K-LİFE ŞABLON REV.01.11.21

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
İnsan Kaynakları Derneği resmi bülteni
İK-LIFE
www.ik-der.org
#GeleceğindeiKvar
2
4
5
6
7
9
10
11
İş Analizi
Çalışan ihtiyaç Belirleme
İhtiyaç Analizinde Genel Kavramlar
Performans Kriter Belirleme
İstihdam Dönüş Prim Desteği
Uzaktan Çalışma & Esnek Çalışma
Mobbing
İK İşe alımın sağlıklı işleyiş için ne gibi önlemler almalıdır?

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
BAŞKANIN MESAJI
#GeleceğindeİK
Değerli Meslektaşlarımız;
Marka değeri taşıyan tüm işletmelerin finans kaynağı ve insan kaynağı bakımından güçlü olduğu
gözlemlenmiştir. İşletmelerin verimliliği ve sürekliliği için bu iki kaynak vazgeçilmezdir. İnsan
kaynağına doğru yatırım yapan işletmelerin ise her zaman bugününü ve geleceğini garanti altına
alarak sağlam yapılar oluşturdukları aşikardır.
Genel anlamda insan kaynakları uygulamaları konusunda istenen sonuçların elde edilemediği ve
mesleki gelişimin sağlanamadığı görülmektedir.
Mehmet GÜNDOĞAR
İnsan Kaynakları Derneği
Yönetim Kurulu Başkanı
Mesleki gelişimin istenen seviyeye ulaştırılması için eğitimlere ve kurumsallaşma çalışmalarına
önem verilmesi gerekmektedir.
İnsan Kaynakları Yönetim Sistemine önem veren işletmelerin Türkiye’nin başarılı, cirosu yüksek ve
işveren markası değerli kuruluşları olduğu bilinmektedir.
Bu nedenle İnsan Kaynakları yönetim sistemi ile işletmelerin ve çalışanların gelişimini sağlayacak bir
sistemin kurulmasına ihtiyaç bulunmaktadır.
Kurum ve İşletmelerin Kurumsal yapılanmaları kıyaslandığında önemli ölçüde sistem ve süreç
farklılıklarının olduğu görülmektedir. İK-DER olarak kurumsallaşma ve mesleki gelişim farkları için
önemli adımlar atılması, İnsan Kaynakları süreçlerinde verimlilik sağlamak ve İnsan Kaynağını doğru
yönetmek için de geleceğe yatırım yapılması gerektiği inancını taşıyoruz.
İnsan Kaynakları Derneği olarak, bu gereklilikleri sağlayacak olan rehberlik hizmetlerini, kurumsal ya
da bireysel üyemiz olan şirketlere ve kurumlara vermeye hazır olduğumuzu bildirmek isteriz.
İnsan Kaynakları yönetim sistemi kurmak veya geliştirecek adımlar atmak isteyen şirketlere ve
çalışanlara rehberlik hizmeti verilmesi ile ülkemizde ki kurumsallaşma çalışmalarına destek olmak
derneğimizin misyon ve vizyonunda yer almaktadır.
“İNSAN KAYNAKLARI DERNEĞİ” aşağıda yer alan faaliyetleriyle mesleğe ve meslektaşlara fayda
sağlamayı hedeflenmektedir:
Meslektaşlarımıza stratejik bir insan kaynakları bakış açısı kazandırılarak kurum ve işletmelerin
hedeflerine ulaşmasını sağlamak,
İnsan kaynakları mesleğinin standartlarını belirlemek ve sürekli gelişimi sağlamak,
Kurum ve İşletmelere iş gücü temini sağlamak,
Eğitim ve Gelişim İhtiyaçlarının karşılanmasını sağlamak,
Mesleki yeterlilik için çalışmalar yapılmasına katkı sağlanmak,
İK yönetim sistemi bulunmayan şirketlerin yapılandırılması için bilgi desteği sağlanarak şirketlere
beceri kazandırmak,
İnsan Kaynakları Mesleğine yeni meslektaşlarımızı kazandırmak,
Yeni mezun olacak öğrencileri kariyer planlamaları konusunda bilinçlendirmek,
Kalifiye işgücü yetiştirilmesi konusunda çalışmalar yapmak,
Paylaşım ve faydayı ana eksenine koyan bir STK bakış açısı ile meslek derneklerine yönder olmak,
İnsan Kaynakları Derneği’nin tüm sektörlerde faaliyet gösteren şirketlere, kurumlara ve bireysel
üyelere katkı sağlamasını diler, saygılarımı arz ederim.
www.ik-der.org.tr
1

