Dosyayı İndir - Atılım Üniversitesi Açık Erişim Sistemi

T.C. 

ATILIM ÜNİVERSİTESİ 

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ 

İŞLETME ANABİLİM DALI 

YÜKSEK LİSANS TEZİ 

MOBBİNG’İN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ 

“KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK” 

İrfan ATALAY 

Ankara-2010

T.C. 

ATILIM ÜNİVERSİTESİ 

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ 

İŞLETME ANABİLİM DALI 

YÜKSEK LİSANS TEZİ 

MOBBİNG’İN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ 

“KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK” 

İrfan ATALAY 

TEZ DANIŞMANI 

Prof. Dr. Bayram Zafer ERDOĞAN 

Ankara-2010 

(Fotokopi İle Çoğaltılabilir)

I 

ÖZET 

Bu çalışmada, örgütün olmazsa olmazı insan faktörüyle ilgili, çağımız 

örgütlerinin başarısının ve devamlılığının asli unsurlarından “Örgütsel Bağlılığın”; 

örgütleri içten içe kemirip çalışanları işlevsizleştirip, bir virüs gibi hareket eden 

“Mobbing” ile ilişkisi ele alınmıştır. 

Öncelikle “Mobbing” kavramıyla ilgili, ontolojik ve epistemolojik literatür 

taraması yapılıp, neticeler derlenerek sunulmuş, ardından aynı bakış açısıyla 

“Örgütsel Bağlılık” kavramı ele alınmıştır. 

Çalışmanın alan çalışması kısmında ise; Muğla ili Milas ve Yatağan ilçelerindeki 

bazı kamu kurumlarında çalışanlara 1000 adet Anket formu dağıtılmış, 168 dönüşün 

tamamının irdelenmesiyle mobbing ve bağlılık arasında negatif anlamlı ilişkiler 

tespit edilmiştir. 

Son aşamada ise; tespit edilen negatif ilişkilerden hareketle, mobbingle mücadele 

ederek bağlılığın arttırılabileceğine ya da bağlılıkla ilgili çalışmaların mobbing 

riskini azaltacağına yönelik önerilerde bulunulmuştur.

II 

ABSTRACT 

In this study, we evaluated the relationship between the term that is the sine 

quo non of the organization “Organizational Adherence’, which is one of the priciple 

components of organizational success and contiunity and the term ‘Mobbing’ which 

gnaws the organization stealthily and makes the employees unfunctional like a virus 

effect. 

First of all we made an ontological and epistemological literature search and 

presented the selected results. After that, from the same point of view we evaluated 

the concept ‘Organizational Adherence’ 

In the field investigation part of the study; we distributed 1000 questionnaire 

forms to the employees of some public organizations in Muğla city’s Milas and 

Yatağan counties. We evaluated 168 questionnaires that return to us and we 

established the significant negative correlation in between mobbing and adherence. 

Finally; using the knowledge of this significant negative correlation between these 

terms, we could give some advices on the subject of increasing the adherence by 

struggling with mobbing and also doing studies on the term of adherence, could 

decrease the risk of mobbing.

III 

ÖNSÖZ 

Örgüt: insanın ilk organize olmaya meyledişi, birlikte hareket etmeye doğal 

olarak zorlanmasıyla doğmuş bir kavram: diğer taraftan çoğalmak ve bir arada 

yaşama zorunluluğunun kaçınılmaz sonucu; alış-verişin filizlenmesiyle, insanın 

kendi ihtiyaçlarından fazlasını üretmeye başlamasıyla doğdu diyebiliriz ticaret 

kavramı için. Belki binlerce yıl aldı insanın örgütlü şekilde davranmayı öğrenmesi, o 

disiplini, iş bölümünü, hiyerarşiyi kavraması; diğer taraftan ticari hayatta bu edindiği 

tecrübelerini kullanmayı öğrenmesi de. Sadece bileğinin kuvvetiyle, tek başına; 

çaresizdi ve savunmasızdı insanoğlu, diğer güçlülerin yanında. Ama birlikte hareket 

ederek, bir örgüt oluşturarak üstesinden gelmeyi bildi doğal düşmanlarının ve en 

tepesine yerleşti biyolojik zincirin. Sonra tabi kurallar gerekliydi bir arada 

yaşayabilmek için. Belki milyonlarca kural türetti tarihi boyunca ve ayakta ve en 

tepede kaldı günümüze dek. 

Sadece şanslı doğanların ezdiği geri kalanların ezildiği bir düzen oluşturdu bu 

milyonlarca kural. Sanayi devrimiyle beraber, inanılmaz bir sömürü başladı 

yeryüzünde ve o dönemler, kimse kimsenin motivasyonuyla ilgilenmiyordu. Karsız 

bir yöntem gibi bakılıyordu kölelerin iyi yaşam koşullarına sahip birer insan gibi 

yaşatılmasına: gerekliydi belki bugünkü dev sermayelerin oluşabilmesi için kölelik. 

İletişimin hat safhaya vardığı günümüz koşullarında, artık gelişmiş işletmelerin 

maldan çok hizmet ürettiği çağımızda insan psikolojisi yani popüler tabirle insan 

kaynağı, çok stratejik bir hal aldı. İyi yönetilmesi, sürekli geliştirilmesi ve durmadan 

pohpohlanması gereken bir üretim girdisi oldu insan. Çünkü bağlılığı önemliydi, 

yaratıcı fikre sahip olduğundan. 

Oysaki günümüz çalışma koşullarında gerek organizasyonların inanılmaz 

boyutlara ulaşıp kontrolünün zorlaşmasından, gerek en önemli unsur olan insan 

faktörünün maruz kaldığı birçok baskıdan, gerekse çoğu zaman topluma bilinçli 

olarak enjekte edilen “öğrenilmiş çaresizlik” ya da “koşullu negatif öğrenme” den 

ötürü birçok sıkıntı peydahlandı örgütlerin başına.

IV 

Neticede bu çalışmada ele alınan kavramlardan biri olan: Latince “kararsız 

kalabalık” deyiminden türetilmiş, ilk Konrad Lorenz’in doğa gözlemleri esnasında 

kullandığı, hayvanların bir yabancıyı veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak 

için yaptıkları davranışları tanımlayan; sonra İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann’ın, 

çocuklarda, diğer çocuklara yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık 

olarak bilinen davranışları tanımlarken kullandığı; son olarak, Leymann’ın iş 

yerlerinde yetişkinler arasında benzeri grup şiddetini keşfettiğinde kullandığı 

kavram: mobbing (psikolojik şiddet) peydahlandı örgütlerin başına. 

Ve yine bu çalışmada ele alınan kavramlardan diğeri olan: üzerinde birçok bilim 

adamının çalıştığı ve eserler verdiği, sosyoloji, psikoloji, sosyo-psikoloji gibi birçok 

doktrinin ilgisini çekmiş ve genel olarak tanımı konusunda ortak bir fikre 

varılamamış ancak sözlük tanımıyla; bireylerin kendilerini bir topluluk, toplumsal 

kesim ya da kümenin üyesi saymaları anlamına gelen, günümüz organizasyonlarında 

önemi tartışılmaz ve artık profesyonelce yönetilmesi gereken “bağlılık” kavramını 

tehdit eden bir virüstür, örgütlerin başına peydahlanan mobbing. Örgütsel bağlılığın 

öneminin gittikçe arttığı günümüz çalışma koşullarında, bağlılığı tehdit eden 

unsurlardan mobbing ve aralarındaki ilişki, incelenmeye değer öneme sahiptir. 

Bu çalışmada iki kavramın, yani mobbing ve bağlılığın arasındaki ilişki 

irdelenmiş; aralarında eksi yönlü bir ilişki olduğu tez olarak savunulmuş ve 

çoğunlukla ispatlanmıştır. 

Çalışmam esnasında bana yol gösteren ve tecrübeleriyle katkısını esirgemeyen 

danışmanım Prof. Dr. Bayram Zafer ERDOĞAN’a, Anket formunu içtenlikle 

cevaplayan kamu çalışanlarına, Anket formlarının dağıtılması ve toplanması 

aşamasındaki yardımlarından ötürü arkadaşlarıma, maddi manevi desteğini her daim 

hissettiğim ATALAY ailesine-aileme ve hayat arkadaşım Özge ATALAY’a 

teşekkürü bir borç bilirim. 

İrfan ATALAY 

2010, Muğla

V 

İÇİNDEKİLER 

ÖZET .............................................................................................................................I 

ABSTRACT .................................................................................................................. II 

ÖNSÖZ ....................................................................................................................... III 

ŞEKİLLER LİSTESİ .................................................................................................... IX 

TABLOLAR LİSTESİ ................................................................................................... X 

BİRİNCİ BÖLÜM 

I.MOBBİNG .................................................................................................................. 1 

1.1.MOBBİNG VE İLGİLİ KAVRAMLAR ................................................................... 1 

1.1.1.MOBBİNG TANIMI VE TARİHÇESİ ............................................................................... 1 

1.1.1.MOBBİNG İLE BİRLİKTE KULLANILAN BAZI KAVRAMLAR ................................. 2 

1.2.MOBBİNG TARAFLARI ........................................................................................... 6 

1.2.1.MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ VE ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ……………………..……....6 

1.2.1.1.MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ ....................................................................................... 6 

1.2.1.2.MOBBİNGCİ’NİN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ ........................................................... 8 

1.2.1.3.NEDEN MOBBİNG EĞİLİMLİDİRLER .................................................................. 10 

1.2.2.MOBBİNG MAĞDURUNUN GENEL YAPISI ............................................................... 11 

1.2.2.1.MOBBİNG MAĞDURUNUN PSİKOLOJİK DURUMU ......................................... 11 

1.2.2.2.MOBBİNG MAĞDURUNUN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ ....................................... 13 

1.2.2.3.MOBBİNG MAĞDURUNUN MOBBİNGE TEPKİLERİ ........................................ 14 

1.2.3.MOBBİNG İZLEYİCİSİ KİMDİR VE GENEL YAPISI .................................................. 16 

1.3.MOBBİNG TÜRLERİ (LEYMANN'IN TİPOLOJİSİ)…………………………..19 

1.4.MOBBİNG SÜRECİ………………………………………………………………..19 

1.4.1.ANLAŞMAZLIK (ÇATIŞMA) ......................................................................................... 19 

1.4.2.SALDIRGANLAŞMA ....................................................................................................... 20 

1.4.3.YÖNETİMİN KATILIMI .................................................................................................. 22 

1.4.4.ZOR-AKIL HASTASI İLAN EDİLME............................................................................. 22

VI 

1.4.5.ZORUNLU İSTİFA YADA İŞİNE SON VERME……………………………………….24 

1.5.MOBBİNG DERECELERİ ...................................................................................... 24 

1.5.1.BİRİNCİ DERECE MOBBİNG......................................................................................... 25 

1.5.2.İKİNCİ DERECE MOBBİNG ........................................................................................... 25 

1.5.3.ÜÇÜNCÜ DERECE MOBBİNG ....................................................................................... 26 

1.6.MOBBİNG ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER ........................................... 26 

1.7.MOBBİNG BELİRTİLERİ ...................................................................................... 29 

1.7.1.BELİRTİLER ..................................................................................................................... 29 

1.7.2.UYARI İŞARETLERİ KONTROL LİSTESİ .................................................................... 30 

1.8.MOBBİNG ETKİ VE SONUÇLARI ....................................................................... 31 

1.8.1.MOBBİNG MAĞDURU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ ....................................................... 32 

1.8.2.ORGANİZASYON ÜZERİNDEKİ ETKİ VE SONUÇLARI ........................................... 34 

1.8.3.YAŞANMIŞ ÖRNEK OLAYLAR .................................................................................... 35 

1.8.3.1.OLAY-1 (BOLU’DA İNTİHAR) ............................................................................... 35 

1.8.3.2.OLAY-2 ( TRABZON’DA BİR ANKET NETİCESİ) .............................................. 36 

1.8.3.3.OLAY-3 (SENDİKA’DA MOBBİNG)...................................................................... 36 

1.8.3.4.OLAY-4 ( JMO’DA İŞE İADE) ................................................................................ 38 

1.9.MOBBİNGE KARŞI ÖNLEMLER ......................................................................... 40 

1.9.1.ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ROLÜ ..................................................................................... 40 

1.9.2.MOBBİNGLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI ........................................................................ 42 

1.9.2.1.BİREYSEL BAŞAÇIKMA YOLLARI...................................................................... 42 

1.9.2.2.ÖRGÜTSEL BAŞAÇIKMA YOLLARI .................................................................... 44 

1.10.MOBBİNGİN HUKUKSAL SONUÇLARI ........................................................... 47 

İKİNCİ BÖLÜM 

2.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK .......................................................................................... 50 

2.1.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE TARİHÇESİ ....................................... 50 

2.2.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN KRONOLOJİSİ ......................................................... 52 

2.3.ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI ......................................................... 55 

2.3.1.TUTUMSAL BAĞLILIK .................................................................................................. 55 

2.3.1.1.ETZİONİ’İN YAKLAŞIMI ....................................................................................... 56

VII 

2.3.1.2.KANTER’İN YAKLAŞIMI ....................................................................................... 57 

2.3.1.3.O’REILLY VE CHATMAN’IN YAKLAŞIMI ......................................................... 59 

2.3.1.4.PENLEY VE GOULD’UN YAKLAŞIMI ................................................................. 61 

2.3.2.DAVRANIŞSAL BAĞLILIK ............................................................................................ 63 

2.3.2.1.BECKER’İN YAN BAHİS YAKLAŞIMI ................................................................. 64 

2.3.2.2.SALANCİK’İN YAKLAŞIMI ................................................................................... 66 

2.3.3.NORMATİF BAĞLILIK ................................................................................................... 67 

2.3.4.ALLEN VE MEYER’İN ÜÇ BOYUTLU YAKLAŞIMI .................................................. 67 

2.3.4.1.DUGUSAL BAĞLILIK ............................................................................................. 68 

2.3.4.2.DEVAM BAĞLILIĞI ................................................................................................ 71 

2.3.4.3.NORMATİF BAĞLILIK ........................................................................................... 73 

2.4.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER ...................................... 75 

2.4.1.BİREYSEL FAKTÖRLER ................................................................................................ 78 

2.4.2.ÖRGÜTSEL YAPIYA İLİŞKİN FAKTÖRLER ............................................................... 79 

2.4.3.ÖRGÜT DIŞI FAKTÖRLER ............................................................................................. 83 

2.5.ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI ............................................................. 85 

2.5.1.ÖRGÜT AÇISINDAN SONUÇLARI ............................................................................... 86 

2.5.2.İŞGÖRENLER AÇISINDAN SONUÇLARI .................................................................... 89 

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 

3.MOBBİNG’İN ÖRGÜÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE YÖNELİK 

ALAN ÇALIŞMASI: KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK ..................................... 91 

3.1.ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ ................................................................. 91 

3.2.ARAŞTIRMANIN ANA KÜTLESİ, KAPSAMI VE ÖRNEKLEMİ .................... 91 

3.3.ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ................................................................................. 92 

3.4.VERİ TOPLAMA ARACI ........................................................................................ 92 

3.5.ARAŞTIRMA MODELİ ........................................................................................... 93 

3.6.ARAŞTIRMA MODELİ ........................................................................................... 94 

3.6.1.DEMOGRAFİK BULGULAR .......................................................................................... 95 

3.6.2.CEVAPLAMA EĞİLİMİ İLE İLGİLİ BULGULAR ........................................................ 98 

3.6.2.1.GENEL CEVAP DAĞILIMLARI İLE İLGİLİ BULGULAR ................................... 98 

3.6.2.2.KATILIMCILARIN MOBBİNG ALGISI İLE İLGİLİ BULGULAR ..................... 100

VIII 

3.6.2.3.KATILIMCILARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ALGISI İLE İLGİLİ BULGULAR 103 

3.6.3.ALT HİPOTEZLERİN SINANMASINA YÖNELİK BULGULAR............................... 104 

3.6.3.1.MOBBİNG İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BOYUTLARI ARASINDAKİ İLİŞKİYE 

YÖNELİK BULGULAR ..................................................................................................... 105 

3.6.3.1.1.MOBBİNG-DUYGUSAL BAĞLILIK BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR ....... 106 

3.6.3.1.2.MOBBİNG-DEVAM BAĞLILIĞI BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR ............. 109 

3.6.3.1.3.MOBBİNG-NORMATİF BAĞLILIK BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR ........ 112 

3.6.3.2.MOBBİNG SÜREÇLERİ İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ İLİŞKİYE 

YÖNELİK BULGULAR ..................................................................................................... 115 

3.6.3.2.1.KENDİNİ GÖSTERMEYE VE İLETİŞİMİ ENGELLEMEYE YÖNELİK 

DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR ............ 116 

3.6.3.2.2.SOSYAL İLİŞKİLERE SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR- 

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR .......................................... 121 

3.6.3.2.3.İTİBARA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 

BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR ................................................................................... 125 

3.6.3.2.4.YAŞAM KALİTESİ VE MESLEKİ DURUMA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ 


3.6.3.2.5.KİŞİNİN SAĞLIĞINA DOĞRUDAN SALDIRILAR ŞEKLİNDEKİ 


3.6.4.ANA HİPOTEZİN SINANMASINA YÖNELİK BULGULAR ..................................... 140 

3.6.7.SONUÇ VE ÖNERİLER ...................................................................................... 145 

KAYNAKÇA .............................................................................................................. 149 

EKLER ...................................................................................................................... 158 

EK-1 ÖRNEK ANKET FORMU ......................................................................... 158 

EK-2 ÖZGEÇMİŞ…………………………………………………………..…..161

IX 

ŞEKİLLER LİSTESİ 

ŞEKİL 1: DAVRANIŞSAL BAĞLILIK YAKLAŞIMI ........................................................ 63 

ŞEKİL 2: ÜÇ BOYUTLU ÖRGÜTSEL BAĞLILIK MODELİ ............................................ 68 

ŞEKİL 3: ÜÇ BİLEŞENLİ ÖRGÜTSEL BAĞLILIK MODELİ ........................................... 75 

ŞEKİL 4: ÖRGÜT ÜYELİĞİNİN BAŞLANGICINDAKİ ÖNEMLİ ÖRGÜTSEL 

BAĞLILIK FAKTÖRLERİ ................................................................................ 77 

ŞEKİL 5: KAYNAKLARIN DAĞITIMI VE KARAR ALMA SÜRECİNE İLİŞKİN 

ADALET ............................................................................................................ 82 

ŞEKİL 6: ARAŞTIRMA MODELİ ....................................................................................... 94 

ŞEKİL 7: KATILIMCILARIN CİNSİYET DAĞILIMI ........................................................ 95 

ŞEKİL 8: KATILIMCILARIN MEDENİ HAL DAĞILIMI ................................................. 95 

ŞEKİL 9: KATILIMCILARIN YAŞ DAĞILIMI .................................................................. 96 

ŞEKİL 10: KATILIMCILARIN EĞİTİM DURUMU ........................................................... 96 

ŞEKİL 11: KATILIMCILARIN HİZMET SÜRELERİ ........................................................ 97 

ŞEKİL 12: KATILIMCILARIN STATÜSÜ ......................................................................... 97 

ŞEKİL 13: MOBBİNG CEVAPLARI DAĞILIMI ................................................................ 98 

ŞEKİL 14: MOBBİNG UYGULAYICILARI ....................................................................... 99 

ŞEKİL 15: ÖRGÜTSEL BAĞLILIK CEVAP DAĞILIMI ................................................... 99 

ŞEKİL 16: KATILIMCILAR VE MOBBİNG ALGISI KONTENJANS TEST VERİLERİ 

.......................................................................................................................... 101 

ŞEKİL 17: KATILIMCILAR VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ALGISI KONTENJANS TEST 

VERİLERİ ........................................................................................................ 103 

ŞEKİL 18: MOBBİNG-DUYGUSAL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ 

.......................................................................................................................... 106 

ŞEKİL 19:MOBBİNG-DEVAM BAĞLILIĞIYLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ 109 

ŞEKİL 20: MOBBİNG-NORMATİF BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ 

.......................................................................................................................... 112 

ŞEKİL 21: KENDİNİ GÖSTERMEYE VE İLETİŞİMİ ENGELLEMEYE YÖNELİK 

DAVRANIŞLAR -ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ 

VERİLERİ ........................................................................................................ 116 

ŞEKİL 22: SOSYAL İLİŞKİLERE SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR - 

ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ ............... 121

ŞEKİL 23: İTİBARA YÖNELİK SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR -ÖRGÜTSEL 

X 

BAĞLILIKLA İLGİLİ R 2 VE (T) TESTİ VERİLERİ ..................................... 125 

ŞEKİL 24: YAŞAM KALİTESİ VE MESLEKİ DURUMA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ 


VERİLERİ ........................................................................................................ 130 

ŞEKİL 25: KİŞİNİN SAĞLIĞINA DOĞRUDAN SALDIRI ŞEKLİNDEKİ 


VERİLERİ ........................................................................................................ 135 

ŞEKİL 26: MOBBİNG-ÖRGÜTSEL BAĞLILIKLA İLGİLİ R2 VE (T) TESTİ VERİLERİ 

.......................................................................................................................... 140 

TABLOLAR LİSTESİ 

TABLO 1: MOBBİNG MAĞDURUNA NASIL YAKLAŞILMALI………………………33 

TABLO 2: ÖRNEK Kİ KARE VE KONTENJANS TEST VERİ TABLOSU ................... 100 

TABLO 3: ÖRNEK R 2 VE (T) TESTİ HESAPLAMA TABLOSU .................................... 105 

TABLO 4: MOBBİNG-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KORELASYON TABLOSU ............... 144

1. MOBBİNG 

1.1. MOBBİNG VE İLGİLİ KAVRAMLAR 

1.1.1. MOBBİNG TANIMI VE TARİHÇESİ 

1 

Mobbing; Latincede “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” 

sözcüğünden türeyen “mob” sözcüğü, İngilizce “Kanun dışı şiddet uygulayan 

düzensiz kalabalık veya çete” anlamına gelmektedir. İngilizce eylem biçimi olan 

“mobbing” ise; psikolojik şiddet, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme 

anlamına gelmektedir. Mobbing, örgütlerde işgörenler arasında veya işverenler 

tarafından işgörenlere tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik 

terördür. Bu süreçte amaç; kişinin, özgüveni ve özsaygısını acımasızca yok etmeye 

çalışmaktır. (www.sbeotk.hacettepe.edu.tr) 

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi 

olmasıyla başlar. Bir kişinin, diğer insanları kendi rızalarıyla veya rızaları dışında 

başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde 

bulunma, ima, alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla, 

saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. (Davenport, Schwartz, 

Elliot, 2003:15) 

Bir araştırmaya göre mobbing, kâr amacı gütmeyen kuruluşlarda, okullarda ve 

sağlık sektöründe daha yaygındır. Yüksek işsizlik oranları ve dolayısıyla çalışanın 

değersiz görülmesi mobbingin artmasına neden olmaktadır. Sonuç olarak her 

işyerinde ve her türlü kuruluşta rastlanabilir. Organizasyon bozukluğunun daha fazla 

olduğu işyerlerinde, disiplin getirmek, verimliliği artırmak, refleksleri koşullandırma 

(askeri disiplin) öne sürülerek yapılmakta ve meşrulaştırılmaktadır (tr.wikipedia.org) 

1960’lı yıllarda, tanınmış Avustralyalı bilim adamı Konrad Lorenz mobbing 

terimini, hayvanların bir yabancıyı veya avlanmakta olan bir düşmanı kaçırmak için 

yaptıkları davranışları tanımlamak için kullanmıştır. Bir kaç zayıf birey bir araya 

gelerek saldırgan bir tavır sergilerler. Bu, kazların bir tilkiyi kaçırması gibidir. 

(Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:3)

2 

1970’li yıllarda, İsveçli Dr. Peter-Paul Heinemann, çocuklarda, diğer çocuklara 

yönelik olarak sergilenen, genelde zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranışları 

araştırmıştır. Lorenz’in “mobbing” terimini, kurbanı yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle 

intihara kadar götürebilen bu davranışın ciddiyetini vurgulamak için kullanılmıştır. 

(Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:3) 

1980’li yıllarda, Dr. Leymann mobbing terimini iş yerlerinde yetişkinler arasında 

benzeri grup şiddetini keşfettiğinde kullandı. Bu davranışı önce İsveç’te araştırdı, 

daha sonra Almanya’da kamunun dikkatine sundu. Kendisine iş yerinde “zor kişiler” 

olarak bildirilen kişileri araştırdı ve bunların başlangıçta “zor” olmadığını belirledi. 

Davranışlarının kalıtsal bir kişilik bozukluğu olmadığını ortaya çıkardı. İşyeri yapısı 

ve kültürünün, bu insanları “zor” sıfatıyla damgalandıkları ortamı yarattığını 

belirledi. Bir kez “zor” olarak tanımlandıklarında, firma onları kovmak için başka 

nedenler yaratıyordu. Bu, Leymann’ın mobbing olarak tanımladığı şeydir. 


İngiltere’de 1996’da Institute of Personnel and Development (IPD) tarafından 

yapılan araştırmaya göre her 8 çalışandan biri (3 milyon kişi) son beş yılda işyerinde 

zorbalığa maruz kalmış (12%). ABD’de Gary Namie başkanlığında yapılan 

araştırmaya göre her 6 çalışandan biri 18 ay boyunca zorbalık ve tacize maruz 

kalıyor (%16). İspanyol University of Alcal de Henares tarafından Avrupa Birliği 

bazında yapılan araştırmaya göre ise, bu oran %15. (mobbingyardim.wordpress.com) 

1.1.2.MOBBİNG İLE BİRLİKTE KULLANILAN BAZI KAVRAMLAR 

• Mobbing-Bullying: Negatif davranışlar, uzun süreli ve sistemli bir şekilde 

yapılırsa mobbingdir. Bir iki kere yapılan şey mobbing değildir. Davranışların 

mobbing sayılması için sistemli, uzun süreli, sık sık ve hatta örgütlenerek, 

çeteleşerek yapılması gerekir. Tek kişinin yapmasına genelde “bullying” denir.

3 

“Bullying” mobbing kavramına yakın bir kavram olarak görülür. Genelde, 

mobbing, caydırma, sindirme, mağdurun benliğini öldürme gibi anlamlara 

gelirken; bullying söz konusu tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini 

uygulamak anlamına gelir. ( Tutar, 2004: 9-10) 

Çocukluk döneminde okulda zorbalık gösteren bireyler, yetişkin olduklarında 

zorbalık eylemlerini aile içi şiddete ve iş ortamında da mobbing eylemlerine 

dönüştürebilmektedirler. Bu dönüşüm, kişinin bulunduğu ortamda kendini daha 

güçlü hissetme ve diğerlerini küçük görme eğilimi şeklinde gelişmektedir. 

• Mobbing-Saldırganlık: Genellikle başkalarını inciten, zarar veren, veya incitme 

ve zarar verme ihtimali olan davranışlar, saldırgan davranışlar olarak tanımlanır. 

Ancak bir davranışın saldırganca olduğunu söyleyebilmek için kişinin bu 

davranışını karşısındakine zarar verme niyetiyle yapması gerekir. Kazayla, 

istemeden verilen zararlar, saldırganlık tanımı içine sokulmaz. Bu yüzden, niyet 

veya maksat, saldırganlığın tanımında önemli bir husus olmaktadır. O halde 

saldırganlık, başkalarına zarar verme maksadıyla yapılan davranışlar olarak 

tanımlanabilir.(Tevrüz ve diğ., 1999:115) 

Mobbing ise bir süreçtir, devamlılığı vardır. Oysaki saldırganlık bir durumu 

tanımlar. Mobbing, saldırganlığı da kapsayan bir olgudur. 

• Mobbing-Psikolojik İş Yeri Terörü: “Psikolojik işyeri terörü” pek çok farklı 

kavramla ifade edilmektedir. Bunlardan en yaygını “mobbing”dir. 1960’larda 

Konrad Lorenz’in büyük bir hayvan tehdidine karşı daha küçük hayvan 

gruplarından gelen karşı saldırıları tanımlamada ilk kez kullandığı “mobbing” 

kavramını; işyerinde çalışanlara karşı negatif davranışları tanımlamada ilk 

kullanan Heinz Leymann olmuştur. Leymann bu davranışları bir işyeri terörü 

olarak ifade etmiş ve davranışların psikolojik boyutuna vurgu yaparak “psikolojik 

işyeri terörü” kavramını kullanmıştır.(Cüceloğlu, 2003:316)

4 

Mobbing, iş ortamında diğer çalışanlar ve işverenler tarafından tekrarlanan 

saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit “psikolojik terördür.” Bu tanımdan da 

anlaşılacağı gibi mobbing yerine “psikolojik işyeri terörü” kavramını kullanmak 

da doğru olur.(Tınaz, 2006: 8) 

• Mobbing-Duygusal Taciz: Mobbing iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin hedef 

olarak seçilmesiyle ve onlara aktif ve pasif saldırılarla başlayan bir süreç şeklinde 

devam eder. Sürecin her aşamasında, kişiye sistemli olarak duygusal bir saldırı 

uygulanır. (Tınaz, 2006: 8) 

Mobbing, duygusal bir saldırıdır. İşyerindeki bir çalışanın ya da bir grubun diğer 

çalışanlar tarafından duygusal anlamda taciz edilmesi, hakarete uğraması ve en 

sonunda çalışamaz duruma getirilmesidir. Mobbingin hedefi, duygusal taciz 

yoluyla işyerindeki bazı kişilerin performansını ve dayanma gücünü yok etmek 

ve onları işten ayrılmaya zorlamaktır. 

• Mobbing-Mesleki Şiddet: Fransızca’da şiddet (violence) bir kişiye güç veya 

baskı uygulayarak, istediği bir şeyi yapmak ya da yaptırmak olarak tanımlanır. 

Şiddet uygulama eylemleri, zorlama, saldırı, kaba kuvvet, bedensel ya da 

psikolojik acı çektirme, işkence, vurma, yaralama olarak yer alır. Şiddet bir 

yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun olarak görülmez ve sorun çözmenin 

bir aracı olarak kabul edilir. (Kocacık, 2001: 1-7) 

Mobbing, mesleki şiddetten farklıdır. Mobbing de zaman zaman şiddet içerebilir. 

Ancak şiddetin boyutu mesleki şiddet konusunda ele alınandan farklıdır. Mesleki 

şiddet kriminal bir konudur ve yasal caydırıcı yaptırımları söz konusudur. Oysa 

ki mobbing için bu tür yaptırımların çok seyrek oluştuğu belirtilir. Mesleki şiddet 

vakalarında çoğunlukla tek bir olay söz konusudur ve bu olayın fiziksel şiddet 

boyutu öne çıkmaktadır. Mobbing ise, mesleki şiddetin tekrarlı, psikolojik ve 

yönetsel biçimi olarak kavramsallaştırılır.

• Mobbing-Zorbalık: Zorbalık gündelik hayatta kendi aramızda çok sık 

5 

gerçekleşebilir. Uzun süreye yayılmış düşük gerilimli çatışmalar yürütmek, 

arkadan konuşmak, küçük düşürmeler, hedef kişinin yaptığı işe yönelik haksız 

suçlamalarda bulunmak, hedef kişiyi otoriteye isyan etmekle veya uyumsuzlukla 

suçlamak, hedef kişinin itibarını zedelemek, üçüncü kişilerden bilgi saklamak ve 

insanlara yanlış bilgi vermek gibi çok sayıda davranışla, "zorbalık" 

yapılır.(Nuhoğlu, 2006) 

Birleşik Krallık ve İngilizce konuşulan bazı ülkelerde, Leymann’ın mobbing 

davranışları olarak adlandırdığı çoğu eylem için “zorbalık” terimi kullanılır. 

Ancak genelde zorbalık okulda çocukların birbirlerine yaptıkları kabalıklar, 

kabadayılıklar için kullanılır. Mobbing kavramı ise, daha çok işyerlerindeki 

kabalık için kullanılır. 

1.2. MOBBİNG TARAFLARI 

Epistemolojik ve ontolojik olarak mobbingi inceledikten sonra, mobbingcinin 

özelliklerinden, mobbing süreci ve derecelerinden, bireyler üzerindeki ve işletme 

üzerindeki etkilerinden, alınması gereken önlemlerden söz edilecektir. 

1.2.1. MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ VE ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ 

İşyerlerinde ve hatta günlük hayatta, çevresindeki insanlara saldırgan bir tavır 

takınan, geçimi zor kişilerin kendilerine has bir takım özellikleri vardır ve bu 

özellikleri onları “tacizci” sıfatını taşımaya zorlar. 

Tacizciyi psikolojik tacize yönelten nedenlerin başında, duygusal zekadan 

yoksun olma, korkaklık, nevrotik rahatsızlıklar ve nihayet insani ve etik değerlerden 

uzak olmak gibi faktörler gösterilebilir. Bunlara ek olarak, çok zor elde ettiği işini ve 

mevkiini kaybetme korkusunu da göz önünde bulundurmak gerekir (Çobanoğlu, 

2005:33)

6 

Bu konu ile ilgili araştırmalarımda “duygusal zekâ” kavramı ile sık sık 

karşılaşıldığından tanımına yer vermek gerekmektedir. 

Duygusal zeka veya yaygın İngilizce ifade edilişiyle EQ (Emotional Quotient), 

bir insanın kendisine veya başkalarına ait duyguları anlama, sezinleme, yönetme ve 

yönlendirme yetisi, kapasitesi ve becerisinin ölçümünü tanımlamaktadır. Göreceli 

olarak yeni bir kavram olan duygusal zekanın tanımlanışı sürekli değişmekte ve 

güncellenmektedir. Bazı psikologlar, duygusal zeka ve duygusal bilgi olmak üzere 

iki ayrı terimin kullanılmasını tercih etmektedirler (tr.wikipedia.org) 

Dolayısıyla tacizcilerin genel karakteristik yapılarına bakıldığında, güvensiz, 

kuşkucu, alıngan, kinci, öfkeli ve kıskanç oldukları görülmektedir. Bu tür kişilerin 

algı yetenekleri çok gelişmiş olduğundan, kuşkucu olduklarından ve her olayı suç 

ortaklığı ve dost-düşman düzlemi içerisinde değerlendirdiklerinden söz edilebilir. 

(Tarhan, 2004:131) 

Mobbing uygulayanlar; iki davranış seçeneği arasında en fazla saldırgan olanın 

seçen, bir mobbing ortamı yakaladıkları zaman, çatışmanın devam etmesi ve 

kızışması için ellerinden geleni yapan, mobbingin, karşısındaki kişide yaratacağı 

olumsuz sonuçları umursamaz şekilde bilen ve kabul eden, hiçbir sorumluluk 

duygusu duymayan, sadece suçsuz olduklarına inanmakla kalmayıp, aynı zaman da 

iyi bir şey yaptıklarını da zanneden, suçu başkalına yükleyen, sadece kışkırtmalara 

tepki olarak bu şekilde davrandığına inanan kişilerdir 

1.2.1.1. MOBBİNGCİ KİŞİLİKLERİ 

Tacizcinin kişilik bozukluğu tiplerini Çobanoğlu (2005.35-39) şöyle özetlemiştir. 

• Paranoid kişilik bozukluğu: Sıklıkla çocukluk yaşlarında aşırı baskıcı, ezici ve 

saldırgan tutumlarla karşılaşan erkeklerde görülmektedir. Kuşkucu, soğuk ve 

sevgisizdirler. Beklentileri çok yüksektir. Kontrol tutkunudurlar. Sosyo-kültürel

7 

ve etnik farklılıklara önyargılı yaklaşırlar. Kendi benzerleriyle hemen ittifak 

kurabilirler. Sürekli gergindirler, kendilerini bile rahat bırakmazlar. 

• Obsesif kişilik bozukluğu: Erişkinliğin erken dönemlerinde başlayan, aşırı 

düzenlilik, mükemmeliyetçilik, içsel ve dışsal kontrol üzerine aşırı yoğunlaşma 

şeklinde izlenir. Ayrıntılara çok takılıp işin gerçek amacından uzaklaşır. Ekip 

arkadaşlarının önerilerini dinlemez. Hobilerine ve ailesine vakit ayırmaz. 

Genelde cimri, arada bir göstermelik cömerttir. Kültürel ve normal ahlaki ve dini 

ölçülerle açıklanamayacak şekilde şeref, doğruluk ve dürüstlük konularını 

vurgular. Bu aşırı vurgu, aslında kendi iki yüzlü yaklaşımını bir şekilde gizlemek 

içindir. Hata ve eksik arama-bulma konusunda üstlerine yoktur. Kontrol üstüne 

kontrol yaparlar. Üzerlerinde büyük bir zaman baskısı vardır. Uzmanlara göre, 

çocuğa 2-4 yaş arasında “anal dönem” denilen evrede yapılan baskıcı tuvalet 

eğitimi, ayıplama ve onaylamama davranışları obsesif kişilik bozukluğuna yol 

açmaktadır. 

• Narsist kişilik bozukluğu: Etnik, dinsel ve kişisel alanlarda çok üstün 

olduklarına inanmaktadırlar. Davranışlarının temelini “tesadüfi varoluş, doğal 

ayıklama, üstün olanın yaşaması, güçlünün zayıfı yok etmesi” anlayışı 

oluşturmaktadır. İş dünyasındaki karşılığıysa “büyük balık küçük balığı yutar, 

kana kan intikam, göze göz dişe diş” şeklinde hareket eden kişilerdir. Kendi 

çıkarları doğrultusunda ve “ben” merkezli hareket ederler. Sıradan insan 

olmaktan çok korkarlar. Oldukça tatminsizdirler. Güçlü ve dikkat çekici karakter 

yapısı ve parlak bir kariyeri olan kimseler, narsistik kişilerin yanında kolaylıkla 

barınamazlar. Çünkü onların dünyasını güç, başarı, şöhret, para, güzellik ve 

zenginlik gibi konular oluşturur. Empati düzeyleri çok düşüktür. 

• Anti-sosyal kişilik bozukluğu: Sosyal kurallara uymayan, birlikte yaşama 

anlayışına sahip olmayan, dünyayı kendi anlayışlarıyla gören ve utanmaz, 

sıkılmaz tavırlar sergileyen kişilerdir. Bu kişiler hiçbir şekilde yanlışlarından 

ders almazlar. Özel yaşantıları düzgün değildir. Alkol, sigara, uyuşturucu gibi 

bağımlılıkları vardır. Kurallara uymayı aptallık olarak görürler. İnsanları itip 

kakan, taciz eden, alay eden ve üzüp ağlatan tiplerdir. İşleri küfür ve fiziksel 

şiddet uygulayarak çözmek isterler. Başkalarını üzerlerine basılıp geçilecek,

8 

kullanıp atılacak basit işgücü olarak görürler. Bu kişilere onların tarzında yanıt 

vermek durumu daha da zora sokabilir. Onun yerine hiç beklemedikleri tarzda, 

“bu kadar bağırıp çağırma içinde, ne demek istediğinizi tam olarak 

anlayamadım, lütfen bir kez daha usulca söyler misiniz?” şeklinde bir ifade 

onları şaşırtacak ve suratlarının ortasına bir yumruk inmiş gibi olacaklardır. 

Yukarıda tanımladığımız 4 ana kişilik bozukluğu olan kimseler, iş ortamlarında 

ve hatta günlük yaşantılarında taciz yapmaya, mobbingci olmaya yatkın kişilerdir. 

1.2.1.2. MOBBİNGCİ’NİN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ 

Mobbing, örgüt içindeki konumuna göre kimi zaman bir yönetici vasıtasıyla, 

kimi zaman çalışma arkadaşları tarafından, kimi zaman ise astların birlikte hareket 

etmesi şeklinde vücut bulabilir. Bazen dolaylı yollar kullanılır, teşhisi zorlaştıran bir 

unsurdur bu; bazen de direkt saldırganlık şeklinde gerçekleşebilir. 

• Yukarıdan Aşağıya Doğru Mobbing; Dikey mobbing, bir amirin veya bir 

yöneticinin, mesleki rolünün getirdiği konumdan yararlanarak gücünü aşırı 

kullanmasıyla ilişkilendirilebilecek davranışlarla, astlarına doğru uyguladığı 

davranışlardır. Yetkici ve sert mizaçlı klasik tipte bir amirin bu tarzda davranış 

sergilemeye daha yatkın olabileceği düşünülse de, astlarına arkadaş gibi davranan 

bir amirin masum olacağı zannedilmemelidir. Eğer bir kişi, örgüt içindeki 

konumunun gücünün bilincindeyse ve gerektiğinde bunu acımasız bir şekilde 

kullanmaya eğilimliyse, bu kişinin daima etkin bir mobbingci olma olasılığı da 

mevcuttur. Yukarından aşağıya mobbingin en yaygın ve en bilinen nedenleri 

arasında sosyal imajın tehdit edilmesi, yaş farkı, kayırma ve politik nedenler yer 

almaktadır (Tınaz, 2006: 116-126). 

