I.Uluslararası Sağlıkta Performans ve Kalite Kongresi Bildiriler Kitabı ...

çoğu Batı ülkeleri için yapılmış çalışmalardır. Bu çalışmaların sonuçları performansa
dayalı ek ödeme sistemine geçilmesiyle birlikte, grip aşılama oranlarında örneğin
%7’lik bir artış olduğunu; yine belirli hastalık tiplerinin teşhislerinde anlamlı bir
artış olduğunu; klinik kalite puanlarının arttığını; hastalıkların teşhisinde daha
çabuk ve anlamlı gelişmeler olduğunu göstermişlerdir. Bunun yanı sıra Greene vd.
(2004) yaptığı bir çalışma hekimlerin gereksiz antibiyotik kullanımını ve gereksiz
radyoloji testleri kullanımını azalttığını göstermiştir. Bir diğer etkisi de hastaların
memnuniyetlerinin üzerindeki etkisidir. Yani ek ödeme sistemi ile teşvik verildiği
zaman hem hizmet kalitesi artıyor, hem hekimlerin üretkenliği artıyor ama aynı
zamanda hastaların memnuniyet seviyeleri de artıyor. Bu konularda da yapılmış
çalışmalar var ve bunlar da yine daha önce belirttiğim gibi hepsi belirli ülkelerde, en
az üç yılı kapsayan anket çalışmalarının sonucunda edinilmiş bilgiler.
Şimdi bizim ülkemizde sistem nasıl işliyor? Ona isterseniz hep birlikte bakalım.
Bizim ülkemizdeki sistem hem bireysel performansı hem de kurumsal performansı
ödüllendiriyor. Yani hekimlerin ya da sağlık hizmeti verenlerin tek başına performansı
onların alacakları ek ödeme miktarını belirlemiyor. Bunun yanı sıra kurumsal
performansın da aldıkları ek ödeme miktarında önemi var. Buna tabii literatürde
çok fazla örnek var. Yani bazı ülkelerde sadece bireysel performans ödüllendiriliyor,
bazılarında sadece kurumsal performans ödüllendiriliyor ama bizim ülkemiz bu
konuda da gayet olumlu ya da iyi bir modelleme yapmış. Çünkü bireysel performansın
yanında kurumsal performansın ödüllendirilmesi, bir kurumsal kimliğin oluşmasına,
herkesin birlikte hareket etmesine yardım etmeye de yarıyor. O yüzden kişiler
birbirlerine yardım edip, hem kurumsal performanslarını artırıyorlar, dolayısıyla da
aldıkları bireysel ek ödeme miktarları da artmış oluyor. Bizim sistemimiz hepinizin
de bildiği gibi ilk önce hastanelerin gelirlerinin, Sosyal Güvenlik Kurumu’na fatura
edilen miktarla belirlenmesiyle başlıyor. Birimlerin yaptığı bütün girişimsel işlemler
SUT’a göre bir puanı var, kodu var, bütün bu puanlara göre fiyatlandırılıyorlar. Burada
sistemin güzel tarafı, bir de kontrol noktası var. İlk inceleme heyeti bütün bu işlemlerin
uygunluklarını denetliyor. Ondan sonra fatura ve puanlar onaylanarak süreç başlıyor.
Tabii şimdi hastane gelirlerinin hepsi ek ödeme olarak dağıtılmıyor, kurum ihtiyaçları
ve yasal kesintiler kesildikten sonra personele dağıtılacak ek ödemenin üst limiti
belirleniyor. Burada da önemli olan biraz sonra anlatacağımız kurumsal performans
katsayısı, bu miktar kurumsal performans katsayısıyla çarpıldıktan sonra ne kadar
teşvik ikramiyesi ödeneceği ortaya çıkıyor. Bu katsayı sıfırla bir arasında değişiyor.
Eğer sağlık kurumu çok iyi performans gösterdiyse bu katsayı bire eşit oluyor ve
maksimum miktarda ek ödeme yapılabiliyor.
Ek ödeme dağıtım süreci personelin net performans puanlarının hesaplanmasıyla
başlıyor. Bunun için hastanenin toplam puanının bulunması, komisyonun personele
dağıtılacak tutara karar vermesi ve ek ödeme dönem katsayısının hesaplanması
gerekiyor. Burada da iki ana grup için işlem yapılıyor. Birisi girişimsel puan üreten
tabipler, diğeri de tabipler dışındaki personel, mesela laborantlar, hemşireler, yoğun
bakım, diyaliz ünitesindekiler ya da idareciler. Bunlar girişimsel işlem üretmeseler bile
hastane performans katsayısına bağlı olarak yine ek ödemeden faydalanabiliyorlar.
Şimdi bu ek ödemelerin bulunabilmesi için dört parametreye ihtiyacımız var biraz
142