Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ<br />
25<br />
şirket hedeflerine ulaşılabilmesi için uygulamaların<br />
ilk basamağında iş analizi yer almaktadır.<br />
Organizasyonun, rollerin ve işleyişin belirlenmesi<br />
ile doğru yapılandırmayı sağlamak için<br />
gerçekleştirilen iş analizi kapsamında tüm<br />
roller ve iş tanımları detaylandırılmıştır. İş<br />
analizi sırasında belirlenmiş olan rollerin<br />
yetkinlik olarak hangi bilgi, beceri, yetenek,<br />
deneyim ve kişilik özelliklerini barındırması<br />
gerektiği tanımlanmıştır. Bunların yanı sıra, söz<br />
konusu rollerde ne kadar işgücü ihtiyacı<br />
bulunduğu belirlenmektedir. Bu çalışmalar<br />
sonucunda ortaya çıkan işgücü planlarını<br />
gerçekleştirmek amacıyla, açık olan kadrolar<br />
İşe Alım süreçlerinin yürütülmesiyle, belirlenen<br />
yetkinlikler bazında en uygun personelin<br />
seçimi ile kapatılmaktadır. En uygun aday<br />
belirlendikten sonra, adayın sahip olduğu<br />
yetkinlikler ile rolün gerektirdiği yetkinlikler<br />
karşılaştırılarak gelişim hedefleri belirlenmekte<br />
ve bu hedefler doğrultusunda eğitim<br />
planlamaları yapılmaktadır. Gerek kişilerin iş<br />
hedefleri, gerekse kariyer gelişim planları<br />
ortaya koyularak, personelin performans<br />
değerlendirmeleri periyodik olarak gerçekleştirilmektedir.<br />
Yapılan bu değerlendirmeler<br />
neticesinde çeşitli ödüllendirme mekanizmaları<br />
aracılığı ile çalışan memnuniyeti ve personel<br />
istihdamının devamlılığı sağlanmaktadır.<br />
Çalışanların sahip olduğu yetkinlikler sürekli<br />
Ödüllendirme &<br />
Çalışan Memnuniyeti<br />
İşe Alım &<br />
Yerleştirme<br />
Performans<br />
Değerlendirme<br />
Şekil 2 İnsan Kaynakları İşleyiş Süreci<br />
Yetkinlik Yönetimi<br />
Personel Gelişimi<br />
& Eğitim<br />
takip edilerek çalışanların en doğru rollerde<br />
görevlendirilmeleri ve böylece en yüksek<br />
performansı ortaya koymaları sağlanmaktadır.<br />
Bu sürecin devamlı işleyişi şirket hedeflerimizin<br />
gerçekleşmesine ve şirket performansının<br />
sürekli iyileşmesine katkıda bulunmaktadır.<br />
Şekil 2’de İnsan Kaynakları temel süreçlerinin<br />
akışı gösterilmektedir.<br />
Organizasyon Yapısı<br />
İnsan Kaynakları fonksiyonlarının temelini<br />
oluşturan iş analizi kapsamında belirlenmiş<br />
olan roller bölümlerin ihtiyaçları doğrultusunda<br />
farklı yapılandırılabilmektedir. MilSOFT’ta<br />
projelerin bağlı olduğu Programlar ile<br />
Mühendislik ve AR-GE direktörlüklerinde<br />
matris organizasyon yapısı bulunurken, diğer<br />
idari birimlerde ise klasik organizasyon yapısı<br />
yer almaktadır. Bahsedilen proje matris<br />
organizasyon yapısı, ERP sistemindeki proje<br />
yönetimi uygulamaları ile entegre bir şekilde<br />
çalışmaktadır. Böylece, Mühendislik ve AR-GE<br />
Direktörlüğü ile İnsan Kaynakları arasında iş<br />
gücü dağılımı konusunda gerekli tüm<br />
güncellemeler sistem üzerinden takip<br />
edilebilmektedir.<br />
MilSOFT’ta İnsan Kaynakları Direktörlüğü<br />
doğrudan Genel Müdürlüğe bağlı bir bölüm<br />
olarak faaliyetlerini yürütmekte olup, aşağıda<br />
daha detaylı anlatıldığı üzere ana faaliyet<br />
alanları Yetkinlik Yönetimi, İşgücü Planlama, İşe<br />
