destekleyici istihdam temel bilgi dokümanı - Supported employment ...

Türkiye’de
Engelliler İçin
Farkındalığı ve
Kurumsal İstihdam
Fırsatlarını Artırma
DESTEKLEYİCİ İSTİHDAM
LEONARDO DA VINCI
Transfer of Innovation
(Yenilik Aktarımı)
2011-1-TR1-LEO05-27961
TEMEL BİLGİ DOKÜMANI
Contents
UN and EU regulations for disables
Introduction to supported employment and some fact sheets
Supported employment in practice; some examples
Change management ; how to start supported employment
Situation in Turkey
Situation in Italy
Glossary
Literature
Bu proje Avrupa Komisyonu desteği ile finanse edilmiştir. Bu yayın sadece yazarın görüşünü
yansıtır ve Komisyon, içindeki bilgilerin herhangi bir şekilde kullanımından dolayı sorumlu
tutulamaz.

İÇİNDEKİLER
ENGELLİLERİN İŞGÜCÜ PİYASASINA ERİŞİMİNİN İYİLEŞTİRİLMESİ İÇİN BM
VE AB DÜZENLEMELERİ ........................................................................................................ 2
TÜRKİYEDE DURUM ................................................................................................................ 5
İTALYA’DA DURUM.................................................................................................................. 9
DESTEKLEYİCİ İSTİHDAMA GİRİŞ.................................................................................... 13
DEĞİŞİM YÖNETİMİ; DESTEKLEYİCİ İSTİHDAM NASIL BAŞLATILIR.................. 15
TERİMLER SÖZLÜĞÜ............................................................................................................. 17
REFERANS YAYINLAR........................................................................................................... 20
Ek 1 Uygulamada Destekleyici İstihdam; Bazı Örnekler ................................................................................ 21
Ek 2 Türkiye’de engelliler için ulusal yasal mevzuat, Türkçe......................................................................... 26
Ek 3 İtalya’da engelliler için ulusal yasal mevzuat, İtalyanca......................................................................... 26
Sayfa 1 / 26

ENGELLİLERİN İŞGÜCÜ PİYASASINA ERİŞİMİNİN İYİLEŞTİRİLMESİ
İÇİN BM VE AB DÜZENLEMELERİ
Geçen on yıl boyunca marjinal gruplar ve toplumdan dışlanmışlar için daha erişilebilir bir
işgücü piyasası oluşumuna Avrupa düzeyinde gösterilen dikkat gözle görülür şekilde
artmıştır. Dolayısıyla yeni mevzuatların, hükümet desteğine ilişkin Avrupa kuralları ile
mukayese edilmesi esastır. Aynı zamanda kuralların, bu sahadaki genel Avrupa yönelimleri
ile uyumlu olması gerekir. Aşağıdaki alt başlıklarda, bu konuda yürürlüğe alınmış en önemli
düzenlemelerden bir kaçına ait özetler sunulmuştur.
1) BM Engelli Hakları Sözleşmesi (yasal olarak bağlayıcı)
http://www.un.org/disabilities/documents/convention/convoptprot-e.pdf
Aralık 2006’da, New York’ta, BM Engelli Hakları Sözleşmesi üzerinde bir anlaşmaya varıldı.
Bu Sözleşme’nin amacı “engellilerin tüm insan hak ve temel özgürlüklerinden tam ve eşit
şekilde yararlanmasını teşvik etmek, korumak ve sağlamak ve doğuştan sahip oldukları onura
saygıyı güçlendirmektir.”(madde 1). Madde 4.1.c. (genel yükümlülükler) taraf Devletlerin”
tüm politika ve programlarda engellilerin insan haklarının korunmasını ve güçlendirilmesini
dikkate almasını” ve “herhangi bir kişi, örgüt veya özel teşebbüs tarafından engelliliğe dayalı
ayrımcılık yapılmasını bertaraf etmek için uygun tüm tedbirleri almasını” öngörmektedir.
Madde 5 eşitlik ve ayırıma tabi tutulmama hakkını ifade eder ve “Taraf Devletlerin,
engelliliğe dayalı her türlü ayrımcılığı yasaklayacaklarını” beyan eder. Bu amaçlara ulaşmak
üzere “makul uyumlaştırmanın yapılması için gerekli tüm adımları atacaklardır”. “Makul
uyumlaştırma” gerektiğinde, orantısız veya aşırı bir yük empoze etmeyen uygun tadilat ve
düzeltmeleri yapmak anlamına gelir. İşyerlerine de uygulanır.
Sözleşmenin 27.inci maddesi özellikle destekleyici istihdamla bağlantılıdır. “Taraf Devletler,
engellilerin çalışma hakkını diğerleriyle eşit bir şekilde tanır ve bu hak, engellilerin açık,
kapsayıcı ve erişilebilir nitelikte bir iş piyasası ve çalışma ortamında, serbestçe seçtikleri bir
işte hayatlarını kazanmaları fırsatını da içerir.”
Maddenin en temel noktaları aşağıdadır:
Tüm istihdamla ilgili politikalarda ayrımcılıkla aktif olarak mücadele;
Engelli haklarını aktif olarak koruma (çalışma koşulları, ücret,…);
Engellilerin çalışan olarak korunması (sendikalar,…);
Mesleki eğitime erişim güvencesi;
Engelliler için istihdam fırsatlarını arttırmak (bir iş bulmada yardımcı olmak);
Engellilerin girişimciliğini teşvik etme;
- Kamu sektöründe istihdamı teşvik etme;
- Düzenli iş piyasasında istihdamı aktif politikayla teşvik etmek;
- Engelliler için makul uyumlaştırmayı sağlama;
- İşgücü piyasasında yeniden entegrasyonu teşvik etme.
Sayfa 2 / 26

2) Avrupa Konseyi Özürlüler Eylem Planı
http://www.coe.int/t/e/social_cohesion/soc-sp/Rec_2006_5%20Disability%20Action%20Plan.pdf
Bu eylem planı, 2006-2015 dönemi için engellilik konusunda, ülkeye özel koşulları
karşılamak üzere hem esnek hem de uyarlanabilir kapsayıcı bir Avrupa çerçevesi sağlamayı
amaçlamaktadır. Politika yapıcılara yol haritası işlevi görmesi amaçlanmıştır.
Bu eylem çizgisi istihdamın sosyal içerme ve ekonomik bağımsızlık için bir kaldıraç
olduğu gerçeğini vurgular. İşgücüne katılımda bütün engelleri kaldırmak ve engellilerde daha
yüksek bir faaliyet oranına erişmek için, geniş bir çeşitlendirilmiş politikalar ve eylemler
dizini olmalıdır. Nitekim mesleki yönlendirme kişilerin kapasitelerini belirleme ve onların
gerçek kariyer seçimlerini yapabilmelerinde önemli bir rol oynamaktadır. Sosyal kuruluşlar
ve korunaklı atölyeler de engellilerin istihdamına katkıda bulunabilir.
Engellilerin istihdam oranını yükseltmek için ayırımcılık karşıtı önlemler ve aynı zamanda
pozitif eylemler gereklidir. Bu eylemler grubu, Üye Devletler tarafından üstlenilmesi
gereken geniş sayıda eylemi ortaya çıkarır:
- Genel istidam politikalarında “engellilikle” ilgili genel geçer sorunlar
- Potansiyel meslekleri açısından seçeneklerini belirlemek için (mesleki eğitim yardımıyla)
engellerinden ziyade yeteneklerine odaklanmak
- Mesleki rehberlik, eğitim ve istihdamla ilgili hizmetlere erişimi sağlamak
- İşyeri veya çalışma koşullarının gereği gibi uyumlaştırılmasını (“makul düzeltmeler”) ve
serbest çalışma düzenlerinin engellilerce erişilebilir olmasını temin edin.
- Çalışmaları konusundaki engelleri kaldırarak insanları yapabildiklerinde çalışmaya
teşvik etmek
- Engellileri korunaklıdan açık istihdama geçirerek destekleyin
3) AB Engelliler Eylem Planı
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0738:FIN:EN:PDF
Bu eylem planında kilit hedefler, İstihdam Eşitliği Direktifinin tam olarak uygulanması ve
herkes için erişilebilirliğin geliştirilmesidir. Aynı zamanda, EU DAP’nin amacı engelli
sorunlarını bütün ilgili AB politikalarında hâkim konu haline getirmektir. Bu konular ayrı
ayrı değil fakat mevzuat ve toplumda entegre edilip bir bütün olarak işleme tabi
tutulmamalıdır.
4) Avrupa İstihdam Stratejisi (EES)
Bu strateji dokümanı, “daha çok ve daha iyi işler ve daha büyük bir sosyal bütünleşme ile
sürdürülebilir büyüme sağlayabilen dünyadaki en rekabetçi ve dinamik bilgiye dayalı
ekonomiyi” amaçlayan Lizbon stratejisinin kilit bileşenidir. 4 temel üzerine oturtulmuştur:
istihdam edilebilirlik, girişimcilik, uyarlanabilme ve fırsat eşitliği.
Her üç yılda bir, Büyüme ve İşler için Entegre Yönergeleri (AB makroekonomik ve mikro
ekonomik politikaları için yönergeleri ile birlikte sunulmuş) Üye Ülkelerde Ulusal Reform
Programları vasıtasıyla uygulanmak durumundadır. Bu kapsamda, 27 Ulusal Reform
Programını analiz eden büyüme ve istihdam hakkındaki yıllık bir rapor Komisyon tarafından
yayınlanmıştır.
Sayfa 3 / 26

