ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ...

More documents

Recommendations

Info

2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İbrahim KIR Üstün performans, başarı ile eş anlamlıdır. Bu nedenle başarı kavramı üzerinde de durmak gerekir. “Başarı”, sözlük anlamı ile bir işin üstesinden gelmek, muvaffakiyet veya bir kimsenin kendisine düşen görevi etkili bir biçimde tamamlamasıdır. İşlevsel açıdan ise “başarı, görev ve kişi ile ilgili olup görevin gereği olarak önceden belirlenen ölçütleri karşılayacak biçimde görevin yerine getirilmesi ve amacın gerçekleşmesi oranıdır.(Dicle, 2007) Başka bir ifade ile başarı, birey için anlamlı olan amaçların, oluşturulmuş günlük programlarla adım adım gerçekleşmesidir. Önceden belirlenmiş kişisel amaçlar olmadan başarılı olmak mümkün değildir.(Baltaş, 1989) Amaçlara ulaşmada, izlenen yöntemde önceden belirlenmiş ölçütleri tutturma, istenen sonuca ulaşma olarak da kavramlaştırılan başarı, kişiden kişiye farklılık gösterdiği gibi, ortamdan ortama da değişebilmektedir. Bu da, başarı için evrensel bir ölçütün olmadığını göstermektedir. Bir iş örgütünde bir personelin üstün performans göstermesi veya başarılı olması, çeşitli faktörlerin katkılarıyla oluşan bir karışımdır. Bu karışımın oluşumunda konuşma, yazma, anlama, fiziksel güç, sayısal, görüntüsel bellek, müzik, resim ve deneyim gibi kişisel yetenekler ile kişinin bu yetenekleri ortaya koyma isteğinin yoğunluğu ile işgörenin içinde çalıştığı fiziksel ortam ile örgütün içinde faaliyetini sürdürdüğü çevresel koşullar ve işletmenin iş ve çalışanlara yönelik politika ve felsefelerini yansıtan örgütsel koşullar rol oynamaktadır. 2.2.2. Performans Değerlendirmenin Tanımı Rekabette üstünlük, sadece insan kaynaklarının kesintisiz geliştirilmesi yoluyla korunabilir. İşte, işgören performans değerlendirme bunun potansiyel bir mekanizmasıdır. Yöneticilerin, performans değerlendirmenin kapsamlı olması gereğini ve aynı zamanda bunun yılda bir kere meydana gelen bir olay olmaktan ziyade sürekli bir süreç olduğunu kabul etmeleri önem arz eder. İKY’nin en önemli işlevleri arasında olan ve diğer İK işlevlerinin etkin bir şekilde yerine getirilmesinde önemli rolü olan performans değerlendirme, kişinin herhangi bir noktadaki etkinliğini ve performans düzeyini ölçmeye yönelik çalışmaları içerir. Performansı 12
2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İbrahim KIR ölçmek amacıyla geliştirilmiş yönetim aracı olan performans değerlendirme, “kişilikleri, katkıları ve grup üyelerinin erkini değerlendirmek maksadıyla örgütlerde kullanılan tüm biçimsel sistemlerle ilgilidir.” Genel anlamda performans değerlendirme, kişinin yeteneklerini, gizil gücünü, iş alışkanlıklarını, davranışlarını ve benzeri niteliklerini diğer kişilerle karşılaştırmak suretiyle yapılan sistematik bir ölçmedir.(Ataay, 1985) Başka bir ifadeyle, performans değerlendirme, örgütlerdeki insan kaynaklarını tanıma, gözlemleme, ölçme ve geliştirme süreci olarak tanımlanmaktadır.(Cardy ve Dobbins, 1985) Performans değerlendirme, bir örgütteki personelin belirli bir dönem içinde çalışmalarının veya yeteneklerinin önceden belirlenmiş bir ölçüte göre birçok yönden sistemli olarak ölçülmesi ve onların gelecekteki gizil güçlerinin (gelişme potansiyellerinin) ortaya çıkarılmasını sağlar. Performans değerlendirme, kısaca, işgörenlerin görevlerini ne ölçüde iyi yaptıklarını, eksikliklerini ve gelişme potansiyellerini saptamaya ilişkin çabaların tümü olarak tanımlanmaktadır.