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
İŞ ANALİZİ
ORGANİZASYONEL GELİŞİM VE ÜCRET YÖNETİMİ
İş Analizi Nedir?
İ
#GeleceğindeİK
ş analizi, belirli bir işin görevin en küçük detayına
kadar indirgemek ayrıntılı şekilde tanımlamak ve
Uğur YILMAZ
Organizasyonel Gelişim &
Ücret Yönetimi Yöneticisi
Örneğin iş analizi bir pozisyonunun görev ve sorumluluklarını bilgi, beceri ve
yetenek bazında inceleyerek belirlenen pozisyon için iş tanımı ile en uygun
adayın seçimini daha kolay ve sağlam adımlar ile belirlenmesini sağlar. Bir diğer
yandan yapılan iş analizi pozisyon için kriterleri belirlemekte iş analizinden yola
çıkılarak pozisyon için gerekli performans ölçütleri de belirlemede yol gösterici
olmaktadır.
Peki iş analizi nasıl yapılır? İş analizi yaparken 5N1k yöntemi kullanılabilir. Bu
yöntem sırasında sorulacak sorular şunlardır;
İşin NE olduğu
İşin NASIL olduğu
İşin NE zaman yapıldğı
İşin NEREDE yapıldığı
İşin NEDEN yapıldığı ve
İşin KİM tarafından yapıldığı
inceleme sürecidir. İş analizi insan kaynakları
yönetim sisteminin temelinde yer almaktadır. İK
fonksiyonlarının oluşturulması veya süreçlerin
devam ettirilmesi esnasında iş analizinden elde
eden verilerden faydalanılmaktadır. Bu hususta iş
analizi işletmeler için oldukça önemlidir.
5N1K yönteminin yanı sıra gözlem, anket, kayıt tutma ve mülakat gibi yöntemler ile de
yapılabilmektedir. 5N1K yöntemi kullanırken şu soruları yöneltebilirsiniz;
Örneğin: personel işi yaparken hangi yöntem ve teknikleri kullanıyor, personelin kullandığı araçlar,
makineleri aletler neler hangi özeliklere yetkinliklere sahip, personelin yaptığı iş sonrasında çıktı olarak
hizmet mi yoksa ürün mü ortaya konmakta, personelin yaptığı işin gerekleri nelerdir, personel yaptığı
işin gereklerini yerine getirecek bilgi, beceri ve donamıma sahip mi gibi sorular yöneltilerek yöntem
desteklenebilmektedir.
İş analizi her pozisyon için ayrı olarak yapılmalıdır. Yukarıda bahsedilen yöntemler kullanılırken işçinin iş
başındaki davranışı, işçinin kendisi ya da amirine anket uygulaması yaparak veyahut işçi, işçinin amiri iş
başında gözlemlenerek bilgi akışı sağlanabilir.
Her iş için ayrı analiz yapmak gerekmektedir. Bir işi birden fazla çalışan yapıyor ise bir çalışanı
gözlemlemek/incelemek yeterli olacaktır.
www.ik-der.org.tr
2

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
İŞ ANALİZİ
ORGANİZASYONEL GELİŞİM VE ÜCRET YÖNETİMİ
#GeleceğindeİK
Peki iş analizi kim tarafından yapılır? Elde edilen bulgular nasıl kullanılır?
İş analizi, iş analistleri tarafından ya da insan kaynakları departmanı çalışanları
tarafından yapılır. Elde edilen bulgular ise personel seçimi ve iş gücü planlaması,
performans değerleme ve ücret yönetimi belirsizlikten kaynaklanan sorunların
azaltılması, iş ve araç gereç dizaynı, personel eğitimi, organizasyon şemasının
oluşturulması alanlarında kullanılır.
İş analizi yöntemleri uygun bir plan oluşturmak ve bu planı uygulamaya koymak
için kullanılmaktadır. Bu yöntemlere kısaca değinecek olursak;
MOST Analizi: “Misyon, hedefler, Stratejiler ve taktikleri detaylandırarak ve anlayarak işletmelerin sanayideki
konumunu ve performansını arttırmaları için kendi yönlerini daha iyi ayarlamalarını sağlar. Bu analiz işteki
zihninizi dağıtan şeyleri tanımlamanıza yardımcı olur”(PEM 360, 2021).
PESTLE Analizi: Bir işletmenin tüm dış kaynaklı engellere karşı işletmenin önlem almak için yeni bir pazara
girerken ya da yeni bir işe atılmayı planlarken yaptığı engelleri tanımakta yardımcı olmaktadır. PESTLE
analizi politik( uluslararası ilişkiler, hükümet politikaları vb.), sosyal (çevreye olan hassasiyet, toplumdaki etik
değerler vb.), teknolojik (IT kullanımının yaygınlığı, girdi kaynakları, maliyet vb.), ekonomik(enflasyon
değişim oranları faiz oranlar vb.) faktörler göz önüne alınmaktadır.
SWOT Analizi: Güçlü, zayıf yönleri ve fırsatlar ile tehditleri değerlendirmekte olabilecek/karşılaşılabilecek
tehditleri tanımada karşılaşılan tehditin çözüme kavuşturabilmek için yol gösterici analizdir.
CATWOE Analizi: Sistemlerde ki problemleri analiz etmek için kullanılan analiz yöntemidir
www.ik-der.org.tr
3

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
ÇALIŞAN İHTİYAÇ BELİRLEME
ÇALIŞAN SEÇME VE YERLEŞTİRME
Ç
#GeleceğindeİK
alışan seçme ve yerleştirme sürecinin en önemli adımı
ihtiyaç belirlemektir.
Ne kadar sayıda /Hangi Nitelikte/Dönemde ve pozisyon
seviyesinde gibi sorulara öncesinde cevap aranmalıdır
aday temin süreçlerinden önce bu nedenle aşağıda
belirtiğimiz gerekçelere verilen cevaplar aslında ihtiyacın
hangi durumda olduğunu göstermektedir.
Gerekçeleri iyi tespit etmek aday temin ve işe
yerleştirmeye kadar geçen süreçte bizlere oldukça fayda
sağlayacaktır.
İş Analizi sonuçları
Kurumuzun organizasyonel gelişim süreçlerinde veya oluşan ihtiyaçlarda yapmış
olduğu iş analiz sonuçları çalışan ihtiyacı belirlemede en önemli gösterde olacaktır.
(Yeni faaliyet ve yatırımlara girişmek işletmenin büyümesi,)
Duygu ZERGER
ULUŞAN
İnsan Kaynakları Derneği
Yönetim Kurulu II.Başkanı
Norm Kadro eksilmesi
daha öncesinde iş analizleri sonucunda belirlenen işlere göre hazırlanmış iş gücünü
temsil eden norm kadrolar vardır bu norm kadrolardan sayısal olarak azalma
olduğunda çalışan ihtiyacı ortaya çıkmaktadır.
Nitelik artış isteği
Norm kadro dahilinde ve haricinde kurumumuzda yürütülen işler için işin yapılması
için gerekli sertifika veya yeterlilik belgelerini göz önüne alarak çalışan ihitiyacı tespit
edilmektedir.
Performans Artış isteği
(verimli personel)
gibi nedenlerle personel ihtiyacı belirlenir.
www.ik-der.org.tr
4