• Eşdeğerler Arasında Mobbing; Eşdeğerler arasında veya yatay mobbingde 

mağdur, kendiyle aynı konumda bulunan is arkadaşları, emsalleri arasından 

seçilmiştir. Bir iş yerine yeni alınan, atanan veya terfi ederek gelen yeni birey,

9 

kişiliği veya uzmanlığının özellikleriyle bir şekilde gruptaki bilinen ve kabul 

edilmiş iç dengeleri bozar. Bu genellikle başarılı, yetenekli, üstün özellikleri olan, 

duygularını ve heyecanlarını saklamayı bilmeyen bir bireydir. Bu nedenle iş 

ortamında kendisine yapılanlardan ve kişiliğine karsı sergilenen haksız 

davranışlardan çok acı çeker. Es değerler arasında gerçeklesen mobbing 

olgusunun gelişmesinde mağdurun, grubun diğer üyelerinden farklı özelliklere 

sahip olması, çekemezlik, kıskançlık, kişisel hoşlanmama, rekabet, farklı bir 

ülkeden veya aynı ülke içinde farklı bir bölgeden gelmiş olma, ırk ve politik 

nedenler rol oynamaktadır (Tutar, 2004: 126). 

• Aşağıdan Yukarıya Doğru Mobbing; Bu olguda mobbingciler genellikle birden 

fazladır. Hatta bazen bir bölümdeki tüm çalışanlar, istemedikleri amirlerine karsı, 

adeta bir ayaklanma gibi mobbing uygulayabilirler. Mobbingciler, mağduru, 

örgütün üst yönetimi karşısında zor duruma düşürmek maksadıyla, mobbingin en 

bilinen davranışı olan dışlama stratejisini, sabote etme stratejisiyle birlikte 

kullanırlar. Amirlerinin talimatlarına uymazlar, daha sonra amirlerini üst yönetime 

ihbar etmek amacıyla bile bile yanlış yaparlar, arkasından kötü konuşup asılsız 

söylentiler çıkarırlar, işin yapılması için gerekli olan ve kendilerinin sahip olduğu 

herhangi bir bilgiyi amirlerine bildirmezler. Mağdur olan amir, günden güne daha 

fazla dışlanır ve tükenir. Kendini haklı çıkarmak için çeşitli girişimlerde bulunsa 

da hiçbir sonuç alamaz (Tınaz, 2006:139). 

• Dolaylı mobbing de “pasif bir saldırı” söz konusudur. “Pasif saldırı”, çok 

hissettirilmeden yapıldığı için, pek belirgin değildir. Dolaylı mobbing 

uygulayanlar yani pasif mobbingciler, fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek 

için nazik ve düşünceli davranışlar sergileyerek dikkat çekmemeye çalışır. Onların 

bu sinsice hareketleri, onlarla başa çıkmayı zorlaştırır. (Tutar, 2004: 28-29). 

• Direkt mobbing de açık, karşı karşıya, yüz yüze saldırıları ifade eder. Direkt 

mobbing de “aktif bir saldırı” söz konusudur. Aktif saldırganlar, pasif 

saldırganların aksine daha kaba ve amatördürler. Bu kişilerin mobbingleri, fiziksel

10 

saldırıya kadar gidebilir. Direkt mobbing yapanlar hareketlerini örtbas 

edemedikleri için çabuk belli olurlar. Bu nedenler, aktif saldırganların ömrü çok 

uzun değildir. (Tutar, 2004: 29). 

Mobbing yapan kişi, kurbanı üzerindeki kötü emellerini çoğu kez sinsice, 

kimseye belli etmeden gerçekleştirir. Böyle bir durum karşısında ise kurbanın 

vereceği etkin tepki, grubun uyum ve dengesini bozmaktan başka hiçbir işe yaramaz 

ve gelişmenin tüm bedeli kurbana ödetilir. Bir başka deyişle zarar, daha ağır bir 

şekilde kurbana geri döner. Kurbanın kendi tarafını tutacaklarını zannettiği iş 

arkadaşları, mobbingi uygulayan kişinin yanında yer alırlar ve gösterilen tepkiden 

kaynaklanarak sergilediği bu davranışından dolayı onu kırarlar. Bu gibi hallerde 

mobbing mağduru, kendini korumaya çalışırken kendini çok daha kötü bir durum 

içinde bulur. Mobbing oyununun kuralları, kurban tarafından değil, mobbingi yapan 

tarafından belirlenir. Kurbanın yapmaya çalıştığı her davranış, gerçekleştirmeye 

çalıştığı her girişim, içinde bulunduğu durumu çok daha ağırlaştırabilir. Mobbing 

mağduru, tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. Kurban, kuralları başkalarının 

belirlediği bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorundadır. (Tınaz, 2006:104-105) 

1.2.1.3. NEDEN MOBBİNG EĞİLİMLİDİRLER 

Mobbing ’in nedenlerini anlamaya çalışırken, Mobbing uygulayanların 

psikolojisi ve eylemlerinin temel alınması gerektiğini düşünmektedirler. Leymann’a 

göre, insanlar kendi eksikliklerinin telafisi için Mobbing’e başvururlar. Kendi adlar 

ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü 

davranmaya itmektedir. Bu kapsamda Leymann, insanları Mobbing ’e yönelten dört 

temel neden görür. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:38) Bunlar:

• Birisini Bir Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak 

11 

“Eğer kabul etmiyorlarsa gitsinler.” Bu düşünce dürtüyle hareket edenlerin 

durumunu ifade eder. Bir grubun ancak belirli bir fikir etrafında toplandığında güçlü 

olabileceğine inanırlar. Ve çoğu zaman bu “belirli fikir” sadece kendi fikirleridir. 

• Düşmanlıktan Hoşlanmak 

İnsanlar çevrelerindeki hoşlanmadıkları kimselerden kurtulmak için Mobbing 

uygularlar. İşletme hiyerarşisi içinde nerede bulundukları bunda pek rol oynamaz. 

Üstleriniz, aynı konumdaki, arkadaşlarınız ya da astlarınınız, kişisel 

hoşnutsuzlukların etkisiyle Mobbing sürecini başlatabilirler. 

• Can Sıkıntısı İçinde Zevk Arayışı 

Bazı sadist ruhlu kişiler, Mobbing uygulamaktan zevk alırlar. Burada amaç 

çevresindeki bir kişiden kurtulmak, uzaklaşmak olmayabilir. 

• Önyargıları pekiştirmek 

Bazı insanlar ise; sırf belli bir sosyal, politik veya etnik bir grubun üyesi olduğu 

için sevmedikleri kimselere karşı Mobbing uygulayabilirler. 

1.2.2 MOBBİNG MAĞDURUNUN GENEL YAPISI 

Çalışmamızın bu bölümünde ise, mağdurun psikolojik durumu, örgüt içindeki 

yeri ve mobbinge tepkilerinin nasıl olduğu üzerinde durulmaktadır. 

1.2.2.1. MOBBİNG MAĞDURUNUN PSİKOLOJİK DURUMU 

Mobbing’e maruz kalan kişi, “Acaba neden başaramıyorum, karakterim mi 

bozuk, bilgim ve deneyimim mi yetersiz, hakikaten aptal olabilir miyim?” diye 

düşünür. Kendine olan güveni sarsıldığında, dikkatini daha çok başarılı olmaya, 

kendini ispat edebilmek için daha çok çalışmaya verir. Bu davranışı, saldırganların 

ekmeğine yağ sürer. Her işi ona verirler, iş tanımında olmayan işlerle masasını

doldururlar, imkansız sürelerde bitirmesini emredip, yapamadığı zaman azarlar, 

dalga geçerler. Mobbing mağduru kendi yapması gereken işleri de yetiştiremeyince, 

bu sefer performans değerlendirmede puanları düşer, bu da özgüvenini iyice 

yitirmesine neden olan yeni bir kısır döngü doğurur. Örgüt buna göz yumduğu, kimi 

zaman kışkırttığı için, Mobbing mağduru kendisini büyük baskı altında çaresiz görür. 

(Arpacıoğlu, 2005) 

12 

Araştırmalara göre mobbing mağdurlarının olumsuz bir benlik imajı vardır, sosyal 

ortamlarda kaygılıdırlar ve kendileri, başkaları ve dünya hakkında olumsuz 

düşünceler beslemektedirler. Düzenli, her şeyi körü körüne yerine getiren, kuşkucu, 

katı, zorlayıcı, saf ve açık sözlü olarak tanımlanan bu kişiler, kendi yeteneklerini, 

kaynakları ve belirli durumlarla ilgili gereklilikleri gerçekçi bir biçimde 

değerlendirmeksizin başarılı olmaya çabalayan kimselerdir. Başa çıkma ve çatışma 

çözümü becerileri eksik olan mobbing mağdurları, çatışmalı durumlardan kaçmakta 

veya başkalarından daha saldırgan hale gelerek tepki göstermektedirler. Mobbingden 

ciddi biçimde etkilenmiş kişilerin genel kaygı düzeyinin yükseldiği, belirli 

olaylardan duydukları korkunun arttığı ve sağlıkla ilgili endişeler taşıdıkları 

görülmüştür. Mobbinge uğramayanların ise hedef durumunda olanlardan daha 

bağımsız, dışa dönük, duygusal açıdan dengeli ve rahat oldukları bulunmuştur. 

(Coyne ve diğ., 2000: 341) 

Leymann, Mobbing mağduru için son derece sade ve fonksiyonel bir tanımlama 

yapmıştır. “Kurban, kendisinin kurban olduğunu hissedendir. Mobbing süreci içinde; 

Mobbing mağdurunun yaşadıkları şöyle sıralanabilir: 

• Bireyde hastalık belirtileri ortaya çıkar, hastalanır, işe gelmez, işine son verilir. 

• Stres yaşar ve buna bağlı olarak psikosomatik semptomlar ortaya çıkar. Bazen 

ağır bir depresyon yaşar, intiharı düşünebilir ve hatta intihar girişiminde 

bulunabilir. 

• Rolünü geri rol olarak tanımlar ve “Beni aralarına almıyorlar.” der. 

• Bir yandan suçu olmadığına inanır.

• Diğer yandan her şeyi her zaman yanlış yaptığına inanır. 

• Kendine güveni olmadığı gibi, genel bir kararsızlık içerisindedir. 

• İçinde bulunduğu durumdan dolayı her türlü sorumluluğu reddeder veya 

her şeyden kendini sorumlu tutar. (Tınaz, 2006: 95) 

1.2.2.2. MOBBİNG MAĞDURUNUN ÖRGÜT İÇİNDEKİ YERİ 

13 

Mobbinge maruz kalan kişilerin durumlarını daha iyi anlayabilmek için diğer iş 

görenler tarafından nasıl konumlandırıldıklarını da anlamak gerekir. Mağdur bazen 

yalnız, bazen sadece farklı, çoğu zaman başarılı bazen de organizasyona yeni 

katılmış birisi olabilir. 

• Yalnız Kişiler; Bazı çalışanlar her gün gözlerinin önünde cereyan eden 

haksızlıkları görmezden gelerek, işyerinde kendi aralarında kurbanın dışarıda 

bırakıldığı küçük bir grup oluşturabilirler. Bu şekilde kurban, yalnızlığa itilir. 

Yalnız bırakılan bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın 

veya kadınların çok sayıda olduğu bir iş yerinde çalışan tek bir erkek de 

olabilir.(Tınaz, 2006:108) 

• Farklı ( acayip ) Kişiler; Herhangi bir yönden diğer kişilerden farklı ve 

başkalarıyla kaynaşmayan bir kişi söz konusudur. Giyim tarzı, yaşam tarzı, 

çalışma şekli, konuşma şekli veya milliyeti farklı bir kurban seçilerek mobbingci 

hedefini belirleyebilir. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli 

veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek 

bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, 

mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Azınlık bir gruba üye olan kişilerin 

mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir. (Tınaz, 2006:109) 

• Başarılı Kişiler; Çok çalışıyormuş gibi görünen mobbingcilerin en sevmediği 

şey, örgütte diğer çalışan insanların başarısıdır. Örgütteki diğer çalışanların 

kendilerinden daha yetenekli olması onları korkutur. Yüksek başarıya sahip bir

14 

astın varlığına içerleyebilirler ve bu durum mobbing sürecini başlatabilir. Önemli 

bir başarı göstermiş, amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da 

bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından 

kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, hakkında asılsız 

söylentiler çıkartılır ve çalışması sabote edilir. (Tutar, 2004: 42) 

• Yeni Gelen Kişiler; İş sahiplerinin ve yöneticilerin, eleman seçerken öncelikle 

işini gerçekten ve uzun dönemde de sevecek insanları bulmaya ve işe almaya 

özen göstermeleri gerekir. İşini sevmeyen insanları fark ettiklerinde onlarla özel 

olarak ilgilenerek mümkünse sorunlarını çözmeye eğer değilse işi bırakmalarını 

sağlamaya çalışmalıdırlar. Çünkü bu tip insanlar diğer çalışanları ve özellikle 

“işe yeni başlayanları” zehirlemeleri söz konusu olabilir. (Barutçugil, 2006) 

1.2.2.3. MOBBİNG MAĞDURUNUN MOBBİNGE TEPKİLERİ 

Mağdur, çoğu kez yoğun kaygı ve korku yasamaktadır. Başkalarıyla iletişim 

kurmaktan kaçınırken, hiç kimsenin, bu durumu fark etmesini istemez. Kendisini 

taciz eden, bir şekilde şiddet uygulayan kişiyi başkalarına şikayet etmenin veya 

doğrudan doğruya onu suçlamanın, durumu daha da kötüleştireceğinden korkar. 

Yıldırmaya maruz kalan kişi, kendisini savunmak yerine, dış dünyadan koparak 

gitgide daha çok içine kapanır. Bazı durumlarda, işteki başarısızlığından dolayı 

ailesinin gözünde de küçük düşeceğinden korkarak, kendisine yapılan saldırılara 

sessiz kalmak yerine, umutsuzca kendini korumaya çalışır. Saldırılardan korunmak 

ve yalnız kalmamak amacıyla iş arkadaşlarıyla birleşebilir (Tınaz, 2006: 104). 

Bir çok araştırmada, iş yerindeki yıldırmanın, tüm stres kaynaklarından daha 

yoğun ve yıkıcı bir etki yaptığına dair bulgular elde edilmiştir (Lewis ve Orford, 

2005: 35). 

Araştırmalar, yıldırmaya maruz kalan çalışanların uykusuzluk, öfke, apati, 

konsantrasyon bozukluğu, depresyon, ise yabancılaşma, iş arkadaşlarıyla uyumun ve

üretkenliliğin düşmesi, sürekli gerginlik, kaygı, çaresizlik duygusu, psikosomatik 

yakınmalar, kendini suçlama, iş arkadaşlarına ya da yöneticilerine karsı güvensizlik, 

işten ayrılma eğilimi, sosyal olarak geri çekilme ve alkol kullanımı, örgütsel 

bağlılığın düşmesi işten kaçmaların ve isten ayrılmaların artması, motivasyonun ve 

üretimin düşmesi iş doyumunun düşmesi gibi sorunlar yasadıklarını göstermektedir 

(Salin, 2001:435). 

15 

Yıldırma eylemlerine kurbanların tepkileri farklılık göstermektedir. Farklı 

tolerans düzeyleri nedeniyle bazı çalışanlar durumu kabullenerek her şeyi oluruna 

bırakırken, bazıları çatışmayı göze alabilmektedir. Çoğu durumda kurban pes 

etmekte, kendini toplumdan soyutlama, kaçış, ruhsal sağlığın bozulması ve isi 

kaybetme riskleriyle karsı karsıya kalabilmektedir (www.mobbingturkiye.com, 

2006). 

Yıldırmaya maruz kalan çalışanlarda gözlemlenen stresle ilişkili semptomlar, 

yıldırmaya maruz kalmayan çalışma arkadaşlarındakine kıyasla çok daha yüksektir. 

İş çevresinin psikososyal yanının zayıf olması, yıldırma sürecinin ortaya çıkmasının 

ön koşullarından biridir. Araştırmalardan elde edilen bulgular, yıldırmaya maruz 

kalanların, çalışma ortamlarının diğerlerine oranla daha olumsuz algıladıkları 

doğrultusundadır (Agervold ve Mikkelsen, 2004: 348). 

Bir araştırmada, her 7 intihar olayından birinin iş yerindeki yıldırmanın bir sonucu 

olduğu bulgusu elde edilmiştir (Rayner ve Hoel, 1997:186). 

Yıldırma mağdurlarının, saldırılara maruz kaldıkça, bu mağdurlaşma sürecinin 

kendi suçları olduğunu ve kendi hatalarından kaynaklandığını düşünmeye 

başladıkları anlaşılmaktadır. Bu durumun, çalışanların, yıldırmanın arkasındaki 

örgütsel ve durumsal faktörlerin farkına varmalarıyla çözülebileceği, en azından, 

kendilerini daha az oranda suçlama eğilimine girecekleri söylenebilir (Beasley ve 

Rayner, 1997: 177).

1.2.3. MOBBİNG İZLEYİCİSİ KİMDİR VE GENEL YAPISI 

16 

Mobbing sürecinde, uygulayan ya da mağdur olarak rol almayanlar, iş arkadaşları, 

amirler ve yöneticiler gibi sürece direkt olarak karışmayan, ancak bir şekilde süreci 

yaşayan bazen de pasif olarak sürece katılan kişilerdir. (Tınaz, 2006: 106) 

Dolaylı Mobbing uygulayıcıları olarak da adlandırılabilecek izleyicilerin, 

niteliklerine ve davranış biçimlerine bakıldığında; 

• Mobbing süreciyle hiçbir ilgileri yok gibi gözüken, iş arkadaşları, amirler veya 

ast konumda ki çalışanlar, gerçekte Mobbing uygulayanların saflarındadırlar. 

• Mobbing olgusuna ilişkin herhangi bir sorumluluğu kabul etmekten kaçınırlar; 

ancak süreç içinde kendilerini arabulucu olarak gösterirler. 

• Kendilerine aşırı güvenir. Taraflardan birine yakınlık gösterebilirler. 

• Bazen de çatışmanın anahtar kişisidirler. 

Bu kişiler verdikleri destek ve işbirliği ile Mobbing uygulayıcılarına yardım ederler. 

• İlgisizler; Mobbing’de aşağılayıcı, yıkıcı davranışları karşısında sessiz kalarak, 

uygulayıcıları bir nevi haklı çıkartırlar. Böylece sürecin devamına göz 

yumarlar. 

• Karşıtlar; Ortaya çıkan durumdan rahatsız olan izleyiciler, mağdura yardım 

etmeye çalışır veya en azında bir çözüm üretme gayretindedirler. 

İzleyiciler genel anlamda bir sınıflandırmaya tabi tutulsalar da, sergiledikleri 

davranış tarzları bakımından daha detaylı incelenebilirler. Şöyle ki; diplomatik 

izleyici, yardakçı izleyici, fazla ilgili izleyici, bir şeye karışmayan izleyici, ikiyüzlü 

izleyici vb.

1.3.MOBBİNG TÜRLERİ (LEYMANN’IN TİPOLOJİSİ) 

17 

Leymann (1990), 45 ayrı mobbing davranışını tanımlamıştır ve bunları davranış 

özelliğine göre 5 ayrı grupta toplamıştır. Bu davranışların sürekli ve değişik 

şekillerde yapılıyor olması kasıtlı tacizdir ve psiko-terör olarak da adlandırılabilir. 

Leymann’ın Tipolojisi; (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:18-19) 

Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve İletişim Oluşumunu Etkilemek 

1. Üstünüz, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar. 

2. Sözünüz sürekli kesilir. 

3. Meslektaşlarınız veya birlikte çalıştığınız kişiler, kendinizi gösterme 

olanaklarınızı kısıtlar. 

4. Yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız. 

5. Yaptığınız iş sürekli eleştirilir. 

6. Özel yaşamınız sürekli eleştirilir. 

7. Telefonla rahatsız edilirsiniz. 

8. Sözlü tehditler alırsınız. 

9. Yazılı tehditler alırsınız. 

10. Jestler ve bakışlarla ilşki reddedilir. 

11. İmalar yoluyla ilşki reddedilir 

İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırılar 

1. Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar. 

2. Kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir. 

3. Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri verilir. 

4. Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanır. 

5. Sanki orada değilmişsiniz gibi davranırlar.

18 

Üçüncü Grup: İtibarınıza Saldırılar 

1. İnsanlar arkanızdan kötü konuşur. 

2. Asılsız söylentiler ortalarda dolaşır. 

3. Gülünç durumlara düşürülürsünüz. 

4. Akıl hastasıymışsınız gibi davranılır. 

5. Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılır. 

6. Bir özrünüzle alay edilir. 

7. Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit edilir. 

8. Dini veya siyasi görüşünüzle alay edilir. 

9. Milliyetinizle alay edilir. 

10. Özel yaşamınızla alay edilir. 

11. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız. 

12. Çabalarınız yanlış ve küçültücü şekilde yargılanır. 

13. Kararlarınız sürekli sorgulanır. 

14. Alçaltıcı isimlerle anılırsınız. 

15. Cinsel imalara maruz kalırsınız. 

Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna 

Saldırılar 

1. Sizin için hiçbir özel görev yoktur. 

2. Size verilen işler geri alınır, kendinize yeni iş bile yaratamazsınız. 

3. Sürdürmeniz için anlamsız işler verilir. 

4. Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size verilir. 

5. İşiniz sürekli değiştirilir. 

6. Özgüveninizi olumsuz etkileyecek işler verilir. 

7. İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size verilir. 

8. Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur. 

9. Eviniz ya da işyerinize zarar verilir.

19 

Beşinci Grup: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar 

1. Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız. 

2. Fiziksel şiddet tehditleri yapılır. 

3. Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanır. 

4. Fiziksel zarara uğratılırsınız. 

5. Doğrudan cinsel tacize maruz kalırsınız. 

1.4.MOBBİNG SÜRECİ 

Mobbing, zaman geçtikçe kişinin ve örgütün içine işleyen, sinsice etrafa bulaşıp 

duran sıvışkan bir madde gibi; temizlenmesi zor ve pis kokan bir hastalık gibidir. Bir 

kere başladıktan sonra, daha siz ne olduğunu anlayamadan kendinizi mutsuz verimsiz 

ve zavallı hissedersiniz. Dr. Leymann, Mobbing sürecinde 5 aşama belirlemiştir. 

1.4.1. ANLAŞMAZLIK (ÇATIŞMA) 

Kritik bir olayla, bir anlaşmazlıkla karakterize edilir. Henüz mobbing değildir, 

fakat mobbing davranışına dönüşebilir. 

Çatışmayı geniş ve dar anlamda tanımlamak mümkündür. Geniş anlamda; 

“insanın yapısında var olan ve kalıtsal olduğu öne sürülen saldırgan içgüdülerin, 

bireylerce tek tek ya da gruplar halinde ortaya konmasının bir sonucudur”. Dar 

anlamda ise; “bir sosyal ya da biçimsel grupta yer alan bireyler (ya da gruplar) 

arasındaki anlaşmazlık ya da düşmanlık olarak veya bireyin anlaşmazlık algılaması 

ya da bu anlamda ortaya çıkan sorunları çözümlemedeki yeteneksizliğidir”.(Baysal, 

Tekarslan, 1996: 291) 

Özel yaşamda olduğu gibi, iş hayatında da çatışmalar kaçınılmazdır. En iyi hatta 

en yüksek düzeydeki insanları bir araya getiren organizasyonlarda bile çatışmalar

yaşanabilir. Çünkü insanların gayeleri, değerleri ve ihtiyaçları farklıdır.(Geybullayev, 

Ramazanoğlu, 2002:141) 

20 

Çatışmalar ne sürekli ve örgüt atmosferini bozacak seviyede olmalıdır; ne de 

tamamen ortadan kalkmalıdır. Çünkü, şiddetli çatışmanın, karar almayı geciktirme, 

koordinasyonu bozma, örgüte zarar verme vb. bir çok zararı vardır. Çatışmanın 

olmaması ise, insanların kendilerini tamamen ortaya koymalarını engeller, 

yeniliklere, değişimlere uymayı, rekabeti ve başarıyı azaltıcı bir etki yaratır ve bu 

durum, örgütün ilerleme kapasitesini düşürür.(Genç, 2003:77.) 

İnsanların bir arada bulundukları ve birlikte çalıştıkları her yerde önce ya da sonra 

çatışmalar ve fikir ayrılıkları ortaya çıkabilir. Burada söz konusu olan, çatışmaları 

önlemek ya da yok saymak değil faydalarından yararlanmak ve olumsuz sonuçlarını 

azaltmak için onlarla aktif olarak ilgilenmektir. Çünkü çözümlenemeyen sorunlar, 

zamanla büyüyüp başka sorunlara yol açabilir ve iş ortamına yönelik çeşitli olumsuz 

etkiler doğurur. Sonuç olarak bu aşama henüz mobbing değildir ama mobbing 

davranışına dönüşebilir.(Çoroğlu, 2003:139.) 

1.4.2. SALDIRGANLAŞMA 

Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar, mobbing dinamiklerinin harekete 

geçtiğini gösterir. Saldırganlık kavramının felsefi geçmişini inceleyecek olursak 

konunun anlaşılırlığını kolaylaştırırız. 

Saldırganlık, düşmanca, incitici, şiddete yatkın ya da kendini aşırı derecede 

dayatan hareketlerdir. İnsanların saldırgan olmalarının nedenleri konusunda 

birbiriyle çelişkili kuramlar vardır. Saldırgan davranışların birçoğu biyolojik ya da 

içgüdüseldir. Bu nedenle örneğin filozof Thomas Hobbes, şiddetin insanların 

doğasında var olduğunu iddia ediyor ve “herkesin herkese karşı savaş”ından ancak 

büyük çaba harcayıp ustaca davranışlarla kaçınılabileceğini söylüyordu. Pek çok 

psikoloji okulu da bu varsayıma katılmakta ve saldırganlığın yoğun eğitim süreçleri

ya da ciddi ölçütlerdeki toplumsal denetimin de desteklediği toplumsallaşmayla 

gemlendiğini ileri sürmektedir. Anlaşılacağı üzere toplumsallaşmanın kendisi yeterli 

değildir ve insanların uygar davranışları için sürekli ödüllendirilmeleri, kabul 

edilemeyecek saldırgan davranışları için cezalandırılmaları gerekmektedir.(Marshall, 

1999: 631) 

21 

Yine de saldırganlıkla ilgili sosyolojik kuramların çoğunda, saldırganlığın kökleri 

bireyin psikolojik altyapısı ya da psikolojik üstyapısında değil, onun toplumsal 

ortamla ilişkisinde aranmaktadır. Söz konusu kuramlar içinde herhalde en popüler 

olanı, saldırgan davranışın, amaçlanan noktaya gelinince sonucuna ulaştığını 

söyleyen ketlenme-saldırganlık kuramıdır. Örneğin çocuklar oyuncaklarını çalan 

arkadaşlarına saldırabilirler. Yine de bu kuram, ketlenmenin saldırganlıktan başka 

sonuçlar doğurmasına yol açan koşulları açıklayamadığı için eleştiriye uğramıştır. 

(Bazı çocuklar böyle durumlarda sessizce içlerine kapanabilirler.) Ketlenme- 

saldırganlık tezi, ketlenmenin (hazza yönelik ya da acıdan sakınan hareketlerin 

engellenmesi) ya araya giren şeye ve ya kişiye karşı ya da başka bir şeye kayarak her 

zaman saldırganlık doğurduğunu ileri süren Sigmund Freud’un ilk çalışmalarıyla da 

ilişkilendirilmiştir.(Marshall, 1999: 631) 

Üçüncü grup kuramlar (öğrenme kuramları), şiddeti başarılı toplumsallaşma ve 

toplumsal denetimin sonucu olarak görürler. Buna göre, genelde saldırgan 

davranışlar, özelde şiddet hareketleri, herhangi bir hayal kırıklığı yaşanmış olmasa 

bile hiç beklenmedik yerlerde ortaya çıkmaktadır. Örneğin bir alt-kültürün üyeleri 

güce başvurmanın erkeklikle birlikte anıldığı durumlarda görüleceği üzere, 

kendilerine toplumsal bakımdan istenilir hareketler olarak sunulan şiddet normlarına 

uygun davranışlarda bulunmayı öğrenebilirler. Benzer biçimde, cephedeki askerler 

ve bir sokak çetesindeki gençler, hayatın böyle olduğuna inandırılarak, iyi 

dövüşürlerse onaylanmayı ve prestij kazanmayı bekleyecek ve “tavuk gibi 

korkaklarsa” ayıplanmamayı temenni edecek şekilde yetiştirildikleri için şiddetin 

kabul gören ve uygulanan şey olduğunu hissederek öğrenebilirler.(Marshall, 1999: 

631)

22 

“Saldırganlık”, doğrudan ve dolaylı nedenlere bağlı olarak sosyal ve kültürel 

ortam tarafından saldırganca kabul edilen, kişisel acı veya maddi zarar doğuran 

davranışlardır. (Şahin, 2003: 49) 

Başka bir tanıma göre “saldırganlık”, bireylerin kendilerini hüsrana uğramış 

hissettikleri ve bu durumdan kurtulmanın hiçbir yolunu bulamadıkları zaman ortaya 

çıkan şiddetli bir tepkidir. (Şimşek, 2001: 306) 

1.4.3. YÖNETİMİN KATILIMI 

Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almamışsa da durumu yanlış yargılayarak, 

negatif döngüde işin içine girer. 

Bu aşamada yöneticiler, güçlerini ortaya koymak amacıyla bilinçli ya da bilinçsiz, 

çalışanların ruhsal açıdan elini kolunu bağlayan ve tepki göstermesini engelleyen 

yöntemler kullanırlar. Yönetici, elindeki gücünü kaybetmemek ve karşısındaki insanı 

istediği gibi kontrol altında tutabilmek için ilk önce zararsız gibi görünen 

davranışlarda bulunur. Kişi direndikçe bu durum, daha şiddetli bir boyuta 

varabilir.(Hirigoyen, 1990: 70-71) 

Bu aşamada çalışanlar tedirgin edilebilir, etkisiz hale getirilerek sürekli 

azarlanabilir ve denetlemeler sıklaşabilir. Yönetim doğrudan mobbing içersinde yer 

almasa da bu aşamada uzaktan desteklemesi bile, yönetimin mobbing süreci 

içersinde yer aldığını gösterir. Böylece, mobbingciler, yönetimin desteğini arkalarına 

alarak kendilerini daha güçlü hissederler. (Davenport, Swartz ve Elliott, 2003:20) 

1.4.4. ZOR-AKIL HASTASI İLAN EDİLME 

Mobbing mağdurunun, örgüt içindeki yerini incelerken belirttiğimiz, yalnız kişi, 

farklı (acayip) kişi, başarılı ve yeni kişi oluşu bu aşamada ilan edilir.

23 

Sürekli mobbinge maruz kalan kişinin, sağlığı, görüntüsü ve düşünce biçimi 

bozulur. Tekrarlanan saldırılar, normal akıl yürütme ve iletişim yollarını değişime 

uğratır. Kurbanlar anlamsız şeylere anlam vermeye çalışır. Korkuları ve ihanete 

uğramışlık duyguları hem davranışlarını hem de öz denetimlerini olumsuz etkiler. 

Kurban kimseye güven duymamaya başlar. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:64) 

Mobbing uygulayan tarafından saldırıya uğrayan, çeşitli yakıştırmalar ve 

yönetimin de ön yargılı tutumu sonucu mağdurun sağlığı bozulur. Performansı 

düşen, sürekli hastalık izinleri kullanarak işe gelmemeye çalışan mağdur içinde 

bulunduğu durumdan kurtulmak ve ayakta kalabilmek için uzman yardımına 

başvurur. Psikolog veya psikiyatristten yardım alan mağdurun bu çabası diğer 

çalışanlar ve mobbing uygulayan tarafından normal bir durum gibi algılanmamakta 

ve kişinin ruhunun da diğer organları gibi hastalanabileceğini düşünemeyen bu 

kişiler tarafından “akıl hastası”, “paranoyak”, “zor insan” olarak 

damgalanabilmektedir. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:64) 

Bu aşama önemlidir, çünkü kurbanlar “zor veya akıl hastası” olarak 

damgalanırlar. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü 

hızlandırır. Hemen her zaman bunun sonunda işten kovulma veya zorunlu istifa 

vardır. 

Sonunda mobbinge maruz kalan kişinin, fiziksel sağlığı ve/veya ruhsal sağlığı 

bozulur. Kendisine yardım etmek ve destek olmak isteyen kişiler için zor bir vaka 

olarak görülür. O kişi artık kurban olur ve mobbingin sorumluluğu ona yüklenir. 


Kurbanın kendini savunması, örgütle çatışma olarak gösterilir ve kurban haklı 

iken haksız, hak ararken isyankar olarak gösterilmeye çalışılır. Böylece, kişi zor veya 

akıl hastası olarak damgalanarak mobbing davranışlarının uygulanmasına devam 

edilir.(Tutar, 2004:89)

24 

Artık geri dönülmez bir aşamaya ulaşmış olan mobbing canavarı, pençelerini 

hem mağdura hem de ne olup bittiğinden ve başına geleceklerden habersiz 

organizasyona geçirmiştir. Kaçınılmaz son an meselesidir; mağdurun zorunlu istifası 

ya da işine son verilmesi gibi bir durum her an gerçekleşebilir. 

1.4.5.ZORUNLU İSTİFA YA DA İŞİNE SON VERME 

İşine son verilme veya zorunlu istifa. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres 

bozukluğunu tetikler. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:20) 

Bu aşama mobbingin en son safhasıdır. İşten ayrılma, mağdurun kovulması, istifa 

etmesi veya ettirilmesi, erken emekliliğe zorlanması ya da daha büyük travmatik 

olaylarla sonuçlanabilir. Mağdurun intihar etmesi ya da mobbing uygulayana 

saldırması ve hatta onu öldürmesi, işyerini ateşe vermesi gibi. Aşırı baskıcı ortam, 

kişiyi içinde bulunduğu çaresiz durumdan çıkabilmesi için bir çıkış yolu aramaya 

zorlar. Bu şiddetli durum, kendiliğinden ortaya çıkmamıştır. Aşama aşama olaylar 

birbirini tetiklemiş ve bu en son ve dramatik safhaya gelinmiştir (Çobanoğlu, 2005: 

94-95). 

Ülkemizde de bu travmatik sonlara oldukça sık rastlanmaktadır. Bu örnek 

olaylara “Yaşanmış Örnek Olaylar” başlıklı bölümümüz altında sıkça değineceğiz. 

1.4. MOBBİNG DERECELERİ 

Bu aşamaları sırasıyla yaşamaya başlayan ve her bir sonraki saldırıda gittikçe 

kronikleşen bu durum karşısında kendini çaresiz hisseden mobbing mağdurunun 

içinde bulunduğu durumu derecelendirmeye yönelik ölçütler kullanılan herhangi bir 

çalışma bulanmamaktadır. Ancak mobbing derecesini değişik etmenlerin belirlediği 

varsayımından hareketle ki bu etmenler yukarıda saydığımız aşamaların dışında, 

kişilerin psikolojileri, yetişme şekilleri, geçmiş deneyimleri ve yetişme koşullarıyla 

da doğrudan ilgilidir. Ölçek, İnsanların benzer deneyimlerden nasıl farklı 

etkilendiğini gösteriyor.

1.5.1. BİRİNCİ DERECE MOBBİNG 

25 

Mağdur durumu algılamaya çalışır, yöneticisinin ya da iş arkadaşlarının neden 

böyle davranışlar sergilediğini anlamlandırmak zordur, direnmeye çalışır, erken 

aşamalarda kaçar veya aynı işyerinde farklı bir yerde tamamen rehabilite edilir. 

Sürekli ve sıklıkla gerçekleştirilen mobbing davranışlarının mağdur üzerindeki 

etkisi anlık ve geçici bir durum değildir. Mobbing sürecinde mağdur yavaş yavaş 

zarar görür. Birinci derece mobbing mağduru ağlama, zaman zaman uyku 

bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu yasar. İş arkadaşlarından küçük 

düşürücü davranışlar görmek şaşırtır ve sıkıntı verir. İnsan kızgınlık veya üzüntü 

duyabilir. Bazıları karşı koymaya çalışırken bazıları olan biteni hoş görebilir. İş 

ortamına antipati duymaya ve başka bir iş aramaya başlarlar. Ailesi ve arkadaşlarıyla 

olan ilişkileri etkilenmez. Meditasyon, egzersiz gibi stres azaltıcı şeyler ya da hobi 

ile ilgilenmek gibi dikkat dağıtıcı ve dengeleyici şeyler ise genelde geçici çarelerdir 

(Davenport, Schwartz, Elliot, 2003: 67-68). 

1.5.2. İKİNCİ DERECE MOBBİNG 

Yöneticisinden ya da iş arkadaşlarından yoğun bir mobbing saldırısı almaya 

başlamıştır, direnemez, kaçamaz, geçici veya uzun süren zihinsel ve/veya fiziksel 

rahatsızlıklar çeker ve işgücüne geri dönmekte zorlanır. 

İkinci derece mobbingde mağdurda şu semptomları gözlemek mümkündür; 

yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide-barsak sorunları, konsantrasyon 

bozuklukları, aşırı kilo alma ve ya verme, depresyon, alkol ya da ilaç alışkanlığında 

artış, işyerinden kaçma (sık sık geç kalmak, gitmemek ve ya sıklaşan hastalık 

izinleri), alışılmadık korkular ( görünür hiçbir neden yokken uçma, araba sürme ya 

da yalnız kalma korkusu oluşması) v.b.

1.5.3. ÜÇÜNCÜ DERECE MOBBİNG 

26 

Yoğun mobbing devam eder. Etkilenen kişi işgücüne geri dönemez. Fiziksel ve 

ruhsal zarar görme, rehabilitasyonla bile düzeltilebilecek durumda değildir. 


Üçüncü derece mobbingin sonunda mağdur bütün özgüvenini yitirmiştir ve 

tedavi olmaz bir halde ıskartaya çıkartılır. Bu derecenin sonunda intihar vakaları dahi 

gözlemlenmiştir. 

Uzun süreli, geçici ya da sık sık gibi kavramlar kolay ölçülemez. Mobbing 

şiddetinin tek ölçüsü, buna hedef olan kişinin öznel değerlendirmesidir. Birine 

mobbing gibi gelen, başka birine öyle gelmeyebilir. (Davenport, Schwartz, Elliot, 

2003:21) 

1.6. MOBBİNG ALGISINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER 

Mobbinge maruz kalan kişinin öznel değerlendirmesinin mobbingi algılamasında 

önemli bir faktör olduğunu söylemiştik, çalışmanın bu bölümünde, Yavuz’un (2007) 

sonuçlarının önemine vurgu yapmak amacıyla paylaşmak isterim. 

1. Mobbing algısı ve yaş ilişkisi: Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp Fakültesi 

Hastanesi Çalışanlarının Mobbing algılarıyla ilgili tutumlarının yaşlarına göre 

farklılaştığı sonucuna ulaşılmıştır. Farklılık; çalışanların yaşları ile ters bir 

orantı göstermektedir. Çalışanların yaşları büyüdükçe; Mobbing algılarıyla 

ilgili tutum puanları azalmaktadır. Gençliğin tecrübesizliği, iş yapma 

heyecanı, mükemmeli arama arzusu, üstleri tarafından daha kolay 

eleştirilebilmeleri ve benzeri sebepler göz önüne alındığında, bu beklenen bir 

sonuç olarak görülebilir.(Yavuz, 2007: 95-96)

27 

Yavuz’un (2007) ulaştığı mobbing algısı ve yaş ile ilgili sonuç bence de 

oldukça mantıklıdır. Daha genç insanların maruz kaldığı sert davranışları 

mobbing olarak algılaması, heyecan ve tecrübesizliklerinden ötürü oldukça 

olasıdır. 

2. Mobbing algısı ve cinsiyet ilişkisi: Süleyman Demirel Üniversitesi Tıp 

Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing algılarıyla ilgili tutumlarının 

cinsiyetlerine göre dikkate değer bir farklılık göstermemektedir. Ancak, 

bayanların baylara göre, daha duygusal ve fiziksel olarak daha güçsüz bir 

yapıya sahip oldukları düşünüldüğünde; bayanların Mobbing algılarıyla ilgili 

tutum puanlarının baylara göre daha yüksek olması beklenebilirdi. 

