br />
arası da önem veriyoruz. Ekip içi iletişime<br />
önem veriyoruz çünkü, ekip içerisinde<br />
açık ve <strong>net</strong> iletişim sağlamanın ekip<br />
üyeleri arasında verimliliği arttırması,<br />
iş birliğini güçlendirip başarıyı arttırması<br />
konusunda önemli olduğu fikrindeyiz.<br />
İkinci olarak, departmanlar arası<br />
etkileşimi arttırmak amacıyla her ay<br />
düzenli olarak ‘Motivasyon Etkinlikleri’<br />
düzenliyoruz. Buradaki amacımız, çalışanların<br />
şirkete bağlılığını arttırma, çalışan<br />
memnuniyeti ve şirket kültürünü<br />
güçlendirme olarak ifade edebilirim.<br />
Motivasyon etkinlikleri çalışan verimliliğini<br />
artırma konusunda da son derece<br />
önemli.<br />
Çünkü bakıldığında motive edilmiş çalışan,<br />
değerli hisseden çalışan daha<br />
verimli çalışma eğiliminde. İkinci olarak<br />
eğitim atamalarında Ekip bilinci, İş<br />
Birliği ve Ekip Çalışması gibi eğitimler<br />
atıyoruz. Bu ne fayda sağlıyor derseniz,<br />
ekip üyeleri arasında etkili iletişim<br />
kurmayı ekip üyeleri arasında güven ve<br />
bağlılık duygusunun oluşmasını, farklı<br />
görüş ve önerilerin dikkate alınması<br />
konusunda son derece katkı sağlayıcı.<br />
Son olarak projeleri herkesin fikirlerini<br />
sunabilmesi ve işbirliği yapabilmesi<br />
adına departmanlar arasında ilerletiyoruz.<br />
Bu konuda çeşitli bakış açıları<br />
edinmek ve kişilerin uzmanlık alanlarından<br />
yararlanmak gibi önemli faydalar<br />
sağlıyor diyebilirim. Bunların yanı<br />
sıra; farklı departman ve ekip üyeleri<br />
arasında koordinasyon ve işbirliğini,<br />
farklı bakış açıları ve uzmanlık alanları<br />
çerçevesinde yeni fikir ve yenilikçi çözümlerin<br />
ortaya çıkması, bütünsel çözümler<br />
üretebilmek gibi noktalara katkı<br />
sağlayarak departmanlar arası projelerin<br />
önemi büyüktür.<br />
Çalışanlar arası çeşitlilik ve kapsayıcılığı<br />
artırmak için neler yapıyorsunuz?<br />
Bu konuda hedefleriniz<br />
nelerdir?<br />
İlk olarak işe alım süreçlerini çeşitlendirmek<br />
diyebilirim. Çeşitli kaynaklardan,<br />
ilan portallarından adaylar ile<br />
temas kurmayı, çeşitli yetenek havuzlarına<br />
erişimi arttırmayı sağlar.<br />
İkinci olarak çeşitlilik ve kapsayıcılığı<br />
teşvik eden uygulamalar arasında terfi<br />
ve yükselme fırsatları gibi adil ve eşit<br />
fırsatlar sunmayı amaçladığımız Kariyer<br />
Yö<strong>net</strong>imi sistemimiz. Terfi süreçleri ile<br />
alakalı aslında çalışanları daha üst pozisyona<br />
hazırlanması, yeni beceriler<br />
öğrenmeleri ve mevcut yeteneklerini<br />
geliştirmeleri için bir fırsat sunuyoruz.<br />
Şirket içinde liderlik gelişim<br />
programlarına ne tür yatırımlar<br />
yapıyorsunuz?<br />
Lider adaylarımız için çeşitli sınıf eğitimleri<br />
düzenlemeyi hedefliyoruz ilk olarak.<br />
Bu eğitimler örneğin; liderlik stili, iletişim<br />
becerileri, problem çözme yetenekleri,<br />
takım yö<strong>net</strong>imi ve stratejik düşünme<br />
gibi konuları kapsayabilir. Sınıf içi<br />
eğitimler aslında, liderlerin kendi güçlü<br />
yönlerini tanımasını ve geliştirmesini<br />
Röportaj<br />
sağlarken aynı zamanda farklı liderlik<br />
stilleri ve yöntemleri hakkında da bilgi<br />
edinmelerine yardımcı olur.<br />
Bu sınıf içi etkinlikler, liderlerin beceri<br />
setlerini genişletmelerine, liderlik potansiyellerini<br />
maksimize etmelerine ve<br />
işlerini daha etkili bir şekilde yönlendirmelerine<br />
olanak tanır. Diğer bir nokta<br />
ise lider pozisyonlarımız için eğitim<br />
firmalarından bireysel mentor desteği<br />
alıyoruz. Aslında baktığımızda bireysel<br />
mentorluk liderlik pozisyonundaki çalışanın<br />
ihtiyaçlarına ve öğrenme tarzına<br />
göre kişiselleştirilmiş bir öğrenme deneyimi<br />
sağlar.<br />
Burada mentorlar çalışanın güçlü yönlerini<br />
belirleyerek zayıf yönlerinin gelişmesine<br />
yardımcı olabilir ve öğrenme<br />
sürecini bireysel ihtiyaçlara göre yönlendirebilir.<br />
Bunların yanı sıra bireysel<br />
mentor desteği ile bireyin kariyer hedeflerinin<br />
belirlenmesinde kariyerlerin<br />
planlanmasında kariyer fırsatlarını<br />
değerlendirmede önemli katkı sağlar.<br />
35
İş Hayatında Kadın<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
Kadın İstihdam<br />
Verileri<br />
Son istihdam verilene göre<br />
kadınların iş başvurularının<br />
yoğunlaştığı sektörler<br />
arasında perakende<br />
öne çıkıyor.<br />
Perakende Sektörü Kadın<br />
İstihdamının Lideri<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> verilerine göre, kadınlar<br />
arasında iş başvurularının yoğunlaştığı<br />
sektörlerin başında perakende geliyor.<br />
Eleman.<strong>net</strong> CEO’su Levent Dicle, kadınların<br />
iş hayatına katılımını önemsediklerini<br />
belirterek, 2023 yılında 420 bin<br />
kişinin istihdam edilmesine katkı sağladıklarını<br />
ve bu istihdamın yüzde 20’sinin<br />
kadınlardan oluştuğunu açıkladı.<br />
Kadın İstihdamı<br />
Önceliğimiz<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> CEO’su Levent Dicle, kadın<br />
istihdamını artırmayı hedeflediğini belirterek,<br />
2024 yılında kadın istihdam<br />
oranını yüzde 25 seviyesine çıkarmayı<br />
planladıklarını vurguladı.<br />
2023 Yılı İstihdamında<br />
Kadınlar Yüzde 20’lik<br />
Paya Sahip<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in sağladığı 420 bin kişilik<br />
istihdamın yüzde 20’sini kadınlar oluşturuyor.<br />
Sektörel analize göre, perakende,<br />
gıda, çağrı merkezi, güvenlik, lojistik,<br />
tekstil, üretim ve sağlık sektörleri<br />
kadın istihdamında öne çıkan sektörler<br />
olarak gözlemlendi.<br />
Hangi Sektörler Kadınları<br />
Çekiyor?<br />
Kadınların iş başvuru tercihleri, en çok<br />
istihdam edildikleri sektörlerle paralellik<br />
gösteriyor. Perakende, gıda, çağrı<br />
merkezi, güvenlik, lojistik, tekstil,<br />
üretim ve sağlık sektörleri kadınların<br />
iş arayışındaki öncelikli tercihler arasında<br />
bulunuyor.<br />
Eğitim Seviyeleri ve<br />
Tercihleri<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> verilerine göre, toplam iş<br />
arayışının yüzde 46’sını kadınlar oluşturuyor.<br />
Lise mezunu kadınlar, iş arama<br />
süreçlerinde öne çıkarken, lise mezunlarının<br />
ardından lisans ve ön lisans mezunları<br />
gelmektedir. İlköğretim mezunları<br />
ise iş arama listesinde daha düşük<br />
bir oranda yer alıyor.<br />
Hedefi Kadın İstihdamını<br />
Yüzde 25'e Çıkarmak<br />
Toplam iş başvurularının yüzde 46’sını<br />
kadınlar oluştururken, toplam istihdamda<br />
kadınların oranı beşte bir seviyesinde<br />
kalıyor. <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> CEO’muz<br />
Levent Dicle, "Kadın istihdamını artırmak<br />
öncelikli hedeflerimiz arasında.<br />
2024 yılında kadın istihdam oranımızı<br />
yüzde 25 seviyesine çıkarmayı hedefliyoruz"<br />
dedi.<br />
İstanbul'da Kadınların İş<br />
Arayışında Yoğunluk<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> özgeçmiş havuzunun yüzde<br />
36<br />
50,58’i kadınlardan oluşuyor. İstanbul<br />
Avrupa Yakası'nda yaşayan kadınlar, iş<br />
arayışında yüzde 24.78'lük bir oranla<br />
öne çıkıyor. İstanbul Anadolu Yakası,<br />
Ankara, İzmir ve Kocaeli de kadınların<br />
yoğun olarak iş aradığı bölgeler arasında<br />
yer alıyor.<br />
Kadınlar Daha Az Zam<br />
Alıyor<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>’in dört bin kişiyle gerçekleştirdiği<br />
bir başka ankette, kadın ve erkek<br />
arasındaki maaş farklarına dair dikkat<br />
çekici sonuçlar ortaya çıkıyor. Yüzde<br />
50’den fazla zam aldım diyen erkeklerin<br />
oranı yüzde 25 iken, kadınların oranı<br />
ise 15’te kalıyor. Yüzde 40 ila 50 arasında<br />
zam aldım diyen erkeklerin oranı yüzde<br />
30 iken, kadınların oranı bu soruda da<br />
yüzde 21 olarak cevaplanıyor.<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> CEO’su Levent Dicle, 19 yılda<br />
yüzbinlerce kadının istihdam edilmesine<br />
katkı sağladıklarını belirterek,<br />
"Toplumsal cinsiyet eşitliğine katkı sunmayı<br />
önemsiyoruz. Kadınların iş yaşamına<br />
katılımını artırmak için çalışmalar<br />
yürütüyor, işveren markalarıyla kadın<br />
istihdamını artırmaya yönelik projeler<br />
geliştiriyoruz. Öne çıkan projelerimiz<br />
arasında Opet Kadın Gücü, Shell'de<br />
Kadın Enerjisi ve Gratis Beauty Akademi<br />
yer alıyor" dedi.
Kendi Ayaklarımızın<br />
Üstünde Durmanın<br />
Gücü<br />
Röportaj<br />
Selay Yalçın/ ACC ünvanlı<br />
Profesyonel Koç, Kariyer Mentörü<br />
Kariyerimin büyük bölümünü<br />
fabrikalarda geçiren emekçi bir<br />
kadın olarak, 8 Martların bir kısmı<br />
masama bırakılan karanfil ya da<br />
hediyelerle kutlanırdı. Fabrikalardaki<br />
çalışma koşullarının griliğinde o hediyeler<br />
biraz da olsa mutlu ederdi. Son yıllarda<br />
8 Mart tarihinde hediyeleşmenin ötesinde<br />
işler yapıyor, sesimizi yükseltiyor ve<br />
daha etkili farkındalıklarla ilerliyoruz.<br />
Tabi ki neredeyse yüzyıl önce yaptığı<br />
büyük değişimler ve fedakârlıklarla,<br />
bugün yürüdüğümüz yolu aydınlatan,<br />
ülkemizde kadınların siyasi kimliklerinin<br />
ve vizyonlarının gelişmesi için çok<br />
çaba sarf eden Mustafa Kemal Atatürk<br />
sayesindedir.<br />
Bugüne özel olarak iş hayatındaki kadınların<br />
rolünü düşündüğümde, Kariyer<br />
Koçu olarak mesleğim gereği önce üniversite<br />
hayatıma sonra da fabrikalarda<br />
geçen kariyerime şöyle bir etraflıca<br />
baktım. Bazen zorlu, bazen aşırı keyifli,<br />
bazen tatsız ama kesinlikle çok şey<br />
öğrendiğim bir kariyerdi. Özendiğim ve<br />
emek verdiğim kariyerimde yaşadığım<br />
zorluklar, güzellikler ve bunlardan çıkardığım<br />
notları sizlerle de paylaşmak<br />
istedim. Bu paylaşımları üniversite, çalışma<br />
hayatı ve kurumsal iş hayatından<br />
ayrılış olarak üç başlık altında toplayarak<br />
size sunuyorum.<br />
Üniversite;<br />
İş bulmanın zor olacağını biliyordum<br />
ama iş ahlakından uzak kişilerin iş<br />
bulma sürecini daha da zorlaştıracağını<br />
hiç tahmin etmedim.<br />
Çoğu şeyi bildiğimi zan<strong>net</strong>mem ile<br />
bildiklerim devede kulakmış demem<br />
ve ikisinin farkını öğrenmem oldukça<br />
uzun zamanımı aldı.<br />
Üniversitenin akademik katkısından<br />
çok, hayata tutunmayı,<br />
bağ kurmayı ve kendi<br />
ayaklarının üstünde durabilmeyi öğrettiğini<br />
iş hayatına girince anladım.<br />
Üniversitedeyken aldığım en iyi kararın<br />
Erasmus programı ile yurt dışına<br />
gitmek olduğunu ve Eramus programının<br />
bana başka bir yerden öğrenemeyeceğim<br />
bir hayat tecrübesi kattığını<br />
iş dünyasına adım atınca farkına<br />
vardım.<br />
Çalışma hayatı;<br />
Değerlerimi bulmayı ve beslemeyi,<br />
beslenmeyen ortamda kalmamayı;<br />
kariyerimin ilk yıllarında yaptığım<br />
yanlışlarla, sinirlendiğim olaylarla,<br />
sevmediğim insanlar kırılmasın diye<br />
hayatımda tutmayla öğrendim.<br />
Kendi ayakları üzerinde durmanın,<br />
alın teriyle kazanılan paranın tadının<br />
başka hiçbir şeye benzemediğini<br />
öğrendim.<br />
Başarıların gururu kadar, başarısızlıkların<br />
hüznü ve sonrasında bıraktığı<br />
gücü yine iş hayatından acı tecrübelerle<br />
öğrendim.<br />
Hayalindeki kariyerin, hayal ettiğin<br />
hayatla aynı doğrultuda olduğunu,<br />
amaçsız çalışmanın ve kendine zarar<br />
verecek ölçüde hırslı olmanın kariyerine<br />
kısa süreli katkı sağlasa da istediğin<br />
hayata ulaşmaya hizmet etmeyebileceğini<br />
anladım.<br />
İşten ayrılırken;<br />
12 yıllık kurumsal kariyerimi sonlandırdığım<br />
süreçte, benim için en<br />
37<br />
önemli değerin maddi birikimler<br />
ya da iş tecrübesinden ziyade kişisel<br />
gelişimim, kurduğum bağlar ve<br />
onlardan aldığım destek olduğunu<br />
öğrendim.<br />
İş hayatında başkalarının arkasından<br />
konuşan, ekibini desteklemeyen ve<br />
öne çıkarmayan, geliştirmeyen, başkalarının<br />
açığını arayan kişilerin, uzun<br />
vadede hem kariyerlerinde hem de<br />
sosyal hayatlarında başarılı olamadıklarını<br />
ve mutsuz olduklarını<br />
öğrendim.<br />
Bilginin, istenirse (!) her yerden ulaşılabilir<br />
olduğunu ve önemli olanın<br />
bilgiye ulaşırken sahip olduğun inanç,<br />
inandığın yolda ilerlemek için istikrar<br />
ve bu süreci destekleyecek sevdiğin,<br />
iş/ekip arkadaşlarının varlığı olduğunu<br />
öğrendim.<br />
12 yıllık insan kaynakları profesyoneli<br />
ve bir kariyer koçu olarak kadınlar gününde<br />
sizlerle kendi tecrübelerimi paylaşmak<br />
istedim. Kadın olarak kendini<br />
var etmenin, başkalarına bunu kanıtlamanın<br />
ve iş hayatında bir yer edinmenin<br />
ne kadar zor olduğunu biliyorum.<br />
İşte tam da bu sebeple, gerçek öykülerin,<br />
deneyimlerin harekete geçirici,<br />
alevi harlayan bir gücü olduğuna inandığım<br />
için yazdım. İş hayatında sahip<br />
olmak istediğimiz mutluluğa, başarıya,<br />
beraberliğe ancak birbirimizi destekleyerek<br />
ulaşabileceğimize inanıyorum.<br />
Yazdıklarım belki birilerine ilham<br />
olur, cesur bir adım atar ya da bu yazıyı<br />
okuyan kişiler başka birilerini adım atması<br />
için destekler, belki de ilham verir.<br />
Mevlana’nın da dediği gibi Bir mum, diğer<br />
mumu tutuşturmakla ışığından bir<br />
şey kaybetmez.