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
İHTİYAÇ ANALİZİNDE GENEL KAVRAMLAR
EĞİTİM VE GELİŞİM
#GeleceğindeİK
Eğitim İhtiyaç Analizi Girdileri
Ç
alışan eğitimi ise çalışanların işletme içerisinde sahip
oldukları görevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri
için onların mesleki bilgilerini geliştiren, düşünce,
rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık ve
anlayışlarına katkılar yapmayı amaçlayan, bilgi ve
becerilerini artıran eğitsel faaliyetlerin tümüdür.
Mevcut Personelin becerilerini, bilgi ve tutumlarını sistematik bir şekilde olumlu
yönde değiştirerek şimdiki ve gelecekteki işinde daha başarılı olmasını sağlamaktır.
Daha çok yeni işe giren personele yeteneklerin kazandırılması ve iş özelliklerine
göre gerekli olan bilgi ve beceri düzeyine ulaştırılması için yürütülen eğitim
faaliyetleridir.
Didem ALTUNTOV
İnsan Kaynakları Derneği
Yönetim Kurulu Üyesi
Analiz öncesi mevcut durumun tespiti için ihtiyaç duyulan girdilerin
•kuruluşun misyonu, vizyonu, stratejik plan ve hedefleri, operasyonel hedefleri,
•kuruluş içi süreçler,
•görevler ve yetkinlikler,
•performans değerlendirme sonuçları,
•kariyer planları, yetenek havuzu,
•önceki dönem eğitim etkinliğine ilişkin ölçüm sonuçları,
•çalışan memnuniyet anket sonuçları ve benzeri girdileri) incelenir.
İnsan Kaynakları yönetim yapısı ve kurum kültürü göz önünde bulundurularak
eğitim ihtiyaç analizi çalışmasında kullanılacak analiz yöntemi (anket, mülakat, odak
grup çalışması, beyin fırtınası, değerlendirme merkezi ve benzeri) belirlenir
www.ik-der.org.tr
5

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
PERFORMANS KRİTER BELİRLEME
PERFORMANS VE YETENEK YÖNETİMİ
#GeleceğindeİK
KPI BELİRLEME
H
edef bazlı performans değerlendirme yönteminde,
dikkate alınması gereken bazı göstergeler vardır.
İngilizce Key Performance Indicator kelimelerinin baş
harflerinden oluşan KPI (Temel Performans
Göstergeleri), bu göstergelere verilen genel isimdir.
Hedef bazlı performans değerlendirme işlemi, büyük ölçüde matematiksel
verilere dayandığı için ölçülebilir ve hesaplanabilir değişkenlere dayanmalıdır.
Bir işletme içerisinde çok sayıda departman olabilir. Özellikle küresel ölçekli
şirketler düşünüldüğü zaman, profesyonelleşmiş ve birbirinden ayrıştırılmış
çok sayıda iş bölümü mevcuttur. Bu iş bölümlerinin her biri için farklı
değerlendirme parametreleri vardır.
Metin BENATMACA
İnsan Kaynakları Derneği
Yönetim Kurulu Bşk. Yrd.
Şirketler açısından genellemeler üzerinden hareket etmek sakıncalı bir
durumdur. Bu yüzden de her departmanın kendisine özel standartları,
hedefleri ve değerlendirme yöntemleri olması gereklidir. Departmanların
performanslarının toplamı ise işletme performansına denk gelmektedir. Ayrıca
departman değerlendirmeleri dışında, departman içinde yer alan personellerin
de performanslarının değerlendirilmesi gereklidir. Bu yüzden çalışanlar için de
ayrı ölçüm parametreleri belirlenmelidir. Günümüzde hem departmanların
hem de personellerin performanslarını ölçmek için çok sayıda parametre
vardır. Genellenmiş olarak bulunabilecek olan bu parametreler, işletmeler
tarafından özelleştirilerek kullanılmalıdır
www.ik-der.org.tr
6

