Förord

FörordArbetslivsinstitutet fick i juli år 2000 i uppdrag av regeringen att seöver den arbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kravenpå trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för enflexibel och effektiv arbetsmarknad. Det angavs särskilt attinstitutet skulle eftersträva balanserade lösningar som på längre siktkan utgöra en hållbar grund för en rättvis reglering av förhållandenai arbetslivet. Uppdraget omfattade fyra angivna områden: bestämningenav arbetstagarbegreppet i arbetsrätten, tidsbegränsadeanställningar, samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivare ochvissa anställningsskyddsfrågor. I oktober år 2001 förlängdes tidenför utredningens genomförande till den 31 oktober 2002. Samtidigtgavs institutet i tilläggsuppdrag att även överväga om det finnsbehov av att förstärka skyddet för de arbetstagare som väljer attutnyttja sin rätt till ledighet i samband med föräldraskap.Inom Arbetslivsinstitutet förlades genomförandet av uppdragettill det dåvarande arbetsrättsprogrammet. Professor Niklas Bruunoch docent Jonas Malmberg har haft ansvaret för utredningsuppdragetsgenomförande. Som utredningssekreterare har verkathovrättsassessorna Jonas Alberg och Helga Hullmann samtjur.kand. Tommy Larsson. I utredningsarbetet har även nuvarandeförbundsjuristen Hanna Johansson och nuvarande tingsnotarienAnnie Näslund deltagit.Till stöd för utredningen tillsatte Arbetslivsinstitutet tvåreferensgrupper. Den interna referensgruppen bestod av forskaremed olika inriktningar. Denna tvärvetenskapliga grupp harutarbetat flera rapporter för utredningen. Dessa publiceras som enseparat bilagedel till utredningen. I den interna referensgruppeningick professor Gunnar Aronsson, professor Eskil Ekstedt,professor Lena Gonäs, professor Lars Magnusson, docent JanOttoson, professor Casten von Otter och fil.dr Anders Wikman.Dessutom har utredningen biståtts av ett internationellt forskar-

Innehåll Ds 2002:56nätverk bestående av dr Sylvaine Laulom, Frankrike, dr MichaelGotthardt, Tyskland, professor Antonio Lo Faro, Italien och drTaco van Peijpe, Nederländerna.Den externa referensgruppen representerade arbetsmarknadensparter och intresseorganisationer. I denna grupp ingick arbetsrättschefGunnar Bergström, Landstingsförbundet, arbetsrättschef KentBrorsson, Svenskt Näringsliv, chefsjurist Ingemar Hamskär, TCO,ämnesråd Kent Ivarsson, Näringsdepartementet, chefsjurist JensKarlsson, Företagarnas Riksorganisation, förbundsdirektör JaanKolk, Teaterförbundet (KLYS), förbundsjurist Sven Lindvall,Arbetsgivaralliansen, departementssekreterare Lena Maier,Näringsdepartementet, kanslichef Erland Olauson, LO, chefjuristKarl Pfeifer, Arbetsgivarverket, ombudsman Marie-LouiseStrömgren, SACO och arbetsrättschef Göran Söderlöf, SvenskaKommunförbundet.Det slutförda uppdraget med överväganden och lagförslagpresenteras i föreliggande departementspromemoria.Stockholm den 31 oktober 2002Inger Ohlssongeneraldirektör, Arbetslivsinstitutetiv

InnehållFörkortningar 1Sammanfattning 3Författningsförslag 281 Förslag till lag om ändring i anställningsskyddslagen(1982:80) 282 Förslag till ändring i lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet 473 Förslag till ändring i föräldraledighetslagen (1995:584) 50I. Inledning 531 Uppdraget 531.1 Innehåll 531.2 Uppdragets genomförande i huvudsak 542 Arbetsmarknadens utveckling 553 Arbetsrättens utveckling och debatten härom 583.1 Allmänt 583.2 Påverkan från Europeiska unionen 583.3 Arbetsrättens utveckling under 1990-talet 593.4 Debatten om arbetsrätten och dessutgångspunkter 64

Innehåll Ds 2002:563.5 Utredningens syn på arbetsrätten 70II. Arbetstagarbegreppet 751 Inledning 751.1 Uppdraget 751.2 Terminologin 761.2.1 Arbets- och civilrätt 761.2.2 Skatte- och socialförsäkringsrätt 781.2.3 Egenföretagare m.m. 801.3 Arbetstagarbegreppets utveckling – en korthistorik 821.4 Den nya arbetsmarknaden 871.5 Problembeskrivning 912 Utländsk diskussion 952.1 Inledning 952.2 Danmark 962.3 Finland 972.4 Norge 992.5 Frankrike 1012.6 Tyskland 1022.7 Nederländerna 1052.8 Italien 1062.9 EG-rätten 1073 Gällande svensk rätt 1103.1 Grundrekvisit 1103.2 Arbetstagarbegreppets tvingande karaktär 1123.3 Helhetsbedömningen 1143.3.1 Inledning 1143.3.2 Bedömningskriterierna 1163.4 Kringgående av tvingande lag eller kollektivavtal 1183.5 Avgörande vid jämnviktslägen 1193.6 Sedvana och uppfattningar i branschen 1203.7 Bolag som avtalspart 1223.8 Särskilt om inbetalning av preliminärskatt ochsocialavgifter m.m. 1243.9 Särskilt om jämställda uppdragstagare 1254 Överväganden och förslag 1264.1 Inledning 1264.2 Bristande förutsebarhet? 127vi

Ds 2002:56Innehåll4.3 Bedömningskriterier och arbetsmarknadensförändring 1294.4 Faller skyddsvärda grupper utanför? 1314.5 Behovet av en mellangrupp? 133Bilaga 135III. Anställningsskyddet och uppdelningen mellanuppsägningar av personliga skäl respektive på grundav arbetsbrist 1391 Inledning 1392 Anställningsskyddets allmänna uppbyggnad 1402.1 Saklig grund för uppsägning 140(1) Skyldighet att uppge skäl 141(2) Acceptabla uppsägningsskäl 142(3) Skälen skall vara reella 143(4 a) Väsentlighetsbedömningen vid uppsägning pågrund av personliga skäl 144(4 b) Väsentlighetsbedömningen vid uppsägning pågrund av arbetsbrist 146(5) Arbetsgivarens lojalitetsplikt vid uppsägningssituationer1492.2 Regler om verkställighet avarbetsbristuppsägningar m.m. 1552.3 Avskedande 1582.4 Två-månadersregeln 1602.5 Sanktioner 1613 Uppdelningen mellan uppsägningar på grund avarbetsbrist respektive personliga skäl 1623.1 Inledning 1623.2 Gränsdragningen i gällande rätt 1633.3 Förbud mot diskriminering vid uppsägning pågrund av arbetsbrist 1693.4 Utländsk rätt 1723.4.1 Inledning 1723.4.2 Norge 1743.4.3 Frankrike 1753.4.4 Italien 1783.4.5 Tyskland 1793.4.6 Sammanfattning 181vii

Innehåll Ds 2002:563.5 Överväganden 1823.5.1 Uppdraget och avgränsningar 1823.5.2 Problembeskrivning 1843.5.3 Finns tillräckliga skäl att ingripa med lagstiftning? 1883.6 Sammanfattning 194IV. Tidsbegränsade anställningar 1971 Inledning 1971.1 Uppdraget 1971.2 Flexibilitet 1981.3 Trygghet och inflytande för de anställda 2001.4 Om avvägningen mellan flexibilitet och trygghet 2012 Utvecklingen på arbetsmarknaden 2022.1 En statistisk översiktsbild 2022.1.1 Vilka personer är tidsbegränsat anställda? 2062.1.2 Hur går det för de tidsbegränsat anställda? 2072.2 Effekter av tidsbegränsade anställningar 2092.3 Drivkrafterna bakom utvecklingen 2113 Rättsutvecklingen 2143.1 Inledning 2143.2 Regleringsmodellen i LAS – bakgrund ochproblem 2153.3 Förskjutningarna i anställningsskyddslagen och ipraxis 2193.4 Om särregleringar vid sidan av LAS 2253.5 Kollektivavtalsregleringen 2273.5.1 Inledning 2273.5.2 Tidigare undersökningar av kollektivavtalen 2283.5.3 Nuvarande förhållanden 2303.5.4 Tolkning av kollektivavtal i ljuset av ny lagstiftning2323.5.5 Övergångsregler och kollektivavtal 2333.6 Reformförslag under senare tid 2354 Utländsk rätt 2384.1 Inledning 2384.2 Frankrike 2394.3 Italien 2414.4 Nederländerna 2434.5 Tyskland 245viii

Ds 2002:56Innehåll5 Allmänna överväganden 2485.1 Behovet av en reform 2485.2 Några allmänna frågor 2495.3 Utgångspunkter för sakinnehållet i en reform 2516 Utredningens förslag 2546.1 En takregel om längsta tillåtna tid ersätter listan iLAS rörande tillåtna tidsbegränsade anställningar 2546.1.1 Nuvarande reglering 2556.1.2 Överväganden 2566.1.3 Utredningens förslag 2596.2 Förstärkt företrädesrätt för tidsbegränsat anställdam.m. 2626.2.1 Nuvarande reglering 2636.2.2 Överväganden och förslag 2656.3 Ett nytt sanktionssystem 2706.3.1 Nuvarande och tidigare reglering 2716.3.2 Överväganden 2736.3.3 Utredningens förslag 2766.4 Rätt till besked om anställningstid 2786.4.1 Nuvarande reglering 2796.4.2 Överväganden och förslag 2796.5 Rätt för arbetstagare att säga upp en tidsbegränsadanställning om inte annat särskilt har avtalats 2796.5.1 Nuvarande reglering 2806.5.2 Överväganden 2806.5.3 Utredningens förslag 2826.6 Utväg genom kollektivavtal – men ej undervisstidsdirektivets nivå 2826.6.1 Nuvarande reglering 2826.6.2 Överväganden och förslag 2836.7 Övergångsfrågor 283V. Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare ocharbetstagare 2851 Inledning 2851.1 Uppdraget 2851.2 Lojalitet inom den allmänna kontraktsrätten 2861.3 Arbetslivets utveckling 290ix

Innehåll Ds 2002:561.4 Lojalitetsprincipens funktioner i rättsligargumentation 2921.5 Materiell och procedurinriktad lojalitet 2931.6 Utgångspunkter för utredningens arbete 2942 Information och samråd mellan arbetsgivaren ochenskilda arbetstagare 2962.1 Inledning 2962.2 Regler om information 2962.3 Samråd 2993 Arbetstagares lojalitets- och samrådsplikter 3023.1 Inledning 3023.2 Arbetstagares allmänna upplysningsplikt 3043.3 Arbetstagares skyldighet att inte begå brott ianslutning till anställningen 3063.4 Arbetstagares skyldighet att iaktta tystnadsplikt 3083.4.1 Inledning 3083.4.2 Företagshemlighetslagen 3093.4.3 Offentliganställda 3113.4.4 Privatanställda 3123.5 Arbetstagares skyldighet att inte överskrida sinkritikrätt 3153.5.1 Inledning 3153.5.2 Kriterier för överskriden kritikrätt 3173.6 Arbetstagares skyldighet att inte underanställningens bestånd bedriva med arbetsgivarenkonkurrerande verksamhet 3213.6.1 Inledning 3213.6.2 Verksamheternas art och likhet 3223.6.3 Tidpunkten för den illojala konkurrensensuppkomst 3233.6.4 Skada eller risk för skada 3243.6.5 Arbetstagarens ställning m.m. 3263.6.6 Samverkan mellan arbetstagaren och arbetsgivaren 3273.6.7 Övriga faktorer 3283.7 Arbetstagares skyldighet att inte efteranställningens upphörande bedriva medarbetsgivaren konkurrerande verksamhet 3293.7.1 Inledning 3293.7.2 1969 års överenskommelse 3313.7.3 38 § avtalslagen och 1969 års överenskommelse 333x

Ds 2002:56Innehåll3.7.4 Skälighetsbedömningen i Arbetsdomstolenspraxis 3343.7.5 Sanktioner för brott konkurrensklausuler ochjämkning av vite 3403.8 Arbetstagares skyldighet att iaktta kravet påvandel m.m. 3413.8.1 Inledning 3413.8.2 Brott på fritiden 3433.8.3 Annat illojalt beteende på fritiden än brott 3463.8.4 Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare 3494 Arbetsgivares lojalitets- och samrådsplikter 3504.1 Inledning 3504.2 Arbetsgivarens utövande av arbetsledning 3534.2.1 Inledning 3534.2.2 Bastubadarprincipen 3554.2.3 Arbetsledning i strid med god sed 3594.2.4 Åtgärder som syftar till att få arbetstagaren attsäga upp sig 3604.2.5 Information och samråd vid utövande avarbetsledning 3604.3 Arbetsgivares ansvar för trakasserier 3654.3.1 Inledning 3654.3.2 Översikt av den rättsliga regleringen 3674.3.3 Trakasserier och anställningsskydd m.m. 3724.4 Arbetsgivares ansvar för sjuka och äldre 3804.4.1 Inledning 3804.4.2 Hänsyn till sjuka och äldre 3824.4.3 Ansvaret för rehabilitering m.m. 3844.4.4 Sammanfattning 3914.5 Arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling 3914.5.1 Inledning 3914.5.2 Översikt av den rättsliga regleringen 3934.5.3 Kompetensutveckling och kravet på saklig grund viduppsägning 3954.5.4 Kompetensutveckling och tillräckliga kvalifikationervid omplaceringar och i företrädesrättssituationer 3974.5.5 Krav på kompetensutvecklande åtgärder och hänsyntill behov av kompetensutveckling 4014.5.6 Sammanfattning 4034.6 Arbetsgivarens skyldighet att beaktaarbetstagarens familjeansvar 404xi

Innehåll Ds 2002:565 Överväganden 4085.1 Inledning 4085.2 Behovet av en generell bestämmelse omsamverkan inom det individuellaanställningsförhållandet 4125.3 Individuellt samråd och godtagbara skäl 4195.4 Konkurrensklausuler 4245.5 Allmänt skadestånd vid arbetstagarensfrånträdande 429VI. Skyddet för föräldralediga arbetstagare 4311 Uppdraget 4312 Bakgrund och utgångspunkter för utredningens arbete 4323 Gällande rätt 4353.1 Rätten till föräldraledighet m.m. 4353.2 Aktiva åtgärder m.m. 4383.2.1 Aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen 4383.2.2 Arbetsmiljöregleringen 4403.2.3 Arbetstidslagen 4413.3 Något om den EG-rättsliga bakgrunden 4423.4 Anställningssituationen 4443.4.1 Inledning 4443.4.2 Jämställdhetslagen före den 1 januari 2001 4453.4.3 Jämställdhetslagen från och med den 1 januari 20014463.4.4 Likabehandlingsdirektivet 4483.5 Anställningsskyddsfrågor 4503.5.1 Skyddet mot uppsägning 4503.5.2 Turordning och företrädesrätt 4533.5.3 Särskilt om tidsbegränsat anställda och provanställda4563.6 Den föräldralediges rättigheter i samband medledighetens upphörande 4583.7 Förändringar i likabehandlingsdirektivet 4614 Överväganden och förslag 4644.1 Sammanfattning och slutsatser avrättsutredningen 464xii

Ds 2002:56Innehåll4.2 Behovet av ett förstärkt skydd för föräldraledigaarbetstagare 4654.3 Ett skydd mot diskriminering av föräldraledigaarbetstagare i föräldraledighetslagen 4694.4 Uppskjuten verkställighet av uppsägningsbeslutavseende helt föräldralediga arbetstagare 4744.5 Särskilt om möjligheten till undantag frånturordningskretsen 479VII. Författningskommentar 4811 Lagen (1982:80) om anställningsskydd 4812 Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet 4963 Föräldraledighetslagen (1995:584) 498VIII. Konsekvensanalys 501Litteratur 509Regeringsuppdragen 517xiii

FörkortningarA.a.Anfört arbeteADArbetsdomstolenAFLLagen (1962:381) om allmänförsäkringAKUArbetskraftsundersökningarAML Arbetsmiljölagen (1977:1160)Anställningsskyddslagen Lagen (1982:80) om anställningsskyddArbetstidslagen Arbetstidslagen (1982:673)AUArbetsmarknadsutskottetCFCivilingenjörsförbundetDir.DirektivEEGEuropeiska ekonomiskagemenskapenEESEuropeiska ekonomiskasamarbetsområdetEGEuropeiska gemenskapenEUEuropeiska unionenFHLLagen (1990:409) om företagshemligheterFMLLagen (1974:358) om fackligförtroendemans ställning påarbetsplatsenFöräldraledighetslagen Föräldraledighetslagen (1995:584)ILOInternationellaarbetsorganisationenITInformationsteknikJämställdhetslagen Jämställdhetslagen (1991:433)KL Kommunalskattelagen (1928:370)

Förkortningar Ds 2002:56LAFLASLOMBLOECDProp.RFRFVSACOSAFSIFSCBSOUStudieledighetslagenTCOTFTFAUBYGLLagen (1976:380) omarbetsskadeförsäkringLagen (1982:80) omanställningsskyddLandsorganisationenLagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivetOrganisation for EconomicCooperation and DevelopmentPropositionRegeringsformenRiksförsäkringsverketSveriges AkademikersCentralorganisationSvenska ArbetsgivareföreningenSvenska industritjänstemannaförbundetStatistiska centralbyrånStatens offentliga utredningarLagen (1974:981) om arbetstagaresrätt till ledighet för utbildningTjänstemännens CentralorganisationTryckfrihetsförordningenTrygghetsförsäkringar vidarbetsskadaUtsökningsbalkenYttrandefrihetsgrundlagen2

Sammanfattning1 Uppdraget och utgångspunkterUppdraget. Regeringen gav år 2000 (år 2001 kompletteradesdirektiven) i uppdrag åt Arbetslivsinstitutet att se över denarbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven påtrygghet och inflytande för de anställda inom ramen för enflexibel och effektiv arbetsmarknad. Till stöd för utredningeninrättades en extern referensgrupp med representanter för bl.a.arbetsmarknadens parter och en intern referensgrupp medframstående arbetsmarknadsforskare från Arbetslivsinstitutet.De områden som särskilt omfattas av översynen är– arbetstagarbegreppet och tillämpningsområdet för denarbetsrättsliga lagstiftningen,– uppdelningen mellan uppsägningar på grund av arbetsbristoch uppsägningar av personliga skäl,– tidsbegränsade anställningar,– samverkan och lojalitet mellan arbetsgivare och arbetstagare,samt– behovet av och möjliga sätt att förstärka skyddet förföräldralediga.Utgångspunkter. Utredningen har sett som en viktig uppgift attmodernisera arbetsrätten och anpassa den till informationssamhälletsverklighet.Utredningen har som målsättning att skapa en stabil rättsligreglering på vilken arbetslivets utveckling kan bygga. En sådanarbetsrätt skall vara möjlig att anpassa till de förändringar som

Sammanfattning Ds 2002:56sker på arbetsmarknaden, den skall vara sådan att den fungerarbåde i låg- och högkonjunkturer och den skall inte heller varaberoende av tillfälliga förändringar i riksdagens sammansättning.Utredningen vill skapa en hållfast arbetsrätt.Till denna allmänna syn på arbetsrätten kan läggas två viktigaallmänna utgångspunkter. För att lagstiftaren skall gå in med nyaregler måste lagstiftningsbehovet vara klart dokumenterat ochvägande. Den arbetsrättsliga mängden regler i Sverige börjarnärma sig gränsen för vad som är rimligt och hanterligt.Utredningen förordar därför allmänt en restriktiv linje tillnyregleringar. I de fall ny lagstiftning föreslås skall den varatransparent och informativ. Det är inte ändamålsenligt att ha enlagstiftning som ger en felaktig bild av rådande rättsläge för attdomstolspraxis utvecklats i en särskild riktning. I sådana fall kanen kodifiering av rådande rättsläge vara befogad och utredningenlägger fram några förslag av informativ och klargörande karaktär.2 ArbetstagarbegreppetInga konkreta lagändringar föreslås. Utredningen menar attnågra så allvarliga problem inte framkommit vilka skullemotivera lagstiftningsingrepp. I betänkandet görs en grundliggenomgång av rättsläget med argumentation för hur rättspraxisbör utvecklas i riktning mot att i något ökad utsträckning beaktakollektiva och individuella avtal samt att ge ökad tyngd åt detförhållandet att den arbetspresterande parten är ekonomisktberoende av huvudmannen.I utredningens uppdrag har ingått att göra dels en kartläggningav förekomsten av uppdragstagare som utför arbete somtraditionellt utförs av arbetstagare, dels en analys av skälen tilldenna utveckling samt en bedömning av om denna påverkarsynen på vem som skall anses som arbetstagare. Analysen skulleäven omfatta vilken betydelse denna utveckling har haft förarbetsmarknadens flexibilitet och effektivitet.Utredningen har gjort en systematisk analys av rättspraxis,framför allt Arbetsdomstolens domar, en genomgång av de4

Ds 2002:56Sammanfattningförslag och den kritik som har framförts mot den rådanderegleringen, samt studier av det EG-rättsliga systemet samt andrautländska rättssystem.Det totala antalet egenföretagare har i princip varit konstantde senaste tio åren. Däremot har en förskjutning skett mellanolika branscher och sektorer, t.ex. har antalet företagare utananställda halverats inom jordbruket medan en betydande ökningregistrerats för olika företagstjänster.Arbetstagarbegreppet spelar en viktig roll inom arbetsrätten,eftersom det anger de arbetsrättsliga lagarnastillämpningsområde. Begreppet får sitt innehåll i rättspraxis.Klassificeringen sker i regel genom en helhetsbedömning av allarelevanta omständigheter i det enskilda fallet. Man kan beskrivaden metodik som domstolarna använder så att dessa jämför detomtvistade arbetsförhållandet med en typisk arbetstagarerespektive uppdragstagare och att det omtvistade fallet hänförstill den kategori med vilken det har störst likheter.Utredningen har ansett att det finns skäl att upprätthålla ettvidsträckt och huvudsakligen enhetligt arbetstagarbegrepp, attden arbetsrättsliga regleringen inte bör stå i vägen förutvecklingen av nya arbets- och organisationsformer samt attden arbetsrättsliga gränsdragningen mellan anställnings- ochuppdragsavtal skall vara rimligt klar och förutsebar.Mot bakgrund av utvecklingen på arbetsmarkanden och detgällande regelverket har utredningen ställt sig följande frågor.1. Är utfallet av reglerna är tillräckligt förutsebara?2. Har de bedömningskriterier som domstolarna idag användersig av alltjämt relevans?3. Faller skyddsvärda grupper, i synnerhet s.k. ekonomisktberoende uppdragstagare, utanför regleringen och finns detbehov av att införa en mellangrupp?(1) Analysen av rättspraxis visar att förutsebarheten avseendehuruvida en arbetspresterande part är att anse som arbetstagareeller uppdragstagare har vissa brister. Utländska erfarenhetervisar dock att metoder, som en legaldefinition avarbetstagarbegreppet eller en presumtionsregel att ettuppdragsförhållande är för handen om den arbetspresterandeparten är registrerad som företagare, inte leder till större5

Sammanfattning Ds 2002:56förutsebarhet. I rättspraxis har – vid sidan av helhetsbedömningen– utvecklats vissa andra bedömningsgrunder,såsom att stor vikt läggs vid sedvanan i branschen, särskilt omden är accepterad på båda sidor av arbetsmarknaden (t.ex. i formav kollektivavtal). En annan sådan bedömningsgrund med visststöd i rättspraxis är att domstolarna, när helhetsbedömningeninte ger klart besked, fäster avseende vid hur parterna haruppfattat avtalet. Det är en angelägen uppgift för domstolar ochrättsvetenskap att fortsätta utvecklingen av bedömningsgrundervilka i särskilda situationer kan förenkla helhetsbedömningen.(2) Det är idag ett ökande antal arbetstagare som arbetarunder förhållanden som liknar eller i vart fall inte skiljer signämnvärt från uppdragstagarnas arbetsvillkor. I den takt som vadsom är ”typiska” anställnings- respektive uppdragsavtalförändras är det naturligt att också bedömningskriterierna inomramen för helhetsbedömningen ändras i motsvarande mån. Somen följd härav tycks de bedömningskriterier som domstolarnatraditionellt använt vid helhetsbedömningen delvis vara på vägatt förlora sin betydelse. Det är dock inte lämpligt förlagstiftaren att närmare ange vilka kriterier som måste varauppfyllda för att en arbetspresterande part skall anses somarbetstagare. Detta är en uppgift för rättstillämpningen. Det bördock framhållas att det är en central uppgift för domstolarna attkontinuerligt och kritiskt granska om de bedömningsgrundersom tidigare ansetts tala för ett arbetstagarförhållande respektiveuppdragstagarförhållande alltjämt äger relevans.(3) Det har i diskuterats om vissa grupper uppdragstagare,särskilt sådana som är ekonomiskt beroende av sin huvudman,borde omfattas av vissa delar av den arbetsrättsligalagstiftningen. Något påtagligt behov av en sådan utvidgning avden arbetsrättsliga lagstiftningen till att omfatta en sådanmellangrupp har utredningen inte funnit (utöver vad som redanföljer av 1 § andra stycket MBL). Däremot menar utredningenatt finns det skäl att inom ramen för helhetsbedömningen lyftafram det ekonomiska beroendet vid bedömningen av om ettanställnings- eller uppdragsförhållande är för handen.6

Ds 2002:56Sammanfattning3 Uppdelningen mellan uppsägningar på grund avarbetsbrist respektive personliga skälDen nuvarande gränsdragningen behålls och utredningen föreslåringa lagändringar. Utredningen framför dock vissa synpunkterpå Arbetsdomstolens praxis i fall där såväl arbetsbrist sompersonliga skäl föreligger. I praktiken förekommer vissa problemframförallt när arbetsbristuppsägningar drabbar en eller någraenstaka arbetstagare. Utredningen har i enlighet med sinallmänna restriktiva linje till nyregleringar valt att inte lägganågra förslag till ny lagstiftning i denna fråga.Av anställningsskyddslagens uppbyggnad följer att enuppsägning rättsligt måste kvalificeras antingen som enuppsägning på grund av personliga skäl eller som en uppsägningpå grund av arbetsbrist. Lagen tillhandahåller två delvisolikartade regelset för dessa typer av uppsägningar och i fleraviktiga avseenden tillämpas skilda regler. Den viktigasteskillnaden är att vid uppsägningar av personliga skäl kanarbetsgivarens skäl för uppsägningen underkastas ingåendegranskning av domstol. Vid arbetsbristuppsägningar däremotgörs inte någon överprövning av de företagsekonomiskabedömningar som legat bakom arbetsgivarens beslut. Kärnan ianställningsskyddet vid arbetsbrist ligger i stället i attarbetsgivaren skall följa vissa turordningsregler.I utredningens uppdrag har ingått att göra en bedömning avom den strikta uppdelningen mellan en uppsägning på grund avarbetsbrist och på grund av omständigheter som hänför sig tillarbetstagaren personligen är ändamålsenlig för att anställningsskyddslagenskall uppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhetför de anställda inom ramen för en flexibel arbetsmarknad.Flera olika skäl kan åberopas till stöd för utgångspunkten attnågon överprövning inte skall ske av de verksamhetsanknutnaskäl som ligger bakom en arbetsbristuppsägning. För attnödvändiga förändringar skall kunna genomföras inom allasektorer på arbetsmarknaden är det viktigt att anställningsskyddsreglernainnefattar möjligheter till omställning, även omdet medför att arbetskraft måste sägas upp. Skälen för beslut omarbetsbristuppsägningar innefattar lämplighetsavgöranden vilka7

Sammanfattning Ds 2002:56det inte är ändamålsenligt att domstolar överprövar. På denoffentliga sektorn handlar det om möjligheten till demokratiskstyrning av hur de offentliga medlen används. Utgångspunktenatt någon överprövning av skälen till arbetsbristuppsägningarinte skall ske har också bred acceptans på den svenskaarbetsmarknaden.De här anförda skälen gör sig starkt gällande i fråga om vanligadriftsinskränkningar där uppsägningar drabbar en större ellermindre grupp av anställda. Situationen är i viss mån en annan omuppsägningen riktas mot en eller några enstaka arbetstagare.I dessa fall träder intresset av individuellt rättsskydd iförgrunden på ett annat sätt. Rättsreglerna öppnar här i viss månupp för arbetsgivare att genomföra omorganisationer i syfte –eller att vid omorganisationer ”passa på” – att bli av medanställda som inte kan sägas upp av personliga skäl, t.ex. pågrund av sjukdom. Turordningsreglerna erbjuder inte alltid ettadekvat skydd i sådana situationer. Problemet har särskildrelevans vid uppsägningar där det finns både verksamhetsanknutnaskäl och till arbetstagaren hänförliga personliga motivmed i bilden. Rättsligt hanteras problemet genom de i praxisutvecklade reglerna om s.k. fingerad arbetsbrist, dvs. attdomstolen har möjlighet att bortse från det av arbetsgivarenåberopade skälet när det verkliga skälet till uppsägningen är ettannat. I senare rättspraxis tycks dock kraven för när enuppsägning skall anses ha skett på grund av arbetsbrist ha sattspåtagligt lågt.Utredningen menar att hittillsvarande rättspraxis inte fullt uttillgodoser enskilda arbetstagares skydd mot godtyckliga uppsägningari fall där såväl arbetsbrist som personliga skälföreligger. Problemet rörande hur gränsdragningen skall skeinnefattar emellertid svåra frågeställningar, inte minst avbevisrättslig natur, som inte fullt ut lämpar sig för lagstiftning.Med beaktande av sin allmänt restriktiva linje till nyregleringarhar utredningen valt att inte lägga några förslag till nylagstiftning i denna fråga.Utredningen har däremot understrukit behovet av att skyddetmot godtyckliga uppsägningar beaktas i domstolarna.Utredningen har pekat på att utvecklingen inomdiskrimineringslagstiftningen har gjort att prövningen får en8

Ds 2002:56Sammanfattningannan inriktning när arbetstagarsidan kan göra sannolikt attuppsägningen har samband med någon av dediskrimineringsgrunder som skyddas i lag. Utredningen har ävenframhållit att det är angeläget att inte varje mindre förändring avverksamheten skall medföra att arbetstagarsidan får bevisbördanför att de personliga och inte de verksamhetsrelaterade skälenvarit avgörande.4 Tidsbegränsade anställningarUtredningen föreslår en ny förenklad och enhetlig modell förreglering av tidsbegränsade anställningar. Förslaget utgår från atttidsbegränsade anställningar behövs och är legitima på enmodern arbetsmarknad, men att fasta jobb ellertillsvidareanställningar skall vara den huvudsakliga anställningsformenockså framöver. Förslaget har tre syftemål:För det första vill utredningen underlätta inträdet påarbetsmarknaden genom att radikalt liberalisera möjligheten attanvända tidsbegränsade anställningar under klart begränsadeperioder, t.ex. vid ökat arbetskraftsbehov. Detta görs genom attlistan i LAS på drygt tio giltiga skäl för tidsbegränsadeanställningar ersätts med en föreskrift om att det är fritt fram förtidsbegränsade anställningar under en period om upp till högst18 månader (inom en fem års referensperiod). Undantag görs förvikariat för att ersätta annan, vilket kan ske under ytterligare 18månader under samma period. Även möjligheten tillprovanställningar förblir oförändrad.För det andra vill utredningen motverka att arbetstagare underlång tid eller permanent befinner sig i långa eller på varandraföljande tidsbegränsade anställningar genom attlagstiftningsvägen se till att dessa personer ”slussas mot”tillsvidareanställningar. Detta uppnås genom en förstärktföreträdesrätt som inträder redan efter sex månadersanställningstid med undantag för praktikanter därföreträdesrätten inte kan göras gällande med samma styrka.För det tredje föreslår utredningen ett helt nytt ekonomisktstyrsystem, som siktar till att göra det lönsamt atttillsvidareanställa arbetstagare efter 18 månader. En särskild9

Sammanfattning Ds 2002:56ekonomisk avgift införs för arbetsgivare som önskar anställatidsbegränsat över 18 månader. Avgiften behöver inte betalasbl.a. om arbetstagaren erbjuds en fast anställning. I dag är detekonomiskt fördelaktigt att tidsbegränsa, förslaget gör detekonomiskt fördelaktigt att fast anställa efter 18 månader.Denna nya sanktion gäller även vid ett brott mot den nya regelnom förstärkt företrädesrätt. Sanktionen innebär att arbetsgivarenskall betala en avgift om en tredjedels månadslön för varjefullgjord anställningsmånad, dock minst tre månadslöner.Därutöver föreslås att tidsbegränsat anställda skall kunna sägaupp sin anställning med en månads uppsägningstid om inte annatavtalas. Förslaget till lagstiftning om tidsbegränsade anställningarberör inte redan ingångna kollektivavtal eller specialregleringar.Uppdraget. Utredningens uppdrag har innefattat att se överregleringen av tidsbegränsade anställningar. Det har handlat omatt kartlägga utvecklingen rörande sådana anställningar ochbelysa konsekvenserna därav samt att bedöma om den nuvaranderegleringen uppfyller kraven på trygghet och inflytande förarbetstagarna på en flexibel arbetsmarknad. Enligt uppdraget harutredningen haft att särskilt bedöma om det är möjligt attminska skillnaderna i anställningsvillkor ochanställningstrygghet mellan tillsvidareanställningar ochtidsbegränsade anställningar, liksom att lägga fram förslag tillbalanserade och på längre sikt hållbara lösningar.Arbetsmarknadens utveckling. Utredningen har sammanställtoch analyserat tillgänglig statistik och aktuell forskning rörandetidsbegränsat anställda och deras situation på den svenskaarbetsmarknaden liksom forskning rörande de olika förklaringarsom kan finnas till denna utveckling. Utredningen harkonstaterat följande. Gruppen tidsbegränsat anställda har ökatmarkant under nittiotalet. Det rör sig numera om i vart fall enhalv miljon arbetstagare eller en dryg sjättedel av den samladearbetskraften. Det är framför allt de projekt- ochbehovsanställda som har ökat. Tidsbegränsade anställningarförekommer i stor utsträckning inom bl.a. vård och omsorg,olika företagstjänster, handel samt inom utbildning och10

Ds 2002:56Sammanfattningforskning. Det är på arbetsmarknaden en klar trend mot attarbete numera i allt högre grad organiseras i projektformer.Tidsbegränsade anställningar är vanliga bland yngre arbetstagareoch kvinnor. Även personer med utländsk bakgrund är klartöverrepresenterade inom vissa sektorer. Effekterna påindividnivå skiljer sig åt men allmänt sett får tidsbegränsatanställda jämfört med tillsvidareanställda mindrekompetensutveckling, har mindre kontroll över hur arbetetutförs, har ett sämre hälsotillstånd och upplever större oro försin ekonomiska situation. Den mer osäkra anställningsformenkan också sättas i samband med mer övergripande samhälleligaeffekter, såsom problem när det gäller familjebildning,barnafödande och integration. Det gäller också ohälsa ochkostnaderna för detta både för enskilda och för det allmänna.Många får med tiden en fast anställning, men vägen dit är trög.Under 1990-talet har mer än hälften av dem som har hafttidsbegränsad anställning funnits kvar i sådan anställning ellerhelt saknat anställning efter två år. Bakgrunden till dennautveckling med en allt större grupp tidsbegränsat anställda somunder relativt långa perioder blir kvar i sådan anställning fårenligt utredningen sökas i en rad olika samverkande orsaker, därbl.a. strukturella förändringar är av stor vikt. Det rör sig om nyasätt att organisera arbete med slimmade kärnorganisationer ochoutsourcing, förskjutning mot tjänster och tjänstebaseradproduktion, förändrade konsumtionsmönster, ökadinternationalisering, men även politiska beslut rörande sparkrav,vidsträckta möjligheter till ledigheter m.m. Utredningen menarmot denna bakgrund att tidsbegränsat anställda är en grupp somman måste räkna med även i framtiden, även i uppåtgåendekonjunkturer och även i en situation där det råder brist påarbetskraft. Riskerna är påtagliga för att sådana problem påindividuell och samhällelig nivå som pekats på fortsätter ellerrentav ökar. Samtidigt står det klart att tidsbegränsadeanställningar är en anställningsform som behövs och är legitimpå den moderna arbetsmarknaden, även om tillsvidareanställningäven framgent är den huvudsakliga anställningsformen.Den nuvarande regleringen. Utredningen har ingåendegranskat och analyserat gällande rätt och den rättsutvecklingsom skett och har kunnat konstatera följande. När det gäller11

Sammanfattning Ds 2002:56åtgärder mot skillnader i anställningsvillkor mellan tidsbegränsatanställda och tillsvidareanställda har det nyligen till följd av detpå EG-nivå beslutade visstidsdirektivet genomförts en reformrörande förbud mot diskriminering av tidsbegränsat anställdamed avseende på anställningsvillkoren. Det är ännu för tidigt attutvärdera den reformen. När det gäller anställningstryggheten ärdet annorlunda. Anställningsskyddet i LAS är kopplat tilltillsvidareanställningar. Endast i några begränsade hänseendenfinns regler om skydd för tidsbegränsat anställda, bl.a.företrädesrätt till återanställning efter normalt sett mer än tolvmånaders anställning om fortsatt anställning inte erbjudits pågrund av arbetsbrist. Den övergripande strategin i lagstiftningenhar i stället varit att begränsa möjligheterna att ingåtidsbegränsade anställningar. Dessa möjligheter har gradvisutökats. I 1974 års lag intogs en mycket begränsad lista över defall där tidsbegränsad anställning kunde godtas med möjlighet tillavsteg i centrala kollektivavtal eller annan lag eller förordning.Därefter har antalet anställningsformer i anställningsskyddslagensuccessivt utökats liksom möjligheterna att tillåta anställningar ikollektivavtal på lokal nivå. Sanktionerna mot otillåtnatidsbegränsade anställningar har mildrats. Tidigare möjlighetertill ingripanden från myndigheter vid klara missbrukssituationerhar avskaffats. Bedömningarna i praxis när tidsbegränsadanställning godtas har mjukats upp, t.ex. när det gällerprojektanställningar. Det finns också en rad särförfattningarframför allt på den offentliga sektorn. Det finns också enomfattande kollektivavtalsreglering. Möjligheterna att anställatidsbegränsat har alltså gradvis utökats samtidigt som skyddetinte har förstärkts annat än på vissa punkter, såsom regler omlängsta tillåtna tid i vikariat och några andra anställningsformer.Den samlade effekten av denna utveckling mot ett större antalolika tidsbegränsade anställningsformer där det knutits olikaförutsättningar och olika tidsmässiga begränsningar till olika slagav tidsbegränsade anställningar har medfört en reglering som ärbåde svåröverskådlig och ineffektiv, något som innebäravsevärda problem både för arbetsgivare och arbetstagare.Utredningens överväganden och förslag. Utredningen harbeaktat och övervägt olika modeller som finns röranderegleringen av tidsbegränsade anställningar. Utredningen har12

Ds 2002:56Sammanfattninggranskat rättsutvecklingen i Sverige, och beaktat tidigareutredningar och förslag från olika håll, liksom utvecklingen ikollektivavtal på olika nivåer, ävensom regleringarna i flera andraeuropeiska länder och på europeisk nivå. Utredningen har ocksågenom möten med referensgrupperna och med andra företrädareoch intressenter på arbetsmarknaden både i Sverige ochutomlands liksom genom underhandsinformation från personersom hört av sig till utredningen, haft möjlighet att samla inomfattande synpunkter på hithörande frågor. Utredningen harkunnat konstatera att det finns en vid karta av möjliga lösningarsom alla är förenade med både för- och nackdelar; någonenhetlighet i regleringarna som finns i de europeiska ländernakan inte konstateras på detta område, utan de är alla starkt styrdaav nationella traditioner – någon grund för harmonisering medregelverk i andra länder finns inte. Utredningen har övervägt förochnackdelar med att överhuvudtaget ha en lagreglering på dettaområde, liksom frågan om en lagreform skall berörasärföreskrifter eller bara ta sikte på regleringen i LAS.Utredningen har mot bakgrund av den utveckling som har skettrörande tidsbegränsade anställningar och konsekvenserna däravsamt med beaktande av problemen med det nuvaranderegelverket funnit skäl att föreslå en reform av regleringen ianställningsskyddslagen som är förenklad, enhetlig ochlättöverskådlig och som på ett bättre sätt än idag tillgodoserberättigade krav på flexibilitet och trygghet. Utredningen harriktat in sitt arbete på att föreslå en helt ny förenklad och merenhetlig modell som innehåller olika komponenter somsammantagna utgör en balanserad och hållfast lösning där krav påflexibilitet och trygghet vägs mot varandra.Utredningens förslag till en ny förenklad och enhetligregleringsmodell innebär följande:Den nuvarande listan över tillåtna tidsbegränsade anställningari LAS tas bort och ersätts med en regel som innebär att det ärfritt fram för en arbetsgivare att anställa en person tidsbegränsatupp till 18 månader under en period om fem år. Vikariat för attersätta annan anställd kan pågå under ytterligare 18 månaderunder samma period. Provanställningar tillåts på samma villkorsom idag och räknas in i de angivna tidsfristerna.13

Sammanfattning Ds 2002:56För att stärka de tidsbegränsat anställdas ställning införs enförstärkt företrädesrätt till återanställning. Den som är anställdför begränsad tid och som inte har fått fortsatt arbete näranställningen upphörde har, oavsett skälet till att anställningeninte fortsatte, företrädesrätt till återanställning. Denna rättinträder efter sex månaders anställning under en tvåårsperiod.Praktikanter undantas från företrädesrätten, som i övrigt gällerpå samma villkor som idag. Detta innebär bl.a. följande.Företrädesrätten gäller från det att besked lämnats om attanställningen skall upphöra till dess nio månader förflutit efterdet att anställningen har upphört. Företrädesrätten gäller inomden verksamhet där arbetstagaren tidigare varit sysselsatt.Arbetsgivaren skall ge besked om företrädesrätt kan kommaifråga. Arbetstagaren måste anmäla anspråk på företrädesrätt,och måste kunna tillträda anställningen inom en skäligövergångstid liksom tacka ja till ett erbjudande omåteranställning som skäligen kan godtas. Arbetstagaren måste hatillräckliga kvalifikationer för det arbete som avses medåteranställningen. Vidare gäller att om arbetstagaren tidigare harmisskött sig så kan företrädesrätten gå förlorad.I den helhetslösning som utredningen föreslår ingår att detinförs en ny slags sanktion för brott mot de regler som nunämnts. Den arbetsgivare som bryter mot de föreslagna reglernaskall betala ett särskilt vederlag motsvarande en tredjedelsmånadslön för varje fullgjord anställningsmånad, dock lägst tremånadslöner. Vederlaget förfaller till betalning närföreträdesrätten åsidosätts eller, vid brott mot takregeln omlängsta anställningstid, när anställningsförhållandet upphör. Vidflera eller upprepade brott har arbetsgivaren rätt att avräkna vadsom tidigare kan ha utgetts till arbetstagaren som sådant särskiltvederlag. Rätten till vederlaget bortfaller om arbetsgivarenerbjuder en tillsvidareanställning på villkor som arbetstagarenskäligen kan godta eller om arbetstagaren säger upp sig själv frånanställningen. Därutöver kan, om det är skäligt, vederlaget sättasned eller helt falla bort, t.ex. om företrädesrätten tillåteranställning avser en helt kortvarig anställning eller om endasten kortare tid återstår till dess arbetstagaren uppnår för honomeller henne gällande pensionsålder. Vederlaget kan aldrig14

Ds 2002:56Sammanfattningöverstiga det högsta belopp som enligt regleringen i 39 § i LASsätter ett tak för skadeståndskrav i dag.Den sista huvudpunkten i den nya enhetliga och förenklademodellen för regleringen av tidsbegränsade anställningar är attarbetstagare skall kunna säga upp en tidsbegränsad anställningmed en månads uppsägningstid om inte annat särskilt haravtalats. Idag kan ett tidsbegränsat avtal normalt sett inteavbrytas i förtid. För att möjliggöra rörlighet påarbetsmarknaden anser utredningen att en arbetstagare börkunna säga upp en tidsbegränsad anställning i förtid enligt denregel som föreslås.De tidsfrister som valts i den nya modellen innebär attskyddet i anställningen byggs upp gradvis. Tröskeleffekterundviks bl.a. genom att kvalifikationsfristen för företrädesrättenharmonierar med den längsta tillåtna tiden för provanställning.Reglerna underlättar för tidsbegränsade anställningar under intealltför långa perioder samtidigt som de är ägnade att slussa intidsbegränsat anställda in i en tillsvidareanställning inom enrimlig tid. Tidsfristerna innebär att reglerna inte träffaranställningar som är regelbundet återkommande under endastkortare perioder, i princip mindre än tre månader om året. Dettaunderlättar för anställningar av studenter och andra som arbetarextra i mindre utsträckning. Samtidigt innebär reglerna enkraftfull förstärkning av skyddet för behovsanställda som arbetari sådan utsträckning att de i högre grad är beroende avanställningen. Problem med ”utLASning”, där anställningstidenläggs under de kvalifikationsfrister som gäller för företrädesrätt,minskar i praktiken eftersom sådana anställningar blir alltförkostsamma för arbetsgivaren med de frister som föreslås.I många avseenden innebär denna helhetslösning klartutvidgade möjligheter till tidsbegränsade anställningar jämförtmed idag. Detta underlättar nyanställningar och förbättrar förbl.a. små och medelstora företag. I flera avseenden innebärförslaget ingen skillnad alls jämfört med i dag, t.ex. när det gällersemestervikariat eller rekryteringsvikariat under rimligatidsperioder. I några avseenden innebär förslaget dock meråtstramade möjligheter, det gäller i praktiken längre ellerupprepade anställningar vare sig det rör sig om korta s.k.behovsanställningar eller långa, upprepade anställningar som kan15

Sammanfattning Ds 2002:56vara fallet vid vissa projektanställningar och anställningar förlängre säsonger. Det är närmast ogörligt att finna någon enkelformel som skiljer mellan godtagbara och icke godtagbara fall avlånga eller upprepade anställningar, i synnerhet på enarbetsmarknad där arbete i allt större utsträckning organiseras iprojektformer. Utredningens förslag innebär dock inte att långaeller upprepade anställningar förbjuds. Förslaget innebär endastatt en arbetstagare som är anställd i en osäker anställningsformunder lång tid har en lagstadgad rätt till kompensation för denosäkerhet som detta innebär. Detta utgör också ett incitamentför arbetsgivare att tillsvidareanställa i dessa fall; efter en viss tidblir det mer lönsamt att erbjuda en tillsvidareanställning.Sanktionsreglerna är ägnade att underlätta uppgörelser utomrätta och att därmed undvika utdragna rättsprocesser. Reglernainnebär att det för arbetsgivaren kan framstå som ekonomisktrationellt att ge en tidsbegränsad anställd fortsatt anställningframför att nyanställa. Självfallet finns det också möjligheter attprecis som idag sluta kollektivavtal på central eller lokal nivå medanpassade lösningar branschvis eller för enskilda fall, dock inte istrid med visstidsdirektivet vilket förtydligats genom en nybestämmelse.I övergångshänseende har utredningen särskilt övervägtsituationen med det stora antalet kollektivavtal som finns påarbetsmarknaden, vilka delvis är av gammalt datum. Det finnsför- och nackdelar med att införa regler som innebär att enreform skulle träffa sådana redan ingångna avtal. Det finns docken del principiella argument som på ett avgörande sätt talar emoten sådan lösning. En annan sak är att befintliga kollektivavtal kantolkas i ljuset av lagreformer på det sätt som sker idag enligtpraxis. Utredningen har kommit fram till att de framlagdaförslagen inte skall beröra redan ingångnakollektivavtalsregleringar eller redan ingångna anställningsavtal.Några särskilda övergångsbestämmelser är därför intenödvändiga.16

Ds 2002:56Sammanfattning5 Samverkan och lojalitet mellan arbetsgivare ocharbetstagareEn allmän målsättningsparagraf om arbetsgivares ocharbetstagares ömsesidiga lojalitetsplikt föreslås. Bestämmelsen ärinte skadeståndssanktionerad, men skall ha betydelse vidtolkning av hur arbetsgivare och arbetstagare skall utöva sinarättigheter och skyldigheter, samt vid utmätning av sanktionereller bestämmande av skadestånd.Inför särskilt ingripande förändringar som hänför sig tillarbetstagaren personligen föreslås att arbetsgivaren skall samrådamed den enskilda arbetstagaren. Arbetsgivarens beslut måstegrundas på godtagbara skäl. Detta innebär att den s.k.bastubadarprincipen lagfästs. Principen har utvecklats iArbetsdomstolens praxis men den framgår inte direkt avlagtexten. Samtidigt föreslås att arbetsgivarens primäraförhandlingsskyldighet gentemot fackföreningen avskaffas imotsvarande fall. Såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan gesdock möjlighet att påkalla fackliga förhandlingar i stället förindividuellt samråd och information om individuell förhandlingskall utgå till facket. Arbetstagaren ges rätt att frånträda anställningenmed rätt till skadestånd, då arbetsgivaren väsentligenåsidosatt sina skyldigheter mot arbetstagaren.Utredningen föreslår en lagändring som innebär attuppsägning skall vara en sista åtgärd som tillgrips när andralösningar utretts. I dag nämns endast omplaceringsskyldigheten ilagen, men det är med tanke på de omfattande sjukskrivningarnaviktigt att också t.ex. arbetsgivarens rehabiliteringsansvar klartframgår direkt av lagtexten. Lagstiftningsåtgärden har ettklargörande, informativt syfte.En lagregel om begränsning av tillåtligheten av s.k. konkurrensklausulerföreslås. Konkurrensklausuler innebär ettåtagande från arbetstagares sida att låta bli att konkurrera medarbetsgivaren efter anställningsförhållandets upphörande. Dylikaklausuler har i praktiken missbrukats inte minst inom ITsektorn.Den föreslagna regleringen påverkar inte gällandekollektivavtal på området och bygger på de principer som varitallmänt accepterade inom tillverkningsindustrin.17

Sammanfattning Ds 2002:56Uppdragets bakgrund. Anställningsavtalet är en form församarbete och bygger på en ömsesidig skyldighet förarbetsgivare och arbetstagare att beakta varandras intressen. Iuppdraget anges att utredningen i denna del skall syfta till attförtydliga och utveckla arbetsgivares och arbetstagaresömsesidiga rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalet.Vidare anges att utredningen bör uppmärksamma förekomstenoch tillämpningen av konkurrens- och sekretessklausuler,särskilt inom den växande IT-sektorn.Kodifiering av en allmän ömsesidig skyldighet till samverkan.Ett första steg i uppdraget har varit att analysera innebörden avett antal centrala typer av lojalitetsplikter såsom dessa kommertill uttryck i lagar samt avtals- och rättspraxis.Vid en analys av arbetsgivares och arbetstagares ömsesidigaskyldigheter att samverka och beakta varandras intressen kanman iaktta olika typer av skyldigheter. Lojalitetsplikten kan sägasinnefatta såväl en materiell som en procedurinriktad sida.Den materiella sidan innefattar ställningstaganden till frågorsom vilka uppgifter som omfattas av arbetstagares tystnadspliktoch i vilken utsträckning arbetsgivaren måste ordnaarbetsplatsen på ett sådant sätt att arbetstagare, t.ex. personermed allergiska besvär, skall kunna fortsätta arbeta.Avtalsparters skyldighet att självmant beakta motpartensintressen kommer bl.a. till uttryck i en skyldighet avhålla sig frånatt agera på vissa sätt. Man kan här tala om lojalitet som respektoch hänsyn (eller passiv lojalitet).Vid sidan av denna skyldighet att visa respekt och hänsyn ärpart skyldig att mer aktivt ingripa till förmån för motparten.Man kan tala om lojalitet som omsorg (eller aktiv lojalitet). Lagar,avtal och rättspraxis innehåller få exempel på att arbetstagare ärskyldiga att aktivt ingripa till arbetsgivarens förmån. Ett exempelär dock arbetstagares skyldighet att ta hand om och vårdaanförtrodd egendom så att egendomen inte skadas. Det är lättareatt hitta exempel på arbetsgivares skyldighet att aktivt vidtaåtgärder för att underlätta för motparten. Starkast utvecklade ärdessa skyldigheter beträffande ansvaret för sjuka och äldre. I detmoderna arbetslivet ställs nya krav på arbetsgivaren att svara förkompetensutveckling och möjligheterna för arbetstagaren attkombinera arbetsliv och familjeliv.18

Ds 2002:56SammanfattningSamverkan har även en procedurinriktad sida. En avhuvudfrågorna på den individuella arbetsrättens område är hurrelationen mellan arbetsgivare och arbetstagare skall förändrasoch utvecklas över tiden. Ett centralt moment i denna utvecklingär dialogen mellan arbetsgivare och arbetstagare. En dialog somförutsätter att parterna lämnar information, utreder handlingsalternativ,ger besked om sina uppfattningar, lyssnar tillmotpartens uppfattning etc. Av det rättsliga materialet – särskilträttspraxis – framgår att procedurer och förfaranden av dessaslag är av avgörande betydelse i fråga om arbetstagares ocharbetsgivares skyldigheter att självmant beakta varandrasintressen. Lojalitetskravet kan i denna del ses som en plattformför samverkan.Rättsutvecklingen har fört med sig ett antal nya situationer,där frågan om lojaliteten och dess betydelse ställs på sin spets.Det faktum att de anställda i allt högre grad utför sitt arbetesjälvständigt och har direkt kontakt med kunder ochutomstående gör att det för arbetsgivaren är av stor vikt attarbetstagaren agerar lojalt och tillvaratar arbetsgivarens intresse.På motsvarande sätt kan framhållas att den nya turbulentaarbetsmarknaden där arbetstagare har ett stort behov av attkunna anpassa sin yrkeskarriär till familjeliv, personliga behov,hälsoförhållanden m.m. gör att lojalitetskravet för arbetsgivarenatt i mån av möjlighet beakta arbetstagarens särskildaomständigheter framstår som viktigt.Kravet på samverkan eller lojalitet är en allmän standard förbeteende i arbetslivet, ett slags uppförandekod som blir alltviktigare. Principen framstår som såpass central att utredningenmenar att det är skäl att synliggöra den genom att särskiltkodifiera den i LAS.Fördelen med en kodifiering är att man samtidigt kantydliggöra innebörden av denna skyldighet. Det är alltsåinledningsvis skäl att understryka att diskussionen inte gällerhuruvida en ömsesidig samverkansskyldighet är gällande rätt iSverige, utan huruvida denna gällande rätt skall kunna utläsas ilagtexten, dvs. i LAS, på motsvarande sätt som en liknandeömsesidig skyldighet numera kan utläsas exempelvis ilagstiftningen om handelsagenter.19

Sammanfattning Ds 2002:56Utredningen menar alltså sammanfattningsvis att enkodifiering av en ömsesidig skyldighet för parterna att samverkai LAS har bland annat följande fördelar:Lagstiftaren manifesterar härigenom att en avgrundprinciperna i ett hållfast arbetsliv är samverkan mellananställningsförhållandets parter. Härigenom förpassas synen påanställningsförhållandet som ett i grunden auktoritärtlydnadsförhållande till historien.Lagstiftaren understryker att åtagandet att samverka ärömsesidigt och gäller båda parter inom ramen för de möjligheter,ansvar och uppgifter de har inom anställningsförhållandet i olikakonkreta situationer. Grundvärdena och grundmönstret församverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare tydliggörs.Ömsesidig respekt, hänsynstagande och dialog blirnyckelbegreppen för hur anställningsförhållandets olikarättigheter och skyldigheter fullgörs. Själva rättigheterna ochskyldigheterna som sådana påverkas dock inte av stadgandet.Samtidigt som en generell lojalitetsförpliktelse införs i lagenskall alltså klart anges– att brott mot uteslutande denna lojalitetsförpliktelse (utanatt brott samtidigt sker mot andra lagstadgade skyldigheter)inte skall föranleda skadeståndspåföljd och– att brott mot lojalitetsplikten systematiskt skall beaktas vidbestämning av övriga påföljder.Fördelen med att skyldigheten att samverka skrivs in i lagen äratt den kan beaktas på ett mer konsekvent och systematiskt sättän vad som för närvarande är fallet.Individuellt samråd och krav på godtagbara skäl. När manöverväger lagregler i syfte att stärka samverkan mellanarbetsgivare och arbetstagare är det naturligt att ta sinutgångspunkt i den s.k. bastubadarprincipen.Bastubadarprincipen bygger på tanken att för arbetstagarensärskilt viktiga arbetsledningsbeslut som gäller ingripandeomplaceringar skall kunna bli föremål för rättslig prövning.Bastubadarprincipen framgår dock inte av skriven lag och det ärdärför ändamålsenligt att kodifiera den i LAS.Utformningen av bastubadarprincipen är enligt utredningen ivissa avseenden inte helt tillfredställande. Kravet på godtagbaraskäl, såsom det formuleras i bastubadarprincipen, återspeglar inte20

Ds 2002:56Sammanfattningtydligt att principen innefattar en samrådsskyldighet. Arbetsgivarenskall uppge skälen till omplaceringen, skälen skall varaacceptabla i den meningen att de inte är osakliga ellerovidkommande. Det åligger även arbetsgivaren att i viss månutreda om de påstådda förhållandena verkligen föreligger.Enligt utredningens mening finns det anledning att införa enregel om individuellt samråd och krav på godtagbara skäl vidarbetsledningsbeslut. Regeln skall, i likhet med bastubadarprincipen,vara begränsad till beslut som har ingripandebetydelse för enskilda arbetstagare. Däremot bör regeln inte varabegränsad till omplaceringsbeslut, utan gälla generellt för allaarbetsledningsbeslut. Liksom bastubadarprincipen bör regelnvara begränsad till arbetsledningsbeslut som beror på personligaskäl. Arbetstagarinflytandet i verksamhetsrelaterade fall hanterasinom ramen för fackligt inflytande.Regeln bör i första hand formuleras som en regel omindividuellt samråd. I kravet på samråd ligger att arbetsgivarenmåste ange skälen för sin åtgärd samt lyssna på arbetstagarenseventuella invändningar. Därutöver bör krävas att arbetsgivarenkan visa godtagbara skäl för åtgärden. I detta ligger i första handatt de uppgivna skälen inte får vara ovidkommande ellergodtyckliga samt att arbetsgivaren har visst fog för påståendenom de sakförhållanden som denne åberopar. Det arbetsgivarenvill uppnå med åtgärden måste också stå rimlig proportion tillnackdelarna för arbetstagaren. Regeln innebär ingen begränsningi arbetsgivares möjlighet att bestämma över verksamhetens ochorganisationens utformning och inriktning.En arbetsgivare som bryter mot regeln skall kunna åläggas attutge allmänt och ekonomiskt skadestånd. Någon möjlighet attogiltigförklara beslutet bör inte införas.Samtidigt föreslås att arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighetgentemot fackföreningen avskaffas i motsvarande fall.Arbetsgivaren skall dock varsla arbetstagarens fackliga förening.Såväl arbetsgivar- som arbetstagarsidan ges möjlighet att påkallafackliga förhandlingar i stället för individuellt samråd ochinformation om individuell förhandling skall utgå till facket.Arbetsgivares lojalitetsplikt i uppsägningssituationer. Av 7 §andra stycket LAS framgår att en uppsägning inte är sakligtgrundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder21

Sammanfattning Ds 2002:56arbetstagaren annat arbete hos sig. Denna bestämmelse kan sessom ett uttryck för en allmän princip om att uppsägningar skallvara en yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andramöjligheter att lösa problemet har uttömts och att det åliggerarbetsgivaren att överväga alla skäliga möjligheter som står tillbuds för att lösa problem i verksamheten utan att arbetstagarebehöver sägas upp. Man kan tala om att arbetsgivaren har enlojalitetsplikt mot arbetstagaren vid uppsägningssituationer.Utredningen har analyserat innebörden av denna princip ochkommit fram till att den utgör ett av de mest centrala momenteni saklig grund-prövningen. Trots detta kommer principen inte tillklart uttryck i lagtexten.I syfte att förtydliga och utveckla arbetsgivares ocharbetstagares ömsesidiga rättigheter är det angeläget att dennaprincip ges ett tydligare uttryck i lagen. Härigenom klargörs attomplaceringar enbart är en av många tänkbara åtgärder somarbetsgivaren kan tillgripa för att undvika att säga upp enarbetstagare. Förslaget bidrar till att lagtexten bättre återspeglarinnebörden av den prövning av om saklig grund föreligger somdomstolarna företar. Förslaget bör kunna bidra till en merförutsebar och koherent rättstillämpning.Förslaget är avsett att öka lagstiftningens informationsvärdesamt understryka betydelsen av arbetsgivaransvaret. Regleringensyftar till att utgöra en kodifikation av gällande rätt.En annan lagändring tar sikte på att ge arbetstagare, somfrånträder sin anställning på grund av att arbetsgivarenväsentligen har åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren, rätttill allmänt skadestånd. Härvid kan den i domstolspraxisutvecklade rättsfiguren ”provocerad uppsägning” förpassas tillhistorien.Konkurrensklausuler. När det gäller rättspraxis på området förnär konkurrensklausuler anses bindande kan mot bakgrund avgenomgången av gällande rätt konstateras att förutsägbarheten ärjämförelsevis liten. Det står klart att det finns ett givet utrymmeför att använda sådana klausuler, men i synnerhet tillåtligheten avvillkor om avtalade påföljder och långa tidsperioder förkonkurrensbegränsningens bindning är något oklar. Detta gälleri viss mån inom tillämpningsområdet för 1969 års allmännakollektivavtal i frågan, men framförallt utanför detsamma.22

Ds 2002:56SammanfattningUtredningen har hållit en hearing där arbetsmarknadens parteroch andra som har erfarenheter av konkurrensklausuler harerbjudits att lämna sina synpunkter. Under hearingen harframkommit bl.a. att konkurrensklausuler inte sällan används irent avskräckande syfte för att åstadkomma att den bundnaarbetstagaren inte vågar byta anställning eftersom han riskerarhöga ersättningskrav. Detta är möjligt eftersom de olikabedömningsgrunderna för giltigheten av konkurrensklausulerinte är kodifierade och praxis är svåröverskådlig för gemene man.Osäkerheten upplevs som stor på området. Om det i lagtextanges under vilka förhållanden en konkurrensklausul är bindandefår parterna mycket större möjlighet att förutse innebörden avderas specifika konkurrensklausul och möjligheterna till enextensiv användning av dessa klausuler i varierande former medsyfte att avskräcka arbetstagaren från att ta anställning hosarbetsgivarens konkurrenter begränsas betydligt.Det är å andra sidan viktigt att konkurrensklausuler skall fåanvändas i de sammanhang och branscher där det finns ettberättigat intresse av att skydda företagsspecifikt kunnande. Detär inte bara inom produktionssektorn, som det är förutsatt i1969 års överenskommelse, utan även och i synnerhet ikunskapsföretag som sådant intresse finns. Dagens praxis gördet omöjligt t.ex. att i ett tjänsteavtal där parterna är bundna av1969 års överenskommelse inta en konkurrensklausul i ettföretag som inte bedriver produktion utan är t.ex. ettkunskapsföretag. Denna begränsning kan inte anses vara lämpliglängre med tanke på framväxten av kunskapsföretag och derasintressen av att kunna skydda sig mot konkurrerandeverksamhet.Mot bakgrund av den rådande avtalssituationen och deninternationella utvecklingen är det enligt utredningens meningrimligt att grundprinciperna för bedömningen av konkurrensklausulerfastställs i lag också i Sverige. Detta för att undvikaspekulationer om var gränserna går för det tillåtna i normalfallenoch med beaktande av att stora områden faller utanför denrådande kollektivavtalsregleringen på området. Regleringen börgrovt sett erbjuda samma skyddsnivå som ges i de nordiskagrannländerna och de viktigaste europeiska länderna.Regleringen bör bygga vidare på den nordiska traditionen i 3623

Sammanfattning Ds 2002:56och 38 §§ avtalslagen och dessutom anamma de centralaprinciperna från 1969 års överenskommelse. Lagregleringen börendast ta sikte på att reglera konkurrensklausuler som ingås avpersoner som befinner sig i ett anställningsavtal.Stadgandet bör vara semidispositivt och möjliggörauppgörelser och specialregleringar genom kollektivavtal bådebranschvis och inom olika företag. Lagstiftaren skall endast angehuvudriktlinjerna för bedömningen och lagstiftningen får inteställa hinder i vägen för små- och medelstora företag att skyddalegitima konkurrensintressen. En kodifiering av under vilkaförhållanden konkurrensklausuler skall anses bindande kan enligtutredningens uppfattning underlätta användandet av dessaklausuler för parterna i ett anställningsavtal.6 Ett utvidgat skydd för föräldralediga arbetstagareUtredningen har kommit fram till att det finns demografiskaskäl, missförhållanden och viktiga rättvisekrav som gör detmotiverat att stärka föräldralediga arbetstagares rättsligaställning. I detta syfte framlägger utredningen tre lagförslag:1) Åtgärder i syfte att förhindra långvariga visstidsanställningarbland annat med hänsyn till att kvinnor i fertil ålder är klartöverrepresenterade inom gruppen tidsbegränsat anställda (seovan).2) Ett särskilt förbud mot att diskriminera föräldralediga införs iföräldraledighetslagen. Diskrimineringsförbudet är i alltväsentligt uppbyggt på samma sätt som jämställdhetslagensförbud mot könsdiskriminering och vid sidan av arbetsmarknadensparter anförtros JämO uppgiften att övervaka dennareglering.3) Utredningen föreslår att uppsägningstiden vid uppsägning pågrund av arbetsbrist av anställd som är helt föräldraledig börjarlöpa först när arbetstagaren helt eller delvis återupptar sittarbete.I utredningens uppdrag har slutligen ingått att överväga om detfinns ett behov av att förstärka skyddet för de arbetstagare somväljer att utnyttja sin rätt till ledighet i samband med24

Ds 2002:56Sammanfattningföräldraskap. En utgångspunkt har härvid varit att dearbetsrättsliga reglerna skall vara konstruerade på ett sådant sättatt de skall underlätta för småbarnsföräldrar att kunnakombinera förvärvsarbete och föräldraskap samt att de skallgarantera att arbetstagare som utnyttjar eller överväger attutnyttja sin rätt till föräldraledighet inte på något sättmissgynnas. Enligt uppdraget har utredningen i första hand haftatt överväga förändringar i anställningsskyddslagen ochföräldraledighetslagen.Tillgänglig statistik visar att barnafödandet under det senasteårtiondet har minskat dramatiskt, främst bland kvinnor mellan20–29 år. Det kan antas att en av många tänkbara orsaker tilldetta stora samhällsproblem är svårigheter att på dagensarbetsmarknad kunna kombinera förvärvsarbete ochföräldraskap. Enligt JämO har antalet anmälningar och förfrågningarmed anknytning till föräldraskap och graviditet ökatunder senare år och samma tendens har observerats från fackligthåll. Någon entydig statistik som talar om att gravida ochföräldralediga arbetstagare regelmässigt missgynnas på arbetsmarknadenhar dock inte utredningen kunnat finna. Befintligstatistik visar emellertid att det finns en tendens till försämradsituation för småbarnsföräldrar, särskilt kvinnor, som har lösaförankringar i arbetslivet när de skaffar barn. Helt klart är att enpersons ställning på arbetsmarknaden åtminstone riskerar attförsämras i och med en planerad eller föreliggande graviditet ochdärmed sammanhörande föräldraledighet. Särskilt drabbade avdetta förhållande är kvinnor, som av tradition eller avekonomiska skäl ofta är den av föräldrarna som utnyttjarhuvuddelen av rätten till ersättning för föräldraledighet ochstannar hemma med barnet.Utredningens granskning av gällande rätt på området kansammanfattas på följande sätt. När det gäller gravida kvinnorsställning på arbetsmarknaden har skyddet förstärkts genom deändringar i jämställdhetslagen som trädde i kraft den 1 januari2001 och genom EG-domstolens praxis i fråga om tillämpningenav det s.k. likabehandlingsdirektivet under senare år. Senastgenom det uppmärksammade avgörandet i Tele Danmark hardomstolen understrukit denna starka ställning för gravidakvinnor på arbetsmarknaden.25

Sammanfattning Ds 2002:56Vad gäller föräldralediga arbetstagare är skyddet emellertidbetydligt svagare, både enligt gällande EG-rätt och svensk rätt.Således är det enligt nuvarande ordning t.ex. möjligt att säga uppen föräldraledig arbetstagare på grund av arbetsbrist även ombeslutet har samband med att arbetstagaren är föräldraledig. Föratt förbudet mot uppsägning i föräldraledighetslagen skall slå tillgäller nämligen att uppsägningen uteslutande skall ha föranlettsav föräldraledigheten. På samma sätt kan en provanställningavbrytas eller en föräldraledig arbetstagare nekas fortsatttidsbegränsad anställning på grund av föräldraledigheten, någotsom inte är tillåtet om beslutet i stället har samband medgraviditet. Enligt utredningens mening finns inte några sakligaskäl för att skyddet för föräldralediga arbetstagare skall varasämre än för gravida arbetstagare. Vidare har nyligen inom EUbeslutats om förändringar i likabehandlingsdirektivet som bl.a.syftar till att stärka skyddet för föräldralediga när det gäller såvälanställningen som anställningsvillkoren.Utredningens förslag att stärka de tidsbegränsat anställdassituation innebär i och för sig ett förbättrat skydd för mångatidsbegränsat anställda kvinnor i fertil ålder. Men det behövs fleråtgärder för att komma till rätta med de svagheter som finns iregelverket och de problem som föräldralediga arbetstagare kanmöta eller uppleva på arbetsmarknaden.Enligt utredningen finns skäl att ta ett helhetsgrepp kringskyddet för gravida, mammalediga och föräldraledigaarbetstagare. Därför föreslås att ett förbud mot diskrimineringav föräldralediga på arbetsmarknaden skall införas iföräldraledighetslagen. Missgynnande av föräldralediga blirdärigenom förbjudet på motsvarande sätt som när det gällermissgynnande på grund av kön enligt jämställdhetslagen.Diskrimineringsskyddet täcker även den situationen att enarbetstagare missgynnas av skäl som har samband med att haneller hon tidigare har utnyttjat sin rätt till föräldraledighet. Denföreslagna regeln medför att varje beslut från arbetsgivares sidaatt t.ex. säga upp en föräldraledig arbetstagare eller att avbryta ensådan arbetstagares provanställning kommer att kunna prövasrättsligt. Även skyddet avseende anställningsvillkoren blirstarkare än vad som är fallet i dag. Har eventuella försämringareller uteblivna förbättringar av anställningsvillkoren för en26

Ds 2002:56Sammanfattningarbetstagare något samband med dennes begäran om ellerutnyttjande av rätten till föräldraledighet faller missgynnandetunder den föreslagna regeln. Övervakningen av denifrågavarande regeln anförtros vid sidan av arbetsmarknadensparter även JämO.Den ovan föreslagna regleringen medför inte något absolutförbud mot uppsägning av föräldralediga arbetstagare. Det kannaturligtvis förekomma att en föräldraledig arbetstagare sägs upputan att arbetsgivarens beslut har något samband medföräldraledigheten i sig. Ett problem i detta sammanhang är attuppsägningstiden enligt anställningsskyddslagen löper undertiden föräldraledigheten fortgår. Det är således möjligt attuppsägningstiden har löpt ut och anställningen har upphört närföräldraledigheten sedermera avslutas. Denna ordning medföräven att företrädesrätten till återanställning urholkas för dennakategori arbetstagare. Det nu sagda har i debatten även pekats påsom ett incitament för arbetsgivare att hellre säga upp enföräldraledig än en annan arbetstagare eftersomföräldraförsäkringen till viss del i dessa fall betalar ”uppsägningslönen”.Denna ordning är enligt utredningen otillfredsställande.Dessutom finns det skäl att ifrågasätta om enarbetsbristsituation överhuvudtaget kan avhjälpas genomuppsägning av en arbetstagare som är helt föräldraledig. Denfaktiska arbetsstyrkan på arbetsplatsen påverkas ju i dessa fallinte omedelbart av en sådan uppsägning.Därför föreslås att uppsägningstiden för en på grund avarbetsbrist uppsagd helt mammaledig eller föräldraledig arbetstagareinte börjar löpa förrän arbetstagaren till någon del haråterupptagit sitt arbete. Därigenom ges den föräldraledigaarbetstagaren en rätt till sin lagstadgade uppsägningstid när haneller hon återkommer till arbetet och tiden kan t.ex. utnyttjas föratt söka nytt arbete. Genom denna lösning kommer man även tillrätta med problematiken kring företrädesrätt till återanställningför föräldralediga arbetstagare eftersom tiden under vilken dennakan göras gällande bl.a. är knuten till anställningens upphörandeefter uppsägningstiden. Med en sådan lösning elimineras ävendet incitament att välja att säga upp en föräldraledig arbetstagaresom har påståtts föreligga i dag.27

Författningsförslag1 Förslag till lag om ändring ianställningsskyddslagen (1982:80)Härigenom föreskrivs i fråga om anställningsskyddslagen (1982:80)dels att 5 a § skall upphöra att gälla,dels att nuvarande 6, 25 och 37 §§ skall betecknas 5, 24 och 36 §§,dels att nya 5 och 24 §§ skall ha följande lydelse,dels att 2, 3, 6-7, 11, 15, 16, 25-26, 37, 38, 40, 41 och 43 §§ samtrubrikerna närmast före 15 och 38 §§ skall ha följande lydelse,dels att 4 och 33 §§ i lydelse enligt lagen (2002:195) om ändring ianställningsskyddslagen skall ha följande lydelse,dels att det i lagen skall införas två nya paragrafer, 3 a och 3 b §§,samt två nya rubriker närmast före 3 a och 37 §§, av följandelydelse.Nuvarande lydelseFöreslagen lydelse2 §Om det i en annan lag eller i en förordning som har meddelats medstöd av en lag finns särskilda föreskrifter som avviker från dennalag, skall dessa föreskrifter gälla.Ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränkerarbetstagarnas rättigheter enligt denna lag.Genom ett kollektivavtal fårdet göras avvikelser från 5, 5 a,6, 22 och 25–27 §§. Har avtaletinte slutits eller godkänts av encentral arbetstagarorganisation,Genom ett kollektivavtal fårdet göras avvikelser från 3 b, 5,6, 22, 24–27 och 37 §§. Haravtalet inte slutits ellergodkänts av en central arbets-

Ds 2002:56Författningsförslagkrävs dock att det mellanparterna i andra frågor gäller ettkollektivavtal som har slutitseller godkänts av en sådanorganisation eller att ett sådantkollektivavtal tillfälligt integäller. Under samma förutsättningär det också tillåtet attgenom ett kollektivavtal bestämmaden närmare beräkningenav förmåner som avses i12 §.tagarorganisation, krävs dockatt det mellan parterna i andrafrågor gäller ett kollektivavtalsom har slutits eller godkäntsav en sådan organisation elleratt ett sådant kollektivavtaltillfälligt inte gäller. Undersamma förutsättning är detockså tillåtet att genom ettkollektivavtal bestämma dennärmare beräkningen av förmånersom avses i 12 §.Genom ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av encentral arbetstagarorganisation får det även göras avvikelser från11, 15, 21, 28, 32, 33, 40 och 41 §§. Det är också tillåtet att genomett sådant kollektivavtal göra avvikelser1. från 6 a och 6 b §§ under förutsättning att avtalet inte innebäratt mindre förmånliga regler skall tillämpas för arbetstagarna änsom följer av– rådets direktiv 77/187/EEG av den 14 februari 1977 omtillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd förarbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamhetereller delar av verksamheter, eller– rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 omarbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler somär tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet,2. från 30 a §, såvitt gäller besked enligt 15 §, och3. från 30, 30 a och 31 §§, såvitt gäller den lokala arbetstagarorganisationensrättigheter.Avtal om avvikelser från 21 § får träffas även utanförkollektivavtalsförhållanden, om avtalet innebär att kollektivavtalsom med stöd av fjärde stycket har träffats för verksamhetsområdetskall tillämpas.Ett kollektivavtal enligt tredjeeller fjärde stycket får inteinnebära att mindre förmånligaregler skall tillämpas för arbetstagarnaän som följer av rådetsdirektiv 99/70/EG av den 28juni 1999 om ramavtalet om29

Författningsförslag Ds 2002:56visstidsarbete undertecknat avEFS, UNICE och CEEP. 1En arbetsgivare som är bunden av ett kollektivavtal enligt tredjeeller fjärde stycket får tillämpa avtalet även på arbetstagare som inteär medlemmar av den avtalsslutande arbetstagarorganisationen mensysselsätts i arbete som avses med avtalet.Vid tillämpning av 5 § andrastycket, 11, 15, 22, 25, 26 och39 §§ gäller följande särskildabestämmelser om beräkning avanställningstid3 §Vid tillämpning av 6, 11, 15, 22,24, 25, 26, 38 och 39 §§ gällerföljande särskilda bestämmelserom beräkning av anställningstid1. En arbetstagare, som byter anställning genom att övergå frånen arbetsgivare till en annan, får i den senare anställningentillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vidtidpunkten för övergången tillhör samma koncern.2. En arbetstagare, som byter anställning i samband med att ettföretag, en verksamhet eller en del av en verksamhet övergår frånen arbetsgivare till en annan genom en sådan övergång som avses i6 b §, får tillgodoräkna sig tiden hos den förre arbetsgivaren näranställningstid skall beräknas hos den senare. Detta gäller även vidbyte av anställning i samband med konkurs.3. Om det sker flera sådana byten av anställning som avses i 1–2,får arbetstagaren räkna samman anställningstiderna hos allaarbetsgivarna.Vid tillämpning av 22, 26 och 39 §§ får arbetstagarentillgodoräkna sig en extra anställningsmånad för varje anställningsmånadsom arbetstagaren har påbörjat efter fyllda 45 år.Sammanlagt får arbetstagaren dock tillgodoräkna sig högst 60sådana anställningsmånader.Arbetstagare som har fåttåteranställning enligt 25 § skallanses ha uppnått den anställningstidsom fordras förbesked enligt 15 § och företrädesrättenligt 25 §.Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareArbetstagare som har fåttåteranställning enligt 24 eller25 §§ skall anses ha uppnåttden anställningstid som fordrasför besked enligt 15 § och företrädesrättenligt 24 och 25 §§.1EGT L 175, 10.7.1999, s. 43. Celex 31999L0070.30

Ds 2002:56FörfattningsförslagAnställningsavtal gäller tillsvidare. Avtal om tidsbegränsadanställning får dock träffas i de3 a §Parterna i anställningsförhållandetskall vid fullgörande avsina skyldigheter och vid utövandeav sina rättigheter samt iövrigt skäligen beakta och tillvaratavarandras intressen. Deskall respektera personlig integritetoch värdighet. Parternaskall informera och samrådamed varandra i frågor som ianställningsförhållandet är avsärskild betydelse för motparten.3 b §Inför ett beslut om en särskiltingripande förändring av arbetselleranställningsförhållandenaför en enskild arbetstagare skallarbetsgivaren samråda meddenne, om förändringen beror påförhållanden som hänför sig tillarbetstagaren personligen. Ärarbetstagaren fackligt organiserad,skall arbetsgivaren ävenvarsla den lokala arbetstagarorganisationsom arbetstagarentillhör. Skyldigheten att samrådaanses uppfylld om arbetsgivarenförhandlat i frågan med denarbetstagarorganisation i vilkenarbetstagaren är medlem.I fall som avses i första stycketskall arbetsgivaren kunna visagodtagbara skäl för beslutet.4 §Anställningsavtal gäller tillsvidare om inte annat haravtalats. Avtal om prov-31

Författningsförslag Ds 2002:56fall som anges i 5, 5 a och 6 §§.Träffas i annat fall ett sådantavtal, kan arbetstagaren på detsätt som anges i 36 § fådomstols förklaring att avtaletskall gälla tills vidare.Anställningsavtal som gällertills vidare kan sägas upp avarbetsgivaren eller arbetstagarenför att upphöra efter enviss uppsägningstid. En tidsbegränsadanställning upphörutan föregående uppsägning vidanställningstidens utgång ellernär arbetet är slutfört, om inteannat har avtalats eller följer av5 § andra stycket eller 6 §. I33 § finns särskilda regler omskyldighet att lämna anställningenvid 67 års ålder och isamband med att arbetstagarenfår rätt till hel sjukersättningenligt lagen (1962:381) omallmän försäkring.anställning, anställning för attersätta annan (vikariat) ochandra tidsbegränsade anställningarfår träffas under deförutsättningar som anges i 5 och6 §§. Träffas avtal om anställningi strid med 6 § kan arbetstagarenerhålla särskilt vederlag ienlighet med vad som anges i38 § tredje stycket.Anställningsavtal som gällertills vidare kan sägas upp avarbetsgivaren eller arbetstagarenför att upphöra efter enviss uppsägningstid. En tidsbegränsadanställning upphörutan föregående uppsägningnär den avtalade perioden löptut, om inte annat har avtalats.En provanställning kan upphöradessförinnan på det sätt somanges i 5 §. Övriga tidsbegränsadeanställningar kanarbetstagaren säga upp med enmånads uppsägningstid, om inteannat särskilt har avtalats. I 33 §finns särskilda regler omskyldighet att lämna anställningenvid 67 års ålder och isamband med att arbetstagarenfår rätt till hel sjukersättningenligt lagen (1962:381) omallmän försäkring.En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sinanställning, om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sinaåligganden mot arbetstagaren.I de fall som avses i 18 § kan en arbetsgivare genom avskedandeavbryta anställningen med omedelbar verkan.Att arbetsgivaren i vissa fallär skyldig att informera ochöverlägga med arbetstagarenoch berörd arbetstagarorganisa-Att arbetsgivaren i vissa fallär skyldig att informera ochöverlägga med arbetstagarenoch berörd arbetstagarorganisa-32

Ds 2002:56Författningsförslagtion samt att tillämpa ett visstförfarande i samband med attett anställningsavtal ingås ellerupphör följer av 6, 8–10, 15, 16,19, 20 och 28–33 §§.Avtal om tidsbegränsad anställningfår träffas i följande fall:1. Avtal för viss tid, visssäsong eller visst arbete, om detföranleds av arbetets särskildabeskaffenhet.2. Avtal för viss tid somavser vikariat, praktikarbeteeller feriearbete.3. Avtal för viss tid, docksammanlagt högst sex månaderunder två år, om det föranledsav tillfällig arbetsanhopning.4. Avtal som gäller för tidentill dess arbetstagaren skallbörja sådan tjänstgöring enligtlagen (1994:1809) om totalförsvarsplikt,som skall pågå merän tre månader.5. Avtal för viss tid, närarbetstagaren har fyllt 67 år.Om en arbetstagare har varitanställd hos arbetsgivaren somvikarie i sammanlagt mer än treår under de senaste fem åren,övergår anställningen till entillsvidareanställning.Avtal får även träffas omtidsbegränsad provanställning,om prövotiden är högst sexmånader.Vill inte arbetsgivaren ellerarbetstagaren att anställningention samt att tillämpa ett visstförfarande i samband med attett anställningsavtal ingås ellerupphör följer av 5, 8–10, 15, 16,19, 20 och 28–33 §§.5 §Avtal får träffas om tidsbegränsadprovanställning, omprövotiden är högst sex månader.Vill inte arbetsgivaren ellerarbetstagaren att anställningenskall fortsätta efter det attprövotiden har löpt ut, skallbesked om detta lämnas tillmotparten senast vid prövotidensutgång. Görs inte detta, övergårprovanställningen i en tillsvidareanställning.Om inte annat har avtalats,får en provanställning avbrytasäven före prövotidens utgång.6 §Avtal om tidsbegränsadanställning får avse högst 18månader under en period omfem år. Avtal om vikariat fåravse ytterligare 18 månaderunder samma period.33

Författningsförslag Ds 2002:56skall fortsätta efter det attprövotiden har löpt ut, skallbesked om detta lämnas tillmotparten senast vid prövotidensutgång. Görs inte detta,övergår provanställningen i entillsvidareanställning.Om inte annat har avtalats,får en provanställning avbrytasäven före prövotidens utgång.Tid i provanställning skallanses som tid i tidsbegränsadanställning vid tillämpning avförsta stycket.6 a §Senast en månad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta skallarbetsgivaren skriftligen informera arbetstagaren om de villkor somgäller för anställningen. Om anställningstiden är kortare än enmånad, är arbetsgivaren inte skyldig att lämna sådan information.Informationen skall innehålla följande uppgifter:1. Arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress,anställningens tillträdesdag samt arbetsplatsen.2. Arbetstagarens arbetsuppgifter, yrkesbenämning ellertjänstetitel.3. Om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid ellerom den är en provanställning samta) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,b) vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag ellerde förutsättningar som gäller för att anställningen skall upphöra,c) vid provanställning: prövotidens längd.4. Begynnelselön, andra löneförmåner och hur ofta lönen skallbetalas ut.5. Längden på arbetstagarens betalda semester och längden påarbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka.6. Tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.7. Villkoren för arbetstagares stationering utomlands, omstationeringen avses pågå längre än en månad.Om förutsättningarna för anställningen ändras genom ett beslutav arbetsgivaren eller genom en överenskommelse mellanarbetsgivaren och arbetstagaren och ändringen gäller någon av deuppgifter som avses i andra stycket, skall arbetsgivaren lämna nyskriftlig information om ändringen inom en månad.Om arbetstagaren begär detskall arbetsgivaren oavsettanställningens längd senast inom34

Ds 2002:56FörfattningsförslagUppsägning från arbetsgivarenssida skall vara sakligt grundad.En uppsägning är inte sakligtgrundad om det är skäligt attkräva att arbetsgivaren berederarbetstagaren annat arbete hossig.Vid en sådan övergång av ettföretag, en verksamhet eller endel av en verksamhet som sägs i6 b § skall övergången i sig inteutgöra saklig grund för att sägaupp arbetstagaren. Dettaförbud skall dock inte hindrauppsägningar som sker avekonomiska, tekniska ellerorganisatoriska skäl där förändringari arbetsstyrkan ingår.Om uppsägningen beror påförhållanden som hänför sig tillarbetstagaren personligen, fården inte grundas enbart påomständighetersomarbetsgivaren har känt tillantingen mer än två månaderinnan underrättelse lämnadesenligt 30 § eller, om någonsådan underrättelse intelämnats, två månader företidpunkten för uppsägningen.Arbetsgivaren får dock grundauppsägningen enbart påomständligheter som han harkänt till mer än två månader,en månad lämna skriftlig uppgiftom arbetstagarens sammanlagdaanställningstid.7 §Uppsägning från arbetsgivarenssida skall vara sakligt grundad.En uppsägning är inte sakligtgrundad om det är skäligt attkräva att arbetsgivaren, inomramen för sin verksamhet,bereder arbetstagaren annatarbete hos sig eller vidtar andraåtgärder till undvikande avuppsägning.Vid en sådan övergång av ettföretag, en verksamhet eller endel av en verksamhet som sägs i6 b § skall övergången i sig inteutgöra saklig grund för att sägaupp arbetstagaren. Dettaförbud skall dock inte hindrauppsägningar som sker avekonomiska, tekniska ellerorganisatoriska skäl där förändringari arbetsstyrkan ingår.Om uppsägningen beror påförhållanden som hänför sig tillarbetstagaren personligen, fården inte grundas enbart påomständighetersomarbetsgivaren har känt tillantingen mer än två månaderinnan underrättelse lämnadesenligt 30 § eller, om någonsådan underrättelse intelämnats, två månader företidpunkten för uppsägningen.Arbetsgivaren får dock grundauppsägningen enbart påomständigheter som han harkänt till mer än två månader,35

Författningsförslag Ds 2002:56om tidsöverdraget berott på atthan på arbetstagarens begäraneller med dennes medgivandedröjt med underrättelsen elleruppsägningen eller om detfinns synnerliga skäl för attomständigheterna får åberopas.om tidsöverdraget berott på atthan på arbetstagarens begäraneller med dennes medgivandedröjt med underrättelsen elleruppsägningen eller om detfinns synnerliga skäl för attomständigheterna får åberopas.11 §För både arbetsgivare och arbetstagare gäller en minstauppsägningstid av en månad. Arbetstagaren har rätt till enuppsägningstid av– två månader, om den sammanlagda anställningstiden hosarbetsgivaren är minst två år men kortare än fyra år,– tre månader, om den sammanlagda anställningstiden är minstfyra år men kortare än sex år,– fyra månader, om den sammanlagda anställningstiden är minstsex år men kortare än åtta år,– fem månader, om den sammanlagda anställningstiden är minståtta år men kortare än tio år, och– sex månader, om den sammanlagda anställningstiden är minsttio år.Vid uppsägning på grund avarbetsbrist av en arbetstagaresom är ledig enligt 4 eller 5 §§föräldraledighetslagen(1995:584) börjar uppsägningstidenlöpa när arbetstagarenåterupptar eller skulle ha återupptagitsitt arbete helt ellerdelvis.Besked om att tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsättam.m.En arbetstagare som är anställdför begränsad tid enligt 5 eller5 a § och som inte kommer att15 § 2En arbetstagare som är anställdför begränsad tid enligt 6 § ochsom inte kommer att få fortsatt2Ändringarna innebär bl.a. att andra stycket upphävs.36

Ds 2002:56Författningsförslagfå fortsatt anställning näranställningen upphör, skall fåbesked av arbetsgivaren omdetta minst en månad föreanställningstidens utgång. Enförutsättning för rätt till sådantbesked är dock att arbetstagaren,när anställningenupphör, har varit anställd hosarbetsgivaren mer än tolvmånader under de senaste treåren. Är anställningstiden såkort att besked inte kan lämnasen månad i förväg, skallbeskedet i stället lämnas näranställningen börjar.Om en säsonganställdarbetstagare, som när anställningenupphör har varitanställd för viss säsong hosarbetsgivaren mer än sexmånader under de senaste tvååren, inte kommer att fåfortsatt säsonganställning vidden nya säsongens början, skallarbetsgivaren ge arbetstagarenbesked om detta minst enmånad innan den nya säsongenbörjar.anställning när anställningenupphör, skall få besked avarbetsgivaren om detta minsten månad före anställningstidensutgång. En förutsättningför rätt till sådant besked ärdock att arbetstagaren, näranställningen upphör, har varitanställd hos arbetsgivaren merän sex månader under de senastetvå åren. Är anställningstidenså kort att besked inte kanlämnas en månad i förväg, skallbeskedet i stället lämnas näranställningen börjar.16 §Besked enligt 15 § skall vara skriftligt.I beskedet skall arbetsgivaren I beskedet skall arbetsgivarenange vad arbetstagaren skall ange om arbetstagaren hariaktta för det fall att arbetstagarenvill föra talan om att eller inte och om det krävsföreträdesrätt till återanställninganställningsavtalet skall förklarasgälla tills vidare eller yrka skall kunna göras gällande. Ianmälan för att företrädesrättenskadestånd för brott mot 4 § beskedet skall vidare anges vadförsta stycket. I beskedet skall arbetstagaren skall iaktta för attvidare anges om arbetstagaren kunna föra talan om särskilthar företrädesrätt till åter- vederlag enligt 38 § tredje37

Författningsförslag Ds 2002:56anställning eller ej. Har stycket.arbetstagaren företrädesrättoch krävs det anmälan för attföreträdesrätten skall kunnagöras gällande, skall det ocksåanges.Beskedet skall lämnas till arbetstagaren personligen. Är det inteskäligt att kräva detta, får beskedet i stället sändas i rekommenderatbrev till arbetstagarens senast kända adress.24 § 3Arbetstagare som är anställdatills vidare och som har sagtsupp på grund av arbetsbrist harföreträdesrätt till återanställningi den verksamhet därde tidigare har varit sysselsatta.En förutsättning för företrädesrättär dock att arbetstagarenhar varit anställd hosarbetsgivaren mer än sexmånader under en period om tvåår samt att arbetstagaren hartillräckliga kvalifikationer förden nya anställningen.Företrädesrätten gäller frånden tidpunkt då uppsägningskedde och därefter till dess niomånader har förflutit från dendag då anställningen upphörde.Har under de nu nämndatidsperioderna företaget, verksamheteneller en del avverksamheten övergått till enny arbetsgivare genom en sådanövergång som omfattas av6 b §, gäller företrädesrättenmot den nya arbetsgivaren.Företrädesrätten gäller även i3Tidigare 24 § upphävd genom SFS 1984:1008. Ändringen innebär bl.a. att andra stycket inuvarande 25 § som flyttats hit upphävs.38

Ds 2002:56FörfattningsförslagArbetstagare som har sagts upppå grund av arbetsbrist harföreträdesrätt till återanställningi den verksamhet där detidigare har varit sysselsatta.Detsamma gäller arbetstagaresom har anställts för begränsadtid enligt 5 eller 5 a § och sompå grund av arbetsbrist inte harfått fortsatt anställning. Enförutsättning för företrädesrättär dock att arbetstagaren harvarit anställd hos arbetsgivarensammanlagt mer än tolvmånader under de senaste treåren eller, när det gällerföreträdesrätt till ny säsonganställningför en tidigaresäsonganställd arbetstagare, sexde fall att den tidigarearbetsgivaren försatts ikonkurs.Om arbetsgivaren har fleradriftsenheter eller om det iarbetsgivarens verksamhetfinns olika kollektivavtalsområden,gäller företrädesrättenanställning inom denenhet och det avtalsområde därarbetstagaren var sysselsatt närden tidigare anställningenupphörde. Finns det i ettsådant fall flera driftsenheter påsamma ort, skall inom enarbetstagarorganisations avtalsområdeföreträdesrätten gällaarbetsgivarens samtliga enheterpå orten, om organisationenbegär det senast vid förhandlingarenligt 32 §.25 §En arbetstagare som är anställdför begränsad tid enligt 6 § ochsom inte har fått fortsattanställning när den tidsbegränsadeanställningen harupphört har företrädesrätt tillåteranställning. Rätten gällerfrån den tidpunkt då beskedlämnades eller skulle ha lämnatsenligt 15 §. Företrädesrättengäller i övrigt på motsvarandevillkor som anges i 24 §. Tidsom avser praktikarbete skallinte beaktas vid beräkningen avden tid i anställning somkvalificerar för företrädesrätt tillåteranställning.39

Författningsförslag Ds 2002:56månader under de senaste tvååren och att arbetstagaren hartillräckliga kvalifikationer förden nya anställningen.En arbetstagare kan inte göragällande sin företrädesrätt tillåteranställning, om en återanställningskulle strida mot 5 §första stycket 3 eller 5 a §.Företrädesrätten gäller frånden tidpunkt då uppsägningskedde eller besked lämnadeseller skulle ha lämnats enligt15 § första stycket och däreftertill dess nio månader harförflutit från den dag dåanställningen upphörde. Vidsäsong-anställning gällerföreträdesrätten i stället fråntidpunkten då besked lämnadeseller skulle ha lämnats enligt15 § andra stycket och däreftertill dess nio månader harförflutit från den nya säsongensbörjan. Har under de nunämnda tidsperioderna företaget,verksamheten eller en delav verksamheten övergått till enny arbetsgivare genom en sådanövergång som omfattas av6 b §, gäller företrädesrättenmot den nya arbetsgivaren.Företrädesrätten gäller även ide fall att den tidigarearbetsgivaren försatts ikonkurs.Om arbetsgivaren har fleradriftsenheter eller om det iarbetsgivarens verksamhetfinns olika kollektivavtalsområden,gäller företrädesrättenanställning inom den40

Ds 2002:56Författningsförslagenhet och det avtalsområde därarbetstagaren var sysselsatt närden tidigare anställningenupphörde. Finns det i ettsådant fall flera driftsenheter påsamma ort, skall inom enarbetstagarorganisations avtalsområdeföreträdesrätten gällaarbetsgivarens samtliga enheterpå orten, om organisationenbegär det senast vid förhandlingarenligt 32 §.En deltidsanställd arbetstagaresom har anmält till sinarbetsgivare att han eller honvill ha en anställning med högresysselsättningsgrad, dock högstheltid, har trots 25 §företrädesrätt till sådan anställning.Som förutsättning förföreträdesrätten gäller attarbetsgivarens behov av arbetskrafttillgodoses genom att dendeltidsanställde anställs med enhögre sysselsättningsgrad ochatt den deltidsanställde hartillräckliga kvalifikationer förde nya arbetsuppgifterna.Om arbetsgivaren har fleradriftsenheter, gäller företrädesrättenanställning inom denenhet där arbetstagaren ärsysselsatt på deltid.Företrädesrätten gäller intemot den som har rätt tillomplacering enligt 7 § andrastycket.25 a § 4En deltidsanställd arbetstagaresom har anmält till sinarbetsgivare att han eller honvill ha en anställning med högresysselsättningsgrad, dock högstheltid, har trots 24 och 25 §§företrädesrätt till sådan anställning.Som förutsättning förföreträdesrätten gäller attarbetsgivarens behov av arbetskrafttillgodoses genom att dendeltidsanställde anställs med enhögre sysselsättningsgrad ochatt den deltidsanställde hartillräckliga kvalifikationer förde nya arbetsuppgifterna.Om arbetsgivaren har fleradriftsenheter, gäller företrädesrättenanställning inom denenhet där arbetstagaren ärsysselsatt på deltid.Företrädesrätten gäller intemot den som har rätt tillomplacering enligt 7 § andrastycket.4Ändringen innebär bl.a. att sista stycket utgår.41

Författningsförslag Ds 2002:56En arbetstagare kan inte göragällande sin företrädesrätt, omanställningen skulle strida mot5 § första stycket 3 eller 5 a §.Om flera arbetstagare harföreträdesrätt till återanställningenligt 25 § ellerföreträdesrätt till en anställningmed högre sysselsättningsgradenligt 25 a §, bestämsturordningen dem emellan medutgångspunkt i varje arbetstagaressammanlagda anställningstidhos arbetsgivaren.Arbetstagare med längreanställningstid har företrädeframför arbetstagare medkortare anställningstid. Vid likaanställningstid ger högre ålderföreträde.26 §Om flera arbetstagare harföreträdesrätt till återanställningenligt 24 eller 25 §§eller företrädesrätt till enanställning med högre sysselsättningsgradenligt 25 a §,bestäms turordningen dememellan med utgångspunkt ivarje arbetstagares sammanlagdaanställningstid hosarbetsgivaren. Arbetstagaremed längre anställningstid harföreträde framför arbetstagaremed kortare anställningstid.Vid lika anställningstid gerhögre ålder företräde.33 §Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sinanställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 årskall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om dettaminst en månad i förväg.Om en arbetsgivare vill att en arbetstagare skall lämna sinanställning i samband med att arbetstagaren enligt lagen (1962:381)om allmän försäkring får rätt till hel sjukersättning som inte ärtidsbegränsad, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagarenbesked om detta så snart arbetsgivaren har fått kännedom ombeslutet om sjukersättning.En arbetstagare som har fyllt67 år har inte rätt till längreuppsägningstid än en månadoch har inte heller företrädesrättenligt 22, 23, 25 och25 a §§.En arbetstagare som har fyllt67 år har inte rätt till längreuppsägningstid än en månadoch har inte heller företrädesrättenligt 22–25 a §§.42

Ds 2002:56FörfattningsförslagEtt anställningsavtal, som hartidsbegränsats i strid mot 4 §första stycket, skall förklarasgälla tills vidare på yrkande avarbetstagaren.Om ett sådant yrkandeframställs, kan domstol beslutaatt anställningen trots avtaletskall bestå tills tvisten harslutligt avgjorts. Arbetstagarenhar rätt till lön och andraförmåner enligt 12-14 §§ sålänge anställningen består.KonkurrensklausulerOm en domstol genom lagakraftvunnendom har ogiltigförklaraten uppsägning ellerett avskedande, får arbetsgivareninte avstänga arbetstagarenfrån arbete på grund avde omständigheter som harföranlett uppsägningen elleravskedandet.36 §Om en domstol genom lagakraftvunnendom har ogiltigförklaraten uppsägning ellerett avskedande, får arbetsgivareninte avstänga arbetstagarenfrån arbete på grund avde omständigheter som harföranlett uppsägningen elleravskedandet.37 §Då en arbetstagare enligt avtalmed arbetsgivaren åtagit sig attefter anställningens upphörandeinte befatta sig med vissverksamhet (konkurrensklausul)gäller, utöver vad som stadgas i36 och 38 §§ lagen (1915:218)om avtal och andra rättshandlingarpå förmögenhetsrättensområde, följande.En konkurrensklausul får åberopasav arbetsgivaren endast om1) avtalet om konkurrensbegränsningenär skriftligt,2) avtalet har ingåtts avvägande skäl,3) det av avtalet framgår attarbetstagaren erhåller särskildekonomisk kompensation förbindningstiden, och4) anställningsförhållandetupphör av annan orsak än uppsägningfrån arbetsgivarens sida,om inte uppsägningen har skett43

Författningsförslag Ds 2002:56Skadestånd m.m.En arbetsgivare som bryter motdenna lag skall betala inte baralön och andra anställningsförmånersom arbetstagarenkan ha rätt till utan ävenersättning för skada somuppkommer. En arbetstagare ärskadeståndsskyldig om haneller hon inte iakttar denuppsägningstid som anges i11 § första stycket.Skadestånd enligt förstastycket kan avse bådeersättning för den förlust somuppkommer och ersättning förden kränkning som lagbrottetinnebär. Ersättning för förlustsom avser tid efter anställningensupphörande får underalla förhållanden bestämmas tillhögst det belopp som anges i39 §.Om det är skäligt, kanskadeståndet sättas ned ellerhelt falla bort.av personliga skäl och är sakligtgrundad.Bindningstiden enligt enkonkurrensklausul får inteöverstiga tolv månader och ettnormerat skadeståndsbelopp vidavtalsbrott får uppgå till högst sexgenomsnittliga månadslöner förarbetstagaren. Om det finnssynnerliga skäl får dock avtalingås om längre bindningstideller högre normerat skadeståndsbelopp.38 §En arbetsgivare som bryter motdenna lag skall betala inte baralön och andra anställningsförmånersom arbetstagarenkan ha rätt till utan ävenersättning för skada somuppkommer. En arbetsgivareskall också ersätta uppkommenskada om en arbetstagare lämnarsin anställning på grund av attarbetsgivaren i väsentlig månhar åsidosatt sina åliggandenmot arbetstagaren. Enarbetstagare är skadeståndsskyldigom han eller hon inteiakttar den uppsägningstid somanges i 11 § första stycket.Skadeståndsskyldighet inträderinte på den grunden attarbetsgivare eller arbetstagarebryter enbart mot 3 a §.Skadestånd enligt förstastycket kan avse bådeersättning för den förlust somuppkommer och ersättning för44

Ds 2002:56Författningsförslagden kränkning som lagbrottetinnebär.Om en arbetsgivare brytermot 6 eller 25 §§ skall denne istället för skadestånd betala ettsärskilt vederlag till arbetstagaren.Det särskilda vederlagetskall motsvara en tredjedelsmånadslön för varje fullgjordanställningsmånad, dock lägst tremånadslöner. Arbetsgivaren harrätt att avräkna vad som tidigarehar utgetts som särskilt vederlagtill arbetstagaren för brott mot 6eller 25 §§. Det särskildavederlaget vid brott mot 6 §förfaller till betalning näranställningen upphör. Detsärskilda vederlaget vid brottmot 25 § förfaller närföreträdesrätten till återanställningåsidosätts. Rätten till detsärskilda vederlaget bortfallerom arbetsgivaren erbjuderarbetstagaren en tillsvidareanställningpå villkor som denneskäligen kan godta eller omarbetstagaren själv säger upp sigfrån anställningen.Ersättning för förlust somavser tid efter anställningensupphörande och sådant särskiltvederlag som avses i andrastycket får under alla förhållandenbestämmas till högstdet belopp som anges i 39 §.Om det är skäligt, kanskadeståndet eller det särskildavederlaget sättas ned eller heltfalla bort.45

Författningsförslag Ds 2002:5640 § 5En arbetstagare som avser att yrka ogiltigförklaring av enuppsägning eller ett avskedande, skall underrätta arbetsgivaren omdetta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandetskedde. Har arbetstagaren inte fått något sådant besked omogiltighetstalan som avses i 8 § andra stycket eller 19 § andrastycket, uppgår dock tidsfristen till en månad och räknas från dendag då anställningen upphörde.Om en arbetstagare görgällande att ett anställningsavtalhar tidsbegränsats i strid mot4 § första stycket och avser attyrka förklaring att avtalet skallgälla tills vidare, skall arbetstagarenunderrätta arbetsgivarenom detta senast enmånad efter anställningstidensutgång.Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörandetvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inomtvå veckor efter det att förhandlingen avslutades. I annat fall skalltalan väckas inom två veckor efter det att tiden för underrättelsegick ut.Den som vill kräva skadeståndeller framställa annat fordringsanspråksom grundar sig påbestämmelserna i denna lagskall underrätta motparten omdetta inom fyra månader frånden tidpunkt då denskadegörande handlingenföretogs eller fordringen förfölltill betalning. Har enarbetstagare inte fått någotsådant besked om skade-41 §Den som vill kräva skadeståndeller framställa annat fordringsanspråksom grundar sig påbestämmelserna i denna lagskall underrätta motparten omdetta inom fyra månader frånden tidpunkt då denskadegörande handlingenföretogs eller fordringen förfölltill betalning. Har enarbetstagare inte fått någotsådant besked om skade-5Ändringen innebär att andra stycket utgår.46

Ds 2002:56Författningsförslagståndstalan som avses i 8 §andra stycket eller 19 § andrastycket, räknas tiden i ställetfrån den dag då anställningenupphörde. Avser arbetstagarensyrkande brott mot 4 § förstastycket, räknas tidsfristen frånanställningstidens utgång.ståndstalan som avses i 8 §andra stycket eller 19 § andrastycket, räknas tiden i ställetfrån den dag då anställningenupphörde.Har inom underrättelsetiden påkallats förhandling rörandetvistefrågan enligt lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet eller med stöd av kollektivavtal, skall talan väckas inomfyra månader efter det att förhandlingen avslutades. I annat fallskall talan väckas inom fyra månader efter det att tiden förunderrättelse gick ut.Mål om tillämpning av dennalag handläggs enligt lagen(1974:371) om rättegången iarbetstvister. Mål som avses i34–36 §§ skall handläggasskyndsamt._____________Denna lag träder i kraft ……43 §Mål om tillämpning av dennalag handläggs enligt lagen(1974:371) om rättegången i arbetstvister.Mål som avses i 34och 35 §§ skall handläggasskyndsamt.2 Förslag till ändring i lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivetHärigenom föreskrivs att 11 och 13 §§ i lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet skall ha följande lydelse.Nuvarande lydelseFöreslagen lydelseInnan arbetsgivare beslutar omviktigare förändring av sinverksamhet, skall han på egetinitiativ förhandla med arbetstagarorganisationi förhållandetill vilken han är bunden av11 §Innan arbetsgivare beslutar omviktigare förändring av sinverksamhet, skall han på egetinitiativ förhandla med arbetstagarorganisationi förhållandetill vilken han är bunden av47

Författningsförslag Ds 2002:56kollektivavtal. Detsamma skalliakttagas innan arbetsgivarebeslutar om viktigareförändring av arbets- elleranställningsförhållandena förarbetstagare som tillhörorganisationen.Om synnerliga skäl föranlederdet, får arbetsgivarenfatta och verkställa beslut innanhan har fullgjort sin förhandlingsskyldighetenligt förstastycket.Om en fråga särskilt angårarbets- eller anställningsförhållandenaför arbetstagare somtillhör en arbetstagarorganisationi förhållande tillvilken arbetsgivaren inte ärbunden av kollektivavtal, ärarbetsgivaren skyldig attförhandla enligt 11 och 12 §§med den organisationen.Om arbetsgivaren inte ärbunden av något kollektivavtalalls, är arbetsgivaren skyldig attförhandla enligt 11 § med allaberörda arbetstagarorganisationeri frågor som rör uppsägningpå grund av arbetsbrist eller ensådan övergång av ett företag,en verksamhet eller en del av enverksamhet som omfattas av6 b § lagen (1982:80) omanställningsskydd. Detta gällerdock inte om arbetsgivarenendast tillfälligt inte är bundenav något kollektivavtal._____________kollektivavtal.Om synnerliga skäl föranlederdet, får arbetsgivarenfatta och verkställa beslut innanhan har fullgjort sinförhandlingsskyldighetförsta stycket.13 §enligtOm en fråga särskilt angårarbets- eller anställningsförhållandenaför arbetstagare somtillhör en arbetstagarorganisationi förhållande till vilkenarbetsgivaren inte är bunden avkollektivavtal, är arbetsgivarenskyldig att förhandla enligt 12 §med den organisationen.Om arbetsgivaren inte ärbunden av något kollektivavtalalls, är arbetsgivaren skyldig attförhandla enligt 11 § med allaberörda arbetstagarorganisationeri frågor som rör uppsägningpå grund av arbetsbrist eller ensådan övergång av ett företag,en verksamhet eller en del av enverksamhet som omfattas av6 b § lagen (1982:80) omanställningsskydd. Detta gällerdock inte om arbetsgivarenendast tillfälligt inte är bundenav något kollektivavtal.48

Ds 2002:56FörfattningsförslagDenna lag träder i kraft ……49

Författningsförslag Ds 2002:563 Förslag till ändring i föräldraledighetslagen(1995:584)Härigenom föreskrivs i fråga om föräldraledighetslagen (1995:584)dels att 16, 17, 22 och 23 §§ och rubriken närmast före 16 § skall haföljande lydelse,dels att det införs en ny paragraf, 17 a §, av följande lydelse.Ändrad rubrik; Skydd mot diskrimineringEn arbetstagare får inte sägasupp eller avskedas enbart pågrund av att arbetstagarenbegär eller tar i anspråk sin rätttill ledighet enligt denna lag.Sker det ändå, skall uppsägningeneller avskedandetogiltigförklaras, om arbetstagarenbegär det.En arbetstagare som begär ellertar i anspråk sin rätt tillledighet enligt denna lag är inteskyldig att bara av detta skälgodta1. några andra minskadeanställningsförmåner ellerförsämrade arbetsvillkor änsådana som är en nödvändigföljd av ledigheten, eller2. någon annan omplacering änen sådan som kan ske inom16 §Förbuden i 15 och 16 §§jämställdhetslagen (1991:433)äger motsvarande tillämpningnär en arbetsgivare missgynnaren arbetstagare som begär ellertar i anspråk sin rätt till ledighetenligt denna lag. Förbudet gälleri de situationer som anges i 17 §jämställdhetslagen.I fråga om ogiltighet av avtaloch av andra rättshandlingar pågrund av diskriminering enligtförsta stycket äger 23 och 24 §§jämställdhetslagen motsvarandetillämpning.17 §En arbetsgivare får inte utsättaen arbetstagare för trakasserierpå grund av att arbetstagaren haranmält arbetsgivaren fördiskriminering enligt 16 §.50

Ds 2002:56Författningsförslagramen för anställningsavtaletoch som är en nödvändig följdav ledigheten.En arbetsgivare som bryter motdenna lag skall betalaskadestånd för den förlust somuppkommer och för denkränkning som har inträffat.Om det är skäligt, kanskadeståndet sättas ned ellerhelt falla bort.17 a §I fråga om tillsyn över 16 och17 §§ tillämpas 30–34 §§jämställdhetslagen (1991:433).22 §En arbetsgivare som bryter motdenna lag skall betalaskadestånd för den förlust somuppkommer och för denkränkning som har inträffat.Om en arbetssökande eller enarbetstagare diskriminerasgenom att arbetsgivaren brytermot förbudet i 16 § skallarbetsgivaren betala skadeståndtill den diskriminerade för denkränkning som diskrimineringeninnebär. Vid diskriminering isituationer som avses i 17 § 3–5jämställdhetslagen (1991:433)skall arbetsgivaren betalaskadestånd till arbetstagarenockså för den förlust somuppkommer för henne ellerhonom.Om en arbetstagare utsätts förtrakasserier som avses i 17 §,skall arbetsgivaren betalaskadestånd till arbetstagaren förden kränkning som trakasseriernainnebär.Om det är skäligt, kanskadeståndet sättas ned ellerhelt falla bort.51

Författningsförslag Ds 2002:56Mål om tillämpningen av dennalag skall handläggas enligt lagen(1974:371) om rättegången iarbetstvister.Förs talan med anledning avuppsägning eller avskedande,skall 34 och 35, 37, 38 § andrastycket andra meningen, 39 –42 §§ samt 43 § första stycketandra meningen och andrastycket lagen (1982:80) omanställningsskydd gälla itillämpliga delar. I fråga omannan talan tillämpas 64 – 66och 68 §§ lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet.____________Denna lag träder i kraft ……23 §Mål om tillämpningen av dennalag skall handläggas enligt lagen(1974:371) om rättegången iarbetstvister.I mål om tillämpningen av 16och 17 §§ skall reglerna omrättegången i diskrimineringstvisteri 45 – 57 §§jämställdhetslagen (1991:433)tillämpas. I fråga om annantalan tillämpas 64 – 66 och68 §§ lagen (1976:580) ommedbestämmande i arbetslivet.52

I. Inledning1 Uppdraget1.1 InnehållRegeringen har i beslut den 13 juli 2000 och den 4 oktober 2001gett Arbetslivsinstitutet i uppdrag att se över den arbetsrättsligalagstiftningen i vissa avseenden i syfte att den skall uppfylla kravenpå trygghet och inflytande för de anställda inom ramen för enflexibel och effektiv arbetsmarknad. Enligt uppdraget skall särskiltanalyseras om eventuella förändringar i detta syfte borde skegenom lagstiftning eller genom avtal på ett sätt som främjar ettförtroendefullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare,varvid balanserade lösningar som på längre sikt kan utgöra enhållbar grund för rättvis reglering av förhållandena i arbetslivet skalleftersträvas.Översynen skall ta sin utgångspunkt i dagens utveckling och depågående förändringar som det kunskapsbaserade och internationaliseradearbetslivet kräver för en effektiv och flexibel arbetsmarknadsamt för ett gynnsamt företagsklimat. Särskilt skall småoch medelstora företags situation samt förändringar inom svenskoch internationell varu- och tjänstemarknad beaktas.Översynen skall omfatta en kartläggning av förekomsten avuppdragstagare som utför arbete som traditionellt utförts avarbetstagare samt en analys av dels skälen till denna utveckling ochom denna påverkar synen på vem som skall anses som arbetstagare,dels vilken betydelse utvecklingen har haft för arbetsmarknadensflexibilitet och effektivitet.

Inledning Ds 2002:56Vidare skall översynen innebära en kartläggning och enkonsekvensanalys av utvecklingen av andelen tidsbegränsadeanställningar under 1900-talet samt en bedömning av möjligheternaatt minska skillnaderna i anställningstrygghet och anställningsvillkormellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningarför att anställningsskyddslagen skall uppfylla kraven påtrygghet och förutsägbarhet för de anställda, med beaktande av deeffekter detta skulle kunna få för företagens utveckling.Översynen skall dessutom inriktas på att förtydliga och utvecklaarbetsgivares och arbetstagares ömsesidiga rättigheter och skyldigheterenligt anställningsavtalet, varvid särskilt förekomsten,tillämpningen och effekterna av konkurrens- och sekretessklausulerskall uppmärksammas och analyseras, inte minst inomden växande IT-sektorn.Översynen skall också ta sikte på en bedömning av om denstrikta uppdelningen mellan en uppsägning på grund av arbetsbristoch på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagarenpersonligen är ändamålsenlig för att anställningsskyddslagen skalluppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhet för de anställdainom ramen för en flexibel arbetsmarknad.Översynen skall enligt tilläggsuppdraget av den 4 oktober 2001slutligen innefatta en bedömning av om det finns behov av attförstärka skyddet för de arbetstagare som väljer att utnyttja sin rätttill ledighet i samband med föräldraskap, varvid i första handförändringar i föräldraledighetslagen och anställningsskyddslagenskall eftersträvas. Härvid är utgångspunkten att småbarnsföräldrarskall kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap samt att dearbetstagare som utnyttjar eller överväger att utnyttja sin rätt tillföräldraledighet inte på något sätt skall missgynnas.1.2 Uppdragets genomförande i huvudsakUtredningen har vid fullföljandet av uppdraget haft ett kontinuerligtsamarbete med en extern referensgrupp bestående avarbetsmarknadens parter och intresseorganisationer. Utredningenhar presenterat alla sina preliminära promemorior och lagförslagför denna gruppVidare har utredningen fått stöd av en intern tvärvetenskapligreferensgrupp bestående av framstående arbetsmarknadsforskarefrån Arbetslivsinstitutet. Denna grupp har utarbetat särskildaforskningsrapporter inom de områden utredningen behandlar.54

Ds 2002:56InledningDessa rapporter publiceras separat i en bilagedel till utredningsrapporten.Utredningen har vidare, vid behov, tagit vissa kontaktermed myndigheter. Avseende konkurrens- och sekretessklausulerhar en hearing hållits, till vilken arbetsmarknadens parter och andramed praktiska erfarenheter av användningen av sådana klausulerinbjudits.Utredningen har mot bakgrund av forskningsmaterial angåendeförändringarna på svensk och internationell arbetsmarknadgranskat gällande svensk arbetsrätt, framför allt genom attnoggrant analysera Arbetsdomstolens domar, studerakollektivavtal, analysera de förslag och den kritik som har framförtsmot rådande regleringar, inhämta relevanta komparativa utländskaerfarenheter samt analysera i vilken omfattning och på vilket sättEG:s regelverk och Sveriges internationella åtaganden på detarbetsrättsliga området har påverkat den svenska arbetsrätten ochvilken påverkan som kan vara aktuell i framtiden. Även enkostnadsanalys och konsekvensanalys av förslagen, särskilt rörandedess effekter för småföretag, har gjorts.2 Arbetsmarknadens utvecklingInledningsvis finns skäl att kort peka på de förändrade ramar försvensk arbetsrätt som i dag måste beaktas i lagstiftningsarbetet.Arbetsmarknadsutvecklingen under 1990-talet finns väl dokumenteradi undersökningens bilagedel och det refereras också till den ide konkreta analyserna av olika lagstiftningsfrågor i själva betänkandet.Här sammanfattas endast alldeles kort några drag sompräglat utredningens utgångspunkter och analyser.För det första har internationaliseringen fört med sig en nyrörlighet för kapitalet och produktionen. Denna rörlighet har ocksåutnyttjats av de svenska storföretagen som blivit globala aktörer,ofta som en del av större multinationella koncerner. Den ekonomiskaintegrationen i form av den Europeiska unionen och denmonetära och ekonomiska unionen EMU innebär att en öppenmarknadsekonomi står inför svåra utmaningar i form av ökadkonkurrensutsatthet och ett tryck mot så kallad social dumping.Utvidgningen av den Europeiska unionen kommer initialt att ledatill en situation där inkomstklyftorna mellan löntagare i olikaländer är stora. Detta kommer ytterligare att öka antaletstrukturrationaliseringar, företagsflyttningar och mobiliteten hosarbetskraften. Utmaningarna för arbetsrätten att hantera dessa55

Inledning Ds 2002:56situationer på ett sätt som kan garantera trygghet för arbetstagarnaär stora.Omvandlingen på den svenska arbetsmarknaden har präglats avden djupa krisen under 1990-talet med en för svenska förhållandenextremt hög arbetslöshet. Denna ekonomiska omvandling brukarav forskare betecknas som den tredje industriella revolutionen.Utvecklingen utmärks såsom Ottoson m.fl. påpekar av ändradteknik, tillbakagång för traditionell industri, framväxt avinformationssamhället eller nätverkssamhället med nya konsumtionsmönster.Det är dock viktigt att notera forskarnas betoning avatt den industriella eran ingalunda är förbi. Tvärtom understrykerman att många av de tjänster i IT-sektorn som uppkommit ärindustrinära och att den statistiska uppgången för tjänstesektorndelvis är skenbar såtillvida att den beror på nya sätt att organiseraarbete. Det innebär att den arbetsrättsliga regleringen framövermåste kunna fungera både inom traditionellt industriarbete och påden moderna informationsteknologins arbetsplatser.En viktig aspekt som betonas av Ottoson m.fl. är att de regionalaskillnaderna i sysselsättningsgrad m.m. har ökat markant i Sverigeunder hela 1990-talet. Också segregeringen på arbetsmarknaden harökat. Då denna utveckling sätts ihop med det faktum som påvisasav Wikman att såväl individer som organisationer har blivit allt merrörliga på arbetsmarknaden och att andelen tillfälligt anställda harökat dramatiskt under perioden kan man konstatera att dennuvarande lagstiftningen inte förmått hindra en segmentering avbefolkningen vad gäller tillgången till jobb och anställningsvillkor.Ekstedt framhåller att samhällsutvecklingen, inte minst denutbredda användningen av modern informations- och kommunikationsteknologi,i sig tycks underlätta en förändring av arbetsorganisationernamot en decentraliserad och flexibel arbetsdelning medett stort inslag av projektorganisation. Dessa arbetsorganisationerär ofta ytterst kunskapsintensiva. Utbildningsnivåer, forskningsochutvecklingsaktivitet, teknikanvändning och satsningar påinternutbildning är goda indikationer på detta. Projektlösningarnautnyttjas inte bara inom de tjänste- och kunskapsintensivabranscherna, utan också traditionell industri och offentligaorganisationer utnyttjar allt oftare projektlösningar i sinverksamhet. Projektorganisationen möjliggör ofta en storsjälvständighetsgrad för projektteamet, som närmast styrs viaspecifika mål till vilka kopplas tids- och kostnadsramar. Inomsådana organisatoriska ramar kommer frågeställningar om vad somär effektiv arbetsledning helt och hållet att omdefinieras i56

Ds 2002:56Inledningförhållande till vad som gällt i traditionell fordistisk massproduktion.En viktig bakgrundsfaktor och rambetingelse för den svenskaarbetsmarknadspolitiken utgörs av den demografiska utvecklingen.Sverige står inför en kraftig ökning av antalet pensionärer iförhållande till antalet yrkesverksamma. 6 Orsakerna till detta ståratt finna i en ökande medellivslängd och ett lågt barnafödande.Gonäs och Wikman redogör för föräldraskapets villkor påarbetsmarknaden och nedgången i barnafödandet i Sverige underhela 1990-talet. Samtidigt har en utvecklingstrend varit att de äldrepå arbetsmarknaden lämnar den i förtid. När dessa siffrorkombineras med statistiken, som visar att antalet långtidssjukskrivnahar ökat dramatiskt (ungefär 30 procent per år), på densvenska arbetsmarknaden mellan åren 1997 och 2001 kan mankonstatera att man vid en diskussion om den framtida arbetsrättennoga måste överväga i vilken utsträckning lagstiftningen kanpåverka utvecklingen i denna del.Vid en granskning av arbetsmarknadens utveckling från ettindividperspektiv kan utredningen notera att den principiella syn påarbetsgivaren och anställningen som präglade den arbetsrättsligalagstiftningen vid dess tillkomst på 1970-talet inte längre har fulltfog för sig. Då utgick man från en enhetlig arbetsmarknad och frånatt långvariga och stabila anställningsförhållanden var huvudregel. Ibakgrunden låg uppfattningen att storföretagen var trygga ochstabila arbetsgivare som på lång sikt kunde garantera anställningoch karriärmöjligheter för sina anställda. I dag står det klart attarbetsgivarna är utsatta för ständig förändring, omstruktureringaroch global konkurrens. Dessutom öppnar global verksamhet uppför olika risker. Man talar inte utan orsak om det modernasamhället som ett risksamhälle. Vissa forskare har karaktäriseratarbetsmarknaden i detta risksamhälle som en arbetsmarknad förolika övergångar. 7 De menar att arbetstagaren i ett sådantrisksamhälle ofta blir tvungen att anpassa sig till olika övergångareller förändringar. Individen bör vara beredd att byta roll från attvara arbetstagare till att bli entreprenör, att gå mellan anställningoch arbetslöshet, mellan deltidsarbete och heltid, mellanföräldraledighet och arbete, mellan pension och arbete och mellanutbildning och arbete. Dessa kontinuerliga övergångar sker underhela karriären i arbetslivet och den moderna arbetsrättens uppgift6Se Ds 2002:10 s. 13 ff.7Den engelska termen är ”Transitional labour market”, se Gazier & Schmid (2001).57

Inledning Ds 2002:56är att underlätta sådana övergångar och göra dem så smidiga ochflexibla som möjligt.3 Arbetsrättens utveckling och debatten härom3.1 AllmäntArbetsrätten fungerar inom vissa institutionella ramar. Dessa ramarbestår av arbetsmarknadsorganisationer, myndighetsorganisationersåsom domstolar och medlingsinstitut samt rättsliga institut såsomkollektivavtalet, anställningsavtalet m.m. som står till parternasförfogande.Arbetsmarknadens yttre institutionella ramar har varit stabila iSverige under efterkrigstiden trots de ovan refererade betydandeyttre förändringarna på arbetsmarknaden. Facket har lyckats bevaraen hög organisationsgrad och även arbetsgivarna är i exceptionellthög grad organiserade i Sverige. De grundläggande rättsinstitutenhar bestått åtminstone till sin yttre form. Kollektivavtalet ärfortfarande den centrala formen för reglering av lön ochanställningsförhållandets villkor även om en rad rättigheter för deanställda numera är lagfästa. Den största principiella ändringeninom svensk arbetsrätt under framförallt 1970-talet varlagstiftningsaktivismen. Tillkomsten av LAS (1974), MBL (1976)förtroendemannalagen (1974), lag om styrelserepresentation(1976) var alla resultat av 1970-talets lagstiftning. Dennalagstiftning flyttade visserligen fram fackets positioner, men deninnebar innehållsmässigt inget principiellt uppbrott från det sedantidigare existerande kollektivavtalssystemet. Det har dock hävdatsatt denna utveckling på sikt försämrade partsrelationerna ochundergrävde partssamarbetet framförallt mellan centralorganisationerna.83.2 Påverkan från Europeiska unionenArbetsrättsutvecklingen i Sverige på 1990-talet präglas framföralltav det svenska medlemskapet i den Europeiska unionen, som8Se Nycander (2001) s. 425 ff.58

Ds 2002:56Inledningföregicks av EES-avtalet. Det är ingen överdrift att påstå att EUbaseradlagstiftning har dominerat lagstiftningsagendan i Sverigeunder denna tidsperiod. Ett flertal speciallagar på arbetsrättensområde har tillkommit i syfte att implementera EG-direktiv. Härkan nämnas lagen om Europeiska företagsråd (1996), lagen om rätttill ledighet av trängande familjeskäl (1998), lagen omutstationering av arbetstagare (1999) och lagen om förbud motdiskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagaremed tidsbegränsad anställning (2002). Vidare har arbetet med attrevidera ett flertal centrala lagar i hög grad präglats av EGperspektivet.Som exempel kan nämnas jämställdhetslagen (1991),samt arbetstids- och arbetsmiljölagstiftningen. Också ett flertaländringar i LAS har föranletts av EG-direktivet omföretagsöverlåtelser och direktivet om arbetsgivares skyldighet attupplysa arbetstagarna om de regler som gäller i anställningsförhållandet.Vidare har förhållandet mellan arbetsrätt ochekonomisk lagstiftning (offentlig upphandling, fri rörlighet förvaror och konkurrensreglerna) kommit att diskuteras i sambandmed nyregleringar och också i samband med viktiga rättsfall i EGdomstolen.93.3 Arbetsrättens utveckling under 1990-taletVid sidan av den arbetsrättsagenda som den Europeiska unionenhar präglat har också en från primärt nationella utgångspunkteremanerad arbetsrättsutveckling ägt rum under 1990-talet.Huvuddragen i den kan beskrivas på följande sätt:Efter regeringsskiftet i slutet av 1991 kom den borgerliga regeringensutredningsdirektiv. De tidigare övergripande direktiven 10från den socialdemokratiska regeringen upphävdes. I ställetbestämdes att den negativa föreningsrätten skulle grundlagsskyddas11 och att den centrala arbetsrättsliga lagstiftningen skulleses över av en arbetsrättskommitté, ett arbete som skulle vara klartår 1993. 129Se närmare Nyström (2002) och angående förhållandet mellan konkurrensrätt ocharbetsrätt, Bruun & Hellsten (eds) (2001).10Dir. 1991:76.11Dir. 1991:11912Arbetsrättsfrågorna behandlades delvis också av den så kallade Lindbeckkommissionen. SeSOU 1993:16 s. 80 ff.59

Inledning Ds 2002:56Under 1992 pågick utredningen. I väntan på dess förslag gjordesendast ett fåtal arbetsrättsliga lagändringar. I medbestämmandelagentogs beloppsgränsen, som angav det maximala belopp som enarbetstagare fick åläggas om denne deltagit i en olovlig stridsåtgärd,bort. Flera utredningsbetänkanden avgavs under året, bland annatett med förslag till lagstiftning om arbetslivets tillgänglighet förpersoner med funktionshinder 13 och ett betänkande med förslag tillny lag mot etnisk diskriminering. 14Ett flertal ändringar genomfördes år 1993 i medbestämmandelagenoch anställningsskyddslagen efter de förslag som 1992 årsarbetsrättskommitté lade fram i sitt delbetänkande. 15 Exempelvisinfördes ett förbud mot fackliga stridsåtgärder som riktar sig motoch har till syfte att kollektivavtal skall träffas med enmans- ochfamiljeföretag. Regler om facklig vetorätt vid entreprenader ochliknande upphävdes. Den längsta prövotiden vid provanställningförlängdes från sex till tolv månader. Maximitiden förvisstidsanställning vid arbetsanhopning förlängdes från sexmånader till sammanlagt tolv månader under en tvåårsperiod.Dessutom gavs arbetsgivaren rätt att undanta två arbetstagare avsärskild betydelse för den fortsatta driften från turordningskretsenvid uppsägning på grund av arbetsbrist. I betänkandet från 1992 årsarbetsrättskommitté kom man även med en rad förslag, som inteledde till något ställningstagande från regeringens sida, exempelvisom tillämpningen av allmän avtalsrätt på anställningsskyddslagensområde och om en ändrad syn på det allmänna skadeståndet inomarbetsrätten. Departementschefen uttalade 16 att han skulle återkommatill detta senare. Under tiden fortsatte 1992 årsarbetsrättskommitté med en översyn av medbestämmandelagen,förtroendemannalagen och styrelserepresentationslagen, som skullevara klar innan sommaren 1994.År 1993 gavs en proposition till riksdagen om förslag till lag motetnisk diskriminering och en proposition med förslag till bantad lagom offentlig anställning. 17 Dessutom lades betänkandet ”Löneskillnaderoch lönediskriminering” fram. 18 Här föreslogs att likalönefrågornasärskilt skulle beaktas i det aktiva jämställdhetsarbetet.13SOU 1992:52.14SOU 1992:96.15SOU 1993:32.16Prop. 1993/94:67.17Prop. 1993/94:101 och prop. 1993/94:65.18SOU 1993:7.60

Ds 2002:56InledningFörslaget om arbetslivets tillgänglighet för personer med funktionshinderledde dock inte till något regeringsförslag. 19Under 1994 skedde många förändringar inom arbetsrättensområde efter att den socialdemokratiska regeringen tillträdde eftervalsegern i riksdagsvalet hösten 1994. Flertalet av dessa var såkallade återställare, vilka trädde i kraft den 1 januari 1995. Deinnebar att den ”gamla” ordningen återställdes, både avseendeanställningsskyddslagen och medbestämmandelagen. 20 Bland annattogs rätten för arbetsgivare att undanta två arbetstagare frånturordningen bort och den maximala prövotiden förprovanställningar blev åter sex månader och visstidsanställning vidarbetsanhopning fick återigen ske under högst sex månader underen tvåårsperiod. I medbestämmandelagen togs förbudet motblockader och andra stridsåtgärder mot enmans- och familjeföretagbort och det fackliga vetot återinfördes.Politiska motsättningar och arbetsrättsliga kontroverser prägladesituationen efter valsegern år 1994. Den 27 oktober 1994 lades1992 års arbetsrättskommitté ner. Fram till dess hade kommitténavgett två betänkanden, ”Ny anställningsskyddslag” och”Övergång av verksamheter och kollektiva uppsägningar”. 21 Desssekretariat publicerade sedan utredningsmaterial i betänkandet”Arbetsrättsliga utredningar avseende bl.a. medbestämmandelagenoch förtroendemannalagen”. 22 I övrigt präglades lagstiftningsarbetetav förberedelserna inför medlemskapet i EU.Nya regler infördes exempelvis i anställningsskyddslagen avseendeanställningsskyddet vid företagsövergångar. Detta skedde med anledningav anpassningen av svensk lagstiftning till två EG-direktiv om skydd förarbetstagares rättigheter vid övergång av företag och om kollektivauppsägningar. Dessa nya regler påverkade också medbestämmandelagen iså mån att en ny förhandlingsskyldighet infördes; inför beslut omuppsägning på grund av arbetsbrist eller en företagsövergång skall enarbetsgivare som inte är bunden av kollektivavtal förhandla med allaberörda arbetstagarorganisationer. De nya reglerna skulle träda i kraftden 1 januari 1995. Lagstiftningen mot diskriminering skärptes ocksågenom att jämställdhetslagen gjordes mer kraftfull och en ny lag ometnisk diskriminering infördes. Lönediskriminering utvidgades till attäven omfatta likvärdigt arbete, som en följd av direktiv 75/117/EEG.19SOU 1992:52.20Prop. 1994/95:76.21SOU 1993:32 respektive SOU 1994:83.22SOU 1994:141.61

Inledning Ds 2002:56Våren 1995 tillsattes en arbetsrättskommission för att vara verksamfram till slutet av 1996. Den hade i uppdrag att genomföraförändringar på arbetsrättens område, i första hand genomkollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. Detta visade sigdock vara omöjligt att genomföra eftersom parterna inte kundekomma överens. Inte ens en medlargrupp som ställts till parternasförfogande kunde hjälpa dem att uppnå enighet i frågorna. Därförbeslutades av regeringen att en del förändringar i LAS skullegenomföras varav de flesta skulle träda i kraft den 1 januari 1997.Dessa ändringar utgjorde den viktigaste lagrevisionen inomarbetsrätten år 1996. 23 Bland annat infördes en ny anställningsform,s.k. överenskommen visstidsanställning. En sådan anställning fårenbart fortgå under sammanlagt högst tolv månader under tre åroch högst fem arbetstagare per arbetsgivare får ha överenskommenvisstidsanställning samtidigt. Regeln att deltidsanställda efteranmälan har företrädesrätt till anställning med högre sysselsättningsgradinfördes också. Vidare infördes en tidsgräns på tre årunder en femårsperiod för vikariat och den tid under vilkenföreträdesrätt till återanställning efter uppsägning på grund avarbetsbrist kan göras gällande kortades från tolv till nio månader.Dessutom ändrades uppsägningstiderna från att ha varit relateradetill arbetstagarens ålder till att istället kopplas till anställningstiden.Slutligen avskaffades kravet att kollektivavtal skall slutas på centralnivå avseende avvikelser från reglerna om turordning viduppsägning på grund av arbetsbrist, visstidsanställning ochföreträdesrätt till återanställning. Inte heller kravet på medgivandefrån central arbetstagarorganisation för uppsägning av äldrearbetstagare med tillämpning av ett kollektivavtal om avvikelse frånlagens turordningsregler blev kvar.År 1997 stod arbetsmarknadsparterna för den mest betydandeinnovationen, nämligen ”Industrins samarbetsavtal”. 24 Samma årträdde den nya lagen om rätt till ledighet för att bedrivanäringsverksamhet (1997:1293) i kraft. Genom denna lag gesarbetstagare rätt till hel ledighet från sitt arbete, för att bedrivanäringsverksamhet, under högst sex månader. Rättighetenbegränsas av att det inte får röra sig om konkurrerande verksamhetoch ledigheten får inte innebära en väsentlig olägenhet förarbetsgivaren. Vidare kom ett delbetänkande med förslag om ett23SFS 1996:1424, prop. 1996/97:16.24Se Elvander (2002).62

Ds 2002:56Inledningnytt medlingsinstitut för arbetsmarknaden. 25 Utredningarna ometnisk diskriminering, diskriminering på grund av sexuell läggningoch diskriminering på grund av funktionshinder blev ocksåfärdiga. 26År 1998 lades propositionerna avseende ny lagstiftning motdiskriminering inom arbetslivet fram. Dessa var en ändrad lag motetnisk diskriminering, en ny lag mot diskriminering av personermed funktionshinder och ytterligare en ny lag mot diskrimineringpå grund av sexuell läggning. 27 Den ”Öbergska utredningen” ommedling och lönebildning presenterade några kontroversiellaförslag till ändringar inom förlikningsväsendets och konflikträttensområde. 28 Lagstiftningsarbetet rörande medling fortsatte underåret. Däremot uppmärksammades inte exempelvis utredningen omarbetsgivarens rehabiliteringsansvar eller utredningen om främjandelagensöversyn i lika hög grad och ledde inte till lagstiftning. 29År 1999 trädde de nya diskrimineringslagarna i kraft: Lagen(1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet medsyfte att motverka etnisk diskriminering och främja etniskmångfald i arbetslivet, lagen (1999:133) om förbud mot diskrimineringi arbetslivet på grund av sexuell läggning och lagen(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personermed funktionshinder. I arbetsmiljölagen gjordes ändringarangående företagshälsovården varvid arbetsgivarens ansvar atttillhandahålla företagshälsovård förtydligades. Det fortsattalagstiftningsarbetet under 1999 rörde framförallt lönebildning ochfull sysselsättning. 30 Motioner väcktes också avseende skydd motblockader mot familje- och småföretag och rörande tillåtna undantagav nyckelpersoner vid tillämpningen av turordningsreglerna iLAS. Slutligen tillsattes en utredning om den personliga integriteteni arbetslivet. 31Medbestämmandelagen ändrades den 1 juni 2000 så att stridsåtgärdermot enmans- och familjeföretag blev förbjudna. Dessutombildades Medlingsinstitutet, som skall medla i arbetstvister ochverka för en väl fungerande lönebildning.25SOU 1997:164.26SOU 1997:174, SOU 1997:175 respektive SOU 1997:176.27Prop. 1997/98:178, prop. 1997/98:179 respektive prop. 1997/98:180.28SOU 1998:141.29SOU 1998:104 och SOU 1998:107.30Prop. 1999/2000:32.31Kommittédirektiv 1999:73.63

Inledning Ds 2002:56I departementspromemorian ”Undantag från turordningen”lämnades två förslag; det ena förslaget gav företag med färre än tioanställda rätt att undanta två arbetstagare från turordningen ochdet andra förslaget gav samma rättighet till alla företag oberoendeav deras storlek. 32 De två arbetstagarna skall ha särskild betydelseför företagets fortsatta verksamhet. Regeringens förslag tillriksdagen innehöll den första varianten, d.v.s. att alla företag skallkunna undanta två personer från turordningen vid arbetsbrist. 33Miljöpartiet krävde dock att denna möjlighet skulle begränsas tillsmåföretag med färre än tio anställda och lagändringen godkändes idenna form.Den som distansarbetar och som helt eller delvis har sinarbetsplats i hemmet skall inte förfördelas vid uppsägningar pågrund av arbetsbrist. Ett tillägg i LAS som innebär atthemarbetsplatsen inte skall räknas som en egen driftsenhetinfördes. 34 Under år 2002 har ett flertal kommittébetänkandenframlagts för reglering av arbetstid, integritet i arbetslivet m.m. 35Sammanfattningsvis kan konstateras att 1990-talets arbetsrättsutvecklingpräglats av konflikter och oförmåga hos arbetsmarknadensparter att gemensamt utöva något avgörande inflytande pålagstiftningsprocessen. Framförallt ändringarna i LAS präglas av”återställare” och ändringar av enskilda frågor utgående från relativtkortsiktiga perspektiv. Det är framförallt avseende diskrimineringslagstiftningenman kan se en konsekvent och klar rättspolitisk linjefrån regeringens sida.3.4 Debatten om arbetsrätten och dess utgångspunkterSvårigheterna att finna arbetsrättsliga reformförslag som kan uppnåen bred acceptans har föranlett parterna att artikulera sina utgångspunkteroch synsätt på den arbetsrättsliga regleringen. Det harlikaså förekommit en rad diskussionsinlägg och olika uppfattningarom hur de förändringar som skett på arbetsmarknaden bordeåterspeglas i om- eller nyregleringar. I detta sammanhang harutredningen inte ansett det påkallat att systematiskt på ett allmäntplan gå igenom alla förslag som framlagts, utan väljer att göra en32Ds 2000:6.33Prop. 1999/2000:144.34Prop. 1999/2000:86.35SOU 2002:58 respektive SOU 2002:18.64

Ds 2002:56Inledningallmän analytisk sammanfattning av olika synsätt samt att närmareredogöra för några förslag som har direkt bäring för de frågorutredningen skall belysa.Rent schematiskt kan man sammanfatta debatten så, att det finnsnågra perspektiv på den gällande svenska arbetsrätten ocharbetsrättslig reglering i allmänhet som förtjänar att lyftas framsom centrala. Man kan omnämna åtminstone fem sådana perspektiveller argumentationslinjer. De är den (ny)liberala agendan, Saltsjöbadsavtalsnostalgin,legalstrategin för framflyttade arbetstagarpositioner,lagstiftningsminimalismen och agendan för enstrukturell modernisering av arbetsrätten. Vi belyser kortinnehållet i dessa grovt schematiserade typologier.Den (ny)liberala agendan växte fram under 1980-talet och harhaft ett klart stöd inom SAF (sedermera Svenskt näringsliv).Inspirerad av framgångarna för den konservativa regimensavregleringspolitik i Storbritannien under 1980-talet samt av deförändringar som infördes i Nya Zeeland under början av 1990-talet lanserade framförallt Moderata samlingspartiet i Sverige ochtill dem närstående kretsar förslag som byggde på liknandeutgångspunkter. Centrala drag för denna ideologi är att se denkollektiva regleringen av arbetsförhållanden som ineffektiv ochicke önskvärd. Detta gäller framförallt kollektivavtal på centralförbunds-eller branschförbundsnivå. Lokala företagsspecifika avtalförhåller man sig mer positiv till. Man motsätter sig korporatism ialla dess former och SAF:s utträde ur en lång rad partssammansattaorgan i Sverige återspeglar ett sådant synsätt. Denna syn utgårockså från att man primärt önskar se det individuella anställningsavtaletsom ett bland många personliga uppdragsavtal och manönskar att regleringen av anställningsvillkor primärt skall skegenom individuella avtal i kombination med en relativt flexibellagstiftning.Som Saltsjöbadsnostalgi kan man karaktärisera ett tänkesätt som inågon form önskar se en återgång till goda och fungerandepartsrelationer och minskad tyngdpunkt på lagstiftningen ellerrentav en betydande avreglering. Här betonas kollektivavtalet somden centrala regleringskällan och den omfattande arbetsrättsligalagstiftningen uppfattas som en orsak till försämrade partsrelationer.En särskild form av denna inställning är tanken attkollektivavtal skall kunna användas för att implementera direktivsom antagits av den Europeiska unionen. Kring denna fråga harunder 1990-talet förts en livlig debatt. I praktiken har dock EGregleringensystematiskt införts i Sverige genom ny lagstiftning.65