İş Hayatında Kadın<br />
İş Hayatında<br />
Kadın Olmak<br />
İş hayatında 16 yılı devirmiş bir<br />
kadın olarak 8 Mart Dünya Emekçi<br />
Kadınlar Günü hakkında ben de<br />
birkaç şey söylemek isterim.<br />
Zuhal ÖZTÜRK<br />
İnsan Kaynakları Danışmanı<br />
Eğitim hayatına 3 lisans, yüksek<br />
lisans, onlarca eğitim / sertifika,<br />
meslekte 14 yıl deneyim sığdırmama<br />
rağmen halen bazı yö<strong>net</strong>sel<br />
roller için yeterli bulunmayabiliyorum.<br />
Biliyorum ki benim gibi nice hemcinsim<br />
var… Şimdi bunun nedenlerini daha iyi<br />
anlatabilmek için deneyimlediğim bazı<br />
olayları paylaşmak isterim.<br />
İnsan kaynakları uzmanı olarak mesleğe<br />
başladığım ilk yıllarda kadın<br />
adaylara bazı sorular sormam istendi.<br />
Tecrübesizlik işte… Ben de sordum.<br />
Medeni durumu bekâr olan kadın bir<br />
adaya “Yakın zamanda evlenme planınız<br />
var mıdır?” Evli ama henüz çocuğu<br />
olmayan kadın bir adaya “Yakın<br />
zamanda anne olmayı düşünüyor<br />
musunuz?” Hamile bir çalışanımıza<br />
“Doğumdan sonraki planınız nedir?<br />
Rapor bitiminde hemen işe dönecek<br />
misiniz?<br />
Ücretsiz izninizi de kullanacak mısınız?”<br />
vb. Çalışan anne, kanuni tüm haklarını<br />
kullanır ise yaklaşık 10 ay işe ara verebiliyor<br />
çünkü. Laf arasında bunun çok<br />
uzun olduğunu, bir pozisyonun bu kadar<br />
uzun süre boş kalamayacağını, geçici<br />
olarak birinin alınabileceğini, geçici<br />
olarak alınan bu kişinin ise doğum iznine<br />
ayrılan çalışanımıza rakip olabileceğini<br />
çaktırmadan cümle aralarında söylememiz<br />
istendi. Doğumdan sonra işe<br />
döndüklerinde koltukları aslında çoktan<br />
erkek bir çalışan ya da bebek yapma<br />
sürecini tamamlamış daha büyük bir<br />
hemcinsi tarafından doldurulmuş bazı<br />
kadın çalışanlar, kendilerine asli işlerinin<br />
verilmemesi, itibar kaybı yaşamaları,<br />
şimdi sen süt iznini de kullanırsın gibi<br />
cümlelere maruz kalmaları, mobbinge<br />
tahammül edememeleri sebepleri ile<br />
işlerini kaybettiler.<br />
Erkek adayların hiçbirine evlilik planlarını<br />
sormam istenmedi. Çalışanlarımız<br />
baba olduklarında ise sadece tebrik ettik<br />
kendilerini. Evlerine ya da doğumun<br />
gerçekleştiği hastanelere doğum tebriki<br />
çiçeğini gönderdik. Mesleğe başladığımda<br />
3 gün, daha sonra 5 gün olan ücretli<br />
babalık izninin tamamını kullanıp kullanmayacaklarının<br />
peşine ise düşmedik,<br />
en doğal hakkıydı çünkü taze babanın<br />
babalık iznini kullanması. Baba<br />
olmuştu çalışanımız…<br />
1.tekil şahıs olarak kendim de deneyimledim<br />
gerçi. Müdürüme hamile olduğumu<br />
söylediğimde aynen şu cümleyi<br />
kullanmıştı; “Zuhal ama ben böyle planlamamıştım,<br />
tam borsaya açılacağız,<br />
nasıl olacak şimdi bu?” Meğer aile planlamamızı<br />
yaparken müdürümle de konuşmam<br />
gerekiyormuş, bilmiyordum!<br />
Tabi gençliğin de verdiği tecrübesizlikle<br />
“Sizi hiç mağdur etmeyeceğim, son<br />
ana kadar çalışacağım” dedim. Çalıştım<br />
da… Doğumumdan önceki son Cuma<br />
gününe kadar işe gittim, pazartesi ise<br />
doğum gerçekleşti, anne oluşumdan<br />
sadece 20 gün sonra ise işe tamamen<br />
dönmüştüm. Yeni yö<strong>net</strong>ici olmuştum,<br />
bir yö<strong>net</strong>icinin koltuğunu aylarca boş<br />
bırakamayacağı ima edilmişti. Kariyer<br />
mi özel hayat mı arasında karar vermem<br />
gereken onca konu başlığından biriydi<br />
bu konu sadece.<br />
Başka neler mi deneyimledim? Bazı<br />
ilanlara erkek aday yazardık, neyse ki<br />
artık iş arama portalları ayrımcılığa<br />
girdiği için ilanı bu şekilde ilana çıkmamıza<br />
izin vermiyor.<br />
Bazı mesleklerin ise cinsiyetleştirildiğini<br />
gördüm. “Kadından lojistik yö<strong>net</strong>icisi<br />
mi olur Allah aşkına, her saatte aramak<br />
gerekir, onun da çıkıp gelmesi<br />
gerekir bazı durumlarda, olmaz.”<br />
“Kadından kaynaklı imalat yö<strong>net</strong>icisi<br />
mi olur Zuhal Hanım Allah’ını seversen,<br />
ne anlar kadın kaynaktan?<br />
Kadın adayları hiç önümüze getirme<br />
bile” Bilinçli bir şekilde kendisi sorun<br />
çıkarıp, yine kendisi o sorunu çözen erkek<br />
yö<strong>net</strong>iciler de görmüşlüğüm vardır<br />
ve akabinde şu cümle gelir “Bu pozisyon<br />
asla kadın pozisyonu değil, kadın<br />
bu sorunlarla nasıl baş edecek?” Erkek<br />
pozisyonu algısı kolaylıkla oluşturulur,<br />
yö<strong>net</strong>im de buna ikna edilir.<br />
Biraz dikkatli bakarsanız kadınların şef<br />
pozisyonunda oldukça uzun kaldıklarını<br />
görürsünüz, kariyer yollarının bir<br />
üst basamağı olan müdürlük pozisyonundaki<br />
kişi işten ayrılsa bile dış kaynaklardan<br />
faydalanılıp yine müdür pozisyonuna<br />
bir erkek getirilir genellikle.<br />
Yö<strong>net</strong>im de bilir, ekibi yö<strong>net</strong>enin kadın<br />
şef olduğunu, firmayı tanıdığını, kurum<br />
kültürünü özümsediğini ama yine de dışarıdan<br />
bir erkek yö<strong>net</strong>ici getirme riski<br />
alınır. Kadınların duygusal bir mizaca<br />
sahip olduğu için yö<strong>net</strong>me becerilerini<br />
geliştiremedikleri, kurmay (yardımcı/<br />
danışman) rollerde daha başarılı oldukları<br />
inancı yaygındır. Diyelim ki es kaza<br />
kadın şefimiz cam tavanı aştı, müdür<br />
koltuğuna oturdu, organizasyon şemasında<br />
2-3 kadından biridir artık. Erkek<br />
yö<strong>net</strong>iciler, toplantılarda onu dinlemek<br />
bile istemez çoğunlukla, beyin fırtınası<br />
38
yapılırken söyledikleri ciddiye alınmayabilir.<br />
Küfür edecekleri zaman dümdüz<br />
küfür ederler yanında bazen ya da<br />
“Zuhal / Ayşe / Fatma Hanım, bir kulağını<br />
kapatıver” denir. Astı erkek ekip arkadaşları<br />
bir kadından mı emir alacağım<br />
ben ya moduna kolaylıkla girebilir.<br />
Taze kadın müdürümüz hiç beklemediği<br />
bir darbe de beraber çalıştığı yö<strong>net</strong>ici<br />
pozisyonundaki hemcinslerinden alır;<br />
kraliçe arı sendromu… Tek gözde kadın<br />
yö<strong>net</strong>ici olmak için daha önce yö<strong>net</strong>ici<br />
olmuş hemcinsi taze müdürümüz ile<br />
arasına mesafe koyar, erkek yö<strong>net</strong>icilerle<br />
ilişkisi ise daha dostanedir. Kariyer<br />
basamağında yükselememek, hak ettiği<br />
unvan ve maaşı alamamak da sorundur<br />
kadın için, yükselmek de…<br />
Mesai saatleri ve işletme dışına taşan<br />
çoğunlukla alkollü (sözde) toplantılara<br />
kadın katılsa hayat arkadaşı, anne babası<br />
tarafından eleştirilir, katılmasa bir<br />
sürü goygoyun döndüğü iş toplantısında(!)<br />
alınan birkaç karardan bir haber<br />
olarak ertesi gün işe gider, kimse onu<br />
alınan kararlar ile ilgili bilgilendirmez<br />
bile…<br />
Emzirme odalarının hazırlanmayışı, hazırlansa<br />
bile göstermelik sadece boş bir<br />
oda ve bir kapı ismi isimliğinden oluşması<br />
bu odanın, bir priz, bir mini buzdolabının<br />
bile konulmayışı, kanunen<br />
gerekli sayılara ulaşılsa bile kreş hizmetinin<br />
sağlanmayışı kadınların mücadele<br />
ettikleri konu başlıklarındandır.<br />
Erkek çalışanların zaruri durumlarına<br />
bakacak olursak… Bedelli askere gidişlerini<br />
gözlemliyorum, “28 gün ya ücretsiz<br />
iznini yazdıralım Ahmet / Mehmet /<br />
İş Hayatında Kadın<br />
Yasin Bey’in Zuhal Hanım. Göz açıp kapayıncaya<br />
kadar gelir Ahmet / Mehmet<br />
/ Yasin Bey” deniyor.<br />
Kadınların rol geçişlerinde (anne, eş,<br />
evlat, çalışan vb.) daha rahat ve huzurlu<br />
olabilmeleri, arzuladıkları yere<br />
gelebilmeleri için (özel hayatlarından,<br />
kendilerinden, karakterlerinden) bedel<br />
ödemek zorunda kalmamaları için işverenlerin,<br />
toplumun bakış açılarının<br />
değişmesi gerekmektedir. Kadın istihdamının<br />
sağlıklı bir şekilde artması, organizasyon<br />
şemasına adil yerleştirmelerin<br />
yapılması, ücret bakımından kadın<br />
ve erkeğe adil davranılması ancak bu<br />
bakış açısının değişmesi ile mümkün<br />
olabilecektir.<br />
Her İş<br />
Elimizden<br />
Gelir<br />
39
İş Hayatında Kadın<br />
İş<br />
Dünyasında<br />
Kadın<br />
Olmak<br />
Dünya Kadınlar Günü’nün amacı<br />
kadınların başarılarını kutlamamızın<br />
yanı sıra, toplumsal<br />
cinsiyet eşitliğine yönelik devam<br />
eden yolculuğumuzu hatırlamamıza<br />
vesile olmalı. Filozof ve yazar Simone<br />
de Beauvoir, 1949 yılında yazdığı İkinci<br />
Cinsiyet kitabında “Kadın doğulmaz,<br />
kadın olunur” demişti. Bu sözler kadınların<br />
düşünme, karar verebilme,<br />
güç ve güvenilirlik gibi yönlerden eksik<br />
olduklarına inanılması nedeniyle, toplumsal<br />
yaşamdaki rollerinin annelik<br />
ve ev kadınlığı ile sınırlandırılmasına<br />
bir başkaldırıydı. Bu inanış ve yargıları<br />
kendi toplumumuzda da fark etmek<br />
için şu atasözlerimize bakmak yeterli:<br />
“Kadının saçı uzun, aklı<br />
kısadır.”<br />
“Kadın kısmına sır<br />
verilmez.”<br />
“Elinin hamuruyla erkek<br />
işine karışma.”<br />
Bu bilindik atasözlerinde kadınlar açık<br />
biçimde düşünme yetisinden yoksun,<br />
güvenilmez kişiler olarak küçümsenmektedir.<br />
Atasözleri, toplumsal yaşantı<br />
içinde bilinçaltımıza yerleşmiş<br />
düşünce ve yargıları yansıtır. Örneğin;<br />
“Kadının yüz lafından biri dinlenmeli”<br />
atasözü, kadınların çok konuştuğunu<br />
vurgulayan, aile içi huzur ve mutluluğun<br />
anahtarının kadının itaat ederek suskun<br />
kalmasında yattığı inancını taşıyan atasözlerimizden<br />
biri.<br />
Kariyerimin başlarında bir yö<strong>net</strong>icim bir<br />
kararı ile ilgili karşı fikrimi ifade ettiğimde,<br />
bana “eşin sana nasıl dayanıyor?”<br />
diye sormuştu. Bu retorik soru o zaman<br />
beni çok rahatsız etmişti. Yö<strong>net</strong>icim,<br />
bana işte de evde de görevimin denileni<br />
yapmak, itaat etmek olduğunu, kararları<br />
sorgulamanın haddim olmadığını, yerimi<br />
bilmem gerektiğini hatırlatıyordu.<br />
Bahar ÖNDEROL / Liderlik ve Kariyer Koçu<br />
Bu durumda ya benden beklenildiği<br />
gibi susacak ya da doğru bildiğimi yapacak,<br />
yani fikirlerimi ifade etmeye devam<br />
edecektim. İkinci yolu seçtim çünkü<br />
ben düşünen, karşı fikirlerini ifade<br />
etmekten çekinmeyen bir insanım. Bu<br />
benim kişilik özelliğim. Bunu yapmazsam<br />
mutsuz olurdum, çünkü kendim<br />
olamazdım.<br />
Toplumun bize yüklediği cinsiyet kimliğinin<br />
(kadın olma) kendi kimliğimizin<br />
önüne geçmesine izin vermemeliyiz.<br />
Ancak bu çok da kolay değil. İçinde yaşadığımız<br />
toplumun kadın kimliğimize<br />
ilişkin değer yargıları bilinçaltımıza<br />
işlediğinden, kabul gören davranışları<br />
göstermeye yöneliyoruz. Bunun sonucunda<br />
da yaşamda kendi kimliğimizle<br />
var olamıyoruz.<br />
Kadınları erkeklerden ayrı gören geleneğin<br />
en önemli ölçütü onları erkeklere<br />
bağımlı görmesidir. Kadın bir erkeğin<br />
korumasına muhtaçtır. Erkek güçlü ve<br />
sağduyulu iken, kadın güçsüz ve duygusaldır.<br />
Erkek mantığıyla, kadın duygularıyla<br />
hareket eder. Kadın boyun eğen,<br />
itaatkâr ve fedakâr olmalıdır. Bu inanışlar<br />
ve yargılar, bilinçaltında kodlanıyor<br />
ve bu, biz kadınların davranışlarına ve<br />
hayattan beklentilerine yansıyor, kendine<br />
güveninin azalmasına ve değerini<br />
ortaya koyma konusunda cesaretinin<br />
kırılmasına neden oluyor.<br />
Simone de Beauvoir gibi cesur kadınların,<br />
kadınları erkeklerin gerisinde<br />
konumlayan toplumsal yargıları<br />
sorgulayarak başlattığı hareket sayesinde<br />
bugün biz, büyük annelerimiz ve<br />
annelerimize göre çok daha şanslıyız.<br />
Onların yaşadığı dönemlerde, kadınlar<br />
için uygun görülen meslekler oldukça<br />
sınırlıydı. Bugün daha fazla iş seçeneğimiz<br />
var ancak iş ortamında cinsiyet<br />
eşitliğinin sağlanması konusuna hala<br />
çok uzağız. Bu bir iş için aynı özellikleri<br />
sahip olan bir erkekle kadından, erkeğin<br />
tercih edilmesi veya aynı işi yapan bir<br />
erkeğe göre kadının çok daha az maaş<br />
alması, kadına erkeğe göre çok daha sınırlı<br />
kariyer gelişimi fırsatları sunulması<br />
anlamına geliyor.<br />
Ayrıca, yine geleneklerden ötürü çalışan<br />
kadınların çoğu ev işlerinin tamamını<br />
ya da büyük çoğunluğunu yapıyorlar ve<br />
çocuk varsa, çocuk bakımını da tümüyle<br />
üstleniyorlar. Yani kadınların iki ya da üç<br />
işi varken, erkeklerin bir tane işi var. Bu<br />
durum kadınlar için iş hayatında önemli<br />
bir dezavantaj oluşturuyor. Kadınlar<br />
çocuk yapmaya karar verdikleri andan<br />
