CLM Gelisimden sorumlu olmak-rev02
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Coşkunöz Liderlik Modeli
Gelişim
Planlayıcısı
Merhaba,
Bu kılavuz, bireysel
gelişime önem veren,
mevcut rolünde
sınırlarını zorlamak
isteyen, bir sonraki
rolüne hazırlanırken
nereden başlayacağını
bilemeyen veya yeni fikirler duymaya
ihtiyacı olan sizler için tasarlandı. Coşkunöz
Liderlik Modeli’ ne göre bireysel gelişiminizi
bu rehber ile planlayabilirsiniz.
Gelecek dönemde yapacağınız herhangi
bir işi nasıl planlıyor iseniz, davranışınız
ve/veya teknik bilginizi genişletmek
istediğiniz herhangi bir alanda da “istemek”
ten “yapmak”a geçmek için bir planlama
yapmalısınız.
Önce kendinize neden gelişeceğim sorusunu
sorarak başlayabilirsiniz. Bu hedefler;
• Bilmediğiniz ve öğrenmek istediğiniz bir
konu veya,
• Farklı yapmak istediğiniz bir konu yada
• Daha sık yapmak istediğiniz bir konu ile
ilgili olabilir.
Bu hedefleri belirlerken şunlara dikkate
etmenizi öneririm;
• Öğreneceğimiz şeylerin kalıcılığı için
“davranışımızın değişmesine” ve
• Sürdürülebilir olması için”alışkanlık
kazanmaya” ihtiyaç vardır.
Mevcut durum tespiti için, kendi fikirleriniz
ve bireysel farkındalığınız oldukça önemli.
Aynı zamanda; “ekip arkadaşım, astım,
üstüm benimle ilgili ne düşünüyor?”
ve “paydaşlarım ile etkileşimde nasıl
davranıyorum?” farkındalığı sizi fark yaratan
sonuçlara taşıyacaktır.
Fark yaratmak için; Coşkunöz Liderlik
Modeli öz değerlendirme anketini 360 0 talep
edebilirsiniz.
Bu rehberde, 70-20-10 yaklaşımına dayalı
basitten zora doğru aktiviteler tanımladık.
Bu aktiviteler günlük hayatınıza kolaylıkla
adapte edilebilir fikirleri üretmeniz için
başlangıç niteliğindedir. Ne yaptığınızı
ve bunları nasıl daha iyi yapacağınızı
belirleyecek tek kişi; sizsiniz. Yöneticiniz ve
insan kaynakları partnerleriniz bu adımları
hayata geçirmenizde en büyük destekçiniz.
Alışkanlık kazanmanın yolu istemli
pratiklerden geçiyor. Bu sebeple aktiviteleri,
ne zaman ve nasıl hayata geçireceğinizi
planlamak ve birden fazla kez denemek;
deneyimleri ileride hatırlayacağınız şekilde
not etmek öğrenmenin kalıcı hale gelmesini
sağlayacaktır.
Bunun için her hafta bireysel gelişiminize
zaman ayırmalı ve periyodik olarak neler
yaptığınızı hem bireysel hem de yöneticiniz
ile gözden geçirebilirsiniz.
Gelişim; en iyi olma haline doğru, hiç
bitmeyecek bir yolculuk… Bu yolculukta
başarılarınız daim olsun.
Sevgilerimle,
Burcu TOPAL
Coşkunöz Metal Form A.Ş.
Eğitim ve Gelişim Kısım Müdürlüğü
ÖNSÖZ 2
Öğrenme Aktiviteleri ve 70-20-10 Modeli 4
GELİŞİM SORUMLULUĞU YETKİNLİĞİ 4
ÇALIŞANLAR için Öğrenme Aktiviteleri 7
Gelişimden Sorumlu Olmak: “Kendimi Geliştiririm” 8
70-UYGULARIM 8
20-İLİŞKİ KURARIM 12
YÖNETİCİLER için Öğrenme Aktiviteleri 13
Gelişimden Sorumlu Olmak: “Koçluk Ederek Geliştiririm” 16
70-UYGULARIM 16
20-İLİŞKİ KURARIM 21
ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER için Öğrenme Aktiviteleri 25
Gelişimden Sorumlu Olmak: “Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım” 25
70-UYGULARIM 26
20-İLİŞKİ KURARIM 30
10-BİLGİYE ULAŞIRIM 34
2
A/bbbb
Öğrenme Aktiviteleri / 70-20-10 Modeli
Gelişimden
Sorumlu Olmak
70-20-10
Modeli
Öğrenme
Aktiviteleri
• Her seviyede liderlik modelinde yer alan 5 yetkinliğin;
bilgiden beceriye, beceriden davranışa dönüşmesini
sağlayacak öğrenme aktivitelerini 70-20-10 gelişim
modeline göre hazırladık.
• Öğrenme aktivitelerinden gelişime etkisi en yüksek olan
bizzat yaptığınız aktiviteler olurken; en düşüğü
yalnızca eğitime katılma, okuma, izleme gibi bilgi
kaynaklarına ulaşmaktır.
“Öğrenmenin tam anlamıyla gerçekleşmesi
için tüm bu aktiviteleri hayata geçirmek
gereklidir.”
70-20-10 Modeli Nedir?
Bu model, 1980’lerde kâr amacı
gütmeyen bir eğitim kurumu olan,
Center for Creative Leadership ile
çalışan aşağıdaki üç araştırmacı ve
yazar tarafından oluşturulmuştur.
Morgan McCall,
Michael M. Lombardo ve
Robert A. Eichinger.
5
Öğrenme Aktiviteleri / 70-20-10 Modeli
A/bbbb
70-20-10 modeli, bireysel gelişime dair tüm faaliyetler ve girdiler yoluyla, öğrenme ve geliştirme
programlarının etkililiğini en üst düzeye çıkarmak isteyen kuruluşlar için genel bir kılavuz olarak
en büyük değere sahip olduğu düşünülmektedir. Model, dünya çapındaki kuruluşlar tarafından
yaygın olarak kullanılmaya devam ediyor.
Modelin yaratıcıları, uygulamalı deneyimin (yüzde 70) çalışanlar için en faydalı olduğunu
savunuyor. Çünkü işle ilgili becerilerini keşfetmelerine ve iyileştirmelerine, kararlar
almalarına, zorlukları ele almalarına ve şirketlerdeki diğer liderler ve akıl hocaları gibi etkili
kişilerle etkileşime girmelerine olanak tanıyor.
Çalışanlar, sosyal öğrenme, koçluk, mentorluk, işbirliğine dayalı öğrenme ve çalışma
arkadaşlarıyla etkileşim yöntemlerini içeren çeşitli etkinlikler yoluyla “başkalarından” etkili bir
şekilde öğrenirler (yüzde 20). Teşvik ve geri bildirim, bu değerli öğrenme yaklaşımının başlıca
faydalarıdır.
Gelişim
Sorumluluğu
Yetkinliği
Öğrenme Aktiviteleri
Formül, mesleki gelişimin yalnızca yüzde 10’unun geleneksel
eğitim - öğretim ve diğer eğitim kursuna katılma gibi etkinliklerden
geldiğinigöstermektedir.
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Bu modelden yola çıkarak; Coşkunöz’de “Öğrenme ve Gelişim” için;
gelişim aktivitelerini 3 seviyede aşağıdaki gibi hazırladık:
SEVİYE İLGİLİ YETKİNLİK CÜMLESİ NE? NASIL GELİŞTİREBİLİRİM?
Beklenen
Altı
Kaçınılması gereken
davranış cümleleri neler?