Inledning Ds 2002:56Försöken att nå samförståndslösningar vid mitten av förraårtiondet byggde långt på tanken att partssamarbete åter skulle tastill heder i Sverige. Detta misslyckades som ovan framgick delvis,men framförhandlingen av Industriavtalet för den industriellasektorn utgjorde ett tecken på att partssamarbetet fortfarande kanvara framgångsrikt. På förbundsnivå fungerar dessutom kollektivavtalsverksamhetensom tidigare och inom ramen för den har man ibetydande grad förmått decentralisera beslutsfattandet till företagsnivå.36Legalstrategin för framflyttande av arbetstagarpositioner utgår frånden traditionella fackliga strategin att lagstiftningen på arbetsrättensområde skall tillvarata arbetstagarintressen och att allarbetsrättslig nyreglering som utgångspunkt skall förbättra deanställdas ställning. Arbetsrätten ses som en trygghetsreglering.Nyreglering skall alltså komplettera tidigare reglering och lagstiftningsom till någon del försämrar rättsläget för någon grupp ärprincipiellt förkastlig. Denna syn, som har ett starkt stöd inom defackliga organisationerna och bland deras medlemmar, gör attstrukturella lagstiftningsförändringar är svårgenomförbara, isynnerhet om de kan tänkas leda till försämringar för någon grupp.Detta synsätt gör också att strukturella förändringar av kollektivavtalkan vara svårgenomförbara. Då kollektivavtal ingås finns dockstörre möjligheter att ge och ta och att prissätta olika förändringar.En betydande skiljelinje i den arbetsrättsliga diskussionen gällerfrågan om gränserna för vad lagstiftaren rimligtvis bör reglera. Härkan man hävda en restriktiv, minimalistisk eller en mer liberal linje,som präglas av lagstiftningsaktivism. Här finns olika synsätt. Mankan t.ex. tillmäta lagstiftningen en klassisk avtalsrättslig roll eller enhandlingsdirigerande roll också avseende olika rättspolitiska målsom ligger utanför själva avtalet. Denna frågeställning avspeglas iarbetsrättsdiskussionen i frågor som kan avse huruvida enproportionalitetsprincip borde inskrivas i svensk rätt avseendestridsåtgärder, den kan uppstå avseende frågor om grundläggandevärden som arbetstagarens integritet och liknande skall skyddas ilag av arbetsrättslig karaktär och den kan återspeglas i frågan omman i LAS skall reglera annat än ingående och avslutande avanställningsavtalet och därtill anslutna frågor. 3736Se Eklund (1999) s. 351 ff.37Se även prop. 2001/02:97 s. 33 där regeringen menar att en orsak för att införa en särskildlag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare medtidsbegränsad anställning är att LAS innehåller endast få bestämmelser som tar sikte på66

Ds 2002:56InledningSärskilt bland arbetsrättsforskare kan man finna stöd för tesenatt en strukturell modernisering av arbetsrätten i syfte att anpassaden till den rådande nya arbetsmarknadsverkligheten är nödvändig.Från denna utgångspunkt kan man komma till väldigt varieranderesultat och här finns skiftande diskussionsinlägg. 38Syftet med presentationen av ovanstående typologi är ingalundaatt uttömmande beskriva olika utgångspunkter för synen påarbetsrätten, utan att sammanfattande försöka lyfta fram någraviktiga drag i argumentationen. Poängen är att man oftakombinerar en eller flera av dessa perspektiv. På arbetsgivarsidanförekommer sålunda parallellt såväl nyliberala argument somSaltsjöbadsnostalgi och lagstiftningsminimalism. Rent principielltstår dock den nyliberala agendan och Saltsjöbadsnostalginsbetoning av den kollektiva arbetsrätten i en konflikt sinsemellan.Också krav på strukturell omvandling gör sig ofta gällande blandarbetsgivarna. Likaså kan nyliberalism i viss mening gå att förenamed lagstiftningsaktivism. Nämnas kan att den engelskaindividuella arbetsrätten blev ytterst omfattande under denkonservativa regimen på 1980-talet. Från facklig sida kanlegalstrategin för framflyttade positioner gå att kombinera medSaltsjöbadsnostalgi och minimalism eller med lagstiftningsaktivismoch krav på strukturella moderniseringar.SAF lade år 1999 fram sitt förslag till ny arbetsrätt: ”Enföretagsam arbetsrätt”. 39 Förslaget byggde på följande utgångspunkter:− Förslaget ska präglas av en helhetssyn, inte ”lappa och laga ” inuvarande regelverk.− Allmänna avtalsrättsliga regler och principer ska så långtmöjligt ersätta särskild arbetsrätt. Grunden ska vara individuellakontrakt.−−Den nya lagstiftningen ska vara lätt att förstå och tillämpa.Lagstiftningen ska inte ta sin utgångspunkt i motståendepartsintressen.Innehållet i förslaget kan i korthet summeras enligt följande:––––––––anställningsvillkor och de reglerna är nära knutna till lagens bestämmelser om arbetsbristeller anställningsförhållandets upphörande.38Se Bruun (1995), s. 83–98, Hydén (1996) 157 ff. och Numhauser-Henning (1997) s. 97 ff.Se även Junesjö (1995), som förordar radikala ingrepp i arbetsledningsrätten.39SAF, En företagsam arbetsrätt (1999). Se även kap IV avsnitt 3.6.67

Inledning Ds 2002:56Införandet av två nya lagar föreslås - lagen om anställningsavtalrespektive kollektivavtal. Dessa skall ersätta tre centrala lagar inomden nuvarande arbetsrätten; anställningsskyddslagen, medbestämmandelagenoch förtroendemannalagen.Det individuella anställningsavtalet skall enligt förslaget varagrundbulten i den nya arbetsrätten. Fasta och tidsbegränsadeanställningar jämställs och likabehandlas. När arbetsgivarenavbryter en fast anställning utgår ett avgångsvederlag tillarbetstagaren, i normalfallet högst tolv månadslöner. Motsvarandegäller vid tidsbegränsade anställningar. Turordningsreglerna viduppsägning på grund av arbetsbrist tas bort.Ökad individualisering kombineras med en fortsatt starkställning för kollektivavtalen. Två alternativ presenteras. Det enainnebär att nuvarande regler om kollektivavtalets bindande verkanbehålls, det andra att möjlighet ges att avvika från kollektivavtaletgenom individuella överenskommelser på arbetsplatserna.Den utvidgade informations- och förhandlingsrätt som genommedbestämmandelagen givits till de etablerade, kollektivavtalsbundnaarbetstagarorganisationerna ersätts med en informationsrättför alla anställda. Den allmänna förhandlingsrätten behålls.Reglerna om tolkningsföreträde i rättstvister tas bort. Denfackliga vetorätten mot entreprenörer avvecklas. Föreningsrättenstärks genom att den s.k. negativa föreningsrätten ges ettuttryckligt skydd. Lagen om facklig förtroendeman avskaffas, menrätt till viss ledighet för att fullgöra förtroendeuppdraget inskrivs ikollektivavtalslagen.Från arbetstagarsidan har sedan mitten av 90-talet utvecklats ettflertal förslag till arbetsrättsreformer. 40 Nivån på kraven är dockbetydligt försiktigare än på arbetsgivarsidan, även om kravlistornainte direkt kan betecknas som korta. Frågan ”Behöver arbetsrättenreformeras?” kommenteras av SKTF på följande sätt: ”Är dagensarbetsrätt förlegad? Många hävdar det. SKTF är inte av sammaåsikt. Vår uppfattning är att arbetsrätten på det hela taget fungerarbra, men att den på vissa avgränsade områden inte känns helttidsenlig.” Rubrikerna i HTF:s syn på 2000-talets arbetsrätt ger engod allmän bild av den fackliga agendan:− Arbetstagarnas integritet vid datoranvändning bör säkerställas ilag40Se TCO:s syn på arbetsrätten (1996), Rättigheter i arbetslivet - SKTF:s bidrag till debattenom en reformerad arbetsrätt, SKTF 1999, HTF:s syn på 2000-talets arbetsrätt -sammanfattning, Förenkling för ökad anställningstrygghet, LO 2001.68

Ds 2002:56Inledning−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−−Konkurrensklausuler får inte hindra anställda att byta arbeteOkontrollerad användning av drog- och gentester skallförbjudas i lagTillsvidareanställningens roll som huvudregel måste stärkasRätt till tjänstledighet för att prova på annat jobbKompetensutveckling och uppsägningarFöreträdesrätt till återanställning skall gälla även före inhyrdpersonalBegreppet arbetsbrist skall avse brist på arbeteFöreträdesrätt till återanställning skall gälla automatisktDet skall finnas vägande skäl för en omplaceringOmplaceringen skall omfatta hela koncernen på ortenAnställningsbevis redan i samband med anställningenLängre tidsfrister vid ogiltigförklaring av uppsägning/avskedandeEn uppsägning skall vara skriftlig för att vara giltigLängre uppsägningstider för tillsvidareanställdaBedömning och åtgärder för ringa brott på arbetsplatsen börändrasSanktionsreglerna vid MBL-brott bör skärpas generelltUppsägning blir ogiltig om inte förhandling skerOmplacering blir ogiltig om inte förhandling skerBeslut inom koncerner måste föregås av förhandlingarMunkaveln måste bort på tysta företagMobbning och trakasserier - ett reellt problem.De olika förslagen visar var parterna står. Svenskt näringsliv står fören nyliberal argumentation kryddad med viss acceptans förkollektivavtal (Saltsjöbadsnostalgi), medan den fackliga sidan stårför ett traditionellt reformprogram baserat på lagstiftningsaktivism.T.ex. LO redovisar dock i likhet med flera andra fackförbund på ettprincipiellt plan vissa öppningar för vissa strukturella moderniseringaroch förenklingar. 41 Programmen visar trots detta attparternas verklighetsuppfattning och önskemål står långt frånvarandra när det gäller förändringar av arbetsrätten.41Se t.ex. LO 2001.69

Inledning Ds 2002:563.5 Utredningens syn på arbetsrättenArbetsrättens utveckling i samtliga utvecklade marknadsekonomierpräglas av en omfattande juridifiering eller ett rättsliggörande. 42Det arbetsrättsliga regelsystemet är omfattande och komplext.Från att historiskt sett i sitt inledningsskede ha definierat ochlegaliserat grundläggande rättsinstitut som kollektivavtal ochstridsåtgärder samt upprättat skilda organ för tvistelösning (AD)uppfyller den arbetsrättsliga regleringen av i dag ofta en rad andrafunktioner. 43Utredningen har till uppgift att eftersträva balanserade lösningarsom på längre sikt kan utgöra en hållbar grund för en rättvisreglering av förhållandena i arbetslivet. Till denna del önskarutredningen understryka att det finns anledning att laborera medtre olika tidsperspektiv för att göra en bedömning av vad somkommer att forma arbetslivets reglering i framtiden, ett långsiktigt,ett medellångt och ett kortsiktigt perspektiv. 44 I ett långsiktigtperspektiv är det industrisamhällets övergång till någon form avnytt informationssamhälle som präglar arbetsrättens utveckling. 45De fulla implikationerna av detta är svåra att överblicka, men kanåtminstone beaktas. I ett kortsiktigt perspektiv är det dagspolitikensom bestämmer. Arbetsrätten är en symbolfråga och ett slagträ iden politiska och organisationspolitiska debatten. Arbetsrättsutvecklingenunder 1990-talet präglas av det kortsiktiga perspektivetoch höggradig politisering med lagstiftningsingrepp och återställare,dvs. återinförande av regler som föregående regeringändrat. Utredningens mål är att anlägga ett medellångt perspektiv.Det är endast i ett sådant perspektiv vi någorlunda realistiskt ochförutsebart kan stödja oss på gällande lagstiftning och enkalkylerbar verklighetsbild, samtidigt som vi kan lyfta blicken överde kortsiktiga dagspolitiska symbolfrågorna.I ett medellångt perspektiv räknar utredningen med att facketkommer att bevara sin starka roll på svensk arbetsmarknad. Så ärfallet trots att möjligheterna att genom facklig verksamhetbestämma löneutvecklingen har blivit ytterst begränsade i ettEuropa, som är långt integrerat i form av en ekonomisk ochmonetär union. Man kan ställa sig frågan hur det är möjligt att42Se Bruun (1987) s. 136 ff.43Se närmare Bruun (1987) s. 144 ff.44Hydén (1996) 163 f.45Frågan diskuteras ingående av Hydén (2002) 171 ff.70

Ds 2002:56Inledningfacket bevarar sin ställning om det förlorar sin centrala roll attbestämma löneutvecklingen genom att sluta kollektivavtal. Svaretär enkelt. Fackföreningsrörelsen har under senare år blivit encentral samhällelig institution för social trygghet för betydandebefolkningsgrupper. Detta beror på att vi i flera hänseenden i daglever i ett risksamhälle på ett annat sätt än tidigare. Arbetslöshetkan i dag drabba så gott som alla löntagare, varken statstjänstemäneller akademiker går säkra. Den ekonomiska utvecklingen ärosäker. Solida ”svenska” storföretag som Ericsson, ABB och Volvokan när som helst krisdrabbas eller förlägga sin verksamhet tillandra länder. Inte heller stat eller kommun står längre som någonsäker garant för arbete, social omsorg, sjukvård eller utbildning. Påalla områden skärs det ner, effektiviseras, privatiseras, rationaliseras,saneras och konkurrensutsätts. Allt detta gör att medborgarnainte längre litar till sina traditionella trygghetsgaranter. Den högagraden av facklig anslutning i Sverige och mer generellt i Nordenkan bero på att fackföreningsrörelsen upplevs som den minstopålitliga av de traditionella trygghetsgaranterna. Utredningens tespå mellanlång sikt är därför att facket bevarar en stark ställning iSverige och därmed består också kollektivavtalet som en centralregulator av anställningsvillkoren.På mellanlång sikt finns dock en rad faktorer som talar för attutvecklingen går mot större flexibilitet och individualisering. Iolika sammanhang har påtalats att EG-rättens inflytande leder tillökad individualisering av arbetsrätten. Också nödvändigheten avatt i ökad utsträckning beakta enskilda anställdas individuella behovoch omständigheter på en arbetsmarknad där det skall finnasutrymme för individuella lösningar i olika skeden av yrkeskarriärenleder med nödvändighet till en ökad betoning av individens behov.Utredningen konstaterar mot bakgrund av det sagda att dennyliberala agendan varken är realistisk eller önskvärd på mellanlångsikt. Kollektivavtalet kommer att bestå som ett centralt regleringsinstrument,men måste kompletteras och ge utrymme för enindividanpassad arbetsrätt som kan tillgodose individuella behovoch önskemål hos både arbetsgivare och arbetstagare, dvs. fyllaviktiga flexibilitetskrav. Mot den bakgrunden ter sig också Saltsjöbadsnostalginsom en utopistisk önskan om att återfå svunnatider. På den allt mer fragmenterade och segregerade svenskaarbetsmarknaden kan kollektivavtalssystemet inte längre garanteratrygghet åt de svagaste grupperna. Den uppgiften måste lagstiftarenbära ansvar för. Arbetsrättslig lagstiftning behövs, men den skallutformas så att den ger tillräckligt utrymme för kollektivavtals-71

Inledning Ds 2002:56lösningar och skapa en fungerande balans mellan individuella ochkollektiva lösningar. Vidare måste arbetsrätten kunna fungera påalla de viktiga olika arbetsmarknader som finns i dag: industri,tjänste- och IT-sektor och offentlig sektor med bl.a. vård- ochomsorgsuppgifter.Den kritik som under flera år har riktats mot arbetsrätten för attvara svårtolkad, otillgänglig och komplicerad är inte obefogad.Under utredningens gång har utredningen konstaterat att denarbetsrättsliga mängden regler i Sverige börjar närma sig gränsenför vad som är rimligt och hanterligt. Det är därför inte längremöjligt att bygga nya regleringsskikt på det existerande systemet,utan en ny arbetsrätt måste också ta sig an en strukturell förenklingav systemet. Det är inte omöjligt att förenkla arbetsrätten, men detkan innebära att man måste ge avkall på den fackliga målsättningenatt inte tolerera ändringar som kan uppfattas som smärre försämringarför vissa grupper eller i vissa typsituationer.Utredningen har från dessa utgångspunkter tagit sig an uppgiftenatt utforma en arbetsrättslig reglering som kan uppfyllakraven på trygghet och inflytande för de anställda inom ramen fören flexibel och effektiv arbetsmarknad. Lagstiftningsprojektetuppfattas primärt som ett försök att modernisera arbetsrätten föratt svara mot förändringar som redan inträffat på arbetsmarknaden.Utredningen har som målsättning att skapa en stabil rättsligreglering på vilken arbetslivets utveckling kan bygga. En sådanarbetsrätt skall vara möjlig att anpassa till de ändringar som sker påarbetsmarknaden. Den skall vara sådan att den fungerar både i lågochhögkonjunkturer och den skall inte heller vara beroende avtillfälliga förändringar i riksdagens sammansättning. Utredningenvill skapa en hållfast arbetsrätt.Till denna allmänna syn på arbetsrätten kan läggas två viktigaallmänna synpunkter. För att lagstiftaren skall gå in med nya reglermåste lagstiftningsbehovet vara klart dokumenterat och viktigt.Vidare bör regleringens inverkan och förhållande till kollektivavtalsregleringennoga övervägas.Utredningen förordar sålunda allmänt en restriktiv linje till nyregleringar.Då viktiga regleringsbehov finns och kollektivavtalsregleringinte fungerar bör lagstiftaren dock agera. I de fall nylagstiftning föreslås skall den vara transparent och informativ. Detär överhuvudtaget inte ändamålsenligt att ha en lagstiftning somger en felaktig bild av rådande rättsläge för att domstolspraxisutvecklats i en särskild riktning. I sådana fall kan en klargörandekodifiering av rådande rättsläge vara befogad och utredningen72

Ds 2002:56Inledninglägger fram några förslag som närmast fyller en informativ ochklargörande funktion.Utredningen vill också betona vikten av den arbetsrättsligaregleringens utveckling i systematiskt hänseende. Det är inteändamålsenligt att arbetsrätten utvecklas till ett lapptäcke avseparata lagstiftningsprodukter. Reglering som gäller det individuellaanställningsförhållandet bör därför samlas i LAS.Utredningen ger förslag på vissa nya regler som skall införas i LAS.Vid den fortsatta beredningen av utredningens förslag borde manöverväga att integrera viss speciallagstiftning i LAS. t.ex. lagen omförbud mot diskriminering av deltids- och tidsbegränsat anställdakunde lämpligen integreras i den lag där övriga specialreglerrörande dessa anställningsformer finns sedan tidigare.73

II. Arbetstagarbegreppet1 Inledning1.1 UppdragetI regeringens uppdrag framhålls bl.a. följande. En viktig fråga inomarbetsrätten är vem som är att anse som arbetstagare och vem somär att anse som arbetsgivare. Förändringar i sättet att organiseraarbetet aktualiserar frågan i vad mån det finns ett behov avjusteringar i gränsdragningen i tillämpningsområdet för dentraditionella arbetsrätten, beträffande såväl arbetstagare somarbetsgivare. Under de senaste åren har fackföreningar i långtstörre utsträckning än tidigare organiserat även uppdragstagare. Ivilken utsträckning det sker är i dagsläget oklart.I regeringsuppdraget anges vidare att översynen skall omfatta enkartläggning av förekomsten av uppdragstagare som utför arbetesom traditionellt utförs av arbetstagare och en analys av skälen tilldenna utveckling och om denna påverkar synen på vem som skallanses som arbetstagare. Analysen skall även omfatta vilkenbetydelse denna utveckling har haft för arbetsmarknadensflexibilitet och effektivitet.Utredningsuppdraget bör också till denna del ses mot bakgrundav en strävan mot att finna balanserade lösningar som på längre siktkan utgöra en hållbar grund för en rättvis reglering av förhållandenai arbetslivet. Utredningen har därför genomfört uppdraget så att ensystematisk genomgång av rättspraxis på området (i första handfrån Arbetsdomstolen) har gjorts för att se dels vilka praktiskagränsdragningsproblem som förekommit, dels hur gränsdragningenmellan arbetstagare och uppdragstagare har skett. För det andra har75

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56utredningen beaktat de förslag och den kritik som framförts motden rådande regleringen. Å ena sidan finns det kritik mot dagensreglering för att den är oklar, ineffektiv och verkar hämmande påsmåföretagarverksamhet. Å andra sidan förekommer kritik mot attpersoner med en faktisk arbetstagarställning ”utkontrakteras” tillatt formellt bli självständiga företagare och därmed berövas detskydd som arbetstagarställningen ger. Utredningen har genom attanalysera rättsläget inom EG-rätten och i en rad europeiska länderkunnat lyfta fram en rad alternativa regleringsmöjligheter samtäven överväga positiva och negativa sidor med dessa.Mot bakgrund av denna analys och en granskning avarbetsmarknadsstatistiken har utredningen konstaterat att det inteförekommer sådana allvarliga problem som motiverar lagstiftningsåtgärdervad avser arbetstagarbegreppet. Utredningen menar att deproblem som föreligger bäst kan lösas i rättspraxis. Iövervägandena argumenteras för hur rättspraxis bör utvecklas föratt uppfylla kraven på trygghet och inflytande för de anställda inomramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad.1.2 Terminologin1.2.1 Arbets- och civilrättPersoner som utför arbete mot ersättning åt annan delascivilrättsligt in i två kategorier: arbetstagare och uppdragstagare.För dessa kategorier gäller olika regelsystem. Det är därför viktigtatt kunna avgöra huruvida en person tillhör den ena eller den andrakategorin. De arbetsrättsliga reglerna är i princip endast tillämpligamellan arbetstagare och arbetsgivare. Arbetstagarbegreppetsfunktion är att ange gränserna för de arbetsrättsliga reglernastillämpningsområde i personligt hänseende. Man kan säga attbegreppen arbetstagare och arbetsgivare, respektive uppdragstagareoch uppdragsgivare, förutsätter varandra. 1 Ett arbetsavtal som äringånget mellan en arbetstagare och en arbetsgivare är ettanställningsavtal medan det är ett uppdragsavtal om det är ingångetmellan en uppdragstagare och en uppdragsgivare. I ett arbetsavtal1Adlercreutz (1964) s. 16 ff.76

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetsom man ännu inte klassificerat brukar kontrahenterna benämnasden arbetspresterande parten och huvudmannen.Det finns i den arbetsrättsliga lagstiftningen inte någondefinition av begreppet arbetstagare. Det förutsätts vara känt.Termen arbetstagare, liksom anslutande uttryck (anställda etc.),används inte bara inom juridiken utan även i vardagligt språkbrukoch refererar där till ett allmänt föreställningsinnehåll. Redan medledning av detta allmänna föreställningsinnehåll är det lätt att skiljatypiska arbetstagare respektive uppdragstagare åt. Vi vet attvaktmästaren i skolan är anställd medan cykelreparatören äruppdragstagare. Varken lagstiftningen eller det allmännaspråkbruket ger dock några riktlinjer för hur bedömningen av desvåra (atypiska) fallen skall gå till. Sådana riktlinjer får istället sökasi förarbeten och rättspraxis. Vid bedömningen av om en person ärarbetstagare gör domstolarna en helhetsbedömning av de relevantaomständigheterna i varje enskilt fall. Man kan beskriva den metodiksom domstolarna använder så att dessa jämför det omtvistadearbetsförhållandet med ett typiskt arbetstagarförhållanderespektive ett typiskt uppdragstagarförhållande och att detomtvistade fallet hänförs till den kategori med vilken det har störstlikheter. 2Mot bakgrund av rättspraxis har man i litteratur och förarbetenutarbetat listor eller scheman över faktorer vars existens talar föroch emot att det föreligger att anställnings- respektive ettuppdragsförhållande. 3 Som omständigheter vilka normalt talar föratt den arbetspresterande parten är att anse som arbetstagarebrukar anges att denne har att utföra det arbete som huvudmannenefter hand anvisar, att arbetet utförs under huvudmannens ledningoch kontroll, att den arbetspresterande parten ingår ihuvudmannens organisation etc. Det är tydligt att domstolarna iinte ringa utsträckning arbetar utifrån listor med karaktäristikavilka successivt ”bockas av” under prövningen. Listorna är inteuttömmande utan även andra omständigheter kan beaktas. Manbrukar också framhålla att det inte går att säga något bestämt omvilken tyngd de skilda faktorerna ges i rättspraxis. 4Arbetstagarbegreppet är tvingande i den meningen att parterna iprincip inte förfogar över huruvida den arbetspresterande parten äratt anse som arbetstagare eller ej (se vidare avsnitt 3).2Sigeman (1991) s. 33.3Se t.ex. SOU 1993:32 s. 227 ff. En tidig sådan lista återfinns i Bergström (1948) s. 40.4Se t.ex. SOU 1993:32 s. 229.77

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:561.2.2 Skatte- och socialförsäkringsrättInom skatte- och socialförsäkringsrätten har arbetstagarbegreppettidigare haft stor betydelse. Under senare år har emellertidgränsdragningen – främst vid tilldelning av F-skattsedel – kommitatt i högre grad anknytas till andra begrepp.Inom skatterätten skiljs, såvitt här är av intresse, mellan inkomstav näringsverksamhet respektive inkomst av tjänst. Mednäringsverksamhet avses ”yrkesmässigt självständigt bedrivenförvärvsverksamhet”. 5 Uttrycket yrkesmässigt syftar på attverksamheten skall vara varaktig och bedrivas i vinstsyfte. Medinkomst av tjänst menas å andra sidan inkomst av ”anställning,uppdrag och annan inkomstgivande verksamhet av varaktig ellertillfällig natur, om den inte är att hänföra till näringsverksamhet.” 6Det kan alltså finnas personer vilka kvalificeras som uppdragstagaremen där inkomsterna beskattas som inkomst av tjänst, t.ex.eftersom det inte är fråga om näringsverksamhet då kravet påvaraktighet inte är uppfyllt.I skattebetalningslagen (1997:483) finns bestämmelser omredovisning och betalning av bl.a. preliminär och slutlig skatt samtsocialavgifter. I lagen ges en definition av ett utvidgatarbetsgivarbegrepp. 7 Motsvarande definition återfanns i dennumera upphävda lagen (1981:691) om socialavgifter. Enligtdefinitionen anses den som betalar ett visst minsta belopp iersättning för arbete vara arbetsgivare och den som mottarersättningen anses vara arbetstagare, oberoende att någotanställningsförhållande föreligger. Begreppet omfattar därmedbetydligt fler än bara arbetsgivare i den betydelse uttrycket harinom arbetsrätten och i dagligt tal.Sedan den 1 januari 2001 gäller en ny socialavgiftslag (2000:980).Vid införandet av denna lag diskuterades av begreppen arbetsgivarerespektive arbetstagare, när det gäller skyldighet att betalasocialavgifter. Föredragande statsrådet framhöll i sammandragföljande. Det gäller ett utvidgat arbetsgivarbegrepp inomskatterätten medan begreppet har en mer inskränkt betydelse inomandra rättsområden. Även i dagligt tal har uttrycket en snävarebetydelse. Eftersom uttrycket kan ersättas med ”den som utgerersättning” bör begreppet arbetsgivare inte användas som ett513 kap. 1 § inkomstskattelagen (1999:1229).610 kap. 1 § inkomstskattelagen.71 kap. 6 § skattebetalningslagen.78

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetsärskilt begrepp i avgiftssammanhang. På motsvarande sätt uppnåsinga lagtekniska fördelar med att använda begreppet arbetstagareför att peka ut någon som tar emot ersättning för arbete, vilket ärden principiella betydelse uttrycket har i nuvarande lagstiftning.Inte heller arbetstagare bör därför användas som ett särskiltbegrepp i socialavgiftslagen. 8Uttrycken arbetsgivare respektive arbetstagare har sålundaslopats när det gäller skyldighet att betala socialavgifter och dennya socialavgiftslagen innehåller inte dessa uttryck. Att lagstiftarenutmönstrar dessa begrepp ur regelsystemet inom skatterätten iövrigt skulle kunna vara ett sätt att mildra den förvirring som tycksråda på arbetsmarknaden på grund av den nuvarande diskrepansenmellan arbetstagarbegreppets olika innebörd inom t.ex. skatterättoch arbetsrätt.Idag avgörs i praktiken frågan om vem som skall erläggasocialavgifter genom skattemyndighetens beslut om utfärdande avskattsedel. Före F-skattereformen år 1993 var parterna tvungna attsjälva bedöma om det förelåg ett anställningsförhållande mellandem eller inte. Om en anställning förelåg skulle arbetsgivareninnehålla och betala in skatter för den anställde (s.k. preliminär A-skatt) samt betala arbetsgivaravgifter. Om, å andra sidan, denarbetspresterande parten bedrev näringsverksamhet skulle dennebetala in sina skatter (s.k. preliminär B-skatt) och socialavgiftersjälv. Rättsverkningarna av ett innehav av en B-skattsedel varbegränsade. Skattemyndigheten kunde i efterhand görahuvudmannen ansvarig för arbetsgivaravgifter, även om denarbetspresterande parten innehade en B-skattsedel.Numera gäller i huvudsak följande. Det finns två former avpreliminär skatt, F-skatt och A-skatt. 9 Den skatteform som enperson har är avgörande för hur såväl den preliminära skatten somsocialavgifterna skall betalas på ersättning för arbete till denne. Omden arbetspresterande parten har en s.k. F-skattsedel befriashuvudmannen från skyldigheten att betala arbetsgivaravgifter. F-skattsedeln har motsvarande betydelse i fråga om skyldigheten attgöra skatteavdrag på en ersättning. Istället åligger det denarbetspresterande parten att betala preliminärskatt ochsocialavgifter, i form av egenavgifter.8Prop. 2000/01:8 s. 74.94 kap. 6 § skattebetalningslagen.79

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56F-skattsedel utfärdas för skattskyldiga som bedrivernäringsverksamhet medan A-skattsedel utfärdas för arbetstagaresamt för uppdragstagare som inte bedriver näringsverksamhet.En F-skattsedel skall i princip utfärdas efter ansökan för densom uppger sig bedriva eller ha för avsikt att bedrivanäringsverksamhet här i landet, såvida det inte finns skäliganledning att anta att näringsverksamhet varken bedrivs ellerkommer att bedrivas. 10Den som betalar ut ersättning till någon som innehar F-skattsedel är inte skyldig att vare sig göra preliminärskatteavdrageller betala in arbetsgivaravgifter. 11 Istället skall denarbetspresterande parten själv betala egenavgifter. Genom F-skattereformen tog skattemyndigheten över ansvaret förbedömningen av vem som är betalningsansvarig för preliminär skattoch socialavgifter och inbetalaren kan numera lita på den utfärdadeskattsedeln. En viss spärr mot att utbetalaren (huvudmannen)medverkar i ett kringgående av reglerna ligger däri att denne ärskyldig att anmäla till skattemyndigheten om någon åberopar F-skattsedel trots att det är uppenbart att arbetet har utförts undersådana förhållanden att den arbetspresterande parten är att ansesom anställd hos den som betalar ut ersättningen för arbetet. 12Görs inte någon sådan anmälan blir huvudmannen solidarisktansvarig för preliminärskatten. 131.2.3 Egenföretagare m.m.Ett begrepp som används flitigt i både praxis och litteraturen äregenföretagare. Begreppet förekommer sparsamt i författningstext 14och torde huvudsakligen syfta på en fysisk person som bedrivernäringsverksamhet. 15 Lagen (1997:238) om arbetslöshetsförsäkringinnehåller i 34 § en definition enligt vilken med företagare avsespersoner som äger eller är delägare – direkt eller indirekt – i104 kap. 7–11 §§ skattebetalningslagen. Se vidare F-skatt åt alla – Utvidgning av näringsbegreppet.RSV Rapport 1998:4.115 kap. 5 § skattebetalningslagen och 2 kap. 5 § socialavgiftslagen.125 kap. 7 § skattebetalningslagen.1312 kap. 3 § skattebetalningslagen.14Det gäller framför allt författningstexter som hänvisar till rådets förordning (EEG)nr 1408/71 av den 14 juni 1971 om tillämpningen av systemen för social trygghet näranställda, egenföretagare eller deras familjemedlemmar flyttar inom gemenskapen.15I vardagligt språkbruk torde ordet även kunna syfta på ägaren till eller enda aktivedelägaren i en mindre verksamhet, t.ex. ett handelsbolag.80

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetnäringsverksamhet som de är personligen verksamma i och som dehar ett väsentligt inflytande över. Begreppet egenföretagare är intesynonymt med uppdragstagare. I visst avseende är det vidare änbegreppet uppdragstagare eftersom en egenföretagare kan bedrivanäringsverksamhet av vilket slag som helst medan uppdragsavtalavser utförande av arbete. Såväl klädesbutiksinnehavare sombilreparatörer kan vara egenföretagare, medan enbart de senare ärtypiska uppdragstagare. Inte heller bedriver alla uppdragstagarenäringsverksamhet (se strax ovan). Å andra sidan kan såväljuridiska som fysiska personer vara uppdragstagare. Enegenföretagare är alltid en fysisk person. Denna kan bedriva sinnäringsverksamhet antingen med eller utan anställda.Det förekommer även andra termer som syftar på grupper avuppdragstagare som befinner sig nära arbetstagare. Man har t.ex.talat om egenanställda och arbetsföretagare, varmed avses sådanaegenföretagare som personligen utför arbete för annan. 16Även i den utländska diskussionen avseende arbetstagarbegreppetförekommer många olika termer. I den engelskspråkigalitteraturen har begreppet “worker” givits en vid definition ochomfattar alla som personligen utför arbete mot ersättning.Begreppet har en vidare betydelse än “employee” (“wage-earner”)som förutsätter att den arbetspresterande parten är underordnadeller beroende av huvudmannen. Det senare begreppet motsvararnärmast det svenska begreppet arbetstagare. Därutöver talar manom “self-employed” eller “self-employed worker”. Begreppet selfemployedär mångfacetterat och innebörden varierar dels beroendepå kontexten där det förekommer, dels med hänsyn till vilket landsregelsystem som är ifråga. Begreppet kan sålunda motsvara bådeuppdragstagare, egenföretagare samt egenföretagare med personligarbetsskyldighet. Ofta antyds att det ligger ett krav på oberoendenär det gäller begreppet self-employed. Det har t.ex. sagts attoberoende arbetare (independent workers) är självständiga iförhållande till en huvudman (employer), de är “self-employed”. 17Vidare används termen “genuinely self-employed”, varmed tycksavses en uppdragstagare med personlig arbetsförpliktelse, som är enegenföretagare, dvs. som driver näringsverksamhet antingen utaneller med anställda. Flera termer i detta sammanhang är“dependent” respektive “independent contractor”, “entrepreneur”eller “semi-independent workers”.16Engblom (2000) s. 261.17Bercusson (1996) s. 482.81

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56Det sistnämnda begreppet används framför allt i den diskussionsom rör frågan huruvida det finns eller bör finnas enmellankategori arbetspresterande parter, dvs. en grupp som varkenär arbetstagare eller typiska oberoende uppdragstagare utannågonting mitt emellan, och som omfattas eller borde omfattas avett visst arbets- och/eller socialförsäkringsrättsligt skydd.Fenomenet benämns som t.ex. ”travail de troisième type” iFrankrike, ”den 3. gruppe” i Danmark, och det är dennamellangrupp som avses med begrepp som ”lavoratoriparasubordinati” i Italien eller ”arbeitsnehmerähnliche Personen” iTyskland. I engelsk litteratur benämns denna kategori avarbetspresterande parter, förutom som semi-independent workers,även som “quasi-self-employed”, “quasi-employees” eller“employee-like persons”. En sådan mellangrupp utgörs vidare avs.k. jämställda (eller beroende) uppdragstagare, varmed i densvenska lagstiftningen avses sådana uppdragstagare som helt ellermestadels är knutna till en enda huvudman och som driververksamhet i liten skala och som har en ställning som ekonomiskt,socialt och förhandlingsmässigt är jämförbar med arbetstagares.Sådana uppdragstagare skall anses som arbetstagare vid tillämpningav medbestämmandelagen (1 § andra stycket MBL).Det är det civilrättsliga arbetstagarbegreppet, så som detkommer till uttryck vid tillämpningen av arbetsrättslig lagstiftning,som är föremål för utredningens analys. Utredningen kommer attanvända sig av uppdelningen arbetstagare – uppdragstagare, om intesärskilda skäl föranleder att tala om t.ex. egenföretagare. I den måndet är skillnad på hur arbetstagarbegreppet används inom olikarättsområden, såsom skatte- och socialförsäkringslagstiftningen,kommer detta inte att behandlas här.1.3 Arbetstagarbegreppets utveckling – en kort historikRättsutvecklingen under 1990-talet har gått i riktning mot ettenhetligt och mer vidsträckt arbetstagarbegrepp. Utvecklingen avett enhetligt arbetstagarbegrepp kan sägas innefatta två olikaaspekter.För det första har särreglering för olika kategorier av löntagareersatts av mer enhetliga regler tillämpliga för alla löntagare. I äldretider saknades någon enhetlig reglering för vad vi idag kallararbetstagare. Istället fanns skilda regler för olika yrkesgrupper. I1734 års lag återfanns regler om arbetsavtal i 14 kap. HB. Dessa var82

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppeti första hand tillämpliga på legohjon, dvs. arbetare i jordbruket ochtjänare i hushåll. För andra grupper fanns i stor utsträckningsärskilda regler. Således fanns särskilda regler för t.ex. hantverket,textilindustrin och bergshanteringen. Först under senare delen av1800-talet möter man tanken på en gemensam reglering av allayrkesgrupper.Som exempel på rättsutvecklingen kan hänvisas till utvecklingenav stadgandet om förmånsrätt i konkurs i 17 kap. 4 § HB. 18 Närbestämmelsen infördes i 1734 års lag var detta tillämpligt på”betienter och tienstehjon för sidsta åhret”. Med betjänter avsågsursprungligen högt kvalificerade arbetstagare, närmast specialistereller arbetstagare inom företagsledningen. Tjänstehjon syftade påden stora massan som städslades som legojon eller i övrigt i lagaform för ett år eller annan bestämd tid. Regeln omfattade intedaglönare och andra tillfälligt sysselsatta. Det var ännu i mitten av1800-talet oklart om lagstadgandet var tillämpligt på arbetare inomindustrin. I ett antal avgöranden från 1870-talet slog Högstadomstolen fast att stadgandet var tillämpligt även påindustriarbetare vilka hade en stadig anställning. 19 Däremot skullebestämmelsen inte omfatta arbetare med tillfälliga arbetsavtal.Genom en lagändring år 1891 kom bestämmelsen att utsträckas tillatt omfatta även ”annan arbetare”. Härigenom kom även arbetareutan stadig anställning att omfattas av bestämmelsen. Dessagruppers löneskydd var dock sämre och omfattade bara dagpenningoch annan avlöning under tre månader. Under de följandedecennierna genomfördes ett flertal lagändringar vilka kom attminska skillnaderna i behandling av grupperna. Någon fullständiglikhet i behandlingen mellan grupperna uppnåddes dock inte. Medtiden kom uttrycken betjänter och tjänstehjon att sakna tydligareferenser på arbetsmarknaden. Från år 1930 förekom i litteraturenen diskussion om vilka grupper på arbetsmarknaden som skullehänföras till, å ena sidan, betjänter och tjänstehjon och, å andrasidan, ”annan arbetare”. En vanlig tolkning var att betjänter syftadepå tjänstemän. Till legohjon hänfördes hembiträden, privatchaufföreroch andra som stod i ett mera personligt och stadigvarandeförhållande till arbetsgivaren. Bestämmelsen i 17 kap. 4 §HB ersattes av 12 § i 1970 års förmånsrättslag. Denna är, med vissaundantag, tillämplig på alla arbetstagare.18För det följande se t.ex. Adlercreutz (1964) s. 27 ff. och Sigeman (1967) s. 60 ff.19Se t.ex. NJA 1870 s. 273.83

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56Termen arbetstagare började användas relativt sent i lagstiftningen.Fortfarande i 1928 års kollektivavtalslag och lag omArbetsdomstolen användes termen arbetare, även om det då varklart att lagen även var tillämplig på tjänstemän. I lagstiftningenslog termen arbetstagare igenom med 1936 års lag om föreningsochförhandlingsrätt. 20Tanken att lagstiftningen inte bör göra åtskillnad mellan olikagrupper av arbetstagare har numera fått ett starkt genomslag. Somen brytpunkt i denna utveckling kan framhållas 1935 årskommittéförslag till lagstiftning om arbetsavtal. Förslaget innehöllbl.a. bestämmelser om ingående och uppsägning av anställning,samt om sjuklön och semester. 21 Lagförslaget byggde i storutsträckning på de då rådande förhållandena på arbetsmarknaden,och kom därför att innehålla skilda regler för arbetare ochtjänstemän. Förslaget utsattes på grund av denna åtskillnad för hårdkritik. Socialdemokraterna ställde sig avvisande till att det i enmodern arbetsrättslig lagstiftning företages en uppdelning avmedborgarna i klasser med tanke på i lagen stipulerade förmåner.En sådan skulle, menade man, inte stå i samklang med de tendensersom kännetecknar den demokratiska samhällsutvecklingen. 22Någon sådan uppdelning mellan olika grupper har i senarelagstiftning – med få undantag – inte förekommit. 23 När t.ex.semesterlagen infördes år 1938 fanns redan bestämmelser omsemester i flertalet kollektivavtal. Ett av syftena med att införalagstiftning var att utjämna skillnader mellan olika grupper avanställda. 24 Det starkaste uttrycket för denna strävan till utjämningav skillnader mellan arbetstagargrupper från senare tid är densuccessiva ”privatisering” av den offentliga anställningen, som skettfrån 1965 år statstjänstemannalag till 1994 års lag om offentliganställning.Särregleringar i lagstiftningen för skilda grupper är vid eninternationell jämförelse få i Sverige. Denna långtgåendelikabehandling av skilda grupper på arbetsmarknaden kompenserasi viss utsträckning genom kollektivavtalens betydelse. Genom atten så stor del av normgivningen sker i kollektivavtal, antingen iavsaknad av lagregering eller genom avvikelser från semidispositiva20Geijer (1983) s. 144 f.21SOU 1935:18.22SOU 1935:18 s. 200.23Särskilda regler finns för sjömän och husligt arbete.24Prop. 1938:286 s. 73 f., jfr prop. 1951:72 s. 74. Se även Sigeman (1972) s. 629. Omutvecklingen av lagstiftningen på arbetstidsområdet se Eriksson i SOU 2001:91.84

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetlagregler, åstadkommes i kollektivavtal den branschvisa anpassningsom i andra länder återfinns som en kategoriindelning ilagstiftning. 25En annan aspekt av utvecklingen mot ett enhetligt arbetstagarbegreppär den successiva utvecklingen av begreppets innebördsom skett i rättspraxis. 26 Begreppet arbetstagare och motsvarandeåterfanns i ett flertal olika lagar, vilka tolkades vid mitten av förraårhundradet av tre olika högsta instanser. Arbetsdomstolenprövade mål om bl.a. kollektivavtalslagen och lagen omArbetsdomstolen. Högsta domstolen hade att pröva bl.a.förmånsrätt i konkurs och Försäkringsrådet prövade mål om lagenom olycksfall i arbetet (från 1916). Dessa tre instanser kom attutveckla tre delvis olika tolkningar av arbetstagarbegreppet.Därigenom uppkom två skilda arbetstagarbegrepp. Det ena var detcivilrättsliga arbetstagarbegreppet, vilket utbildades irättstillämpningen i Högsta domstolen och Arbetsdomstolen. Detandra var det s.k. sociala (eller socialrättsliga) arbetstagarbegreppet,vilket framträdde i Försäkringsrådets praxis. Beträffande detcivilrättsliga arbetstagarbegreppet, såsom det tillämpades avArbetsdomstolen, anlades ett avtalsrättsligt präglat synsätt, där storvikt lades vid parternas avtal. AD tycks därvid ha lagt särskild viktvid några avtalsmoment, speciellt om den arbetspresterande partenvar personligen arbetsskyldig. Även Högsta domstolen tillämpadeett civilrättsligt synsätt, låt vara något mindre rigoröst än AD.Försäkringsrådet fäste däremot inte så stor vikt vid parternas avtal.Istället beaktade man lätt konstaterbara sociala och ekonomiskafaktorer. På grundval av sådana omständigheter försökte rådetutveckla mer schematiska bedömningar.År 1945 genomfördes lagändringar i bl.a. kollektivavtalslagenoch lagen om Arbetsdomstolen, vilka utvidgade lagarnastillämpningsområden till att omfatta även beroende uppdragstagare.Samma år antogs en ny semesterlag, varvid det föredragandestatsrådet underströk ”vikten av att prövningen av frågan, huruvidanågon är att anse såsom arbetstagare, sker med hänsyn till samtligaföreliggande omständigheter och att allt för stor vikt ej tillerkännesnågot visst eller vissa avtalsmoment”. 27Genom NJA 1949 s. 768 kom det civilrättsliga arbetstagarbegreppetatt modifieras. I rättsfallet accepterade Högsta25Källström (1999) s. 164.26Se till det följande Adlercreutz (1964) s. 74 ff. och SOU 1975:1 s. 694 ff.27Prop. 1945:273 s. 71.85

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56domstolen de bedömningsprinciper som förordats i motiven till1945 års semesterlag. Bedömningen av huruvida någon ärarbetstagare eller uppdragstagare och sålunda självständigföretagare sker numera genom en helhetsbedömning av samtligaomständigheter i varje enskilt fall. Därvid kan tas in i den samladebedömningen även omständigheter som saknar omedelbaranknytning till avtalet. Arbetsdomstolen kom att ansluta sig tilldessa principer genom två domar från år 1958. 28Under 1950- och 60-talen understöddes tanken på ett enhetligtcivilrättsligt arbetstagarbegrepp i lagstiftningen, även i fråga omsocialförsäkringar, låt vara att en schablonartad bedömning varnödvändig till följd av det stora antalet ärenden. 29I samband med tillkomsten av 1970-talets arbetsrättsliga lagarframhölls i förarbetena att lagstiftningen byggde på detcivilrättsliga arbetstagarbegreppet. I motiven till MBL yttradeföredragande statsrådet följande.”Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har i sin nuvarande utformningotvivelaktigt fått ett vidsträckt omfång. Därutöver medger det en smidiganpassning av rättspraxis till ändrade förhållanden och värderingar påarbetsmarknaden. Denna flexibilitet ser jag som en fördel. Dessutommenar jag att domstolarna bör kunna ge arbetstagarbegreppet en fortsattvidsträckt tillämpning och i tveksamma fall låta avgörandet utfalla tillförmån för att fråga är om ett anställningsförhållande.” 30Som framgått har rättsutvecklingen fram till 1970-taletsarbetsrättsliga reformer kännetecknats av att tillämpningsområdetför den arbetsrättsliga regleringen successivt har utvidgats. Syftetmed denna utvidgning har varit att få grupper bör falla vid sidan avdet arbetsrättsliga skyddsnätet. Detta har skett delvis genomlagstiftning, delvis genom rättspraxis (med stöd av förarbeten).Som ett annat drag har framhållits synsättet att huvudsakligensamma regler bör gälla för alla delar av arbetsmarknaden. Ett tredjedrag är att gränsdragningen kring arbetsrättens tillämpningsområdeär att frågeställningen fokuseras på förhållandena för denarbetspresterande parten. Den fråga som ställs är vilka som ärarbetstagare, dvs. vilka arbetspresterande parter som är i behov avskydd av den arbetsrättsliga lagstiftningen. Något utrymme att28AD 1958 nr 17 och AD 1958 nr 31.29Se vidare SOU 1975:1 s. 707 ff.30Prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 309. Likartade uttalanden återfinns i motiven till anställningsskyddslagen(prop. 1973:129 s. 196) och till semesterlagen (prop. 1976/77:90 s. 166).86

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetdiskutera vilka huvudmän (företag) som har förmåga att bärabördan av ökat socialt ansvar har därmed inte givits. Tankenhärmed torde vara att höga arbetskraftskostnader skapar incitamentför rationalisering och produktivitetsökningar. De företag som intemäktar med de höga arbetskraftskostnaderna slås ut och deanställda i dessa branscher och företag får – med hjälp avarbetsmarknadspolitiska åtgärder – söka sig till de delar avarbetsmarkanden som förmår bära kostnaderna. Den rättsligautvecklingen i fråga om de arbetsrättsliga reglernas tillämpningsområdekan sägas ligga väl i linje med den generella välfärdspolitiken.1992 års arbetsrättskommitté hade i uppdrag att överväga omarbetstagarbegreppet, mot bakgrund av förändringar i arbetsgivaressätt att bedriva verksamhet liksom ”den vidsträckta tolkning sombegreppet arbetstagare fått i senare praxis”, behövde klargöras ellerförändras. Utredningen föreslog att de svårbedömda fallen skulleavgöras utan tillämpning av en princip om att ett anställningsförhållandeskulle föreligga i de tveksamma situationerna. Vidaremenade kommittén att parternas gemensamma uppfattning omrättsförhållandets karaktär skulle respekteras om inte starka skältalade däremot. Slutligen föreslogs att om ena parten åberopade enF-skattsedel skulle han eller hon i normalfallet inte betraktas somarbetstagare. 31 Utredningens förslag föranledde ingen lagstiftning idenna del.1.4 Den nya arbetsmarknadenÄnnu i början av 1900-talet var uppdragsförhållandet den vanligastesysselsättningsformen. De flesta var jordbrukare, handelsmän,hantverkare eller frilansande yrkesutövare. Successivt minskadedenna grupp och arbetstagarna ökade i antal. Detta kan beskrivas såatt industrisamhällets modell för att organisera lönearbetet breddeut sig alltmer, samtidigt som den rättsliga reglering som vuxit framför industriarbetet i hög grad fick stå som förebild då det gällde attreglera arbetsvillkoren för privata tjänstemannagrupper, men ocksåför offentliga tjänstemän i kommun och stat. I korthet kanförebilden för industrisamhällets syn på arbetstagaren sägas vara attdenne är en man som arbetar full tid, är anställd tillsvidare och noga31SOU 1993:32 s. 86 f. och 239 ff.87

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56underordnad sin arbetsgivare samtidigt som han åtnjuter en visstrygghet och vissa välfärdsgarantier.Utvecklingen nådde sin kulmen under 1970-talet med MBLregleringenoch övrig då tillkommen lagstiftning som ett slagssymboliska manifestationer för löntagarsamhällets utveckling ochbetydelse. Samtidigt kompletterades arbetstagarens individuellalydnadsplikt med en rätt till medbestämmande på kollektiv nivå.Den utveckling som präglar de två sista decennierna av 1900-talet har beskrivits i många termer och på olika sätt. Man har talatom det postindustriella eller det postmoderna samhället samtinformations-, kunskaps- och nätverkssamhället. Arbetsmarknadenbeskrivs i termer av postfordism och tjänstesamhälle. Denna nyaframväxande samhällsform framträder tydligt på vissa delar avarbetsmarknaden, medan andra delar av arbetsmarknaden tycksvara i det närmaste opåverkade.Förändringarna innebär dels att sättet att organisera arbetet ochproduktionen påverkas dels att det uppstår behov av ochefterfrågan på olika typer av uppdrags- och anställningsrelationer.Det uniforma och standardiserade anställningsförhållandet kan intepå samma sätt som tidigare fylla arbetsmarknadens behov ocharbetsgivarnas krav och önskemål. Det uppstår också en storefterfrågan på informations- och andra tjänster som väl går attuppfylla också utan stora kapital- eller investeringskostnader. Medandra ord uppkommer nya förutsättningar för entreprenörskap ochföretagsamhet.Bakgrunden till denna utveckling är mångfacetterad och skall härendast kort antydas. En hård internationell konkurrens, inte minstinom tillverkningsindustrin, leder till rationaliseringar och snabbautnyttjanden av teknologiska förändringar samtidigt som enkeltrutinarbete lokaliseras till länder med lägre arbetskraftskostnader.Arbetsförhållandena på den nya arbetsmarknaden skiljer sig iflera avseenden från industrisamhällets typsituationer. Arbetstagarnaär relativt välutbildade och har en särskild kompetensprofil.Arbetet är mindre styrt än tidigare i termer av tidsmässig ochgeografisk placering samt direkt övervakande kontroll frånarbetsgivarens sida. Det ges ett ökat utrymme för att beakta denenskilda arbetstagarens preferenser och livssituation vidutformning av arbetsvillkoren. Inte minst den tekniskautvecklingen och den nya informationsteknologin erbjuderförutsättningar för minskad uniformitet och ökad flexibilitetavseende arbetsvillkor. Kvinnornas inträde på arbetsmarknaden och88

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetändrade familjemönster kan också ses som ett led i detta allmännautvecklingsmönster.Arbetslivet karaktäriseras i allt högre grad av specialisering ochutvecklad arbetsfördelning. Nya produktionskoncept uppstår ochbegrepp såsom lean production, just in time, slimmad organisation,downsizing, outsourcing, subcontracting och franchising blirviktiga. Informationsteknologin spelar en betydande roll. Men detär inte bara det sätt på vilket verksamheten generellt är organiseradsom förändras. Likaså förändras det sätt på vilket arbetet konkretutförs och nya arbetsformer uppstår. Hemarbete, vikariat,tidsbegränsat arbete, deltidsarbete, distansarbete, freelance m.m. ärviktiga exempel.Förändringarna innebär att de långvariga anställningarna enligtden klassiska modellen, som i regel är bestämda och lokaliserade tillett visst ställe med fasta arbetstider och fulltidssysselsättning somnorm, delvis avlöses av andra, mer lösa former av arbetsrelationer.Arbetsuppgifter som tidigare utförts i anställningsförhållandenutförs i ökande grad genom andra sätt att organisera arbetsinsatsen.I stället för att anställa anlitar sålunda arbetsgivarna arbetskraft frånbemanningsföretag eller i form av t.ex. egna företagare ochentreprenörer. Såväl på den svenska som på den europeiskaarbetsmarknaden tycks det förekomma att huvudmän ställer somvillkor för ett samarbete att den arbetspresterande parten skalldriva egen verksamhet och betala sina egna socialavgifter, trots attarbetsuppgifterna i princip är identiska med de anställdasarbetsuppgifter samt att den arbetspresterande parten ekonomisktär helt eller i vart fall nästan helt beroende av en enda huvudman. 32I de flesta fallen åtnjuter dessa egenföretagare ringa skydd frånarbets- eller socialförsäkringsrätten, vilket föranlett kritiker att talaom ”falska egenföretagare” (”false self-employed persons”).Den uppskisserade utvecklingen berör i varierande grad olikasektorer av arbetsmarknaden och har både negativa och positivakonsekvenser för enskilda individer.På plussidan brukar man notera att den ökade möjligheten tillförändring och rörlighet avseende arbetsuppgifter, arbetsplatser,arbetskamrater och arbets- respektive uppdragsgivare. Förvälutbildade och resursstarka grupper kan sådana förändringar ingåi karriären och vara utvecklande, tillfredsställande ochstimulerande. Självständighet och möjlighet att själv forma sitt32Denna arbetsform ökar i Italien, England, Tyskland, Spanien och Portugal.89

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56arbetsliv är andra aspekter. Ett annat drag som framhävs idiskussionen är större möjlighet för tidsmässig flexibilitet, specielltför kvinnor, som fortfarande har huvudansvaret för familjen medanmännen har det huvudsakliga försörjningsansvaret. Störretidsmässig flexibilitet innebär större möjligheter att förena arbetslivmed familjeliv.Å andra sidan innebär de nya organisations- och arbetsformernaen ökad osäkerhet, särskilt för svaga grupper. De nyaarbetsformerna kan innebära att det blir svårt att upprätthålla dentyp av sociala relationer som en fast arbetsplats kan erbjuda.Kamratskap med kollegor är en väsentlig förutsättning för ett gottarbete. Distansarbete, korta anställningar och många arbetsplatsergör det svårt att bygga upp sociala relationer. Individerna i atypiskaarbetsförhållanden får ofta en lägre grad av formell vidareutbildningoch kompetensutveckling som ett led i arbetet. Den ökadestressen kan föranleda ökad sjukfrånvaro och arbetsmiljöproblem.Mot denna bakgrund är det rimligt att fråga sig hur den ovanskisserade trenden återspeglar sig i statistiken. Det finns ingentillgänglig statistik som utvisar huruvida antalet uppdragstagare harminskat eller ökat genom tiderna. Den statistik som finns avserantalet anställda samt antalet egenföretagare utan och med anställdainom olika sektorer (se närmare bilaga nedan s. 135 ff.).Vid en analys av statistiken kan man konstatera att gruppenegenföretagare generellt inte har ökat de senaste tio åren.Förändringarna märks i stället i vissa branscher och sektorer.Antalet företagare utan anställda har t.ex. halverats inom jordbruk,skogsbruk, jakt och fiske. Inom många tjänstenäringar tycksistället, såväl anställda som egenföretagare, ha ökat under detsenaste decenniet. Egenföretagarna tycks ha ökat procentuellt merän vad antalet anställda gjort. Det gäller för hälso- och sjukvård,olika sociala tjänster, forskning och utveckling samt utbildning, därdock de allra flesta fortfarande är fast anställda. Det gäller också förolika företagstjänster (m.m.), där antalet egenföretagare ökat iabsoluta tal med 38 000 och i procentuella tal från 6,1 till 9,8. Detgäller också för olika former av personliga tjänster (m.m.), därantalet i absoluta tal ökat med 17 000 och i procentuella tal från 9,6till 13,2.När det gäller övriga EU-länder är den generella trenden likadansom i Sverige, dvs. det sker ingen total ökning av eget företagandemen en kvalitativ förändring genom att eget företagande ökar ivissa sektorer (i synnerhet avseende tjänster till företag som kanoutsourca vissa arbetsuppgifter), medan det fortsätter att minska i90

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetjordbrukssektorn. 33 Uppdragstagare m.fl. har alltså klart ökat iantal, även om egenföretagandets tillbakagång på landsbygden i vissmån utjämnar trenden. Antalet företagare kan även i fortsättningenförväntas att öka i antal.1.5 ProblembeskrivningFör stora arbetstagargrupper har utvecklingen på arbetsmarknadeninneburit ett ökat utrymme för att avtala om arbetets utförande,innehåll och genomförande på individuell nivå eller mellan enprojektgrupp och arbetsgivaren. Denna typ av individuellaöverenskommelser träffas både då ett anställningsavtal ingås ochkontinuerligt under avtalets bestånd och inom dess ram. I dennamening har skillnaden mellan ett typiskt anställningsavtal och etttypiskt uppdragsavtal klart minskat för grupper av arbetskraften.Inom ramen för dagens informationssamhälle står det också klartatt lönearbete ingalunda framstår som det enda alternativet förvälutbildad och kompetent arbetskraft. Entreprenörskapet är ett iden officiella arbetsmarknadspolitiken klart understött alternativ.Främjandet av småföretagandets villkor lyfts fram som en viktigövergripande målsättning.För den fortsatta analysen av rättsläget i Sverige och för enbedömning av framtida regleringsperspektiv är det viktigt attunderstryka att alternativen för den entreprenöriella individen attagera på arbetsmarknaden ingalunda kan uttömmas med begreppsom ”självständig uppdragstagare” och ”underordnad arbetstagare”utan att det finns ett stort antal olika anställningsformer och avtalsom ligger i en gråzon mellan dessa ytterligheter. Denna gråzonväxer och den har föranlett diskussioner om hur den rättsligaregleringen eventuellt måste anpassas till dessa fenomen.Omfattningen av gråzonsgruppen bör dock inte överdrivas. Ävenom den är betydande så kännetecknas den svenska arbetsmarknadenav en påfallande stabilitet och stora grupper arbetstagare kanfortfarande arbeta under villkor som endast i vissa marginellahänseenden avviker från det traditionella industriarbetet.De idéer om främjande av entreprenörskap och nyföretagandesom idag präglar den officiella arbetsmarknadspolitiken står i vissmotsättning till den traditionella synen på tillämpningsområdet förden arbetsrättsliga regleringen. I avsnitt 1.3 har beskrivits hur33Se t.ex. Supiot (2001) s. 4.91

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56tillämpningsområdet successivt har utvidgats. Syftet med dennautvidgning har varit att så få grupper som möjligt bör falla vid sidanav det arbetsrättsliga skyddsnätet. En annan grundläggande tankehar varit att huvudsakligen samma regler skall tillämpas på allakategorier av arbetstagare. En tredje tanke bakom gränsdragningenkring arbetsrättens tillämpningsområde har varit att skyddsnivåninte skall vara beroende av enskilda arbetsgivares eller enskildabranschers ekonomiska bärkraft. Den rättsliga utvecklingen i frågaom de arbetsrättsliga reglernas tillämpningsområde kan sägas liggaväl i linje med den generella välfärdspolitiken. Tanken har varit attskapa en hög och jämn skyddsnivå, vilken skall omfatta så stor delav den arbetande befolkningen som möjligt. Denna allmänna syn påarbetsrätten har också påverkat synen på utnyttjande av andraformer av arbetskraft än anställda. Sådana försök har traditionelltav lagstiftaren, domstolarna och fackföreningar i stor utsträckningbetraktats som illojala försök från företagens sida att undgåtillämpningen av de sociala skyddsreglerna. Problemet diskuterasunder rubriken kringgående av arbetstagarbegreppet. 34I avsnitt 1.4 har utredningen försökt belysa sådana förändringarpå arbetsmarknaden och i sättet att organisera verksamhet som kanha betydelse för gränsdragningen kring arbetsrättenstillämpningsområde. Den tillgängliga statistiken visar att gruppenegenföretagare inte generellt har ökat de senaste tio åren.Förändringarna märks i stället i vissa branscher och sektorer. Inteheller tycks antalet tvister om den arbetsrättsliga lagstiftningenstillämpningsområde ha förändrats.En förändring som lyftes fram i föregående avsnitt är attformerna för att bedriva arbete och företagande har förändrats.Som nämnts ovan (avsnitt 1.2) bygger metodiken för prövning avom ett anställningsförhållande föreligger på en jämförelse avlikheter och olikheter mellan det ifrågavarande arbetsförhållandetoch ett typiskt anställnings- respektive uppdragstagarförhållande.De kriterier vilka i rättspraxis anses tala för eller emot att detföreligger ett anställnings- respektive ett uppdragsförhållandebygger just på antaganden om vad som är typiska för respektiveavtalstyp. Det är därför naturligt att kriterierna för bedömningenav vad som är typiskt för t.ex. ett anställningsavtal påverkas avförändringar på arbetsmarknaden. I föregående avsnitt harutredningen pekat på att variationen i arbetsformer och34Se t.ex. prop. 1975/96:105 bil.1 s. 171.92

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetorganisation har ökat mellan olika grupper av arbetstagare. Mankan t.ex. framhålla att andelen deltidsarbetande har ökat samt attmånga grupper av arbetstagare rent faktiskt själva kontrollerar var,när och hur arbetet utförs etc. På motsvarande sätt är det möjligtatt peka på att förhållandena avseende anlitande av externa tjänstergenom uppdragstagare tycks ha förändrats i riktning mot en högregrad av integration i huvudmannens verksamhet.Utredningen har, vid sin genomgång av senare rättspraxis ochinternationell diskussion liksom med beaktande av de synpunktersom inhämtats från arbetsmarknadens parter, kommit till slutsatsenatt den nuvarande regleringen bör undersökas huvudsakligenutifrån tre frågeställningar.Den första frågeställningen är om utfallet av reglerna ärtillräckligt förutsebart. Det är av central betydelse för parter somingår ett arbetsavtal att på förhand kunna bedöma om denarbetspresterande parten efter en rättslig bedömning kommer attanses som arbetstagare eller ej. Arbetstagarbegreppet är tvingandeoch parterna kan därför inte själva förfoga över hur avtalet rättsligtskall kvalificeras. Den rättsliga gränsdragningen mellan arbetstagareoch uppdragstagare är komplicerad, eftersom domstolarna vidhelhetsbedömningen beaktar ett stort antal omständigheter somdessutom viktas olika från fall till fall. Dessa svårigheter kan i vissmån förväntas öka genom utvecklingen på arbetsmarknaden. Nyaarbets- och organisationsformer förändrar de arbetspresterandeparternas arbetssätt och arbetsvillkor och flera av deomständigheter, som hittills i vanliga fall talat för ettarbetstagarförhållande, är nu inte längre utmärkande enbart för enarbetstagares sätt att arbeta utan kan i praktiken lika gärna varatypiska för hur en uppdragstagare utför sitt uppdrag. Det kan blipåtagligt kostsamt för den huvudman som felaktigt bedömt ettarbetsförhållande som ett uppdragsavtal istället för ettanställningsavtal. Det är därför angeläget att söka rättsligalösningar vilka gagnar förutsebarheten, i vart fall så länge detta intekommer i konflikt med regleringens skyddsfunktion.Den andra frågeställningen är om de bedömningskriterier –karaktäristika för typiska anställnings- respektive uppdragsavtal –som domstolarna idag använder mot bakgrund av utvecklingen påarbetsmarknaden alltjämt äger relevans (jfr strax ovan).Den tredje frågeställningen är om skyddsvärda grupper fallerutanför regleringen. Den centrala uppgiften för arbetsrättsliglagstiftning är att skydda arbetstagare från de negativa följderna avolika marknadskrafter. Det är då naturligt att ställa frågan hur93

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56gränsen bör dras mellan de grupper som skall åtnjuta arbetsrättensskydd och de grupper som skall falla utanför detta skydd. Frågan ärmed andra ord om det finns några grupper som inte klassificerassom arbetstagare men som ändå har ett behov av arbetsrättsligtskydd på samma sätt som arbetstagare. Som redan berörts tycksuppdragstagarnas arbetssituation i vissa fall mer och mer likna detraditionella arbetstagarnas. Detta förhållande är mest utmärkandeför sådana arbetspresterande parter som kan betecknas somekonomiskt beroende uppdragstagare. Härmed avser vi personer sompersonligen utför arbete huvudsakligen för en uppdragsgivare. Mankan vidare anta att det är fråga om enstaka men upprepade uppdragoch att arbetet ligger huvudsakligen utanför uppdragsgivarenskontroll och organisation. De ekonomiskt beroende uppdragstagarnassituation påkallar uppmärksamhet eftersom de generelltinte åtnjuter något arbetsrättsligt skydd, trots att de i mångaavseenden uppträder som anställda. Förekomsten av sådanaarbetsavtal har blivit belyst av bl.a. ILO och EU samt vissa EUmedlemsländersom Italien, Tyskland och Spanien. I den internationellalitteraturen har det t.ex. hävdats att det finns skäl attutsträcka hela eller delar av arbetsrättens tillämpningsområde tilldessa grupper. 35 I Sverige har vissa arbetstagarorganisationer börjatorganisera sådana ekonomiskt beroende uppdragstagare, menomfattningen av detta arbete verkar ännu vara begränsad.Den sistnämnda frågan har nära anknytning till den diskussionsom förs om behovet av en mellangrupp, dvs. en grupp som varkenär arbetstagare eller typiska oberoende uppdragstagare utannågonting mitt emellan, och som omfattas eller borde omfattas avett visst arbets- och/eller socialförsäkringsrättsligt skydd.Dessa tre frågekomplex – förutsebarheten, om bedömningskriteriernaalltjämt äger relevans, om skyddsvärda grupper fallerutanför liksom behovet av en mellangrupp – kommer att tjäna somriktmärken för genomgången av den utländska diskussionen(avsnitt 2), analysen av gällande rätt (avsnitt 3) liksom förutredningens överväganden (avsnitt 4).Det kan tilläggas att det vid utredningens arbete inte förekommitnågot som ger anledning att anta att utformningen av arbetstagarbegreppetskulle lägga hinder i vägen eller försvåra för utvecklandetav sunda nya arbets- och verksamhetsformer. Som det kommer att35Se t.ex. Davies & Freedland (2000) och Engblom (2001).94

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetframgå vid analysen av gällande rätt är parterna i princip fria attsjälva utforma hur samarbetet dem emellan skall utformas.En aspekt som numera ofta betonas är behovet av att regleringenmöjliggör att personer förändrar sin anknytning till arbetsmarknadenöver tiden. Regleringen skall vara sådan att den underlättarskiften mellan utbildning, anställning, eget företagande etc. Mantalar om “a transitional labour market”. 36 I utredningens uppdragingår att se över gränsdragningen kring den arbetsrättsligaregleringen. Vi har inte funnit tecken på att den arbetsrättsligaregleringen skulle försvåra t.ex. övergång från anställning till egetföretagande. 372 Utländsk diskussion2.1 InledningArbetsrättslig lagstiftning är regelmässigt tvingande i förhållandetill avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. För att undvika attlagstiftningen kringås tillåter inte något europeiskt land parternaatt själva bestämma om det arbetsavtal som de ingår är ettanställningsavtal eller uppdragsavtal. Den rättsliga klassificeringensker på grundval omständigheterna i det enskilda fallet. I fleraeuropeiska länder har i lagstiftning och praxis, i vart fall fram till1980-talet, funnits en tendens att tolka arbetsavtalen till att avseanställningsavtal i så stor utsträckning som möjligt. Den nuvarandetrenden tycks kunna karaktäriseras som en strävan efter att intehindra utvecklingen av eget företagande. Domstolarna ger därförnumera ett visst utrymme för parternas uttryckliga vilja beträffandearbetsavtalets klassificering. 38Det främsta kännetecknet för att ett arbetsavtal skall definierassom ett anställningsavtal är i de flesta europeiska rättssystem attden arbetspresterande parten är underordnad huvudmannensledning och kontroll samt att han har lydnadsplikt innebärande atthan måste följa huvudmannens anvisningar vad avser arbetets36Se t.ex. Gazier & Schmid (2001).37Jfr dock nedan avsnitt 3.7. Vid Näringsdepartementet pågår för närvarande ett projektvilket bl.a. skall belysa de hinder som kan finnas för en person att övergå från anställning tilleget företagande i de sociala trygghetssystemen.38Se t.ex. Supiot (2001) s. 5 f.95

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56utförande. Detta kriterium benämns ”subordination”. Till följd avförändringar i sättet att organisera arbetet är man i Europa överensom att tillämpningen av kriteriet subordination blir mer komplexoch att begreppet arbetstagare därmed blir mer dunkelt. Denosäkerhet som kan sägas råda i Europa om den rättsliga förståelsenav subordinationsbegreppet är en orsak till att arbetstagarbegreppetåterigen har blivit ett diskussionsämne i flera europeiska länder.Både i EU, ILO, OECD, i Norden och andra enskilda länder harman på olika sätt intresserat sig för arbetsrättens tillämpning på nyaarbets- och organisationsformer. De begrepp som därvid harkommit till användning är beroende av nationella regleringar ochtraditioner. Begreppsbildningen har därför blivit relativt vildvuxen.Diskussionen har primärt kretsat kring frågan hur avgränsningenskall ske av den grupp arbetspresterande parter som skall falla inomarbetsrättens tillämpningsområde. Mer konkret har diskuterats delsvilken betydelse som bör tillmätas kriteriet subordination föravgränsningen, dels om det finns behov av en mellangrupparbetspresterande parter mellan arbetstagare och uppdragstagare,t.ex. de s.k. ekonomiskt beroende uppdragstagarna, och vilkaskyddsregler som i så fall skall tillämpas på denna grupp. Två olikagrenar har utkristalliserat sig i debatten i flera europeiska länder.Den ena innebär att man bör reducera arbetsrättenstillämpningsområde och återgå till en strikt definition av villkoretsubordination, vilket skulle tillåta en bredare utvecklingsmöjlighetåt eget företagande (self-employment). Den andra går ut på attman skall utvidga arbetsrättens tillämpningsområde genom attbeakta även andra omständigheter än subordinationen. 392.2 DanmarkNågon enhetlig definition av arbetstagarbegreppet föreligger inte iDanmark. Begreppets innebörd skiljer sig i viss utsträckning mellanolika lagar. Prövningen av vem som är arbetstagare(”lønmodtager”) får därför göras i relation till vilken lag som är ifråga. Begreppet är i huvudsak tvingande. Vem som är arbetstagarebestäms i allmänhet utifrån en helhetsbedömning där hänsyn tas till39Se t.ex. Davies (1999), Davies & Freedland (2000), Engblom (2001) Supiot (1999), Supiot,(2001). Se även Employed or self-employed? – The role and content of the legal distinction,ett temanummer av Comparative Labor Law & Policy Journal, vol. 21 nr 1/1999, Brooks &Engels (1992) samt Källström (2002).96

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppeten lång rad faktorer. Därvid beaktas om den arbetspresterandeparten är underkastad arbetsgivarens ledning och instruktioner förarbetets utförande samt om han eller hon mottar ersättning förarbetet i form av lön. Vidare beaktas vederlagets form, om denarbetspresterande parten är personligt arbetsskyldig och arbetetsvaraktighet m.m. Domstolarna tar även hänsyn till om denarbetspresterande parten är i socialt och ekonomiskt hänseendejämställd med en vanlig arbetstagare. Vid tillämpningen av desärskilda lagarna kan skilda hänsyn tas.Arbejdsministeriet har utsett en arbetsgrupp med uppgift attkartlägga och analysera utbredningen av ”den tredje gruppen”.Arbetsgruppen har funnit att det är svårt att få en bild avutbredningen och förekomsten av den tredje gruppen i olikasektorer m.m. eftersom det inte finns så många undersökningaroch analyser. Arbetsgruppen har dock konstaterat att dennakategori förekommer i synnerhet inom service- och IT-sektorn därden utgör en betydande andel av de sysselsatta. Gruppenförekommer i övrigt inom sjukvård t.ex. speciallist läkare som skallutföra en viss operation på ett privatsjukhus, inom undervisningen,på mediaområdet där många frilansar av tradition, på försäkringsområdetoch på en del andra områden för särskilda yrkesgrupper,t.ex. kiropraktorer, sjukgymnaster, arkitekter, ingenjörer ochkonstnärer. 402.3 FinlandI Finland gäller lagen om arbetsavtal (2001/55) som dengrundläggande lagen som reglerar det individuella arbetsförhållandetmellan arbetstagare och arbetsgivare. Lagen tillämpasinte på avtal som avser fullgörande av offentligrättslig tjänstgöringeller på sedvanliga fritidsaktiviteter, som t.ex. frivilligarbete somutförs för att hjälpa medmänniskor och arbete som utförs iidrottsföreningar och andra föreningar bl.a. för ungdomars bästa iannat syfte än förtjänstsyfte.Lagens första paragraf innehåller en legaldefinition där detstadgas att lagen tillämpas i fall då arbetstagaren har förbundit sigatt för arbetsgivarens räkning personligen under dennes ledningoch övervakning mot vederlag utföra det arbete om vilketöverenskommits i avtalet. Det är med hjälp av definitionen av40Rapport fra arbejdsgruppen om den 3. gruppe (stencil).97

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56arbetsavtal, som det avgörs om en viss person skall betraktas somarbetstagare eller självständig företagare och om den arbetsrättsligalagstiftningen skall tillämpas. Utgångspunkten är att allakännetecken för ett arbetsavtal skall uppfyllas för att det skall varafråga om en arbetstagare. Arbetstagarbegreppet får således indirekten legaldefinition i lagen om arbetsavtal.En arbetstagare är således den som har förbundit sig att förarbetsgivarens räkning under dennes ledning och uppsikt motvederlag utföra arbete. Enbart det förhållandet att arbetet utförshemma hos arbetstagaren eller på en annan plats som arbetstagarenvalt eller att arbetet utförs med arbetstagarens redskap ellermaskiner, utgör enligt lagen inget hinder mot tillämpningen avlagen.Lagens arbetstagarbegrepp är tvingande och gäller även för andralagars tillämpningsområde inom arbetsrätten, om det inte finnssärskilda bestämmelser. Det har vidare verkningar inomsocialskydds- och skattelagstiftningen.Avgränsningen av lagens tillämpningsområde tar sikte på ettarbetstagarförhållande och uppfyllandet av de kännetecken somfinns i 1 § skiljer lönearbete som utförs av någon i icke självständigställning från arbete som utförs av någon i självständig ställning iegenskap av företagare eller annan yrkesutövare. Det finns ingenmellangrupp av arbetspresterande parter.Närmare bestämt avser de i första paragrafen angivnakännetecknen följande. Avtalet skall gälla arbete. Genom avtaletskall arbetstagaren personligen utfästa sig att utföra arbetet.Arbetet skall utföras för någon annans räkning. Arbetet skallutföras mot lön eller annat vederlag. Inget uttryckligt avtalsvillkorkrävs i detta avseende; det räcker med att arbetet utförs iförvärvssyfte. Arbetet skall dessutom utföras under arbetsgivarensledning och övervakning. Det är detta kännetecken som är detviktigaste i rättspraxis. En bedömning av huruvida arbetet utförsunder ledning och övervakning av den som låter utföra arbetet skallgöras med hänsyn till de faktiska omständigheter som hänför sigtill arbetet och med beaktande av även de villkor i arbetsavtalet somgäller den som utför och den som låter utföra arbetet. Typiska dragför sådant arbete som utförs inom ramen för ett arbetsavtal är attden som utför arbetet har en osjälvständig ställning i förhållandetill arbetsgivaren. I praktiken innebär detta att arbetstagaren ärförpliktad att iaktta de anvisningar och föreskrifter somarbetsgivaren inom ramen för sin behörighet utfärdar förarbetstagaren. Arbetsgivaren kan med stöd av sin lednings- och98

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetövervakningsrätt bestämma hur, var och när arbetet skall utföras.Arbetsgivaren har också rätt att övervaka både utförandet avarbetet och kvaliteten av slutresultatet. Det förhållandet att arbetetutförs någon annanstans än i arbetsgivarens lokaler, t.ex. hemmahos arbetstagaren eller på annat ställe som arbetstagaren valt,utesluter inte arbetsgivarens möjlighet att tillämpa sin ledningsrätt.Inte heller det faktum att arbetet utförs med arbetstagarens egnaarbetsredskap eller maskiner innebär med nödvändighet attarbetsförhållandet inte faller inom ramen för begreppetanställningsförhållande.När arbetsförhållandets rättsliga natur är oklar eller omtvistadblir den i praxis föremål för en helhetsbedömning. Då torde,förutom avtalsparternas syfte och namnet på avtalet, samtligarelevanta omständigheter beaktas, i synnerhet den grad avsjälvständig ställning som den arbetsutförande parten har iförhållande till den andra avtalsparten. Det är också i finsk rättmöjligt att avtalets karaktär kan förändras under avtalets gång, enperson kan få en så självständig ställning att han eller hon intelängre skall uppfattas som arbetstagare.Vissa grupper regleras genom speciallagstiftning och faller inteunder tillämpningsområdet för lagen om arbetsavtal. Sjömän,hushållsarbetstagare, personer i praktisk yrkesutbildning med stödav så kallat läroavtal faller utanför lagens tillämpningsområde.Verkställande direktörer i aktiebolag och andra liknandelagstadgade representanter anses inte stå i arbetsavtalsförhållande,trots att de onekligen kan stå under ledning och övervakning frånbolagsstyrelsens sida.Inte heller i Finland finns det någon mellangrupp avarbetspresterande parter, endera är man arbetstagare eller inte. Ifinsk rätt kan man inte disponera om vem som är arbetstagaregenom avtal, däremot kan man naturligtvis genom attöverenskomma om villkoren för arbetets utförande påverkaomständigheter som inverkar på den helhetsbedömning inomramen för vilken man avgör om en arbetspresterande avtalspartskall anses vara arbetstagare.2.4 NorgeArbetstagarbegreppet har även i Norge betydelse inom flerarättsområden, såsom arbetsrätten, skatterätten samt social- och99

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56försäkringsrätten. Gränsdragningsproblem uppkommer framförallt mot näringsdrivande personer och självständiga uppdragstagare.Arbetstagarbegreppet är definierat i flera lagar. Definitionerna iarbetsmiljölagen, semesterlagen och anställningsskyddslagen ärlikalydande och anger att en arbetstagare är envar som utför arbete iannans tjänst. Det centrala i texten är uttrycket ”tjänst” som utgören gräns mot uppdragsförhållanden. I övrigt ger definitionen intenågon ledning för vad som är utmärkande för en arbetstagare.Bestämningen sker i praxis genom en helhetsbedömning avomständigheterna i det enskilda fallet. Vid helhetsbedömningenbeaktas bl.a. om den arbetspresterande parten är underkastadhuvudmannens ledning och kontroll, om denne är skyldig attutföra arbetet personligen, om den arbetspresterande parten harflera olika huvudmän, om parten är inlemmad i arbetsgivarensorganisation eller om han har en egen organisation för arbetetsutförande och om den arbetspresterande parten står i arbetsmässigberoendeställning till huvudmannen. I detta ligger att enarbetspresterande part som själv har ett väsentligt inflytande övert.ex. ett bolag inte kan klassificeras som arbetstagare. Vidare tashänsyn till om den arbetspresterande parten ställer sin arbetskrafttill arbetsgivarens förfogande, disposition eller tjänst. I ettarbetstagarförhållande är det de löpande arbetsuppgifterna som ärdet centrala medan det i ett uppdragsförhållande är utförandet avett bestämt uppdrag. Några fasta gränser finns dock inte. I praxisläggs också vikt vid huruvida en arbetspresterande part har frihetatt acceptera eller avböja en arbetsuppgift. Däremot tillmäts detknappast någon betydelse om arbetet är självständigt ellerosjälvständigt, enkelt eller avancerat etc.Rättspraxis använder ett relativt enhetligt arbetstagarbegreppoch torde inte skilja mellan t.ex. arbetsmiljölagens respektivesemesterlagens arbetstagarbegrepp. Men hänsyn till lagarnas skildaändamål kan leda till olika tolkningar av begreppet. En person somt.ex. inom skatterätten betraktas som uppdragstagare kan klassificerassom arbetstagare enligt arbetsmiljö- eller semesterlagen.I Norge finns det inte någon mellangrupp av arbetspresterandeparter. Regeringen har tillsatt en utredning med uppgift att bl.a.utvärdera huruvida arbetsgivar- respektive arbetstagarbegreppet iarbetsmiljölagen och andra arbetsrättsliga lagar stämmer överensmed dagens och framtidens sätt att organisera arbete. Utredningenskall undersöka om förändringar i hur man organiserar vissa100

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetverksamheter gör att det finns skäl att ändra eller justera gällandegränser för arbetsrättens tillämpningsområde. 412.5 FrankrikeDet finns ingen legaldefinition av begreppet anställningsavtal, utanbestämningen sker i praxis genom att alla relevanta omständigheterbedöms av domstolen. Anställningsavtalet är ett tvingandebegrepp. De för ett anställningsavtal karaktäristiska omständigheternaär generellt att det föreligger en personlig arbetsskyldighet,att arbetet utförs mot ersättning samt att villkoret subordination,vilket är nyckelkriteriet vid bestämmande av anställningsavtal, äruppfyllt.Det finns ingen tredje grupp eller mellangrupp mellanarbetstagare och uppdragstagare. Däremot finns bestämmelser somhelt eller delvis utsträcker arbetsrättens tillämpningsområde tillvissa yrkeskategorier som är självständiga uppdragstagare men somändå är ekonomiskt beroende, t.ex. handelsagenter. 42 Dessabehandlas som arbetstagare, förutsatt att de uppfyller vissa villkor,men de åtnjuter dessutom vissa speciella rättigheter. Till exempelhar handelsagenter, när deras avtal upphör, rätt till en särskildersättning som kompensation för de kunder som de har skaffat tillföretaget. Journalister och hemarbetare definieras inte somarbetstagare men lagen förklarar uttryckligen att den är tillämpligpå dem. Även dessa yrkeskategorier åtnjuter vissa speciellarättigheter. För artister och modemodeller finns enligt lagen enpresumtionsregel och det finns även en generell bestämmelse om”managing agents”, som kan tillämpas beträffande t.ex.franchisetagare. De betraktas som små egenföretagare i förhållandetill sina kunder. När de är ekonomiskt beroende i förhållande tilldet levererande företaget, betraktas de som anställda och vissaarbetsrättsliga regler blir tillämpliga på dem, såsom regler omminimilön, arbetstid och uppsägningar.Genom en speciell lag, ”la loi Madelin”, infördes år 1994 enpresumtion för uppdragsavtal om den arbetspresterande parten varregistrerad i det sociala trygghetssystemet som egenföretagare. Omden arbetspresterande parten kontinuerligt var underkastadhuvudmannens ledning och kontroll (subordination) kunde41Se http://odin.dep.no/aad/arbeidslivslovutvalget/historikk/index-b-n-a.html42I dessa fall talas om ”parasubordination”.101

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56presumtionen omkullkastas. Enligt den franska regeringen varsyftet med lagen dels att gynna eget företagande i form små ochföretag, dels att motverka den osäkerhet om innebörden avsubordinationsbegreppet som rådde i praxis, och som resulterade iatt uppdragstagare felaktigt hänfördes till arbetstagargruppen.Bristen på förutsägbarhet avseende begreppet subordination varoch är ofta tydlig i domstolarna. Lagen kritiserades häftigt på dengrunden att den ledde till att vissa kategorier, som visserligen tillviss del var självständiga i arbetsutförandet, uteslöts frånarbetsrättens tillämpningsområde, trots att dessa var ekonomisktberoende av sina huvudmän. En sådan kategori utgjordes t.ex. avsådana taxiförare som hyrde sina bilar, men som förväntades bäraalla företagsrisker och som ersatte taxiförare som varit anställda avtaxibolagen. Lagen upphävdes dock efter en tid och utan någraspeciella diskussioner. Lagen hade inte lyckats att görasubordinationsbegreppet mer förutsägbart och inte påverkat praxis,även om Högsta domstolen kan sägas, sedan 1996, inta en litet merrestriktiv hållning till detta begrepp.2.6 TysklandDet arbetsrättsliga arbetstagarbegreppet är inte reglerat i lag, utandefinieras genom praxis och doktrin. Begreppet är tvingande men ivissa gränsfall får partsviljan bestämma. Det är då fråga om fall därett anställningsavtal enligt de objektiva omständigheterna är likalämpat för det rättsliga förhållandet mellan parterna som t.ex. ettfrilansavtal. Det har också uttalats att om parterna har kommitöverens om ett anställningsavtal, så skall deras partsvilja beaktas.Inom doktrinen förespråkas att arbetstagarbegreppet som regelskall förbli tvingande men att man skall kunna ge parternabestämmanderätt över sitt förhållande i vissa undantagsfall, t.ex.när förhandlingsläget är jämnt.Vid avgränsningen mellan arbetstagare och självständigauppdragstagare är det enligt praxis avgörande att arbetstagaren ärpersonligt beroende av arbetsgivaren. Det personliga beroendetbestäms huvudsakligen genom en bedömning av om arbetstagarenär underkastad arbetsgivarens ledning och kontroll. Andra kriterierbeaktas som indicier, såsom arbetstagarens inkorporering iföretaget och förhållandets varaktighet m.m. Att någon ärekonomiskt beroende av huvudmannen eller socialt kan jämställasmed en arbetstagare räcker inte för att ett anställningsförhållande102

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetskall anses föreligga. Uppdragstagaren anses självständig om han iväsentlig mån fritt kan utföra sitt arbete och bestämma över sinarbetstid.Det finns tre legalt definierade kategorier av oberoendeuppdragstagare. De första två täcker personer som slutit avtal omtjänstelega (Werkvertrag), eller arbetsbeting (freier Dienstvertrag).Vid tjänstelega är syftet med avtalet att utföra arbete (att ställaarbetskraft till förfogande) medan avtalet vid arbetsbeting går ut påatt prestera visst arbetsresultat. 43 Den tredje kategorin är dearbetstagarliknande personerna, s.k. arbeitsnehmerähnlichePersonen. Sådana är uppdragstagare som är ekonomiskt beroendeav sina huvudmän och som är lika socialt skyddsvärda somarbetstagare. De utför arbetet personligen och väsentligen utanandra medarbetare för någon annans räkning enligt ettprivaträttsligt avtal. Denna grupp är mindre personligt beroende avhuvudmannen än arbetstagare, eftersom den inte är underkastadhuvudmannens ledning och kontroll. Kriteriet avseende detpersonliga beroendet är ersatt av det ekonomiska beroendet.Ekonomiskt beroende föreligger om den arbetspresterande partenutför arbete åt väsentligen en huvudman och den därifrån följandeersättningen utgör existensunderlaget. Uppdragstagare som harmycket höga inkomster betraktas inte som ekonomiskt beroendeoch är därför inte som jämförbara med arbetstagare. Detekonomiska beroendet förutsätter i princip ett varaktigtförhållande mellan uppdragstagare och uppdragsgivare. I praktikenavses hemarbetare, representanter som arbetar för en företagareoch frilansare inom konstnärliga, litterära och journalistiska yrken.Någon tillförlitlig statistik finns inte men antalet verkar inte varasärskilt stort.Grundprincipen är att arbetsrätten är tillämplig endast påarbetstagare. Vissa lagar och regler är dock tillämpliga även påarbetstagarliknande personer. Detta innebär t.ex. att det ärarbetsdomstolarna som är behöriga domstolar att pröva tvister, attdet finns lagstadgad rätt till semester och skydd gentemot sexuellatrakasserier, att arbetstagarliknande personer kan slutakollektivavtal samt att dessa omfattas av den tyskaarbetsmiljölagen.Vid definitionen av arbetstagarbegreppet baseras avgörandet påen bedömning av alla omständigheterna i det enskilda fallet för att43Jfr Adlercreutz (1964) s. 9.103

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56pröva om den arbetspresterande parten är personligt beroende avarbetsgivaren. Förutsägbarheten är låg. Ett litet steg för attförtydliga arbetstagarbegreppet har lagstiftaren tagit i juli 2001,genom att förtydliga att arbetstagarbegreppet är oberoende avomständigheter som att arbetstagaren presterar arbetet inomdriftsenheten, utanför driftsenheten eller som distansarbete.Lagstiftaren har dessutom vidtagit en åtgärd inomsocialförsäkringsrätten för att motverka ”flykten frånsocialförsäkringsplikten”. En presumtion för anställning föreliggerom vissa kriterier avseende varaktighet och arbetets art m.m. äruppfyllda. Det diskuteras om inte denna socialrättsliga regleringkunde tillämpas även inom arbetsrätten, men den övervägandeuppfattningen i den arbetsrättsliga litteraturen är dock negativ tillförslaget.Inom doktrinen förespråkar vissa att man borde utvidgaarbetstagarbegreppet för täppa till kryphålen i arbetsrätten. Ienlighet med detta argument är behovet av skydd inte kopplat tillvillkoret subordination men snarare till det ekonomiska beroendetav en enda huvudman, vilket kan karaktäriseras av att arbetet utförspersonligen utan hjälp av assistans, för en enda huvudmans räkning,huvudsakligen utan något personligt ekonomiskt utlägg samt attarbetet ingår i huvudmannens organisationsschema. Den somuppfyller dessa villkor kan fortfarande välja att behålla statusensom egenföretagare, om de marknadsrisker som han eller hon tar äravvägda i förhållande till möjligheterna på arbetsmarknaden. Dennauppfattning har accepterats av vissa domstolar, men kan sägaskollidera med den legala existensen av de arbetstagarliknandepersonerna, en mellankategori som uppenbart begränsarutvidgningen av arbetstagarbegreppet som sådant. På delstatsnivåhar lagts fram ett lagförslag för att motverka tendensen till oäktaeget företagande. Lagförslaget, som snarare avser social trygghet änarbetsrätt, innehåller en definition av det ekonomiska beroendet.Ekonomiskt beroende föreligger således om den arbetspresterandeparten inte har några anställda förutom eventuella familjemedlemmaroch arbetar generellt för en huvudman, om han utförarbete vilket anställda normalt utför och inte marknadsför sittarbete som en egen verksamhet. Enligt propositionen är dettillräckligt att två av dessa villkor är uppfyllda, för att enpresumtion för arbetstagarförhållandet skall inträda.104

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppet2.7 NederländernaDen nederländska arbetsrättens tillämpningsområde avgränsasgenom en i lag given definition av anställningsavtal. Det är trekriterier som är av stor betydelse vid avgränsningen. Dessa är attdet föreligger arbetsplikt, att det utges lön och att denarbetspresterande parten är underkastad huvudmannens ledningoch kontroll. Vissa bestämmelser gäller dock även för andra änanställda, såsom avseende säkerhet och arbetsgivarens ansvar förolyckor i arbetet. Parterna i ett avtal kan inte bestämma överarbetsrättens tillämpningsområde, annat än genom kollektivavtalsom kan utsträcka arbetsrättens tillämpningsområde till även andraavtal än anställningsavtal.Det finns ingen mellangrupp mellan arbetstagare ochuppdragstagare. Någon skarp gräns mellan arbetstagare ochuppdragstagare finns dock inte. Nederländsk arbetsrätt innehållermånga separata bestämmelser genom kollektivavtal. Vissakategorier av arbetspresterande parter kan falla in underarbetsrätten avseende betald semester, uppsägningstid etc., medanandra omfattas endast av arbetsmiljöbestämmelser ellersociallagstiftningen. Den största andelen arbetskraft inom denoffentliga sektorn är inte arbetstagare med anställningsavtal utanhar en speciell status som offentliganställd som regleras avförvaltningsrätten.Lagstiftningen beträffande säkerhet och hälsa är tillämplig påarbetstagare men arbetsmiljölagen är tillämplig även på andraarbetspresterande parter som står under huvudmannens ledningoch kontroll samt på oberoende uppdragstagare, vilka arbetar påarbetsplatsen. Socialförsäkringsrätten är tillämplig på arbetstagaremen också på vissa grupper av beroende uppdragstagare, som t.ex.hemarbetare.Det är ofta svårt för den arbetspresterande parten att göra enbedömning av om arbetsförhållandet är en anställning eller ej. Vidtvist om förhållandet erbjuder rättssystemet visst stöd åt denarbetspresterande parten, som betraktas som den svaga parten.Huvudmannen är t.ex. skyldig att ge skriftlig information omavtalets karaktär, arbetets art, lön och arbetstid m.m. En visspresumtion för arbetstagarförhållandet kan föreligga till följd avden skriftliga informationen. En annan legal presumtionsregelinnebär att det är fråga om anställningsavtal om denarbetspresterande parten har utfört betalt arbete under tresammanhängande månader.105

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56Lagstiftaren och domstolarna är måna om att göra det svårt förparter att kringgå lagar för att slippa betala t.ex. socialavgifter.2.8 ItalienI Italien finns en tredje kategori arbetspresterande parter mellanarbetstagare och uppdragstagare, nämligen s.k. ”parasubordinati”.Begreppet introducerades år 1973 genom lag, varigenom lagen omindividuella arbetstvister utsträcktes till att avse agenter ochhandelsrepresentanter m.fl., vars arbetssituation karaktäriserades avkontinuerligt, samordnat och personligt arbete, även om villkoretsubordination inte var uppfyllt. Gruppen är en öppen kategori somi praktiken avser vitt skilda yrken, såsom anslutna advokater ochläkare inom den nationella hälsovården. Något krav på att det skallfinnas ett behov av socialt skydd finns inte. Det debatteras omvillkoret på ekonomiskt beroende måste vara uppfyllt, i vilket fallarbetsrätten i princip skulle bli tillämplig på parasubordinati, ellerom parasubordinati måste upprätthålla uppdragstagarstatus, i vilketfall de inte skulle åtnjuta några arbetsrättsliga rättigheter såvidadessa inte uttryckligen framgick av lag. Det är det senare synsättetsom är det förhärskande enligt praxis.Parasubordinati är formellt oberoende uppdragstagare, men somär bundna till en huvudman på grund av ett väsentligt ekonomisktberoende. Förhållandet karaktäriseras av ett kontinuerligt ochsamordnat samarbete mellan den arbetspresterande parten och ettprivat företag eller en offentlig myndighet. Det måste vidare rörasig om en aktivitet av personlig karaktär, vars utförande inte kräversärskilda hjälpmedel. Beträffande begreppen ”kontinuerligt” och”samordnat” är förutsägbarheten i praxis ett problem eftersomdessa begrepp har visat sig vara svåra att tolka juridiskt. Därför harett annat synsätt vuxit fram i praxis, vilket innebär attbestämningen av parasubordinati sker genom en uteslutningsprocess.Om ett förhållande inte uppfyller de villkor som stadgas ilagen för en anställning, anses förhållandet vara parasubordinata. Itveksamma fall förklaras således förhållandet vara den tredjegruppens.Denna tredje kategori har mer än fördubblats de senaste fyraåren och representerar nu 9 procent av de sysselsatta i Italien. Denutgörs mest av unga, manliga, kvalificerade och dynamiskapersoner som arbetar som advokater, läkare, arkitekter, ingenjörer,sekreterare, call-centerarbetare, datatekniker och handelsagenter.106

Ds 2002:56ArbetstagarbegreppetFör parasubordinati gäller inom socialförsäkringsrättenhuvudsakligen att de betalar en begränsad summa sociala avgifter(10–20 procent på ersättningen) för att kunna få pension, att deomfattas av vissa förmåner till mödrar, familjebidrag samt till vissdel av sjuk- och arbetsskadeförsäkring. Inom arbetsrätten erhållerparasubordinati visst skydd genom praxis, eftersom det finnsdomar som uttalar att ett fåtal bestämmelser och principer skallgälla även för denna grupp, såsom t.ex. principen om lika lön. Densenaste tiden har det dock inte meddelats så många sådana domar. Iövrigt gäller de speciella processrättsliga regler för arbetstvisteräven för parasubordinati.Definitionen av de olika kategorierna arbetspresterande parter ärtvingande men senare praxis visar att det är allt vanligare attparternas bedömning av avtalet tillskrivs värde i fall där tveksamhetråder.Det föreligger ett utredningsförslag från oktober 2001 sominnebär införande av nya intygsprocedurer, varigenom partsviljankan bli bindande för domaren, om parternas vilja har intygats infören speciell myndighet som är styrd av staten och arbetsmarknadensparter. På detta sätt hoppas man att en hel del osäkerhetbeträffande arbetsavtalets karaktär skall försvinna.2.9 EG-rättenNär det gäller arbetstagarbegreppets bestämning i Sverige är ävenvissa internationella rättskällor av betydelse, framför allt EGrätten.44 Arbetstagarbegreppet förekommer i åtskilliga EGrättsakter.Artiklarna 39–42 EG innehåller bestämmelser om fri rörlighetför arbetstagare. Av EG-domstolens praxis framgår att arbetstagarbegreppeti artikel 39 EG inte definieras genom hänvisning tillmedlemsstaternas nationella lagstiftningar, utan har en autonom,gemskapsrättslig betydelse. Medlemsstaterna kan inte begränsareglernas tillämplighet genom en snäv nationell tolkning avarbetstagarbegreppet utan detta skall ges en gemensam och44Beträffande ILO kan hänvisas till att den utsträckning av arbetstagarbegreppet tillhemarbetande som har skett genom antagandet av konventionen nr 117 och medföljanderekommendationen nr 184 avseende hemarbete från 1996. Temat “Contract Labour”behandlades på ILO:s internationella arbetskonferensen 1998, utan att någon enighet omnågon konvention eller rekommendation kunde uppnås. Temat kommer att åter tas upp påkonferensen i juni 2003 under rubriken “The employment relationship (scope)”.107

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56vidsträckt tolkning. 45 Begreppet arbetstagare i artikel 39 skall enligtdomstolens praxis definieras enligt de objektiva kriterier somkännetecknar ett anställningsförhållande, med beaktande av deberörda personernas rättigheter och skyldigheter. Det viktigastekännetecknet för ett anställningsförhållande är att en person, underen viss tid, mot ersättning utför arbete av ekonomiskt värde åtnågon annan under dennes ledning. 46 Mot bakgrund av dennadefinition har EG-domstolen ansett att t.ex. trainees och on-callarbetare är arbetstagare, utan att domstolen därvid tagit hänsyn tillom dessa grupper varit att anse som arbetstagare enligt nationellrätt. 47Genom en särskild förordning har tillämpningsområdet för desamordnande reglerna avseende social trygghet utvidgats till attavse även egenföretagare (“self-employed workers”). 48På jämställdhets- och det övriga icke-diskrimineringsområdethar ett flertal EG-direktiv antagits. Tillämpningsområdet för detreviderade jämställdhetsdirektivet 49 gäller på samma sätt somdirektivet om ras- och etnisk diskriminering 50 och det allmännaramdirektivet om likabehandling inte bara anställda utan ävenegenföretagare (“self-employed workers”). 51Även på arbetsmiljöområdet utgår man från ettgemenskapsrättsligt arbetstagarbegrepp. I det s.k. ramdirektivetanges att med arbetstagare avses varje person anställd av enarbetsgivare, inklusive praktikanter och lärlingar men intearbetstagare i arbetsgivarens hushåll. 52 Någon praxis som belyserbegreppets innebörd tycks inte föreligga, men bl.a. artikel 3 omarbetsmiljö i Europarådets förnyade sociala stadga gäller med stödav fast praxis även egenföretagare. Genom sekundärlagstiftning haräven tillämpningsområdet för EG:s arbetsmiljölagstiftning i viss45Mål 53/81 Levin [1982] ECR 1035.46Mål 66/85 Lawrie-Blum [1986] ECR 2121.47Mål C-3/90 Bernini [1992] ECR I-1071 och mål C-357/89 Raulin [1992] ECR I-1027. Sevidare t.ex. Nyström (2002) s. 151 ff. och Nielsen (2000) s. 251 ff.48Rådets förordning (EEG) nr 1390/81 av den 12 maj 1981 om utvidgning av förordning(EEG) nr 1408/71 om tillämpningen av systemen för social trygghet när anställda och derasfamiljer flyttar inom gemenskapen till att omfatta även egenföretagare och deras familjer.49Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/73/EG om ändring av rådets direktiv76/207/EEG om genomförande av principen om likabehandling av kvinnor och män i frågaom tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.50Europaparlamentets och rådets direktiv 2000/43/EG om genomförande av principen omlikabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung.51Europaparlamentets och rådets direktiv 2000/78/EG om inrättandet av en allmän ram förlikabehandling.52Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringarav arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet, ändrat genom direktiv 96/58/EG.108

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetmån utvidgats till att avse egenföretagare. Som exempel kanhänvisas till direktivet avseende arbetstid för lastbilschaufförer, varstillämpningsområde inte bara avser anställda lastbilschaufförer utanäven förare som är egenföretagare (“self-employed”). 53Inom EG-rätten i vidsträckt mening finns även särskildadomsrätts- och lagvalsregler för anställningsavtal. 54 Det har antagitsatt vad som avses med ett anställningsavtal (dvs. främstarbetstagarbegreppet) skall tolkas autonomt, dvs. ges en särskildEG-rättslig betydelse. 55 Någon praxis som klart anger vilkeninnebörd som arbetstagarbegreppet skall ha i detta sammanhangfinns dock inte.När det gäller andra på arbetstagare tillämpliga regler ochdirektiv än dem som handlar om fri rörlighet, diskriminering ocharbetsmiljö är huvudregeln att det är det nationellaarbetstagarbegreppet som avgränsar reglernas tillämpningsområde.Beträffande företagsöverlåtelsedirektivet har domstolen slagit fastatt direktivet omfattar varje person som i den berördamedlemsstaten åtnjuter skydd som arbetstagare enligt dennationella lagstiftningen rörande anställningsförhållanden. 56 Dennatolkning har sedermera kodifierats genom ändringar i direktivet. 57Motsvarande gäller för vissa andra direktiv på arbetsrättensområde. 5853Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/15/EG om arbetstidens förläggning förpersoner som utför mobilt arbete avseende vägtransporter. Direktivimplementeringen föregenföretagare utgår dock först 23 mars 2009.54Se t.ex. Nyström (2002) s. 132 ff.55Beträffande den s.k. Brysselkonventionen, som gäller som svensk lag (SFS 1998:358), sePålsson (2001/002) s. 3176 och C-266/85 Shenanai mot Kreicher 1987 ECR 239 p. 16.Beträffade Romkonventionen, vilken också gäller som svensk lag (SFS 1998:167), se Pålsson(1998) s. 83. Detsamma torde gälla beträffande den s.k. Bryssel I-förordningen (Rådetsförordning (EG) nr 44/2001 av den 22 december 2000 om domstols behörighet och omerkännande och verkställighet av domar på privaträttens område). Se dock angående iutstationeringsdirektivet, nedan not 58.56Se t.ex. mål 105/84 Danmols Inventar [9185] ECR 2639.57Artikel 2 rådets direktiv 2001/23/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftningom skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar avföretag eller verksamheter.58Se t.ex. Artikel 2.2 direktiv 96/71/EG om utstationering av arbetstagare i samband medtillhandahållande av tjänster, klausul 1.2 rådets direktiv 96/34/EG om ramavtalet omföräldraledighet, och artikel 2.2 Europaparlamentets och rådets direktiv 2002/74/EG av den23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 80/987/EEG om tillnärmning avmedlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagarna vid arbetsgivarens insolvens.109

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:563 Gällande svensk rätt3.1 GrundrekvisitEtt anställningsavtal förutsätter att arbete utförs på grund av avtal,att avtalet går ut på att utföra arbete för annans räkning samt att denarbetspresterande parten personligen utför arbetet.För att en arbetspresterande part skall anses som arbetstagarekrävs att förhållandet mellan honom och huvudmannen baserar sigpå ett avtal, dvs. ett frivilligt åtagande. Detta avtal kan varauttryckligt, skriftligt eller muntligt, men också konkludentingånget. Kravet på frivillighet innebär att det inte är fråga om ettanställningsförhållande, om arbetet utförs på grund av ett offentligttvång som är fallet vid t.ex. värnpliktstjänstgöring eller annantjänstgöring på grund av totalförsvarsplikt.Villkoret att arbetet skall utföras för huvudmannens räkninginnebär att sedvanlig vård eller hjälp inom en familj eller mellanvänner i princip inte räknas en anställning. 59 I vissa fall blir detaktuellt att dra en gräns mellan arbetstagare och personer medförtroendeuppdrag. Den som innehar ett offentligt eller privatförtroendeuppdrag är i allmänhet inte att anse som arbetstagare icivilrättslig mening, inte ens om han eller hon utför uppgifter somtill det yttre påminner om sedvanligt arbete inom ramen för enanställning. 60 Likaså kan frågan bli aktuell huruvida skolelever, somtar del i arbetet på en arbetsplats som ett led i utbildningen, är attanse som arbetstagare. En annan fråga är i vad mån en person kanvara arbetstagare i ett företag, som han eller hon äger helt ellerdelvis, varvid gränsdragningsproblem kan uppstå mellandelägarskap och anställning. 61Vidare förutsätts att den arbetspresterande parten utför arbetetpersonligen (eller vid en bedömning på förhand förutsätts utföraarbetet personligen). Det finns inte något absolut krav på att denarbetspresterande parten själv skall utföra allt arbete som avtalet59Fall som belyser skillnaden mellan omvårdnad i privata relationer och arbete av meryrkesmässig natur är AD 1982 nr 123 (fosterhemsföräldrar), AD 1983 nr 183(vårdnadsbidrag för vård av hustru) och AD 1985 nr 57 (familjehemsförälder). Jfr AD 1982nr 105 (föräldramedverkan på dagis). Se även AD 1997 nr 17 (medverkan i projekt ansågsinte innebära avtal om arbetsprestation, utan fråga var om en behandling). Om skolelever, set.ex. Lunning & Toijer (2002) s. 24 ff.60Bergqvist m.fl. (1997) s. 41.61Se vidare Bergqvist m.fl. (1997) s. 43 f.110

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetavser, utan en del av arbetet enligt avtalet får läggas ut på någonannan. Men om den arbetspresterande parten enligt avtalet inte ärskyldig att delta i arbetet och heller inte gör det, är det således intefråga om ett anställningsavtal. 62 Endast en fysisk person kanklassificeras som arbetstagare. Det sagda hindrar inte attdomstolarna kan ”se igenom” ett avtal där en juridisk personformellt angivits som avtalspart (se nedan avsnitt 3.7).En särskild fråga är om det som ett särskilt rekvisit skalluppställas att det för arbetet utgår ett adekvat vederlag. Ett sådantrekvisit framträder emellanåt i utländsk rätt (se t.ex. om Finlandovan avsnitt 2.3). Något sådant rekvisit tycks inte uppställas isvensk rätt. Däremot torde den omständigheten att vederlag inteutgår eller är inadekvat starkt peka på att det inte är fråga om ettanställningsavtal, utan snarare fråga om en väntjänst eller ideellverksamhet. 63 En särskild fråga rör tvister om ersättning skall utgåför redan utfört arbete. Denna fråga får lösas mot bakgrund avomständigheterna i det enskilda fallet och frågan blir närmast omden arbetspresterande parten haft fog för sin uppfattning attvederlag skulle utgå. Hänsyn måste därvid tas till vad som är detallmänt rådande synsättet på området.Enligt AD 1996 nr 135 kan personer som gör insatser för ett politisktpartis verksamhet, för att främja partiets intressen som medlemmar ipartiet, inte utan vidare betraktas som arbetstagare med rätt till vederlag.Det ansågs ligga i sakens natur att det måste finnas ett relativt stortutrymme för att anse att sådana insatser ligger utanför relationenarbetsgivare – arbetstagare. Den arbetspresterande parten ansågs saknafog för uppfattningen att vederlag skulle utgå. 64Motsvarande synsätt torde gälla vid annan ideell verksamhet, t.ex.inom idrottsrörelsen.Ett problem som domstolarna ofta möter är hur gränsen skalldras mellan arbetstagare och uppdragstagare. Ett arbetsavtal somuppfyller de ovan beskrivna villkoren kan nämligen klassificerasinte bara som anställningsavtal utan även som uppdragsavtal. Detfinns en mängd arbetsrelationer, som med säkerhet utgörarbetstagarförhållanden och det finns likaså ett stort antal fall av62AD 1976 nr 64, AD 1998 nr 11 och NJA 1996 s. 311. Se även Adlercreutz (1964) s. 233och SOU 1975:1 s. 694.63Adlercreutz (1964) s, 276 ff. särskilt s. 286.64Jfr NJA 1969 s. 409, där en journalist ansågs ha fog för sin uppfattning att ett uppdrag attutforma en valbroschyr skulle ersättas, och saknade anledning att misstänka annanuppfattning hos motparten.111

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56arbetsavtal, som utan tvekan är uppdragstagarförhållanden. Somexempel på typiska uppdragstagare kan nämnas hantverkare medegen verkstad som åtar sig att självständigt utföra arbeten åt olikauppdragsgivare i en hel kundkrets. Som exempel på ett mersvårbedömt fall kan nämnas en person, som t.ex. tidigare varitanställd som vanlig byggnadsarbetare hos ett byggnadsföretag mensom efter att ha skaffat sig en mindre maskinutrustning övergåtttill att på egen hand utföra byggnadsarbeten av begränsadomfattning åt samma företag och några få andra huvudmän.3.2 Arbetstagarbegreppets tvingande karaktärGränsdragningen kring de arbetsrättsliga reglerna är i Sverige,liksom i övriga Europa, tvingande. Utgångspunkten är att parternainte själva kan förfoga över den rättsliga kvalificeringen av sitt avtal.Det avgörande är således inte vad parterna i ett avtalsförhållandehar valt att kalla sitt avtal utan hänsyn tas till den sakligainnebörden av avtalade villkor och de faktiska förhållanden undervilka den ena parten har utfört arbete åt den andra. 65 Skälet fördenna regel är att det annars vore möjligt att undgå tillämpningenav tvingade bestämmelser i t.ex. anställningsskyddslagen genom attrubricera avtalet som ett uppdragsavtal. Detta synsätt är inte någotsärpräglat för arbetsrätten. Tvärtom upprätthålls ett likartat synsättäven vid gränsdragningen kring andra avtalstyper vilka är föremålför tvingande lagreglering. Problemet uppmärksammades redan imotiven till 1915 års avbetalningsköplag. Frågan var hur gränsenskulle dras mellan avbetalningsköp, som omfattades av lagen, ochhyra av lös egendom. I motiven uttalades: ”När det gäller attavgöra, huruvida ett avtal har karaktären av avbetalningsköp, ärman naturligtvis obunden av den benämning kontrahenterna givitåt sin överenskommelse”. 66Att arbetstagarbegreppet i princip är tvingande betyderingalunda att arbetstagarens och arbetsgivarens uppfattningar ochageranden saknar betydelse. När man talar om arbetstagarbegreppetstvingande karaktär avses just parternas möjlighet attbestämma hur ett visst avtalsförhållande skall kvalificeras. I principkan parterna fritt komma överens om hur deras samarbete ipraktiken skall gestalta sig. Om parterna utformar sitt samarbete på65Se t.ex. AD 1990 nr 116.66NJA II 1915 s. 306. Se om rättsutvecklingen därefter SOU 1994:120 s. 103 ff.112

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetett sätt som motsvarar uppdragsavtalets karaktäristika föreligger ettuppdragsavtal. I förhållande till lagstiftningen är valet av form föranlitande av arbetskraft på detta sätt fritt. Någon skyldighet attt.ex. anställa istället för att anlita uppdragstagare föreligger inte. 67Vissa begränsningar kan dock följa av kollektivavtal. 68Vidare finns det skäl att peka på att det förhållandet att enarbetspresterande part och en huvudman rubricerat ett avtal som”anställningsavtal” kan vara av betydelse, även om samarbetet iövrigt är utformat som ett uppdragsavtal. Lagstiftningen påarbetsrättens kärnområde, t.ex. anställningsskyddslagen ochsemesterlagen, är ensidigt tvingande till arbetstagarnas förmån, dvs.ett avtal är ogiltigt i den mån det upphäver eller inskränkerarbetstagarnas rättigheter enligt lagen. Regleringen syftar till attskydda arbetstagare. En överenskommelse mellan den arbetspresterandeparten och huvudmannen att den arbetspresterande parteninte skall vara arbetstagare är ogiltig, om omständigheterna ärsådana att avtalet skall kvalificeras som ett anställningsavtal.Däremot medger reglerna att parterna kommer överens om attarbetsavtalet skall vara ett anställningsavtal, även om samarbetet iövrigt är utformat som ett uppdragsavtal. En sådan överenskommelseär bindande och innebär att den arbetspresterandeparten skall klassificeras som arbetstagare vid tillämpningen av denensidigt tvingande lagstiftningen. Man kan därför utgå från att omdet i ett skriftligt avtal angivits att det är fråga om ett anställningsavtal,eller om information enligt 6 a § anställningsskyddslagenutgivits, så är parterna ense om att avtalet skall betraktas som ettanställningsavtal.Annorlunda förhåller det sig vid tillämpningen av lagregler vilkainte enbart avser att skydda arbetstagaren, utan även innefattar enreglering av tredje mans ställning, såsom lönegarantilagen.Beträffande tillämpningen av sådana lagar kan parterna inte pånågot sätt förfoga över avtalets rättsliga natur, dvs. inte ens till denarbetspresterande partens förmån. Att parterna är ense om attavtalet mellan dem är ett anställningsavtal innebär sålunda inte attdomstolarna är bundna av denna överenskommelse. Skälet till dettaär att parterna annars skulle ges möjlighet att förfoga över t.ex.statens skyldighet att betala lönegaranti. I sådana mål har misstankeom kringgående av lag, innebärande att avtalet ingåtts just för att67En viss spärr sätts dock av reglerna i 38–40 §§ MBL.68För frågan om ett regelrätt förbud i kollektivavtal mot anlitande av uppdragstagare kan ståi strid med konkurrenslagstiftningen se AD 1998 nr 112 och Malmberg (2001) s. 197 f.113

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56den arbetspresterande partens arbetsprestationer skall ersättasgenom lönegarantin, stor betydelse för att tredjemansintresset skallgaranteras skydd. Belysande är fallet RH 1998 nr 73 där det förelågen överenskommelse om anställning mellan ett bolag och enarbetspresterande part. Hovrätten betonade bl.a. att avtalet gavuttryck för parternas önskan om ett anställningsförhållande och attavtalsparterna uppgett rimliga skäl för detta. Hovrätten undersöktede föreliggande omständigheterna och konstaterade bl.a. att någonanledning att misstänka att avtalet ingåtts för att ersättning skulletäckas genom lönegarantin inte fanns. Hovrätten fann att denarbetspresterande parten hade intagit ställning av arbetstagare.Att parternas uppfattning om avtalets rättsliga kvalificeringtillmäts viss betydelse inom ramen för helhetsbedömningen berörsnedan (avsnitt 3.5).3.3 Helhetsbedömningen3.3.1 InledningVid avgörandet av huruvida en arbetspresterande part täcks av detcivilrättsliga arbetstagarbegreppet eller ej använder sig domstolarnaav en allmänt vedertagen metod som innebär att en helhetsbedömninggörs på grundval av alla omständigheter av betydelse i detenskilda fallet. Grunden för hur denna prövning skall gå till slogsfast i NJA 1949 s. 768. Frågan i målet var om tre jordbrukare somgentemot ett sågverk åtagit sig att forsla avverkat timmer motersättning var berättigade till vissa semesterrättigheter. Högstadomstolen yttrade följande:”Frågan huruvida någon i lagens mening är arbetstagare hos annan ellericke är att bedöma efter vad dem emellan är avtalat, varvid man icke kaninskränka sig till något visst avtalsvillkor såsom ensamt avgörande utanhar att beakta alla i samband med avtalet och anställningen förekommandeomständigheter. Härvid kan de avtalsslutandes ekonomiskaeller sociala ställning vara ägnad att belysa huru avtalet bör uppfattas. Attförhållandena i varje särskilt fall bliva avgörande hindrar icke, om avtaletär av mer förekommande typ, att ledning kan hämtas från uppfattningenom rättsläget som eljest mera allmänt gjort sig gällande.”Det bör här påpekas att det finns en viss diskrepans i uttryckssättetmellan Högsta domstolen och Arbetsdomstolen när det gäller att114

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetange utgångspunkten för bedömningen. Enligt Arbetsdomstolen ärhärvid ”inte avgörande vad parterna i ett avtalsförhållande har valtatt kalla sitt avtal utan hänsyn skall tas till den sakliga innebördenav avtalade villkor och de faktiska förhållanden under vilka den enaparten har utfört arbete åt den andra.” 69 Högsta domstolenformulerar sin utgångspunkt på följande sätt. Vid avgörandet omnågon är att anse som arbetstagare skall ledning hämtas i det s.k.civilrättsliga arbetstagarbegreppet. ”Avgörande är härvid vad somkan anses avtalat mellan parterna. Hänsyn skall emellertid inteendast tagas till uttryckliga avtalsvillkor, utan en samladbedömning måste ske av samtliga omständigheter som kan ansesvara ägnade att belysa hur parternas inbördes förhållanden ochdärmed avtalet är att uppfatta.” 70 Något belägg för attuttryckssätten döljer skilda uppfattningar om tillvägagångssättetföreligger inte. Tvärtom är det tydligt att båda domstolarna gör enlikartad helhetsbedömning, varvid prövningen innefattarhänsynstagande såväl till avtalsvillkor i snäv mening som till övrigaomständigheter vilka belyser hur partssamarbetet i praktiken ärutformat.Prövningen är inte, på sätt som är vanligt vid avtalstolkning,begränsad till en undersökning av hur parterna vidanställningstillfället tänkte sig att förhållandet skulle gestalta sig.Omständigheter som belyser hur avtalsrelationen har fungerat ipraktiken är betydelsefulla inom ramen för helhetsprövningen.Sådana omständigheter tillmäts inte bara betydelse som bevisningom hur parterna ursprungligen tänkte sig att förhållandet dememellan skulle vara utformat, utan ses som självständiga faktorer.Ett avtalsförhållande som inledningsvis varit att betrakta som ettuppdragsavtal kan alltså till följd av den faktiska utvecklingen avsamarbetet komma att betraktas som ett anställningsförhållande. It.ex. AD 1979 nr 155 bedömdes en installatör av värmeanläggningarsom arbetstagare med hänsyn till bl.a. att denne under flera årutfört arbete åt nästan uteslutande en huvudman. Man kan utgåfrån att bedömningen skulle ha blivit en annan om frågan hadeställts inledningsvis i partssamarbetet. 71Helhetsbedömningen utfaller i princip på ett likartat sätt oavsettvilken lagstiftning som tillämpas. Detta gäller vid en kärngrupp avarbetsrättsliga lagar, främst anställningsskyddslagen och69AD 1990 nr 116.70NJA 1996 s. 311.71Se även t.ex. AD 1981 nr 58 och AD 1989 nr 39.115

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56semesterlagen, liksom normalt vid tillämpning av kollektivavtal. 72Med hänsyn till de skilda ändamål som ligger bakom de olikalagarna får man, vid tillämpning av lagar utanför denna kärngrupp,räkna med en viss differentiering inom ramen för helhetsbedömningenberoende på vilken lag som är i fråga. Vid tvist om t.ex.förmånsrätt i konkurs har särskilt beaktats att de omtvistade fordringarnainnefattade betydligt mer än ersättningen för personligenutfört arbete (avsedda att täcka kostnader för investeringar). 733.3.2 BedömningskriteriernaEftersom en helhetsbedömning skall göras av alla omständigheterav betydelse i varje enskilt fall kan det tyckas vara en hopplösuppgift att närmare ange arbetstagarbegreppets innebörd utifråndomstolarnas avgöranden. Tack vare den omfattande rättspraxissom finns rörande arbetstagarbegreppet kan emellertid vissatendenser iakttas när det gäller vilka omständigheter som talar förrespektive emot att ett anställningsförhållande föreligger. 74Omständigheter som särskilt beaktas och som normalt talar föratt den arbetspresterande parten är att anse som arbetstagare ärföljande.Ledning och kontroll. Arbetet utförs under huvudmannensledning och kontroll (AD 1990 nr 116, NJA 1996 s. 311 och RH1998 nr 73). Om frånvaron av kontroll beror på att denarbetspresterande parten är mer sakkunnig om arbetet anses dettainte tala särskilt starkt för att ett uppdragsförhållande föreligger(jfr NJA 1973 s. 501).Varaktighet och ej bestämd arbetsuppgift. Arbetsförhållandet är avstadigvarande karaktär, dock att något krav på varaktighet inteuppställs utan också helt tillfälliga arbeten kan utgöra anställningar(AD 1998 nr 11). Den arbetspresterande parten har att utföra detarbete som huvudmannen efter hand anvisar och det är sålunda intefråga om en på förhand bestämd, avgränsad arbetsuppgift (NJA1996 s. 311 och RH 1998 nr 73). 7572Se t.ex. Sigeman (2001) s. 25. AD utgår från att kollektivavtal följer det sedvanligaarbetstagarbegreppet, se t.ex. AD 1994 nr 130.73NJA 1982 s. 784. Se även t.ex. NJA 1974 s. 392 (straffansvar för arbetsplatsolycka). Sevidare Källström (1999) s. 169 ff.74Se till det följande även SOU 1993:32 s. 227 ff., Lunning & Toijer (2002) s. 26 ff. ochBergqvist m.fl. (1977) s. 35 ff.75Betydelsen av arbetstagaren har rätt att avböja arbete, se AD 1987 nr 21 och AD 1989nr 39.116

Ds 2002:56ArbetstagarbegreppetSysselsättningsgrad m.m. Den arbetspresterande parten erhållerhelt eller väsentligen sin sysselsättning hos huvudmannen; ävenbisyssla kan dock grunda anställning, om arbetet utförs undervanliga arbetsförhållanden (AD 1990 nr 116, AD 1995 nr 26, RH1998 nr 73).Bara en huvudman. Den arbetspresterande parten är förhindradatt samtidigt utföra liknande arbete av betydelse för annan,antingen på grund av avtalets innehåll eller med hänsyn tillarbetsskyldighetens omfattning (NJA 1996 s. 311). Något hindermot att en arbetstagare samtidigt har flera arbetsgivare föreliggerinte. 76Tillhandhållande av maskiner, redskap etc. Arbetet utförs medanvändning av huvudmannens maskiner, redskap o.d. (AD 1995nr 26 och NJA 1996 s. 311).Vederlagets form. Den arbetspresterande parten får ersättning fördirekta utlägg, t.ex. resor, och ersättningen för arbetet utgåråtminstone delvis i form av garanterad lön (AD 1990 nr 116 ochAD 1998 nr 11). 77Socialt kriterium. Den arbetspresterande parten är i ekonomisktoch socialt hänseende jämställd med en arbetstagare. Särskilt kanhär beaktas om den arbetspresterande parten befinner sig i ettotryggt förhållande till huvudmannen och därmed är beroende avdenne. 78Man brukar säga att motsatta förhållanden talar för att detföreligger ett uppdragsförhållande. Den närmare viktingen mellandessa kriterier låter sig inte med säkerhet fastställas.Beträffande vissa typer av arbetsavtal kan man se attArbetsdomstolen gör gränsdragningen mellan anställningsavtal ochuppdragsavtal med utgångspunkt i vissa schabloner. Tydligastmärks detta för relationen mellan försäljare och deras huvudmän.Arbetsdomstolen har här uppställt en huvudregel enligt vilkenpersoner som köper varor i fast räkning av huvudmannen inte skallanses som arbetstagare hos denne. Försäljaren bär affärsrisken ochär därför ingen typisk arbetstagare. 79 Har försäljaren däremot rättatt fritt returnera osålda varor talar detta för att ett76SOU 1975:1 s. 723.77Se även AD 1987 nr 21 och AD 1977 nr 98.78Se t.ex. AD 1978 nr 7, AD 1979 nr 12 och AD 1982 nr 134 (alla angående förhyrning avfrisörstol).79AD 1980 nr 24 och AD 1983 nr 89.117

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56anställningsförhållande skall anses föreligga. 80 Det är dock endastfråga om en schablontolkning och en försäljare som köper varor avhuvudmannen i fast räkning kan komma att betraktas somarbetstagare om bindningen mellan försäljaren och huvudmannenär så stark att avtalet från ekonomisk och social synpunkt är attjämställa med ett anställningsavtal. 813.4 Kringgående av tvingande lag eller kollektivavtalI rättspraxis ställs ofta frågan om ett arbetsavtals utformning kananses syfta till att kringgå tvingande lag eller kollektivavtal. Oftatycks denna prövning tjäna som en sorts kontrollstation därdomstolarna kontrollerar helhetsbedömningens utfall. I t.ex.AD 1994 nr 66 blev domstolens sammanfattande slutsats efterhelhetsbedömningen den att de personer som målet gällde intekunde anses utöva sin verksamhet i ett civilrättsligtanställningsförhållande. Domstolen stannade dock inte där utanfortsatte och yttrade att avtalsförhållandet ändå kunde vara ettanställningsförhållande om det kunde anses att huvudmännen somanlitat de tre personerna utnyttjade situationen för att kringgå ellerpå annat otillbörligt sätt åsidosätta de rättsregler som gäller föranställningsförhållanden. Domstolen fann dock – med beaktandeav att utredningen inte visade något annat än att personerna i frågasjälva på eget initiativ, med öppna ögon och på grund av eget beslutvalt att göra sig ekonomiskt beroende av en verksamhet som varitinkomstbringande men som inte inneburit anställning – att så intevar fallet. 82Effekten av att ett kringgåendesyfte föreligger tycks vara attslutsatsen avseende huruvida en person är arbetstagare eller ej blirden motsatta till den slutsats som domstolen annars skulle hakommit fram till efter en sedvanlig helhetsbedömning. Man kanockså konstatera att det finns vissa omständigheter som generellttycks tala för respektive mot ett syfte att kringgå tvingande lag ellerkollektivavtal. Omständigheter som talar mot ett sådant syfte ärt.ex. att en avtalspart som skulle skyddas av den tvingandelagstiftningen av egen fri vilja med öppna ögon avstår ifrån dettaskydd eller att arbetsavtalet är utformat på ett sätt som är80AD 1983 nr 159.81Jfr RÅ 1987 ref. 16382Se även t.ex. AD 1994 nr 130 och RH 1998 nr 73.118

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetförekommande och accepterat inom den bransch som tvisten gäller.Å andra sidan talar det för att kringgåendesyfte föreligger om enperson som tidigare varit anställd hos en huvudman sedermera ibolagsform utför likartade arbetsuppgifter som tidigare för sammaperson eller att den person, vars bolag är avtalspart i ett arbetsavtal,har en personlig förpliktelse rörande arbetets utförande direktgentemot huvudmannen (se vidare nedan). 833.5 Avgörande vid jämnviktslägenMan kan fråga sig vad som händer om det efter enhelhetsbedömning av samtliga omständigheter av betydelse i detenskilda fallet fortfarande är tveksamt huruvida denarbetspresterande parten skall anses som arbetstagare elleruppdragstagare. I motiven till anställningsskyddslagen och medbestämmandelagenuttalades att den fortgående utvecklingen moten mer vidsträckt tillämpning av arbetstagarbegreppet borde fortsättaoch att domstolarna i tveksamma fall skulle låta avgörandetutfalla till förmån för ett anställningsförhållande. 84 Ett liknandeuttalande gjordes av Högsta domstolen i NJA 1996 s. 311.Domstolen uttalade att det genom rättsutvecklingen under desenaste årtiondena framträtt en princip att tveksamma fall böravgöras till arbetstagarens fördel, dvs. ett arbetstagarförhållandebör anses föreligga. Något motsvarande uttalande förekommer intei Arbetsdomstolens domar från de senaste tio åren. Inte heller kanAD:s ställningstaganden i konkreta avgöranden sägas ge uttryckför en sådan in-dubioregel. 85En omständighet som dock tillmäts betydelse, i fall där deomständigheter som talar för och emot ett arbetstagarförhållandeär jämnstarka och man saknar anledning att misstänka att parterna– eller en av dem – försökt ordna ett arrangemang för att kunnakringgå lagstiftningen eller gällande kollektivavtal, är det sätt påvilket parterna själva uppfattat sitt avtal. Tydligast kommer dettakanske till uttryck i AD 1983 nr 89. I målet var fråga om försäljaresom sålt kokosbollar åt ett handelsbolag varit att betrakta somarbetstagare eller egenföretagare. Domstolen uttalade:83Se allmänt om kringgående av arbetsrättslig lag Malmberg (1997) s. 89 ff.84Prop. 1973:129 s. 196 och prop. 1975/76:105 bil. 1. s. 309 och 324.85Se också Sigeman (2001) s. 25.119

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56”Man måste alltså utgå från att båda parter avsiktligt inrättat sig efter attdet var fråga om ett företagarförhållande eftersom de faktiskt var enseom att så var fallet. När det såsom är fallet i detta mål rör en situation,som ligger i gränsområdet mellan arbetstagare- och företagarförhållandetoch ingenting tyder på att avsikten varit att kringgå lag eller avtal, måstesärskild hänsyn tas till en sådan omständighet.”Liknade synpunkter kommer till uttryck i andra fall. 86I andra riktningen talar det förhållandet att den arbetspresterandeparten först varit anställd hos huvudmannen. En sådanomständighet kan enligt domstolarna tala mot att ett nytt avtalmellan samma parter blir att bedöma som ett uppdragsavtal, trotsatt parterna betraktar sitt avtal på det viset. 87 Om en meringripande förändring sker av relationen mellan arbetspresterandepart och huvudman kan naturligtvis förhållandet anses övergå frånett anställningsförhållande till ett uppdragsförhållande. 883.6 Sedvana och uppfattningar i branschenDe nyss återgivna omständigheterna tycks i domstolspraxis i förstahand användas för att antingen modifiera det resultat vilket följerav helhetsbedömningen eller utgöra tillägg till denna närsammanvägningen inte ger något klart utfall.En mer betydelsefull faktor utgörs av etablerad sedvana ibranschen. Redan i NJA 1949 s. 768 framhölls att, om avtalet är avmer förekommande typ, ledning kan hämtas från uppfattningen omrättsläget som mera allmänt gjort sig gällande. Den bild somframträder vid en genomgång av praxis från det senaste decennietär att domstolarna vid gränsdragningen mellan arbetstagare ochuppdragstagare tillskriver sedvanan i branschen en avgörandebetydelse. Tendensen är så stark att den inom branschenvedertagna uppfattningen om gränsdragningen i princip alltid blirbestämmande för utgången i målet.NJA 1992 s. 631. En skådespelerska som engagerats av ett filmbolag fören dags uppdrag avseende en reklamfilm yrkade ersättning enligtreglerna för den statliga lönegarantin. Skådespelerskan åberopade ett86Se t.ex. AD 1980 nr 108 och 1982 nr 104. Se även rättsfallen i avsnitt 3.7.Partsuppfattningen har även beaktats i AD 1981 nr 121.87AD 1974 nr 3 och 1995 nr 26. Detta förhållande bedömdes troligtvis som talande mot ettuppdragsavtal även i AD 1995 nr 26 trots att Arbetsdomstolen inte uttryckligen nämnde det.88Se t.ex. AD 1975 nr 33, 1980 nr 24, 1981 nr 121 och 1994 nr 130. Se även SOU 1993:32s. 226.120

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetkollektivavtal som avsåg konstnärlig personal, bl.a. skådespelare, somanlitats för inspelning och efterbearbetning av film och video, och somföreskrev att anställningsförhållande rådde mellan den konstnärligapersonalen och den som anlitat dem. HD konstaterade att kortaanställningar på en eller två dagar var, enligt vad som uppgetts, mycketvanliga inom branschen och ansåg att filmbolaget och skådespelerskanfick antas ha varit ense om att ett anställningsavtal förelåg, och attskådespelerskan därför var att anse som arbetstagare hos filmbolaget.Särskild tyngd ges åt sedvanan i branschen där denna grundas påkollektivavtal slutna på central nivå. Liksom vid andra frågor tycksdomstolarnas utgångspunkt vara att sådana kollektivavtal är slutnamellan jämnstarka parter och därför får antas återspegla balanseradelösningar. Vidare anses centrala kollektivavtal normalt ge uttryckför den praxis som har utbildats inom branschen och som tillmätsavsevärd betydelse vid bestämmandet av om anställningsförhållandeföreligger eller inte. Detta gäller i vart fall om denna praxis intestrider mot några starka sociala skäl. I praxis är det främstJournalistförbundets s.k. frilansavtal som varit föremål förprövning. 89 Sådan på kollektivavtal grundad sedvana i branschen hargivits genomslag även på arbetsplatser vilka inte omfattas avkollektivavtalet. 90 I de fall där det föreligger en tydlig ochaccepterad sedvana i branschen för hur gränsen mellan arbetstagareoch uppdragstagare skall dras, tycks det som att domstolarna inteförsöker skapa ett eget arbetstagarbegrepp i det enskilda fallet utansträvar efter att hålla sig till det arbetstagarbegrepp som följer avsedvanan. Låt oss följa domstolens resonemang i AD 1994 nr 104.Målet gällde huruvida en person som medverkat i en tidning varit attbetrakta som arbetstagare eller självständig uppdragstagare. Mellanparterna gällde ett kollektivavtal för frilansmedarbetare, det s.k.frilansavtalet. Domstolen genomförde den sedvanliga helhetsbedömningenmen lät värderingen och viktningen av de olika omständigheternafärgas av frilansavtalets bestämmelser. Domstolen konstaterade t.ex. attomständigheter som att personen i fråga arbetat under lång tid åttidningen eller att tidningen utgjort personens största inkomstkällaunder de senaste åren, inte gav något påtagligt stöd för attanställningsförhållande förelegat. I frilansavtalet förutsattes nämligen attfrilansmedarbetare kunde anlitas regelbundet under lång tid. Inte hellerdet faktum att tidningen försett personen med viss utrustning och visstmaterial talade speciellt för en anställning, då detta syntes föranlett avpraktiska skäl. Att den ersättning tidningen utbetalat varit i stort sett89AD 1987 nr 21, AD 1994 nr 104 och AD 1998 nr 138.90NJA 1992 s. 631, AD 1987 nr 21 och AD 1998 nr 138.121

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56densamma per månad ansågs vidare naturligt med tanke på attmedarbetarskapet var kontinuerligt, vilket frilansavtalet också förutsatte.Domstolen fann vid en helhetsbedömning att övervägande skäl talade föratt personen i förhållande till tidningen intagit en ställning somuppdragstagare och inte som anställd.Även andra, mindre uttalade former av branschpraxis kan tillmätasrelevans. 91 I dessa fall kan branschpraxis antingen beaktas som ettmoment i helhetsbedömningen eller i vart fall som ett argument föratt något kringgående av lag eller kollektivavtal inte förevarit.I AD 1994 nr 130 var frågan om kringgående av gällande kollektivavtalför försäkringstjänstemän förelåg i ett fall där ett försäkringsbolag ingåttsamarbetsavtal i form av franchiseavtal om försäljning och beståndsvårdmed två aktiebolag som ägdes av tre hos försäkringsbolaget tidigareanställda fälttjänstemän. I samband med den sedvanliga helhetsbedömningenvägde domstolen in bl.a. den omständigheten attförsäkringsbolagets åtgärd att träffa samarbetsavtal med fälttjänstemäninte innefattade någon avvikelse från vad som tidigare förekommit ochvarit accepterat inom branschen. Domstolen fann att ett uppdragsavtalvar för handen och att kollektivavtalen inte skulle tillämpas påfälttjänstemännen. 923.7 Bolag som avtalspartSom tidigare har nämnts kan inte juridiska personer – vare sig detär fråga om ett handelsbolag, ett aktiebolag eller någon annan formav juridisk person – vara arbetstagare. Endast fysiska personer kanvara arbetstagare. Ett arbetsavtal som på den arbetspresterandepartens sida formellt ingåtts av en juridisk person kan inte utgöraett anställningsavtal med mindre situationen skall uppfattas så attdet finns en fysisk person som är arbetspresterande part.Domstolarna ser mer till realiteterna än till formaliteterna när debedömer den rättsliga innebörden av ett arbetsavtal och det ärdärför inte uteslutet att ett anställningsavtal är för handen, även omett bolag formellt står som arbetspresterande part i ett arbetsavtal.Domstolen kan göra en s.k. ”genomsyn” och den fysiska personsom finns bakom den juridiska personen blir då att betrakta som91Se t.ex. AD 1983 nr 183 (hänsyn togs till uppfattningen hos parterna på arbetsmarknadensåsom ett uttryck för det allmänt rådande synsättet på området).92Se även t.ex. AD 1981 nr 121 (där domstolen beaktade att den lokala arbetstagarorganisationenaccepterat att deras medlemmar vara uppdragstagare). Jfr AD 1985 nr 28 (vicevärd).122

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetden reellt förpliktade och kan därmed vara arbetstagare i rättsligmening.Även i fall där en juridisk person anges som arbetspresterandepart gör domstolarna en helhetsbedömning, varigenom det blirmöjligt att avgöra huruvida det är befogat att anse den fysiskaperson vilken står bakom bolagsbildningen som arbetstagare iförhållande till huvudmannen i avtalsförhållandet. Det förhållandetatt avtalet formellt sett ingåtts av en juridisk person inverkar dockpå bedömningen. I AD 1994 nr 130 uttalade domstolen att detförhållandet att ett aktiebolag – med den ingående reglering ochkontroll i skilda hänseenden som gäller för en sådan juridisk person– angivits som arbetspresterande part i avtalet utgör enomständighet som med betydande tyngd talar emot att ettarbetstagarförhållande föreligger. Vidare har HD framhållit att omnågon väljer att i stället för att själv ingå avtal låta ett bolag, i vilkethan är delägare, vara part i ett avtal bör han normalt vara förhindradatt göra gällande att han själv är avtalspart, även om det i någonsituation skulle visa sig förmånligare för honom (NJA 1996 s. 311).Att ett bolag står som avtalspart i ett arbetsavtal synes närmastinnebära en sorts presumtion för ett uppdragsförhållande.I ovan nämnda AD 1994 nr 130 fann AD efter en helhetsbedömning attpersonerna i fråga inte var arbetstagare, trots att det förelåg fleraomständigheter som generellt talade för ett anställningsförhållande.Domstolen angav i sina domskäl bl.a. att det var med särskilt beaktandeav att de arbetspresterande parterna utgjordes av aktiebolag sompersonerna i fråga inte var att anse som arbetstagare.Trots att ett bolag formellt är avtalspart kan ettanställningsförhållande föreligga om avtalet ingåtts i syfte attkringgå tvingande lag eller kollektivavtal eller om eljest starka skältyder på att ett anställningsförhållande föreligger, t.ex. att denarbetspresterande parten tidigare varit anställd hos huvudmannen.AD 1995 nr 26 gällde en person som genom sitt aktiebolag skulle arbetasom uppdragstagare på ett arkitektkontor där han tidigare varit anställd.Domstolen konstaterade att personen i fråga arbetade huvudsakligen påkontoret och använde sig av dess materiel och arbetsredskap, att hannormalt arbetade 40 timmar i veckan, att han därutöver ibland arbetadeövertid som han fick övertidsersättning för samt att hansarbetsförhållanden inte skilde sig från de anställdas. Domstolen fann vid123

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56ett övervägande av dessa och övriga i målet framkomna omständigheteratt personen var i rättslig mening anställd på arkitektkontoret. 933.8 Särskilt om inbetalning av preliminärskatt ochsocialavgifter m.m.En fråga är vilken betydelse som vid helhetsbedömningen skalltillmätas vem av parterna som betalar preliminär skatt ochsocialavgifter till följd av arbetsavtalet. I vilka fall sådana avgifterskall betalas och vem som skall betala dem bestäms av regler inomskatterätten och socialförsäkringsrätten. Som angetts ovan avgörsdenna fråga i praktiken genom skattemyndighetens beslut omutfärdande av F- eller A-skattsedel för den arbetspresterandeparten. 94Domstolarna tycks numera vara införstådda med att det intefinns någon överensstämmelse mellan det civilrättsliga och detskatte- respektive socialförsäkringsrättsliga arbetstagarbegreppet.Den som t.ex. betalar arbetsgivaravgifter och därmed är att ansesom arbetsgivare inom socialförsäkringsrätten blir inte medautomatik att anse som arbetsgivare i mål som prövas avArbetsdomstolen eller Högsta domstolen. Illustrativt är AD 1998nr 138 där domstolen anförde att huvudmannen visserligen gjordeavdrag för preliminärskatt och erlade socialavgifter men att dettaskedde i överensstämmelse med den rättsliga regleringen påområdet och inte gav något påtagligt stöd för att denarbetspresterande parten skulle anses vara anställd. I NJA 1996s. 311 betalades socialavgifter och mervärdeskatt av det bolag somden arbetspresterande parten ägde. Domstolen fann likväl att denarbetspresterande parten var arbetstagare.Betydelsen av att den arbetspresterande parten innehar F-skattsedel har veterligen inte berörts i praxis från Högstadomstolen eller AD. Prövningen av en ansökan om F-skattsedelgörs av skattemyndigheten. F-skattsedel skall i princip utfärdas förden som uppger sig bedriva eller ha för avsikt att bedrivanäringsverksamhet här i landet, såvida det inte finns skäliganledning att anta att näringsverksamhet varken bedrivs ellerkommer att bedrivas. Skattemyndighetens prövning innefattar enschablonartad bedömning av den verksamhet som den93Se även NJA 1996 s. 311.94Se vidare avsnitt 1.2.2.124

