Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 23<br />
Adil bir ücret yönetimi için atılacak ilk adım,<br />
görevlerin (pozisyonların) karşılaştırmalı ve<br />
göreceli olarak ağırlıklarını belirlemektir. Bu<br />
işlemin ücret yönetimindeki ismi “iş değerlemesi”dir.<br />
İş değerlemesi, bir şirket içindeki<br />
görevlerin, belirlenmiş kriterler gözönüne<br />
alınarak, değerlerinin belirlenmesi işlemidir.<br />
Benzer ağırlıktaki görevler, benzer şekilde<br />
ücretlendirilmelidir. Örneğin, sistem analisti ile<br />
ürün yöneticisi görevleri aynı değerde ise bu<br />
görevleri üstlenenlere verilecek ücretler de<br />
benzer olmalıdır. Bunu başarabilmek için söz<br />
konusu seviyeye bir ücret aralığı oluşturmak<br />
gerekmektedir. Bu noktada sorulması gereken<br />
kritik bir soru vardır: Şirket olarak bu seviyedeki<br />
görevlerde piyasa ücretlerinin neresinde yer<br />
almak istiyoruz; piyasa ortalamasında mı?,<br />
piyasa ortalamasının altında mı?, piyasa<br />
ortalamasının üzerinde mi? Bu soruların<br />
cevabını bulabilmek için ücret karşılığı temin<br />
edebileceğimiz piyasa ücret araştırmalarından<br />
yararlanabileceğimiz gibi kişisel olarak<br />
sektördeki şirketlerden de benzer pozisyonlara<br />
ödenen ücretleri edinebiliriz. Böylelikle hangi<br />
seviyeler için piyasa ortalamasının neresinde<br />
olmak istediğimize karar veririz.<br />
Ücret sistemi kurulup ücret ayarlamaları<br />
yapıldıktan sonra çalışanlara kendi yer aldıkları<br />
ücret seviyesi ve söz konusu seviyenin ücret<br />
aralığı ve ücret aralığı içinde ilerleme koşulları<br />
hakkında İnsan Kaynakları uzmanlarının çalışanlarla<br />
birebir görüşmeler yaparak bilgi<br />
vermesi gerekir.<br />
İnsan Kaynakları yönetiminin yetkinliklerin<br />
tespiti, işe alım, eğitim ve gelişim, performans<br />
yönetimi, kariyer planlama ve yedekleme,<br />
ücret yönetimi gibi yukarıda detaylıca bahsetmeye<br />
çalıştığımız temel faaliyetlerinin yanı sıra<br />
bu temel faaliyetlerle ilintili olarak üstlendiği<br />
diğer önemli faaliyetleri şu şekilde sıralayabiliriz:<br />
İnsan Kaynakları birimi kurum içinde formal<br />
iletişim kanalları vasıtası ile bilgi akışının üst<br />
yönetimden tüm çalışanlara doğru biçimde<br />
ve doğru zamanda iletilmesini sağlamalıdır.<br />
Birim içinde gerçekleştirilen haftalık bilgilendirme<br />
toplantıları, ilk, orta ve üst kademe<br />
yöneticilerin belirli aralıklarla bir araya geldiği<br />
genişletilmiş yönetim toplantıları, çalışanların<br />
en üst yönetici ile doğrudan iletişim<br />
kurabilmelerine imkan sağlayan açık kapı<br />
toplantıları, belirli aralıklarla yayınlanan iç<br />
iletişim bültenleri, toplantı tutanaklarının<br />
ilgili çalışanlara anında iletilmesi İnsan<br />
Kaynakları biriminin sorumluluğunda olup iç<br />
iletişimi geliştiren araçlardır.<br />
<br />
<br />
İnsan Kaynakları birimine bağlı görev yapan<br />
işyeri sağlık birimi ve iş sağlığı ve güvenliği<br />
uzmanları ile ortaklaşa yapılacak bireysel ve<br />
birim bazında işgücü kayıplarının ana<br />
nedenlerinin incelenmesi, çalışanların yaşam<br />
kalitesini olumsuz etkileyen sigara, yanlış<br />
beslenme gibi kötü alışkanlıklardan kurtulma<br />
konusunda çalışanlara tıbbi destek verilmesi,<br />
çalışanlarda iş sağlığı ve güvenliği bilinci<br />
oluşturmak amacıyla “kaza geliyorum dedi”<br />
gibi uygulamalar yine İnsan Kaynakları<br />
yönetimi kapsamında yer alan faaliyetlerdir.<br />
Öneri sistemi, kıdem ödülleri, üstün başarı<br />
ödülleri, eğitim teşvik ödülleri, anlık takdir<br />
ödülleri gibi ödüllerin verilmesi, disiplin<br />
yönetmeliğinde yer alan cezaların iş yapış<br />
biçimlerindeki değişikliklere uygun biçimde<br />
güncellenmesi, çalışanların hak ve yükümlülükleri<br />
konusunda bilinçlendirilmesi, çalışan<br />
memnuniyeti, iç hizmet kalitesi, müşteri<br />
memnuniyeti, tedarikçi memnuniyeti gibi<br />
memnuniyet anketlerinin belirli aralıklarla<br />
ilgili birimlerin de desteğini alarak gerçekleştirilmesi,<br />
sonuçlarının tüm çalışanlarla<br />
paylaşılması ve performans hedeflerine<br />
dönüşmesinin sağlanması yine İnsan<br />
Kaynaklarının temel faaliyetleri arasındadır.<br />
KAYNAKLAR:<br />
BALTAŞ, Acar, İnsana ve İşe Değer Katan Yeni İK, Remzi Kitabevi A.Ş.,<br />
1.Basım, Nisan 2009<br />
BİNGÖL, Dursun, İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Basım A.Ş., 7. Baskı, Eylül<br />
2010<br />
BARUTÇUGİL, İsmet, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Kariyer Yayıncılık<br />
İletişim Eğitim Hizmetleri Ltd. Şti., 1.Basım, Mart 2004<br />
KEÇECİOĞLU, Tamer, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, Sistem Yayıncılık<br />
A.Ş., 1.Baskı, Mayıs 2006<br />
Dr. Sevda ERGENEKON<br />
1963 yılında İstanbul’da doğdu. İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi Çalışma Ekonomisi ve<br />
Endüstri İlişkileri Bölümü’nde lisans öğrenimini tamamladıktan sonra Sosyal Yapı ve Sosyal<br />
Değişme Ana Bilim Dalı’nda yüksek lisans ve doktora yaptı. 1995 yılında Çelebi Hava Servisi<br />
A.Ş.’nde Eğitim Uzmanı olarak başlayan çalışma hayatı finans ve ilaç sektörleri ağırlıklı olmak<br />
üzere onbeş yıldır insan kaynakları alanında devam etmiştir. Halen HEAŞ Havaalanı İşletme ve<br />
Havacılık Endüstrileri A.Ş.’nde İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yapmaktadır.
Change language