Buradan - Savunma Sanayii Müsteşarlığı

Savunma Sanayiinde İK
Performansları hakkında geri bildirim
almalarına ve üstleri ile iki yönlü iletişim
kurmalarına olanak tanır.
Kendilerinden bekleneni bilmelerini sağlayarak,
güçlerini doğru yöne kanalize etmelerine
yardımcı olur.
Kariyer gelişimlerine yardımcı olur.
Yöneticiler Açısından
Astları ile ilişkilerini ve iletişimlerini
güçlendirir.
Ödüllendirilecek ve teşvik edilecek yüksek
performanslı çalışanları tespit etmelerini
sağlar.
Koçluk ve yönlendirme yapılacak düşük
performanslı çalışanları tespit etmelerini
sağlar.
Yöneticilerin kendi performanslarını
değerlendirmelerine yardımcı olur.
3. Performans Değerlendirmenin Aşamaları
Çalışan kendisinden ne beklendiğini, bu
beklentiyi gerçekleştirip gerçekleştiremediğinin
hangi yöntemle ve ne sıklıkta ölçüleceğini
ve son olarak da neyi iyi, neyi kötü
yaptığının kendisine ne şekilde bildirileceğini
önceden öğrenmiş olmalıdır. Aksi bir uygulama,
performans denetiminin temel amacı
olan performans maksimizasyonunu gerçekleştirmek
yerine, çalışanı gafil avlayarak
performansını olumsuz etkilemekten başka bir
işe yaramayacaktır.
Şimdi başarılı bir performans değerlendirme
sürecinin aşamalarını inceleyelim.
Görev tanımları, potansiyel
adaylara başvurdukları
görevin tanıtılmasında;
işe yeni başlayanlardan ne
yapmalarının beklendiğinin
kendilerine aktarılmasında
ve herhangi bir pozisyonda
çalışan kişinin görev
tanımlarında belirtilen
sorumlulukları ne derece
yerine getirdiğinin
değerlendirilmesinde
kullanılmaktadır.
İş Analizi ve İş/Görev Tanımlarının Yapılması
İş analizi, bir iş hakkındaki güvenilir bilgileri
toplama işlemi olarak tanımlanır. Bu bilgiler işin
cinsini, harcanan zamanı, kullanılan iş araçlarını,
malzemeleri, işin gerektirdiği yetenekleri,
tecrübeleri, yetki ve sorumlulukları ve işin
hangi koşullar altında yapıldığını kapsar. Her iş
bu standart özellikler yönünden analize tabi
tutulur.
Bir başka tanımlamaya göre iş analizi, işlerin
içeriklerinin çözümlenmesi yoluyla işin yapılmasını
etkileyen tüm faktörlerin belirlenmesidir.
İş analizinin yapılması ile bir işi
oluşturan görevlerin ve bu işi başarılı bir şekilde
yerine getirebilmek için bir çalışanın ihtiyaç
duyduğu becerilerin, yeteneklerin ve
sorumlulukların neler olduğu belirlenir. Daha
ayrıntılı bir tanımlama ile, iş analizi, her bir
özgün iş için; neyin yapılacağına (fiziksel ve
zihinsel çaba), nasıl yapılacağına (araçlar,
ekipman, yöntemler, kararlar, hesaplamalar,
v.b.) ve niçin yapılacağına (işin genel amacı ve
görevlerin niçin birbiriyle bağlantılı olduğu)
ilişkin bilgilerin sistematik olarak derlenmesidir.
Bir başka ifadeyle, iş sahibinin sorumluluğundaki
işlerin neler olduğunu, bu işleri nasıl ve
hangi koşullar altında gerçekleştirdiğini ve
yapılış amacını ifade eden yazılı ifadeye görev
tanımı denmektedir. Büyük ölçüde kabul
görmüş görev tanımı kapsamında görev
ünvanı, gerçekleştirilen görevler, görevin ayırt
edici özellikleri, çevresel koşullar ve iş sahibinin
yetki ve sorumlulukları başlıkları yer almaktadır.
