T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...
T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...
T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
gelmektedir. Her görev, çalışana destek olacak açık beklentileri ve gerekli bilgiyi<br />
içermelidir. Bir örgütte yeterli düzeyde bizzat iş üzerinde verilecek bilgi ve eğitim,<br />
çalışanların ne yapacaklarını gösteren görev tarifleri ve çalışanlardan zamansız bilgi<br />
istemeyi engellemeye dönük düzenlemeleri rol belirsizliğini ve kişiler arası çatışmayı<br />
önemli ölçüde azaltabilmektedir. Çatışmayı önleyici düzenlemeler, işin yapısına,<br />
çalışanın ve yöneticinin beklentilerine uygun olmalıdır(Güçlü, 2001: 103).<br />
Strese sebep olan örgütsel rolleri netleştirmek, bu rollerin sınırlarını çizmek ve<br />
çatışmayı azaltmak yönetimin bir görevidir. Çalışanın birbiriyle çatışan taleplerle ve<br />
ne yapması gerektiği konusunda belirsizlikle karşılaşmaması için her işten ne<br />
beklendiği, bu işi yerine getirmek için hangi bilginin ve desteğin gerekli olduğu açıkça<br />
ve net olarak ortaya konmalıdır. Ayrıca örgütün amaçları ile iş görenin amaçları<br />
arasında paralellik kurmak noktasında özel sektör ve kamu sektörü yöneticilerine<br />
büyük görevler düşmektedir.<br />
2.2. Bireysel ve Örgütsel Performansın Tanımı<br />
Performans kavramının kökenine baktığımızda dilimize yani Türkçe’ mize<br />
Fransızca “performance” kelimesinden girdiği görülmektedir. Türkçe karşılığı ise<br />
başarım anlamına gelmektedir. Bu tanımı ek olarak yerine getirilen görevin ya da<br />
amacın hangi sürede, niteliksel ve niceliksel olarak yapılan aynı görevlerle<br />
kıyaslandığında olması gerekenden ne kadar iyi veya kötü bir noktada yapılmış olup<br />
olmadığını anlamak performans kavramı ile anlatılır. Performans kavramından<br />
bahsedebilmek için önceden belirlenmiş amaç ve hedefler manzumesinin olması<br />
gerekir.<br />
İnsanı, bir iş gücü olarak çalışma hayatının dışında düşünmek mümkün<br />
olmadığından, işletmeler çalışan personelinden üstün bir çalışma azmi ve performans<br />
göstermelerini isterler. Zira nitelikli ve verimli insan kaynaklarına sahip işletmelerin<br />
nihai amaçlarına kolay ve zamanında ulaşması, çalışanlarının gösterdikleri<br />
performansa bağlıdır. Ayrıca performansa ait bilgilerin eğitim ve geliştirme faaliyetleri,<br />
örgüt içi terfi, transfer, ücretlendirme, prim ve ödüllendirme gibi maksatlarla<br />
kullanılması performans konusunun önemini artırmaktadır (Eren Gümüştekin ve<br />
42