CLM Gelisimden sorumlu olmak-rev02

Coşkunöz Liderlik Modeli

Gelişim

Planlayıcısı

Merhaba,

Bu kılavuz, bireysel

gelişime önem veren,

mevcut rolünde

sınırlarını zorlamak

isteyen, bir sonraki

rolüne hazırlanırken

nereden başlayacağını

bilemeyen veya yeni fikirler duymaya

ihtiyacı olan sizler için tasarlandı. Coşkunöz

Liderlik Modeli’ ne göre bireysel gelişiminizi

bu rehber ile planlayabilirsiniz.

Gelecek dönemde yapacağınız herhangi

bir işi nasıl planlıyor iseniz, davranışınız

ve/veya teknik bilginizi genişletmek

istediğiniz herhangi bir alanda da “istemek”

ten “yapmak”a geçmek için bir planlama

yapmalısınız.

Önce kendinize neden gelişeceğim sorusunu

sorarak başlayabilirsiniz. Bu hedefler;

• Bilmediğiniz ve öğrenmek istediğiniz bir

konu veya,

• Farklı yapmak istediğiniz bir konu yada

• Daha sık yapmak istediğiniz bir konu ile

ilgili olabilir.

Bu hedefleri belirlerken şunlara dikkate

etmenizi öneririm;

• Öğreneceğimiz şeylerin kalıcılığı için

“davranışımızın değişmesine” ve

• Sürdürülebilir olması için”alışkanlık

kazanmaya” ihtiyaç vardır.

Mevcut durum tespiti için, kendi fikirleriniz

ve bireysel farkındalığınız oldukça önemli.

Aynı zamanda; “ekip arkadaşım, astım,

üstüm benimle ilgili ne düşünüyor?”

ve “paydaşlarım ile etkileşimde nasıl

davranıyorum?” farkındalığı sizi fark yaratan

sonuçlara taşıyacaktır.

Fark yaratmak için; Coşkunöz Liderlik

Modeli öz değerlendirme anketini 360 0 talep

edebilirsiniz.

Bu rehberde, 70-20-10 yaklaşımına dayalı

basitten zora doğru aktiviteler tanımladık.

Bu aktiviteler günlük hayatınıza kolaylıkla

adapte edilebilir fikirleri üretmeniz için

başlangıç niteliğindedir. Ne yaptığınızı

ve bunları nasıl daha iyi yapacağınızı

belirleyecek tek kişi; sizsiniz. Yöneticiniz ve

insan kaynakları partnerleriniz bu adımları

hayata geçirmenizde en büyük destekçiniz.

Alışkanlık kazanmanın yolu istemli

pratiklerden geçiyor. Bu sebeple aktiviteleri,

ne zaman ve nasıl hayata geçireceğinizi

planlamak ve birden fazla kez denemek;

deneyimleri ileride hatırlayacağınız şekilde

not etmek öğrenmenin kalıcı hale gelmesini

sağlayacaktır.

Bunun için her hafta bireysel gelişiminize

zaman ayırmalı ve periyodik olarak neler

yaptığınızı hem bireysel hem de yöneticiniz

ile gözden geçirebilirsiniz.

Gelişim; en iyi olma haline doğru, hiç

bitmeyecek bir yolculuk… Bu yolculukta

başarılarınız daim olsun.

Sevgilerimle,

Burcu TOPAL

Coşkunöz Metal Form A.Ş.

Eğitim ve Gelişim Kısım Müdürlüğü

ÖNSÖZ 2

Öğrenme Aktiviteleri ve 70-20-10 Modeli 4

GELİŞİM SORUMLULUĞU YETKİNLİĞİ 4

ÇALIŞANLAR için Öğrenme Aktiviteleri 7

Gelişimden Sorumlu Olmak: “Kendimi Geliştiririm” 8

70-UYGULARIM 8

20-İLİŞKİ KURARIM 12

YÖNETİCİLER için Öğrenme Aktiviteleri 13

Gelişimden Sorumlu Olmak: “Koçluk Ederek Geliştiririm” 16

70-UYGULARIM 16


ÜST DÜZEY YÖNETİCİLER için Öğrenme Aktiviteleri 25

Gelişimden Sorumlu Olmak: “Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım” 25

70-UYGULARIM 26


10-BİLGİYE ULAŞIRIM 34

2

A/bbbb

Öğrenme Aktiviteleri / 70-20-10 Modeli

Gelişimden

Sorumlu Olmak

70-20-10

Modeli

Öğrenme

Aktiviteleri

• Her seviyede liderlik modelinde yer alan 5 yetkinliğin;

bilgiden beceriye, beceriden davranışa dönüşmesini

sağlayacak öğrenme aktivitelerini 70-20-10 gelişim

modeline göre hazırladık.

• Öğrenme aktivitelerinden gelişime etkisi en yüksek olan

bizzat yaptığınız aktiviteler olurken; en düşüğü

yalnızca eğitime katılma, okuma, izleme gibi bilgi

kaynaklarına ulaşmaktır.

“Öğrenmenin tam anlamıyla gerçekleşmesi

için tüm bu aktiviteleri hayata geçirmek

gereklidir.”

70-20-10 Modeli Nedir?

Bu model, 1980’lerde kâr amacı

gütmeyen bir eğitim kurumu olan,

Center for Creative Leadership ile

çalışan aşağıdaki üç araştırmacı ve

yazar tarafından oluşturulmuştur.

Morgan McCall,

Michael M. Lombardo ve

Robert A. Eichinger.

5

Öğrenme Aktiviteleri / 70-20-10 Modeli

A/bbbb

70-20-10 modeli, bireysel gelişime dair tüm faaliyetler ve girdiler yoluyla, öğrenme ve geliştirme

programlarının etkililiğini en üst düzeye çıkarmak isteyen kuruluşlar için genel bir kılavuz olarak

en büyük değere sahip olduğu düşünülmektedir. Model, dünya çapındaki kuruluşlar tarafından

yaygın olarak kullanılmaya devam ediyor.

Modelin yaratıcıları, uygulamalı deneyimin (yüzde 70) çalışanlar için en faydalı olduğunu

savunuyor. Çünkü işle ilgili becerilerini keşfetmelerine ve iyileştirmelerine, kararlar

almalarına, zorlukları ele almalarına ve şirketlerdeki diğer liderler ve akıl hocaları gibi etkili

kişilerle etkileşime girmelerine olanak tanıyor.

Çalışanlar, sosyal öğrenme, koçluk, mentorluk, işbirliğine dayalı öğrenme ve çalışma

arkadaşlarıyla etkileşim yöntemlerini içeren çeşitli etkinlikler yoluyla “başkalarından” etkili bir

şekilde öğrenirler (yüzde 20). Teşvik ve geri bildirim, bu değerli öğrenme yaklaşımının başlıca

faydalarıdır.

Gelişim

Sorumluluğu

Yetkinliği

Öğrenme Aktiviteleri

Formül, mesleki gelişimin yalnızca yüzde 10’unun geleneksel

eğitim - öğretim ve diğer eğitim kursuna katılma gibi etkinliklerden

geldiğinigöstermektedir.

Gelişimden Sorumlu Olmak:

“Kendimi Geliştiririm”

Bu modelden yola çıkarak; Coşkunöz’de “Öğrenme ve Gelişim” için;

gelişim aktivitelerini 3 seviyede aşağıdaki gibi hazırladık:

SEVİYE İLGİLİ YETKİNLİK CÜMLESİ NE? NASIL GELİŞTİREBİLİRİM?

