T.C. BALIKESİR ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ ...

gelmektedir. Her görev, çalışana destek olacak açık beklentileri ve gerekli bilgiyi
içermelidir. Bir örgütte yeterli düzeyde bizzat iş üzerinde verilecek bilgi ve eğitim,
çalışanların ne yapacaklarını gösteren görev tarifleri ve çalışanlardan zamansız bilgi
istemeyi engellemeye dönük düzenlemeleri rol belirsizliğini ve kişiler arası çatışmayı
önemli ölçüde azaltabilmektedir. Çatışmayı önleyici düzenlemeler, işin yapısına,
çalışanın ve yöneticinin beklentilerine uygun olmalıdır(Güçlü, 2001: 103).
Strese sebep olan örgütsel rolleri netleştirmek, bu rollerin sınırlarını çizmek ve
çatışmayı azaltmak yönetimin bir görevidir. Çalışanın birbiriyle çatışan taleplerle ve
ne yapması gerektiği konusunda belirsizlikle karşılaşmaması için her işten ne
beklendiği, bu işi yerine getirmek için hangi bilginin ve desteğin gerekli olduğu açıkça
ve net olarak ortaya konmalıdır. Ayrıca örgütün amaçları ile iş görenin amaçları
arasında paralellik kurmak noktasında özel sektör ve kamu sektörü yöneticilerine
büyük görevler düşmektedir.
2.2. Bireysel ve Örgütsel Performansın Tanımı
Performans kavramının kökenine baktığımızda dilimize yani Türkçe’ mize
Fransızca “performance” kelimesinden girdiği görülmektedir. Türkçe karşılığı ise
başarım anlamına gelmektedir. Bu tanımı ek olarak yerine getirilen görevin ya da
amacın hangi sürede, niteliksel ve niceliksel olarak yapılan aynı görevlerle
kıyaslandığında olması gerekenden ne kadar iyi veya kötü bir noktada yapılmış olup
olmadığını anlamak performans kavramı ile anlatılır. Performans kavramından
bahsedebilmek için önceden belirlenmiş amaç ve hedefler manzumesinin olması
gerekir.
İnsanı, bir iş gücü olarak çalışma hayatının dışında düşünmek mümkün
olmadığından, işletmeler çalışan personelinden üstün bir çalışma azmi ve performans
göstermelerini isterler. Zira nitelikli ve verimli insan kaynaklarına sahip işletmelerin
nihai amaçlarına kolay ve zamanında ulaşması, çalışanlarının gösterdikleri
performansa bağlıdır. Ayrıca performansa ait bilgilerin eğitim ve geliştirme faaliyetleri,
örgüt içi terfi, transfer, ücretlendirme, prim ve ödüllendirme gibi maksatlarla
kullanılması performans konusunun önemini artırmaktadır (Eren Gümüştekin ve
42