Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 43<br />
yılında başlatılan iş analizi çalışması sonucunda<br />
görev tanımları belirlenmiş, eğitim<br />
faaliyetlerinin yıllık planlarla takibine yine aynı<br />
yıl içinde başlanmıştır.<br />
2007-2011 Stratejik Planı’nın İnsan Kaynaklarına<br />
ilişkin stratejik amaç; “Yüksek nitelikli<br />
personelin işe alınması, üretkenlik ortamının<br />
gerektirdiği altyapı ve eğitimlerin sağlanması<br />
ile yetişmiş personelin elde tutulması<br />
amaçlarına yönelik olarak Stratejik İnsan<br />
Kaynakları yaklaşımı uygulanacaktır.” şeklinde<br />
belirlenmiş ve;<br />
Stratejik insan kaynakları yaklaşımını esas<br />
alan uygulamaların hayata geçirilmesi,<br />
Müsteşarlık personelinin en az % 50’sine<br />
konusuyla ilgili olarak her yıl ortalama 40<br />
saat eğitim ve öğretim verilmesi<br />
alt hedefler olarak seçilmiştir. Stratejik Plan'ın<br />
revize edilmesi aşamasında %50 olarak belirtilmiş<br />
olan oran % 80’e çıkarılmıştır. Uygulamalarda<br />
standardizasyonu sağlayabilmek için<br />
yönerge çalışmalarına önem verilmiş, yetkinliklerin<br />
belirlenmesi, seçme ve işe alma, eğitim<br />
ve geliştirme ve performans değerlendirme<br />
sistemi gibi insan kaynaklarının önemli<br />
fonksiyonlarının temelleri atılmıştır. Mevcut<br />
yapının daha iyi yorumlanabilmesini teminen<br />
çalışan memnuniyeti anketi uygulanmış,<br />
sonuçlar hazırlanan eylem planı ile uygulamaya<br />
aktarılmıştır. 2012-2016 Stratejik<br />
Planı’nda ise insan kaynakları uygulamalarının<br />
eksikliklerinin giderilip birbirine entegre<br />
edilmesi ve bir sistem haline getirilmesi<br />
hedeflenmektedir.<br />
Müsteşarlıkta İnsan Kaynakları Sistemi oluşturma<br />
çalışmalarında kurumsal yetkinliklerin<br />
belirlenmesi büyük önem taşımaktadır.<br />
Yetkinliklerin belirlenmesi çalışmaları; temel<br />
yetkinlikler, yönetsel yetkinlikler ve fonksiyonel<br />
yetkinlikler çerçevesinde yapılmakta<br />
olup, kurum misyon, vizyon ve stratejileri göz<br />
önünde bulundurularak belirlenmektedir.<br />
<strong>Savunma</strong> <strong>Sanayii</strong> Müsteşarlığı’nda seçme ve<br />
yerleştirme sisteminin yetkinliklere dayalı bir<br />
sistem haline getirilebilmesi için çalışmalar<br />
yapılmaktadır. Bu kapsamda, kuruma başvuran<br />
adayların yetkinlikleri mülakatlar esnasında<br />
ölçülmekte, başvurduğu pozisyona ve kurum<br />
kültürüne uygunluğu tespit edilmektedir.<br />
Müsteşarlıkta İnsan Kaynakları uygulamalarının<br />
en önemlilerinden biri de Eğitim ve<br />
Geliştirme’ dir. Stratejik hedeflere ulaşabilmeyi<br />
kolaylaştırmak ve eğitim faaliyetlerinin daha<br />
sistemli yürütülmesini sağlamak amacıyla her<br />
yıl eğitim planı hazırlanmaktadır. Eğitim<br />
Planı’nın en etkin şekilde hazırlanması<br />
amacıyla İnsan Kaynakları’na ait diğer<br />
süreçlerin çıktıları da analiz edilmektedir.<br />
Ayrıca eğitimler her bir birimle koordine<br />
edilmekte ve eğitim değerlendirmeleri<br />
alınarak sistemin sürekli geliştirilmesi<br />
hedeflenmektedir.<br />
Güçlü ve değişime yön veren insan kaynağına<br />
sahip olunması amacıyla;<br />
Mesleki Gelişim Eğitimleri (Konferans,<br />
seminer ve eğitimler),<br />
Kişisel Gelişim Eğitimleri,<br />
Uzman Yardımcısı ve Proje Mühendisi/Bilgi<br />
Yönetimi Uzmanı/KTS Uzmanı ve Sözleşmeli<br />
Personel için 3 yıllık eğitim,<br />
Uzman Eğitimleri, Orta Kademe Yönetici<br />
Eğitimleri, Üst Yönetici Eğitimleri,<br />
Kurum İçi Bilgi Paylaşım Günleri,<br />