3. Mobbing algısı ve eğitim durumu ilişkisi: Süleyman Demirel Üniversitesi 

Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing algılarıyla ilgili tutumlarının 

eğitim durumlarına göre farklılaştığı gözlemlenmiştir. Farklılık; çalışanların 

eğitim durumları ile doğrusal bir orantı sergilemektedir. Çalışanların eğitim 

seviyeleri yükseldikçe; Mobbing algılarıyla ilgili tutum puanları da 

yükselmektedir. Mobbing algılamasının, eğitim seviyesinin yükselmesiyle 

artış göstermesi, eğitim seviyeleri yüksek olan çalışanların bağımsız iş 

yapabilme, yönetici adına düşünme ve karar verme, yönetsel ve kişisel 

sorumluluk ile eleştirme yeteneklerinin daha gelişmiş olması ile açıklanabilir. 

Bu kişiler konumları itibarı ile de yönetime karşı eleştirilerinden dolayı daha 

alıngan bir tavır sergileyebilirler. Yönetim açısından olaya bakıldığında; 

eğitim seviyesi düşük personele Mobbing uygulamak, eğitim seviyesi yüksek 

personele göre daha kolaydır. Bu bağlamda algılanan şiddetin boyutu eğitim 

seviyesi ile doğrusal değil ters bir ilişki içerisinde olması beklenebilirdi. 

Yavuz’un son cümlesine katılmadığımı belirtmek isterim, yani mobbing 

algısı ile eğitim seviyesi arasında bulduğu bağlantı oldukça mantıklıdır. 

Neticede eğitimsiz ve dolayısıyla iş bulma korkusu yaşayan insanların,

28 

ezilmek ve kötü davranışlara maruz kalmanın işin bir parçası olduğunu 

düşünmeleri oldukça doğal bir sonuçtur. 

4. Mobbing algısı ve meslek grupları ilişkisi: Süleyman Demirel Üniversitesi 

Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing algılarıyla ilgili tutumlarının 

mesleklerine göre farklılaştığı anlamına gelmektedir. Hemşirelerin, 

sekreterlerin (otomasyon memurlarının), güvenlik görevlilerinin ve mutfak 

personelinin Mobbing (psikolojik şiddet) algılarıyla ilgili tutum puanları 

birbirlerine yakın olarak gözlemlenmektedir. Ancak temizlik işçilerinin puanı 

bu grupların yaklaşık 10 puan altın da kalmıştır. Bu sonuç çalışanların eğitim 

durumları ile bağlantılı olarak ele alındığında; normal olarak kabul edilebilir. 

Fakat anket uygulaması esnasında veya öncesinde temizlik işçilerine; amirleri 

veya çalışma arkadaşlarınca problemsiz bir görüntü ortaya koymak adına 

telkinde bulunulmuş olunabileceği de düşünülmelidir. 

5. Mobbing algısı ve işi tercih etme sebebi ilişkisi: Süleyman Demirel 

Üniversitesi Tıp Fakültesi Hastanesi Çalışanlarının Mobbing algılarıyla ilgili 

tutumlarının işi tercih etme sebeplerine göre farklılaştığı söylenebilir. 

Çalışanlardan; halen çalışmakta olduğu işi tercih sebebi olarak “daha iyi bir iş 

bulamadığım için” ve “iyi bir gelir” seçeneklerini işaretleyenlerin, Mobbing 

algılarıyla ilgili tutum puanları, diğerlerinden ve ortalamadan oldukça yüksek 

gerçekleşmiştir. Yine aynı şekilde; işi tercih sebebi olarak “işsiz kaldığım 

için”, “saygınlık, statü” ve “sigortalı olduğundan” seçeneklerini 

işaretleyenlerin, Mobbing algılarıyla ilgili tutum puanları diğerlerinden ve 

ortalamadan daha düşük olduğu gözlenmiştir. Mobbing algılamasının, daha 

iyi bir iş bulunamaması ve daha iyi bir gelir beklentisi içinde olanlarda daha 

yüksek seyretmesi, çalışılan işin grup tarafından tamamen benimsenemediği 

ile açıklanabilir. Bunun aksine işi tercih sebebi olarak; işsiz kalınması, 

saygınlık beklentisi ve sigortadan istifade etme gibi hayati ve sosyal tatmin 

sağlayıcı nedenleri olan çalışanların durumu; ise sosyal beklentiler ve 

çaresizlik içinde kabullenme halinin yansıması olabilir.

29 

Yavuz (2007), çalışmasında 10 unsurun mobbing algısıyla ilişkisini incelemiştir. 

Biz çalışmamızda Yavuz’un bulduğu 5 neticeye yer verdik. 

Davenport ve diğerlerinin söylediği gibi: Mobbing şiddetinin tek ölçüsü, buna 

hedef olan kişinin öznel değerlendirmesidir. Birine mobbing gibi gelen, başka birine 

öyle gelmeyebilir. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:21) 

1.7. MOBBİNG BELİRTİLERİ 

Bu sürecin, örgüt içerisinde oluşmaya başlamadan evvel bir takım sinyaller 

verdiği bilinmektedir. Bu sinyallere bakacak olursak; 

1.7.1. BELİRTİLER 

• Çalışanları hazırlamadan yapılan önemli değişiklikler; değişiklik korku 

ve belirsizlik getirir. Yeterli bilgilendirme ve hazırlanma yapılmadan, 

çalışanların işbirliği ve katılımı olmaksızın gerçekleştirilen değişiklikler 

mobbing nedeni olabilir. 

• Belli bir kişi aniden hedef haline gelir; çoğu kuruluşta bir “söylenti çarkı” 

vardır. Söylentiler bir kişinin kişisel veya mesleki imajına yönelik saldırılara 

dönüşürse, bu mobbingin başladığının işaretidir. 

• Hiyerarşi içinde ittifaklar; yönetimin üst düzeyindeki kişiler, konum elde 

etmek için ayak oyunlarına giriştikleri ya da şirket içi politik oyunlar 

oynadıklarında da mobbing sendromu ortaya çıkabilir. Mobbingci, kurbanın 

altını oymaya başlayınca astları da oyuna dâhil olur.

30 

• Anarşi; mobbingin bir yan ürünü veya mobbing taktiğinin bilinçli bir 

kışkırtması olabilir. Mobbingciler, kurban gittiği zaman diğer çalışanların 

kendisine olan bağlılığının artacağını düşünebilirler. Mobbinge katılanların 

dikkati artık ne ellerindeki işte ne de firmanın hedeflerindedir. Dikkatler 

kişisel bir ittifaka odaklanmıştır. 

• Danışmanlardan yararlanma; iç problemler, yönetimi, durumu 

değerlendirmek için bir danışman getirmeye yönlendirebilir. Bu da ek bir 

maliyet oluşturmakla kalmaz, yönetimin mobbingi sürdürmesi için bir 

mazeret olarak da kullanılabilir. Değerlendirme “dürüst ve tarafsız” 

yürütülmezse mobbing körüklenir. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:106- 

110) 

Bu noktada, örgütün kendine sorması gereken bir takım sorular vardır. Bu 

soruların yanıtlarının çoğu “evet” ise o işyerinde mobbing var demektir. (Davenport, 

Schwartz, Elliot, 2003:111) 

1.7.2. UYARI İŞARETLERİ KONTROL LİSTESİ 

Organizasyonda mobbingin varlığını anlayabilmek için bu kontrol listesini 

oluşturup uygulayarak neticesine bakmak faydalı olacaktır. 

1. Bir bölümün sorunları bir kişiye mi yükleniyor? 

2. Bugün standartların altında kalmakla veya herhangi bir yanlış davranışla 

suçlanan kişinin çalışması daha önce ortalamanın üzerinde miydi? 

3. Özellikle üst yönetimdekiler bulundukları konum için yetersiz ve deneyimsiz mi? 

4. Kilit noktalardaki kişiler aniden işten ayrılıyor mu? 

5. Personel hareketi alışılmadık şekilde yüksek mi? 

6. Hastalık izinleri artış gösteriyor mu? 

7. Nedeni açıklanamayan bir moral çöküntüsü var mı?

8. Şirkette yeniden yapılanma, yeni yönetim veya yeni prosedürler gibi ani 

31 

değişimler var mı? Çalışanları bilgilendirmek, eğitmek ve onları çalışmaya dahil 

etmek için yeterli zaman tanınmadı mı? 

Bütün bu soruların yanıtı “evet” ise o zaman örgütte mobbing iş başında demektir 

ve aslında bu soruların uzantılı cevapları da mobbingin örgüte etkilerini gösterir. 


Aslında bu hastalığı ya da bu virüsü diyelim, erken teşhis edip tedavisine 

gidilebileceği gibi, bu virüsün örgüt içine hiç nüfuz edememesi de sağlanabilir. En 

azından bu ölümcül virüs tarafından kemirilmenin riskleri azaltılabilir. 

1.8. MOBBİNG ETKİ VE SONUÇLARI 

İki açıdan Mobbing etkilerini ele almak doğru olacaktır; işgören (mağdur) ve 

organizasyon açısından. İşgören açısından bakacak olursak; 

Tekrarlayan duygusal saldırıların zararları tekil ve bir seferde patlayıp biten 

zararlar değil, yavaş yavaş oluşan birikimli zararlardır. Kafa karışıklığı ve 

yalıtılmışlık mobbing deneyiminin bir parçası olduğundan, tehlike sinyallerini 

algılamak ve semptomlar ağırlaşıp olası hastalık çok daha zor tedavi edilir hale 

gelmeden yardım aramak pek kolay olmaz. Mümkün olduğu kadar erken bir aşamada 

uzman yardımı alınması en doğrusudur. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:67) 

Mobbing, maruz kalan bireyi etkilediği gibi örgütleri de olumsuz etkilemektedir. 

Elbette ki örgüte yönelik etkiler sosyal kaynaklı da olsa örgüte para kaybettirecektir 

ya da ek maliyet getirecektir. Mobbinge maruz kalan bireylerin iş performansı ve 

verimi düşmektedir. Bu da örgütün verimliliğini etkiler. Ayrıca mağdurun 

yaşadıklarını anlatması, örgütün imajını olumsuz olarak etkiler. Biçimsel olmayan 

iletişimin artması ise odaklanmayı engeller ve bu da çalışmaların verimliliğini ve 

başarısını düşürür. Sadece mağdurların değil olaya şahit olan ancak eyleme

katılmayanların da istifa etme olasılıkları vardır ve istifaların artması işgören devir 

oranını yükselir. Ayrıca hukuksal yollardan hakkını aramak isteyen mağdurlar da 

olabilir ve bu da örgütlerin ek maliyetle karsılaşması demektir. Konu daha ayrıntılı 

olarak aşağıda incelenmiştir. 

1.8.1. MOBBİNG MAĞDURU ÜZERİNDEKİ ETKİLERİ 

32 

Mobbingin derecelerinden yola çıkarak, hangi derecede ne gibi semptomlarla 

karşılaşılabileceği ve bu semptomların giderilmesine yönelik ne gibi tedavi yolları 

izlenebileceği konusu üzerinde duracağız. 

Birinci derece mobbingde; iş arkadaşlarından küçük düşürücü davranışlar 

görmek, kişiyi şaşırtır ve kişiye sıkıntı verir. Kızgınlık veya üzüntü de duyabilir. 

Bazıları karşı koymaya çalışırken bazıları olan biteni hoş görebilir. İş ortamına 

antipati duymaya ve başka bir iş aramaya başlar. Kişi işlevselliğini sürdürse de; 

ağlama, zaman zaman uyku bozuklukları, alınganlık, konsantrasyon bozukluğu gibi 

semptomlar gösterir. Ailesi ve arkadaşlarıyla olan ilişkileri etkilenmez. Meditasyon, 

egzersiz gibi stres azaltıcı şeyler ya da hobi ile ilgilenmek gibi dikkat dağıtıcı şeyler 

ise genelde geçici çarelerdir. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:68) 

Süreç bu şekilde devam ederse bir sonraki aşamaya dönüşme ihtimali oldukça 

yüksektir. Saldırının periyodik hal alması ikinci derece mobbingi beraberinde getirir. 

İkinci derece mobbingde; uzun süre mobbinge maruz kalma sonucu; yüksek 

tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, mide-bağırsak sorunları, konsantrasyon 

bozuklukları, aşırı kilo alma veya verme, depresyon, alkol ya da ilaç alışkanlığı, 

işyerinden kaçma ( sık sık geç kalma, gitmeme veya sıklaşan hastalık izinleri), 

alışılmadık korkular (görünür hiçbir neden yokken uçma, araba sürme ya da yalnız 

kalma korkusu oluşması v.b.) gibi semptomlar görülebilir. Bu aşamada aile ve 

arkadaşlar bir şeylerin ters gittiğini anlarlar ama karmaşa içindedirler ve işteki 

zorlukları azımsayabilirler. Mağdurun sağlık problemleri işi aksatmaya başlayabilir, 

tıbbi yardım gerektiği sinyalleri başlar. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:69)

33 

Aslında bu durumda kişi için üç alternatif vardır; kaçmak, kalıp savaşmak ya da 

her şeyi sineye çekmek. İkinci dereceyi de geride bırakıp halen kaçmayan ya da artık 

savaşmayan mağdur, gerçekten zavallı, yeteneksiz ve haksızlığa uğramış hissederek 

kendini üçüncü derece mobbingi yaşamaya başlar. 

Üçüncü derece mobbingde; insanlar iş yapamaz hale gelirler. İşe korku, dehşet 

veya tiksintiyle giderler. O kadar etkilenmişlerdir ki işyerinde duramazlar. Kötü 

durumdadırlar, kendini koruma mekanizmaları çökmüştür; şiddetli depresyon, panik 

ataklar, kalp krizleri, diğer ciddi hastalıklar, kazalar, intihar girişimleri, üçüncü 

kişilere yönelik şiddet gibi fiziksel veya psikolojik semptomlar görülür. Bunlar aile 

ve arkadaşlar için önemli uyarı işaretleri olmalıdır. Tıbbi ve psikolojik yardım artık 

zorunludur. (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:69) 

İçinde bulunduğu durumun kronik olduğunu düşünmeye başlayan mağdur, artık 

bir çözüm yolunun olmadığına inanmaya başlamıştır. Bu noktada etrafındaki 

insanların, yakınlarının tutumu çok önemlidir. Eğer bir yakınınızın mobbinge maruz 

kaldığını düşünüyorsanız, ona şu şekilde yaklaşmalıdır. 

Tablo 1. Mobbing Mağduruna Nasıl Yaklaşılmalı 

Hatalı ifade Doğru ifade 

Yardımcı olabilirsem beni ara. 

Çok karışık ve zor bir durum. 

Ayrıl gitsin. 

Bu işte senin de kusurun vardır. 

Güçlü olmalısın. 

Artık bu konuyu kapatalım. 

Kaynak: Çobanoğlu, 2005:115 

Yarın seni ararım. 

Senin için en zor olan nedir? 

Olayı doğru tanımlayalım. 

Sana nasıl yardımcı olabilirim? 

Birlikte bir yol haritası çizelim. 

İstediğin kadar konuşabiliriz.

1.8.2. ORGANİZASYON ÜZERİNDEKİ ETKİ VE SONUÇLARI 

34 

Günümüz rekabet koşullarında, artık hizmet unsurunun ağır bastığı düşünülürse 

ve farklı fikirlerin, yaratıcılığın rekabette ciddi avantajlar sağladığı düşünülürse, 

mobbing olgusunun tam da bu can damarına saldırdığı, örgütlerin yeni fikir üretme 

ve yaratıcılık kabiliyetlerini bitirdiği gözlemlenmektedir. 

Örgütlerin, yıldırma nedeni ile katlanmak zorunda kaldıkları ek maliyetler 

psikolojik ve ekonomik olmak üzere ikiye ayrılabilir (Tınaz, 2004: 160) 

Psikolojik Maliyetler: 

• Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar 

• Olumsuz örgüt iklimi 

• Örgüt kültürü değerlerinde çöküş 

• Güvensizlik ortamı 

• Genel saygı duygularında azalma 

• Çalışanlarda isteksizlik nedeni ile yaratıcılığın kısıtlanması 

Ekonomik Maliyetler: 

• Hastalık izinlerinin artması 

• Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları 

• İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet 

• İşten ayrılmaların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti 

• Genel performans düşüklüğü 

• İş kalitesinde düşüklük 

• Çalışanlara ödenen tazminatlar 

• İşsizlik maliyetleri 

• Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları 

• Erken emeklilik ödemeleri

35 

Görüldüğü üzere bu hastalık, örgütü bir defa sararsa, pençesinden kurtulmak 

oldukça güç olabileceği gibi getireceği mali yükü taşımak imkânsız da olabilir. 

Yukarda görüldüğü üzere, mobbingin tespit edilmiş, kişilere ve kurumlara verdiği 

zararlar hat safhadadır. 

1.8.3. YAŞANMIŞ ÖRNEK OLAYLAR 

Çalışmanın bu bölümünde çeşitli medya kaynaklarında yayınlanmış ve mobbing 

ile ilgili yaşanmış dört olay aktarılmaktadır. 

1.8.3.1. OLAY-1 (BOLU’DA İNTİHAR) 

Bolu'da, 20 yıllık başhekim Dr. Sedat Turgay'ın, Sağlık Bakanlığı müfettişlerinin 

"mobbing, baskı, aşağılama"larından bunalarak hayatına son verdiği iddia edildi. 

'Psikolojik taciz yaptılar' 

Bolu, Karacasu beldesindeki Fizik Tedavi ve Rehabilitasyon Hastanesi'nin 20 

yıllık Başhekimi Dr. Sedat Turgay'ın (52) ölümünü konuşuyor. Sağlık Bakanlığı 

müfettişlerinin 4 ay süren incelemeleri sırasında hastanede uyguladıkları 'mobbing, 

baskı, aşağılama ve tahakküm' sisteminden bunalarak yaşamına son verdiği iddia 

edilen Turgay, dün 'müfettişler istifa' sloganlarıyla toprağa verildi. Bakanlık, kentten 

ayrılan müfettişlerin incelemeleri hakkında soruşturma başlattı. 

Pazartesi günü otomatik 12 kalibrelik bir tüfekle başına tek el ateş ederek intihar 

eden Dr. Turgay'ın mesai arkadaşları önceki gün hastane önünde müfettişlerin 

tutumunu kınadı. Bolu Tabipler Odası da Dr. Sedef Akdoğan imzasıyla yaptığı 

açıklamada şu ifadelere dikkat çekti: 

"20 yıldır hem Bolu'ya, hem Türkiye'nin dört bir tarafındaki insanlara iyi 

niyetiyle hizmet eden, yaşam dolu, enerjik bir insan nasıl bu sürece itilmiştir? Biz bu 

teftişlere değil, teftişlerin yapılış şekline ve psikolojik tacize karşıyız. Son 4 aydır 

bütün sağlık çalışanlarına karşı mobbing, baskı, aşağılama, tahakküm sistemi

oluşturulmuştu. Amaç 2008'de Fizik Tedavi Hastanesi'nin özelleştirilmesine yönelik 

altyapı oluşturulması mı, komplekslerini ya da kendilerini tatmin mi? Sağlık 

Bakanlığı'nı, başhekimlerine sahip çıkmayan Bolu milletvekillerini ve sağlık 

bürokratlarını kınıyoruz." (www.mobbingturkiye.net) 

1.8.3.2. OLAY-2 ( TRABZON’DA BİR ANKET NETİCESİ) 

36 

Trabzon'da 814 hemşirenin katılımıyla düzenlenen ankette, ortaya ilginç sonuçlar 

çıktı. Hemşireler, 'psikolojik saldırı, taciz, duygusal linç' gibi anlamları taşıyan 

'mobbing' kurbanı. Anketi değerlendiren Karadeniz Teknik Üniversitesi Sağlık 

Yüksekokulu Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Havva Öztürk, 'Hemşirelerin yüzde 40'sı, 

başta yöneticileri olmak üzere hasta ve yakınları tarafından aşağılanmaya, yersiz 

suçlamalar, psikolojik saldırı ve tacize maruz kalmakta. Bu şekilde çalışan 

hemşirelerin yüzde 87'si onuruna gölge düşürüldüğünü düşünüyor. 2006 yılında da 

benzer bir araştırma yapmıştık. Ancak hiçbir şeyin değişmediğini gördük' dedi. 

Mobbing kurbanı hemşirelerin depresyon, korku, migren, kusma gibi rahatsızlıklar 

yaşadıklarını kaydeden Öztürk, bu kişilerin yüzde 46'sının hastaneden ayrılmayı ve 

başka bir işte çalışmayı düşündüğünü sözlerine ekledi. (www.mobbingturkiye.net) 

1.8.3.3. OLAY-3 (SENDİKA’DA MOBBİNG) 

Çağımız iş hayatında hâkimiyetini gün geçtikçe arttırarak gösteren psikolojik 

yıldırma, şimdi de işçi-işveren ilişkilerinin savunulduğu sendikalarda kendini 

gösterdi. İstanbul’da Kurulu Bilgi ve İletişim Teknolojileri İşverenleri Sendikası’nda 

yaklaşık 3 aylık çalışması sırasında sendika yöneticilerinden sürekli psikolojik 

yıldırma gördüğünü belirten Nuran Sarıkaya Uçkun, yaşadığı sıkıntıları aktarırken, 

sendika yöneticilerinin, çalıştığı süre boyunca kendisine insan onuruna yakışmayacak 

aşağılama ve onur kırıcı hareketlerde bulunduğunu, tüm çalışanlara yönelik devamlı 

ve düzenli hale gelen bu eylemlerin maksadının sendika çalışanları arasında da 

huzursuzluk yarattığını belirterek işten çıkartılmasına sebep olan olayı 

“Yöneticilerimiz tarafından düzenlilik arz eden ve amacı maksadı hiçbir somut olaya 

bağlanamayacak derecede gelişen yıldırma olayları yöneticimizin yine bir gün beni

aşağılaması ve insan onuruna yakışmayacak hareketlerde bulunması ile beni işten 

çıkarttığını belirtmesi ile son buldu. İşten çıkartılmış olmam aslında uğradığım 

yıldırma baskılarından kurtulmam ile kıyaslandığında şahsımda bir üzüntü 

yaratmadı. Fakat dikkat çekilmesi gereken asıl nokta, işten çıkartılmamı müteakip 

tarafıma 3 haftalık hak edişimin ödenmediği bir yana sigortasız olarak çalışmış 

olduğumu öğrenmiş olmamdır.” şeklinde değerlendirdi. Psikolojik yıldırmayı her 

şeyden önce insan onuru ile bağdaştıramadığını belirten Uçkun, yaşadığı bu olay 

sonrasında avukatı Şafak Herdem’e konuyu açıkladığında, psikolojik yıldırmanın 

hukuk sistemimizde doğrudan düzenlenmemiş olmasından dolayı avukatının 

tavsiyesi ile psikolojik yıldırma ile sistematik ve düzenli hukuki bir yönetimle baş 

edilebileceğine inandığını belirterek mağdurların psikolojik yıldırmaya sıradan bir 

dava ile baş edilebilecek bir sorun olarak bakmamaları gerektiğini ifadelerine ekledi. 

37 

Konu ile ilgili Nuran Uçkun’un avukatı Şafak Herdem ile yapmış olduğumuz 

görüşmede Şafak Herdem konuyu, “Nuran Hanım’ın yaşadığı olay birçok yönüyle 

psikolojik yıldırmanın tarif edilenden daha etkili zarar verdiğini ispatlar niteliktedir. 

Sendikaların kuruluş amaçları ve temelde doğalarına ters düşen bu türlü eylemlerle 

anılması, mağdurların psikolojik yıldırma ile nerede ve nasıl karşılaşacakları 

konusunda dikkatli olmaları gerekliliğini ortaya koymaktadır. Mağdurların her 

şeyden önce bilmesi gereken husus hukuk sistemimizde “Mobbing Davası” şeklinde 

anılan bir dava türünün olmaması buna ilişkin hükümlerin bulunmamasıdır. Bunun 

için her şeyden önce bir avukattan psikolog gibi istifade edilmeli ve hukuki yönetim 

süreci bu şekilde sağlanmalıdır. Karşılaştığımız kimi durumlarda mağdurların 

işyerinde halen çalışıyor olması veya işten çıkartılmış olmasına göre hukuki yönetim 

süreçleri değişmektedir. Çalışan mağdurun yapmaması gereken yegâne şey istifadır. 

Psikolojik yıldırmanın hukukumuzda düzenlenmemiş olmasından dolayı farklı somut 

olaylar ve hukuki gerekçeler ile konuyu dava boyutuna taşımak yıldırma ile 

mücadelede atılacak ilk adımdır. Bu somut olaylara zemin hazırlamak ise önemli ve 

hassas bir hukuki yönetimi gerektirir. Nuran Hanım’ın olayında ise izlediğimiz 

yöntem bu şekilde gelişmiş olup ilgili sendikaya karşı davamız açılmıştır” şeklinde 

değerlendirdi. (www.mobbingturkiye.net)

1.8.3.4. OLAY-4 ( JMO’DA İŞE İADE) 

38 

Bu süreçte bana destek olan herkese çok teşekkür ederim. Sahiden de bana 

verilen destek öyle bir şeydi ki bana hem mobbing davasını açtırdı, hem de 

atılmamın ardından işe dönüş davası için güç verdi. Dava boyunca yalnız olmadığımı 

hissettirerek dayanışmanın nasıl bir umut yarattığını gösterdi. 

Her ne kadar “Mobbing Davasına İlişkin Zorunlu Bir Açıklama” başlığıyla 

yayınlanan JMO Basın açıklaması, Oda Yönetiminin bana ilişkin ne tür ithamlarda 

bulunabildiklerini göstermesi açısından kendi ellerinden yazılmış açıklayıcı bir belge 

olsa bile sürece ilişkin birkaç şey söylemekte fayda görüyorum. Tabii ki işten atılma 

sürecini bilmeyen ya da az bilen ve hayata işçi sınıfı perspektifinden bakmayan birisi 

okuduğunda “ çıkarmakta ne kadar haklı olduklarını” düşünecektir, hem de hiç 

tereddüt etmeden! İşe iade davasını kazanmamla beraber (Yargıtay dâhil tüm süreç 

tamamlanmıştır) artık rahatlıkla şunu sorabilirim, bu basın açıklamasında 

söyledikleri şeylere ilişkin bir tane bile delil mahkemeye sunulmuş mudur? Cevabı: 

HAYIR! İsterseniz bunu birde Yargıtay'ın sözleri ile perçinleyelim: “yerinde 

bulunmayan bütün temyiz iddialarının reddine karar verilmiştir.”Peki beni ve Elif’i 

işten çıkaracaklarını bize ilettiklerinde bizi neyle suçluyorlardı; İş Kanunu 25. Madde 

ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri “İşçinin, işverenin 

güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak 

gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması”. Maddenin kalın 

harflerle yazılmış vurguyu bize yöneltiyorlardı. Hatta görüşmemizde ellerinde bu 

maddeyle ilgili deliller olduğunu, işe iade davası açsak bile kazanma şansımızın 

olmadığını, iyisi mi, -o kadar iyiydiler ki- bu madde tazminatsız fesih koşullarını 

düzenlerken onlar tazminatımızı bile vermeyi kabul ediyorlardı, tazminatı alıp dava 

da açmadan çekip gitmeliydik. Ama ben davayı açtım, hem işe dönmek hem de 

üzerimdeki lekeyi temizlemek için. Bir de ne görelim bununla ilgili olarak ta 

herhangi bir, hiç bir, hatta buna değinen bir konuşma da dâhil olmak üzere delil 

sunamadılar. Yaptıkları açıklamaya ilişkin uzun uzun değerlendirme yapmaya lüzum 

görmüyorum, açıklamanın kendisi mahkeme kararı ile yalanlanmıştır. Ama basın

açıklamasında yer alan “….beklentileri yanında çalışanların da talepleri 

doğrultusunda düzenlenmesinin esas alınacağını Çalışma Programında ilan eden 20. 

Dönem Yönetim Kurulu hızla bu yönde çalışmalarına başlamış ve ilk etapta 

personelle düzenli toplantılar yapılması kararını almıştır… değil kolektif karar 

vermenin göstergesi olumlu gelişmelere rağmen…..” sözlerine ve nedense bu 

toplantılara rağmen çalışanlar ben dahil ortak bir dilekçeyle “biz çalışanlara saygı 

gösterilmesi ve söz hakkı verilmesini de” isteyen iki sayfalık bir dilekçeyi yönetim 

kuruluna sunmuştur. Dilekçe JMO dosyalarında mevcuttur. JMO Yönetimi 

“…emekten, insan haklarından ve demokrasiden yana bir düşünce geleneğini..” öyle 

ilahi bir güçten almıştır ki işçiler tarafından açılan davalarda mahkemenin işçi lehine 

verdiği kararları ancak “….her hukuki kararın da kamu vicdanı açısından doğruluğu 

zaman zaman meşruluk sorgulamalarına konu olabilmektedir…” şeklinde 

yorumlanmaktadır. Böylece artık işçi davaları böyle ulvi emek yanlılarına karşı 

açıldıklarında “meşru” olmayacaktır. JMO yönetimi hem pratikte emekten yana 

olmadığını bizlere gösterdiği gibi, işçi haklarına gelince kanun tanımaz olduğunu da 

gösterdi. Ancak hayat bizlere mücadelenin olduğunu, bu mücadelede dayanışma 

olduğunu ve sonucunda kazanacağımız haklar olduğunu gösterdi. Mobbing davasını 

açalı 2 yıldan fazla oldu. Kazanalı ise bir yıl oldu. Şimdi işe dönüş davamı hem 

kazandım hem de Yargıtay'ın da onayını alarak bir son adımı attım. Bu süreçte bir 

dizi basın açıklaması, dava takibi, dayanışma sohbetleri yaptık. Sonucun da da 

psikolojik baskı ile işten istifaya zorlayıp sonrada atıldığım JMO'ya geri dönme 

şansımı yakaladım. Bir kadın olarak, bir mühendis olarak, bir işçi olarak 

mücadelesini verdiğim sendikalaşma çalışmalarında elde ettiğim kazanımları geri 

vermemeye kararlı olarak bu mücadelemde beni yalnız bırakmayan dostlarımı 

kazandığım dava ardından döneceğim JMO'da çayımı içmeye bekliyorum. 

Tülin Yıldırım Jeoloji Mühendisi (www.mobbingturkiye.net) 

39

1.9. MOBBİNGE KARŞI ÖNLEMLER 

40 

Bu aşamada, mobbing kavramının yaşam kaynağı olabilen örgüt kültürünün 

etkilerinden, sonra yine bu virüsle örgütsel ve bireysel başa çıkma metotlarından söz 

edilmiştir. 

1.9.1. ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ROLÜ 

Örgüt kültürü, örgütteki bireyler arasındaki etkileşimler sonucunda ortaya çıkan 

ortak inançlar, değerler, normlar, anlamlar ve bunların sembolik ifadeleri olarak 

tanımlanabilir. Örgüt kültürü, bir örgütte islerin yapılma biçimi hakkında personelin 

ve yöneticilerin inanç ve değerlerini içerir. Nasıl ki bir toplumda kültür bireylerin ne 

öğreneceklerini ve nasıl davranacaklarını dikte ederse, örgüt kültürü de bireyin 

örgütte ne bilmesi, nasıl davranması, islerin nasıl yapılması gerektiğini gösterir. 

(Yüksel, 2003: 55) 

Örgüt kültürünü ilk araştıranlar arasında olan Schein’e göre ise “bir grup 

tarafından bulunmuş, geliştirilmiş, dış çevreye karsı uyumu ve içsel bütünleşmeyi 

sağlayan, geçerliliği kabul edilecek kadar denenmiş, bu nedenle yeni üyelere 

aktarılan temel değerlerdir.(Çırpan ve Koyuncu, 1998: 223) 

İster ulusal ister uluslararası faaliyette bulunan bir isletme olsun, her işletmenin 

kendine özgü bir kültürü vardır. Bu kültür isletmenin kuruluş aşamasında 

kurucunun/girişimcinin ya da firma yöneticisinin değerleri, inançları ve varsayımları 

ile yaratılmaya çalışılır. Örgütün büyümesi ve gelişmesi ile bu inanç ve değerlerin 

çalışanların değer ve inançları ile bütünleşerek ortak bir payda oluşturması beklenir. 

Böylece örgüt kültürü, örgüt üyeleri tarafından paylaşılan temel değerler, inançlar, 

kabul edilmiş davranış normları, tutumlar ile iş yapma biçimlerinden oluşan bir 

bütün halini alır.(Bingöl, 2003: 63-64)

41 

Örgüt kültürünü oluşturan faktörler, kurumsal bir ortamda, örgütsel kültürün 

oluşmasını sağlayan değer, norm, şekil, biçim ve çeşitli uygulamalardır. Örgütsel 

kültür birçok öğeden oluşur. Bu öğeler; değerler, liderler ve kahramanlar, törenler ve 

simgeler, öykü ve efsaneler, kuruma özgü dil, örfler, normlar, sosyal ve fiziki çevre 

gibi öğelerdir. 

Mobbing üzerine yazılmış kitapların çoğu, mobbing kurbanlarının ne yapmaları 

gerektiğini anlatmaktadır. Oysa örgüt sahiplerine ve yöneticilere örgütlerinde 

mobbingi nasıl önleyebileceklerine dair ipuçları ve çözüm yollarını vermek de bir o 

kadar önemlidir. Mobbingin önlenmesi o kadar basit bir olay değildir. Örgüt 

kültürünün ve değerlerinin, yöneticilerin diğer yöneticilere zarar vererek, onları yok 

ederek örgütte yükselmelerine izin vermemesi gerekmektedir. Fakat her örgütün 

kültürü ve değerleri farklılık göstermektedir.(Baykal, 2005: 4) 

İdeal örgüt kültürü faaliyet gösterdiği kültüre, sektöre ve temel kültürün 

bileşenlerine göre farklılıklar gösterebilmektedir. Ortak kabul görmüş bazı noktalar 

şunlardır: 

• Yönetim ve çalışanlar arasında sorumluluk duygusu geliştirebilmeli, 

• Müşterilerin, ülkenin ve insanlığın sosyal ve çevresel ihtiyaçlarını 

karşılayabilmek maksadıyla kaliteli hizmet sunabilmeli, 

• Bir şirketin kültürü, askeri karargâh kültürüne benzer biçimde hiyerarşik bir 

yapı arz etmemeli, 

• Girişimciliği desteklemeli, dünya pazarının rekabetçi koşullarına uyum 

sağlamalı, 

• Yerel düşünülmeli, ama küresel hareket edilmeli, 

• Bir şirket, çalışanlarına, hissedarlarına, müşterilerine, iş yürüttüğü ve pazar 

sağladığı topluluklara karsı sorumlu olabilmelidir. (Çobanoğlu, 2005: 46) 

Bütün bunlardan yoksun, evrensel bir kültür oturtamamış örgütlerde mobbing 

sendromunun sıklıkla görülmesi oldukça doğaldır.

42 

İş yerinde psikolojik tacizle ilgili olarak yapılan çeşitli araştırmalar da, mobbingin 

işyerlerinde ortaya çıkmasının işyeri ya da varolan yönetime bağlı ana nedenleri 

arasında hatalı personel seçim ve işe alım süreci, dönemsel isçi istihdamı, işyerindeki 

sayılı pozisyonları elde edebilmek için bireyler arasında yaşanan acımasız rekabet 

gösterilmektedir.(Tınaz, 2006: 115) 

Genellikle mobbing, yönetim zaafı olan ya da kârlılığı, verimliliği ve disiplini en 

öncelikli değer olarak gören, ekip çalışmasının yapılamadığı, iletişim kanallarının 

kapalı olduğu, çatışmaların örtbas edildiği, günah keçisi anlayışının bulunduğu 

kurumlarda ortaya çıkmaktadır. (Bahçe, 2007:43) 

Sistemi kapatıp itaatkârlardan oluşan bir örgüt yaratırsanız, korku kültürü 

yerleşeceğinden o örgütte mobbing unsurunun oluşmaması mümkün değildir. Ancak 

sistemi açıp katılım sağlayarak saygı kültürünü geliştirirseniz, mobbing gibi 

hastalıkları erken teşhis eder ve tedavisini çabucak gerçekleştirebilir onunla başa 

çıkabilirsiniz. 

1.9.2. MOBBİNGLE BAŞA ÇIKMA YOLLARI 

1.9.2.2. BİREYSEL BAŞA ÇIKMA YOLLARI 

Yıldırma ile bireysel basa çıkmak için kurban öncelikle kendi kişiliğini 

geliştirecek, direncini arttıracak çabalar içinde olmalıdır. Bu amaçla atılabilecek bazı 

adımlar şunlar olabilir: (Aktan) 

• Öz saygının geliştirilmesi: Herkesin kişiliğine göre, değişen bir mücadele 

stratejisi vardır. Ne kadar kendiniz olabiliyorsanız, yıldırmaya karsı koyma 

yeteneğiniz o oranda yüksek olacaktır. 

• Denge bölgeleri oluşturmak: Yıldırma, mağdurun istikrarını ve yaşam 

düzenini bozar. Denge bölgesi, her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin 

ortadan kalktığı, kurbanın kendini güven ve esenlik içinde hissettiği bir

43 

ortamdır. Söz konusu istikrarsızlığa karsı “denge bölgeleri” psikolojik 

şiddetle basa çıkmaya yardımcı olur. 

• Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek: Psikolojik şiddetin oluşturduğu 

psikolojik gerilimi azaltmanın bir başka yolu, kişisel ve mesleki nitelikleri, 

mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. Bu tavır, 

kurbanın kendisine karsı duyduğu güveni ve özsaygısını yükseltir. 

• Ruh sağlığını korumak: Geliştirilen güçlü psikolojik uyum, kurbanın 

psikolojik yaralanmasını engeller ve psikolojik şiddet karsısında onu daha 

donanımlı kılar. 

• Algılama stratejilerini güçlendirmek: Her tür yıldırma faktörü insanın 

kişilik süzgecinden geçer. Bu kişilik onun psikolojik şiddete tepkisinin ne 

kadar güçlü olacağını belirler. Kurbanın direncinin ölçüsü, yıldırmayı tolere 

etme katsayısıdır. 

• Değerleri açıklamak: Kişisel değerlerin bilincine varmak ve yasamın bu 

değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak, yıldırmaya karsı 

direnç göstermede etkin bir yoldur. Mağdur değerleri nedeniyle kurban 

seçildiğini unutmamalıdır. Mağdur, değerlerinden vazgeçerek bu saldırıyı 

ortadan kaldıramaz. Kendini kurtaracak en güçlü silahın, sahip olduğu 

değerleri olduğunu bilmelidir. 

Yıldırmaya maruz kalan kişilere en az şekilde zarar görmesi için farklı 

araştırmacılar farklı tavsiyelerde bulunmuşlardır. İnançlı olmak bunlardan ilkidir. 

Kişi güçlü olduğuna ve bu durumla basa çıkabileceğine inanmalıdır. Tabii ki bu 

durumdan kurtulmak için bir plan yapmak ve bu plana sadık kalmak gerekir. Doğru 

planlar yapmak ve durumu net algılamak için iş yeri ile aranıza bir mesafe koyun ve 

geniş bir bakış açısı edinin. Mağdur, sosyal ortamlara girmeli ve kendini 

yalıtmamalıdır. Aile ve arkadaşlardan destek alınmalıdır. İnsanlarla bir arada

ulunarak özgüveni geliştirecek şeyler yapılmalıdır. Hobilerle ilgilenilmeli, 

yapmaktan hoşlanılan şeylere zaman ayrılarak kuvvet toplanmalıdır. Varolan 

beceriler gönüllü işler gibi başka şekillerde kullanılabilir. Bu, başarı ve ise yarama 

hissi verecek ve özgüveni arttıracaktır. Kurban zihniyetinin bırakılması 

gerekmektedir. Kontrolün kişide olduğuna ve seçenekler olduğuna 

inanılmalıdır.(Çakır, 2006: 29) 

44 

Özgüveni yüksek, kendinden emin, bunca baskı ve yıldırmaya rağmen hala bir 

şeyler başarabileceğini kendine kanıtlayabilen mağdur, sorunun çok daha rahat 

üstesinden gelecektir. 

