Turkish Journal of Social Research - Eski Sayılar - Türkiye Sosyal ...
Turkish Journal of Social Research - Eski Sayılar - Türkiye Sosyal ... Turkish Journal of Social Research - Eski Sayılar - Türkiye Sosyal ...
Hasan TÜZEN İşletmelerde görülen bir başka özellik ise, şirket sendikacılığıdır. Bunlar tek bir şirket ya da işveren için çalışan işgörenlerden oluşur. Şirket sendikaları yılın ilkbahar aylarında en güçlü sendikalar ile stratejik işverenleri (çelik, kimya, tekstil, elektronik ve ulaştırma sanayilerinde) arasında yürütülen ve “ilkbahar hücumu” diye bilinen pazarlık oturumları sırasında tam bir dayanışma içinde girerler. Grev kararı verme konusunda yetkilerini geçici olarak üst kuruluşlara devrederler. Pazarlıklarda bir taktik olarak başvurulan grevlerin %90 kadarı, 4 saatten daha kısa süreli grevler olmuştur. Şirket sendikaları, gerek mali, gerekse idari bakımdan çok güçlü kuruluşlar olmakla beraber, şirket ailesinin ayrılmaz unsurlarıdır. Şirketle bütünleşmişlerdir. Bir taraftan üyelerinin çıkarlarını korumaya çalışırken, diğer taraftan da şirketlerinin gelişmesine katkıda bulunmak için çaba harcarlar (Dicle 1985:25-6). Nitekim Japon çok uluslu şirketlerin çizdiği başarı grafiği tüm gözlerin Japon firmalarına ve Japon üretim tekniklerine çevrilmesi sonucunu doğurdu. Yapılan araştırmalar gösteriyordu ki, Japonların iş yerinde insan gücünden yararlanma ve kullanma yöntemleri diğer firmalardan farklıydı (Büyükuslu 1998:94). İşte bu farklılığı ortaya çıkaran, daha doğrusu oluşturan yetiştirilen insan tipidir. Japon toplumu ve insanı geleceğe yöneliktir ama, geçmişle ilgisini kesmemiştir. Hatta güncel sorunları göğüslemek için geçmişten güç ve esin alır. Geçmişi, bugüne destek olarak, geleceğe ışık tutacak biçimde yorumlar. Zaman boyutunda süreklilik, Japon kültürünün en dayanıklı özelliğidir (Güvenç 1983:359). Bizde ise bugün uygulanmaya çalışılan işletme örgüt ve yönetimi, özü itibariyle Batıda uygulanan modeldir. Ancak bu örgüt ve yönetim anlayışı kültürümüze tümüyle uymadığından ve koşullarımıza uyarlanamadığından, ülkemizde başarıyla uygulanamamıştır. Çünkü ülkemizin kendine özgü kültür ve koşulları, diğer ülkelerde başarılı olmuş hazır sistem veya modelleri olduğu gibi alıp başarıyla uygulamamıza olanak vermez (Dicle 1985:30). Kaldı ki bugün Avrupa’ da da farklı yaklaşımlar dikkati çekmektedir. Örneğin bir çok büyük firmada toplu sözleşme düzeninde işyeri seviyesine doğru inerek ücret konusunun çalışanların verimliliğine ve firmanın performansına dayandırılması (Büyükuslu 1998:99) sözkonusudur. Buradan hareketle Türkiye’de birçok alanda farklı seslerin dinlemesi 100 TSA / Yıl: 11, S: 2, Ağustos 2007
Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z veya bakış açılarının değerlendirilmesi gündeme gelmek zorundadır. Bu kaçınılamaz bir gerçektir. Zira Türkiye, 1990-31.10.2000 tarihleri arasında gerçekleşmiş olan 1359 grevde, toplam 15.360.963 işgünü kaybetmiş ve grevlere 650.451 işçi katılmıştır (İşveren 2000:33) Yine aynı dönemde ilan edilen 110 lokavtta 139.563 işçi etkilenmiş ve kaybedilen toplam işgünü de 3.426.643 (İşveren 2000:33) olmuştur. Buna karşılık 1998 rakamlarına göre işgücü maliyeti düzeyleri ve iş gücü verimliliği (dolar/saat bazında) İngiltere’ de 15.66-27.56, Almanya’ da 27.89-34.87, İtalya’da 16.43-31.76, Yunanistan’ da 7.81-16.54 olarak gerçekleşmişken, bu oran bizde tersine dönmekte ve 5.24-4.17 şeklinde karşımıza çıkmaktadır. Bu rakamlar dolar bazında Türkiye’nin uluslararası rekabet koşullarındaki verimlilik handikapını açıkça göstermektedir (Kıyaslama Raporu 2000:78). Bir başka çarpıcı nokta, 1997’ de ülkemizde Ar-Ge harcamasına kişi başına 6 Euro ayrılmışken, buna karşılık AB’ de ortalama 175 Euro’nun sarfedilmiş (Kıyaslama Raporu 2000:112) olmasıdır. 