Yurtdışı Yüksek Lisans,<br />
NATO Koleji Eğitimleri<br />
gerçekleştirilmektedir.<br />
Müsteşarlıkta 2 yılını doldurmuş Uzman<br />
Yardımcıları ve Proje Mühendislerine yönelik<br />
olarak, sektörün yakından tanınması, iş<br />
süreçleri ile ilgili farkındalığın artırılması<br />
amacıyla <strong>Savunma</strong> <strong>Sanayii</strong> firmalarında altı<br />
aylık staj programı uygulaması da başlatılmıştır.<br />
Çağdaş yönetim sistemleri<br />
ile birlikte; özlük işleri, ücret<br />
ve emeklilik gibi fonksiyonlarla<br />
sınırlı olan Personel Yönetimi<br />
yerini daha kapsamlı ve<br />
çağdaş insan kaynakları<br />
yaklaşımlarına bırakmıştır.<br />
İnsan faktörü günümüzde<br />
maliyet unsuru olarak<br />
görülmekten ziyade<br />
kurumların en önemli<br />
dinamiği haline gelmiş ve<br />
fark yaratan unsur olarak<br />
kabul edilmiştir.<br />
Performans Değerlendirme sisteminin oluşturulması,<br />
değer yaratan çalışanlara sahip<br />
olunabilmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.<br />
Performansın doğru ölçülememesi,<br />
çalışanların ihtiyaç duyduğu gelişim alanlarının<br />
belirlenmesi ve eğitim gibi hususlarda sıkıntılara<br />
sebep olacak ve uzun vadede çalışanın<br />
motivasyonunda ve verimliliğinde azalmaya<br />
yol açacaktır. Müsteşarlıkta 2008 yılından<br />
0<br />
itibaren uygulanmakta olan 360 performans<br />
değerlendirme sistemi yukarıda belirtilen<br />
hususlar çerçevesinde sürekli olarak iyileştirilmektedir.<br />
Sonuç olarak, çağdaş yönetim sistemleri ile<br />
birlikte; özlük işleri, ücret ve emeklilik gibi<br />
fonksiyonlarla sınırlı olan Personel Yönetimi<br />
yerini daha kapsamlı ve çağdaş insan<br />
kaynakları yaklaşımlarına bırakmıştır. İnsan<br />
faktörü günümüzde maliyet unsuru olarak<br />
görülmekten ziyade kurumların en önemli<br />
dinamiği haline gelmiş ve fark yaratan unsur<br />
olarak kabul edilmiştir. Stratejik hedeflerle<br />
yönetimin, olmazsa olmaz unsuru olan “insan<br />
kaynakları” stratejik bir önem ifade etmektedir.<br />
Bu kapsamda İnsan Kaynakları uygulamalarının<br />
bir sistem dahilinde yürütülmesi gerekliliği<br />
ortaya çıkmaktadır.<br />
Müsteşarlığın 2007 yılı planlı döneminden<br />
itibaren İnsan Kaynakları süreçlerinde önemli<br />
gelişmeler kaydedilmiştir. Personel Yönetimi<br />
anlayışından vazgeçilmiş ve modern yöntemler<br />
Müsteşarlıkta uygulanmaya başlanmıştır.<br />
Ancak tek tek uygulamalar yerine Müsteşarlığın<br />
hedeflerine uygun olarak Stratejik<br />
İnsan Kaynaklarının bir sistem bütünlüğü<br />
içerisinde kurgulanması ve uygulamaya<br />
geçirilmesi büyük önem taşımaktadır.<br />
<strong>Savunma</strong> <strong>Sanayii</strong> Müsteşarlığı, Stratejik İnsan<br />
Kaynakları Sistemini, belirlenen misyon, vizyon<br />
ve stratejik hedefler doğrultusunda, çalışanlarının<br />
kurumun en önemli değeri olduğu<br />
yaklaşımıyla yürütmektedir. Stratejik İnsan<br />
Kaynakları yönetiminde, sistemin tüm kurum<br />
çalışanlarıyla oluşturulması ile yöneticilerin<br />
verdiği destek, yapılan değişim çalışmaları<br />
bakımından oldukça önemlidir. Bununla<br />
birlikte, kurulacak her sistemde olduğu gibi,<br />
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetim Sisteminin<br />
de tüm çalışanlar tarafından benimsenerek bir<br />
kurum kültürü haline gelmesi ve tüm<br />
yöneticilerin kendi birimlerinin İK yöneticisi<br />
oldukları anlayışının yerleşmesi, sistemin<br />
başarısı için büyük önem arz etmektedir.
Change language