Davranışımı değiştirmek için nasıl
öğrenebilirim?
Çalışanlar için
Öğrenme Aktiviteleri
Beklenen
Beklenen
Üstü
Her seviyede liderden beklenen
standart ne?
Her seviyede liderde fark yaratan
davranışlar nelerdir?
Bu konuda nasıl daha etkin olurum?
Nasıl fark yaratırım?
70-UYGULARIM:
İşi bizzat yapma, deneyimleme
gibi yetkinlikngelişiminin
beceri kazanmaya yardımcı
olacak aktiviteleri içerir.
6
Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Beklenen Altı
Beklenen
Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri
NElerdir?
Davranışımı Değiştirmek için
NASIL öğrenebilirim?
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
• Aldığı geribildirim karşısında şaşırır,
sinirlenir ya da görmezden gelir.
• Problemler karşısında stresini
yönetemez ve başkalarını suçlar.
• Aldığın her geri bildirimi not et, teşekkür et, üzerinde
düşüneceğini belirtip, bunun için gerçekten zaman ayır.
Bir eylem planı takip et.
• Yeni bir göreve başladığında ne hissettiğini düşünüp not
ederek sürece başla.
Düşünmeye aşağıdaki sorulardan başlayabilirsin:
• Doğrudan sonuca mı odaklanıyorsun ?
• Kendine olumlu ya da olumsuz neler söylüyorsun?
• Bütün bu düşünceler iş yapışını nasıl etkiliyor?
• Hedeflerine ve gelişim alanlarına yönelik
geri bildirim iste ve aldığı geribildirim
üzerine harekete geçer.
• Bireysel gelişim planları yapar ve
uygular.
• Haftalık kendi gelişimin ile ilgili rutinler yarat. Her hafta iş
planını yaparken, kendini yenileyeceğin bu rutinleri de planla.
• Beden-ruh-kalp-zihin dörtlüsünden hangisini uygulamakta geri
kaldığını tespit et ve bunu haftanın odak noktasına koy.
• Aldığın geri bildirimi nasıl uygulayabileceğini araştır, bu gelişim
planlayıcıyı aktif bir şekilde kullan, bekletmeden uygulamaya geç.
• Gelişim planını takip amacıyla düzenli aralıklarla bir araya
gelmek için yöneticine ısrarcı ol.
Duygu ve düşüncelerini bir süre gözlemle. Duygular, düşünceleri;
düşünceler ise; olumlu veya olumsuz eylemleri doğurur.
• Kendini gelişime açık gördüğün bir konuda, basit bir eğitim
tasarla ve gönüllü bir kitleye sun.
• Stresli bir anında iletişime geçmeden önce kendini durdur,
“first stop” nefes al ve sakinleştikten sonra, seni
öfkelendiren şeyin üzerinde düşün.
• Eğitimi Oluştururken İzlemen Faydalı Olacak Adımlar:
• Konu nedir?
• Neden gereklidir? Faydası nedir?
• Nasıl uygulanır, hangi araçlar kullanılır?
• Bireysel gelişimi, öncelikleri
arasında değildir.
Bu şeyi düşünmene engel olacak şeyin üzerinde çalış.
• Daha önce bulunmadığınız diğer birimlerde ve işlerde kısa
sürelerle çalışın. Yapmaktan çekindiğiniz şeyleri uygulamak
için fırsat arayın.
• Sevmediğiniz veya yapmaktan nefret ettiğiniz bir görevi
üstlenin.
• Bir olumsuz iş sonunda;
• Neyi daha iyi yapabilirdim sorusunu kendine sor,
• Üzerinde düşün, notlar al,
• Her zaman görebileceğin bir yerde sakla. ”Lessons
Learned”.
• Beklentilerinizi karşılamayan girişimlerini şu sorular ile incele:
• Kendine ve başkalarına “ne oldu” diye sor.
• Sonuca katkıda bulunan “ne yaptın” veya başkaları
yaptı?
• Senin veya başkalarının farklı yapacağı şeyleri listele.
• Gelecekte düzeltici önlemlerin alınmasını sağlamak için bir
plan geliştir.
Her haftanın sonunda, başarılarını ve hatalarını gözden geçir.
Onlardan öğrendiklerini kaydet.
• Başarı ve hatalardan ders alır,
problemleri gelişim ve iyileşme fırsatı
olarak görür.
• Bir olumsuz iş sonunda, kendin dışındaki etkenleri sebep
göstermek yerine, neyi daha iyi yapabilirdim sorusunu
kendine sor, üzerinde düşün, notlar al, her zaman
görebileceğin bir yerde sakla.
• Yöneticinden, seni, önemli ve belirli bir zaman aralığında
yapılan bir işte bir «task force» grubuna dahil etmesini iste.
Kendine şu soruları sor:
• Task force, başka biri bir şeyler yapmalı yaklaşımı ile
sorunun nasıl çözüleceğine dair bir rapor yazmak
yerine; bir sorunu çözmekle ilgilenmelidir.
• İleriyi düşünmek ve düşüncelerini hayata geçirmek için
bu fırsatı kullan.
• Task force için yön ve fikir sağlamada aktif bir rol
oynaman çok önemlidir. Arkana yaslanıp, diğer task
force üyelerinin eylem planını yönlendirmesini veya
sana ne olduğunu söylemesini bekleme.
• Yöneticine işinizde ortaya çıkmasını öngördüğü sorunları ve
fırsatları sor. Yöneticinin gelecek hakkında nasıl düşündüğünü
not et; ne tür şeylere dikkat etse gelecekteki fırsatları
yakalayabileceğini sor.
• Bu fikirlerin mevcut planlarını ve önceliklerini nasıl etkilediğini
düşün ve uygun önlemleri alın. Planlarınızı yöneticinin ve
şirketin hedeflerine uygun hale getirmek için değiştir.
8
9
Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Beklenen
Beklenen Üstü
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
Fark Yaratan
Davranışlar NElerdir?
Bu Konuda
NASIL Fark Yaratırım?
• Kendini geliştirmek için işiyle ilgili ilave
görevler ve sorumluluklar alır.
• Gelişim için kullandığın araçlardan (eğitimler, kitaplar,
videolar, vb.) elde ettiğin fikir ve içgörüleri çevrenle tartışıp
pekiştir.
• Güçlü ve gelişime açık yönlerine dair
aldığı geri bildirimlere şaşırmaz, bunlarla
ilgili halihazırda gelişim planı vardır.
• Aldığı geri bildirimler üzerinde düşünür, kendini yenileme
konusunu bedeb, ruh, kalp, zihin gibi farklı bakış açıları ile ele
alır. Fark yaratacak davranışlar için;
• Şirketin hakkında daha fazla bilgi edinip, bölümünü daha iyi
anlamak için inisiyatif kullan.
• Örneğin, farklı işlerin ne işe yaradığını isteyebilirsin.
• Neleri yapmaya başlayacağını,
• Fark yaratırken kendisine neler ayak bağı olacak,
• Yapmaya devam ederken neleri güçlendirmesi
gerektiğini tespit eder.
• Bölümündeki çeşitli işlevleri destekleyen sistemlerin kullanımı
gibi neyi ilginç buluyorsan odağına al, önemli olan inisiyatifi
kendi başınıza almaktır.
“Coşkunöz Gelişim Planı” formatını kullanarak eylem
planına döker.
• Normalde işinde gerekenden fazlasını öğrenmeye zaman ayır.
• Başkaları tarafından nasıl algılandığı
konusunda duyarlıdır ve bu algıyı doğru
yönetmeyi önemser..