Beklenen

Altı

Kaçınılması gereken

davranış cümleleri neler?

Davranışımı değiştirmek için nasıl

öğrenebilirim?

Çalışanlar için


Beklenen

Beklenen

Üstü

Her seviyede liderden beklenen

standart ne?

Her seviyede liderde fark yaratan

davranışlar nelerdir?

Bu konuda nasıl daha etkin olurum?

Nasıl fark yaratırım?

70-UYGULARIM:

İşi bizzat yapma, deneyimleme

gibi yetkinlikngelişiminin

beceri kazanmaya yardımcı

olacak aktiviteleri içerir.

6

Çalışanlar için Öğrenme Aktiviteleri

70-Uygularım




70-Uygularım



Beklenen Altı

Beklenen

Kaçınılması Gereken Davranış Cümleleri

NElerdir?

Davranışımı Değiştirmek için

NASIL öğrenebilirim?

Her Seviyede Liderden Beklenen

NE?

Bu Konuda

NASIL Daha Etkin Olurum?

• Aldığı geribildirim karşısında şaşırır,

sinirlenir ya da görmezden gelir.

• Problemler karşısında stresini

yönetemez ve başkalarını suçlar.

• Aldığın her geri bildirimi not et, teşekkür et, üzerinde

düşüneceğini belirtip, bunun için gerçekten zaman ayır.

Bir eylem planı takip et.

• Yeni bir göreve başladığında ne hissettiğini düşünüp not

ederek sürece başla.

Düşünmeye aşağıdaki sorulardan başlayabilirsin:

• Doğrudan sonuca mı odaklanıyorsun ?

• Kendine olumlu ya da olumsuz neler söylüyorsun?

• Bütün bu düşünceler iş yapışını nasıl etkiliyor?

• Hedeflerine ve gelişim alanlarına yönelik

geri bildirim iste ve aldığı geribildirim

üzerine harekete geçer.

• Bireysel gelişim planları yapar ve

uygular.

• Haftalık kendi gelişimin ile ilgili rutinler yarat. Her hafta iş

planını yaparken, kendini yenileyeceğin bu rutinleri de planla.

• Beden-ruh-kalp-zihin dörtlüsünden hangisini uygulamakta geri

kaldığını tespit et ve bunu haftanın odak noktasına koy.

• Aldığın geri bildirimi nasıl uygulayabileceğini araştır, bu gelişim

planlayıcıyı aktif bir şekilde kullan, bekletmeden uygulamaya geç.

• Gelişim planını takip amacıyla düzenli aralıklarla bir araya

gelmek için yöneticine ısrarcı ol.

Duygu ve düşüncelerini bir süre gözlemle. Duygular, düşünceleri;

düşünceler ise; olumlu veya olumsuz eylemleri doğurur.

• Kendini gelişime açık gördüğün bir konuda, basit bir eğitim

tasarla ve gönüllü bir kitleye sun.

• Stresli bir anında iletişime geçmeden önce kendini durdur,

“first stop” nefes al ve sakinleştikten sonra, seni

öfkelendiren şeyin üzerinde düşün.

• Eğitimi Oluştururken İzlemen Faydalı Olacak Adımlar:

• Konu nedir?

• Neden gereklidir? Faydası nedir?

• Nasıl uygulanır, hangi araçlar kullanılır?

• Bireysel gelişimi, öncelikleri

arasında değildir.

Bu şeyi düşünmene engel olacak şeyin üzerinde çalış.

• Daha önce bulunmadığınız diğer birimlerde ve işlerde kısa

sürelerle çalışın. Yapmaktan çekindiğiniz şeyleri uygulamak

için fırsat arayın.

• Sevmediğiniz veya yapmaktan nefret ettiğiniz bir görevi

üstlenin.

• Bir olumsuz iş sonunda;

• Neyi daha iyi yapabilirdim sorusunu kendine sor,

• Üzerinde düşün, notlar al,

• Her zaman görebileceğin bir yerde sakla. ”Lessons

Learned”.

• Beklentilerinizi karşılamayan girişimlerini şu sorular ile incele:

• Kendine ve başkalarına “ne oldu” diye sor.

• Sonuca katkıda bulunan “ne yaptın” veya başkaları

yaptı?

• Senin veya başkalarının farklı yapacağı şeyleri listele.

• Gelecekte düzeltici önlemlerin alınmasını sağlamak için bir

plan geliştir.

Her haftanın sonunda, başarılarını ve hatalarını gözden geçir.

Onlardan öğrendiklerini kaydet.

• Başarı ve hatalardan ders alır,

problemleri gelişim ve iyileşme fırsatı

olarak görür.

• Bir olumsuz iş sonunda, kendin dışındaki etkenleri sebep

göstermek yerine, neyi daha iyi yapabilirdim sorusunu

kendine sor, üzerinde düşün, notlar al, her zaman

görebileceğin bir yerde sakla.

• Yöneticinden, seni, önemli ve belirli bir zaman aralığında

yapılan bir işte bir «task force» grubuna dahil etmesini iste.

Kendine şu soruları sor:

• Task force, başka biri bir şeyler yapmalı yaklaşımı ile

sorunun nasıl çözüleceğine dair bir rapor yazmak

yerine; bir sorunu çözmekle ilgilenmelidir.

• İleriyi düşünmek ve düşüncelerini hayata geçirmek için

bu fırsatı kullan.

• Task force için yön ve fikir sağlamada aktif bir rol

oynaman çok önemlidir. Arkana yaslanıp, diğer task

force üyelerinin eylem planını yönlendirmesini veya

sana ne olduğunu söylemesini bekleme.

• Yöneticine işinizde ortaya çıkmasını öngördüğü sorunları ve

fırsatları sor. Yöneticinin gelecek hakkında nasıl düşündüğünü

not et; ne tür şeylere dikkat etse gelecekteki fırsatları

yakalayabileceğini sor.

• Bu fikirlerin mevcut planlarını ve önceliklerini nasıl etkilediğini

düşün ve uygun önlemleri alın. Planlarınızı yöneticinin ve

şirketin hedeflerine uygun hale getirmek için değiştir.

8

9


70-Uygularım




70-Uygularım



Beklenen

Beklenen Üstü


NE?

Bu Konuda


Fark Yaratan

Davranışlar NElerdir?

Bu Konuda

NASIL Fark Yaratırım?

• Kendini geliştirmek için işiyle ilgili ilave

görevler ve sorumluluklar alır.

• Gelişim için kullandığın araçlardan (eğitimler, kitaplar,

videolar, vb.) elde ettiğin fikir ve içgörüleri çevrenle tartışıp

pekiştir.

• Güçlü ve gelişime açık yönlerine dair

aldığı geri bildirimlere şaşırmaz, bunlarla

ilgili halihazırda gelişim planı vardır.

• Aldığı geri bildirimler üzerinde düşünür, kendini yenileme

konusunu bedeb, ruh, kalp, zihin gibi farklı bakış açıları ile ele

alır. Fark yaratacak davranışlar için;

• Şirketin hakkında daha fazla bilgi edinip, bölümünü daha iyi

anlamak için inisiyatif kullan.

• Örneğin, farklı işlerin ne işe yaradığını isteyebilirsin.

