T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...

öngörülen hedeflere ulaşabilmeleri için çalışanlara rehber olur. Bir performans
değerlendirme sisteminden beklenen sonucun alınması için gerekli şartlar şunlardır
(Baltaş, 2001: 171):
Kurumun vizyon, misyon ve değerlerinin belirlenmiş olması,
Kurumun stratejik hedeflerinin vizyon, misyon ve değerlerine göre
saptanması,
Saptanmış olan stratejik hedeflerin yıllık hedeflere dönüştürülmesi,
Yıllık hedeflerin bölümlere, birimlere, alt birimlere dağılması,
Bireyin bütün içinde kendi hedefini ve kendinden beklenenleri
bilmesi,
Yöneticinin çalışanına bu hedefleri gerçekleştirebilmesi için gereken
araç ve gereçleri sağlaması,
Yöneticinin sonuçları izlemesi ve geri bildirimde bulunması,
Belli periyotlarda ara değerlendirmelerin yapılması,
Yöneticiler, işletmelerin genel amaçları ile çalışanların özel amaçlarını dengeli
ve uyumlu hale getirecek kısa veya uzun süreli değerleme sistemine gerek
duymaktadır. Bireysel iş potansiyelini ortaya koyan performans kriterleri, işin
kendisinden iş ortamına, hatta bireyin birikim ve kapasitesine kadar çok farklı
etkenlerden etkilenebilmektedir. Örneğin; Ağır bir yükü taşımada, belli bir sayıya
kadar grup performansı sayı arttıkça artar. Fakat belli bir sayıdan sonra, her bireyin
bireysel katkısı azalır. Bu durumla birlikte gizli işsizlik veya sosyal aylaklık denilen
konular ortaya çıkar. Bu tür performans ölçümünün amacı olası asgari işgücünün
sayısını tespit etme, dolayısıyla asgari masraf ile maksimum faydayı sağlamaktır
(Erdoğan, 1996: 227). Zaten asgari masrafın sıfır olduğu nokta son nokta olarak
kabul edilmelidir. Aksi takdirde atıl iş gücü oluşup kaynak israfı oluşacaktır.
50