• Basitçe «benim hakkımda ne düşünüyorsun» soruları sor ve
kendinle ilgili küçük anketler yap.
• Uzman olduğun bir şeyi nasıl yapacağını birine öğret.
• Ne kadar etkilisin?
• Uzmanlığını paylaşıyor musun?
• Şirketindeki kulüplerde veya ortak çalışmalarda, yardım veya
destek grubu çalışmaları olabilir, bireysel katkı koyarak
çalışmak için gönüllü ol. Takım içindeki bireysel algını fark et.
• Başarı ve hatalarından çıkardığı dersleri
ve aksiyon planlarını ekip arkadaşlarıyla
paylaşarak hatanın ekip içinde tekrarını
önler.
• Kendin için hazırladığın gelişim planını, diğer ekip üyelerine
ilham olması amacı ile paylaş, gerekir ise hazırlamalarına
yardımcı olmak için sunum hazırla.
• Başarısızlıklarını not et, hikayeye dönüştür, neler öğrendiğini
bir sunum yaparak anlat.
• Kendini geliştirmek için zor ya da aşina
olmadığı konularda da ilave görevler
üstlenir.
• Daha önce hiç yapmadığın bir işe gönüllü ol, işin gerekliliklerini
öğren ve uygula. Gelişim alanın olan bir konuda eğitim tasarla,
ver.
• Statükoya meydan okumanın yollarını ara:
• Sorumlu olduğun temel bir süreci veya işlevi tanımla.
• Bu süreci veya işlevi yürütmenin daha etkili yollarını ara.
• Projeyi engelleyen tüm engelleri kaldırmak için, proaktif
ve süreklilik arz eden eylemlerde bulun, bunları
iyileştirecek daha verimli bir yaklaşım ile değiştir.
• Meslektaşlarından / yöneticinden bu yeni süreçle ilgili
geri bildirim iste.
10
11
A/bbbb
Gelişim
Sorumluluğu
Yetkinliği
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Çalışanlar için
Öğrenme Aktiviteleri
Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Beklenen Altı
Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri
NElerdir?
• Aldığı geribildirim karşısında şaşırır,
sinirlenir ya da görmezden gelir.
• Problemler karşısında stresini
yönetemez ve başkalarını suçlar.
• Hatalardan ders almadığı ya da hata
yapmaktan korktuğu için yetkinlik
gelişimi yavaş ve sınırlıdır.
• Bireysel gelişimi, öncelikleri
arasında değildir.
Davranışımı Değiştirmek için
NASIL öğrenebilirim?
Geri bildirimden öğrenme yeteneğiniz hakkında geri bildirim alın.
Şu sorulara cevap arayın:
• Ne zaman savunmaya geçersin?
• Yapıcı geri bildirim alıp verir misin?
• Geri bildirimden öğrendiklerini nasıl uygularsın?
• Geri bildirimleri dinlerken ne hissettiğini farketmek önemli:
• Olumlu geri bildirim alırken ne hissediyorsun?
• Olumsuz geri bildirim alırken savunmaya
geçiyor musun?
• Bu soruların cevaplarını düşün ve iletişim anındaki beden dilin
hakkında geri bildirim al. Rol modelinden seni gözlemlemesini
isteyebilirsin.
• Sana düzenli olarak iç görü sağlayabilecek kişisel bir ilişki ağı
(network) kur ve bireysel gelişimin için bu kişilerden destek
iste.
• İyi bağlantılara sahip bir Coşkunöz çalışanını belirle.
Hatalardan sürekli öğrenme konusunda ve güçlü olmayan
yanlarını yönetmeye yardımcı olmak için bireysel becerilerini
nasıl kullandıklarını kendilerinden öğren.
• Yetkinlik gelişimini hızlandırmak için;
• Yöneticine danış,
• Zorlayıcı görevler talep et,
• Sana bu konuda koçluk yapmasını iste.
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Aynı zamanda, güçlü yönlerini ekibin ve şirketin gelişimi için nasıl
daha etkin kullanabileceğini yöneticine danış.
• Senin gelişim alanınında güçlü olan ve aynı zamanda
başarılarını takdir ettiğin bir çalışma arkadaşınla bire bir vakit
geçir. Sana yol göstermesi için yardım iste.
20-İLİŞKİ KURARIM:
Gelişim odaklı koçluk ve mentörlük
alma, paydaşlar ile ilişkiler, rol
modeller ile çalışma gibi başkalarının
davranışlarından ilham ve gelişim
yardımı alma aktivitelerini içerir.
‘Beceri kazanımını destekler.’
13
Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Kendimi Geliştiririm”
Beklenen
Beklenen Üstü
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
Fark Yaratan
Davranışlar NElerdir?
Bu Konuda
NASIL Fark Yaratırım?
• Hedeflerine ve gelişim alanlarına yönelik
geri bildirim ister ve aldığı geribildirim
üzerine harekete geçer.
• Gelişim planını hazırla, hazırlarken; yöneticinden kendin
hakkında gözlemlerini paylaşmasını iste.
• İyi yaptığını düşündüğün ancak gözlemlenmediğini fark ettiğin
yeteneklerin üzerinde konuş ve nasıl gösterebileceğini tartış,
koçluk iste.
• Doğrudan bağlı olmadığın yönericilerle kahve sohbetleri için
randevu iste; onlarla gelişim alanların hakkında sohbetler aç,
fikirler al.
• Seninle aynı gelişim alanına sahip çalışma arkadaşlarınla bir
araya gelerek fikir alış verişinde bulun.
• Güçlü ve gelişime açık yönlerine dair
aldığı geri bildirimlere şaşırmaz, bunlarla
ilgili halihazırda gelişim planı vardır.
• Başkaları tarafından nasıl algılandığı
konusunda duyarlıdır ve bu algıyı doğru
yönetmeyi önemser.
• Başarı ve hatalarından çıkardığı dersleri
ve aksiyon planlarını ekip arkadaşlarıyla
paylaşarak hatanın ekip içinde tekrarını
önler.
• Gelişim planın en iyi halde olması için farklı bir yöneticiden
geri bildirim iste.
• Profesyonel imaj konusunda rol model aldığın bir liderden sana
koçluk yapmasını talep et.
• Hatalardan öğrendiklerini sunum haline getir. Bir platformda
paylaş ve ekip arkadaşlarına sunarak geliştirme için ileri
bildirim al.
• Yöneteceği bir toplantı veya sunum sonrasında geri bildirim
talep et. Kendini geliştirmek için eleştiriye açık ve sorunlar
üzerinde çalışmaya istekli ol.
• Kendini geliştirmek için zor ya da aşina
olmadığı konularda da ilave görevler
üstlenir.
• En zorlandığın veya hiç yapmak istemediğin bir iş ile ilgili bu
işe yakın bir uzmanlığı olan bir meslektaşından veya liderden
mentörlük talep et. Uygulama için önceliklendir.
• Bireysel gelişim planları yapar ve
uygular.
• Başarı ve hatalardan ders alır, problemleri
gelişim ve iyileşme fırsatı olarak görür.
• Kendini geliştirmek için işiyle ilgili ilave
görevler ve sorumluluklar alır.
• Etkili bir gelişim planının nasıl oluşturulacağı konusunda,
yöneticinden veya rol modelinden koçluk talep et.
• Başarısızlık hikayelerini ve onlardan öğrendiklerini başkalarına
anlat, onlardan da sana anlatmalarını iste.
