kariyerplanlama

KARĠYER KAVRAMI
Yüksek gelir arzusu
Sorumluluk alma
Toplumsal statü
Saygınlık
Güç elde etme

KARĠYER
KiĢinin yaĢamı boyunca edindiği iĢe
yönelik
deneyim ve faaliyetlerle ilgili algıladığı
tutum ve davranıĢlar dizisi

KARĠYER
Bireyin yaĢam boyu sürdürdüğü iĢi ile ilgili
pozisyonlar dizisi

KARĠYER
Genç yaĢlarda ilerlemek amacıyla
baĢlanılan
ve emekliliğe kadar sürdürülen bir uğraĢtır

KARĠYER
Ġlerleme olarak kariyer, çeĢitli görevler
arasında dikey hareketliliği
Meslek olarak kariyer, çeĢitli iĢler
arasındaki dikey hareketliliği
YaĢam boyu yapılan iĢler dizini olarak
kariyer bireyin yaptığı iĢlerin bütününü
kapsar

KARĠYER KAVRAMININ
TARĠHSEL GELĠġĠMĠ
1956 Anne Roe Meslekler Psikolojisi
1957 Donald Supper Kariyer Psikolojisi
• 1963 Triedeman ve Ohara Kariyer GeliĢimi ,
Seçimi ve Uyarlanması
• 1966 John Holland Meslek Tercihi Teorisi
20.yüzyılın ortaları geleneksel kariyer
anlayıĢının sonu
Yeni anlayıĢ çok yönlü kariyer

ÇOK YÖNLÜ KARĠYER
KiĢinin yetenek ve ilgilerindeki değiĢmeler
ile iĢ ortamındaki değiĢmeler ve
değerlendirmelere göre değiĢen kariyer

Boyut Geleneksel Kariyer Çok Yönlü Kariyer
Hedef
Psikolojik anlaşma
Yer değiştirme
Uzmanlık
Gelişme
Yönetim sorumluluğu
Temel değerler
Hareket düzeyi
Davranış boyutu
Terfi-maaş zammı
İş güvencesi
Dikey
Nasılı bil
Formal eğitime güven
Örgüt
İlerleme,güç
Düşük
Örgütten sorumluyum
Örgütü farkındalık
Ne yapmam gerekir?
Psikolojik tatmin
Esneklik,işe yararlık
Yatay
Nasılı öğren
İlişkiler,deneyime güven
Personel
Özgürlük,gelişme
Yüksek
Kendimden sorumluyum
Kendini farkındalık
Ne yapmak istiyorum?

YAġAM DÖNEMLERĠNE GÖRE KARĠYER
AġAMALARI
Levinson
Aileden ayrılma(16-22 yaĢ)
Bireyin ailesiyle bağlarını kopardığı ve
kendini bulmaya çalıĢtığı dönem
Ekonomik destek-duygusal olarak aileye
bağımlı
Özgüven,öz yeterliliklerini sağlamada
bağımsızlık giriĢimi

YetiĢkinler dünyasına geçici kabul(22-29 yaĢ)
Birey öğrenimini tamamlayarak gelecek
arayıĢlarına baĢlar
YaĢam biçimi ve kariyer seçimi konusunda
karar verir
YaĢamda ve kariyerde doyum arayıĢı içine
girer.

GeçiĢ dönemi(29-32 yaĢ)
Birey yaĢamının geliĢmesini,kariyer
hedeflerine ve kiĢisel geliĢmesine göre
değerlendirir,doyuma ulaĢıyorsa yoluna
devam eder,ulaĢmıyorsa değiĢim
kaçınılmazdır
Yeni bir yöreye taĢınma,iĢte ve kariyerde
değiĢme

YerleĢme dönemi(32-39 yaĢ)
Birey “birinin adamı” olmaya uğraĢır
Toplumsal iliĢkiler ve arkadaĢlıklar
kesintiye uğrar
Gelecekte güçlenmek ve üstlerce kabul
edilmek ister
Hami-koruyucu arayıĢı içindedir

Potansiyel “orta yaĢ krizi” dönemi(39-43 yaĢ)
Birey kariyer ilerlemesini ikinci kez değerlendirir,
iĢinden
doyumlu ise iĢine sarılır ve devam eder yaĢamında
övünülecek baĢarılar elde eder,
Beklentileri gerçekleĢmiyorsa orta yaĢ krizi
kaçınılmazdır;
küskünlük,keder,iĢi bırakma,alkol
bağımlılığı,yönetsel
kariyeri tehlikeye sokma