4.Sonuç Yukarıda gösterilen rakamlar, bize bugünkü durumu ve içerisinde bulunduğumuz şartları işaret etmektedir. Bu nedenle geçmişten bugüne taşıyıp analiz ve sentez yöntemiyle olumluları bir arada buluşturacak, toplumsal yapımıza ve sosyolojik gerçeklerimize uygun model arayışlarımız olmalıdır. İnsana saygıyı temel alan, eğitim değil, öğretim yaparak bireylerin soyut düşünme gücünü geliştiren bir model gerekmektedir. Çünkü unutulmamalıdır ki, soyut düşünme gücüne ulaşabilen bireyler bilgi, bunu başaranlar da teknoloji üretmektedirler. Ayrıca yine bilinmelidir ki, bilgi ve teknoloji üreten toplumlar, teknolojiyi transfer edenlere daima bir bedel ödetmektedirler. Bugünkü teknolojinin yapısı ve etkisi şüphesiz ki ayrıca tartışılmayı ve irdelenmeyi gerekli kılacak kadar önemli bir konudur. Ancak bu farklı bir incelemede değerlendirilecektir. Türkiye’ de 1980 öncesinde olduğu gibi bugün de devam ettirilmekte olan ücret sendikacılığı anlayışı günümüzde de problem olmakta, işçi-işveren ilişkileri, çalışma hayatı ve diğer ilişkiler bir bütün olarak değerlendirilmedikçe, özellikle sendika ve sendikacılık konularında başarılı olunamamaktadır. Artık görülmesi ve anlaşıl- TSA / Yıl: 11, S: 2, Ağustos 2007 101
- Page 50 and 51: Elif ALADAĞ • Yazılım ve donan
- Page 52 and 53: Elif ALADAĞ Yöntem: Araştırma m
- Page 54 and 55: Elif ALADAĞ CBS, sayısal verileri
- Page 56 and 57: Elif ALADAĞ kontrol grubu öğrenc
- Page 58 and 59: Elif ALADAĞ 3. Araştırmanın ü
- Page 60 and 61: Elif ALADAĞ rin başlangıçta Sos
- Page 62 and 63: Elif ALADAĞ needs to know about GI
- Page 65 and 66: DEMOKRATİK DEĞERLERİN EĞİTİM
- Page 67 and 68: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 69 and 70: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 71 and 72: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 73 and 74: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 75 and 76: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 77 and 78: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 79 and 80: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 81 and 82: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 83 and 84: Demokratik Değerlerin Eğitiminde
- Page 85 and 86: SENDİKACILIK, AHİLİK VE TEORİ Z
- Page 87 and 88: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z d
- Page 89 and 90: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z m
- Page 91 and 92: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z
- Page 93 and 94: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z v
- Page 95 and 96: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z t
- Page 97 and 98: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z 1
- Page 99: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z b
- Page 103 and 104: Sendikacılık, Ahilik ve Teori Z O
- Page 105 and 106: ÖĞRETMEN ADAYLARININ İKLİM KAVR
- Page 107 and 108: Öğretmen Adaylarının İklim Kav
- Page 109 and 110: Öğretmen Adaylarının İklim Kav
- Page 111 and 112: Öğretmen Adaylarının İklim Kav
- Page 113 and 114: Öğretmen Adaylarının İklim Kav
- Page 115 and 116: Öğretmen Adaylarının İklim Kav
- Page 117 and 118: Öğretmen Adaylarının İklim Kav
- Page 119 and 120: KOBİ’LERİN BORÇLANMA YAPILARIN