Bu yönergelerde öncelikle, engelliler dâhil dezavantajlı insanlar için istihdam açığını anlamlı
bir şekilde düşürmeye özel dikkat sarf edilmelidir. Ayrımcılıkla mücadele, engellilerin
istihdama erişimi ve işgücü piyasasına dâhil edilmelerini teşvik etmek özellikle esastır.
5) Yeni Devlet Yardımları Yönetmeliği (EC yönetmeliği N°800/2008)
http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:214:0003:01:EN:HTML
Bu yönetmelik, AB rekabet kurallarına bir istisna teşkil eder: Ortak pazarla uyumlu ve
rekabeti bozmayan bazı yardım grup ve kategorilerini açıklar (genel blok muafiyeti
yönetmeliği). Böylece Üye Devletler bu tür bir yardımı Komisyona ön bildirim olmaksızın
hibe edebilirler.
Bu uygulama, Üye Devletlerin engellileri işe almaları ve devam ettirmelerini sağlamak üzere
işverenler için finansal teşvikler oluşturmalarını mümkün kılar. Bu yönetmelikle birlikte artık
Üye Devletlerin engellileri istihdam eden işverenleri desteklemek için daha fazla olasılıkları
vardır: (dezavantajlılara) yardım düzeyi artmıştır ve yönetmeliğin kapsamı daha geniştir. İşe
alma ve dezavantajlı çalışanların ücret sübvansiyonları yoluyla istihdamı ve engelli
çalışanların ilave maliyetlerinin telafisi, bu yönetmelikle izin verilen yardım kategorisinin
tahsis edilebileceği/ hibe edilebileceği durumlara örneklerdir.
Sonuç:
Eşit muamele, işgücü piyasasına dâhil olma ve engelli sorunlarını bütün ilgili AB
politikalarında hâkim konu haline getirilmesi yukarıda zikredilen metinlerin kilit
ilkeleridir. Bu hedeflere ulaşmak için istihdama erişim ve istihdamla ilgili hizmetler (mesleki
yönlendirme ve eğitimi gibi) üzerine vurgu yapılmalıdır, böylece engellilere gerçek kariyer
seçenekleri sunulmuş olur. Makul uyumlaştırma ihtiyacı (işyeri ve teknoloji konusunda) da,
Üye Devletlerin engellilerin istihdamını aktif olarak teşvik etmesi ihtiyacı da bu metinlerde
vurgulanmıştır. Korunaklı istihdam, serbest meslek ve meşguliyetin diğer şekilleri engellileri
topluma daha iyi entegre etmeye katkıda bulunabilir.
Sayfa 4 / 26

TÜRKİYEDE DURUM
Türkiye’de Türkiye İstatistik Kurumu (www.tuik.gov.tr) rakamlarına göre, 8.5 milyon
civarında, toplam nüfusun yaklaşık %12,5’u kadar farklı türde fiziksel ve zihinsel engelli
vardır. Ancak bunların %45’i sadece ilköğretime sahiptir bu da kendilerini işsizlikten yüksek
derecede etkilenebilir hale getirmektedir. %52.5’i herhangi bir sosyal güvenlik sistemi
kapsamında değildir. Engellilerin, çoğunun genç ve çalışma yaşında olduğu anlamına gelecek
şekilde ortalama yaşı 33 olmasına karşın %79’u işsizdir. İstihdam edilen engellilerin çoğu
kamu sektöründe çalışmaktadır. Bu özel sektör yöneticilerinin daha fazla engelli istihdam
etmeleri konusunda bilgilendirilmeleri ve eğitilmeleri gerektiği anlamına gelmektedir.
Türkiye’de Engelli Grupları
Grup Toplam Toplamın% Doğuştan
%
Sonradan% Bilinmeyen%
Ortopedik 1.25 10 23.91 73.3 2.79
Görme 0.60 5 20.41 76.32 3.27
Zihinsel 0.48 4 47.92 49.89 2.19
Duyma 0.37 3 29.49 67.1 3.41
Konuşma 0.38 3 46.63 50.16 3.21
Diğer 9.21 75 N/A N/A N/A
Toplam 12.29 100
Eğitim
Fiziksel, görme, işitme, konuşma ve zihinsel yetiyitimi olan nüfusun, %40,79’u ilkokul,
%5,64’ü ortaokul, %6.90’ı lise ve sadece %2,42’si üniversite mezunudur. Bu toplamda
%53,5’tir. Bu oranlar kentsel alanlarla karşılaştırıldığında kırsal alanlarda çok daha düşük,
kronik hastalığı olan nüfusta daha iyi ve üniversite seviyesine doğru gidildiğinde önemli
ölçüde düşmektedir. Hangi %4,23’ün üniversite mezunu olduğu durum. Kadın okul eğitimi
oranı %41,42’dir. Diğer taraftan erkek okul eğitimi oranı %66,3 tür). (bkz. OZIDA Raporu,
2002)
Sosyal Güvenlik
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın kayıtlarına göre, Türkiye’de engellilerin
%60,28’inin sosyal güvenceye erişimi var (doğrudan veya dolaylı). Sosyal güvenlik kurumları
ağırlıklı olarak rehabilitasyon hizmetlerini finanse ederler.
Kurumlar
Sağlık Bakanlığı
Milli Eğitim Bakanlığı
Çalışma ve Sosyal
Güvenlik Bakanlığı
Sorumluluklar
Sağlık hizmetleri mevzuatı; engelliliğin önlenmesi için koruyucu
sağlık hizmetleri; rehabilitasyon kuruluşlarına ruhsat verilmesi, bağlı
merkezler vasıtasıyla tıbbi tedavi hizmetleri
Özel eğitim hizmetleri politikasını yapmak ve uygulamak
Mevzuat, mesleki rehabilitasyon, istihdamın kolaylaştırılması, sosyal
güvenlik hizmetleri
Sayfa 5 / 26

Aile ve Sosyal Politika
Bakanlığı
Başbakanlık Özürlü ve Yaşlı
Hizmetleri
Türkiye İş Kurumu (İŞKUR)
Mevzuat, rehabilitasyon, bütün dezavantajlı gruplar ve ülkedeki
fakirlik dahil ailenin ve sosyal politikaların kolaylaştırılması
Engelli ve yaşlılar hakkında ulusal politikalar hazırlanmasına yardımcı
olmak, engelli ve yaşlıların problemlerini tanımlamak, bu problemleri
çözümlemek üzere tavsiyelerde bulunmak/araştırmalar yapmak. İlgili
faaliyetleri ulusal ve uluslararası düzeylerde resmi bir temsilci olarak
uygulama.
Engellileri ve yaşlıları hedefleyen sosyal hizmetleri, planlamak ve
uygulamak ve aynı zamanda bu hizmet ve faaliyetleri koordine etmek
ve denetleme.
Ulusal istihdam politikalarının korunması ve geliştirilmesine yardım
etmek, veri toplama ve istihdam istatistiklerinin analizi, iş ve mesleki
danışma hizmetleri vermek, mesleki eğitim ve adaptasyon
programlarının ihdası ve bunların uygulanması, işverenlerle (açık
işgücü piyasası) engelliler ve diğer dezavantajlı gruplar dâhil iş için
başvuranlar arasında yasal aracı olarak hareket etmek. İlgili faaliyetleri
yerel, ulusal ve uluslararası seviyede koordine etmek ve uygulama.
İstihdam
Yıllar itibariyle “iş” olarak istihdam edilen PWD (Engelli) sayısı
(2011-Aralık verisi; 37.894)
Yıllar itibariyle “kamu sektörü çalışanı” olarak istihdam edilen Engelli sayısı
Sayfa 6 / 26

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından ilan edilen 2010 rakamlarına göre, 12 yaşın
üstündeki engelli işgücü oranı %22,19 dur ve %77,81’i herhangi bir işgücüne dâhil değildir.
Ancak İŞKUR’a kayıtlı Engellilerin %75’inin herhangi bir mesleği yoktur. Bu bakımdan,
yeterli bilgi ve beceri düzeyindeki seviyede engellilerin uygun işlerde istihdam edilmeleri için
mesleki rehabilitasyona çok fazla ihtiyaç vardır.
İŞKUR kayıtlarındaki verilere göre halen 73.263 istihdam edilmeyen PWD (engelli) vardır.
Kota sistemi hesaplaması temelinde, özel sektör +21.244 PWD daha, kamu sektörü +1194
PWD işçi daha (İŞKUR verisi, 12.2011) ve + 23.360 personel daha (Devlet Personel Dairesi
12.2011) istihdam etmelidir. Türk hükümeti 2012 itibariyle kotasını doldurmaya başlamıştır.
Engelli istihdamının arttırılmasına yönelik farklı projeler artan yasal uygulamalarla
birlikte geliştirilme sürecinde.
İŞKUR iş başvuruları için daha fazla engelliye evlerde ulaşmak üzere 2011’de “mobil
ofis sistemi” başlattı
Kamu kurumları bugüne kadar engellilerin mesleki eğitim alıp rehabilitasyona tabi
tutuldukları yüzlerce kurs düzenlediler.
Kotalarının üzerinde istihdam eden özel sektör kuruluşları sigorta ödemeleri teşvikleri ile
Hazine tarafından teşvik edilirler. Bu, mevcut kota-ceza sisteminden ziyade sübvansiyonlar
üzerinden destekleyici işverenlere yönelik adımlardan biridir. Engellilerin istihdamını teşvik
etme yol ve yöntemleri hala yasal ve ekonomik araçların geliştirilmesini gerektiriyor.
Özet Yasal Düzenleme
Kota Sistemi;
Kurumunda/şirketinde 50 işçi istihdam edenler için
- Türkiye’deki özel sektörde toplam istihdamının %3’ü oranında;
- Türkiye’deki kamu sektöründe toplam istihdamının %4’ü oranında
engelli istihdam etmek yasal zorunluluktur
(Resmi Gazete;08.07.2005/ sayı#: 25869, #2005/9077 Bakanlar Kurulu Kararı ve
13.02.2008/sayı#:26786 Bakanlar Kurulu Kararı)
Yukarıda zikredilen ilgili yasal gerekliliklere uymayan işverenler için istihdam edilmeyen her
engelli için bir tutarın aylık olarak Maliye Bakanlığı’na idari para cezası olarak ödenmesi
zorunludur. (Bu 2011’de istihdam edilmeyen engelli başına aylık 1.672 TL idi)
Engelli istihdam edildiğinde sosyal güvenlik primi aynıdır fakat işverenlerin gelir vergisi
dilimi için toplam istihdam vergisinden bir vergi indirimi vardır.
Korunaklı İşyerleri;
Korunaklı İşyerleri Mevzuatının (30.05.2006, #26183) amacı engellilikleri nedeniyle istihdam
olanaklarında zorluk çeken PWD için mesleki rehabilitasyonu ve istihdamı için işyerleri
oluşturmak üzere yasal altyapı sağlamaktır. Bir korunaklı işyeri açmanın koşulu, %75’i
Sayfa 7 / 26

