ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ...
Share Embed Flag
Download ePaper

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ...

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ... ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ...

library.cu.edu.tr
from library.cu.edu.tr More from this publisher
22.10.2013 Views

2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İbrahim KIR Diğer İK Uygulamalarının Geçerliliği: Performans değerlendirme sonucu elde edilen verilerin analizi, örgütlerin çeşitli İK uygulamalarının istenilen sonucu verip vermediğini değerlendirilmesine olanak tanır. Örneğin, söz konusu veriler, örgütün kullandığı seçim yöntemlerinin veya seçim stratejilerinin geçerliliğini ortaya koyar. Personel seçimi süreci içerisinde kullanılan teknikler sayesinde hangi adayların yüksek performansa sahip oldukları veya işte başarılı olacakları tahmin edilir. Başarılı olacağı tahmin edilen adaylar işe kabul edilir. Çalışmaya başladıktan sonra, değerlendirmelerde bu işgörenlerin, tahminlerin aksine düşük performans gösterdikleri belirlenirse, kullanılan seçim yönteminin geçerli olmadığına, daha farklı yöntemlerin kullanılması gerektiğine karar verilir. Aynı şekilde, kullanılan ücretlendirme ve yan ödeme programlarının veya bu programlardaki değişikliklerin performans üzerinde arzu edilen etkiyi gösterip göstermediğini, söz konusu verilerin analizi sonucunda belirleyebiliriz. Bu örnekleri çoğaltabiliriz. Örgütte Kalması ve Çıkarılması Gerekenler Hakkında Karar Verme: Firmalar, önceden belirlenmiş dönemlerde veya ihtiyaç duyulduğunda performans değerlendirme işlevini yerine getirmektedir. Bunun amaçlarından birisi, örgütte kimlerin çalışmaya devam edeceklerine, kimlerin işten çıkarılacağına karar vermek olabilir. Özellikle üstün performansa sahip olanların istihdamlarını sürdürmelerine, gücü azalanların veya performans düzeyi düşenlerin işten çıkarılmalarına, PD sonucu elde edilen veriler doğrultusunda karar verilebilecektir. Yasal Savunma: İşe alma, terfi ve özellikle işten çıkarma kararlarına ilişkin olarak yapılan itirazlarda ve hatta davalarda, örgütün kendini savunması için performans değerlendirme sonuçları kanıt olarak kullanılabilir. Kuşkusuz her işgören, gerek iş Kanunu, gerek Borçlar Kanunu ve gerekse diğer ilgili kanunlar uyarınca sorumluluklarını yerine getirmek durumundadır. Ayrıca bireysel hizmet sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi de çalışanlara çalışma, görevlerini yerine getirme sorumluluğu yüklemektedir. Bu sorumlulukların başında, bireylerin yönetimin öngördüğü görevleri yapmaları ve kendilerinden beklenen davranışları göstermeleri gelmektedir. Bu nedenle, herhangi bir işgören, sorumluluklarını yerine getirmediğinden veya istenilen performansı göstermediğinden dolayı, işten 18

2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İbrahim KIR çıkarılabilir veya terfi ettirilmeyebilir. Performans değerlendirme sonuçlan, bu konuda yönetime önemli bir gerekçe sağlar. Yukarıda açıkladığımız işlevleri yanında PD, özetle yöneticilerin dengeli ve tutar1ı kararlar almalarını kolaylaştırır, gözetimi etkinleştirir ve dürüst bir yönetim anlayışını yayarak güven yaratır ve işgören moralini yükseltir. Bu işlevlerin yerine getirilebilmesi için şu sorulara isabetli yanıtların bulunması gerekir: (Türkel, 1980) a. İşgörenlerin başarılarını belirleyen ne gibi etmenler söz konusudur? b. Değerlendirmede kullanılacak ölçütler ne gibi özellikler taşımalıdır? c. Değerlendirme kim tarafından ve hangi zaman aralığıyla yapılmalıdır? d. Değerlendirme sonuçları ilgiliye nasıl aktarılmalıdır? e. Tutarlı ve tarafsız bir değerlendirme yapmak için ne gibi yöntemler geliştirilmiştir? 2.2.7. Performans Değerlendirmenin Kullanım Alanları Genel olarak performans yönetimi çerçevesinden ele alınan performans değerlendirme sistemleri, İKY uygulamalarının bir köşe taşıdır ve örgüt yönetimine yönelik olarak bir sistemler yaklaşımını geliştirmenin esasını oluşturur. Teoride, bir performans değerlendirme sistemi, örgütsel ve bireysel amaçları bir amaç oluşturma süreciyle birbirine bağlar ve sonuçta bireysel amaç başarımlarını ölçmek suretiyle İKY’ye ilişkin birçok kararın alınmasında gerekli verilen sağlar. (Deadrick ve Gardner,1999) Yapılan araştırmaların sonuçları, performans değerlendirmenin, performans beklentilerini açığa çıkarma ve tanımlama; eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarını belirleme; kariyer danışmanlığı sağlama; iletişimi kolaylaştırma; parasal ödüller verme; terfileri belirleme, çalışanları motive etme, denetleme ve kültürel değişiklikleri gerçekleştirme amaçlarıyla kullanıldığını göstermektedir. (Bowles ve Coates, 1993) Performans değerlendirmenin başlıca amacı, daha önce de belirttiğimiz gibi çalışanların performanslarını iyileştirmektir. Kuşkusuz bir değerlendirme planından çok şey beklememek gerekir. Örneğin, personeli geliştirme konusunda etkili olan bir 19