itibaren, yaşamlarında çocuk için boşluk<br />
yaratmaya çalışırken, kariyer gelişimleri<br />
konusunda istekli olmamaya<br />
başlıyorlar. "O görevi bana verin, ben<br />
yapabilirim." demez oluyorlar, kendini<br />
geri çekiyor, sınırlıyorlar. Yö<strong>net</strong>ici rollerinde<br />
az sayıda kadın görmemizin nedeni<br />
cinsiyet ayrımcılığının yanı sıra kadınların<br />
terfi ederlerse annelik görevlerini<br />
ihmal etmek zorunda kalabileceklerini<br />
düşünmeleri ya da kendi yetilerini azımsamaları<br />
nedeni ile istekli olmamaları.<br />
Kariyerlerinde gelişim fırsatlarını değerlendiremedikleri<br />
ve ilerleyemedikleri<br />
40
İş Hayatında Kadın<br />
için bir süre sonra işlerinden zevk almamaya<br />
başlıyorlar. Eğer evin geçimine<br />
katkıda bulunmaları gerekmiyorsa<br />
işi bırakabiliyorlar.<br />
Birleşmiş Milletler, dünyada cinsiyet<br />
eşitliğinin oluşması için 300 yıl gerektiğini<br />
öngörüyor. Afganistan gibi, okumak<br />
isteyen kız çocuklarının okula girmesini<br />
önlemek için kapı önünde kırbaçlatan<br />
zihniyetin değişmesi için ise belki<br />
bir asır bile gerekebilir diye düşünüyorum.<br />
Bizim ülkemize gelirsek de en<br />
başta okutulmayıp “kadının yeri evidir”<br />
diyerek çocuk yaşta evlendiren zihniyetin<br />
değişmesi gerekiyor.<br />
Peki ne yapmalıyız? Kız<br />
çocuklarımıza vereceğimiz<br />
mesaj ne? Bizimle<br />
çalışan kadınlara iletmemiz<br />
gereken mesaj ne?<br />
Biz kadınlar şöyle akıllıyız, böyle güçlü<br />
ve becerikliyiz diyerek, pozitif de olsa<br />
cinsiyetçi söylemlerle sizi yüreklendirmeye<br />
çalışmayacağım. Çünkü inanıyorum<br />
ki, bizi iş ve özel hayatımızda<br />
başarılı ve mutlu kılan özellikler cinsiyetimizden<br />
kaynaklanmıyor. Bence<br />
başarının sırrı, yeteneklerimizin, kişilik<br />
özelliklerimizin ve kişisel değerlerimizin<br />
farkında olarak, toplumsal yargıların<br />
bizi sınırlandırmasına izin vermeden,<br />
uğraşlarımızı seçmek ve onları gerçekleştirmek.<br />
Bu uğraşlar işimiz de olabilir<br />
anne, evlat, eş rollerimizle ilgili aktiviteler<br />
ve gönüllü çalışmalar gibi kendi isteğimizle<br />
üstlendiğimiz sosyal rollerle ilgili<br />
davranış ve eylemlerimiz de olabilir.<br />
“Bir insanın en ağır yükü, gerçekleştiremediği<br />
potansiyelidir.”<br />
- Charles M. Schulz<br />
Seçtiğimiz meslek ve kariyer hayatı<br />
hem kişisel hem de profesyonel anlamda<br />
bizi geliştirir. Bilgi, yetenek ve becerilerimizi<br />
geliştiririz. Kendi değerimizi<br />
ortaya koymamızı, üretken, faydalı ve<br />
yararlı hissetmemizi sağlar. Böylelikle<br />
insan olma potansiyelimizi gerçekleştiririz<br />
ve bizim için anlamlı ve değerli bir<br />
hayat yaşayabiliriz. Böyle olduğunda da<br />
kadınlar olarak topluma en fazla faydayı<br />
sağlayarak cinsiyetçi değer yargılarını<br />
tarihe gömebiliriz.<br />
Sen kadınsın bu işi yapamazsın diyene<br />
de yanıtımız şu olmalı: Kadınlar<br />
her işi yapabilir!<br />
41
İş Hayatında Kadın<br />
Kadın Eli Değmiş<br />
Erkek İşi<br />
8<br />
MART Dünya Kadınlar<br />
Günü…<br />
1857 yılına dayanan bir tarihi<br />
var bu günün. Bir tekstil fabrikasında<br />
başlatılan grevde yanan 129<br />
kadının anısına bugünü kutluyoruz,<br />
anıyoruz ve gündeme alıyoruz.....<br />
“Kadın insan erkek insanoğlu ”dur demiş<br />
Neşet Ertaş. Kadını değerini ne güzel<br />
anlatmış. Anaçlık, sevgi, şefkat gibi<br />
güzel duygularla birlikte var olmayı barındırıyor<br />
ifade değil mi? Yaşadığımız bu<br />
sistemin sürdürülebilirliği için kadının<br />
rolü ne kadar önemli....<br />
Sürdürülebilirlik dediğimizde soyumuzun<br />
devamı kadar değişen dünya ile birlikte<br />
hayat standartlarının devamını<br />
sağlamak için iş yaşamında da kadının<br />
rolü çok büyük ve önemli.<br />
İş Hayatında Kadın<br />
Kadınlar eski çağlardan beri her dönemde<br />
emekleriyle, çalışmalarıyla varlıklarını<br />
ortaya koymuşlardır. Çeşitli kaynaklara<br />
göre sanayii devrimi ile birlikte<br />
kadının emeği ücretlendirilmeye başlamış<br />
ve profesyonel olarak iş hayatında<br />
yer aldığı belirtilse de daha önceleri kadının<br />
emeğinin ücretlendirildiğini farklı<br />
kaynaklardan okuyoruz. Kadınının iş<br />
yaşamındaki yeri toplumdan topluma<br />
ve sektörden sektöre değişiklik gösterse<br />
de esas olan kadınların iş yaşamında<br />
daha da fazla yer alması ve etkin rol<br />
oynamasıdır.<br />
Kadının çocuk bakıp evine baktığı erkeğin<br />
evini geçindirmek için para kazandırdığı<br />
devir kapandı. İş yaşamında<br />
erkeğin önemi kadar kadınların iş yaşamındaki<br />
rolünü giderek artan bir öneme<br />
sahiptir. Ne mutlu ki kadınları destekleyen<br />
erkeklerin sayısında da artış olduğunu<br />
gözlemliyoruz. Peki, kadınların iş<br />
hayatında olmasını etkileyen faktörler<br />
arasında hangi unsurlar var.<br />
• Cinsiyet eşitliği<br />
• Eğitim düzeyi<br />
• Aile desteği<br />
• İşyeri politikaları<br />
• Toplumsal normlar<br />
• Kadınların kariyer hedefleri<br />
Kadınların iş yaşamında daha fazla yer<br />
alıp daha etkin rol oynağında ekonomik<br />
kalkınmada, iş gücü çeşitliliğinde,<br />
yenilikçilik ve sürdürülebilirlik gibi konularda<br />
olumlu etkiler yaratacaktır. Bu<br />
nedenle kadınların iş yaşamındaki rolünü<br />
güçlendirmek ve desteklemek, hem<br />
bireylerin hem de toplumun faydasına<br />
olabilir.<br />
42<br />
Kadın pek çok özelliğiyle<br />
fark yaratır?<br />
Birazda işgücü piyasalarına, sahaya<br />
yani gerçek iş yaşamına bakalım.<br />
Kadın işgücü, sektörlerde çeşitlilik ve<br />
yenilikçilik sağlayarak şirketlerin rekabet<br />
gücünü artırabilir. Kadınların iş yaşamına<br />
katkıları, özveri, empati, iletişim<br />
becerileri, problem çözme yetenekleri<br />
ve liderlik vasıfları gibi özelliklerle kendini<br />
gösterebilir.<br />
Kadın çoklu düşünce yapısına sahiptir,<br />
aynı anda birden fazla konuyu düşünür<br />
ve sonuca götürebilir. Kadın düzenli, titiz,<br />
planlı çalışır. Kadın bakış açısı estetiktir,<br />
kadın çalıştığı ortamı güzelleştirir.<br />
Kadın sabırlıdır, anaçtır, koruyucudur,<br />
öğretir ve paylaşımcıdır. Ağır sanayide<br />
çalışan kadınlar, servis şoförü kadınlar,<br />
otobüs şoförü kadınlar, paket taşıyan<br />
kadınlar, benzin istasyonunda kadınlar,<br />
son ütücü kadınlar.<br />
Bu özellikler, iş dünyasında fark yaratmalarını<br />
sağlayabilir ve şirketlerin başarısına<br />
olumlu katkıda bulunabilir. Bu<br />
özelliklerin olması yetmiyor değerlendirecek<br />
işverenin olması şart.<br />
Bu değerlendirme<br />
sırasında;
Erkekle verilmiş eşit fırsatlar,<br />
Kadın ev geçindirmiyor demeden adil<br />
ücretlendirme,<br />
Daha çok sorumluluk alamaz işi dışında<br />
evi ve çocukları var demeden kariyer<br />
fırsatları ve gelişimi için destekleyici<br />
uygulamalar,<br />
Kadının toplumdaki rolünü de unutmadan<br />
iş özel yaşam dengesinin<br />
sağlanması,<br />
Sadece norm kadroda cinsiyet eşitliğini<br />
sağlamayı hedeflemeden şirket içinde<br />
Erkek işi dediğimiz rollerde de kadına<br />
rol verilmesi ve bu rollerin kadın için<br />
cazip hale getirilmeli gibi çeşitli önemlerin<br />
üst yö<strong>net</strong>im tarafından alınması ve<br />
İK birimlerinin bu sürece liderlik etmesi<br />
sağlanmalıdır.<br />
İş Hayatında…<br />
İşverenlerin kadınları işe alması, kadına<br />
saygı duyması ve desteklemesi İK<br />
ilklerinden olan çeşitlilik, kapsayıcılık<br />
ve eşit fırsat gibi temel ilkeleri karşılar.<br />
Bu değerlerin karşılanması işveren markasını<br />
destekler ve tercih edilir bir işyeri<br />
olmayı sağlar.<br />
Özetle; gücünü kadından alan ve kadının<br />
iş hayatında daha aktif olmasını<br />
sağlayan ve sağlayacak işverenler, patronlar<br />
ve İK birimleri kadın istihdamını<br />
sağlayan organizasyonlar kazanacak.<br />
2023 İş piyasalarını incelediğimizde<br />
elaman.<strong>net</strong> verilerine göre kadınlar en<br />
fazla perakende, gıda, çağrı merkezi,<br />
hizmet, güvenlik, tekstil ve sağlık sektörlerindeki<br />
iş ilanlarına başvuruda bulunuyor.<br />
Ayrıca kadın adayların en çok<br />
başvuruda bulunduğu pozisyonlar sırasıyla<br />
satış danışmanı, ön muhasebe<br />
<strong>eleman</strong>ı, müşteri temsilcisi, güvenlik<br />
görevlisi, sekreter, depo görevlisi, çağrı<br />
merkezi personeli, üretim <strong>eleman</strong>ı,<br />
kasiyer…<br />
Gönül ister ki erkek işi yapılan sektörlerde<br />
de kadın çalışanlar çoğalsın.<br />
Çalıştığım firmalar arasında zorlu fiziki<br />
şartlarda bile yer alan kadın çalışanların<br />
yer almasına fırsat veren firmaları<br />
gördükçe mutlu oluyorum. Alışagelmiş<br />
standartları bozmak ve değişime ayak<br />
uydurmak işverenin elinde. Bir düşünelim<br />
hangi erkek işine kadın eli değerse iş<br />
hayatı güzelleşir, daha verimli hale gelir.<br />
Birde madalyonun diğer<br />
tarafına bakmak lazım;<br />
İşe alım süreçlerinde pek çok kadınla<br />
iletişim kuruyorum. Çalıştığım işe alım<br />
süreçlerinde iş hayatına geri dönmek<br />
isteyen kadınlara öncelik tanıyorum. İşe<br />
alım süreçlerinin olumlu sonuçlanan<br />
başarı hikayelerinden bahsetmek yerine<br />
kadın adayların farklı bir bakış açısı<br />
görmesi için olumsuz sonuçlananlardan<br />
bahsetmek istiyorum.<br />
Kadın adaylar bazen neden<br />
tercih edilmiyor.<br />
Kadın adaylarla görüştüğümüzde bazen<br />
çok fazla şartları olabiliyor. İşverenin<br />
kadın istihdamını artırmak için yaptığı<br />
çalışmalar yeterli olamıyor bazen.<br />
Mülakatlarda veya ön görüşme süreçlerinde<br />
çok fazla şart koşabiliyor. Adayın<br />
çalışma hayatından beklentilerini bilmesi<br />
çok önemli ancak iş hayatının dinamiklerine<br />
de ayak uydurması lazım.<br />
Beklentilerini keskin çizgilerle sınırlamak<br />
yerine esnek aralıklar belirlemesi<br />
ve bu sınırlar arasından en uygun olan<br />
İş Hayatında Kadın<br />
Esra Kemer<br />
İnsan Kaynakları Danışmanı<br />
ile çalışmaya başlaması faydalı olabilir.<br />
Kadın çalışanlar bazen kendi içlerindeki<br />
potansiyelin maalesef farkına varamıyor.<br />
Özel yaşamında ki sorumlulukları<br />
da devam ettirmek için rutin bir iş hayatını<br />
yürütürken yeni gelen iş fırsatlarında<br />
bu potansiyeli gösteremiyor. Kadın<br />
çalışanların kendini tanıması fırsatları<br />
değerlendirirken potansiyelini göstermesi<br />
için çok faydalı olur. İş fırsatlarını<br />
seçerken erkek işi demeden ister yeni<br />
iş olsun ister şirket içi görev değişikliği<br />
olsun potansiyelini, güçlü yanlarını ve<br />
isteğini göstermeli.<br />
Yazıya başlığım kadın eli değmiş erkek<br />
işi. Kadın elinin değdiği işlerin artması,<br />
işverenlerin kadına daha çok iş fırsatı<br />
sunması, her alanda kadın istihdamının<br />
artması ve daha güçlü çalışan kadınların<br />
toplumda yer alması dileğiyle.<br />
Dünya<br />
Kadınlar<br />
Günümüz<br />
Kutlu<br />
Olsun<br />
43
İş Hayatında Kadın<br />
Kadının<br />
Güçlenmesi<br />
Toplumsal<br />
Dönüşümün<br />
Anahtarı<br />
Olabilir mi?<br />
Kadınların güçlenmesi sadece<br />
bireysel bir mesele değil. Aynı<br />
zamanda toplumun genel refahı<br />
ve sürdürülebilir kalkınması<br />
için önemli bir anahtar. "Kadının<br />
Güçlenmesi Neye Yarar?" sorusu, sadece<br />
Özlem Demirci Duyarlar/ Eleman.Net Kurucu Ortağı<br />
cinsiyet eşitliği mücadelesini değil,<br />
aynı zamanda toplumsal normları, iş<br />
dünyasını ve bireysel potansiyelimizi sorgulamamıza neden olan derin bir soru. Bu<br />
yazımda, kadınların güçlenmesinin toplumsal ve ekonomik etkilerini, iş dünyasındaki<br />
konumlarını ve eşitsizlikle mücadele stratejilerini ele almaya ve tartışmaya çalıştım.<br />
Hep birlikte çalışarak, daha adil ve cinsiyet ayrımının hiçbir alanda hissedilmediği<br />
bir dünyanın kapılarını aralama fırsatı umuduyla...<br />
Toplumsal Cinsiyet<br />
Normları Bize Ne<br />
Söylüyor?<br />
Her şeyden önce konuya cinsiyet normlarından<br />
bakmak gerekiyor. Peki, nedir<br />
bu normlar ve bize ne anlatıyor?<br />
Toplumsal cinsiyet normlarını, toplumun<br />
belirli bir cinsiyete atfettiği roller,<br />
beklentiler ve davranış biçimlerini şekillendiren<br />
görünmez kurallar olarak<br />
tanımlayabiliriz. Bunlar zaman içinde<br />
oluşmuş ve evrilmiş kurallar. Ancak tarih<br />
boyunca belirli olaylar ve figürler bu<br />
normları derinden etkilemiş.<br />
Günümüzdeki yaklaşımları etkileyen<br />
cinsiyet normları tarih boyunca kültürel,<br />
dini ve ekonomik faktörlerin birleşiminden<br />
doğdu. Avcı-avlanıcı rolünden<br />