Alım ve Yerleştirme, Personel Gelişimi ve<br />
Eğitim, Performans Yönetimi ve Çalışan<br />
Memnuniyeti olarak sıralanabilir.<br />
Yetkinlik Yönetimi<br />
MilSOFT’ta tüm İnsan Kaynakları uygulamaları<br />
iş analizi sonrasında belirlenmiş olan yetkinlikler<br />
bazında yürütülmektedir. Bu yetkinlikler<br />
MilSOFT Yetkinlik Kataloğunu oluşturmaktadır.<br />
Yetkinlik Kataloğunda, toplam 155 adet<br />
yetkinlik “Alan, Bilgi ve Beceri” yetkinlikleri<br />
olarak sınıflandırılmıştır. Bilgi yetkinlikleri de<br />
kendi içinde Mühendislik, Proje Yönetimi,<br />
Konfigürasyon Yönetimi, Kalite Yönetimi,<br />
Finans, Pazarlama, İnsan Kaynakları v.b.<br />
şeklinde rollere göre gruplandırılmış olup,<br />
MilSOFT’taki her pozisyonun gerektirdiği<br />
yetkinlik seti, Pozisyon Yetkinlik Profili olarak<br />
tanımlanmıştır. Her bir yetkinlik 3 seviyeli<br />
olacak şekilde belirlenmiştir.<br />
Her çalışanın ait olduğu pozisyona göre bu<br />
yetkinlik profilleri kendisine atanmaktadır.<br />
Daha sonra kişinin ait olduğu pozisyondan<br />
beklenen yetkinlikler ile sahip olduğu yetkinlikler<br />
arasındaki farkı gidermek için Yetkinlik<br />
İnsan Kaynakları<br />
uygulamaları iş analizi<br />
sonrasında belirlenmiş<br />
olan yetkinlikler bazında<br />
yürütülmektedir. Bu yetkinlikler<br />
MilSOFT Yetkinlik Kataloğunu<br />
oluşturmaktadır.<br />
Yetkinlik Kataloğunda, toplam<br />
155 adet yetkinlik “Alan, Bilgi<br />
ve Beceri” yetkinlikleri olarak<br />
sınıflandırılmıştır.<br />
Gelişim Planı hazırlanmaktadır. Bu plan kapsamında<br />
kişi için eğitimler planlanabileceği gibi,<br />
projedeki görevlerini yürütürken gelişimi de<br />
hedeflenmektedir.<br />
İşgücü Planlama<br />
MilSOFT’un en önemli kaynaklarının başında<br />
gelen değerli işgücünü MilSOFT’un stratejileri<br />
doğrultusunda belirlenmiş olan hedeflere<br />
yönlendirmek, işgücü kaynaklarını doğru ve<br />
verimli bir şekilde kullanabilmek amacıyla<br />
işgücü planlama faaliyetleri gerçekleştirilmektedir.<br />
MilSOFT’un beş yıllık stratejik iş planına uyumlu<br />
olarak beş yıllık işgücü planı üretilmekte ve<br />
bu plan her yıl takip eden beş yıl için gözden<br />
geçirilerek revize edilmektedir. Devam<br />
etmekte olan, bakım aşamasında olan, AR-GE<br />
ve potansiyel projelerin, genel mühendislik ve<br />
araştırma faaliyetlerinin, destek bölümlerinin<br />
ihtiyaç duyduğu bütün işgücü öngörüleri, ERP<br />
uygulamasının sağlamış olduğu entegrasyon<br />
imkanları kullanılarak ilgili birimlerden temin<br />
edilmekte ve organizasyon seviyesinde işgücü<br />
planı oluşturulmaktadır. Böylece stratejik<br />
hedefleri gerçekleştirebilmek için ihtiyaç<br />
duyulan yetkinlikler göz önünde bulundurularak<br />
organizasyon seviyesindeki toplam<br />
işgücü ihtiyacı belirlenmektedir.<br />
İşgücü planı oluşturulduktan sonra MilSOFT’un<br />
mevcut çalışanlarının işgücü ihtiyacını ne kadar<br />
karşılayabildiğine bakılmakta, eksik olan<br />
yetkinlikler eğitim planlamalarıyla iyileştirilmektedir.<br />
Mevcut işgücünün eksik olması<br />
ve/veya kritik yetkinliklerin gelişimi için yeterli<br />
zamanın bulunmaması durumunda yeni<br />
personel istihdamı planlanmaktadır.
Change language