Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
Buradan - Savunma Sanayii MüsteÅarlıÄı
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
SAVUNMA SANAYİİ GÜNDEMİ 21<br />
Psikometrik Testler<br />
İş davranışının gerektirdiği tarz, bireyin kişilik<br />
özellikleriyle bağdaşmadığında işe uyum<br />
sağlama süreci uzun, sıkıcı ve bazen de<br />
başarısız olmaktadır. Örneğin tedbirliliği düşük<br />
birinin başarılı bir muhasebeci veya tedbirliliği<br />
çok yüksek birinin başarılı bir satış uzmanı<br />
olması çok zor, hatta bazen olanaksızdır.<br />
Psikometrik testlerle ilgili en çok sorulan<br />
soruları aşağıdaki tabloda özetleyebiliriz.<br />
Neden<br />
kullanmalı?<br />
Nasıl<br />
kullanmalı?<br />
Ne zaman<br />
kullanmalı?<br />
Kim karar<br />
vermeli?<br />
Kim<br />
uygulamalı?<br />
Maliyet<br />
nedir?<br />
Test<br />
uygulanan<br />
kişinin hakları<br />
nelerdir?<br />
Eğitim ve Geliştirme<br />
Eğitim, bir şirketin stratejik hedeflerine<br />
ulaşmasında anahtar durumdadır. Eğitim ve<br />
geliştirmenin bu kadar önemli olmasına karşın,<br />
yöneticiler bazen bu yatırımı, yüksek maliyetli<br />
ve uzak gelecek için yararsız ödemeler olarak<br />
görürler. Ancak bu yanlış bir eğilimdir. Lisans<br />
mezunu bir çalışanın dört yıllık eğitim süresince<br />
edindiği bilgi ve beceriler, günümüz bilgi<br />
çağında kendisini en fazla beş yıl güncel<br />
tutabilme imkanı verebilmektedir. Yeni mezun<br />
bir çalışan beş yıllık iş deneyimi neticesinde<br />
ilk veya orta kademe yönetici konumuna<br />
gelebilir. Bu kişi geçen süre içerisinde mesleki<br />
bilgilerini sürekli güncellememişse, birlikte<br />
çalıştığı/çalışacağı yeni mezunlar karşısında<br />
zaman geçtikçe kendisini yetersiz hissedecektir.<br />
O halde düzenlenen eğitim ve gelişim<br />
programları ne kadar iyi tasarlanmış olursa<br />
olsun katılımcıların kendilerini geliştirme<br />
konusundaki tutum ve davranışları eğitimin<br />
amacına ulaşmasında en önemli belirleyicilerden<br />
biri olacaktır.<br />
Eğitim ve gelişim faaliyetlerinden sorumlu<br />
İnsan Kaynakları uzmanlarının eğitim ihtiyacını<br />
Elde edilmek istenen performans, yetenek ve nitelikleri nesnel ölçülere göre doğru tahmin<br />
edebilmek için<br />
İşe alımda hata ihtimalini azaltarak, seçilen kişinin yerleştirildiği iş alanında başarılı olmasını<br />
sağlamak için<br />
Kurum kültürüne uygun kişileri seçmek, olası yönetim sorunlarını öngörebilmek için<br />
Gelişim ihtiyaçlarını tanımlamak ve geleceğe yönelik gelişim fırsatlarını fark etmek için<br />
Zihinsel yetenek testleri: Sözel, sayısal, soyut akıl yürütme testleri<br />
İşin gerektirdiği beceri ve yetkinlikleri ölçen testler<br />
İşe uygun kişilik özelliklerini ölçen testler: Beş faktör temeline dayanan testler (liderlik, karar<br />
verme, problem çözme, yaratıcılık testleri gibi)<br />
Başvuranlar arasında "yıldızları" ayırt edebilmek için<br />
Adayları, iş görüşmesinin yanı sıra, bağımsız ve nesnel biçimde değerlendirebilmek için<br />
Adayları benzer konumdaki çalışanlarla karşılaştırarak öngörü yapabilmek için<br />
İK bölümü<br />
İşe alımda danışmanlık yapan şirket<br />
Kurumun yönetim ve eğitim danışmanı<br />
Psikometrik test uygulamada uzman kuruluşlar<br />
Test konusunda eğitilmiş psikolog<br />
Test sunucunun görevlendirdiği özel eğitimden geçmiş teknik eleman<br />
Test yorumlama ve uygulama uzmanı<br />
İsabetli işe alım kararının kuruma katacağı değer test maliyetlerinden fazladır<br />
En yüksek maliyet, hatalardan kaynaklanır<br />
Doğru seçilmiş kişiye paha biçilemez<br />
Adayın şirketi seçme hakkı<br />
Adayın özlük ve kişilik hakkı<br />
Gizlilik<br />