1.9.2.2. ÖRGÜTSEL BAŞAÇIKMA YOLLARI 

Literatürde sözü edilen ve gerçekte de uygulanma şansı bulmuş bir kavramdan 

söz etmeliyiz; Whistleblowing. Henüz dilimize tam olarak adapte olamamış bu 

kavramın Türkçe anlamı; ihbar ve ifşa etmek, herkese duyurmak, açıklamalarda 

bulunmaktır.(Arıkan ve diğerleri, 2002: 727) 

Whistleblowing, örgütlerde muhtemel kötü ve yanlış davranışların raporlanması 

veya açığa çıkarılmasıdır. Whistleblowing’i, bir örgüt içerisinde yasa-dışı ve etik 

değerlere uygun olmayan davranış ve eylemlerin örgüt içi veya örgüt dışı başka 

kişilere veya kurumlara zarar vermemesi için enformasyon sahibi kişiler tarafından 

sorunları çözme güç ve yetkisine sahip iç ve dış otoritelere bildirilmesi olarak 

tanımlamak mümkündür. (Özler ve Mercan, 2009: 148) 

Araştırmalarda mobbing mağdurunun sessiz kaldığı mobbingi iade etmekte 

zorlandıkları görülmüştür. İspatlanması oldukça zor olan mobbingin ortaya çıkışında 

whistleblower’ların duyarlı davranışları etkili olacaktır. Bununla birlikte işletmede 

etik olmayan davranışların iletildiği bir örgüt kültürünün hâkim olması zorbaların

mobbing eyleminde bulunma istekliliğini de azaltmada etkili olabilecektir.(Özler ve 

Mercan, 2009: 150) 

45 

Yıldırmanın üst yönetim tarafından görmezden gelinmesi bu sendromun 

büyümesine etki eden en önemli faktörlerden biridir. Çünkü herhangi bir anlaşmazlık 

kontrolden çıkmış gibi görünen bir duruma dönüşür ve çalışanlar çözüm için nereye 

başvuracaklarını bilemezler. Bu durum göz önüne alındıcında ise yıldırma ile 

bireysel basa çıkma yollarını destekleyecek olan bazı örgütsel basa çıkma yolları da 

bulunduğunun bilinmesi gerekmektedir. 

Liderlik olgusunun zayıf olduğu örgütlerde yıldırma ile daha çok karsılaşma 

ihtimali olduğu araştırmalarla ortaya konmuştur. Yöneticinin insan iliksileri 

noktasında zayıflığı ve duygusal zekâdan yoksun oluşu, yıldırmanın zemin 

bulmasına neden olur. Lider psikolojik şiddetin tarafları arasında bir uzlaşma noktası 

bulup, psikolojik şiddeti ortadan kaldıramazsa, her geçen gün şiddet biraz daha 

yayılır ve kökleşir. İşyerinde psikolojik şiddetin ortadan kaldırılması için, lider 

vasıfları olan bir yönetici, tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı 

fedakârlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere tekniklerini kullanmalıdır. 

Bunun için önceden hazırlık yapılması ve karsı tarafın ihtiyaçlarına duyarlı 

olunmalıdır. Liderin, uzlaşma noktaları oluşturduktan sonra ilişkileri geliştirmek 

suretiyle, yıldırma kaynaklarını ortadan kaldırması gerekir. (Aktan) 

Mobbing riskini azaltmak ve özenli, destekleyici bir ortam yaratmak için on iki 

ilkeden bahseder Davenport ve diğerleri: (Davenport, Schwartz, Elliot, 2003:116) 

1. Kuruluşun amaçlarını ve çalışanlarına nasıl davranılacağını açıklayan bir hedef 

saptaması olmalı. Bütün çalışanları aynı safta tutan bir görüş ve değerler 

saptaması olmalı. 

2. Kuruluşun yapısı: açıkça tanımlanmış raporlama düzeyi belirlenmiş olmalı.

3. İş tanımları: Görev ve sorumluluklar şeklinde tanımlanmış olmalı. 

4. Personel politikaları: Beklenen davranışları ve ahlak standartlarını da içeren, 

46 

kapsamlı, kalıcı ve yasal olmalı. 

5. Disiplin konuları: Hızlı, tarafsız ve kalıcı olmalı. 

6. Çalışanlar da örgütün hedef ve amaçlarını benimsemiş, bu hedeflere ulaşmadaki 

rolleri konusunda eğitilmiş olmalı. 

7. İşe yeni girenler, sadece teknik özelliklerine göre değil, çeşitlilikle başa 

çıkabilme, sorun çözebilme ve kendi kendini yöneten bir ekip içinde çalışabilme 

gibi niteliklerle duygusal zekâları da göz önüne alınarak seçilmiş olmalı. 

8. İş eğitimi ve personel gelişimi: bütün çalışanlar için çok önemli ve değerlidir. 

Sistem değişen çevrenin ihtiyaçlarını karşılar. Eğitimde, teknik bilgilerle insan 

ilişkilerine de önem verilir. 

9. İletişim: açık, dürüst ve zamanında olmalı. 

10. Katılım, ekip çalışması, yaratıcılık, karar verebilme, güven, yetkilendirme: örgüt 

hedeflerine ulaşmada personel katılımını mümkün olan en üst düzeye çıkaracak 

yapılar bulunmalı. 

11. Sorun çözme / aracılık: her düzeydeki sorunu çözmek için bir mekanizma olmalı. 

Sorunun gerçekten çözülüp çözülmediği izlenmeli. 

12. Çalışanlara Yardım Programı (ÇYP): firmada böyle bir program olmalı, bunun 

olmadığında, davranışsal risk tayini ve yönetimini içeren bir eşdeğeri bulunmalı.

47 

Mobbinge karşı önlemler almak ve bir politika oluşturmak örgütün başarısı için 

kaçınılmazdır. 

“Çalışanlarımızın yaşamları, ürünümüzün kalitesi kadar önemlidir.” 

1.10.MOBBİNGİN HUKUKSAL SONUÇLARI 

Levi Strauss & Co.’nun Hedef Bildirgesinden… 

İş Hukuku, işçi statüsünde çalışan ve bu kişileri çalıştıranlarla ilgilenen bir hukuk 

dalıdır. Amacı, ekonomik açıdan zayıf taraf olarak görülen işçiyi korumaktır. İş 

Hukuku, işçi, işveren ve devlet arasındaki üçlü ilişkiyi düzenler. İşçiyi korumak ve 

çalışma barışını sağlamak için işverene ve devlete getirilen yükümlülükler, işçinin ve 

işçi örgütlerinin uyması gereken davranış biçimleri ve isçi hakları bu hukuk dalının 

konusunu oluşturmaktadır. İş Hukuku’nun kapsamı ve amacı göz önüne alındığında 

yıldırma konusunun diğer önemli bir yanının hukuksal boyutu olduğu görülür.(Sakar, 

2000: 28) 

İş Kanunu hükümleri göz önüne alındığında literatürde yer alan ve genel olarak 

kabul edilmiş yıldırma eylemlerinden sadece cinsel taciz ve aşağılamak olan iki 

madde ile bağlantı bulabiliriz. Bu da tabii ki yeterince tatmin edici bir koruma 

sayılamaz. İş Kanunu ve bağlantılı yönetmeliklerin hiçbirinde işçilerin iş ya da işyeri 

dolayısıyla karsılaşabilecekleri psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden 

ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir. 

Mobbing konusunda toplumu bilinçlendirme ve yönlendirme amacıyla kurulmuş 

www.mobbingturkiye.net sitesinde şu sıralar bu konu ile ilgili bir e-imza kampanyası 

yürütülmektedir. Kampanyanın amacı; kanunlarımızda mobbing kavramının bir 

karşılık bulması ve mağdurların mağduriyetinin hukuken tanınmasıdır. 

Kampanyanın içeriği şu şekildedir:

48 

İmzalarınızla Borçlar kanunu tasarısında işçinin kişiliğinin korunması 

416.maddesinin ve 4857 sayılı İş kanununun 24/II bendindeki d) fıkrasının 

aşağıdaki şekilde düzenlenmesi için kamuoyu oluşturulması hedeflenmektedir. Şu 

anda tasarıdaki madde aşağıdaki gibidir. 

IV. İşçinin kişiliğinin korunması 

1. Genel olarak 

Madde 416- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı 

göstermek, sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde ahlâka uygun bir 

düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve erkek işçilerin cinsel 

tacize uğramamaları ve cinsel tacize uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri 

için gerekli önlemleri almak gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işçinin 

yaşamını, sağlığını ve bedensel bütünlüğünü korumak için gerekli önlemleri almakla 

yükümlüdür. 

Buna göre işveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde 

tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen; deneyimlerin zorunlu kıldığı, 

teknik açıdan uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla 

yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine uymaması sonucunda işçinin 

ölmesi durumunda, desteğinden yoksun alanların bu yüzden uğradıkları zararlara 

karşılık isteyecekleri tazminat, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk 

hükümlerine tâbidir 

Mobbing Türkiye ekibinin değişmesini istediği şekli ise şöyledir. 

Madde 416- İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı 

göstermek, işçiyi her türlü aşağılama, saldırı ve hakaret içerikli davranışlardan 

korumakla, ruhsal ve fiziksel sağlığını gerektirdiği ölçüde gözetmek ve işyerinde 

insan onurunu yakışır bir düzenin gerçekleştirilmesini sağlamakla, özellikle kadın ve

erkek işçilerin cinsel ve psikolojik tacize uğramamaları ,cinsel tacize ve psikolojik 

yıldırmaya uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri 

almakla yükümlüdür. 

49 

Buna göre işveren, hizmet ilişkisinin ve yapılan işin niteliği göz önünde 

tutulduğunda, hakkaniyet gereği kendisinden beklenen; deneyimlerin zorunlu kıldığı, 

teknik açıdan uygulanabilir ve işyerinin özelliklerine uygun olan önlemleri almakla 

yükümlüdür. İşverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine uymaması sonucunda işçinin 

ruh sağlığının zarar görmesi durumunda, desteğinden yoksun kalanların bu yüzden 

uğradıkları zararlara karşılık isteyecekleri tazminat, sözleşmeye aykırılıktan doğan 

sorumluluk hükümlerine tâbidir.

2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK 

2.1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK KAVRAMI VE TARİHÇESİ 

50 

Bağlılık kavramı TDK sözlükte şöyle tanımlanır: Bireylerin kendilerini bir 

topluluk, toplumsal kesim ya da kümenin üyesi saymaları.(www.tdkterim.gov.tr) 

İşgörenlerin işle ilgili tutumlarından biri olan örgütsel bağlılık özellikle 

1970’lerden sonra üzerinde fazlaca durulmuş bir kavram olmasına rağmen tam bir 

fikir birliğine varılamamıştır. Bunun nedeni, sosyoloji, psikoloji, sosyal psikoloji ve 

örgütsel davranış gibi farklı disiplinlerden gelen araştırmacıların konuyu kendi 

uzmanlık alanları temelinde ele almalarıdır. Bu sebeple örgütsel bağlılık literatürü 

incelendiğinde birçok bağlılık tanımı karşımıza çıkmaktadır (Çakar ve Ceylan, 

2005:53). 

İş doyumu iş deneyimleri sonucunda oluşan bir tutum olup örgüte bağlılık ile 

yakından ilişkili ancak farklı bir kavramdır. Bağlılık, amaçlar ve değerler de dahil 

olmak üzere, bireyin örgüte karşı genel bir tepkisini yansıtan, daha global bir 

kavramdır. Oysa, iş doyumu, çalışanların iş deneyimlerine bağlı olarak işlerine ve 

işlerinin bazı yönlerine gösterdikleri tepkidir (Mowday v.d., 1979: 225). 

İş Tatmini ve Örgüte Bağlılık arasındaki temel fark, "işimi seviyorum" ve 

"çalıştığım örgütü seviyorum" şeklinde özetlenebilir. İş tatmini, çalışanın yapmakta 

olduğu işine karşı geliştirdiği tutumlarla ile ilgili iken, örgüte bağlılık çalışanın 

çalıştığı örgüte karşı geliştirdiği tutumlarla ilgilidir. 

Bir kavram ve anlayış biçimi olarak bağlılık, toplumsal içgüdünün duygusal bir 

ifade şeklidir. İnsanoğlunun en güçlü duygularından biri olan bağlılık, aynı zamanda 

bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma ya da kendimizden daha büyük gördüğümüz bir 

olguya karşı gösterdiğimiz bağlılığı ve yerine getirmek zorunda olduğumuz bir 

yükümlülüğü ifade etmektedir (Ergun, 1975: 98).

51 

Örgütsel bağlılık, örgütlerin varlıklarını koruma uğraşlarının hem temel 

etkinliklerinden hem de nihai hedeflerinden biridir. Çünkü örgütsel bağlılığı olan 

bireyler daha uyumlu, daha doyumlu, daha üretken olmakta, daha yüksek derecede 

sadakat ve sorumluluk duygusu içinde çalışmakta, örgütte daha az maliyete neden 

olmaktadır (Balcı, 2003: 27). 

Örgütsel Bağlılık kavramının gelişimine bakacak olursak; 

Mayer ve Allen bağlılığı duygusallık, süreklilik ve normatif olarak birbirini 

tamamlayan üç yönlü bir görüş açısı ile değerlendirmekteler. Mowday, Steers ve 

Porter duygusal bağlılığı, örgütte kalmak için örgüt değerlerini gönüllü olarak kabul 

etmek olarak açıklıyorlar. Becker, sürekli bağlılığı, örgüt üyeliğini sürdürme isteği 

olarak açıklıyor. Wiener normatif bağlılığı, örgütü ve örgütün faaliyetlerini 

desteklemek için bir sorumluluk algısı olarak açıklıyor. ( Somers, 1995: 49). 

Kantar örgüt bağlılığını sadakat ve örgüte güç katmak için gönüllü bir katılım 

olarak açıklıyorlar ( Buchanan, 1974: 535) 

Lee örgüt bağlılığını sadakat, ait olma derecesi ve örgütsel kimlik olarak 

tanımlıyor ( Buchanan, 1974: 535). 

Porter, Crampon, Simith, Porter, Steers, Mowday ve Boulion örgüt bağlılığını bir 

iş görenin örgüte sadakati örgütün lehinde gönüllü olarak yüksek bir çaba sarf 

etmesi, örgüt ile benzer değer ve hedef seviyesinde olması ve üyeliğini sürdürme 

isteği olarak tanımlamaktalar. (Bateman, Strasser, 1984: 97) 

Penley ve Gould de yaptıkları çalışmada örgütsel bağlılıkta iki hâkim görüşün 

olduğunu ve bu görüşleri Angle’de duygusal ve aracı formlar olarak tanımladığını, 

aracı formun Barnard’ın çalışmasından duygusal formunda Buchanan’in 

çalışmasından kökleştiğini. Ayrıca Hall, Schneider ve Nygren’in örgütsel bağlılığı 

örgütsel kimliğin bir türü olarak düşündüklerini ortaya koymuşlardır. Yine aynı

çalışmada Penley ve Gould’de Etzioni’n bağlılık modeline duygusal formu manevi 

devir bağlılığı, aracı formu da çıkar bağlılığına (zorunlu bağlılık ) karşılık geldiğini 

söyleyerek bu görüşlerin bir model altında toplanabileceğini ortaya koymuşlardır. 

2.2. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN KRONOLOJİSİ 

52 

Literatür taramamız neticesinde Örgütsel Bağlılık kavramı ile ilgili yapılmış 

çalışmaların kronolojisini şu şekilde oluşturmak mümkündür. 

1956 -Whyte Fazla örgüt bağımlısı kişinin tanımını yaptı ve örgüt için olabilecek 

zararları üzerine çalıştı. 

1958 -March & Simon Örgüte bağlılığın değişimsel modelini adapte ettiler. 

-Morris & Sherman Yine örgüte bağlılığın değişimsel modeli üzerinde 

araştırma yaptılar. 

1960 -Gouldner Örgüte bağlılığı güçlendirmek için karşılıklılığın önemini buldu. 

1961 -Etzioni Bağlılığın kategorizasyonlarını yapan ilk kişi oldu. 

1964 -Lodahl Sosyal ilişkilerin örgüte bağlılığı olumlu yönde etkilediğini buldu. 

-Katz İyi işleyen bir örgüt için örgüte bağlılığın önemini buldu. 

1966 -Grusky Eğitim, cinsiyet ve bağlılık ilişkilerini inceledi. 

-Grusky Ödüllendirme ve beklentilerin çalışanların bağlılıklarını üzerindeki 

etkisini inceledi. 

1967 -Downs Örgüte fazla bağlı kişileri "fanatik" olarak nitelendirdi ve örgüte olan 

zararlarını inceledi. 

1968 -Mintzer Faydacı örgütlerin çalışanlarının bağlılıklarını düşürdüğünü buldu. 

1970 -Patchen Örgütle özdeşleşme kelimesini örgüte bağlılığı açıklamak için 

kullandı. Patchen Örgüte karşı grup tutumlarının örgüt bağlılığı ile ilgili olduğunu 

buldu. Aynı sonucu örgüte bağımlılık ve güven değişkenleri için de buldu. 

-Schein Örgüte bağlılığının, örgütsel verimliliğin önemli göstergelerinden 

birisi olduğunu buldu. 

-Steers Aynı şekilde örgüte bağlılığının, örgütsel verimliliğin önemli 

göstergelerinden birisi olduğunu buldu.

53 

-Campbell, Dunette Örgüt ikliminin, örgüt bağlılığı üzerinde bağımsız bir 

Lawlerand & Weick etkisi olduğunu buldular. 

1971 -Lee Olumlu üst-ast ilişkisinin örgüte bağlılığı arttırdığını buldu. 

belirtti. 

-Sheldon Hedef ve değer bütünlüğünün örgüte bağlılık üzerindeki etkisini 

1972 -Herbiniak & Alutto Değişimsel bağlılık modelini adapte ettiler. 

-Herbiniak & Alutto Cinsiyet ve bağlılık ilişkisini üzerinde çalıştılar. 

-Hall & Shnider Göreve bağlı olan değişim ve sorumluluğun örgüte bağlılığı 

artırdığını buldular. 

1974 -Buchanan Örgüte bağlılığın tutumsal modelini adapte etti. 

-Buchanan Kişinin örgüt içinde çalıştığı yıllar boyunca, sahip olduğu iş 

deneyimlerinin doğası ve kalitesi örgüte bağlılığı belirlemede önemli bir etken 

olduğunu buldu. 

-Porter Örgüt bağlılığına tutumsal yaklaşım modelini öne sürdü. 

-Modway, Porter & Dubin Performans ve bağlılık ilişkisi üzerine çalıştılar. 

-Herbiniac Yaş, kıdem ve örgüt bağlılığı ilişkileri üzerine çalıştı. 

-Dubin Kişisel ilgilerin örgüte bağlılıkla ilişki içinde olduğunu buldu. 

1975 -Etzioni Faydacı örgütlerin kötü etkilerini belirtti. 

-Steers Örgüt bağlılığının, örgütsel verimliliğin göstergelerinden birisi 

olduğunu belirtti. 

1976 -Steers Personel devri ve örgüt bağlılığı arasındaki ilişkiyi inceledi. 

1977 -Steers Örgüt bağlılığı üzerine bir model geliştirdi. 

-Steers Örgüte bağlı çalışanların, örgüte kalıcı ve güvenli bir iş gücü 

sağladıklarını buldu. 

-Salancik Rol belirsizliğinin sorumluluğu ve dolayısı ile örgüte bağlılığı 

düşürdüğünü buldu. 

-Salancik Örgütün değerleri hakkında çalışana bilgi veren iletişim sürecinin 

çalışanın örgüte bağlılığını artırdığını buldu. 

-Salancik & Staw Davranışsal bağlılık modelini ileri sürdüler. 

1978 -Salancik & Pfeffer Örgüt tarafından çalışan üzerinde uygulanan kontrolün 

örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldular.

54 

-Kidron Güçlü kişisel iş ahlakının örgüte bağlılıkla ilişkili olduğunu buldu. 

-Koch & Steers Görevin içeriği, geri bildirim, sorumluluk ve otonominin örgüte 

bağlılıkla ilişkili olduğunu buldular. 

1979 -Mowday Örgüt bağlılığına psikolojik yaklaşım adapte etti. 

-Mowday & McDade Çalışma başlamadan önceki bilginin örgüt bağlılığını 

belirlemedeki önemini belirttiler. 

-Bartol Rol çatışması rol belirsizliği ve ağır rol yükünün örgüt bağlılığı ile ilişki 

içinde olduğunu buldu. 

-Gould Örgütsel bütünleşme kelimesini örgüt bağlılığı anlamında kullandı. 

-Morris & Koch Rol çatışması rol belirsizliği ve ağır rol yükünün örgüte bağlılık 

üzerindeki etkisi konusunda çalıştı. 

-Morris & Steers Eğitimin örgüt bağlılığı üzerindeki etkisi alanında çalıştılar. 

-Morris & Steers Örgüt büyüklüklerinin ve kontrol alanlarının örgüte bağlılıkla 

ilişki içinde bulunmadıklarını buldular. 

1980 -O'Reilly & Caldwell Çalışmak için o örgütü seçmenin örgüte bağlılığı 

belirlemede önemli olduğunu buldular. 

-Pfeffer & Lawler Kariyerin başlangıcındaki iş alternatiflerinin varlığının 

önemini belirttiler. 

1981 -Korman Bağlılık ve özel hayat ilişkilerini inceledi. 

incelediler. 

-Rowan Örgüte fazla sadakatin zararları üzerinde durdu. 

-Rhodes & Steers Algılanan ödeme eşitliği ve bağlılık arasındaki ilişkiyi 

-Morris & Sherman Başarma ihtiyacı başarma duygusu ve yüksek derecedeki 

ihtiyaçların örgüte bağlılık üzerindeki etkisini incelediler. 

-Morris & Sherman Yaş ve kıdemin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini 

incelediler. 

-Angle & Perry Yenilik ve yaratıcılık için yüksek derecede örgüte bağlı kişilerin 

önemli olduğunu belirttiler. 

-Angle & Perry Yaş-kıdem ilişkisinin örgüte bağlılık üzerindeki etkisini 

incelediler.

55 

-Scholl Beklentiler ve eşitlik durumlarında bağlılığın nasıl bağımsız olarak 

ortaya çıktığını tanımladılar. 

-Morris & Sherman Yaş ve kıdemin bağlılık üzerindeki etkisini incelediler. 

1982 -Mowday Örgüt bağlılığının süreç modelini geliştirdi. 

-Morris & Sherman Örgüte bağlılığın psikolojik modelini adapte ettiler. 

-Morrow Bağlılığa ilişkin teorileri ve araştırmaları gözden geçirdi. 

1983 Rusbult & Farrell Örgüt bağlılığının yetki modelini geliştirdiler. 

2.3. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK YAKLAŞIMLARI 

Kronolojisini incelediğimiz örgütsel bağlılıkla ilgili yaklaşımları birbirinden ayırt 

etmek, bir sıraya koyup ayrıntılarından bahsetmek, konuya birçok bilim dalından 

araştırmacıların katkıda bulunduğu düşünülürse, karmaşık bir işlemdi. Biz 

çalışmamızda ana başlıklar altında, kronolojik sıralamayı bir tarafa bırakıp, ele aldık 

örgütsel bağlılığı. Üç ana başlık altında; Tutumsal Bağlılık, Davranışsal Bağlılık ve 

Normatif Bağlılık olarak ele alıp, araştırmacıları bu başlık altında kabaca 

inceledikten sonra, bütün bu süreci potasında eritmiş Allen ve Meyer’in üç boyutlu 

yaklaşımını ayrı bir başlık altında inceledik. 

2.3.1. TUTUMSAL BAĞLILIK 

Tutum, bireyleri belirli bir davranışa yönlendiren eğilimi ifade eder. Tutumların 

duygusal, bilişsel ve davranışsal olmak üzere üç öğesi bulunmaktadır. Duygusal öğe; 

tutum nesnesiyle güdülen duygusal davranımlar diğer bir ifadeyle tutumun kişide 

oluşturduğu duygusal tepkilerdir. Bilişsel öğe; bireyin bir nesne, olay ya da diğer 

kişiler hakkındaki inançlarıdır. Davranışsal öğe ise tutum doğrultusunda harekete 

geçmeyi belirtir (Gül, 2003: 40). 

Tutumsal bağlılıkla anlatılmak istenen; genel olarak, işgören örgütüyle 

özdeşleşerek örgütün değerlerini içselleştirir ve örgütün taleplerine uyum sağlar. Bireyin 

örgüte dönük olumlu eğilimleri mevcuttur.

56 

Tutumsal bağlılıkta, çalışanın örgüte bağlılığının, örgütle bağlarının niteliğinin ve 

bağların doğasının yansıması olduğu öne sürülmektedir. Tutumsal bağlılık yaklaşımı 

literatürde, örgütsel bağlılık kavramı karşılığında kullanılan en yaygın tanımdır. 

Tutumsal yaklaşımı temel alan çalışmalarda, örgüt odak noktasında yer aldığı için, 

kavram örgütsel bağlılık olarak ifade edilmektedir. Burada bağlılığın belirtileri, çalışanın 

örgüt içindeki kimliğini benimseyerek kendisini örgüt ile ifade etmesi ya da kendini 

örgütle özdeşleştirmesi, örgüt değerlerine ve amaçlarına inanması ve bu amaçları 

gerçekleştirebilmek ve örgütün bir parçası olabilmek için çaba göstermesi böylece 

örgütte kalma isteği duymasıdır (Ergeneli ve Sağlam Arı, 2005: 125). 

2.3.1.1. ETZİONİ’İN YAKLAŞIMI 

Etzioni, örgütün üyeler üzerindeki güç veya yetkilerinin, üyenin örgüte 

yakınlaşmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir. Örgütsel bağlılığı, üyelerin 

örgüte yakınlaşmaları açısından üçe ayıkmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 32). 

1. Ahlaki Bağlılık: Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleştirme ile 

otoriteyle özdeşleşme temeline dayanır. Bireyler toplum için faydalı amaçları takip 

ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanırlar. 

Diğer bir ifadeyle, moral bağlılık örgütün amaçları, değerleri ve normlarının 

içselleştirilmesine ve yetkiyle özdeşleşmeye dayalı, örgüte pozitif ve yoğun bir 

yöneliştir. Dolayısıyla, ahlaki açıdan yakınlaşma standartlar ve değerler 

içselleştirildiğinde ve örgüte bağlılık göreceli olarak ödüldeki değişmelerden 

etkilenmediği zaman ortaya çıkmaktadır. Moral bağlılıkta kişi örgütün amacını 

ve örgütteki işini değerli saymakta ve işi, her şeyden önce ona değer verdiği için 

yapmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 33). 

2. Hesapçı Bağlılık: Örgüt ile üyeleri arasındaki alışveriş ilişkisini temel almaktadır. 

Üyeler örgütlerine katkıları karşılığında elde edecekleri ödüllerden dolayı bağlılık 

duymaktadırlar.

57 

Hesapçı bağlılık ahlaki açıdan yakınlaşmaya göre örgütle daha az yoğun bir ilişki 

yansıtmaktadır. Bu bağlılık türünde bireyler bağlılık düzeylerini, güdülerini 

karşılayacak şekilde ayarlamaktadırlar. Bu bağlılık türünün temel felsefesi Kanter’in 

devama yönelik bağlılık türünde olduğu gibi örgüt ile üyeler arasında gelişen alış- 

veriş ilişkisidir. Kişi kendisine gereken iş normuna uygun ölçüde bir bağlılık 

göstermektedir (İnce ve Gül, 2005: 43). 

3. Yabancılaştırıcı Bağlılık Bireysel davranışların sınırlandırıldığı durumlarda 

oluşan ve örgüte doğru olumsuz bir yönelimi ifade etmektedir. Birey, psikolojik 

olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir (Mowday 

ve diğerleri, 1982: 21-22). 

Ahlaki açıdan yakınlaşma, örgütün amaçları, değerleri ve normlarının 

içselleştirilmesi ile örgüte pozitif ve yoğun bir yöneliştir. Hesapçı bağlılıkta ise, 

örgütle daha az yoğun bir ilişki olup, örgütle alışveriş ilişkisine dayalıdır. 

İşgörenlerin katkıları ve örgütlerin sunduğu “katkı-karşılık” teorisine benzemektedir. 

Yabancılaştırıcı bağlılıkta ise, bireysel davranışın sınırlandırıldığı durumlarda 

bulunan, örgüte olumsuz bir yönelişi temsil eder (Durmaz, 2003: 63). 

2.3.1.2. KANTER’İN YAKLAŞIMI 

Bağlılık iki farklı sistem içerisinde ortaya çıkar. Bunlar sosyal sistem ve kişilik 

sistemidir. Sosyal sistemlerde kişilerin bağlılıkları üç temel alandan oluşur. Bunlar: 

sosyal kontrol, grup birliği ve sistemin devamlılığıdır. Kişilik sistemi ise bilişsel, 

duygusal ve normatif yönelimlerden meydana gelmektedir. Örgüt tarafından üyelere 

empoze edilen davranışsal talepler farklı bağlılık türlerinin ortaya çıkmasına sebep 

olur.(Kanter, 1968: 500) 

Bu talepler üç değişik bağlılık oluşturmaktadır.

1. Devama yönelik bağlılık; Kişinin üyeliğini sürdürerek sosyal sistemdeki rolüne 

58 

bağlanması ve örgütün sürekliliğine kendisini adamasıdır. Diğer bir ifadeyle, bir 

üyenin örgütün kalıcılığını sağlamaya kendini adaması olarak tanımlanır. 

Ayrılmanın maliyetinin, kalmanın maliyetinden daha büyük olduğu fikrine 

dayanmaktadır (İnce ve Gül, 2005: 30) 

Devama yönelik bağlılıkta, bireylerin örgüte bağlanmasının nedeni örgütün 

sürekliliğinin sağlanmasıdır. Bireylerin örgüte girebilmek için ve örgüt üyesi 

olarak yaptıkları fedakârlık ve çabalar örgütten ayrılmayı zorlaştırır (Adanalı, 

2007: 5). 

Faydacı bir bakış açısına dem vurulmuştur. 

2. Kenetlenme bağlılığı; Kanter, önceki sosyal ilişkilerden feragat veya grubun 

kenetlenmesini kolaylaştırıcı, simge, sembol ve törenlere katılım gibi vasıtalar 

aracılığıyla bir örgütteki sosyal ilişkilere bağlanma olarak tanımlamaktadır. 

Kenetlenme bağlılığına birleşme de denilmektedir (İnce ve Gül, 2005: 31). 

Kenetlenme bağlılığı kişinin bir gruba ve bu gruptaki ilişkilere bağlılığıdır. 

Kenetlenme bağlılığı gruba karsı olumlu duygusal yaklaşımları içerir. Grubun her 

üyesiyle ilgilenmek, ilişkide bulunmak ve gruba ait olduğunu hissetmek kişiye 

duygusal açıdan bir tatmin sağlayacaktır. Elde edilen bu tatmin kişiyi örgütüne 

bağlayacaktır (İnce ve Gül, 2005: 42). 

Örgütün kurumsallığından çok çalışma arkadaşlarına olan duygusal bağlılığa dem 

vurulmuştur. 

3. Kontrol bağlılığı; Bireyin örgütün normlarına bağlı olmasıdır. Birey örgütün 

kendisinden beklediği davranışları ve uyulmasını istediği taleplerini doğru, kabul 

edilebilir ve etik bulur. Çünkü bu davranış ve talepler bireyin kendi değerlerine

59 

de uygundur. Bu nedenle örgütün isteklerine ve beklentilerine uygun davranışlar 

sergilemekte ve otoriteye itaat etmektedir. (Kanter, 1968: 501) 

Kontrol bağlılığı örgüte karsı olumlu normatif yönelimleri içermektedir. Kontrol 

bağlılığı, üyenin örgütün norm, amaç ve değerlerinin olumlu davranışlar için 

önemli bir rehber olduğuna inanması halinde ortaya çıkmaktadır. (Kanter, 

1968:501) 

Kişinin amaçlarıyla örgütün kurumsal kimliğinin amaçlarının örtüşmesine dem 

vurulmuştur. Organizasyonların istediğinin tam da bu tür bağlılık olduğunu 

söylemek sanırım yanlış olmaz. 

2.3.1.3. O’REILLY VE CHATMAN’IN YAKLAŞIMI 

O'Reilly ve Chatman (1986: 493), örgütsel bağlılığı, kişi ile örgüt arasındaki 

psikolojik bağ olarak ele almaktadırlar. Kişi ile örgüt arasındaki bu psikolojik bağın 

gelişmesini sağlayan önemli mekanizma özdeşleşmedir. Kişi, örgütün amaçlarını, 

değerlerini, özelliklerini kabul eder ve bunlarla özdeşleşir. Bu durumda örgütsel 

bağlılık, kişinin örgütün bakış açılarını veya özelliklerini kabul etme ve kendine 

uyarlama derecesini yansıtmaktadır. (İlsev, 1997: 34) 

Bu yaklaşıma göre örgütsel bağlılık, kişinin örgüte psikolojik olarak 

bağlanmasıdır. Örgütsel bağlılığın üç boyutu bulunmaktadır. Bunlar (O’Reilly ve 

Chatman, 1986: 492-493) 

1. Uyum Bağlılığı: Örgütsel bağlılığın ilk boyutunu oluşturmaktadır. Uyum 

gösterme bağlılığında temel amaç, maddi ödülleri elde edebilmek için örgütü bir 

araç olarak görmektir (O’Reilly ve Chatman, 1986: 43).Bağlılık, paylaşılmış 

değerler için değil, belirli ödülleri kazanmak için oluşmaktadır. Bu bağlılıkta 

ödülün çekiciliği ve cezanın iticiliği söz konusudur. (Güney, 2001: 139)

2. Özdeşleşme Bağlılığı: Bireyin örgütle özdeşleşme bağı, bireyin grup içinde 

60 

tatmin edici bir ilişki kurma ve bu ilişkiyi devam ettirme amacı taşır. Bu 

durumda, birey örgütün üyesi olmaktan gurur duymakta, grubun amaç ve 

değerlerine inanmakta, saygı duymakta ve kabul etmektedir. Birey, örgütteki 

arkadaşlarıyla yakın ilişkiler kurarak özdeşleşmenin temelini oluşturmak 

istemektedir. (O’Reilly ve Chatman, 1986: 493) 

Bağlılık, diğerleriyle doyum sağlayıcı bir ilişki kurmak veya ilişkiyi devam 

ettirmek için meydana gelmektedir. Böylece birey, bir grubun üyesi olmaktan 

dolayı gurur duymakta ve başkalarının etkisini kabul ederek doyum sağlayıcı 

ilişkiler kurmaktadır. (Güney, 2001: 139) 

3. İçselleştirme Bağlılığı: Bireyin ve örgütün değerlerinin uyuşmasıdır. Çalışanın 

bireysel değerleriyle örgütün değerlerini uyumlaştırması ve örgütün değerlerinin 

kendisine içsel ödül sağladığını algılamasıdır. (Kaya, 2005: 59) 

Bütünüyle kişisel ve örgütsel değerler arasındaki uyuma dayanmaktadır. Örgütsel 

bağlılığın içselleştirme veya benimsemeye dayanan üçüncü boyutu, bireyin tutum 

ve davranışlarını örgütün ve örgütteki diğer insanların değerler sistemiyle uyumlu 

kılması halinde ortaya çıkar. (İnce ve Gül, 2005:44) 

O’Reilly ve Chatman, örgütsel bağlılığın belirtilen boyutlarının rol üstü 

davranışlar ve örgütte kalma isteği açısından farklı sonuçlar meydana getireceğini 

belirtmiştir. Rol üstü davranışlar, örgütteki tüm işgörenlerin resmi olarak belirlenmiş 

rolleri ile ilgili davranışlarının ötesinde ve örgüt yararına olan davranışlardır. Bireye 

doğrudan çıkar sağlamayan, aksine örgüt yararına fazladan zaman ve çaba harcamayı 

gerektiren bu davranışlar özdeşleşme ve benimseye (içselleştirme) dayanan bağlılığın 

sonucunda görülmektedir. Bu bağlılık boyutlarına sahip olan bireylerde örgütte 

kalma isteği de oldukça yüksektir. Rol üstü davranışlar ile uyum gösterme bağlılığı 

arasında ise anlamlı bir ilişki bulunamamıştır. Bu bağlılığa sahip olan bireyler sadece 

belirli ödüller elde edebilmek için, yani çıkarları için örgütle ilgilenmektedirler.

Bundan dolayı islerinin gerektirdiğinden fazlasını yapmaya yönelik bir çaba içinde 

bulunmazlar. Bu düşüncedeki bireylerin örgütte kalma istekleri oldukça azdır. 

(Uygur, 2004: 17) 

2.3.1.4. PENLEY VE GOULD’UN YAKLAŞIMI 

61 

Penley ve Gould (1988: 43-59), Etzioni’nin örgüte katılım modelinin örgütsel 

bağlılığı kavramsallaştırma açısından oldukça uygun olduğunu, ancak bu modelin 

literatürde yeteri kadar ilgi çekmediğini dile getirmişlerdir. Bunun nedenlerinden 

biri, modelin karmaşık olmasıdır. Modelde, ahlaki ve yabancılaştırıcı olmak üzere iki 

tür duygusal temelli katılım söz konusudur. Ancak, bunların birbirlerinden bağımsız 

mı yoksa birbirine zıt kavramlar mı oldukları tam olarak anlaşılamamaktadır. Bunlar 

birbirlerinin tersi kavramlarsa, yabancılaştırıcı katılım kavramına gerek 

olmayacaktır. Çünkü yabancılaştırıcı katılım, ahlaki katılım kavramının olumsuzu 

olacaktır. Bu görüşten hareketle Penley ve Gould, bu iki katılım seklini birbirinden 

bağımsız kavramlar olarak ele almaktadır. 

Penley ve Gould da Etzioni’nin modelini temel alarak, bu yaklaşımda üç tür 

bağlılıktan söz etmektedir. Bunlar (Gül, 2003: 44); 

1. Ahlaki Bağlılık; Örgütün amaçlarını kabul etme ve onlarla özdeşleşmeye 

dayanan bağlılıktır. Bu bağlılık seklinde birey, kendini örgüte adamakta, örgütün 

başarılı olması için kendini sorumlu hissetmekte ve örgütü desteklemektedir. 

(Uygur, 2004: 19). 

Gould ve Penley (1984: 245) örgütsel bağlılık türlerinin farklı değişkenlerle 

farklı ilişkileri olduğunu belirtmektedirler. Örneğin ahlaki bağlılık üyeliğin 

devamının sağlanılması ile ilgilidir. İşine aşırı düşkün olmak, mesai saatlerinin 

dışında veya hafta sonu tatillerinde de çalışmak ya da eve is taşımak gibi 

davranışları içermektedir.

2. Çıkarcı Bağlılık; Alış-veriş temeline dayanmaktadır. Çalışanların ortaya 

62 

koydukları katkılar karşılığında ödül ve teşvikler beklemeleri esas alınmaktadır. 

Örgüt belli amaçlara ulaşmak için bir araç olarak görülür. (İnce ve Gül, 2005: 37) 

Çıkarcı bağlılık, bir alış-veriş ilişkisi içerdiğinden bu bağlılık türü kendini 

sevdirme taktikleri ile ilgilidir. Sevdirme taktikleri, kişinin verilen 

yükümlülükleri en iyi şekilde yerine getirmesi, üstlerinin katkı ve başarılarının 

farkına varmalarını sağlayacak davranışlar sergilemesi gibi yolları içermektedir. 

(İnce ve Gül, 2005: 38) 

3. Yabancılaştırıcı Bağlılık; Kişinin örgütün iç çevresi üzerinde kontrolünün 

bulunmadığı veya alternatif iş imkanlarının bulunmadığı konusundaki 

algılamalarına dayanmaktadır. Dolayısıyla örgütüne karsı yabancılaştırıcı bir 

bağlılık hissi ile bağlı olan bir birey, örgüt tarafından sunulan ödül ve cezaların 

performansıyla orantılı olarak değil, rasgele verildiğini düşünmektedir. Bütün bu 

duygular kişide, örgütte kapana kısıldığı hissinin yerleşmesine sebep olmaktadır. 

(Gül, 2003: 44) 

Bu durum bireyin örgütün iç çevresi üzerinde herhangi bir kontrole sahip 

olmadığını göstermektedir. Diğer taraftan, alternatif bir is ya da örgütün 

bulunmaması da yabancılaştırıcı bağlılığın ortaya çıkmasına neden olmaktadır. 

Bu durumda birey, dış çevresi üzerinde de kontrolü olmadığını görür. Bireyin 

örgütün iç ve dış çevresi üzerinde herhangi bir kontrolünün olmaması, örgüt ile 

arasında olumsuz bir bağın oluşmasına neden olur. (Uygur, 2004: 20) 

Tutumsal bağlılıkla ilgili literatüre kazandırılmış bunca kavramdan sonra biraz da 

Davranışsal Bağlılık üzerine kurulu, ağırlıkla sosyal-psikologlardan oluşan diğer 

grubu inceleyeceğiz.

2.3.2. DAVRANIŞSAL BAĞLILIK 

63 

Örgütsel davranış araştırmacılarının “tutumsal bağlılık” kavramına karşılık, 

sosyal psikologlar “davranışsal bağlılık” kavramını kullanmışlardır. Bu kavramı, 

bağlılığın dışa vurumu olarak ele almak mümkündür. Davranışsal bağlılık, kişilerin 

geçmiş deneyimleri ve örgüte uyum sağlama durumlarına göre örgütlerine bağlı hale 

gelme süreci ile ilgilidir. (İnce ve Gül, 2005: 48) 

Şekil 1: Davranışsal Bağlılık Yaklaşımı 

Kaynak: Meyer ve Allen, 1991, s.63. 