2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İbrahim KIR<br />

Diğer İK Uygulamalarının Geçerliliği: Performans değerlendirme<br />

sonucu elde edilen verilerin analizi, örgütlerin çeşitli İK uygulamalarının istenilen<br />

sonucu verip vermediğini değerlendirilmesine olanak tanır. Örneğin, söz konusu<br />

veriler, örgütün kullandığı seçim yöntemlerinin veya seçim stratejilerinin<br />

geçerliliğini ortaya koyar. Personel seçimi süreci içerisinde kullanılan teknikler<br />

sayesinde hangi adayların yüksek performansa sahip oldukları veya işte başarılı<br />

olacakları tahmin edilir. Başarılı olacağı tahmin edilen adaylar işe kabul edilir.<br />

Çalışmaya başladıktan sonra, değerlendirmelerde bu işgörenlerin, tahminlerin aksine<br />

düşük performans gösterdikleri belirlenirse, kullanılan seçim yönteminin geçerli<br />

olmadığına, daha farklı yöntemlerin kullanılması gerektiğine karar verilir. Aynı<br />

şekilde, kullanılan ücretlendirme ve yan ödeme programlarının veya bu<br />

programlardaki değişikliklerin performans üzerinde arzu edilen etkiyi gösterip<br />

göstermediğini, söz konusu verilerin analizi sonucunda belirleyebiliriz. Bu örnekleri<br />

çoğaltabiliriz.<br />

Örgütte Kalması ve Çıkarılması Gerekenler Hakkında Karar Verme:<br />

Firmalar, önceden belirlenmiş dönemlerde veya ihtiyaç duyulduğunda performans<br />

değerlendirme işlevini yerine getirmektedir. Bunun amaçlarından birisi, örgütte<br />

kimlerin çalışmaya devam edeceklerine, kimlerin işten çıkarılacağına karar vermek<br />

olabilir. Özellikle üstün performansa sahip olanların istihdamlarını sürdürmelerine,<br />

gücü azalanların veya performans düzeyi düşenlerin işten çıkarılmalarına, PD sonucu<br />

elde edilen veriler doğrultusunda karar verilebilecektir.<br />

Yasal Savunma: İşe alma, terfi ve özellikle işten çıkarma kararlarına ilişkin<br />

olarak yapılan itirazlarda ve hatta davalarda, örgütün kendini savunması için<br />

performans değerlendirme sonuçları kanıt olarak kullanılabilir. Kuşkusuz her<br />

işgören, gerek iş Kanunu, gerek Borçlar Kanunu ve gerekse diğer ilgili kanunlar<br />

uyarınca sorumluluklarını yerine getirmek durumundadır. Ayrıca bireysel hizmet<br />

sözleşmesi ve varsa toplu iş sözleşmesi de çalışanlara çalışma, görevlerini yerine<br />

getirme sorumluluğu yüklemektedir. Bu sorumlulukların başında, bireylerin<br />

yönetimin öngördüğü görevleri yapmaları ve kendilerinden beklenen davranışları<br />

göstermeleri gelmektedir. Bu nedenle, herhangi bir işgören, sorumluluklarını yerine<br />

getirmediğinden veya istenilen performansı göstermediğinden dolayı, işten<br />

18

logo

Ürünler

Kaynaklar

Şirketler

Terms of service
Privacy policy
Cookie policy
Cookie settings
Imprint
Change language
Made with love in Switzerland
© 2024 Yumpu.com all rights reserved

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!