Yenilenme(43-50 yaĢ)
Birey geçmiĢte kendine mutluluk veren
baĢarıları ve deneyimiyle yaĢamını
sürdürür,
Kariyerde doruğa ulaĢma,rekabetçi
ortamda hareket edebilme,toplumsal
bağları güçlendirme, aile iliĢkilerine daha
fazla önem verme

YAŞAM DÖNEMLERİNE GÖRE
KARİYER AŞAMALARI
Carnal ve Maxwell
KristalleĢme(14-18 yaĢ)
Birey gelecekte kendine uygun
olabilecek
iĢleri ve bilgileri edinir
Tanımlama(18-21 yaĢ)
Kariyer düĢüncesi özel alanlara yönelir
ve
eğitim-öğretime önem verilir

Uygulama(21-24 yaĢ)
Kariyer tercihi uygulanır,iĢ fırsatlarıyla ilgili
araĢtırmalar yapar
Ġstikrar(25-35 yaĢ)
Birey özel bir iĢ alanına uyum sağlar,iĢe uygun
becerilerini geliĢtirmek için fırsatlar araĢtırır
BirleĢtirme(30-40 yaĢ)
Kariyer belirlenmiĢtir, iĢiyle ilgili becerileri geliĢtirir
ve
uygular

MESLEK SEÇĠMĠ ve KARĠYER
Meslek seçimi için iki temel veriye
ihtiyaç vardır.
1.KiĢilik özellikleri
2.Mesleklere iliĢkin bilgiler

KĠġĠLĠK ÖZELLĠKLERĠ
Bireysel vizyon
KiĢisel hedefler

MESLEKLERE ĠLĠġKĠN
BĠLGĠLER
ÇalıĢma koĢulları
ÇalıĢma olanakları
Yetkinlikler
Kariyer olanakları
Mesleğin geleceği

KARİYER SEÇİMİ SÜRECİNDE NELER
YAPILMALIDIR?
1. Kriterlerin ortaya konması
Birey ilgi duyduğu alanı
saptamalı
Kariyer hedefi belirlenmeli
Birey kendisini iyi tanımalı
2.Bireyin kendisini tanıması
KiĢilik yapısı,ilgi alanları,
yetenekler dikkate
alınarak mesleğe
yönelimde bulunulmalı,
KiĢilik özellikleri ile meslek
seçimi arasındaki iliĢki
konusunda bilimsel
çalıĢmalar bireye yön
vermeli
3.Mesleklerin tanınması
Birey hangi mesleğin kendi kişilik yapısına
uygun olduğu konusunda etkin karar vermeli
Meslek seçiminde mesleğin ekonomik
şartları,popülerliği belirleyici olmamalı
Meslekler hakkında ayrıntılı bilgi edinilmeli

KARĠYER SEÇĠMĠNĠ
ETKĠLEYEN UNSURLAR
Sosyal geçmiĢ
KiĢilik geliĢimi
Değer geliĢimi
Bireysel beklentiler
Ġlgi
Yetenek
Cinsiyet

SOSYAL GEÇMĠġ
Aile
Ailenin sosyo-ekonomik yapısı
Aile çevresi
Anne-babanın eğitim düzeyi
Alınan eğitim

KĠġĠLĠK GELĠġĠMĠ
Karakter
Mizaç (Huy)
Yetenek faktörleri
Kurallara uyma
Bireysel beklentiler
Örgütsel etkinlik,bağlılık

DEĞER GELĠġĠMĠ
Aile
Öğretmenler
Toplumsal etkiler

BĠREYSEL BEKLENTĠLER
BaĢarılı olmak
Meslekte bir yer edinme beklentisi
Ödül
Ekonomik gelir

ĠLGĠ
ĠĢ doyumu
ĠĢten hoĢlanma

YETENEK
Birey yetenekleri ölçüsünde kariyer
tercihi yapmalı

CĠNSĠYET
Biyolojik özellikler
Duygusal özellikler

KARĠYER SÜRECĠNDE MESLEK
DEĞĠġTĠRME NEDENLERĠ
ĠĢin özelliği
Kısa süreli yapılabilen meslekler(spor
v.b.)
Mesleğin basamak olarak kullanılması
Diğer bir mesleğe geçmek için
sürdürmek
Mesleki sistemde değiĢmeler
Mesleklerde meydana gelen değiĢimler