Test sonuçlarıyla ilgili geribildirim<br />
Tablo 1: Testlerle İlgili En Çok Sorulan Sorular<br />
doğru tespit edebilmeleri için şirket içindeki<br />
diğer tüm birimlerin iş yapış biçimlerini,<br />
süreçlerini çok iyi bilmeleri gerekir. Eğitim<br />
ihtiyacı tespit edilirken pek çok yöntem<br />
kullanılabilir. Yöneticilerle birebir yapılacak<br />
görüşmeler, tüm çalışanlara doldurtulan<br />
eğitim ihtiyacı tespit anketleri, performans<br />
değerlendirme sonuçları, değerlendirme<br />
merkezi uygulamaları sonuçları vb. pek çok<br />
kaynaktan veri sağlamak mümkündür.<br />
Eğitimcilerin Seçimi<br />
Eğitim ihtiyacının şirket dışı kaynaklardan<br />
temin edilmesi oldukça maliyetli olduğundan<br />
özellikle teknik/mesleki eğitimlerin iç<br />
eğitmenler tarafından verilmesi tercih<br />
edilmektedir. Genellikle şirketler, birim<br />
yöneticilerine verilen iki günlük “Eğiticinin<br />
Eğitimi” semineri sonrasında iç eğitmenlerin<br />
eğitim vermeye hazır hale geldiklerini<br />
düşünürler. Oysa “yapılacak işin nasıl<br />
yapılacağını bilen herhangi bir kimse onu<br />
öğretir” varsayımıyla hareket etmek, yanılgıya<br />
götürür. Eğitim vereceği konuda uzmanlaşmış,<br />
sabırlı, nazik, etkin iletişim kurabilen, sürekli<br />
öğrenme ve gelişime açık, öğretmekten zevk<br />
alan “gönüllü” uzmanlar arasından seçilecek iç<br />
eğitmenlerin, etkili konuşma (diksiyon),<br />
yetişkin eğitiminin özellikleri, yazım teknikleri,<br />
sunum becerilerini geliştirme, sınav sorusu<br />
hazırlama gibi farklı konulardan oluşan ve çok<br />
sayıda sunum yapma imkanı bulabilecekleri<br />
yoğun bir eğitim programına katılmaları<br />
sağlanmalıdır. İnsan kaynakları birimi, en<br />
başarılı iç eğitmenleri ders saati ücreti ödeyerek,<br />
çeşitli sosyal ve kültürel aktivitelerden<br />
ücretsiz yararlandırarak ödüllendirmeli ve iç<br />
eğitmen olmayı cazip hale getirmelidir.<br />
Eğitim Programının Değerlendirilmesi<br />
Eğitim sonunda katılımcılar tarafından doldurulan<br />
Eğitim Değerlendirme Formları’ndan<br />
elde edilen bilgiler sayesinde eğitmen, eğitim<br />
verilen ortam ve genel olarak eğitim ile ilgili<br />
edinmek mümkündür. Yine eğitim öncesi ve<br />
sonrasında test uygulayarak katılımcıların<br />
eğitim sonrasında gerçekleşen bilgi düzeylerindeki<br />
artışı somut olarak ölçmek mümkündür.<br />
Bu tip testler, ne öğrenilmiş olduğunu<br />
oldukça doğru olarak gösterebilir. Fakat bu<br />
testler, eğitimin katılımcıların davranışlarını<br />
değiştirmeye götürüp götürmediği konusunda<br />
pek az fikir verir. Örneğin bir yönetici, astların<br />
güçlendirilmesiyle ilgili bir eğitim oturumuna<br />
çok ilgi gösterebilir, anlatılanları tamamen<br />
anlayabilir ve eğitim sonunda yapılan testte<br />
çok yüksek bir puan alabilir. Ancak işyerine geri<br />
döndüğünde yine aynı eski otokratik yönetim<br />
tarzını sürdürmeye devam ederse, davranışlarında<br />
bir değişiklik olmadığı sonucuna varılır<br />
ve dolayısıyla eğitimin etkinliğinden söz<br />
edilemez.<br />
Eğitimde sunulan konuların davranış değişikliğini<br />
oluşturması uzun bir süre gerektirdiğinden,<br />
eğitimden yaklaşık sekiz hafta sonra<br />
da katılımcılara davranışlarla ilgili bir soru<br />
formu ulaştırılmaktadır. Katılımcıların eğitimden<br />
edindikleri bilgileri davranışlarına ne kadar<br />
yansıttıkları, kurum içinde sorunları nasıl<br />
çözdükleri, kendilerinin yanı sıra, çalışma<br />
arkadaşlarına ve yöneticilerine sorularak da<br />
değerlendirilir ve bu üç kaynaktan elde edilen<br />
cevaplar karşılaştırılarak, oluşmuş davranış<br />
değişiklikleri tam olarak saptanır.
Change language