nsan Kaynakları Yönetim Uygulamaları
111.4. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM UYGULAMALARIBir işletme topluma ihtiyaç duyulan ürünleri sunabiliyorsa etkindir;işgörenler de işyerinde hem örgütsel amaçları hem de kendi amaçlarınıkarşılayabiliyorsa etkindirler. İKYU insan kaynağının ve dolayısıyla örgütünetkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel, 2004: 29-30).Değişen koşullarla, dünyada, özellikle hızla değişen rekabet ortamındamücadele veren işletmeler için İKYU, rekabette sürekli başarının temelunsuru olarak görülmeye başlanmıştır (Haznedar, 2006: 15).İKYU’nun işletmedeki yerinin açıklanmasında Schuler ve Jackson’ın(2005) özellikle Amerika Birleşik Devletleri (ABD) için getirdiği bakış açısı çokönemlidir. ABD’de İKY’de hem işletme uygulamaları hem de akademikçalışmalar bakımından geçtiğimiz yıllarda görülen büyük gelişmelersonucunda, birçok işletme rekabet üstünlüğünün ancak insan kaynaklarınınakıllıca kullanımıyla yakalanabileceği ve korunabileceğini fark etmişlerdir(Haznedar, 2006: 15).Noe, Hollenbeck, Gerhart ve Wright (2007) İKY’yi, çalışanlarındavranışlarını, tutumlarını ve performanslarını etkileyen politikalar,uygulamalar ve sistemlerden oluştuğunu belirtmişlerdir. Huselid (1995); işealma ve seçim, sosyalleşme, iş analizi, eğitim, iletişim, kariyer gelişimi,performans yönetimi, ücret ve iş güvenliğinin üzerinde yaygın olarak çalışılanİKY uygulamaları olduğunu vurgulamıştır. İKYU birçok yazar tarafındanincelenmiş ve farklı çok sayıda İKY uygulaması ortaya konulmuştur.İKYU’nun sayısı kaç olursa olsun hepsinin sonucunda ortak amaç; işgöreninistihdamı, geliştirilmesi, adil bir ücret sistemine tabi tutulması ve kurumlabütünleştirilmesidir. Bu araştırmada, İKYU’dan “Eğitim ve Geliştirme”,“Performans Değerlendirme” ve “Ücret Yönetimi” değişkenleri ele alınacaktır.
121.4.1. Eğitim ve Geliştirmeİşletmelerde insan kaynaklarının etkinlik ve verimliliğini arttırmak içinyapılan faaliyetlerin en önemlilerinden birisi eğitim faaliyetleridir. İşgöreneğitimi, işgörenlerin ve onların oluşturdukları ya da ileride sahip olacaklarıgörevleri daha etkin bir şekilde yapabilmeleri için, onların mesleki bilgilerinigeliştiren, düşünce, rasyonel karar alma, davranış ve tutum, alışkanlık veanlayışlarına olumlu katkılar yapmayı amaçlayan, bilgi ve becerisini arttıraneğitsel faaliyetlerin tümüdür (Özçelik, 2000: 13).Başka bir tanımda eğitim ve geliştirme, bir bireyin işini etkin bir şekildeyapma yeteneğini arttırarak, şimdiki ve gelecekteki performansını iyileştirmeyönündeki herhangi bir girişim ve eylemdir (Bingöl, 2010: 291). Makro açıdanbakıldığında eğitim, toplumun yaratıcı gücünü ve verimini arttıran, kalkınmaçabasının gerçekleşmesi için gerekli nitelik ve nicelikte elemanlarınyetişmesini sağlayıcı ve toplumda kişilere yeteneklerine göre yetişme olanağıveren en etkili bir araçtır (Sabuncuoğlu, 2012: 124).İnsan kaynağını bulma, seçme ve işe yerleştirme insan kaynağındanyararlanmada yalnızca bir başlangıçtır. Çalışanlardan daha etkin biçimdeyararlanılmak isteniyorsa sürekli geliştirme çabalarına ihtiyaç vardır (Yüksel,2004: 198). Seçme işlemi her ne kadar iş analizi, iş tanımları ve işgereklerine uygun bir şekilde gerçekleştirilmiş olursa olsun, seçme işleminiçeşitli sosyo-psikolojik etkenler etkilediğinden her zaman istenilen nitelikteişgöreni seçmek mümkün olmayabilir. Bazen de tam istenilen nitelikteişgören seçilmiş olmasına rağmen, yapılmasına karar verilen yeni yatırımlar,örgüte getirilen yeni teknolojiler, yöntemler ve teknikler nedeniyle işgöreninbilgi ve becerilerinin geliştirilmelerine ihtiyaç duyabilir (Yüksel, 2004: 179).İşletmeler açısından son derece önemli olan “eğitim”, insanların belirlibir amaçla bilgi ve beceriler kazanmalarını ve mevcut bilgi ve becerilerininartmasını sağlayan sistemli bir süreçtir. Aynı zamanda eğitim, inanç, tutum vedavranışlarda da gelişme sağlayan bir eylemdir. Eğitim ve geliştirmedegerçek amaç, eğitilenlerin davranışında bir değişiklik gerçekleştirmek
- Page 1 and 2: iİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM UYGULA
- Page 3 and 4: iiiT.C.ESKİŞEHİR OSMANGAZİ ÜN
- Page 5 and 6: vÖZETİNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM U
- Page 7 and 8: viiİÇİNDEKİLERÖZETvABSTRACTviT
- Page 9 and 10: ix3.3.1.1. Etzioni’nin Sınıflan
- Page 11 and 12: xiTABLOLAR LİSTESİTablo 1: Çalı
- Page 13 and 14: xiiiEKLER LİSTESİEk 1: Anket Form
- Page 15 and 16: xvÖNSÖZÖncelikle bu çalışman
- Page 17 and 18: 2Tezin üçüncü bölümünde; ör
- Page 19 and 20: 4İKY çok çeşitli faaliyet alan
- Page 21 and 22: 6Personel yönetiminin iş hayatın
- Page 23 and 24: 81.3. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ
- Page 25: 10gelişime katkıda bulunmaktır.
