Konfeksiyon Teknik Dergisi Haziran 2017 Sayısı

74
PANORAMA
KONFEKSİYON TEKNİK | HAZİRAN | JUNE | 2017
geçirilmesidir. Performans değerlendirmesinde
X ve Y Kuşak farklılıkların beraber çalışması hem
işverenler hem de çalışanlar için insan kaynakları
süreçlerini zorlayacak konular arasında yer
almaktadır. X kuşağı, Sadakat duygusu yüksek,
kanaatkar, iş motivasyonları yüksek, toplumsal sorunlara
duyarlı ve otoriteye saygılıdırlar. Mevcut
çalışma koşuları ile yetinip, uzun yıllar aynı firmada
çalışabilirler. Tutarlı yönetim politikaları izlemeye
çalışırlar. Amaçlarını yerine getirmek için kurum
politikalarını ve iş koşullarını değiştirebilirler.
Y kuşağı, Eğlenceyi ve çabuk yoldan para kazanmayı
tercih edip, çok fazla çalışmaktan hoşlanmamaktadırlar.
Çok fazla istek sahibi olup,
kolay tatmin olmayıp, istekleri yerine gelmeyince
otoriteyi çok rahat suçlu görüp saldırgan bir tutum
izleyebilirler. Standart olandan hoşlanmayıp,
kendilerini özel hissetmek ve “Kişiye Özel” yapılan
şeylerden hoşlanırlar. İş hayatında farklı kuşağın
temsilcileri ile kurumun başarısı için hep birlikte
çalışmalıyız. Başarı hepimizin başarısıdır. Bu sebepten
her kuşağın hayata bakış açıları hakkında
bilgi sahibi olmalı, olaylara kendi bakış açımızdan
bakmayıp orta yolda buluşarak devam etmeliyiz.
“Önemli olan insanların duygularını yönetmektir”
sloganı ile hepimize farklı bir yönetim yaklaşımı
getirmeli ve yetenekleri yönetmek adına yeni
bir bakış açısı sağlamalıyız. Performans değerlendirmesinde,
çalışanın işinde ne ölçüde başarılı
olduğunun belirlenmesi hedeflenmektedir. Daha
sonra bundan faydalanarak çalışanın yetkinliklerine
ve hedeflerine göre gelişme planının hazırlanması
ile bu planın kişiye iletilerek katılımının
sağlanması amaçlanmaktadır. Performans
değerlendirmenin yararlarını; değerlendiren
(yöneticiler), değerlendirilen (astlar) ve kurum
açısından farklı faydalar sağlamaktadır.
Yönetici – (Değerlendiren) için Faydaları
• Çalışanların ve kurumun performansının arttırılması,
• İletişim ve ilişkilerin iyileştirilmesi, • Çalıştığı
kişinin zayıf ve güçlü yönlerinin belirlenmesi, •
Potansiyel ve mevcut sorunların ortaya konması.
Çalışan (Değerlendirilen) için Faydaları
• Kurum içindeki rolünün netleştirilmesi, • İşten elde
edilen kişisel tatminin artması, • Kendine ait kuvvetli
ve zayıf yönleri öğrenme olanağı, • Bireysel
gelişim için imkan verilip, kariyer yolunun açılması.
Kuruma Sağladığı Yararlar
• Çalışan ve bölümlerin performanslarının iyileştirilmesi,
• Hizmetin kalitesinin iyileştirilmesi, • Karlılığın
ve verimliliğin arttırılması, • Bireylerin potansiyelinin
daha objektif kriterlere değerlendirilmesi.
Şirketlerde insan kaynakları bölümleri çalışanların
işe girerken ilk gördükleri ve işten ayrılırken
son gördükleri kişi olmamalıdır. Teknoloji
yardımı ile İnsan Kaynakları bölümleri çalışanlarla
ilgili bilgileri toplayarak ve üreterek kurumsal
hafıza oluşturmalıdır. Süreçleri sayısal ölçmek
için raporlayacak alt yapıyı kurmalıdır. Ölçemediğiniz
bir işi yönetemezsiniz. 30 kişiden fazla
çalışanı olan şirketlerde işe girdikten 6 ay sonra
iş güvence kapsamına gireceklerdir. İş güvence
kapsamına girdikten sonra çalışanların iş aktini
fesh etmek için sebep göstermek gerekecektir.
Sebepsiz iş akdi fesh yapılan kişi işe iade davası
açacak ve büyük olasılıkla davayı kazanacaktır.
İş güvence kapsamında kişelerin perfomanslarını
ölçecek sistemler kurulmalıdır. Yeterli
performans göstermeyen kişileri işlerini yapabilmesi
için eğitimle desteklenmesi gerekeceklerdir.
Bu süreçleri hatasız ve kolay yönetebilmek
için teknoloji büyük fayda sağlayacaktır. İnsan
kaynakları süreçlerini teknolojiyi kullanarak elektronik
ortama taşımaları bu anlamda katma
değer yaratacaktır. Nasıl bir firma muhasebe
kayıtlarının takibi için program kullanıyor ise,
çalışanlarının takibi ve insan kaynakları süreçleri
için de yazılımlar kullanması gerekecektir.