Guide

Guide 

Allt om personlighetstester 

SMART METOD 

Det du inte visste 

att tester kan lösa 

REKRYTERA RÄTT 

Så ökar du 

träffsäkerheten 

UNDVIK FÄLLORNA 

Så hittar du rätt 

test för rätt tillfälle

Certifiera dig i Assessios test 

och metoder 

Arbetsmarknaden blir alltmer komplex vilket ställer högre och mer 

specifika krav på individer och organisationer. Assessio har beprövade 

och effektiva metoder och utbildningar som gör ditt företag attraktivare 

både för medarbetare och kunder. 

Vi har utbildningar inom bland annat: 

• Urval 

• Utveckling 

• Personlighetstest 

• Begåvningstest 

Nyhet bland våra utbildningar är en certifieringsförberedande 

rekryteringsutbildning utifrån DNVs riktlinjer. 

Läs mer på www.assessio.se

REDAKTÖREN 

Vågar du testa ett test? 

”Arbetspsykologiska tester är viktiga verktyg för 

alla som sysslar med anställning, ledarskap och 

organisationsutveckling”, skriver Lotten Wiklund. 

D 

en som gick längs Drottninggatan 

i Stockholm någon gång under 

1980-talet stötte kanske på män och 

kvinnor som delade ut lappar till förbipasserande. 

”Gratis personlighetstest, Bli framgångsrik 

genom självkännedom, Besök oss! 

Gör testet i dag” stod det på lapparna. 

Som den introspektiva tonåring jag var, 

framstod erbjudandet först som ganska 

lockande. Men vid närmare undersökning 

visade det sig att det var en religiös sekt som 

stod bakom erbjudandet. Motivet: att värva 

medlemmar. 

Minnet av det här spillde över på min uppfattning 

om personlighetstester i allmänhet 

under många år. Det kändes cyniskt att göra 

upp skalor och mäta något så komplext som 

personlighet. 

reder vi ut begreppen, visar på en mängd 

olika användningsområden för dig som 

chef, för dina medarbetare och för din 

organisation och lär dig hur du ska undvika 

de dåliga testerna. 

Lotten Wiklund, 

skribent 

Nu, i vuxen ålder, som journalist med 

en extra utblick mot psykologi och psykologisk 

forskning, vet jag att det omöjligt 

går att jämföra sektens ”hitta på-test” med 

de vetenskapligt utformade tester vi pratar 

om i urvals- och utvecklingssammanhang. 

Riktiga arbetspsykologiska tester baseras 

på djup kunskap och ändlöst många forskningstimmar. 

Testerna är viktiga verktyg för 

alla som sysslar med anställning, ledarskap 

och organisationsutveckling. 

För dig som tycker att personlighetstester 

känns som ett komplicerat område: Här 

Guide 2. 2012 C h e f. 3

GUIDEN 

Innehåll 

KAPITEL 1 

Sanningen bakom testerna 

Det finns över hundra arbetspsykologiska tester på den svenska 

marknaden. De i särklass vanligaste är personlighetstesterna. 

Hur fungerar de och vad är egentligen personlighet? 

s. 9 

KAPITEL 2 

När ett test är lösningen 

Vill du utveckla din arbetsgrupp, ledningsgrupp eller dig själv? Ska 

du rekrytera eller vill identifiera topptalanger? Arbetspsykologiska 

tester är ett verktyg som löser fler problem än du kanske trodde. 

s. 13 

KAPITEL 3 

Säkra din rekrytering 

Annonsen gav stort genomslag. Nu sitter du där med en oöverskådlig 

mängd ansökningar att ta ställning till. Så kan ett test hjälpa 

dig att höja prognosen för en lyckad rekrytering. 

s. 16 

4 Chef. Guide 2. 2012

KAPITEL 4 

Gör rätt från början 

Att rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Lika stor hjälp som 

ett test kan vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen. 

s. 19 

KAPITEL 5 

Lär dig mer om dig själv 

Självkännedom är en viktig egenskap hos varje chef. Personlighetstestet 

är ett bra verktyg om du vill lära dig mer om dig själv och 

utveckla ditt ledarskap. 

s. 27 

KAPITEL 6 

Ingen komplett lösning 

Personlighet är en viktig men en begränsad faktor för hur 

människor klarar av sina arbetsuppgifter. Därför bör personlighetstester 

sättas i ett sammanhang om de ska vara användbara och höja 

säkerheten på din rekrytering. 

s. 29 


BESTÄLL TIDIGARE UTGÅVOR I VÅR GUIDE-SERIE 

• Motivera till framgång. 

• Få mer gjort. 

• Stress. 

• Konsten att leda unga. 

• Allt om din tjänstepension. 

• Allt om de svåraste samtalen. 

• Med fokus på det friska. 

• Tydlig som chef. 

• Effektiv som chef. 

• Bli bäst på att förändra. 

• Sikta mot stjärnorna. 

• Mentor & adept. 

• Hitta din personliga ledarstil. 

• Du är en förebild. 

• Bygg ditt team till framgång. 

Pris 49 kr styck plus moms. Minsta beställning 10 st. 

För mer info gå till chef.se/pocket. 


TACK 

till den expertgrupp som varit rådgivande vid 

framställningen av denna guide: 

Martin Bäckström 

Professor i psykologi vid Institutionen för psykologi, Lunds 

universitet. Specialist på psykologiska tester och rekrytering. 

Pär Cederholm 

Psykologkandidat, civilekonom och vd på Assessio Norge. 

Karin Ulfhielm 

Beteendevetare, arbetar med team- och ledarutveckling 

i egna företaget Vargkask, bakgrund inom human resources. 

Ansvarig utgivare: Cissi Elwin Frenkel, publisher. 

Skribent: Lotten Wiklund. 

Illustrationer: Fellow Designers. 

Annonssäljare: P-A Gerdin. 

Martin Bäckström Pär Cederholm Karin Ulfhielm 

Guide 2. 2012 Chef. 7


KAPITEL 1 


Det finns över hundra arbetspsykologiska tester på den 

svenska marknaden. De mäter allt från traditionell 

begåvning till attityder och drivkrafter. Men de i särklass 

vanligaste är personlighetstesterna. 

V 

issa tester är enbart för utveckling. 