engellilerden oluşmak kaydıyla kırsal alanda 15, belediye mücavir alanlarında 30 personel
istihdam etmektir. Engellilik seviyeleri ve istihdam koşulları için işyeri detayları düzenleme
metninde belirlenmiştir.
Ek Uygulamalar;
Türkiye’de, fiziksel veya zihinsel engellilik oranı %40-%69 civarında olması gereken
engellilere sağlanan bir finansal destek sistemi uygulama bazında mevcuttur. Bir engellinin
işe girmesi halinde aylık engelli ödeneği kesilir.2012’de İŞKUR bütün işsizler için “iş
koçluğu” sistemini getirmiştir.
Sayfa 8 / 26

İTALYA’DA DURUM
Giriş
Engellilik konusuna bilişsel boyut getiren bir yazı yazmak ve böylelikle programsal
müdahaleye yönelik bir yapılandırma politikasını tartışabilmek için bilgi ve güvenilir
istatistiklere sahip olmak son derecede karmaşıktır ve “engel” sözcüğünün yıllar boyunca
aldığı anlamdan dolayı sürekli biçimde değişkendir.
Sıradan konuşma dilinde engellilik terimi, kültürel ve semantik olarak son yıllarda yaşanan
büyük kültürel gelişmelere rağmen, hala çok yönlü yorumlara yol açıyor: fiziksel veya ruhsal
bir bozukluğun sadece teşhisinden en uygun süreç entegrasyonunun anlaşılmasına ve engelli
kişinin sosyal olarak içerilmesine kadar.
Bu dinamik ve aynı zamanda engelliliği yorumlayan kavram bu alandaki araştırma
projelerinde bile toplanacak veri tipleri hakkında karmaşa olduğunu ifade etmektedir. Aslında,
ister uluslararası isterse de ulusal olsun, mevcut istatistiki anketlerin ve çalışmaların
ekseriyeti, bilahare sonucunda nüfus araştırmasının ve ilgili anket araçlarının
yapılandırılmasının temeli olan bir numunenin boyutunu belirleyen engellilik kavramının bir
ilk yorumu temelinde yapılmıştır.
Bu arka plan muvacehesinde bu bölüm son zamanlardaki çalışmalarda ortaya çıkan bazı
kanıtları bir araya getirmek istiyor.
İtalya’daki engellilik hakkında bazı veriler
ISTAT (İtalya İstatistik Kurumu) veri raporuna göre, İtalya’da 2004’de mevcut engellilerin
sayısı %40’ı 80 yaşın üstünde olan, nüfusun %4,9’u kadar, 2.600.000 idi (engellilerin %66’sı
kadındır, nüfusun %6,2’si kadar). Engellilik tipleri karşılaştırıldığında, sınırlı hareketlilik
beyan eden 6 yaşından büyük yaklaşık 700 bin kişinin hareket etmede zorluğu vardır. Günlük
yaşam işlevlerinde zorlukları yani temel kişisel bakım faaliyetlerini yerine getirmede
sıkıntıları olan 6 yaş ve üstündeki kişiler 376.000 civarındadır. İletişim alanında, görme,
işitme veya konuşma yetersizliği gibi sorunları olduğunu söyleyenler 217.000 civarındadır.
Buradan engellilerin 6 yaşın üstündeki nüfusun %2.4’üne tekabül eden yarısının belirtilen
sorunlardan sadece bir tipini yaşadıkları ortaya çıkmaktadır. 60 yaşın altındaki engellilerin
620.000 civarında olduğunu, özellikle 188.000’inin 14 yaşa kadar olduğunu dikkate almalıyız.
Engelli kişi daha ziyade bir başka çekirdek grubun mensubu gibi yaşar (engelli olmayanların
%1,4’ü vs. % 9.5). Kendi evini kuran engelli yüzdesi engelli olmayanlardan anlamlı şekilde
düşüktür (engelli olmayanların %47’sine mukabil, 44 yaşına kadar olan engellilerin %26’sı
evlidir). Gençler arasındaki engellilik menşe aileleri içinde kalmalarında belirleyici olabilir,
25-44 yaşları arasındaki engellilerin %34’ü ebeveynleri ile birlikte (engelli olmayanların
%19’una mukabil) ve aynı yaştaki engellilerin %17’si bir ebeveyni ile yaşamaktadır (engelli
olmayanların %6’sına mukabil). Engelli olmayanların %27’sine mukabil, engellilerin %42’si
fakir veya ekonomik olarak yetersiz addedilmektedir.
Çalışma: Engellilerin kapsanması sadece bir hakkın tanınması değil fakat
sürdürülebilirliği ele almak için bir fırsattır da
Engellilerin %62,5’i işgücü piyasasının dışındadır. Bunun sebepleri otonomi kaybının
derecesine bağlı olarak değişir. Genelde %2,4 işsiz ve %3,9 arayıştadır; %2,9 için müsait olup
%53,4 ilgi göstermemiştir.
Sayfa 9 / 26

N^binlerle
15 ve 65 yaş arası 5 Otonomi Kaybı Sürekli Düzensiz Toplam
Kuzey Merkezi Güney
N^ % N^ % N^ %
_________________________________________________________________________________________________
Çalışan 110 19,1 839 43,0 950 37,5 548 199 202
İşsiz 8 1,4 55 2,8 63 2,4
İş arayan 11 2,0 88 4,5 99 3,9 102 43 82
Müsait 8 1,4 59 3,0 67 2,6
İlgilenmiyor 438 76,0 913 46,8 1351 53,4
____________________________________________________
Toplam 577 1.951 2.528
==============================================
Kaynak : Rapporto ISFOL 2004 – estratto –Avviamento al lavoro di persone disabili Di Paolo Checcucci e Franco Deriu
Görme, işitme veya konuşma güçlüğü olanlar tüm diğer engelli tiplerine oranla hem en
yüksek istihdam oranına (yüzde 16,3), hem de daha büyük iş arayanlar dilimi oranına (yüzde
4,3) sahiptir.
Engellilerin işgücüne dâhil edilmesi bir hakkın teslim edilmesinin üzerindedir, fakat aynı
zamanda OECD ülkelerinin çoğunluğunu etkileyen ekonomik güçlüklere kısa ve uzun
vadedeki tepkide önemli bir unsurdur.
Sağlık sorunları olan fakat ülkenin üretim hayatına iştirak etmeye mükemmelen uygun
kişilerin aktif katılımı, yaşlanan nüfusla bağlantılı olarak azalan işgücü arzı konusu ele
alındığında olası çözümlerden birini teşkil eder. Önümüzdeki 50 yıl içerisinde bütün
ülkelerde emeklilerin oranında bir büyük artış ve genç bandın aktif nüfusunda anlamlı bir
düşüş olacağı beklenmektedir.
Halen, ortalama olarak, çalışma çağındaki (18-64 yaş) yedi kişiden birinin günlük yaşamı
aksatan engeli vardır. İtalya’da bu yüzde %9 civarına oturmuştur. Engellilerin geniş
çoğunluğu işe geri dönmemektedir.
1
Örneğin, omur ilik hasarından (1 ) kaynaklanan 218 engellilik vakası incelendiğinde, %80’i
18 ve 35 yaş arasındadır, ve bu yaş aralığı bir insanınd asıl eğitim ve çalışma yıllarıdır. Ve
kayıtlara bakıldığında bu insanların çoğunun eğitim dünyasından gelmesi – alanında hizmet
veren uzmanlar olması daha da can sıkıcıdır. Aşağıdaki tabloda, engellilik öncesi ve hemen
sonrasındaki istihdam durumları karşılaştırılmıştır. Buna göre, emeklilik ve işsizlik artarken
bütün meslek grupları belirli oranlarda azalmaktadır.
1 “Bisogni e costi della persona con lesione midollare e del nucleo familiare di riferimento”, Fondazione ISTUD
- IAS
Sayfa 10 / 26

