Buradan - Savunma Sanayii Müsteşarlığı

Savunma Sanayiinde İK
Eğitim ve gelişim: İhtiyaç analizi sonucu
saptanan yetkinlik düzeyleri, verilecek
eğitimlerin niteliğini ve içeriğini belirler.
Yetkinliklerin değerlendirilmesine bağlı olarak
eğitimlerde, zihin haritalarının değiştirilmesi,
insanlararası becerilerin geliştirilmesi, iş ve
ürün bilgisinin güncellenmesi hedeflenir.
Ödüllendirme: Yetkinlik düzeyleri takdir,
teşvik, ikramiye gibi konularda verilen kararlara
ışık tuttuğu gibi ücret artışlarında bir
dereceleme yapmak için de kullanılır. Çalışanın
yetkinlik düzeyi, hangi ücret kademesinde yer
alacağını belirler.
Yetkinlik Sayısı
Kurumların her pozisyon ve düzey için ihtiyaç
duyduğu yetkinliklerin sayısı, performans
değerlendirme ve gelişim programlarının
düzenlenmesi açısından büyük önem
taşımaktadır. Birçok kurumda yetkinlik sayısı
10-20 arasında değişmektedir. Bu, gerçekçi
değildir. Hiç kimsenin bu kadar alanda
mükemmel olması beklenemez. Ayrıca, işi bu
incelikleri görmek olmayan yöneticilerin
bunlarla ilgili gerçekçi bir değerlendirme
yapması da mümkün görünmemektedir.
Bunun kaçınılmaz sonucu olarak ortaya yasak
savma türünde bir performans değerlendirme
anlayışı çıkmaktadır.
Yetkinliklerin sayısının sonuç için kritik başarı
faktörü sayılabilecek 4-6 arasında olması ve her
yıl bir veya iki hedef yetkinliğin geliştirilmesi
hedeflenmelidir.
Adayın işte gerilim
durumlarına nasıl tepki
göstereceğini belirlemek
amacıyla bilinçli olarak
baskılı ve gerilimli bir ortam
oluşturulur.
Bu yönteme göre; görüşmeci
ansızın oldukça saldırgan olur,
adayı küçümser ve onu
savunma durumunda bırakır.
Bu sırada adayın tepkileri
gözlenir.
Doğru İnsanı Bulmak: İşe Alım
İşe alım görüşmesi yöneticiye, işe başvuran
kişiyle yüz yüze konuşarak işin özelliklerine,
ekibe ve kurum değerlerine uygunluğunu
anlayabilmek için ona soru sorma imkanı verir.
Bu süreçte yönetici, kişinin gelecekte gösterebileceği
performansı tahmin etmeye çalışır. İşe
alım görüşmesi, aynı zamanda işe başvuran
kişinin söz konusu işin sorumluluklarına,
çalışma ortamına ve gelişim imkanlarına
yönelik konular hakkında bilgi edinmesine
imkan sağlar. Bu şekilde kişi de işin kendisi için
ne derece uygun olduğuna karar verir.
Görüşmecinin Sorumlulukları
Görüşme sırasında adayı gözlemlemek,
zincirleme soru sormamak, dinlemek, adayı
konuşması için cesaretlendirmek, önemli
bilgileri not almak, alınan notları standart bir
formda toplamak, görüşmeye katılan kişinin
kendini iyi hissetmesini sağlayarak onu yolcu
etmek görüşmeciden beklenen davranışlardır.
Daha sonra gözlemleri rapor etmek ve uygun
bir zamanda adaya geribildirimde bulunmak
yine görüşmecinin sorumlulukları arasındadır.
Görüşmenin Yapılandırılması
Görüşmeler belirli bir amaca yönelik olarak
farklı biçimlerde yapılabilir:
Yapılandırılmış Görüşme: Belirli sorulara
cevap bulmaya, adayın bilgi düzeyi ve
deneyimleri gibi belirli konularda bilgi
toplamaya imkan verir.