• Yöneticin ile uzman olmadığın bir konuda, uzman ekibe, güçlü
yönlerinden faydalanarak yardımcı olacağın bir ek sorumluluk al ve
bu süreçte sana koçluk yapmasını talep et.
• Güçlü ve gelişime açık yönlerine dair
aldığı geri bildirimlere şaşırmaz, bunlarla
ilgili halihazırda gelişim planı vardır.
• Olumsuz geri bildirim aldığın kişiden gelişim planı hazırlığı için
yardım al. Planlı ve amaçlı takip seansları düzenle.
• Sorun yaşadığın paydaş ile hiç vakit kaybetmeden bir kahve
sohbeti planla. Karşı tarafın duygusuna ve ne hissettiğine
odaklanacağın bir konuşma planla.
14
15
A/bbbb
Gelişim
Sorumluluğu
Yetkinliği
Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Beklenen Altı
Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri
NElerdir?
• İşi ve süreci iyi yönetse bile,
çalışanlarını geliştirmek önceliği değildir.
• Çalışanına geribildirim vermek yerine
gıyabında şikayet eder.
• Her hafta, çalışanların gelişimleri için, her birine birer saat
ayır. Bu planlamaları erteleme.
• Çalışanlarının gelişimleri için, gözlemlediğin davranışlara
ihtiyacın olacak. Bunun için her bir çalışanına ait dosya
tutmanı öneriyoruz.
• Şikayet etmek yerine, performansından memnun olmadığın
kişilerle doğrudan iletişim kurmaya çalış.
• Anlık geri bildirim ver.
Davranışımı Değiştirmek için
NASIL öğrenebilirim?
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
• Performans gösteremeyen çalışına, gönüllü olarak koçluk
yap. Bir eylem planı takip et, gelişimini gözlemle, kaydet ve
geri bildirim ver.
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
Yöneticiler için
Öğrenme Aktiviteleri
• Ekip içinde yapılan hataları kınar, hata
yapanlara karşı suçlayıcı bir üslup
kullanır.
• Ekibini düşünmeye sevk etmez, onların
yerine düşünür ve talimat verir.
• Hatalar hakkında ilgili kişiyle konuşun. Konuya dayalı geri
bildirim verin.
• Ekip içinde, hataları görünür kılın ve ekip olarak sahiplenin.
• Beyin fırtınası yap, Öneriler Al:
• Ekip çalışanlarından başaramadıkları işler için
yardımınıza geldiklerinde, onlar adına düşünmek yerine,
birlikte neler yapılabileceği üzerinde düşünün, belirli bir süre
boyunca haftalık toplantı yap, kendisinden haftalık taahhütler
alarak kendi yolunu izlemesini sağla.
• Yetki ve kontrol aralığını artırarak, ekip üyelerinin işini
zenginleştir. İşlerini çalışanların deneyim ve potansiyellerine
göre delege et.
70-UYGULARIM:
İşi bizzat yapma, deneyimleme gibi yetkinlik
gelişiminin beceri kazanmaya yardımcı olacak
aktiviteleri içerir.
17
Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
Beklenen
Beklenen
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
• Ekibinin yetkinlik gelişimini kendi
performansı olarak görür ve sürekli takip
eder.
• Her çalışan için ayrı ayrı, gelişimlerini düzenli olarak takip
edeceğin bir dosya oluştur.
• Geri bildirim görüşmelerini, gelişimine dair gelişmeleri,
aldığınız kararları ve tahhütleri buraya kaydedin. Bu dosyayı
sürekli güncelleyerek performans görüşmelerinde kullan.
• Gelişim için ekibine, yetkinliklerinin
sınırlarını zorlayacak görev ve
sorumluluklar verir (rotasyon,
delegasyon, projeler, vb.).
• Çalışanlarınızın uzun vadeli kariyer hedeflerini belirleyin.
Kariyer hedeflerini ve uzun vadeli ilgi alanlarını, arzularını
tartışmak için her bir çalışanınızla bir araya gelin.
• Çalışanlarınızın yıl sonu performansı sırasında bu hedeflere
atıfta bulunan incelemeler yapın.
• Görevlerde veya günlük işlerinde sana bağlı çalışanlarını
destekleme tarzınızı incele.
• Çalışanlarınızla dönem içi performans hedeflerini planlarken,
aşağıdaki planları da dahil etmeye çalışın:
• Gözlemlenebilir davranışlara dayalı
anlık ve geliştirici geri bildirimler verir.
• Kendine şu soruları sor:
• Onlara bağımsız düşünme ve hareket etme fırsatı
veriyor muyum?
• Onlara ne yapmaları gerektiğini söyler miyim, yoksa
onlara genel hedefi veririm, onlar ne yapacağını
belirler mi?
• Onlara gerektiğinde yön vermek için uygun zamanları
belirledim mi? Aynı zamanda, gerektiğinde onları kendi
başlarına bırakıyor muyum?
• Geri bildirim vermeden önce hazırlık yap.
• STAR tekniğini kullan. (‘S’-Durum Neydi, ‘T’-Ne Zaman
Yaşandı, ‘A’-Eylem Neydi, ’R’-Sonuç ne oldu).
• Çözüm/aksiyon önermeden önce çalışanına kendi önerisini sor.
• Tecrübelerini ve başarısızlıklarından
çıkardığı dersleri ekibiyle paylaşır, alınan
derslerin paylaşıldığı bir ortam yaratır.
• Gelişim fırsatları görmek istedikleri alanlar için
önerilerini talep edin,
• Gelişimlerine odaklanmaya yardımcı olacak; şirketin
uzun vadeli hedefleri üzerine somut eylemlerle ilgili
kendi fikirlerinizi de aklınızda bulundurun.
• Gelişim fırsatları, formal eğitimlerle sınırlı olmamalıdır.
Özel projeler veya görevlendirmeler, yetkilendirme
faaliyetleri (delegasyon) ve işbaşı eğitimi gibi faaliyetler,
uygun maliyetli yollarla mükemmel gelişim fırsatları
sağlar.
• Ekip içinde, nelerde çuvalladığınızı ve neleri daha farklı
yapacağınızı konuştuğunuz haftalık/aylık rutin toplantılar
düzenle. “Nerede yanlış yaptık?”
• Mutlaka kendi deneyimi paylaşarak buzları kır.
• Çalışanların yeteneklerine olan güvenlerini artırmalarına
yardımcı olun.
• Ekibinden, ihtiyacı olduğunu düşündüğün bir çalışanını belirle,
bu çalışan ile koçluk görüşmesi planlayarak ona koçluk yap.
• Çalışanlarınızla biraz zaman geçirmeye çalışın; onların nasıl
çalıştıklarını ve becerilerini nasıl sergilediklerini gözlemlemeye
özen gösterin.
• Deneyimsiz kişilerden oluşan bir gruba koç, mentör şapkasıyla
akıl hocası rolü ile liderlik edin.
• Performansları hakkında belirli, davranışa dayalı geri bildirim
verin.
• Yetenek kalibrasyonunu veya performans kalibrasyon
toplantısını kolaylaştırmak için gönüllü ol.
• Çalışanlarınızın yeni fikirler deneme, yeni yetenekleri test etme
veya pratik yapma/uygulama çabalarına destek olun.
• Beceri gelişimlerinde pekiştirme ve cesaretlendirme ile
finansal kaynaklar, zaman, vb. destekleri sağlayın.
• Açık sözlü olurken, bireyi geliştirmek için neler yapabileceği
ile ilgili yalnızca olumlu değil; hem olumlu hem de olumsuz
geri bildirimde bulunun.