tarım toplumlarına geçişle birlikte kadın<br />
ve erkeklere atanmış rollerde değişiklikler<br />
yaşandı. Bu normlar zaman<br />
içinde mitoloji, edebiyat ve din gibi kültürel<br />
unsurlarla güçlendi ve pekiştirildi.<br />
Bunlar kadınları ve erkekleri belirli<br />
rollerle sınıflandırarak toplumdaki güç<br />
dinamiklerini etkiledi. Erkeklere liderlik<br />
vasıfları yüklenirken, kadınlara bakım<br />
ve aile içindeki roller atandı. Bireylerin<br />
beklentileri ve normların toplumda<br />
kabul görmesiyle bireyler arasında<br />
eşitsizlikler de ortaya çıkmış oldu. Bu<br />
kabulleniş elbette sonsuza kadar sürmedi.<br />
Kadın hakları mücadeleleri, 19.<br />
yüzyılın ortalarında başlayarak kadınların<br />
seçme ve seçilme hakkı kazanımı<br />
gibi önemli olaylar toplumsal cinsiyet<br />
normlarındaki değişimleri hazırladı<br />
ve hızlandırdı. Günümüzde erkeklere<br />
liderlik, kadınlara destek rolü veren<br />
44<br />
ezberlenmiş normlar giderek daha fazla<br />
sorgulanmakta ve değişime uğramakta.<br />
Toplum, kadın ve erkeklere atfedilen<br />
roller konusunda daha esnek ve eşitlikçi<br />
bir bakış açısı geliştiriyor. Ancak,<br />
bu değişim süreci hala devam etmekte,<br />
gelişip ilerlemesi için herkesin katılımını<br />
ve anlayışı gerekiyor.<br />
Kadının Güçlenmesinin<br />
Toplumsal Etkileri Neler<br />
Olur?<br />
Kadınların güçlenmesi sadece bireysel<br />
bir kazanım değil aynı zamanda toplumun<br />
genel dinamiklerinde önemli<br />
değişimlere yol açar. Bu değişim, toplumsal<br />
cinsiyet eşitsizliğinin azalmasından<br />
genç nesillere ilham verilmesine<br />
kadar bir dizi olumlu etkiyi barındırır.
Kadınların toplumsal alanda daha fazla<br />
güçlenmesi, bizleri kalıplara sokan<br />
normları sorgulamamıza ve değiştirmemize<br />
öncülük eder. Toplum daha eşitlikçi<br />
ve adil bir yapıya doğru evrilir.<br />
Kadınların liderlik rollerinde yer alması,<br />
karar alma süreçlerine katkıda bulunması,<br />
toplumun genel anlamda daha<br />
demokratik ve çeşitli bir yapıya doğru<br />
evrilmesini destekler. Kadınların ekonomik,<br />
sosyal ve politik anlamda güçlenmesi<br />
ise toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin<br />
azalmasına doğrudan katkı sağlar.<br />
Eşit fırsatlar, eğitim ve iş dünyasındaki<br />
cinsiyet ayrımcılığına son verilmesi<br />
toplumun genel refahını artırır. Daha<br />
eşitlikçi bir toplum, bireylerin potansiyellerini<br />
tam olarak kullanabildiği ve<br />
katkıda bulunabildiği bir ülke demektir.<br />
Bu dönüşüm genç nesillere de ilham<br />
verir. Güçlü kadın rol modelleri, genç<br />
kadınların kendi hedeflerine odaklanma<br />
konusunda cesaret bulmalarına yardımcı<br />
olur.<br />
Kadınların güçlenmesinin toplumsal<br />
etkileri, sadece kadınların değil, tüm<br />
toplumun refahını ve gelişimini olumlu<br />
bir şekilde etkileyen derinlemesine<br />
bir dönüşümü beraberinde getirir. Hep<br />
arzuladığımız daha adil, eşitlikçi ve sürdürülebilir<br />
bir toplum hedefine doğru<br />
atılmış önemli bir adımdır.<br />
Kadın İş Dünyasında<br />
Nerede? Ülkemizde<br />
Durum Nedir?<br />
Ülkemizde kadınların iş dünyasındaki<br />
konumu hem istihdam hem de liderlik<br />
pozisyonları açısından olumlu bir manzara<br />
çiziyor. Ancak, hala karşılaşılan zorluklar<br />
ve eşitsizlikler göz ardı edilemez.<br />
2021 yılı TÜİK verileri, üst düzey ve orta<br />
kademe yö<strong>net</strong>ici pozisyonlarında kadın<br />
oranının sadece %20,7 olduğunu gösteriyor.<br />
2012 yılına kıyasla %6,3'lük bir<br />
artışa rağmen, bu oranın hala yetersiz<br />
olduğunu söylemek mümkün. İstihdam<br />
oranında da daha gidecek yolumuz var.<br />
Yine TÜİK verilerine göre 2021 yılında<br />
15 ve daha yukarı yaştaki istihdam edilenlerin<br />
oranının %45,2… Bu oran kadınlarda<br />
%28,0, erkeklerde ise %62,8...<br />
Yükseköğretim istatistiklerine göre ise<br />
yükseköğretimde görevli profesörler<br />
içinde kadın profesör oranı 2010-2011<br />
öğretim yılında %27,6 iken 2021-2022<br />
öğretim yılında %33,2... Doçent kadrosunda<br />
görev yapan kadın oranı 2021-<br />
2022 öğretim yılında %40,2 iken öğretim<br />
görevlisi kadrosunda görev yapan<br />
kadın oranı %50,8... Son resmi verilere<br />
göre, kadınların işgücüne katılım oranı<br />
genel olarak artış göstermiş olsa da erkeklerle<br />
arasındaki fark hala varlığını<br />
sürdürüyor. Kadın istihdamının genel<br />
İş Hayatında Kadın<br />
durumunda görülen iyileşmeye rağmen,<br />
sektörel dağılımda hala belirgin<br />
farklılıklar var. Kadınlar, iş dünyasında<br />
karşılaştıkları zorluklarla mücadele etmek<br />
durumunda. Cinsiyet temelli ayrımcılık,<br />
ücret eşitsizliği, iş/hayat dengesi,<br />
yükselme fırsatlarının kısıtlı olması<br />
gibi sorunlar, kadınların kariyerlerinde<br />
ilerlemelerini zorlaştırıyor. Bu zorluklarla<br />
başa çıkabilmek ve daha eşitlikçi bir<br />
iş dünyası oluşturabilmek için şirketler,<br />
hükümetler ve toplumun geneli daha<br />
fazla çaba sarf etmeli.<br />
Ülkemizde cinsiyet eşitsizliği konusundaki<br />
farkındalık artarken, birçok şirket<br />
ve kuruluş bu soruna çözüm bulma<br />
yollarına odaklanıyor. Kadın liderliğini<br />
destekleyen politikalar, cinsiyet eşitliği<br />
eğitimleri ve kadın çalışanların kariyer<br />
gelişimini teşvik eden programlar, bu<br />
çözüm arayışlarının önemli bir parçası.<br />
Çoğu şirket, kadınları liderlik pozisyonlarına<br />
getirmek ve kariyerlerini ilerletmek<br />
için çeşitli stratejiler uyguluyor.<br />
Bu çerçevede, yö<strong>net</strong>ici kadınlar olarak<br />
bu dönüşümün liderliğini üstlenmeliyiz.<br />
Deneyimlerimizi paylaşmak, genç<br />
kadınları cesaretlendirmek ve onlara<br />
rehberlik etmek, kurumsal dünyada<br />
daha fazla kadının liderlik pozisyonlarına<br />
ulaşmasını desteklemek bizim için<br />
en önemli yatırım.<br />
Kadınlar genellikle aynı işi yaptıkları<br />
erkek meslektaşlarına kıyasla<br />
daha düşük maaş alabiliyorlar!<br />
45
İş Hayatında Kadın<br />
Mavi Yakada<br />
Durum Nedir?<br />
Mavi yaka istihdamında öncü olan <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in<br />
kurucu ortağı olmam ve<br />
sektördeki tecrübelerim mavi yakalı<br />
kadınların istihdam durumu için bana<br />
özel bir bakış açısı sunuyor. Ülkemizde,<br />
mavi yaka pozisyonlarda çalışan kadınların<br />
sayısı oldukça yüksek. Tarım,<br />
üretim, çağrı merkezi, hizmet, satış, pazarlama,<br />
idari işler alanlarında kadınlar<br />
yoğunlukla istihdam ediliyor. <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
olarak özgeçmiş datamızın<br />
yüzde 50,58'ini kadınlar oluşturuyor.<br />
Kadınların istihdamı olumlu bir tablo,<br />
ancak bu sektörlerdeki çalışma koşulları<br />
ve ücretler kadınlar nezdinde daha<br />
fazla iyileştirilmeli.<br />
Mavi yaka kadınların güçlenmesi için<br />
öncelikle eğitim ve mesleki gelişim fırsatlarına<br />
erişim sağlanmalıdır. Ayrıca,<br />
adil ücret politikaları ve çalışma koşulları<br />
oluşturulmalı. Bu konuda biz de iş<br />
ortağımız olan firmalara mentörlükmentorluk<br />
veriyoruz. Toplumun genelinde<br />
farkındalık yaratmak için dönem<br />
dönem STK'larla ve üniversitelerle birlikte<br />
hareket ediyoruz.<br />
Eşitsizlik En Çok Hangi<br />
Alanlarda Kendini<br />
Gösteriyor?<br />
İyiye gidiş olsa da eşitsizlik toplumun<br />
birçok alanında derin izler bırakmakta.<br />
İş hayatında en belirgin izlerinden birisi<br />
de ücret eşitsizliği... Kadınlar genellikle<br />
aynı işi yaptıkları erkek meslektaşlarına<br />
kıyasla daha düşük ücret alabiliyor.<br />
TÜİK, son 2022 raporunda sonuçlar<br />
erkeklerin lehine görünüyor. Verilere<br />
göre çalışan erkekler aylık ortalama<br />
11 bin 233 TL kişi başı brüt ücret-maaş<br />
alırken, kadınlar aylık ortalama 10 bin<br />
961 TL brüt ücret-maaş aldı. Kadınlar,<br />
bazı bölgelerde eğitim imkanlarından<br />
daha az yararlanabilmekte. ADNKS sonuçlarına<br />
göre resmi evliliklerde eşler<br />
arasındaki eğitim farkı incelendiğinde,<br />
eEşlerinden daha yüksek eğitimli olan<br />
kadınların oranı %15,9, eğitim seviyeleri<br />
aynı olan eşlerin oranının ise %42,8. Ev<br />
içindeki iş yükünün adaletsiz bir şekilde<br />
dağılımı da toplumsal normların getirdiği<br />
bir diğer eşitsizlik konusu... Hane<br />
halkı ferdi tarafından yapılan ev işleri<br />
cinsiyete göre incelendiğinde, ev işlerini<br />
genellikle kadınların üstlendiği görülüyor.<br />
Kadınlar en fazla %94,4 ile çocuk<br />
bakımı, %85,6 ile çamaşır ve bulaşık yıkama<br />
(makineyle bile olsa), %85,4 ile<br />
yemek yapma ve evin günlük toplanması<br />
ve temizlenmesi işlerini yapıyorlar.<br />
Kadınlar Nasıl Güçlenir?<br />
Her zaman dile getirildiği gibi kadınların<br />
eğitim ve mesleki gelişim olanaklarına<br />
erişimlerini güçlendirmek gerekiyor.<br />
Eğitimli insan kendi potansiyellerini<br />
keşfedebilir. Özel sektör ve kamunun<br />
birlikte hayata geçireceği mesleki gelişim<br />
programları ve destekleyici politikalar,<br />
kadınların iş dünyasındaki liderlik<br />
pozisyonlarına yükselmelerine olanak<br />
tanıyabilir. Girişimcilik ise ayrı ele alınması<br />
gereken bir konu... Kadın girişimciliği,<br />
ekonomik bağımsızlık ve toplumsal<br />
cinsiyet eşitliği için kritik bir faktör.<br />
Kadınları girişimciliğe teşvik etmek, finansal<br />
destek sağlamak ve girişimcilik<br />
eğitimleri sunmak, kadınların iş dünyasında<br />
daha aktif ve güçlü bir rol oynamalarına<br />
olanak tanıyacaktır. Ayrıca,<br />
kadın girişimcilere yönelik ağlar kurmak<br />
ve mentorluk programları oluşturmak<br />
da güçlenmelerini destekleyecek.<br />
Kadınların birbirlerine destek olmaları,<br />
dayanışma içinde olmaları önemli.<br />
Yö<strong>net</strong>icilik şapkamın yanı sıra KAGİDER<br />
Yö<strong>net</strong>im Kurulu Üyesiyim. Girişimciliği<br />
teşvik etmek ve mentörlükmentorluk<br />
konusunda KAGİDER'de de birçok proje<br />
gerçekleştiriyoruz. Kadınlar olarak,<br />
bugünü ve yarını konuşup birbirimize<br />
rehberlik ediyoruz. Hep birlikte, kadınların<br />
kurumsal dünyada daha fazla söz<br />
sahibi olmasını ve liderlik rollerine yükselmesini<br />
destekliyoruz. Unutmamamız<br />
gereken önemli bir nokta var: Kadın erkek<br />
eşittir, nokta. Bu başlık altında bir<br />
araya gelerek, toplumsal cinsiyet eşitliği<br />
için çaba göstermeli ve birbirimize<br />
destek olmalıyız.<br />
Kadın Güçlenmesinin<br />
Bireysel Boyutu<br />
Kadınların kurumsal ve toplumsal hayatta<br />
güçlenmesi, kişisel ve mesleki<br />
hedeflerini belirleme süreciyle başlar.<br />
Kendi hedeflerini belirleyen kadınlar,<br />
46<br />
yaşamlarını daha bilinçli bir şekilde<br />
yönlendirebilirler. Özgüven sahibi olurlar.<br />
Kendine güvenen bir insan, karşılaştığı<br />
zorlukları daha etkili bir şekilde<br />
aşabilir ve kendi değerini daha iyi ifade<br />
edebilir. Bu bağlamda, kadınlara kendi<br />
başarılarına odaklanmaları, güçlü yönlerini<br />
keşfetmeleri ve bu yönleri üzerine<br />
inşa etmeleri konusunda destek vermek<br />
önemlidir.<br />
Hepimiz kendine özgü yeteneklere,<br />
tutkulara ve potansiyele sahibiz.<br />
Güçlenmiş bir kadın, kendi potansiyelini<br />
tanıyarak bu potansiyeli en üst düzeye<br />
çıkarmaya odaklanmalı. Bahsettiğim<br />
aşama, kişisel ilgi alanlarına uygun kariyer<br />
seçimleri yapmaktan, yeni beceriler<br />
öğrenmeye kadar geniş bir yelpazede<br />
gerçekleşebilir. Kendi potansiyelini<br />
keşfeden kadınlar, daha tatmin edici ve<br />
amaca yönelik bir yaşam sürme yolunda<br />
ilerlerler.<br />
Toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin karşısında<br />
duran, cesurca liderlik eden<br />
ve kendi potansiyellerini ortaya çıkaran<br />
kadınlar sadece kendi başarılarını<br />
değil, aynı zamanda genç nesilleri ve<br />
toplumları da ilham verici bir şekilde<br />
etkiler. Kadınların eğitimde, iş dünyasında<br />
ve toplumda güçlendirilmesi, bir<br />
adım attıkları her alanda olumlu değişimlerin<br />
başlangıcını simgeler. Birlikte<br />
mücadele ederek, kadın rol modellerini<br />
takip ederek, dayanışma içinde hareket<br />
ederek; bir adım attıkça, bir diğerini<br />
daha cesaretle atabiliriz. 8 Mart Dünya<br />
Çalışan Kadınlar Günü vesilesiyle, tüm<br />
kadınların gününü kutluyor, kadınların<br />
karşılaştığı zorlukları anlayan, başarılarını<br />
kutlayan ve cinsiyet eşitliği için birlikte<br />
daha güçlü bir gelecek inşa etmek<br />
adına katkı sağlayan herkese yürekten<br />
teşekkür ediyorum.