Durumsal Görüşme: “…durumunda siz
olsaydınız nasıl davranırdınız?” sorusuna cevap
arayarak görüşmeye alınan kişinin gelecekte
belirli durumlarda nasıl davranacağını
değerlendirmeye imkan verir.
Sözel Değerlendirme: Bir vaka çalışmasında
verdiği tepki ve yaklaşım biçimlerinden yola
çıkarak o kişinin genel özelliklerini ortaya
çıkarmak amacı ile yapılır.
Belirli Kriterlere Bağlı Görüşme: Belirli bir iş
için gerekli olan bilgi, beceri ve yeteneklerin
ortaya çıkarılması için yürütülür.
Davranışsal Durum Görüşmeleri: Performansı
hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olmak amacıyla
kişinin geçmiş yaşantılarının araştırılmasıdır.
Geçmiş yaşantılar, gelecekteki tutum, tavır ve
performans konusunda öngörüde bulunmaya
imkan verir.
Görüşme Çeşitleri
Görüşülen kişiden alınmak istenen bilgiye göre
farklı görüşme teknikleri kullanılmaktadır:
Birebir görüşme: İşe alınacak kişilerle ilgili
gerekli bilgiyi edinmek için görevlendirilmiş kişi
tarafından yürütülür. Bu görüşme, herkesi eşit
ortamda değerlendirebilmek için daha önceden
belirlenmiş soruların sorulması biçiminde
yapılandırılmış veya yapılandırılmamış olabilir.
Panel türünde görüşme: Bu görüşmede iş
başvurusunda bulunan kişiler iki ya da daha
fazla kişi tarafından görüşmeye alınır. Bu tür bir
görüşme 2-6 kişi tarafından yapıldığı takdirde
sağlıklı bir karar vermek mümkündür.
Stres görüşmesi: Adayın işte gerilim durumlarına
nasıl tepki göstereceğini belirlemek
amacıyla bilinçli olarak baskılı ve gerilimli bir
ortam oluşturulur. Bu yönteme göre; görüşmeci
ansızın oldukça saldırgan olur, adayı
küçümser ve onu savunma durumunda bırakır.
Bu sırada adayın tepkileri gözlenir. Bu yöntemin
ana amacı, adayın ani olarak ortaya çıkan
durumlarda duygularını ve davranışlarını nasıl
denetim altına aldığını öğrenmektir. Çağrı
merkezleri gibi çalışanların sürekli sorun
yaşayan müşterilerle iletişim kurdukları iş
kollarında işe alımda stres görüşmeleri önemli
bir yer tutmaktadır.
Görüşme yönteminin işe alımla ilgili olarak tek
başına etkili bir araç olduğu konusunda ciddi
kuşkular vardır. Ancak psikometrik testler ve
değerlendirme merkezi uygulamalarının verileri
üzerine gerçekleştirilecek yapılandırılmış
bir görüşme, işe alım konusunda doğru adayı
seçmeyi kolaylaştırır.
Değerlendirme Merkezi Uygulamaları
Değerlendirme Merkezi uygulamaları birden
çok sayıda yetkin değerlendiricinin bir araya
gelerek adayları çok farklı açılardan, birden çok
uygulama (Bireysel Alıştırmalar: Bekleyen işler,
Vaka çalışması, İkili Alıştırmalar: Rol oyunu,
Grup Önünde Birey Alıştırmaları: Sunum, Veri
toplama, Grup Alıştırmaları: Serbest grup
tartışması, Rol atamalı grup tartışması) içinde
gözlemlemesine dayanır. Değerlendirme
Merkezi uygulamaları yetkinlik temelli olarak
tasarlandığından, aynı zamanda şirket
çalışanlarının kurum içinde başka görevlere
tayinlere ya da terfilere hazır olup olmadıklarının
değerlendirilmesi amacıyla da kullanılır.