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetarbetspresterande parten avser att bedriva, och innefattar inte någotställningstagande till hur partssamarbetet ser ut i de konkretasituationer där ett utfärdat F-skattsedel åberopas. En F-skattsedelkan därför knappast tillmätas annat värde än att det pekar på hurparterna ursprungligen uppfattade avtalsförhållandet (jfr ovanavsnitt 3.5).3.9 Särskilt om jämställda uppdragstagareAv 1 § andra stycket MBL framgår att lagen – till skillnad från deövriga arbetsrättliga lagarna – tillämpas inte bara på arbetstagare iordets gängse, civilrättsliga mening, utan också på den kategorisom brukar benämnas jämställda uppdragstagare. 95 Vid tillkomstenav lagen bedömdes det som angeläget att lagreglerna om föreningsrätt,förhandlingsrätt och kollektivavtal skulle kunna tillämpas ävenpå den grupp av arbetspresterande parter som inte var arbetstagaremen stod dessa nära. Jämställda uppdragstagare definieras enligtlagen som den som utför arbete åt annan och därvid ej är anställdhos denne men har en ställning av väsentligen samma slag som enanställd. 96Som ett exempel på jämställda uppdragstagare har ofta nämntsbensinstationsföreståndare. En bensinstationsföreståndare driverrörelsen i egen regi och är därmed inte anställd, men han är starktberoende av det bolag som levererar olja till stationen, eftersomleveranserna är avgörande för rörelsens fortbestånd. Andra exempelpå jämställda uppdragstagare är symaskinsrepresentanter och andrahandels- eller försäkringsagenter, annonsombud och skogsköraremed egna fordon. 97 Också franchisetagare torde ofta ha sådanställning hos sina huvudmän. 98I den mån det blir aktuellt att pröva om någon är jämställduppdragstagare eller t.ex. självständig uppdragstagare skallprövningen som vanligt avse samtliga omständigheter av betydelse.95Tidigare användes uttrycket beroende uppdragstagare (jfr prop. 1975/96:105 bil.1s. 324 f.).96Av 2 § konkurrenslagen framgår att lagen inte tillämpas på överenskommelser mellanarbetsgivare och arbetstagare om lön eller andra anställningsvillkor. Begreppet arbetstagare ikonkurrenslagen är detsamma som enligt medbestämmandelagen, dvs. arbetsmarknadsundantagetomfattar även jämställda uppdragstagare. Se vidare Malmberg (2000) s. 196. Äveni 6 kap. 1 § andra stycket skadeståndslagen finns ett motsvarande tillägg. Det anses intekunna förutsättas att de två tilläggen har ett likartat innehåll, se Källström i Schmidt (1994)s. 63.97Se SOU 1975:1 s. 726 f.98Sigeman (2001) s. 31.125

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56Man har att ta hänsyn till t.ex. innehållet i parternas avtal, denfaktiska tillämpningen av avtalet samt parternas ekonomiska ochsociala ställning. 99 Om någon betraktas som jämställduppdragstagare betyder det alltså att lagens regler om t.ex.föreningsrätt, förhandlingsrätt och information, kollektivavtal ochfredsplikt blir tillämpliga. Flera av lagens regler utgår dock från attdet skall finnas en organisation på de arbetandes sida. Reglerna blirdärmed tillämpliga med avseende på den jämställdeuppdragstagaren bara om denne är medlem i en sådan organisationsom avses i 6 §. Att en person bedöms vara jämställduppdragstagare utesluter inte att han anställer personal, t.ex.medhjälpare på bensinstationen, och i den egenskapen anses somarbetsgivare.Det civilrättsliga arbetstagarbegreppet har med tiden kommit attfå ett alltmer vidsträckt tillämpningsområde 100 och Arbetsdomstolenifrågasatte i AD 1985 nr 57 om det överhuvudtaget finnsnågot utrymme för att tillämpa bestämmelsen om jämställdauppdragstagare. Uttalandet har utsatts för kritik. Kritikerna synesvilja göra gällande att tolkningen av begreppet jämställdaarbetstagare borde, i likhet med vad som gäller avseendearbetstagarbegreppet, kunna vara extensiv och fånga in nyaarbetsformer som t.ex. franchising. Därmed skulle begreppetalltjämt ha en praktisk betydelse, låt vara att det täcker andragrupper än tidigare. 1014 Överväganden och förslag4.1 InledningUtredningens översyn av arbetstagarbegreppet och arbetsrättenstillämpningsområde bör ses mot bakgrund av uppdraget att strävaefter balanserade lösningar som på längre sikt kan utgöra en hållbargrund för en rättvis reglering av förhållandena i arbetslivet.En utgångspunkt för utredningen är att det alltjämt finns skäl attupprätthålla ett vidsträckt och huvudsakligen enhetligt arbetstagar-99Prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 325.100Jfr prop. 1975/76:105 bil. 1 s. 324.101Sigeman (1987) s. 613, Källström i Schmidt (1994) s. 70 och Bergqvist m.fl. (1997) s. 45 f.126

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetbegrepp. Det är uppenbart att det stora flertalet av den arbetandebefolkningen befinner sig i ett beroendeförhållande till sinaarbetsgivare (huvudmän). Ett vidsträckt tillämpningsområde förden arbetsrättsliga regleringen är också en förutsättning för attkunna upprätthålla rimliga skyddsnivåer. Ju större andel avmänniskorna på arbetsmarkanden som faller utanför arbetsrättenstillämpningsområde, desto svårare blir det att upprätthålla ettarbetsrättsligt skydd (jfr social dumping).En annan utgångspunkt är att den arbetsrättsliga regleringen intebör stå i vägen för utvecklingen av nya arbets- och organisationsformer.Olika former av eget företagande kan för många varaattraktivt och en utveckling i sådan riktning uppbärs ofta av fulltlegitima skäl. En central uppgift för att möjliggöra en sådanutveckling är att den rättsliga gränsdragningen mellan anställningsochuppdragsavtal är rimligt klar och förutsebar.Som framgått ovan menar utredningen att översynen av dennuvarande regleringen bör ske huvudsakligen utifrån tre frågeställningar.Den första frågeställningen är om utfallet av reglerna ärtillräckligt förutsebart. Den andra är om bedömningskriterierna –karaktäristika för typiska anställnings- respektive uppdragsavtal –som idag nyttjas alltjämt, mot bakgrund av utvecklingen påarbetsmarknaden, äger relevans. Den tredje frågeställningen är omskyddsvärda grupper faller utanför regleringen. En fråga som har närasamband med den senare frågan är om det finns behov av enmellangrupp.4.2 Bristande förutsebarhet?Det är av central betydelse för parter som ingår ett arbetsavtal attpå förhand kunna bedöma om den arbetspresterande parten efteren rättslig bedömning kommer att anses som arbetstagare eller ej.Eftersom arbetstagarbegreppet är tvingande kan ju parterna intesjälva förfoga över hur avtalet rättsligt skall kvalificeras. Denrättsliga gränsdragningen mellan arbetstagare och uppdragstagare ärkomplicerad, eftersom domstolarna vid helhetsbedömningenbeaktar ett stort antal omständigheter som dessutom viktas olikafrån fall till fall. Det kan bli påtagligt kostsamt för den huvudmansom felaktigt bedömt ett arbetsförhållande som ett uppdragsavtalistället för ett anställningsavtal. Det är därför angeläget att sökarättsliga lösningar vilka gagnar förutsebarheten, i vart så länge dettainte kommer i konflikt med regleringens skyddsfunktion.127

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56Särskilt för småföretag är det viktigt att på förhand kunnabedöma vilka kostnader och vilket ansvar olika alternativa sätt attlåta utföra arbete på kan innebära. Kostnadseffekten avfelbedömningar, som aktualiseras efter åratals arbete kan varabetydande. Förutsebarheten är också viktig för den arbetspresterandeparten.Analysen av gällande rätt visar att det i rättspraxis, vid sidan avhelhetsbedömningen, har utvecklats vissa andra bedömningsgrunder.Den viktigaste av dessa är den betydelse som tillmätssedvanan i branschen. Att domstolarna på detta sätt låter rättstillämpningeninflueras av vad som är accepterade beteenden iskilda branscher är utan tvekan till gagn för såväl förutsebarhetensom möjligheten att utveckla nya arbets- och organisationsformer.Genom den stora vikt som läggs vid att sedvanan är accepterad påbåda sidor av arbetsmarknaden (t.ex. i form av kollektivavtal)skapas incitament för att involvera arbetstagarsidan iförändringsarbetet. Andra sådana bedömningsgrunder vid sidan avhelhetsbedömningen är synen på genomsyn av bolag somavtalspart. Det är en angelägen uppgift för domstolar ochrättsvetenskapen att fortsätta utvecklingen av bedömningsgrundervilka i särskilda situationer kan förenkla helhetsbedömningen.Ett sätt att förbättra förutsebarheten i gränsdragningen mellananställnings- och uppdragsavtal vore att i lagtext införa endefinition av begreppet arbetstagare. Man behöver inte gå längrebort än till Finland för att finna en sådan definition (avsnitt 2.3).Utredningen menar emellertid att en sådan definition i lagtextknappast leder till någon större förutsebarhet. Tvärtom pekar deutländska erfarenheterna på att domstolarna även med en sådanuttrycklig definition tvingas att i det enskilda fallet göra en sortshelhetsbedömning av samtliga relevanta omständigheter. I utländsklitteratur talar man om ”faisceau d’indices”, “indication clustering”eller “mixed test” för att beskriva helhetsbedömningen. Denhuvudsakliga skillnaden tycks ligga i att de faktorer, vilka i Sverigebeaktas och tillmäts självständig betydelse inom ramen för enhelhetsbedömning, i andra länder ofta ses som indicier på att denarbetspresterande parten är underkastad huvudmannens ledningoch kontroll (subordination). Den utländska diskussionen kan iviss mån uppfattas så att man eftersträvar en metod förgränsdragningen som liknar den som i Sverige etablerades redangenom NJA 1949 s. 768.Ett annat sätt att öka förutsebarheten kan vara att presumera attett uppdragsförhållande föreligger om den arbetspresterande parten128

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetär registrerad som företagare (näringsidkare). I Sverige skulle detnärmast vara fråga om att knyta presumtionen till att denarbetspresterande parten innehar och för det ifrågavarande arbetetåberopar en F-skattsedel. Ett sådant förslag lades fram i SOU1993:32. En liknande reglering har under en tid funnits i Frankrike(Loi Madelin). Utredningen menar att detta inte är någonframkomlig väg. Som anförts ovan kan en F-skattsedel, motbakgrund av hur den utfärdas, knappast tillmätas annat värde än attden pekar på hur parterna ursprungligen uppfattade avtalsförhållandet(avsnitt 3.8). Det kan tilläggas att den franska lagen,som numera är avskaffad, inte har bedömts som någon framgång.Ett annat sätt att stärka förutsebarheten är att ta ökad hänsyn tillhur parterna har uppfattat avtalet. Ur förutsebarhetssynpunkt ärdet naturligtvis av yttersta vikt att parternas uppfattningarrespekteras. Å andra sidan måste reglerna med nödvändighet varatvingande för att fungera som skyddsregler för svagare part.Utredningens bedömning är att svensk rättspraxis på denna punktger uttryck för en balanserad hållning. För det första ärutgångspunkten att parterna i princip fritt kan komma överens omhur deras samarbete i praktiken skall gestalta sig. Om de utformarsitt samarbete på ett sätt som motsvarar uppdragsavtaletskaraktäristika föreligger ett uppdragsavtal. Därutöver tillmätspartsuppfattningen betydelse i de fall där omständigheterna, somtalar för och emot ett arbetstagarförhållande, är jämnstarka ochman saknar anledning att misstänka att parterna – eller en av dem –försökt ordna ett arrangemang för att kunna kringgå lagstiftningeneller gällande kollektivavtal. Tanken att partsuppfattningen ijämnviktslägen kan tillmätas betydelse tycks ligga väl i linje meduppfattningen i andra europeiska länder. Något skäl för förändringav praxis i dessa delar föreligger enligt utredningen inte.4.3 Bedömningskriterier och arbetsmarknadens förändringDet kan hävdas att de bedömningskriterier som inom ramen förhelhetsbedömningen idag används i domstolar och återkommer iuppräkningar i litteratur delvis är på väg att förlora sin betydelse.Det är idag ett ökande antal arbetstagare som arbetar underförhållanden som liknar eller i vart fall inte skiljer sig nämnvärt frånuppdragstagarnas arbetsvillkor. Detta förhållande gäller åt andrahållet också, dvs. de omständigheter som hittills generellt talat förett uppdragsförhållande kan numera i praktiken innebära att det är129

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56fråga om ett arbetstagarförhållande. Gränsdragningen mellanarbetstagare och uppdragstagare kan som en följd härav i någonmån bli svårare.Några exempel kan vara på sin plats. Den kanske mestfundamentala omständighet som regelmässigt talar för att det ärfråga om ett arbetstagarförhållande är att den arbetspresterandeparten har lydnadsplikt och står under huvudmannens ledning ochkontroll. Numera framstår anställning i ett hierarkiskt organiseratföretag som mindre typisk och förändringarna i hur produktionenär organiserad gör att de anställdas band till företagen blir svagareoch mindre tydliga. I många företag har arbetsorganisationenkommit att bli mycket mindre hierarkisk med mer delegering avbeslutsfattande till de anställda. Många arbetstagare upplevergradvis ett större oberoende i förhållande till hur deras liv ocharbete organiseras, större frihet när det gäller hur och när arbetetskall utföras, de är m.a.o. i hög grad själva ansvariga föruppläggningen av arbetet, ofta som ett resultat av att de besitterhög kompetens och yrkeserfarenhet. De står inte längre underarbetsgivarens kontroll och ledning på samma sätt som tidigare ochde har heller inte lydnadsplikt i samma omfattning som tidigare. Åandra sidan är många egenföretagare, t.ex. franchisetagare ochbyggentreprenörer, skyldiga att följa huvudmannens order och stårunder dennes arbetsledning och kontroll på ett sätt som påminnerom ett vanligt anställningsförhållande (jfr AD 1994 nr 130).En annan omständighet som regelmässigt ansetts tala för ettanställningsförhållande är att den arbetspresterande partenanvänder sig av huvudmannens utrustning. Att det är osäkert omdenna omständighet fortfarande kan sägas vara utmärkande för ettanställningsförhållande belyses av AD 1994 nr 104. Domstolenframhöll där att det faktum att huvudmannen försett denarbetspresterande parten med viss utrustning och visst material intetalade speciellt för att en anställning förelegat, eftersom detta varföranlett av praktiska skäl och av utvecklingen påkommunikationsområdet.Traditionellt har det vidare ansetts att om den arbetspresterandeparten arbetar i huvudmannens lokaler, så talar detta för att det ärfråga om ett arbetstagarförhållande. Idag är det inte ovanligt attarbetstagare utför sitt arbete långt från huvudarbetsplatsen. Dettaär en utveckling som bl.a. IT-sektorns framväxt har medverkat till.Å andra sidan är det inte heller ovanligt att uppdragstagare fysisktintegreras i huvudmannens lokaler.130

Ds 2002:56ArbetstagarbegreppetArbetsdomstolen tillmäter alltjämt sådana omständigheter somarbetstiden och arbetsplatsen betydelse. Domstolen uttaladesålunda t.ex. i AD 1990 nr 116 att det stod utom tvivel att denarbetspresterande parten var anställd bl.a. mot bakgrund av att hanarbetade på heltid. Att den arbetspresterande parten arbetat påheltid betonades vidare som den omständighet som starkt taladeför ett arbetstagarförhållande även i AD 1994 nr 66 ochAD 1995 nr 26. I ett annat fall ansågs det förhållandet attarbetstiden var 40 procent av en heltidstjänstgöring samt atthuvuddelen av arbetet utfördes i hemmet på tider som denarbetspresterande parten bestämde, tala för att ettuppdragsförhållande förelåg (AD 1998 nr 11).Förändringar av arbetsförhållandena av de slag som exemplenvisar är utan tvivel ägnade att påverka gränsdragningen mellanuppdrags- och anställningsavtal. Som redan framhållits bygger helhetsbedömningenpå en tankemodell där det aktuella arbetsavtaletjämförs med typiska uppdrags- respektive anställningsavtal i syfteatt se med vilken typ av avtal det har störst likheter. I den takt”typiska” anställnings- respektive uppdragsavtal förändras är detnaturligt att också bedömningskriterierna inom ramen för helhetsbedömningenändras i motsvarande mån.Enligt utredningen är det knappast en lämplig uppgift förlagstiftaren att närmare ange vilka dessa karaktäristika är. Dettamåste vara en uppgift för rättstillämpningen. Utredningen vill dockframhålla att det mot bakgrund av utvecklingen på arbetsmarknadenär en central uppgift för domstolarna att kontinuerligt ochkritiskt granska om de bedömningsgrunder vilka de tidigare ansettpeka i den ena eller andra riktningen alltjämt äger relevans.4.4 Faller skyddsvärda grupper utanför?I det följande skall något beröras frågan om skyddsvärda grupperfaller utanför arbetsrättens tillämpningsområde och om det motbakgrund härav kan finnas anledning att justera gränsdragningenmellan arbetstagare och uppdragstagare. I främsta rummet kanfrågan ställas om nuvarande synsätt i tillräcklig grad beaktar denomständigheten att den arbetspresterande parten är ekonomisktberoende av huvudmannen. Härmed avser vi parter sompersonligen utför arbete huvudsakligen för en huvudman och varsrelation till huvudmannen pågått under lång tid och utgjort denhuvudsakliga sysselsättningen. (Man kan vidare anta att det är fråga131

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56om enstaka men upprepade uppdrag och att arbetet liggerhuvudsakligen utanför uppdragsgivarens kontroll och organisation.I annat fall föreligger ju ett klart anställningsförhållande.)Låt oss något betrakta hur domstolarna hanterar omständighetenatt den arbetspresterande parten är ekonomiskt beroende avhuvudmannen. Utgångspunkten är helt klart att detta talar för attett anställningsförhållande föreligger. Å andra sidan brukar detförhållandet att den arbetspresterande parten rättsligt sett harmöjlighet att avböja ett uppdrag anses med styrka tala mot ettanställningsförhållande. Man kan ställa sig frågan om denna frihethar något reellt värde för en person som är ekonomiskt beroendeav ett uppdrag för sin försörjning och som därför i praktiken intehar någon frihet att avböja det. Det bör därför ifrågasättas om detär riktigt att domstolarna tillskriver denna rättsliga frihet så storbetydelse.I t.ex. AD 1994 nr 66 fann Arbetsdomstolen att dearbetspresterande parterna var att betrakta som uppdragstagare,trots att de var ekonomiskt beroende av sina uppdrag, med bl.a.den motiveringen att de, utan att de förespeglats eller haft fog föratt anta att de skulle anställas, med öppna ögon valt att ägna sig åten verksamhet som varit inkomstbringande men som inte inneburitanställning. I AD 1994 nr 104 ansågs en frilansande journalist varauppdragstagare. Domstolen framhöll att det förhållandet attjournalisten arbetat under lång tid åt tidningen och att tidningensuppdrag utgjorde hans största inkomstkälla under de senare åreninte gav något påtagligt stöd för att ett anställningsförhållandeförelegat. I AD 1998 nr 138 uttalade domstolen att denomständigheten att det ifrågavarande arbetet utgjorde denfrilansande journalistens enda egentliga inkomst inte utgjordenågot påtagligt stöd för att det var fråga om ettarbetstagarförhållande, trots att hon i 21års tid arbetat på heltid församma tidning och att det i praktiken inte fanns något utrymmeför att utföra ytterligare arbete för någon annan.Rättsfallen skulle kunna läsas som en påfallande låg värdering avdet ekonomiska beroendet som argument för att ett anställningsförhållandeföreligger. Så behöver inte vara fallet. I samtliga dessafall fanns det nämligen ett i kollektivavtal eller i branschpraxisvedertaget arbetstagarbegrepp, som Arbetsdomstolen följde utanatt ta hänsyn till att den arbetspresterande parten var ekonomisktberoende av sin huvudman. Rättsfallen ger närmast uttryck för denstora betydelse som tillmäts sedvanan i branschen och kan inte132

Ds 2002:56Arbetstagarbegreppetsägas innebära att motsvarande tankegångar skall komma tilluttryck i andra situationer.Enligt utredningen finns det anledning att inom ramen förhelhetsbedömningen lyfta fram det ekonomiska beroendet. Det ärjust det ekonomiska beroendet som idag framstår som detavgörande rättspolitiska skälet till varför vissa arbetspresterandeparter bör omfattas av den arbetsrättsliga regleringen. Ett annatskäl är att mer traditionella bedömningskriterier (underkastadkontroll och ledning etc.) i någon mån tycks förlora relevans.Men bara ett ekonomiskt beroende bör, liksom hittills, inte varatillräckligt för att den arbetspresterande parten skall anses somarbetstagare. Ytterligare tillknytningsfaktorer till huvudmannenbör föreligga. Vidare bör, liksom hittills, kunna beaktas denarbetspresterandes lön och andra anställningsvillkor i jämförelsemed anställda i en likartad situation, som t.ex. att denarbetspresterande parten kompenseras för den osäkrare ställningsom följer av att avtalet kvalificeras som ett uppdragsavtal.Frågor om vilken vikt den arbetspresterande partens ekonomiskaberoende skall tillmätas inom ramen för en helhetsbedömning,liksom hur detta argument skall bedömas i förhållande till andraargument, låter sig svårligen anges generellt i lagtext. Svaret ärberoende av omständigheterna i det enskilda fallet, varförutredningen menar att även denna fråga lämpligen bör överlämnasåt rättstillämpningen.4.5 Behovet av en mellangrupp?Som ovan har sagts är frågan om behovet av införande av enmellangrupp starkt knuten till problemet om det finns någraskyddsvärda arbetspresterande parter som faller utanförarbetsrättens tillämpningsområde. Kan man genom att skapa enmellangrupp tillfredsställa behovet av flexibilitet påarbetsmarknaden, inte minst för små- och medelstora företag?Även om man fann att det finns ett behov av att införa enmellangrupp skulle frågan återstå hur denna mellangrupp skalldefinieras och vilka arbetsrättsliga reglers tillämpningsområdensom den skulle omfattas av.En genomgång av de ovan redovisade utländska systemen ochdiskussionerna visar att mellangruppsproblemet haruppmärksammats internationellt och att det i flera länder har gjortsförsök att lagstiftningsvägen förbättra situationen för sådana133

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56arbetspresterande parter som har ansetts vara i behov av vissaspeciella skyddsregler. Iögonfallande är dock i dessa fall att detgenerellt inte är tillämpningsområdet för de centrala arbetsrättsligareglerna som har utvidgats till att avse även sådanaarbetspresterande parter utan framför allt rör vissa regler inomsociallagstiftningen, t.ex. gällande pension och föräldraförsäkring,och arbetsmiljölagstiftningen.Det föreligger en rad svårlösta problem som uppstår om mantänker sig att införa något slag av mellangrupp i den arbetsrättsligaregleringen. Den grupp som idag ligger i gråzonen mellanuppdragstagare och arbetstagare består nämligen av en relativtheterogen samling personer, vilket gör det svårt att införa klara ochenkla rättsliga kännetecken för denna grupp. Förutsebarhetskravetär alltså svårt att tillgodose. Likaså ställs vi härmed inför två nyagränsdragningsproblem; först gäller det att dra gränsen mellanarbetstagare och mellankategorin, därefter uppstår problemet attdra gränsen mellan den självständiga uppdragstagaren ochmellankategorin.Utredningen anser inte att det finns behov att, utöver vad somföljer av 1 § andra stycket MBL, utvidga de arbetsrättsliga reglernastillämpningsområde till någon yrkeskategori. Vad beträffar t.ex.arbetsmiljölagstiftningen omfattas redan i princip alla som utförarbete av skyddslagstiftningen. Utredningen bedömer att ettinförande av en mellangrupp inte ter sig ändamålsenligt av orsakersom anförts ovan. Samtidigt vill utredningen understryka att detgenom 1 § andra stycket MBL finns en möjlighet förarbetsmarknadens parter att ingå kollektivavtal för yrkeskategoriersom är särskilt utsatta.134

Ds 2002:56ArbetstagarbegreppetBilagaSysselsatta (AKU), 100-tal efter näringsgren SNI92,yrkesställning och tid.Fördelning efter 100-taloch Procent.1987 1990 1995 2000 2001A-Q samtliga näringsgrenar100-talAnställda, totalt 39106 40735 35398 37311 38152Företagare med anställda 1484 1462 1592 1547 1580Företagare utan anställda 2378 2509 2687 2596 2520ProcentAnställda, totalt 91,01 91,12 89,22 90,01 90,3Företagare med anställda 3,45 3,27 4,01 3,73 3,74Företagare utan anställda 5,53 5,61 6,77 6,26 5,96A+B jordbruk, skogsbruk,jakt, fiske100-talAnställda, totalt 624 598 435 373 370Företagare med anställda 159 125 121 105 121Företagare utan anställda 833 718 582 444 405ProcentAnställda, totalt 38,61 41,5 38,22 40,46 41,29Företagare med anställda 9,84 8,67 10,63 11,39 13,5Företagare utan anställda 51,55 49,83 51,14 48,16 45,2C-E utvinning, tillverkning; energi- o vattenförsörjning100-talAnställda, totalt 9579 9492 7569 7593 7385Företagare med anställda 240 206 230 187 195Företagare utan anställda 188 173 211 168 171ProcentAnställda, totalt 95,72 96,16 94,49 95,53 95,28Företagare med anställda 2,4 2,09 2,87 2,35 2,52Företagare utan anställda 1,88 1,75 2,63 2,11 2,21135

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:5628-35 verkstadsindustri100-talAnställda, totalt 4388 4298 3476 3692 3617Företagare med anställda 96 79 109 79 85Företagare utan anställda 74 60 79 69 58ProcentAnställda, totalt 96,27 96,87 94,87 96,15 96,2Företagare med anställda 2,11 1,78 2,97 2,06 2,26Företagare utan anställda 1,62 1,35 2,16 1,8 1,54F byggindustri100-talAnställda, totalt 2425 2735 1828 1806 1880Företagare med anställda 191 192 187 170 178Företagare utan anställda 265 287 275 273 252ProcentAnställda, totalt 84,17 85,1 79,83 80,3 81,39Företagare med anställda 6,63 5,97 8,17 7,56 7,71Företagare utan anställda 9,2 8,93 12,01 12,14 10,91G+I handel; transport, magasinering; kommunikation100-talAnställda, totalt 7425 7803 6385 6874 6958Företagare med anställda 570 555 611 525 516Företagare utan anställda 565 590 658 561 539ProcentAnställda, totalt 86,74 87,2 83,42 86,36 86,83Företagare med anställda 6,66 6,2 7,98 6,6 6,44Företagare utan anställda 6,6 6,59 8,6 7,05 6,73G parti- och detaljh; rep av fordon, hushållsartiklar100-talAnställda, totalt 4616 4938 4064 4339 4395Företagare med anställda 474 429 494 414 393Företagare utan anställda 420 432 497 423 396ProcentAnställda, totalt 83,77 85,15 80,4 83,83 84,78Företagare med anställda 8,6 7,4 9,77 8 7,58Företagare utan anställda 7,62 7,45 9,83 8,17 7,64136

Ds 2002:56ArbetstagarbegreppetH+O+P personliga och kulturella tjänster; renhållning100-talAnställda, totalt 2403 2425 2437 2629 2691Företagare med anställda 130 147 133 178 188Företagare utan anställda 269 348 388 455 439ProcentAnställda, totalt 85,76 83,05 82,39 80,59 81,1Företagare med anställda 4,64 5,03 4,5 5,46 5,67Företagare utan anställda 9,6 11,92 13,12 13,95 13,23J+Kexkl73 kreditinstitut, fastighetsförvaltn,företagstjänster100-talAnställda, totalt 3011 3411 3506 4646 5107Företagare med anställda 154 189 248 311 304Företagare utan anställda 206 318 477 566 587ProcentAnställda, totalt 89,32 87,06 82,86 84,12 85,15Företagare med anställda 4,57 4,82 5,86 5,63 5,07Företagare utan anställda 6,11 8,12 11,27 10,25 9,79L+Q civila myndigheter, försvar; internat.Organisationer100-talAnställda, totalt 2377 2396 2003 2224 2313Företagare med anställda 0 1 0 1 1Företagare utan anställda 0 0 0 2 2ProcentAnställda, totalt 100 99,96 100 99,87 99,87Företagare med anställda 0 0,04 0 0,04 0,04Företagare utan anställda 0 0 0 0,09 0,09M+73 forskning o utveckling; utbildning100-talAnställda, totalt 3166 3070 3144 3564 3750Företagare med anställda 4 12 11 13 12Företagare utan anställda 5 14 29 28 32ProcentAnställda, totalt 99,72 99,16 98,74 98,86 98,84Företagare med anställda 0,13 0,39 0,35 0,36 0,32137

Arbetstagarbegreppet Ds 2002:56Företagare utan anställda 0,16 0,45 0,91 0,78 0,84N enh för hälso- och sjukvård, socialtjänst; veterinärer100-talAnställda, totalt 8071 8755 8075 7547 7632Företagare med anställda 38 32 52 58 61Företagare utan anställda 41 54 67 96 86ProcentAnställda, totalt 99,03 99,03 98,55 98 98,11Företagare med anställda 0,47 0,36 0,63 0,75 0,78Företagare utan anställda 0,5 0,61 0,82 1,25 1,1100 näringsgren okänd100-talAnställda, totalt 23 48 16 55 66Företagare med anställda 1 3 0 1 1Företagare utan anställda 5 6 0 3 7ProcentAnställda, totalt 79,31 84,21 100 93,22 89,19Företagare med anställda 3,45 5,26 0 1,69 1,35Företagare utan anställda 17,24 10,53 0 5,08 9,46138

III. Anställningsskyddet och uppdelningenmellan uppsägningar avpersonliga skäl respektive på grund avarbetsbrist1 InledningI detta kapitel ges dels en översikt över anställningsskyddetsallmänna uppbyggnad, dels en analys av uppdelningen mellan enuppsägning på grund av arbetsbrist respektive på grund avpersonliga skäl.Anställningsskyddet utgör i många avseenden navet i denindividuella arbetsrättsliga regleringen. Utformningen avanställningsskyddsregleringen har avgörande betydelse för flertaletav de frågor som utredningen har att behandla. Anställningstrygghetenför tidsbegränsat anställda är generellt lägre än förtillsvidareanställda. I utredningens uppdrag ingår att bedöma omdet är möjligt att minska skillnaderna i anställningstrygghet ochanställningsvillkor mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsadeanställningar (se vidare kap. IV). Anställningsskyddsregleringenhar även stor betydelse för utredningens uppdrag ifråga om samverkan och lojalitet mellan arbetsgivare och arbetstagare.Arbetsgivares och arbetstagares skyldigheter att samrådaoch självmant beakta varandras intressen kommer huvudsakligentill utryck i anställningsskyddspraxis. Den främsta sanktionen förarbetstagare som brister i sina skyldigheter, t.ex. genom attkonkurrera med arbetsgivaren, är att denne sägs upp eller avskedas.Även brister i arbetsgivares åligganden prövas ofta inom ramen föranställningsskyddsmål, men då normalt som invändningar frånarbetstagarsidan. En invändning kan t.ex. vara att saklig grund föruppsägning inte förelegat eftersom arbetsgivaren inte vidtagittillräckliga rehabiliteringsåtgärder (se vidare kap. V). Anställningsskyddetsallmänna uppbyggnad har också relevans för frågan omuppdelningen mellan en uppsägning på grund av arbetsbrist och på139

Anställningsskyddet Ds 2002:56grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagarenpersonligen.I syfte att ge en bakgrund till analysen av dessa frågor skall redaninledningsvis i detta kapitel ges en överblick över anställningsskyddetsallmänna uppbyggnad (avsnitt 2).Enligt regeringsuppdraget skall utredningen göra en bedömningav om ”den strikta uppdelningen mellan en uppsägning på grund avarbetsbrist och på grund av omständigheter som hänför sig tillarbetstagaren personligen är ändamålsenlig för att anställningsskyddslagenskall uppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhetför de anställda inom ramen för en flexibel och effektivarbetsmarknad.” Utredningen skall granska gällande svensk rättoch även beakta relevanta utländska erfarenheter. Denna frågabehandlas i avsnitt 3.2 Anställningsskyddets allmänna uppbyggnad2.1 Saklig grund för uppsägningAnställningsskyddet i LAS är uppbyggt kring ett krav på sakliggrund vid uppsägning av tillsvidareanställda (7 § LAS). Kravet påsaklig grund kompletteras av ett tvingande arbetstagarbegrepp somanger lagens tillämpningsområde (se vidare kap. II), regler sombegränsar möjligheten att ingå tidsbegränsade anställningar (sevidare kap. IV) samt regler om turordning vid uppsägning på grundav arbetsbrist och företrädesrätt till återanställning (se nedan 2.2). 1Vad som utgör saklig grund till berörs inte i lagtexten med tvåundantag, nämligen att saklig grund inte föreligger om det ärskäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annatarbete hos sig (7 § andra stycket) samt att övergång av verksamhetinte i sig utgör saklig grund för uppsägning (7 § tredje stycket).När lagen antogs ansågs det inte möjligt att närmare ange vad somskulle utgöra saklig grund för uppsägning. Det bedömdes att1Vid sidan av LAS finns i lag en rad särskilda uppsägningsförbud. Enligt dessa äruppsägningar som sammanhänger med vissa omständigheter ogiltiga. Det gäller t.ex.uppsägning eller avskedande som sker enbart av det skälet att arbetstagare begär eller tar ianspråk sin rätt till ledighet lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildningförklaras ogiltig (9 §). Se även t.ex. 16 § föräldraledighetslagen (1995:584), 8 § lagen(1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet och 9 kap. 1 § lagen(1994:1809) om totalförsvarsplikt. För ytterligare exempel se nedan not 7.140

Ds 2002:56Anställningsskyddetuppsägningsfallen är olika och förhållandena på arbetsplatserna såvarierande att det inte var möjligt att generellt slå fast vad somkunde betraktas som saklig grund. Ett försök att i lagtext preciserabegreppet saklig grund skulle även riskera att bindarättsutvecklingen på ett olyckligt sätt. Istället framhölls attdomstolarna får göra en helhetsbedömning av samtliga föreliggandeomständigheter. 2 Såväl förarbetena till 1974 års som 1982 årsanställningsskyddslagar innehåller allmänna riktlinjer förbedömningen av om saklig grund för uppsägning föreligger.Innebörden av begreppet saklig grund har belysts i ett mycket stortantal rättsfall. Det säger sig självt att det är möjligt att struktureradenna praxis på olika sätt. I det följande ges en översikt därprövningen av om saklig grund föreligger delas upp i fem olikamoment. 3(1) Skyldighet att uppge skälI äldre rätt var utgångspunkten att arbetsgivaren fritt kunde sägaupp arbetstagare. En följd av detta var att arbetsgivaren i principinte behövde uppge något skäl för uppsägningen. 4 Dettaförhållande ändrades genom införandet av anställningsskyddslagen.Man kan därför som ett första moment i prövningen framhålla attarbetsgivaren på arbetstagarens begäran är skyldig att uppge skälentill uppsägningen. Uppgiften skall vara skriftlig, om arbetstagarenbegär det (9 §).Uppgiften kan få betydelse för arbetsgivarens möjligheter att ien efterföljande tvist åberopa omständigheter som inte har angetts ibeskedet. Det saknar betydelse om uppgiften lämnats självmanteller på begäran av arbetstagarsidan. En arbetsgivare behöver inte ibeskedet uttömmande ange skälen för uppsägningen. Det är iallmänhet tillräckligt att arbetsgivaren ger ett kortfattat besked omgrunderna för en uppsägning. Om det blir tvist i saken får denneframföra ytterligare detaljer inför domstolen. Däremot ansesarbetsgivare inte få åberopa en helt annan grund för uppsägning änden som angetts i beskedet, om det inte rör sig om omständigheter2Prop. 1973:129 s. 120 och prop. 1981/82:71 s. 69. 1992 års arbetsrättskommitté förslog attlagtexten skulle preciseras (SOU 1993:32 s. 371 ff.). Förslaget har inte genomförts.3Framställningen har delvis inspirerats av Källström i Schmidt (1994) s. 187 ff. ochKällström (2001) s. 305 ff.4Se t.ex. AD 1932 nr 100.141

Anställningsskyddet Ds 2002:56som har inträffat eller som denne har fått kännedom om underuppsägningstiden. 5(2) Acceptabla uppsägningsskälSom ett andra moment kan nämnas att de av arbetsgivarenuppgivna skälen skall vara acceptabla. Någon uppräkning av vilkaskäl som är acceptabla finns inte. 6 Utgångspunkten är att varje skälsom har relevans för anställningsförhållandet kan vara acceptabelt.Å andra sidan betyder inte det förhållandet att ett uppsägningsskälär acceptabelt att uppsägningen är sakligt grundad. Därutöver krävsatt uppsägningsskälet är reellt samt uppfyller kraven vid enväsentlighetsbedömning. Det krävs också att arbetsgivarenövervägt skäliga möjligheter för att undvika en uppsägning.Däremot är det möjligt att utpeka skäl som inte är acceptablasom skäl för uppsägning. Säger en arbetsgivare upp en arbetstagareav sådana skäl föreligger inte saklig grund för uppsägning. Någonprövning av skälen eller väsentlighetsbedömning behöver i så fallinte ske.Att vissa skäl inte är acceptabla för uppsägning kan framgå avandra lagar än LAS. Således är utgångspunkten att uppsägningarinte får ske på grund av medlemskap i fackförening, kön, etnisktillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. 7 Riktlinjer förvilka uppsägningsskäl som inte är acceptabla kan vidare hämtas urSveriges internationella åtaganden. Artikel 5 och 6 i ILOkonventionen(nr 158) innehåller en uppräkning av omständighetersom inte skall vara acceptabla för uppsägning. 8 Här nämns bl.a.civilstånd, familjansvar, havandeskap, religion, politisk uppfattning,nationell härstamning eller socialt ursprung. Där nämns även detförhållandet att arbetstagaren inlett ett rättsligt förfarande motarbetsgivaren för att denne överträtt lag 9 eller författning samttillfällig frånvaro från arbetet på grund av sjukdom eller skada. Som5Prop. 1973:129 s. 130 och t.ex. AD 1976 nr 44, AD 1995 nr 41 samt AD 2001 nr 70.6En sådan uppräkning finns inom hyresrätten, 12 kap. 46 § jordabalken.7Se 7–8 §§ MBL, jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet avpersoner med funktionshinder respektive lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering iarbetslivet på grund sexuell läggning.8Sverige har ratificerat konventionen, se prop. 1982/83:124.9Se vidare kap. V avsnitt 3.5.142

Ds 2002:56Anställningsskyddeten följd av EG:s s.k. företagsöverlåtelsedirektiv 10 har i 7 § tredjestycket LAS angivits att övergång av verksamhet (enligt 6 b §) i siginte är ett acceptabelt skäl för att säga upp en arbetstagare.Samtidigt anges att förbudet inte hindrar uppsägningar som sker avekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar iarbetsstyrkan ingår. Hur gränsen skall dras mellan uppsägning somgrundas på en övergång och uppsägning som beror på t.ex.organisatoriska skäl är oklart. 11 Av det s.k. deltidsdirektivet 12framgår att en arbetstagares vägran att övergå från heltidsarbete tilldeltidsarbete eller omvänt inte i sig är en acceptabel grund föruppsägning. Direktivet hindrar inte uppsägningar av andra orsaker,som är hänförliga till företagets drift (klausul 5.2). I samband medgenomförandet av direktivet har lagstiftaren utgått från att svenskrätt uppfyller direktivets krav i detta avseende. 13 Även vid sidan avannan lagstiftning och internationella konventioner finns det skälsom inte är acceptabla för uppsägning. Av förarbetena till LASframgår t.ex. att en uppsägning inte får ske på grund av att enarbetstagare inte vill vara medlem i en viss fackförening. 14 Påsamma sätt anges i motiven att uppsägningar som innefattarangrepp på grundläggande medborgerliga rättigheter inte kan ansessakligt grundade, låt vara att undantagssituationer kan förekomma.15(3) Skälen skall vara reellaDe skäl som arbetsgivaren anför för en uppsägning måste varareella. Domstolen kontrollerar om de av arbetsgivaren angivnaskälen verkligen föreligger. En arbetsgivare som säger upp enarbetstagare under åberopande av t.ex. stölder på arbetsplatsen elleratt bedrivande av konkurrerande verksamhet måste visa att såverkligen är fallet. Uppsägningar får inte grundas på rykten ellerlösa antaganden. 16 Utgångspunkten är således att arbetsgivaren har10Rådets direktiv 2001/23/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skyddför arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företageller verksamheter.11Se t.ex. AD 1999 nr 21.12Rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december 1997 om ramavtalet om deltidsarbeteundertecknat av UNICE, CEEP och EFS.13Prop. 2001/02:97 s. 14. Jfr tidigare AD 1986 nr 60. Se även Nyström (2002) s. 303.14Prop. 1973:129 s. 128.15SOU 1973:7 s. 149 f. och prop. 1973:129 s.127.16Se t.ex. AD 1993 nr 70 (misstanke om sexuellt utnyttjande av utvecklingsstördunderordnad utgjorde inte saklig grund för uppsägning) och AD 1995 nr 122 (misstanke om143

Anställningsskyddet Ds 2002:56bevisbördan för de omständigheter som utgör saklig grund föruppsägning. Det krävs i praktiken inte att de av arbetsgivarenuppgivna skälen varit avgörande för dennes beslut att säga upparbetstagaren, med mindre det är fråga om s.k. fingerad arbetsbrist(se nedan avsnitt 3.2).(4 a) Väsentlighetsbedömningen vid uppsägning på grund avpersonliga skälKravet att arbetsgivaren skall uppge skälen till uppsägningen ochatt dessa skäl skall vara acceptabla och reella kan sägas innefatta engrundläggande eller rudimentär saklighetsprövning. Därutöverföretar domstolen en väsentlighetsbedömning av skälen tilluppsägningen.Ibland formuleras detta som att domstolen gör enintresseavvägning där arbetsgivarens intresse av att upplösaanställningen skall vägas mot arbetstagarens intresse av att behållaanställningen. Någon konkret bedömning av hur starkt intresse enviss arbetstagare har av att behålla anställningen görs normalt inte.Detta intresse uppfattas i princip som konstant. 17 Det förekommerdock fall där domstolen beaktat att den uppsagde arbetstagarenhaft särskilda svårigheter att hävda sig på arbetsmarknaden. 18Väsentlighetsbedömningen görs individuellt för varje fall ochinnefattar en helhetsbedömning av samtliga omständigheter i fallet.I förarbeten och rättspraxis har utvecklats närmare riktlinjer förhur bedömningen skall ske. Huvudsakligen har detta skett ianslutning till olika typer av uppsägningsgrunder. 19 Man kan härlämpligen skilja mellan fall där uppsägningen hänför sig till attarbetstagaren har nedsatt arbetsförmåga och fall där uppsägningenär hänförlig till arbetstagarens beteenden.Uppsägningar som sammanhänger med att arbetstagare på grundav tilltagande ålder, sjukdom eller liknande har nedsatt arbetsförmågarönte särskild uppmärksamhet vid anställningsskyddslagenstillkomst. Ett av syftena med lagen var att förebygga enuppdelning av arbetsmarknaden i skilda grupper, där äldre och––––––––brott och medlemskap i en klubb på fritiden ansågs inte utgöra saklig grund för uppsägningav kapten vid Försvarsmakten).17Se t.ex. AD 1990 nr 55.18Se t.ex. AD 1981 nr 51.19En ingående redovisning av olika typer av uppsägningsgrunder återfinns i Lunning &Toijer (2002).144

Ds 2002:56Anställningsskyddetsjuka riskerade att slås ut ur arbetslivet. 20 Synsättet har förstärktsgenom tillkomsten av arbetsmiljölagen samt den reform avarbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring som genomfördesi början av nittiotalet i syfte att förtydliga arbetsgivaransvaret. 21Saken har fått ökad aktualitet i takt med att långtidssjukskrivningaroch andra liknande problem tilltagit. Enligt fast praxis utgör detförhållandet att en arbetstagares arbetsförmåga är nedsatt till följdav sjukdom, skada eller ålder inte saklig grund för uppsägning ominte arbetsförmågan är så pass nedsatt att arbetstagaren inte längrekan utföra arbete av någon betydelse för arbetsgivaren. 22Arbetstagares sjukdom kan ha betydelse även i andra rättsligasammanhang, t.ex. vid bedömningen av om viss misskötsamhetutgör saklig grund för uppsägning när denna har samband med ettsjukdomstillstånd.De typfall av uppsägningar som sammanhänger med arbetstagarensbeteende innefattar ett brett spektrum av olika situationer. 23Flera av dessa kommer att behandlas senare i framställningen. 24Fokus i prövningen ligger på om arbetstagaren brutit mot ellermisslyckats med att uppfylla en väsentlig förpliktelse i anställningensom han eller hon borde ha känt till. Det behöver dock intenödvändigtvis vara fråga om ett avtalsbrott från arbetstagarens sida.Även fall där väsentliga förutsättningar för anställningen bristerkan bedömas som saklig grund. 25 Ju större betydelse den ifrågavarandeförpliktelsen har för arbetsgivaren, desto allvarligare är detom arbetstagaren överträder den. Således bedöms brott riktade motarbetsgivare, arbetskamrater och kunder strängt. 26 På samma sätt20Se prop. 1973:129 s. 109 ff. och 126 f.21Se prop. 1990/91:140 och prop. 1990/91:141.22Se t.ex. AD 1999 nr 26, AD 1999 nr 124, AD 2000 nr 111, AD 2001 nr 92 och AD 2002nr 32. Se vidare kapitel V avsnitt 4.4.23Se fall där saklig grund för uppsägning av personliga skäl har ansetts föreligga t.ex.:AD 2001 nr 70 (vårdares förhållningssätt mot kvinnliga patienter m.m.), AD 2001 nr 12(hamnarbetares ådagalagda ovilja att rätta sig efter regler) 1999 nr 96 (brister ihögskolelärares forskning och undervisning, vilket han själv måste ha känt till), AD 1998nr 142 (ombudsman med utpräglad förtroendeställning hos facklig organisation mottogavgångsvederlag från annan arbetsgivare trots organisationens avvisande inställning vilkenombudsmannen känt till), AD 1997 nr 34 (bankman utnyttjade kredit som tillkom andravilket han måste insett), AD 1997 nr 28 (undersköterska sades upp på grund avomständigheter hänförliga till att patient överlåtit fastighet till undersköterskans far) ochAD 1996 nr 99 (förvaltningschefs i kommun förfarande med leasingbil; särskilt fråga omarbetsgivaren medgivit förfarandet).24Konkurrerande verksamhet (kap. V avsnitt 3.6), arbetstagares vandel (kap. V avsnitt 3.8),brott mot tystnadsplikt (kap. V avsnitt 3.4), order- eller arbetsvägran (kap. V avsnitt 4.2.5).25Se t.ex. AD 2001 nr 17 (uppsägning av kock på en flygplats som efter s.k. säkerhetskontrollinte fick vistas på arbetsplatsen) och AD 1994 nr 122 (lönesänkning i visst fall).26Se t.ex. AD 2001 nr 106 (förmögenhetsbrott mot arbetsgivaren).145

Anställningsskyddet Ds 2002:56ser domstolen allvarligt på att arbetstagaren bedriver med arbetsgivarenkonkurrerande verksamhet. Här kan även avskedande varaaktuellt. Även order- eller arbetsvägran ses i princip som ett brottmot en väsentlig förpliktelse. Här görs dock vanligen en mernyanserad genomlysning av bakgrunden till arbetstagarenshandlande. Detsamma gäller vid olika former av samarbetsproblem.27 Även mindre allvarliga förseelser, såsom senaankomster, kan utgöra tillräcklig grund för uppsägning omförseelserna upprepas efter att arbetsgivaren klarlagt att beteendetinte tolereras. 28 Allvaret i de överträdelser som läggs arbetstagarentill last är vidare beroende av arbetstagarens ställning. Som ensärskilt försvårande omständighet räknas att arbetstagaren medvetetbryter mot sina åligganden eller om denne t.o.m. agerar i syftaatt skada arbetsgivaren.Därutöver finns andra mer allmänna riktlinjer för väsentlighetsbedömningen,vilka inte är direkt kopplade till olika uppsägningsgrunder.En utgångspunkt är därvid att bedömningen inte såmycket inriktas på vad som har förekommit i det enskilda falletutan i stället på de slutsatser för framtiden som kan dras av det somförevarit. Detta prognostänkande har särskild betydelse viduppsägningar som rör olika former av misskötsamhet frånarbetstagarens sida. 29 I övrigt läggs vikt vid sådana faktorer somarbetsplatsens storlek och anställningstidens längd.(4 b) Väsentlighetsbedömningen vid uppsägning på grund avarbetsbristVäsentlighetsbedömningen vid arbetsbristuppsägningar skerutifrån helt andra utgångspunkter än vid uppsägning av personligaskäl. I förarbetena till LAS uttalades bl.a. följande.”[D]riftsförändringar i företagen måste i vissa fall kunna genomförasäven om åtgärderna leder till att arbetstagare måste sägas upp från sinaanställningar på grund av arbetsbrist. Naturligen måste det dock krävasav arbetsgivaren att han överväger alla de möjligheter som står till budsför att genomföra driftsförändringen utan att arbetstagare behöver sägasupp. […] Det är naturligt att frågor av detta slag diskuteras vidöverläggningar med de berörda fackliga organisationerna […]. Ytterstmåste det emellertid vara arbetsgivarens bedömning av behovet av att27AD 1998 nr 22, AD 1997 nr 100 och AD 1996 nr 77.28Se t.ex. AD 2000 nr 12.29Se t.ex. AD 2002 nr 26 samt prop. 1973:129 s. 124 och prop. 1981/82:72 s. 65.146

Ds 2002:56Anställningsskyddetgenomföra en driftsinskränkning och dennas återverkningar påarbetsstyrkan som får bli avgörande för huruvida arbetsbrist skall ansesföreligga. Det kan i princip inte vara en ändamålsenlig ordning attdomstol i det särskilda fallet skulle ha att gå in på frågor om detberättigade från företagsekonomisk synpunkt i att över huvud tagetgenomföra en driftsförändring eller att genomföra den på det sätt somföretaget har kommit fram till. En helt annan sak är att ett avarbetsgivaren framfört påstående om att arbetsbrist utgjort grunden föruppsägning självfallet inte skall godtas, om arbetsgivaren i själva verkethaft andra motiv för uppsägningen. Tillåtligheten av uppsägningen får isådant fall prövas med hänsyn till den verkliga grunden för denna.” 30I praxis har motsvarande synsätt tillämpats i en rad andrasituationer än driftsinskränkningar. Det kan röra sig om medelsbrist,omorganisationer, önskan att ändra sysselsättningsgrad ochandra villkor för anställningen m.m., som ligger till grund förarbetsgivarens beslut om uppsägning. Någon ”brist på arbete”behöver inte föreligga i och för sig.Av fast praxis framgår att uppsägningsskäl vilka hänför sig tillarbetsbrist normalt godtas som saklig grund för uppsägning. Iförarbetena till 1982 års anställningsskyddslag uttrycks detta, någotoegentligt, som att arbetsbrist är saklig grund för uppsägning. 31Detta synsätt har i domstolens praxis inte bara motiverats med attdet inte är ändamålsenligt att domstolen överprövar det lämpliga iarbetsgivarens bedömningar i företagsledningsfrågor (jfr motivuttalandetovan). Därutöver framhöll domstolen (t.ex. i AD 1993nr 101) att de anställdas trygghet i anställningen får beaktas genomandra regler. Domstolen pekade därvid på att de fackliga organisationernagenom primärförhandlingar enligt medbestämmandelageneller enligt avtal har möjlighet att påverka arbetsgivarensbedömningar och beslut. Domstolen hänvisade till de olikatrygghetsavtal som förekommer på arbetsmarknaden. Vidaremenade domstolen att den enskilde arbetstagarens intresse – vidsidan av vad som eventuellt kan följa av olika trygghetsavtal –tillgodoses genom regler om uppsägningstid, om turordning viduppsägning på grund av arbetsbrist och om rätt till återanställningför den som uppsagts av sådan anledning.Den tanke som framträder i domstolens argumentation är alltsåatt de särskilda regler för hur uppsägningar på grund av arbetsbristskall verkställas, ur den enskilda arbetstagarens perspektiv, kan ses30Prop. 1973:129 s. 123 och prop. 1981/82:71 s. 65.31Prop. 1981/82:72 s. 65. För ingående kritik se Glavå (1999), passim.147

Anställningsskyddet Ds 2002:56som ett komplement till skyddet mot uppsägningar av personligaskäl.Utgångspunkten att arbetsbrist normalt godtas som saklig grundför uppsägning upprätthålls inte undantagslöst. I rättspraxis hardomstolen på ett allmänt plan fastslagit en reservation.”Anställningsskyddslagen bygger på att arbetsgivaren i görligaste månskall försöka undvika friställningar. Därav följer att man inomrättstillämpningen måste ställa det kravet på arbetsgivaren att han intetar lätt på uppsägningsfrågan utan verkligen gör en noggrann och seriösbedömning av t.ex. företagets ekonomiska läge. Har han väl gjort det,kan emellertid i princip inte bedömningen ifrågasättas vid domstol vidprövning av om saklig grund föreligger.” 32I linje härmed har domstolen slagit fast att arbetsbristuppsägningarinte får ske ”för säkerhets skull”. Påstående om att uppsägningskett ”för säkerhets skull” inrymmer åtminstone en numerär ochen temporär aspekt. Arbetsgivaren får inte säga upp för många (jfrAD 1996 nr 48). Arbetsgivaren får inte heller vidta uppsägningarnaför tidigt (arbetsbristsituationen behöver dock inte föreligga vidtidpunkten för uppsägningen). 33 Vanligen har det varit fråga ommassuppsägningar till följd av att en myndighet har följt en annanmyndighets beslut t.ex. i en anslagsfråga som innebär att det måsteske en omstrukturering eller neddragning av verksamheten.Domstolen har därvid konstaterat att en arbetsgivares beslut intefår vila på alltför lösa antaganden om hur situationen kommer att seut efter uppsägningstidens utgång. I allmänhet har den beslutandemyndigheten befunnits ha gjort rätt. 34 I AD 1993 nr 214 ansågdomstolen dock, med hänvisning till det aktuella politiska läget, attdet var osäkert vilket beslut riksdagen skulle fatta i vissa försvarspolitiskafrågor. Arbetsgivaren ansågs därför ha varit för tidigt utemed uppsägningarna, varvid dessa befanns sakna saklig grund ochdärför ogiltigförklarades.Vidare skall understrykas att arbetsgivaren trots att arbetsbristföreligger inte får säga upp den eller de berörda anställda, om det ärskäligt att kräva att arbetsgivaren i stället bereder arbetstagareneller arbetstagarna annat arbete hos sig (7 § andra stycket LAS).32AD 1984 nr 26. Se även AD 1993 nr 101.33AD 1984 nr 19 och AD 1984 nr 26. Jfr t.ex. AD 1999 nr 21.34AD 1993 nr 138, AD 1993 nr 129, AD 1993 nr 101.148

Ds 2002:56Anställningsskyddet(5) Arbetsgivarens lojalitetsplikt vid uppsägningssituationerSom ett sista moment vid saklig grund-prövningen kan räknasarbetsgivarens skylighet att överväga alla skäliga möjligheter attgenomföra förändringar utan att säga upp arbetstagare. Iförarbetena till LAS framhölls att uppsägningar bör vara en ytterstaåtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter att lösaproblemet har uttömts. 35 Denna ultima ratio princip fick sittfrämsta uttryck i 7 § andra stycket LAS. Enligt denna bestämmelseär arbetsgivaren skyldig att bereda arbetstagaren annat arbete hossig om detta skäligen kan krävas. Kravet på arbetsgivaren att visaomsorg om uppsägningshotade anställda är inte begränsat tillskyldigheten att bereda dem annat arbete hos sig, utan omfattaräven andra typer av åtgärder, såsom arbetsanpassning, upplärningetc. Såväl förarbeten som rättspraxis ger uttryck för en allmänprincip om att arbetsgivaren skall överväga alla skäliga möjlighetersom står till buds för att genomföra förändringar i verksamhetenutan att arbetstagare behöver sägas upp. Man kan tala om attarbetsgivaren har en lojalitetsplikt mot arbetstagaren viduppsägningssituationer. Omplaceringsregeln i 7 § andra stycketkan lämpligen uppfattas som en specialreglering av denna princip.Arbetsgivaren är alltså skyldig att i viss utsträckning beaktaarbetstagarens intresse av att behålla sitt arbete. Har arbetsgivareninte i tillräcklig grad gjort detta är uppsägningen inte sakligtgrundad. 36 Lojalitetsplikten ingår som ett moment i begreppetsaklig grund och är i princip inte beroende av om uppsägningenbedöms enligt reglerna om personliga skäl eller arbetsbrist.Vad ligger då närmare i denna lojalitetsplikt?Principen ger uttryck för tanken att arbetsgivaren vid ettuppsägningsförfarande skall söka alternativa lösningar därarbetstagarens intressen kan tillgodoses. Prövningen av omarbetsgivaren har uppfyllt sin lojalitetsplikt är därför huvudsakligenförfarandeinriktad. Frågan är om arbetsgivaren inför och underuppsägningsförfarandet gjort tillräcklig grad för att undvikauppsägning. I förarbetena framhålls att”ett uppsägningsbeslut [skall] föregås av samråd mellan arbetsgivarenoch den berörda arbetstagarorganisationen. Möjligheterna att lösa situationenutan uppsägning, genom omplacering eller på annat sätt, skall35Prop. 1973:129 s. 121. Se även t.ex. AD 1977 nr 64 samt AD 1993 nr 101.36Prop. 1973:129 s. 122 och prop. 1981/82:72 s. 65.149

Anställningsskyddet Ds 2002:56utredas och prövas. Arbetstagaren skall själv underrättas på förhand ochgöras medveten om hur situationen ter sig för arbetsgivaren.” 37I lojalitetsplikten ligger att arbetsgivaren bör instruera arbetstagarensamt påtala och reagera på missförhållanden. Detta gällersärskilt i fall av mindre allvarlig misskötsamhet. 38 Vidare börarbetsgivaren överväga alternativa lösningar samt samråda medarbetstagarorganisationen eller arbetstagaren. Arbetsgivaren börpresentera skälen för sin uppfattning samt lyssna på vadarbetstagarsidan har att säga.Arbetsgivarens skyldighet att på detta sätt beakta arbetstagarensintressen begränsas av vad som är skäligt. I det följande skall ettantal riktlinjer för denna skälighetsbedömning presenteras.En yttre ram för arbetsgivarens lojalitetsplikt i uppsägningssituationerutgörs av dennes verksamhet. Arbetsgivarensomplaceringsskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS sträcker siginte utanför verksamheten hos den arbetsgivare hos vilkenarbetstagaren är anställd. Detta gäller även om det skulle föreliggaett nära ekonomiskt eller personligt samband mellan skildaverksamheter, t.ex. i koncernförhållanden, eller mellan verksamhetersom avknoppats eller bolagiserats. Undantag kan tänkasföreligga om det rör sig om organisatoriska förändringar sominnefattar kringgående av lagen eller som står i strid med god sed,men i realiteten är utrymmet härför begränsat. Omplaceringsskyldighetenkan av praktiska skäl vara begränsad till en viss del avarbetsgivarens organisation. 39 På samma sätt anses arbetsgivareninte vara skyldig att vidta rehabiliteringsåtgärder som syftar till attarbetstagaren skall kunna erhålla arbete hos annan arbetsgivare ellerbidra med kompetensutveckling som inte direkt har betydelse förarbetstagarens möjligheter att fortsätta sin anställning hosarbetsgivaren. 4037Prop. 1981/82:72 s. 68.38Se fall där skäl för uppsägning av personliga skäl inte ansetts föreligga, t.ex. AD 2001 nr 41(arbetsvägran, men där rättelse skett efter direktiv), AD 2001 nr 33 (truckkörning utantillstånd, men där arbetsgivaren inte klargjort att arbetstagaren riskerade att mista sinanställning), AD 1999 nr 44 (brister i bokföring m.m., men där arbetsgivaren inte hadelämnat klara instruktioner), AD 1998 nr 98 (arbetsgivaren hade inte klargjort sin inställningtill hur en arbetstagare skulle hantera en viss affärsförbindelse), AD 1997 nr 138 (postkassörlöste ut egen post utan att betala direkt, men detta var allmänt förekommande på kontoret).39Se t.ex. AD 1996 nr 144 (omplaceringsskyldighet förelåg mellan verksamheter inom skildastadsdelsförvaltningar inom en kommun), AD 1984 nr 141 (omplaceringsskyldighet förelåginte mellan skilda verksamhetsområden inom ett landsting), jfr vidare t.ex. AD 1995 nr 2.40Se vidare kapitel V avsnitt 4.4. – Å andra sidan anses en arbetsgivare inte kunna fullgöra sinskyldighet enligt 7 § andra stycket LAS genom att erbjuda anställning hos en annanarbetsgivare, se t.ex. AD 1987 nr 2.150

Ds 2002:56AnställningsskyddetDen viktigaste begränsningen sammanhänger med arbetsgivarensrätt att bestämma över verksamheten. Beträffande omplaceringsskyldighetenenligt 7 § andra stycket LAS brukar framhållas attdenna inte innefattar någon skyldighet för arbetsgivaren att på ettmer ingripande sätt lägga om sin verksamhet. Någon skyldighet attinrätta nya permanenta tjänster anses inte föreligga. Arbetsgivarenkan inte åläggas att skapa arbetstillfällen eller liknande som inte gåratt erbjuda i verksamheten sådan den är avsedd att bedrivas ifortsättningen. Det rör sig här inte om någon precis regel, utan omen avvägningsnorm. Arbetsgivarens frihet att bestämma öververksamheten är ett värde, och ett tungt sådant, att ta hänsyn tillnär det skall avgöras vad som skäligen kan krävas i fråga omåtgärder till undvikande av uppsägningar. 41”På samma sätt som arbetsgivarens bedömning av behovet att genomföraen organisationsförändring e d är avgörande för frågan om arbetsbristskall anses föreligga är det ytterst arbetsgivaren själv som avgör om detför att undvika friställningar är möjligt att genomföra enorganisationsförändring utan att verksamhetens fortsatta bedrivandedärigenom försvåras. Som förut nämnts har nämligen lagstiftaren vidtillkomsten av anställningsskyddslagen intagit ståndpunkten att det inteär lämpligt att domstol gör sådana företagsekonomiska bedömningarsom skulle bli nödvändiga för ett riktigt ställningstagande till dennafråga. Det sagda innebär emellertid inte att domstolen måste godta varjepåstående från arbetsgivarens sida om att det från företagsekonomisksynpunkt, eller på den offentliga sektorn från motsvarande synpunkt,inte skulle vara lämpligt att genomföra en organisationsförändring somkunde förhindra annars nödvändiga friställningar. Arbetsgivaren börredovisa de skäl som ligger bakom hans ståndpunkt och dessa skäl måstevid en objektiv bedömning framstå som godtagbara. Kan arbetsgivareninte visa sådana skäl, bör hans påstående lämnas utan avseende.” 42I detta ligger att arbetsgivaren har att öppet redovisa de skäl somligger bakom verksamhets- eller organisationsbeslutet. Domstolenprövar inte om arbetsgivarens beslut är lämpligt. Först om beslutetframstår som obefogat kan det ifrågasättas av domstolen.En annan begränsning som har sin bakgrund i hänsyn tillverksamheten är att arbetstagaren skall ha tillräckliga kvalifikationerför det arbete vartill han eller hon omplaceras. 43 Även vidbedömningen av vad som utgör tillräckliga kvalifikationer tas stor41Se t.ex. AD 1977 nr 151, AD 1980 nr 168, AD 1983 nr 42, AD 1993 nr 101 och AD 1996nr 20.42AD 1983 nr 127. Jfr AD 1976 nr 49.43Prop. 1973:129 s. 242 f. och avsnitt 2.2.151

Anställningsskyddet Ds 2002:56hänsyn till arbetsgivarens uppfattning i verksamhets- ochorganisationsfrågor (nedan avsnitt 2.2).Arbetsgivarens lojalitetsplikt begränsas också av hänsyn till andraarbetstagare. Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta åtgärder för attundvika uppsägning av en viss arbetstagare om åtgärderna medföratt andra arbetstagare måste friställas. Inte heller kan det normaltkrävas av arbetsgivaren att denne vidtar åtgärder som leder tillförsämrade anställningsförhållanden för övriga arbetstagare. 44 Ifråga om omplaceringsskyldigheten brukar detta uttryckas så att7 § andra stycket LAS förutsätter att det finns en ledig befattningeller lediga arbetsuppgifter till vilka arbetstagaren skäligen kanomplaceras. 45 Detta gäller inte vid uppsägning på grund avarbetsbrist och inom turordningskretsen. 46 Det sagda hindrar intearbetsgivare från att omplacera andra arbetstagare inom ramen förderas anställning i syfte att bereda viss arbetstagare fortsattanställning. Sådana omsorger om uppsägningshotade arbetstagaregår dock normalt längre än vad lagen kräver av arbetsgivaren. 47Av det hittillsagda framgår att arbetsgivarens skyldighet att iuppsägningssituationer beakta en arbetstagares intressen begränsasdels av hänsyn till arbetsgivarens frihet att bestämma öververksamheten, dels av hänsyn till andra arbetstagare.Den tågordning som motiven förespråkar är att arbetsgivaren iförsta hand skall söka lösningar inom ramen för anställningen. Iförsta hand bör arbetsgivaren överväga sådana lösningar sominnebär att arbetstagaren kan fortsätta sitt hittillsvarande arbete,eller sådant arbete som ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet.Först när detta visar sig vara omöjligt bör arbetsgivaren sökaerbjuda arbetstagaren annan anställning hos sig. Det senare sägsvara befogat särskilt på områden där anställningsbegreppet har ensärskilt snäv innebörd. 48 Står någon lösning inom ramen föranställningen inte till buds bör arbetsgivaren så långt möjligt sökaerbjuda arbetstagaren ett arbete som är likvärdigt, bl.a. ifråga omlön, med det som arbetstagaren dittills haft. 49 Några klara riktlinjerför hur långt arbetsgivarens skyldigheter sträcker sig föreliggerinte. Arbetstagaren har inte någon absolut rätt till omplacering tillen likvärdig anställning, även om en sådan finns ledig hos44Se t.ex. AD 1983 nr 127 (s. 828).45Prop. 1973:129 s. 122 samt t.ex. AD 1994 nr 1, AD 1983 nr 127 och AD 1977 nr 151.46Angående omplacering vid tillämpning av 22 § LAS, se t.ex. AD 1997 nr 98.47Jfr dock kapitel kap. V avsnitt 4.4.3 beträffande arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.48Prop. 1973:129 s. 121.49Prop. 1973:129 s. 121 f. och 243 samt t.ex. AD 1983 nr 110 och AD 1993 nr 80.152

Ds 2002:56Anställningsskyddetarbetsgivaren. Inte heller upprätthålls någon s.k. senioritetsprincipmed den innebörden att en arbetstagare på grund av ålder ellertjänstetid har företrädesrätt till en ledig befattning framför andraanställda hos arbetsgivaren. Hur långt arbetsgivarens skyldighet attbereda likvärdigt arbete sträcker sig måste prövas med beaktande avomständigheterna i det enskilda fallet. 50Det föreligger inte någon absolut skyldighet att först erbjudakonkreta alternativ inom ramen för anställningen innan andraåtgärder tillgrips. Arbetsgivaren kan undvika t.ex. detta när det inteframstår som sannolikt att åtgärder inom ramen för anställningenskulle lösa problemet.Arbetsgivarens skyldighet att söka andra lösningar minskar ellerupphör helt om arbetstagaren inte medverkar till lösningen avproblemet. 51 Har arbetsgivaren föreslagit lösningar inom ramen föranställningen eller har denne lämnat omplaceringserbjudande menhar arbetstagaren utan godtagbar anledning avböjt detta ärarbetsgivaren normalt inte skyldig att lämna ytterligare förslag ellererbjudanden. För att arbetsgivaren inte skall vara skyldig att lämnaytterligare erbjudanden krävs normalt att arbetsgivaren efterhör avvilka skäl arbetstagaren avböjt det tidigare erbjudandet. I principsaknar det betydelse om ett förslag till omplacering ellermotsvarande lämnas före eller i anslutning till uppsägningen. Omtiden för arbetstagaren att ta ställning till förslaget är alltför korteller omständigheterna i övrigt är sådana att arbetstagaren inte haftskäligt rådrum att överväga erbjudandet kan detta medföra attuppsägningen inte anses sakligt grundad. 52 Det bör understrykas attarbetstagaren är skyldig att acceptera förändringar som ligger inomramen för anställningen. Om arbetstagaren vägrar att godta t.ex. enomplacering som faller inom dennes arbetsskyldighet, så görarbetstagaren sig skyldig till arbetsvägran, vilket utgör ensjälvständig uppsägningsgrund.Arbetsgivaren har bevisbördan för att denne har tagit tillbörlighänsyn till arbetstagarnas intressen. Arbetsgivaren måste därförutreda vilka möjligheter till omplacering eller andra åtgärder somstår till buds för att lösa de problem som enligt arbetsgivarenföreligger. Om arbetsgivaren underlåter att genomföra en sådanutredning och det är oklart om det faktiskt fanns möjligheter att50Se t.ex. AD 1996 nr 144.51Se t.ex. AD 1981 nr 1, AD 1993 nr 73, AD 1993 nr 215.52Jfr AD 1991 nr 45. I AD 1989 nr 126 lämnades erbjudandet när arbetstagaren befann sig iett upprört tillstånd. Se även AD 1994 nr 134.153

Anställningsskyddet Ds 2002:56omplacera, anses i regel att omplaceringsskyldigheten inte ärfullgjord. Vad som nu har sagts tar i första hand sikte på fall somrör uppsägningar av personliga skäl eller arbetsbristuppsägningarsom rör enstaka arbetstagare. Är det fråga om driftsinskränkningarsom berör ett större antal arbetstagare kommer saken i ett annatläge. I sådana fall accepteras en mer översiktlig bedömning, utannågra mer noggranna individuella bedömningar för varje särskildarbetstagare. 53Avslutningsvis kan understrykas att den vikt som läggs vidarbetsgivarens lojalitetsplikt varierar beroende på vilkenuppsägningsgrund som är i fråga. Om uppsägningen rör fall avkvalificerad misskötsamhet saknar arbetsgivarens lojalitetspliktnormalt helt relevans. Det krävs t.ex. inte att arbetsgivaren särskiltframhåller att arbetstagaren inte får skada arbetsgivaren ellerbedriva konkurrerande verksamhet. Inte heller behöverarbetsgivaren försöka omplacera en arbetstagare som varit grovtmisskötsam. 54 I fall av mindre allvarlig misskötsamhet läggsdäremot betydande vikt vid om arbetsgivaren har påtalat ochreagerat på de aktuella missförhållandena. Tanken är att enuppsägning inte skall framstå som överraskande eller omotiverad. 55Vid andra uppsägningstyper, såsom vid uppsägning på grund avnedsatt arbetsförmåga och samarbetsproblem, är bedömningen avvad arbetsgivaren gjort för att komma till rätta med problemen denhelt avgörande frågan. Någon väsentlighetsbedömning, därarbetsgivarens intresse av att avsluta anställningen viktas, görs ipraktiken normalt inte. 56 Vid arbetsbristsuppsägningar ärarbetsgivaren skyldig att utreda om det finns lediga befattningarinom organisationen. I övrigt saknar arbetsgivarens lojalitetspliktnormalt relevans. Som redovisats ovan accepteras arbetsbrist fulltut som uppsägningsgrund. Frågan om vilka arbetstagare som skalldrabbas av uppsägningar hanteras genom turordningsregleringen.53Se t.ex. AD 1981 nr 51, AD 1984 nr 19, AD 1984 nr 26, AD 1987 nr 91 och AD 1996nr 149. Se även t.ex. AD 1988 nr 82 där det framhålls att även arbetstagarna har ettmedansvar för att hitta lösningar till undvikande av uppsägning.54Prop. 1973:129 s. 242 samt t.ex. AD 1993 nr 228 och AD 1982 nr 30. Se även AD 1989nr 102. Om arbetstagaren är sjuk kan dock särskilda krav på hänsyn ställas även vid grovmisskötsamhet, se AD 1999 nr 2.55Prop. 1973:129 s. 125 och prop. 1981/82:71 s. 125 samt t.ex. AD 1986 nr 160 och AD 2002nr 44.56Se t.ex. AD 1978 nr 161.154

Ds 2002:56Anställningsskyddet2.2 Regler om verkställighet av arbetsbristuppsägningarm.m.Som framgick i föregående avsnitt görs vid uppsägning på grund avarbetsbrist som huvudregel inte någon överprövning av deföretagsekonomiska bedömningar som legat bakom arbetsgivarensbeslut. Kärnan i anställningsskyddet vid arbetsbrist ligger i stället iatt arbetsgivaren i dessa situationer inte fritt får välja vilkaarbetstagare som skall sägas upp. Bestämmelser om turordning viduppsägning på grund av arbetsbrist finns i 22 § LAS.Enligt lagens huvudregel bestäms turordningen mellanarbetstagare på så vis att arbetstagare med längre anställningstid gesföreträde till fortsatt anställning, den s.k. senioritetsprincipen ellersist-in-först-ut-principen. Denna turordning gäller inom den s.k.turordningskretsen. Arbetsgivaren äger, efter vederbörliga fackligaförhandlingar, fritt bestämma vilken eller vilka turordningskretsarsom skall beröras av uppsägningar. De fackliga organisationernakan dock kräva en gemensam turordningslista för alla anställdainom samma ort (22 § tredje stycket LAS). Inom turordningskretsenkan arbetsgivaren inte fritt välja vilka arbetstagare som skallsägas upp, utan har att följa turordningsreglerna. Av detta följer attju större turordningskretsarna är desto större genomslag fårsenioritetsprincipen.Turordningskretsens storlek fastställs normalt på så vis att enturordning upprättas för varje driftsenhet samt för varjekollektivavtalsområde. Med driftsenhet avses som utgångspunkt ensådan del av ett företag som är belägen inom samma byggnad ellerinhägnat område (t.ex. fabrik, butik, restaurant osv.). 57 Dettageografiska synsätt kan inte upprätthållas undantagslöst. Ilagtexten anges att enbart den omständigheten att en arbetstagarehar sin arbetsplats i sin bostad inte skall medföra att denarbetsplatsen utgör en egen driftsenhet. Regeln utesluter alltså inteatt en arbetstagare som arbetar i sin bostad kan hänföras till enegen driftsenhet. Det avgörande för frågan kommer ofta att varaom olika arbetsplatser skall ses som en sammanhållen enhet medhänsyn till hur verksamheten är organiserad och hur arbetet bedrivsetc. Det har gjorts gällande att det geografiska synsättet, utöver vidarbete i hemmet, bör kunna överges när endast någon eller någraarbetstagare arbetar på arbetsplatsen och det av verksamhetsskäl ärav underordnad betydelse vid vilken av flera arbetsplatser en57Prop. 1973:129 s. 260 och t.ex. AD 1988 nr 32.155

Anställningsskyddet Ds 2002:56driftsinskränkning sker. 58 Om arbetsgivaren är eller brukar varabunden av kollektivavtal skall (på varje driftsenhet) en turordningfastställas för varje kollektivavtalsområde. Normalt kommer därförarbetare och tjänstemän att tillhöra olika kretsar.Innan turordningen fastställs får små arbetsgivare (arbetsgivaremed högst tio arbetstagare) undanta högst två arbetstagare frånturordningskretsen.Inom tuordningskretsen har alltså arbetstagare med längreanställningstid företräde till fortsatt anställning framförarbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstidger högre ålder företräde. En arbetstagare med längreanställningstid kan fordra att bli omplacerad till annat arbete inomturordningskretsen som innehas av en arbetstagare med kortareanställning. En ”yngre” arbetstagare kan alltså sägas upp trots atthans eller hennes befattning inte blir indragen.Om en arbetstagare endast efter omplacering kan beredasfortsatt arbete hos arbetsgivaren, krävs att arbetstagaren hartillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet. Kravet påtillräckliga kvalifikationer innebär att arbetstagaren skall ha deallmänna kvalifikationer som normalt ställs på den som söker detarbete det är fråga om. Det krävs inte att arbetstagaren fullständigtbehärskar sina nya arbetsuppgifter från början utan endast attdenne har möjlighet att inom rimlig tid lära sig dem. Å andra sidankan en arbetstagare inte göra anspråk på arbetsuppgifter som skullekräva omskolning eller som kräver yrkesvana som denne intebesitter. Turordningsreglerna får inte ge till resultat att enarbetstagare får företrädesrätt till ett arbete som han eller hon intekan sköta. Arbetsgivaren får inom relativt vida ramar bestämmavilka kvalifikationer som krävs för en viss befattning. Domstolentycks acceptera arbetsgivarens krav så länge dessa framstår somförklarliga och i huvudsak godtagbara för en utanförståendebetraktare. 59 Om det finns flera arbetstagare som uppfyllerarbetsgivarens krav för anställningen kan arbetsgivaren däremotinte fritt välja den mest kvalificerade av dessa. En arbetsgivare somvid en tvist hävdar att en arbetstagare inte har tillräckliga58SOU 1998:115 s. 96.59Se vidare kapitel V avsnitt 4.5.4.156

Ds 2002:56Anställningsskyddetkvalifikationer för ett visst arbete har bevisbördan för riktighetenav detta påstående. 60Beträffande arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga och som pågrund därav har beretts särskild sysselsättning (23 § LAS) samtfackliga förtroendemän (8 § FML) finns särskilda skyddsregler. Åandra sidan är pensionärer helt undantagna från tillämpningen avturordningsreglerna (33 § LAS).Den enskildes plats i turordningen är inte garanterad i lagen somen enskild rättighet, utan andra kriterier för turordningen kanbestämmas i kollektivavtal. Om avtalet inte slutits eller godkänts avcentral arbetstagarorganisation krävs att det mellan parterna i andrafrågor gäller ett kollektivavtal som har slutits eller godkänts av ensådan organisation eller att ett sådant kollektivavtal tillfälligt integäller (2 § tredje stycket LAS). En arbetsgivare får tillämpa sådanakollektivavtal även på arbetstagare som inte är medlemmar av denavtalsslutande organisationen men är sysselsatta med arbete somavses med avtalet (2 § sjätte stycket LAS). Kollektivavtal omturordning kan innehålla generella normer för hur (framtida)uppsägningar skall genomföras. Sådana generella regler, vilkaavviker från LAS, finns t.ex. i Byggnadsavtalet på den privatasektorn och TurA-S på den statliga sektorn. Kollektivavtalen kanockså reglera hur en viss redan uppkommen arbetsbristuppsägningskall hanteras. Sådana s.k. avtalsturlistor sluts vanligen på lokalnivå. Ett kollektivavtal om turordning kan åsidosättas om det ärdiskriminerande eller på annat sätt strider mot god sed påarbetsmarknaden eller otillbörligt urholkar lagens regler.Kollektivavtalsparterna ges dock vida ramar att genomkollektivavtal själva reglera en turordningssituation på det sätt somde finner lämpligt. 61Turordningsreglerna kompletteras med en företrädesrätt tillåteranställning om det skulle bli aktuellt med nya anställningar hosarbetsgivaren under viss tid efter uppsägningen (25–27 §§ LAS).Företrädesrätten förutsätter viss kvalifikationstid och attarbetstagaren anmält intresse för att komma i fråga samt attarbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för och inom skälig tidkan påbörja anställningen. Även här är pensionärer undantagna60Prop. 1973:129 s. 158 f., s. 165 och s. 260; jfr även prop. 1981/82:71 s. 54 f. och t.ex.AD 1999 nr 98. Se vidare Calleman (2000), Edström (2001), Lunning & Toijer (2002)s. 510 ff. och Sydolf (2001).61Se t.ex. prop. 1973:129 s. 233 och AD 1983 nr 107. Jfr AD 1983 nr 112 och AD 2002nr 37. Beträffande avtal som otillbörligt urholkar lagens regler, se AD 1995 nr 108. JfrAD 1996 nr 12 och AD 1996 nr 20.157

Anställningsskyddet Ds 2002:56(33 § LAS). Det kan erinras om att arbetstagarbegreppet medförvissa begränsningar i konstruktioner av bolagsförhållanden somåsidosätter företrädesrätten. Även reglerna om fackligt veto somför vissa speciella situationer uppställer begränsningar iarbetsgivares möjligheter att leja in arbetskraft i andra former änanställningar är av betydelse (38–40 §§ MBL).2.3 Avskedande 62En arbetstagare som grovt åsidosätter sina åligganden motarbetsgivaren kan avskedas, dvs. omedelbart skiljas frånanställningen utan uppsägningstid. 63 Avskedande får ske endast iflagranta fall. Det skall vara fråga om ett sådant avsiktligt ellergrovt vårdslöst förfarande som inte rimligen skall behöva tålas inågot rättsförhållande. 64 Bedömningen av om avskedandegrundföreligger innefattar i allmänhet en värdering av misskötsamhetenskaraktär, arbetstagarens ställning m.m.Ifråga om uppsåtlig brottslighet eller ohederliga förfarandenriktade mot arbetsgivaren eller arbetskamrater tillämpar domstolenett strängt betraktelsesätt. 65 Även relativt ringa förseelser, därförtroendeaspekten ofta kommer i förgrunden, kan utgöra grundför avsked. 66 Det sagda gäller även brottsliga, ohederliga ellerolämpliga förfaranden i relation till klienter och avnämare tillarbetsgivarens verksamhet (patienter, elever, frihetsberövadeosv.). 67 När brott begås på arbetsplatsen utan att vara riktat motarbetsgivaren eller andra berörda kan bedömningen ibland blimildare. 68 Vid brott på fritiden är det normalt avgörande vilkenbetydelse brottet har för tjänsten, varvid arbetstagarens ställning62Se även kapitel V avsnitt 3.3.63Beträffande offentligt anställda kan man vid tillämpning av 18 § anställningsskyddslagensöka ledning i praxis avseende tillämpningen av 11 kap. 1 § i 1976 års lag om offentliganställning, se t.ex. se AD 1997 nr 13 och AD 1997 nr 95.64Prop. 1973:129 s. 149 f.65Se t.ex. AD 2000 nr 75, AD 1999 nr 147, AD 1998 nr 82, AD 1998 nr 25, AD 1998 nr 2(samtliga rörande förfaranden riktade mot arbetsgivaren eller dennes sfär) och vidare t.ex.AD 2000 nr 28, AD 1999 nr 64, AD 1999 nr 29, AD 1998 nr 145, AD 1998 nr 30 (våld,ohederliga förfaranden m.m. mot arbetskamrater).66Se t.ex. AD 1998 nr 25 (postanställd som gjort sig skyldig till undandräkt av 60 kr).67Se t.ex. AD 1999 nr 16 (förmögenhetsbrott mot patient), AD 1997 nr 48 (misshandel avelever), AD 1996 nr 85 (sexuella anspelningar riktade mot elever), AD 1995 nr 42(misshandel av omhändertagen person).68Se t.ex. AD 1999 nr 47 och AD 1998 nr 52, båda rörande hantering av narkotika påarbetsplatsen.158

Ds 2002:56Anställningsskyddetofta blir av betydelse för om avskedandegrund föreligger. 69 När detgäller tjänstefel m.m. begånget av t.ex. poliser, spelar arbetstagarensställning och betydelsen av bibehållet förtroende för denne ensärskilt viktig roll i bedömningen. 70 Även andra kategorier avanställda kan genom brottsliga handlingar äventyra sin ställning isådan grad att grund för avskedande föreligger. 71 Om, å andrasidan, brottsligheten bedöms sakna betydelse för tjänsten eller omförmildrande omständigheter föreligger, utgör brottslighetennormalt inte grund ens för uppsägning. 72Även andra grovt olämpliga beteenden vilka orsakat eller varitägnade att orsaka skada för arbetsgivaren eller arbetskamrater utgörnormalt avskedandegrund. 73 Fall där arbetstagaren avsett att skadaarbetsgivaren kan bedömas som avskedandegrund, även om denskada eller olägenhet som drabbat arbetsgivaren varit begränsad. 74Vid sidan av brottsliga, ohederliga eller i övrigt grovt olämpligabeteenden av arbetstagaren kan avskedandegrund föreligga omarbetstagaren medvetet eller av grov oaktsamhet åsidosättercentrala förpliktelser enligt anställningsavtalet. Således bedömsillojal konkurrens normalt som avskedandegrund. 75 Även i andrafall kan, beroende på omständigheterna, avskedandegrundföreligga, t.ex. i grava fall av arbets- eller ordervägran. 76 Vid69Se t.ex. AD 1998 nr 7 (präst som misshandlat sin hustru) och AD 1997 nr 13 (polis hadegjort sig skyldig till upprepad trafikbrottslighet).70Se fall rörande poliser utöver det i texten nämnda AD 1997 nr 13 även t.ex. AD 1997 nr 95(snatteri i tjänsten), AD 1995 nr 42 (misshandel i tjänsten), AD 1995 nr 4 (grovt tjänstefeloch grovt osant intygande i tjänsten), AD 1994 nr 108 (förskingring med anknytning tilltjänsten), AD 1994 nr 80 (tjänstefel och osant intygande bestående i undanröjande avparkeringsanmärkningar åsatta egen bil), AD 1993 nr 86 (otukts- och misshandelsbrott påfritiden), AD 1992 nr 38–42 (rattfylleribrott).71Se t.ex. AD 1999 nr 107 (journalist åsidosatte bl.a. anonymitetsskyddet enligt tryckfrihetsförordningen)och AD 1996 nr 88 (spärrvakt i tunnelbanan lämnade vaktkuren och köpte utfolköl åt några tonåringar).72Se t.ex. AD 2002 nr 26 (banverksarbetare hade på fritiden gjort sig skyldig till bl.a. rattfyllai arbetsgivarens bil). Om ett brott begånget på fritiden medför ett långvarigtfrihetsberövande kan dock detta i sig utgöra grund för skiljande från anställningen, dockendast efter uppsägningstid. Jfr t.ex. AD 2001 nr 94 och AD 2001 nr 2.73Se t.ex. AD 1999 nr 87 (vansinnesfärd med arbetsgivarens fordon som förstördes och somutsatte medföljande arbetskamrater för påtaglig och överhängande fara).74Se t.ex. AD 1999 nr 147 (en arbetstagare skickade vykort till en högre chef medantydningar om ett erotiskt förhållande mellan chefen och arbetstagaren).75Se vidare kapitel V avsnitt 3.6.76Se t.ex. AD 2002 nr 35 (lång semester i strid med arbetsgivarens uttryckliga instruktioner),AD 2001 nr 35 (postkassörska underlät av grov vårdslöshet att vidta kontrollåtgärder vidpenninguttag), AD 2001 nr 24 (vårdbiträde underlät att informera arbetsgivaren omvårdtagares testamente till hennes förmån), AD 1999 nr 102 och AD 1997 nr 103 (arbetsellerordervägran), AD 1999 nr 49 (otillbörlig användning av arbetsgivares dator), AD 1999nr 1 och AD 1997 nr 47 (förfaranden i strid med kassarutiner), AD 1998 nr 46(besiktningsingenjör vid Svensk Bilprovning AB företog resa arrangerad av och för företaginom bilbranschen), AD 1996 nr 143 (hotellanställd uppsökte hotellgäst på dennes rum där159

Anställningsskyddet Ds 2002:56bedömningen av om viss misskötsamhet är avskedsgrundande tas idessa fall hänsyn till bl.a. hur arbetsgivaren hanterat saken, t.ex. omdet rör sig om ett längre dröjsmål med att reagera på vad som hänteller om arbetsgivaren genom åtgärder gett arbetstagaren fog för atttro att arbetsgivaren inte avser att skilja denne från anställningen. 77Vid bedömningen av om avskedande får ske med anledning av ettvisst förfarande från en arbetstagares sida, fäster domstolen i förstahand avseende vid graden av åsidosättande av arbetstagarensåligganden mot arbetsgivaren. Enligt vad domstolen uttalat skallnormalt – till skillnad från vad som gäller vid en prövning av omsaklig grund föreligger – sådana särskilda omständigheter som i ochför sig skulle kunna tala för att arbetstagaren ändå skall få behållaanställningen inte vägas mot det beteende som har lagts till grundför ett avskedande. Således tillmäts normalt inte omständighetersåsom ålder, anställningstid, tidigare felfri tjänstgöring osv. någonbetydelse. 78 Om avskedandegrund föreligger är arbetsgivaren inteskyldig att söka omplacera arbetstagaren.2.4 Två-månadersregelnEn uppsägning av personliga skäl eller avskedande får normalt integrundas enbart på omständigheter som är äldre än två månader (7 §fjärde stycket och 18 § andra stycket LAS). Syftet med den s.k. tvåmånadersregelnär att åstadkomma en snabb handläggning avuppsägnings- och avskedandeärenden. Arbetstagaren skall intebehöva ha hotet om uppsägning vilande över sig under en längre tid––––––––han sov över efter alkoholförtäring), AD 1996 nr 78 (polis i tjänst underlät att avbrytasexuella närmanden från omhändertagen kvinna vilket mynnade ut i sexuellt umgänge). Jfrfall där grund för avskedande inte ansetts föreligga t.ex. AD 2001 nr 14 (vårdbiträde togbetalt för tjänster till vårdtagare utförda på fritiden), AD 2000 nr 12 (truckförare som varsjukskriven deltog i betald truckförarkurs hos annan arbetsgivare) samt AD 1998 nr 22 ochAD 1996 nr 77 (samarbetssvårigheter m.m.).77Se t.ex. AD 2001 nr 32 (vårdbiträde hade underlåtit att svara på ett stort antal vårdlarm,varefter överenskommelse med arbetsgivaren hade träffats om ändrad sysselsättningsgrad),AD 1999 nr 80 (arbetsgivaren hade dröjt länge med att reagera på misskötsamhet), AD 1996nr 82 (lärare hade rättat sig efter tillsägelse rörande den misskötsamhet som sedermera ladestill grund för avskedade). – Ang. arbetsgivares dröjsmål med att reagera och andraomständigheter som kan medföra preklusionsverkan, se två-månadsregeln i 18 § andrastycket LAS och vidare i slutet av detta avsnitt.78En särställning intar fall där arbetstagarens misskötsamhet beror, eller påstås bero, påsjukdom eller sjukdomsliknande tillstånd, som dock i allmänhet inte inverkar påbedömningen av om det finns grund för avskedande, se t.ex. AD 2002 nr 33, AD 1999nr 102, AD 1999 nr 31, AD 1999 nr 16, AD 1998 nr 30. Jfr dock även t.ex. AD 1999 nr 2. Sevidare om betydelsen av alkoholism när det gäller poliser som gjort sig skyldiga tillrattfylleribrott, t.ex. AD 1997 nr 13, AD 1992 nr 38–42.160

Ds 2002:56Anställningsskyddetän nödvändigt. Utgångspunkten för fristen räknas från det attsakförhållandena kan överblickas. 79 Arbetsgivaren får inte dröja förlänge med att verkställa uppsägningen efter underrättelsen. 80 Omtidsfristen iakttagits kan dock även omständigheter som inträffatdessförinnan tas med i bedömningen. 81Ett undantag från denna regel är om uppsägningsgrunden har enfortlöpande karaktär, dvs. vad som kan karaktäriseras som ettbestående tillstånd till skillnad från en händelse. Som exempel kannämnas svår alkoholism, bristande lämplighet och oförmåga attsamarbeta. 82 I AD 1992 nr 145 har domstolen avvisat tanken attbrott för vilken en arbetstagare dömts skall kunna karaktäriserassom uttryck för ett bestående tillstånd vilket arbetsgivaren skulle fååberopa även två månader efter att domen vunnit laga kraft.2.5 SanktionerEn uppsägning som inte är sakligt grundad kan på talan avarbetstagaren förklaras ogiltig (34 § LAS). Detsamma gäller om enarbetstagare blivit avskedad under omständigheter som inte ensskulle ha räckt till för en giltig uppsägning (35 § LAS). Enuppsägning kan dock inte ogiltigförklaras om den angrips enbartdärför att den strider mot turordningsreglerna.Uppkommer tvist om en uppsägnings giltighet, upphör ejanställningen till följd av uppsägningen förrän tvisten har slutligtavgjorts, t.ex. genom lagakraftvunnen dom (34 § andra stycket).Utformningen av 34 § gör att en arbetsgivare kan bli tvungen attbetala lön under en avsevärd tid, även om saklig grund förelegat.Arbetsgivaren kan yrka interimistiskt beslut av om anställningenskall upphöra (34 § tredje stycket LAS). Enligt förarbetena skallnågot interimistiskt beslut om anställningens upphörande intefattas med mindre det framstår som mer eller mindre uppenbart attsaklig grund föreligger. 83 Vid avskedande gäller det motsatta.79Se t.ex. AD 1999 nr 146.80Se t.ex. AD 1998 nr 16.81Se t.ex. AD 1999 nr 13. Arbetsgivaren kan även på andra grunder avskäras från rätten attåberopa vissa omständigheter. Ang. 9 § LAS, se ovan s. 141. Även processuella regler kanvara av betydelse såsom 4 kap. 7 § arbetstvistlagen om förhandling som processförutsättning,se t.ex. AD 1998 nr 153, AD 1998 nr 103, AD 1995 nr 149. Detsamma gäller allmännacivilprocessrättliga regler om förbud mot ändring av väckt talan och förbud mot att åberopanya omständigheter i högre rätt, se 13 kap. 3 § och 50 kap. 25 § tredje stycketrättegångsbalken.82AD 1977 nr 18, AD 1984 nr 119, AD 1989 nr 126 och AD 1999 nr 29.83Prop. 1973:129 s. 278, prop. 1981/82:72 s. 149 och t.ex. AD 2000 nr 90.161

Anställningsskyddet Ds 2002:56Anställningen upphör (temporärt) även om tvist om avskedandetsgiltighet föreligger. Arbetstagarsidan kan begära interimistisktbeslut (35 §). 84En dom varigenom en uppsägning eller ett avskedandeogiltigförklaras kan inte genomföras genom exekutivt tvång. Omarbetsgivaren vägrar att rätta sig efter domen anses anställningsförhållandetupplöst och arbetsgivaren skall för sin vägran betalaett schabloniserat skadestånd till arbetstagaren. Det schabloniseradeskadeståndet beräknas med utgångspunkt i arbetstagarensanställningstid och i viss mån ålder. Beloppet ligger mellan 6 och 48månadslöner (39 §).Vid sidan av yrkanden om ogiltighet är arbetstagaren ävenberättigad till skadestånd enligt 38 § LAS. Skadeståndet kan utgåoberoende av om arbetstagaren för talan om ogiltighet eller inte.Skadeståndet omfattar såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd.Ekonomiskt skadestånd som avser tid efter anställningensupphörande får bestämmas till högst det belopp som anges i 39 §.Anställningsskyddslagen innehåller även detaljerade regler omtidsfrister för förhandlingar och väckande av talan.3 Uppdelningen mellan uppsägningar på grund avarbetsbrist respektive personliga skäl3.1 InledningAv anställningsskyddslagens uppbyggnad följer att en uppsägningrättsligt måste kvalificeras antingen som en uppsägning på grund avpersonliga skäl eller som en uppsägning på grund arbetsbrist. Lagentillhandahåller två delvis olikartade regelset för dessa typer avuppsägningar. Delvis gäller gemensamma regler för respektive typav uppsägning, men i många viktiga avseenden tillämpas skildaregler. I anställningsskyddslagen har gränsdragningen direktbetydelse för dels bestämmelsen i 7 § sista stycket om preklusionav uppsägningsgrunder, dels reglerna om turordning ochföreträdesrätt till återanställning i 22 och 25 §§, delsbestämmelserna i 29 och 30 §§ om vad som skall iakttas rörandeunderrättelser, förhandlingar m.m. inför uppsägningar. I övrigt är84Se vidare t.ex. Lunning & Toijer (2002) s. 577 ff.162

Ds 2002:56Anställningsskyddetlagens bestämmelser tillämpliga på alla uppsägningar oavsett hurdessa klassificeras. 85 Det gäller också kravet på saklig grund ochomplacering inför en uppsägning (7 §). Beroende på hur enuppsägning rättsligt klassificeras framträder dock även i dessa delarväsentliga skillnader beträffande den närmare innebörden av detskydd som lagen erbjuder (se ovan avsnitt 2.1).Även den arbetsrättsliga lagstiftningen i övrigt innehåller reglersom direkt eller indirekt knyter an till uppdelningen mellanuppsägningar på grund av arbetsbrist och personliga skäl. Somexempel kan nämnas att arbetsgivaren vid förhandlingar omarbetsbristuppsägningar skall lägga fram särskild information ombakgrunden till och omfattningen av neddragningarna m.m. (15 §andra stycket MBL). 86Det kan redan här anmärkas att motsvarande uppdelning ärvanlig även i internationell arbetsrätt och i andra nationellarättsordningar (se vidare avsnitt 3.4).3.2 Gränsdragningen i gällande rätt 87Som framgick ovan följer av anställningsskyddslagens uppbyggnadatt uppsägningen skall kvalificeras antingen som en arbetsbristsuppsägningeller som en uppsägning av personliga skäl. Gränsdragningenmellan dessa kategorier av uppsägningar innefattar fleraolika frågeställningar.En första notering är att uppdelningen i princip utgår ifrån vilkabevekelsegrunder arbetsgivaren haft för uppsägningen, som t.ex. atten arbetstagare har misskött sig eller att arbetsgivaren för att ökalönsamheten vill lägga ut viss verksamhet på entreprenad. Man kantala om arbetsgivarens uppsägningsskäl. Ett påstående frånarbetsgivaren att ett verksamhetsrelaterat skäl utgjort grunden för85Det gäller bestämmelserna om vad uppsägningsbesked skall innehålla, information omgrunderna för uppsägning och om när uppsägning skall anses ha vidtagits (8–10 §§), omuppsägningstid och löneskydd under den perioden (11–14 §§), om tvister om uppsägningar(34 §) om skadestånd (38–39 §§) om preskription (40–42 §§) och om rättegången (43 §).Här bortses från skillnader som följer av kollektivavtal, t.ex. omställnings- ochtrygghetsavtal rörande särskilda förmåner vid uppsägningar på grund av arbetsbrist.86Enligt främjandelagen gäller särskilda regler om varsel vid mer omfattande fall avdriftsinskränkningar. Se även AD 1984 nr 98 och AD 1992 nr 14 angående 13 § förstastycket MBL. Enligt lagen om fullmaktsanställning får sådan anställning inte bringas attupphöra på grund av arbetsbrist. Detsamma gäller i följd av övergångsbestämmelser ävenkonstitutorialanställningar, se härom t.ex. AD 1996 nr 113. I semesterlagen finns regler omavvräkning av förskott på semesterlön som anknyter till skilda uppsägningsfall (29 §).87För ingående och kritisk genomgång av rättsutvecklingen, se Glavå (1999).163

Anställningsskyddet Ds 2002:56uppsägningen skall inte godtas om arbetsgivaren i själva verket haftandra motiv för uppsägningen. Uppsägningen får i sådant fallprövas med hänsyn till den senare skälet. 88 I den mån arbetsgivarenpåstår att skälet för uppsägningen är arbetsbrist utan att så är fallettalar man om fingerad arbetsbrist. Det rättsfaktum somindelningen anknyter till är alltså i princip varken de skälarbetsgivaren framfört för att motivera uppsägningen eller hurdenne rättsligt etiketterat skälen (som arbetsbrist eller personligaskäl).En annan fråga är vilka typer av konkreta uppsägningsskäl somförs till respektive typ av uppsägning. I LAS definierasuppsägningar på grund av personliga skäl som ”uppsägningar somhänför sig till arbetstagaren personligen” (7 § fjärde stycket).Någon motsvarande definition återfinns inte beträffandearbetsbrist. I AD:s praxis brukar framhållas att uttrycketarbetsbrist, vid tillämpning av anställningsskyddslagen, ges ennegativ bestämning och inte endast omfattar fall av konkret brist påarbetsuppgifter, utan samtliga fall där en uppsägning frånarbetsgivarens sida beror på något annat än förhållanden som är atthänföra till arbetstagaren personligen. Under begreppet arbetsbristfaller alltså även sådant som att arbetsgivaren inte anser det befogatatt bedriva visst arbete eller att arbetsgivaren annars avföretagsekonomiska, organisatoriska eller därmed jämförliga skälanser det nödvändigt att säga upp en eller flera arbetstagare. 89Frågan vilka skäl som hänför sig till arbetstagaren personligenoch vilka som inte gör det, är i många fall helt oproblematisk. Vidstörre omorganisationer där många arbetstagare sägs upp är detvanligen klart att uppsägningarna helt saknar samband medarbetstagarna personligen. Frågan kan bli mer problematisk viduppsägningar som riktar sig mot en eller några enstaka arbetstagare.Individuella uppsägningar kan bedömas enligt såväl reglerna förarbetsbrist som reglerna för personliga skäl. Ett skäl till svårighetenär att även uppsägningsskäl som primärt har samband med någonenskild arbetstagare, ofta ytterst har ett ekonomiskt ellerverksamhetsanknutet motiv. En arbetsgivare skulle t.ex. kunnahävda att skälet för en uppsägning inte var att arbetstagaren varsjuk, utan att arbetsgivaren inte hade ekonomiska förutsättningaratt bära kostnaderna för rehabilitering. För sådana fall råder enighet88Prop. 1973:129 s. 123 och prop. 1981/82:71 s. 65. Se även t.ex. AD 2000 nr 35, AD 1995nr 2 och AD 1993 nr 61.89Se t.ex. AD 2001 nr 107.164

Ds 2002:56Anställningsskyddetom att orsakskedjan (kausallinjerna) inte skall dras ända tillarbetsgivarens kostnader, utan att man skall utgå från sjukdomensom uppsägningsskäl. Utgångspunkten är alltså att uppsägningsskälsom primärt hänger samman med en viss arbetstagare bedöms haskett av personliga skäl även om skälen i ytterst harverksamhetsanknutna motiv. 90Frågan om bedömningen av de konkreta uppsägningsskälen har inågra fall blivit föremål för Arbetsdomstolens prövning viduppsägningar som har sin bakgrund i att arbetsgivaren önskar få tillstånd en ändring av anställningsvillkoren (s.k. omregleringsfall). IAD 1994 nr 122 tycks det avgörande för gränsdragningen ha varitom det problem som arbetsgivaren vill åtgärda måste lösas genomåtgärder riktade mot den uppsagde arbetstagaren, eller omlösningen lika gärna kan riktas mot någon eller något annat. I detförstnämnda fallet skall reglerna för uppsägning av personliga skältillämpas. Avgörande för gränsdragningen vid omregleringsfallenskulle alltså varken vara om arbetsgivarens missnöje riktar sig motarbetstagarens insats eller resultatet av insatsen, utan om problemetär sådant att åtgärden måste riktas mot viss arbetstagare. 91En delvis annan frågeställning uppkommer om omständligheternavar sådana att uppsägningen hade kunnat motiveras utifråndels skäl som hänför sig till arbetstagaren personligen, delsverksamhetsanknutna skäl som inte hänför sig arbetstagaren. Detfinns med andra ord en splittrad motivbild. Det kan t.ex. förhålla sigså att en myndighet fått anslagen nedskurna och att den därför villlägga ner en del av verksamheten som utförs av en person medvilken arbetsgivarens samarbete är mindre gott. Beträffande dennasituation brukar AD i senare praxis framhålla att om ”arbetsbristfaktiskt föreligger så saknar det betydelse att arbetsgivaren ävenansett att anställningen borde avslutas av skäl som är hänförliga tillarbetsgivaren personligen”. Ett skäl för detta synsätt utvecklas iAD 2000 nr 31.90En egenartad dom är AD 2002 nr 25. En arbetstagare som efter att på arbetsplatsen hablivit utsatt för ringa misshandel från en arbetskamrats sida blev efter långvarig sjukskrivningerbjuden att återgå i arbete. Sedan han avböjt de erbjudna arbetsuppgifterna sades han upp,eftersom inget annat arbete fanns tillgängligt. Uppsägningen ansågs ha skett på grund avarbetsbrist, trots att domstolen ansåg det klarlagt att uppsägningen berodde på attarbetstagaren tackade nej till de arbetsuppgifter som arbetsgivaren erbjöd honom. Man kantycka att detta var en omständighet som var hänförlig till arbetstagaren personligen (närmastarbetsvägran). Utgången kan förklaras om man antar att arbetsgivaren och arbetstagaren varense om att arbetstagaren (kanske till följd av misshandeln) inte var skyldig att acceptera deterbjudna arbetet. Frågan skulle därmed ha varit om det fanns annat arbete.91Se vidare t.ex. Malmberg (1997) s. 351 ff. och AD 2001 nr 107.165

Anställningsskyddet Ds 2002:56Ett bolag sade upp en platschef och lät bolagets verkställande direktöröverta arbetet som platschef. Arbetsgivaren framhöll att det aktuellakontoret drevs med förlust och att åtgärden var nödvändig för attminska kostnaderna. Samtidigt menade arbetsgivaren att platschefengenom inkompetens orsakat detta dåliga ekonomiska resultat.Arbetsdomstolen ansåg att det klarlagt att det dåliga ekonomiskaresultatet medfört att det uppkommit vad som typiskt sett är ensituation där uppsägning på grund av arbetsbrist måste godtas. Samtidigthade arbetsgivarsidan gjort gällande att platschefen genom inkompetensorsakat detta dåliga ekonomiska resultat. Domstolen framhöll att det påså sätt förelåg ett samband mellan vad som betecknats som arbetsbristoch de anförda personliga skälen. Enligt Arbetsdomstolen kunde dettainte utesluta att uppsägningen anses ha skett på grund av arbetsbrist.Domstolen fortsatte.”Arbetsgivaren skulle under samma förutsättningar i övrigtotvivelaktigt på grund av arbetsbrist kunnat säga upp en platschef sominte ansetts ha något ansvar för det dåliga ekonomiska resultatet. Därförbör den omständigheten att platschefen med rätt eller orätt avarbetsgivaren betraktas som ansvarig för det dåliga ekonomiskaresultatet inte tillmätas någon särskild betydelse för bedömningen av omuppsägningen kan anses ha vidtagits på grund av arbetsbrist. Annarsskulle den arbetstagare som enligt arbetsgivaren har ett ansvar för detuppkomna ekonomiska läget när en arbetsbrist i lagens mening faktisktföreligger ha ett bättre anställningsskydd än den arbetstagare som intehar ett sådant ansvar.”Ett argument för denna gränsdragning är alltså att en arbetstagaresom t.ex. misskött sig inte skall få ett starkare skydd än de som intemisskött sig. Av det sagda följer att i fall med en splittrad motivbildaccepteras arbetsgivarens kvalificering av en uppsägning somarbetsbrist om inte de personliga skälen var ensamt avgörande föruppsägningen. Mot bakgrund härav kan, med en viss förenkling,sägas att AD i praktiken definierar uppsägning på grund avpersonliga skäl som uppsägningar som uteslutande hänför sig tillarbetstagaren personligen (jfr 7 § fjärde stycket).Det hittills sagda har tagit sikte på frågan gränsdragningenmellan uppsägningar på grund av arbetsbrist respektive personligaskäl. Det som skall prövas är alltså om de personliga skälen – ochinte de verksamhetsanknutna skälen – var avgörande för uppsägningen.Nästa fråga är vilka bevisbörderegler som skall tillämpas viddenna prövning.Av 7 § LAS följer att arbetsgivaren måste visa att – har den äktabevisbördan för att – uppsägningen orsakats av sådanaomständigheter som utgör saklig grund. Om de skäl somarbetsgivaren anför framstår som rationella, eller i vart fall som166

Ds 2002:56Anställningsskyddetrimliga utifrån dennes egna utgångspunkter måste arbetstagarsidani praktiken förebringa bevisning som minskar tilltron tillarbetsgivarens påstående. AD brukar uttrycka saken på följande vis.Om arbetstagaren påstår att en uppsägning, som arbetsgivarenuppger vara grundad på arbetsbrist, i själva verket beror påpersonliga skäl, har arbetstagaren bevisbördan för sitt påstående. 92En situation där det kan ligga nära till hands att ifrågasättapåståenden från arbetsgivarens sida om att uppsägningen beror påarbetsbrist är om förändringen av verksamheten bara berör någoneller några enstaka arbetstagare. För denna situation har domstoleni AD 1976 nr 26 uttalat att bevisprövningen får en särskild karaktär.”Detta beror på att (…) styrkan av de skäl av företagsekonomisk natursom arbetsgivaren åberopar ofta är betydligt svårare att bestämma än omdet exempelvis är fråga om en omfattande driftsinskränkning. För attbevissvårigheter inte skall hindra arbetstagaren från att med framgångangripa en uppsägning, där påstådd arbetsbrist endast utgör entäckmantel för annan omständighet, bör en mera nyanseradbevisbedömning göras i fall av detta slag än annars. Ju sannolikare detframstår – på grundval av den bevisning som avser arbetstagarenspåstående – att en uppsägning orsakats av annan omständighet än densom arbetsgivaren har uppgivit, desto starkare krav bör ställas påarbetsgivaren att visa att uppsägningen skulle ha företagits avföretagsekonomiska skäl även om den ovidkommande omständigheteninte förelegat. Inom ramen för denna prövning kan det under särskildaomständigheter vara anledning att granska de uppgivnaföretagsekonomiska skälen för åtgärden betydligt mera ingående än somannars sker. Kvarstår i ett sådant fall ovisshet, om uppsägningen skulleha skett om den ovidkommande omständigheten inte förelegat, bör dettagå ut över arbetsgivaren.” 93Någon gång har invändningen om fingerad arbetsbrist bedömts habärkraft, alltså att uppsägningen i själva verket företagits av skälhänförliga till arbetstagaren personligen. 94 Det samlade intrycket ärdock att invändningarna sällan medför någon framgång förarbetstagarsidan, utan arbetsgivarens påstående om arbetsbristgodtas i allmänhet.92AD 1980 nr 133. Se även t.ex. AD 1993 nr 172. Det rör sig här om vad som ibland kallas”falsk bevisbördan".93Se även AD 1995 nr 149, AD 1988 nr 32, AD 1986 nr 55, AD 1986 nr 158, AD 1985 nr 79,AD 1983 nr 94. I AD 1976 nr 26 talas om ovidkommande skäl vilket för tankarna till sådanaskäl som överhuvudtaget inte kan föranleda att en uppsägning är sakligt grundad.Motsvarande gäller dock för det fall arbetstagarsidan påstår att uppsägningen orsakats avandra i och för sig acceptabla skäl, vilka skall bedömas enligt reglerna för personliga skäl. Set.ex. AD 2000 nr 18.94Se t.ex. AD 1991 nr 136, jfr även AD 1996 nr 7 och AD 1988 nr 59.167

Anställningsskyddet Ds 2002:56Detta sammanhänger väsentligen med den gränsdragning domstolenetablerat vid fall av splittrad motivbild (se ovan). I sådanafall tar domstolen i senare praxis sin utgångspunkt i frågan om”arbetsbrist faktiskt föreligger”. Det avgörande för om så är falletär om arbetsgivaren, av skäl som är att hänföra till verksamheten,har genomfört en organisationsförändring i samband meduppsägningen. Organisations- eller verksamhetsförändringen kanbestå i att arbetsgivaren inte längre låter utföra det arbete som denuppsagde tidigare utförde (AD 1994 nr 140), att den uppsagdearbetstagarens arbetsuppgifter övertas av andra anställda (t.ex.AD 2000 nr 18 och 31) eller att det arbete som den uppsagdearbetstagaren tidigare utfört istället upphandlas externt (t.ex.AD 1995 nr 152). Domstolen har accepterat att organisationsförändringenhar genomförts av verksamhetsanknutna skäl närorganisationsförändringen kunnat motiveras av förändrad personalsituationbeträffande andra än den uppsagde (AD 2001 nr 18),införandet av ny teknik (AD 2001 nr 18), försämrad ekonomi (t.ex.AD 2001 nr 31) eller av mer allmänna besparingsskäl (AD 1995nr 152). Mot bakgrund av denna praxis är det klarlagt att ”omfaktisk arbetsbrist föreligger” så måste arbetstagarsidan förebringabevisning som med stor styrka pekar på att de personliga skälen –och inte arbetsbristen – var en nödvändig och tillräcklig betingelseför uppsägningen. Förhållandet illustreras tydligt av AD 2000nr 35.AD konstaterade att det vid tidpunkten för uppsägningen förelågarbetsbrist och fortsatte: ”Det har inte heller i målet framkommit någotsom tyder på att de organisatoriska förändringar som vidtagits av bolaget– och som i sin tur uppenbarligen i väsentlig utsträckning varit en följdav att ny teknik tagits i anspråk – har genomförts i syfte att kunna sägaupp [arbetstagaren]”. 95Av det sagda framgår att om sådan faktisk arbetsbrist föreligger, såtillämpas i realiteten inte principen om delad bevisbörda somdomstolen slog fast i AD 1976 nr 26.95Se även t.ex. AD 2000 nr 35, AD 2000 nr 18 och AD 1995 nr 149.168

Ds 2002:56Anställningsskyddet3.3 Förbud mot diskriminering vid uppsägning på grund avarbetsbristI Sverige finns flera diskrimineringslagar som är tillämpliga påuppsägningar. 96 Utformningen av dessa lagar har påverkats avmotsvarande EG-regler. Här finns skäl att i första hand hänvisa tilllikabehandlingsdirektivet 97 och det s.k. bevisbördedirektivet 98 samtde två diskrimineringsdirektiv som antogs år 2000: dels direktivetmot etnisk diskriminering 99 , dels det allmänna likabehandlingsdirektivet.100 Det finns skäl att något beröra betydelsen av dessa viduppsägningar.Direkt diskriminering har i diskrimineringsdirektiven en likartaddefinition. I t.ex. direktivet mot etnisk diskriminering anges att”(d)irekt diskriminering anses förekomma när en person på grund av raseller etniskt ursprung behandlas mindre förmånligt än en annan personbehandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbarsituation” (artikel 2.2).Även i de svenska diskrimineringslagarna har direkt diskrimineringgivits en likartad utformning. I t.ex. 8 § lagen mot etniskdiskriminering anges följande.”En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller enarbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligtän arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annanetnisk tillhörighet i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar attmissgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet.”96Jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grundsexuell läggning. Se även lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetandearbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lagen gäller baradiskriminering i fråga om lön- och anställningsvillkor, och berör alltså inte diskriminerandeuppsägningar.97Rådets direktiv (76/207/EEG) om genomförandet av principen om likabehandling avkvinnor och män ifråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samtanställningsvillkor. Se numera även Europaparlamentets och Rådets direktiv 2002/73/EG avden 23 september 2002 om ändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet avprincipen om likabehandling av kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning,yrkesutbildning och befordran samt arbetsvillkor.98Rådets direktiv (97/80/EG) om bevisbördan vid mål om könsdiskriminering.99Rådets direktiv (2000/43/EG) om genomförande av principen om likabehandling avenskilda personer oavsett av ras eller etniska ursprung.100Rådets direktiv (2000/778/EG) om inrättande av en allmän ram för likabehandling iarbetslivet.169

Anställningsskyddet Ds 2002:56De grundläggande förutsättningarna för att en överträdelse avförbuden mot direkt diskriminering skall föreligga är att enarbetstagare eller en arbetssökande missgynnas, samt att missgynnandethar direkt samband med någon av diskrimineringsgrunderna(kön, etnisk härkomst etc.). En uppsägning utgör ettmissgynnande. Något krav på att arbetstagaren skall ha behandlatssämre än någon annan arbetstagare föreligger inte. Det förutsättdäremot att det finns ett visst orsakssamband mellan missgynnandetoch diskrimineringsgrunden. Det är tillräckligt att arbetsgivarensbeteende har orsakats av en otillåten faktor, t.ex. arbetstagarenssexuella läggning. Något diskriminerande syfte krävs inte. Vidare,och detta är av särskild betydelse i detta sammanhang, är det isvensk rätt tillräckligt att diskrimineringsgrunden utgör en av flerasamverkande faktorer som utlöst åtgärden. Diskrimineringsgrundenbehöver inte vara det enda eller avgörande skälet tillmissgynnandet. En överträdelse av dessa förbud är alltså för handenäven om diskrimineringsgrunden är en av flera samverkandefaktorer som utlöst åtgärden.Beträffande diskrimineringsreglerna upprätthålls även särskildabevisbörderegler. För att inte bevissvårigheter skall hindra eneffektiv tillämpning av likabehandlingsprincipen har EG-domstolenslagit fast att bevisbördan under vissa omständigheter skall läggaspå arbetsgivarsidan. 101 Domstolens praxis har i denna delkodifierats genom det s.k. bevisbördedirektivet. Artikel 4.1 idirektivet har följande lydelse:Medlemsstaterna skall i enlighet med sina nationella rättssystem vidtanödvändiga åtgärder för att säkerställa att det, när personer, som ansersig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats pådem, inför domstol eller annan behörig instans lägger fram fakta som geranledning att anta det har förekommit direkt eller indirektdiskriminering, skall åligga svaranden att bevisa att det inte föreliggernågot brott mot principen om likabehandling.Motsvarande bestämmelse återfinns i direktivet mot etniskdiskriminering (artikel 8) och det allmänna likabehandlingsdirektivet(artikel 10.1). Även den svenska diskrimineringslagstiftningeninnehåller en reglering av bevisbördan. Denna harinarbetats i den materiella regel som innehåller diskrimineringsförbuden(se lydelsen av 8 § lagen mot etnisk diskriminering ovan).101Se t.ex. 109/88 Danfoss [1989] ECR 3199 punkt 16, C-127/92 Enderby [1993] ECR I-5535 punkt 13–14 och C-400/93 Royal Copenhagen REG 1995 s. I-1275 punkt 24.170

Ds 2002:56AnställningsskyddetReglerna pekar på att bevisbördan är delad mellan parterna på såvis att den som anser sig diskriminerad skall lägga fram fakta(omständigheter) som ger domstolen anledning att anta att haneller hon har blivit diskriminerad. Om detta lyckas har arbetsgivarenatt visa/styrka att hans handlande inte har något sambandmed diskrimineringsgrunden. Så uppfattas också regeln i förarbetenatill den senaste ändringen i jämställdhetslagen. 102 Dennafördelning av bevisbördan är så vedertagen i diskrimineringstvisteratt man i propositionen till lag om förbud mot diskriminering avdeltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsadanställning, inte ansett det nödvändigt att särskilt stadga härom ilagen. 103I jämställdhetslagen och i 1999 års diskrimineringslagar finnsuttryckliga regler om att diskriminering kan ske genom attarbetsgivare säger upp, avskedar eller permitterar den anställde. Detstår klart att en diskrimineringstvist kan uppstå oberoende av omarbetsgivaren anför arbetsbrist eller personliga skäl som grund fören uppsägning, som den uppsagda hävdar uppfyller rekvisiten fördiskriminering.Som framgick ovan innebär Arbetsdomstolens praxis att närfaktisk arbetsbrist föreligger så måste arbetstagarsidan förebringabevisning vilka klarlägger att uppsägningen inte skulle ha vidtagitsom inte de personliga skälen förelegat.Det är tydligt att prövningen får ske på ett helt annat sätt omarbetstagarsidan gör antagligt att uppsägningen har samband mednågon av diskrimineringsgrunderna. Det kan t.ex. vara så att enomorganisation genomförs, eller att utformningen av dennabestäms, i tidsmässigt samband med att en arbetstagare tillkännagersin sexuella läggning eller att hon är gravid. I sådana fall föreliggerett prima facie fall av diskriminering. Det åligger då arbetsgivarenatt styrka att någon diskriminering inte förekommit. Detta kan sket.ex. genom att arbetsgivaren visar sakliga skäl för uppsägningensom helt saknar samband med diskrimineringsgrunden. 104Av det ovan sagda följer att den bevisprövning som skall skeenligt diskrimineringsreglerna avviker huvudsakligen på två sättfrån den som följer av LAS. För det första tas den faktiskaorganisationsförändringen inte som utgångspunkt för102Prop. 1999/2000:143 s. 53 ff. För kritik av reglernas utformning, se Malmberg (2001–02).Se även SOU 2002:43 s. 347 ff.103Prop. 2001/02:97 s. 44 f.104Jfr t.ex. Mål C-381/99 Brunnhofer REG 2001 s. I-04961 stycke 62.171

Anställningsskyddet Ds 2002:56bedömningen. I stället skall domstolen pröva om arbetstagaren lagtfram fakta som ger anledning att anta att diskriminering förelegat.För det andra, om ett prima facie fall av diskriminering föreligger,ankommer det på arbetsgivaren att visa att de verksamhetsanknutnaskälen var avgörande för uppsägningen. Man kan därförinte i sådana fall (såsom vid tillämpningen av LAS) säga att omfaktisk arbetsbrist föreligger, så saknar det betydelse attarbetsgivaren ansett att anställningen borde avslutas även av skälsom är att hänföra till arbetstagaren personligen.Sammanfattningsvis blir den rättsliga prövningen avarbetsbristfallen principiellt olikartad om den p.g.a. arbetsbristuppsagda arbetstagaren åberopar att den faktiska orsaken varit enlagstadgad diskrimineringsgrund jämfört med att personenåberopar andra med personen sammanhängande omständighetersåsom t.ex. sjukdom eller arbetstagarens sjuklighet (jfr dock nedans. 188 ff.).3.4 Utländsk rätt3.4.1 InledningGränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl föruppsägning återfinns även på internationell nivå liksom i flera andranationella rättssystem än det svenska. 105 En vanlig indelning ärmellan ”individuella” och ”kollektiva” uppsägningar där rättsligaverkningar knyts till hur många arbetstagare som sägs upp vid etttillfälle eller under en period. En annan indelning tar fasta påarbetsgivarens uppsägningsskäl, varvid det skiljs mellan personligaeller subjektiva skäl respektive skäl hänförliga till verksamheten(objektiva skäl, uppsägningar av företagsekonomiska, tekniska ellerorganisatoriska orsaker osv.). Indelningsgrunderna sammanfallerinte. Kollektiva uppsägningar kan vara att hänföra både tillpersonliga eller verksamhetsrelaterade uppsägningsskäl. Verksamhetsrelateradeuppsägningar kan ta sikte på en enstaka person.På internationell nivå kan pekas på t.ex. ILO-konventionen(nr 152) om uppsägningar på arbetsgivarens initiativ somföreskriver att det skall finnas giltigt skäl (valid reason) för105Se vidare t.ex. Hepple (1998) och Raday (1989).172

Ds 2002:56Anställningsskyddetuppsägning kopplat antingen till arbetstagarens duglighet elleruppförande eller till verksamhetens behöriga gång. För båda fallenföreskrivs vissa procedurer, och när det gällerverksamhetsrelaterade uppsägningar går dessa ut på samråd m.m.med arbetstagarnas representanter (se artikel 14–15). När det gällersjälva gränsdragningen finns bestämmelser som pekar ut ett antalomständigheter som inte får läggas till grund för uppsägning, mennågon vägledning rörande vad som skall räknas tillverksamhetsrelaterade skäl finns inte, än mindre hur sådana skälskall bedömas.Inom EG-arbetsrätten har uppdelningen relevans för flerabestämmelser. I direktivet om kollektiva uppsägningar definierassådana uppsägningar som ”uppsägningar från arbetsgivarens sida avett eller flera skäl som inte är hänförliga till berörda arbetstagarepersonligen”, samt att uppsägningar avser ett visst minsta antalanställda. 106 Direktivet föreskriver, liksom ILO-konventionen, attarbetsgivare på visst sätt skall samråda med arbetstagarnasföreträdare liksom varsla myndigheter i sådana fall. I EG-rättenfinns vidare en rad förbud mot uppsägning av olika skäl därgränsdragningen aktualiseras på skilda sätt, vilket sammanhängermed reglernas konstruktion och den skyddsnivå som föreskrivs. 107 Ivissa fall sägs att skyddet skall genomföras genom alla ”nödvändigaåtgärder” på nationell nivå utan att det uttryckligen sägs något omhur detta förhåller sig till uppsägningar av verksamhetsrelateradeskäl (det gäller t.ex. skydd för gravida och ammande och förföräldralediga). I andra fall föreskrivs att förbudet mot uppsägninginte hindrar uppsägningar av andra orsaker som är att hänföra tillverksamheten (detta gäller t.ex. skyddet vid företagsöverlåtelseroch skyddet mot uppsägning som är hänföra till vägran att ändrasysselsättningsgrad). Inte heller i EG-rätten finns angivet några106Rådets direktiv 98/59/EG om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning omkollektiva uppsägningar.107Se t.ex. rådets direktiv (76/207/EEG) om genomförandet av principen om likabehandlingav kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning, och befordran samtarbetsvillkor; artikel 10 i direktivet (92/85 EEG) om åtgärder för att förbättra säkerhet ochhälsa på arbetsplatsen för arbetstagare som är gravida, nyligen har fött barn eller ammar;artikel 4 i rådets direktiv (98/50/EG) om ändring av direktiv 77/187/EEG om tillnärmningav medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse avföretag, verksamheter eller delar av verksamheter; § 2 p. 6 i ramavtalet om föräldraledighetsom är fogat till rådets direktiv (96/34/EG) om ramavtalet om föräldraledighet,undertecknat av UNICE, CEEP, EFS; klausul 5 (2) i ramavtalet om deltidsarbete fogat tillrådets direktiv (97/81/EG) om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEPoch EFS.173

Anställningsskyddet Ds 2002:56närmare riktlinjer för bedömningen av vad som utgörverksamhetsrelaterade skäl eller hur sådana skäl skall bedömas.Även i flera nationella rättssystem framträder gränsdragningenpå olika sätt. I vissa länder dras enbart en gräns mellan”individuella” och ”kollektiva” uppsägningar varvid det i de senarefallen ställs krav på samråd och varsel m.m. I vissa länder därmöjligheterna till uppsägning är mer strikt reglerade framträderdock inte sällan som rättsligt relevanta frågor de som rör vad somutgör personliga respektive verksamhetsrelaterade skäl föruppsägning liksom hur bedömningarna i respektive fall skall ske.Frågan om vad som skall hänföras till verksamhetsrelaterade skäloch hur dessa bedöms i domstolar skall här kort beskrivas för någrautvalda länder, som har ett anställningsskydd som i någon månpåminner om det svenska. Syftet är inte att beskriva huranställningsskyddet i alla dess detaljer är konstruerat i dessa skildaländer utan att peka på frågor som i en svensk kontext kanmotsvara dels gränsdragningen mellan arbetsbrist och personligaskäl vid uppsägning, dels saklig grund-bedömningen i arbetsbristsituationer.3.4.2 NorgeBland de nordiska länderna finns det i detta sammanhang anledningatt i första hand uppmärksamma Norge. 108 I § 60 nr 2 arbeidsmiljølovenbeskrivs verksamhetsrelaterade uppsägningar som uppsägningarsom beror på driftsinskränkningar eller rationaliseringar.En sådan uppsägning är inte sakligt grundad om arbetsgivarenhar ett annat passande arbete att erbjuda den anställde. Arbetsgivarensomplaceringsskyldighet förutsätter att det finns en lediganställning som passar för arbetstagaren, eller i övrigt ettarbetskraftsbehov. Omplaceringsskyldigheten gäller bara inomarbetsgivarens verksamhet. Vid tillämpning av bestämmelsen kanbolag inom samma koncern anses utgöra samma verksamhet.Vid bedömningen av om en uppsägning är sakligt grundad skallen avvägning göras mellan verksamhetens behov och de konsekvensersom en uppsägning medför för enskilda arbetstagare. Imotiven till lagen anges att inte varje rationaliseringsvinst berättigararbetsgivaren att säga upp och att avvägningen skall ske i108För det följande se huvudsakligen Fougner (1999) s. 321 ff.174

Ds 2002:56Anställningsskyddetrelation till den arbetstagare som skall sägas upp. 109 Vidbedömningen härav kan hänsyn tas till arbetstagarens ålder ochanställningstid men också dennes ekonomiska situation,försörjningsbörda och utsikter på arbetsmarknaden. I rättspraxishar dock framhållits att arbetsgivarens intresse av att genomföranödvändiga driftsinskränkningar för att trygga den fortsattaverksamheten måste få genomslag även om uppsägningarna drabbarde anställda hårt. 110 Av rättspraxis framgår att domstolarna ärpåtagligt försiktiga med att överpröva skälen till driftsinskränkningar.Prövningen tycks i första hand vara förfarandeinriktad, i detatt domstolarna lägger vikt vid att arbetsgivaren förhandlat medberörda fackliga organisationer och att arbetsgivaren klart kandokumentera den vinst man förväntar sig göra.Arbeidsmiljølovens § 60 innehåller en särskild regel omuppsägningar i samband med outsourcing. En uppsägning somberor på att arbetsgivaren beslutar att låta annan utföraverksamhetens vanliga arbetsuppgifter är inte sakligt grundad medmindre åtgärden var helt nödvändig för verksamhetens fortsattadrift.I norsk rätt återfinns inte några uttryckliga regler om turordningvid verksamhetsrelaterade uppsägningar. Däremot beaktas turordningenvid prövningen av om saklig grund föreligger. Turordningenmåste vara försvarlig. Det får inte ske någon osaklig särbehandling.Det vanligaste är att turordningen bestäms utifrån en kombinationav anställningstid och kvalifikationer.3.4.3 FrankrikeI Frankrike krävs att arbetsgivares uppsägning, oavsett skäletdärtill, har en grund som är verklig och seriös (une cause réelle etsérieuse). Sedan mitten av 1970-talet finns ett antal särregler omekonomiska uppsägningar. Reglerna har ändrats flera gånger. Videkonomiska uppsägningar gäller att arbetsgivaren är skyldig attförsöka omplacera arbetstagaren till ledigt arbete. Vidare hararbetstagare företrädesrätt till återanställning under ett år efteruppsägningstidens utgång om arbetstagaren anmäler intresse fördetta inom fyra månader efter uppsägningen. För kollektivauppsägningar i företag med mer än 50 anställda krävs att109Ot.prp. nr 41 (1975–65) s. 72.110Rt 1986 s. 879.175

Anställningsskyddet Ds 2002:56arbetsgivaren tillsammans med arbetstagarrepresentanternautarbetar en ”plan social” för att lösa omställningsproblemen. Detkan gälla alla möjliga slags åtgärder såsom utbildning, minskatarbetstidsuttag, avgångsvederlag osv. År 1989 infördes vidare ilagen en definition av ekonomiska uppsägningar, vilken ligger tillgrund för domstolarnas prövning av om det finns grund för sådanauppsägningar. 111 Utgångspunkten är att domstolar inte skallöverpröva verksamhetsledningsbeslut, men legaldefinitionen avekonomiska uppsägningar anger en rad kriterier som begränsarmöjligheterna till uppsägningar av sådana skäl, och som ger grundför den rättsliga bedömningen.För det första innebär definitionen att en ekonomisk uppsägningmåste hållas isär från en uppsägning av skäl hänförliga tillarbetstagaren personligen. Detta innebär problem endast när ettskäl hänförligt till arbetstagaren personligen samtidigt har enekonomisk orsak eller effekt. I sådana fall söker man irättstillämpningen att etablera vad som utgör den egentliga orsakentill uppsägningen. Ett exempel är t.ex. att en arbetstagare till följdav tekniska förändringar på arbetsplatsen inte längre klarar av sittarbete. Bristande yrkeskunnande räknas normalt som enomständighet som är att hänföra till arbetstagaren personligen,men i ett sådant fall skulle bedömningen kunna mynna ut i att detskulle röra sig om en ekonomisk uppsägning därför att denna harsin egentliga orsak i den tekniska förändringen, som inte är atthänföra till arbetstagaren personligen.Ett andra kriterium i definitionen av en ekonomisk uppsägningär att denna måste kunna hänföras antingen till att tjänsten i frågadragits in eller ändrats eller att det rört sig om en eljest ingripandeförändring av anställningsvillkoren. Detta kriterium kommer tillanvändning vid prövningen av om det finns verklig grund för denekonomiska uppsägningen eller inte. Om en uppsagd person ersattsav en annan person som utför samma jobb anses såledesuppsägningen inte verkligt grundad eftersom tjänsten inte dragitsin.Ett tredje kriterium enligt definitionen är att den ekonomiskauppsägningen måste ha sin orsak särskilt i ekonomiska svårighetereller teknologiska förändringar, vartill genom praxis lagts attuppsägningen också kan ha sin orsak i en omorganisation som111Definitionen finns intagen i Article L 321-1 i Code du Travail.176

Ds 2002:56Anställningsskyddethänger samman med företagets konkurrenskraft. Detta innebärbl.a. följande.I ett företag som går med vinst kan de anställda inte sägas uppmed hänvisning till ekonomiska svårigheter. Detsamma gälleruppsägningar där som enda uppsägningsskäl åberopats attarbetsgivaren önskat minska sina kostnader därför attomsättningen eller vinsten minskat. Vid bedömningen av omekonomiska svårigheter föreligger tas för övrigt hänsyn inte baratill arbetsgivaren utan även till koncernförhållanden (begränsat tillbolag som är verksamma inom samma sektor somarbetsgivarbolaget).När det gäller organisatoriska förändringar krävs attarbetsgivaren visar att dessa har sin orsak i verksamheten. Hurdetta krav förehåller sig till kravet på ekonomiska svårigheter ochhur långt prövningen skall gå när det gäller alternativ till huromorganisationen kan genomföras har varit omdiskuterat, och hardelvis fått sin lösning genom ett uppmärksammat pleniavgörandeav kassationsdomstolen av den 8 december 2000, där det slogs fastatt domstol inte behöver kontrollera arbetsgivarens val av skildamöjligheter att genomföra en omorganisation. Detta kan dockjämföras med de krav och möjligheter till kontroll som domstolenkan utöva när det gäller innehållet i en sådan ”plan social” somnämnts inledningsvis. I sådana fall synes domstolen gå in i enprövning av vilken åtgärd av flera möjliga som en arbetsgivareskulle ha valt för att undvika uppsägning eller lindrakonsekvenserna därav. Här kan hänvisas till ett annatuppmärksammat avgörande av kassationsdomstolen (den 28 mars2000), som innebar att arbetsgivaren borde ha vägt in möjligheternaatt minska arbetstiden för de anställda, inte bara erbjudaåteranställning till vissa.Inför framtiden finns i Frankrike planer på reformer avarbetsrätten, vilka berör bl.a. det nu behandlade regelverket, i enriktning som skärper kraven och understryker att uppsägningarskall vara den sista möjliga åtgärden för en arbetsgivare. Dethandlar bl.a. om att skärpa reglerna rörande den sociala planen(som enligt det förslag som funnits döpts om tillanställningsskyddsplan, ”plan de sauvegarde de l’emploi”) bl.a.genom krav på att arbetsgivare skall dra ned på övertidsuttag innanuppsägningar sker, liksom skärpningar av omplaceringsskyldigheteninför uppsägningar innebärande att arbetsgivaren skall havidtagit möjliga åtgärder som varit möjliga, inklusive utbildning,för att erbjuda nytt jobb till den som hotas av uppsägning.177

Anställningsskyddet Ds 2002:563.4.4 ItalienI Italien finns regler som berör arbetsrätten och anställningsskyddeti en rad olika författningar på skilda nivåer, såsom ikonstitutionen, i den allmänna civilkoden och i särskildaarbetsrättsliga regler. Regler om uppsägning finns i bl.a. art. 2119 iden allmänna civilkoden från 1942 enligt vilken skiljande frånanställning utan uppsägningstid kan ske om det finns grund somkan rättfärdiga det (giustificato motivo). Särskilda regler omkollektiva uppsägningar finns i en författning från 1991 (nr 223)som i linje med EG-direktivet föreskriver förfaranden rörandesamråd och information med arbetstagarnas representanter. Reglerom saklig grund för uppsägning genomfördes genom enanställningsskyddslag av år 1966 (nr 604) som skiljer mellansubjektiva och objektiva skäl för uppsägning, vilka grovt settmotsvarar indelningen i personliga skäl och arbetsbristskäl föruppsägning. Till objektiva skäl hänförs uppsägningar som grundas iorsaker som har att göra med produktionen eller organisationen avarbetet. Kravet på att uppsägningen skall vara sakligt grundad vilar iItalien på principen att uppsägning är den yttersta åtgärd som enarbetsgivare skall vidta, alltså när det inte finns några andramöjligheter, vilket implicerar långt gående krav på arbetsgivaren attförsöka omplacera arbetstagaren till annat arbete innan uppsägningsker, och detta oavsett anledningen därtill (i Italien kallas detta förextrema ratio-doktrinen). Påföljden för en ogrundad uppsägning,vilket avser inte bara ogrundade uppsägningar utan även sådana däråtskilliga formkrav inte iakttagits, är enligt 1966 års lagogiltigförklaring och skadestånd (utom i småföretag med färre än60 anställda där sanktionen är endast skadestånd).Gränsdragningen mellan vad som utgör subjektiva och objektivaskäl tycks i Italien inte ha inneburit några särskilda problem ijämförelse med frågan i vilken utsträckning domstolar kanöverpröva av arbetsgivare i uppsägningstvister åberopadeekonomiska skäl för uppsägning av ”objektiv anledning”. I denitalienska kontexten har meningsskiljaktigheterna tagit sinutgångspunkt i art. 41 i den italienska konstitutionen somföreskriver ett skydd för rätten till fri företagsamhet så länge intesociala intressen äventyras. Å ena sidan har intagits den positionenatt domstolar alltid har att förklara ekonomiska uppsägningarolagliga om de medför negativa sociala konsekvenser, vilketinnefattar att det finns möjlighet till långt gåendedomstolsprövning av arbetsgivares verksamhetsledningsbeslut. Å178

Ds 2002:56Anställningsskyddetandra sidan finns den positionen att domstol har att accepteraarbetsgivares beslut att en verksamhetsförändring kräveruppsägningar, vilket implicerar en mycket begränsad möjlighet tillöverprövning av arbetsgivarens överväganden. I rättspraxis hardock intagits en slags mellanposition.Utgångspunkten är att domstol inte kan ifrågasätta denekonomiska rationaliteten i en arbetsgivares verksamhetsledningsbeslut.Om till exempel myndigheterna beslutar att alla datorerskall bytas ut kan domstol inte på den grunden underkänna enarbetsgivares beslut att upphöra att producera datorer, även om detmedför uppsägningar.Om arbetsgivaren inte har åberopat ett ekonomiskt val av dettaslag, utan i stället någon särskild omständighet av ekonomisk ellerorganisatorisk natur som skäl för uppsägningar av ”objektivt” slagkan domstol dock pröva förhandenvaron av den omständigheten.Om arbetsgivaren t.ex. har åberopat att inkommande order gåttned kan domstol pröva detta. Om det inte styrks att det skett ensådan nedgång kommer domstolen förklara att uppsägningensaknar objektiv grund och därför är olaglig.Därutöver anses domstol ha att pröva ”orsakssambandet” mellanett visst företagsledningsbeslut och nödvändigheten av deuppsägningar som följt därav. Denna prövning går ut på attundersöka om företagsledningsbeslutet verkligen måste medförauppsägningar, eller om beslutet kunde ha verkställts på något annatsätt. Om t.ex. en arbetsgivare beslutat att minska produktionen ärdetta inte ett objektivt skäl för uppsägningar omproduktionsminskningen kunde ha uppnåtts på annat sätt ängenom friställningar, t.ex. neddragning av övertidsuttag.3.4.5 TysklandÄven i Tyskland finns regler på skilda håll och nivåer rörandearbetsrätten, och för anställningsskyddets del finns vid sidan omregler om skydd mot diskriminering, kollektiva uppsägningar m.m.en särskild anställningsskyddslag (Kündigungsschutsgesetz). Lagengäller endast för företag med fler än fem anställda och skyddetinträder först efter sex månaders sammanhängande anställning.Uppsägning måste enligt lagen vara socialt rättfärdigad. För allauppsägningar gäller principen att uppsägning är den sista åtgärd enarbetsgivare får vidta, vilket innefattar krav på omplacering, vissutbildning osv. (i Tyskland benämnt ultima ratio-principen). Enligt179

Anställningsskyddet Ds 2002:56lagen skiljs mellan tre slag av uppsägningar: uppsägningar somhänför sig till arbetstagarens person (Gründe in der Person desArbeitsnehmers), arbetstagarens beteende (Gründe im Verhaltendes Arbeitsnehmers) och uppsägningar som hänför sig tillträngande verksamhetsbehov (dringende betriebliche Gründe). Ipraktiken sker en ingående intresseavvägning endast iuppsägningsfall som kan hänföras till arbetstagarens person ellerbeteende. I verksamhetsfallen måste arbetsgivaren beakta en vissturordning som bestäms inom driftsenheten där det sker enavvägning mellan till företaget hänförliga effektivitetsintressen ochtill arbetstagarna hänförliga sociala urvalsfaktorer somanställningstid, ålder, underhållskyldighet, men även i viss månandra omständigheter som yrkessjukdom, möjligheter att klara sigpå arbetsmarknaden osv. (Soziale Auswahl). I företag med mer än20 arbetstagare skall enligt en särskild lagstiftning finnas ettdriftsråd (Betriebsrat) som har rätt till information och samråd ochäven vissa beslutsrättigheter i samband medverksamhetsförändringar. I praxis har utbildats regler om rätt tillföreträdesrätt till återanställning efter verksamhetsrelateradeuppsägningar.Rättsläget beträffande gränsdragningen mellan personliga ochverksamhetsrelaterade skäl för uppsägning i tysk rätt harbetecknats som oklart. Grundprincipen är att arbetsgivaren måsteange det eller de uppsägningsskäl denne åberopar, och som sedanfår subsumeras under en av de tre uppsägningsgrunderna. I fall däruppsägningsskälen inte på ett entydigt sätt kan hänföras till den enaeller andra grunden (Mischtatsbestände) har man i praxis tillämpatolika metoder, dels att man prövar uppsägningen utifrån skildauppsägningsskäl där man beaktar samtliga omständigheter, dels enhuvudsaklighetsprincip där man fäster vikt vid det huvudsakligaskälet som sedan får ligga till grund för bedömningen av omuppsägningen är socialt rättfärdigad.Om nu uppsägningsskälen hänförs till kategorin trängandeverksamhetsbehov (dringende betriebliche Erfodernisse) finns iviss utsträckning möjlighet för domstolar att, inom ramen för enprövning av om en uppsägning är socialt rättfärdigad, överprövaskälen för uppsägningen. Prövningen sker i två steg, där man förstser till arbetsgivarens skäl för beslutet och därefter till omuppsägning kunnat undvikas genom att arbetsgivaren kunde havidtagit någon annan mindre ingripande åtgärd.I det första steget skiljer man i praxis mellan skäl som liggerinom och utanför verksamheten. Skäl inom verksamheten kan vara180