İş Hayatında Kadın<br />
Kadın<br />
İş Gücü<br />
47
Makale<br />
Küresel Rekabette<br />
Beyin Göçünü<br />
Engelleyebilir miyiz?<br />
Küresel dönüşüm, yetenekli bireyler arasında ulusal sınırların ötesine geçen<br />
bir göç dalgasını da beraberinde getiriyor. Özellikle son yıllarda iyice belirginleşen<br />
beyin göçü, bilimden sanata, teknolojiden mavi yaka mesleklere<br />
kadar geniş bir yelpazede yetenekli profesyonellerin kendi ülkelerinden<br />
başka coğrafyalara yönelmesine sebep oluyor. Sadece az gelişmiş ülkelerin değil,<br />
tüm dünyanın ortak çabalarını gerektiren bir mesele haline gelen beyin göçünü<br />
politik ve ekonomik hareketlerle azaltmak ve engellemek mümkün mü? Yoksa, beyin<br />
göçünü engellemenin yanı sıra küreselleşmenin ve küresel rekabetin yaşandığı bu<br />
dönemde, sektörel düzeyde rekabete uyum sağlayıp yetenekli insanları çekmenin<br />
stratejilerini mi aramamız gerekiyor.<br />
Levent Dicle<br />
Eleman.Net CEO'su<br />
Beyin Göçünün Ülke<br />
Ekonomilerine Etkileri<br />
Beyin göçü, bir ülkenin en değerli varlıklarını<br />
- yani yetenekli bireylerini -<br />
kaybetmesi anlamına gelirken, bu durumun<br />
ekonomik etkileri de kaçınılmaz.<br />
Özellikle bilim, teknoloji, mühendislik<br />
ve matematik gibi yüksek beceri gerektiren<br />
sektörlerdeki beyin göçü, ülkenin<br />
inovasyon kapasitesini sınırlar.<br />
Yükseköğrenim almış uzmanların ayrılması,<br />
yerel şirketlerin rekabet avantajını<br />
kaybetmesine ve yeni fikirlerin gelişimine<br />
darbe vurur.<br />
Bu konuda maalesef ülkemiz çok parlak<br />
bir tablo çizmiyor. TÜİK'in uluslararası<br />
göç istatistikleri verilerine göre,<br />
ülkemizden yurt dışına gidenlerin sayısı<br />
2022 yılında yüzde 62,3 artış gösterdi.<br />
Beyin göçünün en önemli nedenlerinden<br />
ilki ekonomik koşullar ve gidilen<br />
ülkedeki yüksek hayat standartları...<br />
Son verilere göre ülkemizdeki genç işsiz<br />
oranı 19,1 seviyesinde. Kamuda ve özel<br />
sektörde aradığı işi bulamayan gençler<br />
soluğu yurt dışında almak istiyor. Kimisi<br />
eğitim hayatını davam ettirmek için yurt<br />
dışına çıkıyor, kimisi kendi imkânlarıyla<br />
bulduğu işlerde çalışmak için ülkeden<br />
ayrılıyor. Adımını yurt dışına atan<br />
gençler uzun süre çalışarak, zorluklara<br />
tahammül ederek oturum izni alarak<br />
ülkemizi tamamen terk ediyor. Bu durum<br />
ülkemiz için nitelikli iş gücü kaybı<br />
anlamına geliyor. Beyin göçüyle birlikte,<br />
potansiyel inovasyonlarını gerçekleştirmekte<br />
zorlanırken, aynı zamanda<br />
ekonomik büyüme potansiyelimizi de<br />
sınırlandırıyoruz. Ancak, bu olumsuz<br />
etkilerin yanında beyin göçünün olası<br />
bir pozitif yönü de var. Göç eden gençler<br />
yurtdışında edindikleri deneyim ve bilgi<br />
birikimiyle donanmış olarak geri dönerlerse,<br />
bu durum ülkemiz ekonomisine<br />
ve iş hayatına yeni perspektifler, uluslararası<br />
bağlantılar ve küresel işbirlikleri<br />
getirecektir. Bu bağlamda, beyin<br />
göçünün asıl tetikleyicilerini bulmak,<br />
gençleri geri getirecek politikalar geliştirip<br />
kayıpları kazanca çevirmek ve<br />
küresel rekabette öne çıkmak ilk adımımız<br />
olmalıdır.<br />
Beyin Göçünün Sektörlere Etkisi<br />
Beyin göçü farklı sektörleri farklı şekillerde<br />
etkiliyor. Özellikle bilim, teknoloji,<br />
mühendislik ve matematik alanlarında<br />
yaşanan beyin göçü, bu sektörlerdeki<br />
ülkeleri derinden etkiliyor. Bunun örneğini<br />
de çok yakından ülkemizde görüyoruz.<br />
Bu durum maalesef en belirgin<br />
olarak teknoloji ve sağlık sektörlerini<br />
etkiliyor. Yurt dışına gidenlerin çoğunluğu,<br />
bu sektörlerde eğitimli kişiler. Geçen<br />
senenin başında kamuya yansıyan bilgiye<br />
göre 30 binden fazla yazılımcı yurt<br />
dışına gitti. Bin üç yüzden fazla doktor<br />
ise iyi hal belgesi talep etmiş durumda.<br />
Hemşirelerin ise yüzde 76'sı yurt<br />
48<br />
dışına gitmek istiyor. Bununla birlikte<br />
sadece teknoloji, bilim alanları değil<br />
aynı zamanda sanat, kültür ve yaratıcı<br />
endüstriler de beyin göçünden etkilenen<br />
sektörler arasında. Sanatçıların,<br />
yazarların veya tasarımcıların uluslararası<br />
platformlarda başarı elde etme<br />
çabası, bu alanda fırsatlar sunan Kuzey<br />
Amerika ve Avrupa ülkelerine göç etmelerine<br />
neden oluyor.<br />
Mavi Yaka Meslekler ve Beyin Göçü<br />
Beyin göçü he ne kadar yükseköğrenim<br />
almış profesyonellerle özdeşleşse<br />
de mavi yaka meslek sahibi bireyler de<br />
ülkelerini daha iyi şartlar ve iş fırsatları<br />
için terk ediyor. Bu bağlamda, beyin göçünün<br />
yanında, ülkemizin karşı karşıya<br />
olduğu "Emek Göçü" tehlikesinden de<br />
bahsedebiliriz. Almanya uzun zaman<br />
sonra spesifik mesleklerde şans kartı ile<br />
ülkesine iş gücünü davet etmeye başladı.<br />
Avustralya, Yeni Zelanda gibi uzak<br />
ülkeler misafir işçi kabul eden programlara<br />
sahipler. Gelişmiş ülkeler, mavi<br />
yaka meslekler için de çekim noktası...<br />
Sağlık, teknoloji çalışanlarından sonra,<br />
ülkemizin elleri olan inşaat işçileri, tesisatçılar,<br />
marangozlar gibi mavi yaka<br />
çalışanlar, daha iyi maaş, iş güvencesi<br />
veya yaşam koşulları nedeniyle başka<br />
ülkeleri tercih ediyor. Ama baktığımızda<br />
bir mavi yaka çalışanını burada tutmak<br />
daha kolay. Yabancı dil bilgilerinin düşük<br />
olması, mavi yaka çalışanların beyaz<br />
yakalılara kıyasla genellikle daha<br />
korunaklı bir konumda olmasını sağlıyor.<br />
Ancak özellikle ülkemizde, çalışılan<br />
meslek alanı ile mezun olunan bölümü<br />
arasında bağlantı olmaması beyin göçü<br />
için itici faktörlerden bir diğeri. Bu noktada<br />
da beyaz yakalı vatandaşlarımızın
mavi yaka olup yurt dışına göç etme<br />
tehlikesiyle karşılaşıyoruz. Bu ülkemiz<br />
için iki yönlü kayıp olarak karşımıza çıkıyor.<br />
Hem eğitimli hem de zanaat sahibi<br />
olan/olabilecek işgücümüzü yitiriyoruz.<br />
Büyük Şirketler Mültecileri<br />
İşe Alıyor<br />
Mavi yaka ve ara kademedeki açık tüm<br />
dünyada yaşanıyor. Büyük şirketler<br />
mültecileri ara <strong>eleman</strong> ve mavi yaka<br />
pozisyonundaki boşluğu doldurmak<br />
için kullanıyorlar. Basına da yansıdığı<br />
gibi Amazon, Hilton ve PepsiCo gibi<br />
büyük şirketler 22 bin mülteciyi işe almayı<br />
taahhüt etti. Mavi yaka göçünün<br />
arttığı başlıca ülkeler arasında Almanya,<br />
Fransa, Birleşik Krallık, İtalya, İspanya,<br />
Amerika Birleşik Devletleri, Kanada ve<br />
Avustralya yer alıyor. Bu ülkelerde inşaat,<br />
üretim, hizmet gibi temel sektörlerde<br />
mavi yaka işçi talebinin yüksek<br />
olması, göçmen işçilerin bu ülkelere<br />
yönelmesine neden olmakta.<br />
Mevcut İnsan Kaynağımızı Nasıl<br />
Koruruz?<br />
İşgücünün göçle kaybedilmesini engellemek<br />
ve ulusal ekonomiyi güçlendirmek<br />
amacıyla çeşitli politikalar geliştirilebilir.<br />
Bunun için eğitim, istihdam,<br />
iş yaşamı koşulları ve göç politikaları<br />
üzerine odaklanılmalıdır. Dünyaya baktığımızda,<br />
göçü tersine çevirmek için<br />
Hindistan, Çin ve İsrail gibi örnek politikalar<br />
geliştiriyor. Hindistan, bilişim<br />
alanında yurt dışında çalışan vatandaşlarına,<br />
ülkelerine dönmelerini teşvik etmek<br />
için yeni ve cazip pozisyonlar yaratıyor.<br />
Çin ise teknoloji üsleri oluşturarak<br />
yurt dışındaki vatandaşlarına ülkelerinde<br />
çalışabilmeleri için yeni fırsatlar<br />
yaratıyor. Yine İsrail, teknoloji alanları<br />
kurarak teşvik programlarıyla bilişim<br />
sektörünü güçlü kılarak ülkesi cazip tutmaya<br />
çalışıyor. Göçü tersine çevirmek,<br />
mevcut değerleri korumak ve dışarıdan<br />
göç almak için eğitim sistemimizi<br />
güçlendirmemiz, iş yaşamı koşullarını<br />
daha iyi hale getirmemiz kaçınılmaz.<br />
Çevremizdeki savaşlardan ötürü vasıfsız<br />
işgücünün göçünü engelleyemezsek de<br />
eğitimli işgücünü, uluslararası saygınlığı<br />
olan bilim insanlarını, akademisyenleri,<br />
yazılımcıları ülkemize çekmek için<br />
fırsatlar geliştirmeliyiz.<br />
Bu noktada şirketlere de görevler düşüyor.<br />
Şirketler, çalışanlarına rekabetçi<br />
ücretler ve yan haklar sunarak onları<br />
başka ülkelere veya bölgelere gitmekten<br />
caydırabilir. Bunlar maaş, sigorta,<br />
emeklilik planları, eğitim fırsatları ve<br />
esnek çalışma saatleri olabilir. Aynı zamanda<br />
kariyer gelişim fırsatları sağlayarak<br />
onları kendilerini geliştirmeye ve<br />
ilerlemeye teşvik edebilir. Hindistan,<br />
Çin, İsrail gibi Türkiye'nin de benzer<br />
bir yaklaşım benimsemesi nitelikli insan<br />
kaynağını ülkemize çekebilir. Aynı<br />
zamanda yüksek kalitede eğitim sunan<br />
üniversitelerimiz ile ülkemiz, çevre ülkelerden<br />
gelen ve yükseköğrenim görmek<br />
isteyen bireyler için çekici bir destinasyon<br />
haline gelebilir. Bu bağlamda, aktif<br />
politikaların beşeri sermaye gelişimi<br />
açısından kritik bir rol oynayabileceğini<br />
düşünüyorum.<br />
Küresel Rekabet ve İnsan<br />
Kaynağının Korunması<br />
Küresel rekabetin hız kazandığı bir<br />
dünyada beyin göçü kaçınılmaz bir<br />
gerçeklik. Ancak ülke olarak büyük<br />
Makale<br />
fırsata sahibiz. Ülkemizin genç nüfusu<br />
çok büyük… Büyük bir potansiyel barındırıyoruz.<br />
Ancak, mesleksizlik genç<br />
nüfusumuzun potansiyelini engelleyen<br />
bir olgu… Dolayısıyla, insan kaynaklarını<br />
koruma çabalarının yanında,<br />
mevcut insan kaynaklarımızı da daha<br />
nitelikli hale getirecek eğitim politikalar<br />
üretmeliyiz. Her zaman söylediğim<br />
gibi, istihdam meselesi memleket meselesi...<br />
Bu da meslek edinmekten, mavi<br />
yaka mesleklere olan ilginin ve algının<br />
değiştirilmesinden geçiyor. Dünya da<br />
mavi yakaya olan bakış açısı değişti ve<br />
değişiyor. Ancak, buna eğitimden başlamamız<br />
gerekli. Ülkemizi kalkındıracak<br />
sektörlerde nitelikli bireylerin yetişmesine<br />
olanak tanıyacak eğitim programları<br />
üretmeliyiz. Yeni iş gücü yetiştirirken<br />
bilim, teknoloji ve inovasyon odaklı<br />
sektörlerde ulusal projelere olan yatırımları<br />
artırmalıyız. Yetenekli bireyleri<br />
ülkede tutma potansiyelimizi de çoğaltmalıyız.<br />
Çalışma hayatının getirdiği<br />
şartları iyileştirmeli ve rekabet avantajı<br />
yaratmalıyız. Esnek çalışma modelleri,<br />
kariyer geliştirme olanakları ve yaşam<br />
kalitesini artıracak politikalarla dışarıdan<br />
işgücünü çekmek ve tutmak kritik<br />
bir unsur. Dünya nitelikli iş gücünün,<br />
emek yoğun işlerde çalışan bireylerin<br />
değerini çoktan anladı ve bu uğurda büyük<br />
teşviklerle sektörleri destekliyor.<br />
Biz de bu yolculukta varız ama yolumuz<br />
var. İnsan kaynağını korumak, sadece<br />
ekonomik bir avantaj değil, kültürden<br />
siyasete her alanda dünyada varız diyebilmemiz<br />
için kritik öneme sahip. Bunu<br />
başarmak için önümüzde büyük engeller<br />
yok. Karar vermek, istikrarlı olmak<br />
ve çalışmak istediğimiz koşullara ulaşmamız<br />
için yeterli olacaktır.<br />
49
Makale<br />
İş hayatı ve ticaret çok hızlı değişiyor.<br />
Yeni bir dünya düzenine ve tamamen<br />
farklı bir ekonomik hayata adım atıyoruz.<br />
Yaşadığımız çağ, dijital çağ<br />
olarak adlandırılıyor. Şirketlerin süreçleri<br />
daha dijital hale geliyor.<br />
Dijitalin etkisini anlamak için şu veriye<br />
bakabiliriz: Dünya nüfusu 8 milyarı geçti.<br />
8 milyar insanın yaklaşık 5.5 milyarı<br />
inter<strong>net</strong> kullanıcısı. Her 10 insandan<br />
yaklaşık 7 sine inter<strong>net</strong> üzerinden ulaşabiliriz.<br />