Andra är bättre för rekrytering. 

När man till vardags talar om tester 

exempelvis vid rekryteringar är det oftast 

personlighetstester man menar. 

Forskning visar att personligheten är en 

viktig faktor för hur personer klarar av sitt 

arbete. Genom att testa kandidaterna inför 

en rekrytering skaffar du dig snabbt en bra 

bild av den sökandes personlighet. 

Men vad är egentligen personlighet? 

Man skulle kunna beskriva det som 

skillnaden mellan oss människor, ett antal 

egenskaper som är relativt konstanta över 

tid och som inte har med omdömen som 

”bra” eller ”dåligt” att göra. 

Ofta blandar vi ihop begrepp som rör 

personlighet med sådant som handlar om 

andra egenskaper, attityder eller olika 

former av begåvning. 

VALIDERING VIKTIGT 

Ett exempel på ett personlighetsdrag är 

”socialt utåtriktad”. Däremot har förmågan 

att ”kunna hålla många bollar i luften” inte 

med personlighet att göra, utan är snarare 

en form av begåvning som beror på för måga 

till simultankapacitet. 

När du jobbar med personlig utveckling 

baserat på resultaten av personlighetstester 

är validering viktigt. Den som testas måste 

känna igen sig och (förhoppningsvis) acceptera 

resultaten. Därför genomförs alltid ett 

samtal där den som gjort testet får möjlighet 

att känna igen, bekräfta och nyansera 

bilden som testet ger. 

Ibland kan personlighetstester visa om 

testtagaren ligger under eller över det som 

anses normalt på en skala. 

PLACERAS I OLIKA KATEGORIER 

Vissa tester är enbart för utvecklings arbete. 

Så kallade personlighetsinventorier, som 

exempelvis det kända Myers-Briggs Type 

Indicator, är inte normerande. Det vill säga 

de värderar inte deltagarnas personliga 

egenskaper i termer av ”mycket” eller ”lite” 

på en skala, utan placerar dem i stället i 

olika kategorier. Det ger en bild av hur man 

själv och andra i gruppen fungerar. 

Den här typen av verktyg är tacksamma 

när det handlar om grupper, eftersom 

ingen egenskap pekas ut som bättre eller 

sämre. Utveckling sker genom att medarbetarna 

får ord, begrepp och termer som 

de kan samtala kring. 


Kapitel 1 

”Ett samtal genomförs alltid för att den som 

gjort testet ska få möjlighet att känna igen, 

bekräfta och nyansera bilden som testet ger.” 

PERSONLIGHETENS FEM DIMENSIONER 

Många personlighetstester baseras på den så kallade femfaktormodellen 

(Big Five) som beskriver personligheten i termer av fem 

övergripande dimensioner. 

(Källa: Psykologiguiden) 

1 

NEUROTICISM 

Benägenhet för ångest, 

depressiva reak tioner, 

ilsken fientlighet, impulshandlingar, 

sårbarhet och 

stresskänslighet. 

KÄNSLOMÄSSIG 

STABILITET 

Trygghet, acceptans, tillit, 

behärskning. 

2 

EXTRAVERSION 

Sällskaplighet, självsäkerhet, 

värme i relationer till 

andra, spänningssökande, 

positiva känslor. 

INÅTVÄNDHET 

Slutenhet, skygghet, intresse 

för det teoretiska och 

abstrakta. 

3 

ÖPPENHET 

Intresse och mottaglighet 

för fantiseran de, konstupplevelser, 

känslonyanser, 

aktivi teter av olika slag, nya 

idéer och nya värderingar. 

OINTRESSE FÖR 

NYMODIG HETER 

Konservatism, konventionellt 

tänkande, rigiditet. 

4 

SYMPATISKHET 

Inriktning på rättframhet, 

tillit till och förtroende för 

andra, hjälpsamhet, samarbetsvilja, 

medkänsla. 

AVVISANDE HÅLLNING 

Misstänksamhet, irritation 

riktad mot andra, cynism, 

brist på samarbetsvilja. 

5 

SAMVETSGRANNHET 

Noggrannhet, prestationsvilja, 

självdisciplin, ordningsamhet, 

plikttrogenhet, 

förtänksamhet. 

LÄTTSAMHET 

Benägenhet för slarv, chanstagning, 

lättja, likgiltighet. 



Olika typer av arbetspsykologiska 

tester 

Personlighetstester 

Mäter dimensioner av personligheten. 

Den vanligaste typen av test. 

Begåvningstester 

Finns i olika former, men de allra flesta 

handlar om att mäta intellektuella och 

kog nitiva förmågor. 

Attitydtester 

Ger en bild av eventuella fördomar, 

normer och ideal. Attityder anses kunna 

ändra sig över tid medan personlighet är 

mer konstant. 

Motivations- och drivkraftstester 

Ger en anvisning av vad testtagaren 

behöver omkring sig för att må bra, 

trivas och prestera väl. 

Arbetstester 

Mäter hur en kandidat löser en specifik 

arbetsrelaterad uppgift. 

Namn: Jonas Arngården. 

Gör: Sektionschef för arbetsliv 

och stöd i Kungälvs kommun. 

”Vi blev 

överraskade” 

När Kungälvs kommun började 

införa personlighetstester vid anställning 

av vårdpersonal upptäckte man 

en intressant sak. Egenskaperna sympatiskhet 

och stabilitet var inte alls så 

avgörande för hur personer klarade 

av sitt arbete. Snarare handlade det 

om generell problemlösningsförmåga. 

”Vi hade tagit fram en testmodell 

som vi använde oss av när vi anställde. 

Den mätte variablerna stabilitet, livlighet, 

målmedvetenhet, sympatiskhet 

samt förmågan till problemlösning. 

I början när vi anställde valde vi 

de personer som hade höga poäng på 

sympatiskhet och stabilitet”, berättar 

Jonas Arngården, sektionschef för 

arbetsliv och stöd inom kommunen. 

Steg två i arbetet var att med hjälp av 

konsulter utvärdera hur individerna 

fungerade i sin roll som vårdgivare. 

Då visade det sig att de personer som 

i stället hade höga poäng på målmedvetenhet 

och förmåga till problemlösning 

var dem som klarade sitt 

jobb bäst. 