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
İSTİHDAMA DÖNÜŞ PRİM DESTEĞİ
#GeleceğindeİK
BORDRO VE ÖZLÜK YÖNETİMİ
İSTİHDAMA DÖNÜŞ PRİM DESTEĞİ
İ
stihdama Dönüş Prim Desteği, Sosyal Güvenlik Kurumuna
bildirilerek veya bildirilmeksizin istihdam edilip iş veya
hizmet sözleşmesi 01/01/2019 ile 17/04/2020 tarihlerinde
ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında sona
erenler ile SGK’ya bildirilmeksizin çalışanların en son
çalıştıkları iş yeri işverenine başvurmaları ve bu işverenler
tarafından fiilen çalıştırılmaları halinde işverenlere fesih
yapılamayacak süreyi geçmemek üzere her ay sağlanacak
destektir.
DESTEKTEN YARARLANMA ŞARTLARI
Sigortalı Yönünden;
İş veya hizmet sözleşmelerinin 01/01/2019 ila 17/4/2020 tarihlerinde ahlak ve iyi
niyet kurallarına uymayan haller dışında sona ermesi veya Sosyal Güvenlik
Kurumuna bildirilmeksizin çalışanların 01/12/2020 tarihi itibariyle istihdam edilmeye
devam etmesi,
Sercan YARAR
İnsan Kaynakları Derneği
Yönetim Kurulu Üyesi
İş veya hizmet sözleşmelerinin sona erdiği ya da halihazırda çalışmakta oldukları en
son özel sektör iş yeri işverenine 01/12/2020 ila 31/12/2020 tarihleri arasında
başvuruda bulunulması,
01/12/2020 ila 31/12/2020 tarihleri arasında işe alınması,
01/10/2020 tarihi itibarıyla Sosyal Güvenlik Kurumuna verilen aylık prim ve hizmet
belgelerinde veya muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinde kayıtlı olmaması,
Sigortalının özel sektör işyeri işverenine başvurduğu tarih itibarıyla sosyal güvenlik
kuruluşlarından emeklilik veya yaşlılık aylığı bağlanmamış olması,
Sigortalının özel sektör iş yeri işverenine başvurduğu tarih itibarıyla yabancı
olmaması,
Sigortalının fiilen çalıştırılması,
İş Yeri Yönünden;
Özel sektör işvereni olması,
Destekten yararlanılan sigortalı sayısının yarısını destek süresinin bitiminden itibaren
destekten yararlanılan ortalama destek süresi kadar çalıştırması,
şartlarının birlikte sağlanması gerekmektedir.
www.ik-der.org.tr
7

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
İSTİHDAM DÖNÜŞ PRİM DESTEĞİ
#GeleceğindeİK
BORDRO VE ÖZLÜK YÖNETİMİ
DESTEK TUTARI VE SÜRESİ
Desteğin Tutarı;
Özel sektör işverenleri, bu destek kapsamında bildirdikleri sigortalıların ilgili
aydaki prim ödeme gün sayılarının 53,67 TL ile çarpılması sonucu bulunacak tutar
kadar destekten yararlanabilecektir. İşverenlerin yararlandıkları destek tutarları,
Kurumumuza her ay ödeyecekleri tüm primlerden mahsup edilmek suretiyle
İşsizlik Sigortası Fonu’ndan karşılanacaktır.
Desteğin Süresi;
4447/Geçici 27’nci maddenin yürürlüğe girdiği 01/12/2020 tarihinden itibaren, 4857 sayılı İş Kanununda
yer alan fesih yapılamayacak sürenin sonuna kadar bu destekten yararlanılacaktır.
DESTEKLE İLGİLİ BİLİNMESİ GEREN DİĞER HUSUSLAR
İşverenlerin bu destekten yararlanabilmeleri için e-SGK kanalıyla başvuruda bulunması gerekir. Sosyal
Güvenlik Kurumuna ayrıca başvuru yapılmasına gerek bulunmamaktadır.
İşverenler bu destekten yararlandıkları sigortalı için aynı ayda diğer sigorta prim teşvik, destek ve
indirimlerden yararlanamaz.
Sigortalı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği ya da halihazırda çalışmakta oldukları en son özel sektör iş
yerine başvurusunu yazılı veya sözlü yapılabilecektir. Bu nitelikteki sigortalıların sosyal güvenlik il
www.ik-der.org.tr
8

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
UZAKTAN VE ESNEK ÇALIŞMA
#GeleceğindeİK
AYIN RÖPORTAJI
Uzaktan çalışma çalışanları ''mekandan''
bağımsız bir hale getirirken ;
esnek çalışma çalışanları ''zamandan''
bağımsız hale getirir.
Evren AYNACIOĞLU
Türk Kızılay İşe Alım
Uzmanı
U
zaktan çalışma ve evden çalışma gibi son zamanlarda
daha sık gündeme gelen bir diğer çalışma şekli de esnek
çalışma. Esnek çalışma, mesai saatlerinin standart mesai
saatlerinden farklı olması demektir.
Birleşik Krallık Danışma, Uzlaştırma ve Tahkim Servisi
(Acas) tarafından yapılan son araştırmaya göre esnek
çalışma düzenlemeleri hem bireylerin hem de ekiplerin
etkinliğini gerçekten artırabilir. Araştırmaya katılan İK
uzmanlarının %91’i, bu çalışma sistemiyle çalışanların
daha ilgili ve memnun olduğunu belirtmiş.
Deloitte’un yayınladığı bir rapor ise, Y kuşağının nerede
ve ne zaman çalışacakları konusunda esnek olmaları
durumunda bir rolde beş yıldan fazla kalma olasılıklarının
Birleşik Krallık Danışma, Uzlaştırma ve Tahkim
Servisi (Acas) tarafından yapılan son
araştırmaya göre esnek çalışma düzenlemeleri
hem bireylerin hem de ekiplerin etkinliğini
gerçekten artırabilir. Araştırmaya katılan İK
uzmanlarının %91’i, bu çalışma sistemiyle
çalışanların daha ilgili ve memnun olduğunu
belirtmiş.
Deloitte’un yayınladığı bir rapor ise, Y kuşağının
nerede ve ne zaman çalışacakları konusunda
esnek olmaları durumunda bir rolde beş yıldan
fazla kalma olasılıklarının çok daha yüksek
olduğunu ortaya koyuyor.
çok daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor.
Uzaktan çalışma ve evden çalışma gibi son zamanlarda
daha sık gündeme gelen bir diğer çalışma şekli de esnek
çalışma. Esnek çalışma, mesai saatlerinin standart mesai
saatlerinden farklı olması demektir.
www.ik-der.org.tr
9