Meyer ve Allen'e (1997: 9) göre davranışsal bağlılık, bireylerin belli bir örgütte 

çok uzun süre kalmaları sorunu ve bu sorunla nasıl basa çıktıkları ile ilgili bir 

kavramdır. Bu yazarlara göre, davranışsal bağlılık gösteren çalışanlar, örgütün 

kendisinden ziyade, yaptıkları belirli bir faaliyete bağlanmaktadırlar. Diğer bir 

ifadeyle davranışsal bağlılık, örgütten ziyade bireyin davranışlarına yönelik olarak 

gelişmektedir. Birey bir davranışta bulunduktan sonra bazı etmenler nedeniyle 

davranışını sürdürmekte ve bir süre sonra da sürdürdüğü bu davranışa 

bağlanmaktadır. Zaman geçtikçe de, söz konusu davranışa uygun veya onu haklı

gösteren tutumlar geliştirmekte, bu da davranışın tekrarlanma olasılığını 

arttırmaktadır. (Meyer ve Allen, 1991:62), (Oliver, 1990:20) 

64 

Literatürde Davranışsal Bağlılıktan kimlerin söz ettiğine gelecek olursak; 

2.3.2.1. BECKER’İN YAN BAHİS YAKLAŞIMI 

Davranışsal yaklaşım, örgütsel bağlılık konusunda ilk çalışmayı yapan Becker 

tarafından geliştirilmiştir. Örgütsel bağlılığı ekonomik bir temele dayandıran 

Becker’in yaklaşımı, literatürde yan-faydalar teorisi olarak adlandırılmış ve 

bağlılığın "davranışsal" yönü üzerinde odaklanmıştır. 

Becker’e (1960: 32) göre bağlılık, "yan-faydalar” elde eden bireylerin sergilediği 

birbiriyle tutarlı davranışlar bütünüdür. Buna göre bir birey, sosyal bir örgüte 

katılmakla bazı ekonomik ve sosyal yan-faydalar elde etmeye başlamakladır. Elde 

edilen bu yan-faydalar, zaman içerisinde, bireyin davranışlarını sınırlandırarak belli 

bir doğrultuda hareket etme zorunluluğu hissetmesine; diğer bir ifadeyle ya yeni yan 

faydalar kazanma beklentisi ya da sahip olduğu yan-faydaları kaybetme korkusu ile 

örgüt üyeliğini sürdürmesine neden olabilmektedir. Bu bilgilere dayanarak 

davranışsal yaklaşımın, örgüte yüzeysel bir bağlılığı yansıttığını ifade etmek 

mümkündür (Tolay, 2003: 41). 

Becker’in yan bahis yaklaşımının hangi sınıflandırma içerisinde 

değerlendirilmesi gerektiği konusunda örgütsel bağlılık yazınında görüş ayrılığı 

bulunmaktadır. Allen ve Meyer (1990), genel görüşün aksine Becker’in yaklaşımının 

davranışsal yaklaşım içerisinde değerlendirilmesini eleştirmiş ve kendi 

araştırmalarında tutumsal bağlılık içerisinde değerlendirmişlerdir. Söz konusu 

araştırmacılara göre, bir örgütten ayrılmanın farkına varılması, çalışanın örgütle 

ilişkisinin psikolojik bir boyutunu yansıttığından dolayı tutumsal bir nitelik arz 

etmektedir. Bu nedenle Allen ve Meyer’e (1990) göre, örgütten ayrılmanın

doğuracağı maliyetler üzerine kurulmuş olan yan bahis yaklaşımının tutumsal 

bağlılık içerisinde değerlendirilmesi gerekmektedir. 

65 

Becker, çalışanların bağlılık göstermesine yol açan dört adet yan bahis 

kaynağının olduğunu belirtmiştir. Bunlar aşağıda özetlenmektedir (Becker, 1960: 36- 

38), (İnce ve Gül, 2005:51-52). 

1. Toplumsal Beklentiler: Kişi, toplumun beklentilerinin sosyal ve manevi 

yaptırımları nedeniyle davranışlarını sınırlayan bazı yan bahislere girebilir. 

Sık sık iş değiştiren kişilere toplumda güvenilir gözüyle bakılmamasını bu 

tür toplumsal baskılara örnek olarak göstermek mümkündür. 

2. Bürokratik Düzenlemeler: Yan bahislerin ikinci kaynağı bürokratik 

düzenlemelerdir. Emeklilik aylığı için her ay aylığından bir miktar kesinti 

yapılan bir kişi işten ayrılmak isterse, yıllardır aylığından kesilen ve hakkı 

olan bu parayı kaybedecek, emekli aylığı alamayacaktır. Emekli aylığı ile 

ilgili bu bürokratik düzenleme kişiyi bir yan bahise sokmuştur. 

3. Sosyal Etkileşimler: Becker’in yan bahis kaynaklarından bir diğeri de 

sosyal etkileşimlerdir. Kişi, başkalarıyla ilişki içindeyken kendisiyle ilgili 

bir kanaatin yerleşmesini sağlar ve bu kanaatin bozulmaması için ona 

uygun davranışlar sergilemek durumunda kalır. 

4. Sosyal Roller: Yan bahisler, kişinin bulunduğu sosyal role alışmış ve uyum 

sağlamış olmasından da kaynaklanabilir. Böyle bir durumda kişi, sosyal 

rolünün gereklerini yerine getirmeye o kadar alışmıştır ki, artık başka bir 

role uyum sağlayamamaktadır. 

Mayer ve Allen’e (1991: 671-684) göre, bu tür bağlılığın temelinde, ekonomik 

nedenler yer almakta ve kişi, örgütten ayrılmanın parasal, sosyal ve psikolojik 

yönlerinin maliyeti fazla olduğu için örgüte bağlanmaya kendisini zorunlu

hissetmektedir. Ekonomik maliyetlerin sayısı ve miktarı arttıkça çalışanın örgüte 

bağlılığı da o derece artmakta ve örgüt üyeliğini tehlikeye düşürecek davranışlardan 

kaçınılmaktadır. 

2.3.2.2. SALANCİK’İN YAKLAŞIMI 

66 

Salancik, bağlılığın tanımını şöyle yapmaktadır: "Bağlılık, kişinin davranışlarına 

ve davranışları aracılığıyla faaliyetlerini ve örgüte olan ilgisini güçlendiren 

inançlarına bağlanması durumudur" (Mowday, Porter, Steers 1982: 20). 

Salancik'in davranışsal bağlılığa olan yaklaşımı Festinger'in bilişsel uyumsuzluk 

kuramına dayanmaktadır. Bu kuramda, insanların tutumları ile davranışları 

arasındaki tutarlılığı koruma eğiliminde oldukları varsayılmaktadır. Kurama göre, 

kişinin tutumları ile davranışları birbirleriyle tutarsız olduğu zaman kişi gerilim 

duyacaktır. Çelişen tutum ve davranışlar kişi için ne kadar önemliyse gerilim de o 

kadar yüksek olacaktır. Bu gerilimi azaltmak için kişi çelişen tutum ve 

davranışlarından birini diğeriyle uyumlu hale getirecek şekilde değiştirecektir (Sears, 

Replau, Freedman, Taylor 1988: 176). 

Bilişsel uyumsuzluk kavramından biraz daha söz edecek olursak; Leon 

Festinger’in A Theory of Cognitive Dissonance (1957) adlı çalışmasıyla ortaya attığı, 

önemli bir biliş kuramı. Bu kuram, bilme ile davranışın aykırı, çelişkili ya da 

birbirine zıt öğelerini ele almaktadır: Örneğin, insanlar sigaranın sağlığa zarar 

verdiğini bildikleri halde neden sigara içmeye devam ederler? Festinger, insanların 

mantığa, psikolojik ihtiyaçlarına olduğu kadar inanmadıkları görüşündedir. 

Festinger’e göre, uyum ve denge arayışı içinde, idrakler arasında uyuma doğru bir 

dürtü vardır. Uyumsuzluğun azalması, ya bir insanın davranışlarındaki bir değişimle 

ya da bir tutum değişikliğiyle olabilir. Yukarıda aktarılan örnekte, insanlar ya sigara 

içmeyi bırakacaklar ya da bilgilerini, örneğin “sigara içen çoğu insanın genç 

ölmediği, gerçekte bir risk taşımadıkları” doğrultusundaki inançlarını 

değiştireceklerdir.(Marshall, 1999: 71)

2.3.3. NORMATİF BAĞLILIK 

67 

Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalması için zorunluluk hissetmesini 

içermektedir. Bu zorunluluk hissi, çalışanın ahlaki duygularıyla ve inandıkları 

değerlerle ilgilidir. Çalışan, örgütün kendisini ve bağlılığını hak ettiğini 

düşünmektedir. 

Penley ve Gould yaptıkları sınıflandırmada normatif bağlılığa çalışanlarda, 

örgütün amaçlarını kabul etme ve bu amaçlarla özdeşleşme isteği olduğunu ve 

kendilerini örgüte adayarak yüksek performans gösterdiklerini belirtmişlerdir.(Penley 

ve Gould, 1988: 46) 

Çalışanların bağlılığı, istediklerinden değil, örgütte kalmalarının ahlaki ve doğru 

olduğuna inanmalarından oluşmaktadır. Duygusal bağlılık, “örgütte kalmak 

istiyorum” ifadesini içinde barındırırken, normatif bağlılık “bu örgütte kalmalıyım” 

ifadesini içermektedir. Normatif bağlılığın devam bağlılığından farkı da maliyet ve 

kayıplara değil, ahlaki duygulara dayanmasıdır.(İnce ve Gül, 2005: 41) 

Normatif bağlılığı yüksek olan işgörenler, bireysel değerlere veya örgütte kalma 

yükümlülüğünün oluşmasına yol açan ideolojilere dayanarak, örgütte çalışmayı 

kendisi için bir görev olarak görür ve örgütte kalmanın ya da örgütüne bağlılık 

göstermenin “doğru bir davranış” olduğuna inanırlar. Diğer bir ifade ile normatif 

bağlılık bireylerin kişisel sadakat normları ile ilişkili olup onların sosyal ve kültürel 

özelliklerinden etkilenir (Uyguç ve Çımrın, 2004: 91). 

2.3.4. ALLEN VE MEYER’İN ÜÇ BOYUTLU YAKLAŞIMI 

Örgütsel bağlılık konusunda bütün literatürü toparlayıp şimdiye kadar 

bahsettiğimiz yaklaşımların hiç birinin tek başına bir anlam ifade etmeyeceğini, 

ancak birbiriyle girift bağlar oluşturmuş literatürde tanımlı bağlılık türlerinin 

beraberce ele alınmasının daha manalı olacağını savunmuşlardır Allen ve Meyer.

68 

Örgütsel bağlılığın çok boyutlu bir yaklaşımla incelenmesi gerektiğini ileri süren 

Meyer ve Allen başlangıçta örgütsel bağlılığı duygusal ve devam bağlılığı olmak 

üzere iki boyutlu olarak ele almışlardır. Ancak daha sonra yaptıkları çalışmalarla 

normatif bağlılık olarak adlandırılan üçüncü boyutu ilave etmişlerdir (Allen ve 

Grisaffe, 2001:211) 

Şekil 2: Üç Boyutlu Örgütsel Bağlılık Modeli 

Kaynak: John P. ve Natalie J. Allen, “A Three Components Conceptualization of 

Organizational Commitment”, Human Resource Management Review, 1991:61. 

2.3.4.1. DUYGUSAL BAĞLILIK 

Duygusal bağlılık kavramı kapsamında, bireyin örgüt ile özdeşleşmesi, örgüte 

katılımı ve örgütle arasında duygusal bir bağ hissetmesi hususları göz önünde 

bulundurulabilir. Bu durumda birey kendini örgütün bir parçası gibi gördüğünden, 

örgüt onun için büyük bir anlam ve önem taşımaktadır. Bunun sonucu olarak bireyler 

örgüt üyeliğini devam ettirmekte ve bundan mutluluk duymaktadırlar. (Allen ve 

Meyer, 1990: 2-6)

69 

Güçlü duygusal bağlılığa sahip bireyler örgütün amaçlarını ve değerlerini 

benimseyerek, örgüt yararına beklenenden daha fazla çaba sarf eder ve üyeliklerini 

devam ettirirler. Bu hususlar göz önüne alındığında, duygusal bağlılığın, örgütler 

tarafından en fazla arzulanan bağlılık türü olduğu söylenebilir. (Allen ve Meyer, 

1990:3) 

Duygusal olarak çalıştığı örgüte bağlı olan bireyler, örgütte kalmaya devam 

ederler. Bunun sebebi ise örgüt üyeliğini sürdürme konusunda istekli olmalarıdır. Bu 

istekte, bireyin örgüte yardım etme isteğinin derecesi, örgütle özdeşleşme ve örgütsel 

amaçlara ulaşma konusunda belirleyici role sahiptir. (Ketchland, 1998: 112) 

Duygusal bağlılığı etkileyen faktörler Allen ve Meyer’in 1990 yılında yaptıkları 

araştırmalarında şu şekilde sıralanmıştır: (Allen ve Meyer, 1990:17) 

1. İşin Zorluğu: Çalışana verilen işin heyecan verici ya da mücadele gerektiren 

bir yapıda olması. 

2. Rol Açıklığı: Örgütün çalışandan beklentilerini açıkça ortaya koyması. 

3. Hedef Açıklığı: Çalışanın örgüt için yaptıklarının sebepleri konusunda 

bilgilendirilmesi. 

4. Örgütün Yeni Fikirlere Açık Olması: Örgütün üst yönetiminin, 

çalışanından gelen her yeni fikre önem vermesi. 

5. Arkadaş Bağlılığı: Örgütte çalışanlar arasında yakın ilişkilerin kurulması. 

6. Örgütsel Bağımlılık: Çalışanın, örgütün yapacaklarına dair söylediklerine 

güven duyması. 

7. Eşitlik: Çalışanlar arasında eşitlik olması.

70 

8. Kişisel Önem: Çalışanın yaptığı işin örgütün amaçlarına önemli katkılar 

sağladığı duygusunu sağlamaya yönelik teşviklerin olması. 

9. Geri Bildirim: Çalışana performansı hakkında bilgi verilmesi. 

10. Katılım: Çalışanın iş yükü ve performans standartları konusunda kararlara 

katılması. 

Özellikle duygusal bağlılık ve duygusal bağlılıkla ilgili değişkenleri inceleyen 

pek çok araştırma yapılmıştır. Özet olarak incelenen bu çok sayıda değişkenler; 

örgütsel özellikler, kişisel özellikler ve işle ilgili özellikler olarak sıralanabilir. 

(Çakar ve Ceylan, 2005:55) 

Örgütsel özellikler: Bazı çalışmalarda örgütsel yapı ile ilgili değişkenlerin 

duygusal bağlılık üzerinde etkili olduğuna dair kanıtlar bulunmaktadır. Örneğin, 

ademi merkeziyetçiliğin yüksek duygusal bağlılıkla ilişkili olduğu ortaya 

çıkarılmıştır. Bu durum, temel olarak örgüte karşı tutumları biçimlendirmede 

çalışanların günlük işlerine, makro düzeylerdeki değişkenlerden daha fazla ayak 

uydurabileceği anlamına gelmektedir. 

Kişisel özellikler: Kişisel özellikler hakkındaki araştırmalar iki tip değişken 

üzerinde odaklanmaktadır. Demografik değişkenler (yaş, cinsiyet, kıdem vb.) ve 

yapısal değişkenler (kişilik, değerler vb.). Bazı çalışmaların cinsiyet ve duygusal 

bağlılık arasında ilişki olduğunu göstermesine rağmen, bazı analizler bu iki kavramın 

ilişkisiz olduğunu belirtmekte ve yaş ile duygusal bağlılık arasında ilişki olduğunu 

ileri sürmektedir. Yaşlı çalışanların, gençlere göre daha olumlu iş deneyimine sahip 

olduğu düşünülmektedir. Buna benzer bir ilişkinin hizmet süresi ve duygusal bağlılık 

arasında da olduğunu araştırmalar göstermektedir. Çalışanların örgüte güçlü biçimde 

bağlanması belirli bir miktarda deneyime sahip olmaları veya uzun süreli çalışanların 

geçmişe dayalı olarak duygusal bağlılığa sahip olması mümkündür. Ancak, duygusal

ağlılık ve hizmet süresi arasındaki ilişki esasında çalışanın yaşıyla ilişkili olabilir. 

Buna karşın, ne medeni hal ne de eğitim düzeyinin duygusal bağlılıkla ilişkili 

olmadığı düşünülmektedir. 

71 

İşle ilgili özellikler: İşle ilgi bazı özellikleri tanımlamak maksadıyla, işe karşı 

tutum kavramı, çalışanın tatmini ve motivasyonu hakkında kullanılır. Pek çok 

çalışma, bunlara dair değişkenler ve duygusal bağlılık arasındaki güçlü 

korelâsyonları göstermektedir. Örgütte kendisinden ne beklendiğini bilmeyen, diğer 

bir ifadeyle rol belirsizliğine ve rol çatışmasına sahip çalışanlar arasında duygusal 

bağlılığın daha az düzeyde olduğu ortaya konulmuştur. 

Mobbing kavramının işyeri yani örgüt ile ilgili bir kavram olduğu düşünülürse, 

örgütsel özelliklerin mobbingi kapsadığı varsayılabilir. Ancak kimi zaman kişilerin 

algılarının da kişisel özellikler doğrultusunda şekillendiğini ve farklılaştığını da 

varsayabiliriz. Bu durumda mobbing-örgütsel bağlılık ilişkisinde kişisel özellikleri de 

göz ardı edemeyiz. Son olarak iş ile ilgili özellikler, bazı durumlarda kişileri 

yalnızlaştırmakta, bazı durumlarda potansiyellerinin alt ve ya üstünde kalmakta, bazı 

zamanlarda ise iş tanımının olmayışı belirsizliklerle beraber suiistimalleri 

tetikleyerek mobbingin gelişmesi için uygun koşullar sağlamaktadır. Görüldüğü 

üzere, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin mobbing ortamının oluşmasıyla manalı 

bir ilişkisinin olduğu anlaşılmaktadır. 

2.3.4.2. DEVAM BAĞLILIĞI 

Devam bağlılığı, birey için örgütten ayrılmanın maliyetinin yüksek olacağı 

çerçevesinde örgüt üyeliğinin sürdürülmesi durumudur. Bu tür bağlılıkta birey istese 

de örgütten ayrılamamaktadır. Çünkü ayrılmak onun için maliyetin yanında, birtakım 

güçlükler de doğurmaktadır. (Allen ve Meyer, 1990: 3) 

Başka bir açıdan bu bağlılık çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımlar 

sonucunda gelişen bir bağlılık olarak ele alınmaktadır. Bu durumda bir işgörenin

örgütte çalıştığı süre içerisinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği statü, para 

gibi kazanımlarını örgütten ayrılmasıyla birlikte, kaybedeceği düşüncesi hâkimdir 

Dolayısıyla devam bağlılığında esas örgütte kalma ihtiyacıdır. (Obeng ve Ugboro, 

2003:84) 

72 

Devam bağlılığı, bireyin örgüte yaptığı yatırımlar/yan bahisler ve bireylerin 

algıladığı alternatif eksikliği olmak üzere başlıca iki faktöre dayanmaktadır. 

(Mathieu ve Zajac, 1990:172) 

Devam bağlılığının temelini Becker’in yan bahis teorisi oluşturmaktadır. (Jaros 

ve diğerleri, 1993:952) 

Becker bu teorisinde, işten ayrılma durumunda yan bahislerin kaybedileceğini, 

dolayısıyla çalışanın bunu göze alamayarak örgüt ile bağının gelişeceğini ifade 

etmektedir. (Becker, 1960:36) 

Allen ve Meyer, devam bağlılığını etkileyen faktörleri şu şekilde sıralamışlardır: 

(Allen ve Meyer, 1990: 18) 

1. Yetenekler: Çalışanın sahip olduğu yetenekleri kendi örgütünden diğer 

örgütlere transfer edip edememesi veya diğer örgütler için faydalı olup 

olmaması. 

2. Eğitim: Çalışanın sahip olduğu eğitimin diğer örgütlerde yararlı olup 

olmaması. 

3. Yer değiştirme: Örgütten ayrıldığı zaman, başka bir yere yerleşme 

zorunluluğu olup olmaması. 

4. Bireysel Yatırım: Çalışanın örgütü için yoğun çaba ve zaman harcamış 

olması.

73 

5. Emeklilik Ücreti: Çalışanın örgütten ayrılması durumunda, emeklilik için 

birikmiş primleri kaybetme ihtimalinin olması. 

6. Topluluk: Çalışanın yaşadığı şehirde kaldığı süre. 

7. Alternatifler: Çalışanın örgütünden ayrıldığı zaman daha rahat ya da iyi bir 

iş bulmada zorlanması. 

Devam bağlılığının mobbing kavramı ile ilişkisini, alan çalışmamızla 

değerlendirmeden evvel, teorik olarak aralarında nasıl bir bağ olabileceğini 

değerlendirmek gerekirse; devam bağımlılığının kişinin mobbing sürecine katlanma 

gücünü arttırdığını hatta savaşma eğiliminde olacağını söylemek sanırız yanlış 

olmaz. Çünkü yatırım/yan bahis/emek/çıkarından kolayca vazgeçememe durumu 

sürece katlanma eğilimini arttırır kanısındayız. 

Hatta biraz daha ileri gidip mobbing sürecinin devam bağlılığını tetikleme 

potansiyeli olduğunu dahi söyleyebiliriz. Şöyle ki, mobbing direkt kişiyi işlevsiz 

olduğuna inandırma çabalarına yönelik olduğu için, mağdurun kendini bir hiç gibi 

hissederek sahip olduklarını kaybetmekten korkup, yeni bir iş bulamayacağı hissine 

kapılarak devam bağımlılığının tetiklenmesi mümkün gibi görünmektedir. 

2.3.4.3. NORMATİF BAĞLILIK 

Normatif bağlılık, çalışanın örgütte kalması için zorunluluk hissetmesini 

içermektedir. Bu zorunluluk hissi, çalışanın ahlaki duygularıyla ve inandıkları 

değerlerle ilgilidir. Çalışan, örgütün kendisini ve bağlılığını hak ettiğini 

düşünmektedir. Bireyin örgüte karşı sorumluğu ve görevleri olduğuna inanarak, 

kendini örgütte kalmaya zorunlu hissetmesine dayanan bir bağlılık türüdür. Buradaki 

zorunluluk, devam bağlılığında olduğu gibi örgütle ilgili çıkarlara dayanmamaktadır. 

Bireyin ailesi, ait olduğu toplum veya çalıştığı örgüt ona sürekli sadakatin bir erdem

olduğunu vurgulamakta ya da bireye çevresinde yıllarca tek örgütte çalışan kişilerden 

övgüyle söz edilmektedir. Dolayısıyla, bireyin sadakatin önemli olduğuna inanması, 

örgütte kalmayı ahlaki bir zorunluluk olarak görmesi sonucunu doğurmaktadır. 

Başka bir ifadeyle, doğru ve ahlaki olduğuna inandığı için örgüt üyeliğini 

sürdürmektedir. (Allen ve Meyer, 1990: 4) 

74 

Normatif bağlılık, kendini kuruma adamayı ve sadakati teşvik eden bir kültür 

içinde sosyalleşme sağlaması nedeniyle, kurum ve örgütlere bağlı ve sadık olma 

eğilimine vurgu yapmaktadır. Ayrıca normatif bağlılık örgütsel misyon, hedef, 

politika ve faaliyet tarzlarıyla tutarlı olan ve birey tarafından içselleştirilen inançları 

da kapsar. Bu şekildeki birey-örgüt değerleri arasındaki ahenk, “örgütsel kimlik” 

sürecini ortaya koyar. Çalışanların bu tür bir bağlılığı sergilemesinin nedeni bunun 

doğru ve etik olduğuna inanmalarıdır. (Wiener, 1982: 423-424) 

Normatif bağlılıkta söz konusu olan, bir örgüte bağlı olmanın uygunluğu 

hakkındaki inançtır. Aynı zamanda normatif bağlılığın örgütün çalışana yaptığı 

belirli yatırımlar temelinde geliştiği de varsayılmaktadır. Normatif bağlılık, çalışan 

ve örgüt arasındaki psikolojik anlaşmaya dayalı olarak da gelişebilir. Biçimsel 

anlaşmalardan farklı olarak, psikolojik anlaşmalar taraflıdır ve iki taraf açısından 

farklı algılanabilir. (Meyer ve Allen, 1991:63) 

Kişilik ile kuruma bağlılık arasında da anlamlı ilişkiler söz konusudur. Biçimsel 

kurallara önem veren, dış referans sistemine sahip, yaşamlarında değişiklikten çok 

düzeni isteyen, insanlara öncülük yapma eğiliminden çok öncülere uyma eğimi 

gösteren kişilerde daha fazla normatif bağlılık görülmektedir. Bununla birlikte 

başarma ve güç ihtiyaçları yüksek olan, yaşamlarında yaratıcılığın ve esnekliğin 

önemli yer tutuğu, değişiklikten rahatsızlık duymayan hatta değişikliği arzulayan, 

kendilerini etkileyen çevresel faktörlerle ilgili olarak verilecek kararlarda etkili 

olmak isteyen kişilerin bu ihtiyaçları çalıştıkları kurum tarafından karşılandığı 

takdirde kuruma karşı duygusal bağlılıkları artacaktır. Temel ihtiyaçlara önem veren, 

iş güvenliği ve yaşamını idame ettirecek ekonomik güce sahip olma kavramları önem

taşıyan, yükselme, ilerleme hırsları yüksek olmayan, diğer bir ifade ile güç ve 

başarma ihtiyaçları güvenlik ve ekonomik ihtiyaçlarının yanında önemsiz olan kişiler 

de daha fazla devam bağlılığı gösteren kişiler arasında yer alacaklardır. (Ordun, 

2002:149) 

75 

Her üç bağlılık türü de bağlılığı; bireyin örgütle olan ilişkisini ortaya koyan ve 

örgütteki üyeliğin devamı ve nedenleri konusunda bilgi veren psikolojik bir durum 

olarak belirtmektedir (Chen ve Francesco, 2003: 491). 

Şekil 3: Üç Bileşenli Örgütsel Bağlılık Modeli 

2.4. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞI ETKİLEYEN FAKTÖRLER 

Örgütsel bağlılık konusu birçok doktrinden araştırmacıların ilgilendiği ve 

üzerinde çalışmalar yaptığı bir kavram olduğundan, bağlılığı etkileyen faktörler 

konusunda da birçok yaklaşım vardır: 

Örgütsel bağlılık, birçok örgütsel hareketin belirleyicilerinden biri olduğu gibi, 

kendisi de çok sayıda faktörden etkilenmektedir. Konuyla ilgili çalışmalara bir göz

atıldığında, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörlerin değişik sınıflamalara tabi 

tutulduğu görülmektedir (Tekin, 2002: 14). 

76 

Becker’e göre kişinin bilincinin dışında gelişen örgütsel bağlılığa neden olan 

faktörlerden ilki, toplumun beklentileridir. Kişi farkına varmadan, toplumun belli 

bazı beklentilerinin sosyal yaptırımları nedeniyle davranışlarını kısıtlayan bazı yan 

bahislere girebilir. Örneğin, sık sık iş değiştiren bir insanın güvenilir olmadığına 

inanan bir toplum ele alınacak olursa; iş ne kadar çekici olursa olsun, güvenilmez, bir 

kişi olarak tanınacağını bilmek, onun yeni işi kabul etme kararını sınırlandıracaktır. 

(Becker, 1960: 36) 

İkinci bir faktör ise, örgütteki bürokratik düzenlemelerdir. Örneğin, emeklilik 

aylığı için her ay aylığından bir miktar kesilen bir kişiyi düşünelim. Bu kişi işini 

bırakmayı düşündüğünde, işe başladığı tarihten itibaren aylığından kesilen miktarın 

birikmiş ve büyük bir tutara ulaşmış olduğunu görecektir. Emekli aylığı ile ilgili bu 

düzenleme kişiyi bir yan bahse sokmuştur; çünkü örgütten ayrıldığı takdirde hakkı 

olan bu parayı kaybedecek, emekli aylığını alamayacaktır (Tekin, 2002: 15). 

Literatürde, işgörenlerin bazı demografik özelliklerinin rasyonel bağlılık ile 

ilişkisi olduğu düşüncesi çok yaygındır. Örneğin, kişinin eğitim düzeyinin yüksek 

olmasının bağlılığını olumsuz yönde etkileyeceği düşünülmektedir. Eğitim düzeyi 

yüksek olan kişiler daha fazla iş olanaklarına sahip olduklarından kendilerini tek bir 

örgütte kalmak zorunda hissetmeyebilirler. 

Bunun yanı sıra, işgörenlerin medeni durumlarının da rasyonel bağlılıkla ilişkili 

olduğu savunulmaktadır. Evli olan işgörenler, ailelerine karsı maddi sorumlulukları 

olduğu için yatırımlarını kaybetmek ve işsiz kalma tehlikesini göze almak 

istemeyeceklerdir. (Hrebiniak, Alutto 1972:555; Mathieu, Zajac 1990:177)

Şekil 4: Örgüt Üyeliğinin Başlangıcındaki Önemli Örgütsel Bağlılık Faktörleri 

77 

Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri 4 ana gruba ayıran araştırmacılardan 

Salancik, bu faktörleri görünürlük, açıklık, davranışların geriye döndürülemezliği ve 

bizi davranışlarımıza bağlayan irade olarak belirlerken, Schwenk; geçmiş iş 

yaşantıları ve tecrübeleri, kişisel–demografik faktörler, örgütsel–görevsel faktörler ve 

durumsal faktörler adı altında incelemiştir. Mowday ve arkadaşları ise, bağlılığı 

etkileyen faktörleri kişisel özellikler, is özellikleri, çalışma deneyimleri ve yapısal 

özellikler olarak gruplandırmıştır. Örgütsel bağlılığı etkileyen faktörleri 3 ana gruba 

ayıran araştırmacılardan Zahra, örgütsel bağlılık faktörlerini; çalışanın geçmişe ait 

birikimi, kişilik özellikleri ve örgütsel faktörler, Northcraft ve Neale ise, bireysel, 

örgütsel ve örgüt dışı faktörler olmak üzere 3 gruba ayırarak incelemiştir.

2.4.1. BİREYSEL FAKTÖRLER 

78 

Bireysel özellikler yas, cinsiyet, eğitim, örgütte bulunma süresi, belli bir 

pozisyonda bulunma süresi gibi demografik bazı özellikleri içermektedir ( Sağlam, 

Arı ve Ergeneli, 2003: 132). Demografik faktörleri oluşturan yas, cinsiyet, medeni 

durum, eğitim düzeyi, meslek, mesleki tecrübe, görev, kıdem statü ve ilgi alanları 

örgütsel bağlılığı doğrudan etkileyen ve bağlılığın azalması veya çoğalmasını 

sağlayan nedenler arasında yer almaktadır ( Koç ve Yavuz, 2007: 2) 

Yaş: Yaştaki ilerleme kişinin iş sistemleriyle ilgili değerli kaynakları biriktirmesi 

anlamına gelmektedir. Bu durum çalışanın yıllar boyu yaptığı yatırımlar sebebiyle 

diğer örgütlerin ve iş alternatiflerinin çekiciliğini azaltmaktadır. (İnce ve Gül, 2005: 

66) 

Cinsiyet: Cinsiyet faktörünün örgütsel bağlılık ile ilişkisi üzerine literatürde 

tutarlı sonuçlara rastlanamamıştır, kimi durumda kadınların bağlılığı yüksek- 

erkeklerin düşük, kimi durumda ise tam tersi sonuçlar elde edildiğinden cinsiyetin 

bağlılıkla anlamlı bir ilişkisi olmadığı söylenebilir. 

Çalışan nüfusu içerisinde hangi cinsiyetin nüfusça baskın olduğu konusunun 

mobbing kavramıyla ilişkili olduğunu; sadece erkeklerin çalıştığı bir iş ortamında bir 

ya da az sayıda kadının potansiyel mobbing mağduru olabileceğini daha evvel 

belirtmiştik. Bu durumda tezimiz konusuna paralel bir yorum yapmak gerekirse, 

cinsiyet unsuru ancak azınlık olduğunda örgütsel bağlılıkla ilişkilendirilebilir. 

Azınlık olan cinsiyet, potansiyel mobbing mağduru olacağından, örgüte bağlılığı da 

zayıflayacaktır. 

Medeni Durum: Medeni durumun kuruma bağlılıkla yakından ilişkili olduğu; 

evli çalışanların, kuruma bekâr çalışanlardan daha fazla oranda bağlılık duydukları 

görülmektedir. (Adanalı, 2007: 8)

79 

Eğitim Düzeyi: Örgütsel bağlılığın belirleyicisi olarak ele alınan bir diğer 

değişken ise, çalışanların eğitim düzeyidir. Eğitim düzeyi ile örgütsel bağlılık 

arasında ters yönlü bir ilişki bulunmaktadır. Çalışanın eğitim düzeyi arttıkça örgütsel 

bağlılığı azalmaktadır. Diğer bir ifadeyle, çalışanın eğitim düzeyi azaldıkça, örgütsel 

bağlılığı artmaktadır. Çünkü çalışanın eğitim düzeyi arttıkça, örgütün 

gerçekleştirebileceğinden veya karşılayabileceğinden daha fazla beklentileri ortaya 

çıkmaktadır. Aynı zamanda alternatif iş imkânları da eğitim düzeyinin artmasına 

paralel olarak artış göstermektedir. Sonuç olarak bu gibi faktörler, çalışanın eğitim 

düzeyi arttıkça örgütsel bağlılık düzeyinin azaldığını ortaya koymaktadır. (İnce ve 

Gül, 2005: 68) 

2.4.2. ÖRGÜTSEL YAPIYA İLİŞKİN FAKTÖRLER 

Bu faktörler; örgüt büyüklüğü ve yapısı, çalışma koşulları ve çalışma saatleri, 

kariyer olanakları, liderlik tarzı, sendikalaşma oranı, örgüt imajı, toplam kalite 

yönetimi uygulamaları, terfi olanakları ücret miktarları ve ücret sistemi, ücret dışı 

sağlanan haklar, ödül sistemi, performans sistemi, yönetim tarzı ve yönetime katılma 

olanakları ile örgüt kültürü gibi örgütten kaynaklanan bazı durumlar ve özelliklerdir. 

(Sağlam, Arı ve Ergeneli, 2003:132; Koç ve Yavuz, 2007:5) 

Mobbing virüsünün can bulması anlamında, örgütsel yapının önemi göz ardı 

edilemez; örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler içinde de örgütsel yapı ön sıralardadır 

denilebilir. Şöyle ki, çalışma koşulları ve saatlerinin normatif bağlılık üzerindeki 

etkisinden daha evvel söz etmiştik, aynı zamanda bir yıldırma aracı olarak 

kullanılabildiği konusuna da değinmiştik. Bu durumda; mobbing ve örgütsel bağlılık 

kavramlarının temas ettiği noktalardan birisidir, çalışma koşul ve saatleri. 

Etkin bir performans sisteminin olmaması da aynı şekilde, araştırma 

konumuzun kavramlarının birbirlerine sürtündükleri alanlardan birisidir. Örneğin 

performans değerlendirme gücünü elinde tutup, objektif karar alma ihtimali olmayan,

ol çatışması yaşayan, yöneticilerin varlığı o organizasyonda mobbingin elini 

güçlendirecek ve dolayısıyla örgüt bağlılığını zayıflatacaktır. 

80 

Yapılan bir çalışmada ücret düzeyinin işi bırakmada en önemli etkenlerden birisi 

olduğu ileri sürülmüştür. (Byington ve Johnston, 1991: 3-10) Düşük ücret düzeyleri, 

çalışanları daha iyi parasal olanaklar aramaya zorlamaktadır. Bu durumda çalışan, 

kendini işe bağımlı hissetmemekte ve işte geçici olarak çalışmak zorunda olduğunu 

düşünmektedir. Buna bağlı olarak da düşük ücretli işlerde çalışan devir oranı 

genellikle yüksek olmaktadır. (Eren, 1993: 271) 

Örgüt kültürü, bir örgüt içindeki çalışanların davranışlarını yönlendiren 

normlar, davranışlar, değerler, inançlar ve alışkanlıklar sistemi olarak tanımlanabilir. 

Kültür, insanlara yapmak zorunda oldukları şeylerin neler olduğu ve nasıl 

davranmaları gerektiği konusunda ipucu verir. Bir baksa ifadeyle “örgüt kültürü, 

örgüt üyelerinin düşünce ve davranışlarını sekilendiren hakim değerler ve 

inançlardır” .(Dinçer, 1998: 347) 

Örgüt kültürü, bir örgütte islerin nasıl gittiğinin göstergesidir. (Goffee ve Gareth, 

2000: 35) Örgüt kültürü, bireysel ve örgütsel çıktılar üzerinde önemli etkiler 

yapabilme potansiyeline sahiptir. (Chow ve diğerleri, 2001: 4) Çalışanlarının örgütsel 

bağlılığı yüksek olan bir örgüt, güçlü bir örgüt kültürüne sahip demektir. Bu ise, yeni 

ise başlayan çalışanların bu kültürün bir parçası olma isteğini artırmakta ve örgütsel 

beklentilerin yerine getirilmesi sorumluluğunu doğurmaktadır. Bu başarıldığında, 

çalışanlar örgütsel kültürünü benimser ve onun bir parçası olurlar. (Morris ve Bloom, 

2002: 72; Northcraft ve Neale, 1990: 472) 

Örgüt kültürünün mobbing açısından belirleyici bir unsur olduğunu belirtmiştik. 

Örgüt kültürünün bağlılığın belirleyici faktörlerinden birisi olduğu da düşünülürse, 

yıldırma ve bağlılığın ortak bir noktası daha tespit ettiğimiz söylenebilir.

81 

Yönetim tarzı, başkaları aracılığı ile amaçlara ulaşmaya çalışan yöneticinin iş 

yapma tarzı olarak ifade edilebilir. Yönetim tarzı, yöneticinin çalışanlar ile ilişki 

kurma ve onları harekete geçirmede kullandığı yöntemi belirlemektedir (Lunderberg, 

1992: 8). Bu sekliyle yönetim tarzı, çalışanların örgütün amaçlarına ve değerlerine 

bağlanma derecesini etkilemektedir. Örgütsel bağlılıkla liderlik arasında ilişki 

bulunduğu Williams ve Hazer tarafından tespit edilmiştir. Örgütlerde yöneticilerin 

sergiledikleri yönetim ve liderlik tarzları örgütsel amaç ve değerlere olan bağlılığı 

etkilemektedir. Üst yönetimin çalışanlara yaklaşımı ne derecede baskıcı ve kontrolcü 

nitelik gösterirse, çalışanların kendilerini ifade etmeleri ve yenilikçi fikirler 

üretmeleri o derecede engellenecektir. Bu doğrultuda, örgütün önemli bir organını 

oluşturan üst yönetimin davranışlarının çalışanların bağlılığının belirleyicilerinden 

olduğunu söylemek mümkündür. İnce ve Gül (2005: 72), iş ortamında kişiye 

yüklenen sorumlulukları azaltıcı herhangi bir etmenin onun bağlılığını da azalttığını, 

dolayısıyla üst düzey pozisyonlar daha fazla sorumluluk gerektirdiğinden, bu 

pozisyonlardaki kişilerin bağlılığının daha yüksek olma ihtimalinin güçlü olduğunu 

ileri sürmektedirler. 

Örgütsel adalet, çalışanların kendi çıktılarına ilişkin bireysel değerlendirme 

derecelerini, adaletin örgüt içerisinde paylaştırılmasını ve karar vericilerin çıktıların 

paylaştırılmasında doğru süreçleri izlemesini içeren bir kavramdır (Altıntaş, 2002: 

32). 

Örgütsel adalet kavramı literatürde, dağıtımsal ve yöntemsel adalet olmak üzere 

iki açıdan ele alınmaktadır. Dağıtımsal adalet, örgütte maddi ve maddi olmayan 

ödüllerin, görevlerin ve sorumlulukların kişiler arasında adaletli dağıtılıp 

dağıtılmadığı konusunun çalışanlar tarafından nasıl algılandığıyla ilgilidir. 