- Page 121 and 122: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 123 and 124: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 125 and 126: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 127 and 128: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 129 and 130: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 131 and 132: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 133 and 134: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 135 and 136: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 137 and 138: Kobi’lerin Borçlanma Yapıların
- Page 139 and 140: OSMANLI’NIN SON DÖNEMİNDE EĞİ
- Page 141 and 142: Osmanlı’nın Son Döneminde Eği
- Page 143 and 144: Osmanlı’nın Son Döneminde Eği
- Page 145 and 146: Osmanlı’nın Son Döneminde Eği
- Page 147 and 148: Osmanlı’nın Son Döneminde Eği
- Page 149 and 150: Osmanlı’nın Son Döneminde Eği
Hasan TÜZEN<br />
İşletmelerde görülen bir başka özellik ise, şirket sendikacılığıdır.<br />
Bunlar tek bir şirket ya da işveren için çalışan işgörenlerden<br />
oluşur. Şirket sendikaları yılın ilkbahar aylarında en güçlü sendikalar<br />
ile stratejik işverenleri (çelik, kimya, tekstil, elektronik ve<br />
ulaştırma sanayilerinde) arasında yürütülen ve “ilkbahar hücumu”<br />
diye bilinen pazarlık oturumları sırasında tam bir dayanışma içinde<br />
girerler. Grev kararı verme konusunda yetkilerini geçici olarak üst<br />
kuruluşlara devrederler. Pazarlıklarda bir taktik olarak başvurulan<br />
grevlerin %90 kadarı, 4 saatten daha kısa süreli grevler olmuştur.<br />
Şirket sendikaları, gerek mali, gerekse idari bakımdan çok güçlü<br />
kuruluşlar olmakla beraber, şirket ailesinin ayrılmaz unsurlarıdır.<br />
Şirketle bütünleşmişlerdir. Bir taraftan üyelerinin çıkarlarını korumaya<br />
çalışırken, diğer taraftan da şirketlerinin gelişmesine katkıda<br />
bulunmak için çaba harcarlar (Dicle 1985:25-6). Nitekim Japon çok<br />
uluslu şirketlerin çizdiği başarı grafiği tüm gözlerin Japon firmalarına<br />
ve Japon üretim tekniklerine çevrilmesi sonucunu doğurdu. Yapılan<br />
araştırmalar gösteriyordu ki, Japonların iş yerinde insan gücünden<br />
yararlanma ve kullanma yöntemleri diğer firmalardan farklıydı<br />
(Büyükuslu 1998:94). İşte bu farklılığı ortaya çıkaran, daha doğrusu<br />
oluşturan yetiştirilen insan tipidir. Japon toplumu ve insanı geleceğe<br />
yöneliktir ama, geçmişle ilgisini kesmemiştir. Hatta güncel sorunları<br />
göğüslemek için geçmişten güç ve esin alır. Geçmişi, bugüne<br />
destek olarak, geleceğe ışık tutacak biçimde yorumlar. Zaman boyutunda<br />
süreklilik, Japon kültürünün en dayanıklı özelliğidir (Güvenç<br />
1983:359). Bizde ise bugün uygulanmaya çalışılan işletme örgüt ve<br />
yönetimi, özü itibariyle Batıda uygulanan modeldir. Ancak bu örgüt<br />
ve yönetim anlayışı kültürümüze tümüyle uymadığından ve koşullarımıza<br />
uyarlanamadığından, ülkemizde başarıyla uygulanamamıştır.<br />
Çünkü ülkemizin kendine özgü kültür ve koşulları, diğer ülkelerde<br />
başarılı olmuş hazır sistem veya modelleri olduğu gibi alıp başarıyla<br />
uygulamamıza olanak vermez (Dicle 1985:30). Kaldı ki bugün Avrupa’<br />
da da farklı yaklaşımlar dikkati çekmektedir. Örneğin bir çok<br />
büyük firmada toplu sözleşme düzeninde işyeri seviyesine doğru<br />
inerek ücret konusunun çalışanların verimliliğine ve firmanın performansına<br />
dayandırılması (Büyükuslu 1998:99) sözkonusudur. Buradan<br />
hareketle <strong>Türkiye</strong>’de birçok alanda farklı seslerin dinlemesi<br />
100 TSA / Yıl: 11, S: 2, Ağustos 2007
Change language