T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...

performansın ve organizasyonel etkinliğin birlikte geliştirilmesidir (Barutçugil, 2004:
336). Bireysel performansın artması halinde örgütte sinerji ortaya çıkıp
organizasyona ivme sağlamış olması kaçınılmaz olacaktır.
2.4.1. Performans Değerleme Süreci
Performans değerleme süreci, bir yanda örgütsel boyuta sahip iken, öte yanda
iş nitelikleri kapsamındaki çalışma standartlarına bağlı olarak, bireyin performansının
psikolojik ve sosyal yönden değerlendirilmesini de içermektedir.
2.4.1.1. Performans Standartlarının Saptanması
Performans değerlemesi bazen kolay olmasına rağmen genelde oldukça
karmaşıktır. Zira insanların çoğu, bazı alanlarda iş gereksinimlerini karşılayabilir, bazı
alanlarda aşabilirler, bazı alanlarda da yetersiz kalabilirler (Gillen, 1997: 18). Bu
nedenle değerlendirmeye esas alınan ölçünün anlaşılabilir, anlatılabilir, elle tutulur ve
objektif olması gerekmektedir. Ölçüm işlemi sonucunda belirlenen işin kalitesi, işin
miktarı, bireyin başkalarıyla geçinme derecesi gibi kriterlerin her biri birer performans
göstergesidir. İyi-kötü, yeterli-yetersiz, başarılı-başarısız, birinci-onuncu, 500 Kg.,
%80 gibi (Songur, 1995: 53).
İşletmelerdeki çalışanların performansının değerlendirilmesinde geçerli
performans kriterleri adil, genel kabul görmüş ve güvenilir olmak zorundadır. Aynı
şekilde, iş tanımları, iş başarı standartları ve iş gerekleri de performans
değerlemesinde belirleyici etkiye sahiptir (Akın, 2002: 100).
2.4.1.2. Değerleme Sisteminin Seçilmesi ve İşletmenin Yapısı ile Uyumlu
Hale Getirilmesi
Kurum içinde adil ve tarafsız bir performans değerlendirme sisteminin olması,
motivasyonun yüksek tutulması ve kurum için öngörülen hedeflere ulaşılması için çok
önemli bir faktördür. Böyle bir sistem, belirlenmiş performans kriterleri doğrultusunda
49