• Neleri yapmaya başlayacağını,

• Fark yaratırken kendisine neler ayak bağı olacak,

• Yapmaya devam ederken neleri güçlendirmesi

gerektiğini tespit eder.

• Bölümündeki çeşitli işlevleri destekleyen sistemlerin kullanımı

gibi neyi ilginç buluyorsan odağına al, önemli olan inisiyatifi

kendi başınıza almaktır.

“Coşkunöz Gelişim Planı” formatını kullanarak eylem

planına döker.

• Normalde işinde gerekenden fazlasını öğrenmeye zaman ayır.

• Başkaları tarafından nasıl algılandığı

konusunda duyarlıdır ve bu algıyı doğru

yönetmeyi önemser..

• Basitçe «benim hakkımda ne düşünüyorsun» soruları sor ve

kendinle ilgili küçük anketler yap.

• Uzman olduğun bir şeyi nasıl yapacağını birine öğret.

• Ne kadar etkilisin?

• Uzmanlığını paylaşıyor musun?

• Şirketindeki kulüplerde veya ortak çalışmalarda, yardım veya

destek grubu çalışmaları olabilir, bireysel katkı koyarak

çalışmak için gönüllü ol. Takım içindeki bireysel algını fark et.

• Başarı ve hatalarından çıkardığı dersleri

ve aksiyon planlarını ekip arkadaşlarıyla

paylaşarak hatanın ekip içinde tekrarını

önler.

• Kendin için hazırladığın gelişim planını, diğer ekip üyelerine

ilham olması amacı ile paylaş, gerekir ise hazırlamalarına

yardımcı olmak için sunum hazırla.

• Başarısızlıklarını not et, hikayeye dönüştür, neler öğrendiğini

bir sunum yaparak anlat.

• Kendini geliştirmek için zor ya da aşina

olmadığı konularda da ilave görevler

üstlenir.

• Daha önce hiç yapmadığın bir işe gönüllü ol, işin gerekliliklerini

öğren ve uygula. Gelişim alanın olan bir konuda eğitim tasarla,

ver.

• Statükoya meydan okumanın yollarını ara:

• Sorumlu olduğun temel bir süreci veya işlevi tanımla.

• Bu süreci veya işlevi yürütmenin daha etkili yollarını ara.

• Projeyi engelleyen tüm engelleri kaldırmak için, proaktif

ve süreklilik arz eden eylemlerde bulun, bunları

iyileştirecek daha verimli bir yaklaşım ile değiştir.

• Meslektaşlarından / yöneticinden bu yeni süreçle ilgili

geri bildirim iste.

10

11

A/bbbb

Gelişim

Sorumluluğu

Yetkinliği



Çalışanlar için



20-İlişki Kurarım

Beklenen Altı


NElerdir?

• Aldığı geribildirim karşısında şaşırır,

sinirlenir ya da görmezden gelir.

• Problemler karşısında stresini

yönetemez ve başkalarını suçlar.

• Hatalardan ders almadığı ya da hata

yapmaktan korktuğu için yetkinlik

gelişimi yavaş ve sınırlıdır.

• Bireysel gelişimi, öncelikleri

arasında değildir.



Geri bildirimden öğrenme yeteneğiniz hakkında geri bildirim alın.

Şu sorulara cevap arayın:

• Ne zaman savunmaya geçersin?

• Yapıcı geri bildirim alıp verir misin?

• Geri bildirimden öğrendiklerini nasıl uygularsın?

• Geri bildirimleri dinlerken ne hissettiğini farketmek önemli:

• Olumlu geri bildirim alırken ne hissediyorsun?

• Olumsuz geri bildirim alırken savunmaya

geçiyor musun?

• Bu soruların cevaplarını düşün ve iletişim anındaki beden dilin

hakkında geri bildirim al. Rol modelinden seni gözlemlemesini

isteyebilirsin.

• Sana düzenli olarak iç görü sağlayabilecek kişisel bir ilişki ağı

(network) kur ve bireysel gelişimin için bu kişilerden destek

iste.

• İyi bağlantılara sahip bir Coşkunöz çalışanını belirle.

Hatalardan sürekli öğrenme konusunda ve güçlü olmayan

yanlarını yönetmeye yardımcı olmak için bireysel becerilerini

nasıl kullandıklarını kendilerinden öğren.

• Yetkinlik gelişimini hızlandırmak için;

• Yöneticine danış,

• Zorlayıcı görevler talep et,

• Sana bu konuda koçluk yapmasını iste.



Aynı zamanda, güçlü yönlerini ekibin ve şirketin gelişimi için nasıl

daha etkin kullanabileceğini yöneticine danış.

• Senin gelişim alanınında güçlü olan ve aynı zamanda

başarılarını takdir ettiğin bir çalışma arkadaşınla bire bir vakit

geçir. Sana yol göstermesi için yardım iste.

20-İLİŞKİ KURARIM:

Gelişim odaklı koçluk ve mentörlük

alma, paydaşlar ile ilişkiler, rol

modeller ile çalışma gibi başkalarının

davranışlarından ilham ve gelişim

yardımı alma aktivitelerini içerir.

‘Beceri kazanımını destekler.’

13









Beklenen

Beklenen Üstü


NE?

Bu Konuda


Fark Yaratan


Bu Konuda


• Hedeflerine ve gelişim alanlarına yönelik

geri bildirim ister ve aldığı geribildirim

üzerine harekete geçer.

• Gelişim planını hazırla, hazırlarken; yöneticinden kendin

hakkında gözlemlerini paylaşmasını iste.

• İyi yaptığını düşündüğün ancak gözlemlenmediğini fark ettiğin

yeteneklerin üzerinde konuş ve nasıl gösterebileceğini tartış,

koçluk iste.

• Doğrudan bağlı olmadığın yönericilerle kahve sohbetleri için

randevu iste; onlarla gelişim alanların hakkında sohbetler aç,

fikirler al.

• Seninle aynı gelişim alanına sahip çalışma arkadaşlarınla bir

araya gelerek fikir alış verişinde bulun.




• Başkaları tarafından nasıl algılandığı

konusunda duyarlıdır ve bu algıyı doğru

yönetmeyi önemser.

• Başarı ve hatalarından çıkardığı dersleri

ve aksiyon planlarını ekip arkadaşlarıyla

paylaşarak hatanın ekip içinde tekrarını

önler.

• Gelişim planın en iyi halde olması için farklı bir yöneticiden

geri bildirim iste.

• Profesyonel imaj konusunda rol model aldığın bir liderden sana

koçluk yapmasını talep et.

• Hatalardan öğrendiklerini sunum haline getir. Bir platformda

paylaş ve ekip arkadaşlarına sunarak geliştirme için ileri

bildirim al.

• Yöneteceği bir toplantı veya sunum sonrasında geri bildirim

talep et. Kendini geliştirmek için eleştiriye açık ve sorunlar

üzerinde çalışmaya istekli ol.

• Kendini geliştirmek için zor ya da aşina

olmadığı konularda da ilave görevler

üstlenir.

• En zorlandığın veya hiç yapmak istemediğin bir iş ile ilgili bu

işe yakın bir uzmanlığı olan bir meslektaşından veya liderden

mentörlük talep et. Uygulama için önceliklendir.

• Bireysel gelişim planları yapar ve

uygular.

• Başarı ve hatalardan ders alır, problemleri

gelişim ve iyileşme fırsatı olarak görür.

• Kendini geliştirmek için işiyle ilgili ilave

görevler ve sorumluluklar alır.

