CMH204U

• Sürekli bir kontrol ile personelin performans, ödül ve aralarındaki ilişkiler konusundaki anlayışı
izlenmeli ve elde edilen sonuçlara göre modelin işleyişinde gerekli değişiklikler yapılmasına
dikkat edilmelidir (Koçel, 2005:653).
Eşitlik Kuramı (Equity)
http://www.ted.com/talks/lang/tr/dan_pink_on_motivation.html
R. Stacy Adams tarafından geliştirilen bu kurama göre bireyin iş başarısı ve tatmin olma derecesi,
çalıştığı ortamla ilgili olarak eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır. Çalışanlar iş ilişkilerinde eşit bir biçimde
davranış görme arzusundadırlar ve bu arzu motivasyonu etkilemektedir. Adams ABD’nin General
Electric işletmesinde motivasyon konusunda araştırma yapmış ve deneylerinde ödülün adaletinin
çalışanları sürekli motive etmek ve teşvik etme bakımından çok önemli bir değeri olduğu sonucuna
ulaşmıştır. Adams incelemelerinde, bireylerin kendilerine verilen ödüllerle başkalarına verilen ödülleri
her zaman karşılaştırdıklarını ve kendilerine uygun görülen ödüllerin benzer başarıyı gösteren bireylerle
ne oranda eşit olduğunu saptamaya çalıştıklarını belirlemiştir. Bu karşılaştırmada bireyler kendilerinin
örgüte sundukları girdiler veya değerler olarak emekleri, zekaları, bilgi, deneyim ve yetenekleri ile buna
bağlı olarak ortaya koydukları başarıları göstermektedirler. Buna karşılık örgütten sağladıkları ödüller
olarak ücret ve statü artışları, primler, ikramiyeler ve benzeri sosyal yardımlar, yönetsel yetkiler ve
kaynaklar ile iş güvenliği ve işyeri koşullarını iyileştirme ve benzeri konular gelmektedir. Bireyler ödül
adaletini belirlemek için bu iki unsurun birbirleri arasındaki oranlarını karşılaştırmaktadır. Eğer eşitsizlik
varsa ödül adaletinin bozulduğu ve bir dengesizlik hali ortaya çıktığı gözlenmektedir (Eren, 2010:653)
İş görenler, bir iş durumunda elde ettiklerini (çıktılar), o işe kattıklarıyla (girdiler) ilişkili olarak
algılarlar. Daha sonra kendi girdi-çıktı oranlarını ilgili diğer bireylerin girdi-çıktı oranlarıyla
karşılaştırırlar. Oranlarındaki “çıktı”, ücret, maaş, terfi, sorumluluk artışı, statü sağlama vb. gibi biçimde
olabilir. “Girdi” ise işi başarmak için sarfedilen çaba ve emek, örgütsel pozisyon, sosyal statü, eğitim ve
yaş biçiminde olabilir.
Eşitlik kuramına göre, işgörenlerin bir eşitsizlik gördüklerinde, aşağıdaki seçeneklerden birini/
birkaçını seçmeleri beklenmektedir:
• Kendilerinin ya da diğerlerinin girdilerine ya da çıktılarına olduğundan farklı anlam verirler.
• Diğerlerinin girdilerini ya da çıktılarını değiştirmeleri için gayret edici davranışlarda bulunurlar.
• Kendi girdilerini ya da çıktılarını değiştirecek biçimde davranırlar.
• Farklı bir karşılaştırma noktası seçerler.
• İşlerini bırakırlar (istifa, işyerinde değişiklik isteği, devamsızlık gibi).
Bu kuramı personelini motive etmek için kullanmak isteyen bir yönetici:
• Bu kuramın ağırlık noktası olarak eşit gayretin eşit biçimde ödüllendirilmesi gerektiğine,
• Eşitlik veya eşitsizliğin personelin işletme içinde ve işletme dışında yaptıkları karşılaştırmaların
bir sonucu olarak algılandığına,
• Eşitsizliğe karşı gösterilecek tepkinin değişik biçimlerde olabileceğine dikkat etmelidir (Koçel,
2005:654).
Kişi özel yaşamında da belirli karşılaştırmalara gitmektedir. Adalet, kişilerin güdülenmelerinde
önemli bir kavramdır. Toplumsal adalet duygusundan yoksunluk, kişilerin güdülenmelerini olumsuz
yönde etkilemektedir. Kazanılan ödül her zaman için grubun bütün üyelerine eşit ve adil bir düzenekle
verilmelidir. Kişi belirli bir hedefine ulaşmak için sürekli ders çalışması ancak hakettiği ödülü alamaması
ya da daha düşük niteliklere sahip bir kişinin kendisinden daha iyi konumda olduğunu görmesi kişinin
güdülenmesini düşürecektir. Adil bir ortamda, herkesle aynı şartlar arasında ilerlemek güdülenmeyi
artıracak, tam tersi bir durumda kişilerin güdülenmesi düşecek ve yapmaları gereken davranışlar
gerçekleşmeyecek bu nedenle de kişi yaşam tatmini sağlayamayacaktır. Örneğin bir anne iki çocuğunun
13