Ds 2002:56Anställningsskyddetatt arbetsgivaren ställer om produktionen i följd varav behov avarbetskraft faller bort. Sådana beslut ligger inom ramen förverksamhetsledningsrätten (Unternehmerentscheidung) ochdomstolarna prövar inte om sådana beslut är nödvändiga ellerriktiga, med mindre det rör sig om missbrukssituationer därbeslutet är osakligt eller godtyckligt, t.ex. att arbetsgivaren vill fåbort en arbetstagare av andra skäl och åberopar trängandeverksamhetsbehov som en täckmantel. I sådana fall kan dockprövas huruvida det verkligen föreligger ett beslut och om på grundav detta ett visst sysselsättningsbehov bortfaller. Rör det sig omskäl som anses ligga utanför verksamheten, t.ex. att produktionengått tillbaka på ett sätt som enligt arbetsgivaren medför behov avneddragningar, kan dock förhandenvaron av sådana skäl prövasfullt ut och också om de medför att behovet av arbetskraftdärigenom minskar.I senare rättspraxis har Förbundsarbetsdomstolen följt dessagrundsatser, men också uttalat att arbetsgivarens beslut kan gå utpå att ”förtäta” arbetsprestationen, alltså att utföra samma mängdav arbete med ett mindre antal anställda, där man inte klart kanskilja mellan beslutet om omorganisation och beslutet omuppsägningar. I sådana fall krävs dock enligt praxis attarbetsgivaren detaljerat och konkret kartlägger och presenterar påvilket sätt beslutet påverkar anställningssituationen och framför allthur den kvarvarande arbetskraften skall kunna utföra arbetet inomramen för sina anställningar.I det andra steget gör domstolarna en bedömning av omuppsägningar kunnat undvikas genom andra åtgärder. Det rör sigom en slags proportionalitetsbedömning som följer av kravet på attdet skall röra sig om trängande verksamhetsbehov för attuppsägning skall vara socialt rättfärdigad. Inom ramen för dennaprövning sker en bedömning av om arbetstagaren kunnatomplaceras men också om andra åtgärder kunnat vidtas, t.ex. attproducera för lager när det rör sig om tillfälliga nedgångar eller attminska uttaget av övertidsarbete.3.4.6 SammanfattningUppdelningen mellan personliga och verksamhetsanknutna skäl föruppsägningar återfinns mer eller mindre tydligt utmejslad såväl iinternationell rätt som i flertalet nationella rättsordningar. Avbeskrivningen ovan framgår att man i flertalet av de undersökta181

Anställningsskyddet Ds 2002:56rättsordningarna knappast tillhandahåller några entydiga och enklaregler rörande gränsdragningen mellan vad som räknas tillpersonliga respektive verksamhetsrelaterade skäl för uppsägning.Man söker dock i allmänhet efter den huvudsakliga orsaken ochundviker att blanda samman olika regelsystem på en och sammauppsägning.När det gäller möjligheterna till överprövning av verksamhetsrelateradeuppsägningar finns en grundläggande kärna avverksamhetsledningsbeslut där domstolarna inte överprövarrationaliteten i arbetsgivarens beslut. I stor utsträckning fästs dockvikt vid vilket slags skäl som arbetsgivaren anfört och om dettamåste medföra neddragningar, varvid kan beaktas om samma arbetefinns kvar och hur situationen blir för kvarvarande anställda. Rördet sig om omständigheter som enligt det tyska synsättet ligger”utanför” verksamheten, nedgång i efterfrågan, minskadomsättning eller vinst osv. görs en fullständig prövning av omsådana skäl föreligger. När det gäller prövningen av arbetsgivarensval av skilda handlingssätt är bilden något splittrad, mengenomgående synes domstolarna inom ramen för en prövning avom en verksamhetsrelaterad uppsägning har fog för sig undersökaom arbetsgivaren enligt principerna om uppsägning som extremaeller ultima ratio genom särskilda åtgärder kunnat undvikauppsägning, vilket i realiteten innefattar ett ställningstagande omarbetsgivaren övervägt skilda alternativ och om dessa kunnatgenomföras. Det rör sig t.ex. om åtgärder som att dra ned påövertidsuttag, ändra arbetstider, producera tillfälligt för lager osv.3.5 Överväganden3.5.1 Uppdraget och avgränsningarUtredningens uppdrag i denna del är alltså att överväga om denstrikta uppdelningen mellan en uppsägning på grund av arbetsbristoch på grund av omständigheter som hänför sig till arbetstagarenpersonligen är ändamålsenlig för att anställningsskyddslagen skalluppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhet för de anställdainom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad.En viktig del av anställningsskyddet vid arbetsbristuppsägningarligger i reglerna om hur arbetsbristuppsägningar får verkställas,182

Ds 2002:56Anställningsskyddetframför allt reglerna om turordning. Utformningen av dessa harifrågasatts från flera håll, bl.a. mot bakgrund av förändringar påarbetsmarknaden och behov av en arbetsrätt som gynnar tillväxt.Särskilt har man pekat på att principen om ”sist in-först ut”fungerar mindre väl när det rör sig om småföretag, som för sinöverlevnad är beroende av ”spjutspetsar” vilka inte nödvändigtvisåterfinns bland dem med längst anställningstid. Andra har betonatatt justeringar i regelverket, bl.a. avseende den grundläggandeprincipen om ”sist in-först ut”, är ägnade att urholkaanställningsskyddet. Reglerna har under senare tid varit och äralltjämt föremål för åtskilliga utredningar och även lagändringar.Det kan här också erinras om diskussionerna om utvecklingen avomställningsavtalen. 112 Främst med hänsyn härtill har utredningeninte sett som sin uppgift att gå närmare in på utformningen avdessa regler.Vid bedömningen av regelverkets ändamålsenlighet är detgivetvis av största vikt att överväga och ta ställning till denpåtagliga skillnad i bedömningen som tillämpas vid de olikauppsägningsfallen. Vid uppsägningar på grund av personliga skälställs krav på de skäl som arbetsgivaren åberopar liksom på denutredning denne skall förebringa på ett helt annat sätt än vidarbetsbristuppsägningar, där kraven sätts lägre. Detta kommer tilluttryck i sådana vanliga beskrivningar som att ”arbetsbrist i principanses utgöra saklig grund för uppsägning”. Den striktauppdelningen mellan uppsägningstyperna skulle kunna analyserasutifrån denna skillnad i graden av rättslig överprövning i de bådafallen. Skälen för denna skillnad tas upp i det följande, ochutredningens bedömning är att det inte finns skäl att ändra på degrundläggande principer som härvid gäller.Utformningen av avtal som supplerar regleringen ianställningsskyddslagen, t.ex. det statliga TurA-S, kan givetvis habetydelse för en övergripande bedömning av ändamålsenligheten avgränsdragningen mellan arbetsbrist och personliga skäl, menfrågorna härom är avtalsparternas ansvar och faller utanförutredningens uppdrag.När det gäller utvärderingen och bedömningen av regelverketsom beskrivits i det föregående är det alltså inte fråga om någonallmän översyn av reglerna om uppsägning på grund av arbetsbristrespektive personliga skäl. Utredningens intresse är i stället, i linje112SOU 2002:59.183

Anställningsskyddet Ds 2002:56med vad som uttryckligen anges i utredningsuppdraget, inriktat påfrågor som rör gränsdragningen mellan arbetsbrist och personligaskäl och de problem som hänger samman därmed.3.5.2 ProblembeskrivningVid en diskussion om det ändamålsenliga i uppdelningen mellanuppsägningar på grund av arbetsbrist och personliga skäl kan detvara lämpligt att hålla isär fall av normala driftsinskränkningar därett större eller mindre kollektiv av arbetstagare sägs upp, å enasidan, och fall där arbetsbristuppsägningarna enbart drabbar en ellernågon enstaka arbetstagare, å andra sidan.I det föregående har givits en översikt av möjligheterna attöverpröva uppsägningar vidtagna av verksamhetsskäl i olika länder(avsnitt 3.4). Översikten visar att oavsett hur balansen mellanflexibilitet och trygghet tekniskt konstrueras i skilda system såupprätthålls i varierande grad en grundsats om arbetsgivarensverksamhetsledningsrätt. Denna innebär att arbetsgivare förbehållsrätten att fritt och i princip utan möjlighet till rättslig överprövningfatta de avgörande besluten rörande grundläggande verksamhetsledningsfrågor,inklusive möjligheten att genomföra personalminskningar.Denna möjlighet är särskilt vidsträckt när det är frågaom större driftsinskränkningar.Flera olika skäl kan åberopas till stöd för denna utgångspunkt.Marknadsekonomin bygger på ett decentraliserat beslutsfattande,där beslut om t.ex. produktionsinriktning, resursanvändning ochprissättning fattas av dem som tillhandahåller varor och tjänster.Dessa producenter är också de som i första hand bärkonsekvenserna av om besluten är kloka och riktiga eller inte. Mankan i allmänhet utgå från att dessa producenter har bättrekännedom än utomstående (t.ex. domstolar) om t.ex. villkoren påden marknad de opererar och andra faktorer som påverkarproduktionen. På den offentliga sektorn handlar det ommöjligheten till demokratisk styrning av hur de offentliga medlenanvänds.Ett anknytande skäl sammanhänger med behovet för företag attsnabbt kunna ställa om produktionen till förändrade yttreomständigheter. Redan i förarbetena till LAS framhölls attregleringen inte bör motverka nödvändiga strukturrationaliseringar.Detta argument har alltjämt bärkraft. Den internationellaekonomin med ökad konkurrens, ny teknik osv. kommer i184

Ds 2002:56Anställningsskyddetframtiden att innebära ytterligare strukturomvandlingar; företagexpanderar och flyttar produktion över gränserna, ny teknikförändrar förutsättningarna för produktionen och förändrarinnehållet i de tjänster som berörs osv. För att nödvändigaförändringar skall kunna genomföras inom alla sektorer påarbetsmarknaden är det viktigt att anställningsskyddsreglernainnefattar möjligheter till omställning, även om det medför attarbetskraft måste sägas upp.En annan synpunkt, som utredningen med tanke på sitt uppdragi övrigt särskilt har att beakta, gäller förhållandet mellan skildagrupper på arbetsmarknaden. Ett alltför strikt anställningsskyddför tillsvidareanställda som försvårar omställningar skapar tryckmot anställningsformer och andra kontraktsrelationer vilka medgerett sådant svängrum, t.ex. tidsbegränsade anställningar ochegenföretagare och andra former av beroende entreprenörer.Utgångspunkten att arbetsgivarens beslut i grundläggande verksamhetsfrågorinte bör överprövas kommer i den svenskaregleringen till uttryck främst genom att arbetsbrist normaltuppfattas som saklig grund för uppsägning. Reglerna gerarbetsgivare stor frihet att besluta om företagsekonomiska,organisatoriska och liknande frågor även om det medförfriställningar.Som framgått av den internationella jämförelsen har synsättet attöverprövning av arbetsgivarens skäl inte skall ske fått ett särskiltstarkt genomslag i Sverige. Detta står väl i samklang med den igrunden positiva syn på rationaliseringar och strukturomvandlingarsom präglat båda sidor av arbetsmarkanden. Genom attproduktionen inriktas mot mer lönsamma organisationsformer ochbranscher skapas förutsättningar för bättre löner och arbetsvillkorför den arbetande befolkningen. På detta sätt kan acceptansen avarbetsgivarens verksamhetsledningsrätt sägas ha kopplingar till deklassiska idéerna om en solidarisk lönepolitik och en aktivarbetsmarknadspolitik. Som framgått ovan har arbetstagarsidansintresse istället tillgodosetts genom förhandlingsregler i MBL,kollektivavtalade förmåner (omställningsavtal) samt de regler i LASsom begränsar hur arbetsbristuppsägningar kan verkställas. Mankan även peka på det vid en internationell jämförelse starka skyddsom de svenska a-kasse- och socialförsäkringssystemen ger.De här anförda skälen gör sig starkt gällande i fråga om normaladriftsinskränkningar. Det har visserligen anförts att detförekommit enskilda fall där man tagit till kollektiva uppsägningarpå dåligt underbyggda skäl, eller syftat till att på ett osunt sätt185

Anställningsskyddet Ds 2002:56sänka arbetskraftskostnaderna. Det kan t.ex. röra sig om fall därarbetsgivaren säger upp hela arbetsstyrkan och utkontrakterarverksamheten, varvid endast vissa i den tidigare anställdapersonalen i stället hyrs in. Utredningen menar dock att det ärtveksamt om detta är frågor som lämpligen bör lösas genomanställningsskyddslagen. Det kan här hänvisas till arbetsgivarensskyldighet att primärförhandla enligt 11 § MBL, liksom till reglernaom fackligt veto i 38–40 §§ MBL. Sådana förfaranden kan också iviss utsträckning angripas med stöd av reglerna om företagsöverlåtelse(främst 6 b § LAS) eller som ett kringgående avlagstiftning. Det kan även på ett mer allmänt plan erinras omutvecklingen inom uthyrningsbranschen. När denna etableradesuttrycktes farhågor om att inhyrd arbetskraft skulle utnyttjas föratt pressa anställningsvillkoren i de branscher där uthyrningsföretagenverkar. Idag är uthyrningsföretagandet normalt regleratav kollektivavtal och branschen tycks vara på väg att integreras i denormala arbetsmarknadsrelationerna. 113Situationen är i viss mån en annan om uppsägningen riktas moten eller några enstaka arbetstagare. I dessa fall träder intresset avindividuellt rättskydd i förgrunden och man kan ställa frågan omskyddet för den enskilde mot godtycklig behandling i dettaavseende har blivit eftersatt.Som framgick av analysen av gällande rätt anses enligt rättspraxisen faktisk arbetsbrist föreligga om uppsägningen är tillkommen isamband med en omorganisation och denna kan motiveras mednågot verksamhetsanknutet skäl (t.ex. att höja lönsamheten genomatt spara pengar). Det kan framhållas att arbetsbrist i denna meninginte är något som bara uppkommer, utan är en följd avarbetsgivarens beslut. Vidare följer av praxis att, om faktiskarbetsbrist föreligger, det saknar betydelse att arbetsgivaren ansettatt anställningen borde avslutas även av skäl som är att hänföra tillarbetstagaren personligen. Till detta kommer att arbetsbristnormalt anses utgöra saklig grund, och att någon överprövning avarbetsgivarens verksamhetsanknutna skäl inte görs. Sammantagetgör dessa tre ställningstaganden att tröskeln för att tillgripaarbetsbristsuppsägningar som riktar sig mot enstaka arbetstagaresatts påtagligt låg.Rättsreglerna öppnar här i viss mån för arbetsgivare attgenomföra omorganisationer i syfte – eller att vid omorganisa-113Se t.ex. Eklund (2002).186

Ds 2002:56Anställningsskyddettioner ”passa på” – att bli av med anställda som inte kan sägas uppav personliga skäl, t.ex. på grund av sjukdom. Turordningsreglernaerbjuder inte alltid ett adekvat skydd i sådana situationer. Dettagäller i första hand arbetstagare som står ”sist på listan”, antingendärför att arbetstagaren är sist anställd eller ensam i sinturordningskrets. Arbetsgivarens möjligheter i detta avseende harökat genom införandet av rätten att undanta två anställda frånturordningen i småföretag. Detsamma gäller anställda som har en”unik kompetens” och därför inte kan omplaceras till annat arbete.Några exempel ur AD:s praxis kan belysa det sagda.AD 1995 nr 149. Ett bolag som bedrev verksamhet inomföretagshälsovård med flera anställda läkare hade under lång tid önskatskilja en av läkarna från hennes anställning på grund avsamarbetssvårigheter. Man hade föreslagit att läkaren med frångående avturordningsregler skulle skiljas från anställningen i samband med enomorganisation och man hade något år därefter underrättat henne om atthon skulle sägas upp av personliga skäl, utan att så skedde. Ytterligarenågot år senare beslutade bolaget att säga upp läkaren på grund avarbetsbrist för att i stället hyra in en läkare på deltid. Domstolen fann attbolaget haft godtagbara ekonomiska skäl för denna åtgärd ochkonstaterade att uppsägningen var föranledd av arbetsbrist och att detfanns saklig grund för uppsägningen.AD 2000 nr 18. En nyanställd kreditchef sjukskrevs kort efteranställningen för depression. I samband med en sedan länge planeradomorganisation som verkställdes några månader senare drogsbefattningen som kreditchef in och arbetsuppgifterna som legat på dennatjänst fördes i stället över på den administrative chefen hos bolaget. ADfann att det fanns godtagbara skäl för omorganisationen oberoende avden anställdes sjukdom och att det vid sådant förhållande saknadebetydelse att bolaget kunde ha haft andra bevekelsegrunder föruppsägningen, nämligen sjukdomen. Domstolen fann att den sjukskrivnekreditchefen sagts upp på grund av arbetsbrist och att det förelegatsaklig grund för uppsägningen.De problem som här antyds har särskild relevans vid uppsägningardär det finns både verksamhetsanknutna skäl och till arbetstagarenhänförliga personliga motiv med i bilden. Redan av rättspraxis frånArbetsdomstolen framgår att sådana förfaranden inte är ovanliga.Problemet tycks vara större för tjänstemän än för arbetare. Dettakan sammanhänga med att riktigt små turordningskretsarförekommer i mindre utsträckning för arbetare. Till detta kommeratt arbetare i kvalifikationshänseende torde utgöra en merhomogen grupp, vilket skapar större möjligheter till omplaceringinom turordningskretsen.187

Anställningsskyddet Ds 2002:563.5.3 Finns tillräckliga skäl att ingripa med lagstiftning?Mot bakgrund av det föregående är utredningens slutsats attgällande rätt, såsom den kommer till uttryck i senare praxis, inte påett ändamålsenligt sätt tillgodoser skyddet för enskilda i sambandmed uppsägningar som riktar sig mot en eller några enstakaarbetstagare. Problemet gör sig gällande främst där det finns bådeverksamhetsanknutna skäl och till arbetstagaren hänförligapersonliga motiv med i bilden. För dessa fall finns det enligtutredningen skäl att överväga lösningar som bättre tillgodoserenskilda arbetstagares skydd mot godtyckliga uppsägningar, ochsamtidigt hålla fast vid den traditionella utgångspunkten omarbetsgivares möjligheter att bestämma över verksamhetensinriktning och organisationens utformning. Det är emellertid intenågon alldeles enkel uppgift att hitta tekniska lösningar vilka bättretillgodoser dessa intressen.Betydelsen av diskrimineringslagstiftningenUtredningen har ovan vid genomgången av gällande rätt kunnatkonstatera att diskrimineringslagstiftningen utgör en ny typ avreglering. Denna lagstiftning ger också utrymme för en ny ochlängre gående prövning av uppsägning på grund av arbetsbrist änvad som är fallet i dag och ger uttryck för ett avvikande mönsterför prövningen, som betonar individuellt rättsskydd och rättvisa idet enskilda falletI diskrimineringslagarna anges att vissa slag av hänsynstagandenär förbjudna som uppsägningsskäl. Det sätt som reglerna ärkonstruerade på synes innebära ett krav på en mer ingåendebedömning av arbetsgivarens åtgärder i samband meduppsägningen än den som sker i övrigt enligt stadgad rättspraxis.Enligt diskrimineringslagstiftningen skall en prövning göras av omarbetstagaren gjort antagligt att uppsägningen ”har samband” medett sådant skäl som lagstiftningen utpekar som otillåtet. Om det ärantagligt att ett sådant samband föreligger – och om arbetsgivarenmisslyckas med att visa att uppsägningen saknar samband meddiskrimineringsgrunden – skall det ske en proportionalitetsbedömningdär man beaktar skälen för arbetsgivarens åtgärd ochom denna åtgärd varit nödvändig och lämplig. Detta implicerar ettställningstagande till vilka alternativa handlingsmöjligheter som har188

Ds 2002:56Anställningsskyddetförelegat, som går längre vid tillämpning av anställningsskyddslagen.Det sagda kan exemplifieras med AD 2000 nr 18. En kreditchef,som varit sjukskriven en längre tid, blev uppsagd med hänvisningtill arbetsbrist. Själv hävdade han att uppsägningen skett avpersonliga skäl. Om kreditchefen hade hänvisat till att han varfunktionshindrad och att den giltiga frånvaron hängt samman meddetta funktionshinder skulle prövningen ha ändrats. Omständligheternai fallet gör att det inte förefaller långsökt att tro att arbetstagareni ett sådant fall kunde tänkas göra sannolikt att funktionshindretutgjorde orsak till uppsägningen eller i vart fall hadesamband därmed. I så fall borde alltså arbetsgivaren enligtdiskrimineringslagstiftningen visa att uppsägningen helt och hålletsaknar samband med funktionshindret eller att uppsägningen varitnödvändig och lämplig med beaktande av en helhetsbedömning avsituationen, där alternativa handlingsstrategier skulle ha vägts in.Bristen på rättspraxis och förarbetsuttalanden gör att detnaturligtvis är med iakttagande av en stor försiktighet somutredningen kan uttala sig om hur en domstolsprövning avdiskriminering i uppsägningsfall på grund av arbetsbrist kommeratt ske. Både EG-direktiv och uttryckliga lagregler ställer entydigthinder i vägen för att tillämpa det argumentationsmönster som idag används av AD i fall där personliga skäl påståtts väga in. Åandra sidan finns inga hinder för att också i den konkretaavvägningen låta verksamhetsintresset och organisatoriska faktorerväga tungt. Avvägningen måste dock beakta arbetsgivarenskonkreta möjligheter till alternativa lösningar. Det förefalleruteslutet att endast det faktum att en faktisk omorganisering ägtrum och att arbetsgivaren åberopat arbetsbrist, som drabbat denifrågavarande funktionshindrades arbete, kunde rättfärdiga ettkonkret missgynnande av en handikappad person oberoende av omockså funktionshindret utgjort en bevekelsegrund för uppsägningen.Diskrimineringslagstiftningen innebär sammanfattningsvis enligtutredningens mening att den mer eller mindre absolutabegränsningen som upprätthålls i den svenska arbetsrätten när detgäller att i arbetsbristsituationer pröva vad en arbetsgivare kunde hagjort till undvikande av uppsägning reduceras i de fall som täcks avdenna lagstiftning. I ett EG-rättsligt ljus synes det inte hållbart atten arbetsbristuppsägning som har samband med t.ex. funktionshindereller graviditet skulle godtas, om uppsägningen genomskäliga åtgärder kunnat undvikas. Detta innebär att det i sådana189

Anställningsskyddet Ds 2002:56situationer åvilar en arbetsgivare att även i arbetsbristsituationervisa att det övervägts och genomförts rimliga åtgärder tillundvikande av uppsägningen, som i annat fall kan bedömasinnefatta otillåten diskriminering.Utredningen menar vidare att det ligger nära till hands att antaatt denna typ av prövning även kommer att tillämpas där frågan ärom arbetsgivaren vid sidan av de verksamhetsanknutna skälen ävenhaft andra icke acceptabla skäl för uppsägningen (angående vadsom utgör acceptabla skäl för uppsägning se ovan s. 142). En sådantolkning av gällande rätt ligger väl i linje med den bevisbörderegelsom domstolen etablerade i AD 1976 nr 26, ett rättsfall somalltjämt beaktas i rättspraxis. 114 I det rättsfallet anges att om detföreligger ”ovisshet, om uppsägningen skulle ha skett om denovidkommande omständigheten inte förelegat, bör detta gå ut överarbetsgivaren”. 115 Om arbetstagarsidan kan göra antagligt attuppsägningen orsakats av något icke acceptabelt skäl föruppsägning (t.ex. sjukfrånvaro eller att arbetstagaren inte ärmedlem i en viss fackförening) skall arbetsgivaren visa attuppsägningen saknar samband med denna grund. I realiten innebärdetta att arbetsgivaren skall visa att de verksamhetsanknutna skälenvar av sådan tyngd att det är klarlagt att uppsägningen skulle haskett om den ovidkommande omständigheten inte förelegat. Detkan tilläggas att en sådan tolkning av gällande rätt inte är ägnad attvid omorganisationer sätta arbetstagare som misskött sig i än bättresituation än andra arbetstagare.Möjliga lagförslagDe brister i skyddet mot godtyckliga uppsägningar som enligtutredningen föreligger beror dels på att möjligheten tillöverprövning av arbetsbristsuppsägningar är begränsad dels påutformningen av gränsdragningen mellan de två typerna av uppsägningar.I princip kan ett lagförslag riktas mot bägge dessa delarav regleringen.En första modell kan vara att öka möjligheten för överprövningav de verksamhetsanknutna skäl som ligger bakom uppsägningen.114Se t.ex. AD 2000 nr 31.115I senare praxis har används uttryck som antyder att bevisbörderegeln är tillämplig ävennär arbetsgivaren påstår att uppsägningen orsakats av andra i och för sig acceptabla skäl föruppsägning, men som skall bedömas enligt reglerna om arbetsbrist (se t.ex. AD 1996 nr 20och AD 2000 nr 18).190

Ds 2002:56AnställningsskyddetEn förebild för en sådan regel kan vara regeln i den norskaarbeidsmiljøloven (avsnitt 3.4.2). Som framgått ovan menarutredningen emellertid att det finns goda skäl för utgångspunktenatt domstolar inte bör överpröva arbetsgivares beslut i verksamhetsledningsfrågor.Arbetsgivarens ställningstagande i verksamhets-och organisationsfrågor innefattar lämplighetsövervägandendär domstolen knappast kan komma med något auktoritativt svar.En sådan lösning är enligt utredningens mening utesluten.En annan modell kan vara att, inom ramen för saklig grundprövningen, ställa krav på arbetsgivaren att överväga andralösningar än uppsägning för att komma till rätta med deverksamhetsanknutna problemen. Den tyska bedömningen av omett trängande verksamhetsbehov (dringende betrieblicheErfodernisse) föreligger kan tjäna som modell i detta avseende.Man skiljer här i viss mån mellan arbetsgivarens mål och medel.Prövningen sker i två steg där man först ser till arbetsgivarens skälför beslutet och därefter till om uppsägning kunnat undvikasgenom att arbetsgivaren kunde ha vidtagit någon annan mindreingripande åtgärd. Det senare steget innefattar en sorts proportionalitetsbedömningav om det mål som arbetsgivaren eftersträvarkan uppnås genom andra åtgärder, utan att arbetstagare sägs upp(se avsnitt 3.4.5).Det kan noteras att gällande rätt i viss utsträckning lämnarutrymme för att göra en bedömning av om arbetsgivaren övervägtandra skäliga möjligheter för att uppnå de (verksamhetsanknutna)mål som denne uppställt, utan att tillgripa uppsägning.Omplaceringsskyldigheten i 7 § andra stycket LAS är fullt uttillämplig vid arbetsbristsuppsägningar. Vidare har domstolen – iallmänna ordalag – anslutit sig till uppfattningen att uppsägningaräven vid arbetsbrist är en sista utväg, och att arbetsgivaren därmedbör överväga alla till buds stående möjligheter att genomföra olikaverksamhetsförändringar m.m. utan att arbetstagare behöver sägasupp. 116 När det gäller arbetsbristsituationer till följd av omorganisationertycks prövningen – inom ramen för bevisprövningen vidfingerad arbetsbrist – närmast vara inriktad på om arbetsgivaren harhaft godtagbara motiv för den organisatoriska förändringen.Däremot brukar domstolen inte bedöma om arbetsgivaren itillräcklig grad har övervägt andra alternativ än uppsägning för attlösa det (verksamhetsanknutna) problem som enligt denne116Se t.ex. AD 1993 nr 101 och prop. 1981/82:71 s. 65.191

Anställningsskyddet Ds 2002:56föreligger. Av rättspraxis framgår inte klart om detta följer av attdomstolen menar att en sådan prövning inte bör ske eller om dettakan förklaras av att parterna i målen inte argumenterat utifråndenna synpunkt. Frågan om den närmare innebörden av gällanderätt i detta avseende får därför anses oklar.Utredningen menar att en prövning i domstol, inom ramen förgällande rätt, vilken är inriktad på att utröna om arbetsgivarenseriöst övervägt alternativa metoder för att lösa det problem somdenne menar föreligger, kan vara ett ändamålsenligt sätt att stärkaenskilda arbetstagares rättskydd vid arbetsbristsuppsägningar somriktar sig mot en eller några enstaka arbetstagare. Det börunderstrykas att en sådan prövning inte får innebära att domstolentalar om t.ex. hur arbetsgivarens verksamhet skall bedrivas. För attsaklig grund skall föreligga krävs att arbetsgivaren övervägt skäligamöjligheter att lösa problemen och kan ge godtagbara förklaringartill varför andra handlingsalternativ inte varit acceptabla.Arbetsgivarens bedömning i lämplighetsfrågor godtas om de inteframstår som obefogade. 117 Har arbetsgivaren inte undersökttillgängliga och skäliga handlingsalternativ som förelegat, eller kandenne inte ge godtagbara skäl till varför ett sådant alternativavvisats, kan detta medföra att saklig grund inte föreligger. 118Frågan om den närmare innebörden av arbetsgivarens lojalitetspliktvid arbetsbristsuppsägningar bör, enligt utredningens mening,lämpligen utvecklas vidare i rättspraxis.Problemet med gränsdragningen mellan uppsägningar avpersonliga skäl respektive arbetsbrist i fall med splittrad motivbildsammanhänger dels med att om faktisk arbetsbrist föreligger detsaknar betydelse om arbetsgivaren önskat avsluta anställningen avskäl som är hänförliga till arbetstagaren personligen dels med attkraven på vad som utgör ”faktisk arbetsbrist” tycks ha sattspåtagligt lågt.När det gäller den första frågan kan man tänka sig att införa endefinition av vad som avses med uppsägning av personliga skäl.Man kan t.ex. tänka sig en definition enligt vilken en uppsägningskall bedömas enligt reglerna för personliga skäl om uppsägningenhuvudsakligen beror på förhållanden som hänför sig tillarbetstagaren personligen. En motsvarande regel upprätthålls iTyskland. En sådan regel skulle innebära att domstolarna skall göra117Se ovan s. 151.118Ett exempel på en sådan bedömning finns i AD 2002 nr 32 (när det gäller uppsägningar avpersonliga skäl).192

Ds 2002:56Anställningsskyddeten bedömning av vilket av flera skäl för en uppsägning som varitdet viktigaste. Denna fråga förutsätter regelmässigt enbevisbedömning. För att inte bevissvårigheter skall hindraarbetstagare från att angripa en uppsägning skulle en sådan regelkunna kombineras med en bevisbörderegel enligt vilkenarbetstagarsidan skall göra sannolikt att uppsägningen huvudsakligenberott på omständigheter som hänför sig till dennepersonligen. Om arbetstagarsidan lyckas med detta ankommer detpå arbetsgivaren att visa att det förelegat verksamhetsanknutna skälav sådan tyngd att det står klart att uppsägningen skulle ha vidtagitsoberoende av de personliga skälen. Lyckas arbetsgivaren inte meddetta får uppsägningen bedömas ha skett av personliga skäl.En snarlik lösning vore att i anslutning till diskrimineringslagstiftningenange att en uppsägning bedöms enligt reglerna ompersonliga skäl om uppsägningen företagits av skäl som harsamband med arbetstagaren personligen (jfr ovan avsnitt 3.3).Med båda dessa förslag skulle uppsägningar som motiveras avsåväl med personliga som verksamhetsanknutna skäl inte – på sättsom idag – regelmässigt hänföras till arbetsbrist. Utredningen harav flera skäl valt att avstå från att lägga fram förslag i dennariktning. Ett skäl är att en sådan modell kan vara ägnad att vidomorganisationer ställa arbetstagare som misskött sig i en bättresituation än andra. Ett annat skäl är att en sådan utvidgning avbegreppet personliga skäl skulle nödvändiggöra att sådanaekonomiska och organisatoriska hänsynstaganden tillåts, som idaginte ryms inom ramen för intresseavvägningen i saklig grundprövningen.Den nuvarande regleringen är också väl etablerad ochberör en rad andra regler i lagstiftning och kollektivavtal.Som framgått av redovisning av gällande rätt har domstolen isenare praxis lagt vikt vid om ”faktisk arbetsbrist föreligger”. Omarbetsbrist faktiskt föreligger så saknar det betydelse attarbetsgivaren även ansett att anställningen borde avslutas av skälsom är hänförliga till arbetstagaren personligen. Vidare tillämpas irealiteten inte den princip om delad bevisbörda som domstolenslog fast i AD 1976 nr 26 i sådana fall. Istället ankommer det påarbetstagarsidan att förebringa bevisning som med stor styrkapekar på att de personliga skälen – och inte arbetsbristen – var ennödvändig och tillräcklig betingelse för uppsägningen. Motbakgrund härav är det tydligt att frågan om när faktisk arbetsbristskall anses föreligga är central. Denna fråga innefattar två aspekter.För det första krävs någon form av organisatorisk förändring.Därutöver krävs att denna förändring kan motiveras av193

Anställningsskyddet Ds 2002:56verksamhetsanknutna skäl. Vilka krav som därvid ställs kan inteanses slutligen avgjord i rättspraxis, låt vara att domstolen i vissaavgöranden tycks ha satt kraven påtagligt lågt.Enligt utredningen är det naturligt att man vid avgörande avdenna frågeställning beaktar behovet av skydd mot godtyckligauppsägningar. Ett sådant synsätt är på ett allmänt plan väl förankrati anställningsskyddspraxis. Mot bakgrund härav bör t.ex. inte varjemindre förändring av verksamheten medföra att arbetstagarsidanfår bevisbördan för att de personliga och inte de verksamhetsrelateradeskälen varit avgörande. Det låter sig dock inte göras att ilagtext närmare ange vad som i detta avseende bör gälla. Detta är enfråga som får överlämnas åt rättstillämpningen.3.6 SammanfattningUtredningen menar att gällande rätt, såsom den kommer tilluttryck i senare praxis, inte på ett ändamålsenligt sätt tillgodoserskyddet för enskilda i samband med uppsägningar som riktar sigmot en eller några enstaka arbetstagare. Problemet gör sig gällandefrämst där det finns både verksamhetsanknutna skäl och tillarbetstagaren hänförliga personliga motiv med i bilden. Det äremellertid inte någon alldeles enkel uppgift att hitta tekniskalösningar vilka bättre tillgodoser intresset av rättsskydd förenskilda utan att samtidigt ingripa i arbetsgivarens möjligheter attbestämma över verksamhetens inriktning och organisationensutformning.Problemet med hur gränsdragningen skall ske innefattar svårafrågeställningar, inte minst av bevisrättslig natur, som inte fullt utlämpar sig för lagstiftning. Med beaktande av sin allmännarestriktiva linje till nyregleringar har utredningen efter ingåendeöverväganden valt att inte lägga några förslag till ny lagstiftning idenna fråga. Vid denna bedömning har utredningen tagit hänsyntill att det inom ramen för gällande rätt finns utrymme att irättspraxis beakta behovet av att skyddet mot godtyckligauppsägningar.Utredningen har understrukit att utvecklingen inom diskrimineringslagstiftningenhar gjort att prövningen får en annaninriktning när arbetstagarsidan kan göra antagligt att uppsägningenhar samband med någon av de diskrimineringsgrunder somomfattas av lagstiftningen. Det ligger enligt utredningen nära tillhands att tillämpa samma synsätt i andra fall där arbetstagarsidan194

Ds 2002:56Anställningsskyddetpåstår att uppsägningen dikterats av ovidkommande hänsyn.Utredningen har vidare pekat på den möjlighet som redan idagfinns att vid prövningen av om saklig grund föreligger, pröva omarbetsgivaren övervägt andra skäliga möjligheter för att uppnå de(verksamhetsanknutna) mål som denne uppställt. Utredningen haräven framhållit att det är angeläget att inte varje mindre förändringav verksamheten skall medföra att arbetstagarsidan får bevisbördanför att de personliga och inte de verksamhetsrelaterade skälen varitavgörande.Inom ramen för gällande rätt finns alltså möjligheter atttillgodose skyddet för enskilda i samband med uppsägningar somriktar sig mot en eller några enstaka arbetstagare. I den mån dessamöjligheter inte tas till vara kan det finnas anledning förlagstiftaren att återkomma till frågan.195

IV. Tidsbegränsade anställningar1 Inledning1.1 UppdragetI Arbetslivsinstitutets uppdrag ingår att se över regleringen avtidsbegränsade anställningar. Gruppen tidsbegränsat anställda harunder 1990-talet ökat i både antal och andel av arbetskraften.Uppdraget går ut på att kartlägga denna utveckling och belysakonsekvenserna därav liksom att bedöma om det nuvaranderegelverket uppfyller kraven på trygghet och inflytande förarbetstagarna på en flexibel arbetsmarknad. Utredningen harsärskilt att bedöma om det är möjligt att minska skillnaderna ianställningstrygghet och anställningsvillkor mellan tillsvidareanställningaroch tidsbegränsade anställningar för att anställningsskyddslagenskall uppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhetför de anställda samt vilka effekter detta skulle kunna få förföretagens utveckling, särskilt för nyföretagandet och för små- ochmedelstora företag där det finns ett ökat behov av flexibla arbetsformer.Eventuella förslag skall innefatta balanserade lösningar somär hållbara på längre sikt och där krav på flexibilitet och trygghetvägs mot varandra.Nyckelorden är alltså flexibilitet och trygghet. Det finns skäl attinledningsvis säga något om hur utredningen ser på dessa begrepp iförhållande till tidsbegränsat anställda.

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:561.2 FlexibilitetUtvecklingen rörande tidsbegränsade anställningar beskrivs oftasom en förskjutning i arbetskraftens sammansättning i riktningfrån kärnarbetskraft till mer perifera grupper. Uppdelningen utgårfrån den enskilde arbetsgivarens perspektiv och beskriver på englidande skala dennes varierande grad av anknytning, närhet ellerbundenhet till arbetskraften. Kärnarbetskraften har typiskt sett enstarkare ställning än de mer perifera grupperna. Den besitter oftaett företagsspecifikt kunnande och har en hög kompetensnivå.Vidare tycks det i första hand vara dessa grupper som kommer iåtnjutande av arbetsgivarens satsningar på kompetensutvecklingoch vidareutbildning. I utländsk litteratur brukar även framhållasatt dessa grupper typiskt sett har ett starkare fackligt inflytande.Gruppen åtnjuter normalt sett ett starkare anställningsskydd, båderättsligt och faktiskt sett. Till kärnarbetskraften räknas i förstahand tillsvidareanställda. Inom denna grupp anses heltidsanställdaha en starkare koppling till arbetsgivaren än deltidsanställda.Längre ut i periferin befinner sig de tidsbegränsat anställda till vilkaarbetsgivaren i allmänhet har en svagare koppling än till detillsvidareanställda. Vid sidan av anställda får man räkna med inhyrdpersonal (i allmänhet anställd hos uthyraren) 1 och uppdragstagare(mer eller mindre självständiga antingen med egna anställda elleregenföretagare). Till de mest perifera grupperna kan man räkna denirreguljära arbetskraften (grå och svart arbetskraft, utländskarbetskraft utan uppehållstillstånd osv.).Denna schematiska bild fäster uppmärksamheten på företags,myndigheters och organisationers möjligheter att anpassa arbetskraftensstorlek och sammansättning till ett varierat behov. Dettabeskrivs ibland i termer av numerär flexibilitet. Typiskt sett är detför arbetsgivaren enklare och billigare att variera arbetskraftensstorlek i de mer perifera grupperna än i kärnarbetskraften. Detantas därför ligga i företagens intresse att en större eller mindreandel av arbetskraften har denna lösare koppling till företaget. 21Jfr 2 § lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft.2Bilden tillåter dock inga slutsatser om den faktiska ställningen hos den enskilde individ sombefinner sig i kärnan eller i periferin. De som befinner sig i utkanterna har ofta en svagareställning på arbetsmarknaden, men så behöver inte alltid vara fallet. Egenföretagare ochtidsbegränsat anställda, t.ex. en del projektanställda, kan ha en utomordentligt stark ställningpå arbetsmarknaden. Tillsvidareanställda kan ha en i realiteten mycket svag ställning t.ex. ineddragningssituationer på grund av bristande kvalifikationer och även i övrigt till följd avinlåsningseffekter. Det kan t.ex. röra sig om tvekan att bryta upp från en arbetsplats som198

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarDet bör understrykas att förändringar i arbetskraftens storlekoch sammansättning inte är den enda möjligheten för ett företageller en myndighet att anpassa verksamheten till förändrade förutsättningar.Man kan peka på att variationer i efterfrågan påarbetskraft kan mötas genom variationer i arbetstidsuttag för redanbefintlig personal, t.ex. genom mertid, övertid, permittering ellerolika system för säsongs- eller konjunkturanpassad arbetstid.Vidare kan man peka på möjligheterna att genom omplaceringaroch liknande förändra var, när och hur arbetet utförs. Beträffandearbetstagare har företaget relativt vidsträckta möjligheter attgenomföra sådana förändringar. Vid anlitande av egenföretagare ärmöjligheterna för uppdragsgivaren (företaget) att genomförasådana förändringar starkt beskurna. Även mellan olika grupper avarbetstagare kan flexibiliteten i dessa avseenden skilja sig åt.Arbetsuppgifterna för en projektanställd kan t.ex. inte varieras hursom helst. 3 I allmänhet kan dock en tidsbegränsat anställd användaspå samma sätt som en tillsvidareanställd, särskilt tydligt är väl dettabeträffande vikariat där arbetsskyldigheten i allmänhet är likavidsträckt som för den som vikarien ersätter. 4 Möjligheten tillflexibla lösningar inom ramen för en anställning har alltså sambandmed och påverkar kraven på möjligheter till flexibilitet rörandearbetskraftens storlek. Det torde vara insikten härom som gör attfackföreningar kan vara intresserade av att träffa kollektivavtal omt.ex. säsongs- eller konjunkturanpassad arbetstid.Arbetsgivares intresse och behov av att anlita tidsbegränsatanställda kan också påverkas av hur regleringen ser ut rörande dealternativa formerna för anlitande av arbetskraft (tillsvidareanställda,inhyrd arbetskraft, uppdragstagare). Dessa kan ur ettregleringsperspektiv ses som ett slags kommunicerande kärl: Justriktare regleringen är rörande uppsägning av tillsvidareanställda,desto större intresse kan föreligga hos arbetsgivare att anställaarbetstagare för viss tid. Ju större begränsningarna är imöjligheterna till tidsbegränsad anställning, desto större intressekan då föreligga för att anlita inhyrd arbetskraft elleruppdragstagare. Ju större restriktionerna eller kostnaderna är föranlitande av inhyrd arbetskraft eller uppdragstagare, desto störrerisk föreligger det för att svart eller annan irreguljär arbetskraft––––––––man inte trivs på av oro för vad det kan innebära att hamna sist i turordningen hos en nyarbetsgivare. Se vidare Aronsson i bilagedelen.3Se t.ex. AD 1977 nr 193.4Se t.ex. AD 1985 nr 53.199

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56används. Enligt regeringsuppdraget har utredningen till uppgift attundersöka möjligheterna att minska skillnaderna i anställningstrygghetoch anställningsvillkor mellan tillsvidareanställningar ochtidsbegränsade anställningar, men det finns skäl att understryka attregleringarna härom alltså inte bara hänger samman inbördes utanäven med andra alternativa former för anlitande av arbetskraft.1.3 Trygghet och inflytande för de anställdaNär man skall beskriva intresset av trygghet och inflytande för deanställda finns skäl att först kortfattat erinra om de grundläggandesärdragen mellan anställningsformerna enligt den rättsliga regleringen.Den grundläggande rättsliga skillnaden mellan tillsvidareanställningoch tidsbegränsad anställning har att göra med vid vilkentidpunkt anställningen upphör. Vid en tillsvidareanställning äranställningstiden inte bestämd på förhand, utan anställningenmåste sägas upp med iakttagande av uppsägningstid. För att arbetsgivarenskall få bringa anställningen att upphöra krävs enligtanställningsskyddslagen att saklig grund föreligger. En tidsbegränsadanställning däremot upphör när den avtalade anställningsperiodenlöpt ut. 5 Någon uppsägning behöver inte ske. I vissa fallmåste dock arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om att han intekommer att erhålla fortsatt anställning (15 § LAS). Något krav påatt arbetsgivaren skall ha saklig grund för att avsluta en sådananställning finns inte.Anställningsskyddet i LAS är huvudsakligen kopplat tilltillsvidareanställningen. Detta är naturligt med tanke på att dennaanställningsform redan vid införandet av LAS var den vanligaste.Skyddet utformades främst som ett förbud mot uppsägningar utansaklig grund. Som en följd av denna rättstekniska lösning äranställningsskyddet vid tidsbegränsade anställningar generellt settsämre. Under anställningens bestånd innebär dock den tidsbegränsadeanställningen normalt sett ett bättre anställningsskydd.Detta sammanhänger med att det enligt dagens reglering normaltsett inte är möjligt vare sig för arbetsgivare eller arbetstagare attavbryta den tidsbegränsade anställningen i förtid.5Vikariat kan dock i vissa fall övergå i tillsvidareanställningar, se 5 § andra stycket LAS medövergångsbestämmelser.200

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarDet bör understrykas att de värderingar som kommer till uttrycki anställningsskyddet enligt utredningens mening sträcker siglängre än en rätt till ekonomisk trygghet. Anställningen utgör förarbetstagaren inte bara basen för försörjningen utan är ofta enknutpunkt för arbetstagarens sociala liv och ställning. Anställningsskyddetkan sägas syfta till att arbetstagare inte utan objektiva skälskall ställas utanför den sociala gemenskap och möjlighet tillpersonlig utveckling som ett arbete ger. Kravet på saklig grund föruppsägning från arbetsgivarens sida är vidare ägnat att ge deanställda en värdig och självständig, men för den skull inteoansvarig, ställning på arbetsplatsen och bidrar därmed till attstärka demokratin.1.4 Om avvägningen mellan flexibilitet och trygghetSom redan framhållits skall utredningen ta fram förslag där behovetav flexibilitet och trygghet vägs mot varandra. Någon allmän metodför hur dessa värden skall vägas mot varandra finns knappast.Utfallet av den samlade regleringen framstår som viktigare änavvägningarna i enskilda frågor. Utfallet får bedömas medhänvisning till de samlade effekter regleringen kan antas få för devärden som skall tillgodoses. Eftersom regleringen innefattar enavvägning mellan dessa intressen kan den dock alltid kritiseras medutgångspunkt från vart och ett av dessa. Det kan t.o.m. hävdas attom regleringen inte kan kritiseras med utgångspunkt från bådadessa synvinklar så utgör den inte en avpassad avvägning.Nu bör dock dessa värden inte enbart uppfattas som varandrasmotsatser. I många fall sammanfaller arbetsgivar- och arbetstagarsidansintressen. Kraven på flexibilitet kan gynnas av att trygghetråder och tryggheten behöver inte motverkas av möjligheten tillflexibilitet. Ett centralt gemensamt intresse är naturligtvis att verksamhetenbedrivs effektivt och genererar de resultat som eftersträvas.Det är självklart att en verklig trygghet förutsätterkonkurrenskraftiga företag och att avtals- och lagreglering som intei tillräcklig grad beaktar detta blir kontraproduktiv. Lika självklartär att en rimlig fördelning av det som arbetet skapar inte uppstårspontant utan kräver fasta spelregler.Det kan också framhållas att avvägningen mellan flexibilitet ochtrygghet inte bara är en angelägenhet mellan parterna i det enskildaanställningsförhållandet. Flexibla lösningar är viktiga bl.a. förmöjligheterna att skapa tillväxt, som i sin tur är en förutsättning för201

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56enskildas trygghet direkt och indirekt genom välfärdssystemen. Avbetydelse är också fördelningen av ansvaret och kostnaderna föromsorg och välfärd mellan flera aktörer. Arbetsgivare har t.ex. ettvisst ansvar för rehabilitering. När det gäller tidsbegränsat anställdaupphör arbetsgivarens ansvar när anställningen löper ut. En ändringav regleringen rörande tidsbegränsat anställda som medför enradikal ökning av sådana anställningar skulle därför kunna medföraavsevärt ökade kostnader för andra aktörer som har ett ansvar isammanhanget, främst det allmänna. Exemplen erinrar om attanställningsskyddets utformning och frågorna om balansen mellanflexibilitet och trygghet inte snävt kan bedömas enbart utifrånverkningarna för enskilda arbetstagare och arbetsgivare.De närmare utgångspunkterna för utredningens syn påregleringen av tidsbegränsade anställningar liksom utredningensförslag redovisas i det följande. Först skall dock utvecklingen påarbetsmarknaden (avsnitt 2) och rättsutvecklingen beskrivas(avsnitt 3) liksom några exempel på hur regleringen avtidsbegränsade anställningar ser ut i några andra länder (avsnitt 4).2 Utvecklingen på arbetsmarknaden 62.1 En statistisk översiktsbildStatistiken ger en klar och ovedersäglig bild av att en förändringskett när det gäller antalet och andelen tidsbegränsat anställda påden svenska arbetsmarknaden. Som framgår av tabellen nedan harunder perioden 1989–1999 en markant ökning skett av dennagrupp. Vid mätningen 1989 var antalet tidsbegränsat anställdaungefär 300 000. År 1999 uppgick antalet till drygt 500 000.Utvecklingen tycks för närvarande ha stabiliserat sig ungefär pådenna nivå.Man kan hävda att denna statistik snarast visar för låga siffror.Frågorna i Arbetskraftsundersökningen (AKU) hänför sig till vadden tillfrågade gjorde under en viss vecka. Är man sysselsatt underdenna vecka räknas man som sysselsatt. Söker man arbete räknas6Det följande bygger till stor del på Wikmans rapport i bilagedelen. Se vidare Ottosson m.fl.i bilagedelen.202

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarTabell 1. Fördelning av de sysselsatta efter anställningssituation.Arbetsmiljöstatistiken 1989-1999. Procent.Män 1989 1991 1993 1995 1997 1999Fast anställdaHeltid/övertid m.m. 7 24,9 24,0 25,1 27,4 27,8 28,1Heltid ej övertid 53,8 52,9 45,8 43,6 44,5 44,6Deltid, önskar ej arbeta mer 3,9 3,9 4,5 3,6 3,4 3,1Deltid önskar arbeta mer 0,5 0,9 1,3 1,2 0,9 1,1Företagare (exkl. lantbrukare)Företagare med anställda 4,7 4,4 5,0 5,3 5,0 4,7Egenföretagare 5,0 5,6 7,2 7,1 6,3 6,3Tidsbegränsat anställdaVikariat 1,7 1,8 2,4 2,0 2,2 2,1Projektanställda 0,5 0,8 1,9 2,8 2,7 2,7Behovsanställda m.fl. 8 2,2 3,0 3,4 4,2 4,9 5,0ÖvrigaLantbrukare 2,7 2,4 3,2 2,7 2,1 2,1Medhjälpare 0,1 0,2 0,3 0,3 0,2 0,2Kvinnor 1989 1991 1993 1995 1997 1999Fast anställdaHeltid/övertid m.m. 10 14,4 13,3 13,6 16,2 17,5 19,3Heltid ej övertid 32,5 33,6 30,8 28,9 29,6 28,8Deltid, önskar ej arbeta mer 32,9 31,6 28,8 26,0 24,8 23,7Deltid önskar arbeta mer 4,4 6,1 8,9 8,8 7,7 6,3Företagare (exkl. lantbrukare)Företagare med anställda 1,6 1,2 1,6 1,8 1,4 1,5Egenföretagare 2,4 2,3 3,1 3,5 2,9 3,1Tidsbegränsat anställdaVikariat 6,0 6,1 6,2 6,7 6,5 7,1Projektanställda 0,7 0,8 1,3 1,8 2,3 2,5Behovsanställda m.fl. 11 3,7 3,8 4,1 5,1 6,3 6,8ÖvrigaLantbrukare 0,8 1,0 1,1 0,7 0,6 0,6Medhjälpare 0,5 0,4 0,5 0,5 0,6 0,47Övertid minst en dag per vecka.8Innefattande förutom behovsanställda provanställningar, säsongsanställningar och vissaandra mindre grupper.203

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56man som arbetslös. De rörliga, som vandrar ut och in i olikatillstånd låses vid den position de befann sig i under mätveckan.Med ett något längre tidsperspektiv blir bilden annorlunda. Detvisar sig att en del av dem som registrerats som arbetslösa i AKUinte är helt arbetslösa utan jobbar av och an. Och en del sysselsattavisar sig vara arbetslösa då och då. Genom att följa upp vad somhänt med intervjupersonerna vid senare intervjuer blir det möjligtatt skatta storleken på denna grupp. Under mätveckan var det546 000 9 som var tillfälligt anställda. Till detta kommer 230 000personer som alltså sökt arbete under mätveckan och senarefaktiskt fått ett eller flera tillfälliga arbeten. 10Figur 1. Personer med tillfälliga anställningsrelationer 1998.Söker arbete/fårtillfälligtsenare(230 000)Tillfälligt arbete(totalt546 000)Summa 776 000, dvs18% av arbetskraftenDet är framför allt två typer av tidsbegränsat anställda som ökat,nämligen projektanställda och behovsanställda. Andelen projektanställdahar under nittiotalet ökat fyra, fem gånger. 11 Den snabbautvecklingen av andelen projektanställda under första halvan av1990-talet antyder att projekt som arbetsform fått påtagligt ökadbetydelse. De behovsanställda m.fl. har under perioden ökat till det9Siffran avviker med några få tusental från den i AKU:s grundtabeller, beroende på ett någotannorlunda skattningsförfarande.10Till de arbetssökande räknas här också de ”latent arbetssökande”, dvs. de som visserligeninte sökt arbete, men som i svaren på SCB:s frågor säger att de både vill och kan ta ett arbete.I gruppen ”latent arbetssökande” ingår personer som inte bryr sig om att söka för att de intetror sig om att få något arbete.11Den nedgång av projektanställda som skedde i slutet av åttiotalet enligt vad som framgårav figur 2 torde kunna sättas i samband med att det inom byggsektorn vid den tidpunktenslöts ett kollektivavtal som begränsade möjligheterna till långvariga objektsanställningarinom den sektorn. Avtalet kom till efter att det lagts fram förslag till lagstiftning.Bakgrunden belyses utförligt i AD 1993 nr 213.204

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningardubbla. 12 Vikariaten tycks först minska fram till 1992, för att sedanmest hålla sig på någorlunda samma nivå. Under de allra senasteåren har en viss minskning registrerats, som av vissa satts i sambandmed den regel om omvandling av långvariga vikariat till tillsvidareanställningarsom trädde i kraft år 2000. Övriga grupper har hållitsig på en ganska jämn nivå.Figur 2. Förändringar vad gäller de vanligaste typerna avtidsbegränsade anställningar 1987–2000. Antal.Antal250000200000150000100000VikariatProjektanställdBehovsanställdProvanställdSäsongsanställd5000001987 1989 1991 1993 1995 1997 1999Det är viktigt att här framhålla att bilden ser olika ut inom olikasektorer. Diagrammet i figur 3 redovisar antalet tidsbegränsatanställda efter en grov näringsgrensuppdelning. Man ser att andelentidsbegränsat anställda är låg inom tillverkningsindustrin och högreinom tjänstesektorn. Särskilt hög andel tidsbegränsat anställdafinner man i “övriga personliga och kulturella tjänster m.m.”. De avoffentlig sektor dominerade sekorerna utbildning och forskningsamt vård och omsorg ligger påtagligt högre än andratjänstesektorer (med undantag av personliga och kulturellatjänster). Vidare finns en högst påtaglig ökning inom de flestanäringsgrenar, särskilt inom tjänstesektorn. Men ökningen är ocksåmycket tydlig inom utbildning, forskning, olika företagstjänster,12Den största kategorin i gruppen utgöres av dem som ”kallas vid behov”. Med finns ocksåprovanställningar, praktik, feriearbete, säsongsarbete och en del andra mycket småkategorier, se vidare not 29. Det skall understrykas att det är osäkert hur denna grupprättsligt skall kvalificeras. Statistiken bygger på intervjuer där den intervjuade själv har fåttange vilken typ av anställningsform det rör sig om.205

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56handel och på andra håll. Man finner också tydliga andelartidsbegränsat anställda inom bl.a. jord- och skogsbruk och ocksåhär märks en viss tendens till ökning.Figur 3. Tidsbegränsade anställningar efter näringsgren 1993–2000.AKU. Procent.Procent0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0Jord-, skogsbruk o fiskeTillverkning mmDärav verkstadsindustri8yggverksamhetHandel o kommunikationerDärav handelFinansiell verksamhet, företagstjänsterUtbildning, forskning19931994199519961997199819992000Vård och omsorgÖvriga personliga o kulturella tjänster mmOffentlig förvaltning mm2.1.1 Vilka personer är tidsbegränsat anställda?Det föregående har belyst hur många som är tidsbegränsatanställda, hur fördelningen ser ut mellan olika former avtidsbegränsade anställningar samt vilka skillnaderna är mellan olikasektorer. En annan fråga gäller vilka som har tidsbegränsadeanställningar. Av sammanställningen i tabell 1 (föregående avsnitt)framgår att andelen kvinnor som är tidsbegränsat anställda ärbetydligt högre än andelen män (år 1999 rör det sig om 16,4respektive 9,8 procent). Skillnaden är också stor mellan olikaåldersgrupper. Figur 4 beskriver skillnader mellan olikaåldersgrupper vad gäller olika typer av tidsbegränsade anställningar.Diagrammet illustrerar att de allra yngsta, dvs. de i åldern 16–25 årliksom de i åldern 26–35 år dominerar bilden. De äldre harbetydligt mindre antal inom varje kategori. Diagrammet bygger påantalsuppgifter. Räknar man procentandelar av anställda med olika206

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningartyper av tillfälliga anställningar dominerar de unga ännu mer (vilketalltså inte visas i figuren).Det finns också undersökningar som visar att personer medutländsk bakgrund återfinns i stor grad inom gruppen tidbegränsatanställda inom vissa sektorer. 13Sammantaget kan här konstateras att många grupper påarbetsmarknaden som av olika skäl ofta har en svagare ställning,t.ex. kvinnor, yngre och personer med utländsk bakgrund, är klartöverrepresenterade inom gruppen tidsbegränsat anställda.Figur 4. Tidsbegränsade anställningar efter typ och ålder 1998.Antal.Antal0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000VikariatProjektanställningProvanställningBehovsanställning16-25 år26-35 år36-45 år46-55 år56-65 årSäsonganställdaÖvriga2.1.2 Hur går det för de tidsbegränsat anställda?Ytterligare en fråga är hur det går för de individer som ärtidsbegränsat anställda. Vad händer med de tillfälligt anställda påsikt? ”Fastnar” dessa i tidsbegränsade anställningar eller ärtidsbegränsade anställningar en språngbräda till fasta anställningar?Genom att (med hjälp av AKU) följa vad som händer med demsom var anställda vid ett visst mättillfälle och två år därefter kanman skapa sig en bild av detta. Diagrammet i figur 5 visar hur storandel av de tidsbegränsat anställda som fått tillsvidareanställningunder en period om två år efter det första mättillfället. Digrammet13När det t.ex. gäller kvinnor födda utom Norden och som varit här högst nio år gäller inomLO-sektorn att nästan 50 procent av denna grupp har tidsbegränsade anställningar, seAnställningsformer och arbetstider (2001).207

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56visar att många med tiden får en fast anställning. Vägen tilltillsvidareanställningar är dock relativt trög. Fortfarande efter två århar mindre än hälften av de tidsbegränsat anställda fått ett fastjobb. Övriga är antingen alltjämt tidsbegränsat anställda ellerarbetslösa. I diagrammet jämförs situationen 1993–1996 med den1998–2000. Under senare delen av 1990-talet har arbetsmarknadssituationenförbättrats. Detta har dock i rätt liten utsträckningpåverkat sannolikheten för de tillfälligt anställda att få fastaanställningar. Lite drygt 30 procent hade fasta anställningar eftertvå år under den tidigare perioden, mot lite drygt 40 procent underden senare. Andra longitudinella undersökningar visar liknanderesultat. 14Figur 5. Andel av de tidsbegränsat anställda som med tiden fåttfasta anställningar. Procent.Procent10090807060504030201001 2 3 4 5 6 7 8Kvartal1998-20001993-1996Mot bakgrund av att många tidsbegränsat anställda är yngre kanman se denna tröghet i att nå fasta anställningar som ett utslag avungdomars svårigheter att skaffa sig en fast etablering påarbetsmarknaden. Om statistiken bryts ner i åldersgrupper visar detsig att ungdomar har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden, menskillnaderna mot andra grupper är inte avgörande stora. Också deäldre har stora problem. Bäst tycks situationen vara för demedelålders. 34 procent av de i intervallet 16–25 år har fastaanställningar efter sju kvartal, mot 47 procent för de i åldern 36–45år. Andelen är 26 procent i gruppen 56–65 år. Det går uppen-14Håkansson (2001). Se vidare rapporterna från Aronsson och Ottosson m.fl. i bilagedelen.208

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarbarligen trögt för alla åldersgrupper. Svårast att få fast jobb har denallra äldsta gruppen.På motsvarande sätt kan man undersöka skillnader mellanpersoner med olika utbildning. Det visar sig att personer medenbart förgymnasial utbildning har svårast att erhålla fastanställning (enbart 28 procent efter sju kvartal). Det tycks gålättare att få fast anställning ju högre utbildning man har (medundantag för personer med forskarutbildning). Skillnaderna ärdock förhållandevis små.En uppdelning mellan kön uppvisar inte några nämnvärdaskillnader. År 1998 når män och kvinnor upp till ganska exaktsamma nivå. 1993 var skillnaderna något större. Den övergripandeslutsatsen som får dras av dessa populationsjämförelser är attskillnaderna mellan grupperna inte är så stora. Mycket stora andelarinom alla grupper har fortfarande vid periodens slut tidsbegränsadeanställningar. Etableringen på den fasta arbetsmarknaden går trögtför alla, om än lite olika trögt.2.2 Effekter av tidsbegränsade anställningarEffekterna av tidsbegränsade anställningar kan ses från tvåsynvinklar, dels för enskilda arbetstagare och arbetsgivare, dels församhället i stort.När det gäller förhållandena på individnivå för de tidsbegränsatanställda finns det flera undersökningar från senare år. 15 Densamlade bilden ger vid handen att effekterna skiljer sig åtbeträffande olika typer av tidbegränsade anställningar. Å ena sidanfinns det högutbildade och välavlönade anställda som kan arbetat.ex. i olika projekt. Dessa har ofta en i kraft av sin kompetensganska stark ställning på arbetsmarknaden. De har ofta möjlighetertill inflytande och vidareutveckling. De kan genom att bytaanställningar ofta höja sin egen lön. Å andra sidan finns andraformer av tidsbegränsade anställningar där de anställda har entypiskt sett svagare ställning. En ganska stor del av de tidsbegränsatanställda synes höra till denna kategori. Dessa anställda har typisktsett mindre inflytande och mindre möjligheter till kompetensutveckling.Enligt utredningen kan man räkna med att individensegna förutsättningar, utbildning, kvalifikationer, intressen ochpreferenser osv. kan styra i riktning mot yrken där tidsbegränsade15Forskningen redovisas i Aronssons rapport i bilagedelen.209

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56anställningar är vanliga. De undersökningar som finns pekar dockpå att anställningsformen påverkar möjligheterna till utvecklingoch även i övrigt arbetstagarnas arbetslivssituation. Dentidsbegränsade anställningsformen innebär i sig ett inslag avosäkerhet, oavsett hur den enskilde individen skattar sin egensituation. Den tidsbegränsade anställningen innebär ett svagareskydd än tillsvidareanställningen när det gäller t.ex. skydd vid ålderoch sjukdom.För arbetsgivare kan finnas både för- och nackdelar medtidsbegränsade anställningar. Sådana anställningar kan innebära ettmindre åtagande när det gäller kostnader och större möjligheter tillomställningar. Det kan också finnas nackdelar, t.ex. atttidsbegränsade anställningar ibland kan driva upp lönerna och attpersonalen i vissa fall känner mindre samhörighet med arbetsgivarenoch dennes verksamhet.I jämförelse med tillsvidareanställda kan man med stöd i deundersökningar som finns utgå från att stora grupper avtidsbegränsat anställda- får mindre kompetensutveckling (betald utbildning),- har mindre kontroll över hur arbetet utförs,- ofta har ett sämre hälsotillstånd,- upplever större oro för sin ekonomiska situation.Samtidigt kan möjligheterna till tidsbegränsade anställningarunderlätta för den enskilde individen att få en anställningöverhuvudtaget. Det är för den enskilde arbetstagaren normalt settgivetvis bättre med en tidsbegränsad anställning än ingen anställningalls.Utifrån ett samhälleligt perspektiv kan det antas attmöjligheterna till tidsbegränsade anställningar kan ha en positiveffekt på sysselsättningen och nyanställningar. Samtidigt kan denegativa effekterna som finns på individnivån och den osäkerhetsom är kopplad till en mer lös anställningsform kopplas till negativaeffekter på ett samhälleligt plan. Den som ofrivilligt fastnar i entidsbegränsad anställning under längre tidsperioder kan ha klartsämre förutsättningar än den som är tillsvidareanställd att etablerasig i samhället. Det kan gälla familjebildning, barnalstring,integration osv. Det gäller också ohälsa och kostnaderna för dettainte bara för enskilda, utan också för det allmänna.Orsakssambanden är här komplexa, och alla problem kan givetvisinte föras tillbaka på anställningsformen. Det finns t.ex. bedömare210

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarsom sätter den låga nativiteten i samband med bl.a. otryggaanställningsformer. 16Sammanfattningsvis är det svårt att ge någon entydig bild aveffekterna av tidsbegränsade anställningar. Det finns för- ochnackdelar för alla inblandade, och också för samhället i stort sett urett mer övergripande perspektiv. På individnivå varierar situationenavsevärt mellan olika grupper av tidsbegränsat anställda och mellanolika individer men med stöd i de undersökningar som finns synesman kunna utgå från att stora grupper av tidsbegränsat anställda ijämförelse med tillsvidareanställda typiskt sett har en mer utsattsituation vilket kan medföra problem av det slag som pekats påbåde på individnivå och på samhällelig nivå, särskilt när det gällertidsbegränsade anställningar som pågår under lång tid.2.3 Drivkrafterna bakom utvecklingenInte heller vad gäller drivkrafterna bakom utvecklingen mot enökad grupp tidsbegränsat anställda finns det några entydiga ellerenkla svar. Det finns flera förklaringsmodeller, där tyngdpunktenantingen läggs vid konjunkturella variationer eller på merunderliggande strukturella förändringar i ekonomi och arbetsliv. Ensärskild fråga är vilken betydelse som skall tillskrivas regelverkensutformning. Vissa bedömare har tonat ner betydelsen av reglernarörande tidsbegränsade anställningar och i stället tryckt mer påförändringar i ekonomi och arbetsliv. 17 Andra har lyft fram attutformningen av anställningsskyddet redan i sig kan innebära attenskilda arbetsgivare drar sig för att anställa tillsvidare, och i ställetanställer tidsbegränsat. 18 De olika synsätten som finns inomarbetsmarknadsforskningen utvecklas i några av de expertbilagorsom finns bilagda till detta betänkande. 19Enligt utredningen finns skäl att utgå från att det rör sig om flerasamverkande orsaker. Den snabba ökningen av antalettidsbegränsat anställda under första hälften av 1990-talet måste sesmot bakgrund av den ekonomiska krisen och den höga arbetslösheten.20 Dessa förhållanden kan dock inte ensamt förklarautvecklingen, särskilt mot bakgrund av att andelen tidsbegränsat16Se vidare kapitel VI.17Se t.ex. Holmlund & Storrie (2002).18Se t.ex. Agell & Bennemarker (2002) s. 52 ff.19Se rapporterna från Ekstedt, Ottoson m.fl. och Gonäs & Wikman i bilagedelen.20Se t.ex. Ottosson m.fl. i bilagedelen.211

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56anställda inte minskade under slutet av årtiondet. Utredningenutgår från att utvecklingen måste ses i ljuset av både konjunkturellaoch strukturella bakgrundsfaktorer, men även att regelverkensutformning och uppfattningarna (eller missuppfattningarna) omdessa är av betydelse.Till de faktorer som man måste räkna med hör alltså merstrukturella förändringar som kan iakttas på arbetsmarknaden ochsamhället i övrigt. Ny teknik, avregleringar, nya affärsstrategier,produktionsformer och former för arbetsdelning och styrning,liksom nya preferenser och konsumtionsmönster m.m. brukarpekas på som några orsaker till ökad internationell konkurrens,förskjutning i arbetskraften mot tjänstesektorn och tjänstebaseradproduktion osv. Enligt utredningen måste man också se tillförhållanden inom den offentliga sektorn. Kraven på stramhushållning som betingas av ekonomiska förhållanden, valutasamarbetem.m., liksom av politiska skäl motiverade åtgärder, t.ex.vidsträckta möjligheter till ledigheter, är förhållanden som ocksåmåste antas ha en stor betydelse i sammanhanget. Det rör sig alltsåom en stor mängd olika faktorer med komplicerade orsakssamband,men som återspeglar olika slag av förändringar som inteenbart är konjunkturellt betingade. Något mer konkret kan t.ex.följande pekas på.På den offentliga sektorn i Sverige har under 1990-talet skettstora omstruktureringar där organisationer slimmats. Detta harskapat ett tryck mot temporära anställningar för att möta de behovav tillfälliga variationer i arbetsstyrkan som föreligger. I ennedbantad organisation finns mindre möjligheter till flexiblalösningar inom ramen för de fasta anställningarna. Det är t.ex. svårtatt ta ut övertid om det normala arbetet är hårt pressat i sig. Detrör sig också i ganska stor utsträckning om tidsbegränsade vikariatför att ersätta lediga arbetstagare. Inom offentlig sektor, där detarbetar många kvinnor, är andelen föräldralediga hög. Det kanockså röra sig om vikarier för anställda som är sjukskrivna underlånga tider.Inom den traditionella tillverkningsindustrin på den privatasektorn finns en relativt låg grad av tidsbegränsade anställningar.Det finns skäl att anta att man inom denna sektor flyttat riskernatill andra entreprenörer genom t.ex. avknoppningar ochoutsourcing. När det gäller den rena produktionen kan det handlaom legotillverkare och andra underentreprenörer, som också räknastill tillverkningsindustrin. När det gäller servicefunktioner, somstädning, underhåll och annan sådan produktionsstödjande verk-212

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarsamhet, som tidigare i större utsträckning kanske utfördes medegna anställda, kan det antas att de aktörer till vilka dessaverksamheter utkontrakterats mött sina behov av flexibilitet tillviss del genom tidsbegränsade anställningar. En stor andel avtidsbegränsade anställningar återfinns inom just den privataservicesektorn. Där har också skett en markant ökning av sådanaanställningar.Även sättet att organisera arbete och förändringar i det avseendetmåste tas med i bilden. Inom vissa sektorer har man sedan längehaft en relativt stor andel tidsbegränsade anställningar, t.ex. inombyggnadsindustrin, inom jord- och skogsbruk och andra säsongsberoendenäringar. Det finns klara indikationer på att det inomflera andra branscher skett förskjutningar i sättet att organiseraarbetet som medfört ökad andel tidsbegränsat anställda. Särskilttycks olika former av projektorganisationer med utnyttjande avtidsbegränsade anställningar ha brett ut sig. Justprojektanställningarna är en av de anställningsformer som har ökatkraftigt under nittiotalet.En väsentlig förändring är alltså att vissa slag av arbetsuppgifterkan antas ha fasats ut ur kärnorganisationerna med fast anställdaoch lagts över på andra aktörer, med stor andel tidsbegränsatanställda. Det kan röra sig om städarbeten, underhållsarbeten,tillfälliga insatser inom vård och omsorg osv. Arbetsuppgifterna ärtill viss del sådana att de kan utföras av personal som intenödvändigtvis behöver ha någon mer fast och varaktig anknytningtill arbetsgivaren. En del arbetsuppgifter kan vara av kortvarignatur. En grupp tidsbegränsat anställda som har ökat stort undernittiotalet är just de s.k. behovsanställda.Enligt utredningen kan man när det gäller drivkrafterna bakomutvecklingen inte heller bortse från betydelsen av regelverkensutformning och uppfattningarna därom. Det rör bl.a. skillnaden ianställningsskydd och anställningsvillkor mellan tillsvidareanställdaoch tidsbegränsat anställda. Det är lättare att låta en tidsbegränsadanställning upphöra än en tillsvidareanställning eftersom man intebehöver iaktta turordningsregler, förhandlingskrav osv. Det ärockså på andra sätt billigare med tidsbegränsade anställningar. Nären sådan anställning löper ut upphör arbetsgivarens rättsliga förpliktelsermot den anställde rörande rehabilitering, nedsattarbetsförmåga på grund av ålder och sjukdom, bristandekompetens osv. Av det anställningsskyddsrättsliga regelverketskonstruktion följer alltså att det för arbetsgivaren i många fallinnefattar ett klart mindre omfattande åtagande att anställa213

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56tidsbegränsat jämfört med att tillsvidareanställa. Samtidigt kan detinte uteslutas att enskilda arbetsgivare har en överdriven bild av hurstarkt anställningsskyddet egentligen är, vilket dock kan driva på isamma riktning. När rekryteringskostnader och kostnader förinskolning m.m. inte väger över finns skäl att anta att enskildaarbetsgivare väljer den strategin att sträva efter en ökad andel avtidsbegränsat anställda när organisationen och arbetsuppgifternakan förenas med sådana anställningar.Även om man inte kan bortse från konjunkturella svängningar iekonomin måste enligt utredningen stor vikt alltså läggas vidstrukturella förändringar och regelverkens utformning och deuppfattningar som råder därom. Detta ställningstagande innebär attutredningen finner skäl att utgå från att det också i framtidenkommer att finnas ett fortsatt intresse av att anställa tidsbegränsat.Framtida demografiska förändringar, som i princip innebär att färreskall försörja fler till följd av att befolkningen åldras, för med sig enstörre efterfrågan på arbetskraft, men inte nödvändigtvistillsvidareanställda.Sammantaget finns inte någon enkel och entydig förklaringrörande utvecklingen som skett på arbetsmarknaden med en alltstörre grupp tidsbegränsat anställda. Enligt utredningen får mansöka förklaringen i en rad olika samverkande orsaker varav någrahar antytts i det föregående. Såsom utredningen ser på saken ärstrukturella förändringar och regelverkens utformning av stor vikt isammanhanget. Utredningen menar därför att tidsbegränsatanställda är en grupp som man måste räkna med även i framtiden,även i uppåtgående konjunkturer och även när det råder brist påarbetskraft.3 Rättsutvecklingen3.1 InledningUtvecklingen på arbetsmarknaden under senare år med en gradvisallt större grupp tidsbegränsat anställda kan jämföras med vad somskett i det rättsliga regelverket rörande sådana anställningar.Regleringen i anställningsskyddslagen bygger på tanken attmöjligheterna att anställa tidsbegränsat skall begränsas. Ursprungligenvar regelverket klart restriktivt, men successivt har det skett214

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningaren påtaglig uppmjukning i flera avseenden. Listan i anställningsskyddslagenöver tillåtna tidsbegränsade anställningar har utökats.Det finns omfattande regleringar i särföreskrifter och i kollektivavtal.Samtidigt med denna utveckling har dock det lagfästaskyddet för de tidsbegränsat anställda inte förstärkts annat än påvissa punkter och knappast på något mer genomgripande sätt. Åena sidan finns det numera rätt stora möjligheter att anställatidsbegränsat, vilket dock i mångas ögon inte är tillräckligt. Å andrasidan finns det påtagliga luckor i skyddet för de tidsbegränsatanställda. Reglerna har även blivit mer svåröverskådliga.I detta avsnitt skall denna utveckling beskrivas närmare. Detgäller utvecklingen i lag och praxis (avsnitt 3.3), de olikasärföreskrifter som finns (avsnitt 3.4), liksom kollektivavtalen därutredningen undersökt utvecklingen under senare år (avsnitt 3.5).Vidare skall något nämnas om de krav på reformer som rests undersenare tid (avsnitt 3.6). Först skall beskrivas bakgrunden till denregleringsmodell som finns i anställningsskyddslagen liksom redovisasnågra av de problem som anses föreligga med det nuvaranderegelverket. 213.2 Regleringsmodellen i LAS – bakgrund och problemDen reglering som finns idag går tillbaka på 1974 års anställningsskyddslag.Vid den tiden var tillsvidareanställningen den i praktikendominerande anställningsformen på arbetsmarknaden medundantag för några sektorer som det togs hänsyn till i lagen,framförallt byggbranschen, skogs- och lantbruket samt livsmedelsindustrin.22Tillsvidareanställningen hade utvecklats ur det fria anställningsavtaletsom från mitten av 1800-talet successivt kom att ersätta detidsbegränsade anställningar som dominerat i det av jordbruk ochannan agrar produktion präglade förindustriella samhället. 23 Det21För rättsutvecklingen fram till början av åttiotalet se framförallt Henning (1984). Se iövrigt Lunning & Toijer (2002).22Några exakta data finns inte från denna tid. AKU-undersökningarna innefattar statistikom tidsbegränsade anställningar först från och med år 1987.23Enligt 1833 års legostadga, som upphävdes formellt 1926, gällde avtal normalt på ett år, tillnästkommande 24 oktober – eller 24 april i Stockholm där det förekom avtal även halvårsvis– och förlängdes automatiskt om de inte sades upp vilket i princip kunde ske endast till den ilagen angivna flyttdagen. Till följd av tjänstetvånget, som upphävdes 1885, var den somslutade skyldig att snabbt ta tjänst hos annan, som enligt reglerna om kyrkobokföring skulleunderrätta pastor om inflyttningen. Regleringen som speglar den statiska ordningen i detförindustriella samhället är sedan länge upphävd, men spåren lever kvar alltjämt: ännu idag215

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56fria anställningsavtalet kunde till skillnad från det tidsbestämdasägas upp med kort varsel av båda parter. Den nya avtalskonstruktionengav flexibla möjligheter för arbetsgivare att snabbt ställa omverksamheten till förändrade förhållanden och innebar samtidigt attarbetskraften kunde sätta press bakom krav på bättre löner ochanställningsvillkor genom arbetsnedläggelser utan att riskerapåföljder av kontraktsbrott eftersom avtalen kunde sägas upp medkort varsel. Fredsplikt kopplades sedermera till de kollektiva regleringarsom växte fram och som gradvis erkändes i rättsordningen,men den nya anställningsformen levde kvar, och kom med tiden attförenas med en allt högre grad av anställningstrygghet, framför alltgenom regleringar i kollektivavtal om bl.a. uppsägningstid.Under efterkrigsperioden när industrialismen på allvar fickfotfäste i Sverige kom tillsvidareanställningen att framstå som denhuvudsakliga typen av anställningsform på stora delar avarbetsmarknaden. Den anställningen lät sig förenas med denframväxande industriproduktionen och det sätt som produktionenorganiserades på vid denna tidpunkt efter Tayloristiskt mönstermed löpande band m.m. Det var också i huvudsak till detta slag avanställning som regleringarna i den framväxande välfärdsstatenknöts, så även de arbetsrättsliga.I LAS kopplades anställningsskyddet – efter förebilder i debefintliga kollektivavtalen – i allt väsentligt till tillsvidareanställningen.Skyddet för de tidsbegränsat anställda kom i bakgrunden.Lagen anknöt till allmänna civilrättsliga principer om att tidsbegränsadeavtal normalt sett inte kan sägas upp i förtid, men ocksåatt de automatiskt upphör vid avtalstidens slut. Lagen inriktades iprincip på att begränsa och reglera möjligheten att ingå tidsbegränsadeavtal, med en stödregel att arbetsgivaren vid ingående av avtalom anställning måste klargöra att det rör sig om en tidsbegränsadanställning om detta inte ändå är uppenbart för parterna. 24Utgångspunkten i lagen var att tillsvidareanställning skulle varahuvudregel och att tidsbegränsade anställningar skulle begränsas.Endast i några avseenden infördes särskilda skyddsregler förtidsbegränsat anställda, dock endast för dem som varit anställdaunder längre tid, normalt sett mer än ett år. Dessa regler finnsalltjämt kvar. Det rör sig om dels en rätt till besked en månad iförväg om att anställningen inte skall fortsätta med några därtill––––––––anses som rätt folkbokföringsort den plats där man var bosatt den 1 november föregåendeår. Se vidare Henning (1984) s. 35 ff., Källström (1994) s. 153 f. och Sigeman (1984) s. 875.24Prop. 1973:129 s. 236. Se vidare Malmberg (1997) s. 182 ff.216

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarkopplade rättigheter rörande löneskydd under den perioden ochrätt till skälig ledighet för att söka nytt arbete liksom rätt tillunderrättelse och förhandling om beskedet (se 15–17 och 30 a §§LAS), dels företrädesrätt till återanställning om anställningen intefortsatt på grund av arbetsbrist (se 25–27 och 32 §§ LAS). Därefterhar införts regler om underrättelser till facket m.m. i några olikasituationer när anställning ingås och när provanställning avbryts (se28 och 31 §§ LAS). Därtill har det på senare tid kommit en delregler om skydd mot diskriminering som kan ha betydelse i merspeciella situationer. 25 Med bakgrund i EG-rätten har slutligeninförts särskild lagstiftning med förbud mot diskriminering avtidsbegränsat anställda med avseende på anställningsvillkoren. 26Någon mer genomgripande reform rörande anställningsskyddet förtidsbegränsat anställda har inte genomförts, utan det har rört sigom sådana mer punktvisa insatser som pekats på, allt inom ramenför den reglering som lades fast i början på sjuttiotalet.Numera har gruppen tidsbegränsat anställda ökat påarbetsmarknaden. De tidsbegränsat anställda utgör inte längre ensådan marginell undantagsgrupp inom vissa få sektorer som varutgångspunkten för regleringen i anställningsskyddslagen. Frånmånga håll har också satts i fråga om regelverket rörande tidsbegränsadeanställningar verkligen innefattar rimliga lösningar påarbetsmarknaden så som den har utvecklats under senare år.Diskussionen har rört enskilda inslag i regleringen, men alltmer harman också satt i fråga den grundläggande modellen som sådan,alltså att lagen inskränker möjligheterna till tidsbegränsadeanställningar samtidigt som skyddet för dem som befinner sig isådana anställningar är mindre väl utvecklat. Några problem sommer konkret brukar pekas på är följande.Regelverket har ansetts svårtillämpat, stelbent och omotiverat.Reglerna kan i många fall innebära att nyanställningar och flexiblalösningar hindras, särskilt i småföretag, när det finns behov av ökadarbetskraft. Problemen gäller också skyddet för de tidsbegränsatanställda. De uttryckliga tidsfrister som införts gäller endast vissa25Se t.ex. mål C-438/99 Melgar REG 2001 s. 6915 där EG-domstolen uttalar att enunderlåtelse att förnya en tidsbegränsad anställning av skäl som har samband medarbetstagarens graviditet utgör direkt diskriminering enligt likabehandlingsdirektivet.26Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare ocharbetstagare med tidsbegränsad anställning. Genom lagen genomfördes i de delar som detansågs nödvändigt att lagstifta om bl.a. rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 omramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP. Se prop. 2001/02:97.Bakgrunden till och innehållet i direktivet behandlas i bl.a. Vigneau m.fl. (1999).217

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56typer av anställningar och innebär problem i andra fall när det gällerrullande anställningar, t.ex. så att den ena projektanställningenavlöser den andra hos samma arbetsgivare under lång tid. Andraproblem hänger samman med att det inte upprätthålls något kravpå att det klargörs vad för slags tidsbegränsad anställning det rörsig om, till skillnad från kravet att det skall klargöras attanställningen är tidsbegränsad. 27 Detta medför problem medmixade anställningar, där olika slags tidsbegränsade anställningarvarvas om vartannat, så att tidsfristerna utsträcks avsevärt. 28 Detslår särskilt hårt mot riktigt korta anställningar (intermittentaanställningar eller behovsanställningar), vilka kan avse någon formav tidsbegränsad anställning, t.ex. ett korttidsvikariat, enarbetstoppsanställning, en överenskommen visstidsanställningosv. 29 Eftersom det enligt lagen gäller olika förutsättningar ochfrister för dessa anställningar finns i de flesta fall ingen rimligmöjlighet för den korttidsanställde att göra anspråk på det skyddsom lagen i och för sig erbjuder. Rörande dessa korta anställningarfinns i regelverket också inbyggt en direkt särbehandling i fleraavseenden. Det gäller bl.a. beräkningen av arbetad tid där en månadenligt fristerna, avser en ”normalmånad om 30 dagar”. 30 Den som äranställd kortare tid måste i praktiken arbeta flera dagar än den medlängre anställning (där mellanliggande helger och andra ledigheterkan tillgodräknas) vid tillämpning av fristreglerna. Vidare finnsingen skyldighet att underrätta facket om sådana anställningar(28 § LAS). 31 Detsamma gäller skyldigheten att informera omanställningsvillkoren (6 a § LAS). Regelverket innefattar vidarepåtagliga tröskeleffekter, som innebär problem med s.k.utLASning, dvs. att anställningstiden anpassas – läggs under –kvalifikationsfristen för företrädesrätten. Vidare innebär regelverketatt provanställningar kan missbrukas och användas som27Se t.ex. AD 1999 nr 7. Särskilda regler gäller för provanställningar, där det normalt settmåste klargöras vad det rör sig om för anställning, se dock AD 2000 nr 6. Vidare gäller förvikariat ett principiellt krav på anknytning till en ledig befattningshavare eller ledigbefattning, vilket dock är väsentligt uppmjukat, se särskilt AD 1985 nr 130 och även vidare idet följande.28Tidsfristerna gäller endast tid i sådan anställning som fristen tar sikte på, se t.ex. AD 1990nr 3 (rörande arbetstoppsanställning).29Det kan också röra sig om en tillsvidareanställning med ett lågt arbetstidsmått. I principskall arbetsgivaren klargöra att det rör sig om en tidsbegränsad anställning om det inte kananses framgå av omständigheterna, se t.ex. AD 1984 nr 120.30Se Lunning & Toijer (2002) s. 219.31Det skäl som motiverar denna särbehandling är enligt förarbetena att enunderrättelseskyldighet för de riktiga korttidsanställningarna skulle ”framstå som överdrivetbyråkratisk och nästintill meningslös” prop. 1981/82:71 s. 53 f.218

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningaralternativ till tidsbegränsade anställningar i strid med lagensintentioner, alltså avbrytas i förtid och ersättas av en tidsbegränsadanställning i stället för att övergå i en tillsvidareanställning osv.Det finns alltså problem med regelverket när det gäller bådemöjligheten till flexibilitet och kraven på trygghet. Till viss del gårproblemen tillbaka på den grundläggande strategin i lagen attskyddet vid tidsbegränsade anställningar framför allt skulle uppnåsgenom att möjligheterna till sådana anställningar begränsades, ochatt skyddet inte setts över när regleringen sedermera mjukats upp.Utredningen skall i det följande redovisa vad som kunnat iakttasrörande dessa uppmjukningar.3.3 Förskjutningarna i anställningsskyddslagen och i praxisLagstiftningenAnställningsskyddslagen 1974 tog alltså i första hand sikte påskyddet vid uppsägning av tillsvidareanställningar. Lagen förbjödinte tidsbegränsade anställningar, men reglerade användandet avdessa framför allt för att förhindra kringgåenden av anställningsskyddetvid tillsvidareanställningar. 32 1974 års anställningsskyddsreformkan sägas ge uttryck för en klart tillbakavisande hållning tilltidsbegränsade anställningar och utformades på ett sätt somgynnade eller åtminstone understödde regleringar i kollektivaformer. Enligt lagen tilläts anställningar för vikariat och för praktikliksom anställningar för viss tid, visst arbete, viss säsong om detföranleddes av ”arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet”. Missbrukkunde enligt förarbetena ses som kringgående av skyddet vidtillsvidareanställningar, t.ex. om det rörde sig om upprepade ellerrullande visstidsanställningar, men några särskilda regler därominfördes inte i lagen annat än kravet på att anställningarna skullekunna motiveras med stöd i lag eller kollektivavtal. 33 I ställetkompletterades den civilrättsliga regleringen med ett offentligrättsligtremedium där myndighet (länsarbetsnämnden) med vitesföreläggandenskulle kunna ingripa mot klara missbruk som stod i32Prop. 1973:129 s. 145.33A.a s. 236.219

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56strid med god sed på arbetsmarknaden. 34 Anställningar i strid medanställningsskyddslagen beivrades på ett kraftfullt sätt genom attde automatiskt skulle gälla tills vidare utan krav på tillsvidareförklaringeller liknande. Den ursprungliga regleringen inom ramenför modellen i anställningsskyddslagen var klart restriktiv.Bara några år efter tillkomsten av 1974 års lag utreddesregleringen på nytt i flera omgångar, vilket sedermera mynnade ut iatt nya regler infördes i 1982 års anställningsskyddslag, varigenomregleringen mjukades upp i flera avseenden. 35 För det första skeddeen allmän förskjutning från kollektivavtalsregleringar till regleringar ilagen. Skälet härför var kortfattat att det inte ansågs böra krävaskollektivavtal när det fanns självständiga skäl för tidsbegränsadeanställningar. Som en följd av detta fick skyddet mot kringgåenden– vid sidan av möjligheten till myndighetsingripanden – utformaspå annat sätt, framför allt genom begränsningar rörande hur längeen viss tidsbegränsad anställning fick pågå. 36 Listan i lagen övertillåtna visstidsanställningar utvidgades till att avse bl.a. arbetstoppsanställningaroch provanställningar som kunde ske i principså länge vissa uttryckligen angivna tidsfrister iakttogs (se närmare5 § första stycket 3 och 6 § LAS). 37 Vidare infördes i lagenmöjligheten till tidsbegränsade anställningar under ferier och förevärnpliktstjänstgöring där det förelåg ett slags underförståddatidsmässiga begränsningar (5 § första stycket 2 och 4). 38 Vidaregavs möjlighet att med stöd i lagen utan någon särskild övretidsfrist anställa pensionärer för begränsad tid (5 § första stycket5). Detsamma gällde bl.a. projektanställningar därförutsättningarna mjukades upp i det att sådana anställningar, sålänge det rörde sig om ett på något sätt tidsbegränsat arbete, skullekunna ske även om arbetsuppgifterna låg inom ramen för dennormala verksamheten hos arbetsgivaren men det av andra skäl,t.ex. finansiering, författningsbestämmelser, andra myndighetersbeslut, arbete som krävde speciella kunskaper osv. kunde finnasskäl för tidsbegränsad anställning. Detta kom till uttryck i lagen pådet sättet att hithörande anställningar kunde motiveras med3414 § lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder. Se a.a s. 303.35Se prop. 1981/82:71 och bl.a. Ds A 1981:6 och Ds A 1980:2.36Prop. 1981/82:71 s. 43–52.37För provanställningar som uppenbarligen inte avser något genuint prövobehov har dock ipraxis upprätthållits vissa begränsningar, se t.ex. AD 1991 nr 40.38Prop. 1981/82:72 s. 52, 122 och 123.220

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarhänvisning till ”arbetets särskilda beskaffenhet” (5 § första stycket1). 39Det minskade fackliga inflytandet över regleringen fick i ställettillgodoses genom en skyldighet för arbetsgivare att underrättakollektivavtalsbärande fack när det anställdes tidsbegränsat underinte alltför korta perioder och en skyldighet att underrätta ochöverlägga med arbetstagaren och dennes organisation när det gälldeavbrytande av provanställningar (28 och 31 §§ LAS). 40En annan viktig förändring var att den automatiskt verkandesanktionen avskaffades och ersattes med ett krav på tillsvidareförklaringi kombination med en särskild preskriptionsregel, vilket ipraktiken innebar att en otillåten tidsbegränsad anställning skullegälla enligt vad som ursprungligen avtalats om det inte väcktes talani domstol om den saken (4 § första stycket sista meningen och 36 §LAS). 41Under nittiotalet har denna utveckling fortsatt i allt väsentligt isamma riktning med ett i flera avseenden alltmer uppmjukatregelverk inom ramen för den ursprungliga modellen. Regleringenav tidsbegränsade anställningar har aktualiserats i flera olikasammanhang. I lagstiftningen har det rört sig om ändringar ianställningsskyddslagen, men också en del andra frågor. En sidahärav gäller avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, somskedde i början av nittiotalet, där lagstiftningen först innehöll vissaförbud mot tidsbegränsade anställningar när det gällde uthyrdarbetskraft (anställningar för visst arbete och arbetstoppar samtprovanställningar) vilka dock upphävdes två år senare. 42 Det gälldeockså de ändrade regler om längsta tillåtna tid i provanställning ochanställning för arbetstoppar som efter förslag av 1992 årsArbetsrättskommitté föranledde lagstiftning år 1994, men som åretdärpå återställdes till vad som gällt tidigare. 4339Prop. 1981/82:71 s. 119 ff.40Prop. 1981/82:71 s. 53 och 146. Vidare infördes möjlighet för Länsarbetsnämnd att vid viteförelägga arbetsgivare att lämna uppgift om förekomsten av tidsbegränsade anställningar, se7 § första stycket 4 lagen (1974:413) om vissa anställningsfrämjande åtgärder, och prop.1981/82:71 s. 161.41Prop. 1981/82:71 s. 118. Provanställning som pågått längre än sex månader skulle dockautomatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning om anställningen med prövoperiodfortsatte under längre tid. Jfr dock AD 1985 nr 138 och därtill Lunning & Toijer (2002)s. 231.42Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft som ersattelagen (1991:746) om privat arbetsförmedling. Se prop. 1990/91:124 s. 35 f. och 51 f.43Se prop. 1994/95:76.221

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56År 1997 genomfördes ytterligare ändringar i anställningsskyddslagenför att skapa en ”arbetsrätt för ökad tillväxt”. 44 Dessainnebar bl.a. att det infördes ytterligare en ny anställningsform –överenskommen visstidsanställning – som skulle kunna träffas förviss tid, i princip tolv månader under tre år, avseende högst femarbetstagare samtidigt (5 a § LAS). 45 Samtidigt infördes möjlighetenatt genom lokala kollektivavtal tillåta tidsbegränsadeanställningar vid sidan av de i lagen angivna fallen, under förutsättningatt det mellan parterna också finns centrala överenskommelsereller att det lokala avtalet godkänts av en centralorganisation (2 § tredje stycket LAS). 46 Det offentligrättsligaremediet som talats om tidigare och som införts som en möjlighetatt ingripa mot rullande visstidsanställningar hade visat sig intetillämpas i praktiken, och utmönstrades samtidigt med dennareform år 1997. 47 Å andra sidan skärptes det civilrättsliga skyddetvid rullande anställningar i vissa avseenden. När det gäller vikariatsanställningarinfördes en bortre gräns för sådana anställningar somträdde ikraft år 2000 och som innebar att ett tidsbegränsat vikariatnu kan pågå högst tre år under de senaste fem åren, varefter detautomatiskt omvandlas till en tillsvidareanställning (5 § andrastycket LAS). 48 Vidare ändrades kvalifikationsfristen förföreträdesrätt från ett års anställning under de senaste två åren tillnuvarande ett års anställning under de senaste tre åren (25 § LAS)vilket innebar en viss skärpning av skyddet för dem som befinnersig i korta eller rullande anställningar i det att företrädesrätten kangöras gällande i fler fall. 4944Se prop. 1996/97:16. Reformen hade föregåtts av ett försök att genom ett övergripandekollektivavtal radikalt förändra arbetsrätten, bl.a. rörande tidsbegränsade anställningar, somarbetats fram av 1995 års Arbetsrättskommission, vars förslag dock inte ledde fram till någonuppgörelse, se Samarbetsavtal? Rapport av 1995 års Arbetsrättskommission.45Se prop. 1996/97:16 s. 29 ff. Se även Anställningsformen överenskommenvisstidsanställning, regeringens skrivelse 1999/2000:146.46Prop. 1996/97:16 s. 25 ff.47Prop. 1996/97:16 s. 36 f. Den år 1982 införda regeln i 7 § främjandelagen om att myndighetkunde förelägga arbetsgivare att lämna uppgift om förekomsten av tidsbegränsadeanställningar behölls dock, och finns kvar alltjämt. Vad den fyller för praktisk funktionundandrar sig utredningens vetande.48Prop. 1996/97:16 s. 37 ff.49Prop. 1996/97:16 s. 33 och 42 m-y. För att underlätta nyanställningar nedkortadessamtidigt den tid under vilken företrädesrätt kan göras gällande från ett år till nuvarande niomånader. Prop. 1996/97:16 s. 41 f.222

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarUtvecklingen i rättspraxisDenna i allt väsentligt gradvisa uppmjukning som skett när detgäller de rättsliga möjligheterna att med stöd i anställningsskyddslagenanställa för begränsad tid kan också iakttas i Arbetsdomstolenspraxis. Några exempel kan nämnas.Det första exemplet gäller kraven som uppställs för att det skallföreligga ett giltigt vikariat. Inledningsvis uppställde Arbetsdomstolenrätt strikta krav på att det skulle föreligga en klaranknytning till en ledig arbetstagare eller åtminstone till en ledigbefattning. 50 Detta krav mjukades ganska snart upp av praktiskaskäl för att möjliggöra semestervikariat och anställningar av vikarieräven under en inskolningsperiod. 51 Så småningom mjukades kravetupp ytterligare på så sätt att det avgörande nu var inte den konkretaanknytningen till någon ledig arbetstagare eller befattning, utan enmer abstrakt bedömning där förekommande vikariat, med hänsyntill omständigheterna i varje enskilt fall, vid en helhetssyn skullespegla den verkliga personalsituationen och grunda sig på ordinarietjänsteinnehavares ledigheter. 52 Det finns alltjämt ett krav påanknytning i princip, men det är i praktiken väsentligt uppmjukat.En liknande utveckling gäller möjligheterna till rullande vikariat.Inledningsvis upprätthölls en i huvudsak sträng hållning där detavgörande var om arbetsgivaren från början bort göra denbedömningen att utrymme fanns för en tillsvidareanställning. 53 Isenare rättsfall togs avstånd från detta synsätt i allt väsentligt medhänvisning till att anställningsskyddslagen inte ålägger arbetsgivareatt täcka luckor i organisationen med tillsvidareanställda. 54 I ställettalas nu om ”äkta” och ”oäkta” vikariat, varav det senare kännetecknasav att arbetsgivaren i någon mening försökt kringgå anställningsskyddslagstiftningen,t.ex. genom att i större utsträckningeller mera regelbundet sysselsätta vikarien med arbetsuppgifter somdet inte skulle ha ankommit på tjänstens ordinarie innehavare attutföra. 55 De arbetsuppgifter som faktiskt utförts av den ordinariebefattningshavaren är dock inte avgörande eftersomarbetsskyldigheten för denne gäller även för vikarien. 56 Den50AD 1976 nr 23.51AD 1978 nr 176.52AD 1985 nr 130.53AD 1978 nr 17 och AD 1982 nr 144 jfr AD 1977 nr 17 och AD 1983 nr 180 (rullandevikariat på ännu ej tillträdd befattning).54Se särskilt AD 1984 nr 64 och AD 1984 nr 66 samt AD 1994 nr 122 och AD 2002 nr 3.55Se t.ex. AD 1984 nr 66 och AD 1994 nr 122.56Se t.ex. AD 1985 nr 53 och även AD 1977 nr 17 och AD 1984 nr 64.223

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56samlade effekten av denna utveckling är att arbetsgivare har stora, imånga fall kanske berättigade, möjligheter att anställa vikarier iavsevärd utsträckning, men samtidigt att den enskilde arbetstagarenkan få finna sig i att vara anställd på rullande vikariat under långaperioder.Ytterligare ett exempel gäller möjligheterna till projektanställningareller andra anställningar med hänvisning tillarbetsuppgifternas eller, som det numera heter, arbetets särskildabeskaffenhet. I förarbetena till 1974 års anställningsskyddslagansågs att tidsbegränsade anställningar inte helt kunde undvikaseftersom ibland ”arbetets art eller branschens villkor var sådana atttillsvidareanställning inte kan användas”. I lagen togs på detta sätthänsyn till rådande förhållanden inom t.ex. byggbranschen ochjord- och skogsbruket samt livsmedelsindustrin. 57 Samtidigt stodklart att avsikten var att sedvana och branschpraxis inte skulle fååberopas till stöd för utvidgade möjligheter att anställatidsbegränsat. 58 I tidig praxis ställdes rätt höga krav vidbedömningen av om arbetets särskilda beskaffenhet motiveradetidsbegränsade avtal i dessa fall. Man utgick från att det skulle rörasig om tidsbegränsade uppgifter som i princip på ett markant sättskulle skilja sig från de uppgifter som utfördes av den tillsvidareanställdapersonalen och att anställningen konsekvent behöll dennaursprungliga karaktär. 59 Genom 1982 års lag mjukades förutsättningarnaupp i det att man nu i större utsträckning skulle kunnata hänsyn till de förutsättningar under vilka arbetet bedrevs, dockalltjämt med ett krav att det skulle röra sig om ett klart avskiljbartarbete från den normala verksamheten, åtminstone på det sättet attdet rörde sig om tidsbegränsade uppgifter. För mer tillfälligauppgångar inom ramen för verksamheten infördes samtidigtmöjlighet till arbetstoppsanställning under viss tid. I praxisupprätthölls dock i huvudsak rätt stränga krav när det gälldetidsbegränsade anställningar med hänvisning till ”arbetets särskildabeskaffenhet”. 60 I praxis från senare tid tillämpar man i princip dekriterier som nämnts, men i praktiken har det skett en uppmjukning.Ett belysande fall är AD 2000 nr 51, som rörde en kommunalenhet, som i huvudsak med visstidsanställda lärare på rullande basistillhandahöll utbildning med det innehåll som av myndigheter,57Prop. 1973:129 s. 117.58Prop. 1973:129 s. 146 och 236.59Se Henning (1984) s. 245 ff. och Lunning & Toijer (2002) s. 202 ff.60Se t.ex. AD 1984 nr 77 och AD 1987 nr 105 jfr t.ex. AD 1983 nr 113.224

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarföretag och andra kunder efterfrågades från tid till annan, därdomstolen i allt väsenligt med hänvisning till det sätt på vilketverksamheten bedrevs, godtog den tidsbegränsade anställning somfallet rörde.Sammanfattningsvis kan man se att möjligheterna tilltidsbegränsade anställningar av olika skäl mjukats upp väsentligtunder åren på flera punkter i både lag och praxis. De uppmjukningarsom skett har dock ägt rum inom ramen för dengrundläggande regleringsmodellen som lades fast i början påsjuttiotalet där det alltjämt hålls fast vid att det handlar om attbegränsa möjligheterna att ingå tidsbegränsade anställningar, ochdär skyddet för de tidsbegränsat anställda i övrigt fått en klart begränsadutformning.3.4 Om särregleringar vid sidan av LASVid sidan av regleringen i anställningsskyddslagen finns också rättvidsträckta möjligheter att anställa tidsbegränsat på andra grunder.Det gäller för det första den personkrets som faller utanförtillämpningsområdet för den lagen (se 1 § andra stycket LAS). 61Det gäller också anställda som omfattas av anställningsskyddslagen,men där det av olika skäl införts olika särregleringar på skildaområden som tar över regleringen i anställningsskyddslagen (2 §första stycket LAS).Vid sidan om anställningsskyddslagen finns det sålunda en radsärföreskrifter vilka innefattar stöd för att tidsbegränsat anställa påflera områden, inom statsförvaltningen, och inom utbildnings- ochforskningssektorn osv. Det gäller t.ex. regler i anställningsförordningen(1994:373) där det finns möjligheter till tidsbegränsadanställning för personer i verksledande ställning, anställningarför enstaka, kortvariga perioder, anställningar för föreskrivna61Det gäller således dels företagsledare, dels anställda familjemedlemmar, dels anställda iarbetsgivarens hushåll, jfr lagen (1970:493) om arbetstid m.m. i husligt arbete, dels sådanapersoner som är anställda med särskilt anställningsstöd eller i skyddat arbete, jfr förordningen(1997:1275) om anställningsstöd och förordningen (2000:630) om särskilda insatserför personer med arbetshandikapp. Det kan tilläggas att personer som är sysselsatta i s.k.arbetsmarknadspolitiska program enligt 7 § lagen (2000:625) om arbetsmarknadspolitiskaprogram överhuvudtaget inte räknas som anställda i civilrättslig mening med mindre desysselsätts med lönebidrag enligt 25–31 §§ förordningen (2000:630) om särskilda insatser förpersoner med arbetshandikapp i vilka fall anställningsskyddslagen gäller fullt ut, jfr t.ex.AD 1986 nr 146 (äldre rätt). Med nyss nämnt undantag kan i dessa fall tidsbegränsadeanställningar ske utan vidare. I praktiken torde det framför allt gälla personer sysselsatta iarbetsgivarens hushåll där särskilda hänsyn gör sig gällande, och som här förbigås.225

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56tidsbestämda aspirantutbildningar eller anställningar i vissa fall isamband med omorganisationer. När det gäller administration,försvar, rättsväsende m.m. finns åtskilliga sådana särbestämmelserofta i instruktionen för respektive myndighet, se t.ex. 38 §förordningen (1996:1515) med instruktion för Regeringskansliet.Vissa domartjänster tillsätts med tidsbegränsade förordnanden,t.ex. i Arbetsdomstolen och Marknadsdomstolen, se 3 kap. 1 § sistastycket arbetstvistlagen och 6 § lagen (1970:417) om marknadsdomstol.På det kommunala utbildningsområdet får enligt 2 kap.5 § skollagen (1985:110) obehöriga lärare, förskollärare ochfritidspedagoger m.fl. endast anställas tidsbegränsat för högst ett åri sänder. På högskoleområdet gäller högskoleförordningen(1992:434) enligt vilken många tjänster kan tillsättas tidsbegränsat.Detsamma gäller många andra institutioner som bedriver forskningoch utbildning, se t.ex. förordningen (1993:221) för Sverigeslantbruksuniversitet, förordningen (1995:864) med instruktion förArbetslivsinstitutet, förordningen (1995:1027) om tidsbegränsningav anställning av personal vid Europaskolorna, förordningen(1996:1476) med instruktion för Försvarshögskolan osv. 62I samband med genomförandet av det tidigare nämndavisstidsdirektivet har det gjorts vissa uttalanden med bäring pådessa föreskrifter, där det understryks att författningarnatillkommit i demokratisk ordning som föregåtts av öppen debattdär gällande förhållanden redovisats. För högskolornas del betonasbehoven av flexibla lösningar när det gäller t.ex. externspecialistkompetens, liksom behov av gästlärare. Inom skolväsendetsägs det att tidsbegränsningen rörande anställning avobehöriga lärare syftar till att ge huvudmannen möjlighet att underdenna tid försöka finna behöriga sökande. Sammantaget gjordes iförarbetena till den lag varigenom bl.a. visstidsdirektivetgenomfördes den bedömningen att författningarna svarar motlegitima behov och att det inte är nödvändigt med någon ändring idessa. 63Sammantaget kan konstateras att det även vid sidan avanställningsskyddslagen finns vidsträckta möjligheter tilltidsbegränsade anställningar enligt särskilda föreskrifter som dockuppbärs av speciella skäl och som det beslutats om i särskildordning där olika intressen vägts in och som ligger utanför de striktarbetsmarknadsmässiga, såsom utbildningspolitik m.m.62En del andra föreskrifter räknas upp i prop. 2001/02:97 s. 16 f.63Prop. 2001/02:97 s. 52 f.226

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningar3.5 Kollektivavtalsregleringen3.5.1 InledningDe enda tillåtna grunderna för visstidsanställning enligt 1974 årsanställningsskyddslag var att sådan anställning föranleddes avarbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet eller att anställningenavsåg vikariat eller praktiktjänstgöring. För att en arbetsgivareskulle kunna anställa för viss tid på andra grunder krävdes i principstöd i kollektivavtal som slutits eller godkänts av parterna påcentral nivå. Anställningsskyddslagens regler om visstidsanställningarvar således vad man brukar kalla semidispositiva.Dispositivitetsregeln var så konstruerad att den lämnadearbetsmarknadens parter ett fullständigt utrymme att själva reglerafrågan om och under vilka förutsättningar tidsbegränsadanställning skulle vara tillåten. Det var alltså möjligt att genomkollektivavtal inte bara tillåta visstidsanställningar på andra grunderän de i anställningsskyddslagen angivna utan regleringen kundeäven verka i inskränkande riktning. Exempelvis kunde särskildavillkor ställas upp för användandet av visstidsanställningar, t.ex.rörande maximalt tillåten tid och krav på godkännande av detlokala facket i varje enskilt fall. Genom konstruktionen att i lagtillåta visstidsanställningar på ett fåtal grunder och överlämnamöjligheten att avtala i frågan till arbetsmarknadens parter gavskollektivavtalen i regel funktionen att utvidga möjligheterna tillvisstidsanställningar i förhållande till anställningsskyddslagen, t.ex.genom att tillåta provanställning och visstidsanställning vidarbetsanhopningar.Som framgått av den tidigare framställningen har lagstiftningensedan 1974 gått i tillåtande riktning när det gäller regleringen avtidsbegränsade anställningar. Sålunda utvidgades genom 1982 årsanställningsskyddslag de grunder på vilka tidsbegränsadeanställningar fick användas redan enligt lagen och provanställningartilläts om prövotiden var högst sex månader. Den 1 januari 1997tilläts genom införandet av 5 a § anställningsskyddslagen även attfem anställda kunde anställas på viss tid utan att särskild grundhärför behövde anföras (överenskommen visstidsanställning). Detär emellertid alltjämt möjligt att genom kollektivavtal avtala om atten annan ordning skall gälla. Sedan den 1 januari 1997 kan så ävenske genom lokala kollektivavtal under förutsättning att centralt227

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56avtal gäller i andra frågor mellan arbetsgivaren och den lokalaorganisationen. Vid de nu nämnda lagändringarna valde lagstiftarenatt låta redan gällande kollektivavtalsbestämmelser omvisstidsanställning äga giltighet även fortsättningsvis. I den mån ettkollektivavtal vid lagändringens ikraftträdande innehöll andra reglerrörande tidsbegränsade anställningar gällde dessa bestämmelsersåledes framför regleringen härom i anställningsskyddslagen.Mot denna bakgrund finns det skäl att granska hurkollektivavtalsregleringarna ser ut på arbetsmarknaden samt attundersöka hur avtalen tolkas i ljuset av nya regler, liksom vilkaövergångsregler som kan tillämpas vid införande av ny lag påområdet.3.5.2 Tidigare undersökningar av kollektivavtalen1992 års Arbetsrättskommitté undersökte kollektivavtalsregleringeni fråga om provanställningar och visstidsanställningarpå grund av arbetsanhopning. 64 Till grund för undersökningen lågbl.a. den omfattande undersökning av samtliga gällande riksavtalsom 1977 års Anställningsskyddskommitté utfört och somresulterade i en särskild utredningsrapport (Ds A 1980:2). Engranskning av resultaten från den utredningen visade att det på enmycket stor del av arbetsmarknaden genom gällande kollektivavtalförelåg betydande inskränkningar i fråga om möjligheterna attprovanställa eller anställa på viss tid på grund av arbetsanhopning iförhållande till de regler härom som kom att införas i 1982 årsanställningsskyddslag. En undersökning som utförts inom ramenför ett examensarbete i juridik och vars resultat år 1986 haderedovisats av Ann Henning i tidskriften Lag & Avtal visade ocksåatt kollektivavtalsregleringen i fråga om provanställning inte hadeförändrats i någon större utsträckning tre år efter det att 1982 årsanställningsskyddslag hade trätt i kraft. Undersökningen omfattaderegleringen av provanställningar i 83 riksavtal på LO-SAF-områdeti den lydelse de hade 1985. En viss uppmjukning visade sig ha skett,huvudsakligen genom att uttryckliga förbud mot provanställningarinte längre fanns i kollektivavtalen, men huvuddelen avkollektivavtalen innehöll ändå mer begränsade möjligheter tillprovanställningar än de som följde av 1982 års anställningsskyddslag.Kollektivavtalen hade således genom den nya lagstift-64SOU 1993:32 s. 271 ff.228

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarningen i många fall fått en begränsande funktion i stället för denutvidgande funktion som varit avsikten när de slöts.Den undersökning som utfördes av 1992 års Arbetsrättskommittéomfattade kollektivavtal som slutits av de tio största förbundeninom LO samt, såvitt avsåg privatanställda tjänstemän,avtalet om allmänna anställningsvillkor mellan SAF å den ena sidanoch SIF, SALF, CF och HTF på den andra. Vidare granskadesförhållandena på den kommunala och statliga sektorn. Den frågasom kommittén i första hand sökte svar på var om kollektivavtalsregleringenrörande provanställning och visstidsanställning pågrund av arbetsanhopning i någon större utsträckning hadeförändrats när ungefär tio år hade förflutit sedan tillkomsten av1982 års anställningsskyddslag med dess mer generösa möjlighetertill tidsbegränsad anställning i dessa fall.Såvitt avsåg provanställning konstaterades att någon nämnvärdförändring i kollektivavtalsbestämmelserna inte hade skett. Ettstort antal av kollektivavtalen på LO-området var således alltjämtbegränsande i fråga om möjligheten till provanställning jämförtmed regleringen i anställningsskyddslagen. Till exempel kundeavtalen innehålla kortare tid för provanställning än de i lagenangivna sex månaderna. I vissa avtal krävdes att det lokala facket ivarje enskilt fall skulle godkänna provanställning eller att detförelåg särskilda skäl, t.ex. att den tilltänkte anställde saknadetidigare erfarenhet på arbetsområdet, för att provanställning skullevara möjlig. Undersökningen visade att 66 procent av företagen påden undersökta delen av LO-området genom kollektivavtal varbundna av inskränkningar i rätten att provanställa i förhållande tillanställningsskyddslagen. Andelen arbetstagare inom sammaområde som omfattades av någon form av begränsning var 93procent.På den privata tjänstemannasidan kunde provanställning skeunder högst sex månader, dvs. under samma längsta tid som angavsoch alltjämt anges i anställningsskyddslagen. Ett antal särreglerförelåg dock i förhållande till anställningsskyddslagen. Bl.a. fannsett villkor att tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdetskulle vara oprövade eller att det annars fanns särskildaskäl att pröva kvalifikationer och arbetsförutsättningar mot bakgrundav arbetsuppgifternas särskilda krav för att provanställningskulle vara möjlig. Inom kommuner och landsting kundeprovanställning ske om arbetsgivaren fann det nödvändigt på grundav särskilda omständigheter. Vidare krävdes att förhandling enligt11 § medbestämmandelagen hölls innan beslut om provanställning229

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56fattades. På det statliga området fanns inte några särskildakollektivavtalsregler om provanställning. På det området kundeanställningsskyddslagens regler således tillämpas fullt ut.Inte heller i fråga om möjligheten enligt kollektivavtal attvisstidsanställa på grund av arbetsanhopning kunde 1992 årsArbetsrättskommitté notera att några större förändringar skettsedan lagändringen 1982. Inskränkningarna i förhållande tillanställningsskyddslagen var dock färre än när det gällde provanställningar.Beträffande 82 procent av de företag och 51 procentav de arbetstagare som omfattades av de undersökta avtalen kundevisstidsanställning på grund av arbetsanhopning ske underåtminstone samma förutsättningar som enligt lagen. De vanligastförekommande inskränkningarna i förhållande till anställningsskyddslagenvar precis som i fråga om provanställningarbegränsningar i tillåten tidslängd och krav på lokalt fackligtsamtycke.3.5.3 Nuvarande förhållandenUtredningen har låtit företa undersökning av kollektivavtalsregleringarnaunder senare tid. Denna undersökning har omfattatett stort antal centrala kollektivavtal hämtade från helaarbetsmarknaden. Urvalet har inledningsvis skett genom attrepresentanter från arbetsgivar- och arbetstagarorganisationerna iden externa referensgruppen tillställt utredningen ett antalbelysande och exemplifierande kollektivavtal från sina respektiveavtalsområden. Inhämtning av kollektivavtal har därutöver skettgenom nedladdning från de centrala organisationernas hemsidor ide fall avtalen funnits tillgängliga. Bland de avtal som granskats kannämnas det mellan Sveriges Verkstadsförening och SvenskaMetallindustriarbetarförbundet gällande Verkstadsavtalet, det pådet kommunala området gällande Allmänna bestämmelser (AB 01)samt det på det statliga området gällande Allmänt löne- ochförmånsavtal (ALFA). På den privata tjänstemannasidan har bl.a.granskats ett antal avtal med SIF som part på arbetstagarsidan.Undersökningen visar inledningsvis att närmast alla avtal i någotavseende reglerar användandet av tidsbegränsade anställningar ochprovanställningar inom respektive avtalsområde. Ett viktigtundantag utgör liksom tidigare det statliga området däranställningsskyddslagen i huvudsak kan följas fullt ut med både demöjligheter och de begränsningar detta innebär. På statens område230

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarhar tillkommit ett kollektivavtal som möjliggör tidsbegränsadeförordnanden för sekreterare i Arbetsdomstolen. Det för anställdainom landsting och kommuner gällande Allmänna bestämmelser ärtill sitt innehåll beträffande regleringen av visstidsanställningaroförändrat sedan 1992 års Arbetsrättskommitté utförde sin undersökning.Det kan noteras att det avtalet inte innehåller några särskildabestämmelser om s.k. behovsanställningar eller intermittentaanställningar.Inte heller på den privata tjänstemannasidan och LO-områdetsynes några större förändringar ha skett i fråga om regleringen avtidsbegränsade anställningar och provanställningar. På LO-områdetär de vanligaste inskränkningarna i förhållande till anställningsskyddslagenalltjämt att den högsta tillåtna tiden för provanställningeller visstidsanställning är kortare än den som anges ianställningsskyddslagen och att det krävs samtycke av det lokalafacket innan sådan anställning kan ske. Den totala andelenkollektivavtal som innehåller mer restriktiva bestämmelser omprovanställning och tidsbegränsade anställningar förefaller förarbetsmarknaden i stort vara i huvudsak densamma som vid tidenför den undersökning som utfördes av 1992 års Arbetsrättskommitté.I några avtal märks emellertid vissa nyheter. Således har t.ex.Grafiska Företagens Förbund och Grafiska Fackförbundet iCivilavtalet, Förpackningsavtalet och Visbyavtalet ersatt en tidigarehänvisning till anställningsskyddslagen med en egen lösning i frågaom tidsbegränsade anställningar. Sedan den 1 augusti 1999 kan enarbetsgivare som omfattas av avtalet utan att ange särskild grundanställa en arbetstagare under viss tid. Sådan anställning fåremellertid beträffande en och samma arbetstagare omfattasammanlagt högst 12 månader under två år. En tidsbegränsadanställning som sträcker sig över mer än 12 månader är möjlig omdet finns en lokal överenskommelse om detta. Ett visst skydd haräven givits arbetstagaren i form av en företrädesrätt till en nytidsbegränsad anställning om arbetsgivaren inom en månad efter attden tidsbegränsade anställningen upphört avser att på nytt anställapå begränsad tid för samma eller likartade arbetsuppgifter. Skulleanställningen pågå utöver den avtalade tiden skall anställningenanses gälla tills vidare. I fråga om provanställning krävs för attsådan skall vara tillåten liksom tidigare en särskildöverenskommelse med det lokala facket.Bland mer branschspecifika lösningar kan nämnas ett avtalmellan Teatrarnas Riksförbund och Teaterförbundet. I avtalet231

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56stadgas bl.a. att anställning för viss pjäs eller visst arbete för vissapersonalkategorier, däribland dansare och skådespelare, skallomfatta pjäs-, ettårs- eller korttidsanställning där ettårsanställningavser tiden den 1 juli – den 31 juni och där korttidsanställning avsertiden den 1 juli – den 31 december eller den 1 januari – den 31 juni.Avser anställningen i stället viss tid skall den omfatta minst två ochhögst fem år. För dansare gäller att de efter minst tre årsfortlöpande anställning enligt ettårs- eller korttidskontrakt vidnästa anställning har rätt till en tillsvidareanställning.En annan sådan lösning finns i ett mellan Almega och HTFträffat avtal avseende anställda i callcenterföretag där tidsbegränsadanställning kan ske under 832 timmar under en tolvmånadersperiod.Har den visstidsanställde arbetat mer under tolvmånadersperiodenövergår anställningen med automatik i en tillsvidareanställning.Inom hotell- och restaurangsektorn har det införts en särskildmöjlighet till kortare tillfälliga anställningar (s.k. extra anställning),som också är vanliga inom den branschen.I ett begränsat antal avtal har även intagits kompletterandebestämmelser som i huvudsak motsvarar eller hänvisar tillregleringen om överenskommen visstidsanställning i 5 a § anställningsskyddslagen.Så har skett exempelvis i avtalet om allmännaanställningsvillkor mellan ARBIO å ena sidan och Pappers,Civilingenjörsförbundet, SIF och Ledarna på den andra. Somframgår av nästföljande avsnitt kan det i många av de fall där någonförändring i avtalen inte skett i anledning av 5 a § anställningsskyddslagenvara svårt att avgöra huruvida anställningsformenöverenskommen visstidsanställning kan användas inomavtalsområdet.3.5.4 Tolkning av kollektivavtal i ljuset av ny lagstiftningSom framgått ovan har den befintliga kollektivavtalsregleringen omvisstidsanställningar i många fall kvarstått oförändrad sedan tidenför 1974 års anställningsskyddslag. Samtidigt har anställningsskyddslagensregler i detta hänseende alltjämt varit dispositiva.Detta har inneburit att kollektivavtalen genom att lagstiftningengått i en tillåtande riktning numera ofta medför begränsningar imöjligheten att visstidsanställa eller provanställa i stället för att haden utvidgande funktion som var avsikten när de slöts. En fråga avsärskilt intresse är hur en sådan äldre kollektivavtalsreglering232

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarförhåller sig till de lagändringar som skett på området.Arbetsdomstolen har prövat frågan i två fall. Det ena fallet gälldebetydelsen av de nya reglerna om överenskommen visstidsanställningför det s.k. träindustriavtalet (AD 1998 nr 36) och det andragällde betydelsen av de nya reglerna om längsta tillåtna tid ivikariatsanställning för det s.k. journalistavtalet (AD 2002 nr 28).I båda fallen har det varit fråga om sedvanlig tolkning avkollektivavtalen där frågan varit om parterna i kollektivavtalet kananses ha uttömmande reglerat frågan om anställningsform vilketutesluter tillämpning av de nya lagreglerna, eller om så inte är fallet.På vanligt sätt har domstolen vid tolkningen beaktat alla relevantaomständigheter i de enskilda fallen. I båda fallen har domstolenkommit fram till att det rört sig om uttömmande regleringar.Av fallen kan den slutsatsen dras att domstolen upprätthåller enförsiktig linje där det måste finnas klart stöd för att parterna avsettatt nya regleringar skall slå igenom på avtalsområdet. Om sådantstöd inte finns berörs inte avtalsområdet av de nya lagreglerna varesig de innebär utökade möjligheter till tidsbegränsade anställningareller ökat skydd för de tidsbegränsat anställda.3.5.5 Övergångsregler och kollektivavtalUtifrån den bakgrund som tecknats kan man konstatera att denstora förekomsten av kollektivavtalsregler om visstidsanställningaroch innehållet i många av dessa regler gör att en lagändring påområdet inte omedelbart och utan särskilda åtgärder får genomslagpå hela arbetsmarknaden. Skall reglerna om tidsbegränsadeanställningar i anställningsskyddslagen alltjämt vara möjliga attfrångå genom kollektivavtal kommer den redan befintligaavtalsregleringen till stor del att gälla framför lagen. Dessutom kanman som framgått av föregående avsnitt inte alltid vara helt säkerpå hur långt regleringen i ett visst kollektivavtal sträcker sig iförhållande till en senare tillkommen lagstiftning utan endast attdomstolen intar en ganska försiktig hållning i detta avseende.Undersökningen visar också att arbetsmarknadens parter historisktsett inte har visat någon större benägenhet att förändra gällandekollektivavtal till följd av lagändringar på området. I själva verkethar en stor del av de nu gällande reglerna om visstidsanställning ikollektivavtalen samma lydelse som de hade vid tiden för 1974 årsanställningsskyddslag. För att en lagreform skall slå igenom på ett233

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56mer allmänt sett krävs det därför särskilda övergångsregler, menmöjligheterna härtill är begränsade.I anslutning till 1994 års ändringar i LAS, bl.a. att den högstatillåtna tiden för provanställning utökades från sex till tolvmånader, stadgades i övergångsbestämmelserna att kollektivavtalsom ingåtts före lagändringens ikraftträdande var utan verkan i dedelar avtalet innehöll bestämmelser om kortare avtalstider förtidsbegränsad anställning vid arbetsanhopningar och provanställningän de som angavs i lagen. Regleringen var dock alltjämtdispositiv vilket innebar att parterna på nytt kunde avtala omundantag från anställningsskyddslagens regler. Bakgrunden tillutformningen av övergångsregeln var att det ansågs vara av storvikt att lagändringen skulle få genomslag på hela arbetsmarknadensamtidigt som det konstaterades att lagstiftaren inte hade uppnåttnågot sådant genomslag vid införandet av 1982 års anställningsskyddslag.Efter en anmälan från bl.a. LO och TCO till Internationellaarbetsorganisationen (ILO) anmodades Sverige emellertid att ändraövergångsbestämmelsen (fall nr 1760 (Sweden)). 65 Enligt ILO:sstyrelse stod upphävandet av äldre kollektivavtalsregler genomövergångsbestämmelserna i strid mot 1949 års konvention omtillämpning av principerna för organisationsrätten och denkollektiva förhandlingsrätten (nr 98) samt 1981 års konvention omfrämjandet av kollektiva förhandlingar (nr 154). Styrelsen betonadeatt förhandlingsfriheten var ett väsentligt inslag i föreningsfrihetenoch att offentliga myndigheter därför borde avhålla sig frånåtgärder som begränsade parternas möjligheter att förhandlakollektivt. Styrelsen fäste avgörande vikt vid att avtal som träffatsinnan lagändringen trätt i kraft sattes åt sidan och rekommenderadeSverige att i fortsättningen avstå från lagstiftningsåtgärder somundanröjer tidigare ingångna kollektivavtal. En anmälan om brottmot samma konventioner har också aktualiserats i anledning avövergångsreglerna i anslutning till lagstiftningen rörandearbetstagares rätt att kvarstå i anställning till 67 års ålder.Av ILO:s ställningstagande följer att möjligheten att genomlagstiftning ingripa i befintliga kollektivavtal är ytterst begränsad. Isynnerhet torde så vara fallet när den lagstiftning som är ifråga ävenframgent skall vara dispositiv. Det torde krävas synnerligen starka65Vilket också skedde genom den återställare av arbetsrätten som genomfördes efterregeringsskiftet i mitten på nittiotalet, se prop. 1994/95:76.234

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarskäl för en sådan åtgärd för att förfarandet skall kunna anses varaförenligt med Sveriges internationella åtaganden.3.6 Reformförslag under senare tidDe reformer som skett i fråga om regleringen av tidsbegränsatanställda har alltså skett inom ramen för den modell som lades fast ibörjan av 1970-talet. Under senare år har det dock lagts fram fleraförslag som innebär att möjligheterna att tidsbegränsat anställavidgas samtidigt som det förordas kompletterande skyddsregler avannat slag. I detta avsnitt skall ges en översikt av dessa förslag. 66Redan 1992 års Arbetsrättskommitté övervägde olika alternativaregleringsmodeller på detta område, men stannade vid att detendast borde ske förändringar inom ramen för den ursprungligaregleringen; det gällde ökade möjligheter till provanställningar ocharbetstoppsanställningar. 67 Förslaget genomfördes 1993 men”återställdes” redan året därpå (ovan s. 221).Inom ramen för 1995 års Arbetsrättskommission utarbetades ettförslag om att delar av arbetsrätten skulle ”läggas i malpåse” underviss period och ersättas med ett tidsbegränsat kollektivavtal, vilketbl.a. tog sikte på tidsbegränsade anställningar. 68 Arbetet i Kommissionenresulterade inte i någon överenskommelse, utan följdes istället upp med lagreformen år 1997 om ”en arbetsrätt för ökadtillväxt” som redan beskrivits i de delar som här är aktuella.Det finns skäl att här något närmare beröra det förslag rörandetidsbegränsade anställningar som man arbetade med inom ramenför 1995 års Arbetsrättskommission. Kommissionen förordade enny modell för regleringen av tidsbegränsade anställningar. Förslagetinnebar, såvitt här är av intresse, att listan över tidsbegränsadeanställningar i anställningsskyddslagen – med undantag för vikariatoch säsongsanställningar – skulle ersättas med en generell regel omöverenskommen visstidsanställning. Denna anställningsform skulle66Flera organisationer har lagt fram särskilda förslag på reformer som berört olika delfrågorangående tidsbegränsade anställningar med utgångspunkt i anställningsskyddslagens modell.Se t.ex. TCO:s syn på arbetsrätten (1996) som bl.a. innebar att det skulle finnas sakliga skälför provanställningar och arbetstoppsanställningar samt ett krav på MBL-förhandlingarinnan anställningsavtal ingås. I HTF:s syn på 2000-talets arbetsrätt (2000) föreslogs bl.a. attfacket skall ges tolkningsföreträde vid tvist om en tidsbegränsad anställning är tillåten. År1999 föreslog SKTF bl.a. att en tidsbegränsat anställd skall ha en ovillkorlig rätt säga upp sinanställning i förtid (Rättigheter i arbetslivet – SKTF:s bidrag till debatten om en reformeradarbetsrätt).67SOU 1993:32 s. 263 ff. särskilt s. 304 ff.68Samarbetsavtal? Rapport av 1995 års Arbetsrättskommission, 1996.235

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56kunna pågå högst tolv månader under tre år (eller 18 månaderunder samma period om arbetsgivaren under en sexmånadersperiodökat antalet anställda med 25 procent eller mer). Anställningenskulle upphöra vid utgången av den avtalade perioden, men kunnasägas upp dessförinnan av arbetstagaren med en månadsuppsägningstid. Med särskilt sikte på vikariat föreslogs en bortregräns med en längsta tillåten anställningstid om två år under enfemårsperiod. I övrigt skulle reglerna i anställningsskyddslagengälla, t.ex. besked att anställning ej fortsätter, företrädesrätt tillåteranställning och tillsvidareförklaring om fristerna överskredseller anställningen eljest var otillåten. Därutöver föreslogs ettkompetensutvecklingsbidrag för att kompensera tidsbegränsatanställda för mistade möjligheter i det hänseendet. Om anställningvarat längre än sex månader under tre år och upphört utan attarbetstagaren fått fortsatt anställning skulle arbetsgivaren utgeersättning för styrkta kostnader för utbildning och kompetensutvecklingmed ett belopp motsvarande högst fem procent av densammanlagda lönen. Någon överenskommelse mellan arbetsmarknadensparter kom dock inte till stånd.År 1999 lade dåvarande SAF fram ett förslag till helt nyarbetsrättsrättslig lagstiftning (En företagsam arbetsrätt, SAF, 1999).I motiven till förslaget framhöll SAF bl.a. följande. Modellen ianställningsskyddslagen med tidsbegränsade anställningar som ärtillåtna endast i speciellt angivna situationer uppfattas somsvårtillämpad, stelbent och omotiverad. Det är vidare principiellt felatt göra lagreglerade anställningsformer till förhandlingsfrågor,särskilt i förhållande till mindre företag som valt att stå utanförkollektivavtalssystemet. Den ekonomiska trygghet som ligger i entillsvidareanställning genom kravet på saklig grund och rätt tilluppsägningstid kan uppnås på andra sätt, bl.a. genomavgångsvederlag. Mot den bakgrunden föreslog SAF bl.a. följande.Listan i anställningsskyddslagen rörande tillåtna tidsbegränsadeanställningar slopas och ersätts med två anställningsformer:anställning på bestämd eller obestämd tid. När anställningenupphör skall arbetsgivaren betala ett avgångsvederlag tillarbetstagaren motsvarande en tolftedels månadslön för varjefullgjord anställningsmånad hos arbetsgivaren, dock högst tolvmånadslöner, vilket kan jämkas nedåt om anställningen upphörtp.g.a. arbetsbrist eller om arbetstagaren misskött sig, eller uppåt omarbetsgivaren avslutat anställningen på grunder som framstår somotillbörliga, t.ex. arbetstagarens graviditet. Arbetsgivaren skall på236

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarbegäran ange grunderna för hur avgångsvederlaget bestämts ochdessa skall kunna prövas i allmän domstol.Slutligen skall här nämnas det förslag som LO lade fram år 2001(På vems villkor. Om tidsbegränsade anställningar). Förslaget gårbl.a. ut på följande. Om inte annat överenskommits gälleranställning tillsvidare på heltid, med möjlighet i vissa fall till deltidmed bestämt arbetstidsmått. Listan i anställningsskyddslagen övertillåtna tidsbegränsade anställningar ersätts med två tidsbegränsadeanställningsformer: visstidsanställning och vikariat för annanangiven person. Företrädesrätt till återanställning gäller på sammavillkor som idag, men skall gälla under tolv månader och inträdaefter sex månaders anställning under en treårsperiod eller efter tolvanställningar under en tolvmånadersperiod. Efter tolv månadersvisstidsanställning under en treårsperiod omvandlas anställningenautomatiskt till en tillsvidareanställning. Om anställningen har gälltbåde vikariat för annan och visstidsanställning övergåranställningen automatiskt till en tillsvidareanställning efter tre årunder en femårsperiod. En visstidsanställning skall kunna sägas uppav både arbetsgivare och arbetstagare med en månadsuppsägningstid, varvid arbetsgivaren måste ha saklig grund för ensådan uppsägning. Om en visstidsanställning inte förlängs ärarbetsgivaren skyldig att skriftligen ange skälen till detta.Arbetsgivaren skall betala fem procentenheter extra förvisstidsanställda för kompetensutveckling till ett individuelltkompetensutvecklingskonto eller liknande.Sammanfattningsvis har i flera sammanhang under senare årövervägts och lagts fram förslag om att den ursprungligaregleringsmodellen i anställningsskyddslagen bör överges ochersättas med en modell där det öppnas för tidsbegränsadeanställningar men där skyddet för de tidsbegränsat anställda stärkspå annat sätt, t.ex. genom avgångsvederlag eller genom enautomatisk omvandling till tillsvidareanställning. Det kan noterasatt förslagen från arbetsmarknadens parter, till skillnad frånArbetsrättskommissionens förslag, utgår från att förändringarnaskall ske i lagstiftningen och inte genom kollektivavtal.237

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:564 Utländsk rätt4.1 InledningRegleringen av tidsbegränsade anställningar innefattar sådana slagav regler där de olika rättsordningarna länge skiljt sig åt beroendepå den allmänna utformningen av anställningsskyddet, traditionerpå arbetsmarknaden m.m. I vissa länder finns knappt någonreglering alls, i vart fall inte i lag. Så är t.ex. fallet i Danmark,Storbritannien och Irland. I de flesta länder finns det dock, precissom i Sverige, mer eller mindre utvecklade lagregler i frågan. En avde grundläggande funktionerna bakom reglerna är att förhindrakringgående av anställningsskyddet. Utformningen av anställningsskyddetpåverkar därför ofta den närmare utformningen ochinnehållet i reglerna om tidsbegränsade anställningar.I detta avsnitt skall översiktligt belysas hur regleringarna ser ut inågra sådana länder där det finns mer utvecklade regelverk rörandetidsbegränsade anställningar. Syftet är att ge ett bredare underlagför utredningens överväganden men också att undersöka om detfinns några gemensamma drag som kan utgöra skäl förharmonisering av det svenska regelverket med de regler somförekommer utomlands. Detta har ett särskilt intresse motbakgrund av att EG-direktivet om visstidsanställningar föreskriveratt medlemsstaterna skall se till att det finns regler om skydd motmissbruk av sådana anställningar. 69 I samband med genomförandetav visstidsdirektivet och av andra skäl har nyligen genomförts merallmänna reformer på detta område i samtliga de länder som här äraktuella. Allmänt sett har det precis som i Sverige handlat om nyagrepp rörande anställningsformerna där det betonas å ena sidanbehoven av flexibilitet och å andra sidan kraven på trygghet för deanställda. De sätt på vilka denna balansakt sker liksom de närmarerättstekniska lösningarna skiljer sig dock väsentligt åt. 70Redan här kan alltså förutskickas att svaret på frågan om detfinns någon grund för harmonisering är ett entydigt nej. Det finns69Samtliga länder har liksom Sverige infört regler om förbud mot diskriminering avtidsbegränsat anställda med avseende på anställningsvillkoren, i den mån sådana regler interedan funnits nedlagda i rättsordningen. Frågorna om hur dessa regler ser ut i de olikaländerna förbigås här.70En översikt av innehållet i regleringarna rörande tidsbegränsade anställningar i ett stortantal europeiska länder som de såg ut vid tidpunkten när visstidsdirektivet antogs återfinns iVigneau m.fl. (1999) s. 185 ff.238

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarinte någon grund för att tala om några enhetliga lösningar. Tvärtomär regleringarna i hög grad nationellt präglade. Det kan för övrigttilläggas att de reformer som skett synes ha varit mycket omdiskuterade.I vissa länder har de nya reglerna väckt starka – i vissa fallvåldsamma – reaktioner, som t.ex. i Italien. Även utomlands gårmeningarna starkt isär om hur regleringen av tidsbegränsadeanställningar bör se ut.Någon särskild beskrivning rörande rättsläget i de nordiskagrannländerna lämnas inte, främst av det skälet att en sådanundersökning nyligen publicerats på annat håll. 71 Det kan dockerinras om att det i Finland nyligen har införts en ny arbetsavtalslag,där också reglerna om tidsbegränsade anställningar ändratsnågot. I Danmark, där det i princip inte finns några lagregler pådetta område, är den stora frågan i vilken form visstidsdirektivetskall genomföras. Frågan är ännu inte är avgjord. I Norge pågår förnärvarande en genomgripande översyn av stora delar avarbetsrätten, som också innefattar reglerna om tidsbegränsadeanställningar.4.2 FrankrikeI Frankrike finns sedan 1970-talet ett särskilt regelverk i lagrörande tidsbegränsade anställningar. Visstidsdirektivet har inteansetts kräva någon särskild reform därav. Däremot har i sambandmed förslag rörande en mer allmän reform rätt nyligen övervägtsförändrade regler bl.a. för att stärka skyddet för dem som äranställda i osäkra anställningsformer.Tidsbegränsade anställningar måste ingås skriftligen vilket är ettformkrav. I avtalet måste anges bl.a. grunden för tidsbegränsningen.Därjämte förutsätts att det rör sig om arbeten av entillfällig natur som inte ligger inom ramen för arbetsgivarensnormala verksamhet. Denna allmänna begränsning kompletterasmed en i lagen angiven lista med fyra huvudsakliga skäl för tidsbegränsadanställning, dels vikariat för att ersätta en ledig anställdeller för en ledig befattning, dels tillfällig arbetsanhopning, delssäsongsarbete där det uttömmande anges i vilka sektorer dentidsbegränsade verksamheten motiverar sådan anställning, såsom iunderhållningsbranschen, dels anställning för praktik ellerutbildning (contrat de qualification, contrat d’adaption) eller av71Numhauser-Henning (2002).239

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56sysselsättningsskäl för vissa utsatta grupper som långstidsarbetslösa,äldre eller yngre personer (contrat emploi-solidarité,contrat initiative-emploi). Därtill finns förbud mot tidsbegränsadanställning när det gäller dels att ersätta arbetstagare som strejkar,dels anställningar för ökat arbetskraftsbehov sex månader efterarbetsbristuppsägningar (om inte anställningen är kortare än tremånader eller avser ökat arbetskraftsbehov på grund avexportorder), dels för vissa slag av farliga arbeten.Vid sidan av dessa regler om begränsningar i möjligheterna attingå tidsbegränsade anställningar finns särskilda regler varsfunktion är att stävja upprepade tidsbegränsade anställningar underalltför lång tid. Enligt huvudregeln får anställning för viss tid inteavse längre tid än 18 månader. Tidsbestämt vikariat på en otillsattbefattning får äga rum högst nio månader. I vissa fall kananställning tillåtas under 24 månader, nämligen om det rör sig omarbete utomlands, arbete för en exportorder eller arbete för attersätta en arbetstagare som lämnat anställningen innan enarbetsbristsituation har uppstått. Om det rör sig om en anställningmed en relativ tidsbegränsning där sluttidpunkten inte är bestämdpå förhand, såsom vid vikariat under den tid någon är ledig,anställning för visst arbete eller för viss säsong, tillämpas intenågon regel om längsta tillåtna tid, men i sådant fall måste detavtalas om en viss minsta tid i anställningen. När det gäller vikariatmåste i sådana fall klart anges vem vikariatet avser. Entidsbegränsad anställning kan förnyas en gång om det inte förflutitminst en tredjedel av den period som anställningen varat eller omdet rör sig om säsongsanställning eller vikariat. I dessa fallupprätthålls i praxis vissa begränsningar som går ut på att ett alltförstort antal upprepade anställningar beträffande en och sammaperson kan anses utvisa att det finns behov av en permanentanställning. I ett fall där en person under fyra år anställts somvikarie vid nittiofyra tillfällen förklarade t.ex. kassationsdomstoleni ett nyligen avgjort mål att det rörde sig om en permanentanställning och omvandlade anställningsförhållandet till entillsvidareanställning.Brott mot dessa regler medför att anställningen anses gälla tillsvidare. Om arbetsgivaren låter anställningen upphöra anses det somett skiljande från sådan anställning. Arbetstagaren kan också begäratillsvidareförklaring. Det finns också skadeståndsregler. I vissa fallär brott mot reglerna straffsanktionerade, men det är ovanligt ipraktiken att sådana påföljder kommer i fråga.240