18
19
Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Beklenen Üstü
Fark Yaratan
Davranışlar NElerdir?
• Ekibinde gelişime direnenleri kazanmak
için çaba gösterir, gerektiğinde ise
aksiyon alır.
• Çalışanın paydaşlar tarafından nasıl
algılandığını gözlemler ve bu gözlemlerini
ekibini geliştirmek için kullanır.
• Ekipteki yeteneklere, şirket ve holding
genelinde görünür olmalarını sağlayacak
görev ve sorumluluklar verir.
• Deneyim bazlı öğrenmeyi sağlayacak
ortam ve organizasyon oluşturur.
• Gizli yetenekleri farkedip potansiyellerini
hayata geçirmeleri için koçluk yapar.
Bu Konuda
NASIL Fark Yaratırım?
• Gelişim konusunda direnen bir çalışana gelişim planlayıcısı
nasıl yapılır sunumu hazırlat ve ekibe sunmasını iste.
• Performans görüşmesinden ve geri bildirim vermekten ayrı olarak,
çalışanlarının profesyonel imajı için, düzenli koçluk seansları yap. Bu
koçluk seanslarını çalışanın çalıştığı ekiplerden aldığın geri bildirimler
üzerine derle.
• Normalde üstleneceğiniz önemli görevleri ekip üyelerinize devredin.
• Ekibindeki yetenek havuzunda yer alan geleceğin liderlerinin, liderlik
becerileri kazanmaları için, zorlayıcı görev atamaları yap.
Şu soruları kendine sor:
• Geçmiş atamaları gözden geçir, bu zamana kadar neler yaptın?
• Bir çok okasyonda, sana bağlı bir yeteneğin, senin yerine
bulunabilecek fırsatlar yaratıyor musun?
• İcra kurulu toplantılarına katılımını sağla.
• Kıdemlı çalışanlara bir vaka analizi sunmalarını iste.
• Yeni start-up veya projelere yetenekleri ata.
• Yeteneklerini, liderlik deneyimi kazanacağı yeni görevlere ata.
• Ekibinizden eğitime katılacak kişiler ile eğitimden önce, eğitim
öncesi beklentilerini ve eğitim sonrasında neler yapacaklarını
listelemesini isteyin.
• Çalışanlarınızdan ekip içinde yeni edinilen bilgilerin
paylaşıldığı bir ortam yaratılmasına öncülük etmesini isteyin.
Her yeni eğitimde ekibi için önemli üç konuyu not etmesini
veya her ay bir online eğitim tamamlayıp bunu ekibiyle
paylaşmasını söyleyebilirsiniz.
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
• Daha önce deneyimlemediği yeni bir uzmanlık alanı belirle, oradaki
görevleri bu çalışana delege et. İş başında öğrenmesini sağla. Haftalık
geri bildirim ver ve geri bildirim aldıktan sonraki aksiyonlarını not et
ve görüşünü kendisi ile açıkça paylaş.
• İstekli çalışanlarının, daha önce yapmadıkları bölüm içi ya da bölüm dışı
işler üstlenmesini sağla ve kendi kendilerine öğrenmeleri için alan yarat.
• Çalışanlarının karar almaları için kendilerini zorlarken etkinliğini analiz
et. Kendine şu soruları sor:
• Kendimi bir veya iki kişiyle mi sınırlıyorum?
• Tüm kararları ben mi veriyorum?
• Meslektaşlarıma veya çalışanıma daha fazla hesap
verebilirlik fırsatı verebilir miyim?
• Sorumluluk verdiğim kişilere istenmeyen girdiler sunarak
müdahale ediyor muyum?
A/bbbb
Gelişim
Sorumluluğu
Yetkinliği
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
Yöneticiler için
Öğrenme Aktiviteleri
20-İLİŞKİ KURARIM:
Gelişim odaklı koçluk ve mentörlük alma,
paydaşlar ile ilişkiler, rol modeller ile çalışma
gibi başkalarının davranışlarından ilham ve
gelişim yardımı alma aktivitelerini içerir.
20
Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
Beklenen Altı
Beklenen
Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri
NElerdir?
Davranışımı Değiştirmek için
NASIL öğrenebilirim?
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
• İşi ve süreci iyi yönetse bile,
çalışanlarını geliştirmek önceliği değildir.
• Yeni lider yetiştiren bir yöneticiyi rol model belirle ve kendisini
gözlemleyebileceğin fırsatlar yarat veya talep et.
• Hangi teknikleri kullanıyor?
• Süreci nasıl yapılandırıyor?
• Bu süreçte hangi güçlü yanlarını kullanıyor?
• Ne gibi fırsatlar yaratıyor?
• Ekibinin yetkinlik gelişimini kendi
performansı olarak görür ve sürekli takip
eder.
• Ayda bir çalışanın gelişimi için toplantılar planlayın ve toplantı
sonunda çalışanınızdan yöntemin faydalı olup olmadığı
hakkında geri bildirim alın.
• İlgili İK partnerine veya raporladığın lidere çalışan gelişim
planlama yönetimin ve geri bildirim verme becerin ile ilgili geri
bildirim talep et.
• Çalışanına geribildirim vermek yerine
gıyabında şikayet eder.
• Şikayet ettiğin çalışanında daha yakın bir ilişki geliştirmek
amacıyla sohbet ortamları yarat. Karşılıklı olarak birbirinizi
anlayabileceğiniz yakınlıklar kurun.
• Planların ne kadar etkin?
• Hangilerinde başarı gözlemlendi?
• Ekip içinde yapılan hataları kınar, hata
yapanlara karşı suçlayıcı bir üslup
kullanır.
• Ekibini düşünmeye sevk etmez, onların
yerine düşünür ve talimat verir.
• Bir Mentor, yüksek performanslı ekipler oluşturma deneyimlerini
sizinle paylaştı mı? Hayır ise bu ilişkiyi kuracağınız uzmanlar
arayın. Onlar için ne işe yaradı? Neden?
• Ekibini bir kahvaltı veya benzer bir organizasyonda bir araya
getirip, liderlik yaklaşımın ile ilgili geri bildirim alacağın sorular
hazırla ve informal olarak sor:
• Ekibime kendileri düşünüp bağımsız olarak davranabilecek
fırsatı sundum mu?
• Ekibime ne yapacaklarını mı söylüyorum, yoksa genel
hedefi anlatıp, ne yapacaklarına kendilerinin karar
vermesini mi bekliyorum?
• Ekip bu sorulara cevap veremiyor ise buz kırıcı olması açısından
kendi farkındalıklarını cesurca paylaş.
• Gözlemlenebilir davranışlara dayalı,
anlık ve geliştirici geri bildirimler verir.
• Gelişim için ekibine, yetkinliklerinin
sınırlarını zorlayacak görev ve
sorumluluklar verir (rotasyon,
delegasyon, projeler, vb).
• Tecrübelerini ve başarısızlıklarından
çıkardığı dersleri ekibiyle paylaşır,
alınan derslerin paylaşıldığı bir ortam
yaratır.
• Ekibine ve başkalarına kendi
çözümlerini bulabilmeleri için koçluk
yapar.
• Rol modelin olan liderlerden başarılı geri bildirim örnekleri
gözlemleyin. Not alın. Üzerinde düşünüp geri bildirimi veren
lider ile yaklaşımı üzerinden sohbet edin. Koçluk talep edin.
• Seni en çok geliştiren yöneticiler veya kişiler üzerine düşün ve
onlara sor:
• Onlar ne yaptılar?
• İçinizdeki en iyiyi nasıl ortaya çıkardılar?