”Nu har vi därför utvecklat en metod 

där vi framför allt anställer personer 

med dessa förmågor”, säger han. 



KAPITEL 2 


Vill du utveckla din arbetsgrupp, ledningsgrupp eller dig 

själv? Ska du rekrytera eller vill identifiera topptalanger? 

Arbetspsykologiska tester är ett verktyg 

som löser fler problem än du kanske trodde. 

A 

rbetspsykologiska tester kan användas 

till mycket inom ledarskap, personlig 

utveckling och organisationsutveckling. 

Här är de främsta områdena 

där tester kan hjälpa dig, dina medarbetare 

och din organisation: 

LEDARSKAPSUTVECKLING 

Chefen är den enskilda individ som har 

störst inflytande på en arbetsplats eller 

inom en grupp. Personlighetstester för 

ledarskapsutveckling kombineras ofta med 

tester av analytisk förmåga. Det kan ge 

svar på allt från hur man hanterar mellanmänskliga 

relationer, till hur man tar till 

sig information eller fattar beslut. 

HITTA SVAGA PUNKTER 

I vissa tester är det möjligt att hitta så 

kallade urspårningstendenser (derailment) 

– personlighetsdrag hos en chef eller medar 

be tare – som kan accentueras under 

stress och som då blir en belastning och 

ett hinder. 

Detta kan i princip aldrig uppdagas vid 

en intervju. Från att ha varit en person som 

är bra på att ta plats kanske man börjar 

uppträda arrogant och kränker människor 

i sin omgivning. 

Den som i vanliga fall är mycket noggrann 

blir pedant, och den i normala fall kreativa 

chefen blir excentrisk och försöker genom- 

föra idéer som inte har någon verklighetsförankring. 

Framför allt när det handlar 

om chefs rekrytering är detta viktig information 

som kan vara bra att ha med i 

bedömningsunderlaget. 

SE PÅ LEDNINGSKOMPETENSEN 

Så kallad management audit innebär att 

företag och organisationer utvärderar den 

egna ledningskompetensen och kan vara 

bra när man har behov av att snabbt förstå 

hur man bäst ska ta tillvara resurserna i 

verksamheten. 

Resultatet av en management audit blir 

att varje deltagande chef kan få en personlig 

profil utifrån strategiska, operativa och 

ledarmässiga kriterier. Man kan också göra 

utvärderingar på gruppnivå. 

ORGANISATIONSUTVECKLING 

Hur ser relationen ut mellan dina medarbetares 

värderingar och organisationen i 

sin helhet? Att kartlägga de olika personlighetstyper, 

attityder, drivkrafter och 

motiv som finns inom en organisation ger 

ovärderliga fakta för dig som chef. 

UTVECKLA EN ARBETSGRUPP 

På samma sätt som personlighetstester 

ger en profil på en individ kan arbetspsykologiska 

tester också användas för att ge en 

profil på en grupp eller ett team. Konkreta 

Guide 2. 2012 C h e f. 1 3

Kapitel 2 

”Generellt kan det vara vanskligt att använda 

tester för att arbeta med konflikter när de väl 

uppstått. I förebyggande syfte är det däremot 

värdefullt att belysa våra olikheter.” 

beskrivningar av hur olika individer tänker, 

handlar och fungerar socialt kan vara en 

bra utgångspunkt för förståelse av hur 

gruppen i sin helhet fungerar och vilka 

möjligheter den har att utvecklas. 

FÅ IHOP ETT NYTT TEAM 

I ett nytt team vill du att personerna ska 

lära känna varandra snabbt. Om gruppen 

får göra ett så kallat personlighetsinventorium 

får individerna ett underlag för att 

samtala om varandras likheter och olikheter 

utan att det anses bra eller dåligt. 

BEDÖMA GRUPPENS UTVECKLING 

Innan en arbetsgrupp når sin fulla potential 

och börjar prestera på topp genomgår 

gruppen olika mognadsstadier. 

Stora aktörer på 

den svenska testmarknaden 

• Assessio 

• SHL 

• SGL Thomas 

• Master Value People 

• Cut-e 

• Hogrefe 

• Kandidata Sweden 

• Talent Q 

Med tester som är speciellt avsedda för 

grupper, exem pelvis GDQ (Group Development 

Questionnaire) kan man ta reda på 

var i mognadsprocessen en arbetsgrupp 

befinner sig. 

KOMMA TILL RÄTTA MED OBALANS 

Obalans i arbetsgrupper är vanligt och kan 

utgöra en grogrund för konflikter. Generellt 

kan det vara vanskligt att använda tester 

för att arbeta med konflikter när de väl uppstått. 

I förebyggande syfte är det däremot 

värdefullt att belysa våra olikheter. 

Det är viktigare att bygga upp en kompetens 

i hur man hanterar motsättningar 

oavsett vad man har för personlighetsdrag. 

HITTA TOPPTALANGERNA 

Har du en medarbetare i teamet som du 

tror är ett chefsämne för framtiden, en 

topptalang, någon att satsa lite extra på? 

För att ta reda på hur personen kan utvecklas 

optimalt kan du göra en genomlysning 

och få en second opinion, antingen via en 

konsult eller med hjälp av den interna HRavdelningen. 

Begåvningstester, personlighetstester 

och intervjuer är ett bra sätt att bilda sig en 

uppfattning. Här ser man både chefspotential 

och utvecklingsmöjligheter. 

KARRIÄRUTVECKLING 

Kanske vill du ta reda på hur en medarbetares 

framtid inom organisationen bör se 

ut. Först och främst handlar det ju om 



individens egna önskemål, men fördjupade 

personlighetstester i kombination med 

exempelvis analytiska tester kan också ge 

en bra indikation på inom vilket område en 

person ser de bästa möjligheterna att utvecklas. 

Vid coachning är det förstås viktigt att 

deltagaren först och främst kan bekräfta 

testresultaten och att de kopplas till de områden 

där hen behöver utvecklas, exempelvis 

att slussas in i nya arbetsuppgifter. 

UNDERLAG FÖR COACHNING 

När en medarbetare coachas av en extern 

konsult, chef eller HR-specialist kan ett test 

vara ett underlag inför mötet. 