(Dicle, 1982) Başka bir tanımla, performans değerlendirme, “örgütlerde belli amaçlara göre, personelin görevindeki başarı, tutum ve davranışları ile ahlaki durum ve özelliklerini belirleyen, örgütün başarısına olan katkılarını değerlendiren planlı ve çok evreli bir süreçtir.” Kısaca performans değerlendirme, bir bireyin veya bir takımın iş performansını gözden geçirme ve değerlendirme sistemidir. (Mondy ve Noe ve Premeaux, 2002) Kuşkusuz, takımların performanslarını değerlendirmede de birey, odak noktasındadır. Etkili bir performans değerlendirme sistemini geliştirme, insan kaynaklan yönetiminin önde gelen bir konusu olmuş ve olmaya devam edecektir. Ancak performans değerlendirme sistemlerinin bireyleri motive etmediğini ve gelişmelerine etkili bir şekilde yol göstermediğini ortaya koyan önemli kanıtlara dikkat çekilmiş ve ayrıca bu sistemlerin astlar ile üstler arasında çatışma yarattığı ve işlevsel olmayan davranışlara götürdüğü görüşü de ortaya konmuştur. (Lawler, 1994) Bu ve benzeri eleştirilere karşın, bugün birçok başarılı şirket bunun yapılması gereken ciddi bir iş olduğunu düşünmektedir. Performans değerlendirme bir sonuç değildir, fakat daha çok performansı etkileyen araçtır. 13
Page 1 and 2: İbrahim KIR ÇUKUROVA ÜNİVERSİT
Page 3 and 4: ÖZ YÜKSEK LİSANS TEZİ PERFORMAN
Page 5 and 6: TEŞEKKÜR Çalışmamın her aşam
Page 7 and 8: 2.3.1. AHP Uygulama Alanları .....
Page 9 and 10: ŞEKİLLER DİZİNİ SAYFA Şekil 2
Page 11 and 12: 1.GİRİŞ İbrahim KIR 1. GİRİŞ
Page 13 and 14: 1.GİRİŞ İbrahim KIR İşleyişi
Page 15 and 16: 1.GİRİŞ İbrahim KIR kriterlerin
Page 17 and 18: 2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İbrahim KI
Page 21: 2.ÖNCEKİ ÇALIŞMALAR İbrahim KI
Page 57 and 58: 3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR 3.
Page 59 and 60: 3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR De
Page 63 and 64: 3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR Ş
Page 65 and 66: 3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR Ş
Page 71 and 72: 3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR İ
Page 73 and 74:
3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR
Page 75 and 76:
3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR
Page 77 and 78:
3.MATERYAL VE METOD İbrahim KIR =
Page 79 and 80:
4.BULGULAR VE TARTIŞMA İbrahim KI
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
5. SONUÇLAR VE ÖNERİLER İbrahim
Page 93 and 94:
5. SONUÇLAR VE ÖNERİLER İbrahim
Page 95 and 96:
ÇAĞLAR, İ., 2005, Kamu ve Özel
Page 97 and 98:
SINGH, D. K. ve EVANS, R. P. 1993 "
Page 99 and 100:
EKLER 89
Page 101 and 102:
Değerlendirme Ölçütleri 91 Her
Page 103 and 104:
Ana Kriter: 3. Öğretimin Yönetim
Page 105 and 106:
Ana Kriter: 5. Sürekli Gelişim ve
Page 107 and 108:
Öz Değerlendirme (kendisi) Yapaca
Page 109 and 110:
Veliler Tarafından Doldurulacak
Page 111 and 112:
Ek-2 İkili Karşılaştırma Matri
Page 113 and 114:
1.1.Y.1. Öğrencilerin bireysel ve
Page 115 and 116:
1.2. Öğretmen, Öğrencilerin Ö
Page 117 and 118:
1.3.V.1. Çocuğuma saygılı davra
Page 119 and 120:
1.4. Öğretmen, öğrencilerin bir
Page 121 and 122:
2.1.K.1. Öğrenci değerlendirme s
Page 123 and 124:
2.3. Öğretmen, etkili sınıf yö
Page 125 and 126:
3.3. Öğretmen, öğrencilerin ile
Page 127 and 128:
3.1. Öğretmen, öğrencilerin ö
Page 129 and 130:
3.1. Öğretmen, öğrencilerin ö
Page 131 and 132:
3.2. Öğretmen, öğrenciler, aile
Page 133 and 134:
3.3. Öğretmen, öğrencilerin ile
Page 135 and 136:
4.1. Öğretmen, sınıfında ve ok
Page 137 and 138:
4.1. Öğretmen, sınıfında ve ok
Page 139 and 140:
5. Sürekli Gelişim ve Öğrenme k
Page 141 and 142:
Ek - 3 Değerlendirme Çizelgeleri
Page 143 and 144:
12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Değerl
Page 145 and 146:
Değerlendirme Ölçütleri Diğer
Page 147 and 148:
40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. Değerl
Page 149 and 150:
Değerlendirme Ölçütleri Etkili
Page 151 and 152:
68. Değerlendirme Ölçütleri Ail
Page 153 and 154:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Değerlendi
Page 155 and 156:
20. 21. 22. 23. Değerlendirme Öl
Page 157 and 158:
Değerlendirme Ölçütleri Seçene
Page 159 and 160:
Değerlendirme Ölçütleri Seçene
Page 161 and 162:
2. 3. 4. Öğretmenim, bize eşit d
Page 163 and 164:
8. Öğretmenim, sınıfta işlenen
Page 165 and 166:
14. Öğretmenim naziktir. 15. 16.
Page 167 and 168:
6. 7. 8. 9. 10. Bana ve çocuğuma
Page 169:
Genel Sonuç Ağırlıkları Ağır
show all

ÇUKUROVA ÜNİVERSİTESİ FEN BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ YÜKSEK ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?