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarEn tidsbegränsad anställning kan normalt inte upphöra i förtid.Undantag gäller vid grova kontraktsbrott eller vid vissa ”forcemajeure”-situationer, som att det inte längre är möjligt att fullgörakontraktet, dock inte av ekonomiska skäl (arbetsbrist). Omanställningen i andra fall avbryts i förtid medför det skyldighet attbetala skadestånd, för arbetsgivarens del begränsat till lönen underåterstående anställningstid.Som redan nämnts har visstidsdirektivet inte ansetts medföranågot behov av reform av de regler som gäller. Reformer har dockpå annan grund övervägts för att stärka skyddet för vissa utsattagrupper, som behovsanställda. Dessa går bl.a. ut på dels att densärskilda bonus som idag utgår till sådana anställda efteranställningen skall höjas från 6 till 10 procent på bruttolönen, delsatt den anställde skall kunna avbryta anställningen i förtid bl.a. föratt kunna ta en tillsvidareanställning. Vidare har föreslagits attberäkningen av den tid som skall förflyta innan en anställning kanförnyas skall ske med utgångspunkt i arbetad tid i stället förkalendertid.4.3 ItalienI Italien gäller anställning tills vidare om inte annat avtalats. Dettaföljer av den allmänna civilkoden från år 1942. Ett särskilt regelverkom tidsbegränsade anställningar infördes år 1962 och har därefterändrats flera gånger i en tillåtande riktning, senast genom enreform i oktober 2001. Regleringen har varit mycket omdiskuterad.Den senaste reformen föregicks av initiativ till folkomröstningar år2000, som dock underkändes av Konstitutionsdomstolen då deförslag som var i fråga ansågs urholka skyddet för tidsbegränsatanställda i alltför hög grad. Den senaste reformen genomfördesinom ramen för implementeringen av visstidsdirektivet. Somligahävdar dock att skyddet för tidsbegränsat anställda därigenomurholkats på ett sätt som strider mot visstidsdirektivet vilket kanföranleda att den frågan kommer upp i EG-domstolen. Mot dennabakgrund skall här ske en beskrivning av regleringen både före ochefter reformen 2001.För det första har gällt och gäller alltjämt ett allmänt krav attavtal om tidsbegränsad anställning måste ingås skriftligen. Detta ärett formkrav och inte endast en ordningsbestämmelse. Genomlagstiftningen år 1962 infördes en lista över tillåtna fall avtidsbegränsade anställningar, t.ex. arbete av särskild och tillfällig241

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56natur, säsongsanställningar (där i en till lagen fogad lista räknadesupp 52 fall av godtagbara skäl för sådana anställningar), vikariat,anställning av personer med särskild kompetens och tidsbegränsadeanställningar inom radio och television. Den först nämnda grundenvar mycket omdiskuterad tills det i rättstillämpningen år 1983 slogsfast att arbete av särskild och tillfällig natur inte kunde motiveraarbetstoppsanställningar inom ramen för arbetsgivarens normalaverksamhet. Detta föranledde en lagändring strax därefter vilkenmöjliggjorde sådana anställningar, dock endast efter särskilttillstånd från myndighet som hade att samråda med facket i frågan.År 1987 infördes genom ytterligare en lagreform möjligheten attkollektivavtalsvägen tillåta tidsbegränsade anställningar utöverlistan i lagen. Detta har sagts utgöra ett ”paradigmatiskt exempel påden italienska modellen med flexibla förhandlingslösningar”eftersom många nya skäl för tidsbegränsade anställningar införtskollektivavtalsvägen. De enda reella begränsningarna i dessa avtalhar ofta varit olika former av ”kvota-klausuler” som innebär attarbetsgivaren tillåts att ha en viss andel av arbetsstyrkan anställd itidsbegränsade former.Reformen 2001 innebär att förutsättningarna för tidsbegränsadeanställningar mjukats upp väsenligt och att systemet med kvotaklausulerstramats åt. Enligt den nya lagen kan tidsbegränsadeanställningar ske närhelst tekniska, organisatoriska ellerproduktionsmässiga faktorer motiverar det liksom när det finnsbehov av ersättare under viss tid. Tidsbegränsade anställningar ärinte tillåtna om de syftar till att ersätta arbetstagare som strejkareller som har blivit uppsagda på grund av arbetsbrist under deföregående sex månaderna. Tidsbegränsade anställningar är hellerinte tillåtna om företaget är under rekonstruktion enligt densärskilda regleringen därom (s.k. cassa integrazione) eller omföretaget inte efterlever arbetsmiljölagstiftningen. Systemet medkvota-klausuler accepteras i och för sig i den nya lagen men har ipraktiken starkt beskurits genom att de inte får komma tillanvändning i en lång rad situationer som räknas upp i lagen, såsom inystartade företag, för vikariat, arbetstoppar, säsongsanställningar,anställningar inom radio och TV, efter praktikanställningar, förarbetstagare som är äldre än femtiofem år eller rent allmänt föranställningar som varar kortare tid än sju månader.Vid sidan av denna modell med en lista över tillåtna ochförbjudna fall av tidsbegränsade anställningar har i den italienskaregleringen också funnits särskilda regler om att tidsbegränsadeanställningar inte kan förlängas eller upprepas mer än i viss242

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningaromfattning. Dessa regler reformerades 1997 och har behållits ireformen 2001. Man skiljer i Italien på tre situationer. Omanställningen pågår utöver den avtalade perioden ansågs dentidigare automatiskt gälla tills vidare, vilket mjukades upp 1997 pådet sättet att arbetet kunde pågå ytterligare drygt en månad med ettvisst lönepåslag för varje arbetad dag om tjugo procent de första tiodagarna och fyrtio procent därefter under den tillåtna förlängningsperioden.Den andra situationen är att den avtalade anställningsperiodenförlängs, vilket dock endast kan ske en gång och med denbegränsningen att avtalsperioden inte får överstiga sammanlagt treår. Den tredje situationen är att den anställde erbjuds nytidsbegränsad anställning efter att en tidigare anställning löpt ut,vilket kan ske endast efter en period om tio dagar från det att denförsta anställningen löpt ut eller tjugo dagar om den tidigareanställningen pågått mer än sex månader.Sanktionerna för brott mot dessa regler, även kravet påskriftform, är att anställningen gäller tillsvidare. Om det råder tvistom detta måste dock arbetstagaren begära tillsvidareförklaring idomstol.En tidsbegränsad anställning kan normalt sett inte upphöra iförtid med mindre det föreligger grovt kontraktsbrott. Omanställningen i andra fall avbryts i förtid medför det skyldighet attbetala skadestånd, för arbetsgivarens del begränsat till lönen underåterstående anställningstid.4.4 NederländernaÄven i Nederländerna finns ett särskilt regelverk om tidsbegränsadeanställningar. Detta bygger dock inte på en lista där det angesnär tidsbegränsad anställning kan ske, utan innehåller tidsmässigaoch numerära begränsningar. Denna regleringsmodell har övervägtsoch behållits så sent som i en reform år 1999 rörande en nylagstiftning om flexibilitet och trygghet på arbetsmarknaden. Tvåargument har därvid varit att den tidsbegränsade anställningen kanutgöra en språngbräda in på arbetsmarknaden och att regler om närtidsbegränsad anställning är tillåten kan medföra ett ökat antalrättstvister. I Nederländerna har dock därefter i samband medreformförslag rörande anställningsskyddslagstiftningen i stort –som bl.a. går ut på att upphäva det system som kräverförhandsbesked från myndighet inför vissa uppsägningar –övervägts en viss ändring av de regler som infördes 1999 och som243

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56går ut på bl.a. dels ett obligatoriskt skriftkrav vid tidsbegränsadanställning, dels vissa justeringar rörande de tidsmässiga begränsningarsom gäller för sådana anställningar. Visstidsdirektivet harinte ansetts medföra något krav på att överge den grundläggandemodellen rörande tidsbegränsade anställningar. Direktivet harendast föranlett förslag om särskilda regler i den allmännacivillagboken rörande förbud mot diskriminering av tidsbegränsatanställda liksom en lagfäst skyldighet för arbetsgivare att informerasådana anställda om lediga tillsvidarebefattningar hos arbetsgivaren.Någon särskild lista över tillåtna fall av tidsbegränsad anställningfinns alltså inte i Nederländerna. De enda allmänna begräsningarsom finns i lag rör olika förbud mot diskriminering t.ex. på grundav kön och nationell härkomst som kan aktualiseras omtidsbegränsade anställningar tillämpas i relation till sådanaskyddade grupper. Det finns möjlighet att i kollektivavtal begränsaanvändningen av tidsbegränsade anställningar, men sådana avtal ärinte vanliga. Det finns ett lagfäst krav på att arbetsgivaren i vissafall skriftligen skall informera den anställde om att det rör sig omett tidsbegränsat avtal, som alltså nyligen har föreslagits skallinnebära ett formkrav.Regelverket rörande tidsbegränsade anställningar tar främst siktepå andra slag av begränsningar. I civillagboken finns sedan länge enregel om att en tidsbegränsad anställning som pågått mer än fem årdärefter kan sägas upp av den anställde med sex månadersuppsägningstid. I mitten av femtiotalet infördes regler för attförhindra kringgående av då införda regler om uppsägningstid vidtillsvidareanställningar, vilka innebar att även upprepadevisstidanställningar skulle föregås av uppsägningstid, liksom kravpå förhandstillstånd från myndighet om den anställde inte erbjödsfortsatt anställning när den avtalade anställningsperioden löpt ut,allt på motsvarande sätt som gäller vid uppsägningar av tillsvidareanställda.Denna reglering ändrades genom reformen 1999 omflexibilitet och trygghet, som innebär bl.a. följande.En tidsbegränsad anställning kan fortfarande ingås för hur långtid som helst, med den begränsningen att den kan sägas upp avarbetstagaren efter fem år. Därutöver finns regler om upprepadeanställningar. En tidsbegränsad anställning kan upprepas tre gångerutan att några särskilda krav gäller på uppsägningstid eller tillståndnär anställningen upphör. Om en tidsbegränsad anställningdäremot upprepas en fjärde gång gäller anställningen tillsvidare.Detsamma gäller om den sammanlagda anställningstiden varat merän trettiosex månader om anställningen upprepats mer än en gång.244

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarEn anställning anses ha upprepats om den nya anställningen skermindre än tre månader efter den tidigare anställningen. Om entidsbegränsad anställning utan att upprepas pågår under trettiosexmånader finns möjlighet att förlänga anställningen under ytterligaretre månader om det sker i direkt anslutning till utgången av denförsta anställningsperioden. Därjämte finns en regel om attanställningen i vissa fall förnyas högst ett år om arbetet fortsätterutöver den avtalade perioden. Det finns vidare regler om att olikaarbetsgivare som har samband med varandra skall räknas somsamma arbetsgivare vid tillämpningen av dessa regler. Det finnsmöjligheter till avsteg genom kollektivavtal.År 2000 föreslogs bl.a. att den längsta tillåtna tiden för upprepadtidsbegränsad anställning skall kortas ned från 36 månader till 24månader.En tidsbegränsad anställning kan normalt sett inte upphöra iförtid. Undantag gäller bl.a. vid grova kontraktsbrott, arbetsgivarenskonkurs eller efter förklaring av domstol om det föreliggervägande skäl. Vidare gäller, som redan nämnts, att en tidsbegränsadanställning alltid kan sägas upp av arbetstagaren om den pågått merän fem år.4.5 TysklandI Tyskland har sedan länge utgångspunkten i lagstiftningen varit atttidsbegränsade anställningar är tillåtna. Någon särskild lista i lagenhar inte funnits. I rättspraxis har dock utbildats omfattande reglerom när sådan anställning kan godtas mot bakgrund av intresset attförhindra kringgående av anställningsskyddet vid tillsvidareanställningar.Anställningsskyddet inträder först efter sex månadersanställning och småföretag är undantagna från reglerna.Tidsbegränsade anställningar under sex månader respektive ismåföretag innefattar därför inte något kringgående avanställningsskyddet och är därför tillåtna. I övrigt har i praxisutmönstrats åtminstone 55 godtagbara skäl för tidsbegränsadeanställningar. Vidare har funnits en särskild lag enligt vilkentidsbegränsade anställningar godtas av olika sysselsättningspolitiskaskäl. Dessutom finns särregleringar för vikariat för föräldraledigaoch för anställningar inom utbildnings- och forskningssektorn.Allmänna begränsningar i rätten att tidsbegränsat anställa följer avregler rörande diskrimineringsskydd. Per den 1 maj 2000 har detinförts ett formkrav innebärande att avtal om tidsbegränsad245

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56anställning måste ingås skriftligen, vid påföljd atttidsbegränsningen saknar verkan. I företag med fler än tjugoanställda måste arbetsgivaren informera driftsrådet. I samband medimplementeringen av visstidsdirektivet har det per den 1 januari2001 skett en genomgripande reform varigenom det har införts ensärskild lag bl.a. om tidsbegränsade anställningar (Teilzeit- undBefristungsgesetz jfr § 620 III BGB) som till viss del innebär enkodifiering av rättsläget och till viss del innehåller några nya inslag.I lagen har också införts bl.a. regler om skyldighet för arbetsgivarenatt informera om tillsvidareanställningar som skall tillsättas.Enligt den nya lagen är tillsvidareanställning huvudregeln, menför att möjliggöra flexibla arbetsformer har man behållit alla hittillsi praxis godtagbara skäl för tidsbegränsad anställning, varav vissaanges i den nya lagen med tillägg för några ytterligare former.Sålunda räknas i lagen upp bl.a. följande godtagbara skäl förtidsbegränsade anställningar: tillfällig arbetsanhopning, som måstekunna motiveras med skäl andra än allmän osäkerhet på grund avskiftande konjunkturer, anställning i anslutning till utbildning,vikariat, arbetets särskilda natur (Eigenart der Arbeitsleistung),såsom anställningar inom radio, TV och press där dock i vissa fallredan den tyska grundlagens bestämmelser om frihet för sådanverksamhet och för den konstnärliga friheten innebär att det intefinns hinder mot tidsbegränsade anställningar, skäl hänförliga tillarbetstagaren (in der Person des Arbeitsnehmers liegende Gründe)såsom att arbetstagaren önskar ingå ett tidsbegränsat avtal, dockendast om det finns objektiva omständigheter som visar attarbetstagaren har intresse därav, anställningar som finansieras urstatsbudgeten och anställningar som utgör ett led i en förlikninginför domstol osv. Därjämte finns också möjligheter till tidsbegränsadanställning utan att det behöver påvisas något objektivtskäl annat än att avtalsparterna kommit överens därom, dockendast för äkta nyanställningar.När det gäller tidsfrister rörande längsta tillåtna tid itidsbegränsad anställning och regler om hur många gånger enanställning kan upprepas finns sådana endast rörande det sistnämnda slaget av nyanställningar, som kan förlängas tre gångermen aldrig för längre tid än sammanlagt två år. I övrigt finns ingasärskilda regler rörande rullande visstidsanställningar. Domstolarnabedömer om den senaste anställningen är tillåten eller inte, men detställs högre krav i vissa fall om det rör sig om upprepadeanställningar, t.ex. vikariat.246

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarSanktionerna vid brott mot dessa regler innebär att anställningengäller tills vidare, men arbetstagaren måste om det råder tvistdärom begära tillsvidareförklaring (Entfristungsklage) inom treveckor från det att anställningen löpte ut.Genom den nya lagstiftningen har det även införts särskildaskyddsregler för korta anställningar. När det gäller anställningarmed ett kort arbetstidsmått gäller rent allmänt i Tyskland, att detinte är möjligt att ingå ett anställningsavtal där arbetsgivarenensidigt utan begränsningar förbehålls rätten att bestämma överomfattningen av arbetstiden. En sådan rätt påverkar lönen, vilketinnefattar anställningens kärnområde (Kernbereich). I sådana fallstrider det mot den tvingande regleringen ianställningsskyddslagen, som i Tyskland skyddar inte baraanställningen utan också innehållet i anställningen (§ 2Kündigungsschutzgesetz). Enligt den nya lagen finns dockmöjligheter för arbetsgivare och arbetstagare att komma överensom att arbetstagaren skall arbeta efter arbetsgivarens behov, varviddet dock måste bestämmas åtminstone en viss minsta arbetstid perdag. Om så inte sker gäller anställningen enligt huvudregeln tiotimmar per vecka. Vidare måste arbetsgivaren ge besked om närarbete skall ske minst fyra dagar i förväg. En sådan anställningmåste dock gälla tillsvidare eller för bestämd tid och kan inte avseanställningar som avslutas efter varje arbetspass. En sådankonstruktion kan enligt allmänna regler om kringgående avanställningsskyddet innebära att anställningen betraktas som entillsvidareanställning.En tidsbegränsad anställning kan normalt sett inte upphöra iförtid med mindre det föreligger grovt kontraktsbrott. I praxis hargodtagits att en anställning i vissa fall kan sägas upp meduppsägningstid, t.ex. i ett fall där arbetsgivaren drog nedverksamheten utan att kunna omplacera arbetstagaren och avtaletlöpte på sex år. Anställningar som gäller på livstid eller längre tid änfem år kan dock alltid sägas upp av arbetstagaren med sex månadersuppsägningstid.247

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:565 Allmänna överväganden5.1 Behovet av en reformUtredningens ställningstagande: Det finns mot bakgrund avutvecklingen på arbetsmarknaden och problem med det nuvaranderegelverket skäl att införa nya regler om tidsbegränsadeanställningar som bättre än de nuvarande tillgodoser berättigadekrav på flexibilitet och trygghet.Utvecklingen på arbetsmarknaden rörande tidsbegränsat anställdaoch utredningens bedömning därav kan sammanfattas i följandepunkter:- Antalet tidsbegränsat anställda har ökat markant sedan 1990-talets början. Gruppen är numera stor och omfattar åtminstoneen halv miljon arbetstagare, eller väl över en sjättedel av densamlade arbetskraften.- Tidsbegränsade anställningar fyller i många fall en legitim ochviktig funktion på arbetsmarknaden. Det finns skäl att anta attdet kommer att finnas intresse av sådana anställningar ävenfortsättningsvis, också i uppåtgående konjunkturer och isituationer där det råder brist på arbetskraft.- Grupper med typiskt sett svag ställning på arbetsmarknaden,såsom kvinnor, yngre, och personer med utländsk bakgrund, äröverrepresenterade bland de tidsbegränsat anställda.- En stor del av de tidsbegränsat anställda blir kvar i dennaanställningsform under lång tid.- Tidsbegränsat anställda har typiskt sett sämre möjligheter påarbetsmarknaden när det gäller inflytande, kontroll,kompetensutveckling m.m., vilket förstärks när arbetstagarnaofrivilligt fastnar i sådana anställningar under lång tid.Problemen på individnivå kan också sättas i samband med merövergripande samhälleliga effekter, såsom problem när detgäller familjebildning, integration och kostnader för ohälsa.248

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarDen nuvarande regleringen framstår som onödigt omfattande ochkrånglig med ett stort antal anställningsformer som kankombineras på olika sätt under långa tider. Den kan vara svår attförstå och tillämpa för arbetsgivare i många fall, särskilt i mindreoch nystartade företag. Regleringen utgör inte ett tillräckligteffektivt skydd mot upprepade anställningar under alltför lång tid,vare sig vid långa eller riktigt korta anställningar. Det finns ocksåproblem bl.a. med tröskeleffekter, såsom ”utLASning”.Dessa faktorer utgör skäl för att föreslå nya regler på dettaområde, vilka bättre än de nuvarande tillgodoser berättigade krav påflexibilitet och trygghet.5.2 Några allmänna frågorUtredningens ställningstagande: En reform bör ta sikte påregleringen av tidsbegränsade anställningar i anställningsskyddslagen.Reformen skall inte beröra regler om tidsbegränsadeanställningar som finns i andra författningar eller befintligakollektivavtal.Utredningen skall enligt regeringsuppdraget undersöka om det ärmöjligt att minska skillnaderna mellan anställningsformerna. Närdet gäller likabehandling mellan tidsbegränsat anställda ochtillsvidareanställda med avseende på anställningsvillkor finns detnumera en särskild lag. 72 Utredningen föreslår därför inte någraytterligare åtgärder i det avseendet.Inom ramen för en allmän reform av tillåtligheten avtidsbegränsade anställningar kan intresset av likställighet mellananställningsformerna beaktas på andra sätt. Detta kan t.ex. skegenom ekonomiska styrmedel vilka skapar kostnadsneutralitetmellan anställningsformerna vilket minskar arbetsgivares incitamentatt anställa tidsbegränsat av kostnadsskäl och som kompenserartidsbegränsat anställda för den osäkerhet som anställningsformentypiskt sett innebär. Exempel på sådana styrmedel finnst.ex. i fransk rätt. Även i Sverige har under senare tid lagts framflera förslag av denna innebörd. Sådana överväganden kan ocksåvägas in som ett medel för att förebygga tröskeleffekter somutLASning. Ju tidigare regelverket slår till desto dyrare blir det för72Lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare ocharbetstagare med tidsbegränsad anställning.249

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56arbetsgivare med hänsyn till kostnader för rekrytering ochinskolning att systematiskt LASa ut anställda. Utredningen menaratt sådana synpunkter bör beaktas inom ramen för en reglering avtidsbegränsade anställningar. Detta kan ske på flera sätt bl.a. genomutformningen av sanktionssystemet.När det gäller valet mellan lag och kollektivavtal somregleringsmodell konstaterar utredningen att denna fråga varit ettgenomgående tema i utvecklingen rörande anställningsskyddslagen.Den restriktiva regleringen i 1974 års lag byggde på att lagen skullekompletteras med kollektivavtal på central nivå. I 1982 års lagskedde en förskjutning mot en mer utförlig reglering i lag, alltjämtmed möjlighet till avsteg genom centrala kollektivavtal. År 1997medgavs i lagen möjlighet till avsteg genom lokala kollektivavtal. Iförarbetena till 1982 års lag diskuterades hur balansen borde se utmellan lag och kollektivavtal. Man stannade vid att det inte bordeförutsättas kollektivavtal när det finns självständiga skäl förtidsbegränsade anställningar. 73Utredningen kan i princip ansluta sig till detta synsätt. Enutgångspunkt är alltså att förslaget inte bör utformas i syfte attlagen skall ha en allmänt kollektivavtalsfrämjande effekt. Iställetbör lagreglerna utformas så att de kan ”stå på egna ben” ochfungera såväl för kollektivavtalsbundna som för ickekollektivavtalsbundnaarbetsgivare. Samtidigt är det, som framhöllsi motiven till 1982 års LAS, nödvändigt att lagen tillhandahållertillräckliga garantier mot missbruk av tidsbegränsade anställningar.I denna del gör utredningen bedömningen att skyddsbehovet idagser annorlunda ut än tidigare. Idag finns avsevärt fler tidsbegränsatanställda och många blir kvar i sådana anställningar under lång tid.De allvarligaste problemen är, enligt utredningen, kopplade till attpersoner under lång tid befinner sig i tidsbegränsade anställningar.Det är därför naturligt att reglerna utformas i syfte att särskiltmotverka detta problem. En annan aspekt är att lagen, om den skallvara enkel och praktisk att hantera, inte fullt ut kan tillhandahållaregler som passar för alla sektorer eller alla verksamheter. Dettabeaktas dels genom att lagen på samma sätt som hittills skall varasemidispositiv, dels genom att det införs nya slag av sanktioner.Utredningens förslag bör ta sikte på reglerna om tidsbegränsadeanställningar som finns i anställningsskyddslagen och bör intepåverka de olika särföreskrifter som finns (ovan avsnitt 3.4). Dessa73Se prop. 1981/82:71 s. 44 ff.250

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarhar beslutats om i särskild ordning där intressen vägts in som liggerutanför strikta arbetsmarknadshänsyn, såsom utbildningspolitikm.m. Förslag till ändringar av dessa regler måste för övrigt ansesligga utanför utredningens uppdrag. Det kan tilläggas att reglernasförenlighet med visstidsdirektivet nyligen har varit föremål förbedömning. 74Det finns skäl som kan anföras både för och emot att en reformborde gripa in i befintliga kollektivavtal. Som redovisats tidigare fårdet dock anses föreligga hinder mot att så skulle ske med hänsyntill Sveriges internationella förpliktelser (avsnitt 3.5.5). En reformbör alltså inte beröra redan ingångna kollektivavtal.5.3 Utgångspunkter för sakinnehållet i en reformUtredningens ställningstagande: En reform bör ta sikte på en ny,förenklad och enhetlig modell där målet bör vara enkla regler somtillgodoser berättigade krav på flexibilitet och trygghet ochunderlättar nyanställningar samt innebär att:Tidsbegränsade anställningar bör vara möjliga i störreutsträckning än idag för ökade arbetskraftbehov även omtillsvidareanställning även framgent bör vara den huvudsakligaanställningsformen.Tidsbegränsade anställningar bör inte få pågå under alltför långtid eller upprepas i alltför stor omfattning. Det kan fråntrygghetssynpunkt inte accepteras att tidsbegränsade anställningaranvänds som en allmän arbetskraftsreserv för att möta tillfälliganedgångar i verksamheten eller som en allmän kostnadsbesparing.En reglering bör så långt som möjligt stärka den tidsbegränsadeanställningens funktion att slussa in arbetstagare itillsvidareanställningar.Regleringen bör underlätta uppgörelser där den tidsbegränsatanställde kan erhålla kompensation för den osäkerhet och minskadetrygghet som anställningsformen innebär.Sanktionssystemet bör utformas så att det samverkar med dessamålsättningar.Utredningen utgår från att en fungerande grundläggande ochallmän reglering av tidsbegränsade anställningar endast kan74Prop. 2001/02:97 s. 52 f.251

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56åstadkommas under förutsättning att den tillgodoser sakligtmotiverade krav på flexibilitet hos ett konkurrensutsatt näringslivoch en kostnadseffektiv offentlig sektor. Lagstiftningen får inteförhindra arbetsgivarens möjlighet att snabbt kunna anpassaarbetskraftens storlek och sammansättning till ett varieratarbetskraftsbehov. Det måste vara möjligt med tidsbegränsadeanställningar vid konjunkturuppgångar eller då småföretag grundasoch inleder sin verksamhet eller i övrigt när det föreligger ett ökatarbetskraftsbehov. Enligt utredningen kan däremot kraven påflexibilitet inte innebära att arbetsgivarens val av organisationsformi sig utgör en acceptabel grund för tidsbegränsade anställningarunder alltför lång tid. Utredningen anser att det inte kan accepterasatt tidsbegränsade anställningar används på mer varaktig basis föratt täcka variationer i efterfrågan på arbetskraft när behovet avarbetskraft minskar. Inte heller kan det accepteras atttidsbegränsade anställningar används under alltför lång tid i rentkostnadsbesparande syfte när sådana anställningar i vissahänseenden framstår som ett billigare alternativ äntillsvidareanställningar.En annan synpunkt är att en arbetsgivare bör kunna ha möjlighetatt pröva en nyanställd under en viss period. Det underlättarnyanställningar och mildrar behov av olika typer av undersökningarm.m. av arbetssökande som kan te sig problematiska i integritetshänseende.Den huvudsakliga formen för detta är och bör alltjämtvara provanställningar på samma sätt som gäller idag, alltsåanställningar som efter den avtalade prövotiden om normalt setthögst sex månader går över i en tillsvidareanställning.Vidare måste vikariatsanställningar godtas under relativt långaperioder eftersom lagstiftningen medger vidsträckta möjligheter tillledigheter. En reglering bör inte utformas så att den motarbetar ettutnyttjande av de lagstadgade rättigheter som de anställda har tillföräldraledighet, vårdledighet, studieledighet m.m. Det bör ocksåfinnas möjligheter till vikariat under semestrar, i rekryteringssituationerm.m. under en rimlig tid. Den reglering som finns idagrörande vikariat synes utgöra en väl avvägd lösning. När det gällerlängre vikariat finns dock skäl att skärpa kraven på så sätt att detefter viss tid verkligen skall röra sig om en anställning för attersätta en annan anställd.Vidare är det angeläget att åstadkomma en förenkling avlagstiftningen. Den nuvarande regleringen innehåller ett relativtstort antal olika anställningsformer, för vilka det gäller olika förutsättningaroch tidsfrister m.m. Reglerna framstår som svåröver-252

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarskådliga och kan verka hämmande på nyföretagande och försvåraför små- och medelstora företag.Även när det gäller skyddet för de anställda finns det luckor,vilka delvis hänger samman med uppdelningen i olika slag avtidsbegränsade anställningar. Utredningen eftersträvar vidare reglersom bidrar till att underlätta för nyanställningar. Inför en situationmed en åldersstruktur hos befolkningen, där en relativt hög ålderdominerar är det viktigt att inte skapa barriärer för representanterför åldersgruppen +55 att återinträda i arbetslivet i omställningssituationer.Det finns dock skäl att så långt som möjligt undvikasärregleringar för särskilda grupper. 75Det finns alltså ett behov av att hitta en ny reglering rörandetidsbegränsade anställningar som tillgodoser de värden ochfunktioner som nämnts ovan. Frågan är då vilka de närmarehållpunkterna bör vara för en sådan reglering.En grundläggande utgångspunkt för utredningen är atttillsvidareanställningen på den svenska arbetsmarknaden fyllerfundamentala funktioner som handlar om mer än bara ekonomisktrygghet. Utredningen har tidigare bl.a. pekat på den trygghet fördeltagande i en social gemenskap och den möjlighet till personligutveckling som anställningsskyddet i en tillsvidareanställning ger.Mot bakgrund härav står klart att tillsvidareanställning alltjämt börses som den centrala anställningsformen. Detta är ocksåutgångspunkten i visstidsdirektivet, vilket bygger på ett europeisktavtal i vars tillkomst de svenska arbetsmarknadsparterna medverkat.I inledningen till avtalet heter det:”Avtalets parter fastslår att tillsvidareanställning är och kommer attfortsätta att vara den generella formen av anställningsförhållande mellanarbetsgivare och arbetstagare. De konstaterar vidare att visstidsanställningarunder vissa omständigheter svarar mot både arbetsgivaresoch arbetstagares behov” (stycke 2).Ett av problemen med tidsbegränsade anställningar idag är attmånga synes fastna i en sådan anställning under relativt lång tid.Utredningen menar att en lagstiftning bör inriktas på att delsmotverka att personer har tidsbegränsade anställningar underalltför lång tid, dels stärka funktionen att den tidsbegränsatanställde kan ”slussas in” i en tillsvidareanställning.75Se t.ex. förslaget om en särregel om ökade möjligheter till tidsbegränsad anställning fördem som helt eller delvis gått i pension redan vid 61 års ålder, Ds 2002:10 s. 74.253

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56Ett av de övergripande målen med utredningens förslag är attminska de rättsliga skillnaderna mellan tillsvidareanställda ochvisstidsanställda. Därigenom minskar intresset hos arbetsgivare förkontinuerlig tidsbegränsad anställning av kostnadsskäl. Genom attskapa kostnadsneutralitet mellan anställningsformerna kan manpåverka incitamentsstrukturen i denna del.Sanktionssystemet bör samverka med de funktioner och värdensom pekats på, och utformas på ett enkelt och förutsebart sätt somkan främja uppgörelser i godo på arbetsplatsen. Detta innebär attdet inte skall finnas något förbud mot tidsbegränsade anställningarunder längre perioder, men det bör i sådana fall finnas enkla reglersom erbjuder kompensation till den enskilde för den osäkerhet somanställningsformen innebär. Självfallet finns det därutöver alltidmöjlighet att tillsvidareanställa eller komma överens om särskildalösningar genom kollektivavtal. Denna syn på de grundläggandeändamål och funktioner som en reglering bör tillgodose innebärhänsynstagande särskilt till behov av nyföretagande och behovenhos små och medelstora företag, utan att ge avkall på arbetstagaresbehov av trygghet. Utredningen vill förenkla regleringen och göraden mer lättöverskådlig. Genom att mjuka upp förutsättningarnaför användningen av tidsbegränsade anställningar under inte alltförlånga perioder ställs arbetsgivaren inte inför frågan om det finnssärskilda skäl för tidsbegränsningar. I gengäld bör den anställdeefter en viss kvalifikationsperiod erbjudas fortsatt arbete då sådantfinns hos arbetsgivaren (om arbetstagaren har tillräckligakvalifikationer för arbetet). Vidare bör den tidsbegränsadeanställningen inte få pågå under alltför lång tid. Det bör gesmöjligheter till flexibla lösningar inom relativt vida ramar, dockinte beträffande en och samma arbetstagare under alltför lång tid.6 Utredningens förslag6.1 En takregel om längsta tillåtna tid ersätter listan i LASrörande tillåtna tidsbegränsade anställningarUtredningens förslag: Listan i LAS över tillåtna tidsbegränsadeanställningar ersätts med en takregel om längsta tillåtna anställningstidsom innebär följande: Tidsbegränsad anställning får avse254

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarhögst 18 månader under en period om fem år. Anställning för attersätta annan (vikariat) får avse ytterligare 18 månader undersamma period. Provanställning får ske på samma villkor som idagoch räknas som tid i tidsbegränsad anställning enligt den nyaregeln.6.1.1 Nuvarande regleringEnligt anställningsskyddslagen är tillsvidareanställning huvudregel.För att undvika kringgående av anställningsskyddet haranvändningen av tidsbegränsade anställningar reglerats. Enligtanställningsskyddslagen finns stöd för ett antal skilda former avtidsbegränsade anställningar för vilka det uppställs olikaförutsättningar som ibland anknyter till arbetets särskildabeskaffenhet, som vid projekt- eller säsongsanställningar (5 § förstastycket 1), och ibland till andra villkor, såsom att arbetstagaren gåtti pension (5 § första stycket 5). Ibland knyts som villkor föranställningsformen att den endast kan ske under viss tid. Dessatidsbestämningar kan följa indirekt såsom vid ferieanställning elleranställning för praktik (5 § första stycket 2). Hit kan också räknasanställning före sådan tjänstgöring enligt lagen om totalförsvarspliktsom skall pågå mer än tre månader (5 § första stycket 4). Ivissa fall rör det sig om uttryckligen angivna frister såsom vidanställning för tillfälliga arbetsanhopningar vilken kan pågå högstsex månader under en tvåårsperiod (5 § första stycket 3), vikariatsom kan pågå högst tre år under en den senaste femårsperioden(5 § andra stycket) eller överenskommen visstidsanställning somkan pågå i princip högst tolv månader under tre år (5 a §).För vikariat krävs därutöver i princip att det finns en anknytningtill en ledig befattningshavare eller en ledig tjänst. I normalfalletskall det framgå vem vikarien ersätter. I praktiken är detta kravuppmjukat så att det är möjligt med vikariat under semestrar, underen inskolningsperiod när ordinarie befattningshavare ännu är itjänst osv. I praktiken krävs dock inte mer än att vikariatsanställningarnahos en arbetsgivare speglar den verkliga personalsituationenoch grundar sig på ordinarie tjänsteinnehavaresledigheter. 7676Se AD 1985 nr 130 och avsnitt 3.3.255

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56Vidare finns möjlighet enligt 6 § LAS till tidsbegränsadprovanställning under högst sex månader. För att denna anställningskall vara tillåten krävs i princip att det finns anledning att prövaden som anställs för arbetet. 77 Det krävs i regel att det klargörs attdet rör sig om en provanställning, men i vissa fall när det finnskollektivavtal är det kravet lindrat. 78 Provanställning kan avbrytasunder prövotiden, annars övergår den i en tillsvidareanställning.6.1.2 ÖvervägandenRegleringen i LAS av tidsbegränsade anställningar bygger på tankenatt avtal om sådan anställning tillåts endast om det föreliggergodtagbara skäl. Denna modell är problematisk med tanke på detstora antal fall där sådan anställning kan komma ifråga.Vid sidan av att det är svårt att finna en formel för närtidsbegränsad anställning kan eller inte kan godtas är modellenregleringstekniskt svårhanterlig. Av beskrivningarna av utländskrätt har framgått att en lista antingen kan hållas väldigt abstrakt ochintetsägande, såsom är fallet med den nya regleringen i Italien, ellerannars väldigt omfattande och detaljerad. I Tyskland räknar manmed åtminstone 55 fall av godtagbara skäl för tidsbegränsadanställning. Den svenska regleringen intar i detta avseende ettmellanläge.Även den svenska regleringen är dock relativt omfattande ochtillkrånglad genom att det knutits olika förutsättningar och fristertill olika anställningar. Denna lösning kan förhindra flexiblalösningar och motverka nyanställningar särskilt i mindre företag. Idet föregående har utredningen också pekat på problem rörandeskyddet för de anställda som är förknippade med den nuvaranderegleringen bl.a. när det gäller rullande, mixade och riktigt kortaanställningar.I många andra länder gäller formkrav enligt vilket grunden föranställningen skall anges i skrift vid påföljd att anställningen ansesgälla tills vidare, t.ex. i Frankrike och Italien. Även i Nederländernaoch Tyskland har sådana formkrav införts. Frågan om det bordeuppställas ett krav på skriftlighet för ingående av tidsbegränsadeanställningar diskuterades i förarbetena till 1974 årsanställningsskyddslag. Tanken avvisades bl.a. med hänsyn till helt77Jfr t.ex. AD 1991 nr 40.78Se t.ex. AD 2000 nr 6.256

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarkortvariga anställningar. 79 Enligt 6 a § skall arbetsgivaren senast enmånad efter det att arbetstagaren har börjat arbeta informera dennebl.a. om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid ellerom den är en provanställning. I övrigt krävs inte någon informationom vilken typ av tidsbegränsad anställning det rör sig om. Dennaordning för med sig särskilda problem när det gäller t.ex. mixadeanställningar. Med den nuvarande lagregleringen där olika förutsättningaroch frister gäller för skilda anställningsformer synes detinte omotiverat att uppställa ett krav på information om vilken typav anställningsform som är i fråga. För den mer enhetliga ochförenklade modell som utredningen föreslår finns dock inte skäl attföreslå något sådant krav.Det har från flera håll förts fram förslag om att den nuvaranderegleringen med en särskild lista av tillåtna fall av tidsbegränsadeanställningar borde överges och ersättas med andra skyddsregler,såsom avgångsvederlag, andra bidrag för bl.a. mistade möjlighetertill kompetensutveckling eller automatisk omvandling tilltillsvidareanställning. I svensk kollektivavtalspraxis finns ocksåexempel på sådana lösningar. Även i andra länder finns regleringarav denna innebörd där det är fritt att anställa tidsbegränsat men därandra skyddsregler gäller, t.ex. i Nederländerna.En form av skyddsregel som kan användas i ett sådant system ärbegränsningar i antalet tillfällen som en tidsbegränsad anställning kanupprepas. I den svenska lagstiftningen finns inte några sådanaregler, men har föreslagits av LO och förekommer ocksåutomlands. Dessa regler synes dock, t.ex. i Italien, ha rest avsevärdaproblem när det gäller t.ex. frågan vad som är en upprepadanställning och vad som är en förlängd anställning. En sådannumerär begränsning framstår enligt utredningen inte som enförenkling. Den reser fler frågor än den löser. Den skapar ocksåtröskeleffekter på de delar av arbetsmarknaden där arbeten ärregelbundet återkommande utan att för den skull avse några meromfattande eller långvariga åtaganden, t.ex. när det gäller studentereller andra som arbetar extra några gånger i månaden vid sidan avstudierna eller andra livsprojekt.Ett annat slag av skyddsregler rör kvotregler om hur stor andel avarbetsstyrkan som kan anställas tidsbegränsat. Det kan t.ex. angesatt fem procent av arbetskraften hos en arbetsgivare vid ett ochsamma tillfälle kan vara anställd på viss tid. En sådan regel har t.ex.79SOU 1973: 7 s. 173 och prop. 1973:129 s. 236.257

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56förts på tal i den pågående arbetsrättsutredningen i Norge men hardär slutligen tillbakavisats. Tanken att bygga upp lagstiftning medkvotregler är enligt utredningen förenat med flera svårigheter. Ensvårighet är att hitta en rimlig nivå för hur stor andel tidsbegränsatanställda en arbetsgivare får ha. En sådan lösning är också svår attförena med en lagstiftning som bygger på individuellt rättsskydd.Det är svårt att bestämma vilken arbetstagare som skall ersättas omarbetsgivaren har mer än t.ex. fem procent tidsbegränsat anställda.Däremot kan en sådan regel fungera bättre i kollektivavtal. Här kannivån på kvoten bli föremål för förhandling mot bakgrund avförhållandena i branschen och överträdelser av regeln sanktionerassom kollektivavtalsbrott. Det kan här återigen pekas på Italien därsådana klausuler har varit vanliga i kollektivavtal, men därmöjligheterna att använda dem nyligen genom lagstiftning starktbeskurits.Det sista slaget av regler som skall nämnas rör takregler omlängsta tillåtna tid för en tidsbegränsad anställning. Sådana reglerförekommer både i den nuvarande anställningsskyddslagen och ikollektivavtal liksom i flera andra länders regleringar. I Tysklandhar sålunda nyligen införts en ordning där man generellt tillåter”nyanställning” upp till två år utan att någon särskild omständighetbehöver anföras utöver att parterna är överens om anställningen.Efter tvåårsgränsen måste dock godtagbara skäl kunna påvisas förfortsatt tidsbegränsad anställning. I många länder synes dockutgångspunkten vara en annan i det att man har infört mergenerella takregler som anger en tidsmässig gräns för under hurlång tid en eller flera tidsbegränsade anställningar kan äga rum.Sådana regler finns t.ex. i Frankrike, Italien och Nederländerna.Det rör sig om tidsmässiga begränsningar mellan 18 och 36månader. Reglerna kombineras ofta med andra bestämmelser, t.ex.att anställningar inte får upprepas mer än ett visst antal gångerinom denna tidsfrist.Tanken på en mer generell regel togs upp av 1995 års Arbetsrättskommissionsom föreslog att tidsbegränsad anställning skullekunna pågå högst tolv månader under en treårsperiod medundantag för vikariat som ensamt eller i förening med annananställning skulle kunna pågå maximalt två år under enfemårsperiod liksom med ett särskilt undantag försäsongsanställningar. Kommissionens förslag ledde inte direkt tillnågon reform, men strax efter det att arbetet avslutats infördesgenom lagstiftning den bortre gränsen för vikariat, tre år under en258

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarfemårsperiod, och reglerna om överenskommen visstidsanställning,som också bygger på bl.a. en tidsmässig begränsning.En sådan modell vilar alltså på den tanken att användningen avtidsbegränsad anställning avgränsas med avseende på tiden. Detgäller oavsett om det rör sig om en eller flera anställningar,upprepade eller förlängda osv. Enligt utredningen har en modellmed en sådan takregel flera fördelar, om den införs inom ramen fören enhetlig reglering. Svårigheterna med en sådan modell är givetvisatt hitta ett mått på hur länge en tidsbegränsad anställning längstskall få pågå samt om och i så fall vilka undantag som skall varamöjliga. Inom ramen för en så långt som möjligt generell regleringkan detta lösas genom att det införs sanktioner som är flexibla ochsom möjliggör andra lösningar när sådana är påkallade och där bådekrav på flexibilitet och trygghet kan beaktas. Givetvis skall detfinnas möjlighet till avsteg genom kollektivavtal.6.1.3 Utredningens förslagUtredningen föreslår att listan över tidsbegränsade anställningarslopas och ersätts med en takregel som innebär att tidsbegränsadanställning får avse högst 18 månader under en femårsperiod.Anställning för att ersätta annan (vikariat) får avse ytterligare 18månader under samma period. Reglerna om provanställning behållsoch tid i sådan anställning räknas in vid tillämpningen av den nyaregeln.När det gäller tidsfristerna har utredningen eftersträvat lösningarsom tillgodoser berättigade krav på flexibilitet och trygghet. Omdet rör sig om en eller flera anställningar som pågår upp till 18månader finns inget krav på anknytning eller liknande. Det behöverinte anföras något särskilt skäl för den tidsbegränsade anställningenutan det är fritt att avtala om tidsbegränsad anställning under dennaperiod. Inom denna ram utökas möjligheterna till tidsbegränsadeanställningar jämfört med idag, t.ex. om det finns behov av ökadarbetskraft. Inom ramen för denna frist är det också möjligt attanställa vikarier under semestrar, under tiden som en rekryteringpågår, för inskolning osv.När det gäller vikariat finns det dock skäl att för vissa fall medgeen längre frist. Det räcker med att peka på den situationen att enfast anställd tar i anspråk rättigheterna till ledighet enligtföräldraledighetslagen i några omgångar för att ta hand om flerabarn. I sådana situationer bör det finnas möjlighet att anställa en259

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56och samma person på tidbegränsat vikariat under ytterligare 18månader under samma period. Det är i sak samma tidsgräns somgäller idag. I sådana fall bör det dock krävas att det klart framgårvem vikarien ersätter. Annars skulle takregeln lätt kunna kringgås.Det är också av vikt för den enskilde arbetstagaren att klart kunnabedöma att det rör sig om ett vikariat och att känna till vem haneller hon vikarierar för. När det gäller längre vikariat skärps alltsåregleringen något jämfört med idag.Som redovisats har i rättspraxis kravet på anknytning till vissledig befattningshavare i viss mån släppts (avsnitt 3.3). Dennapraxis skall ses mot bakgrund av sådana praktiska hänsynstagandensom att det skall vara möjligt för arbetsgivare att under en rimligtid anställa vikarier under semestrar och på lediga tjänster somännu ej tillsatts, liksom att det skall finnas möjlighet till att skola invikarien under den tid som den ordinarie befattningshavaren ännuär i tjänst. I utredningens förslag ryms dessa typer av tidsbegränsadeanställningar normalt redan inom takregeln på 18 månader. Dehänsynstaganden som motiverat denna rättspraxis utgör därföringet hinder mot att i utredningens förslag skärpa kravet påanknytning till en viss ledig befattningshavare.Provanställningar bör alltjämt vara möjliga på samma sätt somidag. För att förebygga att provanställningar missbrukas ochanvänds som ett alternativ till tidsbegränsade anställningar, t.ex.genom att avbrytas i förtid för att ersättas med en tidsbegränsadanställning, bör tid i provanställning räknas in de frister som gällerenligt den nya takregeln.Av den föreslagna regelns konstruktion följer att vissaanställningar som är regelbundet återkommande endast underkortare perioder inte träffas av regeln överhuvudtaget. Dettamöjliggör att t.ex. säsongsanställningar kan ske om säsongen varjeår inte överstiger tre månader.I vissa fall är dock möjligheterna till tidsbegränsade anställningarenligt den föreslagna regeln mer inskränkta än idag utöver vad somredan sagts om anknytningskravet vid längre vikariat. Det gällert.ex. långa och/eller upprepade projektanställningar. Man kan ställafrågan om det är motiverat att förslå en särregel för att särskilttillåta projektanställningar över 18 månader.En tendens som kan iakttas i arbetslivet är att projekt somorganisationsform breder ut sig på bekostnad av den traditionella260

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarlinjeorganisationen. 80 Projektanställning är också en av deanställningsformer som ökat mest under det senaste decenniet. Detfinns skäl att understryka att projektorganisationer inte mednödvändighet behöver bemannas med tidsbegränsat anställda.Frågan om en projektanställning är tillåten prövas idag mot bakgrundav om tidsbegränsningen ”föranleds av arbetets särskildabeskaffenhet”. En tanke som framskymtar i förarbetena till 1974års lag är att vissa typer av verksamheter med nödvändighet måstebedrivas i projektform och att detta skulle motivera att tidsbegränsadeanställningar därför skulle tillåtas i dessa verksamheter.Utvecklingen på arbetsmarknaden har visat att en sådan tankegånginte är hållbar. Snart sagt vilken typ av verksamhet som helst kanbedrivas i projektform, vilket avsevärt försvårar bedömningen närtidsbegränsad anställning bör godtas och när det inte bör ske. Allverksamhet är ytterst i någon mening efterfrågestyrd och behovetav arbetskraft varierar över tiden. Det är inte någon avgörandeskillnad mellan, å ena sidan, att först erhålla ett anslag för vissforskning och därefter hoppas på ytterligare anslag och, å andrasidan, att först få en beställning att utveckla t.ex. ett datasystemoch därefter hoppas på ytterligare beställningar. Inte heller kan detvara någon avgörande skillnad mellan att, å ena sidan, först få ettuppdrag att bygga ett hus och därefter hoppas på ytterligareuppdrag och, å andra sidan, att få en beställning på ett flygplan ochdärefter hoppas på ytterligare order.Mot bakgrund härav är det enligt utredningen ytterligt svårt attfinna någon hållbar gränslinje eller grund för bedömning av närprojektsanställningar kan accepteras. Utredningen har därförstannat för att inte föreslå någon särregel för att särskilt tillåtaprojektanställningar över 18 månader. Utredningen har därvid ävenbeaktat att den nuvarande regleringen inte innehåller någotverksamt skydd mot rullande projektanställningar.Det kan tilläggas att vid de långvariga anställningar – normaltöver 18 månader – som här är fråga om finns möjlighet förarbetsgivare att i tid planera en avveckling av tillsvidareanställningargenom uppsägning på grund av arbetsbrist. Har en arbetstagaremed vissa speciella kvalifikationer eller yrkeskunskaper anställts föratt utföra arbete som ligger vid sidan av arbetsgivarens normalaverksamhet, kommer arbetstagaren normalt att sakna tillräckligakvalifikationer för att omplaceras till annat arbete hos arbets-80Ekstedt i bilagedelen.261

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56givaren. Vidare kan framhållas att det sanktionssystem som utredningenföreslår innebär att långa tidsbegränsade anställningar inteär ”förbjudna”. Sanktionen är att arbetsgivaren vid anställningensupphörande är skyldig att erlägga ett särskilt vederlag. Det finnsockså givetvis möjligheter att i kollektivavtal – branschvis, påföretagsnivå eller för enstaka arbetstagare – tillåta längreprojektanställningar.På samma sätt som i fråga om längre projektanställningar innebärförslaget en begränsning i möjligheten till upprepade längresäsongsanställningar (t.ex. säsongsanställning sex månader varje årunder mer än tre år). Den föreslagna perioden om 18 månaderunder fem år (liksom perioden om sex månader under två år för atterhålla företrädesrätt) är satt i syfte att skapa en rimlig möjlighetför behovs- och timanställda att kvalificera sig för att omfattas avlagens regler. En konsekvens av denna regel är att personer somfrån år till år har längre säsongsanställning med tiden kommer attpassera takregeln. Detta förhindrar dock inte att verksamhetenbedrivs under längre delar av året. Anställningsskyddslagen läggeringa hinder i vägen för att arbetstagare tillsvidareanställs medtjänstgöringsskyldighet och lön bara under en del av året. Det äräven möjligt att i kollektivavtal medge längre tider.Slutligen kan erinras om att förslaget inte – såsom idag –generellt tillåter tidsbegränsad anställning av personer som fyllt 67år. Om det är aktuellt med längre anställningar än 18 månader idessa fall innebär den föreslagna regeln inga nämnvärda problem ipraktiken. Anställningsskyddet för tillsvidareanställda pensionärerär påtagligt uttunnat, t.ex. kan pensionärer sägas upp utaniakttagande av turordningsregler (33 § sista stycket LAS).6.2 Förstärkt företrädesrätt för tidsbegränsat anställdam.m.Utredningens förslag: Tidsbegränsat anställda får företrädesrätt tillåteranställning efter sex månaders anställning under en period omtvå år. Kravet på att arbetstagaren skall ha vägrats fortsattanställning på grund av arbetsbrist slopas. Praktikanter undantasfrån denna rätt. Samma kvalifikationsfrist skall även gälla för rätttill besked att anställningen inte skall fortsätta efteranställningstidens utgång och andra därtill knutna regler, somliksom idag skall gälla alla tidsbegränsat anställda, utan undantagför praktikanter. För att undvika konkurrensproblem när262

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarföreträdesrätten till återanställning aktualiseras justeraskvalifikationsfristen för tillsvidareanställdas företrädesrätt påmotsvarande sätt. Vissa regler om att det föreligger hinder motföreträdesrätt utmönstras (25 § andra stycket och 25 a § sistastycket LAS)6.2.1 Nuvarande regleringNär en anställning har upphört på grund av arbetsbrist hararbetstagaren under vissa förutsättningar företrädesrätt tillåteranställning (se 25–27 §§ LAS). Konstruktionen infördes ianställningsskyddslagen 1974 bl.a. för att förhindra kringgåendenav anställningsskyddet vid arbetsbristuppsägningar och har medvissa ändringar levt kvar sedan dess. Motsvarande regler infördesäven för tidsbegränsat anställda. Vid sidan av kravet på att arbetsbristskall vara skälet till att anställningen inte förlängts krävs bl.a.att arbetstagaren varit anställd mer än tolv månader under desenaste tre åren med en särregel för säsongsanställda när det gällerföreträdesrätt till ny sådan anställning.När det gäller kravet på att anställningen inte fortsatt på grundav arbetsbrist kan nämnas följande. Om arbetstagaren inte fåttfortsatt anställning av skäl som är hänförliga till arbetstagarenpersonligen föreligger inte företrädesrätt till återanställning. För attvägra arbetstagaren företrädesrätt till återanställning, när förutsättningarnai övrigt är uppfyllda, anses dock att arbetsgivaren måstekunna ange andra objektivt godtagbara anledningar till anställningensupphörande än arbetsbrist. Arbetstagaren kan få denfrågan prövad i domstol. 81När det gäller kvalifikationsfristen måste i vissa fall beaktas äventid i anställning hos annan arbetsgivare (se 3 § LAS). Vid anställningarsom varar kortare tid än en månad torde man även här räknamed en ”normalmånad om 30 dagar”.För tidsbegränsat anställda gäller vidare enligt 15–17 §§ LAS attarbetstagaren har rätt till skriftligt besked minst en månad föreanställningstidens utgång om att anställningen inte kommer attfortsätta liksom närmare information om företrädesrätt föreliggerm.m. Arbetstagaren har även rätt till skälig ledighet under nämndatid för att söka nytt jobb. Enligt 30 a § LAS skall arbetsgivaren när81Se närmare Lunning & Toijer (2002) s. 456 f.263

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56rätt till besked enligt 15 § föreligger varsla den lokalaarbetstagarorganisationen. Arbetstagaren och organisationen harenligt samma bestämmelse rätt till överläggning med arbetsgivarenangående beskedet. En tillämpning av nu nämnda bestämmelserförutsätter att arbetstagaren har varit anställd under motsvarandeanställningstid som nyss nämnts beträffande företrädesrätt tillåteranställning.I övrigt kan beträffande villkoren för företrädesrätten till återanställningm.m. enligt framför allt 25–27 §§ LAS tilläggas följande:Företrädesrätten gäller endast nyanställningar inom den driftsenhetoch det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt näranställningen upphörde. Företrädesrätten gäller från det att beskedlämnades eller skulle ha lämnats om att anställningen inte kommeratt fortsätta till dess nio månader har förflutit från den dag dåanställningen upphörde. Arbetsgivaren skall i samband med dettabesked ange om företrädesrätt kommer ifråga och om det krävs attarbetstagaren gör anspråk på denna rätt. Under förutsättning attsådant besked lämnats måste arbetstagaren anmäla anspråk påföreträdesrätt såvida det inte av omständigheterna framgår attsådant anspråk ändå görs gällande. 82 Arbetstagaren måste kunnatillträda den nya anställningen inom en skälig övergångstid. 83 Enarbetstagare måste också acceptera ett erbjudande om företrädesrättsom skäligen bör godtas. Arbetstagaren måste vidare ha tillräckligakvalifikationer för det nya arbetet, varmed enligt praxisavses både yrkesmässiga kvalifikationer och personlig lämplighet. 84Om arbetstagaren misskött sig under eller efter anställningen på ettsådant sätt att detta skulle ha utgjort saklig grund för uppsägningkan företrädesrätten för övrigt gå förlorad redan på den grunden. 85Arbetstagare som är pensionerade har inte företrädesrätt överhuvud taget (33 § sista stycket LAS). Inte heller föreliggerföreträdesrätt om anställningen skulle stå i strid med de tidsfristersom för närvarande gäller för arbetstoppsanställning ochöverenskommen visstidsanställning (25 § andra stycket, jfr 25 a §sista stycket LAS). När företrädesrätten till återanställningaktualiseras skall arbetsgivaren innan nyanställning sker förstförhandla med facket (32 § LAS).82Se t.ex. AD 1983 nr 30, AD 1984 nr 14 och AD 1992 nr 32.83Se t.ex. AD 1983 nr 9 (arbetstagaren är upptagen med värnpliktstjänstgöring).84Om kravet på tillräckliga kvalifikationer se närmare kapitel V avsnitt 4.5.4.85Se prop. 1973:129 s. 66 och t.ex. AD 1989 nr 137.264

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarVid konkurrens mellan flera företrädesrättsberättigade äranställningstid och ålder avgörande, och detta gäller oavsettanställningsformen (26 § LAS). Det kan också uppstå konkurrensmellan den som har företrädesrätt till återanställning och den sompå andra grunder kan göra anspråk på den aktuella anställningen.Omplaceringar enligt 7 § LAS går före krav på företrädesrätt tillåteranställning. 86 Detsamma gäller företrädesrätt till anställningmed högre sysselsättningsgrad (25 a § LAS). 87 Enligt EG-rätten fåren arbetsgivare inte underlåta att erbjuda en visstidsanställd fortsattanställning om detta har sin grund i att arbetstagaren är gravid.Allmänt sett torde dock företrädesrätten till återanställning gå förekrav på anställning som kan aktualiseras enligt diskrimineringslagstiftningen.886.2.2 Överväganden och förslagSom redan nämnts anser utredningen att det finns skäl att förstärkaden tidsbegränsade anställningens funktion som en ”språngbräda”in på arbetsmarknaden mot en tillsvidareanställning. För attåstadkomma detta har utredningen stannat vid den lösningen attbygga vidare på den företrädesrättsmodell som är väl känd ochinarbetad på den svenska arbetsmarknaden. Företrädesrätten tillåteranställning bygger på den enkla principen att arbetsgivaren iförsta hand vänder sig till redan anställda eller tidigare anställda ocherbjuder fortsatt eller nytt arbete när detta är aktuellt. Enligtutredningen bör företrädesrätten även framgent gälla enligt degrunddrag som den har idag, dock med en skärpning i tvåavseenden, och några modifikationer i övrigt.Företrädesrätt redan efter sex månaders anställning under två årFöreträdesrätt till återanställning förutsätter enligt den regleringsom gäller idag att arbetstagaren har varit anställd under normaltsett mer än tolv månader under de senaste tre åren. Enligtutredningen är detta en alltför lång kvalifikationsfrist för att86Se t.ex. AD 1996 nr 56.87Se härom Lunning & Toijer (2002) s. 542 ff. som också på s. 540 behandlar konkurrensenmellan företrädesrätten och kraven att det vid tillsättning av statlig tjänst skall beaktas endastsakliga grunder såsom förtjänst och skicklighet.88Se t.ex. Göransson & Karlsson (2002) s. 44 f., 69 och 90.265

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56medföra ett adekvat skydd inom ramen för det system somföreslås. Företrädesrätt bör gälla redan efter sex månadersanställning under en period om två år. Härigenom markeras attskyddet i anställningen byggs upp gradvis med anställningstiden.Tidsfristen harmonierar med den längsta tillåtna tiden förprovanställning, vilket framstår som konsekvent. Förslaget minskarskillnaderna mellan anställningsformerna och förebygger atttidsbegränsade anställningar används på ett sätt som kan uppfattassom ett kringgående av den längsta tillåtna tiden förprovanställning. Efter sex månaders anställning övergåranställningen automatiskt i en tillsvidareanställning om det rör sigom en provanställning eller så gäller en förstärkt företrädesrätt tillåteranställning om det rör sig om en tidsbegränsad anställning iegentlig mening.Den skärpta kvalifikationsfristen innebär att den som ärtidsbegränsat anställd redan efter sex månader kan ställa krav på attbeaktas när det gäller fortsatt eller nytt arbete när anställningenupphör om förutsättningarna i övrigt är uppfyllda. Den nya företrädesrättsregelnskonstruktion och reglerna om företrädesrätt iövrigt innebär dock att företrädesrätt i praktiken inte aktualiseras ien del fall.Av kvalifikationsregelns konstruktion med en referensperiod omtvå år följer att anställningar som regelbundet återkommer endast iviss mindre omfattning (mindre än tre månader varje år) fallerutanför systemet med den förstärkta företrädesrätten helt ochhållet. Det kan t.ex. gälla återkommande arbeten under ferier eller iövrigt extraarbete för studenter eller andra som med hänsyn tillarbetets ringa omfattning typiskt sett har karaktär av ”extraknäck”som sker vid sidan av andra livsprojekt, såsom studier, konstnärligverksamhet etc. Utredningen anser att detta undantag underlättarför sådana anställningar, vilka måste anses legitima och ligga i allaberörda parters intressen. Samtidigt innebär den föreslagna regelnett påtagligt förstärkt lagskydd för behovsanställda och andra somarbetar i större omfattning och som därmed i högre grad får ansesvara beroende av anställningen. Enligt utredningen är det angelägetatt motverka att personer ofrivilligt hamnar i sådana anställningar.För att stärka skyddet för de korttidsanställda och minskasärbehandlingen av dessa bör man vid tillämpningen avkvalifikationsregeln, till skillnad från vad som gäller idag, räknamed att en att normalmånad omfattar tjugo arbetsdagar.Utredningen återkommer till detta i specialmotiveringen.266

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarEnligt utredningen finns skäl att genom en uttryckligbestämmelse undanta praktikanter från företrädesrätten tillåteranställning. Detta underlättar för sådana anställningar ochkraven på en företrädesrätt kan inte göras gällande med sammastyrka som andra fall. Vad som avses med en praktikantanställningskall avgöras från samma kriterier som gäller idag, alltså i huvudsakatt det rör sig om en anställning som har ett med stöd i läroplanereller på annat sätt nära och naturligt samband med en utbildningsom förutsätter viss praktik under en begränsad tid. 89I övrigt finns inte skäl att göra undantag för några särskildagrupper på arbetsmarknaden, såsom yngre, äldre eller några andragrupper. 90 I detta sammanhang kan erinras om att den som uppnåttpensionsålder enligt 33 § sista stycket LAS inte har företrädesrätttill återanställning.När det gäller problem med s.k. utLASning, alltså attanställningstiden anpassas – läggs under – tillämpligakvalifikationsfrister kan följande sägas. Utredningen utgår från attden sänkta kvalifikationsfristen motverkar att arbetsgivare sättersådana förfaranden i system. Kostnader för rekrytering, inskolningm.m. kommer att öka avsevärt, om sådana förfaranden skalltillämpas när företrädesrätten inträder redan efter sex månader.Den sänkta kvalifikationsfristen bör i denna del fungera som ettindirekt ekonomiskt styrmedel vilket rimligen bör påverka dearbetsgivare som använder sig av en sådan anställningspolitik i sinverksamhet.När det gäller den sänkta kvalifikationsfristen menar utredningensåledes att det knappast finns skäl att tro att arbetsgivareallmänt sett skulle övergå till att anlita anställda på kortare tid änsex månader bara för att undvika företrädesrätten. Det kan dockinte uteslutas att enskilda arbetsgivare av mer oseriöst slag skullevälja att agera på det sättet. Ett systematiskt beteende av det slagetbör i vissa fall kunna betraktas som kringgående av företrädesrättentill återanställning och angripas på den grunden.89Se t.ex. Lunning & Toijer (2002) s. 218.90Detta är också i linje med vad som förordas i ”Riva hindren för äldre i arbetslivet”, se Ds2002:10.267

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56Kravet på att arbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund avarbetsbristFöreträdesrätten till återanställning gäller idag endast närarbetstagaren inte erbjudits fortsatt anställning på grund avarbetsbrist. Den närmare innebörden av detta blev inte fulltklarlagd när 1974 års lag antogs. Innebär regeln att företrädesrättutesluts så snart arbetsgivarens skäl till att inte ge arbetstagarenfortsatt anställning är att hänföra till arbetstagaren personligen(oavsett om dessa skulle kunna utgöra saklig grund föruppsägning)? Eller krävs det att de av arbetsgivaren anförda skälenvar sådana att det skulle ha förelegat saklig grund för uppsägning?Frågan prövades i AD 1977 nr 98. Domstolens majoritet menadeatt en arbetsgivare, som gör gällande att orsaken till att denanställde inte erbjöds fortsatt arbete är hänförlig till arbetstagarenpersonligen, måste visa att det finns saklig grund för dennaståndpunkt. Om arbetsgivaren inte förmår detta, måste antagas attdet är enbart arbetsbrist som är orsaken till att den tidigareanställningen upphörde. I sådant fall föreligger, om övrigaförutsättningar är uppfyllda, företrädesrätt till ny anställning enligt25 §. Ställningstagandet motiverades bl.a. med att företrädesrättenför tidsbegränsat anställda annars skulle ha ett ringa värde för denanställde.Minoriteten (ordföranden och arbetsgivarledamöterna) menadeatt reglerna i anställningsskyddslagen om anställning på begränsadtid inte lämnar utrymme för någon prövning av arbetsgivarens skälför att inte bereda fortsatt anställning, om skälen hänför sig tillarbetstagaren personligen. Man menade också att det saknades stödi förarbetena för att en möjlighet till sådan prövning har varitavsedd.Frågan föranledde inget ställningstagande i förarbetena till 1982års anställningsskyddslag. 91 Frågeställningen tycks heller inte habelysts i senare publicerad rättspraxis. I litteraturen har intagits enmellanståndpunkt och angetts att arbetsgivaren måste kunna angeandra objektivt godtagbara anledningar till anställningensupphörande än arbetsbrist. 92 Rättslaget får anses oklart.Enligt utredningen har majoritetens uppfattning i AD 1977nr 98, att företrädesrätten skulle ha en mycket ringa betydelse omden bortfaller så snart arbetsgivaren haft personliga skäl för att inte91Jfr prop. 1981/82:72 s. 137 f. Se dock Ds A 1981:6 s. 82 f.92Se närmare Lunning & Toijer (2002) s. 456 f.268

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarge fortsatt anställning, visst fog för sig. Den tolkning sommajoriteten gav uttryck för tycks dock inte vara förenlig medlagtextens utformning. För det fall denna regel skall anses utgöragällande rätt är det nödvändigt att detta bättre återspeglas ilagtexten.Enligt utredningen kan dock regleringen förtydligas ochförenklas samt skyddet för tidsbegränsat anställda förstärkasgenom att företrädesrätten till återanställning inte direkt kopplastill vad arbetsgivaren har haft för skäl att inte erbjuda fortsattanställning. Om en tidsbegränsat anställd inte kan komma ifrågaför fortsatt anställning på grund av att han eller hon t.ex. harmisskött sig eller uppvisat bristande lämplighet kan detta prövasinom ramen för om arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer fördet nya arbetet. Vidare gäller enligt praxis redan idag att enarbetstagare kan gå miste om företrädesrätten till återanställningom denne har grovt misskött sig.Mot bakgrund härav kan man avskaffa den förutsättningen förtidsbegränsat anställdas företrädesrätt som ligger i kravet på attarbetstagaren inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.Denna nyordning stärker skyddet för de tidsbegränsat anställdaoch minskar risken för godtycke i samband med anställningensupphörande.Övriga frågorRätt för tidsbegränsat anställda att erhålla besked om attanställningen inte skall fortsätta, rätt till överläggning samt rätt tillledighet för att söka nytt jobb är idag knutna till denkvalifikationsfrist som gäller företrädesrätt till återanställning.Detsamma gäller arbetsgivarens skyldighet att varsla lokalorganisation om att anställning inte skall förlängas ochorganisationens rätt till överläggning därom. Den kopplingen börbehållas även i det system som nu föreslås. Även rätten till beskedm.m. inträder när anställningen har varat mer än sex månader underde senaste två åren.Som nämnts i det föregående föreslår utredningen attpraktikanter bör undantas från den förstärkta företrädesrätten.Detta undantag bör dock inte gälla rätten till sådant besked m.m.som nu nämnts. Den som är praktikanställd bör liksom idag ha rätttill besked att anställningen inte kommer att fortsätta. Genom269

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56detta besked klargörs också arbetsgivarens uppfattning om vad detrör sig om för slags anställning.För att undvika att tidsbegränsat anställda i företrädesrättshänseendeslår ut tillsvidareanställda med längre anställningstidföreslår utredningen vidare, i linje med målsättningen att minskaskillnaderna mellan anställningsformerna, att företrädesrätten tillåteranställning bör gälla på samma sätt oavsett anställningsformmed avseende på den kvalifikationsfrist som gäller. Även förtillsvidareanställda skall således företrädesrätt till återanställninggälla efter sex månaders anställning under två år.I övrigt föreslås inga ändringar rörande företrädesrätten tillåteranställning. Förslaget medför dock att två bestämmelser i detnuvarande regelverket faller bort. Eftersom de skilda formerna avtidsbegränsade anställningar i princip utmönstras ur lagen finnsinget skäl att ha kvar hindret mot återanställning av denanledningen att den överstiger tidsfristerna förarbetstoppsanställning och överenskommen visstidsanställning.Det gäller bestämmelserna om både företrädesrätt tillåteranställning och företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad.Dessa regler utmönstras, och regleringen förenklas även i dettaavseende. Det kan här tilläggas att tid i anställning efterföreträdesrätt till återanställning skall räknas in i den tid som gällerenligt de föreslagna reglerna om längsta tillåtna anställningstidenligt takregeln. Detta är självklart från utredningensutgångspunkter som syftar till att stärka ”inslussningsfunktionen”.Det behövs ingen uttrycklig bestämmelse därom, utan detta följerav den tidigare behandlade regeln om längsta tillåtna tid itidsbegränsad anställning.6.3 Ett nytt sanktionssystemUtredningens förslag: Utredningen föreslår att överträdelser avreglerna om längsta tid för tidsbegränsade anställningar liksomreglerna om företrädesrätt till återanställning för tidsbegränsatanställda sanktioneras med ett särskilt vederlag. Ersättningen skallsom huvudregel motsvara en tredjedels månadslön för varjefullgjord anställningsmånad, dock lägst tre månadslöner med rättför arbetsgivaren att avräkna tidigare utgivet vederlag för brott motreglerna. Rätten till vederlaget bortfaller bl.a. om arbetsgivarenerbjuder en tillsvidareanställning.270

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningar6.3.1 Nuvarande och tidigare regleringOtillåtna tidsbegränsade anställningarEnligt motiven till 1974 år anställningsskyddslag skulle ettanställningsavtal som hade tidsbegränsats i strid mot 5–6 §§anställningsskyddslagen anses gälla tillsvidare. 93 Tanken var attogiltighetsregeln i 3 § (nuvarande 2 §) medförde att anställningsavtaletautomatiskt övergick i en tillsvidareanställning. Tvisterrörande om en tidsbegränsning var tillåten eller inte kunde rättsliggöraspå två sätt. För det första kunde arbetstagaren väcka en fastställelsetalanom att en tillsvidareanställning förelåg. En sådan talankunde även innefatta ett krav på ekonomiskt och allmäntskadestånd för åsidosättandet av 5 §. Det ekonomiska skadeståndetavsåg i sådana fall den ekonomiska skada arbetstagaren lidit genomatt inte ha erhållit någon lön under tiden från det att anställningenenligt avtalet skulle ha upphört och dagen för dom. 94 För det andrakunde arbetstagarsidan göra gällande att arbetstagaren blivitoriktigt avskedad eller uppsagd. Den tanke som låg bakom en sådantalan var följande. Eftersom tidsbegränsningen var otillåten ochanställningsavtalet följaktligen var att betrakta som etttillsvidareavtal, skulle arbetsgivarens vägran att låta anställningenfortsätta anses utgöra ett avskedande eller i vart fall enuppsägning. 95Genom 1982 års anställningsskyddslag infördes en annanordning. En otillåtet tidsbegränsad anställning övergår inteautomatiskt i en tillsvidareanställning. För att så skall ske krävs ettdomstolsbeslut eller en överenskommelse mellan arbetsgivare ocharbetstagare. I 36 § första stycket infördes därför en regelinnebärande att en domstol som finner att tidsbegränsningen avanställningsavtalet är lagstridig på yrkande av arbetstagaren skallförklara avtalet gälla tills vidare. I ett sådant mål kan domstolenockså på yrkande tillerkänna den anställde ekonomiskt skadeståndför den förlust som har uppkommit, t.ex. från tidpunkten för denotillåtna visstidsanställningens upphörande. Samtidigt infördes enmöjlighet till interimistiskt beslut om att anställningen trots avtalet93Prop. 1973:129 s. 147.94Jfr t.ex. AD 1977 nr 185.95Jfr t.ex. AD 1977 nr 10.271

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56skall bestå tills tvisten har slutligt avgjorts (36 § andra stycket).Skälet för denna lösning var bl.a. att de skadeståndsanspråk somkunde riktas mot arbetsgivare, om anställningsavtalet ansågs gällatillsvidare och arbetsgivaren därmed hade ”avskedat” arbetstagaren,kunde bli för stort i förhållande till den överträdelse som lågarbetsgivaren till last. 96 Arbetsgivaren kan även åläggas att utgeallmänt skadestånd.Brott mot företrädesrättsreglernaBrott mot företrädesrättsreglerna i 25–27 §§ LAS ärskadeståndssanktionerade. Någon möjlighet att i domstol begäraatt få den ifrågavarande anställningen föreligger inte. Skälet till attnågon sådan regel inte infördes var huvudsakligen att detta skulledrabba den arbetstagare som fick arbetet istället för denföreträdesberättigade. 97 Regler om skadestånd finns i 38 § LAS.När det gäller det ekonomiska skadeståndet är utgångspunkten attarbetstagaren skall få ersättning för de inkomster personen skulleha haft om han eller hon erhållit anställningen. Omfattar dennaendast halvtid sätts skadeståndet till motsvarande lön, oavsett omarbetstagaren tidigare arbetat heltid (AD 1978 nr 162).Skadeståndet kan minskas med ett belopp motsvarande deinkomster som arbetstagaren har haft från annan anställning elleregen verksamhet. 98 Beräkningen av det ekonomiska skadeståndetkan dock bli schabloniserad när det med svårighet kan bedömasvilken lön arbetstagaren skulle ha haft om denne utfört arbete(lönen kan t.ex. variera beroende på vilket arbete som utförs ochdet är ovisst vad arbetstagaren skulle ha gjort om anställningenbestått, se t.ex. AD 1995 nr 37). Arbetsdomstolen utdömer inteekonomiskt skadestånd för tiden efter huvudförhandling. Iställetges arbetstagaren möjlighet att senare framställa ytterligareyrkanden till den del dessa ryms inom begränsningen i 39 § tredjestycket LAS.Därutöver kan arbetsgivaren åläggas att utge allmänt skadestånd.Arbetsdomstolen brukar döma ut sådant skadestånd med belopp i96Prop. 1981/82:71 s. 83.97Prop. 1973:129 s. 183 f.98Se t.ex. AD 1997 nr 103 och AD 2001 nr 103.272

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarstorleksordningen 40 000 kr, när företrädesrätten avser entillsvidareanställning. 996.3.2 ÖvervägandenSom framhållits ovan är en grundläggande tanke med förslaget attarbetsgivare under en period om 18 månader skall ha möjlighet attanställa arbetstagare för viss tid. Till denna möjlighet har kopplatsen skyldighet för arbetsgivaren att efter sex månader i vissutsträckning tillgodose arbetstagarnas intresse av fortsattanställning. Denna skyldighet kommer till uttryck i reglerna omföreträdesrätt till återanställning. Syftet med förslaget är att hittaen lösning vilken å ena sidan öppnar för tidsbegränsadeanställningar och å andra sidan bidrar till att de tidsbegränsatanställda slussas in i tillsvidareanställningar.När det gäller överträdelser av den s.k. takregeln rörande längstatillåtna tid i tidsbegränsad anställning är de sanktioner som kankomma ifråga i första hand 1) en automatisk omvandling tilltillsvidareanställning, 2) omvandling efter talan vid domstol eller 3)ekonomiskt vederlag i någon form, ersättning eller annat.Beträffande brott mot företrädesrättsreglerna är enligt nuvarandesystem någon annan påföljd än skadestånd inte aktuell. Att endomstol skulle kunna ålägga arbetsgivaren att anställa denföreträdesberättigade framstår av de skäl som anfördes iförarbetena till 1974 års anställningsskyddslag som olämpligt (seovan).Utredningen har stannat för att den lämpligaste sanktionen ibåda dessa fall är ett ekonomiskt vederlag. Ett skäl för detta är attsanktionen för överträdelser av takregeln respektive brott motföreträdesrättsregeln bör vara densamma. Det skulle i många fallvara slumpartat om arbetsgivaren överskrider takregeln genom attanställa en arbetstagare längre tid än 18 månader eller omarbetsgivaren bryter mot företrädesrättsregeln genom att vägraförlängning. Vad arbetsgivaren i en sådan situation normalt skallgöra är att erbjuda en tillsvidareanställning. Gör arbetsgivaren intedet måste arbetsgivaren antingen få till stånd ett kollektivavtal ellerfortsätta med tidsbegränsad anställning och i gengäld vara beredd99Se t.ex. AD 1997 nr 123 och AD 2000 nr 26. I AD 2001 nr 25 utdömdes 20 000 kr när enarbetstagare blivit förbigången två gånger till anställningar avseende några veckor.273

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56att kompensera arbetstagaren för den osäkerhet som det innebär attha en tidsbegränsad anställning under så pass lång tid.Genom den reformering av reglerna som föreslås kommerföreträdesrättsreglerna att få en mer framskjuten position i skyddetav de tidsbegränsat anställda. En central utgångspunkt i lagförslagetär att reglerna skall vara ägnade att slussa tidsbegränsat anställda ini en tillsvidareanställning inom en rimlig tid. Sanktionsreglerna börharmoniera med denna strävan. Mot bakgrund härav är detviktigare att det vederlag som kommer ifråga skapar incitament förarbetsgivare att ge de tidsbegränsat anställda fortsatt anställning änatt kompensationen exakt motsvarar den ekonomiska skadaarbetstagaren lidit. Det bör för arbetsgivaren framstå somekonomiskt rationellt att ge en tidsbegränsat anställd fortsattanställning framför att nyanställa. Vidare bör sanktionsreglernavara ägnade att underlätta för uppgörelser utom rätta och därmedverka för att undvika utdragna rättsprocesser.Som framgått ovan skall arbetsgivaren enligt det nuvarandesystemet ersätta arbetstagaren den ekonomiska skada denne lider(med det maximum som följer av 39 §). En svårighet med dennaregel är att den ekonomiska skada som arbetstagaren kommer attlida kan vara svår att bedöma när tvisten uppstår, t.ex. när entidsbegränsad anställning som pågått längre än 18 månader upphöreller när företrädesrätt till viss anställning aktualiseras. Som redanframgått kan detta i princip inte bedömas på förhand. Enligtutredningens mening är detta något som försvårar uppgörelserutom rätta. Detta talar också för att kompensationen bör fastställaspå ett mer schablonartat sätt än som sker idag.När det gäller nivån på denna kompensation, det särskildavederlaget, bör beaktas att vederlaget skall skapa incitament förarbetsgivare att erbjuda tidsbegränsat anställda fortsatt anställning.Samtidigt bör storleken på vederlaget inte ligga på en sådan nivåsom skulle kunna medföra att arbetsgivare avstår från att anställatidsbegränsat.Mot denna bakgrund har utredningen stannat för att införa enregel om att arbetsgivaren skall utge ett vederlag som står iproportion till arbetstagarens anställningstid, istället för en regelom skyldighet att utge allmänt och ekonomiskt skadestånd.Beloppet skall enligt förslaget motsvara en tredjedels månadslönför varje fullgjord anställningsmånad, dock lägst tre månadslöner.Har arbetstagaren arbetat mellan sex och nio månader uppgårvederlaget till tre månadslöner. Vederlaget skall aldrig överstiga dethögsta belopp som enligt regleringen i 39 § LAS sätter ett tak för274

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarskadeståndskrav idag. Vederlaget skall kunna jämkas om det ärskäligt att så sker.När det gäller den tekniska utformningen av förslaget harföljande utgångspunkter och överväganden varit vägledande. Detsärskilda vederlaget bör bestämmas på samma sätt oavsett om detgäller brott mot de föreslagna reglerna om förstärkt företrädesrätttill återanställning eller om det gäller brott mot den föreslagnatakregeln. Det finns dock vissa sakliga skillnader mellan dessa tvåsituationer som bör beaktas vid utformningen av den nya speciellasanktionen. Det gäller särskilt upprepade brott mot endera ellerbåda reglerna.Om en arbetsgivare underlåter att erbjuda fortsatt anställning istrid med regeln om företrädesrätt till återanställning föreligger ettbrott mot den regeln. Om arbetsgivaren därefter underföreträdesrättsperioden anställer på nytt föreligger ytterligare ettbrott osv. På detta sätt skulle ett särskilt vederlag som beräknas pågrundval av tiden i tidigare anställning snabbt kunna kumuleras tillavsevärda belopp. Detta är inte önskvärt från de allmännautgångspunkter som utredningen redovisat i det föregående.Å andra sidan gör sig, när det gäller upprepade brott mottakregeln, helt andra synpunkter gällande. Här skall regeln skapaincitament frö arbetsgivare att erbjuda fortsatttillsvidareanställning. När det gäller brott mot takregeln är tankenden att den anställde skall få ett påslag med en tredjedelsmånadslön för varje månad som anställningen pågår utöver denenligt huvudregeln längsta tillåtna tiden om 18 månader.Dessa olika synpunkter har påverkat den tekniska lösningenrörande rätten till det särskilda vederlaget på följande sätt.Arbetsgivaren skall ha rätt att från det särskilda vederlag som skallutges för varje brott mot endera företrädesrättsregeln ellertakregeln avräkna vad som tidigare utgetts till arbetstagaren förbrott mot dessa regler. Vidare bör gälla att rätten till det särskildavederlaget vid brott mot företrädesrättsregeln förfaller tillbetalning när företrädesrätten åsidosätts och att rätten till detsärskilda vederlaget vid brott mot takregeln förfaller näranställningen upphör. Om arbetsgivaren erbjuder entillsvidareanställning på villkor som arbetstagaren skäligen bordegodta bortfaller rätten till det särskilda vederlaget helt och hållet.Slutligen skall här nämnas något om vederlagets karaktär. Detsärskilda vederlaget som härmed föreslås utgör en ny form avarbetsrättslig påföljd. Det kan i olika sammanhang bli aktuellt attbedöma betydelsen av detta vederlag. Det kan t.ex. gälla inom275

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56skatterätten, i lönegarantihänseende eller i A-kassehänseende.Härom kan sägas att det särskilda vederlaget från civilrättsligautgångspunkter innefattar inslag av både ekonomisk kompensationoch ett slags allmänt skadestånd. Hur detta vederlag skall bedömasfrån skatterättsliga utgångspunkter är en särskild fråga.Utredningen menar att det i sådana sammanhang framstår somnäraliggande att se till den ekonomiska kompensation somvederlaget innefattar. Vederlaget torde alltså böra bedömas som enavdragsgill lönekostnad i arbetsgivarens rörelse. Att det föreliggerskatteplikt för vederlaget och att det skall utgå vanliga löneavgifterdärpå torde vara självklart. När det gäller A-kassan är det intemeningen att vederlaget skall medföra att arbetstagaren fårvidkännas någon försämring med avseende på vare sig denersättning som kan utgå för den som är arbetslös eller dekvalifikationsfrister som gäller. Det här föreslagna vederlaget skallkompensera arbetstagaren för den osäkerhet som det inneburitmed en långvarig tidsbegränsad anställning eller för att ha blivitåsidosatt i företrädesrättshänseende. Idag gäller att ettavgångsvederlag, men inte ett allmänt skadestånd, medför negativaeffekter i A-kassehänseende för den enskilde arbetstagaren. Omregeln skall fylla sin funktion att motverka längre tidsbegränsadeanställningar bör det särskilda vederlaget i A-kassehänseendenärmast jämställas med ett allmänt skadestånd inom ramen för denreglering som gäller idag.6.3.3 Utredningens förslagUtredningen föreslår alltså att brott mot de nya reglerna skallsanktioneras på det sätt som beskrivits i det föregående. Brott motföreträdesrättsregeln eller takregeln medför att arbetsgivaren tillarbetstagaren skall betala ett särskilt vederlag som motsvarar entredjedels månadslön för varje fullgjord anställningsmånad, docklägst tre månadslöner. Från detta belopp har arbetsgivaren rätt attavräkna vad som tidigare utgetts som särskilt vederlag tillarbetstagaren för brott mot de sagda reglerna. Det särskildavederlaget vid brott mot företrädesrättsregeln förfaller tillbetalning när företrädesrätten åsidosätts. Det särskilda vederlagetvid brott mot takregeln förfaller till betalning när anställningenupphör. Rätten till det särskilda vederlaget bortfaller omarbetsgivaren erbjuder arbetstagaren en tillsvidareanställning påvillkor som denne skäligen kan godta. Detsamma gäller om276

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningararbetstagaren säger upp sig själv från anställningen när så kan ske.Vederlaget kan aldrig överstiga det maximibelopp som anges i 39 §LAS. Vederlaget kan om det är skäligt sättas ned eller helt fallabort.Den föreslagna regeln innebär att regeln om tillsvidareförklaringi nuvarande 36 § avskaffas. Istället för att yrka att en domstol skallförklara att anställningen skall gälla tillsvidare, är arbetstagarenenligt 38 § tredje stycket berättigad till det särskilda vederlaget.Detta hindrar naturligtvis inte arbetsgivare och arbetstagare från attkomma överens om att anställningen skall övergå i entillsvidareanställning. Tvärtom är ett av syftena med regleringen attskapa incitament för att träffa sådana överenskommelser. Om såsker bortfaller rätten till vederlaget.Regeln utesluter inte att frågor om en anställning gällertillsvidare eller är tidsbegränsad alltjämt kan bli föremål fördomstolsprövning. I de fall arbetsgivaren avslutar det som denneuppfattar som en tidsbegränsad anställning kan detta, liksomhittills, uppfattas som ett avskedande. 100 Vidare kan erinras om attavtal om att en anställning skall vara tidsbegränsad kan vara ogiltigsåsom stridande mot andra regler, t.ex. diskrimineringslagstiftning.Den praktiska innebörden av sanktionsregeln kan beträffandebrott mot företrädesrättsregeln anges enligt följande. Endast ettbrott mot företrädesrättsregeln kan ge rätt till det särskildavederlaget. Formellt sett kan det visserligen föreligga flera brott,men arbetsgivaren får alltså avräkna vad som tidigare utgetts i formav särskilt vederlag. En sidoeffekt av denna konstruktion är att omarbetsgivaren inte har utgett något vederlag så förskjuts preskriptionsfristenför talan om utfående av vederlaget i motsvarande månsom det sker nya brott.När det gäller brott mot takregeln kan följande sägas. Rätten tillvederlaget förfaller när anställningen upphör. Om arbetsgivarenanställer en person tidsbegränsat under t.ex. tjugofyra månaderskall arbetsgivaren således när anställningen upphör för brott mottakregeln utge ett särskilt vederlag baserat på anställningstiden meden tredjedels månadslön för varje fullgjord anställningsmånad, alltsååtta månadslöner. Om arbetsgivaren därefter anställer sammaperson tidsbegränsat under t.ex. ytterligare tre månader så skallarbetsgivaren när den anställningen upphör betala ut ett beloppsom motsvarar en tredjedels månadslön för (det sammanlagda100Se t.ex. AD 1985 nr 40.277

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56antalet anställningsmånader, 27, med avräkning för det antalmånader för vilka det redan utgetts vederlag, 24, alltså) tremånader, dvs. en extra månadslön. Om arbetsgivaren i något avdessa fall i stället erbjuder en tillsvidareanställning på villkor somden anställde skäligen bör godta så bortfaller dock rätten till detsärskilda vederlaget.Vederlaget kan dock aldrig uppgå till högre belopp än vad somföljer av 39 § LAS. Vidare kan vederlaget om det är skäligt jämkaspå så sätt att det sätts ned eller bortfaller. Så kan t.ex. vara fallet omföreträdesrätten avser en helt kortvarig anställning eller om endasten kortare tid återstår till dess arbetstagaren uppnår för honomeller henne gällande pensionsålder.Vid beräkningen av anställningstiden bör man vid kortareanställningar än en månad, liksom eljest enligt utredningensförslag, räkna med att en normalmånad om tjugo arbetsdagarmotsvarar en arbetad månad. När det gäller tid i anställning hostidigare arbetsgivare i fall som avses i 3 § LAS skall denna tid räknasin i den anställningstid som ligger till grund för beräkningen av detsärskilda vederlaget. Å andra sidan får arbetsgivaren räkna av detsärskilda vederlag som kan ha utgetts av en sådan arbetsgivare.Vid bedömningen av vad som skall innefattas i begreppetmånadslön kan ledning hämtas från 39 § LAS med anslutanderättspraxis.Tvist rörande storleken på det särskilda vederlaget är inte ensådan fråga om lön eller annan ersättning där facket bör hatolkningsföreträde enligt 35 § MBL. 101Bedömningen av vederlaget i t.ex. skatte- och A-kassehänseendehar berörts i föregående avsnitt.När det gäller preskriptionsfrågor tillämpas 41 § LAS.6.4 Rätt till besked om anställningstidUtredningens förslag: Om arbetstagaren begär det skallarbetsgivaren senast inom en månad därefter lämna skriftlig uppgiftom arbetstagarens sammanlagda anställningstid.101Jfr AD 1981 nr 52.278

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningar6.4.1 Nuvarande regleringEnligt 6 a § LAS skall arbetsgivaren lämna information till denanställde i en rad avseenden som rör villkoren i anställningen,såsom tillträdesdag och, när det gäller tidsbegränsat anställda,anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för attanställningen skall upphöra. Om anställningstiden är kortare än enmånad är dock arbetsgivaren inte skyldig att lämna någon sådaninformation. Vid sådana kortare anställningar är arbetsgivarenenligt 15 § LAS endast skyldig att i tillämpliga fall vidanställningens ingående ge besked om att anställningen intekommer att förlängas.6.4.2 Överväganden och förslagMed det system som utredningen föreslår räknas arbetstagarensrättigheter på grundval av tid i anställningen. Både arbetsgivare ocharbetstagare måste hålla reda på anställningstiden precis som idag.För att stärka arbetstagarens ställning bör arbetsgivaren, omarbetstagaren begär det, vara skyldig att informera arbetstagarenom den tid som denne varit anställd. Informationen skall lämnasskriftligen om arbetstagaren begär detta. Informationen skalllämnas senast en månad efter att begäran kommit arbetsgivarentillhanda.I det föregående har berörts hur anställningstiden vid anställningarsom är kortare än en månad skall beräknas enligt de olikakvalifikationsfristerna. Den uppgift som arbetsgivaren enligt dennu aktuella regeln skall lämna avser den faktiska anställningstiden.Regeln är skadeståndssanktionerad.6.5 Rätt för arbetstagare att säga upp en tidsbegränsadanställning om inte annat särskilt har avtalatsUtredningens förslag: En arbetstagare får säga upp en tidsbegränsadanställning med en månads uppsägningstid, om inte annat särskilthar avtalats.279

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:566.5.1 Nuvarande regleringEn tidsbegränsad anställning kan normalt sett inte upphöra i förtid,vilket anses följa av själva tidsbegränsningen. 102 Anställningsavtaletsslutpunkt kan bestämmas på olika sätt. Den kan kopplas till någonframtida händelse som man på förhand kan avgöra, t.ex. att en visstidpunkt inträffar, eller vara mer eller mindre relativt bestämd, t.ex.att visst arbete slutförts, att viss säsong löper ut eller att en vissarbetstagare återkommer efter ledighet. Att tidsbegränsningen ärrelativ innebär inte att anställningen kan upphöra i förtid innan densålunda bestämda slutpunkten inträffat. 103Det finns några undantag från huvudregeln att tidsbestämdaavtal inte kan upphöra i förtid. Parterna kan komma överens om attett anställningsavtal får sägas upp i förtid. En vanlig om än intealldeles tydlig formulering är att anställningen skall gälla ”tillsvidare, dock längst till” någon viss tidpunkt. Om överenskommelseträffats om en möjlighet att säga upp en tidsbegränsad anställningtorde det krävas att arbetsgivarens uppsägning är sakligt grundad. 104Parterna kan också under anställningens gång överenskomma attanställningen skall upphöra. Vidare kan avtalet omedelbart bringasatt upphöra vid motpartens grova kontraktsbrott. 105 Vid sidan avdessa grunder kan tidsbegränsade anställningsavtal i speciellasituationer bringas att upphöra med stöd av en rad andra regler,såsom 36 § avtalslagen och förutsättningsläran. 1066.5.2 ÖvervägandenI det system som utredningen föreslår medges tidsbegränsadeanställningar under relativt lång tid. En arbetsgivare kan mot ettsärskilt vederlag träffa avtal om en tidsbegränsad anställning undermycket lång tid. Svensk rätt innehåller inte någon uttrycklig bestämmelseom begränsningar i arbetsgivares och arbetstagaresmöjligheter att binda sig genom långtidskontrakt.102Se t.ex. AD 1979 nr 152.103Se t.ex. AD 1986 nr 12 (säsongsanställning), AD 1990 nr 98 (vikariat) och AD 2000nr 103 (objektsanställning).104Jfr AD 1986 nr 12 och Malmberg (1997) s. 88.105Se 4 och 18 §§ LAS och 12 b § lagen (1970:943) om arbetstid i husligt arbete m.m. Se t.ex.AD 1996 nr 99 och AD 1999 nr 1.106Se t.ex. Lunning & Toijer (2002) s. 143 ff., SOU 1992:32 särskilt s. 409. Det finns ocksåen del mer eller mindre marginella specialbestämmelser för särskilda fall, t.ex. 7–11 §§sjömanslagen (1973:282) och 33 § första stycket lagen (1994:260) om offentlig anställning.Vad som gäller vid arbetsgivarens konkurs förbigås här.280

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarI andra länder finner man ofta regler om möjlighet för anställdaatt säga upp tidsbegränsade anställningar i förtid när de pågått enlängre tid. I Tyskland var frågan om längsta tillåtna anställningstidett av stora debattämnena vid tillkomsten av Bürgerliches Gesetzbuchkring förra sekelskiftet. Den då införda regleringen har levtkvar till idag. Gäller anställning på livstid eller för längre tid än femår så kan arbetstagaren efter fem år säga upp anställningen med enuppsägningstid om sex månader (se § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz,jfr tidigare § 624 BGB). En motsvarande regel finns iNederländerna sedan 1907 och återfinns idag i artikel 7:684 i denholländska civillagboken (Burgerlijk Wetboek).Även i de förslag till lag om arbetsavtal som lades fram i Sverigeunder de första decennierna återfanns regler i ämnet. I förslaget tillarbetsavtalslag angavs fem år som den längsta tid som enarbetstagare kunde binda sig. 107 I litteraturen har det ansetts som ennaturlig utgångspunkt att bundenhet vid långtidsavtal börbegränsas till fem år och att såväl arbetsgivare som arbetstagare börkunna befria sig från bundenhet som går längre. 108 Som rättsligtstöd för jämkning i sådana fall torde i första hand 36 § avtalslagenkunna tjäna.På annat håll i utredningen föreslås en regel om konkurrensklausulerefter anställningens upphörande. Vidsträckta möjlighetertill tidsbegränsade anställningar kan i praktiken fylla sammafunktion, dvs. att låsa in en arbetstagare, men under beståendeanställning. Som framgått ovan bör sådana avtal kunna jämkas.På senare tid har det från olika håll föreslagits att det bör öppnasmöjligheter att säga upp tidsbegränsade avtal i förtid, bl.a. frånLO:s och SKTF:s sida.Utredningen anser att det finns visst fog för denna uppfattning.Längre tidsbegränsade anställningar riskerar att ”låsa in” arbetstagare.Vid anställningssituationer intar arbetssökande regelmässigten underlägsen ställning och det torde ofta vara svårt för dessa attförhandla sig till en rätt att säga upp anställningen. Mot bakgrundhärav bör utgångspunkten vara att tidsbegränsat anställda får sägaupp anställningsavtalet med iakttagande av uppsägningstid. Dettabör vara möjligt om det inte klart framgår att parterna avsett attdenna möjlighet inte skall stå till buds. När det gälleruppsägningstider kan jämföras med vad som gäller tillsvidareanställningar.En sådan ordning skulle minska skillnaderna mellan107SOU 1935:18.108Källström (1991–92) s. 120.281

Tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56anställningsformerna och stärka de tidsbegränsat anställdasmöjligheter till rörlighet på arbetsmarknaden, t.ex. för att ta entillsvidareanställning.6.5.3 Utredningens förslagUtredningen föreslår att arbetstagare får säga upp en tidsbegränsadanställning med en månads uppsägningstid om inte annat särskilthar avtalats.Givetvis bör det även i fortsättningen kunna avtalas om att entidsbegränsad anställning inte skall kunna upphöra i förtid. Innebördenav den föreslagna regeln är att det klart bör framgå att dettaär avtalsparternas avsikt. Den som påstår att det föreligger ettsådant avtal har bevisbördan för det.Vid sidan av uttryckliga avtal kan det t.ex. framgå avomständigheterna i vissa fall. Om en person anställts för attgenomföra ett bestämt projekt och det därvid avtalats om attanställningen skall gälla för bestämd tid kan det redan av arbetsuppgiftensnatur följa att parterna avsett att anställningen inte skallkunna avbrytas i förtid. Rent generellt kan dock inte någon sådanutfyllande regel upprätthållas bara med hänvisning till att det rörsig om ett tidsbegränsat anställningsavtal.Om arbetstagaren säger upp avtalet och underlåter att iakttauppsägningstiden kan detta föranleda skadeståndsskyldighet påmotsvarande sätt som vid tillsvidareanställningar. Detta följer av 11och 38 §§ LAS.6.6 Utväg genom kollektivavtal – men ej undervisstidsdirektivets nivåUtredningens förslag: Regleringen skall liksom idag varakollektivavtalsdispositiv, men en sådan reglering får inte urholkaskyddet enligt EG:s visstidsdirektiv att tidsbegränsade anställningarinte får missbrukas.6.6.1 Nuvarande regleringRegleringen i LAS rörande tidsbegränsade anställningar är i alltväsentligt kollektivavtalsdispositiv. Sedan 1997 finns möjligheter282

Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningaratt under vissa villkor avvika från lagens reglering genomkollektivavtal på lokal nivå.Enligt EG:s visstidsdirektiv åligger det medlemsstaterna att vidvarje tidpunkt säkerställa ett effektivt skydd för de rättigheter somföljer av direktivet. Enligt direktivet skall åtgärder vidtas somförhindrar missbruk av tidsbegränsade anställningar. Sverigeuppfyller direktivets föreskrifter i denna del främst genom anställningsskyddslagen.6.6.2 Överväganden och förslagDen reglering som utredningen föreslår bör varakollektivavtalsdispositiv liksom idag. I LAS bör dock intas en regelom att kollektivavtal inte får gå under den nivå som följer avvisstidsdirektivet. Förslaget innebär att ett tillägg med dennainnebörd införs som ett nytt sjätte stycke i 2 § LAS.6.7 ÖvergångsfrågorUtredningens förslag: Utredningens förslag berör inte redaningångna kollektivavtalsregleringar eller redan ingångnaanställningsavtal. Några uttryckliga övergångsregler är intenödvändiga.De förslagna reglerna skall inte medföra att redan ingångna avtalblir ogiltiga. Skälen för detta har utvecklats i avsnitten 3.5.5 och5.2. Frågan hur redan existerande kollektivavtal skall tolkas i ljusetav nytillkommen lagstiftning låter sig inte bedömas generellt.Frågan får liksom hittills lösas i rättspraxis (se avsnitt 3.5.4). Omdetta lagförslag antas av riksdagen är det självfallet önskvärt attarbetsmarknadens parter gemensamt ser över hur de existerandeavtalen skall tolkas och om de behöver förändras eller förtydligas.283

V. Lojalitet och samverkan mellanarbetsgivare och arbetstagare1 Inledning1.1 UppdragetI utredningsuppdraget ingår att behandla frågor om samverkanmellan arbetsgivare och arbetstagare. I uppdraget anges som enutgångspunkt att anställningsavtalet bygger på lojalitet. Därefterges en rad exempel på hur lojalitetstanken tar sig olika uttryck.Exemplen visar att såväl arbetsgivares som arbetstagares lojalitetskall uppmärksammas. Här nämns den anställdas skyldighet attmotverka mobbning och trakasserier av arbetskamrater samtarbetsgivarens ansvar för rehabilitering, kompetensutveckling,jämställdhet och mångfald samt en god arbetsmiljö. Det framgårvidare att uppdraget skall inriktas på att förtydliga och utvecklaarbetsgivares och arbetstagares ömsesidiga rättigheter ochskyldigheter enligt anställningsavtalet.Vidare anges följande. Utredningen bör uppmärksammaförekomsten och tillämpningen av konkurrens- och sekretessklausuleroch om sådana klausuler används mer frekvent i dag äntidigare, inte minst inom den växande IT-sektorn. Av betydelse kanvara i vad mån sådana förpliktelser för de anställda kan varatillväxthämmande genom att rörligheten på arbetsmarknadenbegränsas. Det kan även vara av betydelse i vilken mån företag kanha ett berättigat intresse av att sådana klausuler används.

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:561.2 Lojalitet inom den allmänna kontraktsrättenAllmän avtalsrättTanken att avtalsförhållanden bygger på en ömsesidig lojalitet ärinte något unikt för anställningsavtalet, utan detsamma gäller förmånga andra kontraktstyper. Inom avtalsrätten fokuseras alltmerpå frågor om lojalitet och samverkan, särskilt när det gällerlångvariga avtal av olika slag. Det kan gälla t.ex. avtal om samarbetevid produktion och utförande av tjänster, bolagsavtal samt andraformer av långvarig samverkan. Den traditionella avtalsrätten harlänge varit inriktad framför allt på situationen när avtal ingås ochpåföljderna som kan göras gällande vid kontraktsbrott. I takt medatt de långvariga avtalen tilltar i omfattning ökar dock intresset förvilka skyldigheter parterna har mot varandra under avtaletsbestånd. Framväxten av de mer långvariga avtalen kan ses motbakgrund bl.a. av en större komplexitet när det gäller produktionsförhållandenm.m.Vid en analys av skilda kontraktstyper kan man mot dennabakgrund göra följande indelning: 1Enkel produktionTransaktionKontinuitetRelationKomplexitetSammansattproduktion1Jfr Nystén-Haarala (1998) s. 20.286

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareDen allmänna kontraktsrätten har till stor del vuxit fram medhandel av standardiserade varor på en öppen marknad för ögonen.Köpeavtalet har varit den centrala avtalstypen för utvecklingen avden allmänna kontraktsrätten. Köpeavtalet är ett typisktmomentant avtal (transaktioner) där en färdig vara byts mot pengar(enkel produktion). Ett kännetecknande drag för avtal på en sådanmarknad är att avtalen uppfattas som fullständiga och uttömmanderedan när de träffas. Det sätt på vilket parterna förväntas tillgodosesina intressen är att redan vid förhandlingarna innan ett avtal träffasgöra klart hur olika i framtiden uppkommande situationer skallhanteras. Styrningen är alltså inriktad mot att redan vid avtalsslutetfixera parternas inbördes skyldigheter. Någon ändring av dessa ärsom utgångspunkt inte tillåten utan att parterna kan enas i saken.Vid tvister om vilket innehåll ett avtal har kommer därför stor viktatt läggas vid vilka slutsatser som vardera parten med fog kan dra avhur motparten agerat vid förhandlingarna.I dag ligger fokus i långt högre grad på avtal rörande relationersom kännetecknas av kontinuitet och komplexitet. Vid dessa avtalligger tyngdpunkten inte så mycket på vad som ursprungligen varavtalat, utan mera på former för förändring och utveckling.Reglernas uppgift blir att hitta former som medger förändringarutan att ge ena parten möjlighet att ensidigt gynna sina intressen.Taxell angav ändringen i synen på avtal redan år 1977:”Avtal uppfattas som en form av samverkan mellan parterna förbestämda syften. Denna samverkan förutsätter att parterna gemensamtsträvar att uppnå det som avtalet siktar till låt vara att vardera parten harsin egen roll däri. Man ser inte avtalet och dess förverkligande såsomparternas separata aktivitet utan som en gemensam aktivitet”. 2Denna förskjutning i synen på avtal speglar näringslivets utveckling.Under 1900-talet skedde först en uppbyggnad av stora företagdär hela tillverknings- och utvecklingsprocesserna inordnadesunder hierarkisk styrning inom en och samma organisation. Denhandel som ägde rum skedde mellan ”självständiga parter” ochavsåg huvudsakligen råvaror och färdiga produkter, dvs. typiskamomentana köp. Utvecklingen inom näringslivet har senare tagiten annan inriktning. Vi möter ledord som outsourcing ochkärnverksamhet. Vi ser en fortsatt koncentration i ”produkt- ellervarumärkesledet”. Däremot bevittnar vi en ”fragmentisering” av2Taxell (1977) s. 148.287

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56företagen i produktions- och utvecklingsledet. Trots att antaletbilmärken är konstant eller ökar, så minskar antalet anställda i varjeenskilt bilföretag, som i stället lägger ut delar av produktionen påandra företag, underleverantörer osv. På detta sätt uppstår nätverkav företag som samarbetar med varandra på långsiktig basis.Handeln avser inte bara eller främst råvaror och slutliga produktermellan självständiga företag, utan produktionsförhållandena blirmer komplexa där flera aktörer involveras långsiktigt direkt iproduktionen, utvecklingen och administrationen av ”företagets”verksamhet. 3Denna utveckling skapar behov av anpassade rättsliga lösningar.Man kan peka på t.ex. klausuler som “adaptation clauses”,“hardship clauses” och “renegotiation clauses”, vilka är vardagligaföreteelser i den moderna kontraktsrätten. 4 De avspeglar en meragenerell syn på att parterna i samverkan bör ta ställning tillförändringar i förutsättningar för avtalets uppfyllande.Lojalitetstanken är en konsekvens av denna syn på avtalet som ensamarbetsform. Samarbete och samverkan förutsätter hänsyn ochförtroende (trust). Kravet på lojalitet syftar till att stärka sådanaaspekter av avtalsrelationen, och därmed motverka en för långtdriven partsegoism (opportunistic behaviour). Vardera partensträvar efter att tillgodose sina intressen, men lojalitetsprincipenmotverkar ett själviskt och opportunistiskt beteende och betonarvikten av att parterna måste ha förtroende för varandra. Lojalitetsprincipeninnebär att vardera parten självmant måste beaktamotpartens intressen.Vid reglering av avtal har man skapat tre huvudtyper av normer,för det första dem som reglerar ingående av avtal, och för det andradem som reglerar påföljderna av störningar i avtalsförhållandet ochsom definierar dessa störningar (fel, dröjsmål etc.) För det tredjehar man normer för hur parterna skall fungera i samverkan, då deförverkligar avtalet. Inom tolkning av samtliga dessa typer avnormer får synen på hur en lojal avtalspart skall uppträda relevans.Vid ingående av avtal ställs krav på att parterna tar hänsyn tillvarandras intressen i viss utsträckning. Då det gäller att bestämmapåföljderna av störningar spelar parternas lojala eller illojalabeteende en stor roll. Och i fråga om partssamarbetet underavtalets bestånd är synen på hur en lojal avtalspart bör uppträda av3Se t.ex. Capelli m.fl. (1997).4Nystén-Haarala (1998).288

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareavgörande betydelse vid bedömningen av om en part uppfyllt sinaåtaganden.Samverkan i långvariga avtalsförhållanden med personligprestationsskyldighetÅtagandet att samverka får en alldeles särskild betydelse ilångvariga avtal som bär en personlig prägel genom att den enaavtalsparten själv skall prestera genom sin personliga insats. Inomsådana avtalstyper kan man spåra en klar utveckling mot uttryckligaoch långtgående krav på ömsesidig lojalitet mellan parterna.Som ett exempel på den ökande betydelsen av lojalitet i avtalsförhållandenkan lagen (1991:351) om handelsagentur lyftas fram. Ilagen sägs uttryckligen att agenten vid uppdragets fullgörande skalltillvarata huvudmannens intressen samt handla lojalt och redligt.Därefter ges exempel på sådana åligganden. Det åligger t.ex.agenten att göra skäliga ansträngningar för att inhämta anbud ochom det ingår i uppdraget, sluta avtal om sådant som omfattas avagenturavtalet, underrätta huvudmannen om anbud som harupptagits och avtal som har ingåtts samt om andra omständigheterav betydelse för uppdraget som agenten känner till, och följaskäliga anvisningar från huvudmannen. På motsvarande sätt sägs ilagen att huvudmannen skall handla lojalt och redligt mot agenten.Även här ges exempel på lojalitetsplikter. Reglerna är tvingande.Handelsagentlagen illustrerar den moderna synen på avtalsförhållandet.Parterna skall samverka för att tillvarata bäggesintressen. De skall tillhandahålla information som de besitter. Deskall göra detta inom skälig tid. De skall i en viss utsträckning geavkall på sina egna intressen om detta behövs för att motpartensintressen skall tillvaratas, förutom att handelsagenten ävenförväntas ställa huvudmannens intressen framom motpartens.Handelsagentens ”lydnadsplikt” är begränsad till att ”följa skäligaanvisningar”. Vidare bör noteras att lojalitetsplikten är konstrueradsom en ömsesidig, tvingande förpliktelse som är generell. Lagensdetaljerade förpliktelser uppfattas sålunda endast som enstakaexempel på skyldigheter som följer av kravet på lojalitet.I förarbetena till lagen betonade man att”De handlingsregler som återspeglas i dessa bestämmelser utgör grundläggandeelement i ett agenturförhållande. Allmänt formuleradeförpliktelser som krav på lojalitet och skäliga ansträngningar torde följadirekt av rättsförhållandets natur. De närmare angivna skyldigheterna, t289

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56ex informationsplikten, är av så central betydelse att de regelmässigttorde tas in i agenturavtalet på en framskjuten plats. Det kan ändå ha ettpedagogiskt värde att ta med allmänna bestämmelser av detta slag i en lagom handelsagentur. Bestämmelsernas karaktär av generalklausul görockså att de kan tjäna som riktpunkt när man i konkreta situationerförsöker fastställa det närmare innehållet i parternas skyldighetergentemot varandra.” 5Slutsatsen blev alltså att skyldigheterna inskrevs i lagen och gjordestvingande för parterna med hänvisning till deras grundläggandekaraktär.1.3 Arbetslivets utvecklingDet finns omfattande forskning som visar att arbetslivet genomgåttbetydande förändringar under de senaste 10-15 åren. Allt flerföretag har lämnat den tayloristiska arbetsorganisationen medhierarkisk kontroll och separation av tankearbete och utförandearbete. I stället har organisationerna blivit ”plattare” och har skapatbredare kompetenser för de anställda och mera grupp- ellerlagarbete. Många av de tjänste- och kunskapsintensiva branschersom expanderar är projektorganiserade samtidigt som traditionellindustri och offentliga organisationer allt oftare utnyttjar projektlösningari sin verksamhet. De anställda som arbetar i projekten ärofta knutna till en permanent organisation (linjeorganisation)vilken härbärgerar projekten.Metoderna för styrning och kontroll i dessa typer avorganisationer är andra än de som präglade de traditionellaindustriella organisationerna. Den traditionella industriellaorganisationen karaktäriseras av hierarkiska beslutssystem somhåller transaktionskostnaderna nere för interna sökprocesser ochtidskrävande interna förhandlingar. Systemet belastas emellertid avbetydande kostnader för kontroll. Många beslutsnivåer medmellanchefer och staber byggs upp för övervakning och kontroll avhur arbetet utförs. I projektorganiserad verksamhet är arbetet målochprobleminriktat i stället för regelstyrt. Att uppfylla målen iförhållande till en given överenskommelse är en central strävan, hurdetta utförs är däremot en mer öppen fråga. En detaljerad reglering5Prop. 1990/91:63 s. 27.290

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareav relationerna mellan aktörerna är svår att genomföra och skulle imånga fall upplevas som ett hinder för verksamheten. 6År 1995 beskrevs utvecklingen sammanfattningsvis på följandesätt:”… utvecklingen har gått mot att den moderna löntagaren uppfattas somen medarbetare i företaget. Han är inte bara en produktionsfaktor, dvs.ett objekt utan ett subjekt i arbetsprocessen och en part i dialogen påarbetsplatsen. Han är kunnig och kompetent, han ingår som likvärdig ien grupp som de facto fattar viktiga beslut. Anställningsförhållandetbeskrivs som en relation av partnerskap inom vilken arbetsgivarenerbjuder incitament för initiativ, kompetensutveckling och prestation.” 7Utvecklingen efter år 1995 har styrkt uppfattningen om att man påstora delar av arbetsmarknaden har övergått från hierarkiskstyrning till målstyrning, från direkt kontroll till indirekt kontrollvia arbetsresultat och ökat ansvar etc.I ett sådant arbetsliv vidgas utrymmet för fattande av viktigabeslut under den tid anställningsavtalet gäller. Arbetstagaren kanofta självständigt handha kundrelationer eller fatta för företagetviktiga beslut. Även arbetstagarnas ansvar för sina inbördesrelationer kan accentueras. Arbetsgivaren fattar underanställningsavtalets gång viktiga beslut som gäller utbildning ochkompetensutveckling av de anställda, hur arbetet skall organiserasoch i vilken utsträckning hänsyn skall tas till individuella önskemåloch preferenser hos de anställda som kan komma sig av olikalevnads- eller familjesituationer.Denna utveckling ställer frågan om samverkan inom anställningsförhållandetpå sin spets. Vad skall vi i dag kräva av enavtalspart i ett anställningsförhållande? Är parternas rättigheter ochskyldigheter entydiga och klara enligt lagstiftning och praxis? Omdet råder bristande klarhet och förutsebarhet om vad som gällerkan man fråga sig om det är möjligt – och i så fall önskvärt – attförtydliga och klargöra skyldigheten att samverka i lag? Vilka förochnackdelar kan vara behäftade med en dylik reglering?6Se Ekstedt i bilagedelen. Se även Ottosson m.fl. i bilagedelen och t.ex. Brulin & Nilsson(1997).7Bruun (1995) s. 89.291

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:561.4 Lojalitetsprincipens funktioner i rättslig argumentationSom vi har sett förekommer begreppen lojalitet och lojalitetsplikt idet rättsliga språkbruket. Man kan ställa frågan vad dessa begreppskall tjäna till, dvs. hur de fungerar i den juridiska argumentationen.Begreppet lojalitet förekommer för det första som ettsamlingsbegrepp som beskriver en viss typ av mer eller mindreklart utmejslade handlingsregler, dvs. sådana regler vilka kan sägasinnebära en skyldighet för ena parten att beakta motpartensintressen. Begreppet lojalitetsplikt har i denna mening närmast en”rubrikfunktion”. Man samlar till gemensam behandling en gruppregler som uppbärs av likartade ändamålsöverväganden. Det ärfråga om en systematisering av rättsreglerna vilken inte syftar tillatt styra den rättsliga argumentationen, utan i första hand att görarättsmaterialet mer överskådligt och begripligt.Användningen av begreppen lojalitet eller samverkan ochlojalitetsplikt är inte begränsad till denna rubrikfunktion.Begreppen används även i den rättsliga argumentationen. I dettasammanhang kan man tala om en lojalitetstanke eller enlojalitetsprincip. Detta sker huvudsakligen på två sätt.För det första används principen som hållpunkt vid situationerdär en uttrycklig lag- eller annan regel saknas. Principen användstill utfyllnad av en normlucka. Som exempel kan AD 1999 nr 57anföras.En arbetstagare krävde skadestånd motsvarande värdet av egendom somlämnats kvar efter anställningen och som arbetsgivaren slängt bortknappt två månader efter att först ha anmodat arbetstagaren att hämtaegendomen och därefter ha sänt den till honom med rekommenderadpost vilken inte löstes ut. Domstolen tog till utgångspunkt att arbetsgivarensom ”ett utflöde av den allmänna lojalitetsplikt som parter i ettavtalsförhållande har gentemot varandra” har en principiell vårdplikt omkvarlämnad egendom, men att denna plikt inte kan gälla underobegränsad tid, varför frågan i målet ansågs vara hur långt vårdpliktensträcker sig och vilka åtgärder arbetsgivaren är skyldig att vidta innanhan kan anses ha rätt att förfoga över egendomen.När begreppet lojalitetsplikt används i ett sådant sammanhang kandet uppfattas som en självständig förpliktelse utifrån vilken merpreciserade regler härleds.I andra sammanhang fungerar lojalitetsprincipen som riktlinjevid tolkningen av redan etablerade regler. Detta gäller t.ex. vidprecisering av generellt hållna regler (t.ex. saklig grund föruppsägning). Vidare kan lojalitetsprincipen tillmätas betydelse vid292

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarebedömning av om en påföljd bör inträda samt vilken påföljden skallvara. Lojalitetsplikten är alltså inte bara en självständig biförpliktelse,den är också en accessorisk handlingsnorm som beskriverhur en arbetstagare och en arbetsgivare bör förfara i olikasituationer, vid fullgörandet av olika skyldigheter och allmänt irelation till motparten i anställningsavtalet.I den rättsliga argumentationen har alltså lojalitetsprincipenbetydelse vid dels utfyllnad av normluckor, dels tolkning av redanetablerade regler. Man kan vidare ställa frågan hur lojalitetsprincipenbyggs upp, dvs. var principen får sitt innehåll ifrån. Mankan här se lojalitetsprincipen som en sorts sammanfattning avbedömningsgrunder och argument som kommer till uttryck ilagregler, avtals- och rättspraxis. Byggstenarna för den rättsligaprincipen står alltså att finna i olika delar av det konkretarättsmaterialet.Den metod som utredningen använder för att förtydliga ochutveckla arbetsgivares och arbetstagares ömsesidiga lojalitetspliktertar sin utgångspunkt i de konkreta ställningstaganden som kommertill uttryck i lagregler, avtals- och rättspraxis. Ur detta material görsett försök att bygga upp en mer generell lojalitetsprincip, vilkenkan antas vara lämplig för bedömning av särskilda fall. Det är härfråga om en metod som kombinerar induktion och deduktion påett sätt som är vanligt i rättsvetenskaplig argumentation. 81.5 Materiell och procedurinriktad lojalitetLojalitetsplikten innefattar en materiell sida. Den innefattarställningstaganden till frågor om vilka uppgifter som omfattas avarbetstagares tystnadsplikt och i vilken utsträckning arbetsgivarenmåste ordna arbetsplatsen på ett sådant sätt att arbetstagare medt.ex. allergier skall kunna fortsätta arbeta. I avtalsparters skyldighetatt självmant beakta motpartens intressen kommer till uttryck enskyldighet att i vissa situationer avhålla sig från att agera på visstsätt. Man kan här tala om lojalitet som respekt (eller passiv lojalitet).Arbetstagare skall t.ex. avhålla sig från att konkurrera medarbetsgivaren. I andra fall är avtalsparten skyldig att ingripa tillförmån för motparten. Man kan tala om lojalitet som omsorg (elleraktiv lojalitet). Det kan t.ex. handla om att arbetsgivaren är skyldigatt omplacera en arbetstagare för att bereda denna fortsatt arbete.8Se t.ex. Hellner (2001) s. 72.293

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Lojalitetsplikten har även en procedurinriktad sida. En av decentrala frågorna på den individuella arbetsrättens område är hurrelationen mellan arbetsgivare och arbetstagare skall förändras ochutvecklas över tiden. Ett centralt moment i denna utveckling ärdialogen mellan arbetsgivare och arbetstagare. En dialog somförutsätter att parterna lämnar information, utreder handlingsalternativ,ger besked om sina uppfattningar etc. Av det rättsligamaterialet – särskilt rättspraxis – framgår att procedurer ochförfaranden av dessa slag är av avgörande betydelse i fråga omarbetstagares och arbetsgivares skyldigheter att självmant beaktavarandras intressen. Man kan tala om lojalitet som en plattform församverkan.Det är inte alldeles enkelt att ange förfarandets ”plats” ibedömningen av arbetsgivares och arbetstagares lojalitet. Iblandframstår den materiella och den procedurella sidan som kumulativa.Det krävs både att arbetsgivaren gör vissa saker (t.ex. anpassararbetsplatsen) och att han för en dialog med arbetstagaren. Andragånger framstår det som om proceduren genererar eller konkretiserarde materiella kraven. Vad arbetsgivaren eller arbetstagarenskall göra (t.ex. hur trakasserier skall åtgärdas) framstår somresultat av en process. I ytterligare fall kan man säga att procedurenkan utesluta brott mot lojalitetsförpliktelser.1.6 Utgångspunkter för utredningens arbeteUtredningsuppdraget innebär att arbetsgivares och arbetstagaresömsesidiga rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtaletskall förtydligas och utvecklas.Detta kommer i första hand ske genom en analys av innebördenav särskilda typer av lojalitetsplikter, såsom dessa kommer tilluttryck i lagar, avtals- och rättspraxis. På grundval av denna analyskommer ett försök att göras att formulera en mer generell innebördav lojalitetsprincipen. Ett av de främsta syftena med utredningensarbete i denna del är att försöka beskriva vilken betydelsesom tillmäts förfaranden – samverkan mellan arbetsgivare ocharbetstagare – vid tillämpningen av arbetsgivares och arbetstagareslojalitetsplikter. Tanken är att detta bör kunna bidra till en merförutsebar och koherent rättstillämpning.Analysen av gällande rätt syftar främst till att utreda ochkartlägga vilka förhållningsregler för arbetsgivare och arbetstagaremed avseende på lojalitet som man kan utläsa framför allt ur294

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarerättspraxis. Det handlar alltså om att formulera hur arbetsgivareoch arbetstagare skall uppträda i anställningsförhållandet.Utredningen kommer även att redovisa vilka sanktioner som ärkopplade till de olika förhållningsreglerna.Framställningen har disponerats så, att det i ett inledande avsnittredovisas översiktligt de uttryckliga lagregler som finns rörandeinformation och samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare(avsnitt 2). Därefter redovisas i tur och ordning ett antal delfrågorkring teman som på olika sätt framstår som centrala och viktiga närdet gäller arbetstagares lojalitetsplikter (avsnitt 3) och arbetsgivareslojalitetsplikter (avsnitt 4).När det gäller denna uppläggning av framställningen bör härunderstrykas följande. För att inte alltför mycket splittra uppframställningen som i sig rör ett relativt stort antal delfrågor harutredningen strävat efter att hålla samman det sakliga innehållet sålångt som det varit möjligt, vilket varit viktigare än att bryta upp deolika frågorna i de delar som berör arbetstagares respektivearbetsgivares lojalitetsplikter. Arbetstagare måste t.ex. iakttatystnadsplikt, men har samtidigt en rätt att framställa kritik, vilkenarbetsgivaren i sin tur måste iaktta. Frågorna om tystnadsplikt ochkritikrätt rör på detta sätt både arbetstagares och arbetsgivareslojalitetsplikter, men redovisas här i samband med behandlingen avarbetstagarens lojalitetsplikter. Ett annat exempel är att bådearbetstagare och arbetsgivare är skyldiga att i olika avseendenrespektera integritet och värdighet på arbetsplatsen. I det följandetar utredningen som ett exempel på detta särskilt upp frågan omansvaret i samband med trakasserier och mobbning påarbetsplatser. Detta sker på tal om arbetsgivarens ansvar att avhållasig därifrån och att utreda misstankar därom, även om givetvisarbetstagare också har en skyldighet att avhålla sig från trakasserier.Utredningens överväganden presenteras i avsnitt 5. En förstapunkt i denna del är bedömningen av om de lojalitetsplikter somframgår av analysen av gällande rätt bör kodifieras i lagtext (i syfteatt förtydliga och utveckla arbetsgivares och arbetstagaresskyldigheter och rättigheter). En särskild fråga är om detta bör skei form av en generell ”lojalitetsbestämmelse”, eller ”punktvisaregler” vilka kan tjäna som underlag för analogier. En annan frågavid en sådan kodifiering är hur balansen mellan materiell ochprocedurinriktad lojalitet skall komma till uttryck.En andra huvudpunkt i övervägandena är frågan om genomgångenav de ”särskilda lojalitetsplikterna” ger anledning till att295

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56modifiera eller kodifiera hittillsvarande praxis som eventuellt inteframgår i lagtext av i dag (t.ex. ifråga om konkurrensklausuler).En tredje punkt är om det finns skäl att förändra sanktionernaeller de möjligheter som finns att på rättslig väg realisera de skildalojalitetsplikterna.2 Information och samråd mellan arbetsgivaren ochenskilda arbetstagare2.1 InledningSom framgick i avsnitt 1.5 innefattar arbetsgivares ocharbetstagares lojalitetsplikter såväl en materiell som en procedurellsida. Den procedurella sidan berör arbetsgivares och arbetstagaresskyldigheter att samråda och samverka med varandra. I fråga omsamverkan och inflytande på arbetsplatsen ligger fokus i denarbetsrättsliga lagstiftningen på den kollektiva förhandlingsrätten.Det förekommer dock ett antal lagregler som föreskriver utväxlingav information och olika former av samråd mellan arbetsgivare ochenskilda arbetstagare. I det följande skall en kortfattad översikt avdessa regler ges.2.2 Regler om informationEn generell regel om arbetsgivares informationsskyldighet återfinnsi 6 a § anställningsskyddslagen. Regeln har sin bakgrund i rådetsdirektiv 91/553/EEG om arbetsgivarens skyldighet att upplysaarbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtaleteller anställningsförhållandet. 9 Av ingressen till direktivet framgåratt syftet med regleringen är att ge arbetstagarna bättre skydd motkränkningar av deras rättigheter och att skapa en större öppenhetpå arbetsmarknaden. Genom att arbetstagaren ges kunskap omanställningsvillkoren främjas dessa syften.Regeln är semidispositiv med EG-spärr, vilket innebär att avstegfrån regeln kan ske i en för arbetstagarna negativ riktning genomett kollektivavtal på central nivå så länge detta inte medför att9Om direktivet se Nyström (2002) s. 276 ff., Sigeman (1996) och Sigeman (2001).296

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaremindre förmånliga regler tillämpas än vad som följer av EGdirektivet(2 § LAS).Enligt bestämmelsen skall en arbetsgivare senast en månad efteratt arbetstagaren börjat arbeta skriftligen informera honom ellerhenne om de villkor som gäller för anställningen. Är anställningstidenkortare än en månad behöver dock information inte lämnas.Informationen skall innehålla uppgifter om arbetsgivarens ocharbetstagarens namn och adress, arbetsplatsen och omanställningens tillträdesdag. Det ska vidare anges vilken typ avanställning som avses, om anställningen är en provanställning, omden gäller tills vidare eller är tidsbegränsad. Är anställningentidsbegränsad ska också tidpunkten för anställningens upphörandeanges. Vid provanställning skall prövotidens längd framgå.Uppgifter om lön, t.ex. storlek, utbetalningstid och andralöneförmåner, uppgifter om semester, tillämpligt kollektivavtalsamt villkor för arbetstagares stationering utomlands, om den skapågå mer än en månad, ska också framgå av den information somlämnas till arbetstagaren. När det gäller information om semester,uppsägningstider, lön m.m. och arbetstid får informationen ocksålämnas i form av hänvisning till tillämpliga lagar och kollektivavtal.Enligt direktivet är arbetsgivaren skyldig att skriftligen informeraarbetstagaren ”om de väsentliga dragen i anställningsavtalet” (artikel2.1). Direktivet innehåller en uppräkning av vilken information somdessa upplysningar åtminstone skall innehålla. Av EG-domstolens praxisframgår att uppräkningen i artikel 2.2 inte är uttömmande ocharbetstagare skall följaktligen underrättas om ett villkor som anses somväsentligt i det aktuella anställningsavtalet, även om sådana villkor sominte nämns i uppräkningen i artikel 2.2. 10 Enligt 6 a § LAS skallarbetsgivaren lämna uppgifter i de avseenden som framgår av en särskilduppräkning, vilken (i stort sett) motsvarar uppräkningen i direktivetsartikel 2.2. Av paragrafen följer emellertid inte någon allmän skyldighetatt upplysa om andra väsentliga punkter i anställningsavtalet. Det är efterLange-domen tydligt att svensk rätt i detta avseende inte uppfyllerdirektivets krav. 11 Att föreslå lagändringar i detta avseende ligger dockutanför utredningens uppdrag.Skriftlig information om anställningsvillkor ska inte endast ges tillen arbetstagare vid anställningens början. Ändras förutsättningarnaför anställningen ska arbetstagaren erhålla ett nytt skriftligt beskedfrån arbetsgivaren där de nya villkoren finns upptagna.10Mål C 350/99 Wolfgang Lange REG 2001 s. I-1061.11Sigeman (2001) s. 300 och Nyström (2002) s. 301.297

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56En arbetsgivare som inte lämnar information kan åläggas att utgeskadestånd, men riskerar även i vissa fall att hamna i ett sämrebevisläge än annars. 12Även i övrigt innehåller anställningsskyddslagen ett flertal reglersom ålägger arbetsgivaren att i vissa situationer lämna informationtill arbetstagaren. Syftet med dessa regler är att skapa förutsättningarför att arbetstagare skall kunna tillvarata sina rättighetervid anställningens upphörande. Arbetsgivaren skall t.ex. i uppsägningsbeskedange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall attarbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig elleryrka skadestånd med anledning av uppsägningen. Vidare skall angesom arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej (8 §LAS). Arbetsgivaren är också skyldig att på arbetstagarens begäranuppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen(9 § LAS). En arbetstagare har också i vissa fall rätt tillbesked om att en tidsbegränsad anställning inte kommer att fortsättam.m. (15–16 §§ LAS). Överträdelse av reglerna är skadeståndssanktionerade.Reglerna har också i vissa fall betydelse förberäkning av preskriptionsfrister.I övrigt finner man ett antal särskilda lagregler vilka syftar till attarbetsgivaren i god tid skall klargöra för arbetstagaren vid vilkatidpunkter denne skall vara i tjänst.Arbetstidslagen (1982:673) bygger på tanken att arbetsgivareninom de ramar som sätts av lagen och tillämpligt kollektivavtalbestämmer den närmare förläggningen av en arbetstagaresarbetstid. Lagen saknar regler om en skyldighet för arbetsgivarenatt samråda med arbetstagaren om arbetstidens förläggning. Däremotfinns regler om information. Enligt 12 § arbetstidslagen skaarbetsgivaren två veckor i förväg informera arbetstagarna om förändringarav arbetstiden. Syftet med denna bestämmelse är att gevissa utsatta grupper, som t.ex. deltidsanställda inom hotell- ochrestaurangbranschen och detaljhandeln, möjlighet att planera sinarbetsfria tid. 13 Nyligen har lagts fram ett förslag att denna tid skallförlängas till fyra veckor. 14I semesterlagen (1977:480) anges att arbetsgivare ska underrättaarbetstagaren om förläggning av semesterledighet senast tvåmånader före ledighetens början. Om särskilda skäl föreligger får12Sigeman (2001) s. 313 ff.13Prop. 1981/82:154 s. 31 f.14SOU 2002:58 s. 209.298

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareunderrättelsen lämnas senare. Regeln är tillämplig när förläggningenbeslutas ensidigt av arbetsgivaren (11 §).Regler om att arbetsgivare skall informera arbetstagare återfinnsäven i studieledighetslagen (1974:981). Lagen reglerar rätten tillledighet för en arbetstagare som vill undergå utbildning. Enligtlagen har arbetstagaren i princip rätt att bestämma när ledighetenskall tas ut. Arbetsgivare har dock möjlighet att skjuta upp denbegärda ledigheten. Används denna möjlighet måste arbetsgivarengenast underrätta arbetstagaren om uppskovet och skälen till detta(4 § 2 stycket studieledighetslagen). För den arbetsgivare som äreller brukar vara bunden av kollektivavtal krävs också att den lokalaarbetstagarorganisationen underrättas om uppskovet.Organisationen har därefter inom en vecka rätt att påkallaförhandling. 15 I lagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedrivanäringsverksamhet anges att en arbetstagares önskemål om ledighetska framföras till arbetsgivaren tre månader före ledigheten ocharbetsgivaren ska senast en månad efter detta meddela arbetstagarensitt beslut.I lagstiftningen går också att finna enstaka exempel på attarbetstagare åläggs att i vissa situationer informera arbetsgivare.Vill en ledig arbetstagare återgå till arbetet ska han snarast möjligtunderrätta arbetsgivaren om detta. Arbetsgivaren har därefter rättatt skjuta upp arbetstagarens återgång till arbetet viss tid, normalttvå veckor eller en månad. 16 Ett annat exempel är att arbetstagaresom gör en uppfinning vars utnyttjande faller inom arbetsgivarensverksamhetsområde utan dröjsmål skall underrätta arbetsgivarenom detta. 172.3 SamrådVid sidan om dessa regler om informationsskyldighet finns ilagstiftningen några enstaka lagregler vilka uttryckligen föreskriversamverkan och samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare.Arbetsmiljölagen (1977:1160) utgår från grundtanken att en godarbetsmiljö är en gemensam angelägenhet för arbetsgivare ocharbetstagare. I 3 kap. 1 a § anges att arbetsgivare och arbetstagare15Jfr 6 § lagen om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet.16Se t.ex. 10 § studieledighetslagen, 7 § lagen om rätt till ledighet för att bedrivanäringsverksamhet och 15 § föräldraledighetslagen.174 § lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar.299

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö.Skyldigheten att samverka är ömsesidig. Arbetsgivaren skall, enligt3 kap 2 §, vidta alla de åtgärder som behövs för att förebygga attarbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. I detta ligger intebara en skyldighet att t.ex. vidta åtgärder avseende den fysiskaarbetsmiljön. Arbetsgivaren skall även se till att arbetstagare fårgod kännedom om de förhållanden under vilka arbetet bedrivs ochatt de upplyses om de risker som kan vara förbundna med arbetet.Han skall förvissa sig om att arbetstagaren har den utbildning sombehövs och vet vad han har att iaktta för att undgå riskerna iarbetet. 18 Arbetstagares skyldigheter beskrivs i 3 kap. 4 §arbetsmiljölagen. Enligt bestämmelsen skall arbetstagaren följagivna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iakttaden försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa ocholycksfall. Om arbetstagaren finner att arbetet innebär omedelbaroch allvarlig fara för liv eller hälsa, skall han snarast underrättaarbetsgivaren eller skyddsombud. 19 Såväl arbetsgivares somarbetstagares skyldigheter enligt arbetsmiljölagen har beaktats ianställningsskyddsmål, framför allt i fråga om uppsägning av sjukaoch äldre (nedan avsnitt 4.4). 20Enligt semesterlagen (1977:480) skall arbetsgivaren i vissa fallsamråda med enskilda arbetstagare om förläggningen av semestern(10 §). Samrådskyldigheten gäller i princip såväl beträffande densammanhängande sommarsemestern (jfr 12 §) som annan semester.Samrådsskyldigheten är subsidiär i förhållande till fackligaförhandlingar. Samråd behöver bara ske med den enskildearbetstagaren om förhandling med dennes fackliga organisationinte har ägt rum. Det bör noteras att arbetsgivare vid förläggning avhuvudsemester är skyldig att primärförhandla medkollektivavtalsbunden fackförening. För det fall att arbetstagarenoch arbetsgivaren inte kan enas om när semestern ska förläggasbestämmer arbetsgivaren (med de begränsningar som följer av bl.a.12 § semesterlagen).I föräldraledighetslagen (1995:584) finns regler om föräldrars rätttill ledighet eller förkortad arbetstid för vård av barn. När det gäller18Prop. 1976/77:149 s. 251 ff.19Prop. 1976/77:149 s. 258 ff.20I AD 1991 nr 45 beaktades arbetstagares skyldighet att medverka i arbetsmiljöarbetet vidbedömningen om en arbetstagare var skyldig att medverka i drogtestning. Argumentet harinte återkommit i senare praxis, se AD 1998 nr 97, AD 2001 nr 3 och AD 2002 nr 51.300

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareförläggningen av föräldraledigheten finns i lagen regler om samrådmellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren.Förläggningen av hel ledighet bestäms av arbetstagaren eftersamråd med arbetsgivaren. Om det kan göras utan olägenhet förarbetstagaren ska ledigheten dock förläggas så att verksamhetenhos arbetsgivaren kan fortgå utan påtaglig störning (11 § och 14 §första stycket föräldraledighetslagen).Även vid uttag av delledighet skall arbetstagaren ocharbetsgivaren samråda med varandra om förläggningen avledigheten. Kan någon överenskommelse om hur delledighet skalltas ut inte uppnås skall arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighetmed arbetstagarens önskemål, under förutsättning att en sådanförläggning inte medför påtaglig störning i arbetsgivarensverksamhet. Vad som utgör ”påtaglig störning” är beroende avomständigheterna i det särskilda fallet. En av de faktorer som spelarin är arbetsplatsens storlek. Vid en tvist mellan arbetsgivaren ocharbetstagaren om ledighetens förläggning gäller arbetsgivarensbeslut fram till dess att frågan avgjorts i domstol. I en sådan tvistankommer det på arbetsgivaren att visa att det skulle ha medfört enpåtaglig störning i verksamheten att förlägga ledigheten i enlighetmed arbetstagarens önskemål. 21Godtar arbetsgivaren inte arbetstagarens önskemål skall denneunderrätta arbetstagaren och arbetstagarens lokala arbetstagarorganisationom beslutet. Om möjligt skall underrättelsen lämnassenast två veckor före ledighetens början.Beträffande förläggning av arbetstid har nyligen föreslagits en nybestämmelse i arbetstidslagen som syftar till att stärka den enskildaarbetstagaren och underlätta förenandet av yrkesarbete ochfamiljeliv. Den föreslagna bestämmelsen ålägger arbetsgivaren attpröva arbetstagarens önskemål om arbetstidens längd ellerförläggning. Arbetstagarens önskemål tillgodoses om de enligtarbetsgivarens bedömning är förenliga med verksamhetens krav.Om önskemålen inte tillgodoses skall arbetsgivaren motivera sittbeslut. Någon civilrättslig sanktion är inte kopplad till reglerna.Istället omfattas reglerna av Arbetsmiljöverkets tillsyn. 2221Prop. 2000/01:44 s. 47.22SOU 2002:58.301

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:563 Arbetstagares lojalitets- och samrådsplikter 233.1 InledningArbetstagarens huvudsakliga förpliktelse är att utföra sina arbetsuppgifter.Vid sidan av denna huvudförpliktelse skall arbetstagareniaktta en rad förpliktelser för att inte bryta mot anställningsavtalet.Sådana biförpliktelser kan vara uttryckligen reglerade i lag 24 ochavtal, 25 men följer ofta av utfyllande regler utvecklade idomstolspraxis. Det är möjligt att peka på en rad sådanaförhållningsregler vilka är kopplade till anställningsavtalet. Ensådan är att arbetstagaren inte får begå brott som drabbar arbetet,arbetsgivaren eller arbetskamraterna. En annan är att arbetstagarenär skyldig att följa arbetsgivarens ordningsföreskrifter. Vidare ärarbetstagaren skyldig att ta hand om och vårda anförtroddegendom (t.ex. verktyg och arbetsmaterial) så att egendomen inteskadas, liksom att redovisa penningmedel denne uppbär förarbetsgivarens räkning. Dessutom följer med anställningsavtalet ettförbud för arbetstagaren att under anställningen bedriva medarbetsgivaren konkurrerande verksamhet, ett förbud att överskridasin kritikrätt, skyldigheter för arbetstagaren att visa integritet (t.ex.genom att inte erbjuda eller att ta emot mutor) och iaktta tystnadspliktsamt att uppfylla vissa krav på vandel. Av rättspraxis framgårockså att arbetstagaren är skyldig att informera, diskutera med ochlyssna på arbetsgivaren för att se till att samarbetet mellan demskall kunna fortgå på ett tillfredsställande sätt. Listan påbiförpliktelser av detta slag skulle kunna göras längre.De olika förhållningsregler som på detta sätt återfinns i lagar,avtal och domstolspraxis uppfattas som ett uttryck för attarbetstagare har en allmän lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare.Arbetsdomstolen har formulerat det krav på arbetstagares lojalitetsom följer av anställningsavtalet på följande sätt.”Den grundläggande synpunkten är att arbetstagaren inte får skadaarbetsgivaren. Gemensamt för de skilda aspekterna på kravet på lojalitet23För internationell jämförelse av arbetstagares lojalitetsplikter kan hänvisas till etttemanummer i tidskriften Comparative Labor Law & Policy Journal, Volume 20 Number 2(1999).24Exempel på lagstiftning erbjuder insiderlagen (1990:1342), sjömanslagen (1973:282),sekretesslagen, högskolelagen (1992:1434) och lagen (1994:260) om offentlig anställning.25Det är t.ex. vanligt med kollektivavtalsregler om bisysslor, se nedan 3.8.3.302

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareär tanken att anställningsavtalet inte enbart består i utbyte av vanligaförmögenhetsrättsliga prestationer, utan skapar ett personligtförhållande mellan parterna. Anställningen grundar förpliktelser som gårlängre än vad som gäller i kontraktsförhållanden i allmänhet; de liggervid sidan av själva arbetsprestationen och skulle därför kunnakarakteriseras som biförpliktelser. Skall man söka ange en gemensamsynpunkt är det att arbetstagaren är skyldig att sätta arbetsgivarensintresse framför sitt eget samt att undvika lägen, där han kan komma ipliktkollision.” 26I en annan dom har domstolen förklarat att kravet på lojalitetinnebär att arbetstagaren inte får vidta åtgärder som är ägnade attskada eller på annat sätt försvåra arbetsgivarens verksamhet. 27Kravet på arbetstagares lojalitet innefattar inte bara normer förhur arbetstagaren skall förhålla sig i relationen direkt tillarbetsgivaren, utan även i relation till arbetskamrater, kunder etc.Arbetstagaren får t.ex. inte uppträda så hänsynslöst mot andraanställda hos arbetsgivaren att relationerna på arbetsplatsen ochandra arbetstagares anspråk på rimligt goda arbetsförhållandenallvarligt skadas eller äventyras. 28 Däremot är utgångspunkten attkravet på lojalitet inte har betydelse för arbetstagares göranden ochlåtanden på fritiden. Att denna utgångspunkt inte upprätthållsundantagslöst berörs nedan (avsnitt 3.8).Huvudregeln är att arbetstagarens lojalitetsplikt motarbetsgivaren upphör när anställningen avslutas. Den rättsligalojalitetsplikten har inte någon ”efterverkan”. Arbetstagaren kansedan anställningen upphört fritt t.ex. kritisera sin tidigarearbetsgivare samt utnyttja och yppa sitt kunnande från den tidigareanställningen, samt bedriva med arbetsgivaren konkurrerandeverksamhet. 29 Ett undantag från denna princip finns i 7 § 2 stycketlagen om företagshemligheter (se avsnitt 3.4.2). Lojalitetspliktenkan dessutom genom avtal utsträckas till att gälla även tiden efteranställningens upphörande.En arbetstagare som bryter mot lojalitetsplikten kan drabbas avolika påföljder eller sanktioner. Den viktigaste sanktionen föröverträdelse av lojalitetskravet är att arbetstagaren sägs upp eller,om överträdelsen betraktas som ett grovt åsidosättande avarbetstagarens åligganden, avskedas. Därutöver kan en arbetstagaresom bryter mot sin lojalitetsplikt under vissa förutsättningar bli26AD 1994 nr 79 s. 30 ff. Formuleringen återfinns ursprungligen i Schmidt (1959) s. 251 f.27AD 1993 nr 18.28Se t.ex. AD 2000 nr 5.29Se t.ex. prop. 1987/88:155 s. 19.303