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
MOBBİNG
#GeleceğindeİK
AYIN RÖPORTAJI
Mobbing
İ
ş hayatında pek çok kişinin çalışma motivasyonunun düşmesine, işten
ayrılmasına neden olan bir olgudur mobbing. Hatta öyle ki, şiddeti arttıkça iş dışı
sosyal hayatı da olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Peki mobbing nedir? Maruz
kalındığında ne yapılmalıdır? İşte detaylar.Mobbing, psikolojik tacizi ifade etmekte
ise de TDK ve Yargıtay’ın bazı kararlarında mobbing yerine “bezdiri” ifadesi
kullanılmaktadır. Mobbing, çalışan bireyi pasifleştirmek, yıpratmak ve yıldırmak
gibi amaçlar için huzursuz etme, aşağılama, dışlama, önemsememe gibi bilerek ve
İsmail AKGÜN
Genel Başkan
Mobbing Derneği
belirli bir şekilde yapılan baskıcı yönetim ve psikolojik şiddet olarak tanımlanabilir.
Birey hakkında dedikodu yapılması ve bireyin bunu hissetmesi, kişinin özgüvenini sarsan davranışlar, görünüşü,
dili ve dini ile ilgili olarak alay edilmesi veya bu sebepten dışlanması, bireyin susturulması ve aşağılanması, iş ile
ilgili organizasyonlar konusunda haberdar edilmemesi, bireyin yapmış olduğu işin niteliğine uygun olmayan işler
verilmesi, yapmış olduğu işe ilişkin sürekli olarak eksilik bulunmaya çalışılması ve mobbing dozu arttırılarak kişiye
küfür, hakaret edilmesi, sarkıntılık, sözlü ve fiziksel cinsel imalar mobbing örnekleri olarak sıralanabilir
Mobbinge uğrayan kişi ne yapmalıdır?
Mobbing’e maruz kalanlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına, Anayasa Mahkemesi, CİMER, Alo 170, Kamu
Görevlileri Etik Kurulu, Kamu Denetçiliği Kurumu, Türkiye İnsan Hakları Kurumu ve İl, İlçe İnsan Hakları Kurulları’na
başvuru yapabilirler.
Mobbing nasıl ispatlanır?
Yargıtay’ın eski tarihli kararlarında mağdur çalışanın mobbing iddiası mobbingin varlığı için yeterli görülmemiş ve
mobbing ispat yükümlülüğü çalışana ait görülmüştür. Ancak yeni tarihli kararlarına göre gerçekçi biçimde ortaya
konan mobbing iddiası yeterli olup, işveren işçiye mobbing uygulanmadığını ispat etmelidir. Yargıtay mobbingin
ispatı hususunda Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2013/693 E, 2013/30811 K ve 27.12.2013 tarihli kararı önem arz
etmektedir. Karara göre; mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına
yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı
işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli
olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları,
bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat
edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” denilmiştir.
İş hayatında mobbingin ispatı olayın şartlarına ve işin niteliğine göre değişkenlik gösteren bir durum olduğundan
çalışanın mobbing uygulanmaya başlandığı tarihten itibaren yapılması gerekenler aşağıdaki şekilde sıralanabilir.
-Çalışanın iş yerinde; itibarını, saygınlığını, kurumdaki pozisyonunu zedeleyici nitelikte olan tüm yazışmalar
mümkünse basılı kopyaları alınarak saklanabilir.
-Şirket yöneticileri tarafından atılan e-mail, sms, whatsapp konuşmaları da mobbing ispatında kullanılabilir. Mesai
saatleri dışında geç saatlerde bu yollar ile iletişime geçiliyorsa, art arda aramalar yapılıyorsa bu dökümler
kullanılabilir.
-Maruz kalınan mobbing sebebiyle psikolojik destek alınmış ise bu doğrultuda hastane raporu, kullanılan ilaçlar,
reçeteler delil olarak sunulabilir.
-Çalışma arkadaşlarınızdan yaşadığınız olaylara ilişkin şahitler varsa tanıklık yapabilir.
-Bir mobbing günlüğü tutularak yapılan davranışlar tarih ve detayları ile not edilebilir.
www.ik-der.org.tr
10