Vanliga arbetspsykologiska tester 

16PF – The 16 Personality 

Factors Questionnaire 

Baserat på femfaktorteorin (se kapitel 1). 

Mäter 16 grundläggande personlighetsdrag. 

Ger underlag för hur vi tar beslut, 

relaterar till andra med mera. 

BasIQ 

Begåvningstest som mäter generell 

begåvning (g-faktor) samt verbal, spatial 

och numerisk begåvning. 

HDS – Hogans Deskriptiva Skalor 

Används för att mäta risken för 

urspårning – så kallad derailment. 

HPI – Hogans Personlighetsinventorium 

Avsett för urval och karriärplanering. 

Ger information om personliga karakteristika 

som kommer till uttryck i socialt 

samspel och som underlättar eller 

hämmar en persons förmåga att 

uppnå sina mål vad gäller utbildning 

och arbetsliv. 

MBTI – Myers-Briggs Type Indicator 

Världens mest använda personlighetsinventorium. 

Används för utveckling, 

diskussionsunderlag och självkännedom. 

Baserat på Jungs teorier. 

MPP – Master Person Profile 

Personlighetstest som mäter nio huvudsakliga 

egenskaper som matchas mot en 

jobbprofil, det vill säga framtagna krav på 

en viss befattning. 

OPQ – Occupational 

Personality Questionnaires 

Består av en grupp yrkesrelaterade personlighetsformulär. 

Syftar till att beskriva 

individens egenskaper och beteenden i 

yrkeslivet, exempelvis hur hen fungerar i en 

viss arbetsmiljö, klarar av specifika arbetsuppgifter 

och samarbetar med andra. 


KAPITEL 3 

Säkra din rekrytering 

Annonsen gav stort genomslag. Nu sitter du där med 

en oöverskådlig mängd ansökningar att ta ställning till. 

Arbetspsykologiska tester är ett smart instrument för 

att höja prognosen för en lyckad rekrytering. 

” D 

ett gissel. Baserar du rekryter ingen 

et första intrycket är alltid rätt”, tänker 

du kanske. Men magkänslan är 

på din magkänsla riskerar dina personliga 

preferenser omedvetet att ta överhanden. 

Med ett personlighetstest minskar du risken 

att gå på impulser när du bedömer en 

kandidats lämplighet. 

Även om personlighetstester aldrig ger 

någon hundraprocentig garanti för en 

lyckad rekrytering är det ett sätt att öka 

träffsäkerheten. Du sparar som regel också 

en hel del tid. 

Resultatet av ett test har högre informationsinnehåll 

om personligheten än vad en 

intervju kan ge. 

Testerna bygger på självskattning, de 

utgörs av en mängd påståenden som testtagaren 

får svara på huruvida de stämmer 

eller inte. Det här tar lite olika lång tid 

beroende på vilken typ av test det handlar 

om men vanligen tar ett test mellan 20 och 

25 minuter. 

FÖRBEREDELSER ÄR A OCH O 

Du behöver en ordentlig arbetsanalys och 

en kravspecifikation för tjänsten som ska 

tillsättas. 

Den här analysen bör också ta ställning 

till hur stor del personlighet spelar för just 

den här tjänsten. Kanske är andra faktorer 

av större vikt? 

Ställ frågor som: 

• Vad är det för tjänst? 

• Vad har gruppen för uppdrag? 

• Vilken kompetens behöver ni få in? 

• Vilka egenskaper behöver den nya perso 

nen ha? Ska det vara en strateg eller en 

”doer”, en administratör eller kreatör, 

ihärdig eller relationsskapande, och så 

vidare? 

Beroende på hur testet är utformat och vad 

det ska användas till ger det information 

om allt från förmåga att kommunicera och 

inställningen till nära relationer till hur 

stresstålig eller serviceinriktad personen 

i fråga är. 

FILTRERA TIDIGT 

I ett tidigt stadium av en rekryterings process 

används så kallade screeningtester. 

Genom att filtrera de sökande via ett 

mindre test kan man få ner en stor mängd 

ansökningar till en mer hanterbar nivå. 

Filtreringen är som regel automatiserad 

men ska ändå vara träffsäker. Test resul tatet 

blir i det här fallet ett besluts underlag för 

urval. 

I ett sent stadium, när endast några få 

kandidater återstår, är du intresserad av 

att få en mer komplex bild av den sökande. 

Då används tester som mäter betydligt 

fler skalor i personligheten. Möjligheten 



Kapitel 3 

att jämföra och lägga samman olika skalor 

kompletterar bilden av en person. 

Resultaten av personlighetstester presenteras 

i en rapport som ser lite olika ut 

beroende på test. 

Eftersom personlighetstester bygger på 

självskattning, visar rapporten vad testtagaren 

har sagt om sig själv. Detta bildar 

sedan underlag för den feedback som 

kandidaten vanligtvis får. 

Vid de här återkopplingssamtalen kan 

testanvändaren ställa frågor som eventuellt 

väckts i samband med resultaten och den 

som tagit testet ges chansen att kommentera 

resultaten. 

Utbildning krävs 

Arbetspsykologiska tester ska alltid 

genomföras av personer som har utbildning 

i verktyget. Hur lång utbildning som 

krävs beror på komplexitet. 

Ett screeningtest där beslutsunderlaget 

i princip kan bestå av grönt, gult eller 

rött ljus kan en administratör lära sig att 

hantera på ett par timmar. Ett mer om - 

fattande och avancerat test kräver följaktligen 

mer omfattande utbildning. 


KAPITEL 4 


Att rekrytera är dyrt, att rekrytera fel är dyrare. Du kanske vet 

vem du vill ha, var du ska leta och hur du ska gå tillväga för att 

hitta din drömkandidat. Men lika stor hjälp som ett test kan 

vara, lika lätt är det att trampa snett på vägen. 

Innan du bestämmer dig för att an - 

vända ett test inför en rekrytering 

bör du svara på tre nyckelfrågor: 

1. Varför använder du dig av testet? 

2. Vad vill du uppnå? 

3. Vilken kunskap vill du ha om den du 

testar? 

VÄLJ KONSULT MED OMSORG 

Därefter gäller det att välja konsult med 

omsorg. En testanvändare ska för det första 

ha utbildning, för det andra erfarenhet. 