Engellilere ilişkin İtalyan mevzuatı, amacı “engellilerin iş istihdamında kapsanması ve
entegrasyonunu destek hizmetleri ve hedeflenen istihdam vasıtasıyla geliştirmek” olan 68/99
“Engellilerin çalışma hakkına ilişkin yönetmelik” le önemli ölçüde gelişti.
68/99 Yasanın uygulanması hakkında Parlamentoya verilen 31 Aralık 2007 tarihli son
raporda, 230.000 çalışana mukabil işsizlerin sayısı 768.390 dır. Yasanın uygulanmasında
İtalya’da bölgeler arasında, engelli işsizliği oranının hemen hemen iki kat olduğu (%9,7’ye
mukabil %17.1) güney bölgeleri aleyhine büyük heterojenlik mevcuttur.
Kendi işine başlamaya karar veren engelli çalışanların yüzdesi engelli olmayanlardan anlamlı
şekilde düşük iken işe alımların yüzde 49.1’i süresiz çalışma içindir: %27,2’ye mukabil
%21,9. Kullanım alanları Kamu sektörünü (%29,1), sanayii (%22,2) ve ticareti (20,4)
içermektedir.
Eğitim: engellilerde hala anlamlı şekilde düşük nitelik düzeyleri ve yüksek oranda
eğitimi terk
Engelli eğitim oranının düşmesi (%10) ve eğitim alan engellilerin engelli olmayanlara
nispetle gerçekleştirdikleri çok düşük eğitim düzeyleri ve eğitimi terk etme eğilimleri, alarm
veren durumlardan biridir. İkinci öğretim (ortaöğretim) de eğitim gören engellilerin oranı
engelli olmayanların eğitim oranının yarısı kadardır.
Engelliler anlamlı ölçüde daha düşük eğitim düzeylerine sahiptir.
Düşük eğitimli çalışma yaşındaki nüfusun engellilik durumu itibariyle payı, 2000’ler sonu
Sayfa 11 / 26

İtalya, engellilerin okullarda engeli olmayanlarla beraber eğitim gördüğü az sayıdaki ülkeler
arasındadır. “Normal” okullardaki entegrasyon süreci 1977 tarihli, 577 No.lu yasa’ya dayanır.
Bu mevzuat, halen ilk okullarda diğer öğrencilerden %2 daha fazla, orta okulda %1’in hemen
altında kalarak, engelli çocukların entegrasyonunda olumlu bir trend yaratmıştır.
Engellilerin entegrasyonu lehine ulusal yasa yapımı üç düzenlemeye dayanmaktadır:
517/77 Yasa " Öğrencilerin değerlendirilmesi ve ikmal sınavlarının ve okul sisteminin
değişiminin diğer kanunlarının yürürlükten kaldırılmasına ilişkin mevzuat”; 104/92 Yasa
"Engelliler yardım, sosyal entegrasyonu ve hakları için çerçeve yasa”; DPR 24/2/94.
Bu yasal düzenleme ile son otuz yılda İtalyan okullarındaki engelli öğrenci sayısında bir
artış görülmüştür. Halen öğrenim gören engelli öğrenci sayısı (2010/11 öğrenim yılı)
185.1812 dir ( 2 ). İlkokulda 9,7 civarında ve ortaöğretimde 13,5 olan ortalama yaşların da
gösterdiği gibi, sene tekrar eden engelli öğrencilerin sayısı da bir o kadar önemlidir. Bu,
kapsama seviyesinin niceliksel olarak çok yüksek olmasına rağmen, bireysel projelerin
etkinliği ve gelişiminin öğrenciler tarafından arttırılmasına hala ihtiyaç olduğunu
düşündürmektedir.
Eğitim gören engelli öğrencilerin kimliği aşağıdaki gibidir: Okullarda kızlardan daha fazla
erkekler vardır (%33 civarında). İlkokulda %40 ‘ında zihinsel gerilik, %14,3 ‘ünde fiziksel
engellilik, %5 civarında görme sorunları ve %6 ‘inde işitme sorunları vardır. Ortaokulda %43
‘ünde zihinsel gerilik, %11 motor yeti yitimi, %4,4 görme, işitme sorunları vardır.
2 Kaynak: “Indagine ISTAT sull’integrazione scolastica degli alunni con disabilità nelle scuole primarie e di
secondo grado”
Sayfa 12 / 26

DESTEKLEYİCİ İSTİHDAMA GİRİŞ
Destekletici istihdam, zihinsel engellilere bireysel gereksinimleri temelinde pratik iş başı
eğitimi vermenin bir yolu olarak Birleşik Devletlerde 1980’lerin başında geliştirilmiştir.
Yöntem, “gerçek iş” yapma kapasitesine sahip olarak görülmeyen engelliler için
tasarlanmıştır. Engellilerin, işyerinde aldıkları sistematik eğitim ve destek onların becerilerini
oluşturmalarını, işgücü piyasasına girmelerini ve açık istihdamda başarılı olmalarını mümkün
kılmıştı.
O zamandan beri, “destekli istihdam modeli” dünyanın birçok ülkesinde uygulamaya
konmuştur. 1992’de Avrupa Birliği Destekli İstihdam kuruldu ve 1995’te Dünya Destekleyici
İstihdam Teşkilatı kuruldu.
Destekleyici İstihdamın tanımı
“Destekleyici istihdam açık işgücü piyasasında engelliler için sürekli desteklenen entegre iş
düzenlerinde ücretli çalışma” olarak tarif edilebilir. Bireyler için ücretli çalışma engelli
olmayanlarla aynı iş için aynı ödeme anlamındadır.” – Dünya Destekleyici İstihdam Teşkilatı.
Destekleyici istihdamın yararları
Destekleyici istihdama ilişkin son deneyim bunun engellilere, ailelerine, işverenlerine ve
bütün topluma geniş erimde yararları olduğunu kanıtlamıştır.
Bir engelli için yararları
Destekleyici istihdam, geçmişte çalışamaz olarak algılanan engelliler için ücretli işi şimdi
mümkün kıldı. Onların gelir elde etmelerine, becerilerini geliştirmelerine ve kendi
yeteneklerini tanımalarına olanak sağladı. Birçok engellinin destekleyici istihdam ile işe
yerleştikten sonra gurur ve kendilerine güvenleri arttı. İlişkiler kurdular ve toplumlarına daha
aktif bir şekilde katıldılar. Kendi seçimlerini, gelecek için planlarını yapmaya başladılar ve
yaşam için seçeneklerini genişlettiler.
Düzenli istihdam ve destekleyici istihdam
Korunaklı istihdam
Korunaklı ortam ve mesleki rehabilitasyon
İlave destekle veya desteksiz, normal
ortamda gerçek ücret
Korunaklı ortamda gerçek ücret
Korunaklı bir ortamda veya istihdam veya iş
için eğitimde ücretsiz
Bu yöntemle birey:
Gelir kazanır
Olağan koşullarda çalışır
Seçimler yapar
Saygı görür ve değerli bir sosyal rol verilir
İlişkiler kurar
Ekonomik özgüven geliştirir
Özsaygıları artar
Sayfa 13 / 26

İşveren için faydaları
1990’ların başında destekleyici istihdam bazı Avrupa ülkelerinde başladığında, iki tepki
yaygındı: işverenler engellileri işe almak istemiyorlardı ve yüksek işsizlik oranları engellilerin
asla ücretli bir iş bulma şanslarının olmayacağını ima için kullanılmıştı. Sıkça ifade edilen bir
üçüncü görüş daha ağır engelliliği olanların sadece iş için uygun olmadıkları idi.
O zamandan beri tecrübe işverenlerin, esas olarak destekleyici istihdam çalışanlarının istenen
görevleri yerine getirebileceklerini kanıtlamış olmaları nedeniyle engellileri çalıştırmayı
istediklerini göstermektedir. Bu vakalarda işverenlerin gereksinimleri de desteklendi.
Destekleyici istihdamın anlamlı yanı pratik iş başı eğitimine ve çalışan performansına olan
güçlü odaklanmasıdır. Bir engellilik ile ilgili bütün gerekli destek ve tavsiye hem işverene
hem de çalışana verilmiştir. Engelliler işe başlamak için iyi hazırlanmışlardır.
İşveren için bir başka önemli nokta birçok engellinin (özellikle zihinsel engelliler) basit
tekrarlayan görevleri etkin, verimli ve doğru bir şekilde gerçekleştirebileceğidir. Bu tarz iş
yapmayı severler ve düşük devamsızlık ve kaza oranı ile sıkça güvenilebilir çalışanlar
olduklarını kanıtlamışlardır.
Genel olarak tekrarlayan görev işlerinde devir hızı çok yüksektir: işveren sık sık kadro açığı
ve yüksek işe alım masrafları ile başa çıkmak durumundadır. İşveren için engelli işçi
çalıştırmanın bir ekonomik avantajı verilen bir işte uzun dönem kalma eğiliminde olmalarıdır.
İşgücü açığı olan ülkelerde dahi engellilerin istihdam oranı çok düşüktür. Ne yazık ki, bunun
nedenleri ayrımcılık, fırsat eksikliği, önyargılar ve olumsuz tutumlardır. Destekleyici
istihdam, işsizlik sorununun ve engellilerin işsizliğinin çözümünün çok yönlü ve aynı
zamanda işverenin ihtiyaçlarına da yönelik bir çözüm olması gerektiğini kabul eder.
Bu ihtiyaçlar işverene engellilerin işe alımına ilişkin kararını dikte eder. Ancak bir firmanın
ürün ve hizmetlerinin tüketicisi tüm sosyal gruplar olduğundan, toplumda çalışanlarının
toplumun bütün gruplarını temsil etmesi gerektiğine dair büyüyen bir duygu mevcuttur. Şayet
durum bu ise, engelliler bütün işgüçlerine dâhil edilmeli ve bunların içinde temsil edilmelidir.
Nitekim birçok başarılı firma çeşitli ve temsili işgücünün faydalarının çok farkındadır.
Giderek firmalar, sosyal sorumluluğa sahip olduklarını kabul etmekte ve bu sorumluluğun
yerine getirilmesinde destekleyici istihdamı kullanmaktadırlar.
Sayfa 14 / 26