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56skadeståndsskyldig mot arbetsgivaren. 30 Även andra påföljder kanaktualiseras. 31Arbetsdomstolens praxis erbjuder ett rikt material rörandearbetstagares lojalitetsplikter. Frågorna aktualiseras främst iuppsägnings- och avskedandetvister. Vid analysen av rättsfallenmåste man hålla i minnet att målen ytterst handlar om att avgörahuruvida arbetsgivarens reaktion på arbetstagarens handlande harvarit befogad eller ej. Att ett handlande bedöms som illojalt svararinte alltid på frågan om vilka sanktioner som arbetsgivaren kantillgripa.I det följande skall ett antal centrala aspekter av arbetstagareslojalitetsplikt behandlas. I tur och ordning analyseras arbetstagaresallmänna upplysningsplikt (avsnitt 3.2), arbetstagares skyldighet attinte begå brott (avsnitt 3.3) regler om tystnadsplikt och kritikrätt(avsnitt 3.4 och 3.5), skyldigheten att inte konkurrera underrespektive efter anställningen (avsnitt 3.6 och 3.7) samt,avslutningsvis, kravet på arbetstagarens vandel (avsnitt 3.8).Kapitlet är inte avsett att täcka alla aspekter av arbetstagareslojalitetsplikt. Bland annat berörs inte arbetstagares omsorgspliktom anförtrodd egendom.3.2 Arbetstagares allmänna upplysningspliktAv anställningsavtalet anses följa att arbetstagare har en vissskyldighet att självmant informera arbetsgivaren om sådanaförhållanden som är av betydelse för denne. 32 Underlåtenhet attiaktta upplysningsplikten kan i vissa fall utgöra grund föruppsägning eller t.o.m. avskedande. Som exempel kan hänvisas tillAD 2001 nr 24, där ett vårdbiträde vid hemtjänst blev avskedadsedan hon inte informerat arbetsgivaren om att en vårdtagareupprättat ett testamente till förmån för henne.Särskilda regler finns på arbetsmiljöområdet. Av arbetsmiljölagen(1977:1160) följer att arbetstagaren skall medverka i30Se närmare Sigeman (2000).31T.ex. mistade möjligheter att göra gällande företrädesrätt till återanställning, se t.ex.AD 1989 nr 137. En arbetstagare kan också drabbas av straffrättsliga sanktioner, t.ex. omhan gör sig skyldig till brott mot tystnadsplikt (20:3 BrB) eller trolöshet mot huvudman(10:5 BrB).32Se t.ex. Fahlbeck (1999) s. 311 ff. och Svensäter (1991) s. 173. För frågor omarbetssökandes upplysningsplikt se t.ex. AD 1997 nr 36 och AD 2000 nr 81 samt Malmberg(2000–01). Beträffande gravida, se EG-domstolens dom i mål C-109/00 Tele Danmark REG2001 s. I-6993.304

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarearbetsmiljöarbetet. Om arbetstagaren finner att arbetet innebäromedelbar och allvarlig fara för liv eller hälsa, skall han snarastunderrätta arbetsgivaren eller skyddsombud (3 kap. 4 §arbetsmiljölagen). I övrigt finns enbart ett fåtal lagbestämmelsersom reglerar arbetstagares upplysningsplikt i speciella fall. 33Upplysningsplikten kan regleras genom kollektivavtal ellerpreciseras i ensidig arbetsgivarreglering såsom reglementen ellerallmänna ordningsföreskrifter. I de allmänna ordningsföreskrifternaför industrin, som utfärdats av Verkstadsföreningen(numera Sveriges Verkstadsindustrier), anges att en ”anställd somuppmärksammar eller misstänker fel eller skada på maskiner elleranläggningar [snarast skall] anmäla detta till arbetsledningen.Detsamma gäller fel eller skada på råvaror, halvfabrikat eller färdigaprodukter.” Bestämmelsen anses ge uttryck för en etableraduppfattning bland arbetsgivare, och möjligen även för gällanderätt. 34Den närmare omfattningen av denna skyldighet anses till stor delbero på arbetstagarens ställning hos arbetsgivaren och de arbetsuppgiftersom denne utför. Skyldigheten att självmant lämnainformation är mer omfattande för arbetstagare med särskildförtroendeställning än för andra arbetstagare.En omdiskuterad fråga är i vilken utsträckning arbetstagare ärskyldig att till arbetsgivaren rapportera brottslig verksamhet ellerandra allvarliga missförhållanden på arbetsplatsen. En traditionelluppfattning har varit att arbetstagares skyldigheter sträcker siglängre än vad som följer av den allmänna regeln i 23 kap. 6 §brottsbalken (enligt vilken enskild inte är skyldig att anmäla elleringripa mot brott utom i vissa särskilt angivna fall). ”Den somtillhör företags- eller arbetsledningen får antas ha att rapportera allaoegentligheter som han observerar samt också att ingripa för atthindra skada. Att antaga att en underordnad skulle anmäla elleringripa mot småförseelser från kamrater skulle däremot varaverklighetsfrämmande.” 35 Uttalandet tycks så tillvida bekräftat attunderlåtenhet av personer i företagsledande ställning att ingripamot allvarliga brott, om vilka de haft kännedom, har ansetts utgörasaklig grund för uppsägning. 36 I AD 1981 nr 144 ansåg33Se t.ex. 4 § lagen (1949:345) om rätten till arbetstagares uppfinningar och 7 b–7 d §§ LOA.34Fahlbeck (1999) s. 312.35Schmidt (1959) s. 247. Jfr Eklund i Schmidt (1994) s. 261.36AD 1981 nr 163 (underlåtenhet av förbundsordförande att ingripa mot skattefusk inomorganisationen ansågs utgöra saklig grund för uppsägning). Jfr AD 1991 nr 16, där305

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Arbetsdomstolen att en arbetstagare utan arbetsledande ställning(chaufför) borde ha underrättat företrädare för arbetsgivaren omen annan anställds stöld. Å andra sidan menade domstolen att det iviss mån var förståeligt att arbetstagaren drog sig för att ange enarbetskamrat för stöld. Arbetsdomstolen menade därför attarbetstagarens underlåtenhet att rapportera vad som inträffat tillarbetsledningen inte ensamt kunde utgöra en så allvarlig förseelseatt den kunde utgöra grund för uppsägning. 37I övrigt är den närmare omfattningen av arbetstagares upplysningspliktinte klarlagd. Den torde dock enbart omfattaomständigheter med direkt koppling till arbetet, och kan somutgångspunkt inte innefatta uppgifter om arbetstagarens personligaförhållanden. 38Denna allmänna utgångspunkt måste dock i viss mån modifieras.Det står klart att en arbetstagare som önskar åberopa olikarättigheter eller omständigheter i förhållande till sin arbetsgivarekan bära ett ansvar för att relevanta fakta kommer tillarbetsgivarens kännedom. Den som vill att arbetsgivaren skallingripa mot trakasserier från en arbetskamrat måste informera omkamratens beteende, den som har hälsoproblem eller särskilt svårafamiljeförhållanden skall underrätta arbetsgivaren härom för attdenna skall kunna uppfylla sina ofta relativt vagt formuleradeskyldigheter avseende till exempel rehabilitering och skyldighet attbeakta arbetstagarens familjeansvar (se avsnitt 4.6).3.3 Arbetstagares skyldighet att inte begå brott i anslutningtill anställningenEn arbetstagare som begår brott i anslutning till arbetet ansesnormalt göra sig skyldig till en allvarlig överträdelse av sinaåligganden i anställningen. Brottslighet som sker i samband medarbetet bedöms normalt som betydligt allvarligare än brott utomtjänsten när det gäller fråga om uppsägning eller avskedande. 39Ifråga om uppsåtlig brottslighet eller ohederliga förfarandenriktade mot arbetsgivaren eller arbetskamrater tillämpar Arbets-––––––––domstolen inte ansåg det styrkt att en datachef haft anledning att tro att något brottsligtförfarande riktat mot arbetsgivaren förekommit.37Vid ett annat tillfälle hade samme arbetstagare i viss mån underlättat för arbetskamratsstöld. Detta ansågs utgöra saklig grund för uppsägning (men inte för avskedande).38Jfr AD 2000 nr 81.39Se t.ex. AD 2000 nr 14. Brott utan samband med tjänsten behandlas i avsnitt 3.8.2.306

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaredomstolen ett strängt betraktelsesätt. 40 Det sagda gäller ävenbrottsliga, ohederliga eller olämpliga förfaranden i relation tillavnämare till arbetsgivarens verksamhet (kunder, patienter, elever,frihetsberövade osv.). 41 I fråga om tillgrepp och andra förmögenhetsbrott,där förtroendeaspekten ofta kommer i förgrunden, kanäven relativt ringa förseelser utgöra grund för avskedande. 42 Våldeller hot om våld hör inte hemma i arbetsmiljön. Arbetstagare somgör sig skyldig till sådan brottslighet anses regelmässigt grovtåsidosätta sina åligganden, i synnerhet om våldet eller hoten riktasmot någon i arbetsledningen. Ett visst utrymme torde dock i dessasammanhang finnas för att ta hänsyn till omständigheterna i detenskilda fallet. När brott begås på arbetsplatsen, utan att vara riktatmot arbetsgivaren eller andra berörda, kan bedömningen ibland blimildare. 43Ett samband mellan brottet och anställningen kan anses föreliggaäven när brottet inte har begåtts på arbetsplatsen men i anslutningdärtill och riktat sig mot en annan arbetstagare. 44 Även andra falldär allvarlig brottslighet förövas mot annan anställd anses ofta varaägnat att allvarligt skada förhållandet mellan arbetsgivaren ocharbetstagaren och därmed utgöra grund för avskedande. 45En annan grund för att t.ex. bringa anställningen att upphöra och som ärstarkt kopplad till den omständigheten att arbetstagaren har begått brottär om arbetstagaren har dömts till längre fängelsestraff eller utvisning.Frånvaro på grund av avtjänande av fängelsestraff anses i rättspraxis inteinnebära att arbetstagaren utan giltig anledning åsidosätter sinarbetsskyldighet men kan ändå inte likställas med frånvaro på grund avsjukdom eller lagstadgad rätt till ledighet. Frånvaro för avtjänande avfängelsestraffet bedöms med hänsyn till bl.a. arbetstagarens person ocharbetsuppgifter, till hur han eller hon skött arbetet och till arbetsgivarensmöjligheter att ersätta arbetstagaren under dennes frånvaro. Ju längre en40Se t.ex. AD 2000 nr 75, AD 1999 nr 147, AD 1998 nr 82, AD 1998 nr 25, AD 1998 nr 2(samtliga rörande förfaranden riktade mot arbetsgivaren eller dennes sfär) och vidare t.ex.AD 2000 nr 28, AD 1999 nr 64, AD 1999 nr 29, AD 1998 nr 145, AD 1998 nr 30 (våld,ohederliga förfaranden m.m. mot arbetskamrater).41Se t.ex. AD 1999 nr 16 (förmögenhetsbrott mot patient), AD 1997 nr 48 (misshandel avelever), AD 1996 nr 85 (sexuella anspelningar riktade mot elever), AD 1995 nr 42(misshandel av omhändertagen person).42Se t.ex. AD 1998 nr 25 (postanställd som gjort sig skyldig till undandräkt av 60 kr). Förkritik se Viklund (2001).43Se t.ex. AD 1999 nr 47 och AD 1998 nr 52, båda rörande hantering av narkotika påarbetsplatsen.44Se t.ex. AD 2000 nr 28 (misshandel av annan anställd i träningslokal som tillhördearbetsgivaren) och AD 1998 nr 30 (misshandel av en annan anställd i samband med färd medpersonalbuss till arbetsplatsen).45Se t.ex. AD 1992 nr 86 (våldtäkt mot annan arbetstagare) och AD 1998 nr 145 (bl.a. våldmot chef på privat fest). Se även prop. 1973:129 s. 254 f.307

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56arbetstagare är frånvarande för att avtjäna ett frihetsstraff, desto störremöjligheter finns för arbetsgivaren att säga upp arbetstagaren. 463.4 Arbetstagares skyldighet att iaktta tystnadsplikt 473.4.1 InledningEn aspekt av arbetstagares allmänna lojalitetsplikt är att denna skalliaktta viss tystnadsplikt. Tystnadsplikt för arbetstagare kan följaantingen av lag eller av avtal. Arbetstagare som bryter mot sinlagstadgade tystnadsplikt kan dömas för brott mot tystnadsplikt(20 kap. 3 § BrB). 48Varje medborgare är gentemot det allmänna tillförsäkradyttrandefrihet, dvs. frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat sättmeddela upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor(2 kap. 1 § RF). När det gäller den närmare utformningen avyttrandefriheten i fråga om tryckfriheten, dvs. rätten att yttra sig itryckt skrift, finns regler i tryckfrihetsförordningen (TF) och, ifråga om yttrandefrihet genom vissa andra medier, iyttrandefrihetsgrundlagen (YGL).I likhet med andra medborgare har en arbetstagare generellt setten vidsträckt rättighet att meddela sig men arbetstagarensyttrandefrihet enligt RF, TF och TGL gäller bara i förhållande tilldet allmänna och inte i förhållandet mellan enskilda, t.ex. en privatanställdoch dennes arbetsgivare.Även artikel 10 i den europeiska konventionen angående skyddför de mänskliga rättigheterna och grundläggande friheterna(Europakonventionen) föreskriver att envar skall äga rätt tillyttrandefrihet. Konventionen tar i första hand sikte på detallmännas förhållande till enskilda. Det råder inget tvivel om attkonventionen är tillämplig i relationen mellan offentligaarbetsgivare och deras anställda. Vidare står det klart att vissabestämmelser i konventionen ålägger konventionsstaterna en46Se t.ex. AD 2001 nr 2 (fem års fängelse ansågs tillsammans med brottet utgöra sakliggrund för uppsägning) och AD 1993 nr 127 (ett år och åtta månaders fängelse ansågs utgörasaklig grund för uppsägning av inköpschef).47Framställningen i detta avsnitt är översiktlig. Se vidare Fahlbeck (1992), Eklund i Schmidt(1994) s. 261 ff. och Svensäter (1991) s. 120 ff.48För brott mot annan tystnadsplikt kan i vissa fall bestämmelsen om trolöshet mothuvudman (10 kap. 5 § BrB) vara aktuell.308

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarepositiv skyldighet att skydda enskildas utövande av rättigheternaoch friheterna mot angrepp också från andra enskilda. I AD 1997nr 57 tycks Arbetsdomstolen ha utgått från att någon sådan positivskyldighet inte följer av artikel 10. 49 Europadomstolen har i domenFuentes Bobo ./. Spanien framhållit att artikel 10 är tillämplig intebara i förhållanden mellan arbetstagare och arbetsgivare inom denoffentliga sektorn utan att konventionsstaterna i vissa fall kan ha enpositiv skyldighet att skydda yttrandefriheten mot angrepp frånprivata rättsubjekt. 50 Domens implikationer för hur långt statensskyldighet sträcker sig att garantera yttrandefriheten i förhållandetmellan arbetstagare och privata arbetsgivare är oklara. 513.4.2 Företagshemlighetslagen 52Vad gäller yppande av företagshemligheter finns en särskild lag:lagen (1990:409) om skydd för företagshemligheter (FHL). Lagensyftar till att ge ett bättre skydd för företagshemligheter än vadsom gällde enligt äldre regler. Det är i stor utsträckningarbetstagare som producerar eller i vart fall har kunskap om deföretagshemligheter som lagen skyddar. 53 I många fall består ettföretags enda eller mest väsentliga tillgång av de anställdas kunskap.FHL gäller i princip för både offentliga och privata arbetsgivare. 54Av arbetsrättsligt intresse är särskilt 7 § FHL. 55 Bestämmelsenanger att arbetstagare vilken utnyttjar eller röjer en företagshemlighethos arbetsgivaren som han har fått del av i sin anställningskall ersätta den skada som uppkommer genom hans förfarande.Skadeståndsskyldigheten omfattar såväl ekonomisk som allmänt(ideellt) skadestånd (9 § FHL). 56 Skadeståndsskyldigheten49Jfr dock AD 1998 nr 17 och AD 1998 nr 97, som visar att AD i viss mån omprövat sinprincipiella inställning till Europakonventionens tillämpning mellan enskilda. Se ävenWestregård (2002) s. 296 ff.502000.02.29.51Ds 2001:9 s. 22 ff.52Se vidare Fahlbeck (1992) och Koch (2001).53Se Helgesson (2000) s. 318 ff.54Se vidare Fahlbeck (1992) s. 47 ff.55Därutöver innehåller lagen bl.a. straffstadganden för den som olovligen bereder sig tillgångtill företagshemlighet (företagsspioneri, 2 §) eller anskaffar en företagshemlighet medvetskap om att den som tillhandahåller hemligheten kommit över den genomföretagsspioneri (olovlig befattning med företagshemlighet, 3 §). Båda stadgandenaförutsätter att någon olovligen har kommit över information, och är således inte tillämpligabeträffande arbetstagares hantering av information som de haft lovlig tillgång till. Se t.ex.NJA 2001 s. 362.56Koch (2001) s. 159 ff.309

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56förutsätter att arbetstagaren röjt eller utnyttjat företagshemlighetenuppsåtligen eller av oaktsamhet samt att denne insåg ellerborde ha insett att informationen var hemlig.Har arbetstagaren röjt eller utnyttjat företagshemligheten sedananställningen upphört kan denne bli skadeståndsskyldig endast omdet finns synnerliga skäl. Synnerliga skäl kan föreligga då enarbetstagare har tagit anställning hos näringsidkaren i syfte attkomma över hemlig information eller då han eller hon under sinanställning har förberett ett överförande av hemlig information tillen konkurrerande verksamhet. 57Begreppet företagshemlighet har givits en vidsträckt innebördoch omfattar sådan information om affärs- eller driftförhållanden ien näringsidkares rörelse som näringsidkaren håller hemlig och varsröjande är ägnat att medföra skada för honom i konkurrenshänseende.Med information avses såväl sådana uppgifter som hardokumenterats (t.ex. ritningar, modeller och andra liknandetekniska förebilder) som enskilda personers kännedom om ett visstförhållande, även om det inte har dokumenterats på något särskiltsätt (1 §). 58 Av förarbetena framgår att brottslig verksamhet sombevisligen förekommit i näringsidkarens verksamhet inte kanutgöra företagshemligheter. 59Endast obehöriga angrepp på företagshemligheter omfattas avlagen. Ett angrepp anses inte obehörigt om någon t.ex. röjer enföretagshemlighet hos en näringsidkare för att offentliggöra ellerinför en myndighet eller annat behörigt organ avslöja något somskäligen kan misstänkas innebära kvalificerad brottslighet, ellersom kan anses utgöra annat allvarligt missförhållande i näringsidkarensrörelse.Lagen innehåller ingen generell och uttrycklig regel om vilkeninformation som skall vara hemlig. Utgångspunkten beträffandeprivatanställda är att detta är en fråga över vilken arbetsgivaren(näringsidkaren) i princip kan förfoga. I motiven anges att fråganom viss information är hemlig beror på om informationen hålls såskyddad att den inte är lättåtkomlig för envar som vill ta del av denoch om den är av värde för näringsverksamheten, eller annorlundauttryckt om det skulle medföra skada att informationen röjs.Något krav på att hemligheten inte får spridas till fler än ett visst57Prop. 1987/88:155 s. 46. Synnerliga skäl ansågs föreligga i AD 1998 nr 80.58För tolkning av begreppet se AD 2000 nr 3, AD 1998 nr 80, NJA 1998 s. 633 och NJA1999 s. 469.59Lagutskottets betänkande 1989/90LU37 s. 27 och 113.310

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareantal personer eller utanför en viss krets upprätthålls inte. Enuppgift kan t.ex. delges företagets samarbetspartner utan att förden skull mista sin karaktär av hemlighet. Däremot måste kretsenvara begränsad, definierbar och sluten i den meningen att de somhar del av informationen inte reservationslöst är behöriga attutnyttja eller föra den vidare. Inte heller upprätthålls något krav påatt näringsidkaren utåt skall manifestera sin vilja att informationenskall hållas hemlig.”Det ligger givetvis i näringsidkarens eget intresse att så tydligt sommöjligt klargöra att informationen skall hållas hemlig. Det finns därföranledning räkna med att näringsidkaren genom säkerhetsinstruktioner,hemligstämpling eller liknande anger var gränsen mellan företagshemligheteroch andra uppgifter i näringsverksamheten går. Ett formligtkrav på att skyddsåtgärderna skall vara utåt skönjbara bör emellertid inteställas upp i lagen. Ett sådant krav skulle innebära att lagen inte gavnågot skydd i fall då det föreligger en brist i den så att säga formelladelen av skyddet men det likväl står klart att det är fråga om informationsom näringsidkaren vill hålla hemlig.” 60Det föreligger inte någon praxis som belyser överträdelser av FHLsom grund för uppsägning eller avskedande. En arbetstagare somavslöjar allvarlig brottslighet torde varken kunna sägas upp elleravskedas, om brottsligheten kan bevisas i efterhand. Sådanbrottslighet omfattas ju inte av företagshemlighetsbegreppet.Detsamma torde gälla om avslöjandet skett under sådana former attavslöjandet är befogat enligt 2 § FHL (t.ex. därför att det harförelegat befogade misstankar om allvarliga missförhållanden). Detsom inte föranleder skadeståndsskyldighet torde som regel inteheller kunna föranleda uppsägning eller avskedande. 613.4.3 OffentliganställdaBegränsningar i offentliganställdas yttrandefrihet är tillåtna endast ivissa speciella situationer och måste framgå av lag (2 kap. 12 § RF).Detta innebär att avtal om tystnadsplikt mellan offentliganställdaoch deras arbetsgivare inte har någon verkan för tystnadspliktensomfattning. Likväl förekommer att offentliganställda undertecknardokument med sekretessförbindelser. Dokument av detta slag ärinte olagliga men de påverkar inte tystnadspliktens omfattning.60Prop. 1987/88:155 s. 13.61Koch (2001) s. 163 f.311

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Dokumenten kan dock ha betydelse för frågan om en överträdelseav tystnadsplikten skett uppsåtligen eller oaktsamt.Lagfästa bestämmelser om tystnadsplikt finns framför allt isekretesslagen (1980:100). 62 Sekretesslagen, som gäller förarbetstagare i stat och kommun, innehåller tvingande ochuttömmande regler om tystnadsplikt i det allmännas verksamhet.Av Arbetsdomstolens praxis framgår att ett brott mot enlagstadgad tystnadsplikt kan anses innebära ett sådant illojalthandlande från arbetstagarens sida att arbetsgivaren kan avskedaarbetstagaren.AD 2000 nr 14. En polisman som bl.a. dömts för brott mot tystnadspliktavskedades. Polismannen hade röjt vissa enligt 5 kap. 1 § sekretesslagensekretessbelagda uppgifter och han hade också utan något godtagbarttjänsteärende uppsökt och förmedlat information till en häktad sombelagts med restriktioner. Gemensamt för överträdelserna var att deutgjorde motprestationer i ett informationsutbyte med företrädare förett kriminellt belastat mc-gäng. Arbetsdomstolen konstaterade att ävenom arbetstagaren inte kunde anses ha handlat i ett illojalt syfte gentemotarbetsgivaren hade han utövat sin tjänst på ett så självsvåldigt ochomdömeslöst sätt att han grovt åsidosatt vad som ålegat honom itjänsten. Arbetsgivaren befanns ha haft fog för att avskeda honom. 63Utgången hade eventuellt blivit en annan om arbetstagaren förstinformerat sin arbetsgivare om sin planerade taktik för att få meruppgifter om mc-gänget. För att gardera sig mot brott motlojalitetsplikten borde polismannen därför ha vänt sig till sinarbetsgivare och diskuterat det tänkta tillvägagångssättet.3.4.4 PrivatanställdaÄven vissa privatanställda omfattas av en lagfäst tystnadsplikt. Detfinns ett stort antal lagbestämmelser som ålägger privatanställdatystnadsplikt. Var och en av dessa bestämmelser har dock ettbegränsat tillämpningsområde.Således gäller t.ex. författningsreglerad tystnadsplikt för anställda hossådana privaträttsliga organ som har allmänna handlingar och som avses i1 kap. 8 och 9 §§ sekretesslagen, t.ex. kommunala företag. Enligt 8 kap.62Offentlighets- och sekretesskommittén (Ju 1999:06) skall göra en allmän översyn avsekretesslagen (dir. 1998:32).63Jfr AD 1999 nr 107 (avskedande av privatanställd journalist för brott mot tystnadspliktenenligt 3 kap. 3 och 5 §§ tryckfrihetsförordningen).312

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare4 § rättegångsbalken är en advokat är skyldig att förtiga vad denne fårkännedom om i sin yrkesutövning när god advokatsed kräver detta. I9 kap. 9 § sekretesslagen finns regler om sekretess för personal vidallmänna advokatbyråer och i 3 kap. 3 § tryckfrihetsförordningen förjournalister och andra inom företag för utgivning av tryckta skrifter somkommer i kontakt med uppgiftslämnare. Av 2 kap. 8 § lagen (1998:531)om yrkesverksamhet på hälso- och sjukvårdens område följer visstystnadsplikt för sjukvårdspersonal. Likaså gäller tystnadsplikt för tolkarenligt lagen (1975:689) om tystnadsplikt för vissa tolkar och översättare.Den som har tagit befattning med ett ärende enligt främjandelagen(1974:13) får enligt 16 § inte röja eller utnyttja vad han erfarit omenskildas personliga förhållanden eller affärs- eller driftsförhållanden.Den som är skyddsombud, ledamot i skyddskommitté eller deltagit i vissanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet får enligt 7 kap. 13 § arbetsmiljölageninte obehörigen röja eller utnyttja vad han under uppdragethar erfarit om yrkeshemligheter, arbetsförfarande, affärsförhållande,enskilds personliga förhållande eller förhållande som har betydelse förlandets försvar. Den som mottar information enligt medbestämmandelagensbestämmelser kan åläggas tystnadsplikt enligt reglerna i 21 §medbestämmandelagen. Enligt 5 § lagen (1949:345) om rätten tillarbetstagares uppfinningar gäller att den arbetstagare som gjort enuppfinning inte får förfoga eller i övrigt yppa något om uppfinningen såatt den offentliggörs eller kan utnyttjas för annans än arbetsgivarensräkning. Enligt 8 § gäller en absolut tystnadsplikt för de personer, t.ex.arbetsgivaren eller annan anställd, som får del av uppfinningen på grundav bestämmelserna i lagen. Dessutom finns bestämmelser omtystnadsplikt i aktiebolagslagen och lagen (1987:667) om ekonomiskaföreningar och den som överträder sin tystnadsplikt kan enligt 15 kap.1 § aktiebolagslagen respektive 13 kap. 1 § lagen om ekonomiskaföreningar förpliktas att ersätta den skada han därigenom vållat.Vid sidan av lagreglerad tystnadsplikt är utgångspunkten på denprivata sektorn att arbetsgivaren bestämmer om insyn påarbetsplatsen och att arbetstagarens tystnadsplikt kan regleras ikollektivavtal eller genom personliga avtal. Bestämmelser omtystnadsplikt återfinns i de privata tjänstemannaavtalen. Därstadgas att tjänsteman skall iakttaga diskretion rörande företagetsangelägenheter, såsom prissättningar, konstruktioner, experimentoch undersökningar, driftsförhållanden, affärsangelägenheter ochliknande. 64 Andra exempel på kollektivavtal med sekretessregler ärjournalistavtalet. Några rättsfall som belyser tolkning avkollektivavtalsbestämmelser rörande tystnadsplikt föreligger inte.64I AD 1997 nr 57 var parterna i målet ense om att en sådan bestämmelse som ingick i detaktuella kollektivavtalet inte innebar någon utvidgning av den lojalitetsplikt som följer avallmänna regler.313

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56S.k. sekretessklausuler i personliga avtal torde vara relativt vanliga, ivart fall inom vissa branscher. Därutöver kan tystnadspliktenregleras av arbetsgivaren genom ensidigt utfärdade ordningsföreskrifteroch liknande. Det mest bekanta exemplet på dettautgörs av de allmänna ordningsreglerna för verkstadsindustrin, därdet anges att den anställde inte får lämna uppgifter som kan skadaföretaget till obehöriga. 65Det föreligger inte någon rättspraxis som belyser gränserna förmöjligheten att avtala om tystnadsplikt. En yttersta gräns föravtalsfriheten följer av bestämmelserna 3 kap. avtalslagen ochallmänna rättsprinciper på arbetsrättens område (t.ex. god sed påarbetsmarknaden). Vidare följer vissa begränsningar i avtalsfrihetenav FHL. Det är således inte möjligt att med giltig verkan träffaavtal som förhindrar arbetstagare att t.ex. offentliggöra något somskäligen kan misstänkas utgöra brott, på vilket fängelse kan följa,eller som kan anses utgöra annat allvarligt missförhållande inäringsidkarens rörelse (jfr 2 § FHL). 66Även i avsaknad av uttrycklig avtalsreglering anses en visstystnadsplikt följa av anställningsavtalet som en utfyllande regel.För att man skall kunna tala om ett brott mot sådan tystnadspliktsom underförstått följer av ett anställningsavtal, torde det krävasatt det är fråga om yppande av sådana uppgifter som det ligger iarbetsgivarens intresse att inte ge spridning åt (s.k. företagsinternauppgifter), att yppandet sker på ett sätt som innebär en uppenbarrisk för att andra än anställda kan ta del av uppgifterna samt attuppgifterna är av det slag att det kan vara till skada förarbetsgivaren att konkurrerande företag får del av dem. Omvänttorde gälla att ett yppande av uppgifter som inte är ägnat att skadaarbetsgivaren inte kan betecknas som brott mot tystnadsplikten.Vidare torde det i allmänhet krävas för att ett brott mottystnadsplikt skall anses föreligga att arbetstagaren har uppsåt attskada arbetsgivaren. Tystnadsplikten torde få vika om det avsärskilda skäl är försvarligt att lämna ut informationen (jfr 2 §FHL). 67När Arbetsdomstolen avgör frågan huruvida ett brott mottystnadsplikten utgör ett sådant illojalt handlande som medför attarbetsgivaren har rätt att säga upp eller avskeda arbetstagaren tardomstolen i allmänhet hänsyn även till arbetstagarens ställning och65Fahlbeck (1992) s. 98.661988/89:LU30 s. 41 och 1989/90:LU37 s. 45. Se även Fahlbeck (1992) s. 56.67Se framförallt AD 1997 nr 57, AD 1994 nr 79 och AD 1986 nr 95.314

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareuppdrag, om arbetstagarens handlande kan försvaras, omarbetstagaren kan lastas för den skada som drabbar arbetsgivarensamt om arbetstagaren är öppen för arbetsgivarens kritik och ärberedd att respektera arbetsgivarens önskemål. I AD 1994 nr 79fann domstolen att arbetstagaren brutit mot tystnadsplikten menansåg likväl inte att saklig grund för uppsägning förelåg.Domstolen beaktade bl.a. att arbetstagaren, sedan arbetsgivarenpåtalat det olämpliga i hans beteende, hade tagit till sig denna kritikoch inte senare yppat uppgifter av det slaget. Huruvidaarbetstagaren och arbetsgivaren diskuterar med varandra ochbeaktar varandras intressen är uppenbarligen en omständighet somArbetsdomstolen lägger avsevärd vikt vid i sin bedömning.En särskild fråga är om det gör någon skillnad omoffentliggörandet av hemliga uppgifter sker genom attarbetstagaren publicerar uppgifter i t.ex. en tidningsartikel ellerlämnar uppgifter till journalister. Det är numera klarlagt atttryckfrihetsförordningen inte utgör något hinder för enskilda attavtala om inskränkningar i yttrandefriheten med följd att en avtaladtystnadsplikt bryter meddelarskyddet. Det anses sakna betydelseom tystnadsplikten grundas på en uttrycklig avtalsbestämmelse,följer av en tolkning av vissa bestämmelser i avtalet eller utgör engrundförutsättning för hela avtalet. 683.5 Arbetstagares skyldighet att inte överskrida sinkritikrätt3.5.1 InledningFrågan om möjligheten att framföra kritik bör i princip hållas isärfrån frågan om arbetstagaren avslöjat hemliga uppgifter. Låt vara attett förfarande kan innefatta såväl avslöjande av hemliga uppgifter68Lagrådets yttrande i bilaga 4 till 1988/89:LU 30 samt lagutskottets betänkande1989/90:LU 37. I SOU 1990:12 föreslogs bl.a. införandet av s.k. meddelarrätt i företag ochföreningar. Förslaget har inte lett till lagstiftning. Mot bakgrund härav har Arbetsdomstoleninte ansett det som en uppgift för domstol att genom rättspraxis införa en meddelarrättliknande den som kommittén föreslagit, se AD 1994 nr 79. Se även Koch (2001) s. 161 ff. –Det föreligger ett lagförslag för att uppnå ett skydd för privatanställdas yttrande- ochmeddelarfrihet beträffande verksamheter med anknytning till det allmänna. Den föreslagnalagen bygger på den avtalsbaserade tystnadsplikt som normalt ingår i ett anställningsförhållandeoch föreskriver inskränkningar i denna tystnadsplikt, seDs 2001:9 Yttrandefrihetför privatanställda.315

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56som kritik. Det föreligger inte några lag- eller avtalsbestämmelsersom generellt reglerar frågan om arbetstagarens möjlighet attkritisera sin arbetsgivare. Utgångspunkten i rättspraxis är attarbetstagaren har en relativt vidsträckt rätt att kritisera ochifrågasätta arbetsgivarens handlande samt att anställningsavtaletinte utgör hinder för en arbetstagare att hos t.ex. behörigmyndighet påtala missförhållanden som råder i arbetsgivarensverksamhet. Kritikrätten anses vara en viktig förutsättning för godaarbetsförhållanden, ett gott arbetsresultat och en effektiv fackligverksamhet. 69Kritikrätten innebär vidare att en arbetstagare har rätt att delta idebatter rörande frågor av allmänt intresse. Om arbetstagaren dåuttrycker en åsikt som avviker från arbetsgivarens, börarbetsgivaren inte vidta någon sanktion mot arbetstagaren. Iställetbör arbetsgivaren själv gå in i debatten och redovisa sin syn påsaken för att på detta sätt tillrättalägga arbetstagarens uppgifter ochreparera eller förhindra eventuella skadliga verkningar avdebattinläggen. 70Ett sätt att framföra kritik är att arbetstagare hos relevantamyndigheter gör anmälan om eller i övrigt påtalar brottsligverksamhet och andra missförhållanden hos arbetsgivaren.Arbetstagares möjligheter att göra sådan anmälan berörs i artikel 5ILO:s konvention nr 158 om uppsägning av anställningsavtal påarbetsgivarens initiativ. Enligt bestämmelsen utgör inte denomständigheten att en arbetstagare gett in klagomål eller deltagit iett rättsligt förfarande mot en arbetsgivare, vilket innebärpåstående om överträdelse av lag eller annan författning eller väntsig till behörig myndighet, ett giltigt skäl för uppsägning. Syftetmed bestämmelsen har antagits vara att arbetstagare inte skall varatvungna att tiga om missförhållanden som med fog kan kritiserasdär hänvändelse till myndighet kan vara ett adekvat medel för attåstadkomma en ändring. Bestämmelsen hindrar, med dennatolkning, dock inte att t.ex. anmälningar till myndigheter iundantagsfall kan tänkas ha skett på sådant sätt att det anses somoförenligt med arbetstagarens lojalitetsplikt. 71 I Arbetsdomstolenspraxis har ansetts att anmälan kan ske under sådana förhållandenatt arbetstagaren åsidosätter kravet på lojalitet. Så har bl.a. ansettsvara fallet när arbetstagare har gjort en anmälan till en myndighet69AD 1982 nr 110, AD 1994 nr 79 och AD 1997 nr 57.70AD 1994 nr 79.71SOU 1993:32 s. 385 f. Jfr AD 1994 nr 79 och 1997 nr 57.316

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareutan att ha haft godtagbara skäl för denna och i det huvudsakligasyftet att skapa svårigheter för arbetsgivaren. 72 På samma sätt harfrågan bedömts när arbetstagarens handlande inte framstod som ettallvarligt menat försök att komma till rätta med påstådda missförhållandenutan till övervägande delen bestod av urskillningslösaanklagelser och gav intryck av att vara direkt åsyftade angrepp påarbetsgivarbolagets ledning. 73 Den närmare innebörden av begränsningarnai rätten att inge anmälningar etc. bedöms från fall till fallmed beaktande av de typer av omständigheter som redovisas nedan.Kritikrätten är inte utan begränsningar och en arbetstagare somöverskrider kritikrättens gränser bryter mot anställningsavtalet.Kritikrättens gränser bestäms av om arbetstagarens handlandeanses illojalt. Om arbetstagaren utövar kritikrätten på ett sätt somvittnar om bristande hänsyn mot arbetsgivaren anses arbetstagarengöra sig skyldig till illojalt handlande. Till exempel tordedebattinlägg som görs i syfte att skada arbetsgivaren inte ansesgodtagbara. Inte heller torde arbetsgivare behöva tolerera allvarliga,osanna beskyllningar eller djupt kränkande tillmälen frånarbetstagaren. 74 Kritiken får vidare inte heller övergå i hot omåtgärder som är till skada för arbetsgivaren. 753.5.2 Kriterier för överskriden kritikrättEn arbetstagare som överskrider kritikrätten kan drabbas avarbetsrättsliga påföljder, främst uppsägning och avskedande. Vidbedömningen av om arbetstagaren överskridit sin kritikrätt och omden av arbetsgivaren till följd härav vidtagna åtgärden är befogad tarArbetsdomstolen hänsyn till en rad olika faktorer. Ofta gördomstolen därvid inte – och har heller inte anledning att göra –någon åtskillnad mellan frågan om arbetstagaren gjort sig skyldigtill en överträdelse av lojalitetsplikten eller om denna överträdelsehar sådan karaktär att t.ex. en uppsägning är befogad. Vid bedömningentillmäter Arbetsdomstolen i regel sådana omständigheterstor betydelse, som arbetstagarens ställning och uppdrag,bakgrunden till och eventuella godtagbara ursäkter för arbets-72AD 1986 nr 95.73AD 1988 nr 67.74AD 1994 nr 79. Domstolens uttalanden tycks avse generella handlingsmönster att iakttasav båda parterna i anställningsförhållandet.75AD 1982 nr 110.317

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56tagarens handlande samt samverkan mellan arbetsgivaren ocharbetstagaren.Arbetstagarens ställningEn viktig omständighet vid bedömningen av huruvida arbetstagarenöverskridit sin kritikrätt är vad arbetstagaren har för ställning ellerbefattning hos arbetsgivaren. Ju högre befattning arbetstagaren hardesto större krav på lojalitet anses arbetsgivaren ha rätt att ställa.Av arbetstagare med hög befattning kan ofta krävas att dessa avstårfrån att kritisera ledningens beslut och åtgärder, såväl i förhållandetill lägre befattningshavare som till personer utom företaget. 76 IAD 1987 nr 22 ansågs det inte acceptabelt att en person i chefsställningutsatte företagsledningen för en så öppen kritik. Kritikrättenär mer omfattande för personer i lägre ställning. I AD 1987nr 5 uttalade domstolen att städare i ett bolag inte varit underkastadesådana begränsningar i sin kritikrätt att den kritik som deunder strejk framfört mot bolaget kunde anses utgöra brott motlojalitetskravet enligt anställningsavtalet. 77Arbetstagarens uppdragEn annan omständighet av betydelse är om arbetstagaren, somkritiserar arbetsgivaren, har något speciellt uppdrag. En fackligförtroendeman eller ett skyddsombud har större frihet att kritiseraoch anmäla arbetsgivaren än övriga anställda. I AD 1987 nr 65konstaterade domstolen att en facklig förtroendeman har rätt att geuttryck för frän kritik mot arbetsgivaren. I AD 1988 nr 162framhöll domstolen att ett skyddsombud måste ges avsevärd frihetatt kontakta myndigheter och motsvarande i frågor om arbetsmiljöoch säkerhet utan att först diskutera detta med arbetsgivaren. IAD 1997 nr 57 fäste domstolen betydelse vid att en arbetstagare,som kritiserat sin arbetsgivare, fått i uppdrag av sina arbetskamrateratt vidta vissa åtgärder och hade även ett fackligt förtroendeuppdrag.76AD 1982 nr 110.77Se även t.ex. AD 1982 nr 9 och AD 1982 nr 159.318

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareBakgrunden till arbetstagarens handlandeYtterligare en omständighet som domstolen tar hänsyn till ärbakgrunden till att arbetstagaren kritiserar sin arbetsgivare. Juallvarligare missförhållanden det är fråga om eller ju störrebetydelse missförhållandet har för arbetstagarna, desto större frihettorde arbetstagaren ha att agera obunden av hänsyn tillarbetsgivaren. Att en arbetstagare utan godtagbar grund kritiserarsin arbetsgivare kan vara ett skäl som gör en av arbetsgivarenvidtagen sanktion befogad. I AD 1986 nr 95 beaktade domstolenbl.a. att arbetstagarna inte hade haft skälig grund eller godtagbaraskäl för sina allvarliga anmärkningar mot arbetsgivaren. Sakliggrund för uppsägning ansågs föreligga. I andra fall harArbetsdomstolen betonat att arbetstagarnas kritik avseende vissaförhållanden var välgrundad och att arbetstagarnas uppgifter i andraavseenden var riktiga. 78 Det upprätthålls inte något absolut krav attarbetstagares kritik i efterhand skall bedömas som riktig ellervälgrundad. I t.ex. AD 1982 nr 159 undersökte domstolenbakgrunden till varför en lärare hade kritiserat skolan. Domstolenkonstaterade att lärarens kritik visserligen inte var motiverad menmot bakgrund av de motsättningar som tidigare rått och detfaktum att läraren först tagit kontakt med vissa styrelserepresentanterför att få hjälp, kunde lärarens handlande intebetecknas som illojalt.Godtagbar ursäkt för arbetstagarens handlandeI viss mån beaktar Arbetsdomstolen om det funnits en godtagbarursäkt för arbetstagarens handlade. Finns det omständigheter somgör att handlandet kan ursäktas kan detta leda till att arbetstagareninte anses ha uppträtt illojalt, eller tvärtom. I AD 1987 nr 65ifrågasatte domstolen det lämpliga i arbetstagarens ordval närdenne hade kritiserat arbetsgivaren och sagt att ledningen var åthelvete m.m. Domstolen menade dock att uttalandena fällts ihastigt mod i en spänd situation där arbetsgivarens ocharbetstagarens ståndpunkter i en viss fråga stått mot varandra.Beteendet ansågs därför ursäktligt. Att arbetstagaren i AD 1994nr 79 inte hade fog för den kritiska uppfattning som han uttryckte ien artikel tillmättes inte någon avgörande betydelse eftersom78Se t.ex. AD 1997 nr 57.319

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56artikeln framstod som ett inlägg i en debatt av allmänt intresse. Iflera fall har Arbetsdomstolen, å andra sidan, funnit attarbetstagarens handlande inte kunde försvaras. 79Samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivareI rättspraxis som rör överskriden kritikrätt framträder det tydligtatt Arbetsdomstolen förutsätter att arbetstagare och arbetsgivaresamråder med varandra i syfte att lösa eventuella problem isamförstånd innan andra åtgärder vidtas. Parterna i ettanställningsförhållande förväntas vara samarbetsvilliga. Huruvidaarbetstagaren och arbetsgivaren uppfyller detta krav på samverkanhar betydelse för Arbetsdomstolens bedömning av såväl om detföreligger ett illojalt handlande från arbetstagarens sida som omarbetsgivaren haft fog för att ingripa t.ex. genom att säga upparbetstagaren. Den enes handlande i detta avseende påverkarbedömningen av den andres handlande. Prövningen av om enarbetstagare handlat illojalt eller inte, innefattar således inte enbarten bedömning av hur arbetstagaren själv agerat, utan hänsyn tasockså till arbetsgivarens handlande.I AD 1986 nr 95 hade två hotellreceptionister gjort anmälan tilllänsstyrelsen om vissa missförhållanden på sin arbetsplats.Arbetsdomstolen betonade vid bedömningen om saklig grund föruppsägningar förelåg att avsevärd vikt måste läggas vid frågan i vadmån arbetstagaren före en anmälan e.d. till myndighet sökt attåstadkomma rättelse av missförhållanden, som han eller hon anserråda, genom direkt kontakt med arbetsgivaren. I vart fall om detinte rör sig om mycket allvarliga regelöverträdelser ellermissförhållanden i övrigt måste arbetsgivaren enligt domstolennormalt anses ha ett befogat anspråk på att arbetstagaren hosarbetsgivaren på ett seriöst sätt söker påtala problemen, innanarbetstagaren vänder sig till myndighet.I AD 1997 nr 57 fäste Arbetsdomstolen stor betydelse vid attarbetstagarna hade försökt få rättelse till stånd av vissamissförhållanden genom direkta kontakter med arbetsgivaren innande gick ut med offentlig kritik samt att arbetsgivaren inte gjordenågot för att förbättra förhållandena till personalen, trots attledningen måste ha varit medveten om att personalen var missnöjdmed vissa saker. Domstolen tillade slutligen att problemen borde79Se t.ex. AD 1986 nr 95.320

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareha kunnat redas ut mellan arbetstagaren och dennes organisation, åena sidan, och arbetsgivaren, å andra sidan. Domstolen tillade attarbetstagaren och arbetsgivaren hade ett gemensamt ansvar för attderas relation blev så dålig som den slutligen blev.I AD 1982 nr 110 hade en arbetstagare med hög befattningkritiserat arbetsgivaren på olika sätt. Arbetsdomstolenkonstaterade bl.a. att arbetsgivaren hade sökt få till stånddiskussioner med arbetstagaren men denne ställde sig avvisande.Det kunde därför inte läggas arbetsgivaren till last att han inte söktutröna bakgrunden till tvisten för att eventuellt nå en lösning.Arbetsdomstolen fann bl.a. med hänsyn till arbetstagarensbristande samarbetsvilja att förutsättningar för fortsatt samarbeteinte längre förelåg mellan denne och arbetsgivaren, varföruppsägningen ansågs sakligt grundad.Det krav som Arbetsdomstolen ställer på arbetstagareinnebärande att dessa, innan de utövar sin kritikrätt, skall ta direktkontakt med arbetsgivaren för att försöka åstadkomma rättelse avmissförhållandena gäller dock, som framgår av AD 1994 nr 79, inteom arbetstagarens organisation redan har haft en sådan kontakt. 803.6 Arbetstagares skyldighet att inte under anställningensbestånd bedriva med arbetsgivaren konkurrerandeverksamhet 813.6.1 InledningDet är oomtvistligt att en anställd i allmänhet på ett allvarligt sättbryter mot det lojalitetskrav som följer av anställningsavtalet, omhan eller hon medan anställningen består driver med arbetsgivaren80Arbetsdomstolen ställer krav även på arbetsgivaren. Arbetsdomstolen tycks kräva att enarbetsgivare som t.ex. genom massmedia erhåller uppgifter om en arbetstagare först skall takontakt med arbetstagaren för att utröna om uppgifterna är sanna eller ej, innanarbetsgivaren på grund av de publicerade uppgifterna beslutar sig för att vidta någon åtgärdmot arbetstagaren. I AD 1991 nr 106 fick arbetsgivaren genom massmedia intrycket av att enarbetstagare hade rasistiska åsikter och befarade att arbetstagaren skulle utsätta intagna medutländsk härkomst för särbehandling på ett häkte där arbetstagaren arbetade, varförarbetstagaren omplacerades. Arbetsdomstolen uttalade att även om anstaltsledningen hystesådana misstankar borde den inte ha fattat beslut om omplacering utan att närmare gåigenom saken med arbetstagaren. Se även AD 1983 nr 46.81Se vidare t.ex. Lunning & Toijer (2002) s. 312 ff., Eklund i Schmidt (1994) s. 265 ff. ochSvensäter (1991) s. 143 ff.321

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56konkurrerande verksamhet. 82 Förbud att konkurrera består underanställningstiden, inbegripet uppsägningstiden. 83 Förbudet hindraremellertid inte en arbetstagare från att söka annat arbete, även omdetta är inom samma bransch som arbetsgivarens. 84Den närmare innebörden av förbudet att konkurrera kanpreciseras genom kollektivavtal eller personliga avtal. 85Inte all konkurrerande verksamhet anses emellertid utgöra ettlojalitetsbrott vilket kan berättiga arbetsgivare att vidta sanktionersåsom avskedande eller uppsägning. I regel krävs det härför attarbetstagarens verksamhet konkurrerar med arbetsgivarensverksamhet och att arbetstagarens verksamhet tillfogar, eller i vartfall är ägnad att tillfoga, arbetsgivaren mer påtaglig skada eller someljest sker under sådana omständigheter att den bör uppfattas somillojal mot arbetsgivaren. 86 Vid bedömningen av om enarbetstagares handlande skall anses illojalt, görs enhelhetsbedömning av omständigheterna i det enskilda fallet.Domstolen tar därvid hänsyn till sådana omständigheter somverksamheternas art och likheter, hur långt framskridenarbetstagarens konkurrerande verksamhet är, den skada eller riskför skada för arbetsgivarens verksamhet som föreligger,arbetstagaren ställning samt samverkan mellan arbetsgivare ocharbetstagare.3.6.2 Verksamheternas art och likhetFör att fastställa huruvida den verksamhet som arbetstagarenbedriver konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet sker i regelförst en bedömning av verksamheternas art. I fall då arbetstagarensverksamhet helt sammanfaller med arbetsgivarens verksamhet ärdet uppenbart att verksamheterna konkurrerar med varandra. Omen arbetsgivare bedriver rörelse t.ex. avseende elinstallationer ochen arbetstagare startar egen verksamhet avseende justelinstallationer råder det ingen tvekan om att verksamheterna blirkonkurrerande.82Se t.ex. AD 1977 nr 118.83AD 1998 nr 80.84AD 1986 nr 146.85AD 1993 nr 18 (kollektivavtalsreglering). I AD 1999 nr 144 var parterna ense omkollektivavtalsregleringen inte innebar något annat än vad som i allmänhet följer avlojalitetsplikten i anställningsförhållanden, oavsett avtalsreglering.86Se t.ex. AD 1993 nr 18.322

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareVerksamheterna kan dock sammanfalla endast delvis, vilketinnebär att konkurrens uppkommer endast i viss utsträckning omsamma uppdrag. Även i sådana fall kan konkurrensen bedömas somillojal. 87 Verksamheter som till synes sammanfaller kan emellertidvara av så skilda arter att någon nämnvärd konkurrens inte ansesförekomma.AD 1980 nr 82. Föreningen OK hyrde ut husvagnar. En anställd börjadesälja husvagnar på sin fritid. Domstolen konstaterade att det förelåg visskonkurrens som inte kunde lämnas helt utan avseende. Omfattningen avkonkurrensen ansågs dock mycket uttunnad och ledde tillsammans medandra omständigheter till att uppsägningen inte ansågs sakligt grundad.Arbetsgivaren behöver inte ha påbörjat den aktuella verksamheten.Arbetstagaren får inte planera eller förbereda verksamhet somkonkurrerar med verksamhet som arbetstagaren känner till attarbetsgivaren planerar att starta. 88Även om det inte är fråga om någon verksamhet i egentligmening kan ett allvarligt brott mot anställningsavtalet föreligga omarbetstagaren under pågående anställning utför tjänster åt enkonkurrent och kanske därvid använder kundkontakter som hanhar knutit i sin anställning. 89Den verksamhet som arbetstagaren bedriver behöver vidare intenödvändigtvis innebära direkt konkurrens med just arbetsgivarensverksamhet för att arbetstagarens handlande skall anses illojalt.I AD 1993 nr 56 planerade och påbörjade en verkställande direktör vissverksamhet. Denna skulle visserligen inte komma att konkurrera medarbetsgivarens verksamhet men med en betydande kund hos ett annatbolag inom arbetsgivarföretagets koncern. Verkställande direktörensengagemang i företagets verksamhet bedömdes bl.a. mot dennabakgrund som oförenligt med hans anställning och den därav följandelojalitetsplikten.3.6.3 Tidpunkten för den illojala konkurrensens uppkomstEn annan fråga är från vilken tidpunkt det kan anses attarbetstagaren bedriver illojal konkurrens. En verksamhet kan i regelsägas vara påbörjad redan i och med att arbetstagaren deltar i87AD 1993 nr 142 och AD 1996 nr 15 (avskedandegrund förelåg i båda fallen).88AD 1993 nr 12.89AD 1986 nr 146 (försäljare i fastighetsförmedlingsbranschen). Se vidare AD 1983 nr 93och 159.323

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56anbudstävlan med arbetsgivaren i syfte att om anbudet antas lämnaanställningen och övergå till att driva egen verksamhet. 90 Omanbudet, med beaktande av bl.a. arbetstagarnas ställning, företerpåtagliga likheter med sökande av annan anställning, har dockverksamheten ansetts påbörjad först när anbudet accepterats. 91För att arbetstagaren skall anses ha handlat illojalt är det intenödvändigt att den konkurrerande verksamheten har påbörjats.Även arbetstagarens planer och förberedelser i syfte att startaverksamhet kan under vissa omständigheter anses illojalt, t.ex. omarbetsgivare genom förberedelsen tillskyndas skada. 92 För attplanering och förberedelse av konkurrerande verksamhet skallanses som ett illojalt handlande krävs i regel att planerna ärallvarligt menade eller framskridna. I t.ex. AD 1986 nr 146 ansågsdet inte säkert att arbetstagaren verkligen skulle fullfölja sina planerpå konkurrerande verksamhet. Saklig grund för uppsägningbedömdes inte föreligga. I AD 1993 nr 12 konstateradeArbetsdomstolen däremot att arbetstagarnas förberedelser varlångt framskridna, att inget talade emot att de frågor som vidtidpunkten för avskedandena återstod inte skulle kunna lösas ochatt projektet framstod som genomförbart. AD 1999 nr 144 gälldeen försäljare hos ett företag i säkerhetsbranschen vilken lätregistrera ett handelsbolag med en verksamhetsinriktning somdelvis sammanföll med arbetsgivarens. Arbetsdomstolenkonstaterade blott att ”igångsättandet” av handelsbolaget medhänsyn till vissa omständigheter måste ha framstått förarbetsgivaren som mycket allvarligt och arbetstagaren ansågs hagrovt åsidosatt sina åligganden. Domstolen diskuterade inte –såsom i AD 1993 nr 12 – hur framskridna arbetstagarens planer vareller utsikterna för att få igång den konkurrerande verksamheten.3.6.4 Skada eller risk för skadaHuruvida den verksamhet som arbetstagaren bedriver tillfogar,eller är ägnad att tillfoga arbetsgivaren skada, har stor betydelse förArbetsdomstolens bedömning av arbetstagarens handlande. Hararbetsgivaren inte drabbats av skada, eller har det inte förelegat riskför skada, bedöms arbetstagarens handlande normalt inte som90AD 1981 nr 161 och AD 1999 nr 61.91AD 1977 nr 118.92AD 1982 nr 39. Se även AD 1982 nr 42.324

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareillojalt. AD 1989 nr 90 gällde en arbetstagare som under kort tidinnehaft en enbart formell position som styrelsesuppleant ochfirmatecknare i ett kundbolag. Även om domstolen inte klartuttryckte det framgår av fallet att någon skada inte kunde anses hadrabbat arbetsgivaren. Uppsägningen av arbetstagaren befannssakna saklig grund.Även omfattningen av skadans storlek har betydelse vidbedömningen. Ju större skadan är desto mer framstårarbetstagarens handlande som illojalt och tvärtom.Arbetsdomstolen har uttalat t.ex. att det är särskilt allvarligt omförfarandet är ägnat att tillfoga arbetsgivaren mer betydande skadaeller medför att dennes affärsförbindelser äventyras. 93 Attarbetstagarens handlande kunde föranleda skada för arbetsgivarenav endast relativt begränsad omfattning beaktades i AD 1977nr 118 som skäl för att arbetstagaren inte var i sådan grad illojal attarbetsgivaren hade rätt att avskeda honom. På samma sättresonerade Arbetsdomstolen i AD 1980 nr 82. Den skada somarbetstagaren kunde tänkas orsaka arbetsgivaren antogs vara avsynnerligen ringa omfattning och bl.a. med beaktande härav ansågsuppsägningen av arbetstagaren inte vara sakligt grundad. I AD 1999nr 61 ansågs däremot ett avskedande befogat. En arbetstagareutförde för arbetsgivarens räkning ett kvalificerat programmeringsarbetehos en kund. Arbetstagaren lämnade för egen räkning ettanbud till kunden om fortsatt arbete av liknande art. Att anbudetaccepterades medförde, enligt domstolen, en kännbar skada förarbetsgivaren.I fall där någon skada faktiskt inte har inträffat använderdomstolen ofta uttryck som att det förelåg ”en uppenbar risk förpåtaglig skada” eller liknande. Även när så är fallet föreliggernormalt illojal konkurrens. I AD 1982 nr 42 innebar enligtdomstolen t.ex. arbetstagarens planer på egen verksamhet sådanomedelbar risk för den av arbetsgivaren bedrivna verksamheten attarbetstagaren bl.a. därigenom ansågs ha grovt åsidosatt sinaåligganden mot arbetsgivaren. 94Det krävs naturligtvis att arbetstagaren kan lastas för skadan föratt dennes handlande skall kunna bedömas som illojalt. I AD 1982nr 39 hade en arbetstagare vidtagit förberedelser för att bilda ettpersonalägt bolag som skulle driva med arbetsgivarenkonkurrerande verksamhet. Arbetsdomstolen fann att93AD 1986 nr 146.94Se även AD 1993 nr 12, AD 1996 nr 15 och AD 1999 nr 144.325

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56arbetsgivaren drabbats av viss skada men ansåg inte attarbetstagaren kunde lastas för skadorna. Uppsägningen ansågs intevara sakligt grundad.3.6.5 Arbetstagarens ställning m.m.En viktig faktor vid bedömningen om illojal konkurrens föreliggerär arbetstagarens ställning i arbetsgivarföretaget. Ju högre ställningen arbetstagare har inom ett företag desto större krav på lojalitethar arbetsgivaren rätt att ställa och tvärtom.Att arbetstagaren inte intog förtroendeställning hosarbetsgivaren beaktades särskilt i AD 1977 nr 118 som skäl för attinte anse arbetstagarens handlande i sådan grad illojalt attarbetsgivaren hade rätt att avskeda arbetstagaren. I AD 1993 nr 18fann Arbetsdomstolen med beaktande av bl.a. arbetstagarensställning att arbetsgivaren inte haft rätt att avskeda henne, men välatt saklig grund för uppsägningen förelåg. 95Bedömningen blir den motsatta om arbetstagaren intar enutpräglad förtroendeställning. Härmed avses sådana omständlighetersom att arbetstagaren haft insyn i och tillgång till företagshemligheter,liksom kunskap om kundstocken och kundernaspreferenser och behov. I AD 1999 nr 61 betonade Arbetsdomstolenatt arbetstagaren utförde ett kvalificerat programmeringsarbete.96 På samma sätt bedöms handlande av arbetstagare somanförtrotts särskilda uppdrag eller uppgifter. Arbetsdomstolen haruttalat t.ex. att kravet på lojalitet får anses vara särskiltframträdande när det är fråga om en specialist som har anförtrottssärskilda uppgifter av stor betydelse för arbetsgivaren. 97I fråga om arbetstagare med särskild förtroendeställning ocharbetstagare med särskilda uppdrag och uppgifter beaktasarbetstagarens möjligheter att t.ex. i konkurrens utnyttjaföretagshemligheter och annat internt material. Om arbetstagarent.ex. planerar att överta leverantörer och kunder från arbetsgivaren,bedöms förfarandet utgöra en omedelbar risk för arbetsgivarensverksamhet, och arbetstagaren anses därmed grovt åsidosätta sina95Se även AD 1980 nr 82.96Se även AD 1975 nr 67 (tjänsteman med självständig ställning med ansvar förmarknadsföring och försäljning), AD 1993 nr 12 (befälhavare och överstyrmän vid rederi),AD 1993 nr 56 (verkställande direktör) och AD 1999 nr 144 (försäljare hos ett företag isäkerhetsbranschen).97AD 1983 nr 93.326

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareåligganden mot arbetsgivaren. 98 Bedömningen i detta avseendegrundas inte nödvändigtvis på arbetstagarens faktiska handlandeutan redan dennes möjligheter att t.ex. kunna utnyttja företagshemligtmaterial eller vissa kundkontakter beaktas. I AD 1977nr 118 hade arbetstagarna lämnat anbud på arbeten avseendeelinstallationer i en hamn, där de jobbat för arbetsgivarens räkning.Arbetsdomstolen ansåg att arbetstagarna drog nytta av att de varitverksamma i hamnen för arbetsgivarens räkning när de ikonkurrens med arbetsgivaren lämnade anbud till hamnen varfördet kunde konstateras att de åsidosatte vad som ålåg dem såsomanställda. I AD 1980 nr 82, å andra sidan, betonade Arbetsdomstolenatt några påtagliga möjligheter att knyta kundkontakterinte följde av arbetet hos arbetsgivaren och uppsägningen ansågsbl.a. med hänsyn till detta inte sakligt grundad. 993.6.6 Samverkan mellan arbetstagaren och arbetsgivarenDet är tydligt att Arbetsdomstolen i sin bedömning av frågan omarbetstagaren betett sig illojalt eller ej, beaktar om och i vilkenutsträckning arbetsgivaren och arbetstagaren har informeratvarandra om sina önskemål och planer, samt samrått med ochlyssnat på varandra. Att arbetstagaren inte får bedrivakonkurrerande verksamhet utgör en sådan självklar utgångspunktatt arbetsgivaren inte behöver framhålla detta för arbetstagaren föratt dennes handlande skall anses illojalt. Om arbetsgivaren har getttillåtelse till verksamheten eller eljest kan anses ha godtagit dentorde arbetstagarens handlande emellertid inte anses illojalt. Hararbetsgivaren, å andra sidan, förklarat för arbetstagaren attverksamheten inte accepteras, men arbetstagaren fortsätter denbedöms arbetstagarens handlande som i hög grad illojalt.AD 1981 nr 161. En arbetstagare hade planerat och påbörjat medarbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Arbetsdomstolen konstateradeatt arbetstagaren inte avstod från den konkurrerande verksamheten trotsatt arbetsgivarbolaget förklarade för honom att bolaget inte kunde godtaatt han bedrev denna. Bl.a. med hänsyn härtill ansåg domstolen attavskedandet var befogat.I AD 1993 nr 18 klippte en frisörska under flera månaders tid ochmot ersättning vissa kunder på sin fritid, trots att det på arbetsplatsen98AD 1982 nr 42.99Se även AD 1993 nr 12, AD 1993 nr 18, AD 1996 nr 15, AD 1999 nr 61 och AD 1999nr 144.327

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56rådde en inställning att man inte fick klippa ”svart” och att det, efter ettsamtal med arbetsgivaren och ett personalmöte, måste ha stått klart förfrisörskan att hon i fortsättningen inte fick klippa andra änfamiljemedlemmar på fritiden.I AD 1993 nr 56 betonade Arbetsdomstolen att en verkställandedirektörs verksamhet vid sidan av sin anställning hade utlöst en mycketallvarlig reaktion hos bolagets ledning och att verkställande direktörenmåste ha varit medveten om att hans engagemang inte accepterades ellertolererades av koncernledningen eller av bolagets styrelse. Att denverkställande direktören trots detta fortsatte verksamheten ansågsinnebära en avsevärd brist på lojalitet gentemot bolaget och koncernledningen.Om arbetstagaren däremot efter tillsägelse avbryter sin verksamhetär detta en omständighet som talar för att arbetstagarens handlandeinte är illojalt. 100Som en försvårande omständighet kan också beaktas omarbetstagaren inte medverkar till att ge arbetsgivaren informationom sin verksamhet. 1013.6.7 Övriga faktorerAv flera avgöranden framgår att Arbetsdomstolen beaktar ävenomfattningen av arbetstagarens verksamhet vid avgörandet av fråganhuruvida arbetstagarens handlande skall anses berättigaarbetsgivaren att säga upp eller avskeda arbetstagaren. I t.ex.AD 1983 nr 159 betonade domstolen att det var fråga om ettlångtgående engagemang från arbetstagarens sida, som engageratsig som återförsäljare åt en arbetsgivarens konkurrent, och fann attarbetsgivaren i den uppkomna situationen hade rätt att medomedelbar verkan skilja arbetstagaren från anställningen. 102Frågan om verksamhetens omfattning tangerar frågan om gränsdragningenmellan anställning och fritidssyssla. Hur skall t.ex. enarbetstagare, som vill ha en verksamhet vid sidan av sin anställning,förfara för att inte bryta mot sin lojalitetsplikt gentemot sinarbetsgivare? Domskälen i AD 1980 nr 82 tyder på att omarbetstagaren bedriver näringsverksamhet på sin fritid, ennäringsverksamhet som endast i mycket liten omfattningkonkurrerar med arbetsgivarens verksamhet och som kan tänkas100AD 1989 nr 90.101AD 1993 nr 12.102Se även AD 1983 nr 93, AD 1989 nr 90 och AD 1993 nr 18.328

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareorsaka denne skada av synnerligen ringa omfattning, ansesarbetstagaren inte handla illojalt, så länge arbetstagaren inte tillåtersin näringsverksamhet inverka på sitt arbete och inte eftersättersina åligganden som anställd.Vidare beaktas beskaffenheten av den verksamhet varomkonkurrens sker. Förhållandena i vissa branscher anses vara sådanaatt arbetsgivare får ställa högre lojalitetskrav på sina medarbetare änannars. I AD 1999 nr 144 betonade Arbetsdomstolen sålunda attredan med hänsyn till beskaffenheten av arbetsgivarbolagetsverksamhet inom säkerhetsbranschen stod det klart attarbetsgivarbolaget måste anses ha haft fog för att ställa särskilthöga krav på sina medarbetare (jfr ovan arbetstagares möjlighet attutnyttja företagshemligheter och internt material).Även den omständigheten att arbetstagaren försöker begränsaskadan genom att t.ex. säga upp sig själv tillmäts betydelse. IAD 1977 nr 118 hade två arbetstagare lämnat anbud på ett arbete ikonkurrens med arbetsgivaren. När anbudet accepterades sadearbetstagarna omedelbart upp sig. Arbetsgivaren ansågs inte ha rättatt avskeda arbetstagarna. Uppsägningen från arbetstagarnas sidasågs alltså här som ett uttryck för ett lojalt, rimligt beteende elleråtminstone som en förmildrande omständighet. I AD 1981 nr 161däremot bedömdes ett avskedande av en arbetstagare, som planeratoch påbörjat konkurrerande verksamhet, befogat bl.a. med hänsyntill att arbetstagaren inte sade upp sig själv trots att arbetsgivareninformerat honom om att någon konkurrerande verksamhet intefick bedrivas medan han var anställd.3.7 Arbetstagares skyldighet att inte efter anställningensupphörande bedriva med arbetsgivaren konkurrerandeverksamhet 1033.7.1 InledningI samband med att anställningen avslutas, upphör i princip ävenarbetstagarens lojalitetsplikt mot sin arbetsgivare och det är iprincip fritt för den före detta anställde att bedriva med103Se vidare Adlercreutz & Flodgren (1992), Fahlbeck (1992) s. 106 ff. samt Zethræus(2001).329

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. 104 Denna frihet kaninskränkas genom avtal. 105 I praktiken ingår arbetsgivaren intesällan överenskommelser med arbetstagare varigenom dessaförbinder sig att efter anställningens upphörande under en viss tidavstå från att bedriva viss verksamhet eller ta anställning hos någonsom bedriver med arbetsgivaren konkurrerande verksamhet. Sådanaöverenskommelser benämns konkurrensklausuler.Konkurrensklausuler kan vara utformade på olika sätt. De är i regelsanktionerade med en vitesbestämmelse. Avtalsvitet har karaktärenav normerat skadestånd med uppgift bl.a. att täcka en ekonomiskskada som kan uppkomma för arbetsgivaren genom att enföretagshemlighet yppas och utnyttjas av utomstående. Till följd avkonkurrensklausuler utsträcks alltså arbetstagarens lojalitetspliktatt gälla även under en viss tid efter att anställningen har upphört.Möjligheten att ingå avtal innehållande konkurrensklausulerbegränsas framför allt av 36 och 38 §§ avtalslagen. Vid avgörande avhuruvida en konkurrensklausul är bindande eller ej tas hänsyn till, åena sidan, vikten av det intresse som arbetsgivaren önskar skyddaoch, å andra sidan, arbetstagarens intresse av att fritt kunna nyttjasin arbetskraft. En konkurrensklausul kan jämkas eller lämnas utanavseende om konkurrensförbudet inte framstår som skäligt.Jämkningen kan t.ex. avse ett till konkurrensklausulen kopplatavtalsvite.Vid bedömningen av en konkurrensklausuls skälighet tas i regelstor hänsyn till en överenskommelse som träffades år 1969 mellan åena sidan SAF (numera Svenskt Näringsliv) och på den andra sidanSIF, SALF (numera Ledarna) och CF angående begränsning avanvändningsområdet för och innehållet i konkurrensklausuler itjänsteavtal, den s.k. 1969 års överenskommelse.Frågan om konkurrensklausuler är inte bara arbetsrättslig utanhar även en konkurrensrättslig dimension. Konkurrensverket har iflera ärenden tagit ställning till frågan och därvid tolkat det s.k.arbetsmarknadsundantaget i 2 § konkurrenslagen (enligt vilketlagen icke skall tillämpas på arbetsmarknadsavtal) så att konkurrensklausuleri avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare inteomfattas av undantaget såvitt avser tid efter anställningensupphörande. Alltför långtgående konkurrensklausuler kan alltså104Jfr dock 7 § andra stycket FHL, se ovan avsnitt 3.4.2.105Se t.ex. AD 1998 nr 101.330

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareträffas av förbudet i konkurrenslagens 6 §, men endast då parternaär att anse som företag enligt 3 §. 106Vidare kan noteras att konkurrensklausuler i princip kaninnebära ett sådant hinder mot den fria rörligheten som omfattas avartikel 39 EG. Ett åtagande från en enskild arbetstagare att t.ex.inte ta anställning hos en konkurrent kan dock inte betraktas somett hinder för den fria rörligheten. Det måste vara något sompåtvingas den enskilda utifrån. Däremot kan konkurrensklausulersom följer av kollektiv reglering i princip strida mot artikel 39EG. 1073.7.2 1969 års överenskommelse1969 års överenskommelse har antagits som kollektivavtal avsamtliga förbund inom Svenskt Näringsliv och gäller därmed direktför företag som är medlemmar i Svenskt Näringsliv i förhållandetill anställda som är medlem i CF, Ledarna och SIF. 108Överenskommelsen anger i vilka fall arbetsgivare och arbetstagare,som är bundna av den, äger ingå konkurrensklausuler.Överenskommelsen föreskriver relativt stora begränsningar föranvändning av konkurrensklausuler. Överenskommelsen begränsarför det första vilka arbetsgivarföretag som kan utnyttjakonkurrensklausuler. I överenskommelsen heter det attkonkurrensklausuler”bör ifrågasättas blott hos sådana arbetsgivare, som är beroende avsjälvständig produkt- eller metodutveckling och som genomutvecklingsarbete av angivet slag skaffar sig tillverkningshemlighetereller därmed jämförbart företagsspecifikt kunnande, vars yppande förkonkurrenter skulle kunna medföra påtagligt men. Lika med sådanaarbetsgivare skall anses företag, som genom avtal förvärvat tillverkningshemligheteretc.”I överenskommelsen anges även med vilka arbetstagare avtal omkonkurrensklausuler kan ingås:”Konkurrensklausuler bör komma i fråga bara för arbetstagare, somunder anställningen får kännedom om tillverkningshemligheter eller106Carlsson m.fl. (1999) s. 42.107Se vidare AD 2002 nr 15.108Adlercreutz & Flodgren (1992) s. 55.331

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56därmed jämförbart kunnande och som genom utbildning eller erfarenhethar möjlighet att göra bruk av denna kännedom.”Överenskommelsen reglerar vidare innehållet i konkurrensklausulerna.”Den tid efter anställningens upphörande, under vilken den anställdeskall vara förhindrad att befatta sig med verksamhet, vilken konkurrerarmed arbetsgivaren (bindningstid), skall ej vara längre än den beräknadelivslängden för arbetsgivarens skyddsvärda know-how eller därmedjämförbara kunnande. Med hänsyn till arbetstagarens intresse av att frittkunna disponera över sin arbetskraft bör dock bindningstiden i normalfalletej överstiga 24 månader eller, om ovan nämnda livslängd är kort, 12månader.”Därutöver anges att ett normerat skadestånd bör sättas i rimligrelation till arbetstagarens lön. I allmänhet torde ett vitesbeloppmotsvarande sex genomsnittliga månadsinkomster utgöratillräckligt skydd för konkurrensförbudet. I ett formulär tillkonkurrensklausul som intagits som bilaga till 1969 årsöverenskommelse framgår att arbetsgivaren skall stå för den förlustsom arbetstagaren kan komma att lida därför att denne inte frittkan erbjuda sina tjänster åt andra, närmare bestämt genom enförpliktelse att betala skillnaden mellan arbetstagarens tidigare lönoch den lägre lön som arbetstagaren kan tjäna i nyförvärvsverksamhet. Av formuläret följer också att en annars giltigkonkurrensklausul inte kan göras gällande, när det är arbetsgivarensom sagt upp anställningsavtalet, bortsett från det fall attuppsägningen föranletts av den anställdes avtalsbrott. 109 Vidanställning av person, som ej uppnått 27 års ålder och som vidanställningstillfället är nyutexaminerad från undervisningsanstaltbör klausulen normalt utformas så att den erhåller verkan endast dåanställningen upphört sedan den varat i mer än sex månader.Det antas att arbetsgivare och arbetstagare som är bundna avöverenskommelsen inte kan ingå konkurrensklausuler som stridermot denna (26–27 §§ MBL). 110 Överenskommelsen torde vara etts.k. exklusivavtal, vilket innebär att arbetsgivaren inte gör sigskyldig till kollektivavtalsbrott om denne tillämpar konkurrensklausulersom strider mot överenskommelsen på utanförstående109Se vidare Fahlbeck (1992) s. 110 f.110Adlercreutz & Flodgren (1992) s. 64, Fahlbeck (1992) s. 108 och Zethræus (2001) s. 405.332

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarearbetstagare. 111 Överenskommelsens betydelse utanförkollektivavtalsförhållandet berörs ytterligare nedan.3.7.3 38 § avtalslagen och 1969 års överenskommelseBestämmelsen i 38 § avtalslagen är tillämplig på konkurrensklausuleri alla typer av avtal, alltså inte bara anställningsavtal. Denfortsatta redogörelsen avser endast konkurrensklausuler som utgörett led i ett anställningsavtal. 112Redan i sin ursprungliga lydelse innehöll 38 § avtalslagen enbestämmelse om begränsning av konkurrensklausulers giltighet.Utgångspunkten för tillämpningen av denna var att avtalsfrihetrådde i fråga om konkurrensklausuler, men att vissa begränsningarskulle göras till skydd för den svagare parten, särskilt när klausuleningick i ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. 113 I sambandmed tillkomsten av generalklausulen i 36 § avtalslagen år 1976ändrades även 38 §. Syftet med ändringen var att vidgamöjligheterna att jämka konkurrensklausuler och att ge mervidsträckt tillämplighet åt de principer som hade kommit tilluttryck i 1969 års överenskommelse. 114 I förarbetena framhöllsbl.a.:”Vid bestämmelsens tillämpning på konkurrensklausuler i tjänsteavtalligger det nära till hands att göra en jämförelse med innehållet i överenskommelserom konkurrensklausuler som har träffats i kollektivavtal.När det gäller att lägga bestämmelser som har tagits in i ett sådant avtaltill grund för tillämpningen av förevarande paragraf måste emellertidbeaktas att förhållandena på olika områden ofta skiljer sig avsevärt.När det gäller konkurrensklausuler i rent affärsmässiga avtal saknassom regel anledning att göra någon ingående jämförelse med vad somgäller enligt kollektivavtal. Även i fråga om sådana konkurrensklausulerkan det emellertid ibland finnas anledning att beträffande någon speciellfråga hämta vägledning från innehållet i kollektivavtal, t.ex. för att belysaden allmänna uppfattningen om vad som kan anses rimligt i fråga omkonkurrensbegränsningstidens längd.” 115111I ingressen anges att överenskommelsen avser att reglera ”spörsmål rörandekonkurrensklausuler, allt i den mån sagda frågor berör anställda, vilka är medlemmar avarbetstagarorganisationerna”, se Adlercreutz & Flodgren (1992) s. 64.112För gränsdragningen mellan anställningsavtal och affärsmässiga avtal se t.ex. AD 1984nr 68 och AD 1990 nr 44.113Se NJA 1957 s. 279 och Adlercreutz & Flodgren (1992) s. 43 ff.114Prop. 1975/76:81 s. 148 f.115Prop. 1975/76:81s. 149.333

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Som framgår av det återgivna förarbetsuttalandet kan man alltsåinte utan vidare utgå från att konkurrensklausuler ianställningsförhållanden som ligger vid sidan av det sakligatillämpningsområdet för kollektivavtal på området – i praktiken1969 års överenskommelse – skall frånkännas giltighet. Däremothar det antagits att kollektivavtalsbestämmelser om konkurrensklausulerkan antas återspegla ett mer allmänt synsätt i fråga omkonkurrensklausuler på arbetsmarknaden och ge anledning till enrestriktiv syn på sådana bestämmelser. Mot bakgrund härav har1969 års överenskommelse i Arbetsdomstolens praxis fåttbetydelse vid tillämpningen av 38 § avtalslagen på konkurrensklausuleri anställningsavtal i fall där överenskommelsen inte harvarit bindande som kollektivavtal för parterna i anställningsavtalet.Särskilt tydligt är detta beträffande arbetstagare som inte tillhörnågon av de fackföreningar som är bundna av 1969 årsöverenskommelse men som är anställd hos en arbetsgivare som ärbunden av överenskommelsen och sysselsätts i arbete som täcks avavtalet. I dessa relationer skall skälighetsprövningen enligt 38 §avtalslagen, enligt Arbetsdomstolens praxis, göras med tillämpningav de materiella regler som finns i 1969 års överenskommelse. Detanses inte skäligt att en av kollektivavtalet bunden arbetsgivareskulle ha större möjligheter att använda konkurrensklausulerbeträffande anställda, som står utanför de avtalsslutandeorganisationerna, än denne enligt avtalet har beträffande anställdasom tillhör de avtalsslutande arbetstagarorganisationerna. 116Överenskommelsen tjänar även som förebild vid skälighetsbedömningenav en konkurrensklausul i fall när arbetsgivaren inte ärbunden av överenskommelsen (enligt 26 § MBL). 1173.7.4 Skälighetsbedömningen i Arbetsdomstolens praxisDet avgörande för skälighetsbedömningen enligt 38 § avtalslagenav en konkurrensklausul där parterna inte är bundna av 1969 årsöverenskommelse är huruvida användningsområdet för konkurrensklausulensammanfaller med användningsområdet föröverenskommelsen. Arbetsdomstolen prövar denna fråga huvudsakligenutifrån de syften som mot bakgrund av klausulernasutformning kan antas ha legat bakom dessa.116AD 1984 nr 20. Jfr beträffande AD 1977 nr 167, Zethræus (2001) s. 404.117Se t.ex. AD 1992 nr 99.334

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareArbetsdomstolen har framhållit att 1969 års överenskommelsetillåter konkurrensklausuler om syftet är att skydda tillverkningshemligheter,vilkas yppande för konkurrenter skulle kunnamedföra påtagligt men. Med tillverkningshemligheter jämställs iöverenskommelsen företagsspecifikt kunnande. Det är enligtdomstolen fråga om sådant kunnande som ibland kallas know-how.Det måste vidare vara fråga om en kunskap som arbetsgivaren villhålla hemlig. Däremot har domstolen menat att överenskommelseninte skyddar anställdas personliga skicklighet, personliga kunskaperoch personliga erfarenhet, liksom i regel inte heller mer allmänkännedom om marknads- och branschförhållanden. Detta förklarasbl.a. av att det i ingressen till överenskommelsen anges att det ärangeläget att arbetstagare som skaffat sig specialutbildning ocherfarenhet inom ett visst område får tillfälle att hos andraarbetsgivare tillgodogöra sig kunskaper inom samma område. Motbakgrund härav menar domstolen att bl.a. den mera allmännakännedom om marknads- och branschförhållanden som förvärvasav anställda i inköps- och försäljningsverksamhet i regel inte utgörsådana företagshemligheter som avses i 1969 års överenskommelse.En gränsdragningsfråga som domstolen inte har tagit ställning tillär situationer då en anställd har tillgång till särskilda kundregistersom arbetsgivaren vill hålla hemliga. 118Som Arbetsdomstolen formulerat saken, kan detta uttryckas såatt man inom näringslivet inte godtar konkurrensklausuler somrättsligt bindande, om de syftar enbart till att kvarhålla arbetstagaremed särskilda kunskaper och särskild kompetens i derasanställning. 119 Normalt godtas således inte som giltigt skäl förinförande av en konkurrensklausul i ett anställningsavtal att denskall hindra en nyckelmedarbetare att lämna anställningsförhållandet.120Utgångspunkten i Arbetsdomstolens praxis är att konkurrensklausulsom inte kan motiveras av de syften som följer av 1969 årsöverenskommelse, och därmed ligger utanför överenskommelsenssakliga användningsområde, inte anses bindande mellan parterna.Hur prövningen går till illustreras i AD 2001 nr 91.Ett bolag bedrev verksamhet i form av handel med kopplingar ochventiler av metall. Bolaget var inte bundet av 1969 års överenskommelse.118Se t.ex. AD 1984 nr 20 och AD 1991 nr 38. Jfr beträffande begreppet företagshemligheteri FHL, avsnitt 3.4.2.119Se även Fahlbeck (1992) s. 112.120Se t.ex. AD 1984 nr 20, AD 1992 nr 9, AD 1994 nr 65.335

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56För en avdelningschef för bolagets svenska verksamhet upprättades ettavtal som innehöll bl.a. en konkurrensklausul där avdelningschefenförband sig att upp till ett år efter anställningens upphörande inte ingåavtal om anställning hos något företag som bolaget ingått exklusivtåterförsäljaravtal med eller som varit kund till bolaget inom de senastetvå åren av anställningsperioden, samt att inte heller direkt eller indirekt,med avsikt att ingå avtal eller handel vända sig till sådant företag.Arbetsdomstolen fann att bolaget inte var att hänföra till den kategoriarbetsgivare hos vilka, enligt 1969 års överenskommelse, konkurrensklausulerbör kunna komma i fråga. Det huvudsakliga syftet medkonkurrensklausulen bedömdes vara att skydda bolagets exklusivaåterförsäljaravtal, och inte i första hand att hindra att företagsspecifiktkunnande kom till konkurrenters kännedom. Bolagets intresse av attupprätthålla konkurrensklausulen ansågs vidare begränsat. Entillämpning av klausulen efter dess bokstav syntes vidare innebära attavdelningschefen i det närmaste varit helt förhindrad att under en tid avett år arbeta inom den bransch som han i så gott som hela sitt yrkeslivvarit verksam i. Han hade vidare inte sådan lön eller sådana villkor iövrigt som varit bestämda med utgångspunkt från de restriktioner somkonkurrensklausulen ålagt honom. Av det ovan anförda följde attArbetsdomstolen, med hänsyn till den restriktivitet som bör präglasynen på konkurrensklausuler i anställningsförhållanden som ligger vidsidan av 1969 års överenskommelse, inte ansåg att klausulen varbindande för avdelningschefen. 121Utgångspunkten kan därför sägas vara att konkurrensklausuler somfaller utanför det sakliga användningsområdet för 1969 årsöverenskommelse eller i övrigt inte uppfyller villkoren enligtöverenskommelsen, anses oskäliga enligt 38 § avtalslagen ochdärmed icke bindande mellan parterna. Å andra sidan tycks detklart att arbetsgivare och arbetstagare som inte är bundna av 1969års överenskommelse kan, med iakttagande av överenskommelsensregler, ingå konkurrensklausuler utan att dessa anses oskäliga.Trots den starka restriktivitet som genomsyrar praxis när detgäller att låta konkurrensklausuler som ligger vid sidan av detsakliga användningsområdet för 1969 års överenskommelse vinnagiltighet, finns det rättsfall där Arbetsdomstolen, p.g.a. särskildaomständigheter, har funnit att arbetstagaren varit bunden av ensådan klausul. Genomgående för dessa fall är att arbetsgivarenanses ha ett betydande eller berättigat intresse av konkurrensklausulen.Fall där det ansetts föreligga ett betydande intresse förkonkurrensklausuler har framförallt avsett s.k. kunskapsföretag121Se även AD 1984 nr 20, AD 1985 nr 138 (där dock någon uttrycklig direkt jämförelsemed användningsområdet för 1969 års överenskommelse inte gjordes), AD 1991 nr 38,AD 1992 nr 99 och AD 1994 nr 65.336

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaresåsom revisionsbyråer och konsultföretag men även handelshus.Frågan om arbetsgivaren har ett betydande intresse av konkurrensklausulenbedöms i stor utsträckning med beaktande av klausulenssyfte (eller funktion), såsom detta framgår av klausulensutformning. Ett centralt avgörande är AD 1977 nr 167.En arbetstagare hade varit anställd under ca 12 år hos ett bolag i Lundsom bedrev konsultverksamhet inom den elektrotekniska branschen. Isamband med ett tilläggsavtal till anställningsavtalet hade den anställdeförbundit sig att inte inom två år efter anställningens upphörande själveller i annat företags tjänst bedriva med arbetsgivaren konkurrerandeverksamhet inom samma distrikt. Arbetstagaren var tvungen attacceptera konkurrensklausulen för att erhålla ställningen som filialchefoch få löneförhöjning. Några månader efter sin avgång fick den anställdeanställning som filialchef i Lund för ett annat företag som också bedrevkonsultverksamhet inom den elektrotekniska branschen. Vissaverksamhetsområden var gemensamma för bolaget och företaget, främsthögspänning, kraft och belysning.Konkurrensklausulen i målet syntes enligt domstolen inte hatillkommit i första hand för att hindra att företagsspecifikt kunnandekom till konkurrenters kännedom, varför konkurrensklausulen befannsligga vid sidan av det sakliga användningsområdet för 1969 årsöverenskommelse. Arbetsdomstolen ansåg dock att vissa omständighetertalade för att klausulen likväl skulle accepteras.”De för ett framgångsrikt bedrivande av konsultverksamhetavgörande kontakterna med kunderna sker i stor utsträckning med densom i egenskap av konsultföretagets chef är den i sista hand ansvarige förvad som presteras. Kundernas förtroende för konsultföretaget är ocksåpå ett särskilt sätt knutet till företagschefen personligen och inte tillprodukten som sådan. En följd av dessa förhållanden är att konsultföretagetär särskilt utsatt för konkurrens från tidigare anställda i chefsställning.Det är med hänsyn till det anförda tydligt att [arbetsgivaren]har haft ett betydande intresse av konkurrensklausulen.” (kursiverat här)Arbetsdomstolen fann att klausulen var bindande för arbetstagaren.Domstolen tog därvid även hänsyn till att konkurrensklausulen gavs ettbegränsat geografiskt tillämpningsområde och att den hade engiltighetstid som inte ansågs överstiga vad som var rimligt, samt att detinte framkommit några särskilda omständigheter som gjorde konkurrensklausulensärskilt betungande för arbetstagaren. 122Det betydande intresse för arbetsgivaren som accepterades somskäl för konkurrensklausulen i AD 1977 nr 167 anknöt till dennyckelställning i konkurrenshänseende som en chef på ettkonsultföretag intar.122I målet tillämpades 38 § avtalslagen i dess äldre lydelse. Detta synes dock inte ha påverkatutgången, se Zethræus (2001) s. 403 f.337

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Av AD:s praxis framgår vidare att ett annat betydande (ellerberättigat) arbetsgivarintresse för att ingå konkurrensklausuler äratt hindra att arbetstagaren ”tar med sig” arbetsgivarföretagetsredan befintliga kunder eller klienter.AD 1992 nr 9. En revisors anställningsavtal innehöll en konkurrensklausulenligt vilken revisorn, sedan han lämnat sin anställning, inteskulle som egen företagare eller anställd driva revisionsverksamhet.Åtagandet var begränsat på flera sätt, framförallt i det att det enbarthindrade revisorn att utföra arbete åt sådana klienter som var bolagetsklienter vid den tidpunkt då hans anställning hos bolaget påbörjades.Arbetsdomstolen konstaterade att klausulen inte syftade till attkvarhålla en arbetstagare med särskilda kunskaper och särskild kompetenssamt begränsningen av den anställdes möjligheter att bedriva medföretaget konkurrerande verksamhet betecknades p.g.a. klausulensutformning som marginell. Mot bakgrund av klausulens utformningansåg domstolen att den mest framträdande funktionen i viss mån var attskydda arbetsgivarföretaget mot att fråntas sådana klienter som bolagethade redan då revisorn anställdes. Ett revisionsföretag måste enligtArbetsdomstolens mening anses ha ett berättigat intresse av ett sådantskydd.I andra fall har Arbetsdomstolen underkänt konkurrensklausulervilka i viss mån syftat till att skydda arbetsgivaren från konkurrerandeverksamhet avseende redan befintliga kunder etc. Ettavgörande skäl för detta tycks ha varit att klausulernas utformninggick utöver vad som krävdes för att tillgodose detta intresse. 123 Ettannat fall som kan sägas ge uttryck för tanken att det är ettbetydande arbetsgivarintresse att skydda redan etableradekundkontakter är AD 1993 nr 40.Ett bolag utgjorde ett internationellt handelshus, som via dotterbolagdrev handel i flera länder. En arbetstagare anställdes och utsågs tilldirektör för bolagets branschetablering i London. När arbetstagarensanställning upphörde, intogs en konkurrensklausul i ett avgångsavtalsom innebar att arbetstagaren förband sig att efter anställningens slutunder en tidsperiod om ett och ett halvt år framåt räknat ej direkt ellerindirekt engagera sig i marknadsföring och försäljning av gjutgods ochsmidesprodukter tillverkade i Kina på vissa marknader samt vid brottmot detta åtagande återbetala hela avgångsvederlaget. Arbetsdomstolenkonstaterade att konkurrensklausulen inte var intagen i ettanställningsavtal utan i ett avgångsavtal i anledning av att direktörensanställning skulle upphöra och fortsatte. Det var därför alldeles tydligtatt klausulen inte syftat till att hålla kvar direktören hos arbetsgivaren.123Se t.ex. AD 1992 nr 99.338

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareDen begränsning som klausulen innebar för direktörens möjligheter attsom anställd eller egen företagare driva handel eller annan verksamhetbetecknades som marginell. Klausulens syfte var endast att skyddaarbetsgivaren från att direktören verkade för att frånta bolaget de affärersom bolaget redan i viss utsträckning förberett med hjälp bl.a. avdirektören. Domstolen menade att bolaget hade ett berättigat intresse avett sådant skydd. Konkurrensklausulen var bindande för den anställde.Det bör understrykas att ett betydande eller berättigat intresse inteensamt är avgörande för bedömningen, utan det sker en avvägning iförhållande till arbetstagarens situation. I samtliga ovan redovisadefall har domstolen vid bedömningen av konkurrensklausulensskälighet beaktat omständigheter såsom arbetstagarens lön,ställning och position samt om annan kompensation utgått.Domstolen beaktar särskilt den roll arbetstagaren har iarbetsgivarens organisation. Kravet på lojalitet är särskiltframträdande i fall där arbetstagaren har någon form av förtroendeställning.Domstolen har även beaktat de begränsningar iarbetstagarens möjlighet att ta anställning eller bedriva näring somföljer av klausulen (t.ex. geografiska och branschmässigabegräsningar) liksom bindningstiden.Konkurrensklausuler torde vidare kunna anses bindande när enbestämd ekonomisk ersättning har utgått i utbyte mot attarbetstagaren kvarstannar i anställningen, om avtalet inte innebärannat än en viss återbetalningsskyldighet för vad som har utgått iersättning för åtagandet. Sådana avtal föreligger beträffandeflygförare i försvarsmakten. 124Slutligen kan erinras om att Arbetsdomstolen har uttalat att avtalom skyldighet för arbetstagaren att kvarstanna i anställningen visstid som motprestation när arbetsgivaren bekostar arbetstagarensutbildning bör kunna godtas under vissa förutsättningar. Ett sådantavtal synes kunna förenas med viss skyldighet för arbetstagaren attåterbetala kostnaden om han eller hon lämnar anställningen iförtid. 125124Se AD 1991 nr 38, AD 1992 nr 67 och AD 2002 nr 15.125AD 1991 nr 38.339

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:563.7.5 Sanktioner för brott konkurrensklausuler ochjämkning av viteBrott mot konkurrensklausuler medför i princip skadeståndståndsskyldighet.126 Av flera skäl, bl.a. svårigheten att bevisa vilken skadaarbetsgivaren (näringsidkaren) lidit, brukar konkurrensklausulerkombineras med ett avtalat vite eller, med andra ord, ett normeratskadestånd. Skadestånd och avtalade viten ger upphov till åtskilligatillämpningsfrågor. Här skall endast två frågeställningar uppmärksammas.Den första frågan är om avtalsvitet är helt avgörande förersättningens storlek. Det råder enighet om att arbetstagaren intekan få nedsättning av vitet genom att visa att den skada somdrabbat arbetsgivaren underskrider vitet. Denna omständighet kandock ha betydelse för om det föreligger skäl att jämka vitet enligt36 § avtalslagen (se nedan). Mera kontroversiellt är om det avtaladevitet sätter ett tak för ersättningen eller om arbetsgivaren(näringsidkaren) kan erhålla högre skadestånd. Frågan får i förstahand avgöras genom tolkning av avtalet. En vanlig mening är attdet avtalade vitesbeloppet i avsaknad av säkra hållpunkter i avtaletskall betraktas som det högsta belopp som skall få utdömas. Någonklargörande rättspraxis synes dock inte föreligga. 127En annan fråga är om ett avtalat vite skall antas hindraarbetsgivaren från att kräva andra påföljder, såsom att krävafullgörelse av förpliktelsen att inte bedriva konkurrerandeverksamhet. Ett annat sätt att formulera frågan är om arbetstagarenkan ”köpa sig fri” från skyldigheten att inte konkurrera genom attbetala vitet. Utgångspunkten här är att ett avtalat vite inte utesluterandra påföljder. I praxis har accepterats att ett anspråk på attmotparten skulle avhålla sig från att bedriva konkurrerandeverksamhet kan säkerställas genom vitesförbud enligt 15 kap 3 §rättegångsbalken. 128 I litteraturen har argumenterats för att dennamöjlighet bör utnyttjas med försiktighet. 129I detta sammanhang kan erinras om att en i och för sig bindandekonkurrensklausul kan jämkas. Är det fråga om att jämka klausulen126Konkurrerande verksamhet bedrivs inte i tjänsten och 4 kap. 1 § skadeståndslagen ärregelmässigt inte tillämplig på skadeståndskrav i anledning av sådan verksamhet, se AD 1998nr 80.127Se t.ex. Olsen (1986) s. 136 f. För annan uppfattning Almén & Eklund (1960) s. 319.128AD 1990 nr 44. Jfr NJA 1991 nr 200.129Adlercreutz & Flodgren (1992) s. 130 ff. Se även Adlercreutz (1991).340

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaretillämpas 36 § avtalslagen (istället för 38 §). 130 Jämkningen kan avset.ex. bindningstiden eller de geografiska eller branschmässigabegränsningarna i arbetstagarens frihet att ta anställning ellerbedriva verksamhet. Vanligen avser jämkningstvister storleken pådet avtalade vitet. En viktig jämkningsfaktor är här vid vilkentidpunkt under bindningstiden som brottet mot konkurrensklausulenäger rum. Ju senare under bindningstiden som denkonkurrerande verksamheten inleds, desto större skäl finns förjämkning. 131 Jämkning tar alltid sikte på den enskilda situationenoch dess särskilda omständigheter. Det är därför svårt att dralångtgående slutsatser utgående från de rättsfall därjämkningsfrågan prövats.3.8 Arbetstagares skyldighet att iaktta kravet på vandelm.m.3.8.1 InledningBegreppet vandel används såväl i praxis som i doktrin utan attnågon exakt eller enhetlig betydelse läggs i begreppet. 132 Det äruppenbart att begreppet vandel inom arbetsrätten har medarbetstagarens lojalitetsplikt att göra och att begreppet hänför sigtill andra krav på arbetstagarens uppförande än den primäraskyldigheten att utföra sina arbetsuppgifter efter bästa förmåga.Begreppet vandel kan användas som en samlingsterm för alla debiförpliktelser som en arbetstagare har att iaktta i ettanställningsförhållande. Termen vandel blir då närmast synonymmed arbetstagarens lojalitetsplikt. Vanligare är att termenreserveras för de förhållningsregler som en arbetstagare har attiaktta utan direkt samband med anställningen, dvs. handlande sominte har något direkt samband med vare sig arbetstagarensarbetsuppgifter, arbetsplatsen, arbetsgivaren, andra anställda eller130Prop. 1975/76:81 s. 149.131Jfr t.ex. AD 1991 nr 38. Se även Adlercreutz & Flodgren (1992) s. 127. Frågor omjämkning av vite behandlas även i AD 1977 nr 167, AD 1992 nr 9 och AD 1993 nr 40.132Ordet vandel förekommer t.ex. i Arbetsdomstolens domskäl i AD 2000 nr 81, därdomstolen uttalade: ”Att en arbetssökande inte självmant lämnar upplysningar om sinvandel, såsom tidigare kriminalitet och tidigare drogmissbruk, som inte har någon direktinverkan på möjligheterna att utföra de aktuella arbetsuppgifterna kan normalt inte ansessom ett svikligt beteende”.341

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56verksamhetens avnämare (kunder, klienter, patienter etc.). Ordetvandel i denna betydelse avser då framförallt arbetstagarenshandlande på fritiden. Det är i den senare betydelsen sombegreppet används i denna utredning.Fråga är om och i så fall hur långt arbetstagarens lojalitetspliktmot arbetsgivaren sträcker sig utanför anställningen. I vilkenomfattning måste arbetstagaren även på sin fritid iaktta vissaförhållningsregler för att inte bryta mot sitt anställningsavtal?Det finns ett antal lag- och kollektivavtalsbestämmelser somreglerar hur en arbetstagare får eller inte får t.ex. utöva viss bisyssla(se nedan 3.8.3). I övrigt är utgångspunkten att arbetstagaren självdisponerar sin fritid. Detta gäller i fråga om såväl olika typer avbisysslor som hans leverne i övrigt. Arbetstagare får umgås medvem de vill och de äger skaffa sig de extra inkomster som de förmårså länge de inte eftersätter sina huvudsakliga tjänsteuppgifter. 133Denna utgångspunkt ger dock långt ifrån någon heltäckande bild avrättsläget.För det första är det uppenbarligen i många fall svårt att dra enklar gräns mellan ”arbete” och ”fritid”. Denna svårighet ökar tillföljd av förändringar i arbetets organisation. För mångaarbetstagare blir arbetet mindre styrt i termer av tidsmässig ochgeografisk placering, och integreras i högre grad i människorstotala livssituation. Härigenom blir uppdelningen mellan arbeteoch fritid mer lös i kanten. Man talar om det gränslösa arbete. 134Vidare framgår av Arbetsdomstolens praxis att arbetstagare, vidsidan av vad som uttryckligen följer av lag eller avtal, i begränsadutsträckning måste iaktta vissa förhållningsregler även ifråga omsådant som ligger vid sidan av arbetet, arbetsplatsen, arbetsgivaren,andra anställda eller verksamhetens avnämare. Det sammanhängermed att vad arbetstagaren företar utanför arbetet kan inverka påhans förhållande till arbetsgivaren. Arbetstagaren kan t.ex. skaffasig intressen som är oförenliga med anställningen. Också kravet påen fullgod arbetsinsats kan komma att inverka på arbetstagaresmöjlighet att fördriva sin fritid som de vill, nämligen om derasleverne är sådant att de inte kan utföra sitt arbete på etttillfredsställande sätt.I särskilda fall kan arbetstagare drabbas av sanktioner i sinanställning på grund av sådant som inträffar vid sidan av arbetet.Riktpunkten för bedömningen av om så är fallet tycks vara om det133Se t.ex. Schmidt (1959) s. 250, Eklund i Schmidt (1994) s. 265. Se även AD 1945 nr 63.134Se t.ex. Allvin m.fl. (1998) och Allvin m.fl. (1999).342

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaresom läggs arbetstagaren till last är ägnat att allvarligt rubbaförtroendet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren eller annarsinnebära att arbetsgivarens verksamhet kommer i dålig dager. 135 Ivilken utsträckning någon sanktion verkligen kan tillgripas blirberoende av omständigheterna, och hänsyn tas till sådant somarbetstagarens arbetsuppgifter, hans eller hennes position ochbeteendets effekt på anställningsförhållandet. 1363.8.2 Brott på fritiden 137Bland de förhållningsregler som inryms i kravet på arbetstagarensvandel märks framför allt att arbetstagaren som begår brott utanföranställningen i viss utsträckning kan drabbas av arbetsrättsligasanktioner. Som huvudregel gäller, som det tidigare har nämnts, atten brottslig handling för att utgöra en överträdelse avanställningsavtalet skall ha något samband med anställningen(avsnitt 3.3). Vissa grövre brott torde dock anses kunna i sådangrad rubba förtroendet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren ellerannars innebära att arbetsgivarens verksamhet kommer i en så dåligdager, att förutsättningar för upplösning av anställningsförhållandetkan föreligga, även om brottet begåtts på fritiden utandirekt samband med anställningen.I förarbetena till anställningsskyddslagen förutsätts att brottsom har begåtts utom arbetet i vissa fall skall kunna utgöra grundför avskedande, om brottet är ägnat att allvarligt skada förhållandetmellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Som exempel nämns att enarbetstagare med bevakningsuppgifter beslås med att helt vid sidanav sin tjänst ha medverkat till stöld eller dylikt. 138Bedömningen av om brottslighet utan samband medanställningen är ägnat att allvarligt skada förtroendet mellanarbetsgivare och arbetstagare är i första hand avhängigt avarbetstagarens ställning. Särskilt tydligt är detta beträffande vissagrupper av offentligt anställda tjänstemän.Arbetsdomstolen har t.ex. framhållit att domare måste åtnjutaallmänt förtroende och allmän aktning för att kunna fullgöra sinuppgift och att det därför måste ställas särskilt stora krav på deras135Svensäters (1991) s. 169.136Se t.ex. AD 1982 nr 29.137Se vidare Lunning & Toijer (2002) s. 332 ff.138Prop. 1973:129 s. 150.343

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56redbarhet och oförvitlighet. I AD 1989 nr 52 menade domstolendärför att domare som gör sig skyldig till uppsåtligt förmögenhetsbrott(snatteri) inte uppfyller de krav som måste ställas och attdetta i princip gäller även om brottet är mindre allvarligt. Ett annatsätt att se på saken kan enligt domstolen vara befogat endast i falldå brottet framstår som i verklig mening en engångshändelseförorsakad av ett tillfälligt svaghets- eller sjukdomstillstånd eller dåbrottet på annat sätt av särskilda skäl ter sig ursäktligt. 139På motsvarande sätt har Arbetsdomstolen framhållit att högakrav måste ställas på poliser. AD har framhållit att det beträffandepoliser är särskilt viktigt att slå vakt om den offentliga tjänstensintegritet. Detta sägs hänga samman med att det i polisensuppgifter ingår att förebygga brott och utreda redan begångnabrott. Vidare måste polismän ofta ingripa med tvångsmedel motenskilda människor. Enligt domstolen är det en förutsättning föratt polismän skall kunna fullgöra sina myndighetsutövandeuppgifter att de åtnjuter allmänhetens förtroende och är oförvitliga.En följd av detta synsätt är att domstolen i sin praxis regelmässigtfunnit att en polisman som gjort sig skyldig till vissa typer av brott– även utom tjänsten – inte skall få fortsätta sin tjänst, om intemycket speciella förhållanden föreligger. Som brott vilka normaltutgör tillräckliga skäl för att avskeda polismän kan nämnas olikaformer av förmögenhetsbrott, såsom stöld (även snatteri), 140förskingring 141 och bedrägeri. 142 På ett likartat sätt upprätthålls denstränga synen även på misshandelsbrott utom tjänsten samt olikasexualbrott. 143 Inte varje brott som poliser gör sig skyldiga utgördock avskedandegrund. 144 Även beträffande präster kommer ettlikartat synsätt till uttryck. 145Domstolens bedömningssätt blir något annorlunda närbrottsligheten utgörs av trafikonykterhetsbrott. På grund av derehabiliteringssynpunkter som gör sig gällande intar dessa fall ensärställning, även när det är fråga om de särskilda grupper av139Se även AD 1992 nr 51 (upprepad rattonykterhet).140AD 1981 nr 168.141AD 1989 nr 69, AD 1990 nr 66 och AD 1999 nr 31.142AD 1992 nr 91. I något fall har förmögenhetsbrott utom tjänsten av polismän inteaccepterats som grund för avskedanden, se AD 1994 nr 37. Jfr även AD 1994 nr 44 (annananställd vid polismyndighet). Fallen avgjordes under stark dissens och tycks inte återspeglanuvarande praxis, se framförallt AD 1997 nr 95.143AD 2002 nr 80 (barnpornografibrott).144AD 1993 nr 53 (mindre allvarliga bokföringsbrott) och AD 1996 nr 23 (dataintrång).145AD 1998 nr 7 (misshandel av hustru), AD 1995 nr 7 (upprepad misshandel). Jfr AD 1994nr 52 (misshandel av dotter).344

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareoffentliga tjänstemän som behandlades här. Detta förutsätter attdet inte är fråga om återfall i brott sedan arbetstagaren fått allvaret isin situation klart för sig. 146Vid sidan av dessa grupper av anställda är utrymmet föravskedande på grund av brottslighet utan samband med tjänstenytterligt begränsat. 147 Istället är det i första hand uppsägningar somkan aktualiseras i dessa situationer. I AD 1981 nr 51 sammanfattardomstolen rättsläget enligt följande:”Förfaranden från arbetstagarens sida utom arbetet som föranleder attdenne inte kan fortsätta att utföra hittillsvarande arbetsuppgifterföranleder inte utan vidare att arbetstagaren kan avskedas. Ytterligarekrävs att arbetstagaren kan anses ha allvarligt skadat förhållandet mellanarbetsgivare och arbetstagare. Arbetstagaren kan då med omedelbarverkan skiljas från anställningen genom avskedande och någonomplacering kommer inte ifråga. Är förfarandet inte av denna gravakaraktär men kan det dock inte skäligen krävas av arbetsgivaren attdenne omplacerar arbetstagaren, får denne sägas upp från anställningen.Lagstiftaren har emellertid räknat med att problem av detta slag oftaskall kunna lösas genom omplacering till andra arbetsuppgifter eller tillannan anställning.”Som ett exempel på hur bedömningen kan gå till hänvisas tillAD 1993 nr 127.En inköpare vid ett företag sades upp sedan han dömts till fängelse i ettår och åtta månader för misshandel, grov misshandel och övergrepp irättssak riktad mot familjemedlemmar. Arbetsdomstolen konstateradebl.a. att brotten begåtts utom tjänsten och utan något samband medtjänsten i och för sig och fortsatte. Den inköpsansvarige hade en viktignyckelposition i företaget och en brist i förtroendet mellan ledningenoch den inköpsansvarige antogs medföra särskilt menliga effekter förföretaget. Det kunde vidare inte helt uteslutas att företagets kontaktermed leverantörerna till följd av brottmålsdomen mot den inköpsansvarigepåverkades negativt. Sammanfattningsvis uttalade Arbetsdomstolenatt brotten i sig inte utgjorde tillräcklig grund för uppsägning,men att de ändå måste anses väga tungt mot en fortsatt anställning sominköpsansvarig. Detta sammantaget med den betydelse det hade att deninköpsansvarige varit borta från arbetet på grund av frihetsberövandet146Se t .ex. AD 1992 nr 38–42 samt (polis) och AD 1992 nr 51 (domare). Se vidare Lunning& Toijer (2002) s. 478 ff.147Se dock AD 1979 nr 143 (socialassistent som dömts för medhjälp till grovt narkotikabrottoch därefter återfaller i brottslighet av samma slag).345

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56medförande att företaget måste ha haft betydande olägenhet av dennesfrånvaro, innebar att saklig grund för uppsägning ansågs föreligga. 148Som antyds i det ovan återgivna domen AD 1981 nr 51 kommeruppsägningsfrågan ofta att handla om att arbetsgivaren borde haomplacerat arbetstagaren till andra arbetsuppgifter. 1493.8.3 Annat illojalt beteende på fritiden än brottFörutom att arbetstagaren i enlighet med det ovan sagda i vissasituationer anses handla illojalt mot arbetsgivaren om denne begårbrott på sin fritid, finns vissa regler som behandlar vadarbetstagaren har att iaktta på fritiden.I detta avseende märks framför allt insiderlagen (1990:1342) somreglerar vissa arbetstagares privata handel med värdepapper medhänsyn bl.a. till risken för skador på förtroendet för det allmännasverksamhet till följd av misstankar om att tillgång till information itjänsten utnyttjas för privata ekonomiska syften. Insiderlageninnefattar i detta hänseende ett i 4 § första stycket upptagetstraffsanktionerat förbud.En fråga som för stora delar av arbetsmarknaden är uttryckligtreglerad är arbetstagares möjlighet till bisysslor. För statligtanställda är frågan reglerad i lagen (1994:260) om offentliganställning (LOA). 150 En arbetstagare får inte ha någon anställningeller något uppdrag eller utöva någon verksamhet som kan rubbaförtroendet för hans eller någon annan arbetstagares opartiskhet iarbetet eller som kan skada myndighetens anseende (7 §). Lageninnehåller vidare regler om att vissa förfaranden som skall iakttas avarbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivaren skall på lämpligt sättinformera arbetstagarna om vilka slags förhållanden som kan göraen bisyssla otillåten och arbetstagaren skall på arbetsgivarensbegäran lämna de uppgifter som behövs för att arbetsgivaren skallkunna bedöma arbetstagarens bisysslor (7 a och 7 b §§). Ordinariedomare, chefer för myndigheter som lyder omedelbart under148Se även AD 1984 nr 9 som avsåg befattning med narkotika i avsevärd omfattning ochunder lång tid. Arbetstagarens handlande ansågs stå i direkt strid med arbetsgivarenssträvanden att motverka förekomsten av narkotikamissbruk bland de anställda samt förarbetsgivarens anseende varit befogat att vidta åtgärder mot den anställde. Saklig grund föruppsägning ansågs föreligga. Beträffande en annan anställd blev dock utgången med hänsyntill vissa omständigheter den motsatta.149Se särskilt AD 2001 nr 60 och AD 2002 nr 26.150Jfr 2 § som undantar arbetstagare hos kommuner landsting och kommunförbund.346

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareregeringen och direktörer för allmänna försäkringskassor ärskyldiga att på eget initiativ till arbetsgivaren anmäla vilka typer avbisysslor de har (7 d §). 151 På den kommunala sektorn är fråganreglerad i kollektivavtal (AB § 12). Enligt avtalet skall arbetstagarepå begäran anmäla bisyssla och lämna de uppgifter, somarbetsgivaren anser sig behöva för bedömning av bisysslan.Arbetsgivaren får förbjuda bisysslan om arbetsgivaren finner attbisysslan kan inverka hindrande för arbetsuppgifterna, påverkaarbetstagarens handläggning av ärenden i sitt arbete hosarbetsgivaren, eller innebära verksamhet som konkurrerar medarbetsgivarens. Förtroendeuppdrag inom fackliga, politiska ellerideella organisationer räknas inte som bisyssla. 152 Regler ombisyssla finns även i de privata tjänstemannaavtalen. Tjänstemänfår, enligt avtalen, inte åta sig uppdrag eller bedriva verksamhet,som kan inverka menligt på tjänsten. Då fråga är om bisyssla avmera omfattande slag bör tjänstemannen först samråda med arbetsgivaren.Det har antagits att arbetstagare, som försummar att sökasamråd, torde vara bevisskyldig för att bisysslan inte inverkarmenligt på arbetet. 153 Tjänsteman äger alltid rätt att motta statligt,kommunalt eller fackligt förtroendeuppdrag.Vid sidan av dessa fall är det svårt att peka ut konkretaförhållningsregler som arbetstagaren måste följa på sin fritid.Arbetstagarnas handlanden och kravet på vandel varierar starkt frånfall till fall. Frågan kan gälla t.ex. en kommunal tjänsteman som harprivata affärsförbindelser med en företagare som av kommunenanlitas som entreprenör 154 eller en frisörska som klipper kunder påsin fritid. 155 Utmärkande för de fall som förekommer i rättspraxisär att det finns en starkare eller svagare koppling till arbetsgivaren,arbetsplatsen, arbetet, andra anställda eller verksamhetensavnämare. Gränsen mellan arbete och fritid är, som sagt, långt i frånklar. Av Arbetsdomstolens praxis framgår att en arbetstagare kanåsidosätta sina åligganden i anställningen även utanför arbetet omdet finns en koppling till antingen arbetsgivaren, arbetsplatsen,151Se vidare prop. 2001/01:147. – Särskilda regler gäller för högskoleforskare (3 kap. 7 §högskolelagen 1992:1434). Dessa får i större utsträckning än andra statstjänstemän innehabisysslor, förutsatt att bisysslan avser forskning och utvecklingsarbete inom tjänstensämnesområde, att läraren därigenom inte skadar allmänhetens förtroende för högskolan samtatt bisysslan hålls klart åtskild från lärarens arbete inom ramen för anställningen.152Om tillämpningen av avtalet se avsnitt 4.2.5.153Eklund i Schmidt (1994) s. 266.154AD 1998 nr 98.155AD 1993 nr 18.347

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56andra anställde eller verksamhetens avnämare. 156 Ledstjärnan vidArbetsdomstolens bedömning av kravet på vandel tycks vara attarbetstagaren inte ens på sin fritid får uppträda så att hans ellerhennes beteenden kan anses vara ägnade att allvarligt skadaarbetsgivarens förtroende. I det följande skall några exempel urArbetsdomstolens praxis redovisas.AD 1993 nr 228. En tjänsteman som i sin tjänst fått i uppdrag att se tillatt ett översättningsarbete blev gjort, utförde själv på sin fritid översättningen.Arbetstagaren fakturerade arbetsgivaren för arbetet med enfaktura, som utfärdats under en av honom påhittad firma och som påhans initiativ undertecknats av en annan person. Fakturan gav därigenomsken av att arbetet utförts av en person eller ett företag i Österrike.Arbetsdomstolen fann att förfarandet hade inneburit en sådan illojalitetmot arbetsgivaren och varit ägnat att i så hög grad rubba det förtroendesom arbetsgivaren måste kunna hysa för honom som anställd, att det intekunnat begäras att arbetsgivaren skulle behålla honom i sin tjänst.Uppsägningen ansågs sakligt grundad.AD 2000 nr 12. En truckförare sjukanmälde sig och uppbar sjuklön,men deltog samtidigt på kvällstid i en betald truckförarutbildning hos enannan arbetsgivare. Domstolen, som fann att avskedandet inte varkorrekt, ansåg att truckföraren genom sitt beteende i samband med sjukskrivningenförfarit på ett sådant sätt att arbetsgivarens förtroende förhonom allvarligt kommit att skadas, samt att detta handlande - i vart falltillsammans med omfattande bristande tidspassning - innebar att sakliggrund för uppsägning förelåg.Arbetstagarens åligganden kan i viss mån preciseras genom avarbetsgivaren ensidigt uppställda ordningsregler, även om dessaavser arbetstagarens fritid. Sådana ordningsregler kan ansesbefogade om det rör t.ex. arbetsplatsen. En arbetstagare som interättar sig efter sådana ordningsregler kan anses bryta mot sinaåligganden i sådan grad att saklig grund för uppsägning föreliggereller t.o.m. grund för avskedande.AD 1996 nr 143. En hotellanställd uppsökte efter arbetstidens slut enhotellgäst på dennes rum och förtärde i hotellgästens sällskap enbetydande mängd vin och kvarstannade i rummet över natten. Frågan varom avskedandet var korrekt. Arbetsdomstolen konstaterade att det frånhotellets sida var klart utsagt att personalen inte fick förtära alkohol på156Enligt 14 § LOA får disciplinpåföljd meddelas om arbetstagare uppsåtligen eller avoaktsamhet åsidosätter sina åligganden i anställningen. I AD 2000 nr 5 hade en SJ-anställdunder en resa på fritiden betett sig illa mot tjänstgörande tågpersonal. Den omständighetenatt händelserna inträffade under arbetstagarens fritid uteslöt inte möjligheten att åläggahonom en disciplinpåföljd. Jfr även AD 1989 nr 123 och AD 1991 nr 99. Se även om brott ianslutning till anställningen ovan avsitt 3.3.348

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarehotellet eller ens vistas på arbetsplatsen på sin fritid. Det ansågs klarlagtatt den anställde var medveten om att hans handlande stod i uppenbarstrid med de ordningsregler som gällde på hotellet. Avgörande fördomstolens ställningstagande var att den anställde genom sitt handlandepå ett flagrant sätt bröt mot hotellets ordningsregler och mot vad somallmänt sett ålegat honom som anställd, varför vid en samlad bedömningArbetsdomstolen fann att den anställde grovt åsidosatt sina åliggandenmot arbetsgivaren och att avskedandet var korrekt. 157Arbetstagaren är även på fritiden skyldig att inte uppträda såhänsynslöst mot andra anställda hos arbetsgivaren att relationernapå arbetsplatsen och andra arbetstagares anspråk på rimligt godaarbetsförhållanden allvarligt skadas eller äventyras. 1583.8.4 Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareVid bedömningen av om en arbetstagare på sin fritid skall ansesbryta mot kravet på vandel läggs betydande vikt vid samverkanmellan arbetsgivare och arbetstagare. I fråga om bisysslor finnsuttryckliga regler om särskilda förfaranden som skall iakttas avarbetsgivare och arbetstagare. Enligt reglerna i LOA är informationsskyldighetenömsesidig. Arbetsgivaren åläggs att klargöravilka slags bisysslor som är tillåtna och arbetstagaren åläggs att påbegäran lämna uppgifter som behövs för att bedöma bisysslorna.Även kollektivavtalet på det kommunala området och de privatatjänstemannaavtalen innehåller regler om information m.m.Vid sidan av sådana uttryckliga regler beaktas i rättspraxisparternas samverkan vid bedömningen av om ett handlade utanföranställningen skall anses illojalt. I det föregående har t.ex. visats attdomstolen särskilt beaktar det förhållandet att arbetsgivaren harklargjort sin uppfattning om vad som är acceptabla beteenden, t.ex.i form av särskilda ordningsföreskrifter. Omvänt gäller att det i falldär det kan vara oklart vilka krav som kan ställas på arbetstagarenläggs avsevärd vikt vid det förhållandet att arbetsgivaren klargjortsin ståndpunkt eller inte.AD 2001 nr 14 Ett kommunalt anställt vårdbiträde utförde mot vissersättning på sin fritid klädtvätt, fönsterputsning och liknande tjänster åt157Se även t.ex. AD 1977 nr 151 (flygvärdinna bröt mot arbetsgivarens bestämmelser att inteförtära sprit på offentlig plats i förd bolagets uniform).158Se t.ex. AD 2000 nr 5 (SJ-anställds beteende under tågresa på fritiden), AD 2000 nr 28och AD 1998 nr 30 (båda avseende misshandel av en annan anställd utanför arbetsplatsen).349

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56en vårdtagare inom äldreomsorgen och blev därför avskedad.Arbetsdomstolen fann inte att vårdbiträdet, när hon utförde de olikatjänsterna åt vårdtagaren, var medveten om att hennes handlande stredmot de principer som kommunen ville tillämpa nämligen att man inte inågot sammanhang fick ta betalt av vårdtagarna. Inte heller varomständigheterna sådana att vårdbiträdet borde ha insett att hennestjänster var oförenliga med anställningen som vårdbiträde. Domstolenkonstaterade att vad vårdbiträdet gjort inte kunde utgöra grund föravskedande eller uppsägning.På samma sätt beaktas om arbetstagaren rättat sig efter påpekandefrån arbetsgivarens sida. I AD 1989 nr 90 tillmättes det storbetydelse att arbetstagaren snabbt ändrade sitt beteende när hanfick klart för sig att hans fritidsaktivitet inte accepterades av arbetsgivaren.Uppsägningen ansågs inte sakligt grundad.Om en arbetstagare är osäker beträffande vad han får eller intefår göra på sin fritid bör han vända sig till arbetsgivaren och fråga.Om han inte gör det kan detta innebära att han inte anses följa deförhållningsregler som följer av anställningen och att han därmedbryter mot sina åligganden i anställningen. 159 Å andra sidan tordeden omständigheten, att arbetsgivare trots vetskap om vad somförevarit (t.ex. därför arbetstagaren informerat arbetsgivaren) intereagerat, tala mot att ett visst handlande skall anses illojalt.4 Arbetsgivares lojalitets- och samrådsplikter4.1 InledningI den arbetsrättsliga litteraturen har det inte varit vanligt attanalysera arbetsgivarskyldigheter i termer av lojalitetsplikt.Arbetsrättslig lagstiftning och kollektivavtal har normalt utformatspå ett sådant sätt att arbetsgivares skyldigheter regleras relativtnoggrant, varför en diskussion om hur långt arbetsgivarensgenerella skyldighet att beakta enskilda arbetstagares intressen oftaförts i anslutning till särskilda situationer eller typfall. På ettprincipiellt plan finns dock inget tvivel om att lojalitetsplikten ärömsesidig.159Se t.ex. 2001 nr 24. Jfr även t.ex. AD 2001 nr 35.350

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareLagregler, kollektivavtal och rättspraxis erbjuder ett rikt materialmed exempel där arbetsgivaren åläggs att informera och samrådamed arbetstagaren och i övrigt självständigt beakta och ta hänsyntill dennes intressen. Det är här tillräckligt att erinra om attarbetsgivaren har ett visst ansvar för rehabilitering av arbetstagare.Lojalitetsaspekterna är även viktiga vid bedömningen av hurarbetsgivaren utövar sin arbetsledning.I det föregående avsnittet behandlades arbetstagarens lojalitetsplikter.Det framhölls där att brott mot arbetstagares lojalitetsplikteri första hand sanktioneras genom att arbetsgivaren sägerupp eller avskedar arbetstagaren. Möjligheterna till sanktioner förarbetsgivarens brott mot sin lojalitetsplikt är radikalt annorlundajämfört med situationen vid överträdelser av arbetstagarenslojalitetsplikt. Arbetsgivarens lojalitetsplikter kan sanktioneras påmånga olika sätt. Utan anspråk på fullständighet kan följandehuvudfall utpekas. 160För det första kan frågor om arbetsgivaren överträtt sinlojalitetsplikt uppkomma om arbetstagaren lämnar sin anställning.En arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden motarbetstagaren (4 § LAS). 161 Om arbetstagaren frånträderanställningen med stöd av 4 § tredje stycket LAS har denne rätt tillekonomiskt skadestånd. Däremot utdöms inte något allmäntskadestånd. I AD 1982 nr 99 framhöll domstolen att det förhållandetatt arbetsgivaren har åsidosatt sina åligganden enligtanställningsavtalet i sådan grad att arbetstagaren får rätt att hävaavtalet inte betyder att arbetsgivaren också har överträtt någon ianställningsskyddslagen uttryckt regel. Lagen anger nämligen intemera än att arbetstagaren har hävningsrätt vid arbetsgivarensavtalsbrott. Det skulle enligt domstolen föra för långt att anse attanställningsskyddslagens skadeståndsbestämmelser skulle varatillämpliga i fråga om överträdelser av anställningsavtalet. Lagensförarbeten ger inte någon antydan om att lagstiftningen skulle haen sådan innebörd.160Som ytterligare exempel kan nämnas att AD i domen 1992 nr 67 jämkade ett vite bl.a.med hänvisning till det sätt på vilket arbetsgivaren förflyttat arbetstagaren till annantjänstgöringsort. Se även AD 1984 nr 119. Vid sidan av sådana och övriga i detta avsnittbehandlade arbetsrättsliga påföljder finns också, vilket berörs i de följande avsnitten,allmänna påföljder som straff och skadestånd som aktualiseras ibland liksom avgifter, vitenm.m. för brott mot förpliktelser som följer av arbetsmiljölagstiftning, krav på aktiva åtgärderosv.161Se även 12 b § lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete.351

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Allmänt skadestånd kan dock utgå vid s.k. provoceradeavskedanden eller uppsägningar. 162 Arbetsdomstolen har i sin praxismed stöd av uttalanden i anställningsskyddslagens förarbetenantagit att en uppsägning från arbetstagarens sida under särskildaomständigheter kan vara att betrakta som en uppsägning frånarbetsgivarens sida. Så är fallet om arbetstagarens åtgärd harföranletts av arbetsgivaren och denne därvid handlat på ett sätt sominte överensstämmer med god sed på arbetsmarknaden eller somannars måste anses otillbörligt. Det krävs inte ett direkt syfte hosarbetsgivaren att förmå arbetstagaren att lämna sin anställning utandet är tillräckligt att arbetsgivaren insett att han genom sitthandlande framkallat en svår situation för arbetstagaren ochdärmed en risk för att arbetstagaren lämnar sin anställning för gott.I sådana fall kan uppsägningen förklaras vara utan verkan ocharbetstagaren kan tillerkännas ekonomiskt och allmäntskadestånd. 163Vidare kan frågor om arbetsgivarens lojalitetsplikter vid tvisteruppkomma under bestående anställning och då främst som frågorom hur arbetsgivaren utövat sin arbetsledning. Det kan t.ex. varafråga om huruvida en arbetstagare omplacerats i strid med den såkallade bastubadarprincipen eller i strid med god sed (se avsnitt4.2).De hittills berörda rättsliga grunderna är sådana som gerarbetstagaren ”ett svärd” att angripa överträdelser av arbetsgivarenslojalitetsplikter med. Viktigare är dock att frågor om arbetsgivarenslojalitetsplikter kan uppkomma som invändningar frånarbetstagarsidan i tvister rörande uppsägningar eller avskedanden.Arbetstagarsidan kan t.ex. hävda att saklig grund för uppsägninginte förelegat eftersom arbetsgivaren borde ha vidtagit ytterligarerehabiliteringsåtgärder. Här används överträdelser av lojalitetsplikteninte som ett svärd utan som en sköld. 164I det följande skall en serie olika aspekter av arbetsgivaresskyldighet att självmant beakta enskilda arbetstagares intressenberöras. Syftet är att klarlägga och förtydliga vad som gäller i dessa162För exempel på provocerat avskedande, se t.ex. AD 1991 nr 36 och AD 1992 nr 50.Frågan om det rör sig om avskedande och uppsägning kan ha betydelse bl.a. förmöjligheterna till interimistiska förordnanden, se 34 och 35 §§ LAS.163Prop. 1973:129 s. 128 f. samt t.ex. AD 1975 nr 35, AD 1975 nr 74, AD 1976 nr 103,AD 1985 nr 65, AD 1991 nr 36, AD 1991 nr 65, AD 1991 nr 93, AD 1992 nr 50, AD 1993nr 30 och AD 2001 nr 29 jfr t.ex. AD 1982 nr 99, AD 1988 nr 107, AD 1991 nr 33, AD 1996nr 109, AD 1997 nr 1 och AD 2001 nr 55.164Se allmänt om arbetsgivares lojalitetsplikt vid uppsägningssituationer kap. III avsnitt3.2.1.352

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareavseenden. Särskild vikt läggs dels vid att lyfta fram samspeletmellan de krav som anses följa av anställningsavtalet och regler frånandra rättsområden, dels att lyfta fram att kravet på lojalitet intebara – eller kanske inte ens i första hand – har en materiell sida,utan till stor del är procedurinriktad. Det innebär att arbetsgivarenvid utövandet av sina arbetsrättsliga befogenheter bör iaktta vissaförfaranden och beteendemönster som innebär krav på utredning,diskussion och dialog med arbetstagaren. I avsnitt 4.2 behandlas ettantal allmänna regler och principer som arbetsgivaren har att iakttavid utövande av arbetsledning. Därefter analyseras i tur ochordning arbetsgivarens ansvar för trakasserier (avsnitt 4.3), motsjuka och äldre (avsnitt 4.4) och för kompetensutveckling (avsnitt4.5) Därefter berörs arbetsgivares skyldigheter att beaktaarbetstagares familjeansvar (avsnitt 4.6)4.2 Arbetsgivarens utövande av arbetsledning4.2.1 InledningI rättspraxis upprätthålls som en allmän utfyllande rättsregel attarbetsgivaren inom vida ramar äger utöva arbetsledning, dvs. attensidigt fatta beslut som t.ex. rör arbetstagarens prestationer ochskyldigheter i anställningen. Arbetsgivaren har stor frihet attbestämma vilka arbetsuppgifter en arbetstagare skall utföra samtvar och när arbetet skall utföras. Vidare har arbetsgivaren normalträtt att ensidigt besluta om en viss arbetstagare skall erbjudasövertid eller beredskapsarbete samt bestämma om införande ellerförändring av s.k. ensidiga förmåner. 165 Arbetsgivaren kan ocksåbesluta om olika kontrollåtgärder, t.ex. i form av drogtester.Arbetsgivarens befogenheter att ensidigt besluta omförändringar av dessa slag är inte obegränsade. Man brukar skiljamellan förändringar som ligger inom respektive utom ramen föranställningen. Förändringar som arbetsgivaren ensam äger beslutaom sägs ligga inom ramen för anställningen. Åtgärden betecknassom ett arbetsledningsbeslut. Arbetsgivaren behöver somhuvudregel inte kunna sakligt motivera arbetsledningsbeslut. Inteheller behöver han iaktta viss uppsägningstid eller motsvarande165Jfr t.ex. Sigeman i Schmidt (1994) s. 26.353

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56innan åtgärden genomförs. Vägrar arbetstagaren t.ex. utföra arbetesom ligger inom ramen för arbetsskyldigheten kan detta utgörasaklig grund för uppsägning enligt 7 § LAS. Arbetstagaren somvägrar att utföra sådant arbete har heller inte rätt att erhålla lönäven om han t.ex. inställer sig på den arbetsplats han tidigarearbetade på.Annorlunda förhåller det sig om arbetsgivaren beordrar ellerannars genomför förändringar som ligger utanför ramen föranställningen. Skulle arbetsgivaren påfordra t.ex. att arbetstagarenvaraktigt skall utföra arbete vilket ligger utanför arbetstagarensarbetsskyldighet betraktas åtgärden som ett skiljande frånanställningen. Åtgärden kvalificeras rättsligt som en uppsägningeller, om uppsägningstid inte iakttas, ett avskedande. Arbetsgivarenmåste därvid följa reglerna om uppsägning och avskedande ianställningsskyddslagen. Inte heller anses en vägran att följa enorder som överskrider gränserna för arbetsgivarens fria beslutanderättutgöra saklig grund för uppsägning. 166Utgångspunkten är alltså att så länge arbetsgivaren håller siginom ramen för sin fria beslutanderätt, kan domstolen inte gå in påfrågan huruvida beslutet skäligen bort ges ett annat innehåll än somskett. Från denna huvudregel att arbetsledningsbeslut inte kanangripas rättsligt finns en lång rad undantag. Ettarbetsledningsbeslut vilken skett i föreningsrättskränkande syftekan angripas med stöd av 7 och 8 §§ MBL. Diskriminerandearbetsledningsbeslut kan angripas med diskrimineringslagstiftningen.167 Arbetsledningsbeslut kan även stå i strid med förtroendemannalagen,studieledighetslagen och föräldraledighetslagen.168 Listan skulle kunna göras längre. 169I det följande skall tre sådana begränsningar beröras, dels dens.k. bastubadarprincipen, dels arbetsledning i strid med god sed,dels åtgärder som syftar till att få en arbetstagare att säga upp sig.166När det gäller beordrat arbete som ligger utanför arbetsskyldigheten måste dock beaktasarbetsgivarens tolkningsföreträde, se avsnitt 4.2.5.167Jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grundsexuell läggning. Lagarna kommenteras i t.ex. Göransson & Karlsson (2002). Se även lagen(2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagaremed tidsbegränsad anställning.168AD 1987 nr 23.169Se t.ex. Göransson (1996) s. 53 ff.354

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare4.2.2 BastubadarprincipenI domen AD 1978 nr 89 etablerade domstolen en generellbegränsning av arbetsgivarens rätt att omplacera arbetstagare, dens.k. bastubadarprincipen. 170 Regeln innebär i korthet att om enomplacering sker av skäl som är hänförliga till arbetstagarenpersonligen och omplaceringen medför särskilt ingripandeverkningar för arbetstagaren, så måste arbetsgivaren visagodtagbara skäl för omplaceringen. Domstolen motiveradeetableringen av bastubadarprincipen bl.a. med anställningsskyddetsutveckling. Vid särskilt ingripande omplaceringar kan nackdelarnaför arbetstagaren med omplaceringen vara så betydande, attåtgärden inte i något väsentligt hänseende skiljer sig från enuppsägning. Kravet på godtagbara skäl för en sådan omplaceringuppställdes i syfte att undvika en lucka i den enskilde arbetstagarensanställningsskydd.Genom etableringen av bastubadarprincipen uppträddedomstolen som en självständig normskapare. Domen blev mycketomdebatterad och det ifrågasattes om det var en uppgift fördomstolen att i sådan grad utveckla nya rättssatser. 171 Motbakgrund härav är det inte förvånande att principen i domstolensföljande praxis gavs en nedtonad funktion. I AD 1981 nr 6, därdomstolen nästa gång hade anledning att pröva bastubadarprincipen,framhöll domstolen att principen har en begränsadomfattning och att överprövning av omplaceringen endast kan ske isärskilda undantagsfall. Den restriktiva synen på principenstillämpningsområde tycks numera ha övergivits.Bastubadarprincipen är tillämplig på omplaceringar som fårsärskilt ingripande verkningar såväl med hänsyn till arbetsuppgiftersom anställningsförmåner och anställningsförhållandet i övrigt.När domstolen i AD 1978 nr 79 motiverar varför ingripandeomplaceringar skall kunna rättsligt överprövas sker detta utifrånden enskilde arbetstagarens perspektiv. Domstolen framhåller fördet första mer ideella värden såsom att en ingripande omplaceringkan medföra att förvärvad yrkesskicklighet och utbildning inte kanutnyttjas och samvaro med arbetskamrater kan försvåras. Vidarelyfter domstolen fram mer konkreta förändringar såsom lön och170Om fallet se särskilt Sigeman (1997) s. 251 ff. Se även AD 1981 nr 6, AD 1982 nr 29, 1982nr 112, AD 1983 nr 46, AD 1983 nr 174, AD 1983 nr 177, AD 1985 nr 6, AD 1986 nr 28,AD 1989 nr 67, AD 1991 nr 106, AD 1993 nr 34 och AD 1998 nr 50.171Se t.ex. minoritetens skiljaktiga mening.355

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56arbetstid. Avslutningsvis sägs att omplaceringen kan vara såingripande att arbetstagare upplever nackdelarna på samma sättsom vid en uppsägning.I AD 1982 nr 29 anlägger domstolen delvis ett annat perspektiv.Frågan var om omplaceringen av en vårdare vid en kriminalvårdsanstaltfrån terapeutiskt behandlingsarbete till arbete i centralvaktenvar särskilt ingripande. Enligt domstolen skulle frågan omvilka omplaceringar som är särskilt ingripande bedömas enligtobjektiva grunder. Därmed avsågs att hänsyn inte skulle tas tillenskilda arbetstagares preferenser (ens om de var kända förarbetsgivaren). Enligt gällande kollektivavtal bedömdes arbetenavara likvärdiga. Att den omplacerade vårdaren hade ett särskiltintresse och särskild utbildning för narkomanvård beaktades inte.Domen kontrasteras av AD 1998 nr 150 där bl.a. det förhållandetatt en omplacerad polis inte längre kunde utnyttja sitt kunnandeoch sin erfarenhet som hundförare togs till intäkt för att omplaceringenvar ingripande. 172 I AD 1993 nr 34 läggs vikt vidomplaceringens konsekvenser för arbetstagarens barnomsorg.Rättsfallen antyder att tanken på en objektiv bedömning förloratfotfästet i AD:s praxis.En annan fråga är vilken betydelse som skall tillmätas omarbetstagaren till följd av omplaceringen går miste om möjlighetentill olika tillägg, såsom övertidsersättning, ob-tillägg etc. I AD 1983nr 177 anlade domstolen en restriktiv syn på denna fråga. Envårdare omplacerades från en avdelning till transporttjänst. Genomomplaceringen gick arbetstagaren miste om möjligheten att erhållainkomster av övertidsarbete. Enligt AD saknade bortfallet avövertidsersättning betydelse eftersom den inte utgjorde någon medanställningen förenad rättighet. Domen tycks innebära att endastsådant övertidsarbete som är tillförsäkrat (som arbetstagaren ärrättsligt garanterad) skall beaktas vid bedömningen av vad som gören omplacering särskilt ingripande. 173 Från och med AD 1991nr 106 använder domstolen ett annat uttryckssätt. Frågan är nu omövertidsersättning och ob-tillägg följer av att arbetet är organiseratpå ett sådant sätt att ersättningarna utgör en normal del av lönen.Endast omplaceringar som företagits av personliga skäl kan bliföremål för rättslig prövning enligt bastubadarprincipen. Någon172Se även AD 1989 nr 67.173Tankegången är inte helt klar. Om det är fråga om en avtalad rättighet kan arbetsgivarenöverhuvudtaget inte ensidigt dra in förmånen.356

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarerättspraxis som belyser hur begreppet skall förstås föreligger inte. 174Det får antas att gränsdragningen är densamma som vid tillämpningenav anställningsskyddslagen (se kap. III avsnitt 3.2)Enligt bastubadarprincipen måste arbetsgivaren ha godtagbaraskäl för särskilt ingripande omplaceringar som sker av personligaskäl. Vid tolkningen av begreppet godtagbara skäl kan ledning intehämtas från tillämpningen av bestämmelsen i 7 § anställningsskyddslagenom att en uppsägning skall vara sakligt grundad.Förutsättningarna för uppsägning och omplacering kan i allmänhetinte anses jämförbara.I kravet på godtagbara skäl ligger till att börja med ett krav på attarbetsgivaren måste uppge skälen till att omplaceringen vidtagits.Dessa skäl måste vara acceptabla. Skäl för omplaceringen skall harelevans för anställningsförhållandet och får inte vara osakliga ellerovidkommande. Till exempel anses offentliga arbetsgivare somutgångspunkt inte ha rätt att omplacera arbetstagare som utnyttjatsin grundlagsskyddade yttrandefrihet. Som exempel på acceptablaskäl kan nämnas samarbetsproblem. Vid samarbetsproblem mellanarbetstagare anses arbetsgivaren normalt ha godtagbara skäl attomplacera en av de berörda personerna, även om denne inte kananses skyldig till de uppkomna problemen. Domstolen har dockförklarat att det i en sådan situation är angeläget att arbetsgivarenförklarar att den omplacerade arbetstagaren var utan skuld till detinträffade. 175 I AD 1993 nr 34 ansågs det utgöra ett acceptabelt skälatt omplacera en arbetstagare som återkom i arbete efter en längresjukskrivning när dennes tidigare tjänst var fullt bemannad. I annatfall hade en annan arbetstagare fått omplaceras.I kravet på godtagbara skäl lär också ligga ett visst krav på attarbetsgivaren skall kunna visa att de påstådda förhållandenaföreligger. 176 Kravet indikerar att arbetsgivaren har en viss skyldighetatt klarlägga vad som faktiskt har förevarit.Prövningen av om godtagbara skäl föreligger innefattar normalten prövning av om omplaceringen är en rimlig påföljd förarbetstagarens förseelse. Således menade domstolen i AD 1989nr 67 att en enstaka förlöpning i samband med en tidsstudie inteutgjorde godtagbara skäl.174Jfr dock AD 1993 nr 34.175AD 1998 nr 150. Se även AD 1984 nr 112.176Se särskilt AD 1998 nr 150 och AD 1991 nr 106.357

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Prövningen av om godtagbara skäl innefattar flera moment somåterkommer i saklig grund-prövningen enligt 7 § LAS. 177Arbetsgivaren skall uppge skälen för åtgärden och dessa skall varaacceptabla. Arbetsgivaren lär även ha en viss skyldighet att visa attde påstådda förhållandena föreligger, låt vara att kraven här inteställs så högt som vid prövningen enligt 7 § LAS. En påtagligskillnad är att den väsentlighetsbedömning som sker enligt 7 § LASvid tillämpningen av bastubadarprincipen endast motsvaras av enprövning av om omplaceringen utgör en rimlig påföljd. Vidareinnefattar prövningen enligt bastubadarprincipen – till skillnad motprövningen enligt 7 § LAS – inte något krav på att omplaceringenskall vara en yttersta åtgärd och att arbetsgivaren skall övervägaandra åtgärder att komma till rätta med problemet. Mot bakgrundhärav kan man säga att bastubadarprincipen innefattar en begränsadeller rudimentär saklighetsprövning.Arbetsdomstolen uppfattar bastubadarprincipen som en s.k.dold klausul i kollektivavtal. Överträdelser av denna princip kandärför i kollektivavtalsförhållanden ge upphov till en skyldighet förarbetsgivaren att utge allmänt skadestånd till såväl arbetstagarensom arbetstagarorganisationen (54–55 §§ MBL). Därutöver kanarbetsgivaren bli skyldig att ersätta den ekonomiska förlustarbetstagaren lidit. För arbetstagare som inte är medlemmar ikollektivavtalsslutande fackförening men som arbetar hos enkollektivavtalsbunden arbetsgivare kan allmänt skadestånd inteutgå. Omplaceringen ses i dessa fall enbart som ett brott mot detenskilda anställningsavtalet och endast ekonomiskt skadestånd kankomma ifråga. 178 På motsvarande sätt torde det förhålla sig medarbetstagare anställda hos arbetsgivare som inte är bundna avkollektivavtal. Någon rättslig grund för att formellt ogiltigförklaraomplaceringsbeslutet finns inte (jfr 34 § LAS). 179Det kan tilläggas att bastubadarprincipen, såsom den formuleratsi Arbetsdomstolens domar, enbart är tillämplig vid omplaceringar.Domstolen har inte prövat om motsvarande princip börupprätthållas vid andra ingripande arbetsledningsbeslut, t.ex. beslutatt arbetstagaren inte längre skall erbjudas övertid, beredskap etc.(jfr AD 1993 nr 39).177Se kapitel III avsnitt 3.2.1.178AD 1989 nr 67.179I vissa domar har AD domskälsvis framhållit att arbetstagaren har rätt att få sina gamlaarbetsuppgifter tillbaka, se t.ex. AD 1978 nr 89.358