- Page 29 and 30: 14Zamandan tasarrufİş kazalarınd
- Page 31 and 32: 16Şekil 1: Eğitim ve Geliştirme
- Page 33 and 34: 18Tablo 2: Eğitim YöntemleriİŞ
- Page 35 and 36: 20 Çalışanların eğitim gereksi
- Page 37 and 38: 22Danışmanlar ve uzmanlar tarafı
- Page 39 and 40: 24değendirilirken bireysel davran
- Page 41 and 42: 26Ücretlemede izlenmesi gereken il
- Page 43 and 44: 28ücretlerin miktarını dolayıs
- Page 45 and 46: 30İKİNCİ BÖLÜMİŞ TATMİNİ2.
- Page 47 and 48: 32sonucu elde ettiği memnuniyet ya
- Page 49 and 50: 34çevrelerine karşı olumlu tutum
- Page 51 and 52: 362.3.1. Bireysel Faktörler2.3.1.1
- Page 53 and 54: 382.3.1.3. Kişilikİşgörenlerin
- Page 55 and 56: 40(Sarıkaya, 2002: 15). Yapılan i
- Page 57 and 58: 42ilişkiler, örgütsel iklim ve m
- Page 59 and 60: 442.3.2.6. Terfiİşgörenler çal
- Page 61 and 62: 46Yüksek iş tatmininin mutlaka d
- Page 63 and 64: 48Muhtemelen en iyi bilinen zihinse
- Page 65 and 66: 50Konu ilk olarak 1956 yılında Wh
- Page 67 and 68: 52Örgütsel amaç ve değerleri ka
- Page 69 and 70: 54amaçların benimsenmesi gibi ava
- Page 71 and 72: 56a. Ahlaki bağlılık: Örgütün
- Page 73 and 74: 58UyumÖzdeşleşmeİçselleştirme
- Page 75 and 76: 60sosyalleşme sürecinin, ailevi v
11
1.4. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM UYGULAMALARI
Bir işletme topluma ihtiyaç duyulan ürünleri sunabiliyorsa etkindir;
işgörenler de işyerinde hem örgütsel amaçları hem de kendi amaçlarını
karşılayabiliyorsa etkindirler. İKYU insan kaynağının ve dolayısıyla örgütün
etkinliğini arttırmaya yönelik faaliyetlerin bütünüdür (Yüksel, 2004: 29-30).
Değişen koşullarla, dünyada, özellikle hızla değişen rekabet ortamında
mücadele veren işletmeler için İKYU, rekabette sürekli başarının temel
unsuru olarak görülmeye başlanmıştır (Haznedar, 2006: 15).
İKYU’nun işletmedeki yerinin açıklanmasında Schuler ve Jackson’ın
(2005) özellikle Amerika Birleşik Devletleri (ABD) için getirdiği bakış açısı çok
önemlidir. ABD’de İKY’de hem işletme uygulamaları hem de akademik
çalışmalar bakımından geçtiğimiz yıllarda görülen büyük gelişmeler
sonucunda, birçok işletme rekabet üstünlüğünün ancak insan kaynaklarının
akıllıca kullanımıyla yakalanabileceği ve korunabileceğini fark etmişlerdir
(Haznedar, 2006: 15).
Noe, Hollenbeck, Gerhart ve Wright (2007) İKY’yi, çalışanların
davranışlarını, tutumlarını ve performanslarını etkileyen politikalar,
uygulamalar ve sistemlerden oluştuğunu belirtmişlerdir. Huselid (1995); işe
alma ve seçim, sosyalleşme, iş analizi, eğitim, iletişim, kariyer gelişimi,
performans yönetimi, ücret ve iş güvenliğinin üzerinde yaygın olarak çalışılan
İKY uygulamaları olduğunu vurgulamıştır. İKYU birçok yazar tarafından
incelenmiş ve farklı çok sayıda İKY uygulaması ortaya konulmuştur.
İKYU’nun sayısı kaç olursa olsun hepsinin sonucunda ortak amaç; işgörenin
istihdamı, geliştirilmesi, adil bir ücret sistemine tabi tutulması ve kurumla
bütünleştirilmesidir. Bu araştırmada, İKYU’dan “Eğitim ve Geliştirme”,
“Performans Değerlendirme” ve “Ücret Yönetimi” değişkenleri ele alınacaktır.
Change language