Yöntemsel adalet ise, örgütün ortaya çıkardığı ürün ve hizmetler ile örgütün 

çalışanlarını etkileyen kararların, örgüt içinde veriliş sürecinde ve bunlara ilişkin 

mekanizmaların isleyişindeki adaleti anlatmaktadır (Ertürk, 2003: 154). Dağıtımsal 

adalet, iş ve ücret tatmini gibi iki kişisel çıktı sağlarken, yöntemsel adalet örgütsel 

bağlılık ve yöneticilerin adil görülmesi gibi iki örgütsel çıktıya sebep olmaktadır.

İnce ve Gül’e (2005, s.77-78) göre, örgütsel bağlılık açısından yöntemsel adalet 

kavramı daha fazla önem arz etmektedir. Ücret ve iş tatmini örgütsel bağlılığın 

oluşmasında etkili olsalar da, bu etki dağıtımsal adalet türünde dolaylı olarak ortaya 

çıkmaktadır. 

82 

Düşük performansın, etkisiz değerlendirme ve planlama sistemlerinin, 

çalışanların adalet algıların zayıflattığını, bunun doğal bir sonucu olarak da 

çalışanların örgütü terk etme eğilimi sergiledikleri belirtilmektedir. (Dailey ve Kirk, 

1992: 308-414) 

Şekil 5: Kaynakların Dağıtımı ve Karar Alma Sürecine İlişkin Adalet 

Kaynak: Dailey ve Kirk, 1992, s.313. 

Şekilde görüldüğü üzere, gerilim çıkış oranı, hem işe sarılma davranışını hem de 

örgütsel bağlılığı etkilemektedir. İş tatmini ise, işe sarılma ve kaynakların dağıtımına 

ilişkin adaletten doğrudan, gerilim çıkış oranından da dolaylı olarak etkilenmektedir. 

Örgütsel bağlılık da gerilim çıkış oranından doğrudan ve kaynakların dağıtımına 

ilişkin adaletten dolaylı olarak etkilenmektedir. Karar alma sürecine ilişkin adalet, iş 

tatmini, örgütsel bağlılık ise işi bırakma isteğini etkilemektedir.

83 

Örgütsel yapıya ilişkin bağlılığı etkileyen faktörlerin bir çoğunun, akıl yürütme 

yoluyla mobbing ile ilişkilendirilmesi mümkündür. Ancak alan çalışmamızda 

bilimsel bir yöntemle bu bağlantılar ispatlanmaya çalışılacaktır. 

2.4.4. ÖRGÜT DIŞI FAKTÖRLER 

Örgütsel bağlılığı etkileyen organizasyon dışı faktörlerden söz edecek olursak 

profesyonellik, yeni is bulma olanakları, sektörün durumu, ülkenin sosyo-ekonomik 

durumu, issizlik oranı unsurlara değinmemiz gerekir. 

Profesyonellik mesleğe bağlılıkla ilgili bir kavramdır ve bireyin mesleği ile 

özdeşleşmesi, mesleki değerleri kabul edip içselleştirmesidir (İnce ve Gül, 2005: 84). 

Shafer ve arkadaşları (2002), profesyonelleri ifade eden dört önemli özellik 

belirlemişlerdir: 

Profesyoneller; 

• Alanları ile ilgili çeşitli örgütler kurarak, bunlara üye olarak, seminer, kongre, 

eğitim faaliyetleri gibi çeşitli toplantılara katılarak ve kitap vb. yayınları takip 

ederek bir cemaatleşme davranışı içerisine girerler, 

• Sosyal sorumluluk taşırlar, 

• Kendi kurallarına inanırlar, 

• Özerklik talebinde bulunurlar. 

Yukarıdaki özelliklerden hareketle profesyoneller, “kendi kurallarını koyan ve 

bunların geçerliliğine inanan, sosyal sorumluluk sahibi olan, bağımsız hareket etme

eğilimi taşıyan ve genellikle kendi alanları ile ilgili çeşitli oluşumların çatısı altında 

birlesen bireyler” olarak tanımlamak mümkündür. (İnce ve Gül, 2005: 84) 

84 

Davranış bilimciler, özellikle de sosyologlar, uzun zamandan beri profesyonellik 

ve örgütsel çatışma kavramları üzerinde çalışmaktadırlar. Çünkü profesyonellik ve 

örgütsel çatışmanın örgütsel bağlılık ve performans gibi çeşitli iş çıktılarıyla ilişkisi 

bulunmaktadır (Shafer, 2002: 263). Ancak profesyonellik, çelişkili bir örgütsel 

bağlılık kavramını ortaya çıkarmaktadır. Hukuk, mühendislik ve tıp gibi teknik 

alanlardaki profesyoneller için mesleğine bağlılık ve örgüte bağlılığın ikisini birden 

geliştirmeye çalışmak bir ikilem doğurabilmektedir. Profesyonellerin çalıştıkları 

örgütler, mesleki gelişime destek oluyorlarsa, bu durumda çalışanların mesleki 

bağlılıkları bundan olumsuz etkilenirken örgütsel bağlılıkları olumlu yönde 

etkilenecektir. (Gunz ve Gunz, 1994, s.802) 

Bu ikilemi azaltabilmek için mesleki değerlerle örgütsel değer ve uygulamaların 

bütünleştirilmesi önerilmektedir. Böylece, bağlılığı olumsuz yönde etkileyen 

devamsızlık ve örgütten ayrılma gibi olumsuz iş davranışlarının profesyoneller 

tarafından gösterilmesinin önüne geçmek mümkün olabilmektedir. Mesleki ve 

örgütsel bağlılık çatışmasını gidermek amacıyla profesyonel kariyer fırsatları, 

otonomi gibi uygulamalarla, meslekle çatışmayan örgütsel değerlerin benimsenmesi 

sağlanarak iş tatmini ve örgütsel bağlılık istenilen seviyelere yükseltilebilmektedir. 

(Wallace, 1995, s.812) 

Bir kişinin işe başladıktan sonra örgütsel bağlılığını etkileyen en önemli örgüt 

dışı faktör, yeni iş bulma olanaklarının varlığıdır. Şüphesiz alternatif iş olanakları, 

sadece çalışanların kişisel yetenekleri ile değil, örgütün bağlı bulunduğu sektör, 

küreselleşme ve ülkenin sosyo-ekonomik durumu gibi ulusal ve uluslararası 

değişkenlerle de ilişkilidir. (İnce ve Gül, 2005, s.85) 

Araştırmacılar arasında, yeni iş bulma olanaklarının azlığının örgütsel bağlılığı 

artırdığı konusunda görüş birliği bulunmaktadır (Gilbert ve Ivancevich, 1999: 385- 

397; Balay, 2000: 67), iş pazarındaki sınırlı iş fırsatları algısının, örgüte daha yüksek

düzeyde bir bağlılıkla sonuçlandığını, daha az alternatifi olduğunu algılayan ve başka 

bir işe girmede daha az seçeneği olan çalışanların, örgütlerine olan bağlılığının daha 

da arttığını belirtmektedir. Bu nedenle, sınırlı iş olanaklarının olduğu ekonomik kriz 

dönemlerinde çalışanların örgütsel bağlılıklarının artması beklenebilir. 

85 

Çalışanların iş arama davranışlarının ise, bağlılığı olumsuz yönde etkilediği 

saptanmıştır (Sager ve Johnston, 1989: 30-41). Yeni iş bulma olanaklarına rağmen 

örgütte kalmaya devam eden ve örgütle kimlik birliği geliştirmiş bir çalışanın, yeni iş 

bulma olanağına sahip olmadığı için örgütteki konumunu kaybetmemeye çalışan bir 

kişiden daha fazla örgütsel bağlılık göstermesi beklenmektedir. Bu durumda eğitim 

durumu, işten ayrılma niyetini etkileyen önemli bir faktör olarak karsımıza 

çıkmaktadır. Çünkü eğitim düzeyi yüksek çalışanların yeni iş bulma olanakları daha 

fazladır (İnce ve Gül, 2005: 86; Leong ve diğerleri, 1996: 1345-1361). 

2.5. ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN SONUÇLARI 

Örgütsel bağlılığın sonuçları bazı zamanlarda istenenin üstünde bazı zamanlarda 

ise altında kalabilir. Örneğin; çalıştığı organizasyona hat safhada bağlı ancak 

yetenekleri kısıtlı, beklenin altında olan çalışanları hiçbir patron istemez. Bu 

durumun tam tersi ise yetenekli çalışanların, kabiliyetlerinin ve iş bulma becerilerinin 

farkında olarak bağlılıklarının düşük olmasıdır. Bu durumların tamamen istenmeyen 

ve ya istenen olarak sınıflandırılması, işletme fonksiyonlarının giriftliğinden ötürü 

pek mümkün olmayabilir. 

Bazen düşük örgütsel bağlılık da örgüte faydalı olabilmektedir. Birey, örgüte 

düşük düzeyde bağlılık duyduğu için alternatif iş olanaklarını araştıracağından bu 

durum, insan kaynaklarının daha etkili kullanımını sağlayabilir. Örgütsel düzeyde de 

düşük bağlılık, işlevsel olabilir. Çünkü daha yüksek işgören devri ve işe devamsızlık, 

yıkıcı ve düşük performans gösteren işgörenlerin potansiyel zararlarını 

sınırlandırabilir. Bu tür işgörenlerin örgütü bırakması demek, diğer işgörenlerin 

tutumlarının iyileşmesi ve bunların yerine alınacak işgörenlerin örgüte yeni beceriler

getirmesi demektir. Düşük örgütsel bağlılık uzun dönemde örgüte olumlu sonuçlar 

sağlayabilecek itiraz, şikâyet ve söylenmelerle sonuçlanır. Örgüt, içten gelen ve 

resmi olmayan bu iletişim sisteminden zamanında yararlanabilirse, kendisine maddi 

yük getirecek davaların ve kanun düzenlemelerinin üstesinden gelebilir (Randall, 

1990: 367). 

86 

Her örgütün işgörenleri elde tutmak için gösterdiği çaba aynı değildir. Bazı 

örgütler işgörenin örgütten ayrılmasından pek etkilenmez. Bazı örgütler ise 

yetiştirdiği işgörenin örgütten ayrılması ile büyük sarsıntı geçirir. Bir örgüt ne kadar 

uzmanlaşmış işgörene gerek duyuyorsa, o örgüt, işgörenlerin örgüte bağlanmasına o 

kadar gereklilik duyar. İnsan gücü kaynağı çok olan, yetişmiş insan gücüne 

gereksinim duymayan, örgüte girmek için başvuranları çok olan bir örgüt, işgöreni 

örgüte bağlamak için büyük bir çabaya gerek görmez. Özel sektör, devlet 

kurumlarına bakarak yetiştirdiği işgöreni örgüte bağlamak için daha çok etkili önlem 

almaktadır (Başaran, 1982: 77). 

2.5.1. ÖRGÜT AÇISINDAN SONUÇLARI 

Örgütsel bağlılığın yüksek düzeyde olması örgütlere çeşitli faydalar 

sağlamaktadır. Bunlar arasında, yüksek verimlilik, kaliteli üretim, aşağıdan yukarıya 

etkili iletişim ve yüksek düzeyde örgüte sadakat sayılabilmektedir (Randall, 1987: 

464). 

Yüksek derecede bağlılığa sahip işgörenlerden oluşan örgütlerde bireylerin, örgüt 

dışında daha aktif olabildikleri görülmektedir. Bağlı bireylerin örgütleri hakkındaki 

olumlu ve övgü verici sözleri, örgüt üyesi olmayan bireylerin de dikkatini çekmekte 

ve doğal olarak örgütün tanıtımı sonucunu doğurmaktadır. Bu durum ise örgütün 

ilişkili bulunduğu kurumlarda ve faaliyet gösterdiği çevrede, olumlu etki meydana 

getirmektedir. Bağlılığı yüksek çalışanlar böylece, kaliteli işgörenlerin örgütte işe 

alınmasını da sağlayabilmektedirler.

87 

Örgüte olan bağlılıkları yüksek olan üyelerin, örgütün çıkarlarını korumak ve 

amaçlarına ulaşmak için sarf edecekleri çabanın da aynı oranda yüksek olacağı 

düşünülmektedir. Bağlılığın istenilen düzeyde olmasına yönelik olarak, personelin 

örgütte kalıcı olmak için çaba sarf etmesi sonucunda yüksek verim elde edilebileceği 

varsayılmaktadır. Genel olarak iş performansı ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki, 

karşılıklı ve ılımlı olmasının yanında, bağlılığın denetçiler ve çalışma grupları gibi, 

rol davranışına ilişkin normları belirlemesi nedeniyle, performans ile ilişkisinin 

anlamlı düzeyde yüksek olduğu savunulmaktadır ( Balay, 2000: 84). 

Örgüte bağlı bireylerin örgütlerinde yanlış giden olayları üst yönetime iletmeleri, 

örgüte olan yüksek bağlılığın olumlu sonuçlarından sayılabilir. İhbar etme olarak da 

ifade edilebilecek bu davranışta, bağlılık ve ihbar etme davranışı üzerinde çeşitli 

araştırmalar yapılmıştır. Elde edilen verilere bakıldığında, bağlılığı yüksek olan 

bireylerin zimmetine para geçirme, usulsüzlük gibi yasal olmayan, etik dışı 

davranışları ihbar ettikleri görülmüştür. Bağlılığı yüksek olan bireyler, örgütün 

imajına zarar verecek olayları düzeltmek için sorumluluk duymaktadırlar. Bağlılığı 

düşük olan bireylerde ise örgüt içinde bu tür yanlış olayları fark etseler bile, bunları 

düzeltmek için çaba harcamadıkları görülmektedir. Öncelikle kendisini düşünen 

bireylerin, ihbar etme gibi riskli bir davranış sergilemeyi, iş güvenliğine zararı 

olabileceği sonucunu düşünerek gerçekleştirdiği ve böyle bir davranıştan kaçındıkları 

görülmektedir. ( Somers, 1994: 270-285) 

Yüksek bağlılığın örgüt açısından faydaları olduğu gibi bazı maliyetlerinin olduğu 

da görülmektedir (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 142). Örgüt bakış açısı ile 

bakıldığında örgüte bağlı iş gücüne sahip olmak oldukça avantajlı görülmektedir. 

Ancak, örgüte körü körüne bağlılığın işgörenleri statükoyu kabul etmeye kadar 

götürebileceğini ve bu nedenle örgütün de değişime uyum sağlama ve yenilik yapma 

yeteneğini kaybetmesine yol açabileceği ifade edilmektedir (Meyer ve Allen, 1997: 

8). Örgütsel bağlılığın yüksek olmasının getireceği olumsuz sonuçlar, işgörenlerin 

sürekli başarılı olma arzularının, örgütü riski yüksek yatırımlara sevk etmesi 

biçiminde izah edilebilir. Sonuçta, örgütte genç işgörenlerin, örgütü sonu belli

olmayan yatırım maceralarına sürükleyebilecekleri ihtimali de göz önünde 

bulundurulması gereken önemli bir husustur. 

88 

Yüksek düzeyde bağımlı işgörenler, örgütteki politikaların değişen şartlara göre 

yeniden gözden geçirilmesini sağlamak ve geçmiş uygulamalara göre değişiklikleri 

gerektiren stratejik fırsatların farkına varılmasında da çok başarılı olamayabilirler. 

(Mowday, Porter ve Steers, 1982: 142) 

Örgütsel bağlılığın yüksek olmasının en önemli olumsuz sonuçlarından birisi de 

bireyin örgüt yararına olma adına, etik ya da yasal olmayan yollara başvurma 

yönünde tavır sergilemesidir. Bireyler kendi çıkarlarını hesaba katmadan, örgüt için 

yasal olmayan yollara başvurabilmektedirler. Kısa vadede örgütün çıkarlarına hizmet 

edilse bile, uzun vadede örgüt imajı zedelenebileceği gibi, mevcut ve potansiyel 

müşterilerin, ortakların ve çalışanların kaybedilmesi sonucuyla da karşı karşıya 

kalınabilmektedir. Bunun yanında güven kazanma noktasında olumsuz 

etkilenmektedirler. (Randall, 1987: 465-466) 

Bağlılık konusunda geleneksel uygulamalara olan inançlar daha ağır basmaktadır. 

Genç çalışanlar, kendilerini körü körüne işverenine adamışsa, işini sevmese dahi bu 

iş için tüm gayretlerini sarf etmektedirler. Bu da zaman içinde yeteneklerini 

kaybetmelerine neden olmakta, hem örgüt hem de toplum için zararlı durumlar 

yaratmaktadır. (Randall, 1987: 466) 

Literatürde yüksek örgütsel bağlılığın istenmeyen durumlara yol açacağına 

yönelik çalışmalar olduğu gibi, istenen durumları doğurabilecek olması yönünde 

çalışmalar da mevcuttur. Daha evvel de belirttiğimiz gibi, örgütsel bağlılık 

konusunda literatürün oldukça geniş olması birçok doktrinden araştırmacıların 

konuyla ilgili çalışmalar yaparak sonuçlar ortaya koymasıdır.

2.5.2. İŞGÖRENLER AÇISINDAN SONUÇLARI 

89 

“Örgüte bağlı işgören, zor zamanlarda da örgütün yanında olan, işe düzenli 

devam eden, tam gün çalışan, örgütün varlıklarını koruyan ve hedeflerini paylaşan 

çalışan olarak tanımlanır”. Çalışanların güçlü örgütsel bağlılığı; bireyde örgüte 

aidiyet duygusunu artırmakta, güvenlik duygusunu geliştirmekte, örgüte faydalı 

olabileceği duygusunu vererek örgüt içinde ve dışında gaye birliği oluşturmasını 

sağlamaktadır. (Mowday, Porter ve Steers, 1982: 139) 

Yapılan araştırmalar örgütsel bağlılığın, performansı olumlu etkilediğini ortaya 

koymuştur. Farklı kültürlerdeki işgörenler üzerinde yapılan araştırmalarda da 

örgütsel bağlılık ile performans arasında olumlu bir ilişki tespit edilmiştir. (Chen ve 

Francesco, 2003: 502) 

Bireyler örgüt ile aralarında duygusal bir bağ oluşturduklarında, örgüt hedefleri 

ve bireysel hedeflerini özdeşleştirdiklerinde, işe daha fazla katılım göstermeleri ve 

gönüllü olmaları olasıdır. Gellatly, Meyer ve Allen, Simith ve Steers gibi 

araştırmacıların ulaştıkları deneysel sonuçlar da bu düşünceyi desteklemektedir. 

Sonuçlar değerlendirildiğinde, duygusal bağlılığı yüksek olan bireylerde isteğe bağlı 

devamsızlıkta büyük düşüş olduğu görülmektedir. 

Örgüte bağlanmanın, işgörenin davranışını etkilemesi söz konusu olduğunda dört 

tür çıktıdan bahsedilebilmektedir: (Balcı, 2003: 28) 

1- Kendini, örgütün amaç ve değerlerine tam olarak adayanlar, örgütsel etkinliklere 

aktif olarak katılırlar. 

2- Kendilerini örgüte adayan işgörenler, genelde örgütte kalmaya ve örgütün 

amaçlarına ulaşmasına katkıda bulunmaya şiddetli istek duyarlar.

3- Örgüte bağlılık ile işten ayrılma arasındaki ilişkinin tutarlı ve ters olduğu 

90 

görülmektedir. 

4- İşten doyum, işten ayrılma hakkında başlangıçta önemli bulgular vermekte iken, 

zaman geçtikçe bağlılık, işten ayrılmanın doyumdan daha güçlü bir kestiricisi 

olmaktadır. 

Görüldüğü üzere, çalışanın örgüte bağlılığının işe yönelik sarf edilen emeğin 

artması, tutarlı davranışlar sergilenmesi; işi bırakma, çalışma arkadaşlarına uyum 

göstermeme ya da geç kalma gibi etmenleri azaltacağı gibi sonuçlara ulaşılmaktadır. 

Ayrıca, olumlu yönden etkileme açısından bağlılığın, bireylerden çok örgütler için 

daha anlamı olduğu görülmektedir.

3. MOBBİNG’İN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİLERİNE 

91 

YÖNELİK ALAN ÇALIŞMASI: KAMU SEKTÖRÜNDEN BİR ÖRNEK 

3.1. ARAŞTIRMANIN AMACI VE ÖNEMİ 

Ana hipotezde iddia ettiğimiz gibi; Mobbing, Örgütsel Bağlılığı olumsuz 

etkiler. Bu doğrultuda mobbing sorununun, tanımlanarak organizasyon çalışanlarının 

örgüt bağlılığı üzerindeki etkilerini gözden geçirip ölçümlemek amacıyla anket 

yöntemiyle test edilmesi yöntemiyle gerçekleştirilmiş bir çalışmadır. Bu durumun 

örgütleri uzun dönemde felce uğratıp işlevsizleştirdiği ve işgörenleri özsaygısından 

mahrum zavallı, yabancılaşmış insanlar haline dönüştürdüğü düşünülürse 

günümüzde çözümü üzerine fikir yürütülmesi gereken bir sorun olduğu 

kavranacaktır. 

Günümüz koşullarında insanın bulunduğu organizasyona değer katması, işi yapan 

değil yöneten işgören kimliği taşıması kaçınılmazdır. Bunun gerçekleşebilmesi için 

de organizasyonların üzerine düşen birçok görev vardır. Bu görevlerden birisi ve 

belki de en önemlisi işgörenlerin örgüt bağlılığını sağlayarak onlardan hat safhada 

yararlanmak ve dolayısıyla işletmeyi etkin kılmaktır. Bir işgörenin bir işi gönüllü 

olarak sürdürebilme gücü olarak tanımlanan moral duygusunun devamlılığını 

sağlamak ise organizasyonun varoluş amacı olan verimlilik için şarttır ve moral 

duygusunu yerle bir eden “mobbing”, sinsi bir virüs gibi organizasyonu zamanla 

çökertmesine neden olan unsurlardan biridir. 

3.2. ARAŞTIRMANIN ANA KÜTLESİ, KAPSAMI VE ÖRNEKLEMİ 

Araştırmanın ana kütlesini, Muğla ili Milas ve Yatağan ilçelerindeki kamu 

kurumlarından Türkiye Kömür İşletmelerine bağlı Linyit ocaklarında görevli işçi ve 

memurlar (fiilen yaptıkları iş, çalıştıkları birim göz önüne alınmıştır), Vakıfbank 

Milas Şubesi çalışanları ve isminin araştırmamızda kullanılmasına müsaade etmeyen 

bölge kamu iktisadi teşebbüsü çalışanları oluşturmaktadır. Ana kütlenin çeşitliliğinin

sebebi; sadece bir bakış açısıyla yönetilen bir kurumda gerçekleştirilmektense, farklı 

bakış açılarıyla yönetilen farklı kamu kurumlarında gerçekleştirilmesiyle elde 

edilecek sonucun daha geniş kapsamlı bir yargıyı temsil edeceği içindir. 

92 

Örneklem seçiminde, ana kütlenin üçte ikisine tekabül eden 1000 anket formu 

dağıtılmış ve sadece, katılım gönüllülüğü esasından hareketle, geri dönen 168 netice 

değerlendirilmiştir. Böylelikle katılımcıların samimiyetinin bir nebze de olsa gerçek 

olacağı varsayılmıştır. 

3.3. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ 

Araştırmamızda anket yöntemi kullanılmıştır. Anket metni oluşturulurken benzer 

yabancı ve yerli kaynaklar incelenmiştir. Ayrıca konu ile ilgili uzman görüşleri de 

alınmıştır. Anket formu ilk olarak 30 kişiye uygulanmış ve ön çalışma 

gerçekleştirilmiştir. 

Araştırmamız %90 güvenilirlik düzeyinde gerçekleştirildiği için anlamlılık 

düzeyi 0,1 olarak kabul edilmektedir. 

3.4. VERİ TOPLAMA ARACI 

Anket formlarında işgörenlerin demografik özellikleri hakkında tanıtıcı verilere 

yönelik sorular, mobbing algılarını ve çalıştıkları organizasyona bağlılıklarını 

ölçmeye yönelik sorular bulunmaktadır. 

Anket, tanımlayıcı sorular, çoğunluğunu oluşturan 5’li Likert Ölçeği’ne göre 

hazırlanmış hipotez testlerinde kullanılacak olan sorulardan oluşmaktadır. 5’li Likert 

ölçeğinin seçilme nedeni, oluşturulmasının, uygulanmasının kolay olması ve gruplar 

arasındaki farklılıkları ölçmede sağladığı faydalardır. Özellikle işgörenlerin tutum 

farklılıklarını tespit edebilmek açısından ve gereken verilere ulaşabilmek açısından 

Likert ölçeğinin seçilmesi büyük önem taşır.

3.5. ARAŞTIRMA MODELİ 

93 

Araştırmada betimsel araştırma modeli kullanılmıştır. Betimleyici araştırma 

modelinde amaç, eldeki problemi, bu problemle ilgili durumları, değişkenleri ve 

değişkenler arasındaki ilişkileri tanımlamaktadır. Araştırmanın modeli aşağıda 

şekillendirilmiştir. 

Leymann’ın (1993) tipolojisine göre 45 mobbing davranışı bulunmaktadır ve bu 

davranışlar da davranışın özelliğine; mağdurun kendini göstermesini ve iletişim 

oluşumunu etkilemek, sosyal ilişkilere saldırılar, itibara saldırılar, kişinin yaşam 

kalitesi ve mesleki durumuna saldırılar ve kişinin sağlığına doğrudan saldırılar olmak 

üzere 5 grupta toplanmıştır. Örgütsel bağlılık ise Meyer ve Allen (1991) tarafından 

geliştirilen üç boyutlu örgütsel bağlılık olarak ele alınmış ve her bir gruptaki 

mobbing davranışının örgütsel bağlılığın boyutlarından duygusal bağlılık, devam 

bağlılığı ve normatif bağlılığı ne düzeyde ve ne yönde etkilediği ortaya koyulmaya 

çalışılmıştır. 

Anketin Mobbingi ölçmeye yönelik kısmındaki; 

1-11 arası sorular; Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik, 

12-16 arası sorular; Sosyal İlişkilere Saldırılarla İlgili, 

17-31 arası sorular; İtibara Saldırılarla İlgili, 

32-40 arası sorular; Kişinin Yaşam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılarla İlgili, 

41-45 arası sorular; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılarla İlgilidir. 

Anketin Örgütsel Bağlılığı ölçmeye yönelik kısmındaki; 

1-8 arası sorular; Duygusal Bağlılığı ölçmeye, 

9-16 arası sorular; Devam Bağlılığını ölçmeye, 

17-26 arası sorularsa; Normatif Bağlılığı ölçmeye yönelik sorulardır.

Şekil 6: Araştırma Modeli 

3.6. ARAŞTIRMA BULGULARI 

94 

Çalışmamızın bu bölümünde, öncelikle katılımcıların yaş, medeni durum, statü, 

eğitim, hizmet yılı gibi demografik yapıları incelenip şekiller ve grafikler yardımıyla 

sunulacaktır. 

Sonraki aşamada genel cevaplama eğilimi incelenip, hangi sınıfın ne yönde cevap 

verme eğilimine sahip olduğunu gösterir tablo ve grafikler kullanılacaktır. 

En son aşamada ise Ana hipotezin ve alt hipotezlerin sınanması sunulacaktır.

3.6.1. DEMOGRAFİK BULGULAR 

95 

Erkek; 132; 79% 

Katılımcıların Cinsiyet Dağılımı 

Kadın Erkek 

Şekil 7: Katılımcıların Cinsiyet Dağılımı 

Kadın; 36; 21% 

Şekil 7 de görüldüğü üzere, anketimizi cevaplayıp bize ulaştıran 168 katılımcıdan 

132’si, yani %79’u Erkeklerden ve 36‘sı, yani %21’i kadınlardan oluşmaktadır. 

Bekar; 67; 40% 

Katılımcıların Medeni Hali 

Evli Bekar 

Şekil 8: Katılımcıların Medeni Hal Dağılımı 

Evli; 101; 60% 

Şekil 8, Katılımcılardan 67’si olan %40’ının bekar, 101’i olan %60’ının evli 

olduğunu anlatmaktadır.

96 

33-40 Yaş; 60; 

36% 

40- Üstü; 27; 16% 

Katılımcıların Yaş Dağılımı 

…..25 Yaş; 32; 

19% 

…..25 Yaş 26-32 Yaş 33-40 Yaş 40- Üstü 

Şekil 9: Katılımcıların Yaş Dağılımı 

26-32 Yaş; 49; 

29% 

Şekil 9 da katılımcıların 4 ayrı yaş grubuna dahil edilerek sınıflandırıldığı 

anlatılmıştır. 

Şekil 10: Katılımcıların Eğitim Durumu 

Şekil 10, katılımcılarımızın İlkokul, Lise, Yüksek Okul ve Üniversite mezuniyet 

dağılımları ile ilgili bilgi vermektedir.

97 

11 v 15 Yıl; 25; 

15% 

16 ve Üstü; 30; 

18% 

Katılımcıların Hizmet Süreleri 

6 v 10 Yıl; 59; 35% 

0 v 5 Yıl 6 v 10 Yıl 11 v 15 Yıl 16 ve Üstü 

Şekil 11: Katılımcıların Hizmet Süreleri 

0 v 5 Yıl; 54; 32% 

Şekil 11, 168 katılımcıdan 54’ünün en çok 5 yıldır, 59’unun 6-10 yıldır, 25’inin 

11-15 yıldır ve 30’unun 16 yıldan daha fazla hizmet yılına sahip olduğunu gösterir. 

Memur; 76; 45% 

Katılımcıların Statüsü 

İşçi Memur 

Şekil 12: Katılımcıların Statüsü 

İşçi; 92; 55% 

Şekil 12, anketimize samimiyetle katılanların %45’inin Memur, %55’inin ise işçi 

olduğunu ifade etmektedir.

3.6.2. CEVAPLAMA EĞİLİMİ İLE İLGİLİ BULGULAR 

98 

Çalışmamızın bu aşamasında öncelikle katılımcıların anketimizdeki sorulara 

verdikleri cevapların dağılımını gösterir sayısal sonuçları sunup, ardından bu 

verilerden hareketle gerçekleştirdiğimiz istatistiksel sınama metotları sonucu elde 

ettiğimiz verileri aktaracağız. 

3.6.2.1. GENEL CEVAP DAĞILIMLARI İLE İLGİLİ BULGULAR 

14% 

19% 

Katılımcıların Tamamımın Mobbingle 

İlgili Cevap Dağılımı 

5% 1% 

Hiç Nad. Baz. Sık sık Çok Sık 

Şekil 13: Mobbing Cevapları Dağılımı 

61% 

Şekil 13 de görüldüğü üzere; 168 katılımcının mobbing ile ilgili verdiği 7560 

cevabın %61’i Mobbinge maruz kalmadığını düşündüğü yönünde cevaplardır. 

%38’ini oluşturan kısmı ise mobbinge nadiren, bazen, sık sık maruz kaldığını 

algıladığı yönünde, sadece %1’i ise çok sık mobbinge maruz kaldığını algıladığı 

yönündedir.

99 

16% 

Mobbing Uygulayıcıları 

Yönetici İş Arkadaşı 

84% 

Şekil 14: Mobbing Uygulayıcıları 

Şekil 14’te ise, mobbinge bir şekilde maruz kaldığını düşünen %39’luk kitlenin 

cevaplarından hareketle, mobbing uygulayanların %84’ünü yöneticiler, %16’sını ise 

çalışma arkadaşlarının oluşturduğu görülmektedir. 

41% 

Katılımcıların Tamamımın Örgütsel 

Bağlılıkla İlgili Cevap Dağılımı 

6% 

9% 

26% 

Kes. Kat. Çok Kat. Kat. Az Kat. Hiç Kat. 

Şekil 15: Örgütsel Bağlılık Cevap Dağılımı 

18% 

Şekil 15’de ise katılımcıların örgütsel bağlılıkla ilgili verdiği 4368 cevabın 

%41’ini Hiç Katılmıyorum, %26’sını Az Katılıyorum, %18’ini Katılıyorum,

%9’unu Çok Katılıyorum ve %6’sını Kesinlikle Katılıyorum şıkları oluşturduğu 

görülmektedir. 

3.6.2.2. KATILIMCILARIN MOBBİNG ALGISI İLE İLGİLİ BULGULAR 

100 

Bilindiği üzere iki ya da daha fazla sınıflı iki nitel değişken arasında bağımsızlık 

olup olmadığını incelemek için ki-kare bağımsızlık testine başvurmak gerekmektedir. 

Dolayısıyla çalışmamızın bu aşamasında; katılımcıların Mobbing ve Örgütsel 

Bağlılık sorularını cevaplarken; ait oldukları sınıf ile algıları arasında bir bağlantı 

olup olmadığının ki-kare ile test edilip, bu ki-kare katsayılarının kontenjans 

testleriyle kuvveti ölçülüp grafikler halinde sunulmuştur. Birinci değişkeni, Likert 

Ölçeği kullanılarak oluşturulan anketimizdeki 5 tip soru; ikinci değişkeni ise, 

cinsiyet, statü, medeni hal, yaş, eğitim durumu, hizmet süresi sınıflandırmaları –her 

biri ayrı olmak koşuluyla- oluşturmaktadır. 

Tablo 2: Örnek Ki Kare ve Kontenjans Test Veri Tablosu 

H0 Katılımcıların cinsiyetiyle mobbing algıları arasında bir ilişki yoktur. 

H1 Katılımcıların cinsiyetiyle mobbing algıları arasında bir ilişki vardır. 

Cevaplar Kadın 

Gözlenen Beklenen Gözlenen 

Erkek 

Beklenen 

Toplam 

Hiç 984 973,7 3560 3570,3 4544 

Nad. 355 308,4 1084 1130,6 1439 

Baz. 191 234,9 905 861,1 1096 

Sık sık 75 87,2 332 319,8 407 

Çok Sık 15 15,9 59 58,1 74 

Toplam 1620 5940 7560 

0,01 anlamlılık düzeyinde 2k tablo değeri 13,277 13,277 < 21,777 olduğundan 

Hesaplanan 2k değeri 21,777 H1 Kabul Edilir, İlişki vardır. 

Kontenjans testi 0,054 Ancak bu ilişki oldukça zayıftır. 

Tablo 2’de, katılımcının dâhil olduğu sınıf ile anketimizdeki sorulara cevap verme 

dağılımları görülmektedir. Bu verilerden hareketle öncelikle ki kare katsayıları 

hesaplanmış, ardından ki kare tablosunun 0,01 anlamlılık düzeyi ile 4. satırın 

kesiştiği noktadaki 13,277 rakamıyla karşılaştırılarak, ilişki olup olmadığı tespit

edilmiş, son olarak da ilişkinin kuvvetini gösteren kontenjans test verisi elde 

edilmiştir. Bu süreç, bütün sınıflamalara uyarlanarak aşağıdaki grafiklere ulaşılmıştır. 

İlişkinin Kuvveti 

101 

0,5 

0,4 

0,3 

0,2 

0,1 

0,0 

Katılımcı Sınıfları ve Mobbing Algısı Ki Karelerinin Kontenjans Test 

Sonuçları 

0,05 

0,09 

0,09 

0,32 

0,42 

Cinsiyet Statü Medeni Hal Yaş Eğitim Hizmet Yılı 

Sınıflama 

Şekil 16: Katılımcılar ve Mobbing Algısı Kontenjans Test Verileri 

Şekil 16’da; 6 adet Alt Hipotezin test edildiğinin ve kabul edilen hipotezlerdeki 

değişkenlerin bağımlılığının anlamını gösterir kontenjans rakamları mevcuttur. 

Bilindiği üzere kontenjans testi neticesinde elde edilen rakamların “1” e yakınlığı, 

ilişkinin kuvvetini göstermektedir. 

Şekil 16 ile ilgili kabul edilen alt hipotezler ile bağımlılığın ifadeleri şu şekildedir. 

1. Değişkenler (Cinsiyet-Mobbing Algısı): Katılımcıların cinsiyeti ile mobbinge 

maruz kaldıklarını düşünme eğilimi arasında anlamlı ancak çok da kuvvetli 

olmayan bir ilişki vardır. 

2. Değişkenler (Statü-Mobbing Algısı): Katılımcıların statüsü (işçi-memur) ile 

mobbinge maruz kaldıklarını düşünme eğilimi arasında anlamlı ancak çok 

kuvvetli olmayan bir ilişki vardır. 

0,45

3. Değişkenler (Medeni Hal-Mobbing Algısı): Katılımcıların medeni (evli-bekar) 

102 

hali ile mobbinge maruz kaldıklarını düşünme eğilimi arasında anlamlı ancak çok 


4. Değişkenler (Yaş-Mobbing Algısı): Katılımcıların yaşı (…-25, 26-32, 33-40, 40 

ve üstü) ile mobbinge maruz kaldıklarını düşünme eğilimi arasında anlamlı ve az 

kuvvetli bir ilişki vardır. 

5. Değişkenler (Eğitim Durumu-Mobbing Algısı): Katılımcıların statüsü (işçi- 

memur) ile mobbinge maruz kaldıklarını düşünme eğilimi arasında anlamlı ve az 

kuvvetli bir ilişki vardır. 

6. Değişkenler (Hizmet Yılı-Mobbing Algısı): Katılımcıların statüsü (işçi-memur) 

ile mobbinge maruz kaldıklarını düşünme eğilimi arasında anlamlı ve az kuvvetli 

bir ilişki vardır. 

Katılımcıların sınıflandırılmasıyla beraber, mobbing algılarının test edilmesi 

neticesinde elde edilen ifadeler yukarıdaki şekildedir. İfadelerden de anlaşılacağı 

üzere, katılımcıların, cinsiyet, statü, medeni hal, yaş, eğitim durumu ve hizmet 

süreleri gibi sınıflandırmalara tabi tutulup, bu sınıflamaların birer birer mobbingle 

bağlantılarının tespiti için ki-kare bağımsızlık testleri uygulanmıştır. Elde edilen 

veriler neticesinde, bu değişkenlerin birbirlerine bağımlı olduğu istatistiksel olarak 

gözlenmiş, ardından da bu bağımlılığın kuvvetini gösterir kontenjans test verilerinin 

oluşturduğu grafikler sunulmuştur. 

Aynı sınıflandırma ve test mantığıyla örgütsel bağlılık bağımlılığının 

sınanmasına ilişkin verileri gösterir grafik ise aşağıdaki gibidir.

3.6.2.3. KATILIMCILARIN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ALGISI İLE İLGİLİ 

İlişkinin Kuvveti 

103 

0,5 

0,4 

0,3 

0,2 

0,1 

0,0 

BULGULAR 

Katılımcı Sınıfları ve Örgütsel Bağlılık Algısı Ki Karelerinin 

Kontenjans Test Sonuçları 

0,07 

0,17 0,17 

0,23 

0,17 

Cinsiyet Statü Medeni Hal Yaş Eğitim Hizmet Yılı 

Sınıflama 

Şekil 17: Katılımcılar ve Örgütsel Bağlılık Algısı Kontenjans Test Verileri 

Şekil 17 ile ilgili kabul edilen alt hipotezler ile bağımlılığın ifadeleri şu şekildedir. 

1. Değişkenler (Cinsiyet-Örgütsel Bağlılık Algısı): Katılımcıların cinsiyeti ile 

örgütsel bağlılıkları arasında anlamlı ancak çok da kuvvetli olmayan bir ilişki 

vardır. 

2. Değişkenler (Statü-Örgütsel Bağlılık Algısı): Katılımcıların statüsü (işçi- 

memur) ile örgütsel bağlılıkları arasında arasında anlamlı ancak çok kuvvetli 


3. Değişkenler (Medeni Hal-Örgütsel Bağlılık Algısı): Katılımcıların medeni 

(evli-bekar) hali ile örgütsel bağlılıkları arasında arasında anlamlı ancak çok 


0,24

4. Değişkenler (Yaş-Örgütsel Bağlılık Algısı): Katılımcıların yaşı (…-25, 26-32, 

104 

33-40, 40 ve üstü) ile örgütsel bağlılıkları arasında arasında anlamlı ancak çok 


5. Değişkenler (Eğitim Durumu-Örgütsel Bağlılık Algısı): Katılımcıların statüsü 

(işçi-memur) ile örgütsel bağlılıkları arasında arasında anlamlı ancak çok kuvvetli 


6. Değişkenler (Hizmet Yılı-Örgütsel Bağlılık Algısı): Katılımcıların statüsü (işçi- 

memur) ile örgütsel bağlılıkları arasında arasında anlamlı ancak çok kuvvetli 


Katılımcıların sınıflandırılmasıyla beraber, örgütsel bağlılık algılarının test 

edilmesi neticesinde elde edilen ifadeler yukarıdaki şekildedir. İfadelerden de 

anlaşılacağı üzere, katılımcıların, cinsiyet, statü, medeni hal, yaş, eğitim durumu ve 

hizmet süreleri gibi sınıflandırmalara tabi tutulup, bu sınıflamaların birer birer 

örgütsel bağlılıkla bağlantılarının tespiti için ki-kare bağımsızlık testleri 

uygulanmıştır. Elde edilen veriler neticesinde, bu değişkenlerin birbirlerine bağımlı 

olduğu istatistiksel olarak gözlenmiş, ardından da bu bağımlılığın kuvvetini gösterir 

kontenjans test verilerinin oluşturduğu grafikler sunulmuştur. 