Ayrıca inter<strong>net</strong> kullanıcılarının<br />
%97 sinin akıllı telefonu var. (Kaynak:<br />
We are social)<br />
Çağımızla ilgili öne çıkan 2 konu<br />
var:<br />
Öngörülebilirlik azalıyor: Şirketlerin<br />
birçoğu 10-15 sene neler olacağını<br />
öngöremiyor.<br />
Değişim çok hızlı: İş hayatı ile ilgili<br />
kavram ve kurallar kavramlar hızla<br />
değişiyor.<br />
Son dönemin popüler konularından<br />
Yapay Zeka hakkında birçok uzman<br />
dünya tarihi açısından en az yazının<br />
icadı kadar etkili olduğunu savunuyor.<br />
Yapay Zeka önümüzdeki dönemde sadece<br />
bazı insanların işlerini elinden almayacak.<br />
Aynı zamanda standart işler<br />
yapan, katma değer oluşturamayan şirketlerin<br />
sonunu getirecek.<br />
Bu öngörülemeyen, dijital ve her<br />
geçen gün hızlanan çağa şirketiniz<br />
hazır mı?<br />
Şirketiniz bu baş döndüren gelişmeler<br />
karşısında nasıl ayakta<br />
kalacak?<br />
50<br />
Bu noktada benim bir önerim var: Fit<br />
Şirket Olmak<br />
Şirketiniz fit hale gelirse, çağa uyum<br />
sağlayabilir ve hayatta kalabilir.<br />
Fit Şirket Ne Demek?<br />
Fit aslında 3 kelimenin baş harfleri alınarak<br />
oluşturulmuş bir kavramdır:<br />
Feasible ( Uyumlu, Esnek,Çevik) -<br />
intelligent (Akıllı) - technological<br />
( Teknolojik)<br />
Şirketiniz değişimlere hızlı adapte olacak<br />
kadar esnek ve çevik olursa, veriden<br />
hareket ederek güçlü stratejiler kurup<br />
daha akıllı hale gelirse, teknolojiyi etkin<br />
şekilde kullanırsa Fit Şirket haline<br />
gelebilir.<br />
Dünyanın en değerli şirketlerine baktığımızda<br />
bu şirketlerin “Fit Şirket” tanımına<br />
uyduğunu görüyoruz. Çağa uyum<br />
sağlıyorlar, akıllılar ve teknoloji etkin<br />
kullanıyorlar.<br />
Şirketiniz Neden Fit Olmalı?<br />
Şirketiniz fit hale gelirse rakiplerinizin<br />
önüne geçme ihtimaliniz artar.<br />
Rekabette avantaj sağlarsınız. Yenilikçi<br />
bir şirket olarak müşterilerinizin dikkatini<br />
çekersiniz.<br />
Çağa uyum sağlarsınız. Yaşadığımız çağ<br />
yıkıcı yeniliklerle ilerliyor. Yeniliklere<br />
uyum sağlayanlar hızla yükselirken,<br />
uyum sağlamayanlar zaman içinde yok<br />
oluyorlar. Kodak ve Nokia çağa uyum<br />
sağlayamayan şirketler konusunda ibret<br />
verici örneklerdir.<br />
Teknolojiyi etkin kullanmak şirketinizi<br />
daha iyi ölçebilmenizi ve eksikleri<br />
görmenizi sağlar. Size hız kazandırır.<br />
Verimliliğinizi ve karlılığınızı artırır.<br />
Capgemini şirketinin 184 şirket üzerinde<br />
yaptığı bir araştırmaya göre; teknolojiyi<br />
iyi kullanıp bu konuda ustalaşanlar rakiplerinden<br />
%26 daha karlı hale geliyor.<br />
Birçok şirketin kalıcı olamamasının sebebi<br />
“Fit Şirket” olmanın gerekliliklerini<br />
yerine getirmemektir.<br />
İş hayatında güzel bir söz var: “Sizi buraya<br />
getiren, diğer yere götürmeyecek.”<br />
Kalıcı olmak için yeni dünyayı iyi anlamalı<br />
ve gitmek istediğiniz yerin özelliklerine<br />
uygun hareket etmelisiniz.
Bilal Temizer / Yazar, Marka ve<br />
Dijital Pazarlama Danışmanı<br />
Şirketiniz Nasıl Fit Olur?<br />
“Fit” olma vizyonuna sahip olmalısınız.<br />
Bir şirketin fit olması için üst yö<strong>net</strong>imin<br />
bunu istemesi gerekiyor. Üst yö<strong>net</strong>im<br />
bu vizyona sahipse şirketinizin fit olma<br />
ihtimali artar.<br />
Çalışanların yetkinliklerini artırmalısınız.<br />
Fit olmak için çalışanların birçok<br />
konuda daha bilgili ve yetkin olmasıyla<br />
mümkündür.<br />
Bu konulardan bazıları: esneklik, sadeleşme,<br />
veri yö<strong>net</strong>imi, teknolojiye hakimiyet,<br />
stratejik hareket edebilmektir.<br />
Bu konularda yetkinlik ise organizasyonunuzu<br />
daha çevik hale getirir.<br />
Teknoloji yatırımı ve entegrasyonu yapmak<br />
fit olmayı kolaylaştırır. Büyük binalar,<br />
büyük fabrikalar çağımız açısından<br />
bir illüzyondur. Sadece bina ve fabrikalara<br />
yatırım yapmak yeterli olmaz.<br />
Yeni dünyada 50 kişilik şirketler 50.000<br />
kişilik şirketlerden daha değerli hale<br />
gelebiliyor.<br />
50 kişilik şirketlerin 50.000 kişilik şirketlerden<br />
daha değerli olmasını sağlayan<br />
Makale<br />
en önemli unsurlardan biri teknoloji yatırımları<br />
ve şirketin sistemlerini buna<br />
göre dizayn etmeleridir.<br />
Şirketiniz Fit Olmak İçin Neler<br />
Yapmalı?<br />
Stratejik planlama ile hareket ederek<br />
iş modelinizi ve süreçlerinizi yeniden<br />
tasarlamalısınız.<br />
Müşteri odaklılığı koruyup müşterilerinizle<br />
birlikte üretme yaklaşımını<br />
geliştirmelisiniz.<br />
Veriyi daha iyi işlemeli ve rekabet avantajı<br />
sağlayacak yenilikler yapmalısınız.<br />
Teknoloji departmanınıza yatırım yapmalı<br />
ve şirketin dönüşümünü ik departmanı<br />
ile birlikte kurgulamalısınız.<br />
Çalışanlarınıza düzenli eğitimler aldırarak<br />
etki güçlerini artırmalısınız.<br />
Fit şirketler ile ilgili sorularınızı<br />
Linkedin’de @BilalTemizer hesabımdan<br />
bana iletebilirsiniz.<br />
https://www.linkedin.com/in/<br />
bilal-temizer/<br />
51
Makale<br />
4 Adımda<br />
Verimli<br />
Çalışma<br />
İpuçları<br />
Özlem Çakır/<br />
Değişim ve Dönüşüm Koçu<br />
Gün içinde hiç zamanım yetmiyor,<br />
işler bitmiyor dediğiniz akşam olduğunda<br />
ne yaptım da bu kadar<br />
yoruldum diye hissettiğiniz<br />
oldu mu? Bazen çok şey yaptığımız<br />
bazen de hiçbir şey<br />
yapmadık desek de yorgun<br />
ve verimsiz bir gün geçirmiş<br />
olabiliyoruz.<br />
Neyse ki sizler için 4 adımda kolayca<br />
uygulayabileceğiniz günü verimli kılmak<br />
için mini bir kılavuz hazırladık.<br />
52
Günü planlayın<br />
Öncelikle gününüzü önceki akşam<br />
planlayın. Neden çünkü beynimiz hayal<br />
ve gerçeği ayırt edemez, yaşanmışı<br />
ve yaşanmamışı, doğruyu ve yanlışı<br />
bilmez. Biz akşamdan yapacaklarımızı<br />
yazdığımızda gece yapacaklarımızla ilgili<br />
bağlantıları kurar ve işleri çok daha<br />
kolay çözümlememize yardımcı olur.<br />
Saat saat günü planlamak zor olabilir;<br />
bu sebeple işleri öncelik ve zorluk sıralamasına<br />
göre yapmak çok daha iyi olacaktır.<br />
İşe gittiğiniz veya gitmiyorsanız<br />
da uyandığınız ilk saatler en zorlandığınız<br />
iş ile başlayın ve kolaya doğru gidin.<br />
İşleri kafanızın içinde planlamayıp bir<br />
kağıda döktüğünüzde dahi kafanızın<br />
nasıl rahatlayıp işleri yapacak enerjiyi<br />
bulduğunu deneyimledikçe çok daha<br />
rahat göreceksiniz.<br />
Multitasking iyi bir şey<br />
değildir<br />
Aynı anda 3 ekrandan çalışmaya ve<br />
bir taraftan da çayını içip kuruyemişini<br />
yemeye çalışan bir danışanım vardı.<br />
Hayattan keyif almamaya, işlerini bir<br />
türlü bitirememeye artık ne eve ne işyerine<br />
sığamamaya başlamıştı. Çalışıp<br />
çalışı bir türlü işleri bitiremediğini ve artık<br />
içtiği kahveden, yediklerinden dahi<br />
tat alamadığını söylüyordu sürekli. Biz,<br />
aynı anda birden fazla iş yapmak için<br />
yaratılmış bir makine değiliz. Bu durum<br />
bizde yetersizlik duygusunu ortaya çıkarır<br />
çünkü sürekli çalışıp bir türlü işleri bitiremediğimizi<br />
görürüz. Odak bizim için<br />
çok önemli. Sınırlı enerjimiz olduğunu<br />
tek bir işe odaklanıp onu tamamladıktan<br />
sonra diğerine geçmeyi alışkanlık<br />
haline getirmek hangi işi yapıyorsak<br />
yapalım çok elzem. Hele de o işi bitirdiğimizde<br />
günlük planımızda tik atma<br />
kısmı inanılmaz motive edici bir durum.<br />
Molaları ihmal etmeyin<br />
Aralıksız, sürekli çalışırsak işleri kesin bitiririz<br />
gibi bir yanlış inancımız var maalesef.<br />
Ancak bu düşünce bizim süreçten<br />
keyif almamızı ve hayatı kaçırmamıza<br />
sebep oluyor. Düşünsenize gününüzün<br />
neredeyse 7-8 hatta daha fazlasını işte<br />
geçiriyorsunuz. Keyif almadan, nefes almadan<br />
sürekli çalışmak sağlıksız ve verimsizdir.<br />
Belli aralıklarla ayağa kalmak,<br />
hareket etmek, gözümüzü ekrandan<br />
ayırmak, birileriyle sohbet etmek, meditasyon<br />
yapmak vb molalar hem enerjisimizi<br />
hem bedenimizi hem de beynimizi<br />
yenilemek için birer fırsat aslında.<br />
Makale<br />
Dikkatinizi dağıtan araç ve<br />
kişilerden uzak durun<br />
Hepimizin temsil sistemleri (işitsel –<br />
görsel – dokunsal) ve uyarıcıları farklıdır.<br />
Bir iş üzerindeyken kendi özel alanınızda<br />
olmanıza dikkat edin bu işitseller<br />
için açık ofistelerse dış seslerin duymamak<br />
için kulaklıklarını takmak olabilirken<br />
görsel biriyse eğer odası varsa kapısını<br />
kapatmak olabilir. Bununla birlikte<br />
sosyal medya da çoğu zaman odağımızı<br />
elimizden alır. Odağımız neredeyse<br />
enerjimiz oraya akar. Zamanınızı ve<br />
odağınızı korumak sadece sizin elinizdedir.<br />
Gerekirse kişisel telefonlarınızı<br />
hatta iş telefonunuz dahi sizi işinizi yapmaktan<br />
alıkoyuyorsa sessizde ve çekmecenizde<br />
bir süre kalabilir.<br />
İşyerinde hepimiz, zaman zaman verimsiz<br />
ve sıkılmış hissedebiliriz. Öncelikle<br />
bu konuda yalnız olmadığınızı bilmenizi<br />
istemekle birlikte bu minik tüyolara<br />
dikkat ederek hissettiğiniz bu duygudan<br />
kurtulabilmeniz mümkün. Verimli<br />
ve tatmin olduğunuz bir günün ardından<br />
ertesi gün işe gitme istediğiniz artacak<br />
ve akşam eve gittiğinizde daha<br />
kafanız rahat olduğu için daha mutlu<br />
olup an’da sevdiklerinizle daha kaliteli<br />
vakit geçirebileceksiniz. Deneyin, ne<br />
kaybedersiniz ki!<br />
Sevgiler,<br />
53
Makale<br />
2024 İK Gündeminde<br />
Neler Var?<br />
Günümüz iş dünyasında, hızla değişen koşullar ve teknolojinin etkisiyle<br />
İnsan Kaynakları alanında yeni trendler beliriyor. Youthall tarafından<br />
yapılan "Türkiye’de İK’nın Geleceği: 2024 İK Trendleri Araştırması"na<br />
göre, 2024 yılında İK profesyonellerini bekleyen önemli<br />
gelişmeler var. İşte, bu gündemin başlıca konuları:<br />
54
Makale<br />
Hibrit Çalışma Modeli: İş Dünyasında<br />
Kalıcı Değişim<br />
Pandemiyle birlikte hayatımıza giren hibrit çalışma modeli,<br />
2024 yılında da İK gündemini belirliyor. Araştırmaya göre, İK<br />
profesyonellerinin yüzde 88’i hibrit çalışma modelinin verimliliği<br />
artırdığını düşünüyor. Aynı zamanda, esnek çalışma<br />
saatleri sunarak iş-yaşam dengesini sağladığına inananların<br />
oranı yüzde 75,2. Ulaşım stresini azaltırken konforu artırdığını<br />
düşünenlerin oranı ise yüzde 64,8. Hibrit çalışma modeli,<br />
aynı zamanda iş fırsatlarına erişimi kolaylaştırdığı görüşüyle<br />
yüzde 32,8 oranında destek buluyor.<br />
Yapay Zeka İle İşe Alım Süreçleri:<br />
Verimlilikte Yükselen Grafik<br />
İnsan Kaynakları alanında yapay zeka kullanımı, işe alım süreçlerinde<br />
dikkat çeken bir diğer trend. Yapay zeka, başvuruları<br />
değerlendirmek, mülakatları gerçekleştirmek ve adayları<br />
eşleştirmek gibi süreçlerde etkili bir şekilde kullanılarak<br />
zaman tasarrufu sağlıyor. İK profesyonelleri, yapay zekanın<br />
işe alım süreçlerinde verimliliği artırdığına ve daha doğru<br />
kararlar alınmasına katkı sağladığına inanıyor. Ankete göre,<br />
katılımcıların yüzde 53,6'sı, işe alım ve yerleştirme süreçlerinde<br />
yaygın olarak kullanılan yapay zeka uygulamalarının<br />
sektörde etkisini artırdığını belirtiyor.<br />
Yüzde 53,6’sı işe alım ve yerleştirme süreçlerinde yapay zeka<br />
uygulamalarının yaygın olarak kullanıldığını ifade ediyor.<br />
Yüzde 44’ü, eğitim ve gelişim destekleri konusunda yapay<br />
zeka uygulamalarının önemli bir rol oynadığını düşünüyor.<br />
Yüzde 36’sı, işe alım ve yerleştirme alanındaki yapay zeka<br />