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
KÖŞE YAZISI
YETENEĞİ ÇEKEN VE ELİNDE TUTAN BİR İŞVEREN
MARKASI NASIL YARATILIR?
A
rtık şirketler sadece tek odaklı olma yada kar/zarar hesabı yapma lüksüne sahip değil. Yeteneği
çeken ve elinde tutan bir işveren markası yaratmak, şirketin başarı faktörlerinin en başında gelen
etmenlerden. İyi yetenekleri bulmak, onları işe almak ve onları şirkete bağlamanın yollarını bulmak
için kendilerini birçok yönden geliştirmeliler. Şu anda yeni nesil trendleri takip eden firmaların çoğu
sadece ürettikleri ürüne değil aynı zamanda kattıkları değere de odaklanıyor ve bu alanlara da yatırım
yapıyor. İşveren markasına önem veren bu şirketler, çalışanlarının mutluluğu ve gelişimine katkıda
bulunmak için çalışıyor. Bu da gün sonunda şirkete ciddi anlamda faydalı çıktılar sağlıyor.
veren markanızın bilinilirliğini ve değerini değerlendirin
#GeleceğindeİK
Her şeye başlamadan önce işveren markanızın nerede konumlandığını görmeniz gerekmektedir.
İşveren markanızın değerini dışarıdan ölçmek için müşteriniz olan kullanıcıları ve hedefiniz olan
kullanıcıları değerlendirme anketine katabilirsiniz, aynı zamanda içsel bir değerlendirme için mevcut
çalışanlarınızı ankete katıp şirketinizin çekiciliğini, hem müşteri/kullanıcı/partnerlerinizin gözünden
Rukiye PEKRÜ
İnsan Kaynakları Profesyoneli
şirketinizin konumlandırmasını hem de çalışanlarınız için şirketinizin ne ifade ettiğini ölçerek işe
koyulabilirsiniz.
İş Elde edilen verileri analiz ederek işveren markanızı şekillendirebilirsiniz. Her şirketin farklı hedefleri olsa da işveren markasının güçlenmesi
için ortak olan bazı noktalar vardır. Bu noktalar:
- Uzun vadeli işe alım olanaklarını sağlama almak.
* İşveren markasını küresel bir seviyeye taşımak.
- İşveren markasını rakiplerinden ayrıştırmak.
- İşveren markasını yerel düzeyde de başarılı hale getirmek.
Siz de çıktılar sonucu markanızı bu noktalara konumlandıracak adımları atarak stratejinize yön vermeye başlayabilirsiniz.
Yenilikçi öğrenme ve gelişim uygulamalarına açık olun
Bugün ve yarının iş gücünü Y ve Z kuşağı genç çalışanlar oluşturuyor. Bu iş gücünün işverenlerden beklentisi ve şirkete olan bağlılıklarının en
önemli adımlarından biri şirketin onlara yeni yetkinlikler kazandırması ve mevcut yeteneklerini geliştirmesi. Hatta Türkiye ve dünyada yapılan
işveren markası anketleri de yaptıkları iş başvurularında ve şirketleri tercih ederken dikkat ettikleri kriterler arasında "eğitim ve gelişim
olanakları" uzun yıllardan beri listelerin ilk sırasını oluşturuyor. önemsiyorlar. Bu da aslında en iyi yetenekleri çekmek ve onları şirketinizde
tutmak için şirketin yenilikçi öğrenme ve gelişim uygulamalarına açık olması gerektiği sonucunu ortaya çıkarıyor. Şirketler sürekli gelişen bir
öğrenme sistemi yaratıp profesyonel sertifikalar, online eğitimler, tersine mentorluk vb. gibi yeni nesil trend uygulamalarla bu öğrenmeyi
desteklemelidir.
Markanızın değerinden yararlanın
İlk olarak potansiyel çalışanlar şirketin işveren gücünü anlamalı, bu başaran şirketler sadece en iyi yeteneği çekmekle kalmıyor aynı zamanda
kurum için bir bağlılıkta oluşturabiliyor. Bunu başarabilmek için işveren markası platformları kullanılıp şirketin yüzü oluşturmak en trend ve etkili
yöntemlerden biri.
Kariyeri ile alakalı sitelerde dolaşanların %54’ü çalışanların yorumlarını okuyor. Pek çoğu şirket içi "testimonials" videolarına ve çalışanların
deneyimlerine fazlasıyla önem veriyor. Bu yüzden çalışanlara da bu platformlarda yer verip deneyimlerini kısa kısa videolar ile paylaşmak
yeteneği çekmede son derece işe yarayan bir yöntem. İnternet ile büyüyen bu neslin dikkatini çekebilmek için şirketlerin işveren markası
çalışmalarında da dijitalleşmeye gitmeleri kaçınılmaz bir gerçek, bu potansiyel adaylara ulaşmak, onları çekmek ve en iyi yetenekleri işe
almanızı sağlamak için fazlasıyla etkili bir yöntem. O nedenle en iyi yetenekleri ağına kalmak isteyen 500'den fazla şirket Youthall'un dijital
işveren markası profil sayfaları ile şirket kültürünü, çalışma ortamını, ofisinden görselleri, çalışan "testimonials" videoları ve çok daha fazlası ile
yüz binlerce genç yeteneğe ulaşıp işveren markasını dijitalde büyütmeye devam ediyor. Sizin için de Youthall'da şirket profilini oluşturmak için
tam sırası!
Aday ve çalışan deneyimini kişiselleştirin
Yeteneği elde tutmanın en iyi yolu çalışan deneyimini geliştirip, çalışanların 2000 kişi arasında sadece 1 sayıdan ibaret olmadıklarını
hissettirmektir. Bunu gerçekleştirmek için kullanılabilecek yöntemler;
- Kariyer diyagramı oluşturma: Çalışanlar için özel olarak hazırlanacak olan bu kariyer yolu, çalışanların önlerindeki geleceği ve yapması
gerekenleri daha iyi görmesini sağlar.
- Çalışanları takdir etmek: Her insan yaptığı iş karşısında takdir edilmekten hoşlanır. Çalışanların üzerine etkisi motivasyonu ve bağlılığı
arttırmaya yönelik olur.
- Yapıcı ilişkiler: Çalışanların çoğunluğu yöneticileriyle olan ilişkilerini önemser. Bu ilişkinin güçlenmesi için gerekli olan şey ise yöneticinin
çalışanlarının günlük iş yüklerinden daha fazlasını bilmekle başlar. Bu gelişme ile çalışanlar ve yöneticiler birbirlerine insan olarak bağlanırlar ve
iş ilişkisi de gelişmeye başlar.
www.ik-der.org.tr
10