DEĞİŞİM YÖNETİMİ; DESTEKLEYİCİ İSTİHDAM NASIL BAŞLATILIR
Destekleyici istihdam tam içerme ve engellilerin insan hakları değerleri üzerine
temellendirilmiştir. Bu, engelli bir kişinin katılım hakkı olan bir vatandaş olarak tanındığı
engelliliğin "sosyal" modeli ile uyumludur. Engellilik sebebiyle, bir kişi haklarını
kullanamıyor olabilir. Burada bireysel destek içerilme ve katılım sağlamada yardım edebilir.
1990’ların başlangıcında batı Avrupa ülkelerindeki kuruluşlar şu soruyu soruyorlardı:
Destekleyici istihdamı nasıl başlatabiliriz?
Son on yıllık tecrübeye dayanarak, aşağıdaki aşamalar tespit edilmiştir:
Aşama 1 – Fikri yayma
İlk aşama destekleyici istihdam yaklaşımından etkilenen insanlarla teması içerir. İlgilenen
taraflar, bir komite veya bir görev gücü oluşturabilirler. Bütün ilgili oyuncuların dâhil
edilmesi önemlidir (engelliler/yakınları, hizmet sağlayıcılar, işverenler, kamu sektörü
temsilcileri vb).
Bu gruplar, destekleyici istihdam hakkında bilgi toplayıp yayarak başlayabilirler. Bu şekilde
daha fazla insan ilgili hale gelebilir ve bu kapsamda yerel, bölgesel ve ulusal toplantılar
düzenlenir.
Aşama 2 – Dernekler/ kuruluşlar kurmak
Birinci aşamanın sonucu olarak birçok batı Avrupa ülkesinde destekleyici istihdam için yerel,
bölgesel ve ulusal dernekler veya diğer kar amacı gütmeyen kuruluşlar kuruldu. Bu dernekler
konferanslar ve çalıştaylar üzerinden destekleyici istihdamın gelişimi hakkındaki bilgileri
yaymaktadırlar. Toplantılar aynı zamanda pratik bilgilerin uygulama sürecine dâhil olmuş
kişiler arasındaki değişimini de kolaylaştırdı.
Aşama 3 – Süreci başlatma faaliyetleri
En önemli aşama ,destekleyici istihdam modelinin muhtelif adımlarını – değerlendirme, iş
bulma, iş analizi, eşleştirme, iş koçluğu ve süren destek, kullanarak faaliyetleri başlatmaktır.
Destekleyici istihdam genel olarak küçük bir ölçekte başlar. ABD, Los Angeles’teki
destekleyici istihdam kuruluşu, CITY, misyon beyanı olarak “Bir kerede bir kişi” yi
kullanıyor. Belirlenmiş bir (engelli) kişiyle başlamak ve destekleyici istihdamı bu birey için
bir başarı hikâyesi haline getirmek en iyisidir. Bu başarı, diğerleri için izlenecek bir örnek
haline gelir. Bu küçük adımlar vasıtasıyla destekleyici istihdam uygulanabilir ve
genişletilebilir.
Hizmet sunumunda eksiklik olan gelişmekte olan bir ülkede, destekleyici istihdam hizmetleri
gönüllüler tarafından başlatılabilir. Aile ve arkadaşlar, iş bulma ve diğer faaliyetleri yürüten
bir engelliyi desteklemek için, tamamlayıcı bir rol oynayabilirler.
Aile ve arkadaşlardan oluşan ağ, engelli bireye uygun işleri saptamada yardımcı olabilir.
Kasaba veya köy, engelli istihdamında çalışan taraflar için bir toplantı yeri temin edebilir.
Somut terimlerle bu, “yerel topluluktaki tüm mevcut kaynakların kullanılması” anlamına
gelir.
Sayfa 15 / 26

Aşama 4 – ‘Büyüyen’ destekleyici istihdam
Destekleyici istihdam arttığında, destekleyici istihdam kuruluşunun kendisinin organizasyonel
yapısına da bakmaya ihtiyaç vardır. Sayılar arttığından ve daha fazla engelli destekleyici
istihdamda başarılı olarak çalışmakta olduğundan dikkatlerin yönetim taraflarına, idareye ve
kuruluşun gelişimine ve memurlarına verilmesi gerekmektedir.
Destekleyici istihdam hizmetlerinin ve bununla bağlantılı eğitim ve bu hizmetleri verenlerin
gelişim gereksinimlerinin değerlendirilmesi ve izlenmesi gerekir.
Destekleyici istihdamın başarısı bir kez kanıtlandığında, bu başarı, uygulamaya ilgiyi
kendiliğinden oluşturacaktır. Nasıl faydalanabileceklerini algıladıklarında, bütün taraflar
olumlu tepki vereceklerdir. İşverenler deneyimlerini diğer işverenlerle paylaşacaklardır.
Ebeveynler çocuklarının destekleyici istihdam vasıtasıyla gösterdikleri kişisel büyüme ve
gelişim hakkında konuşacaklardır. Kamu idaresindeki kişiler destekleyici istihdamı teşvik
politikasının bir başarı olduğu söylemini yayacaklardır. Daha da önemli olarak, engelliler
bağımsızlıkları ve istihdam durumlarında mesafe kat edecekler ve destekleyici istihdamın
güçlü savunucuları haline geleceklerdir.
Temel koşullar
Destekleyici İstihdam Modeli BM Konvansiyonunun 27.inci maddesine uygundur.
Bu, projelerin (destekleyici istihdam modeli) ancak, proje koordinasyon grubunun desteği ile
faaliyet gösterebilecek yerel ve bölgesel kişi ve kuruluşların katılımı gibi temel unsurlar
düzenlendiğinde başlayabileceği koşulunu içerir. Projenin gelişimi için finansman mevcuttur.
Bu bir proje için sadece para göndermek anlamına gelmez. Para sadece ek maliyetler için
gereklidir. Destekletici istihdamın uygulanması ülkenin/bölgenin mevcut kaynakları (ayni
veya nakdi) bağlamında düzenlenmelidir.
On yıllık bir destekleyici istihdam deneyiminden sonra, batı Avrupa ülkeleri, her tür engelli
için kapsayıcı istihdamı gerçekleştirmek üzere, artarak bu modeli hükümetin stratejisinin
özünde bir ana faaliyet olarak uygulamaya karar vermektedirler.
Sayfa 16 / 26

TERİMLER SÖZLÜĞÜ
1. ICIDH
Sezgisel olarak bir engelliyle ilgili olduğunun anlaşılabilir olmasına karşın, aslında engellilik
kavramı, yetiyitimi, işlevsellik ve sağlık kavramlarına farklı anlamlar yükleyen iyi
tanımlanmış organize bir sınıflandırmadır. Bu kavramlar Dünya Sağlık Teşkilatı (WHO)
tarafından İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası Sınıflandırması (ICIDH)’nda (1980)
tanımlanmıştı ve ICIDH-2’de daha da geliştirildi.
2. Hastalık ve sakatlık
İlk temel tespit hastalık ve engellilik arasında farklı sınıflandırmalarda kavramların
bulunduğudur. Engellilik bir hastalık veya bir kazanın neticesi olabilir fakat hastalık kavramı
ile karıştırılmamalıdır. Aynı hastalığı olan iki kişinin farklı engellilikleri olabilir aynen aynı
engeli olan iki kişinin mutlaka aynı hastalıklarının olmasının gerekmediği gibi. WHO’nun
(Dünya Sağlık Teşkilatı) uluslararası sınıflandırmalarında sağlık koşulları Hastalıkların
Uluslararası Sınıflaması (ICD) kullanılarak sınıflandırılmıştır. Bu sınıflandırma dönemsel
olarak güncellenmiştir, böylece yıllar boyunca ardışık sürümleri kullanılmıştır. Onuncu
baskısı mevcut ve birçok işletimci tarafından kullanılıyor olmasına karşın, halen, resmi
istatistikler için İtalya’da 9.uncu baskı, ICD IX, kullanılmaktadır.
ICD IX hastalıkları, çok genel düzeyden başlayıp daha detaylı alt gruplara geçilerek, nihayet
4-rakam hastalık koduna ulaşılarak sebep gruplarına göre sınıflandırır.
ICD’ye ilaveten, patolojik gruplar üzerine, özellikle zihinsel hastalıklara ve harici nedenlere
(yani istemli veya istemsiz travmalara) yoğunlaşan başka sınıflandırma sistemleri mevcuttur.
ICD’den sonra zihinsel hastalıklar için ana referans kılavuzu, şimdi 4.üncü basımında olan Ruhsal
Bozuklukların Tanısal ve İstatiksel El Kitabıdır.
İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası Sınıflandırması (ICIDH-2)’ye evirilen,
İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası Sınıflandırması (ICIDH)’nda, engellilikler
ilintili sağlık koşulları ile birlikte sınıflandırılır.
ICD ve ICIDH tamamlayıcı yayınlardır ve birlikte kullanılmalıdır: ICD, vücuttan bireyin
işleyişi hakkında ve toplumsal bakış açıları hakkında ICIDH’ta ek bilgiyi güçlendiren bir
teşhis sunar. İkisi birlikte daha geniş ve daha anlamlı bir resim verir.
ICIDH’ın temel kavramları aşağıdaki dizin üzerine temellendirilmiştir
Yetiyitimi – Engellilik – Handikap
3. Yetiyitimi
Sağlık deneyimi bağlamında, bir yetiyimi, herhangi bir psikolojik, fizyolojik veya anatomik
yapı veya işlev kaybı veya anormalliğidir.
4. Engellilik
Sağlık deneyimi bağlamında, bir engellilik herhangi bir yeteneğin bir insan için normal kabul
edilen şekil veya erimde yapma yeteneğinin kısıtlanması veya eksikliğidir (bir yetiyitimi
sonucu).
5. Handikap
Sağlık deneyimi bağlamında, bir handikap belirli bir birey için bir rolün bu birey için normal
kabul edilecek şekilde (yaşa, cinsiyete ve sosyal ve kültürel faktörlere bağlı olarak) yerine
getirilmesini sınırlandıran veya önleyen bir yetiyitimi veya engellilik sonucu ortaya çıkan
Sayfa 17 / 26