teknolojilerini güvenilir bulurken, yüzde 49,6’sı bu konuda<br />
belirsizlik ve endişe yaşıyor.<br />
Ancak, bu artışın yanında, yapay zeka teknolojilerine yönelik<br />
güven konusunda belirsizlik ve endişe de göze çarpıyor.<br />
Yan Haklar Maaş: Çalışan<br />
Memnuniyetini Artıran Bir Etken<br />
Yan haklar maaş, çalışan memnuniyetini artırmaya yönelik<br />
önemli bir strateji olarak öne çıkıyor. Çalışanlara sunulan yan<br />
haklar, maaşın ötesindeki avantajlarla birlikte gelerek şirketin<br />
çekiciliğini artırıyor. İK profesyonelleri, yan haklar maaşın işe<br />
alım süreçlerinde rekabet avantajı sağladığını ve mevcut çalışanların<br />
motivasyonunu artırdığını düşünüyor. Maaş ve yan<br />
haklar, esnek çalışma saatleri ve uzaktan çalışma imkanları<br />
gibi unsurları da dikkate alıyorlar. Katılımcıların yüzde 58,4’ü,<br />
şirketlerden rekabetçi maaş ve yan haklar konusunda güvence<br />
bekliyor. Yüzde 57,6’sı esnek çalışma saatleri ve uzaktan<br />
çalışma imkanlarını öncelikli olarak değerlendiriyor.<br />
Memnuniyet Odaklı İK Stratejileri: İş<br />
Performansını Yükseltme Hedefi<br />
İnsan Kaynakları profesyonelleri, 2024 yılında iş memnuniyetini<br />
artırmaya odaklanıyor. Çalışanların mutluluğunu artırmak,<br />
şirket içindeki iletişimi güçlendirmek ve iş performansını yükseltmek<br />
için memnuniyet odaklı İK stratejileri ön plana çıkıyor.<br />
Yapılan Araştırma sonrasında İnsan Kaynakları liderlerinin<br />
yüzde 28,8’i, 2024’te odaklanmaları gereken en önemli konunun<br />
"Çalışan Deneyimi ve Memnuniyetinin İyileştirilmesi"<br />
olduğunu belirtiyor. Bu veri, şirket içinde çalışanların daha<br />
pozitif bir deneyim yaşamasının ve memnuniyetlerinin artırılmasının<br />
stratejik bir öncelik olduğunu gösteriyor.<br />
Bu stratejiler, şirket kültürünü güçlendirmek ve çalışan bağlılığını<br />
artırmak amacıyla uygulanıyor.<br />
Sonuç olarak, 2024 İK gündemi, hibrit çalışma modeli, yapay<br />
zeka ile işe alım süreçleri, yan haklar maaş ve memnuniyet<br />
odaklı İK stratejileri gibi dinamik konularla şekilleniyor. Bu<br />
trendlere uyum sağlayan şirketler, rekabet avantajı elde ederek<br />
geleceğe daha sağlam adımlarla ilerleyebilir.<br />
Hibrit<br />
Çalışma<br />
Modeli<br />
55
Makale<br />
İşyerinde Mor İnek<br />
Olmak:<br />
Farklılık Yaratarak Öne Çıkmak<br />
İş yerlerinde sık sık duyduğumuz ifadelerden biri "sürüden<br />
ayrılan koyun kurtulamaz" olabilir. Ancak, bazen sürüden<br />
ayrılmak, farklı olmak ve dikkat çekmek iş hayatında büyük<br />
avantajlar sağlar. İşte bu avantajları sağlayan kavramlardan<br />
biri de "mor inek" olmaktır.<br />
Mor İnek Nedir?<br />
Mor inek kavramı, iş dünyasında<br />
öne çıkan, farklı düşünen ve<br />
yaratıcı çözümler üreten kişiler<br />
için kullanılan bir terimdir. Bu<br />
kavram, özgün fikirleri olan, alışılmışın<br />
dışında düşünen ve sıra dışı yaklaşımlar<br />
sergileyen çalışanları tanımlar. Mor<br />
inekler, sürüden ayrılan ve bu sayede<br />
fark yaratan kişilerdir.<br />
Mor İnek Olmanın<br />
Avantajları<br />
Yaratıcılığı Teşvik Eder: Mor inek olmak,<br />
yaratıcılığı teşvik eder. Alışılmışın dışında<br />
düşünmek, sorunlara farklı açılardan<br />
yaklaşmak ve yenilikçi çözümler<br />
üretmek, iş yerinde değerli bir yetenek<br />
haline gelir.<br />
Farkındalık Yaratır: Mor inekler, sıra dışı<br />
davranışları ve özgün fikirleriyle dikkat<br />
çekerler. Bu durum, iş yerindeki varlıklarını<br />
daha belirgin hale getirir ve diğer<br />
çalışanların dikkatini çeker.<br />
İnovasyonu Destekler: İnovasyon, iş<br />
dünyasında rekabet avantajı sağlamanın<br />
anahtarıdır. Mor inekler, yenilikçi<br />
düşünme ve yeni fikirlerle katkıda<br />
bulunarak iş yerindeki inovasyonu<br />
desteklerler.<br />
Liderlik Potansiyelini Artırır: Mor inekler<br />
genellikle liderlik potansiyeline<br />
sahip bireylerdir. Cesaretleri ve özgüvenleri<br />
sayesinde, liderlik rollerine<br />
yükselmeleri daha olasıdır.<br />
Motivasyonu Artırır: Mor inek olmak, kişisel<br />
motivasyonu artırır. İşe heyecanla<br />
yaklaşmak ve sürekli olarak yeni şeyler<br />
öğrenmek, çalışanın kendini geliştirmesi<br />
ve ilerlemesi için önemli bir etkendir.<br />
Nasıl Mor İnek Olunur?<br />
Yaratıcı Düşünme Pratiği: Alışılmışın<br />
dışında düşünmek için sürekli olarak<br />
pratik yapın. Sorunlara farklı açılardan<br />
bakın ve çözüm yolları üretmeye çalışın.<br />
Risk Almaktan Korkmayın: Yenilikçi<br />
fikirler ortaya koymak bazen risk almayı<br />
gerektirir. Ancak, bu riskleri göze<br />
almak, büyük başarılar elde etmenin<br />
anahtarıdır.<br />
Kendinize Güvenin: Mor inek olmak,<br />
özgüven gerektirir. Kendinize güvenin<br />
ve fikirlerinizi cesurca paylaşmaktan<br />
çekinmeyin.<br />
Açık Fikirli Olun: Başkalarının fikirlerine<br />
açık olun ve farklı bakış açılarını<br />
değerlendirin. Farklı düşüncelerden ilham<br />
alarak kendi fikirlerinizi geliştirin.<br />
Sürekli Öğrenin: Gelişmeye ve öğrenmeye<br />
açık olun. Yenilikleri takip edin ve<br />
sürekli olarak kendinizi geliştirmek için<br />
çaba gösterin.<br />
İş yerinde mor inek olmak, sıra dışı bir<br />
yetenek ve tutum gerektirir. Ancak,<br />
bu tutumun getirdiği avantajlar, iş<br />
56<br />
hayatında başarıyı yakalamak için<br />
önemli bir fırsattır. Yaratıcı düşünme,<br />
cesaret ve özgüvenle, herkes bir mor<br />
inek olabilir ve iş yerinde fark yaratabilir.<br />
İşyerinde fark yaratan bir kişi olmanın<br />
önemi, şirketin başarısı için kritik bir<br />
rol oynar. Yenilikçi düşünme, iş birliği<br />
yapma yeteneği, risk alma cesareti ve<br />
sürekli öğrenme gibi yetkinliklerle donanmış<br />
bireyler, şirketin rekabetçi bir<br />
avantaj elde etmesini sağlarlar ve uzun<br />
vadeli başarıyı desteklerler.<br />
Biz Etkili A.Ş. olarak, bu bakış açılarını<br />
nasıl desteklediğimizden kısaca bahsedecek<br />
olursak,<br />
Etkili A.Ş., işyerinde mor inek olmanın<br />
ve fark yaratan bir kişi olmanın değerini<br />
anlamış ve bu değerleri kuruluş kültürümüzün<br />
temel taşları haline getirmiş durumdayız.<br />
Şirketimiz, yenilikçi düşünme,<br />
işbirliği yapma yeteneği, risk alma<br />
cesareti ve sürekli öğrenme gibi önemli<br />
yetkinlikleri teşvik ederek çalışanlarını<br />
mor inek olmaya teşvik etmektedir.<br />
İnovasyon, Etkili A.Ş.'nin DNA'sının bir<br />
parçasıdır. Şirketimiz, çalışanlarını sürekli<br />
olarak yeni fikirler üretmeye teşvik<br />
etmekte ve yaratıcı çözümler bulmalarını<br />
desteklemektedir. Bu yaklaşımımız,<br />
şirketin sürekli olarak rekabet avantajı<br />
elde etmesini sağlamaktadır.<br />
İş birliği ve takım çalışması da Etkili<br />
A.Ş.'nin iş yapma şeklinin önemli bir<br />
parçasıdır. Şirketimiz, farklı yeteneklere
Makale<br />
LİDERLİK<br />
Hülya Maç / Profesyonel Koç,<br />
İnsan Kaynakları Danışmanı,<br />
Etkili Aş. CEO<br />
sahip bireylerin bir araya gelerek ortak<br />
hedeflere doğru ilerlemesini teşvik<br />
etmektedir. Bu, şirket içinde birlik<br />
ve uyumun sağlanmasına ve daha etkili<br />
sonuçların elde edilmesine olanak<br />
tanımaktadır.<br />
Etkili A.Ş. aynı zamanda risk alma<br />
cesaretini ve sürekli öğrenmeyi teşvik<br />
etmektedir. Çalışanlarımıza, yenilikçi<br />
fikirleri hayata geçirmek için gereken<br />
cesareti ve kararlılığı sağlarız. Ayrıca,<br />
şirket içi eğitim ve gelişim fırsatları sunarak<br />
çalışanlarımızın sürekli olarak<br />
kendilerini geliştirmelerini sağlarız.<br />
Sonuç olarak, Etkili A.Ş., işyerinde mor<br />
inek olmanın ve fark yaratan bir kişi olmanın<br />
değerini anlamış ve bu değerleri<br />
kuruluş kültürünün merkezine yerleştirmiştir.<br />
Şirketimizin yenilikçi yaklaşımı<br />
ve iş birliği odaklı çalışma şekli, uzun<br />
vadeli başarıyı desteklerken, çalışanlarımızın<br />
bireysel ve profesyonel olarak<br />
gelişmelerini sağlamaktadır. Bu sayede,<br />
Etkili A.Ş. hem şirket içinde hem de sektörde<br />
bir öncü olarak konumlanmayı<br />
ve sürdürülebilir bir başarı elde etmeyi<br />
kendine ilke edinmiştir.<br />
ÖZ GÜVEN<br />
RİSK<br />
TAKIM ÇALIŞMASI<br />
AÇIK FİKİRLİ<br />
LİDER OLMAK<br />
57
Makale<br />
Yapay Zeka Destekli İşe Alım Süreçleri:<br />
İşverenlere Kolaylık ve Verimlilik Sağlıyor<br />
Günümüzde teknolojinin hızla<br />
ilerlemesiyle birlikte yapay<br />
zeka, iş dünyasında önemli<br />
bir rol oynamaya başladı.<br />
Özellikle işe alım süreçlerinde, yapay<br />
zeka teknolojileri kullanılarak adayların<br />
analiz edilmesi ve işe alım süreçlerinin<br />
optimize edilmesi sağlanıyor.<br />
Baktığımızda işverenlerin en büyük<br />
sorunlarından biri, adayların iş görüşmelerine<br />
gelmemesi. İstatistiklere göre,<br />
her 10 adaydan yedisi, iş görüşmesi için<br />
randevuya gelmiyor. Bu durum sadece<br />
zaman kaybına neden olmakla kalmıyor,<br />
aynı zamanda işletmelerin verimliliğini<br />
de olumsuz etkiliyor.<br />
İİşte tam da bu noktada devreye giren<br />
bir çözüm var: SEÇ|YERLEŞTİR! <strong>eleman</strong>.<br />
<strong>net</strong> tarafından Mavi yaka ve ara kademe<br />
pozisyonları için özel olarak tasarlanmış<br />
olan SEÇ|YERLEŞTİR hizmeti, işverenlere<br />
iş görüşmelerini daha etkili ve<br />
verimli bir hale getirme fırsatı sunuyor.<br />
Biz bulalım siz seçin sloganıyla hayata<br />
geçirilen SEÇ|YERLEŞTİR, <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>’in<br />
işe alım danışmanlık hizmeti olarak<br />
özetlenebilir. SEÇ|YERLEŞTİR sayesinde,<br />
firmalar başvuru beklemeden, uzun<br />
aday görüşmeleri yapmadan aradıkları<br />
adaylara kısa sürede ulaşıyor ve işe alım<br />
süreçlerini kısaltıyor.<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
SEÇ|YERLEŞTİR:<br />
İşe Alım Süreçlerinde<br />
Yapay Zekanın Gücü<br />
SEÇ|YERLEŞTİR hizmeti, <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>’in<br />
yapay zeka destekli aday havuzu sistemini<br />
kullanıyor? Bu hizmette, işveren<br />
olarak ihtiyacınız olan pozisyonu ve<br />
özellikleri iletmeniz yeterli. Başta yapay<br />
zeka destekli aday havuzu olmak<br />
üzere <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> tüm kaynaklarımızı<br />
kullanarak ihtiyacınız olan adayları<br />
buluyor, mülakatları yapıyoruz. İşe<br />
alıma en uygun adayların ‘<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
Assessment’ testleri sonuçlarını ve video<br />
özgeçmişleri tarafınıza iletiyoruz.<br />
Size sadece adaylarla tanışmak ve işe<br />
yerleştirmek kalıyor.<br />
Neden SEÇ|YERLEŞTİR?<br />
58<br />
Yapay Zeka Destekli Veri Tabanı:<br />
SEÇ|YERLEŞTİR, yapay zeka destekli veri<br />
tabanı ve kapsamlı kaynakları kullanarak<br />
potansiyel adayları titizlikle araştırır<br />
ve işverenlere en uygun adayları sunar.<br />
Eleman.<strong>net</strong> Assessment Testleri:<br />
Yüzbinlerce aday üzerinde denenmiş<br />
'Eleman.<strong>net</strong> assessment' testleri ile<br />
adayları değerlendirir ve en uygunları<br />
belirler. Bu testler, adayların yeteneklerini<br />
ve uygunluğunu belirlemekte<br />
önemli bir rol oynar.<br />
Hızlı Raporlama ve Geri Bildirim<br />
Hizmeti: SEÇ|YERLEŞTİR, seçilen adayların<br />
raporlarını ve video özgeçmişlerini<br />
en kısa sürede işverenlerle paylaşır.<br />
Ayrıca, görüşülen ancak olumsuz değerlendirilen<br />
tüm adaylara detaylı bir<br />
geri bildirim sağlar.<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in SEÇ|YERLEŞTİR hizmeti,<br />
işverenlere işe alım süreçlerinde yapay<br />
zeka teknolojisinin gücünden yararlanma<br />
imkanı sunarak daha doğru kararlar<br />
almalarına ve en uygun adayları bulmalarına<br />
yardımcı oluyor.