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
GÜNCEL
#GeleceğindeİK
MİLYONLARI İLGİLENDİRİYOR! YARGITAY'DAN
EMSAL FAZLA MESAİ KARARI!
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, milyonlarca özel sektör
çalışanını yakından ilgilendiren bir karara imza attı.
Yüksek Mahkeme; fazla mesai hesabında çalışanın
kullandığı bilgisayar log kayıtlarının da (açılış kapanış
saatleri) delil olarak kabul edilmesi gerektiğine hükmetti.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, milyonlarca özel sektör
çalışanını yakından ilgilendiren bir karara imza attı.
Yüksek Mahkeme; fazla mesai hesabında çalışanın
kullandığı bilgisayar log kayıtlarının da (açılış kapanış
saatleri) delil olarak kabul edilmesi gerektiğine hükmetti.
İş Mahkemesi’ne başvuran özel sektör çalışanı, 1989 - 2013 yılları arasında hak ettiği fazla çalışma
ücretlerinin ödenmesi talebiyle dava açtı. Davalı şirket avukatı ise zamanaşımı iddiasında bulundu.
Davacının her gün ve teftiş döneminde 09:00 ila 22:00-23:00 saatleri arasında çalışmasının kabul
edilemeyeceğini dile getirdi. Davacının tabi olduğu yönetmelik gereğince yıllık 270 saatlik fazla çalışma
ücretinin aylık ücrete dahil olduğunu ve davacıya 2011-2014 yıllarına ilişkin yıllık 270 saati aşan fazla
çalışmasının karşılığı ücretlerin davacıya ödendiğini beyanla, davanın reddini savundu. Mahkeme; davanın
kısmen kabulüne hükmetti. Temyiz edilen karar Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nce bozuldu. Yeniden yapılan
yargılamada Mahkeme; davanın kısmen kabulüne karar verdi. Davalı şirket avukatı kararı temyiz edince bu
kez devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
"BİLGİSAYAR NE ZAMAN AÇILIP KAPANMIŞ BAKTINIZ MI?"
Emsal nitelikte bir karara imza atan Yargıtay, davacının ofisteki işyeri bilgisayarının hangi saatlerde açılıp
kapandığına bakılması gerektiğine hükmetti.
Kararda şu ifadelere yer verildi: “Davacının çalıştığı şubeden, çalıştığı dönemler itibariyle kullandığı
bilgisayarların açılış kapanış saatlerini gösterir kayıtlar tespit edilmeli. Gerektiğinde bilirkişiye yerinde
inceleme yapma yetkisi de verilerek, işyeri giriş çıkış ile bilgisayar kayıtları, varsa mesai formları ve emsal
dava dosyalarındaki tespitlerle örtüştüğü noktada davacı tanıklarının beyanları ile birlikte değerlendirilmeli.
Yeniden rapor alınmalı ve sonucuna göre usuli kazanılmış hak ilkesi de gözetilerek bir karar verilmesi
gerekir. Raporun hazırlanması esnasında log kayıtlarının dosyada bulunmadığı belirtilmiştir. Mahkemece
daha sonra alınan 05.01.2021 tarihli bilirkişi raporunda ise 28.01.2011-03.12.2013 tarihleri arasında log
kayıtlarının dosyaya getirildiği, log kayıtlarının bulunduğu dönemlerde log kayıtlarına göre, 24.12.2010-
27.01.2011 tarihleri arasında ise log kayıtlarının bulunmadığı tespit edilmiştir. Bu halde mahkemece
05.01.2021 tarihli bilirkişi raporu doğrultusunda log kayıtlarına göre hesap yapılan dönem yönünden
herhangi bir indirim yapılmaksızın, tanık beyanlarına dayanan dönem yönünden ise uygun bir indirim
yapılarak hüküm kurulması gerekirken, yazılı şekilde log kayıtları incelenmeksizin hazırlanan rapor
doğrultusunda karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy
birliği ile karar verilmiştir.”
www.ik-der.org.tr
7

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
#GeleceğindeİK
Uzaktan Çalışma & Esnek
Çalışma
U
zaktan çalışma ve evden çalışma gibi son zamanlarda daha sık gündeme
gelen bir diğer çalışma şekli de esnek çalışma. Esnek çalışma, mesai
saatlerinin standart mesai saatlerinden farklı olması demektir.
Birleşik Krallık Danışma, Uzlaştırma ve Tahkim Servisi (Acas) tarafından
yapılan son araştırmaya göre esnek çalışma düzenlemeleri hem bireylerin
hem de ekiplerin etkinliğini gerçekten artırabilir. Araştırmaya katılan İK
uzmanlarının %91’i, bu çalışma sistemiyle çalışanların daha ilgili ve
memnun olduğunu belirtmiş.
Deloitte’un yayınladığı bir rapor ise, Y kuşağının nerede ve ne zaman
çalışacakları konusunda esnek olmaları durumunda bir rolde beş yıldan
fazla kalma olasılıklarının çok daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor.
Acas araştırması, doğru uygulanması halinde esnek ve uzaktan
çalışmanın şirketlere birçok fayda sağladığını gösteriyor. Bu aşamada kilit
nokta herkesin uyumlu, desteklenmiş ve bağlı kalmasına yardımcı olacak
bir strateji geliştirmek.
Uzaktan çalışma
çalışanları
''mekandan''
bağımsız bir hale
getirirken ;
esnek çalışma
çalışanları
''zamandan''
bağımsız hale
getirir.
www.ik-der.org.tr
11