Ek açıklama; Sağlığı etkileyen bir olayı müteakiben, bir hastalık (doğuştan veya diğer) veya
bir kaza, insanın işlevsel veya yapısal kayıp veya anormallik şeklinde bir yetiyitimi olabilir.
Bu yetiyitimi engelliliğe veya kişinin, aynı yaştaki bir insanda “normal” olarak kabul edilen
faaliyetleri yerine getirme yeteneklerinde bir sınırlamaya yol açabilir. Nihayet bu engellilik,
dış dünya ile herhangi bir etkileşim sonrası ortaya çıkan sosyal bir dezavantaj olan bir
handikaba yol açabilir. Dolayısıyla ICIDH her üç koşulun bir sınıflandırmasıdır - yetiyitimi,
engellilik ve handikap.
Burada tanımlanan dizin tabii ki her zaman bu kadar basit değildir: handikap herhangi bir
engellilik olmaksızın bir yetiyitiminin neticesi olabilir. Örneğin bir şekil bozukluğu normal
sosyal ilişkiler kurmayı tecrübe etmede bir engel olabilir: bu mutlaka bir handikaptır fakat
engellilik değildir. İlaveten dizin kesintiye uğrayabiliş: bir kişinin, engelli olmadan bir
yetiyitimi veya handikaplı olmadan bir engelliliği olabilir.
6. Yetiyitimlerinin sınıflandırılması
ICIDH, kendi içlerinde bir üç kodlu sınıflandırmaya ulaşılana kadar alt kategorilere bölünmüş
olan 9 yetiyitimi kategorisi tanımlar. Benzer şekilde, engellilik için gene alt kategorilere
bölünmüş 9 kategori ve handikap için her biri 9 kategorilik bir ölçek üzerinde alt bölümlere
bölünmüş yedi kategori tanımlanmıştır.
1. Zihinsel yetiyitimleri
2. Diğer psikolojik yetiyitimleri
3. Dil yetiyitimleri
4. İşitsel yetiyitimleri
5. Göze ilişkin yetiyitimleri
6. İç organlara ilişkin yetiyitimleri
7. İskelete ilişkin yetiyitimleri
8. Şekilsel bozukluk içeren yetiyitimleri
9. Genelleşmiş, duyusal ve diğer yetiyitimleri
7. Engelliliklerin Sınıflandırılması
1. Davranış engellilikleri
2. İletişim engellilikleri
3. Kişisel bakım engellilikleri
4. Lokomotor engellilikleri
5. Vücut yaratılış engellilikleri
6. El becerisi engellilikleri
7. Durumsal engellilikler
8. Özel beceri engellilikleri
9. Diğer faaliyet kısıtlaması
8. Handikapların Sınıflandırılması
1. Yönelim handikabı
2. Fiziksel bağımsızlık handikabı
3. Hareket etme handikabı
4. Meşguliyet handikabı
5. Sosyal entegrasyon handikabı
6. Ekonomik kendine yetme handikabı
7. Diğer handikap
Sayfa 18 / 26

9. Dizinin ICIDH’ta nasıl tanımlandığının pratik örneği
Yetiyitimi
Engellilik
Handikap
Dil
Konuşma
Yönelim
İşitme
Dinleme
Vizyon
Görme
İskeletsel
Giyinme, His
Fiziksel bağımsızlık
Yürüme
Hareketlilik
Psikolojik
Davranışsal
Sosyal entegrasyon
10. ICIDH’tan ICIDH-2’ye: İşlevsellik, Yetiyitimi ve Sağlığın Uluslararası
Sınıflandırması
ICIDH birkaç yıl kullanıldıktan sonra, WHO, engellilik alanında uluslararası deneyim ve
büyük bilgisi ışığında bir revizyona karar verdi.
Her ne kadar yasal olarak bağlayıcı olmasa da, karar, hükümetlere engellilerin sadece
ihtiyaçlarına değil eşit hak ve fırsatlara erişmelerine yönelik politikalar benimsemeleri
konusunda güçlü bir tavsiyeyi temsil eder.
ICIDH-2 (ICF) tek başına engellilikle değil, insan işlevselliği ile ilgilidir. Aynı zamanda
sınıflandırma - önceden kullanılan terimlerin çoğunda olduğu gibi aşağılayıcı veya saldırgan
olarak kabul edilmeyen olumlu ifadelerin kullanımını istemektedir. Bu terminolojideki
anlamlı düzeltme ile ifade bulur. Vücut işlev ve yapıları kilit kategorilerdir (ve yetiyitimleri
değildirler). Faaliyetler faaliyet sınırlaması ve engelliliğin yerini alır. Ve katılım handikapın
yerini alır.
ICF aşağıdaki faktörlere atıfta bulunur;
Vücut işlevleri
¨ Zihinsel işlevler
¨ Duyusal işlevler ve acı
¨ Ses ve konuşma işlevleri
¨ Kardiyovasküler, hematolojik, immünolojik ve solunum sistemi işlevleri
¨ Sindirim, metabolik ve endokrin sistemlerinin işlevleri
¨ Genitoüriner ve üreme işlevleri
¨ Nöromüsküloskeletal ve hareket bağlantılı işlevler
¨ Cilt ve ilgili yapıların işlevleri
Vücut yapıları
¨ Sinir sistemi yapıları
¨ Göz, kulak ve ilgili yapılar
¨ Ses ve konuşmaya dahil yapılar
¨ Kardiyovasküler, immünolojik ve solunum sistemlerinin yapıları
¨ Sindirim, metabolik ve endokrin sistemleri ile ilgili yapılar
¨ Genitoüriner ve üreme sistemleri ile ilgili yapılar
¨ Hareketle ilgili yapılar
Sayfa 19 / 26

¨ Cilt ve ilgili yapılar
Faaliyetler ve katılım
¨ Öğrenme ve uygulama bilgisi
¨ Genel görevler ve talepler
¨ İletişim
¨ Hareketlilik
¨ Öz bakım
¨ Ev yaşamı
¨ Kişilerarası etkileşim ve ilişkiler
¨ Başlıca yaşam alanları
¨ Toplum, sosyal ve medeni yaşam
Çevresel faktörler
¨ Ürünler ve teknoloji
¨ Doğal çevre ve çevrede insan yapımı değişiklikler
¨ Destek ve ilişkiler
¨ Tutumlar
¨ Hizmetler, sistemler ve politikalar
http://www.who.int/classifications/icf/site/icftemplate.cfm.’den aktarılan sınıflama
ICIDH ile karşılaştırıldığında, ICIDH-2 bir sosyal model olarak sınıflandırmanın rolüne çok
daha güçlü bir vurdu yapar. ICIDH-2 873 vücut işlev ve yapısını, 617 faaliyeti ve 106 katılım
faktörünü listeler.
11. Destekleyici istihdam
Destekleyici istihdam engellileri olağan ekonomik düzende ücretli bir işe yönlendirmeyi
amaçlamaktadır. Bu amaca ulaşmak için, iş koçları tarafından desteklenen, ücret telafisi, bir iş
bulmaya yardım vs. gibi geniş erimde bir araç yelpazesi mevcuttur.
“Destekleyici istihdam açık işgücü piyasasında engelliler için sürekli destekle entegre
çalışma ortamlarında ücretli iş olarak tanımlanabilir. Bireyler için ücretli iş engeli olmayan
çalışanlarla aynı iş için aynı ödeme anlamına gelmektedir.” – Dünya Destekleyici İstihdam
Teşkilatı.
12. Korunaklı istihdam
Korunaklı iş ortamı geçici veya süresiz olarak normal iş piyasasında istihdam edilemeyecek
olan dezavantajlı kişiler için özellikle oluşturulan bir işyeridir.
REFERANS YAYINLAR
Employment of disadvantaged persons in Europe (Dezavantajlı kişilerin Avrupa’da
istihdamı), EASPD tarafından, 2007
I AM 2003 – Inclusive Adult Education Model, Educational assistance curriculum (Kapsayıcı
Yetişkin Eğitim Modeli, Eğitimsel yardım müfredatı), 2003
Gaining and Providing Yourself in Social Competence (Kazanma ve Kendinize Sosyal
Yetkinlik Sağlama), ATLAS Projesi, 2003
Handbook Supported Employment (Destekleyici İstihdam Elkitabı), WASE 2003, Michael
Kamp, Christy Lynch
www.tuik.gov.tr
www.iskur.gov.tr
www.ozurluveyasli.gov.tr
www.employmentforall.eu
Sayfa 20 / 26