Kıdem yükselmesine bağlı değiĢmeler
Kıdem yükselmesinin beklentilere
cevap
vermemesi
Meslek dıĢı değiĢmeler
Yeni ilgi ve yükümlülükler

KARĠYER SORUNLARI
1.Kariyerde karşılaşılan özel sorunlar
Cinsiyetten kaynaklanan sorunlar
Çift kariyerli eĢler
Ay ıĢığı sorunu
Çift kariyerlik

2.Kariyer dönemi sorunları
BaĢlangıç dönemi sorunları
Kariyer ortası sorunları
Kariyer düzleĢmesi
Beceri ve yeteneğin yitirilmesi
Kariyer sonu sorunları

KARĠYER ENGELLERĠ
Gözden düĢme
• Bireyler arası çatıĢma
• Üst yönetimle anlaĢmazlık
• AĢırı rekabet hırsı
• Çevreye karĢı olumsuz davranıĢ
• Uyumsuzluk
• Yeteneksizlik

ĠĢten çıkartılma
• Performans düĢüklüğü
• Kurumun bir bölümünün kapatılması
• Kurumsal küçülme

Stres ve tükenmiĢlik
• ĠĢ güvenliği
• Kariyer beklentisi
• Kariyer geliĢimi fırsatlarının
kullanılmaması
• Rol belirsizliği
• ÇalıĢma koĢulları
• Ġnsan iliĢkileri
• ĠĢ yükü

Engellenme
• Bireyin gereksinimleri,
• yetersizliği,
• yükselen olumsuz duyguları,
• aĢırı ya da düĢük düzeyde
güdülenme
• Ekonomik koĢullar

KARĠYER KALIPLARI
Kararlı kariyer kalıbı
Doğrusal kariyer kalıbı
Spiral kariyer kalıbı
Çoklu deneme kariyer kalıbı

KARĠYER KALIPLARI
Kararlı kariyer kalıbı
Birey mezun olduktan sonra iĢ gücüne
katılır, çalıĢma yaĢamı boyunca aynı
kariyerde kalır.

KARĠYER KALIPLARI
Doğrusal kariyer kalıbı
Birey örgüt hiyerarĢisi içindeki düzeyde
bir önceki iĢe göre daha fazla sorumluluk
bilgi ve beceri gerektiren iĢlerde ardarda
ilerlemesidir.

KARĠYER KALIPLARI
Spiral kariyer kalıbı
Bireyin birbirinden önemli farklılıkları
olmayan ancak farklı alanlardaki iĢlerde
çalıĢmasıdır.

KARĠYER KALIPLARI
Çoklu deneme kariyer kalıbı
Bireyler bir iĢten diğerine sık sık iĢ
değiĢtirirler ve bir alanda kararlı olmaya
yetecek sürede

Kariyer Yönetimi
Bireysel kariyer amaçlarının
oluĢturulması,
Amaçların baĢarılması için stratejilerin
geliĢtirilmesi,
Amaçların yeniden gözden geçirilmesi,
Birey, iĢ ve kurum hakkında yaĢam boyu
öğrenme süreci.

Kariyer yönetimi, çalıĢanların kendi
kariyerlerini yönetme sorumluluğunun
verilmesi ve gerekli desteğin sağlanması
sürecidir.
Kariyer yönetimi, bireyin kariyer planının
örgütün kariyer geliĢtirme araçları ile
desteklenmesidir.

Kariyer yönetimi, bireylere iĢgücü
ihtiyaçlarını tatmin etme ve bireysel
kariyer hedeflerini baĢarmalarına fırsat
verme olanağını kılan amaç, plan ve
stratejileri belirleyip uygulanmasını
sağlayan süreçtir.

Kariyer Yönetiminde
Genel Amaçlar
Örgüt ihtiyaçlarını sağlamak
Deneyim ve eğitime sahip bireyleri
sağlamak
Bireylere rehberlik etmek ve cesaret
vermek

Kariyer Yönetiminde
Özel Amaçlar
Bireylerin ihtiyaç duyacakları nitelik ve
becerileri geliĢtirmelerine yardımcı olmak
Örgüt amaçları ile personel beklentilerini
bütünleĢtirmek.
Yeni kariyer yolları geliĢtirmek
Kariyer durgunluğu gösteren çalıĢanları
yeniden güdülemek
ÇalıĢanlara kariyerleri ve geliĢimleri için
fırsat tanımak