• Etkili bir gelişim planının nasıl oluşturulacağı konusunda,

yöneticinden veya rol modelinden koçluk talep et.

• Başarısızlık hikayelerini ve onlardan öğrendiklerini başkalarına

anlat, onlardan da sana anlatmalarını iste.

• Yöneticin ile uzman olmadığın bir konuda, uzman ekibe, güçlü

yönlerinden faydalanarak yardımcı olacağın bir ek sorumluluk al ve

bu süreçte sana koçluk yapmasını talep et.




• Olumsuz geri bildirim aldığın kişiden gelişim planı hazırlığı için

yardım al. Planlı ve amaçlı takip seansları düzenle.

• Sorun yaşadığın paydaş ile hiç vakit kaybetmeden bir kahve

sohbeti planla. Karşı tarafın duygusuna ve ne hissettiğine

odaklanacağın bir konuşma planla.

14

15

A/bbbb

Gelişim

Sorumluluğu

Yetkinliği

Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri

70-Uygularım

Beklenen Altı


NElerdir?

• İşi ve süreci iyi yönetse bile,

çalışanlarını geliştirmek önceliği değildir.

• Çalışanına geribildirim vermek yerine

gıyabında şikayet eder.

• Her hafta, çalışanların gelişimleri için, her birine birer saat

ayır. Bu planlamaları erteleme.

• Çalışanlarının gelişimleri için, gözlemlediğin davranışlara

ihtiyacın olacak. Bunun için her bir çalışanına ait dosya

tutmanı öneriyoruz.

• Şikayet etmek yerine, performansından memnun olmadığın

kişilerle doğrudan iletişim kurmaya çalış.

• Anlık geri bildirim ver.




“Koçluk Ederek Geliştiririm”

• Performans gösteremeyen çalışına, gönüllü olarak koçluk

yap. Bir eylem planı takip et, gelişimini gözlemle, kaydet ve

geri bildirim ver.



Yöneticiler için


• Ekip içinde yapılan hataları kınar, hata

yapanlara karşı suçlayıcı bir üslup

kullanır.

• Ekibini düşünmeye sevk etmez, onların

yerine düşünür ve talimat verir.

• Hatalar hakkında ilgili kişiyle konuşun. Konuya dayalı geri

bildirim verin.

• Ekip içinde, hataları görünür kılın ve ekip olarak sahiplenin.

• Beyin fırtınası yap, Öneriler Al:

• Ekip çalışanlarından başaramadıkları işler için

yardımınıza geldiklerinde, onlar adına düşünmek yerine,

birlikte neler yapılabileceği üzerinde düşünün, belirli bir süre

boyunca haftalık toplantı yap, kendisinden haftalık taahhütler

alarak kendi yolunu izlemesini sağla.

• Yetki ve kontrol aralığını artırarak, ekip üyelerinin işini

zenginleştir. İşlerini çalışanların deneyim ve potansiyellerine

göre delege et.

70-UYGULARIM:

İşi bizzat yapma, deneyimleme gibi yetkinlik

gelişiminin beceri kazanmaya yardımcı olacak

aktiviteleri içerir.

17


70-Uygularım




70-Uygularım



Beklenen

Beklenen


NE?

Bu Konuda



NE?

Bu Konuda


• Ekibinin yetkinlik gelişimini kendi

performansı olarak görür ve sürekli takip

eder.

• Her çalışan için ayrı ayrı, gelişimlerini düzenli olarak takip

edeceğin bir dosya oluştur.

• Geri bildirim görüşmelerini, gelişimine dair gelişmeleri,

aldığınız kararları ve tahhütleri buraya kaydedin. Bu dosyayı

sürekli güncelleyerek performans görüşmelerinde kullan.

• Gelişim için ekibine, yetkinliklerinin

sınırlarını zorlayacak görev ve

sorumluluklar verir (rotasyon,

delegasyon, projeler, vb.).

• Çalışanlarınızın uzun vadeli kariyer hedeflerini belirleyin.

Kariyer hedeflerini ve uzun vadeli ilgi alanlarını, arzularını

tartışmak için her bir çalışanınızla bir araya gelin.

• Çalışanlarınızın yıl sonu performansı sırasında bu hedeflere

atıfta bulunan incelemeler yapın.

• Görevlerde veya günlük işlerinde sana bağlı çalışanlarını

destekleme tarzınızı incele.

• Çalışanlarınızla dönem içi performans hedeflerini planlarken,

aşağıdaki planları da dahil etmeye çalışın:

• Gözlemlenebilir davranışlara dayalı

anlık ve geliştirici geri bildirimler verir.

• Kendine şu soruları sor:

• Onlara bağımsız düşünme ve hareket etme fırsatı

veriyor muyum?

• Onlara ne yapmaları gerektiğini söyler miyim, yoksa

onlara genel hedefi veririm, onlar ne yapacağını

belirler mi?

• Onlara gerektiğinde yön vermek için uygun zamanları

belirledim mi? Aynı zamanda, gerektiğinde onları kendi

başlarına bırakıyor muyum?

• Geri bildirim vermeden önce hazırlık yap.

• STAR tekniğini kullan. (‘S’-Durum Neydi, ‘T’-Ne Zaman

Yaşandı, ‘A’-Eylem Neydi, ’R’-Sonuç ne oldu).

• Çözüm/aksiyon önermeden önce çalışanına kendi önerisini sor.

• Tecrübelerini ve başarısızlıklarından

çıkardığı dersleri ekibiyle paylaşır, alınan

derslerin paylaşıldığı bir ortam yaratır.

• Gelişim fırsatları görmek istedikleri alanlar için

önerilerini talep edin,

• Gelişimlerine odaklanmaya yardımcı olacak; şirketin

uzun vadeli hedefleri üzerine somut eylemlerle ilgili

kendi fikirlerinizi de aklınızda bulundurun.

• Gelişim fırsatları, formal eğitimlerle sınırlı olmamalıdır.

Özel projeler veya görevlendirmeler, yetkilendirme

faaliyetleri (delegasyon) ve işbaşı eğitimi gibi faaliyetler,

uygun maliyetli yollarla mükemmel gelişim fırsatları

sağlar.

• Ekip içinde, nelerde çuvalladığınızı ve neleri daha farklı

yapacağınızı konuştuğunuz haftalık/aylık rutin toplantılar

düzenle. “Nerede yanlış yaptık?”

• Mutlaka kendi deneyimi paylaşarak buzları kır.

• Çalışanların yeteneklerine olan güvenlerini artırmalarına

yardımcı olun.

• Ekibinden, ihtiyacı olduğunu düşündüğün bir çalışanını belirle,

bu çalışan ile koçluk görüşmesi planlayarak ona koçluk yap.

• Çalışanlarınızla biraz zaman geçirmeye çalışın; onların nasıl

çalıştıklarını ve becerilerini nasıl sergilediklerini gözlemlemeye

özen gösterin.

• Deneyimsiz kişilerden oluşan bir gruba koç, mentör şapkasıyla

akıl hocası rolü ile liderlik edin.

• Performansları hakkında belirli, davranışa dayalı geri bildirim

verin.

• Yetenek kalibrasyonunu veya performans kalibrasyon

toplantısını kolaylaştırmak için gönüllü ol.

• Çalışanlarınızın yeni fikirler deneme, yeni yetenekleri test etme

veya pratik yapma/uygulama çabalarına destek olun.