Vissa företag har den här kompetensen på 

HR-avdelningen. Andra köper in tjänsten. 

För att tester ska ge utdelning krävs naturligtvis 

att de används rätt. I fel händer ger 

de i bästa fall ingen relevant information. 

I sämsta fall kan man kränka testtagaren 

och begå etiska övertramp. Det finns flera 

kontroller du kan göra för att undvika detta: 

BEGÄR REFERENSER 

Många företag har ett nätverk av konsulter 

som man använder sig av regelbundet. 

Förtroende är avgörande. 

Undersök vilka licenser och certifikat 

testanvändaren har. Det finns en rad tester 

för olika ändamål. Ta reda på att testanvändaren 

har certifikat för just ”ditt” test. 

Försäkra dig om att testanvändaren utför 

tester med regelbundenhet och att hen uppdaterar 

sin kunskap. Kunskap är färskvara. 

FEL TEST – SLÖSERI MED PENGAR 

Personlighetstester kan fungera både som 

ett sätt att sålla bort olämpliga kandidater 

och att hitta talangerna. Men skruva in 

siktet innan och våga välja bort. 

Tidigt i processen används screening - 

tester som ett sätt att få ner antalet 

sökande. 

Screeningtester ger ingen fullständig bild. 

De används för att plocka ut sökande med 

egenskaper som anses viktiga för att kunna 

sköta ett visst jobb, exempelvis grundläggande 

service- eller problemlösningsförmåga. 

Screeningtester kan genomföras rutinmässigt, 

kanske som en del av själva ansökningsförfarandet. 

Den sökande fyller då 

på egen hand i testet på webben i samband 

med att ansökan skickas in och urvalet sker 

med viss automatik. 

Många gånger sker en viss urskillning 

redan när människor bestämmer sig för att 

söka en viss tjänst. 

Skillnaden i människors personlighet 

har visat sig ha stor betydelse för vilka 

jobb de söker. Personer med låga poäng på 

den så kallade extraversionsskalan, som 

bland annat handlar om att vara utåtriktad, 

sällskaplig, självsäker (se kapitel 1) söker sig 

exempelvis inte lika ofta till säljyrken. 

När en mer komplex tjänst ska tillsättas 

handlar det ofta om att efter en gallring 


Kapitel 4 

”Rådet är att hålla dig till den rekryteringsmodell 

som du har bestämt dig för, men lära 

dig leva med att det kan bli fel ibland.” 

plocka ut kandidater du vill gå vidare med. 

Då blir testerna mer avancerade, mäter fler 

faktorer. 

Ibland kombineras personlighetstester 

med tester som mäter annat, exempelvis 

attityder eller begåvning. 

Har du själv valt ut ett mindre antal kandidater 

som du träffat och vill få en ”second 

opinion” på kan du alltid vända dig till en 

konsult som utför flera adekvata tester och 

egna intervjuer. 

STÄLL RÄTT KRAV 

Vad behöver din blivande medarbetare 

kunna och vilken roll ska hen ha? 

Exempelvis kanske en utesäljare behöver 

vara påtagligt utåtriktad och social, medan 

detta personlighetsdrag nödvändigtvis inte 

Tänkvärt 

”Etiken kring valideringssamtalet 

är viktig. Även om den sökande inte 

får jobbet så bör man ändå skicka 

hem honom eller henne med ökad 

självkännedom. Men det handlar också 

om det egna varumärket. Den här 

personen kanske är din kund om ett 

halvår. Lägg lite tid på återkopplingen 

så tjänar du på det i framtiden.” 

Karin Ulfhielm, beteendevetare. 

är lika viktigt för en annan typ av medarbetare. 

Inom rekryteringsvärlden används 

ofta uttrycket ”need-to-know and nice-toknow”. 

För att inte drunkna i information 

som du inte vet hur du ska använda, är det 

bättre att välja ut ett fåtal parametrar eller 

egenskaper som du vet spelar roll för arbetsprestationen 

och som du fokuserar på. 

Glöm inte att vi ofta tolkar begrepp olika. 

Se till att alla som är inblandade i rekryteringen 

har en någorlunda samstämmig uppfattning 

om vad som utmärker exempelvis 

social kompetens om detta är en egenskap 

som eftersträvas. 

HÅLL FAST VID MODELLEN 

Säg att du har en kandidat som du vill gå 

vidare med. Problemet är att du fått olika 

utfall på de olika momenten, exempelvis 

att resultatet av testet gav helt andra indikationer 

än dem du fick när du tog referenser. 

Då kanske du behöver göra ytterligare en 

intervju för att skapa klarhet i det som är 

tvetydigt. 

Urval är att hitta samband mellan den 

information du har om en kandidat och 

dennas framtida arbetsprestation. Olika 

tester är, precis som intervju och referenstagning, 

olika delar i beslutsunderlaget. 

Men glöm inte – ett bra beslutsunderlag 

eliminerar inte helt risken för felrekrytering. 

Om den tjänst som ska tillsättas exempelvis 

innebär mycket sociala kontakter är det 




Kapitel 4 

”Försök att lägga dina egna värderingar om 

personlighetsdrag åt sidan när du studerar 

kandidaternas testrapporter och tänk i stället 

på vilka egenskaper som krävs för jobbet.” 

ju viktigt att personen som anställs trivs 

bland folk. Det ökar chansen att kandidaten 

ska trivas på sitt arbete. Däremot garanterar 

en sådan matchning inte per automatik 

att personen i fråga gör ett bättre jobb. Det 

är en hel del andra faktorer som påverkar. 

Rådet är ändå att hålla dig till den rekryteringsmodell 

som du har bestämt dig för, 

men lära dig leva med att det kan bli fel 

ibland. 

”Så får vi rätt person på rätt plats” 

ett av flera verktyg som tillsammans skapar 

en helhet där intervjun och referenser 

är minst lika viktiga delar för helhetsbedömningen. 

Utgångspunkten är alltid en 

väl genomförd kravprofil. 

Namn: Monica Längbo. 

Gör: Ansvarig för ledarutveckling 

och intern chefsrekrytering på Manpower 

Group, i Stockholm. 