Kariyer Yönetiminin Yararları
Eşit istihdam fırsatı; kariyer geliĢtirme programı
çalıĢanlara ilerleme fırsatı sağlar.
İş yaşamında kalite; çalıĢanlar iĢ memnuniyeti ve
daha çok kariyer fırsatı beklentisi içindedir.
Yetenekli personel rekabeti sağlama; profesyoneller
kariyerlerini destekleyen ve kariyer geliĢtirme
programları bulunan kurumları tercih ederler.
Eskimeden sakınma; teknolojide hızlı değiĢmeler,
ekonomik iniĢ ve çıkıĢlar, tüketici taleplerindeki
değiĢmeler bilgi ve beceride eskimeye neden olur.
Personel kaybetmeme; kariyer geliĢtirme
programları, çalıĢanın örgütten ayrılmasını
engelleyebilir.
Personelden yararlanmayı geliştirme; çalıĢanlar
kendilerine uygun, sevdikleri bir iĢte çalıĢtıklarında
performansları daha yüksek olmaktadır.

Kariyer Yönetiminin Unsurları
KiĢisel gereksinimleri, yetenekleri ve
ilgileri değerlendirme
KiĢisel baĢarımı değerlendirme,
GeliĢmekte etkinliklerini planlama

Kariyer Yönetimini Etkileyen
Unsurlar
Örgütün kariyer planlarına ve
amaçlarına uygun olmalı,
Tepe yöneticiler sürekli destek vermeli,
Yöneticiler sürece olumlu bakmalı,
Yöneticiler sonuçları objektif olarak
değerlendirmelidir.

Kariyer Yönetimindeki Roller
Bireyin rolü,
Yöneticinin rolü,
Örgütün rolü.

Kariyer yönetiminde
görülebilecek olumlu - olumsuz
sonuçlar
Olumlu
Olumsuz
Aile iliĢkilerinde doyumlu
olma
Astları ile iliĢkilerde
doyumlu olma
DeğiĢime uyum sağlama
Fiziksel ve ruhsal açıdan
sağlıklı olma
ĠĢ değiĢikliğini olumlu
karĢılama
Yükseltilmeyi kabul etmeetmeme
Bireysel kariyer
amaçlarının yetersiz
kalması
Örgütsel amaç ve
bireysel amaçların
bağdaĢmadığının
görülmesi
Belirsizliklerin olması
Örgüt amaçlarından
uzaklaĢması

Kariyer Yönetim Politikaları
Kısa vadeli performans; (Burada ve
Ģimdi ilkesi benimsenir)
Uzun vadeli planlama; bürokratik ve
mekanik örgüt tiplerinde yaygındır.
Uzun vadeli esneklik; uzun vadeli bir
kariyer planlama-stratejik planlamaya
dayalı, örgütlerde izlenen bir yaklaĢım.

Kariyer Yönetimi Süreci
Örgütsel Kariyer Yönetim Süreci
Bireysel Kariyer Yönetimi Süreci

Örgütsel
Kariyer Yönetim Süreci
ĠĢ gören ihtiyaçlarını tatmin etmek
kariyer hedeflerine ulaĢmaları için
gerekenleri planlama stratejileri
saptama ve bunları uygulama sürecidir.

Örgütsel Kariyer Yönetim
Sürecinde Başarılı Olmak İçin;
Yönetici çalıĢanın amaç ve ilgilerini
anlamıĢ olmalı
Yönetici ve çalıĢan geliĢim aĢamalarında
anlaĢmaya varmalı
ÇalıĢanlar, performans ve geliĢim
ihtiyaçlarını bilmeli, yönetici çalıĢana
yardım etmek için kaynakları belirlemeli.

Örgütsel Kariyer Yönetimi
Uygulamaları
1. Terfi
2. Yer değiĢtirme
3. ĠĢten çıkartıma
4. Emeklilik
5. Örgütsel yedekleme
6. Oryantasyon programı

Terfi
Performans değerlendirmesi, Objektif
ölçülere göre yapılmalı,
Kıdem,
Yeterlilik
Hangi Ģartlarda kimler tarafından nasıl
yapılacağı belirlenmeli

Yer DeğiĢtirme
Örgütsel değiĢimlerde
Personel seçiminde önemli bir araçtır.
• KiĢinin onayının alınması gereklidir.