• Beceri gelişimlerinde pekiştirme ve cesaretlendirme ile

finansal kaynaklar, zaman, vb. destekleri sağlayın.

• Açık sözlü olurken, bireyi geliştirmek için neler yapabileceği

ile ilgili yalnızca olumlu değil; hem olumlu hem de olumsuz

geri bildirimde bulunun.

18

19


70-Uygularım

Beklenen Üstü

Fark Yaratan


• Ekibinde gelişime direnenleri kazanmak

için çaba gösterir, gerektiğinde ise

aksiyon alır.

• Çalışanın paydaşlar tarafından nasıl

algılandığını gözlemler ve bu gözlemlerini

ekibini geliştirmek için kullanır.

• Ekipteki yeteneklere, şirket ve holding

genelinde görünür olmalarını sağlayacak

görev ve sorumluluklar verir.

• Deneyim bazlı öğrenmeyi sağlayacak

ortam ve organizasyon oluşturur.

• Gizli yetenekleri farkedip potansiyellerini

hayata geçirmeleri için koçluk yapar.

Bu Konuda


• Gelişim konusunda direnen bir çalışana gelişim planlayıcısı

nasıl yapılır sunumu hazırlat ve ekibe sunmasını iste.

• Performans görüşmesinden ve geri bildirim vermekten ayrı olarak,

çalışanlarının profesyonel imajı için, düzenli koçluk seansları yap. Bu

koçluk seanslarını çalışanın çalıştığı ekiplerden aldığın geri bildirimler

üzerine derle.

• Normalde üstleneceğiniz önemli görevleri ekip üyelerinize devredin.

• Ekibindeki yetenek havuzunda yer alan geleceğin liderlerinin, liderlik

becerileri kazanmaları için, zorlayıcı görev atamaları yap.

Şu soruları kendine sor:

• Geçmiş atamaları gözden geçir, bu zamana kadar neler yaptın?

• Bir çok okasyonda, sana bağlı bir yeteneğin, senin yerine

bulunabilecek fırsatlar yaratıyor musun?

• İcra kurulu toplantılarına katılımını sağla.

• Kıdemlı çalışanlara bir vaka analizi sunmalarını iste.

• Yeni start-up veya projelere yetenekleri ata.

• Yeteneklerini, liderlik deneyimi kazanacağı yeni görevlere ata.

• Ekibinizden eğitime katılacak kişiler ile eğitimden önce, eğitim

öncesi beklentilerini ve eğitim sonrasında neler yapacaklarını

listelemesini isteyin.

• Çalışanlarınızdan ekip içinde yeni edinilen bilgilerin

paylaşıldığı bir ortam yaratılmasına öncülük etmesini isteyin.

Her yeni eğitimde ekibi için önemli üç konuyu not etmesini

veya her ay bir online eğitim tamamlayıp bunu ekibiyle

paylaşmasını söyleyebilirsiniz.



• Daha önce deneyimlemediği yeni bir uzmanlık alanı belirle, oradaki

görevleri bu çalışana delege et. İş başında öğrenmesini sağla. Haftalık

geri bildirim ver ve geri bildirim aldıktan sonraki aksiyonlarını not et

ve görüşünü kendisi ile açıkça paylaş.

• İstekli çalışanlarının, daha önce yapmadıkları bölüm içi ya da bölüm dışı

işler üstlenmesini sağla ve kendi kendilerine öğrenmeleri için alan yarat.

• Çalışanlarının karar almaları için kendilerini zorlarken etkinliğini analiz

et. Kendine şu soruları sor:

• Kendimi bir veya iki kişiyle mi sınırlıyorum?

• Tüm kararları ben mi veriyorum?

• Meslektaşlarıma veya çalışanıma daha fazla hesap

verebilirlik fırsatı verebilir miyim?

• Sorumluluk verdiğim kişilere istenmeyen girdiler sunarak

müdahale ediyor muyum?

A/bbbb

Gelişim

Sorumluluğu

Yetkinliği



Yöneticiler için



Gelişim odaklı koçluk ve mentörlük alma,

paydaşlar ile ilişkiler, rol modeller ile çalışma

gibi başkalarının davranışlarından ilham ve

gelişim yardımı alma aktivitelerini içerir.

20









Beklenen Altı

Beklenen


NElerdir?




NE?

Bu Konuda


• İşi ve süreci iyi yönetse bile,

çalışanlarını geliştirmek önceliği değildir.

• Yeni lider yetiştiren bir yöneticiyi rol model belirle ve kendisini

gözlemleyebileceğin fırsatlar yarat veya talep et.

• Hangi teknikleri kullanıyor?

• Süreci nasıl yapılandırıyor?

• Bu süreçte hangi güçlü yanlarını kullanıyor?

• Ne gibi fırsatlar yaratıyor?

• Ekibinin yetkinlik gelişimini kendi

performansı olarak görür ve sürekli takip

eder.

• Ayda bir çalışanın gelişimi için toplantılar planlayın ve toplantı

sonunda çalışanınızdan yöntemin faydalı olup olmadığı

hakkında geri bildirim alın.

• İlgili İK partnerine veya raporladığın lidere çalışan gelişim

planlama yönetimin ve geri bildirim verme becerin ile ilgili geri

bildirim talep et.

• Çalışanına geribildirim vermek yerine

gıyabında şikayet eder.

• Şikayet ettiğin çalışanında daha yakın bir ilişki geliştirmek

amacıyla sohbet ortamları yarat. Karşılıklı olarak birbirinizi

anlayabileceğiniz yakınlıklar kurun.

• Planların ne kadar etkin?

• Hangilerinde başarı gözlemlendi?

• Ekip içinde yapılan hataları kınar, hata

yapanlara karşı suçlayıcı bir üslup

kullanır.

• Ekibini düşünmeye sevk etmez, onların

yerine düşünür ve talimat verir.

• Bir Mentor, yüksek performanslı ekipler oluşturma deneyimlerini

sizinle paylaştı mı? Hayır ise bu ilişkiyi kuracağınız uzmanlar

arayın. Onlar için ne işe yaradı? Neden?

• Ekibini bir kahvaltı veya benzer bir organizasyonda bir araya

getirip, liderlik yaklaşımın ile ilgili geri bildirim alacağın sorular

hazırla ve informal olarak sor:

• Ekibime kendileri düşünüp bağımsız olarak davranabilecek

fırsatı sundum mu?

• Ekibime ne yapacaklarını mı söylüyorum, yoksa genel

hedefi anlatıp, ne yapacaklarına kendilerinin karar

vermesini mi bekliyorum?

• Ekip bu sorulara cevap veremiyor ise buz kırıcı olması açısından

kendi farkındalıklarını cesurca paylaş.

• Gözlemlenebilir davranışlara dayalı,

anlık ve geliştirici geri bildirimler verir.

• Gelişim için ekibine, yetkinliklerinin

sınırlarını zorlayacak görev ve

sorumluluklar verir (rotasyon,

delegasyon, projeler, vb).

• Tecrübelerini ve başarısızlıklarından

çıkardığı dersleri ekibiyle paylaşır,

alınan derslerin paylaşıldığı bir ortam

yaratır.

• Ekibine ve başkalarına kendi

çözümlerini bulabilmeleri için koçluk

yapar.

• Rol modelin olan liderlerden başarılı geri bildirim örnekleri

gözlemleyin. Not alın. Üzerinde düşünüp geri bildirimi veren

lider ile yaklaşımı üzerinden sohbet edin. Koçluk talep edin.