”Jag använder mig av tester både i 

ledningsgruppsutveckling, för chefsrekrytering 

och när jag coachar grupper 

och individer”, säger Monica Längbo 

som är ansvarig för ledarutveckling och 

intern chefsrekrytering på Manpower 

Group i Stockholm. 

Jag anser inte att ett test är avgörande i 

en urvalsprocess, utan att det ska ses som 

Med hjälp av testerna tittar vi mycket 

på förmågor, som att kunna lösa komplexa 

beslut samt emotionell och social 

intelligens. 

Som ledare hos oss måste du kunna involvera 

och samverka med andra för bästa 

service och affärslösning, vara lyhörd och 

se varje individ med respekt för olikheter 

för att skapa effektiva team. 

Vi tittar också på motivationsfaktorer 

och drivkrafter, för att försäkra oss om att 

vi är rätt typ av arbetsplats för den som 

söker. För oss handlar det om att kvalitetssäkra 

vår verksamhet. Säkerställa att de vi 

anställer är ”rätt person på rätt plats” för 

att optimera motivation som tillsammans 

med rätt kompetens är viktiga framgångsfaktorer 

för ett företag.” 



LÄGG EGNA PREFERENSER ÅT SIDAN 

Personlighetstester handlar inte om att 

urskilja bra personer från dåliga. Snarare 

handlar det om att hitta rätt person till rätt 

tjänst. Det är lätt att låta de egna preferenserna 

för en personlighetstyp ta över. 

Kanske har du lättare att få kontakt med en 

person som är påtagligt utåtriktad. Men är 

det just denna egenskap som behövs för att 

klara av jobbet? 

Försök att lägga dina egna värderingar 

om personlighetsdrag åt sidan när du studerar 

kandidaternas testrapporter och tänk 

i stället på vilka egenskaper som krävs för 

jobbet. 

HANTERA TESTET VARSAMT 

Arbetspsykologiska tester är komplicerade 

verktyg som kräver kunskap och erfarenhet 

för att hantera. Testerna har en del etiska 

riktlinjer. 

En testsituation som är fel organiserad 

kan få testtagaren att känna sig utlämnad 

och underlägsen gentemot testtagaren och/ 

eller dig som rekryterare. 

Därför är det viktigt att vara ödmjuk. 

Använd bara tester som är vetenskapligt 

utformade. Att fatta viktiga beslut som inte 

är validerade om andra människors liv är 

högst oetiskt. 

Informera testtagaren om: 

1. Vad det är för test hen tar. 

2. Vilken information man får ut av testet. 

3. Hur resultaten kommer att användas. 

4. Huruvida återkoppling kommer att ges. 

5. Vilken typ av återkoppling det rör sig om. 

6. På vilket sätt den kommer att ske. 

7. Hur testet går till (för att skapa trygghet 

och förtroende). 

Tänk på: 

Använd bara tester som är utvecklade 

i Sverige eller anpassade för svenska 

förhållanden. 

Se till att testet är adekvat för ditt syfte. 

Exempel: Om du ska rekrytera, att du 

använder ett test som är utvecklat för 

urval och inte för utveckling samt att 

testet är adekvat för den yrkeskategori 

som du ska anställa inom. 

Undersök att testet inte är för gammalt. 

Normer och begrepp åldras och ny 

forskning tillkommer. 


Kapitel 4 

Varning för 

dåliga tester 

Namn: Annalena Kretz. 

Gör: Operational leader 

på GE Global Services, i Stockholm. 

”Jag har stor hjälp 

av tester” 

Annalena Kretz, operational 

leader på GE Global Services, har stor 

erfarenhet av att använda personlighetstester. 

”Jag använder ofta tester när jag 

rekryterar. För mig betyder det att 

hela processen med kandidaterna blir 

bättre. Har testerna utförts korrekt får 

jag en bättre intervju med kandidaten, 

jag kan fördjupa mig och få en mer 

komplex bild av den jag intervjuar. 

Jag har själv certifiering på bland 

andra Myers-Briggs och ett som heter 

Master Management. I de fall jag vill 

använda andra tester söker jag stöd 

hos vår HR-avdelning där man har lite 

andra kompetenser. 

Jag har stor respekt för att verktygen 

ska användas professionellt och med 

respekt. Kunskapen måste vara färsk. 

Om jag inte hållit på med tester på ett 

tag kastar jag mig inte in i det, utan tar 

hjälp.” 

Alla personlighetstester som 

används i samband med både 

urval och utveckling måste hålla 

en tillräckligt hög vetenskaplig 

standard. I dag finns ingen tvingande 

och oberoende övervakning 

av marknaden för arbetspsykologiska 

tester. Men anlitar du en 

konsult som föreslår ett test du 

inte känner till, undersök hur pass 

bra testet är. 

Ett test ska ha en manual som 

dokumenterar dess egenskaper, hur 

det är utvecklat och hur resultat 

ska tolkas. 

Ett väl utformat test har en accepterad 

vetenskaplig grund, det har prövats på 

en relevant och tillräckligt stor grupp 

individer. Testet ska dessutom vara 

anpassat för den svenska marknaden. 

Reliabiliteten avgör hur konsekvent 

ett test är, att det mäter samma sak 

vid flera olika tillfällen. En riktlinje är att 

reliabiliteten inte bör understiga 

ett värde av 0,7. 

Validiteten bör undersökas ur olika 

synvinklar, exempelvis genom att se på 

samband med andra mått som mäter 

samma sak, eller samband mellan test 

och arbetsprestation. 



Certifierade tester 

Stiftelsen för tillämpad psykologi, STP, 

är en underavdelning till IHPU – ett av 

Psykologförbundets bolag som sysslar med 

utbildning inom psykologi området. 

Sedan 2001 är det möjligt att som testanvändare 

certifiera sig hos STP. ”Certifikat 

för användning av psykologiska test vid 

personbedömning i arbetslivet” visar att 

man lever upp till de krav som satts upp. 

Testleverantörer kan vända sig till STP 

för att få sina tester granskade. STP utreder 

då testets vetenskaplighet och skriver en 

rapport på det. Att få ett test granskat kostar 

dock en slant och hittills har bara ett 

femtontal tester granskats. 

Just nu arbetar STP med att deras certifieringssystem 

ska övergå i ett nytt gemensamt 

europeiskt system under arbetsnamnet 

Eurotest. 