• Tecrübe paylaşım toplantıları planlayın. Informal bir atmosferi
olması herkesin paylaşım yapma, yorum yapma, katkı koyma
istekliliği için önemli olacaktır.
• Yöneticinizden veya meslektaşlarınızdan takımına nasıl koçluk
yaptığı konusunda sana geri bildirimde bulunmalarını iste.
• Onları dinliyor musunuz,
• Sorguluyor musunuz,
• Efektif bir şekilde zorluyor musunuz?
• Onlara öğrenme fırsatı sağlamak yerine; çözüm veya
cevap verme eğiliminde misiniz?
22
23
Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Beklenen Üstü
Fark Yaratan
Davranışlar NElerdir?
• Ekibinde gelişime direnenleri kazanmak
için çaba gösterir, gerektiğinde ise
aksiyon alır.
• Çalışanın paydaşlar tarafından nasıl
algılandığını gözlemler ve bu gözlemlerini
ekibini geliştirmek için kullanır.
Bu Konuda
NASIL Fark Yaratırım?
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Koçluk Ederek Geliştiririm”
• Ekipte direnen çalışanların sürece neden direnç gösterdiğini
anlayabileceğin sohbetler planla.
• İlgili İK partnerine veya raporladığın lidere çalışan gelişim
planlama yönetimin ve geri bildirim verme becerin ile ilgili geri
bildirim talep et.
• Planların ne kadar etkin?
• Hangilerinde başarı gözlemlendi?
Bu soruların cevaplarını bulacağın sohbetler planla.
• Çalışanlarınız ile ilgili aldığınız geri bildirimleri kendileri ile direkt
paylaşmak yerine, bu alanları geliştirebilecekleri ortamlar
yaratıp, yetkinliklerini veya davranış değişikliklerini
gösterebilecekleri ilişkiler kurmalarını sağlayın.
A/bbbb
Gelişim
Sorumluluğu
Yetkinliği
• Ekipteki yeteneklere, şirket ve holding
genelinde görünür olmalarını sağlayacak
görev ve sorumluluklar verir.
• Deneyim bazlı öğrenmeyi sağlayacak
ortam ve organizasyon oluşturur.
• Gizli yetenekleri farkedip potansiyellerini
hayata geçirmeleri için koçluk yapar.
• Ekibindeki yetenek havuzunda yer alan geleceğin liderlerinin,
liderlik becerileri kazanmaları için, zorlayıcı atamalar yapabilmek
için bu işi iyi yapan bir liderden mentörlük al. Kurum dışı ilişki
ağını kullanarak mentörlük talebinde bulun.
• Çalışanlarınızın öğrenmek istedikleri konularla ilgili bir ilişki
ağına sahip iseniz, ilişki ağınızı paylaşın, çalışanınızı bu kişiler il
buluşturun. Kazanımlarını ekip / organizasyon içinde
paylaşmalarını isteyin.
• Gizli yetenekleri keşfetmek için, çalışanlarınızı iyi tanıyın. İlişki
kurun.
• Hangi durumda ne hissediyor kendilerinden dinleyin.
• Aynı görevler yerine farklı görevleri kendilerine verin ve
gözlemleyin ve nasıl hissettiğini kendilerine sorun.
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Üst Düzey Yöneticiler için
Öğrenme Aktiviteleri
70-UYGULARIM:
İşi bizzat yapma, deneyimleme gibi yetkinlik
gelişiminin beceri kazanmaya yardımcı olacak
aktiviteleri içerir.
24
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Beklenen Altı
Beklenen Altı
Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri
NElerdir?
Davranışımı Değiştirmek için
NASIL öğrenebilirim?
Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri
NElerdir?
Davranışımı Değiştirmek için
NASIL öğrenebilirim?
• Organizasyonda yetenek ve yetkinlik
gelişimine odaklı değildir.
• Yetkinlik ve yetenek gelişimi odaklanmak için şu adımlar
izleyebilirsiniz:
• Performans (Mevcut Rol) için Davranışsal (CLM) ve Teknik
Fonksiyonel Yetkinlik Gelişimi:
• GYS’de herkes için, tüm yetkinliklerin
değerlendirildiğinden ve
• Her bir çalışan için yetkinlik «GAP analizi» yapıldığından
emin olun,
• İK’dan değerlendirme raporunu isteyin,
• Bu raporu ekibinizdeki yöneticileriniz ile paylaşın ve
aksiyon planı isteyin,
• Her yıl için en az bir davranışsal bir teknik gelişim alanı
belirlenip, gelişim planı uygulandığından emin olun,
• Gelişim planı hazırlanırken, bu rehberin kullanılmasını
teşvik edin,
• İK’dan gelişimleri takip için yıllık eğitim planını isteyin ve
kaynak ayırın.
• Potansiyel (Gelecek Rol) için gelişim:
• Yetenek yönetimini ajandanıza alın,
• Ekibinizdeki yöneticilerin, yetenek yönetimi çevrimini
eksiksiz uygulamasını talep edin ve takip edin,
• Belirlenen yeteneklerin gelecek rollerine hazırlanmaları
için, yöneticiden gelişim planı yapılmasını talep edin,
periyodik olarak gözden geçirin,
• İK’dan gelişimleri desteklemek için gelişim programı talep
edin ve kaynak ayırın.
• Başarısızlık ve hatalara tahammülü
yoktur, tepki gösterir.
• Ekibinde fasilitasyon becerilerinin geliştirilmesini sağla,
• İyi bir fasilitatör olarak ekibine örnek ol.
• Doğrudan grup tartışmaları yerine fasilitasyon tekniğini kullanın.
• Başkalarının fikirlerini ve yaratıcılığını ortaya çıkarmak için aktif
dinleme becerilerini kullan.
• Fikir sunma konusunda cesareti olmayan çalışanların çoğunlukta
olduğu bir ortam sağlayarak, bu grubun fikrini koru. Çözümler
hakkında fikirlerini dile getirirken kendilerini rahat hissederler.
• En bariz veya popüler çözümlerin her zaman en iyisi olmadığını
unutmayın.
• Kendi ekibinin gelişimi için yönetici seviyesine bakabilirsiniz.
• Çalışanların performans ve yetenek
değerlendirmelerinin kapalı kapılar
ardında ikili görüşmelerle yapılmasını
teşvik eder.
• Şeffaflık için şu noktalara göz atabilirsin:
• Ekibin performans hedeflerini ve başarı ölçütleri net bir
şekilde tanımlanmış mı?
• Başarısızlıkları savunma söz konusu mu?
• Başarılar, somut kanıtlar ile destekleniyor mu?
• Yılda 2 kez görüşmek yerine, her ay veya belirlenecek
periyotlar ile hedeflerin gerçekleşmesini, size bağlı
yöneticiler ile takip edeceğiniz toplantılar planlayın.
Sana bağlı departmanların yeteneklerini değerlendirirken ilk
kalibrasyonu bağlı yöneticiler ile birlikte yap.
• Herkesin olduğu ortamlarda küçük
düşürücü geribildirimler verir.
• Bir durum hakkında geri bildirim vermek istiyorsan, önce öz
değerlendirme ve hazırlık yapmanı öneririz. Bu geri bildirimin
gerçekten geliştirici olduğundan eminsen, birebir olarak, konuya
ve «gözlemlenen» davranışa odaklı söylemlerle geribildirimi ver.
26
27
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
70-Uygularım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Beklenen
Beklenen Üstü
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
Fark Yaratan
Davranışlar NElerdir?
Bu Konuda
NASIL Fark Yaratırım?