• Seni en çok geliştiren yöneticiler veya kişiler üzerine düşün ve

onlara sor:

• Onlar ne yaptılar?

• İçinizdeki en iyiyi nasıl ortaya çıkardılar?

• Tecrübe paylaşım toplantıları planlayın. Informal bir atmosferi

olması herkesin paylaşım yapma, yorum yapma, katkı koyma

istekliliği için önemli olacaktır.

• Yöneticinizden veya meslektaşlarınızdan takımına nasıl koçluk

yaptığı konusunda sana geri bildirimde bulunmalarını iste.

• Onları dinliyor musunuz,

• Sorguluyor musunuz,

• Efektif bir şekilde zorluyor musunuz?

• Onlara öğrenme fırsatı sağlamak yerine; çözüm veya

cevap verme eğiliminde misiniz?

22

23



Beklenen Üstü

Fark Yaratan


• Ekibinde gelişime direnenleri kazanmak

için çaba gösterir, gerektiğinde ise

aksiyon alır.

• Çalışanın paydaşlar tarafından nasıl

algılandığını gözlemler ve bu gözlemlerini

ekibini geliştirmek için kullanır.

Bu Konuda




• Ekipte direnen çalışanların sürece neden direnç gösterdiğini

anlayabileceğin sohbetler planla.

• İlgili İK partnerine veya raporladığın lidere çalışan gelişim

planlama yönetimin ve geri bildirim verme becerin ile ilgili geri

bildirim talep et.

• Planların ne kadar etkin?

• Hangilerinde başarı gözlemlendi?

Bu soruların cevaplarını bulacağın sohbetler planla.

• Çalışanlarınız ile ilgili aldığınız geri bildirimleri kendileri ile direkt

paylaşmak yerine, bu alanları geliştirebilecekleri ortamlar

yaratıp, yetkinliklerini veya davranış değişikliklerini

gösterebilecekleri ilişkiler kurmalarını sağlayın.

A/bbbb

Gelişim

Sorumluluğu

Yetkinliği

• Ekipteki yeteneklere, şirket ve holding

genelinde görünür olmalarını sağlayacak

görev ve sorumluluklar verir.

• Deneyim bazlı öğrenmeyi sağlayacak

ortam ve organizasyon oluşturur.

• Gizli yetenekleri farkedip potansiyellerini

hayata geçirmeleri için koçluk yapar.

• Ekibindeki yetenek havuzunda yer alan geleceğin liderlerinin,

liderlik becerileri kazanmaları için, zorlayıcı atamalar yapabilmek

için bu işi iyi yapan bir liderden mentörlük al. Kurum dışı ilişki

ağını kullanarak mentörlük talebinde bulun.

• Çalışanlarınızın öğrenmek istedikleri konularla ilgili bir ilişki

ağına sahip iseniz, ilişki ağınızı paylaşın, çalışanınızı bu kişiler il

buluşturun. Kazanımlarını ekip / organizasyon içinde

paylaşmalarını isteyin.

• Gizli yetenekleri keşfetmek için, çalışanlarınızı iyi tanıyın. İlişki

kurun.

• Hangi durumda ne hissediyor kendilerinden dinleyin.

• Aynı görevler yerine farklı görevleri kendilerine verin ve

gözlemleyin ve nasıl hissettiğini kendilerine sorun.


“Organizasyonu Geleceğe Hazırlarım”

Üst Düzey Yöneticiler için


70-UYGULARIM:

İşi bizzat yapma, deneyimleme gibi yetkinlik

gelişiminin beceri kazanmaya yardımcı olacak

aktiviteleri içerir.

24

Üst Düzey Yöneticiler için Öğrenme Aktiviteleri

70-Uygularım




70-Uygularım



Beklenen Altı

Beklenen Altı


NElerdir?




NElerdir?



• Organizasyonda yetenek ve yetkinlik

gelişimine odaklı değildir.

• Yetkinlik ve yetenek gelişimi odaklanmak için şu adımlar

izleyebilirsiniz:

• Performans (Mevcut Rol) için Davranışsal (CLM) ve Teknik

Fonksiyonel Yetkinlik Gelişimi:

• GYS’de herkes için, tüm yetkinliklerin

değerlendirildiğinden ve

• Her bir çalışan için yetkinlik «GAP analizi» yapıldığından

emin olun,

• İK’dan değerlendirme raporunu isteyin,

• Bu raporu ekibinizdeki yöneticileriniz ile paylaşın ve

aksiyon planı isteyin,

• Her yıl için en az bir davranışsal bir teknik gelişim alanı

belirlenip, gelişim planı uygulandığından emin olun,

• Gelişim planı hazırlanırken, bu rehberin kullanılmasını

teşvik edin,

• İK’dan gelişimleri takip için yıllık eğitim planını isteyin ve

kaynak ayırın.

• Potansiyel (Gelecek Rol) için gelişim:

• Yetenek yönetimini ajandanıza alın,

• Ekibinizdeki yöneticilerin, yetenek yönetimi çevrimini

eksiksiz uygulamasını talep edin ve takip edin,

• Belirlenen yeteneklerin gelecek rollerine hazırlanmaları

için, yöneticiden gelişim planı yapılmasını talep edin,

periyodik olarak gözden geçirin,

• İK’dan gelişimleri desteklemek için gelişim programı talep

edin ve kaynak ayırın.

• Başarısızlık ve hatalara tahammülü

yoktur, tepki gösterir.

• Ekibinde fasilitasyon becerilerinin geliştirilmesini sağla,

• İyi bir fasilitatör olarak ekibine örnek ol.

• Doğrudan grup tartışmaları yerine fasilitasyon tekniğini kullanın.

• Başkalarının fikirlerini ve yaratıcılığını ortaya çıkarmak için aktif

dinleme becerilerini kullan.

• Fikir sunma konusunda cesareti olmayan çalışanların çoğunlukta

olduğu bir ortam sağlayarak, bu grubun fikrini koru. Çözümler

hakkında fikirlerini dile getirirken kendilerini rahat hissederler.

• En bariz veya popüler çözümlerin her zaman en iyisi olmadığını

unutmayın.

• Kendi ekibinin gelişimi için yönetici seviyesine bakabilirsiniz.

• Çalışanların performans ve yetenek

değerlendirmelerinin kapalı kapılar

ardında ikili görüşmelerle yapılmasını

teşvik eder.

• Şeffaflık için şu noktalara göz atabilirsin:

• Ekibin performans hedeflerini ve başarı ölçütleri net bir

şekilde tanımlanmış mı?

• Başarısızlıkları savunma söz konusu mu?

• Başarılar, somut kanıtlar ile destekleniyor mu?

• Yılda 2 kez görüşmek yerine, her ay veya belirlenecek

periyotlar ile hedeflerin gerçekleşmesini, size bağlı

yöneticiler ile takip edeceğiniz toplantılar planlayın.

Sana bağlı departmanların yeteneklerini değerlendirirken ilk

kalibrasyonu bağlı yöneticiler ile birlikte yap.

• Herkesin olduğu ortamlarda küçük

düşürücü geribildirimler verir.

• Bir durum hakkında geri bildirim vermek istiyorsan, önce öz

değerlendirme ve hazırlık yapmanı öneririz. Bu geri bildirimin

gerçekten geliştirici olduğundan eminsen, birebir olarak, konuya

ve «gözlemlenen» davranışa odaklı söylemlerle geribildirimi ver.

