Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ<br />
41<br />
Personel Yönetiminden<br />
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimine<br />
Geçiş ve <strong>Savunma</strong> <strong>Sanayii</strong> Müsteşarlığı<br />
Uygulamaları<br />
Bilgi ve yaratıcılığın ön plana çıktığı günümüzde<br />
işletmeler ve kurumlar, değişim ve rekabet<br />
sürecine ayak uydurabilmek ve bu değişimi<br />
yakalayabilmek amacıyla yönetim anlayışlarını<br />
ve stratejilerini sürekli güncellemek durumunda<br />
kalmaktadır. Rekabetçi avantaja sahip<br />
olma, stratejik hedeflere ulaşabilme ve bunların<br />
sürdürülebilirliğini sağlamada insan<br />
kaynağı en önemli rolü üstlenmektedir. Bu<br />
kapsamda insan kaynakları uygulamalarının<br />
kurumun tasarım ve stratejileriyle uyumlu ve<br />
tutarlı olması kaçınılmazdır.<br />
Bu makalede Personel Yönetiminden İnsan<br />
Kaynakları Yönetimine geçiş ve bu geçişin<br />
stratejik hedefler doğrultusunda gerçekleşmesi<br />
gereğinin üzerinde durulmuş olup,<br />
<strong>Savunma</strong> <strong>Sanayii</strong> Müsteşarlığı İnsan Kaynakları<br />
yapısı ve uygulamalarına değinilmiştir.<br />
Personel Yönetiminden İnsan Kaynakları<br />
Yönetimine Geçiş<br />
Personel Yönetimi, kurumun gerektirdiği insan<br />
kaynağının sağlanması ve bu kaynaktan en<br />
etkin ve verimli bir biçimde yararlanmanın yol<br />
ve yöntemlerini gösterir. Genel anlamda<br />
Personel Yönetimi;<br />
Personelin işe alınması,<br />
stratejik bir önemi bulunmamaktadır. Personel<br />
Yönetimi, çalışanlar hakkında kayıt tutma<br />
faaliyeti olarak görülüp personelin ücreti, yan<br />
ödemeleri, sigorta kesenekleri, izinler, raporlu<br />
olduğu gün sayısı, işe devamsızlık ve geç kalma<br />
gibi konularda kayıt tutmadan öteye gitmemiştir.<br />
Bu sistemin yetersiz kalması ve kurumsal<br />
yapının etkinleştirilebilmesi amacıyla geleneksel<br />
Personel Yönetimi yaklaşımı terk edilmiş,<br />
arzulanan hedeflere ulaşabilmek için İnsan<br />
Kaynakları yaklaşımı benimsenmiştir.<br />
Günümüzde örgüt kültürü alanında meydana<br />
gelen gelişmeler, tam rekabet ortamı, değişim,<br />
yenilikçilik, teknolojik yenilikler, küreselleşme,<br />
klasik anlamda personel yönetiminin yeni bir<br />
anlayışla ele alınmasını; içeriğinin önemli<br />
ölçüde değiştirilmesini ve bu yeniliklere uyum<br />
sağlanmasını zorunlu kılmıştır. Bu kapsamda,<br />
kurumun stratejik hedefleri doğrultusunda<br />
çalışanlarına liderlik eden, verimliliklerini<br />
artırıp onları geleceğe hazırlayan ve yetenek<br />
havuzunu genişleten bir İnsan Kaynakları<br />
Yönetimi önem kazanmıştır. İnsan Kaynakları<br />
Yönetimi; daha nitelikli ve daha verimli bir<br />
sonuç elde etmek için yönetenlerle yönetilenler<br />
arasında güvenli ve etkili bir uyum sağlamayı<br />
amaçlayan örgütün bir fonksiyonudur.<br />
Sınıflandırma,<br />
Aylık ve ücret sorunları,<br />
Sicil, yükselme ve yer değiştirme,<br />
Hak ve yükümlülükler,<br />
Eğitim,<br />
Beşeri ilişkiler,<br />
Disiplin,<br />
Emeklilik’tir.<br />
Personel Yönetimi<br />
Kayıt tutucu ve<br />
düzenleyici<br />
uzmanlık yaklaşımı<br />
İş odaklı<br />
Statik yapı<br />
İnsan=maliyet<br />
Kalıplar, normlar<br />
İç planlama<br />
Müşteri = Yönetim<br />
İK Yönetimi<br />
Çözüm ortağı<br />
uzmanlık yaklaşımı<br />
İnsan odaklı<br />
Dinamik yapı<br />
İnsan=değer<br />
Misyon ve değerler<br />
Stratejik planlama<br />
Müşteri=Yönetim ve çalışanlar<br />
Yukarıda belirtildiği gibi Personel Yönetimi, az<br />
sayıda işlevi kapsamakta olup, kurumlarda<br />
Tablo: Personel Yönetimi ve İK Yönetimi kıyaslaması
Change language