ĠĢten Çıkartılma
Ekonomik sorunlar
Performans düĢüklüğü
ÇalıĢma normlarına uyulmaması
Disiplinsiz davranıĢlar

Emeklilik
YaĢın ilerlemesi
ÇalıĢanların iĢten ayrılmak istemesi
Farklı bir iĢte çalıĢabilme fırsatı

Örgütsel Yedekleme
Terfi
Emeklilik
Ölüm
Ayrılma
Transfer
Örgütsel yedekleme uygulamaları, örgütsel
yetkinliklerin sürekliliğini sağlamak için
sürdürülmelidir.

Oryantasyon Programı
Oryantasyon programları örgüt içinde
bireyi sosyalleĢtirmede önemli bir rol
oynar.
Etkin bir oryantasyon programı, iĢ
arkadaĢları yönetici, kıdemli çalıĢanlarla
aktif olarak yürütülmelidir.

Bireysel Kariyer Yönetimi
Bireyin yetenekleri, becerileri, değerleri
ve arzularına dayalı en uygun iĢi
sağlamak için ayrıntılı araĢtırma yapmak,
planlama ve karar verme sürecidir.

Bireysel Kariyer Yönetiminde
Gerekli Unsurlar
Bireysel vizyonu belirleme
Kariyer yönetim politikalarına uygun
davranıĢ sergileme
ĠĢ iliĢkilerini yönlendirme
Bireysel kariyer yönetiminde güncel olan
bir uygulama Networking
uygulamasıdır.

Networking; bireyin bir iĢ
bulması/kariyerinde ilerlemesi için baĢka
kiĢilerle iletiĢim kurmasıdır.
Profesyonel deneyim, bilgi ve dostluğun
kaynağını oluĢturmak amacıyla
kariyerinde ilerlemiĢ kiĢileri tanıma
çabasıdır.

Networking Stratejileri
Ulusal örgütler, konferanslar, seminerlerde
aktif rol alma
Toplantılarda gözde olma,
Etkinliklere katılmada, kartvizit verme ve
alma
Ġyi bir dinleyici olma
Kurum içinde güçlü iliĢkiler kurma
TanıĢılan kiĢilerle ilgili not tutma
ĠliĢkileri geliĢtirmek için telefon görüĢmeleri
yapma.

Kariyer Planlama
Kariyer planlama, bireysel kariyer
amaçlarının ve bu amaçları baĢarmada
gerekli koĢulların belirlenmesi sürecidir.
Kariyer planlama, bireyin bilgi, beceri ve
yeteneklerinin geliĢtirilmesi ve
motivasyonunun arttırılarak, kariyerinde
ilerlemesinin planlanmasıdır.

Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar
Örgütsel sorumluluk
Bireysel sorumluluk
PaylaĢılan sorumluluk

Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar
Örgütsel sorumluluk
• ÇalıĢanların mesleki ihtiyaçlarını saptamak
• Terfi politikasını uygulamak
• ÇalıĢanları uygun iĢlere yerleĢtirmek
• Mesleki danıĢmanlık hizmeti vermek
• Kariyer planlama grupları oluĢturmak
• Seçenekli ek olanaklar sağlamak
• Eğitim olanakları sağlamak ve desteklemek

Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar
Bireysel sorumluluk
• Kariyer planlamasına aktif bir Ģekilde katılmak
• Mesleki geliĢim etkinliklerinde belirli bir rol
almak,
• Ġhtiyaçlarını, değerlerini ve kiĢisel hedeflerini
belirlemek,
• Özel yaĢamındaki, mesleki ihtiyaçlarını etkileyen
değiĢiklikleri anlamak
• Yeni fırsatlar aramak,
• Bütün seçenekleri araĢtırmak
• ġirketin sağladığı araçlardan yararlanmak

Kariyer Planlamasında
Temel Sorumluluklar
PaylaĢılan sorumluluk
• Örgüt hakkında bil edinilmeli,
• koçluk, danıĢmanlık uygulamaları yapılmalı,
• örgüt ve birey arasında sorumluk
paylaĢılmalı

Örgütsel Kariyer Planlama
Örgütsel kariyer planlamasının
amacı;
• insan kaynaklarının etkili kullanımı,
• çalıĢanların geliĢtirilmesi,
• çalıĢanın değerlendirilmesi
• ĠĢ baĢarımının yükseltilmesi
• ÇalıĢan tatmini, sadakat ve iĢe bağlılığın
sağlanması
• Bireysel eğitim ve geliĢme ihtiyaçlarının
belirlenmesi