26

27


70-Uygularım




70-Uygularım



Beklenen

Beklenen Üstü


NE?

Bu Konuda


Fark Yaratan


Bu Konuda


• Stratejilerde yetenek yönetimini bir

kaynak olarak dikkate alır ve stratejiyle

uyumlu yedekleme planı oluşturulmasını

sağlar.

• Performans ve yetenek

değerlendirmelerinin adil olmasını ve

şeffaf bir ortamda yapılmasını sağlar.

• Organizasyonda hangi yeteneklere ihtiyaç olduğunu İK

Partnerinden talep et.

• Yedeği olmayan pozisyonunun bulunmamasına dikkat et.

İçerden veya dışarıdan yedekleme planına katkı sağlayacak

yetenekleri organizasyona katılmasını sağla.

• Şirket içinde veya dışında yetenekleri yakın takip et,

kabiliyetlerini gözlemle.

• Sana bağlı yöneticilerin yeni işe alımlarda ihtiyaç olan yetenek

yetkinlik alanına göre seçim yapmalarını teşvik et, zorla.

• Ekibindeki liderlere fonksiyonlarını tasarlamaları ve başarı

göstergelerini kendilerinin belirlemeleri için fırsat ver.

Üstün performans ve düşük performans notlarını yakından

takip et.

• Yetenek değerlendirmeleri ve gelişim planlaması sırasında,

şeffaf yaklaşım ve geri bildirim sağlayarak, kişisel olarak

çalışan gelişimi ile meşgul olduğunu göster.

• İş stratejisiyle uyumlu uzun vadeli

“Dinamik İnsan Kaynağı” planı geliştirir

ve uygular.

• Performans ve yeteneğin

değerlendirmesinin organizasyon içinde

kalibre edilmesini sağlar.

• Mentörlük, Koçluk Kültürü gibi uzun

vadeli gelişim inisiyatiflerini hayata

geçirir.

• Gelecek pozisyonlara hazırlık için, ilgili partnerler aracılığı ile,

şirket genelinde yetkinlik gap analizi yap. İhtiyaç olacak roller

için, ekibine gelişim planları hazırlat ve takip et.

• Gelişim alanları ile ilgili talep edilen eğitimlerin alınmasına

öncelik tanı.

• Kendine şu soruları sor:

İnsanlar hakkında kararlar alırken;

• İşin gereklilikleri ile ilgili yapılan planlara hizalı

olduğundan,

• Çeşitliliğin sağlandığından (örn: cinsiyet, yaş, vb.)

emin miyiz?

• Birinin atanmış mentoru, koçu, sponsoru, şampiyonu veya

rehberi olun.

• Piplinedaki bir çalışanların mentoru olarak bir rol üstlenin.

• Çalışanları kendilerini geliştirmekten,

yöneticileri de çalışanlarını geliştirmek ve

geleceğe hazırlamaktan sorumlu tutar.

• Yeteneklerin, farklı operasyon ve yönetim deneyimleri

kazanmalarını sağlayacak şekilde atamalar planlanmasını ve

uygulanmasını destekle.

Şu başlıkların yapıldığından emin olun ve düzenli takip edin:

• Yedekleme pipe-line,

• Bölümler arası rotasyon,

• Gelişim plan sayısı, vb KPI’lar belirlenmesini İK

müdürünüzden talep edin ve şirket genelinde düzenli

olarak raporlanmasını isteyin.

• Organizasyon genelinde, başarısızlıkların

öğrenme ve iyileştirme fırsatları olarak

kullanılmasını sağlar.

• Ekibinle, nelerde çuvalladığınızı ve neleri daha farklı yapacağınızı

konuştuğunuz rutin toplantılar düzenle.

• Onların da kendi ekipleriyle benzer toplantılar yapmalarını ve

tespitleri senin planladığın toplantıya getirmelerini sağla.

28

29

A/bbbb

Gelişim

Sorumluluğu

Yetkinliği



Beklenen Altı


NElerdir?

• Organizasyonda yetenek ve yetkinlik

gelişimine odaklı değildir.

• Çalışanların performans ve yetenek

değerlendirmelerinin kapalı kapılar

ardında ikili görüşmelerle yapılmasını

teşvik eder.





• Bu konuda koçluk talep edebilir, öncelikle size bağlı liderlerin

gelişimleri için gelişim planı takip edebilirsiniz.

• Kurum dışında derneklerde yönetim kurulu görevleri alabilir,

sektördeki en iyi yaklaşımları yakından izleyebilir, rol modelleri

yakından tanıyabilirsiniz.

• Diğer liderlerin bu konudaki yaklaşımları hakkında sohbet edin, iç

görü oluşturun.

• Bu konuda rol model aldığınız bir düşünce liderini takip edin,

etkileşime girin.



• Herkesin olduğu ortamlarda küçük

düşürücü geribildirimler verir.

• Kişi değil konu bazlı olarak, performans iyileştirme aksiyonlarını

ekibinle topluca tartışın.

• Güvendiğiniz bir meslektaşınızdan, diğerleriyle etkileşiminizi nasıl

yönettiğiniz konusunda size geri bildirim sağlamasını isteyin.

• Verdiğiniz ilk izlenim nedir? Sıcak mı yoksa mesafeli mi

göründüğünüzü öğrenin.

• Açık mısınız yoksa “kara kutu” musunuz?

Üst Düzey Yöneticiler için


• Başarısızlık ve hatalara tahammülü

yoktur, tepki gösterir.

• Tekrar eden girişimlere rağmen performans artışında sonuç

alınamayan çalışanlarla ilgili İK’dan görüş için destek isteyin,

koçluk talep edin.

• Önceliklerini anlamak için diğer departman ekip toplantılarına

katılın.

• Onların nelere ihtiyacı var düşünün ve nasıl destek

olabileceğinizi görüşün, planlayın.


Gelişim odaklı koçluk ve mentörlük alma,

paydaşlar ile ilişkiler, rol modeller ile çalışma

gibi başkalarının davranışlarından ilham ve

gelişim yardımı alma aktivitelerini içerir.

‘Beceri kazanımını destekler.’

31









Beklenen

Beklenen Üstü


NE?

Bu Konuda


Fark Yaratan


Bu Konuda


• Stratejilerde yetenek yönetimini bir

kaynak olarak dikkate alır ve stratejiyle

uyumlu yedekleme planı oluşturulmasını

sağlar.

• Performans ve yetenek

değerlendirmelerinin adil olmasını ve

şeffaf bir ortamda yapılmasını sağlar.

• İnsan kaynaklarından bu konuda destek isteyip, görüş al.

• Ekibinle, onların ekipleriyle ilgili gelişim alanları hakkında

görüşmeler yap.

• Yetenek kalibrasyonu ve geliştirme seanslarının ardından,

katılımcılardan ve İK partnerinizden, oturum sırasındaki

atmosfer ve çıktıları hakkında bireysel geri bildirim iste.

• İş stratejisiyle uyumlu uzun vadeli

“Dinamik İnsan Kaynağı” planı geliştirir

ve uygular.

• Performans ve yeteneğin

değerlendirmesinin organizasyon içinde

kalibre edilmesini sağlar.

• Mentörlük, Koçluk Kültürü gibi uzun

vadeli gelişim inisiyatiflerini hayata

geçirir.

• Kurum dışındaki yetenekleri takip et.