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
#GeleceğindeİK
İDEAL İK
İK İşe alım kısmında
sağlıklı işleyiş için ne
gibi önlemler almalıdır?
İ
K nasıl ki bir çok aday ile görüşme yaparak seçim
yapıyorsa adayın da birçok firma ile görüşme halinde
olabileceği düşünülmelidir. Dolayısı ile kayıp mülakat
süreçleri işletme hanesine zarar olarak kayıt
edilecektir. Olumsuz görülen adaylara da mutlaka geri
dönüş yapılmalıdır. Aday kafasında mülakatı olumlu
değerlendirmiş ve İK dan dönüş bekliyor olabilir yada
o esnada birçok firma ile görüşme yapıyor ve sizden
alacağı bilgiye göre görüşme trafiğine yön verecek
olabilir.
İK burda genelde iş yoğunluğundan yada olumsuz
adayların tepkisini çekmemek adına çekimser kalıyor.
Her adayın insana saygının gereği İK dan bilgi almaya
hakkı vardır. Dolayısı ile İK burda empati yaparak
adayın psikolojisi ile meseleye bakmaya çalışmalı ve
adaylara mutlaka dönüş yapmalıdır. O
Olumsuz adaylara neden olumsuz bulunduğunu bir
iki cümle ile belirtilmesi ve bir iki cümle ile iş
yaşamında başarılar dilenmesi en azından dönüş alan
adayı rahatlatacak ve o da kendisini bir sonraki iş
görüşmesine hazırlayacaktır.
İK digital dünyaya entegre olurken bir takım insani
değerleri de beraberinde taşıyabildiği ölçüde
insanların kafasındaki olumsuz İK algısı zamanla
azalacaktır. Bunu başarabilen işletmeler gelecekte de
fütürist bir İK algısını işletme politikası olarak
belirleyeceklerdir.
www.ik-der.org.tr
12

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
#GeleceğindeİK
İYİ UYGULAMALAR
Yaz Saati
Ş
irkette doğum izni ve anneliğin desteklenen konulardan bir diğeri
olduğuna değinen Uysal, süt izinlerini part time çalışarak geçirmek
isteyen anneler için ofis dışında veya evde bazı uygulamaları
olduğunu söyledi.
Unilever Türkiye’nin bütün bölge için merkezi konumu nedeniyle
çok sayıda üst düzey yöneticinin Türkiye merkezli çalıştığını dile
getiren Uysal, bu nedenle de bilgi alışverişlerinin ve toplantıların
online yapıldığını ifade etti.
Ülfet Baykent Uysal, yaz saati uygulaması ile de hafta içinde her
gün bir saat fazla çalışanların, yaz dönemi boyunca Cuma günleri
öğlen işten çıkma esnekliklerinin olduğunu belirtti.
İK uygulamalarından birisinin de mümkünse cuma günlerine
toplantı koymadıklarını dile getiren Uysal, bir diğer uygulamanın
da, okulların açıldığı ilk gün çocuğu olanların işe gelmeme esnekliği
olduğunu kaydetti.
Türkiye’de uyguladıkları global uygulamalardan birisinin de, ayda
veya üç ayda bir uyguladıkları çalışanların ihtiyaçları veya
gündemlerindeki konularının paylaşıldığı gizlilik esasına dayalı
toplantılar olduğunu kaydeden Uysal, bunun sonucunda ihtiyaçlar
kılavuzu hazırladıklarını ve çözüm yoluna gittiklerini ifade etti.
ÇALIŞAN BAĞLILIĞI
Unilever İnsan Kaynakları
Direktörü Ülfet Baykent Uysal
da konuşmasında, performansın
ölçüldüğü bazı sistemleri
olduğu için, esnek çalışma
saatleri uygulamasında çalışan
neredeyse oradan işlerini
sürdürebildiğini söyledi.
www.ik-der.org.tr
13

A R A L I K 2 0 2 1
S A Y I N O . 4
#GeleceğindeİK
SENDE ARAMIZA KATIL
ÜYELİK BAŞVURU SÜRECİ
Derneğinizdeki yerinizi almak için aşağıdaki adımları izleyebilirsiniz.
ADIM
01
Formu Doldurun
Üyelik formunun çıktısını alın, gerekli alanları doldurup imzalayın.
---------------
ADIM
02
ADIM
03
Formu E-posta Olarak İletin
--------------
Onay E-Postasını Alın
ÜYELİK ÖDEMESİ ;
AİDAT ; Yıllık aidat 1 TL giriş aidatı 100 TL (Giriş aidatı ödemesi bir kereye mahsus alınacaktır.)
*Toplamda banka hesabına 101 TL yatırılacaktır. (1 TL aidat 100 TL giriş aidatı)
ÖĞRENCİ AİDAT; Yıllık aidat 1 TL giriş aidatı 0 TL (Giriş aidatı alınmamaktadır.)
*Toplamda banka hesabına 1 TL yatırılacaktır. (1 TL aidat )
BANKA BİLGİLERİ;
Hesap No: 91404228-5001 Ziraat Bankası 841-Kolej/Ankara Şubesi
IBAN; TR 22 0001 0008 4191 4042 2850 01
Hesap Adı: İnsan Kaynakları Derneği
İnsankaynaklaridernegi
www.ik-der.org.tr
14

15

BU ALANA REKLAM VEREBİLİRSİNİZ
www.ik-der.org.tr
15