• Stratejilerde yetenek yönetimini bir
kaynak olarak dikkate alır ve stratejiyle
uyumlu yedekleme planı oluşturulmasını
sağlar.
• Performans ve yetenek
değerlendirmelerinin adil olmasını ve
şeffaf bir ortamda yapılmasını sağlar.
• Organizasyonda hangi yeteneklere ihtiyaç olduğunu İK
Partnerinden talep et.
• Yedeği olmayan pozisyonunun bulunmamasına dikkat et.
İçerden veya dışarıdan yedekleme planına katkı sağlayacak
yetenekleri organizasyona katılmasını sağla.
• Şirket içinde veya dışında yetenekleri yakın takip et,
kabiliyetlerini gözlemle.
• Sana bağlı yöneticilerin yeni işe alımlarda ihtiyaç olan yetenek
yetkinlik alanına göre seçim yapmalarını teşvik et, zorla.
• Ekibindeki liderlere fonksiyonlarını tasarlamaları ve başarı
göstergelerini kendilerinin belirlemeleri için fırsat ver.
Üstün performans ve düşük performans notlarını yakından
takip et.
• Yetenek değerlendirmeleri ve gelişim planlaması sırasında,
şeffaf yaklaşım ve geri bildirim sağlayarak, kişisel olarak
çalışan gelişimi ile meşgul olduğunu göster.
• İş stratejisiyle uyumlu uzun vadeli
“Dinamik İnsan Kaynağı” planı geliştirir
ve uygular.
• Performans ve yeteneğin
değerlendirmesinin organizasyon içinde
kalibre edilmesini sağlar.
• Mentörlük, Koçluk Kültürü gibi uzun
vadeli gelişim inisiyatiflerini hayata
geçirir.
• Gelecek pozisyonlara hazırlık için, ilgili partnerler aracılığı ile,
şirket genelinde yetkinlik gap analizi yap. İhtiyaç olacak roller
için, ekibine gelişim planları hazırlat ve takip et.
• Gelişim alanları ile ilgili talep edilen eğitimlerin alınmasına
öncelik tanı.
• Kendine şu soruları sor:
İnsanlar hakkında kararlar alırken;
• İşin gereklilikleri ile ilgili yapılan planlara hizalı
olduğundan,
• Çeşitliliğin sağlandığından (örn: cinsiyet, yaş, vb.)
emin miyiz?
• Birinin atanmış mentoru, koçu, sponsoru, şampiyonu veya
rehberi olun.
• Piplinedaki bir çalışanların mentoru olarak bir rol üstlenin.
• Çalışanları kendilerini geliştirmekten,
yöneticileri de çalışanlarını geliştirmek ve
geleceğe hazırlamaktan sorumlu tutar.
• Yeteneklerin, farklı operasyon ve yönetim deneyimleri
kazanmalarını sağlayacak şekilde atamalar planlanmasını ve
uygulanmasını destekle.
Şu başlıkların yapıldığından emin olun ve düzenli takip edin:
• Yedekleme pipe-line,
• Bölümler arası rotasyon,
• Gelişim plan sayısı, vb KPI’lar belirlenmesini İK
müdürünüzden talep edin ve şirket genelinde düzenli
olarak raporlanmasını isteyin.
• Organizasyon genelinde, başarısızlıkların
öğrenme ve iyileştirme fırsatları olarak
kullanılmasını sağlar.
• Ekibinle, nelerde çuvalladığınızı ve neleri daha farklı yapacağınızı
konuştuğunuz rutin toplantılar düzenle.
• Onların da kendi ekipleriyle benzer toplantılar yapmalarını ve
tespitleri senin planladığın toplantıya getirmelerini sağla.
28
29
A/bbbb
Gelişim
Sorumluluğu
Yetkinliği
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Beklenen Altı
Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri
NElerdir?
• Organizasyonda yetenek ve yetkinlik
gelişimine odaklı değildir.
• Çalışanların performans ve yetenek
değerlendirmelerinin kapalı kapılar
ardında ikili görüşmelerle yapılmasını
teşvik eder.
Davranışımı Değiştirmek için
NASIL öğrenebilirim?
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
• Bu konuda koçluk talep edebilir, öncelikle size bağlı liderlerin
gelişimleri için gelişim planı takip edebilirsiniz.
• Kurum dışında derneklerde yönetim kurulu görevleri alabilir,
sektördeki en iyi yaklaşımları yakından izleyebilir, rol modelleri
yakından tanıyabilirsiniz.
• Diğer liderlerin bu konudaki yaklaşımları hakkında sohbet edin, iç
görü oluşturun.
• Bu konuda rol model aldığınız bir düşünce liderini takip edin,
etkileşime girin.
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
• Herkesin olduğu ortamlarda küçük
düşürücü geribildirimler verir.
• Kişi değil konu bazlı olarak, performans iyileştirme aksiyonlarını
ekibinle topluca tartışın.
• Güvendiğiniz bir meslektaşınızdan, diğerleriyle etkileşiminizi nasıl
yönettiğiniz konusunda size geri bildirim sağlamasını isteyin.
• Verdiğiniz ilk izlenim nedir? Sıcak mı yoksa mesafeli mi
göründüğünüzü öğrenin.
• Açık mısınız yoksa “kara kutu” musunuz?
Üst Düzey Yöneticiler için
Öğrenme Aktiviteleri
• Başarısızlık ve hatalara tahammülü
yoktur, tepki gösterir.
• Tekrar eden girişimlere rağmen performans artışında sonuç
alınamayan çalışanlarla ilgili İK’dan görüş için destek isteyin,
koçluk talep edin.
• Önceliklerini anlamak için diğer departman ekip toplantılarına
katılın.
• Onların nelere ihtiyacı var düşünün ve nasıl destek
olabileceğinizi görüşün, planlayın.
20-İLİŞKİ KURARIM:
Gelişim odaklı koçluk ve mentörlük alma,
paydaşlar ile ilişkiler, rol modeller ile çalışma
gibi başkalarının davranışlarından ilham ve
gelişim yardımı alma aktivitelerini içerir.
‘Beceri kazanımını destekler.’
31
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
20-İlişki Kurarım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Beklenen
Beklenen Üstü
Her Seviyede Liderden Beklenen
NE?
Bu Konuda
NASIL Daha Etkin Olurum?
Fark Yaratan
Davranışlar NElerdir?
Bu Konuda
NASIL Fark Yaratırım?
• Stratejilerde yetenek yönetimini bir
kaynak olarak dikkate alır ve stratejiyle
uyumlu yedekleme planı oluşturulmasını
sağlar.
• Performans ve yetenek
değerlendirmelerinin adil olmasını ve
şeffaf bir ortamda yapılmasını sağlar.
• İnsan kaynaklarından bu konuda destek isteyip, görüş al.
• Ekibinle, onların ekipleriyle ilgili gelişim alanları hakkında
görüşmeler yap.
• Yetenek kalibrasyonu ve geliştirme seanslarının ardından,
katılımcılardan ve İK partnerinizden, oturum sırasındaki
atmosfer ve çıktıları hakkında bireysel geri bildirim iste.
• İş stratejisiyle uyumlu uzun vadeli
“Dinamik İnsan Kaynağı” planı geliştirir
ve uygular.
• Performans ve yeteneğin
değerlendirmesinin organizasyon içinde
kalibre edilmesini sağlar.
• Mentörlük, Koçluk Kültürü gibi uzun
vadeli gelişim inisiyatiflerini hayata
geçirir.
• Kurum dışındaki yetenekleri takip et.
• Yetenek networkü kur.