• Yetenek networkü kur.

• Şirket içinde gönüllü olarak en iyi uygulamaları topla ve bunla

ile ilgili açık oturumlar planla.

• Kendi yedeğine mentorluk yap, işin ve pozisyonun inceliklerini

paylaş.

• Çalışanları kendilerini geliştirmekten,

yöneticileri de çalışanlarını geliştirmek ve

geleceğe hazırlamaktan sorumlu tutar.

• Organizasyona yeni katılanlar için planlanan oryantasyon

programına önce kendiniz sonra sana bağlı yönetici ekibi

ile birlikte proaktif olmaya özen göster. Bu oturumlarda,

organizasyondaki gelişim fırsatlarından bahset, onları etkile.

• Öğrenilmiş dersleri muhafaza eden ve

tekrar denemekten korkmayan bir kurum

kültürü oluşturur.

• Başarısızlık hikayelerini dinleyeceğiniz platformlara öncülük

et. Aktif bir şekilde kendin de paylaşım yap.

• Organizasyon genelinde, başarısızlıkların

öğrenme ve iyileştirme fırsatları olarak

kullanılmasını sağlar.

• Öneri sunmaları için yöneticilerini teşvik edeceğin seanslar

düzenle.

• İyileştirme fırsatları hakkında organizasyon ile paylaşımlar yap.

• Başarısızlıklar sonrasında, beyin fırtınası seansları düzenle;

• Ne oldu?

• Neyi daha iyi yapabilirdiniz?

• Başarılı olmak için neye ihtiyacınız vardı?

32

33

A/bbbb


10-Bilgiye Ulaşırım



Gelişim

Gelişim sorumluluğu yetkinliğinin 70-20 öğrenme aktivitelerini, her bir seviyeye göre özelleştirdik.

10 aktivitelerini ise; tüm seviyelere sunuyoruz. Bireysel gelişim hedefinize göre uygun içeriği seçip,

tamamlayabilirsiniz. Yüz yüze eğitimler için GYS aracılığı ile eğitim talep edebilirsiniz.

Eğitim kataloğuna intranetten ulaşabilirsiniz.

Sorumluluğu

Yetkinliği



Üst Tüm Düzey Çalışanlar, Yöneticiler için

Öğrenme ve Üst Düzey Aktivileri Yöneticiler için


10-BİLGİYE ULAŞIRIM:

Gelişim Sorumluluğu yetkinlik gelişiminin

yeni bilgi kazanma aktivitelerini içerir.

Örneğin; okuma, izleme, dinleme, eğitime

katılma...

E-COL: Coşkunöz Online Learning Platformda bu

yetkinlikle ilişkili bazı eğitim başlıkları aşağıdadır;

İçerik Adı

• Derya Akkaya ile Koçluk Sohbetleri

• Mehmet Auf ile Hayata Dair: İş Yönetiminin Püf Noktaları

• Yeni Dünya Düzeninde Sürekli Gelişim

• Murat Toktamışoğlu ile Beyni Verimli Kullanmanın Yolları

• Geri Bildirim Video Serisi

• Transaksiyonel Analiz Dünyasına Giriş Video Serisi

• Etkileme ve İknanın Lider Boyutu

• Çapraz Fonksiyonelliğin Yönetimi

• Mentorluk

• Mentorluk İlişkilerini Geliştirmek

• Yeteneklerinizi ve Becerilerinizi Keşfetmek ve Kullanmak

• Pozitif Atmosfer: Organizasyonel Öğrenme Pozitif Değişimi Nasıl Getirir?

• Mutlu İnsan Manifestosu

• Performans Değerlendirmede Ne Yapılır Ne Yapılmaz?

• Yeni dönemde Koçluk için; Mehmet Auf ile Evden Verimli ve Etkili

Çalışmanın Yolları

• Pomodoro Tekniği

Bağlantı Linki

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

LİNK

35









E-COL dışında bu yetkinlik gelişimiyle ilgili bilgi

kaynakları önerilerimiz şu şekildedir:

Video Adı

Bağlantı Linki

Makale Adı

Bağlantı Linki

• Developing A Growth Mindset

With Carol Dweck

https://www.youtube.com/watch?v=hiiEeMN7vbQ

• To Achieve Big Goals, Start with

Small Habits/Sabina Nawaz

https://bit.ly/3g4uYFg

• When Performing Gets In The

Way Of Improving | Eduardo

Briceño

• Why Comfort Will Ruin Your Life

Bill Ecsktrom

• Öğrenmeyi Ateşlemek Için

3 Kural/ Ramsey Musallam

https://www.youtube.com/watch?v=KaiwGb0csas

https://www.youtube.com/watch?v=LBvHI1awWaI

https://www.youtube.com/watch?v=YsYHqfk0X2A

• To Become Your Best Self, Study

Your Successes/ Laura Morgan

Roberts, Emily D. Heaphy, and

Brianna Barker Caza

• İyi Liderler İyi Öğrencilerdir/Peter

Seslin, Susan J. Ashford, Lauren

Keating

https://hbr.org/2019/05/to-become-your-bestself-study-your-successes

https://hbrturkiye.com/blog/iyi-liderler-iyiogrencilerdir

• 10.000 Saat Kuralı, Barış Özcan

• Yetişkin İletişimi | Güneş Ufuk |

Deniz Akademi

https://www.youtube.com/watch?v=yUR3RBa1xP0

https://www.youtube.com/watch?v=mkLnAX2tQbE

• Words and Phrases to Avoid in a

Difficult Conversation

• Encourage Your Employees to

Give You Critical Feedback

https://hbr.org/2021/06/words-and-phrases-toavoid-in-a-difficult-conversation

https://hbr.org/2021/08/encourage-youremployees-to-give-you-critical-feedback

• Start With Why How Great

Leaders Inspire Action | Simon

Sinek | Tedxpugetsound

https://www.youtube.com/watch?v=u4ZoJKF_VuA

• Growing Through Change: A

How-To For Leaders Of Learning

Organisations | Yves Givel |

Tedxshms

https://www.youtube.com/watch?v=D1iO2QwJYAI

36

37





Kitap

• Fostering Reflection and

Providing Feedback: Helping

Others Learn from Experiences

• 1. Kitap: Beden

2. Kitap: İlişkiler ve Stres

3. Kitap: Sınırları Aşmak

Jane Westberg, Hilliard Jason

Sinan Canan İFA Serisi

Yazar

• İşin Geleceği Şimdi

• İlk 90 Gün

• Liderlik ve 1 Dakika Yöneticiliği

• Duygusal Zeka

• Ustalık

• Baştan Çıkarma Sanatı

• Liderliğin Kutsal Kitabı

• 4/4’Lük Lider

• Dip

Canan Duman

Michael Watkins

Kenneth Blanchard

Daniel Goleman

Robert Grenee

Robert Greene

J.Gitomer

R.Price / R.Lisk

Seth Godin

Sesli Kitap/Storytell

• Summary of Mindset by Carol S.

Dweck

• 7 Habits of Highly Effective People

• Bütünsel Takım Koçluğu

• Yöneticinin El Kitabı

Yazar

Carol S. Dweck

Stephen R. Covey

Sami Bugay

HBR

38

A/bbbb

“Kendin ol, diğer herkes zaten alındı.”

“Be yourself; everyone else

is already taken.”

Oscar Wild

CLM Gelisimden sorumlu olmak-rev02

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?