3.6.3. ALT HİPOTEZLERİN SINANMASINA YÖNELİK BULGULAR 

Çalışmamızın bu aşamasında, Şekil 6’da resmettiğimiz araştırma modelimizden 

hareketle, önce mobbing ile örgütsel bağlılığın boyutları arasındaki ilişkiler, sonra da 

mobbing süreçleri ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiler irdelenmiştir. 

Bu aşamada amaç, değişkenler arasındaki ilişkinin yönüne dair bulgular elde 

edip, derecesini belirlemeye yöneliktir. Bu verileri elde etmek için kullanılan 

istatistiksel yöntem; korelasyon (r) katsayılarının tespiti, ardından değişkenlerin 

birbirini ne kadar açıkladığına yönelik bilgi veren belirlilik (r 2 ) katsayılarının tespiti

ve bu katsayıların (t) testleriyle sınanıp hipotezlerin kabul-reddine ilişkin ifadeler 

elde edilmesi ve grafikler yardımıyla sunulması şeklinde olacaktır. Formüllerimiz; 

3.6.3.1. MOBBİNG İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BOYUTLARI 

105 

ARASINDAKİ İLİŞKİYE YÖNELİK BULGULAR 

Öncelikle korelasyon (r), belirlilik katsayısı (r 2 ) ve (t) testleri neticesinde elde 

edilen verilerin her bir alt hipotez için nasıl yapıldığına dair özet tabloyu sunmak 

isteriz. (x) anketimizdeki mobbingle ilgili sorulara verilen cevapları, (y) örgütsel 

bağlılıkla ilgili sorulara verilen cevapları simgelemektedir. (1,2,3,4,5) ile ifade edilen 

sütun ise Likert ölçeğine göre hazırlanmış sorularımızı olumsuzdan olumluya doğru 

sıralanmış haliyle simgelemektedir. Bütün alt hipotez sınamalarında (r) değeri eksi 

yönlü bulunmuştur. 

Tablo 3: Örnek r 2 ve (t) Testi Hesaplama Tablosu 

H0 Erkek katılımcılarda Mobbing-Bağlılık arasında ters yönlü anlamlı bir ilişki yoktur. 

H1 Erkek katılımcılarda Mobbing-Bağlılık arasında ters yönlü anlamlı bir ilişki vardır. 

Erkek Katılımcıların Mobbing-Bağlılık Korelasyonu 

Sorular x y xi yi xi.yi xi 2 yi 2 

1 3.560 212 -2.372 474 -1.125.277 5.626.384 225.055 

2 1.084 321 104 365 38.002 10.816 133.517 

3 905 598 283 88 25.017 80.089 7.815 

4 332 897 856 -211 -180.274 732.736 44.352 

5 59 1.404 1.129 -718 -810.170 1.274.641 514.950 

Toplam 5.940 3.432 0 0 -2.052.702 7.724.666 925.689 

Ters yönlü 0,1 düzeyinde t değeri 1,638 1,638 < 2,075 

r -0,768 r² 0,589 (t) testi 2,075 H1 Kabul Edilir 

Tablo 3 de görüldüğü üzere, ifademiz şöyle olacaktır; Anketimizi cevaplayan 

erkek katılımcılarda mobbing algısı ile örgütsel bağlılık hissi arasında ters yönlü ve 

0,1 düzeyinde anlamlı bir ilişki vardır. Erkek katılımcılarda mobbing algısı, örgütsel 

bağlılığı %59 oranında etkilemektedir.

0,1 Anlamlılık Düzeyinde (t) Değeri 

3.6.3.1.1.MOBBİNG-DUYGUSAL BAĞLILIK BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR 

1,683 

0,000 

Erkek 

106 

2,259 

0,63 

Kadın 

0,47 

1,641 

İşçi 

Mobbing-Duygusal Bağlılık Korelasyonlarının (r 2 ) ve 

(t) Testleri Verileri 

2,563 

0,69 

0,43 

Memur 

1,510 

...-25 Yaş 

2,680 

0,71 

26-32 Yaş 

1,787 1,908 

0,52 

33-40 Yaş 

0,55 

40 Yaş Üstü 

2,025 

0,58 

İlkokul 

2,551 

1,811 

0,52 

Sınıflamalar 

Lise 

0,68 

M.Y. Okulu 

(t) Testi r² Katsayısı 

2,772 

0,72 

Üniversite 

0,43 

1,511 

0-5 Yıl 

2,320 

0,64 

6-10 Yıl 

0,60 

2,129 

11-15 Yıl 

0,57 

2,013 

15 Yıl Üstü 

Şekil 18: Mobbing-Duygusal Bağlılıkla ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 

1,609 

Şekil 18’den hareketle sınadığımız ve değişkenler arasındaki ters yönlü ilişkinin 

varlığının istatistiksel olarak ispatlandığını gözlediğimiz ve 0,1 düzeyinde çoğunu 

anlamlı bulduğumuz alt hipotezler ile ilgili ifadeler şu şekilde olacaktır.. 

1. Değişkenler (Erkeklerde; Mobbing-Duygusal Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Erkek katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi 

arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Erkek 

katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %63 oranında etkilemektedir. 

2. Değişkenler ( Kadınlarda; Mobbing-Duygusal Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Kadın katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi 

arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Kadın 


3. Değişkenler ( İşçilerde; Mobbing-Duygusal Bağlılık): Anketimizi cevaplayan 

İşçi katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi arasında ters yönlü 

0,46

107 

ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. İşçi katılımcılarda mobbing algısı, 

duygusal bağlılığı %69 oranında etkilemektedir. 

4. Değişkenler (Memurlarda; Mobbing-Duygusal Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Memur katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi 

arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine 

de memur katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %43 oranında 

etkilemektedir. 

5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Mobbing-Duygusal Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan 0-25 Yaş katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi 

arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 0-25 Yaş 










8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Mobbing-Duygusal Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan 40 Yaş üstü katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık hissi 

arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 40 Yaş üstü 


9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Mobbing-Duygusal Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan İlkokul Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile 

duygusal bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki 

vardır. İlkokul Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %52 

oranında etkilemektedir. 

10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Mobbing-Duygusal Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Lise Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile duygusal bağlılık

108 

hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Lise Mezunu 


11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Mobbing-Duygusal Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan M.Y.O Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile 


vardır. M.Y.O Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %72 


12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Mobbing-Duygusal Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan Üniversite Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile 

duygusal bağlılık hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde 

anlamlı bulunmamıştır. Yine de Üniversite Mezunu katılımcılarda mobbing 

algısı, duygusal bağlılığı %43 oranında etkilemektedir. 

13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Mobbing-Duygusal Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing algısı ile 


vardır. 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %64 





vardır. 6-10 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %60 





vardır. 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı 

%57 oranında etkilemektedir. 

16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Mobbing-Duygusal Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda mobbing algısı 

ile duygusal bağlılık hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde

0,1 Anlamlılk Düzeyinde (t) Değeri 

109 

anlamlı bulunmamıştır. Yine de 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda mobbing 


3.6.3.1.2. MOBBİNG-DEVAM BAĞLILIĞI BAĞI İLE İLGİLİ BULGULAR 

Mobbing ve Devam Bağlılığına İlişkin Korelasyonların (r 2 ) ve (t) Testleri Verileri 

1,683 

0,000 

Erkek 

0,08 

0,495 

Kadın 

0,783 

0,20 

0,17 

İşçi 

1,233 

Memur 

0,754 

0,16 

0,06 

...-25 Yaş 

0,458 

0,422 

26-32 Yaş 

0,07 

33-40 Yaş 

0,655 

0,12 


0,375 

0,301 

0,04 

İlkokul 

0,03 


0,608 

Lise 


0,11 

M.Y. Okulu 

0,363 

0,04 

Üniversite 

0,929 

0,318 

0,22 

0-5 Yıl 

0,03 

6-10 Yıl 

0,539 

0,09 

11-15 Yıl 

0,728 

0,15 


Şekil 19:Mobbing-Devam Bağlılığıyla ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 

0,610 

Şekil 19’dan hareketle sınadığımız ve değişkenler arasındaki ters yönlü ilişkinin 

varlığının istatistiksel olarak ispatlandığını gözlediğimiz ve 0,1 düzeyinde hiçbirini 

anlamlı bulmadığımız alt hipotezler ile ilgili ifadeler şu şekilde olacaktır. Genel 

olarak, katılımcıların mobbing algısının devam bağlılığına etkisindeki 

duyarlılıklarının düşük olduğu söylenebilir. 

1. Değişkenler (Erkeklerde; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi cevaplayan 

Erkek katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı hissi arasında ters yönlü 

ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Erkek 


2. Değişkenler ( Kadınlarda; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi 

cevaplayan Kadın katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı hissi 

0,11

110 

arasında ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Kadın 


3. Değişkenler ( İşçilerde; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi cevaplayan 

İşçi katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı hissi arasında ters yönlü 

ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de İşçi 


4. Değişkenler (Memurlarda; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi 

cevaplayan Memur katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı hissi 

arasında ters ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 

Ancak memur katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %16 oranında 


5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi 

cevaplayan 0-25 Yaş katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı hissi 


de 0-25 Yaş katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %6 oranında 












8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi 

cevaplayan 40 Yaş üstü katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı hissi 


de 40 Yaş üstü katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %4 oranında 

etkilemektedir.

9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi 

111 

cevaplayan İlkokul Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı 

hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. 

Yine de İlkokul Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %3 


10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi 

cevaplayan Lise Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı hissi 


de Lise Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %11 oranında 


11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Mobbing-Devam Bağlılığı): Anketimizi 

cevaplayan M.Y.O Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile Devam Bağlılığı 

hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. 

Yine de M.Y.O Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, duygusal bağlılığı %4 


12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Mobbing-Devam Bağlılığı): 


Devam Bağlılığı hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde 

anlamlı bulunmamıştır. Yine de Üniversite Mezunu katılımcılarda mobbing 


13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Mobbing-Devam Bağlılığı): 



anlamlı bulunmamıştır. Yine de 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing algısı, 

duygusal bağlılığı %3 oranında etkilemektedir. 




anlamlı bulunmamıştır. Yine de 6-10 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing 

algısı, duygusal bağlılığı %9 oranında etkilemektedir.

0,1 Düzeyinde (t) Değeri 

1,683 

0,000 

Erkek 


112 



anlamlı bulunmamıştır. Yine de 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing 


16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Mobbing-Devam Bağlılığı): 


ile Devam Bağlılığı hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde 

anlamlı bulunmamıştır. Yine de 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda mobbing 


3.6.3.1.3. MOBBİNG-NORMATİF BAĞLILIK BAĞI İLE İLGİLİ 

0,61 

BULGULAR 

Mobbing ve Normatif Bağlılığa İlişkin Korelasyonların (r 2 ) ve (t) Testleri Verileri 

2,149 

Kadın 

2,465 

0,67 0,56 

İşçi 

1,951 

Memur 

2,761 

0,72 0,60 

...-25 Yaş 

2,114 

26-32 Yaş 

0,74 

2,934 

33-40 Yaş 

1,969 

0,56 0,54 


1,874 

İlkokul 

0,36 


1,304 

Lise 

3,206 

0,77 0,68 

M.Y. Okulu 


2,551 

Üniversite 

0,61 

2,181 

2,080 

0-5 Yıl 

0,59 

6-10 Yıl 

0,59 

2,062 

11-15 Yıl 

0,74 

2,907 


Şekil 20: Mobbing-Normatif Bağlılıkla ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 

2,207 

0,62

113 


varlığının istatistiksel olarak ispatlandığını gözlediğimiz ve 0,1 düzeyinde neredeyse 

hepsini anlamlı bulduğumuz alt hipotezler ile ilgili ifadeler şu şekilde olacaktır. 

1. Değişkenler (Erkeklerde; Mobbing-Normatif Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Erkek katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi 


katılımcılarda mobbing algısı, normatif bağlılığı %61 oranında etkilemektedir. 

2. Değişkenler ( Kadınlarda; Mobbing-Normatif Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Kadın katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi 



3. Değişkenler ( İşçilerde; Mobbing-Normatif Bağlılık): Anketimizi cevaplayan 

İşçi katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi arasında ters yönlü 

ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. İşçi katılımcılarda mobbing algısı, 

normatif bağlılığı %56 oranında etkilemektedir. 

4. Değişkenler (Memurlarda; Mobbing-Normatif Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Memur katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi 

arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Memur 


5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Mobbing-Normatif Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan 0-25 Yaş katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi 




cevaplayan 26-32 Yaş katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi 




cevaplayan 33-40 Yaş katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi

114 



8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Mobbing-Normatif Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan 40 Yaş üstü katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık hissi 



9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Mobbing-Normatif Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan İlkokul Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile 

Normatif Bağlılık hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde 

anlamlı bulunmamıştır. Yine de İlkokul Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, 

normatif bağlılığı %36 oranında etkilemektedir. 

10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Mobbing-Normatif Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Lise Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile Normatif Bağlılık 



11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Mobbing-Normatif Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan M.Y.O Mezunu katılımcılarda mobbing algısı ile 

Normatif Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki 

vardır. M.Y.O Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, normatif bağlılığı %68 


12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Mobbing-Normatif Bağlılık): 



vardır. Üniversite Mezunu katılımcılarda mobbing algısı, normatif bağlılığı %61 


13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Mobbing-Normatif Bağlılık): 



vardır. 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda mobbing algısı, normatif bağlılığı %59 

oranında etkilemektedir.


115 










16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Mobbing-Normatif Bağlılık): 


ile Normatif Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki 

vardır. 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda mobbing algısı, normatif bağlılığı 


3.6.3.2. MOBBİNG SÜREÇLERİ İLE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ARASINDAKİ 

İLİŞKİYE YÖNELİK BULGULAR 

Çalışmamızın bu aşamasında; Dr. Leymann’ın tipolojisinden hareketle Mobbing 

için, 5 bölümden oluşan davranış gruplarıyla Örgütsel Bağlılık arasındaki korelasyon 

katsayıları elde edilip, ardından belirlilik katsayılarına ulaşılıp, sonra (t) testleriyle de 

anlamlılıkları sınanıp grafikler yardımıyla sunumu gerçekleştirilecek; ardından, 

oluşan alt hipotez ifadeleri paylaşılacaktır. 

Yine bir önceki bölümdeki yöntemimiz söz konusudur. Şöyle ki, mobbing içinde 

tanımlanmış bu 5 grup ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişkinin test edilmesi 

aşamasında yine sınıflamalardan hareket edilerek alt hipotezlere ulaşılmıştır. 

Bir önceki bölümde 48 alt hipotezi sınamış ve sonuçlarını ifade etmiştik, bu 

bölümde de 80 alt hipotez sınanıp ifade edilecektir.


3.6.3.2.1. KENDİNİ GÖSTERMEYE VE İLETİŞİMİ ENGELLEMEYE 

116 

YÖNELİK DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA 

İLİŞKİN BULGULAR 

Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlar-Örgütsel Bağlılık 

Korelasyonlarının (r 2 ) ve (t) Testleri Verileri 

1,683 

0,000 

Erkek 

2,361 

2,257 

2,050 

2,290 

0,65 

Kadın 

0,58 

İşçi 

0,63 

Memur 

0,64 

...-25 Yaş 

1,902 

0,55 

26-32 Yaş 

0,77 

3,184 

33-40 Yaş 

1,659 

0,48 


1,641 

0,47 

İlkokul 

2,659 

1,382 

0,39 


Lise 

0,70 

M.Y. Okulu 


2,611 

0,69 

Üniversite 

2,728 

2,432 

2,358 

2,222 

0,66 

0-5 Yıl 

0,71 

6-10 Yıl 

0,65 

11-15 Yıl 

0,62 


Şekil 21: Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlar - 

Örgütsel Bağlılıkla ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 



anlamlı bulduğumuz alt hipotezler ile ilgili ifadeler şu şekilde olacaktır. 

1. Değişkenler (Erkeklerde; Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 

Yönelik Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Erkek katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 

Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters 

yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Erkek katılımcılarda Kendini 

1,374 

0,39

117 

Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı, 

Örgütsel bağlılığı %65 oranında etkilemektedir. 

2. Değişkenler ( Kadınlarda; Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


cevaplayan Kadın katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Kadın katılımcılarda Kendini 



3. Değişkenler ( İşçilerde; Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


cevaplayan İşçi katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. İşçi katılımcılarda Kendini 



4. Değişkenler (Memurlarda; Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


cevaplayan Memur katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Memur katılımcılarda Kendini 



5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Kendini Göstermeye ve İletişimi 

Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan 0-25 Yaş katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi 

Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 


katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik 

Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %55 oranında etkilemektedir.


118 


Anketimizi cevaplayan 26-32 Yaş katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 

İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel 

Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 26-32 

Yaş katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik 

Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %77 oranında etkilemektedir. 



Anketimizi cevaplayan 33-40 Yaş katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 


Bağlılık hissi arasında ters yönlü bir ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı 

bulunmamıştır. Yine de 33-40 Yaş katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 

İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel 

bağlılığı %48 oranında etkilemektedir. 

8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


cevaplayan 40 Yaş üstü katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi 

Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 

arasında ters yönlü bir ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. 

Yine de 40 Yaş üstü katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 

Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %47 oranında 


9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Kendini Göstermeye ve İletişimi 


Anketimizi cevaplayan İlkokul Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 


Bağlılık hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı 

bulunmamıştır. Yine de İlkokul Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 

İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel 


10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Kendini Göstermeye ve İletişimi 

119 


Anketimizi cevaplayan Lise Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 


Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Lise 

Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik 


11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Kendini Göstermeye ve İletişimi 


Anketimizi cevaplayan M.Y.O Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 


Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 

M.Y.O Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 



12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Kendini Göstermeye ve İletişimi 


Anketimizi cevaplayan Üniversite Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye 

ve İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel 


Üniversite Mezunu katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 



13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Kendini Göstermeye ve İletişimi 


Anketimizi cevaplayan 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kendini Göstermeye ve 



Yıldır Çalışan katılımcılarda Kendini Göstermeye ve İletişimi Engellemeye 


etkilemektedir.


120 


Anketimizi cevaplayan 6-10 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kendini Göstermeye 








Anketimizi cevaplayan 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kendini Göstermeye 






16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Kendini Göstermeye ve İletişimi 


Anketimizi cevaplayan 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Kendini 

Göstermeye ve İletişimi Engellemeye Yönelik Davranışlara maruz kalma algısı 

ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü bir ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde 

anlamlı bulunmamıştır. Yine de 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Kendini 


Örgütsel bağlılığı %39 oranında etkilemektedir.

3.6.3.2.2. SOSYAL İLİŞKİLERE SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR- 

121 

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR 

Şekil 22: Sosyal ilişkilere Saldırı Şeklindeki Davranışlar -Örgütsel Bağlılıkla 

ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 




1. Değişkenler (Erkeklerde; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan Erkek 

katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma 

algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir 

ilişki vardır. Erkek katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 


2. Değişkenler ( Kadınlarda; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

122 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan Kadın 


algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir 

ilişki vardır. Kadın katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 


3. Değişkenler ( İşçilerde; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 

maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan İşçi katılımcılarda 

Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile 

Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki 

vardır. İşçi katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 

maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %78 oranında etkilemektedir. 

4. Değişkenler (Memurlarda; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan 

Memur katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 

kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında 

anlamlı bir ilişki vardır. Memur katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar 

Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %80 oranında 


5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan 0-25 

Yaş katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 


anlamlı bir ilişki vardır. 0-25 Yaş katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar 







anlamlı bir ilişki vardır. 26-32 Yaş katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar

123 






kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü bir ilişki vardır ancak 

0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 33-40 Yaş katılımcılarda Sosyal 

İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel 


8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan 40 Yaş 

üstü katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 


0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 40 Yaş üstü katılımcılarda Sosyal 



9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 


İlkokul Mezunu katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü 

ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de İlkokul Mezunu 


algısı, Örgütsel bağlılığı %31 oranında etkilemektedir. 

10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan Lise 

Mezunu katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 


0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Lise Mezunu katılımcılarda 

Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel 


11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

124 


M.Y.O Mezunu katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü bir 

ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de M.Y.O Mezunu 



12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Sosyal İlişkilere Saldırılar 

Şeklindeki Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Üniversite Mezunu katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar 

Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında 

ters yönlü bir ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 

Üniversite Mezunu katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 


13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 


Yıldır Çalışan katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 

maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 

oranında anlamlı bir ilişki vardır. 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Sosyal 



14. Değişkenler (6-10 Yıldır Çalışanlarda; Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 


Yıldır Çalışan katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 


oranında anlamlı bir ilişki vardır. 6-10 Yıldır Çalışan katılımcılarda Sosyal 



15. Değişkenler (11-15 Yıldır Çalışanlarda; Sosyal İlişkilere Saldırılar 


cevaplayan 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar


125 


ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 11-15 Yıldır Çalışan 



16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Sosyal İlişkilere Saldırılar 


cevaplayan 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar 



15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Sosyal İlişkilere Saldırılar Şeklindeki 


3.6.3.2.3. İTİBARA SALDIRI ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL 

BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN BULGULAR 

İtibara Yönelik Saldırı-Örgütsel Bağlılık Korelasyonlarının (r 2 ) ve (t) Testleri Verileri 

1,683 

0,000 

Erkek 

1,668 1,714 

0,48 

Kadın 

1,446 

0,41 

İşçi 

0,49 

Memur 

1,532 

0,44 

...-25 Yaş 

1,826 

1,736 

1,530 

1,533 

0,53 

26-32 Yaş 

0,44 

33-40 Yaş 

0,44 


0,50 

İlkokul 

0,43 


2,173 

1,497 

Lise 

0,61 

M.Y. Okulu 


1,755 

0,51 

Üniversite 

1,541 

1,329 

0,37 

0-5 Yıl 

0,44 

6-10 Yıl 

1,477 

0,42 

11-15 Yıl 

1,977 

0,57 


Şekil 23: İtibara Yönelik Saldırı Şeklindeki Davranışlar -Örgütsel Bağlılıkla 

ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 

1,772 

0,51

126 




1. Değişkenler (Erkeklerde; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 

maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan Erkek katılımcılarda 

İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel 


bulunmamıştır. Yine de Erkek katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


2. Değişkenler ( Kadınlarda; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma 

algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü bir ilişki vardır ancak 0,1 

düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Kadın katılımcılarda İtibara Yönelik 

Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %41 


3. Değişkenler ( İşçilerde; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 

maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan İşçi katılımcılarda 

İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel 

Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. İşçi 



4. Değişkenler (Memurlarda; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


Memur katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 


0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Memur katılımcılarda İtibara 

Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı 

%44 oranında etkilemektedir.

5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 

127 


Yaş katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 


anlamlı bir ilişki vardır. 0-25 Yaş katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar 







0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 26-32 Yaş katılımcılarda İtibara 







0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 33-40 Yaş katılımcılarda İtibara 



8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


üstü katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 


anlamlı bir ilişki vardır. 40 Yaş üstü katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar 



9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan

128 

İlkokul Mezunu katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü 

ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de İlkokul Mezunu 



10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan Lise 

Mezunu katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 


anlamlı bir ilişki vardır. Lise Mezunu katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar 



11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


M.Y.O Mezunu katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 


oranında anlamlı bir ilişki vardır. M.Y.O Mezunu katılımcılarda İtibara Yönelik 

Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %51 


12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


Üniversite Mezunu katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Üniversite 

Mezunu katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara maruz 

kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %37 oranında etkilemektedir. 

13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


Yıldır Çalışan katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 

maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü bir ilişki vardır 

ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 0-5 Yıldır Çalışan

129 



14. Değişkenler (6-10 Yıldır Çalışanlarda; İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki 


Yıldır Çalışan katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar Şeklindeki Davranışlara 


ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 6-10 Yıldır Çalışan 



15. Değişkenler (11-15 Yıldır Çalışanlarda; İtibara Yönelik Saldırılar 


cevaplayan 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar 


ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 11-15 Yıldır Çalışan 



16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; İtibara Yönelik Saldırılar 


cevaplayan 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda İtibara Yönelik Saldırılar 


ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 15 Yıldan Fazla Çalışan 


algısı, Örgütsel bağlılığı %51 oranında etkilemektedir.

3.6.3.2.4. YAŞAM KALİTESİ VE MESLEKİ DURUMA SALDIRI 

130 

ŞEKLİNDEKİ DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA 

İLİŞKİN BULGULAR 

Şekil 24: Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlar - 

Örgütsel Bağlılıkla ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 




1. Değişkenler (Erkeklerde; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


cevaplayan Erkek katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


ters yönlü %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Erkek katılımcılarda Yaşam

131 

Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, 


2. Değişkenler ( Kadınlarda; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


cevaplayan Kadın katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


ters yönlü bir %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Kadın katılımcılarda Yaşam 



3. Değişkenler ( İşçilerde; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


cevaplayan İşçi katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. İşçi katılımcılarda Yaşam 



4. Değişkenler (Memurlarda; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


cevaplayan Memur katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


ters yönlü %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Memur katılımcılarda Yaşam 



5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


cevaplayan 0-25 Yaş katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


ters yönlü bir ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 0- 

25 Yaş katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı Şeklindeki 


6. Değişkenler (26-32 Yaş Arasında; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 

132 

Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan 26-32 Yaş katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki 

Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık 

hissi arasında ters yönlü %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 26-32 Yaş 

katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı Şeklindeki 


7. Değişkenler (33-40 Yaş Arasında; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 


Anketimizi cevaplayan 33-40 Yaş katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki 


hissi arasında ters yönlü %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 33-40 Yaş 



8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 


cevaplayan 40 Yaş üstü katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 

Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 




9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 


Anketimizi cevaplayan İlkokul Mezunu katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 

Mesleki Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel 

Bağlılık hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı 

bulunmamıştır. Yine de İlkokul Mezunu katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 

Mesleki Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel 


10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 

Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık):

133 

Anketimizi cevaplayan Lise Mezunu katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki 





11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 


Anketimizi cevaplayan M.Y.O Mezunu katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 



M.Y.O Mezunu katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 



12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 


Anketimizi cevaplayan Üniversite Mezunu katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 



bulunmamıştır. Yine de Üniversite Mezunu katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 



13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma 


Anketimizi cevaplayan 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 



bulunmamıştır. Yine de 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 




Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık):

134 



Bağlılık hissi arasında ters yönlü %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. 6-10 

Yıldır Çalışan katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki Duruma Saldırı 








bulunmamıştır. Yine de 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve 



16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Yaşam Kalitesi ve Mesleki 

Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Yaşam Kalitesi 

ve Mesleki Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile 


vardır. 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Yaşam Kalitesi ve Mesleki 

Duruma Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı 

%50 oranında etkilemektedir.


1,683 

0,000 

3.6.3.2.5. KİŞİNİN SAĞLIĞINA DOĞRUDAN SALDIRILAR ŞEKLİNDEKİ 

135 

DAVRANIŞLAR-ÖRGÜTSEL BAĞLILIK BAĞINA İLİŞKİN 

BULGULAR 

Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırılar-Örgütsel Bağlılık Korelasyonlarının (r 2 ) ve (t) 

Testleri Verileri 

Erkek 

1,223 

0,33 

Kadın 

1,027 

0,26 

1,360 

İşçi 

0,38 

Memur 

1,004 

0,25 

...-25 Yaş 

1,330 

1,236 

1,122 1,121 

0,37 

26-32 Yaş 

0,30 0,30 0,34 

33-40 Yaş 


İlkokul 

1,601 

1,241 

0,34 


Lise 

0,46 

M.Y. Okulu 


1,252 

0,34 

Üniversite 

0,907 

1,188 

0,22 

0-5 Yıl 

1,208 

1,091 

0,32 0,28 

6-10 Yıl 

11-15 Yıl 

0,33 


Şekil 25: Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki Davranışlar -Örgütsel 

Bağlılıkla ilgili r 2 ve (t) Testi Verileri 


varlığının istatistiksel olarak ispatlandığını gözlediğimiz ancak 0,1 düzeyinde hiç 

birini anlamlı bulmadığımız alt hipotezler ile ilgili ifadeler şu şekilde olacaktır. 

1. Değişkenler (Erkeklerde; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan Erkek 

katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz 


0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Erkek katılımcılarda Kişinin 

Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel 


1,317 

0,37

2. Değişkenler ( Kadınlarda; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 

136 




0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Kadın katılımcılarda Kişinin 



3. Değişkenler ( İşçilerde; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 

Davranışlara maruz kalma-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan İşçi 


kalma algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve bir ilişki vardır 

ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de İşçi katılımcılarda Kişinin 



4. Değişkenler (Memurlarda; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 


Memur katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 


ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de Memur 


kalma algısı, Örgütsel bağlılığı %25 oranında etkilemektedir. 

5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


cevaplayan 0-25 Yaş katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 



25 Yaş katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 




cevaplayan 26-32 Yaş katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı

137 



26-32 Yaş katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 




cevaplayan 33-40 Yaş katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 



33-40 Yaş katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 


8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 


üstü katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki Davranışlara 


ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 40 Yaş üstü katılımcılarda 

Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, 


9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


cevaplayan İlkokul Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de 

İlkokul Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 


10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


cevaplayan Lise Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


ters yönlü bir ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde anlamlı bulunmamıştır. Yine de

138 

Lise Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 


11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


cevaplayan M.Y.O Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 



M.Y.O Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 


12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


cevaplayan Üniversite Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan 



Yine de Üniversite Mezunu katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 



13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 


cevaplayan 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 



5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı Şeklindeki 




cevaplayan 6-10 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan 



Yine de 6-10 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı

139 





cevaplayan 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan 



Yine de 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına Doğrudan Saldırı 



16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Kişinin Sağlığına Doğrudan 


Anketimizi cevaplayan 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına 

Doğrudan Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı ile Örgütsel 


bulunmamıştır. Yine de 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Kişinin Sağlığına 

Doğrudan Saldırı Şeklindeki Davranışlara maruz kalma algısı, Örgütsel bağlılığı 


Çalışmamızın son iki bölümünde toplam 128 alt hipotez denenmiş ve 

hepsinin korelasyon katsayıları (-) eksi değerli bulunmuştur. Bu noktada; 

Mobbing ile Örgütsel Bağlılık arasında (-) eksi oranlı bir ilişki olduğunu 

söylemek yanlış olmaz, yani bir organizasyonda mobbing yükseldikçe örgütsel 

bağlılık düşmektedir. Şu şekilde de ifade edilebilir, bir organizasyonda örgütsel 

bağlılık yüksek ise mobbing oluşumu için uygun bir ortam yoktur. 

Bu 128 alt hipotezin 51 tanesi 0,1 düzeyinde anlamlı bulunamamış, 77 tanesi 

ise anlamlı bulunmuştur. 

Çalışmamızın bir sonraki aşaması, Ana Hipotezimizin sınanması ile ilgili 

bulgulardan oluşmaktadır.

0,1 Anlam lılık Düzeyinde (t) Değeri 

1,683 

0,000 

3.6.4. ANA HİPOTEZİN SINANMASINA YÖNELİK BULGULAR 

140 

Bu noktada Ana hipotezimizi hatırlatmak gerekir; Mobbingin, işgörenin örgüte 

olan bağlılığını olumsuz etkilediğini söylemiştik. 

Ana hipotezimizin ispatı için yine aynı yöntem kullanılmıştır; korelasyon 

katsayısı tespit edilip iki değişken arasındaki ilişkinin yönü tayin edilmiş, ardından 

bu iki değişkenin birbirlerinin oransal olarak ne kadarını açıkladığını gösteren 

belirlilik katsayısına ulaşılmış ve neticede 0,1 düzeyinde anlamlılığı test edilmiştir. 

Ana hipotezimizin sınanmasına geçmeden evvel, son aşamada, yine 16 sınıflama 

unsurumuz üzerinden, mobbing-örgütsel bağlılık ilişkisini gösterir 16 alt hipotezin 

istatistiksel olarak kabulünün gözlendiği verilerden oluşan grafiğimiz aşağıda 

sunulmuştur. 

Erkek 

0,59 

2,075 

Kadın 

0,54 

1,867 

İşçi 

2,147 

0,61 0,55 

Memur 

Mobbing-Örgütsel Bağlılık Korelasyonlarının (r 2 ) ve 

(t) Testleri Verileri 

1,896 

...-25 Yaş 

0,69 

2,612 

26-32 Yaş 

0,57 

2,002 1,849 

33-40 Yaş 

1,830 

0,53 0,53 0,45 


İlkokul 


1,579 

Lise 

2,537 

0,68 0,65 

M.Y. Okulu 

(t) testi r² Katsayısı 

2,371 

Üniversite 

0,50 

1,735 

0-5 Yıl 

2,106 

0,60 0,58 

6-10 Yıl 

Şekil 26: Mobbing-Örgütsel Bağlılıkla ilgili r2 ve (t) Testi Verileri 

2,039 

11-15 Yıl 

2,307 

0,64 


0,50 

1,718

141 


varlığının istatistiksel olarak ispatlandığını gözlediğimiz ve 0,1 düzeyinde biri hariç 

hepsini anlamlı bulduğumuz alt hipotezler ile ilgili ifadeler şu şekilde olacaktır. 

1. Değişkenler (Erkeklerde; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Erkek katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 


katılımcılarda Mobbing algısı, Örgütsel bağlılığı %59 oranında etkilemektedir. 

2. Değişkenler ( Kadınlarda; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Kadın katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 



3. Değişkenler ( İşçilerde; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi cevaplayan 

İşçi katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü 

ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. İşçi katılımcılarda Mobbing algısı, 


4. Değişkenler (Memurlarda; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Memur katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 

arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki vardır. Memur 


5. Değişkenler (0-25 Yaş Arasında; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan 0-25 Yaş katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 




cevaplayan 26-32 Yaş katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 




cevaplayan 33-40 Yaş katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi

142 



8. Değişkenler (40 Yaş Üstünde; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan 40 Yaş üstü katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık hissi 



9. Değişkenler (İlkokul Mezunlarında; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan İlkokul Mezunu katılımcılarda Mobbing algısı ile 

Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ilişki vardır ancak 0,1 düzeyinde 

anlamlı bulunmamıştır. Yine de İlkokul Mezunu katılımcılarda Mobbing algısı, 


10. Değişkenler (Lise Mezunlarında; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): Anketimizi 

cevaplayan Lise Mezunu katılımcılarda Mobbing algısı ile Örgütsel Bağlılık 



11. Değişkenler (M.Y.O. Mezunlarında; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan M.Y.O Mezunu katılımcılarda Mobbing algısı ile 


vardır. M.Y.O Mezunu katılımcılarda Mobbing algısı, Örgütsel bağlılığı %65 


12. Değişkenler (Üniversite Mezunlarında; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan Üniversite Mezunu katılımcılarda Mobbing algısı ile 


vardır. Üniversite Mezunu katılımcılarda Mobbing algısı, Örgütsel bağlılığı %50 


13. Değişkenler (0-5 Yıldır Çalışanlarda; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Mobbing algısı ile 


vardır. 0-5 Yıldır Çalışan katılımcılarda Mobbing algısı, Örgütsel bağlılığı %60 

oranında etkilemektedir.


143 



vardır. 6-10 Yıldır Çalışan katılımcılarda Mobbing algısı, Örgütsel bağlılığı %58 





vardır. 11-15 Yıldır Çalışan katılımcılarda Mobbing algısı, Örgütsel bağlılığı 


16. Değişkenler (15 Yıldan Fazla Çalışanlarda; Mobbing-Örgütsel Bağlılık): 

Anketimizi cevaplayan 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Mobbing algısı 

ile Örgütsel Bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 oranında anlamlı bir ilişki 

vardır. 15 Yıldan Fazla Çalışan katılımcılarda Mobbing algısı, Örgütsel bağlılığı 


Mobbing ile örgütsel bağlılık arasındaki ters yönlü ilişkinin sınıflandırmalarımız 

kapsamında test edilmesi neticesinde sadece ilkokul mezunu katılımcılar 0,1 

düzeyinde anlamlı bulunamamıştır. 

İki değişken arasındaki ilişkinin yönünü gösterir korelasyon katsayısı, bütün 

sınıflama unsurlarında, daha evvel sınanan 128 alt hipotez ve son olarak bu 16 alt 

hipotezde de (-) eksili değerler olarak bulunduğundan, ana hipotezimizin aksi bir 

sonuç ortaya koyması imkansızdır. Toplamda 144 alt hipotez neticesinde mobbing ile 

bağlılık arasında ters yönlü ilişki tespit edilmiş ve 92 alt hipotez 0,1 düzeyinde 

anlamlı bulunmuştur. 

Son olarak ana hipotezimizi aynı yöntemle sınayacak olursak:

Tablo 4: Mobbing-Örgütsel Bağlılık Korelasyon Tablosu 

H0 Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki yoktur. 

H1 Mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ilişki vardır. 

Katılımcıların Tamamının Mobbing-Bağlılık Korelasyonu 

Sorular m ö mi öi mi xöi mi 2 öi 2 

1 4.538 270 -3.026 604 -1.826.494 9.156.676 364.333 

2 1.442 377 70 497 34.762 4.900 246.612 

3 1.096 766 416 108 44.762 173.056 11.578 

4 410 1.140 1.102 -266 -293.573 1.214.404 70.969 

5 74 1.815 1.438 -941 -1.353.733 2.067.844 886.234 

Toplam 7.560 4.368 0 0 -3.394.276 12.616.880 1.579.725 

0,1 düzeyinde (t) değeri 1,638 1,638 < 2,027 

r -0,760 r 2 katsayısı 0,58 (t) testi 2,027 H1 Kabul Edilir 

İlişki ters yönlüdür m, i'yi %58 etkiler 

144 

Tablo 4’de (m) mobbingi, (ö) örgütsel bağlılığı, (1,2,3,4,5) ise olumludan 

olumsuza doğru yanıtlanmış cevap sayılarını simgelemektedir. 

Tablo 4’deki (r) katsayısının (-) eksi karakterli olması, ilişkinin ters yönlü 

olduğunu göstermektedir. Yani değişkenlerden biri azalırsa diğeri artar. 

Tablo 4’deki (t) katsayısının 1,683 olarak bilinen, 0,1 düzeyindeki anlamlılık 

katsayısından büyük olması; bu ters yönlü ilişkinin % 90 anlamlı olduğunu ifade 

etmektedir. 

Son olarak Tablo 4’deki (r 2 ) katsayısı, değişkenlerden birincisinin diğerini % 58 

oranında etkilediğini ifade etmektedir. 

Öyleyse Ana Hipotezimiz ile ilgili ifademiz şöyle olacaktır; Katılımcıların 

tamamında mobbing algısı ile örgütsel bağlılık hissi arasında ters yönlü ve %90 

oranında anlamlı bir ilişki vardır. Katılımcıların tamamında mobbing algısı, örgütsel 

bağlılık hissini %58 oranında etkilemektedir.

3.7. SONUÇ VE ÖNERİLER 

145 

Biat kültürüyle yoğrulmuş doğu toplumlarında “birey” kavramı henüz gelişimini 

tamamlayamamıştır. Gerek gelenek ve göreneklerden, gerekse toplum kültürünün 

dayatmalarından ötürü, doğu toplumlarında “birey” olmak, sadece dik durup 

konuşabilmek, meramınızı dile getirebilmek bile çoğu zaman çoğu yerde kibir, 

patavatsızlık ve pervasızlık gibi algılanabilmektedir. 

Birçok ilişki biçimine bu tespiti uygulamak mümkündür; anne-kız, baba-oğul, 

patron-çalışan, müdür-memur v.s… Sadece sıkıntınızı dile getirmeniz bile yeterli 

olabilir doğu toplumlarında mobbing mağduru olabilmeniz için. 