• Şirket içinde gönüllü olarak en iyi uygulamaları topla ve bunla
ile ilgili açık oturumlar planla.
• Kendi yedeğine mentorluk yap, işin ve pozisyonun inceliklerini
paylaş.
• Çalışanları kendilerini geliştirmekten,
yöneticileri de çalışanlarını geliştirmek ve
geleceğe hazırlamaktan sorumlu tutar.
• Organizasyona yeni katılanlar için planlanan oryantasyon
programına önce kendiniz sonra sana bağlı yönetici ekibi
ile birlikte proaktif olmaya özen göster. Bu oturumlarda,
organizasyondaki gelişim fırsatlarından bahset, onları etkile.
• Öğrenilmiş dersleri muhafaza eden ve
tekrar denemekten korkmayan bir kurum
kültürü oluşturur.
• Başarısızlık hikayelerini dinleyeceğiniz platformlara öncülük
et. Aktif bir şekilde kendin de paylaşım yap.
• Organizasyon genelinde, başarısızlıkların
öğrenme ve iyileştirme fırsatları olarak
kullanılmasını sağlar.
• Öneri sunmaları için yöneticilerini teşvik edeceğin seanslar
düzenle.
• İyileştirme fırsatları hakkında organizasyon ile paylaşımlar yap.
• Başarısızlıklar sonrasında, beyin fırtınası seansları düzenle;
• Ne oldu?
• Neyi daha iyi yapabilirdiniz?
• Başarılı olmak için neye ihtiyacınız vardı?
32
33
A/bbbb
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
10-Bilgiye Ulaşırım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Gelişim
Gelişim sorumluluğu yetkinliğinin 70-20 öğrenme aktivitelerini, her bir seviyeye göre özelleştirdik.
10 aktivitelerini ise; tüm seviyelere sunuyoruz. Bireysel gelişim hedefinize göre uygun içeriği seçip,
tamamlayabilirsiniz. Yüz yüze eğitimler için GYS aracılığı ile eğitim talep edebilirsiniz.
Eğitim kataloğuna intranetten ulaşabilirsiniz.
Sorumluluğu
Yetkinliği
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Üst Tüm Düzey Çalışanlar, Yöneticiler için
Öğrenme ve Üst Düzey Aktivileri Yöneticiler için
Öğrenme Aktiviteleri
10-BİLGİYE ULAŞIRIM:
Gelişim Sorumluluğu yetkinlik gelişiminin
yeni bilgi kazanma aktivitelerini içerir.
Örneğin; okuma, izleme, dinleme, eğitime
katılma...
E-COL: Coşkunöz Online Learning Platformda bu
yetkinlikle ilişkili bazı eğitim başlıkları aşağıdadır;
İçerik Adı
• Derya Akkaya ile Koçluk Sohbetleri
• Mehmet Auf ile Hayata Dair: İş Yönetiminin Püf Noktaları
• Yeni Dünya Düzeninde Sürekli Gelişim
• Murat Toktamışoğlu ile Beyni Verimli Kullanmanın Yolları
• Geri Bildirim Video Serisi
• Transaksiyonel Analiz Dünyasına Giriş Video Serisi
• Etkileme ve İknanın Lider Boyutu
• Çapraz Fonksiyonelliğin Yönetimi
• Mentorluk
• Mentorluk İlişkilerini Geliştirmek
• Yeteneklerinizi ve Becerilerinizi Keşfetmek ve Kullanmak
• Pozitif Atmosfer: Organizasyonel Öğrenme Pozitif Değişimi Nasıl Getirir?
• Mutlu İnsan Manifestosu
• Performans Değerlendirmede Ne Yapılır Ne Yapılmaz?
• Yeni dönemde Koçluk için; Mehmet Auf ile Evden Verimli ve Etkili
Çalışmanın Yolları
• Pomodoro Tekniği
Bağlantı Linki
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
LİNK
35
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
10-Bilgiye Ulaşırım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
10-Bilgiye Ulaşırım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
E-COL dışında bu yetkinlik gelişimiyle ilgili bilgi
kaynakları önerilerimiz şu şekildedir:
Video Adı
Bağlantı Linki
Makale Adı
Bağlantı Linki
• Developing A Growth Mindset
With Carol Dweck
https://www.youtube.com/watch?v=hiiEeMN7vbQ
• To Achieve Big Goals, Start with
Small Habits/Sabina Nawaz
https://bit.ly/3g4uYFg
• When Performing Gets In The
Way Of Improving | Eduardo
Briceño
• Why Comfort Will Ruin Your Life
Bill Ecsktrom
• Öğrenmeyi Ateşlemek Için
3 Kural/ Ramsey Musallam
https://www.youtube.com/watch?v=KaiwGb0csas
https://www.youtube.com/watch?v=LBvHI1awWaI
https://www.youtube.com/watch?v=YsYHqfk0X2A
• To Become Your Best Self, Study
Your Successes/ Laura Morgan
Roberts, Emily D. Heaphy, and
Brianna Barker Caza
• İyi Liderler İyi Öğrencilerdir/Peter
Seslin, Susan J. Ashford, Lauren
Keating
https://hbr.org/2019/05/to-become-your-bestself-study-your-successes
https://hbrturkiye.com/blog/iyi-liderler-iyiogrencilerdir
• 10.000 Saat Kuralı, Barış Özcan
• Yetişkin İletişimi | Güneş Ufuk |
Deniz Akademi
https://www.youtube.com/watch?v=yUR3RBa1xP0
https://www.youtube.com/watch?v=mkLnAX2tQbE
• Words and Phrases to Avoid in a
Difficult Conversation
• Encourage Your Employees to
Give You Critical Feedback
https://hbr.org/2021/06/words-and-phrases-toavoid-in-a-difficult-conversation
https://hbr.org/2021/08/encourage-youremployees-to-give-you-critical-feedback
• Start With Why How Great
Leaders Inspire Action | Simon
Sinek | Tedxpugetsound
https://www.youtube.com/watch?v=u4ZoJKF_VuA
• Growing Through Change: A
How-To For Leaders Of Learning
Organisations | Yves Givel |
Tedxshms
https://www.youtube.com/watch?v=D1iO2QwJYAI
36
37
Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri
10-Bilgiye Ulaşırım
Gelişimden Sorumlu Olmak:
“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”
Kitap
• Fostering Reflection and
Providing Feedback: Helping
Others Learn from Experiences
• 1. Kitap: Beden
2. Kitap: İlişkiler ve Stres
3. Kitap: Sınırları Aşmak
Jane Westberg, Hilliard Jason
Sinan Canan İFA Serisi
Yazar
• İşin Geleceği Şimdi
• İlk 90 Gün
• Liderlik ve 1 Dakika Yöneticiliği
• Duygusal Zeka
• Ustalık
• Baştan Çıkarma Sanatı
• Liderliğin Kutsal Kitabı
• 4/4’Lük Lider
• Dip
Canan Duman
Michael Watkins
Kenneth Blanchard
Daniel Goleman
Robert Grenee
Robert Greene
J.Gitomer
R.Price / R.Lisk
Seth Godin
Sesli Kitap/Storytell
• Summary of Mindset by Carol S.
Dweck
• 7 Habits of Highly Effective People
• Bütünsel Takım Koçluğu
• Yöneticinin El Kitabı
Yazar
Carol S. Dweck
Stephen R. Covey
Sami Bugay
HBR
38
A/bbbb
“Kendin ol, diğer herkes zaten alındı.”
“Be yourself; everyone else
is already taken.”
Oscar Wild