T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...
T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...
T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Dolayısıyla her örgüt tarafından kabul edilip uygulanabilecek tek bir değerleme<br />
yöntemi bulunmamaktadır (Aldemir, 2001: 280–281). Örgütler bu yöntemler<br />
arasından yapılarına, çalışanlarının niteliklerine, amaçlarına ve konuya verdikleri<br />
öneme göre bir seçim yaparak performans değerlemesi yaparlar. Aynı nedenlerden<br />
ötürü bazen bir yöntem yerine birkaç yöntemi bir arada kullanmaları da olasıdır<br />
(Barutçugil, 2002: 187).<br />
Performans değerleme yöntemleri içinde en çok bilinen ve kullanılan<br />
yöntemler grafik değerlendirme ölçeği, davranışa dayalı sıralama ölçeği, davranışsal<br />
gözlem ölçeği, amaçlara göre yönetim, 360 derece değerlemedir” (Eren Gümüştekin<br />
ve Öztemiz, 2005: 282).<br />
2.4.3.1. Grafik Değerlendirme Ölçeği<br />
Grafik değerleme yöntemiyle bir çalışma gurubu oluşturan çalışanlar genel<br />
olarak analiz edilebileceği gibi, her çalışanın belirli performans kriterlerine göre de<br />
analiz edilmesi sağlanabilmektedir. Grafik değerleme tekniğinde ölçek sayısal<br />
olabileceği gibi, çok yetersiz, yetersiz, normal, yeterli ve çok iyi gibi ölçüm birimine<br />
göre oluşturulan beş seçim noktasından da oluşabilir. Değerlendirmeyi yapacak olan<br />
kişi çalışanları dikkatli bir biçimde düşünür ve her çalışan için uygun gördüğü noktayı<br />
işaretler (Sabuncuoğlu, 2000: 173). Kolay düzenlenmesi ve sonuçları puanla ifade<br />
etmesi bakımından en çok kullanılan yöntemlerden biri olmasına karşın<br />
değerlendiricilerin geçmişlerinin, deneyimlerinin ve kişiliklerinin farklı olması<br />
nedeniyle yazılı tanımlamaları farklı yorumlamaları, yöneticilerin genelde orta not<br />
verme eğilimleri ve bir niteliğin etkisinde kalarak diğer niteliklere da aynı şekilde not<br />
verilmesi bu yöntemin güvenirliliğini azaltmaktadır (Yüksel, 2003: 189; Barutçugil,<br />
2002: 191).<br />
2.4.3.2. Davranışa Dayalı Sıralama Ölçeği<br />
İş için kritik olayların belirlenmesi, başarı aralıklarının belirlenmesi, kritik iş<br />
davranışlarının ve başarı faktörlerinin yeniden düzenlenmesi, ölçekleme ve ölçek<br />
53