59<br />
Makale
Bizden Haberler<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> İKAF'24<br />
Kariyer Fuarı'nda<br />
İş dünyasının öncü platformlarından<br />
olan <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, gençlere kariyer<br />
yolculuğunda rehber olmaya ediyor.<br />
Geçtiğimiz yıl içinde 64 fuarda ve 12<br />
meslek yüksekokulunda aktif bir şekilde<br />
yer alan <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, İç Anadolu Kariyer<br />
Fuarı İKAF 24’te yerini aldı.<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, Öğrencilerle<br />
Bir Arada<br />
Anadolu Üniversitesi tarafından düzenlenen<br />
ve İç Anadolu Bölgesinin<br />
en büyük kariyer fuarı olan İKAF’24,<br />
Cumhurbaşkanlığı İnsan Kaynakları<br />
Ofisi (CBİKO) koordinasyonunda, paydaş<br />
üniversiteler ile birlikte Eskişehir<br />
Anadolu Üniversitesi, Yunus Emre<br />
Kampüsü’nde düzenlendi.<br />
Levent Dicle, Gençlerle<br />
Kariyer Sohbetlerinde<br />
Deneyimlerini Paylaşıyor<br />
Etkinlik kapsamında öne çıkan isimlerden<br />
biri de <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> CEO'su Levent<br />
Dicle oldu. İKAF'24 katılımcıları, <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong><br />
CEO'su Levent Dicle’nin gerçekleştirdiği<br />
Premium Mavi Yaka sunumu<br />
ile kariyer konusunda değerli<br />
bilgiler edindi.<br />
Güçlü Markalar İKAF'24'te<br />
Yerini Aldı<br />
Fuar, güçlü destekçiler ve sponsorlarla<br />
zenginleşti. Ana sponsorlar arasında<br />
T.C. Eskişehir Valiliği, GÜROK Grup, TAB<br />
Gıda'nın yanı sıra platin sponsorlar arasında<br />
Borsa İstanbul A.Ş, LAV, GCA yerini<br />
aldı. Altın, gümüş ve bronz sponsorlar<br />
arasında ise birçok sektörden öne çıkan<br />
kurum ve markalar etkinlikteydi.<br />
60<br />
Kamu ve Özel Sektör Bir<br />
Arada<br />
Bu büyük buluşma sadece özel sektörü<br />
değil, aynı zamanda birçok kamu kurumunu<br />
bir araya getirerek gençlere sektörel<br />
bir perspektif sunmayı hedefledi.<br />
Global İletişim Ortağı olarak Anadolu<br />
Ajansı, İhlas Haber Ajansı, Demirören<br />
Haber Ajansı ve Branding Türkiye de etkinlikte<br />
yer aldı.
Bizden Haberler<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, OSB'lerde Mobil<br />
Karavanla CV Topluyor<br />
Eleman.<strong>net</strong>, 19 yıldır istikrarlı bir<br />
şekilde ilerleyerek Türkiye'nin<br />
önde gelen istihdam platformlarından<br />
biri haline geldi. 400 binden<br />
fazla üye firmaya sahip olan Eleman.<br />
<strong>net</strong>, geçen yıl içerisinde 420 bin kişiye<br />
istihdam sağlayarak ülkemizde önemli<br />
bir rol oynadı. Bu başarıyla birlikte, ortalama<br />
hane halkı büyüklüğünün 3,17<br />
olduğunu dikkate aldığımızda, Eleman.<br />
<strong>net</strong> 1 milyon 300 binden fazla kişinin<br />
hayatına dokundu.<br />
OSB'lerde de aktif bir şekilde<br />
varlığını sürdürüyor<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, bu amacını sürdürerek,<br />
OSB'lerde de aktif bir şekilde varlığını<br />
sürdürüyor. Mobil Karavan projesiyle<br />
OSB'lerdeki iş arayanlara daha yakın<br />
olmayı hedefleyen Eleman.<strong>net</strong>, her<br />
yürüdüğünüz alanda durak'ta yer alıyor.<br />
Haftanın 2 günü OSB'lerde mobil<br />
karavanını kurarak özgeçmiş toplayan<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, bu sayede 15 milyondan<br />
fazla özgeçmiş datasını güncellemeye<br />
devam ediyor.<br />
İş Arayanlar İçin Mobil<br />
Çözüm<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in OSB'lerdeki mobil karavanı,<br />
iş arayanlar için büyük bir fırsat sunuyor.<br />
Artık iş arayanlar, iş başvurularını<br />
daha kolay ve hızlı bir şekilde yapabilecekleri<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong> mobil karavanına<br />
OSB'lerde rastlayabilecekler. Bu sayede<br />
iş arayanlar, kariyerlerini şekillendirmek<br />
için daha erişilebilir bir platforma<br />
sahip olacaklar.<br />
Firmanızın İhtiyaçlarına<br />
Uygun Çözümler<br />
Ayrıca <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in mobil karavanı,<br />
işverenler için de önemli bir fırsat<br />
sunuyor. OSB'lerdeki mobil karavanı<br />
ziyaret eden işverenler, firma<br />
61<br />
ihtiyaçlarına uygun adaylarla daha kolay<br />
bir şekilde iletişim kurarak iş gücünü<br />
güçlendirebilecekler.<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, İstihdamda<br />
Yenilikçi Adımlar Atmaya<br />
Devam Ediyor<br />
<strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, OSB'lerdeki mobil karavan<br />
projesiyle istihdam alanında yenilikçi<br />
adımlar atmaya devam ediyor. İş<br />
arayanlar ve işverenler arasındaki bağı<br />
güçlendirmeyi amaçlayan bu proje, <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>'in<br />
Türkiye'nin her köşesinde<br />
istihdamı artırmak için kararlılığını<br />
gösteriyor.<br />
Bu sayede <strong>eleman</strong>.<strong>net</strong>, iş arayanlar<br />
ve işverenler arasında köprü kurarak<br />
Türkiye'nin istihdam potansiyelini daha<br />
etkin bir şekilde kullanmayı hedefliyor.
Araştırma<br />
Eleman.<strong>net</strong> bilinçli<br />
kariyer yolculuğuna<br />
kılavuzluk ediyor<br />
Mesleklerin istihdam<br />
koşullarını ve maaş<br />
seviyelerini tek<br />
bir rehberde topluyor<br />
Maaş<br />
Türkiye’nin önde gelen istihdam platformu Eleman.<strong>net</strong>’in sunduğu Meslek ve Maaş Rehberi<br />
mesleklerin tanımı, istihdam alanları ve değişen maaş seviyeleri konusunda kapsamlı bir içerik<br />
sunuyor. Rehber sayesinde kullanıcılar işveren beklentilerini gözlemleyebilirken, ilgili meslekteki<br />
maaşın 8 yıllık verisini ve şehirlere göre değişimini de inceleyebiliyorlar.<br />
Türkiye’nin mavi yaka ve ara kademede<br />
lider istihdam platformu<br />
Eleman.<strong>net</strong>, 2022 yılında başlattığı<br />
Meslek ve Maaş Rehberi<br />
projesiyle mesleklerle ilgili doğru ve<br />
güncel bir başvuru kaynağı sunuyor.<br />
İş arama sürecini<br />
kolaylaştırıyor<br />
70 ile başlayan ve günümüzde 5082<br />
mesleği kapsayan Meslek ve Maaş<br />
Rehberi, mesleklerin tanımını, istihdam<br />
sektörlerini, çalışma pozisyonlarını ve<br />
maaş seviyelerini içeren kapsamlı bir<br />
hizmet sunuyor. Bu sayede kullanıcıları,<br />
tercih ettikleri mesleklerin ve bağlantılı<br />
mesleklerin iş ilanlarına yönlendirerek<br />
iş arama sürecini kolaylaştırıyor. Aynı<br />
zamanda kullanıcılar tarafından işveren<br />
beklentilerinin de görülmesini sağlıyor.<br />
Rehber; hali hazırda iş yaşamında ya da<br />
iş arayışında olan kişiler dışında gelecek<br />
planı yapan gençler için de yol gösterici<br />
oluyor. Üniversiteye hazırlanan gençler,<br />
mesleklerin koşullarını ve maddi<br />
imkanlarını görerek bölüm tercihlerini<br />
gerçekleştirebiliyor.<br />
"Çalışanlara gerçek zeminde<br />
gelecek tasarımı<br />
imkanı sağlıyor"<br />
“Meslekleri keşfet, güncel maaş bilgilerini<br />
öğren!” mottosuyla yayımladıkları<br />
Meslek ve Maaş Rehberi’ne ilişkin<br />
Eleman.<strong>net</strong> CEO’su Levent Dicle,<br />
‘’Tecrübe ve verilerimiz ışığında oluşturduğumuz<br />
Meslek ve Maaş Rehberi,<br />
çalışanların kariyer tercihlerinde daha<br />
bilinçli hamleler yapmasına yol gösteriyor.<br />
Tercih ettikleri mesleğin yıllar<br />
içindeki maaş değişimini, işveren beklentilerini<br />
ve istihdam durumunu görebiliyorlar.<br />
Şehirlere göre maaş değişimi<br />
de bilerek, yaşamlarını sürdürecekleri<br />
şehir tercihinde dahi bulunabiliyorlar.<br />
Rehberimiz istihdamın doğru şekillenmesine<br />
hizmet ederken, çalışanlara geleceklerini<br />
gerçek zeminde tasarlama<br />
imkânı sağlıyor’’ dedi.<br />
En yüksek maaş ustabaşı<br />
ve şantiye şefinde<br />
Eleman.<strong>net</strong> maaşların tespitini ise<br />
adayların belirttikleri maaş bilgilerinden,<br />
özgeçmişlerindeki maaş beklentilerinden<br />
ve firmaların iş ilanlarında<br />
vadettikleri maaş verilerinden elde ediyor.<br />
Değişen talepler <strong>net</strong>icesinde rehber<br />
de sürekli güncelleniyor. Son yıllarda<br />
en yüksek maaş artışının şantiye<br />
şefi, ustabaşı gibi inşaat sektörlerinde<br />
gerçekleştiği rehberde dikkat çekiyor.<br />
İstihdam açısından ise en çok inşaat,<br />
62<br />
üretim, güvenlik sektörlerinde çalışan<br />
aranıyor. En fazla iş başvurusu ise güvenlik<br />
görevlisi, depo <strong>eleman</strong>ı, üretim<br />
<strong>eleman</strong>ı mesleklerine yapılıyor.<br />
Şehirlere göre maaş değişimi<br />
de gösteriyor<br />
Meslek ve Maaş Rehberi, maaş verilerinin<br />
yalnızca günümüzdeki tutarını değil,<br />
8 yıllık verisini de gösteriyor. Kullanıcılar<br />
da bu sayede mesleğin geleceğine dair<br />
çıkarımda bulunabiliyor. Ayrıca, bir<br />
mesleğin şehirlere göre maaş aralığı<br />
da rehberde görülebiliyor. Bu yönüyle<br />
de Eleman.<strong>net</strong> Meslek ve Maaş Rehberi<br />
benzerlerinden ayrışıyor.<br />
Asgari ücret zammına göre<br />
değişim de güncelleniyor<br />
Son altı aylık maaş verilerini içeren<br />
Meslek ve Maaş Rehberi’nde, toplanan<br />
vergiler ve asgari ücret zammı dönemlerindeki<br />
ortalama zam aralıkları da<br />
güncelleniyor.
63<br />
Araştırma
Change language