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareI litteraturen har hävdats att bastubadarprincipen sammantagetmed AD:s praxis om tillåtligheten av drogtestning på arbetsplatserger uttryck för en allmän proportionalitetsprincip vad gällerensidiga arbetsgivarbeslut med särskilt ingripande verkningar förden enskilda. Verkningarna för den enskilda måste stå i rimligproportion till det som arbetsgivaren vill uppnå. 1804.2.3 Arbetsledning i strid med god sedAv rättspraxis framgår att arbetsgivarens fria beslutanderätt inte fårutövas på ett godtyckligt eller eljest otillbörligt sätt. Saken brukarockså uttryckas så att ett arbetsledningsbeslut inte får stå i stridmed lag och goda seder. Under den tid när arbetsgivaren frittkunde avskeda arbetstagare prövades emellanåt avskedanden utifråndenna rättsgrundsats. 181 Numera används denna rättsprincip i andrasituationer, bl.a. vid omplaceringar. 182 Principen är tillämplig ävenom omplaceringen inte haft de ingripande verkningar vilkabastubadarprincipen förutsätter. 183 Principen är tillämplig även vidandra typer av arbetsledningsbeslut, såsom indragning av ensidigaförmåner eller arbetsgivarens hantering av s.k. arbetsgivarventiler.Utrymmet för att angripa arbetsledningsbeslut såsom stridandemot god sed har traditionellt givits snäva gränser. Dennabegränsning tar sikte på ett handlande från arbetsgivarens sida sommåste betraktas som rättsstridigt eller som verkligen stridande motallmän moral. 184 Om arbetsledningsrätten utövas i strid med godsed anses detta utgöra ett brott mot det enskilda anställningsavtaletoch arbetsgivaren blir ersättningsskyldig för den ekonomiska skadasom arbetstagaren har lidit till följd av omplaceringen. 185 Frågan omförbudet mot arbetsledning i strid med god sed, i likhet medbastubadarprincipen, skall anses utgöra en dold klausul i kollektiv-180Källström (2001) s. 314.181Se t.ex. AD 1932 nr 100 och Schmidt (1959) s. 121 ff. med hänvisningar till ytterligarepraxis.182AD 1983 nr 46 och AD 1982 nr 112. Jfr AD 1982 nr 29. Principen har även använts vidjämkning av turordningslistor (AD 1983 nr 107) och vid vägran att låta arbetstagare återtauppsägning (t.ex. AD 1983 nr 3 och AD 1982 nr 117).183AD 1983 nr 46 och AD 1991 nr 106.184Se t.ex. AD 1967 nr 26 och AD 1984 nr 80. Jfr AD 1996 nr 114.185AD 1983 nr 46.359

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56avtal och om allmänt skadestånd skulle kunna utgå i kollektivavtalsförhållandenär omdiskuterad. 1864.2.4 Åtgärder som syftar till att få arbetstagaren att säga uppsigI vissa fall när arbetstagaren lämnar anställningen kan detta vara attjämställa med en uppsägning eller ett avskedande frånarbetsgivarens sida enligt principerna om provoceradeuppsägningar. 187 I rättspraxis har antagits att vissa slag av grövreåtgärder bör kunna angripas med rättsliga medel och att allmäntskadestånd skall kunna utgå, även om arbetstagaren inte har lämnatanställningen. Det gäller trakasserande åtgärder som skett i syfteatt förmå den anställde att sluta sin anställning. 188 Det allmännaskadeståndet skulle då, som det uttrycks, utgå enligt grunderna föranställningsskyddslagen. Domstolen har framhållit att en sådanskadeståndsskyldighet endast kan uppkomma i mycket särprägladefall, där arbetsgivarens beteende ligger uppenbart utanför vad somkan accepteras på en arbetsplats. 1894.2.5 Information och samråd vid utövande av arbetsledningSom ovan angivits är utgångspunkten att arbetsgivaren har envidsträckt rätt att ensidigt bestämma i arbetsledningsfrågor och attdessa beslut inte kan bli föremål för rättslig prövning. I detföregående har pekats på rättsregler vilka i viss utsträckningmedger en rättslig prövning av arbetsledningsbeslut. Dessa harfrämst karaktär av att medge överprövning av beslut vilkamissgynnar en arbetstagare och där beslutet beror på något otillåtetskäl (utövande av föreningsrätt, kön, etnisk härkomst, begäran omeller uttag av föräldraledighet etc.). Det är här fråga om beslut somarbetsgivaren i för sig ägt fatta, men inte av dessa skäl. Därutöver186Frågan berördes i AD 1985 nr 112 utan att AD klart tog ställning. Se även AD 1993 nr 30.Se vidare Bergqvist m.fl. (1997) s. 486 ff., Eklund i Schmidt (1994) s. 230 och Malmberg(1997) s. 251 ff.187Se avsnitt 4.1.188Det går inte att kräva skadestånd särskilt för att arbetsgivaren vidtagit åtgärder i syfte attskilja arbetstagaren när denne sedermera rent faktiskt har lämnat eller skiljts frånanställningen, se AD 1990 nr 115.189AD 1985 nr 112. Jfr t.ex. AD 1978 nr 89, AD 1983 nr 46 och AD 1993 nr 185. Se ävenAD 1991 nr 106 s. 689. Angående trakasserier i övrigt, se avsnitt 4.3.360

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarefinns bastubadarprincipen vilken innefattar en mer allmänsaklighetsstandard.Även vid sidan av dessa regler finns i rättspraxis fall vilka visar attarbetsgivare skall informera och samråda med arbetstagare innan defattar arbetsledningsbeslut. Några inledande exempel kan härnämnas. 190Det första exemplet rör ordervägran som uppsägningsgrund.Frågan om ordervägran skall anses utgöra saklig grund berördesredan i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag.”En ordervägran bör inte utan vidare anses utgöra grund för uppsägning.Omständigheterna i det enskilda fallet kan vara sådana att arbetstagarenhaft skäl för sin vägran som det kan vara rimligt att ta hänsyn till. Omarbetstagarens arbetsvägran framstår som ett uttryck för en allmän oviljaatt rätta sig efter arbetsgivarens anvisningar, torde saklig grund ansesföreligga.” 191Det finns en omfattande praxis som behandlar frågan. 192 Av dennaframgår att arbetsvägran i princip betraktas som ett allvarligtåsidosättande av de förpliktelser som åvilar arbetstagaren.Bedömningen av om tillräckliga skäl för uppsägning elleravskedande föreligger måste dock ske under beaktande avomständigheterna i det enskilda fallet. Som exempel påomständigheter vilka kan göra att en arbetsvägran inte bedöms somsaklig grund för uppsägning har nämnts att arbetsvägran utgör entillfällig förlöpning från arbetstagarens sida. Bedömningen kan blidensamma om arbetsgivarens order kommit oväntat, lämnats på ettbryskt sätt eller avsett särskilt tungt och besvärligt arbete. 193 Detframgår av rättspraxis att domstolen ingående prövar skälen tillarbetstagarens vägran. En av de omständigheter som domstolenlägger vikt vid är om arbetsgivaren förklarat varför arbetet skallutföras. Vidare finns fall där domstolen beaktat att arbetsgivareninte lyssnat på eller bemött skälen till arbetstagarens ståndpunkt.AD 1986 nr 143. I fallet ansågs en ordervägran inte utgöra tillräckligtskäl för uppsägning, huvudsakligen beroende på det sätt på vilket orderngivits. Arbetsgivaren hade inte försökt klara ut vilken inställningarbetstagaren hade till att utföra arbetsuppgifterna och arbetstagaren190Krav på samråd och information och annan samverkan mellan arbetsgivare ocharbetstagare, både vid arbetsledning och i övrigt, berörs i samband med behandlingen avnågra av de särskilda lojalitetsplikter för arbetsgivare som tas upp i de följande avsnitten.191Prop. 1973:129 s. 124.192Se Lunning & Toijer (2002) s. 296 ff.193Se AD 1999 nr 102 med hänvisning till praxis.361

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56hade sagts upp direkt efter vägran och tillsägelse, och fick därigenominte chansen att bättra sig.Man kan mot bakgrund härav hävda att anställningsskyddslagensregler implicerar en slags individuellt samrådsförfarande, vilket tillsitt innehåll påminner om reglerna om den primära förhandlingsskyldigheteni 11 § MBL. Arbetsgivaren skall förklara varför en vissåtgärd skall genomföras och denne skall också lyssna på arbetstagarenseventuella invändningar mot arbetsgivarens beslut. Bristeri detta informations- och samrådsförfarande kan medföra att enföretagen uppsägning inte anses sakligt grundad.Det andra exemplet rör utövandet av s.k. arbetsgivarventiler. Meden arbetsgivarventil avses kollektivavtalsbestämmelser vilkaöverlämnar åt arbetsgivarens diskretionära prövning att tillämpabestämmelsen. Arbetsgivarens fria prövningsrätt är inskränktendast så till vida att den inte får utnyttjas på ett godtyckligt ellereljest otillbörligt sätt. Frågan om arbetsgivaren genom beslut i enskälighetsfråga har överskridit sin fria prövningsrätt kan underställasdomstols prövning. Har arbetsgivaren emellertid hållit siginom ramen för sin prövningsrätt, kan domstolen inte gå in påfrågan huruvida arbetsgivaren skäligen hade bort fatta ett annatbeslut. Har beslutet varit godtyckligt eller eljest otillbörligtföreligger ett kollektivavtalsbrott för vilket allmänt skadestånd kanutgå. 194Inom det kommunala området finns en bestämmelse ombisysslor. Bestämmelsen ålägger arbetstagare att på begäran anmälaoch lämna de uppgifter, som arbetsgivaren anser behövas förbedömning av bisysslan. Arbetsgivaren får därefter förbjudabisysslan om arbetsgivaren finner att bisysslan kan inverkahindrande för arbetsuppgifterna, påverka arbetstagarens handläggningav ärenden i sitt arbete i anställningen, eller utgöra verksamhetsom konkurrerar med arbetsgivarens. Bestämmelsen uppfattas somen arbetsgivarventil.AD 1997 nr 18 rörde en skötare vid en gruppbostad vilken drevs av ettlandsting. Skötaren – som även var utbildad undersköterska – arbetadesom timanställd undersköterska hos en kommun. Arbetsgivaren förbjödskötaren att fortsätta arbeta som undersköterska åt kommunen. Frågan imålet var om landstinget därvid förfarit godtyckligt eller eljest otillbörligt.Arbetstagarsidan yrkade allmänt skadestånd för kollektivavtalsbrott.194Se t.ex. AD 1999 nr 27 och AD 1985 nr 69.362

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareAD konstaterade inledningsvis att bisysslan haft sådan omfattning attdet funnits anledning att uppmärksamma den och dess betydelse förarbetstagarens möjligheter att utföra sina normala arbetsuppgifter.Vidare fann domstolen utrett att arbetsgivarföreträdaren gjort vissutredning (närmast i form av samtal med andra anställda vid gruppboendet)och att arbetstagaren visat trötthet och inte gjorde en fullttillfredsställande arbetsinsats.Arbetstagarsidan invände att arbetstagaren inte hörts om sinuppfattning i saken innan förbudet meddelades och att arbetsgivaren inteföre beslutet tagit reda på hur omfattande hennes bisyssla i kommunenvarit och vilken inverkan denna syssla hade på hennes arbetsuppgifterhos landstinget.AD fann att frågan om bisysslor hade varit på tal vid tvåutvecklingssamtal och att förbudet därför inte kunde antas ha kommithelt oväntat för henne. AD menade också att arbetstagaren haftmöjlighet att vid detta tillfälle framföra sin uppfattning i saken. Det kandock noteras att beslutet om bisyssleförbudet meddelades utan någonföregående förhandling med hennes fackliga organisation ochuppenbarligen också utan att varken den fackliga organisationen ellerhon själv i förväg informerats om att landstinget avsåg att meddela ettsådant beslut vid planeringssamtalet.Fallet illustrerar tillvägagångssättet vid en mer begränsadsaklighetsprövning än den som följer av bastubadarprincipen (jfrovan avsnitt 4.2.2). Prövningen i AD 1997 nr 18 kan sägas innefattatre moment. För det första att arbetsgivarens beslut dikterats avacceptabla skäl (AD fann att bisysslan varit omfattande och attarbetstagaren visat tecken på trötthet). Vidare krävs ett visst måttav utredning. Arbetsgivarens ställningstagande skall grundas på etttillräckligt säkert beslutsunderlag. I detta torde ligga att det inte ärnågot krav på att beslutsunderlaget – i efterhand – skall visa sighållbart. Det avgörande är att arbetsgivaren vid tidpunkten förbeslutet hade visst fog för sin uppfattning. Därutöver finns ettmoment av krav på information och samråd med arbetstagaren.Utgångspunkten är att arbetsgivaren måste förklara grunderna försitt beslut och höra arbetstagarens synpunkter. Det sistnämndakravet har uppenbarligen satts lågt i det aktuella fallet. Detta kanförklaras med att vi här rör oss på ett område där den rättsligaregleringen gav arbetsgivaren ett uttryckligt mandat att besluta ifrågan.Det kan tilläggas att begränsningen att arbetsgivaren inte fårutöva sin beslutanderätt på ett godtyckligt eller eljest otillbörligt363

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56sätt inte upprätthålls bara i fråga om arbetsgivarventiler, utan ansesgälla generellt vid utövande av arbetsledning. 195Det tredje exemplet rör arbetsgivarens tolkningsföreträde. Regelnanger att, om det föreligger tvist om arbetsskyldighet (utan attnågon tvist föreligger mellan arbetsgivaren och en kollektivavtalsbundenfackförening), så gäller arbetsgivarens mening tilldess tvisten lösts. 196 Om arbetstagaren inte följer arbetsgivarensorder utgör detta ett brott mot anställningsavtalet, vilket kanutgöra saklig grund för uppsägning. 197 Detta gäller även om det viden senare prövning skulle visa sig att arbetet inte omfattades av denprimära arbetsskyldigheten eller arbetsgivarens omplaceringsbefogenhet.198 Arbetstagaren är dock inte skyldig att utföra arbetetbl.a. om arbetsgivaren inser eller borde inse att hans avtalstolkningär oriktig.I AD 1989 nr 70 var frågan om en lokförare var skyldig att arbetaövertid. Enligt kollektivavtalet fick övertidsarbete beordras endast närdet förelåg särskilt behov av att anlita någon för övertidsarbete. Vidareföreskrevs i kollektivavtalet att för övertid i första hand skall anlitasarbetstagare som frivilligt åtar sig sådan tjänstgöring. I målet fann ADefter en genomgång av omständigheterna inte annat än att arbetsgivarenskrav var ”grundat på sakliga skäl, hänförliga till verksamhetens behov”.Det är här alltså fråga om en situation där arbetsgivarens friabeslutsrätt är i viss mån genombruten genom en kollektivavtalsbestämmelse.För att arbetsgivaren skall vara i god tro om detavtalsenliga i sin order krävs det att ordern har vidtagits avacceptabla skäl. Någon överprövning av lämplighetsövervägandenagjorde AD inte. Prövningen tycks även här utgöra en begränsadsaklighetsprövning som innefattar att arbetsgivaren skall uppge skälför åtgärden, en kontroll av att arbetsgivaren haft visst fog för depåstådda sakförhållandena samt att de uppgivna skälen varacceptabla (dvs. inte ovidkommande eller liknande). Det kan finnasskäl att också peka på AD 1944 nr 94. Enligt kollektivavtalet vararbetsgivarens rätt att påfordra övertidsarbete begränsad bl.a. dådet förelåg fara för ekonomisk skada för arbetsgivaren. För att195Se t.ex. AD 1986 nr 28.196Om tvist uppkommit mellan arbetsgivare och kollektivavtalsbunden fackförening omarbetsskyldighet enligt avtal tillämpas istället 34 § MBL. Se om denna regel Berqqvist m.fl.(1997) s. 366 f.197Se t.ex. AD 1986 nr 11.198Se t.ex. AD 1984 nr 119.364

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarearbetstagarna skulle vara skyldiga att utföra övertidsarbete vararbetsgivaren skyldig att förklara varför ordern skulle åtlydas.Vad rättsfallen tycks utvisa är att, i fall där arbetsgivarensbestämmanderätt är begränsad enligt avtalet, har arbetsgivaren baratolkningsföreträde om arbetsgivaren i efterhand kan visa att hanhaft acceptabla skäl för åtgärden samt innan ordern givits förklaratför berörda arbetstagare eller deras fackförening varför ordernskulle följas.De tre exemplen visar att AD utgår från att arbetsgivarensarbetsledningsrätt bör utövas i samråd med de berördaarbetstagarna. Arbetsledningsbesluten får inte grundas påovidkommande hänsyn eller eljest vara otillbörliga. Emellanåt tycksdet krävas att arbetsgivaren företagit viss utredning för att klarläggavad som förevarit. Vidare skall arbetsgivaren informeraarbetstagaren om beslutet och förklara skälen bakom detta. I vissafall tycks det krävas att arbetsgivaren lyssnar på arbetstagarensinvändningar.4.3 Arbetsgivares ansvar för trakasserier4.3.1 InledningI detta avsnitt behandlas en grundläggande aspekt av arbetsgivareslojalitetsplikt, nämligen att vid utövande av arbetsledningen och iövrigt avhålla sig från trakasserier liksom utreda och motverkatrakasserier mellan arbetstagare när detta kommit till arbetsgivarenskännedom. Arbetsgivarens skyldigheter i detta avseende kan sessom ett uttryck för en mer allmän plikt att respektera arbetstagaresintegritet och värdighet. 199 Denna allmänna skyldighet har kopplingtill en rad andra frågor, såsom skyldigheten att respekteragrundläggande fri- och rättigheter liksom krav på likabehandlingoch i övrigt respektfullt bemötande av de anställda i skildasituationer. När det gäller respekt för den personliga integritetenkan det konkret handla om t.ex. tillåtligheten och tillvägagångs-199Om kopplingen mellan trakasserier och värdighet, se t.ex. Artikel 26 i den revideradeeuropeiska sociala stadgan om arbetstagares rätt till värdighet i arbetet (dignity at work),som godtagits av Sverige, se prop. 1997/98:82 s. 32 f.365

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56sättet vid drogtester, passagekontroller och hantering av informationom arbetstagares enskilda förhållanden. 200När det talas om trakasserier i detta avsnitt uppfattas begreppet ien vid mening och täcker alltifrån grova fysiska och verbalatrakasserier över psykiska övergrepp till olika former av kränkandearbetsledning. Därmed omfattar begreppet i princip alla typer avhandlingar som omfattas av lagstiftning och arbetsrättslig praxis.Ett skäl att behandla arbetsgivarens ansvar i detta sammanhangär att den rättsliga regleringen spänner över flera fält. Man finnerregler som kan vara relevanta för trakasserier på arbetsplatser såväl istraffrätten, skadeståndsrätten, arbetsmiljölagstiftningen som idiskrimineringslagstiftningen. Därutöver behandlas frågorna,utifrån rättsliga grunder, i en relativt omfattande praxis frånArbetsdomstolen. Att frågorna spänner över skilda rättsligadiscipliner är ägnat att skymma den bakomliggande tanken, att vaddet i grund och botten handlar om är att värna den enskildesintegritet och värdighet.Ett annat skäl är att olika former av övergrepp i arbetslivet synesvara vanliga. I arbetsmiljöundersökningen år 2001 uppgav t.ex. 8,7procent av de över 14 000 tillfrågade männen och kvinnorna att deutsatts för mobbning från chefer eller kollegor minst någon gångunder det senaste året. 201 Här måste förstås skiljas mellan denenskildes subjektiva uppfattning och den mer objektiva bedömningenom det finns fog för denna uppfattning. Även med hänsynhärtill visar de siffror som nämnts att detta rör sig om ett problemsom måste tas på allvar. 202När det gäller ansvaret för trakasserier i arbetslivet finns skäl attinledningsvis erinra om att arbetstagare som gör sig skyldig tilltrakasserier, vare sig det riktar sig mot arbetsgivare, kollegor elleravnämare till arbetsgivarens verksamhet, givetvis bär ett egetpersonligt ansvar härför. Den som trakasserar på arbetsplatsen görsig skyldig till brott mot anställningsavtalet, vilket kan föranledaarbetsrättsliga påföljder. 203 Det gäller också i grövre fall ett allmäntstraff- och skadeståndsrättsligt ansvar.200Se t.ex. AD 2001 nr 3, AD 1998 nr 97 och AD 1991 nr 45, jfr AD 2002 nr 51 (drogtester),AD 1997 nr 29 (passagekontroller), AD 1995 nr 73 och AD 1989 nr 94 jfr AD 1992 nr 16(information om enskildas förhållanden). Se vidare SOU 2002:18 och Westregård (2002).201Källa: Statistiska centralbyrån, www.scb.se.202Se även SOU 1999:69 s. 263 ff.203Se t.ex. AD 2000 nr 75, AD 2000 nr 28, AD 1999 nr 147, AD 1999 nr 64, AD 1998 nr 145och AD 1998 nr 30 (avskedande), AD 1999 nr 96, AD 1991 nr 118 (uppsägning), AD 1999nr 29 och AD 1996 nr 76 (avstängning), AD 1982 nr 112 och AD 1981 nr 6 (omplacering).Se vidare t.ex. AD 1995 nr 2 (ej tillräckliga kvalifikationer för fortsatt arbete). I366

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareI fokus här står arbetsgivarens ansvar, dels att själv avhålla sigfrån trakasserier, dels att utreda och motverka sådana beteendenarbetstagare emellan. Här framträder ett krav på lojalitet frånarbetsgivares sida, både i materiella och i procedurella hänseenden.4.3.2 Översikt av den rättsliga regleringenStraff- och skadeståndsrättslig regleringGrundläggande förhållningsregler med bäring på arbetsgivaresansvar för egna trakasserier finns i skilda straffrättsligabestämmelser, t.ex. stadgandena i brottsbalken om misshandel(3 kap. 5 §), om ofredande (4 kap. 7 §) om ärekränkning ochförolämpning (5 kap. 1 och 3 §§) och om sexuellt ofredande (6 kap.7 § tredje stycket). När det gäller trakasserier i form av repressaliervid anmälningar till myndighet, t.ex. jämställdhets- och diskrimineringsombudsmännenkan pekas på förbudet mot övergrepp irättssak (17 kap. 10 § samma balk). Straffansvaret kan görasgällande endast i de former och under de förutsättningar som gällerhärför, särskilt att det rör sig om ett personligt ansvar för fysiskapersoner.När det gäller vissa slag av trakasserier kan arbetsgivare ocksåbära ett skadeståndsrättsligt ansvar för eget och för anställdashandlingar. Arbetsgivaren ansvarar för skador vållade av anställdapersoner med associationsrättslig organställning, t.ex. enverkställande direktör i ett aktiebolag. Därutöver är arbetsgivareansvarig för fel och försummelser begångna av anställda ”i tjänsten”(s.k. principalansvar). 204 Detta ansvar omfattar i princip inte ideellaskador, med mindre dessa uppkommit genom brott. I förarbetenatill skadeståndslagen sägs t.ex. att arbetsgivaren bör svara för skada––––––––anställningsskyddsmålen gör sig dock även andra synpunkter gällande som kan innebära attdet inte ens finns grund för uppsägning, se t.ex. AD 1998 nr 108 och AD 1993 nr 150. Jfrvidare t.ex. AD 1991 nr 72 om en form av verbala trakasserier, som inte ansågs som annat änen ”i sammanhanget malplacerad och något spydig skämtsamhet som dock varit av en ganskaoskyldig natur” och därför inte utgjorde grund för stadigvarande förflyttning på detlandstingskommunala området. Om sexuella trakasserier mot studenter är grund föruppsägning se t.ex. AD 1996 nr 85, AD 1996 nr 82, AD 1996 nr 55 och AD 1996 nr 10; förkritiska synpunkter på just denna praxis, se Calleman (2000b) s. 685 ff. Om skillnaden iarbetsrättslig praxis mellan fysiska och psykiska trakasserier, se Lunning & Toijer (2002)bl.a. s. 301 ff.2043 kap. 1 § första stycket 3 skadeståndslagen.367

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56om en förman under utövande av arbetsledning förgriper sig på enunderordnad eller omvänt misshandlas av denne, men inte om detrör sig om skador som arbetstagare tillfogar varandra vid ett privatslagsmål under en arbetspaus. 205 Det straffrättsliga, och det därmedföljande skadeståndsrättsliga ansvaret, har påtagliga begränsningar.I praktiken täcker det straffbara området långt ifrån alla sådanabeteenden som med fog kan betecknas som trakasserande. Dettahänger samman bl.a. med kravet på legalitet inom straffrätten ochmed bevissvårigheter (t.ex. när det gäller psykiska trakasserier).Frågan om straffrättslig reglering av trakasserier i en vidare meningövervägdes i början av nittiotalet, men avvisades då som enframkomlig väg. I det ärendet företogs en hearing om det psykiskavåldet, där man från olika experters sida i det närmaste unisontframhöll vikten av att i stället stävja dessa slag av missförhållandeninom arbetslivet genom arbetsmiljöåtgärder, information osv. Ipropositionen framhölls beträffande de åtgärder som ansågs mestlämpliga:”Det torde stå klart att den grupp som offret ingår i … har mycket storbetydelse för förekomsten av mobbning. I en väl fungerande gruppmobbas det inte. Att skapa en atmosfär så att gruppdynamiken fungerarpå ett positivt sätt görs inte i första hand genom straffrättslig reglering.Det är mycket en fråga om organisation, kommunikation och andrasamverkande miljöfaktorer”. 206ArbetsmiljölagstiftningArbetsmiljölagstiftningen tog ursprungligen sikte på arbetarskyddoch frågor om den fysiska arbetsmiljön. Vid 1960-talets mitt kom iSverige frågor om trivsel i arbetet i blickpunkten och utvecklingengick mot att i arbetsmiljöfrågor inkludera även den psykiskaarbetsmiljön. 207 Inom ramen för arbetsmiljölagstiftningen harsedermera utfärdats särskilda föreskrifter om ”kränkandesärbehandling i arbetslivet” (AFS 1993:17). Med sådan behandlingavses enligt föreskrifterna ”återkommande klandervärda ellernegativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagarepå ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanförarbetsplatsens gemenskap”. Det rör sig här om en vidsträckt205Prop. 1972:5 s. 482. Detta gäller även andra slag av trakasserier, t.ex. nedsättandeomdömen, jfr NJA 1990 s. 23.206Prop. 1992/93:141, bilaga 4 s. 57.207Om arbetsmiljöbegreppet och utvecklingen därav, se Hansson (1999).368

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaredefinition som rymmer en mängd förfaranden av trakasserandenatur. 208Enligt föreskrifterna är en arbetsgivare skyldig att planera ochorganisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt sommöjligt förebyggs, att klargöra att kränkande särbehandling intekan accepteras i verksamheten och att inrätta rutiner för att fångaupp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden,problem i arbetets organisation eller missförhållandeni samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling. Detfinns här en nära koppling till det allmänna arbetsmiljöansvaret.Föreskrifterna anger att arbetsgivare har att snabbt ge hjälp ochstöd åt enskilda arbetstagare som drabbats av kränkandesärbehandling, samt att vidta och följa upp motverkande åtgärdervid tecken på kränkande särbehandling och utreda om orsakerna tillbrister i samarbetet står att finna i arbetets organisation. I deallmänna råden till föreskrifterna betonas vikten av ett vänligt ochrespekterande arbetsklimat och att chefer och arbetsledare harnyckelroller i dessa avseenden. Vikten understryks av attarbetsgivaren genom sitt eget beteende skapar en grund för dialog.Här poängteras alltså kraven på procedurer.Tillämpningen av föreskrifterna övervakas av Arbetsmiljöverket,som har möjlighet att utfärda vitessanktionerade förelägganden ienskilda fall. Det måste betonas att inga andra sanktioner ärkopplade till föreskrifterna. Om kroppsskada uppstår torde dockansvar enligt 3 kap. 10 § brottsbalken för arbetsmiljöbrott kunnaaktualiseras. Reglernas innehåll tycks inte ha influerat rättstillämpningenpå andra områden.DiskrimineringslagstiftningEtt annat rättsområde som innehåller regler om arbetsgivaresansvar för trakasserier är jämställdhets- och mångfaldslagstiftningen.209 Reglerna har successivt utvecklats under 1990-talet. 210 År 1991 infördes i jämställdhetslagen förbud mot208Vad som avses med kränkande särbehandling förklaras i de till föreskrifterna bifogadeallmänna råden.209Jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer medfunktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grundav sexuell läggning. Om sexuella trakasserier, se t.ex. Lerwall (2001) s. 243 ff.210För kritik av bedömningarna av behovet av lagstiftning se Söderqvist & Popova (1996).369

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56repressalier och krav på aktiva åtgärder rörande sexuellatrakasserier. 211 År 1998 skärptes kraven på aktiva åtgärder och endefinition av sexuella trakasserier infördes. Vidare infördes i lagenett stadgande om skyldighet för arbetsgivare att utreda och vidtaskäliga åtgärder för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier. 212När mångfaldslagstiftningen infördes år 1999 utformades denna inära anslutning till jämställdhetslagen i nu berörda delar.Trakasserier i arbetslivet har också uppmärksammats i EGrätten.Under tiden före Amsterdamfördraget år 1997 vidtogs enrad olika åtgärdsprogram med sikte på sexuella trakasserier påarbetsplatser. 213 Under tiden därefter har två direktiv antagits vilkaaktualiserar arbetsgivares ansvar för trakasserier. 214 I direktivenanges att trakasserier skall utgöra diskriminering samt ges endefinition av vad som avses med trakasserier. Motsvarande regleråterfinns numera även på jämställdhetsområdet enligt de nyligenantagna ändringarna i likabehandlingsdirektivet. 215Den svenska regleringen innefattar numera (1) regler om s.k.aktiva åtgärder, (2) regler om arbetsgivares ansvar för egnatrakasserier samt (3) regler om arbetsgivares skyldigheter ianledning av trakasserier mellan arbetstagare.(1) Jämställdhetslagen och lagen mot etnisk diskrimineringinnehåller regler enligt vilka arbetsgivaren skall vidta aktiva åtgärderför att förebygga trakasserier på de grunder som lagarna avser. Detrör sig här om skyldigheter som påminner om dem somförekommer i arbetsmiljölagstiftningen. Arbetsgivaren skallplanmässigt arbeta med frågorna och tydliggöra att trakasserier avhithörande slag mellan anställda inte tolereras. Vidare skallarbetsgivaren återkommande informera om att detta ärarbetsgivarens inställning liksom vidta åtgärder i enskilda fall. 216Arbetsgivarens skyldigheter enligt dessa regler kan, liksom de somföljer av arbetsmiljöregleringen, inte läggas till grund för rättsliga211Prop. 1990/91:113.212Prop. 1997/98:55.213Se härom t.ex. Lundström (1999) s. 86–202, särskilt s. 164 ff.214Rådets direktiv (2000/43/EG) om genomförandet av principen om likabehandling avpersoner oavsett ras eller etniskt ursprung och rådets direktiv (2000/78/EG) om inrättandeav en allmän ram för likabehandling i arbetslivet. – Om förslag till genomförande i Sverige, seSOU 2002:43 s. 173 ff., 259 ff. och 369 ff.215Europaparlamentets och Rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 omändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandlingav kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samtarbetsvillkor.216Prop. 1997/98:55 s. 71 f. och prop. 1997/98:177 s. 45 f. Se vidare t.ex. JämO:s handbokom sexuella trakasserier, 1997 och DO:s handbok för aktiva åtgärder, 1999.370

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareanspråk från enskilda individer. Ytterst sanktioneras reglernagenom möjlighet till vite som efter framställning från jämställdhetsombudsmannen,ombudsmannen mot etnisk diskrimineringeller berörd central fackförening kan fastställas av Jämställdhetsnämndenrespektive Nämnden mot diskriminering. 217(2) Vid sidan av reglerna om aktiva åtgärder innehåller alla defyra diskrimineringslagarna två typer av regler vilka har betydelseför arbetsgivares ansvar för egna trakasserier. För det första kantrakasserande åtgärder från arbetsgivarens sida utgöradiskriminering i sig, om trakasserierna innefattar missgynnandenoch berör någon av de andra frågor som diskrimineringsförbudenär tillämpliga på, t.ex. hur arbetsgivaren leder och fördelar arbetet(se t.ex. 17 § jämställdhetslagen). Vidare krävs att trakasseriernahar samband med någon av diskrimineringsgrunderna, t.ex.könstillhörighet eller sexuell läggning. Därutöver innehållerdiskrimineringslagstiftningen ett förbud som tar sikte pårepressalier. En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare förtrakasserier på grund av att arbetstagaren har avvisat arbetsgivarenssexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för diskriminering.Något allmänt förbud mot trakasserier på de grunder som anges ilagstiftningen finns inte, men kan eventuellt komma att införas vidimplementeringen av de nya diskrimineringsdirektiven.(3) Vid sidan av frågorna om arbetsgivares ansvar för egnatrakasserier i de situationer som nämnts ovan, innehåller lagarnaockså regler om arbetsgivarens ansvar i samband med trakasserierarbetstagare emellan. Det finns i sådana fall en skadeståndssanktioneradskyldighet för arbetsgivare att utreda sådanamissförhållanden liksom att vidta de åtgärder som skäligen kankrävas för att förebygga fortsatta trakasserier. 218 Vidare ställs kravpå arbetsgivaren att vidta vissa åtgärder till omsorg om den som blirutsatt för övergrepp av här aktuella slag, men också skyldigheter avett mer förfarandeinriktat slag: att lyssna, överväga och utreda bådevad som förekommit och vilka åtgärder som kan vidtas. Den mestgrundläggande förpliktelsen är att arbetsgivaren måste ta problemetpå allvar. 219 Om en arbetstagare påstår sig ha blivit trakasserad eller21735 § jämställdhetslagen och 26 § lagen mot etnisk diskriminering.218Arbetsdomstolen hade några år tidigare utan stöd i lag slagit fast att underlåtenhet attutreda sexuella trakasserier kunde stå i strid med god sed på arbetsmarknaden och därförutgöra grund för talan om provocerad uppsägning, se AD 1993 nr 30 jfr även AD 1987 nr 98.Den rättsliga betydelsen av lagregleringen ligger bl.a. i att underlåtenhet att utredatrakasserier kan föranleda skadestånd även under bestående anställning.219Se även AD 2002 nr 102.371

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56detta på annat sätt kommit till arbetsgivarens kännedom kanarbetsgivaren inte negligera detta, utan måste utreda saken och iviss utsträckning vidta åtgärder till förebyggande av fortsattatrakasserier. 2204.3.3 Trakasserier och anställningsskydd m.m.Vid sidan av jämställdhets- och mångfaldslagstiftningen finns ocksåinom andra delar av arbetsrätten bestämmelser och principer somär av betydelse för frågan om arbetsgivares ansvar för trakasserier,både i fråga om att avhålla sig därifrån och att utreda och motverkasådana beteenden arbetstagare emellan. Utredningen kommer förstatt redovisa några av de typsituationer där arbetsgivaransvaretaktualiseras (1). Därefter redovisas några förhållningsregler somkan utläsas ur denna praxis (2).(1) Typsituationer där ansvaret aktualiserasEn situation rör mål om avskedande eller uppsägning därarbetstagaren invänder att denne utsatts för trakasserier. En typ avmål där det inte sällan finns trakasserier med i bilden rör samarbetssvårighetermellan arbetstagare. Under förutsättning att arbetsgivareniakttagit omplaceringskravet och övriga lojalitetskrav somföljer av 7 § anställningsskyddslagen är samarbetssvårigheternormalt sett saklig grund för uppsägning, oavsett vem som bärskulden till dessa. 221 Om arbetsgivaren själv bär ett avgörandeansvar för samarbetssvårigheterna genom att ha trakasseratarbetstagaren kan dock samarbetssvårigheterna i sig knappaståberopas som grund för uppsägning (AD 1990 nr 115).I mål om avskedande kan, vid bedömningen av om ett vissthandlande är avskedsgrundande, hänsyn tas till om det finnsförmildrande omständigheter såsom att det klandervärdahandlandet kan förklaras ha sin grund i omedelbara provokationereller trakasserier. I praktiken leder invändningarna sällan tillframgång, antingen för att de är obestyrkta eller för att de bedömssakna fog. 222220Se närmare t.ex. prop. 1997/98:55 s. 141.221Se t.ex. AD 1991 nr 118. Se vidare Lunning & Toijer (2002) s. 360 ff.222Se t.ex. AD 2000 nr 75, AD 1999 nr 102, AD 1998 nr 145, AD 1992 nr 58 och AD 1986nr 116.372

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareOm en uppsägning eller ett avskedande bedöms vara obefogadkan ett högre allmänt skadestånd än annars utgå om uppsägningeneller avskedandet skedde i kränkande former. 223En annan situation rör fall där anställningen består, menarbetstagaren angriper ett arbetsledningsbeslut eller annan åtgärd frånarbetsgivarens sida med hänvisning till att det förekommittrakasserier. Här kan en rad olika rättsliga grunder aktualiseras.Arbetsledning som utövas under grovt kränkande former står istrid med god sed på arbetsmarknaden. 224 Att diskrimineringslagstiftningenkan vara tillämplig vid trakasserier under beståendeanställning har berörts ovan. Trakasserande åtgärder som vidtasdirekt eller indirekt i syfte att en arbetstagare skall säga upp sigunder vissa omständigheter kan grunda rätt till skadestånd enligtgrunderna för LAS (avsnitt 4.2.4). Här kan också erinras om reglerom efterskydd i olika sammanhang där en arbetstagare som varitledig inte får missgynnas på grund av detta, vilket innefattar ansvarför vad som inte sällan kan betecknas som ett slags trakasserier isamband med arbetsledning. 225 Förutsättningarna för att sanktionerskall kunna göras gällande i arbetsledningssituationer varierar, meni princip krävs ett orsakssamband mellan åtgärden och denomständighet som lagstiftningen utpekar som ett otillåtet hänsynstagande.Vid denna bedömning kan också andra intressen vägas in iden rättsliga värderingen. När det gäller frågor om föreningsrättskränkningarenligt 7-8 §§ MBL, liksom frågor om viss åtgärdinnebär hinder i förtroendemans verksamhet enligt 3 § FML, hart.ex. värdet av yttrandefrihet beaktats på så sätt att allmän kritikinte omfattas av dessa förbud, vilket är av betydelse vidbedömningen av verbala trakasserier. 226Den sista typsituationen är att arbetstagaren själv lämnaranställningen. En arbetstagare som t.ex. utsatts för våld eller hotom våld riktat mot denne eller en kollega kan ha rätt att frånträdaanställningen eller eljest lämna den utan iakttagande avuppsägningstid. 227 Om arbetsgivaren eller någon denne ansvarar förhar trakasserat arbetstagaren eller om arbetsgivaren har underlåtitatt vidta åtgärder vid trakasserier mellan arbetstagare kan detta223Se t.ex. AD 1988 nr 59.224Se t.ex. Eklund i Schmidt (1994) s. 227 och AD 1950 nr 1.225Se t.ex. 9 § studieledighetslagen, 4 § förtroendemannalagen och 17 § föräldraledighetslagen.Om efterskyddet vid ledighet för utbildning m.m., se avsnitt 4.5.2. Om efterskyddetför föräldralediga, se närmare kapitel VI.226AD 1982 nr 33. Se även t.ex. AD 2001 nr 33, AD 1992 nr 56 och AD 1991 nr 13.227AD 1983 nr 5.373

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56räknas som en provocerad uppsägning med rätt till allmäntskadestånd enligt grunderna för anställningsskyddslagen omarbetsgivaren handlat i strid med god sed på arbetsmarknaden medinsikt om att detta kan leda till att arbetstagaren lämnar anställningen.228 Ytterligare en situation som aktualiserar arbetsgivarensansvar är när arbetstagaren lämnat arbetsplatsen efter en kontroverssom kan inrymma inslag av trakasserande beteenden. Arbetsgivarenär då skyldig att klarlägga frågan om anställningens bestånd, liksomi vissa fall godta att arbetstagaren får återträda i tjänst, vid påföljdatt arbetsgivaren annars anses ha skiljt arbetstagaren frånanställningen med de påföljder det kan föra med sig enligtanställningsskyddslagen (ogiltigförklaring och skadestånd). 229(2) Förhållningsregler för arbetsgivareI det föregående har visats att frågor om arbetsgivares ansvar förtrakasserier kan aktualiseras i anslutning till en rad olika rättsligaregler. I rättspraxis som rör dessa regler och som berör trakasserierger Arbetsdomstolen uttryck för olika förhållningsregler förarbetsgivare, alltså normer om hur arbetsledning kan och börutövas liksom vilka krav som mer generellt kan ställas pågodtagbart beteende. I det följande kommer några sådanaförhållningsregler, som kan iakttas i domstolens praxis, att lyftasfram. Det bör betonas att dessa förhållningsregler inte är avgörandeför om en sanktion kan tillgripas. Den frågan måste avgöras medtillämpning av den särskilda rättsregel som kan vara tillämplig i enviss situation (t.ex. regeln om provocerad uppsägning). De nedanbeskrivna förhållningsreglerna bör uppfattas som allmännariktlinjer för tolkning av vilka krav som ställs på ett godtagbartarbetsgivarbeteende vid tillämpningen av de olika rättsliga reglerna.228Se t.ex. AD 1993 nr 30, AD 1991 nr 65, AD 1991 nr 93 och AD 1985 nr 65. Jfr t.ex.AD 1991 nr 33, AD 1988 nr 107 och AD 1982 nr 99.229Om arbetsgivarens klargörandeplikt, se t.ex. AD 2001 nr 95 och AD 1983 nr 148, jfr t.ex.AD 1991 nr 135, AD 1991 nr 64 och AD 1990 nr 76. Om skyldigheten att godta återtagandeav uppsägning efter gräl m.m. se t.ex. AD 1983 nr 3 och AD 1982 nr 117 och jfr t.ex.AD 1991 nr 33 och AD 1985 nr 84. Jfr också t.ex. AD 1992 nr 56 där överenskommelseträffats mellan arbetsgivaren och arbetstagaren om att anställningen skulle upphöra efter vadarbetstagaren uppfattat som trakasserier från arbetsgivarens sida.374

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareVems handlande ansvarar arbetsgivare för?En första fråga är för vems handlande arbetsgivaren ansvarar.Arbetsgivaren svarar för det första för sitt eget handlande, liksomför i behörig ordning fattade beslut i arbetsledningsfrågor.Därutöver tillskrivs arbetsgivaren normalt ansvar för personer medviss ställning i arbetsgivarens organisation, t.ex. verkställandedirektör i ett bolag. Detsamma gäller handlingar av ställföreträdare.230 Ansvar kan även inträda om arbetsgivaren t.ex. givit enutomstående, t.ex. en ombudsman, i uppdrag att hantera en fråga. 231Bedömningarna ligger nära allmänna avtalsrättsliga bedömningaroch fullmaktsläran. Man synes ur praxis inte kunna iaktta någotinflytande av reglerna om principalansvar, alltså att arbetsgivarenhar ett ansvar för anställdas handlingar i tjänsten i största allmänhetav det slag som man kan iaktta i skadeståndsrätten (ovan s. 367).Ansvar kan vidare inträda på den grunden att arbetsgivarenunderlåtit att vidta åtgärder när det kommit till dennes kännedomatt det förekommer trakasserier arbetstagare emellan.AD 1993 nr 185. På en frisersalong hade det uppstått allvarligasamarbetsproblem, varvid särskilt en av frisörerna kände sig mobbad ochtrakasserad av de övriga anställda, till följd varav hon sjukskrev sig.Frågan i målet, som gällde skadestånd enligt grunderna för LAS underbestående anställning, var bl.a. arbetsgivarens ansvar för att vidtaåtgärder i denna situation. Ägaren av salongen arbetade dock på annathåll och föreståndaren för salongen hade inte givits något personalansvar.Domstolen uttalade att den fann detta anmärkningsvärt, men detfick ingen avgörande betydelse för bedömningen av målet. Av domskälenframgår dock att domstolen resonerar i termer av att arbetsgivaren harett ansvar i och för sig för åtgärder i denna situation i vart fall från dentidpunkt som arbetsgivaren fått kännedom om missförhållandena(domssamlingen sid. 1278 f.).Skyldigheten att avhålla sig från fysiska och verbala trakasserierNär det gäller de materiella krav som ställs på en arbetsgivare kanföljande sägas rörande arbetsgivarens ansvar för eget handlande(eller för handlande av någon som arbetsgivaren ansvarar för).Fysiska och verbala angrepp av grövre karaktär accepteras inte.Sådana beteenden strider normalt mot arbetsgivarens skyldighet att230Se t.ex. AD 1991 nr 65 och AD 1991 nr 93.231Se t.ex. AD 1985 nr 65.375

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56respektera den enskilde arbetstagarens rätt till respekt för integritetoch värdighet. 232 När det gäller verbala angrepp av mindre grovtslag får man räkna med en mer ingående bedömning av skälen ochorsakerna bakom handlandet. En arbetstagare får t.ex. normalt settfinna sig i sakliga anvisningar för arbetets utförande liksompåpekanden för att rätta brister i beteendet. Detta gäller även omsådana tillsägelser av den enskilde kan upplevas som trakasserande.233 Vidare har arbetsgivare en allmän rätt att tillkännage sinaåsikter, t.ex. om facklig verksamhet. 234 Av vikt här synes dockockså vara de former i vilka kritiken framförs, särskilt när denriktas till unga och oerfarna eller på annat sätt mer utsattaarbetstagare. 235 Detsamma gäller överdriven kritik, t.ex. om enarbetstagares kvalifikationer. 236 Även i övrigt är sättet på vilketkritiken framförs av betydelse. Det är t.ex. mindre lämpligt attframföra kritik och andra förhållanden som berör enskilda arbetstagarepå allmänna anslagstavlor eller i massmedia, med mindre detfinns särskilda skäl för det. 237 Även om kritiken är saklig ochframförs i acceptabla former måste dock arbetsgivaren ta hänsyntill arbetstagarens reaktioner. Kritiken kan t.ex. komma oväntateller vara svår att hantera i övrigt, särskilt om det rör sig om en ungarbetstagare. 238 Det finns skäl att särskilt framhålla att justformerna i vilken kritiken framförs alltså tillmäts stor betydelse.Ett exempel kan nämnas.AD 1991 nr 93. En arbetsgivare på ett bageri hade framfört kritik ochandra synpunkter under ”i stigande grad burdusa former”, bl.a. genomatt vråla ut sina synpunkter till en ung bagarlärling, som lämnadeanställningen. Domstolen uttalade att ”[a]llmänt sett framstår det somanmärkningsvärt att en arbetsgivarföreträdare framför kritik mot enarbetstagare på ett burdust sätt, även om man måste räkna med attumgängestonen kan vara olika på olika arbetsplatser. Men det kangivetvis inte godtas att ett sådant beteende blir rent skadligt för den som232Se t.ex. AD 1988 nr 59 (handgripligheter när arbetstagaren skiljdes från arbetsplatsen)AD 2001 nr 95 och AD 1985 nr 112 (verbal kritik innefattade påståenden om brott).233Se t.ex. AD 1998 nr 145 och AD 1983 nr 3. Jfr dock t.ex. AD 1991 nr 33 om kritik förunderlåtenhet att delta i aktiviteter utanför arbetet.234Se t.ex. AD 2001 nr 33, AD 1992 nr 56, AD 1991 nr 13 och AD 1982 nr 33.235Se t.ex. AD 1991 nr 93, som refereras i texten strax nedan. Jfr AD 1983 nr 3. Se ävenAD 1988 nr 107 (kritik rörande sjukskrivningar).236Se t.ex. AD 1985 nr 65. Om synpunkter lämnade till facket i samband med turordningsförhandlingaroch som kommer arbetstagaren till känna endast indirekt, se t.ex. AD 1996nr 114.237Se t.ex. AD 1985 nr 112 och jfr AD 1981 nr 6 (anslag på arbetsplatsen) och AD 1999nr 102 och AD 1983 nr 46 (uttalanden i massmedia).238Se t.ex. AD 1983 nr 3 och AD 1982 nr 117. Jfr t.ex. AD 1990 nr 76 och AD 1983 nr 148.376

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareutsätts för det. Tilläggas bör att ett beteende av detta slag inte kan ansesförsvarbart ens om det i sak finns fog för kritik mot arbetstagaren ocharbetsgivaren på andra godtagbara sätt försökt komma till rätta medföreliggande problem”. Med hänsyn till bl.a. att det var ett regelmässigtbeteende mot en ung arbetstagare ansågs det hela stå i strid med god sedpå arbetsmarknaden. Bolaget ansågs därför ha skilt arbetstagaren frånanställningen, och visst skadestånd dömdes ut.Skyldigheten att avhålla sig från trakasserande arbetsledningNär det gäller arbetsledningsåtgärder synes man kunna urskiljaåtgärder som riktar sig mot flera arbetstagare från åtgärder somriktar sig mot en enda eller några stycken. I vissa fall kan det inteaccepteras att en åtgärd riktar sig t.ex. mot grupper som skyddas avdiskrimineringslagstiftningen. Men i övrigt bedöms den enskildesällan ha fog för att uppfatta sig som trakasserad om handlandetriktar sig mot flera. Arbetsgivares möjligheter att fördela arbetsuppgiftersamt bestämma över förhållandena på arbetsplatsen och iövrigt utöva arbetsledning måste beaktas så länge detta sker på ettnågorlunda konsekvent sätt. 239 Om åtgärderna riktar sig mot enenstaka arbetstagare kan detta hos arbetstagaren upplevas som ettutslag av trakasserier, t.ex. vid omplaceringar eller förändringar avarbetsuppgifter (påförande av tyngande eller meningslösa arbetsuppgiftereller fråntagande av arbetsuppgifter). I sådana fall tas in ibedömningen om det fanns godtagbara skäl för åtgärden, varvidgivetvis särskilt beaktas den vida arbetsskyldighet som normalt settgäller på arbetsmarknaden. 240Skyldigheten att ta på allvar och utreda trakasserier arbetstagareemellanI fall av grövre trakasserier arbetstagare emellan måste arbetsgivarensedan saken kommit till hans kännedom överväga att vidtaåtgärder vid risk att det annars föreligger ett brott motanställningsavtalet som kan berättiga den drabbade arbetstagaren239Jfr t.ex. AD 1993 nr 185 (fråntagande av nyckel och tillhandhållande av arbetsredskap),AD 1992 nr 56 (ej besked om ledigheter), AD 1990 nr 18 (order om att utföra städarbete)och AD 1986 nr 116 (kontroller av fakturor).240Se t.ex. 1999 nr 102 (omplacering), AD 1990 nr 18 (arbetsuppgifter som uppfattades sommeningslösa) och 1993 nr 185 (fråntagande av arbetsuppgifter).377

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56att lämna anställningen och kräva skadestånd. 241 I fråga om arbetsgivaresansvar för trakasserier i övrigt mellan arbetstagare harrättspraxis främst rört sexuella trakasserier. Av denna praxis följeratt arbetsgivare har ett ansvar att snabbt ingripa och på ettgodtagbart sätt utreda förhållandena, inklusive krav på att ta fråganpå allvar, höra alla inblandade, iaktta diskretion osv. 242Det vägledande fallet här är AD 1993 nr 30. Domstolen uttalade bl.a.följande. Arbetsgivaren måste ta anmälan om trakasserier på stort allvar,och detta gäller även om arbetsgivaren fått kännedom om trakasseriernapå annat sätt än genom anmälan från den som berörs, åtminstone omdenne kan bekräfta uppgifterna. Arbetsgivaren bör utan dröjsmål initierasamtal om saken och ta reda på de närmare omständigheterna ochdärefter gå vidare med de åtgärder som kan anses befogade. Endast omdet objektivt sett är helt uppenbart att det inte förekommit någratrakasserier kan arbetsgivaren anses befriad från skyldigheten att vidtaåtgärder. När det gäller arbetsgivarens närmare förpliktelser att vidtaåtgärder uttalade domstolen bl.a. följande. Det är angeläget attarbetsgivaren seriöst lyssnar på den drabbades berättelse. Med ledninghärav bör arbetsgivaren sedan överväga vilka åtgärder som kan bliaktuella. Det kan finnas skäl att ta kontakt med den som trakasserat,men hänsyn måste tas till vad den som drabbats anser om detta.Utredningen måste självfallet ske med beaktande av krav på diskretionoch med hänsyn till de utredningsmöjligheter som i övrigt finns att tillgåbåde genom samhällets försorg och genom insatser av de fackligaorganisationerna. Väsentligt är att arbetsgivaren håller alla berördafortlöpande informerade om de åtgärder som vidtas och omarbetsgivaren anser att det inte finns skäl att vidta några åtgärder.Arbetsdomstolens dom 1993 nr 30 kan sägas ha lagfästs genom1998 års ändringar i jämställdhetslagen. 243 Uttryckliga regler omskyldighet för arbetsgivare att utreda trakasserier återfinns numeraäven i 1999 års diskrimineringslagar. 244 Frågan kan ställas om deprinciper för hur arbetsgivaren bör agera som domstolenutvecklade i AD 1993 nr 30 bör, vid tillämpningen av t.ex. reglernaom provocerad uppsägning, iakttas vid trakasserier som intesammanhänger med någon av de i lag reglerade diskriminerings-241Jfr t.ex. AD 1983 nr 5.242Se t.ex. i mål om sexuella trakasserier AD 1993 nr 30 och AD 1987 nr 98. Jfr ommobbning AD 1993 nr 185.243Prop. 1997/98:55.24413 § lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, 9 § lagen(1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och8 § lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund sexuell läggning.378

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaregrunderna. Utredningen nöjer sig med att konstatera att rättspraxislämnar utrymme för en sådan utveckling.Arbetsgivaren har att beakta de krav som följer av arbetsmiljöregleringm.m. att utreda och överväga de åtgärder som kan varaaktuella. Vid sidan av att ta upp saken och ta avstånd frånövergrepp osv. kan det röra sig om t.ex. att ta in personalkonsulter.Om inget annat hjälper eller om det rör sig om grövre trakasserierkan arbetsgivaren ha att överväga olika arbetsrättsliga påföljder motden trakasserande arbetstagaren. Vid sidan av möjligheterna tillavskedande och uppsägning i grövre fall, kan avstängning ochdisciplinära åtgärder komma i fråga när så kan ske enligt gällanderegler. Det kan också finnas fog för att omplacera den somtrakasserar eller någon annan för att råda bot på problemen. 245 Omsådan åtgärd vidtas måste dock arbetsgivaren se till att denomplacerade inte i onödan utpekas som skyldig. 2464.3.4 Sammanfattande synpunkterTrakasserier och övergrepp är vanliga i arbetslivet och har stått ifokus i vart fall sedan början av 1990-talet. Ur rättslig synvinkel sesfrågorna främst som arbetsmiljöfrågor eller frågor om aktivaåtgärder. Därutöver finns straff- och skadeståndsrättsliga regler.Frågorna ses också numera ofta i ljuset av diskrimineringslagstiftningen,inte minst mot bakgrund av inflytandet från EG-rätten.Perspektiven och regleringsmodellerna utesluter inte varandra. Detfinns dock skäl att understryka att även det arbetsrättsligaregelverket i övrigt har betydelse för frågor om ansvaret förtrakasserier.Arbetsgivarens ansvar för trakasserier inrymmer i första hand enskyldighet att avhålla sig från vissa slag av beteenden. Därtill finnsskyldighet att på olika sätt vidta åtgärder. Av arbetsmiljöregleringenliksom bestämmelserna om aktiva åtgärder i jämställdhetslagenoch lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering iarbetslivet följer ett krav på ett planmässigt förhållningssätt därdessa frågor tas på allvar och där arbetsgivaren klart tillkännager sininställning. Vid sidan härav finns ett krav att arbetsgivaren vidtaråtgärder i enskilda fall när arbetsgivaren får kännedom om att detförekommer mobbing och trakasserier på arbetsplatsen. Ett245Se t.ex. AD 1982 nr 112 och AD 1981 nr 6.246Jfr t.ex. AD 1998 nr 150.379

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56väsentligt inslag i arbetsgivarens förpliktelser är att ta problemen påallvar och utreda och diskutera med dem som berörs. Vidare börarbetsgivaren iaktta ett lojalt tillvägagångssätt vid hanteringen avdessa frågor, vilket utgör ett slags procedurellt och förfarandeinriktatinslag som är en viktig komponent i arbetsgivarens lojalitetspliktermot den enskilde arbetstagaren.4.4 Arbetsgivares ansvar för sjuka och äldre4.4.1 InledningAnsvaret för sjuka och äldre arbetstagare ligger på flera olikaaktörer, såsom det allmänna, olika frivilligorganisationer och denenskilde själv. Ytterligare en av dessa aktörer är arbetsgivarna.Dessa har sedan länge haft ett ansvar mot äldre och sjuk arbetskraft,delvis reglerat i författning, såsom legostadgor, och näringsochsocialrättsliga förordningar. 247 Det kan också erinras omansvarstagandet mot sjuka och äldre inom skråväsendet 248 och i degamla bruksmiljöerna genom skilda gratialförmåner m.m. 249 Attarbetsgivare idag åläggs ett sådant ansvar motiveras bl.a. av attarbetsgivaren genom kontakterna med arbetstagaren har godamöjligheter att snabbt iaktta förändringar i hälsoläget hos denne,vilket möjliggör snabbare insatser för rehabilitering. 250Regler om arbetsgivares ansvar för sjuka och äldre återfinns iflera olika lagar, såsom i arbetsmiljölagen, lagen om allmänförsäkring och främjandelagen. 251 Överträdelser av dessa247I 1864 års näringsfrihetsförordning t.ex. sades att vid behandling och sysselsättning avbiträden och arbetare skulle behörigt avseende fästas vid deras hälsa och arbetsförmåga. Om1833 års legostadga och 1871 års f. om fattigvården, se t.ex. Källström i Schmidt (1994)s. 153 f.248Ansvaret inom skrået gällde en för alla, alla för en, alltså ett krav på lojalitet mot gruppen isin helhet (in solidum), vilket är ett vidare lojalitetsbegrepp än det kontraktsrättsliga, jfr omsolidaritetsbegreppet t.ex. Pilz, 1998, s.147–189.249Om den ömsesidiga lojaliteten mellan brukspatron och arbetarna vid vallonbruken iUppland före de stora bolagiseringarna, se t.ex. beskrivningarna hos Isaksson (1998), passim.250Mot bakgrund av de ökande kostnaderna för långtidssjukskrivningar har frågor om ohälsaoch bl.a. arbetsgivarens ansvar i sammanhanget utretts mycket under senare tid i fleraomgångar och från flera utgångspunkter, se t.ex. SOU 2002:62, SOU 2002:5, SOU 2000:121,SOU 2000:78 och SOU 1998:104 samt Ds 2001:8. För en principiellt inriktad diskussionrörande utgångspunkterna i vissa av reformförslagen, se Vahlne Westerhäll (2000) s. 557–582.251Enligt arbetsmiljölagen har arbetsgivare ansvar bl.a. för att anpassa verksamheten tillarbetstagares individuella förutsättningar, liksom bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete380

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareoffentligrättsliga föreskrifter är sanktionerade på skilda sätt, t.ex.genom viten. Reglerna kan inte läggas till grund för talan av enenskild arbetstagare, inte ens med stöd av sin fackförening. I vissaavseenden tillhandahåller den arbetsrättsliga lagstiftningen reglermed stöd av vilka den enskilde arbetstagaren kan rikta krav mot enarbetsgivare. Vid bl.a. befordran av funktionshindrade arbetstagarefinns sålunda en skadeståndssanktionerad skyldighet förarbetsgivare att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för attundvika diskriminering av en funktionshindrad arbetstagare. 252Arbetsgivare har också skyldigheter av närmast ekonomiskt slagmot sjuka arbetstagare. Arbetsgivare skall betala sjuklön enligtlagen (1991:1047) om sjuklön. Sjukfrånvaro är semesterlönegrundandei viss utsträckning (17 § semesterlagen). De sistnämndareglerna lämnar dock inget närmare utrymme för skildahandlingssätt och är därför mindre intressanta ur ettlojalitetsperspektiv. 253Även vid sidan av dessa uttryckliga regler framgår av rättspraxisatt arbetsgivare har ett särskilt ansvar för sjuka och äldrearbetstagare och detta ansvar kan uppfattas som en särskild aspektav arbetsgivarens lojalitetsplikt.Arbetsgivares ansvar i detta avseende aktualiseras vid tillämpningenav skilda rättsregler, främst i anslutning till anställningsskyddslagen.Ett av syftena med anställningsskyddslagen är attförhindra en uppdelning av arbetsmarknaden med hänsyn tillarbetskraftens ålder och hälsoläge. 254I rättspraxis kan man iaktta att två typer av krav riktas motarbetsgivaren. För det första är arbetsgivaren skyldig att visahänsyn gentemot sjuka och äldre arbetstagare. I detta ligger attarbetsgivaren i högre grad måste tolerera brister och försummelseri arbetstagarens utförande av arbetet än för andra grupper avanställda (se vidare avsnitt 4.4.2). Därutöver framgår av rättspraxis,––––––––och ävensom tillhandahålla den företagshälsovård som förhållandena kräver, se 2 kap. 1 § och3 kap. 2–3 §§ AML. – Enligt 1962 års lag om allmän försäkring skall arbetsgivaren i samrådmed arbetstagaren klarlägga behovet av och vidta åtgärder för rehabilitering, liksom upprättaen rehabiliteringsplan som inom vissa tidsfrister skall tillställas försäkringskassan, se 22 kap.3 § LAF. – Enligt främjandelagen har arbetsgivare att överlägga med länsarbetsnämnden omsärskilda åtgärder för att underlätta för arbetstagare som är äldre eller har nedsattarbetsförmåga, se 8 § den lagen.252Se 6 § lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder.Om genomförandet av motsvarande regel i rådets direktiv (2000/78/EG) om inrättande aven allmän ram för likabehandling i arbetslivet, se SOU 2002:43 s. 280 ff.253Se även arbetsgivare ansvar skydd mot ohälsa och särskilda hänsyn mot sjuka arbetstagaresom följer av 8 och 13 §§ lagen (1970:943) om arbetstid m.m. i husligt arbete.254Prop. 1973:129 s. 126 f. och prop. 1981/82:71 s. 66.381

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56främst i anställningsskyddsmål, att arbetsgivaren i viss utsträckningmåste vidta positiva åtgärder, t.ex. i form av anpassning av arbetsplatsen(se vidare avsnitt 4.4.3). I båda dessa avseenden framträder ipraxis ett visst krav på arbetsgivaren att samråda och samverka medarbetstagaren.4.4.2 Hänsyn till sjuka och äldreArbetsgivares skyldighet att visa särskild hänsyn gentemot sjukaoch äldre kommer till uttryck bl.a. i synen på brister i arbetstagaresarbetsprestationer. Arbetstagarens primära förpliktelse är attfortgående utföra ett fullgott arbete efter bästa förmåga. Enarbetstagare som av ovilja inte fullgör sina arbetsuppgifter kansägas upp. Även bristande förmåga kan utgöra saklig grund föruppsägning. En arbetsgivare får, i vart fall om det inte rör sig omövergående brister, som regel säga upp arbetstagare vars arbetsprestationerväsentligt understiger vad arbetstagare normalt bordeklara eller när arbetstagarens brister vållar arbetsgivaren påtagligskada. 255 I detta avseende intar sådana brister i arbetstagarensprestationer som sammanhänger med dennes ålder eller hälsotillstånden särställning. Nedsatt arbetsförmåga till följd avsjukdom och ålder är inte saklig grund för uppsägning med mindrearbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någon betydelse förarbetsgivaren. 256 Arbetsförmågan bedöms med utgångspunkt iförhållandena vid tidpunkten för uppsägningen, varvid efterföljandeomständigheter kan belysa vad som då gällde. 257Samma synsätt har fått visst genomslag även vid misskötsamhetsom har sin grund i sjukdom. Olika former av misskötsamhet ellerförsumlighet kan utgöra saklig grund för uppsägning. En fråga ärhur misskötsamheten skall bedömas om denna har ett närasamband med arbetstagarens sjukdom. Som exempel kan AD 1999nr 2 lyftas fram.255Se vidare Lunning & Toijer (2002) s. 374 ff.256Prop. 1973:129 s. 126 f. och prop. 1981/82:71 s. 66. Synsättet var delvis etablerat redanföre anställningsskyddslagen, se AD 1979 nr 87 domskälen s. 497. Det är också förankrat påinternationell nivå, se t.ex. 1982 års ILO-konvention om anställningsskydd (nr 158) enligtvilken sjukdom inte är giltigt skäl för uppsägning.257Jfr det speciella fallet AD 1997 nr 39. Arbetsgivaren ansågs ha haft fog för bedömningenatt arbetstagaren vid uppsägningstidpunkten inte längre kunde utföra arbete av någonbetydelse. Att arbetstagaren vid tidpunkten för domen arbetade kvar hos arbetsgivaren,medförde inte att saklig grund för uppsägning saknades.382

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareEn arbetstagare orsakade driftsavbrott genom skadegörelse, varpå hansades upp. Av utredningen framgick att arbetstagaren hade problem medepilepsi och psykiska problem i samband med skilsmässa. Han hadedagen före den aktuella händelsen skrivits ut från en sjukhusvistelse förpsykiatrisk vård och han återinskrevs dagen efter. Han hade också entidigare historia med sjukskrivning på grund av insufficiens och någonmånads sjukhusvård för psykiska problem, några år innan den aktuellahändelsen. I målet ansågs utrett att arbetsgivaren åtminstone vid tidpunktenför uppsägningen måste ha känt till att arbetstagaren befunnitsig i ett tillstånd av allvarlig psykisk ohälsa när skadegörelsen vidtogs.Trots att skadegörelsen ansågs vara av sådan karaktär att den kunde liggatill grund för avskedande fann domstolen bl.a. med hänsyn tillarbetsgivarens underlåtenhet att utreda hälsotillståndets betydelse fördet inträffade, att det inte fanns grund för uppsägningen, somogiltigförklarades.Domen illustrerar att arbetsgivare måste tolerera misskötsamhet istörre utsträckning när denna beror på sjukdom än som annars ärfallet. Ofta har frågan uppkommit beträffande misskötsamhet somhar samband med alkoholism av sjukdomskaraktär. Frågan kan t.ex.vara om att bedöma olovlig frånvaro som beror på alkoholism. 258När det gäller grövre misskötsamhet fästs normalt inte vikt vidhälsotillståndet, ofta med den motiveringen att det saknaravgörande samband med misskötsamheten. 259Vid personalneddragningar på grund av arbetsbrist ges företrädetill fortsatt anställning på grundval av anställningstid och ålder (22och 3 §§ LAS). Om arbetstagaren på grund av nedsatt arbetsförmågahar beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skallarbetstagaren, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, fåföreträde till fortsatt arbete oberoende av turordningen. 260Även i övrigt kan ålder och sjukdom motivera krav på särskildahänsynstaganden i samband med att anställningen avslutas, såsomnär arbetstagare säger upp sig själv eller eljest lämnar eller uteblir258Fall där kroniska alkoholister får behålla anställningen trots misskötsamhet, se t.ex.AD 1997 nr 145, AD 1995 nr 104, AD 1992 nr 123 och AD 1992 nr 38–41, jfr AD 2002nr 33, AD 1997 nr 13, AD 1992 nr 51 och AD 1992 nr 42. I andra fall framgår attarbetsgivaren har att beakta arbetstagarens hälsotillstånd, men utan att det har avgörandebetydelse vid den rättsliga bedömningen av om det funnits skäl för att avsluta anställningen.Se vidare Källström (1992).259Se t.ex. AD 2000 nr 28, AD 1999 nr 16 och AD 1998 nr 30. Jfr AD 2000 nr 75. När detgäller annan misskötsamhet där grund för uppsägning ansetts föreligga trots arbetstagarenshälsotillstånd se t.ex. AD 1993 nr 96 (ordervägran), AD 1993 nr 203 och 215(samarbetssvårigheter) och AD 1987 nr 164 (bristande tidspassning).260När det gäller arbetstagare som beretts särskild sysselsättning är förutsättningarna ganskastrikta, varför skyddet i praktiken inte är så stort, jfr t.ex. AD 1993 nr 139, AD 1983 nr 94och AD 1977 nr 94.383

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56från arbetsplatsen på grund av sjukdom. Som exempel kan hänvisastill AD 1993 nr 43.En läkare sade upp sig och ville några veckor efter att anställningenupphört ta tillbaka uppsägningen. Han hade under uppsägningstidenbetett sig underligt, vilket hade föranlett företrädare för arbetsgivaren atttillsammans med läkaren uppsöka vårdcentral. Domstolen fann utrett attläkaren sagt upp sig i ett psykiskt pressat och obalanserat tillstånd, vilketarbetsgivaren genom sina företrädare kommit till insikt om. Med hänsynbl.a. härtill fann domstolen att arbetsgivaren bort godta återtagandet avuppsägningen, och förklarade att anställningen skulle bestå. 261Sammanfattningsvis har arbetsgivare i olika situationer och vidtillämpningen av skilda regler en skyldighet att visa särskild hänsyngentemot sjuka och äldre arbetstagare.4.4.3 Ansvaret för rehabilitering m.m. 262InledningAv anställningsskyddslagens utgångspunkt att sjukdom inte utgörsaklig grund uppsägning följer att arbetsgivare – utöver detallmänna kravet på särskilda hänsyn – också har ett visst ansvar attaktivt tillvarata äldres och sjukas intressen. I förarbetena till anställningsskyddslagensägs att arbetsgivare när det gäller sjuka elleräldre arbetstagare kan vidta t.ex. förflyttning till ett mindre krävandearbete eller anskaffa särskilda anordningar till arbetsplatsen. 263 I261Domstolen tillämpade därvid 36 § AvtL. Se beträffande 3 kap. avtalslagen AD 2001 nr 55och AD 1996 nr 68. Angående 1924 års lag om verkan av avtal, som slutits under påverkan aven psykisk störning, se AD 1991 nr 17 och AD 1993 nr 43. För kritik se Håstad (1991).Angående arbetsgivarens skyldighet i övrigt att utreda förhållandena när arbetstagarenuteblir från arbetet på grund av sjukdom, se AD 1999 nr 108 med vidare hänvisningar.Angående s.k. provocerad uppsägning, se t.ex. AD 2001 nr 55, AD 1996 nr 109 och AD 1982nr 99.262I praxis berörs frågor om rehabilitering i bl.a. följande fall: AD 2002 nr 32, AD 2001nr 92, AD 2001 nr 59, AD 2001 nr 55, AD 2001 nr 1, AD 2000 nr 111, AD 1999 nr 124,AD 1999 nr 26, AD 1999 nr 10, AD 1998 nr 67, AD 1998 nr 57, AD 1998 nr 20, AD 1998nr 13, AD 1997 nr 145, AD 1997 nr 115, AD 1997 nr 73, AD 1997 nr 52, AD 1997 nr 39,AD 1996 nr 115, AD 1996 nr 109, AD 1994 nr 121, AD 1993 nr 96 och AD 1993 nr 42; jfräven t.ex. AD 2000 nr 75, AD 1998 nr 30, AD 1995 nr 104, AD 1993 nr 203, AD 1992nr 123, 51 samt 38–42. Se vidare Lunning & Toijer (2002) bl.a. s. 366 ff. På deninternationella nivån kan erinras om 1983 års ILO-konvention (nr 159) omyrkesrehabilitering (vocational rehabilitation).263Prop. 1973:129 s. 126 och prop. 1981/82:71 s. 66.384

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaredetta ligger också ett krav på åtgärder för att underlätta återgång iarbete, vilket särskilt understrukits i samband med senare reformerav arbetsmiljölagen och lagen om allmän försäkring. 264 Det kan rörasig om arbetsanpassning, arbetsprövning, arbetsträning, utbildningm.m. 265Arbetsrättsligt vilar arbetsgivarens ansvar för sådana åtgärderytterst på anställningsskyddslagen. Domstolsprövningen av arbetsgivarensskyldigheter uppkommer normalt sedan arbetsgivaren sagtupp den anställde. Det blir därmed en fråga om att i efterhandbedöma om arbetsgivaren har gjort tillräckligt för att bereda arbetstagarenfortsatt arbete.Kopplingen till anställningsskyddet sätter en yttre ram för hurlångt arbetsgivarens ansvar sträcker sig. Anställningsskyddet bärsupp av intresset att arbetstagaren bereds fortsatt anställning hosarbetsgivaren och arbetsgivaren behöver därför inte vidta åtgärdersom syftar till anställning hos annan arbetsgivare och inte hellerbehöver han inrätta nya tjänster i den egna verksamheten. 266 Inomden angivna ramen aktualiseras dock frågor om hur långt arbetsgivarensansvar sträcker sig dels för kostnaderna som kraven pårehabilitering m.m. för med sig, dels för anpassning och fördelningav arbetsuppgifter och andra sådana organisatoriska frågor. Somframgår i det följande finns skäl att se ansvarsfrågorna i ljuset avandra aktörers ansvar och medverkan, både det allmännas ochenskilda arbetstagares.Avgränsning mot medicinsk och social rehabilitering m.m.Arbetsgivarens ansvar avser arbetslivsinriktad rehabilitering ochkan mer eller mindre klart avgränsas mot andra slag avrehabilitering där andra aktörer har ett ansvar. Det gäller för detförsta rehabilitering av arbetslösa och funktionshindrade vilketankommer främst på Arbetsmarknadsverket. 267 Detsamma gäller iprincip frågor om medicinsk och social rehabilitering där landstingoch kommuner har ett särskilt ansvar. 268 När det gäller sjukvård har264Se prop. 1990/91:140 och prop. 1990/91:141.265Se t.ex. Arbetsanpassning och rehabilitering, AFS 1994:1 och Rehabilitering ochrehabiliteringsersättning, RFV Allmänna råd 1991:12.266Se t.ex. AD 1993 nr 42. Se vidare nedan s. 390.267Se förordningen (2000:628) om den arbetsmarknadspolitiska verksamheten.268Enligt hälso- och sjukvårdslagen (1982:673) åligger det landstingskommun atttillhandhålla där bosatta, utöver medicinsk hälso- och sjukvård, även medicinskrehabilitering, vilket dock inte påverkar det ansvar som bl.a. arbetsgivare kan ha enligt lag385

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56dock arbetsgivaren ett särskilt ansvar för att det finns denföretagshälsovård som arbetsförhållandena kräver (se 2 b §arbetsmiljölagen). 269Gränsdragningen mot medicinsk och social rehabilitering är intehelt oproblematisk. Där är t.ex. inte på förhand givet hur ett vissthjälpmedel eller en viss åtgärd skall bedömas och vem som därmedhar ansvaret för att åtgärden vidtas. Ett och samma hjälpmedel kanha betydelse både för den medicinska och för den arbetslivsinriktaderehabiliteringen. En rullstol kan t.ex. vara ett hjälpmedelinom sjukvården, men också inom arbetslivet. En åtgärd somsjukgymnastik kan i vissa fall ses som sjukvårdande behandling ochi andra fall som arbetslivsinriktad rehabilitering, t.ex. om denutövas som gruppaktivitet för ryggträning. 270 Om en arbetstagaretill följd av sitt hälsotillstånd är i behov av en stödperson, är dettaen fråga för arbetsgivaren? Eller är det fråga om social rehabiliteringoch därmed en uppgift för socialtjänsten? 271Något egentligt medicinskt ansvar åvilar inte arbetsgivaren. Ipraxis har det ansetts att arbetsgivaransvaret för rehabiliteringinträder när det medicinska tillståndet är ”konstant” eller”stationärt”. 272Avgränsning mot den enskilde arbetstagarens ansvarEnligt 22 kap. 4 § lagen om allmän försäkring skall arbetstagarelämna de upplysningar som behövs för att klarlägga behovet avrehabilitering och efter bästa förmåga aktivt medverka irehabiliteringen. Ett motsvarande synsätt har slagit igenom i deanställningsskyddsrättsliga bedömningarna. Om arbetstagarenunderlåter att på erforderligt sätt delta i den arbetslivsinriktaderehabiliteringen anses arbetsgivaren ofta ha fullgjort sitt ansvar,varvid saklig grund för uppsägning kan anses föreligga trotsarbetstagarens hälsotillstånd. 273 Det brukar dock inte tillmätas––––––––(3 b §). Den kommunala socialtjänsten har enligt 3 § socialtjänstlagen (1980:620) till uppgiftbl.a. att svara för omsorg och service, upplysningar, råd, stöd och vård, ekonomisk hjälp ochannat bistånd till behövande i kommunen.269Prop. 1998/99:120.270Det sist nämnda exemplet är hämtat ur Rehabilitering och rehabiliteringsersättning, RFVAllmänna råd 1991:12.271Jfr t.ex. AD 1998 nr 30.272Se t.ex. AD 1999 nr 10 och AD 1993 nr 42.273Se t.ex. AD 2001 nr 59, AD 1998 nr 67, AD 1997 nr 39, AD 1994 nr 121 och AD 1993nr 203.386

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarebetydelse att arbetstagaren underlåtit att delta i en rehabiliteringsåtgärdom detta ligger långt tillbaka i tiden eller om det rör sigendast om något enstaka tillfälle. 274När det gäller kravet på arbetstagare att medverka i arbetsprövningarhar detta preciserats på det sättet att det skall röra sigom en arbetsprövning som kan antas bidra till att arbetstagarenskall kunna återgå i arbete hos arbetsgivaren och att detta arbete ärav sådant slag att arbetstagaren skäligen bör godta omplacering tilldet. 275 Vid bedömningen av vilka rehabiliteringsåtgärder arbetstagarenär skyldig att medverka i måste hänsyn tas till dennesfysiska och psykiska status. 276Till skillnad från kravet på aktiv medverkan i självarehabiliteringen torde dock arbetstagaren inte ha något särskiltansvar för uppkomsten av rehabiliteringsbehovet. Arbetsgivarensansvar torde inte påverkas av att arbetstagaren själv kan ha bidragittill att en sjukdomssituation uppkommit, t.ex. genom att utsätta sigför faror, onödigt påfrestande ansträngningar eller genom enhälsovådlig livsstil i största allmänhet. 277Begreppet sjukdom har en i huvudsak vedertagen medicinsk ochallmänspråklig betydelse, låt vara att innebörden växlar över tiden.Det kan erinras om att diagnosen ”utbrändhet” inte fanns bara förnågra år sedan, men väl en diagnos ”neurasteni”. 278 Bedömningen avvad som utgör sjukdom innefattar ett värderande ställningstagandedär individens eget ansvar inte alltid tillmäts betydelse. Vissatillstånd är socialt accepterade att betrakta som sjukdomar, andrainte. En klassisk fråga i arbetsrättslig praxis i detta avseende gällernär alkoholism skall räknas som sjukdom. 279 Arbetsgivaransvaretanknyter till den som är sjuk enligt vedertaget synsätt. 280274Se t.ex. AD 1998 nr 20 och AD 1997 nr 145.275Jfr t.ex. AD 1997 nr 67 och AD 1993 nr 96 (där det talas endast om arbetsprövning).276Se t.ex. AD 1997 nr 52. – Om arbetsgivarens skyldighet att samråda med arbetstagaren seAD 1999 nr 124.277Detsamma gäller om rehabiliteringsbehovet uppkommit i följd av dubbelarbete, varviddock aktualiseras frågan om hur ansvaret mellan de olika arbetsgivarna skall fördelas, se straxnedan.278Se Johannisson (2001) som jämför diskussionen om stressen i slutet av 1900-talet medmotsvarande diskussioner i slutet av föregående sekel.279Se t.ex. Källström (1992), särskilt s. 106 ff. – I praxis har förekommit invändningar omhälsotillstånd där meningarna kan vara delade i frågan om det rör sig om sjukdomar ellerinte, t.ex. elallergi, hypoglykemiskt tillstånd och tablettmissbruk, se AD 2001 nr 1, AD 2000nr 28, AD 1999 nr 64 och AD 1999 nr 16. Jfr även AD 1991 nr 27 där Arbetsdomstolen fannatt betydelsen av ett visst hälsotillstånd skulle föranleda en bedömning enligt reglerna omsjukdomsfall oavsett hur detta tillstånd skulle bedömas från rent medicinska utgångspunkter.280I process om saken måste dock arbetstagaren åberopa att det föreligger sjukdom, seAD 1996 nr 102.387

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Arbetsgivarens ansvar kan dock påverkas av hur arbetsgivarenhar anledning att uppfatta arbetstagarens tillstånd, och här kanarbetstagarens eget beteende bli av betydelse. Kravet på samråd ochsamverkan är ömsesidigt. Om omständigheterna ger vid handen attarbetstagarens hälsotillstånd inte är så dåligt som faktiskt är fallet,t.ex. därför att arbetstagaren inte talat om hur det ligger till, kandetta ha betydelse för frågan om arbetsgivaren fullgjort sinaskyldigheter. 281 Ofta måste förekomsten av läkarintyg och andrasakkunnigas bedömningar vara av betydelse här. 282 Man tordekunna utgå från att arbetsgivaren inte är skyldig att själv initieranågra läkarundersökningar med mindre det finns särskild anledningtill detta. 283Arbetsgivarens kostnadsansvarArbetsgivarens rehabiliteringsansvar medför givetvis kostnader förarbetsgivare. Frågan är hur långt detta ekonomiska ansvar sträckersig. Även här finns en naturlig koppling till ansvarsfördelningenmellan olika aktörer. Hur är kostnadsansvaret uppdelat mellandessa? Hur skall man beakta möjligheter till olika former av bidragfrån det allmänna? Hur skall man göra när en arbetstagare har fleraarbetsgivare; är ansvaret solidariskt, delat eller skall det läggas påhuvudarbetsgivaren? Om arbetsgivare har att fördela arbetsuppgifterarbetstagare emellan, hur skall då kostnaderna för dettaoch riskerna för att andra arbetstagare får en pressad arbetssituationsom kan medföra ohälsa och krav på ytterligarerehabilitering beaktas? I vilken utsträckning skall man beakta denindividuella arbetsgivarens situation, t.ex. skillnaden mellan storaföretag och små företag när det gäller ekonomisk bärkraft?I viss mån kan den enskilda arbetsgivaren avlastas kostnader fören enskild arbetstagares rehabilitering genom möjligheten tillbidrag för anskaffande av arbetshjälpmedel liksom den enskildesrätt till rehabiliteringsersättning. 284281Se t.ex. AD 2001 nr 55.282Se t.ex. AD 1999 nr 26 och AD 1996 nr 109.283Se t.ex. AD 1998 nr 57.284Se 2 kap. 14 § och 22 kap. 1–7 §§ LAF. Se även förordningen (1991:32) omrehabiliteringsersättning och förordningen (1991:1046) om bidrag till arbetshjälpmedel.Bidrag till arbetshjälpmedel utgår i princip för sådana individanpassade åtgärder som inteomfattas av arbetsgivarens allmänna ansvar för arbetsmiljön och som inte heller omfattas avandra aktörers, t.ex. landstingens, ansvar för medicinsk rehabilitering, jfr t.ex.”Arbetshjälpmedel. Kammarrättsdomar 1993–2000”, RVF anser 2001:1.388

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareLagstiftningen utgår i normalfallet från att arbetstagaren har enenda arbetsgivare, och hur ansvaret mellan flera arbetsgivare skallfördelas får betraktas som oklart. Det kan erinras om vad som nysssagts att rehabiliteringsansvaret i sig inte torde påverkas av attarbetstagaren själv kan ha bidragit till uppkomsten av rehabiliteringsbehovet,t.ex. genom dubbelarbete. 285När det gäller arbetsgivarens kostnadsansvar mer allmänt kan fördet första pekas på regeln om stöd- och anpassningsåtgärder i 6 §lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet avpersoner med funktionshinder. Av regeln följer att arbetsgivare ärskyldiga att vidta de individuella anpassningsåtgärder som ”skäligenkan krävas” för att arbetstagare med funktionshindar skall sättas ien situation som är likartad med andra arbetstagare. I förarbetenadiskuteras motsvarande lagstiftning i Storbritannien och USA somkräver “reasonable adjustments” respektive “reasonable accommodations… unless undue hardship”. Enligt den brittiskalagstiftningen tas i beaktande bl.a. den ”reparabla” verkan avåtgärden, i vilken utsträckning det är möjligt att vidta åtgärden,arbetsgivarens kostnad därför, arbetsgivarens ekonomiska situationsamt möjligheten till ekonomisk hjälp osv. vid bedömningen av vadsom är en skälig åtgärd. 286I ett fall har Arbetsdomstolen när det gäller ansvaret för tekniskahjälpmedel uttalat, att sådana åtgärder skall vidtas inom ”rimligagränser” där ”tekniska och ekonomiska faktorer spelar in vid sidanav bedömningar av i vilken utsträckning arbetstagaren blir meravaraktigt hjälpt av en ifrågasatt anordning” (AD 1982 nr 99). Ilagstiftningen och praxis om anpassningsåtgärder och rehabiliteringåterfinns dock sällan sådana resonemang rörande hur kostnadsansvaretskall bedömas. Den allmänna bedömningen går istället utpå att i varje enskilt fall ta ställning till vad som är rimligt, varvidsådana hänsyn som nyss nämnts givetvis kan beaktas, men utan attdet i allmänhet sker någon mer uttrycklig redovisning därav. 287Varken i lagstiftningen eller i rättspraxis ställs alltså någrabestämda materiella krav på vad en arbetsgivare skall kosta på iform av rehabilitering annat än att sådana åtgärder skall vidtas irimlig utsträckning. Frågan får bedömas mot bakgrund av285När det gäller ansvaret för upprättande av rehabiliteringsutredning enligt bestämmelsernadärom i LAF när det finns flera arbetsgivare rekommenderas i RFV 1991:12 s. 27 denpragmatiska lösningen att försäkringskassan, den anställde och arbetsgivarna i samråd avgörden saken.286Prop. 1997/98:179 s. 50 ff.287Se dock t.ex. AD 1993 nr 42 där bl.a. arbetsgivarens storlek beaktades.389

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56förhållandena i det enskilda fallet. Regleringens utformningförutsätter att vissa åtgärder skall vidtas, men vilka dessa är måstearbetsgivaren utreda och överväga i det enskilda fallet. Detförutsätts att arbetstagaren involveras i denna process. Man kanuppfatta saken så att kravet på rimliga åtgärder skapar en grund församverkan och samråd i anpassnings- och rehabiliteringsfrågor.När domstolen prövar vilka åtgärder arbetsgivare rimligen bortvidta anknyter den regelmässigt till detta förfarande. Här kanåterigen pekas på AD 1982 nr 99. Arbetsdomstolen fann anledningatt uttala kritik mot arbetsgivaren för det sätt på vilket frågan omanskaffande av de tekniska hjälpmedlen hade hanterats, delsarbetsgivarens attityd när saken förts på tal, dels underlåtenhetenatt själv ta initiativ i saken och att i någon form utreda eller påannat sätt klargöra vilka möjligheter som skulle ha kunnat föreliggaatt med tekniska hjälpmedel eller andra anordningar underlätta förarbetstagaren i fråga att utföra sitt arbete.Krav på hänsynstaganden vid arbetets organiseringEn annan sida av kraven på arbetsgivare att ta hänsyn till och visaomsorg om arbetstagare, och som är nära kopplat tillrehabiliteringsansvaret, är arbetsgivarens skyldighet att vidutövande av ledningsbefogenheterna beakta möjligheterna attfördela arbetsuppgifter arbetstagare emellan. Arbetsgivarensmöjligheter att leda och fördela arbetet är vidsträckt men avanställningsskyddet och ansvaret mot arbetstagare med nedsatthälsa följer ett visst ansvar att undersöka och ta tillvara möjligheternaatt fördela arbetsuppgifter mellan de anställda inom ramenför den verksamhet som arbetsgivaren bedriver.Inte heller finns några bestämda krav på vad en arbetsgivare haratt göra, annat än att det finns en viss grundläggande skyldighet attfördela arbetet mellan arbetstagare när så kan ske. Härav följer – påsamma sätt som i fråga om rehabilitering – ett krav på samverkanoch samråd, dvs. arbetsgivaren är skyldig att utreda och övervägasaken, normalt i samråd med den som berörs. Vad som nu sagts fårbetraktas som fast praxis när det gäller krav på omplacering avsjuka arbetstagare i uppsägningssituationer. Två exempel kannämnas.AD 2001 nr 92. En arbetsgivare som drev fastighetsförvaltning sade uppen fastighetsskötare som på grund av astma och allergi inte kunde utföraen mindre del av sitt arbete som innefattade städning. Domstolen kom390

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarefram till att arbetsgivaren bort pröva möjligheten att genom omfördelningav arbetsuppgifter på arbetsplatsen omplacera arbetstagaren.Uppsägningen ogiltigförklarades.AD 1999 nr 10. En reparatör vid en slakterianläggning hade sedanlång tid haft problem med ett av sina knän och kunde inte längre utförasina arbetsuppgifter. När han skulle återvända till arbetsplatsen efter enlängre tids sjukfrånvaro, ville arbetsgivaren inte diskutera om det fannsnågra andra möjligheter såsom att fördela arbetsuppgifter mellan deanställda. Domstolen uttalade att det sannolikt krävts någon form avomorganisation, men att arbetsgivaren inte sett detta som sin skyldighetoch inte gjort några ansträngningar i den riktningen. Domstolen fann attarbetsgivaren inte utrett möjligheterna till fortsatt anställning, ochogiltigförklarade uppsägningen.4.4.4 SammanfattningArbetsgivare har sedan länge ett särskilt ansvar mot äldre och sjuka,både i fråga om att visa hänsyn vid utövande av arbetsledningen ochatt vidta åtgärder till omsorg om dessa grupper. Den närmareomfattningen av arbetsgivarens skyldigheter att aktivt vidtaåtgärder till stöd för sjuka och äldre är beroende av omständligheternai varje enskilt fall. Det kan gälla anskaffande av tekniskahjälpmedel, förflyttning till mindre krävande arbete, arbetsanpassning,arbetsprövning, arbetsträning, utbildning m.m. Det kanockså gälla krav på överväganden om hur arbetsuppgifterna ärfördelade mellan de anställda. Arbetsgivaren måste vidta deåtgärder som med hänsyn till omständigheterna framstår somrimliga. Kravet på att vidta omsorgsåtgärder förutsätter attarbetsgivaren utreder de möjligheter som finns. Det är naturligt attdetta görs i samråd med den enskilde. Arbetsdomstolens prövningav vad som är rimligt anknyter till detta förfarande snarare än tillfrågan vilka åtgärder som materiellt sätt hade varit rimliga. Härigenombetonar domstolen kravet på samverkan och samråd mellanarbetsgivare och arbetstagare.4.5 Arbetsgivares ansvar för kompetensutveckling4.5.1 InledningVid sidan av sjukdom och ålder kan brister i arbetstagareskompetens också vara en orsak till att arbetstagaren inte kan391

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56prestera en fullgod arbetsinsats. Kompetensbristen i vid meningkan bero på t.ex. bristande utbildning, erfarenhet eller lämplighet.Även sådana nedsättningar i arbetsförmågan är en arbetsgivare iviss utsträckning skyldig att acceptera. Här kommer ytterligare ensida av arbetsgivarens lojalitetsplikt mot enskilda arbetstagare tilluttryck.En arbetsgivare kan för det första inte förvänta sig attarbetstagaren redan från första dagen skall behärska ålagdaarbetsuppgifter. Arbetsgivaren måste acceptera en viss inlärningstid,och har därtill att erbjuda sådana instruktioner och i vissutsträckning sådan verksamhetsspecifik utbildning som krävs föratt arbetstagaren skall kunna utföra sitt arbete.Av större intresse här är sådana kompetensbrister som uppstårunder anställningens gång, särskilt i följd av nya krav som harsamband med mer allmänna förändringar på arbetsmarknaden. Iljuset av globalisering, ny teknik, nya arbetsledningsmetoder m.m.hävdas ofta, inte minst på EU-nivå, att nyckeln till såväl flexibilitetpå arbetsmarknaden som reell trygghet för de anställda ligger imöjligheterna till relevant kompetensutveckling. 288När det gäller ansvaret för kompetensutveckling måsteunderstrykas att det – precis som när det gäller ansvaret för sjukaoch äldre – finns flera aktörer på vilka ansvaret kan läggas, varavarbetsgivaren är blott en. Arbetsgivares satsningar på kompetensutvecklingkan i inte ringa omfattning ses som en del avarbetsgivarens investeringar för framtiden. I andra fall kankompetensutvecklingen i första hand sägas syfta till att stärkaarbetstagarnas anställbarhet, även hos andra än den nuvarandearbetsgivaren. För båda dessa fall – som har stark koppling tilltillgängligt löneutrymme – ses arbetsgivares ansvar för kompetensutvecklingprimärt som intressefrågor, vilka bör kunna bli föremålför avtalslösningar.Vid sidan av detta följer av lagstiftningen, framföralltanställningsskyddslagen, att arbetsgivare har ett visst ansvar attsörja för arbetstagares kompetensutveckling. Detta kommer tillklarast uttryck i praxis rörande kravet på saklig grund föruppsägning och kravet på tillräckliga kvalifikationer iomplacerings- och företrädesrättssituationer. Det är innebörden avdessa skyldigheter som skall analyseras i detta avsnitt. Först skalldock ges en översikt av den rättsliga regleringen på området.288Se t.ex. Numhauser-Henning (2001) och Rönnmar (2001). Se även t.ex. Edström (2001).392

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare4.5.2 Översikt av den rättsliga regleringenArbetsgivares ansvar för arbetskraftens kompetensutveckling har,precis som ansvaret mot gamla och sjuka, gammal hävd. Före detfria anställningsavtalets genomslag i mitten på 1800-talet fannsåtskilliga bestämmelser om arbetsgivares särskilda ansvar att sörjasärskilt för den yngre arbetskraftens utbildning och uppfostran. 289Precis som när det gäller ansvaret mot sjuka och äldre vilade dockutbildningsansvaret på flera aktörer. 290 På motsvarande sättförhåller det sig idag.Inom ramen för EG:s sysselsättningspolitik, som den kommertill uttryck i bl.a. Artikel 125 EG, är det ett prioriterat intresse förgemenskapen och medlemsstaterna att främja ”en kvalificerad,utbildad och anpassningsbar arbetskraft”, och detta griper in påflera områden. Under den i Artikel 128 EG knäsattaLuxemburgprocessen bedöms årligen nationella handlingsplanerbl.a. i fråga om åtgärder för livslångt lärande under pelarnaanställbarhet och anpassningsförmåga. För svenskt vidkommandeberörs i handlingsplanerna frågor som rör utbildningspolitik,arbetsmarknadspolitik och socialpolitik. 291 Särskilt uppmärksammathar varit förslaget om individuella kompetenskonton där individeruppmuntras att spara för egen kompetensutveckling med särskildaskattelättnader och där incitament ges även för arbetsgivare attbidra till sparandet. 292 Bland annat här framträder att ansvaret förkompetensutveckling är angelägenheter där både individen och detallmänna har ett ansvar. 293289I 1739 och 1770 års hallordningar fanns föreskrifter om arbetsgivares ansvar för att ordnamed undervisning i kristendomskunskap och läsning. I 1846 års fabriks- och hantverksordningfanns bestämmelser om att arbetsgivaren skulle se till att hålla minderåriga till”gudsfruktan, ordentlighet och goda seder”. Exemplen hämtade ur Hansson (1999) s. 145 f.290Före skolreformerna på 1840-talet låg enligt 1686 års kyrkolag ett formellt utbildningsansvarpå kyrkoherden, klockaren och föräldrarna. Vid sidan av kyrkan och familjen fanns ipraktiken ett utrymme för ”skolmostrar och läsmästare”, ett slags föregångare till folkskolelärarna,se Bergström (1996) s. 133 ff.291Se t.ex. Sveriges handlingsplan för sysselsättning 2002, jfr regeringens skrivelse2001/02:187. Inom EU-systemet finns också regler om att EU-organen har kompetens attvidta åtgärder i yrkesutbildningsfrågor, särskilt den Europeiska socialfonden, som har tilluppgift bl.a. att främja rörlighet och underlätta anpassning särskilt genom yrkesutbildningoch omskolning, se Artikel 140, 146 och 150 EG. Se också t.ex. Artikel 10 i Europarådetssociala stadga om krav på medlemsstaterna att tillhandahålla yrkesvägledning ochyrkesutbildning. På ILO-nivån kan pekas på 1975 års konvention (nr 142) om HumanResources Development och 1975 års rekommendation (nr 150) i samma ämne, vilken motbakgrund av utvecklingen på det internationella planet med globalisering m.m. är föremål föröversyn och reform. Se vidare ILO:s hemsida www.ilo.org.292Prop. 2001/02:175.293Se vidare t.ex. Ds 2002:47.393

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Bland de aktörer som har ett ansvar i detta sammanhang finnsockså arbetsgivarna. Regler om kompetensutveckling återfinns ikollektivavtal på olika nivåer. Sådana avtal har funnits sedan längemen tycks tillta i omfattning. 294 En del avtal tar sikte specifikt påomställningssituationer, såsom det statliga Trygghetsavtalet därviss del av löneutrymmet sätts av för kompetenshöjande åtgärder isamband med omstruktureringar. 295 Andra avtal kan ta sikte pååtgärder under bestående anställningar, t.ex. det mellan SAF, LOoch PTK år 1982 träffade Utvecklingsavtalet. Kollektiva lösningarav detta slag har ett stort värde för att uppnå en allmänkompetenshöjning i arbetslivet. I rättsligt avseende torde dockavtalen inte ha någon särskild utfyllande verkan vid bedömningenav arbetsgivarens skyldighet att sörja för kompetensutvecklingenligt anställningsskyddslagen. 296 Kollektivavtalen har därförmindre intresse när det gäller arbetsgivarens lojalitetsplikt mot denenskilde arbetstagaren.Även i lagstiftningen finns regler vilka har betydelse förarbetsgivares skyldigheter att underlätta för arbetstagareskompetensutveckling. Vid sidan av kraven på saklig grund föruppsägning och tillräckliga kvalifikationer i omplacerings- ochföreträdesrättssituationer, som berörs något mer ingående i detföljande, kan pekas på följande. Arbetsgivare är skyldig att beviljaledigt för kompetensutveckling av olika slag. 297 Den som åtnjutitledighet skall vid återgång i arbete i flera fall enligt uttryckligabestämmelser om s.k. efterskydd vara tillförsäkrad samma ellerlikvärdig ställning i fråga om arbetsförhållanden och anställningsvillkorsom om ledigheten ej ägt rum, vilket kan ha betydelse för294Numhauser-Henning (2001) s. 110 f. framhåller att kompetensutvecklingsfrågor varithögprioriterade frågor i avtalsförhandlingarna åtminstone sedan 1998 och redogör för någrasådana avtal på olika nivåer där det avtalsvägen åstadkommits system med personligautvecklingskonton. Ytterligare exempel på kollektivavtal rörande kompetensutveckling finnsi bilaga 5 till Sveriges handlingsplan för sysselsättning 2002. Kollektivavtal omkompetensutveckling kan också ta sikte på förmåner som skall utgå till en enstaka person,för ett exempel på ett sådant avtal, se AD 1995 nr 41.295Se vidare t.ex. SOU 2002:59.296AD 1999 nr 36. I ett mål om företrädesrätt hänförde sig arbetstagarsidan till Utvecklingsavtaletsom stöd för krav att arbetsgivaren bort bekosta körkortsutbildning för dearbetstagare som strax efter uppsägning inte kommit i fråga för återanställning för att desaknade körkort. Domstolen gick inte in på den frågan med hänvisning till att det i måletinte framställts krav på skadestånd för kollektivavtalsbrott.297Se lagen (1974:981) om arbetstagares rätt till ledighet för utbildning och lagen (1986:613)om rätt till ledighet för svenskundervisning för invandrare. Se även 6 och 7 §§ lagen(1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen. Här kan också pekas pålagen (1997:1293) om rätt till ledighet för att bedriva näringsverksamhet.394

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarerätten till kompetensutveckling som gåtts miste om underledigheten. 298När arbetsgivare erbjuder sina anställda kompetensutveckling sesdetta normalt som utövande av arbets- eller företagsledning. Beviljandeav kompetensutveckling som sker på diskriminerande grunderkan därför, i samma utsträckning som andra arbetsledningsbeslut,angripas med stöd av bl.a. diskrimineringslagstiftningen ochförbuden mot föreningsrättskränkningar. 299När det gäller individuella avtalslösningar är av särskilt intresses.k. utbildningskontrakt där arbetstagaren i utbyte mot kompetenshöjandeåtgärder förbinder sig att stanna kvar hos arbetsgivaren vidpåföljd att arbetstagaren får återbetala en del av utbildningskostnaderna.Av Arbetsdomstolens praxis framgår att sådana avtal iviss utsträckning kan godtas. 3004.5.3 Kompetensutveckling och kravet på saklig grund viduppsägningEn rättslig grund för arbetsgivarens kompetensutvecklingsansvarmot den enskilde arbetstagaren ligger i kravet på saklig grund viduppsägning. Arbetstagarens brister i kompetens kan utgöra ettacceptabelt skäl för uppsägning av personliga skäl, vare sig detgäller bristande utbildning, erfarenhet eller personlig lämpligheteller kombinationer av sådana omständigheter. Vid bedömningen298Bestämmelser om efterskydd finns i t.ex. 9 § studieledighetslagen, 17 § föräldraledighetslagenoch 4 § förtroendemannalagen. Bestämmelserna torde inte kunna läggas tillgrund för något slags positiv särbehandling av den som varit ledig, jfr t.ex. AD 1994 nr 4(utebliven kompetensutveckling under studieledighet där efterskyddet ej grundade någonrätt till positiv särbehandling i en efterföljande arbetsbristsituation). Om den som varit lediggått miste om förmåner som utgår till alla anställda torde arbetstagaren dock ha ett påefterskyddet grundat rättsligt anspråk på likabehandling. Någon vägledande praxis finnsveterligen inte. Här kan dock nämnas AD 1988 nr 32 där domstolen fann det rimligt attarbetsgivaren skulle erbjuda kompletterande utbildning till en arbetstagare som halkat efter ikompetens under den tid han hade haft uppdrag som facklig förtroendeman. Angåendeföräldralediga, se kap VI.299När det gäller särbehandling på grund av organisationstillhörighet krävs enligt 7 och 8 §§MBL inte att arbetstagaren haft något rättsligt anspråk på den åtgärd som förmenats honomeller henne utan det är tillräckligt att arbetstagaren haft en befogad anledning att räkna medatt få del av åtgärden och att grunden för att den uteblivit är den anställdes organisationstillhörighet,jfr med vidare hänvisningar AD 2000 nr 38. När det gäller förbuden motdiskriminering i övrigt saknas vägledande praxis. När det gäller arbetsgivarens förpliktelserenligt diskrimineringslagstiftningen kan erinras om att enligt 7 § jämställdhetslagenarbetsgivare inom ramen för kraven på aktiva åtgärder också skall genom utbildning ochkompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnoroch män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.300AD 1991 nr 38. Se även avsnitt 3.7.395

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56av om det finns saklig grund för uppsägningen sker en väsentlighetsbedömningliksom en bedömning av vilka åtgärder arbetsgivarenvidtagit för att råda bot på kompetensbristen (jfr kap. IIIavsnitt 2.2).Av kravet på saklig grund följer att arbetsgivaren har ett visstansvar mot den enskilde att vidta kompetenshöjande åtgärder. 301Kopplingen till anställningsskyddet sätter en yttersta ram förarbetsgivarens skyldigheter. Någon allmän plikt att sörja förarbetstagarens anställningsbarhet, t.ex. hos andra arbetsgivare, kaninte härledas ur anställningsskyddet. Inte heller kan arbetstagarenmed stöd av anställningsskyddet kräva kompetensutveckling somsyftar till att möjliggöra karriär hos arbetsgivaren. Det krav påkompetensutveckling som följer av anställningsskyddet är begränsattill åtgärder som syftar till att undvika uppsägning.I uppsägningsmål framträder arbetsgivarens skyldigheter i dettaavseende på så sätt att arbetstagares brister i kompetens inte ansesutgöra saklig grund för uppsägning om bristerna kunde åtgärdasgenom skäliga insatser från arbetsgivarens sida. Två exempel kanlyftas fram.AD 1995 nr 23. En kamrer vid en skola sades upp på grund av bl.a.påståenden om bristande kompetens. Skolan gjorde gällande att arbetstagarendels fått genomgå viss fortbildning, dels erbjudits viss ytterligareutbildning, i vilken hon inte velat medverka. Domstolen fann att ävenom arbetsgivarens uppgifter skulle godtas så hade arbetstagarensunderlåtenhet att delta i utbildningen inte föranlett någon reaktion frånarbetsgivarens sida. Domstolen fann att arbetsgivaren inte hade företagitnågra nämnvärda åtgärder för att råda bot på den kompetensbrist, somenligt arbetsgivaren förelåg. Bl.a. med hänsyn härtill ogiltigförklaradesuppsägningen.AD 1991 nr 114. En ambulanssjukvårdare omplacerades till tjänstsom vaktmästare och ansågs därigenom ha blivit skild från sin anställning.Arbetsgivaren invände att det fanns saklig grund för uppsägningdärför att arbetstagaren inte klarade av sina arbetsuppgifter närmast pågrund av att han inte deltagit i av arbetsgivaren erbjuden erforderligfortbildning. Domstolen fann bl.a. att det rört sig om brister i kommunikationenmellan de utbildningsansvariga och arbetstagaren och att därfördenne inte ensam kunde lastas för att inte ha deltagit i fortbildningen.Arbetsgivaren borde på ett mer aktivt sätt ha medverkat till att fortbildningenkom till stånd när arbetstagaren förklarat sig villig att genomgåden. Domstolen utdömde skadestånd för brott mot anställningsskyddslagen.301Se särskilt AD 1994 nr 122. Jfr Lunning & Toijer (2002) s. 512 f.396

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareExemplen visar att anställningsskyddslagen förutsätter en vissskyldighet för arbetsgivare att sörja för kompetensutveckling. Vadsom skäligen kan krävas av arbetsgivaren bedöms mot bakgrund avomständigheterna i det enskilda fallet. Prövningen av detta är – påsamma sätt som i fråga om arbetsgivares rehabiliteringsansvar – ihög grad inriktad på hur arbetsgivaren hanterat frågan, t.ex. genomatt erbjuda kompetensutveckling. Rättspraxis visar att domstolenäven beaktar i vilken utsträckning arbetstagaren samarbetat i dessafrågor. 3024.5.4 Kompetensutveckling och tillräckliga kvalifikationervid omplaceringar och i företrädesrättssituationer 303En annan rättslig grund för arbetsgivares kompetensutvecklingsansvarmot den enskilde arbetstagaren ligger i kravet på tillräckligakvalifikationer i omplacerings- och företrädesrättssammanhang. 304Principen är att arbetstagare med stöd av företrädesrätten inte kangöra anspråk på arbete som denne inte klarar av, men arbetsgivarenmåste acceptera en viss inskolningsperiod. Vid tillämpningen avdessa regler framträder vissa skyldigheter för arbetsgivare att tahänsyn till och vidta åtgärder till omsorg om den enskilde arbets-302Angående andra sådana fall där grund för uppsägning inte förelegat, se t.ex. AD 1994nr 94 (lokalvårdare anställd med lönebidrag presterade ett dåligt arbetsresultat men där detinte kunde uteslutas att bristerna kunnat rättas till i vart fall delvis om kravet påarbetstagaren sänktes eller om hon fått mer påtagligt stöd i sitt arbete), AD 1990 nr 112(varierande insatser från arbetsledare, där arbetsgivaren ej otvetydigt klargjort attanställningen riskerades), AD 1984 nr 119 (arbetsgivaren hade ej styrkt att legitimeradsjuksköterska visat sådan oskicklighet eller olämplighet att det fanns grund för uppsägning).Jfr fall där grund för uppsägning förelegat t.ex. AD 1993 nr 73 (handläggare påförsäkringskassa presterade avsevärt mindre än andra handläggare och ”flöt omkring” tidvispå kontoret utan att utföra arbete, men där arbetsgivaren ansågs ha vidtagit tillräckligaåtgärder), AD 1989 nr 133 (försäljningschef motsvarade ej bolagets förväntningar, vilketframför allt med hänsyn till arbetstagarens ställning utgjorde grund för uppsägning),AD 1986 nr 113 (utländsk sjukgymnast behärskade ej språket och den medicinskaterminologin och borde ha godtagit erbjudande om omplacering till lägre befattning medbibehållen lön till dess kraven uppfylldes, utan att det gicks in på vem som bar ansvaret föratt kompetenshöjningen skulle komma till stånd), AD 1980 nr 122 (optiker presteradeavsevärt lägre arbetsresultat än andra, närmast genom bristande fallenhet för yrket, vilketinte kunde avhjälpas med instruktioner och där det med hänsyn till arbetsgivarens storlekinte fanns möjligheter till omplacering) och AD 1978 nr 161 (bilförsäljare presterade sämreresultat än andra försäljare där arbetsgivaren vidtagit tillräckliga åtgärder).303Se om kraven på tillräckliga kvalifikationer prop. 1973:129 s. 158 f., 165, 260 och prop.1981/82:71 s. 54 ff. För ingående redogörelser av praxis från olika utgångspunkter, se vidaret.ex. Calleman (2000) s. 138–207, Edström (2001) s. 81–149, Lunning & Toijer (2002) bl.a.s. 510 ff., Rimsten (1998) s. 139–155 och Sydolf (2001) s. 349–365.304Se 22, 25 och 25 a §§ LAS. Tillräckliga kvalifikationer krävs, enligt förarbeten och praxisäven vid omplacering enligt 7 § andra stycket LAS. Se även 8 § FML.397

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56tagaren. Dessa krav har både en materiell och en procedurell sida.Krav aktualiseras dels (1) vid frågan vilka merit- och kvalifikationskravsom ställs upp för visst arbete, dels (2) vid frågan hur långtarbetsgivarens ansvar för kompetenshöjande åtgärder sträcker sig.Vad som sägs i det följande måste dock förses med denreservationen att det i konkurrensen om kvarvarande arbete ineddragningssituationer (uppsägningar på grund av arbetsbrist)finns ett starkt kollektivt inslag som påverkar arbetsgivarensskyldigheter mot den enskilde arbetstagaren. Vem som skall fåföreträde till kvarvarande arbete uppfattas i det svenskaarbetsrättsliga systemet som en förhandlingsfråga, där denenskildes intresse att behålla sin anställning får stå tillbaka för t.ex.intresset att verksamheten kan drivas vidare eller andrahänsynstaganden som parterna på den kollektiva nivån i storutsträckning förfogar över. Avsteg från turordning som fastställtsgenom kollektivavtal kan angripas av den enskilde endast ibegränsade situationer, t.ex. om det rör sig om avtal som ärdiskriminerande eller på annat sätt stridande mot god sed påarbetsmarknaden eller om det rör sig om överenskommelser sompå ett otillbörligt sätt urholkar lagens regler. 305(1) Hänsynstaganden vid formulering av merit- ochkvalifikationskravEn grundläggande förutsättning för effektiva organisationer ochkonkurrenskraftiga företag är möjligheterna för arbetsgivaren attsnabbt kunna ställa om verksamheten till förändrade krav. Det kangälla förändrade krav på arbetskraften till följd av omläggningar iproduktionen som motiveras av kundbehov eller andra efterfrågefaktorersom påverkar verksamheten, ny teknik osv. Dettaintresse tillgodoses i arbetsrätten genom att arbetsgivaren isamband med omorganisationer har vida möjligheter att formulerade krav som ställs på arbetskraften. 306 Det kan gälla t.ex. utbildning,yrkeserfarenhet eller personlig lämplighet.Redan av förarbetena till anställningsskyddslagen framgår attkravet på tillräckliga kvalifikationer inte bör avse annat än att305Se vidare avsnitt kap. III avsnitt 3.2.2.306Om det sker en uppgradering av kraven under bestående anställning följer av kravet påsaklig grund för uppsägning av personliga skäl att arbetsgivaren måste vidta kompetenshöjandeåtgärder om arbetstagaren inte klarar av de nya kraven, se ovan.398

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarearbetstagaren skall ha de allmänna kvalifikationer som normaltkrävs av den som söker en sådan anställning som det är fråga om. 307Utgångspunkten är dock att arbetsgivare har frihet att formulera demerit- och kvalifikationskrav som skall uppställas vid anställning,och därmed anses utgöra tillräckliga kvalifikationer. Vid formuleringenav dessa krav har arbetsgivaren att iaktta vissa grundläggandekrav på saklighet. 308I omplacerings- och företrädesrättsituationer relateras arbetsgivarenskrav normalt sett till de arbetsuppgifter som arbetstagarenhar att utföra. De krav som ställs upp måste vara relevanta förarbetsuppgifterna. I allmänhet är kravet på relevans oproblematiskt.Emellanåt kan dock arbetsgivaren misslyckas med att visa att detuppställda kravet har betydelse för anställningen.AD 1992 nr 14. Målet gällde uppsägning av en börsmäklare, och fråganvar om denne hade tillräckliga kvalifikationer för arbete som gick ut påatt genom börsens datasystem genomföra affärer som andra anställdaredan hade gjort upp mellan köpare och säljare av värdepapper. Bolagetgjorde gällande bl.a. att mäklaren inte hade tillräckliga kvalifikationer fördetta arbete eftersom han inte hade lika goda kontakter med andrabörsombud som den arbetstagare som utförde arbetet i fråga. Domstolenkonstaterade att bolaget inte hade belyst vad kravet på goda kontakterskulle ha för betydelse för det efterföljande kontorsarbetet och fann bl.a.med hänsyn härtill att bolaget inte hade visat att mäklaren saknadetillräckliga kvalifikationer för arbetet.I vissa fall kan ett krav i och för sig vara relevant för arbetet, menändå anses icke acceptabelt, t.ex. krav på fullgjord värnplikt ellerkrav rörande hälsa. 309 Av diskrimineringslagstiftningen följer att dekrav som uppställs inte får vara direkt eller indirektdiskriminerande i de avseenden som lagstiftningen tar sikte på(t.ex. på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionshindereller sexuell läggning). Vid omplaceringar i arbetsbristsituationermåste också beaktas att de nya kraven måste innebäraatt anställningen på något sätt förändras, annars rör det sig inte omen omplacering till något nytt arbete. 310 Rent allmänt får de kravsom uppställs inte innefatta något slags försök till kringgående elleri övrigt stå i strid med god sed på arbetsmarknaden, vilket inne-307Prop. 1973:129 s. 158 f., s. 165 och s. 260 samt prop. 1981/82:71 s. 54 f.308Angående motsvarande regler vid ingående av anställningsavtal, se Danhard (2001).309Se AD 1988 nr 160 (värnplikt) jfr AD 1984 nr 144 (hälsotillstånd).310Se t.ex. AD 1993 nr 197. Det kan vidare gälla t.ex. att ny teknik införts se AD 1994 nr 4(jfr AD 1993 nr 104). Se vidare AD 1991 nr 36 och AD 1995 nr 59.399

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56fattar en allmän grund som arbetsgivare har att ta hänsyn till vidutövande av ledningsbefogenheterna. 311Den i praktiken grundläggande måttstocken i dessa sammanhangär att kraven som arbetsgivaren uppställer också tillämpas ipraktiken. Det får inte röra sig om några slags skenkrav. Detta ären punkt som ofta vägs in i bedömningarna av om kraven kangodtas. 312 Det kan gälla jämförelser med det arbete som utförtstidigare. 313 Det kan också gälla jämförelser med de krav somtillämpas beträffande andra arbetstagare. 314 Ett exempel kannämnas.AD 1996 nr 42. Fyra arbetstagare som arbetade på en tidnings s.k.telekorr sades upp på grund av arbetsbrist. Frågan i målet gällde omarbetstagarna hade tillräckliga kvalifikationer för arbete som redigerare.Arbetsgivarsidan gjorde gällande bl.a. att arbetstagarna saknade formellutbildning då ingen av dem hade genomgått journalisthögskolan. Dåmerparten av de redigerare som arbetade vid tidningen inte heller hadesådan utbildning fann domstolen att kravet på bristande formellkompetens skulle lämnas utan avseende.Om det saknas underlag för sådana konkreta jämförelser, t.ex.därför att det rör sig om nyinrättade arbeten eller därför att denanställde har en mer eller mindre unik position, kan mer abstraktajämförelser ske med de krav som allmänt tillämpas på arbetsmarknadenför arbetet i fråga eller ytterst på en mer allmänbedömning som går ut på att de krav som arbetsgivaren uppställerinte får vara obefogade eller överdrivna. 315 Man hamnar här tillbakai en slags allmän relevansbedömning.Vad som nu sagts visar på att Arbetsdomstolen i dessasituationer gör en slags rudimentär saklighetsprövning. 316 De meritochkvalifikationskrav som en arbetsgivare uppställer iomplacerings- och företrädesrättssituationer måste vara acceptabla,vilket innebär att arbetsgivaren måste vara beredd att förklara vaddet är för krav som gäller och dessa krav måste vara acceptabla i denmening som berörts (bl.a. kravet på relevans för arbetet i fråga) ochreella (tillämpas i praktiken). En särskild fråga, som är av betydelse311Jfr t.ex. AD 1996 nr 54 och AD 1995 nr 118.312Jfr t.ex. AD 1999 nr 24, AD 1996 nr 54 och AD 1995 nr 107.313Jfr AD 1995 nr 59 (de gradskillnader som gällde de nya kraven i jämförelse med vad somkrävts tidigare hade knappast gjorts gripbara).314Jfr AD 1995 nr 118.315Jfr AD 1986 nr 58.316Se rörande bastubadarprincipen avsnitt 4.2.2 rörande bedömningen av arbetsgivarventiler ikollektivavtal 4.2.5 och allmänt om strukturen i anställningsskyddet kapitel III.400

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaremed avseende på arbetsgivarens lojalitet mot den enskildearbetstagaren är i vad mån arbetsgivaren måste diskutera ochklargöra kraven i relation till den enskilde arbetstagaren som berörsdärav. Praxis rörande företrädesrätts- och omplaceringssituationerger vid handen att arbetsgivaren åtminstone i efterhand måstekunna redogöra för varför kvalifikationskraven ställts upp. Avhittillsvarande praxis kan inte något krav på att arbetsgivaren –innan tvist uppkommit om saken – skall ha informerat eller samråttmed berörd arbetstagare om vilka krav som upprätthålls för en vissbefattning.Det är dock viktigt att understryka att en arbetsgivare som hardiskuterat och klargjort de krav som uppställs i relation till denenskilde arbetstagaren kommer att ha en fördel av detta även i enefterföljande tvist. Det kan gälla i situationer där diskrimineringslagstiftningenaktualiseras. Om arbetsgivaren uppställer krav på vissspråklig förmåga, som i sig kan vara sakligt motiverat men somprima facie kan stå i motsättning till t.ex. lagen om förbud motetnisk diskriminering, synes ett lämpligt tillvägagångssätt vara attarbetsgivaren för arbetstagaren helt enkelt förklarar innebörden avde krav som gäller, ett förfaringssätt som är ägnat att förebyggamissförstånd och påståenden om diskriminering.4.5.5 Krav på kompetensutvecklande åtgärder och hänsyn tillbehov av kompetensutvecklingI föregående avsnitt behandlades frågan om vilka merit- ochkvalifikationskrav som arbetsgivare kan uppställa vid entillämpning av kravet på tillräckliga kvalifikationer i omplaceringsochföreträdesrättssituationer. I detta avsnitt berörs frågan om enarbetstagare uppfyller dessa krav och särskilt vilka åtgärderarbetsgivaren är skyldig att vidta för att arbetstagaren skall nå upptill det uppställda kraven.Bedömningen av arbetsgivarens skyldighet att vidta kompetensutvecklandeåtgärder är dels framåtsyftande i den meningen attarbetsgivaren precis som vid nyanställningar måste godta en vissinskolningsperiod vilket kan ställa krav på utbildningsinsatser, delsbakåtblickande i den meningen att man vid en efterföljande rättsligbedömning i viss utsträckning granskar hur arbetsgivaren harutövat arbetsledningen särskilt om det inneburit att arbetstagarenkommit i ett sämre läge när det gäller möjligheterna att kunnautvecklas i sitt arbete.401

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56I viss utsträckning finns alltså ett krav på kompetensutveckling iomplacerings- och företrädesrättssituationer. 317 Det krävs sällanmer än några månaders inskolning och utbildning, men exakt vadsom krävs är beroende av omständigheterna i det enskilda fallet. 318Att arbetsgivaren ansvar för kompetensutveckling i dessa situationergäller för det första krav på utbildning m.m. när arbetstagarensaknar erforderlig utbildning eller erfarenhet. 319 Det kanockså gälla ansvar för att försöka råda bot på bristande lämpligheteller kombinationer av bristande erfarenhet och lämplighet. Omarbetstagaren har allmänna kvalifikationer för arbetet ifråga krävssålunda påpekanden och rättelser vid bristande lämplighet(AD 1998 nr 50 och 1995 nr 59). 320Vidare har arbetsgivare ett visst ansvar att vid utövande avarbetsledningen inte försvåra för arbetstagaren att utveckla sinkompetens och erfarenhet. Detta beaktas i vart fall från och medden tidpunkt då arbetsgivaren kunnat förutse att en uppsägningskulle ske. Från denna tidpunkt får arbetsgivare inte undanhållaarbetstagaren möjligheter att upparbeta erfarenhet, i vart fall omdet är möjligt inom en rimlig tid. 321AD 1983 nr 51. Arbetsgivaren ansågs från den tidpunkt han förutsågbehov av personalneddragningar ha kunnat vidta åtgärder för att enförsäljningschef skulle få introduktion i säljarbete m.m. När vidneddragningarna denne fick sluta i stället för en senare anställd somrekryterats just för chefsjobbet ansågs turordningsbrott föreligga.317Jfr Lunning & Toijer (2002) s. 512 f. När det gäller möjligheter till subsidier kan pekas påförordningen (2001:626) om stöd till utbildning av anställda, som dock enligt 6 § intetillämpas på utbildningar som åvilar arbetsgivaren enligt lag eller avtal.318Arbetsdomstolen betonar ofta detta i de avgöranden som finns på området. I AD 1993nr 197 t.ex. fann domstolen att en upplärningstid på över ett år låg klart över vad som kundebetraktas som en rimlig inlärningstid ”i det föreliggande sammanhanget”. I AD 1998 nr 50gjorde arbetstagarsidan gällande att det krävdes en utbildningstid om 2–3 månader, medanarbetsgivarsidan hävdade att det skulle ta upp emot ett år för arbetstagaren att självständigtkunna utföra mer omfattande uppdrag. AD fann vid en samlad bedömning, där man vägde inarbetstagarens tidigare erfarenheter, att denne fick anses ha tillräckliga kvalifikationer förfortsatt arbete.319Se t.ex. AD 1998 nr 50, AD 1994 nr 4 och AD 1992 nr 14, jfr AD 2000 nr 18, AD 2000nr 107, AD 1996 nr 42, AD 1995 nr 118, AD 1994 nr 73 och AD 1993 nr 197.320Om sådana kvalifikationer saknas kan det dock innebära att arbetstagare inte hartillräckliga kvalifikationer, dels om det rör sig uteslutande om bristande lämplighet, se t.ex.AD 1999 nr 96, AD 1999 nr 24, AD 1995 nr 107 och AD 1995 nr 2, dels om det rör sig omen kombination av bristande lämplighet och erfarenhet, se t.ex. AD 1999 nr 98, AD 1999nr 30, AD 1998 nr 4 och AD 1994 nr 15.321Se särskilt AD 1983 nr 51, jfr AD 1994 nr 1. Jfr t.ex. AD 1996 nr 42 (där det inte varmöjligt med kompetenshöjande åtgärder inom rimlig tid) och AD 1993 nr 197 (därarbetstagaren själv valt vissa arbetsuppgifter och därigenom urgröpt sina egna kvalifikationerför det arbete som arbetsgivaren ville fortsätta med efter neddragningen).402

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareEn arbetsgivare som vid en tvist hävdar att en arbetstagare inte hartillräckliga kvalifikationer för ett visst arbete har enligt stadgadpraxis bevisbördan för riktigheten av detta påstående. 322 Av dettaföljer att arbetsgivaren bör i samråd med arbetstagaren utröna omdenne möter de kvalifikationer som arbetsgivaren uppställt. Ettexempel kan nämnas.AD 1994 nr 134. Arbetsgivaren utgick från att arbetstagaren inte hadetillräckliga kvalifikationer för visst arbete med hänsyn till antaganden omarbetstagarens hälsoläge. Denna bedömning hade skett utan kontaktermed vare sig arbetstagaren personligen eller läkare, och bedömdes avdomstolen inte ha fog för sig. Domstolen fann att arbetsgivaren intefullgjort sin omplaceringsskyldighet och ogiltigförklarade uppsägningen.4.5.6 SammanfattningArbetsgivare har ett visst ansvar för arbetstagares kompetensutveckling.Vid sidan av avtal och i lag angivna skyldigheter medbäring på kompetensutveckling kan ett ansvar härledas ur anställningsskyddet,framför allt kravet på saklig grund vid uppsägningoch kravet på tillräckliga kvalifikationer i omplacerings- ochföreträdesrättssituationer. Det krav på kompetensutveckling somföljer av anställningsskyddet är begränsat till åtgärder som syftartill att undvika uppsägning.Detta ansvar kan beskrivas som en lojalitetsplikt. Det rör sig iförsta hand om en materiell förpliktelse att vidta vissa åtgärder förkompetenshöjning och att beakta arbetstagarens intresse härav.Den närmare omfattningen av denna skyldighet är beroende avomständigheterna i det enskilda fallet. Precis som när det gälleransvaret för rehabilitering och omsorg om sjuka och äldrearbetstagare kan man räkna med att arbetsgivarens ansvar intesträcker sig längre än vad som framstår som rimligt och i principinte i sträcker sig längre än att trygga arbetstagarens rätt till fortsattanställning hos arbetsgivaren.En annan sida av arbetsgivarens skyldighet är kravet på ett lojalttillvägagångssätt. Den procedurella sidan är här mindre utveckladän i fråga om arbetsgivares rehabiliteringsansvar. Av rättspraxis kaninte sägas följa att arbetsgivaren är skyldig att samråda ochsamverka med arbetstagare, varken när det gäller att formulera demerit- och kvalifikationskrav som arbetsgivaren uppställer eller när322Se t.ex. AD 1999 nr 98.403

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56det gäller frågan om arbetstagaren uppfyller kraven. Likväl kanregleringen sägas gynna sådan samverkan. Den arbetsgivare, somhar diskuterat med och förklarat för arbetstagaren vilka krav somuppställs och varför, har större möjligheter att hävda att depåstådda kraven är sakliga och inte utgör efterhandskonstruktioner.Den arbetsgivare som i samverkan med arbetstagaren har utrettarbetstagarens kvalifikationer har i rättegång större möjlighet attuppfylla sin bevisbörda för att arbetstagaren inte har tillräckligakvalifikationer. På detta vis ger rättspraxis uttryck för vad somutgör ett gott arbetsgivarbeteende.4.6 Arbetsgivarens skyldighet att beakta arbetstagarensfamiljeansvarDen arbetsrättsliga utvecklingen såväl i Sverige som internationellthar under de senaste årtiondena präglats av en strävan att underlättamöjligheterna att kombinera familje- och arbetsliv. 323 Bakgrundentill utvecklingen står att finna i ändrade familjemönster. I familjermed två vuxna förvärvsarbetar i allmänhet båda dessa. I det ökadeantalet familjer med ensamförsörjare är utkomsten från arbetet avcentral betydelse. Arbetets flexibla anpassning till omsorgsförpliktelsernautgör ofta en avgörande förutsättning för medverkan iarbetslivet för arbetstagare med familjeansvar.Det finns flera tecken på att föräldraskapets villkor fortfarandebör ägnas uppmärksamhet av lagstiftaren. Gonäs och Wikman 324pekar på den demografiska utvecklingen i Sverige och också denhöga sjukfrånvaron på svensk arbetsmarknad som visar attsmåbarnsföräldrar har problem med att parallellt klara av bådefamiljeansvar och det moderna arbetslivets krav. 325 Kravet på ettflexibelt arbetsliv från arbetstagarperspektiv och förutsättningarnaför en livslång till individens situation anpassad arbetskarriär ställervissa krav på arbetsgivarna att beakta arbetstagarnas familjesituation.I lagstiftningen återfinns ett flertal bestämmelser som syftar tillatt underlätta möjligheten att förena familj och arbetsliv.323Rörande den internationella utvecklingen, se t.ex. de olika beskrivningarna av situationen imitten på nittiotalet i Belgien, Frankrike, Italien, Japan, Storbritannien, Sverige och USA iBlanpain (1995).324Se Gonäs & Wikman, bilagedelen s. 115 ff.325SOU 2002:5.404

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareInledningsvis kan erinras om att arbetsgivaren inom ramen förde aktiva åtgärderna i jämställdhetslagen skall bedriva ett målinriktatarbete för att aktivt underlätta för både kvinnliga och manligaarbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap (3 och 5 §§jämställdhetslagen).Vidare finns ett flertal lagregler vilka ger arbetstagare rätt tillledighet för olika angelägenheter som kan relateras till familjelivet.De viktigaste reglerna återfinns i föräldraledighetslagen, som gerindividen en långtgående dispositionsrätt över hur länge man villvara ledig. Därutöver kan hänvisas till lagarna om rätt till ledigt förvård av närstående och rätt till ledighet av trängande familjeskälm.m. 326Frågor om möjligheten att förena familj- och arbetsliv är och harunder senare år varit föremål för övervägande i skilda lagstiftningssammanhang,såväl på nationell som på EU-nivå. En fråga ärarbetstagares inflytande över uttag av arbetstid och arbetstidensförläggning. I syfte bl.a. att stärka möjligheten att förena familjeocharbetsliv har nyligen vissa förslag lagts fram. 327 Vidare kanpekas på diskussionerna om möjligheterna att ändra sysselsättningsgrad.328Man kan ställa frågan om det vid sidan av dessa lagregler kan urrättspraxis utläsas någon allmän skyldighet för arbetsgivare – påsamma sätt som i fråga om trakasserier, ansvar för sjuka och äldre,samt kompetensutveckling – att ta hänsyn till arbetstagares ansvar ifamiljelivet. Utredningens genomgång har visat att det är knapptom rättspraxis som belyser denna fråga.326Se lagen (1988:1645) om ersättning och ledighet för närståendevård, lagen (1979:1184)om rätt till ledighet för vissa föreningsuppdrag inom skolan m.m. och lagen (1998:209) omrätt till ledighet av trängande familjeskäl. Jfr om s.k. permission för viktigarefamiljeangelägenheter Lunning & Toijer (2002) s. 491. Se vidare avsnitt 2 och kapitel III.327SOU 2002:58. Se även förslagen i SOU 1996:145.328Jfr Klausul 5 i ramavtalet som är fogat till rådets direktiv 97/81/EG av den 15 december1997 om ramavtalet om deltidsarbete undertecknat av UNICE, CEEP och EFS. Direktivetsutgångspunkter är att underlätta för deltidsarbete på frivillig grund och att bidra till enflexibel organisering av arbetstiden på ett sätt som tar hänsyn till både arbetsgivarnas ocharbetstagarnas behov samtidigt som det skall säkerställas att diskriminering avdeltidsarbetande upphör och att kvaliteten på deltidsarbete förbättras. I Sverige finnsmöjligheter till deltid bl.a. i föräldraledighetslagen, som tydligen ansetts uppfylla direktivetskrav, där frågan om underlättande av deltid förbigås med tystnad. Se prop. 2001/02:97.Fokus i Sverige synes ligga på att motverka ofrivillig deltid och, i linje med den allmännasträvan att den sammantagna arbetskraftstyrkan skall ökas, i stället underlätta och stärkamöjligheterna att gå upp i sysselsättningsgrad, vilket också har en jämställdhetssida, jfr t.ex.företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad i 25 a § LAS, som dock trots allt är något heltannat än det som avses i direktivet.405

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56Den viktigaste typen av fall om möjligheter att kombineraarbetsliv och familjeliv i Arbetsdomstolens praxis torde röra frågorom bristande tidspassning. Bristande tidspassning utgör normaltsett inte saklig grund för uppsägning om de sena ankomsternaberor på ursäktliga omständigheter och inte har medfört några merbetydande men i arbetsgivarens verksamhet, i vart fall om arbetsgivarenunderlåtit att med kraft ingripa och påtala vikten avtidspassningen. 329 En fråga är i vilken mån bristande tidspassningsom hänger samman med familjeansvar är ursäktlig. Några exempelkan nämnas.Av AD 1994 nr 134 framgår sålunda att en arbetsgivare ärskyldig att tåla vissa olägenheter i verksamheten som föranleds avatt en arbetstagare i omfattande utsträckning tvingas stanna hemmafrån arbetet bl.a. för att vårda sitt sjuka barn.En socialarbetare tillika ensamstående mamma till en femårig son sadesupp på grund av svåra samarbetsproblem. Samarbetsproblemen hade tillstor del sin grund i att arbetstagaren hade en omfattande frånvaro förbl.a. vård av sjukt barn. Arbetsgivarsidan hävdade att arbetstagaren intealltid skött sina anmälningar om frånvaron på ett korrekt sätt samt attklientbesök inte hade avbokats. Detta ledde till en ökad arbetsbelastningför övrig personal som därför riktade sin irritation mot kvinnan. Arbetsdomstolenkonstaterade att kvinnan visserligen haft en omfattandefrånvaro men att denna frånvaro skett på lovliga grunder. Det hade imålet inte visats att hon hade misskött sin anmälningsskyldighet. I frågaom åtgärden att avboka eller omboka klienter konstaterade Arbetsdomstolenatt arbetstagaren ofta tvingats till oförutsebar frånvaro medkort varsel på grund av sonens sjukdom. Under sådana förhållandenkunde inte orsaken till att klientbesök inte hann avbokas anses bero påmisskötsamhet från kvinnans sida. Bl.a. med hänsyn härtill ansågsuppsägningen av henne inte vara sakligt grundad.I AD 2000 nr 12 hade Arbetsdomstolen att ta ställning till huruvidaett stort antal för sena ankomster varit ursäktliga med hänsyn tillarbetstagarens familjesituation.Målet gällde i första hand om grund för avskedande förelåg på grund avatt arbetstagaren trots sjukskrivning och uppbärande av sjuklön hadedeltagit i en truckförarutbildning hos ett annat företag. Därvid hävdadearbetsgivarsidan att så var fallet åtminstone i ljuset av att arbetstagarenäven under flera år vid upprepade tillfällen kommit för sent till arbetetutan att först ha anmält detta. Det senare förhållandet hade medfört attarbetstagaren tilldelats varningar vid två tillfällen. Den bristande329Se allmänt härom t.ex. Lunning & Toijer (2002) s. 292 f.406

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagaretidspassningen skulle enligt arbetsgivarsidan i sig medföra att åtminstonegrund för uppsägning förelegat. Från arbetstagarsidan gjordes emellertidgällande att den bristande tidspassningen var ursäktlig med hänsyn bl.a.till att arbetstagaren hade ett barn med svårartad autism som krävdeomfattande insatser bl.a. på morgnarna. Arbetstagarens hustru hade halvsjukpension vilket medförde att ett än större ansvar föll på arbetstagarenför omvårdnaden av barnet. Det gjordes även gällande att arbetsgivareninte hade visat någon förståelse för problemen och inte velat medverkatill en lösning av dessa problem. Arbetsdomstolen fann att grund föravskedande inte förelegat men väl saklig grund för uppsägning. Såvittgäller den bristande tidspassningen konstaterades att denna varitomfattande, att det var av stor vikt i den aktuella verksamheten attarbetstagarna passade tiden samt att tidspassningen inte blivit bättreefter meddelandet av varningarna. Vad arbetstagarsidan anfört angåendeorsakerna till den bristande tidspassningen ansågs inte medföra attarbetstagarens beteende varit ursäktligt.Slutsatsen av dessa två rättsfall synes vara att arbetsgivaren får tålarelativt stora olägenheter i sin verksamhet på grund av lovligfrånvaro som har sin grund i familjeförhållanden förutsatt attarbetstagaren uppfyller sina skyldigheter i fråga om att anmälafrånvaron på vederbörligt sätt och även i övrigt så långt möjligtförsöker minska olägenheterna för arbetsgivaren av frånvaron. Enallmän hänvisning till att upprepad frånvaro eller sena ankomsterberor på besvärliga familjeförhållanden är dock inte tillräckligt föratt ursäkta arbetstagarens beteende. Ett grundkrav på arbetsgivarenär dock att denne klart och tydligt klargör sin inställning i frågan. 330I övrigt får man på basen av lagstiftningsutvecklingen ochallmänna förarbetsuttalanden utgå från att arbetsgivaren har enskyldighet att beakta arbetstagarens möjligheter att kombinerafamilje- och arbetsliv. Det är dock något oklart hur långt dennaskyldighet sträcker sig i olika typsituationer.330Jfr i detta sammanhang AD 1997 nr 39 rörande rehabilitering och där arbetstagaren somskäl för att han inte kunde delta i en viss av arbetsgivaren påbjuden kurs rörande ”Aktivsjukskrivning” hänvisat till svårigheter med barnpassningen hemma som han ansvarade förunder sjukskrivningen. AD gick inte närmare in på bärkraften av denna invändning utanavfärdade den med hänvisning till att det var ställt utom rimligt tvivel att arbetstagaren varklar över arbetsgivarens inställning att arbetstagaren var skyldig att delta i kursen.407

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:565 Överväganden5.1 InledningAnställningsavtalet är en form för samarbete som bygger på enömsesidig skyldighet för arbetsgivare och arbetstagare att beaktavarandras intressen. I uppdraget anges att utredningen i denna delskall syfta till att förtydliga och utveckla arbetsgivares ocharbetstagares ömsesidiga rättigheter och skyldigheter enligt anställningsavtalet.Vidare anges att utredningen bör uppmärksammaförekomsten och tillämpningen av konkurrens- och sekretessklausuler,särskilt inom den växande IT-sektorn.Ett första steg i uppdraget att förtydliga och utvecklaarbetsgivares och arbetstagares ömsesidiga rättigheter ochskyldigheter enligt anställningsavtalet har varit att analyserainnebörden av ett antal centrala typer av lojalitetsplikter, såsomdessa kommer till uttryck i lagar, avtals- och rättspraxis. Dennaanalys av gällande rätt återfinns ovan i avsnitt 2–4. Analysen avgällande rätt har syftat främst till att utreda och kartlägga vilkaförhållningsregler för arbetsgivare och arbetstagare med avseendepå lojalitet man kan utläsa framför allt ur rättspraxis. Det har alltsåhandlat om att formulera hur arbetsgivare och arbetstagare skalluppträda i anställningsförhållandet.Vid analysen av arbetsgivares och arbetstagares ömsesidigaskyldigheter att samverka och beakta varandras intressen kan maniaktta olika typer av åligganden. Lojalitetsplikten kan sägasinnefatta såväl en materiell som en procedurinriktad sida.Den materiella sidan innefattar ställningstaganden till frågor somvilka uppgifter som omfattas av arbetstagares tystnadsplikt och ivilken utsträckning arbetsgivaren måste ordna arbetsplatsen på ettsådant sätt att t.ex. arbetstagare med allergiska besvär skall kunnafortsätta arbeta.Avtalsparters skyldighet att självmant beakta motpartensintressen kommer bl.a. till uttryck i en skyldighet att avhålla sigfrån att agera på vissa sätt. Man kan här tala om lojalitet som respektoch hänsyn (eller passiv lojalitet). Arbetstagares lojalitetsplikter är istor utsträckning utformade som en passiv lojalitet; en skyldighetatt visa respekt och hänsyn till arbetsgivaren och dennesverksamhet. Dessa går i första hand ut på att arbetstagare skallavhålla sig från att företa handlingar som är till skada eller nackdel408

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareför arbetsgivaren och dennes verksamhet. Arbetstagare skall intebegå brott på arbetsplatsen, inte yppa sådant som omfattas avtystnadsplikten, inte bedriva verksamhet som konkurrerar medarbetsgivaren etc.I det rättsliga materialet finner man också exempel på attarbetsgivare av hänsyn och respekt till arbetstagare är skyldiga attavhålla sig från att företa vissa handlingar. Arbetsgivare är t.ex.skyldiga att avhålla sig från olika former av trakasserandebeteenden. Arbetsgivare är även skyldiga att visa särskild hänsynmot äldre och sjuka arbetstagare, t.ex. genom att bristandeprestationer som har samband med sjukdom ges en privilegieradställning vid prövning av om saklig grund för uppsägningföreligger. Denna aspekt av kravet på lojalitet har bäring även påandra frågor där utövande av arbetsledningsrätten kolliderar medarbetstagares intresse av respekt för integritet och värdighet. IArbetsdomstolens praxis finns från senare år rättsfall t.ex. omdrogtester och tillåtligheten av integritetskänsliga passagekontrollervilka tangerar dessa frågor. 331 Här gäller det ytterst enfråga om intresseavvägningar rörande vad arbetsgivaren kan ochinte kan göra, vilka i frånvaro av lagreglering kan ske närmast inomramen för en prövning av vad som utgör god sed på arbetsmarknaden.Kärnan i kravet på lojalitet från arbetsgivaren liggeralltså i att visa respekt och hänsyn för arbetstagarens personlighetoch integritet.Vid sidan av dessa skyldigheter att visa respekt och hänsyn finnsäven skyldigheter att mer aktivt ingripa till förmån för motparten.Man kan tala om lojalitet som omsorg (eller aktiv lojalitet). Lagar,avtal och rättspraxis innehåller få exempel på att arbetstagare ärskyldiga att aktivt ingripa till arbetsgivarens förmån. Som exempelkan nämnas arbetstagares allmänna upplysningsplikt liksomskyldigheten att ta hand om och vårda anförtrodd egendom så attegendomen inte skadas. Det är lättare att hitta exempel påarbetsgivares skyldigheter att aktivt vidta åtgärder för att underlättaför motparten. Starkast utvecklat är dessa skyldigheter beträffandeansvaret för sjuka och äldre. Här kommer nya frågor in i bilden,som behovet av kompetensutveckling och möjligheterna attkombinera arbetsliv och familjeliv. Det närmare innehållet iskyldigheten att aktivt visa omsorg varierar. Ansvaret träder in vidolika tidpunkter och i olika situationer. Till stor del kan331Se t.ex. AD 2001 nr 3, AD 1998 nr 97 och AD 1997 nr 29.409