Sedan 2011 finns även en ISO-standard för 

leverantörer av arbetspsykologiska tester. 

Det finns en lista över granskade tester 

och certifierade testanvändare på 

www.psykologforbundet.se. 


Kapitel X 

Assessios ledarskapsprogram 

Utveckla ledarskapet 

Att bygga upp ett ledarskap som levererar värde på alla nivåer är 

avgörande för varje verksamhets framtid och bidrar till större 

engagemang och samsyn kring verksamhetsmål, högre kundlojalitet 

och bättre finansiella resultat. 

Assessios program för ledarskapsutveckling syftar till och möjliggör en 

förflyttning och utveckling av ledaren, ledarskapet och verksamheten. 

Tillsammans med våra kunder skräddarsyr vi ledarskapsutveckling eller 

erbjuder mer konceptuella ledarskapsprogram. 

Programmet är uppbyggt på en plattform av evidens och best practises 

och bygger vidare på en genomtänkt pedagogik och så kallad ”Action 

Learning” för bästa möjliga lärande samtidigt som det skapar en lustfylld 

utveckling och upplevelse. 

Läs mer på www.assessio.se 


KAPITEL 5 

Lär dig mer om dig själv 

Självkännedom är en viktig egenskap hos varje chef. 

Personlighetstestet är ett bra verktyg om du vill lära 

dig mer om dig själv och utveckla ditt ledarskap. 

S 

om chef spelar inte bara din 

personlighet roll. Ofta ställs höga 

krav på problemlösningsförmåga 

och andra kunskaper. Dessutom 

behöver en chef ha gott omdöme, kunna ta 

bra beslut och ha ett stort mått integritet. 

Även om du har alla dessa egenskaper är 

det inte säkert att ditt ledarskap kommer 

till sin fulla rätt. 

Genom olika typer av tester kan du öka 

din självkännedom, hitta svagheter och 

identifiera var du kan bli bättre. 

Chefer ligger som regel över genomsnittet 

på många värden i personlighetstester. Ofta 

är chefer lite mer ambitiösa, tävlingsinriktade 

och stresståliga än andra. Exempel 

på saker som kan dyka upp om du gör ett 

personlighetstest är att du som chef måste 

anpassa tempot lite mer efter medarbetarna. 

STOR NYTTA AV SJÄLVINSIKT 

Höga poäng på stresstålighet i kombination 

med hög konkurrensorientering kanske gör 

att man som chef inte riktigt ser att andra 

inte klarar av samma arbetsbelastning. 

Om man dessutom hamnar under snittet 

för sympatiskhet, ja då finns det en risk att 

medarbetarna pressas allt för hårt. 

Men med insikter om hur du fungerar 

har du möjlighet att göra små korrigeringar 

som kan vara till stor nytta för arbetsklimatet 

och som utvecklar dig både som 

människa och ledare. 


KAPITEL 6 

Ingen komplett lösning 

Personlighet är en viktig men en begränsad faktor för 

hur människor klarar av sina arbetsuppgifter. Därför bör 

personlighetstester sättas i ett sammanhang om de ska vara 

användbara och höja säkerheten på din rekrytering. 

A 

tt hitta rätt kandidater bland 

många sökande är klurigt. Flera 

faktorer ska stämma. Utöver 

personligheten är kompetens, 

begåvning, erfarenhet, utbildning och 

attityder viktiga kriterier som påverkar 

arbetsprestation. 

Först när du tagit ställning till de delar du 

vill undersöka kan du göra ditt val. Stäm av 

informationen som du behöver med intervjuer, 

referenser, arbetsprover eller andra 

typer av tester. Summan bildar en karta 

som förhoppningsvis leder dig rätt. 

ALLA DELAR VIKTIGA 

För att personlighetstester ska fylla sin 

funktion i rekryteringen ska alla delar vara 

väl utförda. Är annonsen felformulerad får 

du fel ansökningar. Om du ändå genomför 

testet blir utdelningen dålig. Och är 

Tänkvärt 

”Personer som har dåliga kunskaper 

om vad personlighetstester innebär 

tenderar att övertolka eller lägga för 

stor vikt vid resultaten.” 

Karin Ulfhielm, beteendevetare. 

din kravformulering dåligt gjord vet du 

inte heller vad du ska leta efter bland 

testresultaten. 

Så länge det handlar om personlighetstester 

som bygger på självskattning finns 

alltid risken att testtagaren ljuger, försöker 

framställa sig själv i bättre dager eller helt 

enkelt har dålig självkännedom. Det finns 

bland annat forskning som tyder på att män 

har en större tendens till skönmålning än 

kvinnor. 

Det finns även studier som tyder på 

att kollegers skattningar av en persons 

personlighet har en större träffsäkerhet 

än självskattningar. 

”Genom olika experiment har forskning 

visat att det är förhållandevis ovanligt att 

människor ljuger rakt upp och ner. Det sker 

en viss självsanering bland fuskarna. Många 

vill helt enkelt inte ha ett jobb där man inte 

kan vara sig själv. Däremot anpassar man 

sig till den tjänst man söker, problemet är 

att vissa anpassar sig lite mer och andra lite 

mindre”, säger Martin Bäckström, professor 

i psykologi vid Lunds universitet. 

Personlighetstester bygger på ett visst 

mått av självinsikt och trots ambitionen 

att ge ärliga svar kan den som gör testet på 

grund av bristande självkännedom ibland 

framhäva en del personlighetsdrag som 

omgivningen faktiskt har svårt att se. Många 

människor tenderar desssutom att svara 


”Många människor 

tenderar att svara 

på det sätt som de 

tror är mest socialt 

acceptabelt.” 

Testerna ger inte 

alla svar 

Personlighet är inte den enda faktor 

som avgör om en sökande är lämpad 

för ett jobb. Erfarenhet, begåvning, 

kognitiva förmågor, utbildning är också 

avgörande. 

Personlighetstester ska ses som ett av 

många sätt att ta reda på mer om den 

person du funderar på att anställa. 

Personlighetstester bygger på självskattning, 

alltså hur testtagaren uppfattar 

sig själv. Resultat kan påverkas 

av en felaktig självbild eller vilja att 

framstå i god dager. 