http://www.ilo.org
ISTAT, Sickness Disability and Work-Source- (ISTAT, Hastalık, Engellilik ve İş-Kaynağı)
OECD Raporu ISFOL 2009, Kaynak ISTUD
Ek 1 Uygulamada Destekleyici İstihdam; Bazı Örnekler
Örnek 1 (Destekleyici İstihdam Elkitabı’ndan, WASE 2003)
Uygulamada Destekleyici İstihdam - Bolivya.
Rehber Bolivya’daki bir iş koçudur. Bu onun, 19 yaşında, bekar ve hizmetçi olan
Maria’ya ilişkin vaka raporudur.
Değerlendirme
Maria büroma sabah çok erken geldi. Hemen bir işe ihtiyacı olduğunu fakat o ana kadar
bulamamış olduğunu söyledi. Kendisine orada iş arayışını desteklemek için bulunduğumu
izah ettim. Maria’nın ne tarz iş istediğine ve daha önce neler yaptığına baktık. Down
sendromluydu ve bunun bir iş bulmasında bir engel olduğuna karar verdik. Maria bir hizmetçi
olmak istiyordu. Bana, çocukluğundan beri ev temizliğinde annesine yardım ettiğini söyledi.
O ve annesi civarda sorarak Maria’ya bir iş bulmayı denemişler fakat kimse henüz ona iş
vermemişti. Yerel olarak iyi tanınan birisinden bir tavsiye almak üzere biraz iş deneyimi
kazanmayı denemesini önerdim. Fikri beğendi ve beraberce güvenilir ve sosyal düşünceli
olarak bilinen on kişinin listesini çıkardık. Bir kaç gün sonra büroma tekrar geldi ve seçilmiş
on kişiye bir mektup göndermeye karar verdik. Maria, bana mektupta ne ifade etmek
istediğini söyledi, ben bunu tape ettim, bastım ve on mektubu gönderdim. Sonra Maria’nın
anlatmak istediği kısa hikâyeyi, mektubunu takip için iş istemek üzere yaptığı telefon
görüşmelerinde tekrarladık. Tarafımdan ve ajansım tarafından desteklendiğini söylemesi
gerektiğinde mutabık kaldık. Büromda on kişiden altısı ile konuştu. Altıncı kişi çok olumlu
cevap verdi ve onu bir mülakata davet etti. Maria daha sonra durumu anlatmak için diğer beş
kişiyi aradı. Tekrardan mülakatında ne görüşeceğini hazırladık. Ertesi, gün çok mutlu bir
Maria’dan bir telefon çağrısı aldım. (maalesef) Ücretsiz bir deneme süresi için bir başka
hizmetçinin yardımcısı olarak işe kabul edilmişti. Her ihtiyacı olduğunda beni arayabileceği
ve iyi bir yazılı tavsiye elde etmeyi deneyeceği konusunda anlaştık.
İş Bulma
Bir kaç hafta sonra Maria, aynı evde hizmetçi yardımcısı olarak işe alındığı haberiyle tekrar
büroma geldi. Memnundu fakat düşük ücretler nedeniyle hayal kırıklığına uğramıştı.
Kendisine bu konuda yardım edip edemeyeceğimi sordu ve ben kabul ettim.
İş analizi
İşin çeşitli görevlerini yapıp yapamayacağını da konuştuk ve Maria iyi yapabileceğini söyledi.
Eşleme
İş Maria’nın gereksinimleri ile eşleşti.
İş koçluğu
Maria işverenini benimle birlikte görmek için bir başvuru yaptı. Maria ve ben ne
söyleyeceğini önceden hazırlamıştık. İşvereni Maria’nın daha fazla ücret istemesinden dolayı
biraz sıkkındı. Maria’nın öne sürdüklerini destekledim fakat sonunda Maria hedef olarak
saptadıklarını alamadı. O ve işvereni ortada bir tutarda anlaştılar.
Sayfa 21 / 26

Süren destek
Maria, bir tavsiyeye ihtiyaç duyduğunda veya şundan bundan bahsetmek için arada bir uğrar.
Örnek 2 (Destekleyici İstihdam Elkitabı’ndan, WASE 2003)
Uygulamada Destekleyici İstihdam - İngiltere
Angela İngiltere’de bir istihdam görevlisidir. Bu onun, 36 yaşındaki, evli, iki çocuklu bir web
sitesi tasarımcısı olan John hakkındaki vaka raporudur.
Değerlendirme
John’un birkaç zor olayla karşı karşıya olduğunu anlatan söyleyen John’un danışmanı
tarafından arandım. Otizmden mustaripti (Asperger sendromu), altı yıldır işsizdi ve son
olarak evlilik sorunları da vardı. Danışman John’u görüp göremeyeceğimi sordu ve bir
randevu ayarlandı. Kendisiyle ilk buluşmamda Destekleyici İstihdam yöntemini tanımladım.
John çok sinirliydi. Prensip olarak önerimi kabul etti ve hastalığı hakkında dürüstçe konuştu.
Kimyada derecesi olmasına karşın çalışmak konusundaki isteği hakkında bir şey çözemedim.
İkinci randevumuzdan önce John’un nöroloğundan ve danışmanından bir rapor aldım. Hayli
entelektüel, sosyal yetenekleri eksik, karmaşık bir kişilik gösteriyordu. John istihdam ilgileri
ile ilgili olarak, güçlü bir şekilde yapılar ve bilgisayarların yönünü işaret eden bir test yaptı.
Son değerlendirme toplantımızda John ona web tasarımcısı olarak bir iş bulmayı deneme
önerimi kabul etti.
İş Bulma
Pazarlama görevlimiz kısa bir yazılım şirketleri listesi gösterdi. Kendisinden küçük bir
firmada bir iş aramasını istedim. Bir kaç hafta sonra John için web tasarımcısı olarak bakım
organizasyonları için programlar tasarlayan küçük bir firmada bir iş önerdi.
İş analizi
Firmayla ilk randevumda işe özgü bir tanım istedim ve bütün görevlerin, çalışma ortamının,
iş arkadaşlarının, firma yapısının ve organizasyonel kültürünün, vs. detaylı bir listesini
yaptım.
Eşleme
Önce görevleri John’a tanımladım ve sonra firmayı ziyaret ettik. John müstakbel iş
arkadaşları ile tanıştırıldı fakat mesafeli tepki verdi. Bunu, beraber çalıştıkları ile sosyal
etkileşim için pek ilgili olmadığını belli edecek şekilde gayet açık olarak yaptı. Olumsuz
tepkilerine şahit oldum. Takip ziyaretim sırasında işveren John’un müstakbel iş
arkadaşlarının çok istekli heyecanlı olmadıklarını ve sonuç olarak anlaşmanın kaldığını
söyledi. İşverene çalışma koşullarını meslektaşlarının John’un sosyal yeteneklerinin eksikliği
ile anlaşmalarının mümkün olabileceği şekilde belki değiştirebileceğimizi önerdim. Aynı
zamanda John ve meslektaşlarının temasını kolaylaştırmak için iş koçluğunu da
kullanabileceğimi vaat ettim. Çok tereddütten sonra işveren, sadece yakın desteğimi garanti
edersem bunu bir deneyeceğini söyledi.
İş koçluğu
İşe başlamasının öncesinde Jonh’a koçluk yaptım. İşte hangi sosyal etkileşimin gerekeceğini,
meslektaşlarının beklentilerini ve John’un kendi beklentilerini tam olarak tartıştık.
Konuşmalarımızın neticesinde John’un meslektaşlarının sohbet gereksinimlerine saygı
göstermesi gerektiğinde anlaştık ve ben de meslektaşlarından John’un sosyalleşmekten
Sayfa 22 / 26

hoşlanmamasına saygı göstermelerini isteyecektim. John işine başladı. İşin kendisi onun için
zorluk oluşturmuyordu; işvereni onun sonuçlarından çok memnundu. Tek sorun, yapılacak
bir şey olduğu sürece John’un bazen günde 12 saat çalışmaya devam etmesiydi. John ile
konuştum ve sekiz buçuk saatten fazla çalışmaması gerektiğinde ve bir görev aldığında
zaman limitlerini saptamayı deneyebileceğinde anlaştık. İşveren ile konuştuğumda uzun
saatler çalışmasını engellemek için John’un görevlerini sınırlandırabileceğinde mutabık
kaldık. Kahve molaları ve öğle yemeği John söz konusu olduğunda gevşemek için değildiler.
Kahve zamanında çalışmaya devam ediyor, yemek zamanında meslektaşları ile yemek için
15 dakika harcıyor ve sonra çalışmaya dönüyordu. John’un meslektaşları bu duruma alıştılar
ve becerili bir web sitesi tasarımcısına sahip olmaktan çok memnunlar.
Süren destek
Haftada iki kez John’u ziyaret ediyorum. Her zaman aynı ritüeli gerçekleştiriyoruz.
Görevlerine bakıyoruz ve planlamayı ayarlıyoruz. Aynı zamanda John’un nasıl olduğunu
görüyorum ve stres duyduğu zaman bunun hakkında kısa bir süre konuşuyoruz, iyi geliyor.
Aynı zamanda John’un işvereni ile de düzenli olarak konuşuyorum.
Örnek 3
(Kazanma ve Kendinize Sosyal Yetkinlik Sağlama’dan, ATLAS Projesi, 2003)
Yeteneklere odaklanmanın yolu (Romanya)
Teşhis: Hafif zihinsel gerilik, Psiko – fiziksel gelişmemişlik
Çalışmalar: Meslek Okulu, dikiş sınıfları
Mesleki Deneyim: mevsimsel/geçici iş – el işi
Ailevi durum: Anne ölmüş, babasıyla yaşıyor, erkek/kız kardeş yok
Faaliyet tipi
Ergoterapi
elişi atölyesi
Farklı
yetenek
tipleri
Motor
yetenek
Kurallara
uymak
Tepki verme
ve sosyal
temas
başlatma
yeteneği
Sınırlar,
dayanıklılık,
hayal
kırıklığına
karşı tolerans
Teşhis için
kullanılan
Metodoloji
Ruward Testi
INVRA Testi,
ISKIE Testi
INVRA Testi,
ISKIE Testi
rol yapmalar
INVRA Testi,
ISKIE Testi
Sonuçlar
İki elle tutma ve kaldırma motorik
kapasitesinin iyi gelişimi. Kasların iyi
çalışma hızı.
Üstlerine ve meslektaşlarına saygı
duyan bir kişidir, farklı çalışma
dönemlerinin kural ve normlarını
kaydedebilir, bundan dolayı niteliksel
bir çalışma tarzı vardır fakat biraz
yavaştır.
İşinde hoşgörülü tepki verir (o uygun
araç ve malzemeleri vs. arar).
İlişkilerinde inisiyatif almaz.
Onun için belli derecedeki bir zaman
baskısıyla baş etmek çok zordur. İşi
bitirmek için gerekli ise günün
sonunda daha hızlı çalışamaz ve
beraber çalışanlar ona baskı yapar.
Takım içinde INVRA Testi, Grup faaliyetleri süresince takım
Sayfa 23 / 26

