T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...

Dolayısıyla her örgüt tarafından kabul edilip uygulanabilecek tek bir değerleme
yöntemi bulunmamaktadır (Aldemir, 2001: 280–281). Örgütler bu yöntemler
arasından yapılarına, çalışanlarının niteliklerine, amaçlarına ve konuya verdikleri
öneme göre bir seçim yaparak performans değerlemesi yaparlar. Aynı nedenlerden
ötürü bazen bir yöntem yerine birkaç yöntemi bir arada kullanmaları da olasıdır
(Barutçugil, 2002: 187).
Performans değerleme yöntemleri içinde en çok bilinen ve kullanılan
yöntemler grafik değerlendirme ölçeği, davranışa dayalı sıralama ölçeği, davranışsal
gözlem ölçeği, amaçlara göre yönetim, 360 derece değerlemedir” (Eren Gümüştekin
ve Öztemiz, 2005: 282).
2.4.3.1. Grafik Değerlendirme Ölçeği
Grafik değerleme yöntemiyle bir çalışma gurubu oluşturan çalışanlar genel
olarak analiz edilebileceği gibi, her çalışanın belirli performans kriterlerine göre de
analiz edilmesi sağlanabilmektedir. Grafik değerleme tekniğinde ölçek sayısal
olabileceği gibi, çok yetersiz, yetersiz, normal, yeterli ve çok iyi gibi ölçüm birimine
göre oluşturulan beş seçim noktasından da oluşabilir. Değerlendirmeyi yapacak olan
kişi çalışanları dikkatli bir biçimde düşünür ve her çalışan için uygun gördüğü noktayı
işaretler (Sabuncuoğlu, 2000: 173). Kolay düzenlenmesi ve sonuçları puanla ifade
etmesi bakımından en çok kullanılan yöntemlerden biri olmasına karşın
değerlendiricilerin geçmişlerinin, deneyimlerinin ve kişiliklerinin farklı olması
nedeniyle yazılı tanımlamaları farklı yorumlamaları, yöneticilerin genelde orta not
verme eğilimleri ve bir niteliğin etkisinde kalarak diğer niteliklere da aynı şekilde not
verilmesi bu yöntemin güvenirliliğini azaltmaktadır (Yüksel, 2003: 189; Barutçugil,
2002: 191).
2.4.3.2. Davranışa Dayalı Sıralama Ölçeği
İş için kritik olayların belirlenmesi, başarı aralıklarının belirlenmesi, kritik iş
davranışlarının ve başarı faktörlerinin yeniden düzenlenmesi, ölçekleme ve ölçek
53