Personlighetstester och andra arbetspsykologiska 

tester ska alltid genomföras 

och valideras av personer med 

kunskap om och utbildning för det 

aktuella testet. 

Namn: Kerstin Lejonqvist 

Gör: Arbetar med chefsförsörjning 

centralt inom Polisen. 

”Jag får hjälp 

att hitta framtida 

chefer” 

Kerstin Lejonqvist arbetar med 

chefsförsörjning centralt inom Polisen. 

Hon har varit med och utvecklat den 

standardiserade och kompetensbaserade 

urvalsmetod för chefer som på sikt 

kommer att användas inom organisationen 

över hela landet. 

”Vi har ett assessmentcenter inom Polisen, 

men det är otroligt resurskrävande. 

För att kunna vaska fram dem med 

chefspotential bland Polisens 20 000 

medarbetare behövdes mer slimmade 

metoder. 

Genom upphandling tog vi in en konsult 

och startade ett utvecklingsarbete 

med att ta fram en nationell metod som 

ska användas både för chefsförsörjning 

och vid tillsättningar. Metodiken är 

direkt kopplad till Polisens mycket noggrant 

definierade kravprofil för chefer. 

Under det första året har vi testat 

meto diken på chefsförsörjning och fått 

fram ett antal kandidater som vi tror är 

lämpliga att gå in i chefsutvecklingsprogram. 

Det visar sig också vara ett bra sätt 

att få in fler kvinnor på chefs positioner. 

På sikt hoppas vi att det finns en enhetlig 

urvalsmetod för chefer på alla nivåer.” 


Kapitel 6 

på det sätt som de tror är mest socialt acceptabelt. 

Unga personer som kommer direkt från 

skolbänken kan inte sällan ha lite sämre 

självkännedom än mer erfarna personer. 

Dessutom har de inte hunnit pröva sig mot 

arbetsmarknaden. De tror ofta inte att de 

duger som de är utan tänker sig att extraversion 

och extremt goda sociala förmågor 

är ett absolut krav för att klara sig i arbetslivet. 

Senare i livet, med ökad mognad och 

några års erfarenhet på olika arbetsplatser, 

är det lättare att vara tryggare i sin person, 

känna till sina styrkor och svagheter. 

vara till hjälp med att undanröja en del 

stereotypa föreställningar.” 

Tre frågor till 

Martin Bäckström 

Martin Bäckström är professor 

i psykologi vid Lunds universitet 

och forskar kring rekrytering, 

arbets psykologi, testning, 

personlighet och attityder. 

Finns det fler sätt än personlighetstester 

för att minska risken för felrekryteringar? 

”Rekryteringar är alltid känsliga för 

stereotyper eftersom dessa styr våra 

beteenden. Det finns flera metoder som 

minskar risken för stereotypt färgade 

rekryteringar som gynnar eller missgynnar 

olika grupper, exempelvis att 

man är flera rekryterare eller att ta bort 

information om kön, namn eller ålder 

och så vidare. Personlighetstester kan 

Vilka utmaningar står forskningen 

om personlighetstester inför? 

”Det krävs mer validering, instrumenten 

måste prövas betydligt mer i de moderna 

organisationerna. Det behövs fler undersökningar 

som tittar på personer både 

före och efter rekryteringen för att se om 

den verkligen var rätt för jobbet.” 

Hur nära målet om att få bort felrekryteringar 

kan man komma genom 

att fortsätta utveckla arbetspsykologiska 

tester? 

”Den optimala rekryteringen låter ju jättebra, 

och det måste vara det slutliga målet 

för forskningen. Men jag tror att inom organisationerna 

måste man ha mer modesta 

anspråk som handlar om att minska problemen 

med felrekryteringar. Det finns 

mycket pengar att tjäna på att förbättra 

rekryteringar med några få procent och 

därmed öka produktiviteten. Men det inser 

inte företagen. Sedan är ju frågan vad som 

är en perfekt rekrytering. Att hitta en 

utvecklingsbar arbetsstyrka är en annan 

sak än att hitta en person som kan utföra 

de arbetsuppgifter som redan finns.” 


Anmäl dig nu! 

Assessio Summit #11 

Årets stora ledarskapskonferens 19-20 september 

Norra Latin Stockholm 

Under en eller två konferensdagar kan du uppleva olika föreläsningar 

och kreativa workshops på hög nivå. Lyssna till svenska och utländska 

föreläsare från näringslivet, offentliga sektorn och den akademiska världen 

som talar om ledarskapets avgörande betydelse. 

Här är några föreläsare: 

Susan Wheelan, President of GDQ Associates, Inc US. 

Thomas Chamorro-Premuzic, Professor of Business Psychology vid 

University College London 

Susanne Jacobsson, Försäljningsdirektör på Maersk Line i Skandinavien. 

Tidigare Telia, Perstorp 

Robert Hogan, President of Hogan Assessment Systems US. Tidigare 

professor of Psychology vid University of Tulsa och John Hopkins 

University 

Marion Gullstrand, HR Director på Getinge Infection Control. Tidigare 

Trelleborg, Barilla, IKEA 

Ingalill Holmberg, Professor företagsekonomi Handelshögskolan 

Stockholm 

Hela programmet samt anmälan finner du på 

www.assessio.se/assessiosummit 

Välkommen!

Vägen till en mer effektiv 

organisation 

De organisationer som bäst lyckas med att skapa värde för sina kunder 

kännetecknas vanligtvis av att ha medarbetare som har rätt potential och 

kompetens för att utföra sina uppgifter på ett förtjänstfullt sätt, samtidigt 

som de stärker relationen till kunden. I dessa organisationer har det 

skapats stark samsyn och enighet om vilka beteenden som genererar 

rätt effekter, ett starkt engagemang för organisationens mål, ett ständigt 

lärande i organisationen. 

Vi går in i samarbeten tillsammans med våra kunder i skeden då de står 

inför krävande förändringar, ställda inför högt satta mål och utmanande 

strategier som ställer krav på organisationen att börja bete sig på ett 

förändrat sätt. 

Våra lösningar inbegriper bland annat förbättrad bemanning och stöd i 

affärskritiska urval, performance management, kulturell transformation, 

ledarutveckling och utveckling av organisatoriska stödsystem. 

Läs mer på www.assessio.se

Guide

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?