Grup
Eğitimi:
çalışma
yeteneği
İlişki
Pro/sosyal
davranış
Genel iletişim
yetisi
Kendi
sınırlarını
tanıma
ISKIE Testi
INVRA Testi,
ISKIE Testi
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
arkadaşlarının çıkar ve
gereksinimlerine saygı duyar. Grup
mola aldığında gruba yönelik olmak.
Onun için tanımadığı birisine yaklaşıp
onunla konuşmak zordur. Fakat
tanıdık kişilerle temas kurabilir ve bir
sohbet başlatabilir. Uyum dönemi 4-6
haftadır.
Birisinin yardıma ihtiyacı olduğunda
bunu anlayabilir. Ona gider ve derhal
yardım eder. Kurabiyeleri vs.
diğerleriyle paylaşabilir.
Bir konuşmayı sürdürebilir. Bir
konuşma sırasında bir konuyu diğerine
bağlar / konular arasında geçişme
olmaksızın.
Yaptığı işin değer veya kalitesini
anlama kapasitesi sınırlıdır.
Farklı
yerlerde
çalışma
Özgüvenli
davranış
Uyum/yetene
k
Ayırt etme
yeteneği
Etrafı kendi
kendine
düzenlemesi
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
INVRA ve
ISKIE Testi
INVRA ve
ISKIE Testi
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
INVRA ve
ISKIE Testi
Kritik bir durumu idare etmek onun
için çok zordur. Haksız muameleye
karşı kendini savunabilir.
Uyum dönemi 4-6 haftadır.
Farklı değerdeki Parayı ayırt
edemez. Onun için daha çok ve
daha az para, banknotların ve
bozuk paraların değerleri
arasında ayırım yapmak
zordur. Üstün örnekler veya
hiyerarşik yapılar olduğunu
anlayabilmektedir. Çeşitli
kuralları veya ebeveynler
arasında, yükümlü kişiyi,
patronu, takım arkadaşını veya
satıcıyı ayırt edebilmektedir.
Günün net bir şekilde düzenlenmiş,
belli bir ritmin olması onun için
önemlidir. Onun için düzenli bir
günlük rutinin bulunması çok
önemlidir. Kendi etrafını, odasını,
mutfağı, iş yerini düzenleyebilir. Fakat
hedefe ulaşmak için strateji
kullanamaz. Veya planlı bir projenin
farklı aşamalarını doğru sırada
uygulayamaz.
Sayfa 24 / 26

Çalışma
Kitabı
Kendisi ve
çevresi için
sorumluluk
duygusu
Yansıtma
yeteneği
Perspektif
yeteneği
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
INVRA ve
ISKIE Testi
Vaka
çalışması, rol
yapmalar
INVRA ve
ISKIE Testi
INVRA ve
ISKIE Testi
Hoş olmayan veya hassas durumların
kolayca üstesinden gelebilir.
Yakın bulduğu insanlara kendi
gereksinimlerini veya isteklerini
açıkça ifade edebilir. Belli bir
durumdaki davranışı daha sonraki bir
zamanda yansıtabilir ve
değerlendirebilir.
Başkalarının davranışına kızacağı
veya rahatsız olacağı kadar sınırlı bir
hayal etme algılaması vardır.
Örnek 4
(Kazanma ve Kendinize Sosyal Yetkinlik Sağlama’dan, ATLAS Projesi, 2003)
Mesleki Profil, yetkinlik değerlendirmesi: (İrlanda )
Donegal Cheese’de çalışmaya başladığında John genel olarak hayatla hoşnuttu. Birisiyle bir
ilişki geliştirip daha geniş bir arkadaş çevresi edinmek istiyordu. Halen birçok arkadaş edindi
ve farklı alanlardan insanlarla bir araya geldi. Sosyal hayatı geniş ölçüde etkilendi. O şimdi
her hafta sonu pub ve diskoya gidiyor, aynı zamanda sinemaya, dışarıya yemeğe ve yürüyüşe
de gidiyor. Bunlar John’un Donegal Cheese’de çalışmaya başlamadan önce yapmadığı
şeylerdi. Peynir yapmak gibi işin gerektirdiği çeşitli faaliyetleri ve ona çok önemliymiş
hissini veren sorumlusu olduğu haftada bir köpüğü almak hoşuna gidiyordu. Şimdi
hayatından önce olduğundan çok daha fazla mutlu. Çok daha güvenli ve yeni şeyler denemesi
olasılığı çok daha fazla.
Örnek 5
(Pass It On Projesi Raporlarından, 01.01.2009 - 31.12.2010 )
Çek Cumhuriyeti:
Eski müşterilerimizden biri, zihinsel engelli bir genç kadın korunaklı bir işyerinde dört yıl
çalıştı. Olabilecek bütün yetkinlikleri ve işte özsaygı kazandı. Maalesef korunaklı işyerinde
durum zorlaştı ve çıkartıldı. Destekleyici istihdam danışmanının desteğiyle açık iş
piyasasında fakat kısıtlı süreli bir sözleşmeyle yeni bir iş buldu. Yeni ağın, aynı zamanda
haksız sözleşme şartları üzerinde baskı koyması da gerekir.
Romanya:
M.CS. profesyonel çalışmaları ile 30 yaşındaki bir genç adam, 2009 yılı Kasım ayında iş
arabuluculuğu programımız için talepte bulundu. Zihinsel engelli, şizotipik ve sanrısal
bozukluğu olan şizofrendir. Bu genç adam psikolojik olarak değerlendirilmiş ve ona bir iş
bulmak üzere ATRIUM programında Mesleki Profili hazırlanmıştı. 4 veya 5 iş teklifi aldı
fakat uyum sorunları nedeniyle başarılı olmadı.
Sayfa 25 / 26

Ocak 2010’da M.CS. bir mülakata gönderildi ve bir psiko pedagog eşliğindeki 3 günlük bir
çalışma gösteriminden sonra 27 Ocak 2010’da işe alındı. Psiko pedagogun günlük olarak
yardım ettiği iki haftadan sonra takım içinde meslektaşları ile birlikte çalışmayı öğrendi ve
sorumlulukları ve faaliyetleri arasında aşağıdakiler vardı: Karton kutular üst üste
konduklarında hasar görmemeleri için aralarına atık parça koyarak karton kutu paletlerini
hazırlamak, kutuları paletlerin üzerine düzenli bir şekilde yerleştirmek, atıktan yapılmak için
özellikle tasarlanan boş kutuları, kutuları paketlemede meslektaşlarına yardım etmek ve
işten sonra çalışma sahasını temizlemek.
Otistik özellikleri olduğundan işyerini giriş, çıkış, soyunma odası ve yemekhaneyi daha kolay
bulması için erişilebilirlik bilgisi (stikerler) ile MCS için uyarlamak gerekliydi. İstihdam
süresince özellikle aşağıdaki konularda olmak üzere sayısız sorun ortaya çıktı: Kişisel hijyen,
meslektaşlara yönelik uygunsuz davranış, çok yorgun olduğu için şiddetli itirazlar. Psiko
pedagog Cs’in ailesini ziyaret etti ve kişisel hijyene yönelik olan sorunları çözmek için
birlikte hareket ettiler ve M.Cs. için işyerinde artan etkinliğe yol açan yeni bir günlük
program oluşturdular. Mayıstan itibaren M.Cs için aşağıdakileri içerip, üstleri tarafından
doldurulan bir gözlem formu ihdas edildi: Düzenli yıkar, temiz giysiler giyer, banyodan
çıktıktan sonra giysilerini düzenler, otobüsü yakalar, karşılaştığında meslektaşlarına selam
verir, toplantılarda hazır bulunur, çalışma programı süresince yürümez, 30 saniyelik
molalar yapar, kutu düzenlemede işi olmadığı zaman paketlemede meslektaşlarına yardım
eder, meslektaşlarını isimleri ile çağırır, üstlerini dinler, işyerinde gazete okumaz ve sorusu
olduğunda üstüne döner. Bu gerekliliklere uymadığı zaman siyah işaret alıyor ve haftada 5
siyah işaret aldıktan sonra ay sonunda bir yemek fişi alamayacaktı. Gözlem formu
uygulanmaya başladığından beri M.Cs le ilgili görünür sorunlar önemli ölçüde azaldı ve
henüz yemek fişlerinin sayısını düşürmek durumunda kalmadık. Bu firmadaki faaliyeti psiko
pedagog tarafından aylık olarak izleniyor.
Ek 2 Türkiye’de engelliler için ulusal yasal mevzuat, Türkçe
Ek 3 İtalya’da engelliler için ulusal yasal mevzuat, İtalyanca
Sayfa 26 / 26