Görev tanımları, potansiyel adaylara
başvurdukları görevin tanıtılmasında; işe yeni
başlayanlardan ne yapmalarının beklendiğinin
kendilerine aktarılmasında ve herhangi bir
pozisyonda çalışan kişinin görev tanımlarında
belirtilen sorumlulukları ne derece yerine
getirdiğinin değerlendirilmesinde kullanılmaktadır.
Performans Kriterlerinin (Standartlarının)
Belirlenmesi
Etkili bir performans değerlendirme için ilk
koşul, performans standartları üzerinde ortak
bir anlayış sağlamaktır. Performansı ölçmek ve
daha sonra uzun vadede iyileştirmek için,
becerilerin ve etkinliklerin ölçümünü sağlayacak
olan performans standartlarının belirlenmesi
üzerinde yoğunlaşılmalıdır.
Performans standartları objektif (nesnel)
olduğu kadar pratik de olmalıdır. Bir başka
ifade ile, kolayca algılanabilmeli ve tanımlanabilmelidir.
Elde bulunan rakamsal gerçekler,
standartlara erişilip erişilemediği konusunda
hiçbir şüphe veya müphemiyet taşımamalıdır.
Standartlar, pozitif (olumlu) rakamlara dayalı
olarak belirlenebilir. Örneğin; kesilen faturaların
sayısı, tamamlanan denetim işlemlerinin
sayısı, yapılan araştırma (anket) sayısı ya da
yapılan toplantı sayısı gibi. Standartlar, aynı
zamanda negatif (olumsuz) rakamlara dayalı
olarak da belirlenebilir. Örneğin; şikayet
sayısındaki azalma; gönderimin gecikmesinde,
devamsızlıkta, personel hareketliliğinde,
yapılan işin cirosunda, iptal edilen birimlerin
sayısında ve stok seviyesindeki azalmalar gibi.
Bazı durumlarda çok daha belirli özgül
değerleri tespit etmekte yarar vardır. Örneğin;
satış cirosu, üretim değerleri, katma değerler,
verim oranları, tasarruf gelirleri, vb. Zaman
sınırları da (bir iş için belirlenen son tarih de)
akılcı bir şekilde kullanılabilir. Örneğin; “Bütün
faturalar yeni dönemin beşinci gününe kadar
gönderilmek zorundadır”, “siparişler alınıp fişi
kesildikten sonra 48 saat içinde bildirilmek
zorundadır”, “fiyat değişiklik kararının
alınmasından sonra, 10 gün içinde bütün
temsilcilerin elinde yeni fiyat listesi olmak
zorundadır” gibi.
Bireysel performans değerlendirmesinde
dikkat edilecek ilkeler şunlardır:
Değerlendirme ölçütlerinin öncelikle basit
ve anlaşılır olması gerekir.
Değerlendirme ölçütlerinin kuruluşun
değerlendirmeden beklediği amaçlara,
örneğin yükselme, ücretleme, yer
değiştirme gibi yönetsel kararlara veri
olacak uygunlukta hazırlanması gerekir.
Değerlendirme ölçütleri, zamanla değişen
durumlara uyumlu olmalıdır.
Değerlendirmenin öznel olmaması için,
değerlendirme ölçütlerinin olabildiğince
sayısal verilere dayandırılması gerekir.
Değerlendirme ölçütleri, bireysel performansı
tam olarak belirleyebilmelidir.
Değerlendirme ölçütlerine göre bir değerlendirme
sonucu ortaya çıkan verilerin,
değerlendirilen performansı açıkça ve
doğrulukla ortaya koyması gerekir.
Değerlendirme ölçütleri birden fazla amaca
hizmet etmemeli ve aynı anlama gelecek
ölçüt getirilmemelidir.
Değerlendirme ölçütleri ölçülen performansın
dışına çıkılmadan belirlenmeli,
yönetsel açıdan denetim dışı olabilecek
konuların ölçümüne geçilmemelidir.