Aslında bu gerçeklikten hareketle, beklide, biat kültürüyle yoğrulmuş doğu 

toplumları için yeniden tanımlanması gerekir mobbing kavramının. Çünkü “birey” 

olmaktan çok “tebaa” olmanın özendirildiği ve prim yaptığı toplumlarda “zorba”lar 

her daim olacak ve keyfince hükmettiği topluma eziyetler edecektir. Zorba bir anne, 

kızına olmadık yasaklar koyup onun hayattan soyutlanmasına, zorba bir baba, 

oğlunun zavallı, etkisiz, özgüvensiz bir adam olarak yetişmesine, zorba bir patron, 

çalışanlarının kendilerini birer eşya olarak görüp değersiz canlı olarak hissetmesine, 

zorba bir müdür, memurunun karşısında doğruları söyleyememesine ve belki de 

gerçek bilgiye asla ulaşamamaya sebebiyet verecektir. Biat kültürüyle yoğrulmuş 

doğu toplumlarındaki bu gerçeklik, zorbaları kaçınılmaz kılmaktadır. Hatta öyle bir 

boyuttadır ki bu durum, yıllarca mağdur durumundaki kişiler, gün gelip de gücü ele 

aldıklarında bir zorba olmanın dışında başka bir davranış şekli bilmediklerinden, 

“artık sıra bende, biraz da benim söylediklerim olsun” zihniyetiyle, hükmettikleri 

topluluktaki birey olma çabasındakilere keyiflerince zulmetmeyi bir hak olarak 

görmektedirler. 

Bizim toplumlarımızda birey olmaktan çok tebaa olma duygusunun ve eğiliminin 

yüksekliği, ister istemez çalışmamızı ve hipotezimizin ispatını zorlaştırmaktadır. 

Zorbalığın bir kurum olduğu toplumumuzda, psikolojik şiddet algı eşiğinin oldukça

yüksek olma ihtimalini dile getirmek, sanırım bu noktada yanlış olmaz. Çocukken 

anne-babası, gençliğinde arkadaşları, erkekse askerde komutanları ve iş yaşantısında 

yöneticileri tarafından hep baskı altında tutulan, bu davranışın alternatifsiz olduğunu 

düşünen bir kişinin, literatürde tanımlı psikolojik yıldırmaya maruz kalıp kalmadığı 

algısı ister istemez yüksek olacaktır. 

146 

Yılmaz’ın (2005) çalışmasındaki, yine mobbing ile ilgili ve doğu-batı toplumları 

arasındaki fark olarak ileri sürdüğü tespite kısmen de olsa katılmamak mümkün 

değildir. Bizim toplumlarımızda, sesiz, ağırbaşlı ve çalışkan kişilere mobbing 

uygulanmaz aksine desteklenir. Oysaki mobbing tanımına göre tam da hedefteki 

kişilerdir sessiz, ağır başlı ve çalışkan kişiler. İşte bu noktada mobbing bizim 

toplumlarımız için yeniden tanımlanmalıdır. 

Aslında çalışmamızda elde ettiğimiz veriler de bu tespiti desteklemektedir. Şöyle 

ki bütün 144 alt hipotez ve ana hipotez sınanırken, ilkokul mezunu, 40 yaş üstü ve 

hizmeti 15 yılın üstünde olan kitlenin anlamlılık seviyeleri hep düşük seyretmiştir. 

Yani mobbing algı eşikleri daha yüksektir. İçinde bulundukları durumu genele göre 

normal algılamaktadırlar. Diğer taraftan, yaş düşüp eğitim seviyesi yükseldikçe 

mobbing duyarlılığı yükselmektedir. 

Bu tespit, günümüz iletişim çağında, en azından yüzünün batıya dönük olduğunu 

düşündüğümüz toplumumuzda yeni neslin “birey” olma yönünde yol kat ettiğini 

desteklemektedir. 

Sonuç olarak, çalışmamız neticesinde, mobbing ile örgütsel bağlılık arasında ters 

oranlı bir ilişki olduğunu tespit edilmiş ve bu ilişkinin 0,1 düzeyinde yani %90 

anlamlı olduğu sonucuna varılmıştır. 

Bu tespitten hareketle örgütsel bağlılığı yükseltmek için mobbing ile mücadele 

etmenin ya da mobbing ile mücadele ederek örgütsel bağlılığı arttırmanın mümkün 

olduğunu söylemek matematiksel olarak yanlış olmaz. Çünkü değişkenlerden biri

azalırsa, diğerinin artacağını korelasyon katsayılarımızın (-) eksi değerli olması 

kanıtlamaktadır. 

Bu durumda öneriler şu şekilde sıralanabilir; mobbing ile mücadele için; 

1. Toplumumuzun algıları göz önünde bulundurularak, öncelikle, araştırmamız 

147 

neticesinde elde ettiğimiz sonuca istinaden, mobbing uygulayıcılarının %84 

yöneticiler olduğu düşünülürse; gerek kurum içi gerek bağımsız eğitim 

firmalarının yaptığı eğitimlerle öncelikle yöneticilerimizi eğitmeli, 

davranışlarının kurumlarına nasıl bir maliyet yüklediğini onlara göstermeli ve 

vazgeçmeleri için çabalamalı, yönetmek eyleminin daha farklı da yapılabileceğini 

onlara anlatmalıyız. Bu değişim zordur, çünkü tecrübelerinin anlamsız olduğunu 

fark eden yöneticiler paniğe kapılacaktır. 

2. Elbette bu kolay olmayacağından bir denetim mekanizması geliştirmeli, 

periyodik olarak kurum içinde memnuniyet anketleri gibi çalışmalar yapılarak 

doğru bilgiye ulaşma çabalarını geliştirmeli ve katılımcı yönetim anlayışının 

oturtulması için sistemi açık hale getirmek adına gerekli değişiklikler 

yapılmalıdır. 

3. Aslında temelde iki yönetim anlayışı vardır: ya sistemi kapatır, korku psikolojisi 

oluşturur ve itaati sağlarsınız ki bu yöntem yıkılmaya mahkûmdur. Ya da sistemi 

açar, sevgi ve saygı psikolojisi oluşturur, katılımı sağlarsınız ki doğru ve uzun 

ömürlü olan yönetim anlayışının bu olduğu söylenebilir. 

4. Son olarak mobbing unsurunun üstesinden gelebilmek için araştırmamızın 41-45. 

sayfalarında yer alan, Mobbing ile bireysel ve örgütsel başa çıkma yolları ile 

ilgili çalışanlar bilgilendirilmeli ve bu konudaki girişimler teşvik edilmelidir. 

İlk üç önerimiz, örgüt kültürü ve değiştirilmesi ile ilgilidir. Önerimiz neticesinde 

mobbing uygulayıcısı olma eğilimi azalacağından kurum içindeki mobbing de

azalacak bu da ister istemez kendilerini çalıştıkları kurumun işleyen canlı bir parçası 

gibi görmeye başlayacak çalışanların örgütsel bağlılığını arttıracaktır. 

148 

Mobbingin organizasyonları içten içe kemiren, kuruma faydalı bireyleri etkisiz 

ve işlevsizleştirerek, organizasyon verimliliğini olumsuz etkileyen bir virüs olduğunu 

söylemek ve bunu durmadan söylemek gerekir. Bu virüsün ekonomiye verdiği 

zararın boyutlarını hesaplamak mümkün değildir. 

Mobbingin varlığı, topluma, kendini hiçbir yere ait hissetmeyen, herhangi bir 

kişiye ya da kuruma duygusal bağlılık besleyemeyen, niteliksiz insanlar 

kazandırmaktadır. Ve bizim toplumumuzda kronikleşmiş zorbalık kültürünün 

yıkılması için çabalamakla bu işin üstesinden gelinebilir. 

Son tahlilde, mobbing ile ilgili hukuki değişiklik desteklenmeli, mobbing tanımı 

kanunlarımıza girmeli, çalışanlar, hukuki haklarıyla ilgili bilgilendirilmeli ve 

mağdurların sesini çıkartıp hakkını aramaları teşvik edilmelidir. 

Mobbing ile ilgili bundan sonra yapılabilecek çalışmalara öneriler ise; nitel, yani 

sadece mobbinge maruz kaldığını düşünenlerin tespit edilip onların algılarıyla başka 

bağımsız değişkenlerin ilişkileri araştırılabilir. 

Muğla-Ankara 2010

KAYNAKÇA 

http://mobbingyardim.wordpress.com 

http://tr.wikipedia.org 

http://www.googlehaber.com, 02.04.2007 

http://www.milliyet.com.tr, 18.04.2008 

http://www.mobbingturkiye.net 

http://www.sbeotk.hacettepe.edu.tr 

http://www.tdkterim.gov.tr 

ADANALI, E. C.(2007), Kuruma Bağlılık Olgusuna Genel Bir Bakış. Endüstriyel 

149 

Klinik Psikoloji ve İnsan Kaynakları Yönetimi. İstanbul: Beta Yayınları 

AGERVOLD, M. ve Mikkelsen E. G.(2004), Relationships Between Bullying 

Psychosocial Work Environtment and Individual Reactions, Work and Stres, 

V:18, No:4. 

AKTAN C., http://www.canaktan.org/yonetim/psikolojik-siddet/basa-cikma.htm 

ALLEN, N. J. Ve Grisaffe, D. B.(2001); “Employee Commitment to the 

Organization and Customer Reactions: Mapping the Linkages” ,Human 

Resource Management Rewiew. Vol:1, Issue:3, s. 209-236. 

ALLEN, N. J. ve Meyer, J. P.(1990), "The Measurement and Antecedents of 

Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization", 

Journal of Occupational Psychology, Vol:63, No:1 

ALTINTAŞ, F.(2002), İsletmelerde Çağdas Yaklasımlar. Bursa, Ezgi Yayınları 

ARIKAN, S. (2003), Kadın Yöneticilerin Liderlik Davranışları ve Bankacılık 

Sektöründe Bir Uygulama, Gazi Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi, C.5, S.1: 1-19

ARPACIOĞLU, G. (2005).“Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”, 

150 

http://www.insankaynaklari.com 

ARPACIOĞLU, G., İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz, 

 

BAHÇE, Ç.(2007), Mobbing Oluşumunda Örgüt Kültürünün Rolü : Bir Örnek 

Uygulama, Yüksek Lisans Tezi, Ankara 

BALAY, R.(200), Yönetici ve Öğretmenlerde Örgütsel Bağlılık. Nobel Yayın 

Dağıtım, Ankara 

BALCI, A.(2003) Örgütsel Sosyalleşme Kuram Strateji ve Taktikler, Ankara: Pegem 

A Yayıncılık 

BARUTÇUGİL, İ. (2006), İşini Sevmeyenler. 

 

BAŞARAN, İ. E.(1982), Örgütsel Davranış, Ankara, Ankara Ü., Eğt. Fak. Yay. 

BATEMAN, T.S., & Strasser, S.(1984), A Longitudinal Analysis of the Antecedents 

of Organizational Commitment. Academy of Management Journal, 27(1), 95- 

112. 

BAYKAL, A.N.(2005), Yutucu Rekabet Kanuni Devrindeki Mobbing’den 

Günümüze, Sistem Yayıncılık: İstanbul 

BAYSAL, A ve Tekarslan, E.(1996), İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri, İstanbul: 

Avcıol Basım Yayın 

BEASLEY, J. ve Rayner C.(1997), Bullying at Work, Journal of Community & 

Applied Psychology. 

BECKER, H. S. (1960) "Notes on the Concept of Commitment." American Journal 

of Sociology, 66; s. 32-40 

BİNGÖL, D.(2003), İnsan Kaynakları Yönetimi, Beta Yayınları, 5.Baskı, İstanbul, 

2003 

BUCHANAN, B. (1974). Building Organizational Commitment : The Socialization 

of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly, 19, 

533-546. 

BYINGTON, J. R. ve Johnston, J. G. (1991). Influences on Turnover of Internal 

Auditors. Internal Auditing, 7, 2, 3-10.

CHEN, Z.X. ve FRANCESCO, A.M.(2003), "The Relationship Between The Three 

151 

Components of Commitment and Employee Performance in China", Journal 

of Vocational Behavior, 62(3), s. 490-516. 

CHOW, C. W., Harrison, G. L., McKinnon, J. L. ve Wu, A. (2001). Organizational 

Culture, Association with Affective Commitment, Job Satisfaction, 

Propensity to Remain and Information Sharing in a Chinese Cultural Context. 

San Diego State University, Ciber Working Paper Series, Publication 111, 

Fall. 

COYNE, L.., E.Seigne ve P. Randall, (2000), Predicting Workplace Victim Status 

From Personality, European Journal of Work and Organizational Psychology, 

Vol:9, No:3. 

CÜCELOĞLU, D. (2003), İnsan ve Davranışı: Psikolojinin Temel Kavramları, 12.b., 

Remzi Kitabevi, İstanbul 

ÇAKAR, N.Demircan ve Ceylan, A.(2005), “İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve 

İşten Ayrılma Eğilimi Üzerindeki Etkileri”, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 6 (1) 

, s. 52-66. 

ÇAKIR, B.(2006), İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara 

Etkisi Üzerine Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 

ÇIRPAN, H. ve Koyuncu, M.(1998), “İşletme Kültürünün Alt Kademe Yöneticiler 

Üzerindeki Etkisi: Bir Örnek Olay Çalışması”, Ocak, 1998, s. 223-230. 

ÇOBANOGLU, Ş.(2005); Mobbing İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele 

Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul 

ÇOROĞLU, C.(2003), İş Dünyasında Geleceğin Yönetimi, Alfa Basım Yayım 

Dağıtım Ltd. Şti. İstanbul 

DAILEY, R. C. ve Kirk, D. C. (1992). Distributive and Procedural Justice as 

Antecedents of Job Satisfaction and Intent to Turnover. Human Relations, s. 

45 

DAVENPORT, N., SCHWARTZ, R.D. ve ELLİOTT, G.P. (2003), Mobbing, Sistem 

Yayıncılık: İstanbul 

DİNÇER, Ö. (1998). Stratejik Yönetim ve İsletme Politikası. Beta Yayın, İstanbul.

DURMAZ, I. (2003). İş Doyumu Ve Örgütsel Bağlılık : Türk Silahlı Kuvvetlerinde 

152 

Bir Uygulama, Kara Harp Okulu Savunma Bilimleri Enstitüsü , Yüksek 

Lisans Tezi., Ankara. 

EREN, E. (1993). Yönetim ve Organizasyon. Beta Basın Yayın ve Dağıtım A.Ş., 

İstanbul. 

ERGENELİ, A. ve Sağlamarı, G. (2005) Krizde İsten Çıkarmaların Banka 

Yöneticileri Üzerine Etkileri: Örgütsel Bağlılık, Güven ve Güçlendirme 

Algıları, Ankara Üniversitesi BF Dergisi. 60(1), Ocak-Mart. s:121-148 

ERGUN, T. ve Polatoğlu, A.(1988); Kamu Yönetimine Giriş, TODAİE Yayınları, 

Ankara 

ERTÜRK, A. (2003). Örgütsel İletişim ve Adalet Algılarının Örgütsel Kimlik Algısı 

Üzerindeki Etkileri. Yönetim Araştırmaları Dergisi, 3, 2, s.147-170. 

GENÇ, N.(2003), Zirveye Götüren Yol: Yönetim, Timaş Yayınları, İstanbul 

GEYBULLAYEV, G.(2002), Yönetimin Esasları, Isparta: Süleymen Demirel 

Üniversitesi Yayınları, No: 28, s.141. 

GILBERT, J. A. ve Ivancevich, J. M. (1999). Re-Examination of Organizational 

Commitment. Commitment (Psychology); Work Environment; Employees- 

Attitudes; Mentoring; Organizational Behavior. Journal of Social Behavior & 

Personality, 14, 3, 385-397. 

GOFFE, R. ve Gareth, J. (2000). Kurum Kültürü. (Çeviren: K. Kutmandu). MediCat 

Yayınları, Ankara. 

GOULD, S. ve PENLEY, L.E. (1988). Career Strategies and Salary Progression: A 

Study of ther Relationship in a Municipial Bureaucracy. Organizational 

Behavior and Human Performance. Vol. 34. s. 244-265 

GUNZ, H. P. ve Gunz, S. P. (1994). Professional/Organizational Commitment and 

Job Satisfaction for Employed Lawyers. Human Relations, 47, 7, s. 801-826. 

GÜL, H.(2003), Karizmatik Liderlik ve Örgütsel Bağlılık İlişkisi Üzerine Bir 

Araştırma, Gebze Yüksek Teknoloji Enstitüsü Sosyal Bil. Ens. Doktora Tezi, 

GÜNEY, S. (2001). Yönetim ve Organizasyon. Nobel Yayın Dağıtım, Ankara 

HIRIGOYEN, M. F.(1990), Manevi Taciz: Günümüzde Sapkın Şiddet, Çev. Heval 

Bucak, Güncel Yayıncılık Ltd. Şti., İstanbul

HREBINIAK, L. G. ve ALUTTO, J. A. (1972) "Personal and Role-Related Factors 

153 

in the Development of Organizational Commitment." Administrative Science 

Quarterly, 18, s. 555 573. 

İLSEV, A. (1997). Örgütsel Bağlılık: Hizmet Sektöründe Bir Araştırma, Yüksek 

Lisans Tezi, Hacettepe Üniversitesi, Ankara 

İNCE, M., GÜL, H. (2005). Yönetimde Yeni Bir Paradigma, Çizgi Kitabevi 

Yayınları, Konya 

JAROS, S. J. ve diğerleri; “ Effects of Continuance, Affective, and Moral 

Commitment on the Withdrawal Process: An Evaluation Models”. Academy 

of Management Journal. Vol:36, No:5, Oct.1993, s. 951-995. 

KANTER, R. M. (1968). Commitment and Social Organization: A Study of 

ommitment Mechanisms in Utopian Communities. American Sociological 

Review. Vol.4. s. 499-517 

KAYA, F. T. (2005). İs Doyumu ve Örgütsel Bağlılık Polis Akademisi 

Başkanlığı’nda Bir Uygulama. Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, 

Ankara 

KETCHLAND, A.(1998); "The Existence of Multiple Measures of Organizational 

Commitment and Experience-Related Differences in a Public Accounting 

Setting", Behavioral Research in Accounting, Vol: 10, s.112-115. 

KOCACIK F.(2001), “Şiddet Olgusu Üzerine”, Cumhuriyet Üniversitesi İ.İ.B.F. 

Dergisi, Cilt 2, Sayı 1, Sivas 

KOÇ, H. ve YAVUZ, E. (2007). Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılığına Demografik 

Faktörlerin Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Kamu-İş Hukuku ve İktisat Dergisi. 

Cilt.9. Sayı.4, Ankara 

LEONG, C. S., Furnham, A. ve Cooper, C. L. (1996). The Moderating Effect of 

Organizational Commitment on the Occupational Stress Outcome 

Relationship. Human Relations, 49, 10, 1345-1361. 

LEWIS, S. E. & Orford, J., (2005), Women’s experiences of workplace bullying: 

Changes in social relationships, Journal of Community & Applied Social 

Psychology.

LEYMANN, H., (1990). Mobbing and Psyhological Terror at Workpalaces, 

154 

Violence and Victimis, C.5, S.2 

LEYMANN, H., (1993). Mobbing, Psychoterror am Arbeitzplatz und wie man sich 

dagegen wehren kann, Hamburg: Rowohlt Taschenbuch Verlag GmbH. 

MARSHALL, G. (1999), Sosyoloji Sözlüğü, Bilim ve Sanat Yayınları, Ankara 

MATHIEU, J. E. ve ZAJAC, D. M.(1990); “A Review and Meta-Analysis of the 

Antecedents, Correlates and Consequences of Organizational Commitment”, 

Psychological Bullettin, Vol:108, No:2, s. 171- 194. 

MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1991). A Three-Component Conceptualization of 

Organizational Commitment. Human Resources Management Review, 1, s. 

61-89. 

MEYER, J. P. ve Allen, N. J. (1997). Commitment in the Workplace Theory: 

Research and Application. Sage Publications, Inc. London. 

MORRIS, A. ve Bloom, J. R. (2002). Contextual Factors Affecting Job Satisfaction 

and Organizational Commitment in Community Mental Health Centers 

Undergoing System Changes in the Financing of Care. Mental Health 

Services Research, 4, 2, 71-83. 

MOWDAY, R.T., Porter,L.W.Steers,R.M. (1982). Employee-Organization Linkages 

(The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turnover). New York: 

Academic Press., s.20 167. 

MOWDAY, R.T., Steers, R.M., Porter, L.W. (1979), The Measurement of 

Organizational Commitment, Journal of Vocational Behavior, 14, s. 224-247. 

NORTHCRAFT, G. B. ve Neale, M. A. (1990). Organizational Behavior 

Management Challege. The Dryden Pres., USA. 

NUHOĞLU, M., “Mobbing-Duygusal Yıldırma”, http://mert- 

tr.blogspot.com/2006/01/psikolojikyildirmanin- 

O’REILLY, C. ve Chatman, J. (1986). Organizational Commitment and 

Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and 

Internalization on Prosocial Behaviour. Journal of Applied Psychology, 71, 3, 

s. 492-499.

OBENG, K., UGBORO, I.(2003); "Organizational Commitment Among Public 

155 

Transit Employees: An Assessment Study", Journal of The Transportation 

Research Forum, 57, 2, s. 83-98. 

OLIVER, N. (1990). Rewards, Investments, Alternatives and Organizational 

Commitment: Empirical Evidence and Theoretical Development. Journal of 

Occupation Psychology, 63, s. 19-31. 

ORDUN, G.(2002); “Örgütsel Tutumların Çalışan Davranışına Etkisinin 

İncelenmesine ve Analizine Yönelik Bir Çalışma” İÜ İşletme Fakültesi, 

Doktora Tezi, İstanbul 

ÖZLER, P. E., Mercan N. (2009), Yönetsel ve Örgütsel Açıdan Mobbing Psikolojik 

Terör, Detay Yayıncılık, Ankara. 

PENLEY, L. E. Ve Gould, S.(1988), “Etzioni's Model of Organizational 

Involvement: A Perspective for Understanding Commitment to 

Organizations”, Journal of Organizational Behavior. Vol: 9, No: 1, s.46. 

RANDALL, D.(1990); “The Consequences Of Organizational Commitment: 

Methodological Investigation”, Journal of Organizational Behavior, Vol:11, 

s.361-378. 

RAYNER, C. ve Hoel, H., (1997), A Summary Review of Literature Relating to 

Workplace Bullying, Journal of Community & Applied Social Psychology. 

57, 2, s. 83-98. 

SAGER, J. K. ve Johnston, M. W. (1989). Antecedents and Outcomes of 

Organizational Commitment: A Study of Salespeople. Journal of Personal 

Selling and Sales Management, 9, 1, s. 30-41. 

SAGLAM ARI, G. ve Ergeneli, A. (2003). Psikolojik Güçlendirme Algısı ve Bazı 

Demografik Değişkenlerin Örgütsel Bağlılığa Etkisi. H.Ü. İktisadi ve İdari 

Bilimler Fakültesi Dergisi. Cilt 21. Sayı 1, s. 129-149 

SAKAR, M.(2000), İş Hukuku Uygulaması, Beta Yayınları, İstanbul 

SALIN, D., (2001), Prevalence and Forms Of Bullying Among Business 

Professionals: A Comparasion Of Two Different Strategies For Measuring 

Bullying, European Journal of Work and Organizational Psychology.

SEARS, D. O., Replau, A., Freedman, J. ve Taylor, S., (1988), Social Psychology. 

156 

Edition, Prentice Hail Inc. New Jersey. 

SHAFER, W. E. (2002). Ethical Pressure, Organizational-Professional Conflict and 

Work Outcomes Among Management Accountants. Journal of Business 

Ethics, 38, s. 263-275. 

SOMERS, M.J. (1995). Organizational Commitment, turnover and absenteeism : an 

examination of direct and interaction effects. Journal of Organizational 

Behavior, 16, 49 58. 

ŞAHİN, H. M.(2003), Sporda Şiddet ve Saldırganlık, Nobel Yayın Dağıtım, Ankara 

ŞİMŞEK, M. Ş.(2001), Yönetim ve Organizasyon, 6.b., Ofset Matbaacılık, İstanbul 

TARHAN, N. (2004), Psikolojik Savaş – Gri Propaganda, Timaş Yayınları, İstanbul 

TEKİN, A. (2002); İşletmelerde Örgütsel Bağlılık ve Bir Karşılaştırma (Türkiye- 

Pakistan Örneği), Yüksek Lisans Tezi, Gazi Üniversitesi, Ankara. 

TEVRÜZ, S., Artan, İ. Ve Bozkurt, T.(1999), Davranışlarımızdan Seçmeler, Beta 

Yayınları, İstanbul 

TINAZ, P., (2006), İş Yerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), 1. Baskı, Beta Yayınları, 

İstanbul. 

TOLAY, E., (2003), Eğitimin Örgütsel Bağlılığa Etkileri, Yüksek Lisans Tezi, 

Dokuz Eylül Üniversitesi, İzmir. 

TUTAR, H., (2004), İşyerinde Psikolojik Şiddet,1.Baskı, Platin Yayınları, İstanbul 

UYGUÇ, N. ve Çımrın, D. (2004). D.E.Ü. Araştırma ve Uygulama Hastanesi 

Merkez Laboratuarı Çalışanlarının Örgüte Bağlılıklarını ve İşten Ayrılma 

Niyetlerini Etkileyen Faktörler. D.E.Ü.İ.İ.B.F. Dergisi, 19, 1, s. 91-99. 

UYGUR, A. (2004). Örgütsel Bağlılık ve İşgören Performansı. Türkiye Vakıflar 

Bankası Ankara, İstanbul ve İzmir İli Şubelerine Yönelik Alan Araştırması. 

Doktora Tezi. Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Ankara. 

WALLACE, J. E. (1995). Corporatist Control and Organizational Commitment 

Among Professionals: The Case of Lawyers Working in Law Firm. Social 

Forces, 7, 3, s. 811 839. 

WIENER, Y.(1982), “Commitment in Organization a Normative View”, Academy of 

Management Review, Vol. 7, No. 3, s. 418-428.

YAVUZ, H. (2007), Çalışanlarda Mobbing (Psikolojik Şiddet) Algısını Etkileyen 

157 

Faktörler: S.D.Ü. Tıp Fakültesi Üzerine Bir Araştırma, Yüksek Lisans Tezi, 

Isparta 

YILMAZ, D. D. (2005), Çok Uluslu İşletmelerde Örgüt Kültürü ve Bir Uygulama, 

Yıldız Teknik Üniversitesi, Yüksek Lisans Tezi, İstanbul 

YÜKSEL, Ö.(2003), İnsan Kaynakları Yönetimi , Gazi Kitabevi, Ankara

EKLER: 

EK-1 ÖRNEK ANKET FORMU: 

ANKET FORMU 

Merhaba Sayın Katılımcı; 

Bu anketin amacı; ortaya çıkacak verilerin, Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü çatısı altında 

yürütülen bilimsel bir çalışmada kullanılmasıdır. Ayrıca neticelerin yalnızca bu amaçla kullanılacağını göz 

ardı etmeyip bütün samimiyetinizle soruları cevaplandırmanız, çalışmanın başarısı ve gerçekliği için 

oldukça önemlidir. Katılımınızdan ve samimiyetinizden ötürü teşekkür ederim. 

İrfan ATALAY 

Atılım Üniversitesi S.B.E. 

Yük. Lisans Tez Öğrencisi 

1.Bölüm 

İFADELER 

(CEVABINIZ; NADİREN,BAZEN, SIKSIK, ÇOKSIK İSE UYGULAYANIN KİM 

OLDUĞUNU LÜTFEN SON İKİ KUTUCUKTA BELİRTİNİZ, DURUMA GÖRE 

HER İKİSİNİ DE İŞARETLEYEBİLİRSİNİZ (X) 

1 Üstünüz, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlıyor. 

2 Sözünüz sürekli kesiliyor. 

3 Birlikte çalıştığınız kişiler, kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlıyor. 

4 Yüzünüze bağırılıyor ve yüksek sesle azarlanıyorsunuz. 

5 Yaptığınız iş sürekli eleştiriliyor. 

6 Özel yaşamınız sürekli eleştiriliyor. 

7 Telefonla rahatsız ediliyorsunuz. 

8 Sözlü tehditler alıyorsunuz. 

9 Yazılı tehditler alıyorsunuz 

10 Jestler ve bakışlarla arakadşlar/üstleiriniz sizinle konuşmayı reddediyor. 

11 İmalar yoluyla sizinle konuşmayı reddediyorlar. 

12 Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmuyor. 

13 Kimseyle konuşamadığınız gibi başkalarına ulaşmanız engelleniyor. 

14 Size diğerlerinden ayrılmış bir işyeri veriliyor. 

15 Meslektaşlarınızın sizinle konuşması yasaklanıyor 

16 Sanki orada değilmişsiniz gibi davranılıyor. 

17 İnsanlar arkanızdan kötü konuşuyor. 

18 Sizinle ilgil asılsız söylentiler ortalarda dolaşıyor. 

19 Gülünç durumlara düşürülüyorsunuz. 

20 Akıl hastasıymışsınız gibi davranılıyor. 

21 Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmeniz için size baskı yapılıyor. 

22 Bir özürünüzle alay ediliyor. 

158 

Hiç 

Nadiren 

Bazen 

Sık Sık 

Çok Sık 

Yöneticim 

İş 

arkadaslarım

Sizi gülünç düşürmek için yürüyüşünüz, jestleriniz veya sesiniz taklit 

23 

ediliyor. 

24 Dini veya siyasi görüşünüzle alay ediliyor. 

25 Milliyetinizle alay ediliyor. 

26 Özel yaşamınızla alay ediliyor. 

27 Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanıyorsunuz. 

28 Çabalarınız yanlış anlaşılıyor ve küçültücü şekilde yargılanıyorsunuz. 

29 Kararlarınız sürekli sorgulanıyor, fikirlerinize saygı duyulmuyor. 

30 Alçaltıcı isimlerle lakaplarla anılıyorsunuz. 

31 Cinsel imalara maruz kalıyorsunuz. 

32 Sizin için hiçbir özel görev yok, uyduruk işler size veriliyor. 

33 Size verilen işler geri alınıyor, kendinize yeni iş bile yaratamıyorsunuz 

34 Sürdürmeniz için anlamsız işler veriliyor. 

35 Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren işler size veriliyor. 

36 İşiniz sürekli değiştiriliyor. 

37 Özgüveninizi olumsuz etkileyecek işler veriliyor. 

38 İtibarınızı düşürecek şekilde, niteliklerinizin dışındaki işler size veriliyor. 

39 Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunuyor. 

40 Eviniz ya da işyerinize zarar verilir. 

41 Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsunuz. 

42 Fiziksel şiddet tehditlere maruz kalıyorsunuz. 

43 Gözünüzü korkutmak için hafif şiddet uygulanıyor 

44 Fiziksel zarara uğratılıyorsunuz. 

45 Doğrudan cinsel tacize maruz kalıyorsunuz. 

2.Bölüm 

Aşağıda; kurumunuza ilişkin örgütsel bağlılık düzeyinizi belirlemeye 

yönelik ifadeler yer almaktadır. Lütfen soruların yanındaki bölümde, 

size uygun gelen kutucuğu (X) işaretleyiniz. 

1 Kurumun karşılaştığı sorunları kendi sorunlarım gibi algılarım. 

2 Kurumumun önem verdiği değerler benim değerlerime çok benziyor. 

3 Kendimi bu kuruma duygusal açıdan bağlı hissediyorum. 

4 Bu kurumun benim için çok özel bir anlamı vardır. 

159 

Hiç Katılmıyorum 

Az Katılıyorum 

Katlıyorum 

Çok Katılıyorum 

Kesinlikle Katılıyorum

5 Yeniden işe girecek olsam aynı kurumu tercih ederdim. 

6 Kurumumda kendimi ailenin bir üyesi gibi hissediyorum. 

7 İşimi severek yapıyorum. 

8 Arkadaşlarıma kurumumu övmekten mutluluk duyarım. 

9 

Burada uzun süre çalıştım; her an terfi alabilirim. Yine de başka bir kuruma 

geçersem, bu kadar yıl daha çalışabilirim. 

10 Mesleki deneyimlerimi başka kurumlarda da kullanırım. 

11 Çalışma saatlerinden memnunum. 

12 İstesem şu an kurumdan ayrılmak benim için çok kolay olurdu. 

13 Kurumumun personeline sağladığı faydalar benim için çok önemli. 

14 Mesleki eğitimimi kullanabileceğim alternatif iş seçeneğim çok. 

15 Maaşım iyi ama gitsem diğer kurumlarda da en az bu kadar maaş alırım. 

Kurum değiştirdiğim takdirde ikamet ettiğim İl’i değiştirmem 

16 

gerekecek. Bu benim için sorun değil. 

17 Benim katkım kuruluşun varlığı açısından önemlidir. 

18 Şu anda kurumumdan ayrılma kararı alsam, hiçbir sıkıntı yaşamam. 

19 İş seçeneğim çok ama yine de burada çalışıyorum. 

20 

Bu kurumda çalışmayı devam etmemi gerektirecek birçok yükümlülük 

hissediyorum. 

Benim için avantajlı olsa da şu anda kurumumdan ayrılmayı 

21 

doğru bulmuyorum. 

22 Bu kurum benim sadakatimi hak ediyor. 

23 Şu anda kurumumdan ayrılsam suçluluk hissederim. 

24 Kurumuma çok şey borçlu olduğumu düşünüyorum. 

Burada çalışan insanlara karşı kendimi sorumlu hissettiğim için 

25 

kuruluşumdan ayrılmayı düşünmüyorum. 

26 İşim beni fazlasıyla tatmin ediyor. 

3.Bölüm 

1- Cinsiyetiniz Kadın( ) Erkek ( ) 

2- Medeni Durumunuz Evli ( ) Bekar ( ) 

3-Yaşınız ……………...: 

5- Hizmet Süreniz ….: 

4-Egitim Durumunuz.: 

6-Ünvanınız……: İşçi ( ) Memur ( ) 

160 

SİZE VERDİĞİMİZ ZARFIN İÇİNE KOYUP AĞZINI KAPATARAK TESLİM EDİNİZ. 

KATILIMINIZDAN ÖTÜRÜ TEŞEKKÜR EDERİZ…

EK-2 ÖZGEÇMİŞ 

•rfan ATALAY 

Adres: Yeniköy Elektrik Üretim ve Ticaret A. Ş. 

Milas-Ören Karayolu 22. km Milas / MUĞLA 

Telefon : 0 532 673 20 57 

E-Posta : irfanatalay@gmail.com 

Genel Bilgiler 

Eğitim Durumu : Yüksek Lisans (7 Haziran 2010) 

Medeni Durum : Evli ve 2 çocuklu 

Toplam Tecrübe : 7 Yıl 

Askerlik Durumu : Yapıldı; Terhis 30.09.2004 

Doğum Tarihi : 07.10.1978 

Doğum Yeri : ANKARA 

Ehliyet : C (1997) 

E•itim Bilgileri 

Yüksek Lisans: 09.2008 – 06.2010 

Atılım Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Yönetimi (Tezli) (MBA) 

Üniversite: 09.1997 - 09.2003 

Dumlupınar Üniversitesi, Bilecik İktisadi ve İdari Bilimler Fak., İşletme:76,3 / 100 

Lise: 09.1993 - 02.1996 

Batıkent Mobil Lisesi, Türkçe - Matematik 2,75 / 5 

•• Tecrübeleri 

Yeniköy Elektrik Üretim ve Tic. A.Ş.: (Muğla) 03.2009- (Halen Çalışıyor) 

Pozisyon Adı: Muhasebe Memuru 

İş Tanımı: Günlük muhasebesel işlemlerin tasnif edilip kullanılan paket program (Oracle) 

vasıtasıyla muhasebeleştirilmesi. Haftalık-aylık-yıllık ödeme planlarının oluşturulması. 

Yönetmelikler kapsamı içinde, alış-veriş yapılan firmaların cari hesaplarının takip edilip 

ödeme talimatlarının oluşturularak bankalara gönderilmesi. Banka hesaplarının takibi ve 

günlük repo gibi işlemlerin gün sonlarında muhasebeleştirilmesi. Ülke çapında elektrik 

dağıtım işi yapan EDAŞ’lara satılan enerji doğrultusunda faturalarının kesilip iletilmesi, vergi 

dönemlerinin takibi ve resmi vergilerin hesaplanması, ödenmesi ve muhasebeleştirilmesi. 

Sahibinden Bilgi Teknolojileri A.Ş. (sahibinden.com): (Ankara) 12.2008-02.2009 

Pozisyon Adı: İç Anadolu Bölge Yöneticisi 

İş Tanımı: Ellerinde bulunan herhangi bir ticari metayı satmak isteyenler ile bu metaya 

sahip olmak isteyebileceklerin buluştuğu sanal bir platform olan internet sitesinin kurumsal 

müşterilere pazarlanması ve müşterilere (oto galerileri, emlakçılar, elektronik eşya satıcıları 

v.s.) sanal mağazaların satılmasından sorumlu ekibin planlanması, organizasyonu, 

motivasyonu ve hedefler doğrultusunda başarısının sağlanması. 

Eczacıbaşı Girişim Pazarlama (Dinçpak Tem. Ltd. Şti.): (Ankara) 06.2007-12.2008 

161

Pozisyon Adı: Satış Teknisyeni 

İş Tanımı: Firmanın ürün yelpazesinde bulunan endüstriyel-profesyonel temizlik ürünlerinin 

müşteri ve müşteri olma potansiyelindeki, otel-hastane-restoran gibi kurum çalışanlarına 

profesyonel sunumu (nasıl, ne miktarda ve nerelerde kullanılacağına yönelik 

prezantasyonlar). Satış sonrası hizmet mantığıyla, müşteri olanların bilgilendirilmesi, 

potansiyel müşterilerin ise profesyonel teknikler kullanılarak portföye dâhil edilmeye 

çalışılması. Satış hedeflerini gerçekleştirmek amacıyla, dış (Bolu-Düzce-Zonguldak- 

Karabük-Bartın-Kastamonu-Amasya-Çankırı-Çorum) ve iç (Ankara) bölgelere periyodik 

ziyaretler düzenlenmesi. 

Ankara Form A.Ş. (Umur Bas. Kırt. A.Ş.): (Ankara) 07.2006-05.2007 

Pozisyon Adı: Satış Temsilcisi 

İş Tanımı: Firmanın hizmet alanı matbaa sektörü olduğundan, portföy dahilindeki 

müşterilerin periyodik ziyaretlerle matbuu ihtiyaçlarının (fatura-irsaliye-kartvizit-broşür- 

katalog v.s.) tespiti ve tedariki. Ayrıca satış hedefleri doğrultusunda, müşteri portföyünü 

geliştirmek amacıyla satış geliştirici organizasyonlar planlanması. 

Ankara Emeklilik A.Ş.: (Ankara) 03.2006-06.2006 

Pozisyon Adı: Finansal Güvence Danışmanı 

İş Tanımı: Firmanın kendi ürünleri ile ilgili eğitiminin ardından, bireysel emeklilik sistemine 

katılımcılar sağlamak amacıyla, potansiyel olabilecek herkese satış amaçlı ziyaretler 

düzenlenmesi. 

Novartis Consumer Hearts (OTC): (Erzurum) 01.2005-06.2005 

Pozisyon Adı: Tıbbi Tanıtım Mümessili (Röprezant) 

İş Tanımı: Firma ürün yelpazesinin (otrivine-sinecode-theraflu-calsiyum sandoz v.s.) 

doktorlarca reçetelenmesini, eczanelerce muadil ürünlerle değiştirilmemesini sağlamak 

amacıyla sık ve periyodik ziyaretler düzenlenmesi.(Erzurum-Erzincan-Iğdır) 

Boyhan İnşaat Ltd. Şti.: (İstanbul) 12.2002-10.2003 

Pozisyon Adı: Topograf (Harita Teknikeri) 

İş Tanımı: İstanbul Ambarlıda bulunan liman komplekslerinden Arkas firmasına ait iki 

iskelenin güçlendirilmesi, aralarına yeni bir iskele yapılarak birleştirilmeleri ve 40.000 m 2 ye 

yakın bir alanın doldurularak konteynır stok sahası haline getirilmesi projesinde, inşaatın 

yürüyebilmesi için, harita mühendisinin ofiste yaptığı hesaplamaların ve aşamaların adım 

adım sahaya uygulanması. 

Nitelikler 

Yabancı Dil: İngilizce 

Bilgisayar Bilgileri: Windows Office, Oracle Kurumsal Kaynak Planlaması 

Eğitimler: 

1-Temizlik Teknolojileri ve Hijyen (FIGR) 

Maratem Akademi 07.04.2008 - 11.04.2008 (30Saat) 

2-Temel Satış Teknikleri 

Ankara Emeklilik 15.03.2006 - 27.03.2006 (40Saat) 

3-Temel Tıbbi Eğitim-Temel Satış Teknikleri 

Novartis C.H. 03.01.2005 - 01.02.2005 (160Saat) 

Sigara Kullanımı: Kullanmıyorum. 

162

163

Dosyayı İndir - Atılım Üniversitesi Açık Erişim Sistemi

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?