Örgütsel Kariyer Planlama
Sürecinde Dikkat Edilmesi
Gereken Unsurlar
Başlangıç
• Etkili DanıĢmanlık iliĢkisini kurma
• Motivasyonun belirlenmesi
• Uygun kariyer planlama için ilgiyi oluĢturma
Keşif
• Bireylerin vizyonlarına yön verme
• Enerji ve umut duygusundan yararlanma
• Formal değerlendirme ve mesleki bilgi
kaynakları

Örgütsel Kariyer Planlama
Sürecinde Dikkat Edilmesi
Gereken Unsurlar
Karar verme; kararsızlık en önemli engeldir.
• Önsezilere güvenme
• Formal stratejiler
Hazırlık
• Eylem planı yapılmalı
• Gerekli eğitim alınmalı
Uygulama
• Eylem planının uygulanması
• Bireye destek verilmesi
• Geri bildirim
• Ödül sisteminin geliĢtirilmesi

Bireysel Kariyer Planlama
Bireysel kariyer planlama, bireyin iĢ
yaĢamını planlama sürecidir.
Kariyer planlamada, dört önemli
unsur göz önünde bulundurulmalıdır.

Bireysel Kariyer Planlama
Kariyer planlamada, dört önemli unsur
göz önünde bulundurulmalıdır.
• Tarz
• Motivasyon
• Beceriler
• Ġç engeller ve geliĢim ihtiyaçları

Kariyer Planlama Aşamaları
Kendini değerlendirme
Fırsatları tanımlama
Hedefleri belirleme
Planları hazırlama

Kariyer Planlama Aşamaları
Kendini Değerlendirme
Aşaması
Bireyin kendini bir bütün olarak
değerlendirip eksik yönlerini, yetenek ve
becerilerini ortaya çıkarmasıdır.
Bireyler tarzlarını, motivasyonlarını,
ihtiyaçlarını ortaya koymalıdır.
Birey tarafsız ve gerçekçi olmalıdır.
KiĢisel geliĢim amaçları
Ġhtiyaç duyduğu eğitim
Yöneticilerin katkısı

Kariyer Planlama Aşamaları
Fırsatları Tanımlama
Birey kariyer alanlarındaki farklı
seçenekleri belirler.
Bireyin ilgi ve davranıĢlarına yönelik iĢ
tercihleri azaltılır.
Yetenek, ilgi ve değerleri, sosyal çevresi
dikkate alınmalıdır.

Kariyer Planlama Aşamaları
Hedefleri Belirleme Aşaması
Kariyer düzeyine ulaĢabilmek için,
hedeflerin belirlenmesi sürecidir.
Kariyer hedeflerinin belirlenmiĢ olması,
iĢ olanaklarının değerlendirilmesini
sağlar.
KiĢisel geliĢimde bireye yön verir.
KiĢi güçlü ve zayıf yönlerini, ilgi ve
değerlerini bilmelidir.

Kariyer Planlama Aşamaları
Planları Hazırlama Aşaması
Kariyer düzeyine ulaĢabilmek için
belirlenen hedeflere yönelik planların
oluĢturulması sürecidir.
Eğitim, kurs, seminerlere katılma, yeni iĢ
imkanlarına baĢvurmayı kapsar.
Yetenek ve deneyimler hesaba
katılmalıdır.
Planların uygulanması, iĢ zenginleĢtirme,
iĢ rotasyonu, geçici iĢ transferleri
içerebilir.

Kariyer Geliştirme
Kariyer seçimi, bu seçime uyum
sağlama ve bu yolla çalıĢanın yeterlilik
ve kendine saygı ihtiyaçlarının
giderilmesini sağlayan bilinçli etkinlikler
sürecidir.
Örgütlerin ellerindeki değerli elemanları
korumasının bir yoludur.

Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları
Analiz aĢaması
Tasarım aĢaması
GeliĢtirme aĢaması
Değerlendirme aĢaması

Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları
Analiz aĢaması
• Örgütsel ve bireysel hedeflerin belirlenmesi

Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları
Tasarım aĢaması
• Takım, yönetici ve çalıĢanların ihtiyaç
duyduğu eğitimin belirlenmesi

Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları
GeliĢtirme aĢaması
• Amaç ve yeteneklerin belirlenerek, strateji ve
planların saptanması

Kariyer Geliştirme Sisteminin
Aşamaları
Değerlendirme aĢaması
• Hazırlanan planların uygulamaya konulması
ve sorunların giderilmeye çalıĢılması