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56arbetsgivarens skyldigheter i dessa avseenden föras tillbaka påanställningsskyddet. Arbetsgivaren är inom vissa ramar skyldig attbereda arbetstagaren fortsatt sysselsättning hos sig. Inom denramen aktualiseras frågor som gäller både ansvaret för kostnaderoch arbetets organisering. Ett genomgående drag synes vara attfrågorna prövas med utgångspunkt i omständigheterna i varjeenskilt fall. Allmänt sett skall arbetsgivaren vidta de åtgärder somär skäliga eller rimliga. I viss utsträckning ställs också krav rörandearbetets organisering. En genomgående yttre gräns som tycksuppställas är att kraven på arbetsgivarens lojalitet skall falla inomramen för den verksamhet som bedrivs. Verksamhetens inriktningskall inte behöva ändras för att tillgodose krav på samverkan ochlojalitet. Det bestående anställningsförhållandet sätter den yttreramen för kravet på lojalitet. Arbetsgivaren är inte skyldig attrehabilitera eller kompetensutveckla den anställda med tanke påandra arbetsgivare utan endast med sikte på den egnaverksamheten. På motsvarande sätt behöver inte den anställdaacceptera omplacering till en annan arbetsgivare.Lojalitetsplikten har även en procedurinriktad sida. En avhuvudfrågorna på den individuella arbetsrättens område är hurrelationen mellan arbetsgivare och arbetstagare skall förändras ochutvecklas över tiden. Ett centralt moment i denna utveckling ärdialogen mellan arbetsgivare och arbetstagare. En dialog somförutsätter att parterna lämnar information, utrederhandlingsalternativ, ger besked om sina uppfattningar, lyssnar tillmotpartens uppfattning etc. Av det rättsliga materialet – särskilträttspraxis – framgår att procedurer och förfaranden av dessa slagär av avgörande betydelse i fråga om arbetstagares och arbetsgivaresskyldigheter att självmant beakta varandras intressen. Lojalitetskravetkan i denna del ses som en plattform för samverkan. Det börunderstrykas att dagens komplicerade arbetsliv ställer en radsvåruppfyllda krav på arbetsgivaren att skapa en god arbetsmiljö, attingripa mot trakasserier och att respektera arbetstagares integritet.Dessa krav kan inte uppfyllas utan ömsesidigt utbyte avinformation och åsikter rörande de anställdas individuellapreferenser, inträffade händelseförlopp och företagspolicies i olikafrågor. Det är därför mer eller mindre självklart att gällande rättförutsätter samverkan. Inom arbetsrätten förefaller man dock oftaha sett denna förutsättning som en utomrättslig självklarhet.Utredningen anser att den bör ses som en integrerad och viktig delav gällande rätt.410

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareHittills har betonats att lojalitetsplikten i anställningsförhållandetär ömsesidig. Det sätt på vilket överträdelser avarbetstagares och arbetsgivares respektive lojalitetsplikter kanrättsliggöras är dock väsentligen helt olikartade. En arbetstagaresom överträder sina skyldigheter, t.ex. genom att inte iakttatystnadsplikt, riskerar att bli uppsagd eller avskedad. I vissutsträckning kan överträdelser av arbetstagares lojalitetsplikteraktualisera andra påföljder såsom skadestånd och olikadisciplinåtgärder. Överträdelser av arbetsgivares lojalitetsplikterkan rättsliggöras på olika sätt. En arbetstagare får med omedelbarverkan frånträda sin anställning, om arbetsgivaren i väsentlig månhar åsidosatt sina åligganden mot arbetstagaren. En arbetstagaresom frånträtt anställningen har rätt till ekonomiskt, men inteallmänt skadestånd. Allmänt skadestånd kan dock utgå vid s.k.provocerade avskedanden eller uppsägningar. Vidare kan frågor omarbetsgivarens lojalitetsplikter vid tvister uppkomma underbestående anställning och då främst som frågor om hurarbetsgivaren utövat sin arbetsledning. Det kan t.ex. vara fråga omatt en arbetstagare omplacerats i strid med bastubadarprincipeneller i strid med god sed. Slutligen kan frågor om arbetsgivarenslojalitetsplikter uppkomma som invändningar från arbetstagarsidani tvister rörande uppsägningar eller avskedanden. Arbetstagarsidankan t.ex. hävda att saklig grund för uppsägning inte förelegateftersom arbetsgivaren borde ha vidtagit ytterligare rehabiliteringsåtgärder(se vidare ovan avsnitt 4.1).Vid sidan av analysen av gällande rätt kan ett förtydligandetänkas ske på två olika sätt. Man kan för det första välja attförtydliga och klargöra de särskilda lojalitetsplikter som redan i dagföljer av lag eller rättspraxis. I fråga om konkurrensklausuler harutredningen, av skäl som utvecklas nedan, valt en sådan lösning(avsnitt 5.4). I övrigt förhåller sig utredningen restriktiv till ensådan lagstiftningsstrategi. Ett skäl är risken att man genom enalltför detaljerad reglering låser fast rättsutvecklingen. Ett annatskäl är att rättsläget beträffande de övriga lojalitetsplikterutredningen analyserat inte uppvisar några allvarliga brister.Den andra möjligheten att förtydliga parternas ömsesidiga rättigheterär att lagfästa en allmän skyldighet att samverka. Denna kanges formen av en ensidig eller en ömsesidig förpliktelse. Somframgår av avsnitt 5.2 förordar utredningen att en regel om enömsesidig förpliktelse införs. Vidare föreslår utredningen en regelom samråd mellan arbetsgivare och arbetstagare samt ett krav pågodtagbara skäl vid viktigare förändringar av arbetstagares arbets-411

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56och anställningsförhållande. Därutöver föreslås att en möjlighet tillallmänt skadestånd införs när arbetstagare frånträder (häver)anställningen på grund av att arbetsgivaren i väsentlig mån åsidosattsina åligganden.5.2 Behovet av en generell bestämmelse om samverkaninom det individuella anställningsförhållandetSkyldigheten att samverka enligt gällande rättDet har framgått att begreppet lojalitetsplikt brukas i varierandesammanhang och i något olika betydelser. Vi kan kort rekapituleradiskussionen.Arbetstagares lojalitetspliktTermen lojalitetsplikt kan för arbetstagaren ange en skyldighet attaktivt handla (upplysningsplikt etc.), men tyngdpunkten hartraditionellt legat på skyldigheten att undvika förfaranden somarbetstagaren inser eller borde inse är ägnade att skada arbetsgivaren.Lojalitetsplikten gäller primärt i förhållande till arbetsgivaren,men tar sikte på hur arbetstagaren har att bete sig inte baragentemot arbetsgivaren utan även gentemot andra anställda liksomkunder, klienter och andra avnämare till arbetsgivarens verksamhet.Begreppet lojalitetsplikt används som ett samlingsbegrepp sombeskriver en viss typ av förhållningsregler. I rättspraxis präglasdock bedömningsgrunder och argumentation av om vi har att göramed lagreglerade rättigheter och skyldigheter och deras utövande.Här har vi att göra med traditionell lagtolkning och tolkningsutfalletpåverkas i ringa grad av att vi väljer att beskriva enförpliktelse som en ”lojalitetsplikt”. Frågan om själva lojalitetspliktensinnebörd och betydelse ställs däremot på sin spets iåtminstone två olika typer av fall. För det första gäller det attfastställa hur långt den på det enskilda anställningsavtalet baseradeallmänna lojalitetsplikten sträcker sig i situationer där arbetstagarenhandlat klandervärt utan att direkt ha brutit mot lagfästa elleravtalsbaserade skyldigheter. För det andra anger lojalitetspliktenhur lagstadgade eller avtalade rättigheter skall utövas eller412

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareskyldigheter förverkligas. I synnerhet då det handlar om attbedöma påföljder av att arbetstagare brutit mot sina uttryckligaskyldigheter enligt lag eller avtal kan vid bedömning av om påföljdbör inträda samt vilken påföljden skall vara betydande avseendefästas vid om arbetstagaren handlat ”lojalt” eller ”klandervärt”.Lojalitetsplikten är alltså inte bara en självständig biförpliktelse,den är också en accessorisk handlingsnorm som beskriver hur enarbetstagare bör förfara i olika situationer, vid fullgörandet av olikaskyldigheter och allmänt vid umgänget med arbetskamrater ocharbetsgivarrepresentanter. Lojalitetsplikten i denna mening är ettslags förhållningsregel som beskriver på vilket sätt arbetstagarenkan förutsättas samverka med arbetsgivaren. Det står klart attkraven som i detta hänseende kan ställas på arbetstagaren i höggrad är beroende av arbetstagarens arbetsuppgifter och ställning.Arbetsgivares lojalitetspliktI den arbetsrättsliga litteraturen har det inte varit särskilt vanligt attarbetsgivarskyldigheter analyserats i termer av lojalitetsförpliktelser.I den arbetsrättsliga lagstiftningen och i kollektivavtalen harman strävat efter att relativt noggrant reglera arbetsgivarskyldigheterna,varför en diskussion om hur långt arbetsgivarensgenerella skyldighet att beakta enskilda arbetstagares intressen oftaförts som konkreta resonemang kring enskilda fall. På ettprincipiellt plan finns dock ingen tvekan om att lojalitetsplikten ärömsesidig och i litteraturen finner man också numera diskussionerkring arbetsgivares lojalitetsplikt i t.ex. uppsägningssituationer. 332Också skyldigheterna att anpassa arbetet så att äldre ochfunktionshindrade kan få behålla sin anställning kan ses somuttryck för en lagstadgad lojalitetsplikt.Vid en diskussion om arbetsgivarens lojalitetsplikter är detviktigt att skilja mellan lagreglerade skyldigheter till omplacering,rehabilitering m.m. och en lojalitetsplikt som i vissa hänseendenkan reglera hur arbetsgivaren får utöva sin arbetsledningsrätt ochsina övriga befogenheter. De sistnämnda begränsningarna är ofta avprocedurell art. Arbetsgivarens ledningsrätt är suverän, menlojalitetsplikten i förhållande till enskilda anställda förutsätter attarbetsgivaren iakttar vissa rimliga förfaranden, som kan innebäraatt denne skall informera och höra den berörda arbetstagaren innan332Malmberg (1997) s. 355.413

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56vissa ändringar i arbetsfördelning eller arbetsuppgifter genomförssamt att arbetsgivaren bör iaktta en viss konsekvens i sinaarbetsledningsbeslut etc. Denna typ av lojalitetsplikt kan blandannat komma till uttryck i mål om uppsägning på grund avpersonliga skäl, där uppsägningens lovlighet ofta inte endast berorpå den anställdas beteende, utan där konstaterande av ”illojalthandlande” från arbetsgivarens sida kan få en avgörande inverkanvid bedömningen av om giltig uppsägningsorsak föreligger.Sammanfattningsvis kan vi konstatera att det finns en ömsesidiglojalitetsplikt eller skyldighet att samverka mellan anställningsförhållandetsparter. Det förefaller dock inte vara alldeles klart vadden skall anses innebära och vilken dess relevans är, då uttryckliglagreglering saknas.Behövs en kodifiering?Moderna arbetsledningsmetoder och organisationsformer byggerpå en strävan att involvera de anställda i produktions- ochutvecklingsprocesser. Engagerade och ansvarstagande medarbetaresom ges möjlighet att påverka sitt arbete ses som en förutsättningför ett konkurrenskraftigt företagande. Detta har också ett värdeför att höja arbetstagarnas välbefinnande och trivsel påarbetsplatserna. Det råder knappast någon tvekan om attorganisationsformer som bygger på dialog och samverkan mellanarbetsgivare och arbetstagare ökar i utbredning. Denna utvecklingbör om möjligt stärkas inte minst för att den indirekt kan tänkasminska omfattningen av sjukfrånvaro och ohälsa på arbetsplatserna.Den moderna formen för arbetsledning står i stark kontrast tilldet synsätt som präglade äldre industriproduktion, vilken närmastbyggde på en långtgående arbetsdelning och en starkt hierarkiskdetaljstyrning. Det traditionella sättet att beskriva den rättsligarelationen mellan arbetsgivare och arbetstagare har präglats av dettaäldre sätt att organisera arbetet. Som ett exempel på kopplingenmellan gängse arbetsledningsmetoder och beskrivningen avrättsreglerna kan vi erinra oss om hur Folke Schmidt 1959förklarade skälen för arbetstagares lydnadsplikt. Han tog då sinutgångspunkt i det äldre samhället och erinrade om att det där varsjälvklart att tjänaren icke fick ifrågasätta husbondens auktoritetoch fortsatte: ”Att principen alltjämt har en levande innebörd,beror främst på intresset att undvika, att den underordnadediskuterar det berättigade i en order innan den utförs, ty sådana414

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarediskussioner verkar nedbrytande på disciplinen”. 333 Motsvarandeuttalanden vore inte möjliga i dagens arbetsliv som i hög gradbygger på målstyrning och att enskilda arbetstagare tar ett stortansvar för helheten. Som framgått ovan är detta inte heller ettsynsätt som präglar dagens rättspraxis.Rättsutvecklingen har fört med sig ett antal nya situationer, därfrågan om lojaliteten och dess betydelse ställs på sin spets. Detfaktum att de anställda i allt högre grad utför sitt arbetesjälvständigt och har direkt kontakt med kunder och utomståendegör att det för arbetsgivaren är av stor vikt att arbetstagare agerarlojalt och tillvaratar arbetsgivarens intressen.På motsvarande sätt kan framhållas att den nya turbulentaarbetsmarknaden där arbetstagare har ett stort behov av att kunnaanpassa sin yrkeskarriär till familjeliv, personliga behov, hälsoförhållandenm.m. gör att lojalitetskravet framstår som viktigt.Arbetsgivaren skall i mån av möjlighet beakta arbetstagarenssärskilda individuella omständigheter.Kravet på samverkan eller lojalitet är en allmän standard förbeteende i arbetslivet, ett slags uppförandekod som blir alltviktigare. Principen framstår som såpass central att utredningenhävdar att det är skäl att synliggöra den genom att särskilt kodifieraden i LAS.Fördelen med en kodifiering är att man samtidigt kan tydliggörainnebörden av denna skyldighet och också ange påföljderna vidbrott mot lojalitetsplikten. Det finns skäl att understryka attdiskussionen inte gäller huruvida en ömsesidig samverkansskyldighetär gällande rätt i Sverige, utan huruvida denna gällanderätt skall kunna utläsas i lagtexten dvs. i LAS på motsvarande sättsom en liknande ömsesidig skyldighet numera kan utläsas ilagstiftningen om handelsagenter (se avsnitt 1.2).Utredningen menar alltså sammanfattningsvis att en kodifieringav en ömsesidig skyldighet för parterna att samverka i LAS harföljande fördelar:1. Lagstiftaren manifesterar att en av grundprinciperna i etthållfast arbetsliv är samverkan mellan anställningsförhållandetsparter. Härigenom förpassas synen på anställningsförhållandetsom ett i grunden auktoritärt lydnadsförhållande till historien.333Schmidt (1959) s. 171.415

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:562. Lagstiftaren understryker att åtagandet att samverka ärömsesidigt och gäller båda parter inom ramen för demöjligheter, ansvar och uppgifter de har inom anställningsförhållandeti olika konkreta situationer. Lagstiftningen förmedlarhärigenom information om vad gällande rätt kräver.3. Grundvärdena och grundmönstret för samverkan mellanarbetsgivare och arbetstagare tydliggörs. Ömsesidig respekt,hänsynstagande och dialog blir nyckelbegrepp för hur olikarättigheter och skyldigheter i anställningsförhållandet fullgörs.Själva rättigheterna och skyldigheterna som sådana påverkasdock inte av stadgandet.4. Stadgandet kodifierar vissa centrala grundläggande rättigheter(rätten till värdighet, rätten till personlig integritet och rättentill medinflytande för individen). Inom den svenskaarbetsrätten har man haft klara problem att integrera dessagrundläggande rättigheter i det arbetsrättsliga normsystemet. 334Även om stadgandet inte löser problemen kan den utgöra enmodell för hur dylika ”moderna” värden på ett smidigt sätt kanintegreras i det arbetsrättsliga normsystemet. Kärnområdet förarbetsgivarens skyldighet till samverkan definieras ocksåhärmed. Tillsammans med de andra förslagen om kodifiering avlojalitetsskyldigheten klargörs vidare att skyldigheten gällerinom ramen för verksamheten så som arbetsgivaren valt attbestämma den.5. Stadgandet syftar till att betona vikten av att materiellarättigheter och skyldigheter sammankopplas med förfarandeneller procedurer inom vilka dessa rättigheter kan realiseras påett smidigt sätt. Vår genomgång av rättspraxis visar klart att ettsådant procedurtänkande fått stort gehör i Arbetsdomstolenspraxis i vissa fall, men att rättstillämpningen som helhetförefaller vara något slumpmässig och inkonsistent, då detgäller att beakta betydelsen av riktiga förfaranden vid fattandeav beslut som har avgörande betydelse för motparten. Genomen kodifiering hoppas vi kunna skapa förutsättningar för enkonsekvent rättstillämpning.334Se t.ex. SOU 2002:18.416

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareFråga är alltså om en skyldighet som skall beaktas i allt samröremed motparten och som också skall diktera tillvägagångssätt dåolika lagstadgade skyldigheter eller avtalade enskilda åtagandenuppfylls. Skyldigheten att samverka skall kodifieras på ett sätt somtydligt påvisar såväl skyldighetens materiella sida som dessprocedurinriktade sida. Samverkan innebär ju såväl att motpartensintresse får påverka beslutets innehåll där så är möjligt som attbeslutsförfarandet skall vara lojalt, vilket innebär att motpartenskall ges tillfälle att få information, bli hörd samt få uttrycka sinmening. En kodifiering av lojalitetsplikten bör tydliggöra bäggedessa sidor av plikten.Genom tillskapandet av en generell ömsesidig lojalitetsplikterhålls även lagstadgade riktlinjer som styr och kompletterartillämpningen av de särskilda lojalitetsförpliktelserna. Härigenomminskas behovet av att utöka och detaljreglera de enskildabestämmelserna i bl.a. LAS.Utredningen är fullt medveten om att den viktigasteinvändningen mot att lagfästa en lojalitetsplikt eventuellt kundebestå i farhågan att regleringen kunde generera tvister ochskadeståndskrav enbart med anledning av att den ena parten intefullgjort sin allmänna lojalitetsplikt. Utredningen anser det inteändamålsenligt att öppna upp för dylika tvister. Meningen är därföratt uttryckligen i lag utesluta skadeståndskrav, som baserar siguteslutande på att reglerna i den allmänna lojalitetsplikten kränkts.Lojalitetsplikten har redan i dag en klar betydelse vidsanktionsutmätning, men också vid bedömning av om part uppfylltsina skyldigheter enligt avtalet. En arbetstagare som uppträderillojalt kan ofta sägas upp eller avskedas. En arbetsgivare somöverhuvudtaget inte brytt sig om att lyssna på och diskutera medarbetstagaren har naturligtvis svårare att övertygande argumenteraför att denna inte kunde omplaceras till nya uppgifter i enuppsägningssituation än en arbetsgivare som ingående utrett fråganoch därefter kommit till negativt resultat. På motsvarande sätt stårdet klart att en arbetsgivare som grovt åsidosatt sin skyldighet attsamverka vid en på personliga skäl grundad olaglig uppsägning kanådömas ett högre allmänt skadestånd än en arbetsgivare som haruppfyllt kraven på ett lojalt förfarande till punkt och pricka, trotsatt uppsägningen i sig varit ogrundad.Också arbetstagares förfarande kan påverka sanktionsutmätningen.Så är inte bara fallet vid arbetstagares brott motsärskilt stadgade lojalitetsplikter, utan även då arbetstagares illojalaförfarande föranlett arbetsgivaren att uppsäga anställningsavtalet417

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56utan laga grund kan påföljderna utformas med beaktande avarbetstagarens beteende.Samtidigt som en generell lojalitetsförpliktelse införs i lagen skallalltså klart anges– att brott mot uteslutande denna lojalitetsförpliktelse (utan attbrott samtidigt sker mot andra lagstadgade skyldigheter) inteskall föranleda skadeståndspåföljd och– att brott mot lojalitetsplikten systematiskt skall beaktas vidbestämning av övriga påföljder.Fördelen med att skyldigheten att samverka skrivs in i lagen ärvidare att den kan beaktas på ett mer konsekvent och systematisktsätt än vad som för närvarande är fallet.Från arbetstagarhåll har framförts farhågor om att arbetstagare iolika sammanhang kommer att beskyllas för illojalitet, eftersom ettsådant sannolikt påstående kan tänkas påverka påföljdsutmätningen.Till detta kan endast anföras att det föreslagnastadgandet inte syftar till att påverka den generella nivån påpåföljder. En sådan konsekvens förefaller inte oskälig i enskilda fall.Dessutom torde regleringen trots allt kunna skapa förutsättningarför en mer konsekvent och systematisk rättstillämpning än vadfallet är i dag.Särskilt om arbetsgivares lojalitetsplikt i uppsägningssituationerAv 7 § andra stycket LAS framgår att en uppsägning inte är sakligtgrundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren berederarbetstagaren annat arbete hos sig. Denna bestämmelse kan ses somett uttryck för en allmän princip om att uppsägningar skall vara enyttersta åtgärd som får sättas in först när alla andra möjligheter attlösa problemet har uttömts och att det åligger arbetsgivaren attöverväga alla skäliga möjligheter som står till buds för att lösaproblem i verksamheten utan att arbetstagare behöver sägas upp.Man kan tala om att arbetsgivaren har en lojalitetsplikt motarbetstagaren vid uppsägningssituationer. Utredningen har analyseratinnebörden av denna princip dels i det allmänna avsnittet omanställningsskyddet (kap. III avsnitt 3.2.1), dels i skilda avsnitt idetta kapitel (avsnitt 4.3–4.6). Som framgått av denna analys utgörprincipen ett av de mest centrala momenten i saklig grundprövningen.Trots detta kommer principen inte till klart uttryck ilagtexten.418

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareI syfte att förtydliga och utveckla arbetsgivares och arbetstagaresömsesidiga rättigheter är det angeläget att denna princip ges etttydligare uttryck i lagen. Härigenom klargörs att omplaceringarenbart är en av flera tänkbara åtgärder som arbetsgivaren kantillgripa för att undvika att säga upp en arbetstagare. Av rättspraxisframgår att en uppsägning i vissa fall inte är sakligt grundad om intearbetsgivaren har givit tillräckligt tydliga instruktioner, inteanpassat arbetet till sjuka arbetstagare, inte låtit arbetstagare fåtillräcklig upplärningstid för nya arbetsuppgifter osv. Förslagetbidrar till att lagtexten bättre återspeglar innebörden av denprövning av om saklig grund föreligger som domstolarna företar.Förslaget bör kunna bidra till en mer förutsebar och koherenträttstillämpning samtidigt som det är ägnat att understryka att detinte endast är förutsättningar för omplacering utan även förrehabilitering och kompetenshöjning som skall prövas i dettasammanhang.Förslaget är avsett som en kodifikation av gällande rätt.5.3 Individuellt samråd och godtagbara skälEn utgångspunkt för utredningen är att anställningsförhållandetbör förstås som en dynamisk samarbetsform. Eftersom tanken äratt anställningsförhållandet snabbt skall kunna anpassas till förändradeförhållanden måste regleringen, liksom hittills, vara öppenför att arbetsförhållandena fortlöpande ändras. Att förutsättaenighet mellan parterna för att genomföra mindre förändringareller att domstolar skall avgöra lämplighetsfrågor är ingenframkomlig väg. Ytterst måste arbetsgivaren ha vidsträcktamöjligheter att besluta i arbetsledningsfrågor. Rättsreglernas uppgiftmåste vara att finna former för att tillåta förändring utan att geena parten möjlighet att ensidigt gynna sina intressen. Regleringenbör vara inriktad på de former och procedurer som skall iakttas närarbets- och anställningsförhållanden förändras. Genom att ilagstiftningen stödja arbetsledningsmetoder och organisationsformervilka bygger på dialog och samverkan mellan arbetsgivareoch arbetstagare främjas legitimiteten för att upprätthålla envidsträckt möjlighet för arbetsgivare att i sista hand besluta iarbetsledningsfrågor, vilket är motiverat med tanke på effektiviteteni näringslivet och den offentliga verksamheten.En utgångspunkt för utredningen är alltså att den arbetsrättsligaregleringen bör stödja dialog och samarbete i arbetsledningsfrågor.419

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56I detta ligger också en tanke om att det i många frågor finnsgemensamma intressen för anställda och arbetsgivare och atträttsreglerna bör stötta att sådana gemensamma intressentillvaratas. Det är också uppenbart att ett förtroendefullt samarbetemellan parterna förutsätter att arbetsgivarens arbetsledningsbeslutinte grundas på osakliga eller i övrigt ovidkommande skäl. Ettsådant samarbete skapar i sin tur förutsättningar för en godarbetsmiljö, minskad sjukfrånvaro etc.Man skulle kunna hävda att något behov av att genom rättsreglerstärka samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare inteföreligger, eftersom utvecklingen på arbetsmarknaden ändå av sigsjälv tycks gå mot att en sådan samverkan ökar. Utredningen menardock att det finns skäl att genom lagstiftning stödja en sådanutveckling. Ett skäl för detta är att en ensidig bestämmanderätt förarbetsgivaren inte utgör en tillräcklig plattform för samverkan.Även om samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare normaltfungerar väl, ges enskilda arbetstagare i avsaknad av reglering intenågon möjlighet till inflytande i fall där samarbetet mellanarbetsgivare och arbetstagare är mindre förtroendefullt. Vidareföljer redan av rättspraxis att det åligger arbetsgivaren att i vissutsträckning samråda med enskilda arbetstagare i angelägenhetersom särskilt berör honom eller henne. Denna rättspraxis är docksplittrad (se vidare nedan). Mot bakgrund härav är det enligtutredningen motiverat att föreslå lagregler i syfte att stärkasamverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare.Individuellt samråd och krav på godtagbara skälNär man överväger lagregler i syfte att stärka samverkan mellanarbetsgivare och arbetstagare ligger det nära till hands att ta sinutgångspunkt i den s.k. bastubadarprincipen (se avsnitt 4.2.2).Bastubadarprincipen bygger på tanken att för arbetstagaren särskiltviktiga arbetsledningsbeslut skall kunna bli föremål för rättsligprövning.Utformningen av bastubadarprincipen är enligt utredningen ivissa avseenden inte helt tillfredställande. Detta gäller i första handde sanktioner som är kopplade till överträdelser av principen.Bastubadarprincipen ses som en s.k. dold klausul till kollektivavtaloch överträdelser av principen kan i kollektivavtalsförhållanden geupphov till allmänt skadestånd (såsom brott mot kollektivavtal, se54-55 §§ MBL). Utanför kollektivavtalsförhållanden kan principen420

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarebara ge upphov till ekonomiskt skadestånd. Denna skillnad isanktionsmöjlighet mellan arbetstagare som är bundna respektiveinte bundna av kollektivavtal är inte sakligt motiverad. Vidare ärbastubadarprincipen, såsom den formuleras i rättspraxis, begränsadtill att gälla ingripande omplaceringar. Andra ingripande arbetsledningsbeslutomfattas inte uttryckligen av principen. Till dettakan läggas att kravet på godtagbara skäl, såsom det formuleras ibastubadarprincipen, inte tydligt återspeglar att principeninnefattar en samrådsskyldighet. Arbetsgivaren skall uppge skälentill omplaceringen och skälen skall vara acceptabla i den meningenatt de inte är osakliga eller ovidkommande. Det åligger ävenarbetsgivaren att i viss mån utreda om de påstådda förhållandenaverkligen föreligger.Enligt utredningens mening finns det anledning att införa enregel om individuellt samråd och krav på godtagbara skäl vidarbetsledningsbeslut. Regeln skall, i likhet med bastubadarprincipen,vara begränsad till beslut som är särskilt ingripande förenskilda arbetstagare. Däremot bör regeln inte vara begränsad tillomplaceringsbeslut, utan gälla generellt för alla arbetsledningsbeslut.Liksom bastubadarprincipen bör regeln vara begränsad tillarbetsledningsbeslut som beror på personliga skäl. Arbetstagarinflytandeti verksamhetsrelaterade fall hanteras inom ramenför fackligt inflytande.Regeln bör i första hand formuleras som en regel om individuelltsamråd. I kravet på samråd ligger att arbetsgivaren måste angeskälen för sin åtgärd samt lyssna på arbetstagarens eventuellainvändningar. Därutöver bör krävas att arbetsgivaren kan visagodtagbara skäl för åtgärden. I detta ligger i första hand att deuppgivna skälen inte får vara ovidkommande eller godtyckliga samtatt arbetsgivaren har visst fog för påståenden om de sakförhållandensom denne åberopar. Det arbetsgivaren vill uppnå medåtgärden måste också stå rimlig proportion till nackdelarna förarbetstagaren. Regeln innebär ingen begränsning i arbetsgivaresmöjlighet att bestämma över verksamhetens och organisationensutformning och inriktning. Den arbetsgivare som har undersöktsakomständigheterna, motiverat sina åtgärder med acceptabla skäloch lyssnat till arbetstagarens invändningar kommer inte attdrabbas av någon påföljd. Syftet med regeln är att stödja ettsamarbete och en verklig dialog mellan arbetsgivare och arbetstagareoch inte att domstolar skall bestämma i arbetsledningsfrågor.421

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56En arbetsgivare som bryter mot regeln skall kunna åläggas attutge allmänt och ekonomiskt skadestånd. Någon möjlighet attogiltigförklara beslutet bör inte införas.Regeln bör placeras som en ny paragraf – 3 b § – i anställningsskyddslagen.Det bör också understrykas att de krav på samråd ochgodtagbara skäl som här föreslås ligger väl i linje med den rättspraxissom idag föreligger om hur arbetsgivare får utöva sinarbetsledning (se avsnitt 4.2.5). Genom den nya regeln skapasförutsättningar för mer enhetliga bedömningsgrunder, liksom merenhetliga sanktioner. Regeln medför även ett förtydligande och enviss förenkling av den nuvarande ordningen. Genom införandet avden här föreslagna regeln kommer bastubadarprincipen att haspelat ut sin roll. Detsamma gäller i princip även regeln omtrakasserande arbetsledning (avsnitt 4.2.4) och arbetsledning i stridmed god sed (avsnitt 4.2.3).I andra lagstiftningssammanhang har diskuterats behovet av att iskilda avseenden stärka individuella arbetstagares inflytande. Detkan här erinras om den regel om förläggning av föräldraledighetsom tas ut som förkortad arbetstid som infördes 2001 (14 §föräldraledighetslagen). En särskild inflytanderegel beträffandearbetstidens förläggning har nyligen föreslagits. 335 Utredningenmenar att den generellt utformade regel som här föreslås är ägnadatt minska behovet av sådana specifika regler.Relationen mellan fackliga förhandlingar och individuellt samrådDen föreslagna regeln måste samordnas med arbetsgivarensprimära förhandlingsskyldighet i det s.k. arbetstagarfallet. Enligt11 § första stycket 2 punkten MBL skall arbetsgivaren förhandlamed fackföreningen innan arbetsgivaren beslutar om viktigareförändring av arbets- eller anställningsförhållandena för medlem iföreningen. Bestämmelsen är tillämplig enbart i förhållande tillfackförening till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal.Om en förändring särskilt angår arbets- eller anställningsförhållandenaför arbetstagare som tillhör en arbetstagarorganisation iförhållande till vilken arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal,är arbetsgivaren skyldig att förhandla med den organisationen(13 §).335SOU 2002:58.422

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareDen regel om individuellt samråd som utredningen föreslårskulle, om 11 § MBL första stycket 2 punkten lämnas oförändrad,innebära en dubblering av arbetsgivarens förhandlings- ochsamrådsskyldighet. Det kan ifrågasättas om detta är ändamålsenligt.Bestämmelsen i 11 § MBL första stycket 2 punkten är tillämpligt.ex. på omplaceringar eller omflyttningar från vissa arbetsuppgiftertill andra eller eljest ändringar i enskildas arbetsförhållanden vilkaav dem uppfattas som betydelsefulla, därför att de är varaktiga ellerav andra skäl. I sådana fall ansågs det i förarbetena till MBL som ettrimligt handlingsmönster att arbetsgivaren tar upp förhandling medden enskildes fackliga organisation innan beslut fattas. 336Bestämmelsen bygger alltså på tanken att arbetsgivaren i förstahand skall vända sig till fackföreningen innan denne fattar beslutsom rör individuella medlemmar. Det kan ifrågasättas om dethandlingsmönster som lagstiftaren här föreskriver verkligenefterlevs. Enligt utredningen tycks det vanliga vara att arbetsgivareni individuella fall i första hand samråder med enskildaarbetstagare, och att fackföreningen kopplas in först när frågan intehar kunnat lösas på det individuella planet.Det kan i detta sammanhang noteras att det i 11 § första stycket2 punkten MBL påbjudna handlingsmönstret inte upprätthålls iannan lagstiftning. Vid uppsägningar på grund av personliga skäl –den för arbetstagaren mest ingripande förändringen avarbetsförhållandena – åligger det inte arbetsgivare att på egen handinitiera förhandlingar med fackföreningen. Istället skallarbetsgivaren i förväg underrätta arbetstagaren om uppsägningensamt varsla den lokala fackförening som arbetstagaren tillhör.Arbetstagaren och den lokala fackföreningen kan därefter begäraöverläggning med arbetsgivaren (30 § LAS). 337Utredningen föreslår därför att arbetsgivarens primäraförhandlingsskyldighet i det s.k. arbetstagarfallet utgår. Denprimära förhandlingsskyldigheten ersätts med en skyldighet attvarsla den arbetstagarorganisation som den berörda arbetstagarentillhör.Det bör understrykas att detta inte innebär att de fackligaförhandlingarna kommer att sakna betydelse i individuella fall.Genom varselskyldigheten ges fackföreningarna kunskap omplanerade åtgärder och kan då begära förhandling enligt 12 § MBL,varvid arbetsgivaren är skyldig att avvakta med beslut. Av den336Prop. 1975/96:105 bil.1 s. 217.337Jfr även beträffande förläggning av annan semester än huvudsemester, 10 § semesterlagen.423

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56föreslagna regeln framgår vidare att skyldigheten att samråda ansesuppfylld om arbetsgivaren förhandlat i frågan med den arbetstagarorganisationi vilken arbetstagaren är medlem. Detta gerarbetsgivaren möjlighet att direkt förhandla med arbetstagarensfackförening, istället för att samråda med denne. Denna regelundanröjer de svårigheter som arbetsgivaren kan ha i fråga om attbedöma om ett beslut skall anses hänföra sig till skäl som hänförsig till arbetstagaren personligen eller till andra skäl. Är arbetsgivarenosäker kan denne vända sig till arbetstagarens fackförening.Man kan uttrycka saken så att såväl arbetsgivar- somarbetstagarsidan ges möjlighet att välja fackliga förhandlingaristället för individuellt samråd.5.4 KonkurrensklausulerLojalitetsplikternas verkan upphör som huvudregel då anställningsförhållandetavslutas. Denna huvudregel är väl grundad. 338Arbetsgivarens intressen på konkurrensutsatta marknader har docklett till att man ofta avtalsvägen vill begränsa arbetstagarens rätt attbefatta sig med viss verksamhet också efter anställningstidensupphörande. Gränserna för avtalsfriheten har till denna del inordisk rätt traditionellt begränsats genom 38 § avtalslagen. ISverige har, som framgått ovan, de centrala arbetsmarknadsorganisationernadessutom år 1969 ingått en överenskommelse omtillåtligheten av dylika avtal. Denna överenskommelse har i höggrad varit styrande för rättspraxis. När det gäller rättspraxis påområdet för när konkurrensklausuler anses bindande kan det motbakgrund av genomgången av gällande rätt konstateras attförutsägbarheten är jämförelsevis liten (avsnitt 3.7). Det står klartatt det finns ett givet utrymme för att använda sådana klausuler ochtypsituationerna då klausulerna är tillåtliga har utformats avdomstolspraxis. Däremot framstår tillåtligheten av villkor omavtalade påföljder och deras rättsverkningar som oklar. Likaså ärdet relativt oklart för hur långa tidsperioder konkurrensbegränsningensbindande verkan kan gälla. Detta gäller inomtillämpningsområdet för 1969 års avtal, men framförallt utanfördetsamma.Analysen av gällande rätt visar att bedömningen av huruvida enkonkurrensklausul är bindande eller ej i stor utsträckning sker med338Se närmare Hasselbalch (2002) s. 824.424

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarebeaktande av villkoren i 1969 års överenskommelse. Eftersomanvändningsområdet för överenskommelsen är starkt begränsat kanman slå fast att konkurrensklausuler i anställningsförhållanden idagockså har ett begränsat tillämpningsområde. Man kan dock medrätta ställa frågan om det är avtalsfrihet eller restriktivitet som ärhuvudregel beträffande konkurrensklausuler. Beroende påutgångspunkterna för bedömningen kan slutsatserna i hög gradvariera. Från ett konkurrensrättsligt perspektiv, som betonarbetydelsen av rätten till fri rörlighet för arbetskraften, ter sigproblematiken klart annorlunda än från traditionella avtalsrättsligautgångspunkter som betonar parternas rätt att fritt avtala omfrågan i anställningsavtalet.Man kan se att Arbetsdomstolen har börjat frångå sin restriktivasyn på tillåtligheten av konkurrensklausuler i vissa fall, även omfallen är för få för att man skall kunna dra generella slutsatser.Dessa fall har gällt kunskapsföretag. Domstolens resonemang i fallsom har gällt t.ex. handelshus, där affärer skulle skyddas antyderockså en utvidgad acceptans av konkurrensklausuler. Det råderalltså i viss mån osäkerhet i den grundläggande frågan om vilka deskyddsvärda intressena är vid användning av konkurrensklausulerenligt svensk rätt. Den traditionella utgångspunkten är att det ärföretagsspecifikt kunnande och information som genererats inomföretagets egen produkt- och metodutveckling som kan skyddasgenom konkurrensklausulerna. Denna information ligger näraaffärshemligheter. Däremot har det professionella kunnandet hosarbetstagaren och utnyttjande av detta inte kunnat begränsasgenom konkurrensklausuler, inte heller kundkontakter ochkundkännedom. Och man kan som sagt eventuellt spåra en tendenstill ökad acceptans vad avser skyddet för kunskap avseende kunderoch affärer.Det finns flera omstridda och oklara frågor avseenderättstillämpningen av konkurrensklausuler. Från AD:s praxis kankort pekas på två frågor. Enligt AD 1993 nr 40 förefaller det oklartom man kan jämka en avtalsklausul i en situation därarbetstagarparten skriver under avtalet i förvissningen om attklausulen är oskälig och inte kan åberopas av arbetsgivaren. Enannan oklar punkt är hur man skall se på den preventiva funktionenav ett högt vite. AD 1977 nr 167 förefaller antyda att ett högt vitekan försvaras med sin preventiva funktion. Ytterligare enomdiskuterad fråga avser möjligheten att erhålla interimistisktförbud från domstol för att verkställa en sådan klausul. I AD 1990nr 44 och i senare rättspraxis har entydigt ansetts att ett sådant425

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56interimistiskt beslut kan fastställas, men domsluten har utsatts förskarp kritik i rättslitteraturen. 339 En annan fråga gäller grundernaför skadeståndsberäkningen vid brott mot konkurrensklausulernaoch skadeståndets förhållande till normerat skadestånd eller vite.Utredningen menar att dessa frågor är såpass viktiga i det praktiskarättslivet att den rådande oklarheten måste betecknas somotillfredsställande.Utredningen har hållit en hearing där arbetsmarknadens parteroch andra som har erfarenheter av konkurrensklausuler harerbjudits att lämna sina synpunkter. Under hearingen harframkommit bl.a. att konkurrensklausuler inte sällan används i rentavskräckande syfte för att åstadkomma att den bundnaarbetstagaren inte vågar byta anställning eftersom han riskerar högaersättningskrav. Detta är möjligt eftersom de olika bedömningsgrundernaför giltigheten av konkurrensklausuler inte ärkodifierade och praxis är svåröverskådlig för gemene man. Osäkerhetenupplevs som stor på området. Om det i lagtext anges undervilka förhållanden en konkurrensklausul är bindande får parternamycket större möjlighet att förutse innebörden av deras specifikakonkurrensklausul och möjligheterna till en extensiv användning avdessa klausuler i varierande former med syfte att avskräckaarbetstagaren från att ta anställning hos arbetsgivarenskonkurrenter begränsas betydligt.Det är å andra sidan viktigt att konkurrensklausuler skall fåanvändas i de sammanhang och branscher där det finns ettberättigat intresse av att skydda företagsspecifikt kunnande. Det ärinte bara inom produktionssektorn, som det är förutsatt i 1969 årsöverenskommelse, utan även och i synnerhet i kunskapsföretagsom sådant intresse finns. Dagens praxis gör det omöjligt t.ex. att iett tjänsteavtal där parterna är bundna av 1969 årsöverenskommelse inta en konkurrensklausul i ett företag som intebedriver produktion utan är t.ex. ett kunskapsföretag. Dennabegränsning kan inte anses vara lämplig längre med tanke påframväxten av kunskapsföretag och deras intressen av att kunnaskydda sig mot konkurrerande verksamhet.Hearingen visade sammanfattningsvis klart att konkurrensklausulerhar ett existensberättigande, att de används oftare ochoftare och att detta är påkallat även p.g.a. internationella hänsynoch krav från internationella ägare. Vidare framgick att339Se Adlercreutz (1991) s. 445–454.426

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagarekonkurrensklausuler dessvärre används även i avskräckande syfte,dvs. för att binda upp den anställde till företaget genom att föreskrivavillkor som närmast kan betecknas som orimliga. Dessutomutgör konkurrensklausuler ett problem inte minst inom ITsektorn.Problemet sammanhänger med att klausulernas bindningstiderofta är onödigt långa mot bakgrund av att kunskap föråldrasallt snabbare, trots att deras användning i sig baserar sig på ett ökatbehov.Den allmänna 1969 års överenskommelse har ett föråldrattillämpningsområde och är inte direkt tillämplig på de sektorer därproblemen finns idag. Förutsebarheten är relativt liten utanförtillverkningsindustrin särskilt avseende tillåtligheten av olikasanktioner och principerna för jämkning. Skrivningen i avtalet omsärbehandling av från högskola nyutexaminerade anställda under27 år ter sig också malplacerad i perspektiv av modern informationsteknologi.Vidare ter sig huvudregeln om att bindningstideninte får överstiga 24 månader alltför lång med tanke på hur snabbtkunskap inom många områden föråldras i dag. Parterna tycks dockför närvarande inte överväga någon modernisering av avtalet.Frågan om regleringen av konkurrensklausuler är i högsta graden internationell fråga. Klausulerna används av de globala företagenoch det är av vikt att också internationella aktörer kan få en klaroch entydig bild av rättsläget på området. Personer med hög gradav tekniskt och kommersiellt kunnande har i dag en internationellarbetsmarknad. Det är därför motiverat att undvika alltför långtgåendenationella särlösningar i regleringen av konkurrensklausuler.Mot denna bakgrund kan noteras att man både iDanmark och i Finland nyligen har infört modern lagstiftning påområdet.Den danska lagen (funktionærloven § 18) gäller för tjänstemänoch kan användas i fall där den anställda intar en särskilt betroddställning eller har avtalat med sin arbetsgivare om rätten att utnyttjaen uppfinning som den anställda gjort. 340 Klausulen förutsätter atttjänstemannen erhåller kompensation för den tid förpliktelsen är ikraft och att kravet på kompensation framgår av ett skriftligtkontrakt. Kompensationen skall uppgå till minst 50 procent avlönen från den tid då anställningen upphörde. Kompensationenskall utgå som ett engångsbelopp för de första tre månaderna frånfrånträdelsen och därefter månadsvis under resten av perioden. Den340Se Nielsen (2001) s. 303 ff.427

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56finska lagen (arbetsavtalslagen 2001/155 kap 3:5) kräver särskiltvägande skäl sammanhängande med arbetsgivarens verksamhet föringående av en konkurrensklausul. Klausulen kan gälla högst ett årom skälig kompensation utges och i andra fall högst sex månader.Också i flera europeiska länder såsom Tyskland, Österrike, Italienoch Nederländerna är konkurrensklausulerna ingående och relativtrestriktivt reglerade i lag. I Frankrike är regleringen primärtkollektivavtalsbaserad medan England saknar reglering.Mot bakgrund av den rådande avtalssituationen och deninternationella utvecklingen är det enligt utredningens meningrimligt att grundprinciperna för bedömningen av konkurrensklausulerfastställs i lag också i Sverige. Detta för att undvikaspekulationer om var gränserna går för det tillåtna i normalfallenoch med beaktande av att stora områden faller utanför den rådandekollektivavtalsregleringen på området. Regleringen bör grovt setterbjuda samma skyddsnivå som ges i de nordiska grannländernaoch de viktigaste europeiska länderna. Regleringen bör byggavidare på den nordiska traditionen i 36 och 38 §§ avtalslagen ochdessutom anamma de centrala principerna från 1969 årsöverenskommelse. Lagregleringen bör endast ta sikte på att reglerakonkurrensklausuler som ingås av personer som befinner sig i ettanställningsförhållande. Till denna del är gränsdragningen intealldeles lätt. Om ägaren och entreprenören till ett framgångsriktkunskapsföretag säljer bolaget till en större koncern och samtidigtförbinder sig att ta anställning vid företaget så torde inte ägaren-/entreprenören/den anställde primärt vara att anse somarbetstagare vid slutande av avtalet. Om däremot nya avtalsarrangemangingås under den tid han eller hon är anställd måstesituationen tolkas annorlunda. Den regel som föreslås skall införasi LAS skall enbart ta sikte på anställningsförhållandet, stadgandenai 36 § och 38 § avtalslagen blir däremot tillämpliga också påkonkurrensklausuler som ingås av andra än anställda i olika typer avrättsförhållanden.Stadgandet bör vara semidispositivt och möjliggöra uppgörelseroch specialregleringar genom kollektivavtal både branschvis ochinom olika företag. Lagstiftaren skall endast ange huvudriktlinjernaför bedömningen och lagstiftningen får inte ställa hinder i vägenför små- och medelstora företag att skydda legitima konkurrensintressen.En kodifiering av under vilka förhållanden konkurrensklausulerskall anses bindande kan enligt utredningens uppfattningunderlätta användandet av dessa klausuler för parterna i ettanställningsavtal.428

Ds 2002:56Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagareDen vanliga påföljden vid brott mot konkurrensklausuler ärnormerat skadestånd eller så kallat vite. Detta beror på att de factoförorsakad skada är ytterst svår att visa vid brott mot konkurrensklausuler.Vidare har man i rättspraxis ansett det möjligt att utfärdainterimistiskt förbud mot kränkning av en konkurrensklausul,vilket innebär att en person med stöd av förelagt vite kan förbjudasatt arbeta för en särskild arbetsgivare. Dylika domar är somframgått i viss mån ifrågasatta i litteraturen. Inom arbetsrätten harpersonalexekution i allmänhet inte accepterats, sålunda kanarbetsgivare inte vid vite åläggas att återanställa arbetstagare. Åandra sidan är huvudregeln inom svensk rätt att naturaprestationskall kunna framtvingas där den är möjlig och dessutom rör det sigi samband med konkurrensklausuler om en negativ förpliktelse attlåta bli att konkurrera, inte om en positiv skyldighet att utföra ettarbete. Den ifrågavarande arbetstagaren skall förpliktas att avhållasig från att arbeta för konkurrenterna. Mot denna bakgrund ter detsig alltför radikalt att lagstiftningsvägen utesluta möjligheterna tillinterimistiska förbud. Den föreslagna lagregleringen påverkar ochpåverkas dock av möjligheten till interimistiska förbud. För detförsta måste lagstadgade förutsättningar för ingående avkonkurrensklausuler prövas i samband med att interimistisktförbud beslutas, för det andra kan möjligheten att ta tillinterimistiska förbud tala för att den längsta bindningstiden inormala fall kan göras relativt kort. Om förbudet att ta anställninghos konkurrenten effektivt kan verkställas under bindningstidensaknas behov av höga vitesbelopp och långa bindningstider för attförhindra situationer där företag utgående från en ekonomiskkalkyl väljer att betala bort överenskomna avtalsviten för att snabbtfå tillgång till företagsspecifikt kunnande hos konkurrenten viakompetenta nyckelpersoner.Slutligen kan påpekas att krav på extra skadestånd utöver detnormerade skadeståndet bör kunna komma ifråga endast dåparterna uttryckligen avtalat härom. Presumtionen bör vara att partsom avtalar om avtalsvite härigenom avser att uttömmande regleraden ekonomiska påföljden av brott mot konkurrensklausulen.5.5 Allmänt skadestånd vid arbetstagarens frånträdandeEn arbetstagare får med omedelbar verkan frånträda sin anställning,om arbetsgivaren i väsentlig mån har åsidosatt sina åligganden motarbetstagaren (4 § LAS). Om arbetstagaren frånträder anställningen429

Lojalitet och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare Ds 2002:56med stöd av 4 § tredje stycket LAS har denne rätt till ekonomisktskadestånd. En övre gräns för skadeståndets storlek finns i 38 §andra stycket LAS (med hänvisning till 39 §). Något allmäntskadestånd kan enligt rättspraxis inte utgå. Allmänt skadestånd kandock utgå vid s.k. provocerade avskedanden eller uppsägningar (seovan avsnitt 4.1).Enligt utredningens mening är detta förhållande olyckligt.Konstruktionen av reglerna om provocerad uppsägning – attarbetsgivaren har förmått arbetstagaren att säga upp sig och attman därför skall betrakta det skedda som om arbetsgivaren sagtupp arbetstagaren – är ägnat att dölja vad som verkligen harförevarit, nämligen att arbetsgivaren har betett sig så illa attarbetstagaren varit berättigad att omedelbart sluta. För att undvikadenna onödiga konstruktion bör arbetstagare som frånträderanställningen enligt 4 § andra stycket vara berättigad till allmäntskadestånd.430

VI. Skyddet för föräldraledigaarbetstagare1 UppdragetFör att underlätta för småbarnsföräldrar att kunna kombineraförvärvsarbete och föräldraskap betonar regeringen i det uppdragsom lämnats till Arbetslivsinstitutet att det är viktigt att dearbetsrättsliga reglerna är konstruerade på ett sådant sätt attarbetstagare som utnyttjar eller överväger att utnyttja sin rätt tillföräldraledighet inte på något sätt missgynnas. Enligt regeringenfinns tecken på att reglerna i föräldraledighetslagen i detta avseendeinte har fått det genomslag som varit avsett och att arbetstagaresom utnyttjar sin rätt till föräldraledighet i praktiken kanmissgynnas på olika sätt. Det kan härvid röra sig om attarbetstagaren drabbas av en icke önskad omplacering eller går misteom befordran eller att arbetstagare som utnyttjar sin rätt tillföräldraledighet kan halka efter i löne- och kompetensutvecklingsom en följd av föräldraledigheten. Vidare anges att föräldraledigaoftare drabbas av uppsägning än andra arbetstagare. Ett särskiltproblem uppges härvid ligga i att de nyligen ändrade reglerna omturordning i anställningsskyddslagen, som under vissa omständlighetertillåter att undantag görs för högst två personer, kan utnyttjaspå ett sätt som inte är godtagbart.Mot den nu tecknade bakgrunden har Arbetslivsinstitutet fått iuppdrag att överväga om det finns ett behov av att förstärkaskyddet för de arbetstagare som väljer att utnyttja sin rätt tillledighet i samband med föräldraskap. Enligt uppdraget skall i förstahand förändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagenövervägas.431

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:562 Bakgrund och utgångspunkter för utredningensarbeteTillgänglig statistik visar att barnafödandet under det senasteårtiondet har minskat dramatiskt. År 1999 nåddes också den lägstanivå på barnafödande som någonsin noterats i Sverige, med en s.k.summerad fruktsamhet på endast 1,5 barn per kvinna. 1 Främst harbarnafödandet minskat bland den åldersgrupp som tidigare stått förden största fruktsamheten, nämligen kvinnor mellan 20–29 år ochmän mellan 25–34 år. Som en av många tänkbara orsaker till dettastora samhällsproblem har pekats på svårigheter att på dagensarbetsmarknad kunna kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. 2Den 23 september 2002 beslutades om relativt betydandeförändringar i det inom EU gällande likabehandlingsdirektivet. 3Förändringarna tar till stor del sikte på att förstärka skyddet förmammalediga och föräldralediga arbetstagare på arbetsmarknadenjämfört med i dag. Förändringarna medför att den svenskalagstiftningen på området torde komma att behöva ses över för attöverensstämma med direktivets krav.Frågor rörande möjligheten för föräldrar att kombinera sittföräldraskap med förvärvsarbete har under senare tid varit vanligtförekommande i den allmänna debatten. Inte minst från fackligthåll har framförts att gravida och föräldralediga arbetstagare oftamissgynnas i arbetslivet. 4 Även Jämställdhetsombudsmannen(JämO) har pekat på detta förhållande och ägnar för närvarandeuppmärksamhet åt frågan. 5 De problem som beskrivs uppgesdrabba främst kvinnliga arbetstagare eftersom endast kvinnor kanbli gravida och eftersom det alltjämt är kvinnan som utnyttjar denövervägande delen av den rätt till föräldraledighet som föreliggerenligt föräldraledighetslagen. Enligt statistik från Riksför-1Se Gonäs & Wikman, Ds 2002:$ bilagedelen2Se t.ex. Det missgynnade föräldraskapet, TCO granskar nr 11/01 samt den i not 1 nämndarapporten.3Se nedan, avsnitt 3.7.4Se t.ex. Är arbetslivet barntillåtet? – En Gallupundersökning bland HTF-medlemmarmellan 19 och 39 år, HTF 2001, Det missgynnade föräldraskapet – Sverige alltmerbarnovänligt, TCO granskar nr. 11/01 samt Den dolda barneffekten – Mammor tjänarmindre, pappor tjänar mer, TCO granskar nr. 1/02. Frågan behandlas även flitigt påförbundens och dess medlemmars hemsidor.5Se t.ex. skriften Problem i arbetslivet i samband med graviditet och föräldraskap – JämO:serfarenheter från 2000–2001. JämO bedriver även sedan den 4 mars 2002 en kampanj kalladBarn OCH jobb: 9 månader i syfte att sprida information om problematiken, se närmarehärom på www.jamombud.se.432

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagaresäkringsverket utnyttjas alltjämt så mycket som omkring90 procent av rätten till föräldraledighet av kvinnan. 6Enligt JämO har antalet anmälningar och förfrågningar medanknytning till föräldraskap och graviditet ökat under senare år. 7Samma tendens har uppmärksammats på facklig nivå.Gravida och föräldralediga uppges missgynnas på arbetsmarknadeni ett flertal hänseenden. 8 I rekryteringssituationer sägsmånga arbetsgivare redan på ett tidigt stadium systematiskt gallraur gravida arbetssökande och främst kvinnliga sökanden får oftafrågan om de planerar att skaffa barn i framtiden. Gravida ochföräldralediga uppges också drabbas av uppsägningar i högreutsträckning än andra arbetstagare, något som kan ske genom attarbetsgivaren formellt åberopar arbetsbrist som skäl för åtgärden.Det har också påståtts att mindre företag utnyttjar den rätt tillundantag av två personer från turordningskretsen på ett sätt somsägs särskilt drabba gravida eller föräldralediga arbetstagare. Detpekas även på att tidsbegränsat anställda arbetstagare som blirgravida eller planerar att vara föräldralediga vanligtvis inte får någonförnyad anställning på grund av detta förhållande samt att provanställningarofta avbryts för dessa arbetstagare. Ytterligare ettproblem för föräldrar i arbetslivet uppges vara att föräldraledigatappar i kompetenshänseende i förhållande till andra arbetstagarepå arbetsplatsen samt att förväntade löneförhöjningar och andraförbättringar i fråga om anställningsvillkor uteblir på grund av attarbetstagaren är föräldraledig. Vidare anges det förekomma attföräldralediga går miste om förväntade befordringar eller t.o.m. fårfinna sig i att omplaceras till sämre arbetsuppgifter än de hadeinnan föräldraledigheten. Föräldralediga som kommer tillbaks tillarbetet från en deltidsledighet sägs också kunna ha svårigheter medatt åter få komma upp i full sysselsättningsgrad.Det skall emellertid framhållas att dessa påståenden rörandeföräldrars problem på arbetsmarknaden ingalunda har ståttoemotsagda i debatten. Det kan också påpekas att man också från6RFV redovisar 2000:1, Båda blir bäst – Attityden till delad föräldraledighet, s. 3.7Problem i arbetslivet i samband med graviditet och föräldraskap – JämO:s erfarenheter från2000–2001, s. 1.8En sammanställning av de problem föräldralediga säger sig uppleva har upprättats av JämOsom ett led i kampanjen Barn OCH Jobb: 9 månader, se www.jamombud.se. Se även t.ex.Föräldraskap och kön påverkar villkoren i arbetslivet, TCO 2002 samt motion till riksdagen2000/01:A706. Problematiken har därutöver under senare tid berörts i ett flertalpressmeddelanden från flera fackförbund samt i debattartiklar i dagstidningar m.m.433

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56arbetsgivarhåll har ägnat frågan intresse och betonat vikten av attarbetstagare måste kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap. 9Anledningen till att föräldrar möjligen intar en sämre position påarbetsmarknaden än andra arbetstagare torde stå att finna i denolägenhet en anställds långvariga frånvaro från arbetet kan medföraför vissa arbetsgivare. I ett längre perspektiv är det givetvis avyttersta vikt för hela samhället, inklusive arbetsgivare, att det födsfler barn.En arbetsgivare som ställs inför situationen att en av hansarbetstagare skall vara föräldraledig står samtidigt inför vad somkan upplevas som ett organisatoriskt problem i verksamheten.Arbetstagaren måste antingen ersättas av en vikarie eller så måsteredan befintlig personal utföra det arbete som normalt utförs avden föräldralediga arbetstagaren. Enligt föräldraledighetslagen hararbetstagaren dessutom en tämligen stor möjlighet att förläggaledigheten på ett sätt som inte nödvändigtvis passar bäst förarbetsgivarens verksamhet (se bl.a. avsnitt 3.1 nedan). Särskilt förmindre arbetsgivare kan en föräldraledig arbetstagare därför i vissmån betraktas som en källa till problem jämfört med andraarbetstagare. För större arbetsgivare, som regelmässigt har atthantera sådana situationer, torde inte den nu beskrivnaproblematiken vara lika påtaglig.En annan, och kanske mer betydelsefull, faktor som kan påverkaarbetsgivares syn på småbarnsföräldrar som arbetstagare är attdessa ofta är frånvarande i högre utsträckning än andra arbetstagarepå grund av sin familjesituation, t.ex. på grund av vård av sjuktbarn. Dessutom torde föräldrar ha svårare att ställa upp på t.ex.övertidsarbete än arbetstagare som inte behöver ta hänsyn till atthan eller hon har småbarn hemma. Kort sagt kan nog småbarnsföräldrari allmänhet uppfattas som mindre tillgängliga för arbetsgivarenän andra arbetstagare. Särskilt torde detta synsätt hos vissaarbetsgivare drabba kvinnor eftersom dessa enligt föreliggandestatistiska uppgifter alltjämt tar det största ansvaret i hemmet närdet gäller omvårdnaden av barn.Det är svårt att tro att vad som nu sagts för de flesta arbetsgivareskulle utgöra tungt vägande skäl för att rent allmänt föredra andraarbetstagare framför småbarnsföräldrar. Det är däremot intesärskilt svårt att föreställa sig att det i enskilda fall kan förekommaatt arbetsgivare i en situation där två sökanden uppvisar likvärdiga9Se t.ex. Så kan vi skapa framtidens arbetsplats – bra för både kvinnor och män, SvensktNäringsliv 2002.434

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarekvalifikationer för en viss anställning slutligen helst väljer enarbetstagare på grund av dennes familjesituation. Man behöver inteheller vara särskilt konspiratoriskt lagd för att förstå att det ävenkan förekomma mer flagranta fall, där t.ex. arbetsgivare t.o.m. villsäga upp en arbetstagare av det enda skälet att han eller hon avseratt utnyttja eller redan utnyttjar sin rätt till föräldraledighet.Något som också förts fram i debatten är det faktum attarbetsgivare i en faktisk arbetsbristsituation skulle ha ett ekonomisktincitament att säga upp en föräldraledig arbetstagare i ställetför en arbetstagare som vid tiden för arbetsbristen finns i verksamheten.Den föräldralediga arbetstagaren har nämligen helt ellerdelvis sin försörjning tillgodosedd genom föräldraförsäkringen. 10Därigenom kan arbetsgivaren helt eller delvis slippa att betala lönunder uppsägningstiden.Värt att notera är inledningsvis att det synes vara just självaföräldraskapets konsekvenser för arbetstagarens situation somockså i förekommande fall utgör arbetsgivarens incitament för attbehandla arbetstagaren på ett sämre sätt än andra arbetstagare.Enligt utredningen kan man dock inte bortse från den naturligakopplingen som finns mellan en graviditet och ett framtidaföräldraskap. Ett eventuellt missgynnande av en gravid kvinnatorde nämligen i det stora flertalet fall motiveras just avorganisatoriska eller ekonomiska konsekvenser för verksamhetenav det framtida föräldraskapet och inte av graviditeten som sådan.Vad som sägs i det följande tar således sikte på skyddet iarbetsrättsligt hänseende för såväl gravida som föräldraledigaarbetstagare.3 Gällande rätt3.1 Rätten till föräldraledighet m.m.Enligt 4 kapitlet i lagen (1962:381) om allmän försäkring harföräldrar till barn födda fr.o.m. den 1 januari 2002 rätt till ersättningi form av föräldrapenning under 240 dagar vardera varav 180 dagarkan överlåtas till den andra föräldern. Ensamstående föräldrar har10Det kan dock förekomma att arbetsgivare enligt kollektivavtal eller på annan grund ”fyllerut” föräldrapenningen.435

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56rätt till 480 dagars föräldraledighet. Mamman kan ta utföräldrapenning från och med den 60:e dagen före beräknadförlossning medan pappan kan ta ut föräldrapenning från tiden förbarnets födelse. Föräldrapenning kan tas ut motsvarande hela, trefjärdedels, halva, en fjärdedels eller en åttondels dagar. Bådaföräldrarna kan normalt inte få ut hel föräldrapenning samtidigtmen det är fullt möjligt för båda föräldrarna att samtidigt t.ex.uppbära halv sådan ersättning.Den grundläggande rätten till ledighet i samband medföräldraskap är rätten till mammaledighet, med vilken enligt 4 §föräldraledighetslagen (1995:584) förstås att en kvinnlig arbetstagarehar rätt till hel ledighet under en sammanhängande tid avminst sju veckor före och sju veckor efter förlossningen. Därutöverföreligger en rätt till ledighet för amning. Rätten till mammaledighetgäller oavsett om föräldrapenning enligt lagen om allmänförsäkring utgår och oavsett hur länge kvinnan varit anställd hosarbetsgivaren.Rätten till de övriga former av föräldraledighet som står till budsenligt föräldraledighetslagen kräver i regel att en visskvalifikationstid har uppnåtts. Således krävs enligt 9 §föräldraledighetslagen för att arbetstagaren skall åtnjuta derättigheter som anges i lagens 5–7 §§ att arbetstagaren vidledighetens början arbetat hos arbetsgivaren antingen de senastesex månaderna eller annars under sammanlagt minst tolv månaderunder de senaste två åren. Anställningstiden skall därvid räknas ienlighet med 3 § LAS.Vad gäller hel föräldraledighet har den manlige eller kvinnligaarbetstagaren enligt 5 § föräldraledighetslagen rätt till sådanledighet till dess barnet är 18 månader. Ytterligare rätt till helledighet föreligger under så lång tid arbetstagaren får helföräldrapenning enligt lagen om allmän försäkring.Enligt 6 § föräldraledighetslagen har förälder rätt till förkortningav normal arbetstid 11 med tre fjärdedelar, hälften, en fjärdedel elleren åttondel under den tid då föräldrapenning utgår medkorresponderande del. Enligt 7 § föreligger rätt till förkortning avnormal arbetstid med upp till en fjärdedel till dess barnet fyller åttaår eller längst tills barnet har avslutat sitt första skolår. Rätten tilldelledighet enligt 7 § förutsätter inte att föräldrapenning utgår.11 Med normal arbetstid avses enligt förarbetena till lagen den arbetstid som normaltförekommer vid heltidsarbete inom branschen eller på arbetsplatsen, prop. 1977/78:104s. 45.436

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareEnligt 8 § föräldraledighetslagen föreligger även rätt till ledighetunder tid för vilken tillfällig föräldrapenning utgår enligt lagen omallmän försäkring. Det rör sig i dessa fall om s.k. vård av sjukt barn.Föräldraledighetslagen ger arbetstagaren ett tämligen stortinflytande över förläggningen av ledigheten. Utgångspunkten ärhärvid att arbetstagaren enligt 11 § får ta ut hel föräldraledighet deneller de dagar han eller hon begär. Vid förkortning av arbetstid fårledigheten enligt 12 § spridas över veckans samtliga dagar ellerförläggas till viss eller vissa av arbetsveckans dagar. Förläggningenav ledigheten skall dock ske i samråd med arbetsgivaren och kaninte en överenskommelse nås innehåller 14 § regler som medför atten avvägning skall göras mellan de eventuella olägenheter en vissförläggning av ledigheten medför för arbetsgivaren ocharbetstagarens önskemål härom. När det gäller hel föräldraledighetskall därvid ledigheten förläggas så att arbetsgivarens verksamhetkan fortgå utan påtaglig störning såvida inte en sådan förläggningmedför olägenhet för arbetstagaren. Kan överenskommelse inteträffas beträffande förläggningen av ledighet i form av förkortadarbetstid skall arbetsgivaren förlägga ledigheten i enlighet medarbetstagarens önskemål, om inte förläggningen medför en påtagligstörning i arbetsgivarens verksamhet. Arbetsgivaren får under ingaförhållanden utan arbetstagarens samtycke förlägga delledighet påannat sätt än att sprida den över arbetsveckans samtliga dagar, delaupp ledigheten under arbetsdagen eller förlägga den till någonannan tid än arbetsdagens början eller slut.Bland övrig ledighetslagstiftning som avser att underlätta förarbetstagare att förena familjelivet med förvärvsarbete kan nämnaslagen (1988:1465) om ersättning och ledighet för närståendevårdoch lagen (1998:209) om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.Den förstnämnda lagen ger arbetstagare rätt till hel ledighet ellerförkortning av arbetstiden under tid då arbetstagaren uppbärersättning för närståendevård enligt lagen. Ersättning utgår när ennärstående vårdar någon som är svårt sjuk och avstår frånförvärvsarbete i samband med vården.Enligt den senare lagen har arbetstagaren rätt till ledighet avträngande familjeskäl som har samband med sjukdom ellerolycksfall och som gör arbetstagarens omedelbara närvaro absolutnödvändig. Lagen bygger på det inom EU gällande s.k.föräldraledighetsdirektivet 12 och avser situationer av force majeure-12Rådets direktiv 96/34/EG av den 3 juni 1996 om ramavtalet om föräldraledighet,undertecknat av UNICE, CEEP och EFS.437

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56karaktär som inte täcks av vare sig reglerna om ledighet för vård avsjukt barn enligt föräldraledighetslagen eller närståendevård enligtnärståendevårdslagen. 133.2 Aktiva åtgärder m.m.3.2.1 Aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagenEnligt 5 § jämställdhetslagen åligger det arbetsgivaren att underlättaför både kvinnliga och manliga arbetstagare att förenaförvärvsarbete och föräldraskap. Regeln är lagtekniskt inordnadunder jämställdhetslagens reglering rörande s.k. aktiva åtgärder ochär liksom den övriga regleringen rörande sådana åtgärder avramlagskaraktär. Arbetsgivare med tio eller fler anställda måsteenligt 10 § jämställdhetslagen varje år upprätta enjämställdhetsplan, där bl.a. eventuella problem och åtgärder inomnu aktuellt område skall behandlas. 14 JämO kan enligt 35 §jämställdhetslagen hos Jämställdhetsnämnden ansöka om föreläggandeav vite mot en arbetsgivare för att genomdriva åtgärdersom avses i bl.a. 5 §. Några andra sanktioner är inte kopplade tillförpliktelsen.Materiellt ålägger bestämmelsen arbetsgivaren t.ex. att inteförsvåra för arbetstagare att utnyttja sin rätt till föräldraledighetsamt att se över sin organisation i syfte att underlätta förarbetstagaren att kombinera sitt förvärvsarbete medföräldraskapet. 15 Ett exempel på en sådan åtgärd som avses i lagenär att i samråd med arbetstagaren förlägga dennes arbetstider så attde i så hög grad som möjligt fungerar med hänsyn till barnensdagistider m.m. Även negativa attityder bland chefer och arbetskamrateri synen på uttag av föräldraledighet är en omständighetsom det åligger arbetsgivare att stävja utifrån 5 §. En annan viktigåtgärd kan vara att se till att den föräldraledige i minsta möjligautsträckning tappar i kompetens gentemot sina arbetskamraterunder tiden för föräldraledigheten.13Prop. 1997/98:81 s. 20.14Schömer (1999) s. 99 ff redogör för tidigare erfarenheter av jämställdhetsplanering itillverkningssektorn.15Prop. 1990/91:113 s. 101.438

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareJämO har utarbetat vissa riktlinjer för hur en jämställdhetsplanbör upprättas och vad den bör innehålla. 16 Inom ramen för 5 §anges härvid att en kartläggning skall ske rörande alla typer avomständigheter som kan påverka en arbetstagares möjligheter attkombinera föräldraskapet och förvärvsarbetet, t.ex. i fråga omarbetsgivarens syn på övertid och helgarbete, schemaläggning avmöten m.m. och andra faktorer i sättet att bedriva verksamhetensom kan slå negativt mot arbetstagare som är föräldrar. Somexempel på åtgärder som arbetsgivare kan behöva vidta utifrån 5 §jämställdhetslagen anges att utforma en policy som klargör attarbetsgivaren ställer sig positiv till föräldraskap, att föräldraledighetär meriterande samt att kontakt med föräldralediga arbetstagareskall hållas i syfte att dessa skall kunna följa med i vad som händerpå arbetsplatsen och därigenom ha lättare att återvända till arbetetefter ledigheten. I fråga om arbetstider kan lämpliga åtgärder varaatt minska övertidsuttaget på arbetsplatsen samt att införamöjligheter till mer flexibla eller individuella arbetstider.Som redan nämnts är 5 § jämställdhetslagen av ramlagskaraktäroch hur långt arbetsgivarens skyldigheter i fråga om åtgärder somavses i bestämmelsen sträcker sig är inte helt enkelt att ange. Somsystemet fungerar i dag är det JämO:s uppgift att se till attarbetsgivare med minst tio arbetstagare upprättarjämställdhetsplaner och att dessa planer innehåller tillräckligtomfattande kartläggningar och åtgärdsprogram för att komma tillrätta med eventuella brister på jämställdhetsområdet. Genom sinfunktion som övervakare över att jämställdhetslagen efterlevs blandarbetsgivarna kan JämO upptäcka missförhållanden på arbetsplatsernaoch/eller brister i jämställdhetsplaner i fråga om möjlighetenatt kombinera föräldraskapet med förvärvsarbete och genomvitesinstitutet pådriva att arbetsgivare vidtar de åtgärder som fallerinom bl.a. 5 §. Jämställdhetsnämnden har emellertid ännu inte haftnågot ärende rörande tillämpningen av 5 § till bedömning.Frågor som avses i bl.a. 5 § jämställdhetslagen kan även varaföremål för kollektivavtalsreglering. Således kan det även sägas varaen facklig uppgift att med utgångspunkt i 5 § träffa avtal t.ex. ifråga om arbetstider som underlättar föräldrar att kombinera sittföräldraskap med förvärvsarbetet. Att kollektivavtal slutits i ensådan fråga medför emellertid enligt 12 § jämställdhetslagen inte attarbetsgivarens skyldigheter enligt bestämmelsen med automatik är16Se Att arbeta fram en jämställdhetsplan, tillgänglig bl.a. på www.jamombud.se.439

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56uppfyllda. JämO är alltjämt den som ytterst utövar tillsyn över attkraven enligt jämställdhetslagen uppfylls.3.2.2 ArbetsmiljöregleringenArbetsmiljölagen innehåller förutom allmänna bestämmelserrörande arbetsgivarens skyldigheter på arbetsmiljöområdet även enreglering rörande särskilda riskgrupper. Enligt 4 kap. 6 § arbetsmiljölagenges regeringen eller, efter regeringens bemyndigande,Arbetsmiljöverket möjligheter att meddela föreskrifter rörandeförbud för en viss sådan riskgrupp att överhuvudtaget utföra visstarbete eller att utförande av visst arbete endast får ske på vissavillkor. Gravida eller nyblivna mödrar utgör en sådan särskildriskgrupp i arbetslivet och Arbetsmiljöverket har också genomföreskrifter meddelat restriktioner gällande utförandet av vissaarbeten för gravida och/eller ammande kvinnor. 17 Arbetsgivaresbrott mot meddelade föreskrifter i nu aktuellt hänseende medförstraffansvar enligt 8 kap. 2 § arbetsmiljölagen.Om en arbetstagare som väntar barn, nyligen har fött barn ellerammar har förbjudits att fortsätta sitt vanliga arbete enligt enföreskrift som meddelats med stöd av 4 kap 6 § arbetsmiljölagenhar hon enligt 18 § föräldraledighetslagen rätt att bli omplacerad tillett annat arbete med bibehållna anställningsförmåner.Arbetsdomstolen har i AD 1999 nr 51 slagit fast att det inte krävsatt ett uttryckligt förbud mot fortsatt arbete av visst slag harföregått omplaceringen för att rätt till bibehållnaanställningsförmåner skall föreligga enligt bestämmelsen. Även enomplacering genom en överenskommelse mellan arbetstagaren ocharbetsgivaren faller inom tillämpningsområdet förutsatt attomplaceringen har sin grund i att den gravida eller ammandearbetstagaren enligt föreskrifterna inte skall utföra sina vanligaarbetsuppgifter. Rätt till omplacering till annat arbete medbibehållna anställningsvillkor föreligger enligt 19 § föräldraledighetslagenäven i det fallet att en gravid arbetstagare till följd avgraviditeten inte kan utföra fysiskt påfrestande arbete. Rätt tillomplacering enligt såväl 18 som 19 §§ förutsätter enligt 20 § att detskäligen kan krävas av arbetsgivaren att han bereder kvinnan annatarbete i sin verksamhet och kan så inte ske har arbetstagaren i17Se AFS 1994:32 beträffande allmänna föreskrifter om arbete för gravida och ammandekvinnor; samt t.ex. AFS 1997:12 och AFS 1995:1 rörande vissa typer av arbeten.440

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarestället rätt till ledighet så länge det krävs för att skydda henneshälsa och säkerhet, dock utan rätt till bibehållna anställningsförmåner.Brott mot 18 och 19 §§ föräldraledighetslagen medförskadeståndsansvar för arbetsgivaren.3.2.3 ArbetstidslagenArbetstidslagen (1982:673) är i huvudsak en skyddslagstiftning iarbetstagarnas intresse. I lagen ges regler för hur lång arbetstidenhögst får vara under en viss period, något som naturligtvis även ochofta i högre grad än för andra kommer arbetande föräldrar tillgodo. Arbetsgivaren måste hålla sig inom en viss ram för hurmycket arbetstid han får belasta en viss arbetstagare med. Vidareges vissa regler rörande arbetstidens förläggning.Arbetstidslagen är dispositiv i den meningen att lagen helt eller ivissa avseenden kan ersättas av bestämmelser i kollektivavtal somhar slutits eller godkänts av en central arbetstagarorganisation.Avvikelser från lagens bestämmelser får emellertid endast ske omdet inte innebär att mindre förmånliga bestämmelser kommer atttillämpas än de som följer av EG-direktivet 93/104/EG omarbetstidens förläggning i vissa avseenden. Bestämmelser rörandearbetstid är vanligt förekommande i kollektivavtal.Enligt 5 § arbetstidslagen får arbetstiden som huvudregel uppgåtill högst 40 timmar i veckan. Enligt 13 § får arbetstiden inteförläggas så att arbete utförs mellan klockan 24 och klockan 5såvida inte arbetet med hänsyn till dess art, allmänhetens behov ochandra särskilda omständigheter måste fortgå nattetid. Enligt 14 §skall arbetstiden förläggas så att arbetstagaren åtnjuter en veckovilaom minst 36 timmar per vecka. Enligt 8 § får övertid tas ut medhögst 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller med 50 timmarunder en kalendermånad. Högst 200 timmars övertid per år ärtillåtet.Inom den således tämligen vida ramen för arbetstidslagen är detarbetsgivaren som i enlighet med verksamhetsledningsrättenbestämmer om arbetstidens förläggning, såvida inte någotkollektivavtal begränsar denna rätt. Någon särskild bestämmelse iarbetstidslagen som ger arbetstagaren inflytande överförläggningen av arbetstiden finns inte. 18 Här skall dock erinras omden tidigare nämnda 5 § i jämställdhetslagen som ålägger en18Förslag till en sådan regel finns emellertid i SOU 2002:58, se s. 29 f.441

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56arbetsgivare att underlätta för arbetstagare att kunna förenaföräldraskap och förvärvsarbete. Att i samråd med arbetstagarenförlägga arbetstiden på ett sådant sätt att arbetstagaren på bästamöjliga sätt kan uppfylla sitt familjeansvar kan vara en sådan åtgärdsom arbetsgivaren måste vidta inom ramen för sitt jämställdhetsarbete.Här kan även noteras att 2 kap. 2 § arbetsmiljölagenföreskriver att bl.a. arbetsorganisation och arbetsinnehåll skallutformas så att arbetstagaren inte utsätts för fysiska eller psykiskabelastningar som kan medföra ohälsa eller olycksfall. Därvid, sägsdet i lagen, skall även förläggningen av arbetstider beaktas.3.3 Något om den EG-rättsliga bakgrundenNär det gäller de arbetsrättsliga frågeställningar som aktualiseras ifråga om gravida och föräldralediga arbetstagare är i huvudsak treEG-direktiv av intresse. 19 Det första av dessa är direktiv76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandling avkvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildningoch befordran samt arbetsvillkor (det s.k. likabehandlingsdirektivet,se nedan avsnitt 3.4.4). Syftet med direktivet ärenligt dess artikel 1 att i medlemsstaterna realisera principen omlikabehandling mellan kvinnor och män i fråga om bl.a. tillgång tillanställning, däribland befordran, yrkesutbildning och arbetsvillkor.Enligt direktivets artikel 2.1 innebär denna likabehandlingsprincipatt det inte får förekomma någon som helst diskriminering pågrund av kön, vare sig direkt eller indirekt, särskilt med hänvisningtill äktenskaplig status eller familjestatus. Som kommer att framgåav den fortsatta framställningen har detta direktiv vid ett flertaltillfällen varit föremål för EG-domstolens prövning och därigenomär rättsläget i fråga om tillämpningen av direktivet tämligen välutvecklat. Särskilt får detta sägas gälla frågor som uppstår närgravida arbetstagare nekas anställning eller sägs upp från sinanställning på grund av graviditet eller därmed sammanhängandeföräldraledighet. Alldeles nyligen har beslutats om ändringar idirektivet som i huvudsak syftar till att kodifiera den praxis på19 Även de EG-rättsliga bestämmelserna rörande lönediskriminering är av visst intresse isammanhanget, se artikel 141 EG (tidigare artikel 119) samt direktiv 75/117/EEG omtillnärmningen av medlemsstaternas lagar om tillämpningen av principen om lika lön förkvinnor och män. Se även avsnitt 3.6.442

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareområdet som således växt fram. 20 Dessa förändringar diskuterasvidare nedan i den mån de är av relevans för de i detta avsnittbehandlade frågeställningarna.Vidare skall nämnas direktiv 92/85/EEG om åtgärder för attförbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen för arbetstagare somär gravida, nyligen har fött barn eller ammar (det s.k.mödraskapsdirektivet). Som framgår av dess titel behandlardirektivet i huvudsak arbetsmiljöfrågor och skydd för gravida ochmammaledigas hälsa i arbetslivet. Således stadgas t.ex. om en vissminimitid en kvinna har rätt att vara ledig i samband medförlossning. I artikel 10 stadgas dock även ett förbud motuppsägning av en gravid arbetstagare eller en arbetstagare somnyligen har fött barn eller ammar. Uppsägningsförbudet gäller frånbörjan av graviditeten till utgången av den mammaledighetarbetstagaren har rätt till enligt den nationella lagstiftningen.Viktigt att poängtera är emellertid att uppsägningsförbudet integäller om omständigheter föreligger som enligt nationell lagstiftningutgör tillräcklig grund för uppsägning. Om sådan uppsägningsker måste dock alltid en uttömmande skriftlig motivering avskälen bakom uppsägningen ske. EG-domstolen förklarade iMelgar 21 att artikel 10 i mödraskapsdirektivet har direkt effekt ochdärmed kan åberopas gentemot offentliga arbetsgivare även imedlemsstater som inte till fullo implementerat bestämmelsen.Även direktiv 96/34/EG om ramavtalet om föräldraledighet (dets.k. föräldraledighetsdirektivet) innehåller ett förbud mot uppsägning.Det till direktivet bifogade ramavtalet reglerar i huvudsakfrågor om föräldraledighetens längd. Som ett skydd för dearbetstagare som utnyttjar den rätt direktivet ger dem åläggs dock iavtalets § 2.4 medlemsstaterna att vidta alla nödvändiga åtgärder föratt skydda arbetstagarna mot uppsägning i dessa fall. Även i dettafall gäller dock förbudet bara uppsägning på grund av utnyttjandetav rätten till föräldraledighet. Har arbetsgivaren saklig grund föruppsägning av en föräldraledig arbetstagare medför således inteföräldraledighetsdirektivet något hinder mot att uppsägning sker.Ramavtalet innehåller även i §§ 2.5 och 2.6 bestämmelser rörande20Europaparlamentets och Rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 omändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandlingav kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samtarbetsvillkor.21Mål C-438/99 Melgar REG 2001 s. 6915. Se vidare avsnitt 3.5.3.443

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56skydd för befattning och anställningsvillkor under föräldraledigheten,varom mer nedan.3.4 Anställningssituationen3.4.1 InledningAv den bakgrund som lämnats i avsnitt 2 ovan framgår att enpersons ställning på arbetsmarknaden inte sällan riskerar attförsämras i och med en planerad eller föreliggande graviditet ochdärmed sammanhörande föräldraledighet. Särskilt gäller dettakvinnor som av tradition eller av ekonomiska skäl hittills oftast ärden av föräldrarna som utnyttjar huvuddelen av rätten tillersättning för föräldraledighet och stannar hemma med barnet. Detsynes som en konsekvens av det nu sagda vara en alltför vanligföreteelse att en arbetsgivare i en anställningssituation frågar denarbetssökande om dennes föreliggande och planerade familjesituation.Ett av de problem som möter en person som planerar attbli småbarnsförälder på arbetsmarknaden kan således vara attöverhuvudtaget komma i fråga för anställning. En första fråga blirdärför om det finns anledning att se över skyddet för gravida i enanställningssituation.En arbetsgivare har enligt en traditionell utgångspunkt rätt attanställa vem han vill i sin verksamhet. Undantag från dennagrundprincip görs emellertid numera bl.a. i ett flertal lagar somsyftar till att skydda vissa kategorier av arbetstagare från attdiskrimineras på arbetsmarknaden. 22 En av dessa lagar är jämställdhetslagen(1991:433) som syftar till att främja kvinnors och mänslika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra anställningsvillkorsamt utvecklingsmöjligheter i arbetet. 23 Jämställdhetslagen,vars regler rörande diskriminering huvudsakligen bygger på detinom EU gällande likabehandlingsdirektivet, har ganska nyligen22För en ingående genomgång av inskränkningarna av arbetsgivarens fria anställningsrätt, seDanhard (2001).23Övriga s.k. diskrimineringslagar är lagen (1999:130) om åtgärder mot etniskdiskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet pågrund av funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivetpå grund av sexuell läggning.444

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagaregenomgått vissa förändringar för att bättre överensstämma medden utveckling som skett inom EG-rätten på området.3.4.2 Jämställdhetslagen före den 1 januari 2001Enligt jämställdhetslagen i dess lydelse före den 1 januari 2001avsågs med könsdiskriminering enligt 15 § att någon missgynnadesunder sådana omständigheter att missgynnandet hade ett direkteller indirekt samband med den missgynnades könstillhörighet. Ianställningsfallet krävdes enligt 16 § för att könsdiskrimineringskulle anses föreligga att en arbetsgivare vid anställningen utsågnågon annan av motsatt kön trots att den som förbigicks hadebättre sakliga förutsättningar för arbetet. Könsdiskrimineringkunde enligt 17 § föreligga även i de fall sökande av olika kön hadelikvärdiga förutsättningar för det ifrågavarande arbetet, menarbetstagarsidan hade i det fallet bördan att göra sannolikt attarbetsgivaren hade ett könsdiskriminerande syfte med att inteanställa en viss person. En anställningssituation där arbetsgivarennekade en sökande anställning med hänvisning till någonomständighet som i och för sig hade en koppling till denneskönstillhörighet men där ingen anställning alls kom att ske föllsåledes utanför lagens tillämpningsområde, liksom det fallet att denförbigångna sökanden hade likvärdiga, dock inte bättre, sakligaförutsättningar för arbetet som den person av motsatt kön somfick anställningen, såvida det inte kunde göras sannolikt attarbetsgivaren hade ett könsdiskriminerande syfte med åtgärden. Endiskriminering kunde heller inte konstateras förrän ettanställningsbeslut fattats vilket innebar att tidiga skeenden iurvalsprocessen inför en anställning inte träffades avdiskrimineringsförbudet.Ett exempel på problem som kravet på jämförelseperson enligtjämställdhetslagen i dess äldre lydelse medförde kan ses i AD 2001 nr 61.En kvinna hade i slutskedet av ett anställningsförfarande, då hon ensamstod kvar som sökande, talat om för den potentielle arbetsgivaren atthon var gravid. Kort efter att arbetsgivaren fått kännedom om dettaförhållande meddelades sökanden att hon inte skulle komma i fråga föranställning. Inte heller någon annan person anställdes. JämO gjorde imålet gällande att ett anställningsavtal hade träffats redan på ett tidigarestadium och att ”arbetstagaren” således hade skilts från tjänsten av skälsom hade samband med graviditeten. För att könsdiskriminering genomatt skilja en arbetstagare från sin tjänst skulle kunna föreligga krävdesnämligen ingen jämförelseperson. AD konstaterade emellertid att det445

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56inte kunde anses visat att något anställningsavtal hade ingåtts ochdomstolen saknade således möjlighet att pröva frågan om sökanden hadeutsatts för könsdiskriminering genom att inte erhålla anställningen.3.4.3 Jämställdhetslagen från och med den 1 januari 2001Sedan den 1 januari 2001 har 15 § jämställdhetslagen följandelydelse:”En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagaregenom att behandla henne eller honom mindre förmånligt änarbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat en person av motsattkön i en likartad situation, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandetsaknar samband med könstillhörighet.”Bestämmelsen gäller s.k. direkt diskriminering, d.v.s. diskrimineringsom har ett direkt samband med den diskrimineradeskönstillhörighet. EG-domstolen har i Dekker 24 konstaterat att enarbetsgivares åtgärd bestående i att neka en kvinna anställning medhänvisning till att hon är gravid utgör en direkt diskriminering pågrund av kön eftersom endast kvinnor kan bli gravida.Enligt jämställdhetslagen i dess nuvarande lydelse krävs intenågon faktisk jämförelseperson för att könsdiskriminering skallkunna föreligga i anställningssituationer. Detta följer av attbestämmelsen är tillämplig inte bara när en person av visst könbehandlas sämre utan även i det fallet att den potentiellearbetsgivaren skulle ha behandlat en sökande av motsatt kön merförmånligt om en sådan sökande hade existerat. Den nyaregleringen innebär vidare att det i princip inte längre i något fallkrävs att den av visst kön som förbigåtts har bättre sakligaförutsättningar för det aktuella arbetet. Det är tillräckligt att densom förbigåtts befinner sig i en likartad situation som den som fåtteller skulle ha fått arbetet. Enligt förarbetena avses med likartadsituation att de aktuella sökandena har sökt samma anställning ochi huvudsak har lika meriter i form av utbildning, erfarenhet ochpersonlig lämplighet för det sökta arbetet. 25I 17 § jämställdhetslagen anges i vilka situationer förbuden motkönsdiskriminering enligt bl.a. 15 § gäller. I första punkten stadgasatt förbudet gäller inte bara när arbetsgivaren fattar beslut om24Mål C-177/88 Dekker [1990] ECR I-3941.25Prop. 1999/2000:143 s. 110.446

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareanställning utan även när denne tar ut en arbetssökande tillanställningsintervju eller vidtar annan åtgärd underanställningsförfarandet. Enligt förarbetena till bestämmelsen skallskyddet mot diskriminering omfatta t.ex. arbetsgivarens mottagande,behandling och gallring av ansökningshandlingar, urval tillintervjuer, referenstagning och andra kontakter med tidigarearbetsgivare, lämplighetstester och andra åtgärder som arbetsgivarenkan tänkas vidta under ett rekryteringsskede. 26Könstillhörigheten behöver inte ha varit den enda orsaken till attarbetssökande blev missgynnad. Det är tillräckligt att föreligger ettsamband mellan arbetsgivarens ställningstagande och den sökandeskönstillhörighet. Något könsdiskriminerande syfte hos arbetsgivarenbehöver inte heller påvisas.I fråga om kraven på bevisning från den som anser sig ha blivitdiskriminerad på ett sätt som strider mot lagen har lagstiftarensedan den 1 januari 2001 frångått den presumtionsregel som gälldetidigare och numera följer jämställdhetslagen i stället de principersom gäller enligt det s.k. bevisbördedirektivet 27 . Detta innebär ikorthet att käranden i en diskrimineringstvist har att lägga framomständigheter och fakta som ger anledning att anta att han ellerhon har utsatts för en diskriminering i strid med lagen. Lyckaskäranden med detta är det sedan upp till arbetsgivaren att styrka attmissgynnandet inte har något samband med en personskönstillhörighet. Bevisregeln kan typiskt sett antas medföra enlättnad i bevishänseende för den som anser sig ha blivitdiskriminerad på ett otillåtet sätt i jämförelse med den tidigaregällande presumtionsregeln.Någon prövning i Arbetsdomstolen utifrån de nya rekvisiten fördirekt könsdiskriminering och de nya principerna rörandebevisbörda i diskrimineringstvister har ännu inte skett. Ett mål haremellertid nyligen avgjorts där Arbetsdomstolen tillämpadelikabehandlingsdirektivet direkt i förhållande till ett landsting.Omständigheterna i målet låg tidsmässigt före ändringarna ijämställdhetslagen varför de svenska reglerna i dess nuvarandelydelse inte var tillämpliga. I målet konstaterades en gravid kvinnaha blivit utsatt för könsdiskriminering enligt26Prop. 1999/2000:143 s. 47.27Rådets direktiv 97/80 EG om bevisbörda i mål om könsdiskriminering.447

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56likabehandlingsdirektivet trots att hon endast förbigåtts av enkvinnlig sökande. 28Föreligger en otillåten könsdiskriminering genom att en sökandeförbigåtts i ett anställningsförfarande av skäl som har samband medsökandens könstillhörighet utgår allmänt skadestånd enligt 25 §jämställdhetslagen. I det nyss nämnda målet bestämdeArbetsdomstolen det allmänna skadeståndet till 50 000 kr.3.4.4 LikabehandlingsdirektivetSom nämnts tidigare bygger den svenska regleringen i jämställdhetslagenpå det EG-rättsliga likabehandlingsdirektivet. Genom enrad avgöranden från EG-domstolen har rättsläget i fråga om hurdirektivet i nu aktuella delar skall tolkas i hög grad klargjorts. Somredan nämnts slog domstolen i Dekker fast att nekande avanställning på grund av graviditet utgör direkt könsdiskriminering idirektivets mening. I samma mål slogs även fast att en potentiellarbetsgivare inte kan motivera sitt beslut att inte anställa en gravidkvinna som i och för sig är lämplig för arbetet med att en framtidaföräldraledighet skulle medföra negativa ekonomiska konsekvenserför verksamheten. I Mahlburg 29 framhöll EG-domstolen att detfaktum att den nationella lagstiftningen uttryckligen förbjuderarbetsgivare att låta gravida arbetstagare arbeta inom en vissverksamhet inte gör att en gravid kvinna kan nekas entillsvidareanställning i en sådan verksamhet. Även om kvinnansåledes inte kan tillträda tjänsten omedelbart kan detta inte utgöragiltigt motiv för att inte anställa henne. EG-domstolen motiveradedetta ställningstagande med att, när det rör sig om entillsvidareanställning, den gravida arbetstagaren endast under enbegränsad period av anställningen förbjuds att arbeta inomverksamheten.Nu angivna mål handlade om fall där både den arbetssökandeoch den potentielle arbetsgivaren hade vetskap om sökandensgraviditet och de anställningar som avsågs skulle gälla tillsvidare.EG-domstolen tog i det nyligen avgjorda Tele Danmark 30 ställningtill vad som gäller när den arbetssökande trots vetskap om att hon28AD 2002 nr 45. Könsdiskriminering konstaterades inte föreligga enligt jämställdhetslagen idess tidigare lydelse eftersom det saknades manliga sökanden till tjänsten.29Mål C-207/98 Silke-Karin Mahlburg REG 2000 s. I-549.30Mål C-109/00 Tele Danmark REG 2001 s. I-6993.448

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarevar gravid inte informerade arbetsgivaren om detta och den aktuellaanställningen dessutom skulle vara tidsbegränsad.Omständigheterna i målet var följande. Tele Danmark anställde i juli1995 en kvinna för arbete i företagets mobiltelefonkundservice.Anställningen var avsedd att vara under sex månader varav de inledandetvå månaderna skulle avse utbildning för tjänsten. I augusti 1995meddelade kvinnan arbetsgivaren att hon var gravid. I målet inför dennationella domstolen var ostridigt att hon haft vetskap om graviditetenredan innan anställningsavtalet ingicks. Enligt gällande kollektivavtalhade kvinnan rätt till mammaledighet från och med den 11 september1995, alltså mer än två månader innan anställningen var avsedd attupphöra. Kvinnan sades den 23 augusti 1995 upp på den grunden att honinte vid anställningsintervjun hade upplyst arbetsgivaren om singraviditet.EG-domstolen konstaterade med hänvisning till tidigare avgörandenatt uppsägningen hade samband med kvinnans graviditet och därmedutgjorde en direkt diskriminering på grund av kön. Att den gravidaarbetstagaren inte skulle kunna fullfölja en väsentlig del avanställningsavtalet och att arbetstagarens mammaledighet skulle medföraekonomiska nackdelar för företaget var inte omständigheter som medframgång kunde åberopas av arbetsgivaren. Att anställningsavtalet endastavsåg en begränsad tid saknade enligt EG-domstolen härvid betydelse.Den omständigheten att arbetstagaren hade anställts av ett mycket stortföretag, som ofta använder sig av tillfälligt anställd personal har intenågon betydelse för tolkningen av artikel 5.1 likabehandlingsdirektivetoch artikel 10 direktiv mödraskapsdirektivet.Av Tele Danmark synes den slutsatsen kunna dras att enarbetssökande kvinna inte har någon som helst skyldighet att underett anställningsförfarande informera den tilltänkte arbetsgivarenom sin graviditet. Graviditeten som faktum skulle kunna sägasrättsligt helt sakna relevans vid arbetsgivarens bedömning av omhan skall anställa en viss person i sin verksamhet. 31 Vidare synes detinte spela någon roll om den aktuella anställningen skall vara tillsvidare eller tidsbegränsad. En viss försiktighet bör dock iakttasinnan en alltför kategorisk tolkning görs på basen av TeleDanmark. I målet hänvisar EG-domstolen till att ettanställningsförhållandes längd är en särskilt slumpartad faktoreftersom en tidsbegränsad anställning kan vara mer eller mindre31Denna slutsats har t.ex. dragits av Utredningen om personlig integritet, som i sittbetänkande bl.a. med hänvisning till EG-domstolens avgörande i Tele Danmark inte anser attdet finns något behov av att särskilt införa ett förbud för arbetsgivare att fråga enarbetssökande kvinna om graviditet och därmed sammanhängande frågor, se SOU 2002:18s. 76.449

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56lång och den kan även förnyas eller förlängas (p. 32). Situationen iTele Danmark avsåg ett fall där den arbetssökandes arbete varsådant att hon kunde nyttjas av arbetsgivaren också under denrelativt korta tid som förelåg innan hennes mammaledighet skulleinledas. Frågan är om EG-domstolen kommer att se likakategoriskt på fall där hela syftet med anställningen förfelas ominte en och samma arbetstagare kan slutföra projektet. Ettbelysande exempel skulle kunna vara en skådespelerska som pågrund av sin graviditet och föräldraledighet inte skulle kunnamedverka i en filminspelning under hela den tid den är planerad attpågå. I så fall kan ju hävdas att vägran att anställa den gravidapersonen inte beror på graviditeten, utan på nödvändigheten av attsamma arbetstagare skall stå till arbetsgivarens förfogande underden särskilda tidsperiod anställningen skall fortgå och attarbetstagarens arbetsinsats (också den hon de facto hinnerprestera) blir värdelös för arbetsgivaren om anställningen avbryts.Hur långt de principer som uppställs i Tele Danmark sträcker sigtorde bara kunna besvaras genom ytterligare avgöranden av EGdomstolen.Enbart med stöd av Tele Danmark kan man dockknappast dra slutsatsen att det inte uppställs några som helstgränser för vilka verksamhetsmässiga olägenheter arbetsgivarenmåste tåla till förmån för en gravid arbetssökande. Under allaomständigheter står det dock klart att EG-domstolen gerdiskrimineringsförbudet en ytterst vidsträckt tolkning när detgäller gravida och mammalediga.3.5 Anställningsskyddsfrågor3.5.1 Skyddet mot uppsägningGravida och föräldralediga skyddas mot uppsägningar genom ettflertal olika regler. Enligt 7 § LAS skall saklig grund föreligga föratt en uppsägning skall vara tillåten. En uppsägning av enarbetstagare för att hon är gravid eller föräldraledig utgör intesaklig grund för uppsägning. Såvitt avser gravida arbetstagare gerlikabehandlingsdirektivet och jämställdhetslagen motsvarandeskydd mot diskriminering genom uppsägning som det som gällerför tillgång till anställning. Uppsägning av skäl som har sambandmed arbetstagarens graviditet utgör således direkt diskriminering450

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarepå grund av kön och arbetsgivaren kan inte hänvisa till negativaekonomiska konsekvenser för verksamheten eller att han enligt laginte får sysselsätta en gravid kvinna i verksamheten för att motiveraen uppsägning av henne. 32 I Mary Brown fastslog EG-domstolenäven att avskedande av en kvinna på grund av sjukdom som ärrelaterad till graviditeten utgör direkt diskriminering på grund avkön och därför är förbjuden enligt likabehandlingsdirektivet. 33Inom EG-rätten finns som nämnts i avsnitt 3.3 ovan även ettvisst skydd för mammalediga från att sägas upp på grund av att deutnyttjar rätten till ledighet. I artikel 10 mödraskapsdirektivet 34stadgas att medlemsstaterna skall vidta nödvändiga åtgärder för attförhindra att gravida arbetstagare sägs upp under tiden frångraviditetens början fram till utgången av mammaledigheten. Det ärenligt direktivet dock tillåtet att uppsägning sker av skäl som enligtnationell lagstiftning utgör tillräcklig grund för uppsägning. Omsådan uppsägning sker måste dock alltid en uttömmande skriftligmotivering av skälen bakom uppsägningen ske. Enligt 2 § 4 mom.föräldraledighetsdirektivet är medlemsstaterna skyldiga att vidtaalla nödvändiga åtgärder för att skydda arbetstagare motuppsägning på grund av att de begär eller tar i anspråk sin rätt tillföräldraledighet. Det senare direktivet gäller till skillnad frånmödraskapsdirektivet för såväl manliga som kvinnliga arbetstagare.I svensk rätt gäller sedan gammalt i lagstiftningen rörandeföräldraledighet att en arbetstagare inte får sägas upp av skäl somenbart har att göra med att han eller hon begär eller tar i anspråksin rätt till ledighet. Så stadgas i den nuvarandeföräldraledighetslagens 16 §. Förbudet hindrar dock intearbetsgivaren att säga upp en föräldraledig arbetstagare om ensådan uppsägning av andra skäl skulle vara sakligt grundad enligtanställningsskyddslagen, något som enligt vad som nyss sagts hellerinte torde vara nödvändigt för att uppfylla kraven enligt EG-rätten.Skyddet enligt föräldraledighetslagen syftar således inte till att geett längre gående skydd än vad som egentligen redan följer avanställningsskyddslagen. Enligt förarbetena till föräldraledighetslagstiftningenmotiveras det särskilda förbudet mot uppsägningarav föräldralediga i stället snarast av att anställningsskyddslagens32Se t.ex. mål C-179/88 Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund i Danmark [1990]ECR I-3979 (Hertz) och mål C-421/92 Habermann-Beltermann [1994] ECR I-1657.33Mål C-394/96 Mary Brown [1998] REG I-4185.34Direktiv 92/85 EEG om åtgärder för att förbättra säkerhet och hälsa på arbetsplatsen förarbetstagare som är gravida, nyligen fött barn eller ammar.451

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56tillämpningsområde i fråga om vilka arbetstagare som omfattas ärnågot snävare än föräldraledighetslagens. 35Skyddet mot uppsägningar för föräldralediga är såledesåtminstone inte formellt sämre än för övriga arbetstagare.Arbetstagare som utnyttjar eller avser att utnyttja rätten tillföräldraledighet hamnar emellertid som framgått ovan heller inte inågon bättre position än andra arbetstagare ianställningsskyddshänseende. Föreligger sådana skäl som alldelesoavsett den anställdes planerade eller pågående föräldraledighetskulle utgöra saklig grund för uppsägning står det arbetsgivarenfritt att säga upp arbetstagaren. Ett problem utgörs härvid av att enav arbetsgivaren åberopad arbetsbrist ytterst sällan enligt gällandepraxis kommer att prövas av domstol. Åberopar arbetsgivaren t.ex.organisatoriska skäl för uppsägning av en arbetstagare som är ellerplanerar att vara föräldraledig kommer således prövningen i förstahand inte att närmare inrikta sig mot dessa skäl. Arbetstagarsidanfår i dessa fall inrikta sin talan mot att uppsägningen i själva verketvarit hänförlig till arbetstagaren personligen (s.k. fingeradarbetsbrist) och att föräldraledigheten ensamt är den verkligaorsaken till uppsägningen. Problematiken rörande gränsdragningenmellan personliga skäl och arbetsbrist i uppsägningssituationerredogörs för på annat håll i utredningen (se kapitel III $). Det harhävdats att det på grund av den nu beskrivna ordningen är möjligtför en arbetsgivare att säga upp en gravid eller föräldraledigarbetstagare genom att formellt åberopa arbetsbrist som grund föråtgärden.Här skall emellertid erinras om att det i det fallet attuppsägningen berör en gravid arbetstagare alltid går att ifrågasättauppsägningen rättsligt enligt jämställdhetslagen i enlighet med vadsom sagts ovan. I dessa fall räcker det med att uppsägningen har ettsamband med graviditeten för att direkt diskriminering skall ansesföreligga. Åberopas att uppsägningen har samband med graviditetenmåste således arbetsgivaren även då han åberopat arbetsbristsom skäl för uppsägningen inrikta sin talan på att visa att detpåstådda sambandet inte finns och måste därvid ofta lägga framomständigheter som stöder hans påstående om att en verkligarbetsbristsituation föreligger. En talan utifrån jämställdhetslagenkan enligt 24 och 25 §§ jämställdhetslagen leda till att uppsägningenogiltigförklaras om arbetstagaren begär det och skadestånd35Prop. 1977/78:104 s. 38. Jfr 1 § andra stycket LAS.452

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarekan utgå både för ekonomisk förlust och för den kränkning denfelaktiga uppsägningen inneburit.3.5.2 Turordning och företrädesrättTurordningEnligt 22 § LAS i dess lydelse sedan den 1 januari 2001 hararbetsgivare som har färre än tio arbetstagare anställda i enarbetsbristsituation möjlighet att undanta två personer från denturordning som annars skulle gälla enligt 22 § LAS. Enförutsättning för att så skall kunna ske är att de arbetstagare somundantas är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.Undantagsmöjligheten är begränsad till två arbetstagare oavsett hurmånga turordningskretsar som finns hos arbetsgivaren.Bestämmelsen syftar till att arbetsgivaren endast skall kunnaundanta personer som är särskilt värdefulla för den fortsattaverksamheten, s.k. nyckelpersoner. I förarbetena betonas attundantagsmöjligheten inte får utnyttjas för att säga upparbetstagare som t.ex. är gravida eller är eller planerar att varaföräldralediga. 36 För att särskilt förhindra att så sker föreslogs frånregeringens sida att arbetsgivarens val av personer som undantasskulle kunna bli föremål för rättslig prövning. 37 Det skulle därvidvara arbetsgivarens sak att visa att inga ovidkommande hänsyn varitvägledande vid valet av vilka arbetstagare som skulle undantas ienlighet med regeln. Arbetsmarknadsutskottet ansåg emellertid attnågon rättslig överprövning enligt anställningsskyddslagen inteskulle komma i fråga vare sig det gäller arbetsgivarens urval enligtundantagsregeln eller av en uppsägning som skett till följd av attarbetsgivaren använt sig av rätten att behålla vissa arbetstagare.Utskottet menade att detta var nödvändigt för att undantagsregelnskulle få någon praktisk betydelse. 38 I lagtexten som den slutligenkom att utformas anges därför att det är arbetsgivarens bedömningsom är avgörande för vilka arbetstagare som får kvarstanna i36Prop. 1999/2000:144 s. 12.37En liknande undantagsregel fanns under hela 1994 då det var helt upp till arbetsgivaren attutan att motivera sitt beslut välja vilka arbetstagare han ville ha kvar i verksamheten. Någonbegränsning i förhållande till antalet turordningskretsar fanns inte.382000/01:AU04 s 12.453

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56verksamheten. Utskottet betonar dock att det även i fortsättningenskall vara möjligt att pröva ett beslut om undantag frånturordningsreglerna rättsligt enligt de olika diskriminerings- ochledighetslagarna. Ett beslut om undantag kan också angripasrättsligt om det skulle framstå som otillbörligt eller strida mot godsed på arbetsmarknaden. 39Det har som framkommit tidigare från flera håll hävdats attmöjligheten till undantag från turordningskretsen ändå faktiskt harmedfört att bl.a. gravida och föräldralediga arbetstagare harmissgynnats. Enligt kritikerna ges arbetsgivaren genom undantagsbestämmelsenen möjlighet i en arbetsbristsituation undanta merönskvärda arbetstagare till nackdel för t.ex. föräldralediga sådana.Företrädesrätt till återanställningYtterligare en tänkbar svaghet i anställningsskyddet förföräldralediga rör frågan om företrädesrätt till återanställning enligt25 § LAS. Skulle en föräldraledig arbetstagare sägas upp på grundav arbetsbrist gäller naturligtvis att han eller hon har en sådanföreträdesrätt precis som de arbetstagare som inte är föräldraledigaförutsatt att den föräldraledige har uppnått de formella kravenhärför. Företrädesrätten gäller dock bara i nio månader från dendag anställningen upphörde och den föräldraledige måste för att haföreträdesrätt till återanställning enligt 27 § 2 stycket LAS kunnatillträda den nya anställningen inom en skälig övergångstid.I 1982 års LAS ersatte begreppet skälig övergångstid det i 1974 års LASanvända begreppet skäligt rådrum. Någon ändring i materiell hänseendevar inte avsedd. I förarbetena till 1974 års LAS yttradedepartementschefen följande rörande vad som avses med begreppet: 40”Vad som skall avses med skäligt rådrum får naturligtvis bedömas frånfall till fall med hänsynstagande till båda parternas intresse. Saknararbetstagaren stadigvarande arbete, bör han inte kunna åberopa att hanexempelvis har planerat en längre semesterresa, om erbjudandet avser enanställning som behöver tillträdas relativt omgående. Fall kan å andrasidan inträffa då arbetstagaren är bunden av en uppsägningstid av fleramånader. Är den erbjudna anställningen sådan att den måste tillträdasomgående och har den arbetstagare som står först i tur inte någonmöjlighet att tillträda så snart, anser jag liksom utredningen attarbetsgivarens intressen bör väga över. I sådant fall bör alltså39A st.40Prop. 1973:129 s. 167 f.454

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarearbetsgivaren ha rätt att besätta platsen med en annan arbetstagare. Denarbetstagare som har varit förhindrad att tillträda bör å andra sidan inteanses ha avvisat erbjudandet i en sådan situation. Detta innebär att hanbör behålla sin företrädesrätt till senare lediga platser underettårsperioden.”I AD 1983 nr 9 ansåg Arbetsdomstolen att arbetsgivaren inte brutitmot företrädesrättsbestämmelserna när en person förbigicks pågrund att denne med hänsyn till militärtjänstgöring inte kundepåbörja en erbjuden återanställning förrän efter ungefär åttamånader. I målet konstaterade domstolen att arbetsgivaren hade ettbeaktansvärt intresse av att anställningen kunde påbörjas tämligenomgående samt att det inte kunde anses ha varit lagstiftarensmening att ålägga arbetsgivaren att i ett sådant fall anställa envikarie för den arbetstagare som inte omedelbart kan tillträdatjänsten. Arbetsdomstolen poängterade dock att den förbigångnaarbetstagaren inte hade gått miste om sin företrädesrätt i framtidengenom att inte kunna tillträda den erbjudna tjänsten inom skäligtid.Möjligen kan EG-domstolens dom i Mahlburg ha en vissbetydelse i fråga om företrädesrätten till återanställning. 41 I måletansåg EG-domstolen att nekande av anställning på grund av att engravid kvinna enligt nationell lagstiftning inte fick arbeta inomarbetsgivarens verksamhet inte var förenligt med likabehandlingsdirektivet.Att kvinnan inledningsvis inte kunde stå till arbetsgivarensförfogande utgjorde härvid inte giltigt skäl att neka henneanställning. Man får dock hålla i åtanke att kvinnan förbjöds attarbeta på grund av hälso- och arbetsmiljöhänsyn utifrån regleringeni ett annat EG-rättsligt direktiv, nämligen mödraskapsdirektivet.Det ter sig naturligt att EG-domstolen i ett sådant fall är särskiltmån om att skydda de arbetstagare som utifrån denna reglering inteomedelbart kan tillträda en tjänst. Huruvida EG-domstolensställningstagande hade blivit detsamma om en gravid kvinna nekatsåteranställning på grund av att hon till följd av sin graviditet ellermammaledighet inte inom skälig tid kunnat tillträda tjänsten ärsvårt att säga. Det kan ändå konstateras att det möjligen är så attarbetsgivare utifrån det skydd för gravida och föräldralediga somutvecklats och alltjämt utvecklas inom EG-rätten får tåla att41Mål C-207/98 Silke-Karin Mahlburg REG 2000 s. I-549.455

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56föräldralediga ges längre tid att tillträda tjänsten än vad som gäller iövriga fall. 42En arbetstagare som inte är alldeles i slutfasen av en föräldraledighettorde ändå i normalfallet inte inom skälig tid kunnatillträda en erbjuden återanställning och han eller hon kan därmedutan hinder av anställningsskyddslagen i många fall förbigås vidåteranställningar. Visserligen kvarstår därvid enligt vad somyttrades i förarbetena till bestämmelsen rätten till en eventuell återanställningom en sådan skulle bli aktuell vid ett senare tillfälle.Risken är dock stor att den tid under vilken företrädesrätten gäller,dvs. nio månader efter att anställningen har upphört, har löpt ut närföräldraledigheten sedermera avslutas.3.5.3 Särskilt om tidsbegränsat anställda och provanställdaDet ovan sagda gäller tillsvidareanställda arbetstagare. Det haremellertid även gjorts gällande att vissa arbetstagare som planeraratt skaffa barn och utnyttja av rätten till föräldraledighet i högreutsträckning än andra grupper av arbetstagare inte får förlängdtidsbegränsad anställning, liksom att det förekommer att dessaarbetstagares provanställningar avbryts i högre utsträckning än närdet gäller andra arbetstagare. Ett särskilt stort problem anses dettavara inte minst mot bakgrund av att en stor del av de tidsbegränsatanställda på arbetsmarknaden i dag är unga kvinnor (se vidarekapitel IV). Det stora problemet med tidsbegränsade anställningar ikopplingen till gravida eller föräldralediga anställda är naturligtvisatt en tidsbegränsad anställning enligt gällande rätt upphör när denavtalade tiden har löpt ut. Någon särskild motivering till att denanställde inte får ytterligare anställning krävs inte av arbetsgivaren idessa fall och denne är i sin fulla rätt att inte anställa någon personför att utföra eventuellt kvarvarande arbetsuppgifter efter att dentidsbegränsade anställningen har upphört. Det är därför tänkbartatt det i vissa fall inte blir fråga om någon ytterligare tidsbegränsadanställning och att detta utan att arbetsgivaren uttryckligen angerdet som skäl har samband med att arbetstagaren är gravid och/ellerförväntas vara föräldraledig i framtiden. Det kan i dettasammanhang anmärkas att EG-domstolen i Melgar 43 konstateradeatt uppsägningsförbudet i mödraskapsdirektivet inte är tillämpligt42Se även Lunning & Toijer (2002) s. 551 f.43Mål C-438/99 Melgar REG 2001 s. 6915.456

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarepå den situationen att en tidsbegränsad anställning upphör efterden avtalade tiden. Domstolen erinrar emellertid om att enunderlåtelse att förnya en tidsbegränsad anställning av skäl som harsamband med arbetstagarens graviditet utgör direkt diskrimineringenligt likabehandlingsdirektivet. Situationen täcks av 17 § 1 mom.jämställdhetslagen. Arbetstagarsidan torde emellertid hamna isvårigheter i bevishänseende åtminstone om arbetsgivarenöverhuvudtaget inte anställer någon annan för att utföra detaktuella arbetet.Särskilt beträffande vikariatsanställda kan sägas att enarbetsgivare inte heller i de fallen har någon skyldighet att ge enföräldraledig arbetstagare något förnyat vikariat när den avtaladetiden löpt ut. 44 Detta torde innebära att en föräldraledig vikarie intehar någon rätt att återfå sitt arbete när föräldraledigheten avslutasäven om han eller hon själv har ersatts av en annan vikarie.Däremot räknas en föräldraledig vikarie alltjämt som anställd sålänge vikariatet enligt anställningsavtalet är tänkt att pågå, vilketinnebär att arbetstagaren har rätt till en tillsvidareanställning omförutsättningarna i 5 § 2 stycket LAS är uppfyllda. Även tidenunder vilken vikarien är föräldraledig skall således räknas in ikvalifikationstiden enligt denna bestämmelse.I fråga om provanställningar gäller att en arbetsgivare enligt 6 §LAS utan att lämna någon motivering härför kan avbryta en sådananställning senast när prövotiden går ut. Arbetstagaren saknarsåledes i princip helt något anställningsskydd under prövotiden.Skulle provanställningen avbrytas av skäl som har samband medarbetstagarens graviditet är dock jämställdhetslagens diskrimineringsreglerblir tillämpliga. En jämförelse kan härvid göras meddet av EG-domstolen avgjorda Webb 45 där det faktum att en gravidarbetstagare inte arbetat tillräckligt länge för att enligt dennationella lagstiftningen ha uppnått något anställningsskydd inteuteslöt att arbetsgivaren gjorde sig skyldig till diskrimineringgenom att avbryta hennes anställning. Detta medför att arbetsgivareni en diskrimineringstvist tvingas redovisa sina skäl för attavbryta en provanställning för att därigenom freda sig motpåståendet att skälen har samband med arbetstagarens graviditet.44Om beslutet att inte förnya anställningen har samband med graviditet föreligger dockdirekt diskriminering på grund av kön i enlighet med vad som nyss redogjorts förbeträffande övriga tidsbegränsat anställda arbetstagare.45Mål C-32/93 Webb [1994] ECR I-3567457

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56När det gäller föräldralediga behöver en arbetsgivare enligtsvensk rätt inte särskilt motivera åtgärden att avbryta enprovanställning. Detta har utpekats som en brist i den svenskaarbetsrätten i förhållande till de krav som uppställs inom EGrätten.46 Det har därvid hävdats att avbrytande av enprovanställning rimligen bör kunna jämställas med en uppsägning iden mening som avses i artikel 10 i mödraskapsdirektivet, vilketskulle innebära ett krav på uttömmande motivering från arbetsgivarenssida vid avbrytande av en provanställning för en föräldraledigkvinna. Enligt utredningens mening är dock en sådan slutsatsknappast självklar. Därvid kan även noteras att mödraskapsdirektiveti denna del inte tidigare har ansetts förutsätta någonlagstiftningsåtgärd och såvitt känt har inte EU riktat någon kritik idetta avseende mot Sverige i anledning av detta.3.6 Den föräldralediges rättigheter i samband medledighetens upphörandeEnligt 15 § föräldraledighetslagen får en arbetstagare avbryta sinpåbörjade ledighet och återuppta sitt arbete i samma omfattningsom före ledigheten. Om arbetstagaren vill utnyttja sin rätt attåteruppta sitt arbete, skall han eller hon snarast möjligt underrättaarbetsgivaren om detta. I det fall ledigheten varit avsedd att pågå enmånad eller mer, får arbetsgivaren skjuta på återgången högst enmånad efter det att arbetsgivaren tagit emot underrättelsen.Att en arbetstagare utnyttjar rätten till föräldraledighet i form avdelledighet innebär inte att denne är anställd med annansysselsättningsgrad än innan föräldraledigheten påbörjades. Enheltidsanställd arbetstagare som tar ut delledighet under en periodär deltidsarbetande, men inte deltidsanställd. 47Enligt föräldraledighetsdirektivet inom EU, och då närmarebestämt det därtill bifogade ramavtalets 2 § 5–6 mom., har enföräldraledig arbetstagare efter föräldraledigheten rätt att återgå tillsitt arbete eller, om detta är omöjligt, till ett likvärdigt eller likartatarbete som överensstämmer med dennes anställningsavtal elleranställningsförhållande. De rättigheter som arbetstagaren förvärvat46Se Problem i samband med graviditet och föräldraskap, JämO 2001, s. 5.47Se 3 § lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagareoch arbetstagare med tidsbegränsad anställning samt arbetsmarknadsutskottets betänkande2001/02:AU6 s. 16 f.458

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareeller står i begrepp att förvärva när föräldraledigheten börjar skallbevaras oförändrade till och med föräldraledighetens slut. Vidföräldraledighetens slut skall dessa rättigheter inklusive deändringar som härrör från nationell lagstiftning, nationellakollektivavtal eller nationell praxis vara gällande.Enligt svensk rätt, som torde uppfylla EG-rättens krav, skallarbetstagaren enligt 17 § föräldraledighetslagen inte bara av detskälet att han eller hon utnyttjar eller avser att utnyttja sin rätt tillföräldraledighet enligt lagen behöva godta några andra minskadeanställningsförmåner eller försämrade arbetsvillkor än sådana somär en naturlig följd av ledigheten eller någon annan omplacering änen sådan som kan ske inom ramen för anställningsavtalet och somär en nödvändig följd av ledigheten. Bestämmelsen gäller såvälunder tiden arbetstagaren är partiellt ledig som när denneåterkommer till arbetet efter partiell eller hel föräldraledighet. 48 Detskydd som ges en föräldraledig arbetstagare gäller bara om enförsämring uteslutande beror på att den anställde utnyttjar sin rätttill föräldraledighet och kan närmast beskrivas som ett skydd mottrakasserier mot dem som utnyttjar denna rätt. 49 Skyddet i övrigtmot att t.ex. behöva underkasta sig en icke önskvärd omplaceringeller någon annan försämring av anställningsvillkoren är inte störreför en föräldraledig än för andra arbetstagare. Arbetsgivaren kansåledes inom ramen för sin arbetsledningsrätt och rätt attorganisera sin verksamhet fatta beslut avseende en föräldraledigarbetstagare på samma sätt som avseende andra. Någon särskildrättighet för arbetstagare att efter en avslutad föräldraledighet fåsamma befattning som innan ledigheten föreligger inte enligtföräldraledighetslagen.Inte heller finns enligt föräldraledighetslagen eller annanskyddslagstiftning någon uttrycklig garanti för att en föräldraledigarbetstagare inte skall missgynnas genom utebliven lönerevideringeller kompetensutveckling under den tid han eller hon ärföräldraledig. Denna fråga torde dock i många fall regleras ikollektivavtal. Lönerevideringar och andra förbättringar avanställningsvillkoren som följer av kollektivavtal kommer till följdav medbestämmandelagens regler om kollektivavtalets verkan atttillämpas även på en arbetstagare som varit föräldralediga och somomfattas av det aktuella kollektivavtalet. En mer svårbesvarad frågaär vad som gäller lönerevideringar som inte följer direkt av48Se AD 1987 nr 23.49Prop. 1977/78:104 s. 39.459

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56kollektivavtalet eller av annat skäl inte kommer den föräldraledigetill godo. I Gillespie 50 uttalade EG-domstolen härvid att det skulleutgöra en diskriminering enligt artikel 119 (numera artikel 141) ifördraget och lönediskrimineringsdirektivet att inte låta enföräldraledig kvinna tillgodoräkna sig en löneförhöjning som honskulle ha åtnjutit om hon inte varit föräldraledig. Målet handladeemellertid om mammalediga kvinnor som ostridigt under mammaledighetenskulle ha åtnjutit en högre ersättning till följd av enretroaktiv löneförhöjning om de formella grunderna förberäkningen varit annorlunda. Hur långt avgörandet sträcker sig ifråga om en föräldraledig arbetstagare som till följd av individuellakriterier inte fått en löneförhöjning han eller hon möjligen skulleha fått om någon föräldraledighet aldrig varit aktuell är svårt attsäga med full säkerhet.Värt att nämna i detta sammanhang är även Thibault, i vilket EGdomstolenkonstaterade att likabehandlingsdirektivet förbjudervillkor som innebär att en kvinna förlorar rätten att bli betygsattoch därmed möjligheten att bli befordrad därför att hon på grundav med graviditet sammanhängande mammaledighet inte varit påarbetsplatsen under en tillräckligt lång kvalifikationsperiod. 51Sedan mitten av 1980-talet har endast ett fåtal fall prövats iArbetsdomstolen utifrån 17 § föräldraledighetslagen. Ofta harbrott mot detta lagrum åberopats som alternativ ellerkompletterande grund och har inte i sig lett till något resultat förarbetstagarsidan. I AD 1987 nr 23 hade dock Arbetsdomstolenanledning att överväga vad som ligger i förbudet i 17 § (dåvarande11 §) föräldraledighetslagen mot att omplacera en arbetstagare pågrund av att denne varit föräldraledig.En kvinnlig lärare hade efter återkomsten från en föräldraledighettilldelats en tjänstgöring som i vissa avseenden avvek från den hon haftinnan ledigheten. Det hävdades från arbetstagarsidan dels att den nyatjänstgöringen innebar att en omplacering ägt rum och att dennaomplacering inte varit tillåten enligt föräldraledighetslagen. ADkonstaterade inledningsvis att förbudet mot omplacering i föräldraledighetslagengäller enbart det fallet att ett orsakssamband finns mellanföräldraledigheten och omplaceringen. Någon annan längre gåendeinskränkning i arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet medförinte 17 §, något som hade gjorts gällande från arbetstagarsidan. ADkonstaterade även att omplaceringsbegreppet i föräldraledighetslagenskulle ges en vid innebörd.50Mål C-342/93 Gillespie REG 1996 s. I-457.51Mål C-136/95 Thibault REG 1998 s. I-2011.460

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagare3.7 Förändringar i likabehandlingsdirektivetMinisterrådet och Parlamentet har antagit vissa ändringar ilikabehandlingsdirektivet. 52 Bland nyheterna märks attlegaldefinitioner nu kommer att ges avseende innebörden avbegreppen direkt och indirekt diskriminering i direktivets meningefter mönster hämtat från den lagstiftning som under senare tid harskett inom EU på diskrimineringsområdet i övrigt. 53 Av särskiltintresse i detta sammanhang är dock att det uttryckligen anges atten mindre förmånlig behandling av en kvinna av skäl som harsamband med hennes graviditet eller mammaledighet i den meningsom avses i mödraskapsdirektivet utgör direkt diskriminering avhenne i likabehandlingsdirektivets mening. En mammaledig kvinnaskall dessutom enligt direktivet ha rätt att när ledigheten upphöråtergå till sitt arbete eller till en motsvarande befattning medanställningsvillkor som inte är mindre förmånliga än de hon hadeinnan ledigheten påbörjades. Skulle hennes anställningsvillkor haförbättrats under den tid hon varit mammaledig skall hon även harätt att tillgodogöra sig dessa förbättringar när hon återvänder frånledigheten. Ger en medlemsstat även män rätt till ledighet skalldessa skyddas från att sägas upp på grund av att de utnyttjar dennarätt. Pappalediga män skall även de tillförsäkras rätt att efterledighetens upphörande återgå till sitt arbete eller till en liknandebefattning med anställningsvillkor som inte är mindre förmånligaoch att få tillgodogöra sig de förbättringar av anställningsvillkorende skulle ha haft rätt till under ledigheten. Slutligen anges att det imedlemsstaternas rättssystem skall finnas förutsättningar förutdömande av avskräckande och till överträdelsen av diskrimineringsförbudenproportionella skadestånd. Någon förutbestämdövre gräns för hur stort skadestånd som kan utgå till följd av enöverträdelse av direktivet får inte finnas.Det är svårt att med någon bestämdhet säga hur långtgåendekrav på förändringar i svensk lagstiftning likabehandlingsdirektiveti dess nya lydelse egentligen uppställer. En begränsning i kravenligger möjligen i att endast en mindre förmånlig behandling av52Europaparlamentets och Rådets direktiv 2002/73/EG av den 23 september 2002 omändring av rådets direktiv 76/207/EEG om genomförandet av principen om likabehandlingav kvinnor och män i fråga om tillgång till anställning, yrkesutbildning och befordran samtarbetsvillkor.53Angående begreppen direkt och indirekt diskriminering i EG-rätten, se Lundström (1999)s. 212 ff, Fransson (2000) s. 239 ff, Andersen, Nielsen & Precht (2001) s. 57 ff ochChristensen (2001) s. 39 ff.461

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56gravida eller mammalediga i den mening som avses imödraskapsdirektivet anges utgöra direkt diskriminering på grundav kön. Detta torde i själva verket enbart vara en kodifiering av EGdomstolenspraxis. EG-domstolen har som framgått ovan slagit fastatt missgynnande av gravida kvinnor utgör direkt diskriminering.Såvitt gäller mammalediga har domstolen i Thibault och Gillespiegjort uttalanden som tyder på att även missgynnande av dennakategori arbetstagare utgör diskriminering på grund av kön. Det ärdock viktigt att konstatera att det när dessa mål anhängiggjordesinte fanns något direktiv som ur en mer socialpolitisk synvinkelreglerade föräldraledighetsfrågan inom EU, vilket numera görs iföräldraledighetsdirektivet. Den mammaledighet domstolen hade iåtanke var därför troligen den ledighet som endast kvinnor avarbetsmiljö- och hälsoskäl har rätt till enligt mödraskapsdirektivet.Endast ett sådant synsätt skulle dessutom kunna förklara varför enmindre förmånlig behandling av mammalediga skulle kunna utgöradirekt diskriminering på grund av kön. Denna typ av ledighetmotsvaras i Sverige närmast av den ovillkorliga rätt till sammanhängandemammaledighet som föreligger enligt 4 § föräldraledighetslagen.Inte heller efter förändringarna av likabehandlingsdirektivetsynes således en mindre förmånlig behandling av en arbetstagaresom utnyttjar den rätt till föräldraledighet som tillkommer bådemanliga och kvinnliga arbetstagare och som i första hand ärsocialpolitiskt betingad medföra någon direkt diskriminering pågrund av kön. Däremot är det möjligt att ett mer systematisktmissgynnande av föräldralediga arbetstagare skulle kunna ansesutgöra indirekt diskriminering på grund av kön eftersom en så storandel av de arbetstagare som utnyttjar föräldraledighetsrätten ärkvinnor. Såsom den svenska föräldraledighetslagen är uppbyggd ärdet dock svårt att skilja mellan de olika typerna av ledighet. Enkvinnlig arbetstagare som uppnått kvalifikationstiden kommeraldrig att formellt utnyttja den grundläggande rätten tillmammaledighet, utan hennes ledighet kommer i stället att frånbörjan kategoriseras som föräldraledighet i lagens mening. Detmåste också noteras att mödraskapdirektivet endast anger enminiminivå för hur kort den av hälsoskäl betingademammaledigheten får vara. Huruvida en kvinnas rätt till ledighet pågrund av föräldraskap bygger på bestämmelser i det ena eller andradirektivet är således svårt att avgöra.Det reviderade likabehandlingsdirektivet förefaller utgå från atten oförmånlig behandling av en kvinnlig arbetstagare av skäl som462

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagarehar samband med utnyttjandet av någon form av föräldraledighetenligt föräldraledighetslagen skall betraktas som direktdiskriminering av henne i direktivets mening undermammaledigheten och som indirekt könsdiskriminering därefter.Likabehandlingsdirektivet ger sålunda kvinnliga anställda med stödav EG-rätten ett mycket starkt skydd under hela graviditeten ochden följande föräldraledigheten. För föräldralediga mänsvidkommande är skyddet inte nödvändigtvis lika starkt. Det ärosannolikt att en oförmånlig behandling av män som begär eller tari anspråk sin rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen kananses vara indirekt diskriminerade på grund av männens kön.Direktivet föreskriver visserligen att i fall en medlemsstat inför rätttill föräldraledighet för män skall dessa skyddas mot uppsägningaroch försämrade arbetsvillkor, men skyddet är inte primärt ettskydd mot diskriminering.Både kvinnor och män ges också med den nya regleringen ettomfattande skydd för anställningsvillkoren under föräldraledigheten.Direktivets innebörd torde vara att en föräldraledigarbetstagare helt enkelt inte skall hamna i en sämre situation pågrund av föräldraledigheten än den han eller hon skulle befinna sig iom någon föräldraledighet inte varit aktuell.Det sätt på vilket direktivet utformats gör att en minstaimplementeringter sig rättstekniskt svårgenomförd i ett svensktregleringsperspektiv. Den innebär att vissa kategorier föräldraledigakvinnor ges ett annat skydd än föräldralediga män. Detta förefallerinte ändamålsenligt mot bakgrund av den rättspolitiskamålsättningen att öka pappornas uttag av föräldraledighet och motbakgrund av det faktum att det inte är helt ovanligt att män i envalsituation väljer bort föräldraledigheter, eftersom de upplever attvalet att vara pappaledig kan tänkas hämma deras karriärutveckling.I det nya rättsläge som uppstår i och med revisionen av likabehandlingsdirektivetter det sig därför ändamålsenligt att utreda hurman kan skapa ett fungerande enhetligt skydd mot diskrimineringav föräldralediga på den grund att de tar i anspråk sin rätt tillledighet enligt föräldraledighetslagen. Då behöver man inte gå"omvägen" och diskutera i vilka fall diskriminering av föräldraledigautgör indirekt könsdiskriminering.463

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:564 Överväganden och förslag4.1 Sammanfattning och slutsatser av rättsutredningenDet framstår som klart att skyddet för gravida arbetssökande harstärkts betydligt genom de ändringar i jämställdhetslagen somträdde i kraft den 1 januari 2001 och framförallt genom denutveckling som under senare år skett i EG-domstolens praxis. Enarbetsgivares beteende med t.ex. utgallringar av gravida sökandenredan på ett tidigt stadium i ett rekryteringsförfarande kan numeraangripas rättsligt. Det är dessutom i princip inte nödvändigt att denmissgynnade personen har bättre sakliga förutsättning än annansökande av motsatt kön. Det krävs heller inte längre att den gravidakvinnan faktiskt förbigås av en person av motsatt kön för att enotillåten diskriminering skall kunna vara för handen. Dennaförändring torde i praktiken vara särskilt gynnsam för gravidaarbetssökande. En arbetsgivare som väljer att inte anställa en gravidsökande har att visa att hans beslut inte har något samband alls medsökandens graviditet. En gravid sökande synes heller inte ha någonskyldighet att ens på direkt fråga från arbetsgivaren svara på frågorrörande hennes graviditet eller planer på att skaffa barn.När det gäller anställningsskyddet så intar inte gravida ochföräldralediga arbetstagare formellt sett någon sämre ställning änandra arbetstagare. För gravida arbetstagare är det tvärtom så att enoförmånlig behandling från arbetsgivarens sida, t.ex. i form av enarbetsbristuppsägning, genom regleringen i jämställdhetslagen kanangripas rättsligt på ett sätt som inte hade varit möjligt annars. Vadframställningen i avsnitt 3.5 ovan pekat på är i stället i vilkaavseenden konstruktionen av anställningsskyddsbestämmelserna ipraktiken kan leda till att denna grupp av arbetstagare ändå drabbashårdare än andra. Det särskilda skyddet mot uppsägningar iföräldraledighetslagen kan konstateras vara tämligen svagt genomatt det inte skyddar mot uppsägningar som vilar på saklig grund avskäl som inte är hänförliga till föräldraledigheten som sådan. Attskyddet i materiellt hänseende skulle vara mer långtgående än detsom i grunden följer av anställningsskyddslagen har heller inte varitlagstiftarens avsikt. Möjligheten för mindre arbetsgivare att göraundantag från turordningskretsen i en arbetsbristsituation kanockså i praktiken slå mot föräldralediga arbetstagare liksom detfaktum att den tid under vilken företrädesrätten till återanställning464

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareefter en arbetsbristsuppsägning gäller löper under tiden arbetstagarenär föräldraledig.Det har även konstaterats att föräldralediga arbetstagare liksomandra saknar anställningsskydd under en provanställning. Enarbetsgivare kan således avsluta en sådan anställning på grund av attarbetstagaren avser att vara eller faktiskt är föräldraledig.Arbetsgivaren har heller ingen skyldighet att erbjuda enföräldraledig arbetstagare förnyad anställning efter att entidsbegränsad anställning löpt ut. Det nu sagda får särskild relevansmot bakgrund av att en stor del av dagens arbetstagare medtidsbegränsade anställningar är yngre kvinnor.Vidare kan konstateras att det finns brister i skyddet i fråga omanställningsvillkoren för arbetstagare som utnyttjar sin rätt tillföräldraledighet. Det skydd som ges i föräldraledighetslagen, som ioch för sig får anses uppfylla EG-rättens krav i detta hänseende,fyller snarast funktionen av ett skydd mot direkta trakasseriergenom icke önskvärda omplaceringar och försämrade arbetsvillkorsom uteslutande har sin grund i arbetstagarens föräldraledighet.Någon enligt lag befintlig rättighet för arbetstagare som återkommerfrån en föräldraledighet att försättas i samma situation,t.ex. i fråga om kompetens- och löneutveckling, som om han ellerhon inte hade varit föräldraledig finns inte.4.2 Behovet av ett förstärkt skydd för föräldraledigaarbetstagareSvårigheten att kombinera föräldraskap med förvärvsarbete sägsvara en av flera samverkande orsaker till att det föds alltför få barn iSverige. Även om barnafödandet anses ligga på en låg nivå här ärsituationen än värre i framförallt de sydeuropeiska länderna inomEU. 54 Statistik visar att t.ex. barnafödandet i Italien ligger på enmycket låg nivå. 55 Detta anses till stor del bero på problemen föritalienska ungdomar att etablera sig på arbetsmarknaden och ivuxenlivet i stort. Dels är arbetsmarknaden i landet generellt svagmen därtill är även t.ex. barnomsorg och föräldraförsäkringssystemmycket lite utbyggda jämfört med framförallt Sverige och övriganordiska länder. Detta gör att italienska kvinnor och män när de väl54Angående problematiken kring det låga antalet födda barn i Sverige, se Hur många barn fårjag när jag blir stor?, pressmeddelande från SCB den 19 augusti 2002, www.scb.se.55Se Vogel (2001).465

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56har fått ett arbete i stället har svårt att kombinera föräldraskap medförvärvsarbete vilket i sin tur verkar hämmande på barnafödandet.Ett väl fungerande system med t.ex. en omfattande rätt tillföräldraledighet synes således vara av stor vikt för möjligheten attkunna förena föräldraskap med förvärvsarbete och därmed ettmedel för att så långt möjligt stimulera barnafödandet. Trots attt.ex. barnomsorgs- och föräldraförsäkringssystemen får anses varajämförelsevis väl utbyggda i Sverige har under 1990-talet skett ennedgång i antalet födda barn. Det kan inte uteslutas att dettaförhållande har ett samband med att föräldrar faktiskt upplever sigsom missgynnade på arbetsmarknaden på grund av föräldraskapeteller att det åtminstone finns en föreställning om att man kankomma att hamna i en sämre position på arbetsmarknaden om manväljer att skaffa barn.Någon entydig statistik som talar om att gravida och föräldraledigaarbetstagare regelmässigt missgynnas på arbetsmarknadenverkar inte föreligga. Såväl JämO som fackliga organisationer haremellertid som framgått tidigare noterat att antalet ärenden somhar anknytning till denna fråga har ökat under senare år. Huruvidadetta beror på att situationen har förvärrats eller att benägenhetenatt anmäla missförhållanden har ökat går dock inte med säkerhetatt säga.Enligt en undersökning utförd av Gallup bland HTF:s medlemmarsade sig 16 procent av de tillfrågade kvinnorna uppleva detsom att de hade missgynnats i arbetslivet på grund av graviditet. 56Ungefär en femtedel av dessa kvinnor ansåg att de hade drabbats avuppsägning på grund av graviditeten. Som skäl för uppsägningenhade kvinnorna givits arbetsbrist eller omorganisation. Sju procentav de tillfrågade kvinnorna ansåg att de hade fått provanställningaravbrutna på grund av sina graviditeter. Ett antal kvinnor ansåg ävenatt de gått miste om löneförhöjningar, befordringar osv. samt att dedrabbats av omplaceringar eller fått andra arbetsuppgifter.I samma undersökning tillfrågades även ett antal kvinnor ochmän med barn om de ansåg att de hade gynnats eller missgynnats iarbetslivet på grund av föräldraskapet. Tolv procent av detillfrågade kvinnorna och nio procent av männen ansåg därvid attde blivit missgynnade på grund av sitt föräldraskap. 5756Är arbetslivet barntillåtet? – En Gallupundersökning bland HTF:s medlemmar mellan 19och 39 år, s. 13. Tillfrågade var kvinnor med barn och det vägda antalet intervjuer var 392.57A a s. 14. Det vägda antalet intervjuer var i detta fall 560.466

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareInom ramen för forskningen inom Arbetslivsinstitutet hargenomförts en analys av olika uppgifter från befintligabefolkningsregister. 58 Genom en studie av dessa register kan man sevad människor tjänat över åren samt från vilken arbetsgivareinkomsten kommit. Man kan vidare se om människor haftkontrolluppgifter avseende inkomster i form av sjukbidrag,socialbidrag m.m. samt i vilken utsträckning de varit arbetslösa.Genom att följa arbetstagare som under 1995 hade betald ledighet isamband med barns födelse och jämföra utvecklingen för dessaarbetstagare med ett slumpmässigt urval ur hela populationen framtill 1999 kan vissa slutsatser dras i fråga om hur utvecklingen påarbetsmarknaden sett ut för de båda grupperna. I analysen har desom varit äldre än 50 år och yngre än 25 år exkluderats.Analysen visar att nyblivna pappor inledningsvis har en bättrearbetsmarknadssituation än andra manliga arbetstagare med t.ex.ett mindre inslag av arbetslöshet. Därefter är utvecklingskurvan ihuvudsak densamma för båda grupperna av män. Att män som blirföräldrar synes ha en bättre arbetsmarknadsposition än andra mänskulle kunna förklaras med att viljan att skaffa barn ofta ärberoende just av att man har en fast förankring påarbetsmarknaden.För kvinnorna är förhållandet det motsatta, dvs. arbetsmarknadssituationenför nyblivna mammor visar inledningsvis på en vissmindre försämring i förhållande till andra kvinnor under denärmsta åren efter barnets födelse. Vad försämringen beror på ärsvårt att säga. Det kan bero på att kvinnorna faktiskt missgynnatsav sina arbetsgivare, genom att exempelvis sägas upp frånanställningen, eller att de inte kunnat eller velat ta arbeten påsamma sätt som andra kvinnor. En uppdelning av de i analyseningående arbetstagarna mellan de som varit mer fast förankrade påarbetsmarknaden när de skaffade barn och de som inte varit detvisar att det är de nyblivna mammorna som saknat sådan fastförankring som huvudsakligen drabbats. 59Slutsatsen av analysen är att det tycks finnas en tendens tillförsämrad situation för småbarnsföräldrar, särskilt kvinnor, somhar lösa förankringar i arbetslivet när de föder barn, även omantalet personer i detta sammanhang statistiskt sett inte är särskiltstort. För de kvinnor som redan etablerat en fastare förankring vid58Se vidare Gonäs & Wikman i bilagedelen.59Uppdelningen har gjorts genom antagandet att de arbetstagare som hade sammaarbetsgivare under år 1994 som 1995 har haft en fast förankring på arbetsmarknaden.467

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56barnets födelse kan däremot inte barnafödandet visas ha haftsärskilt stor inverkan på deras ställning på arbetsmarknaden.Av den tidigare framställningen har framgått att gravida kvinnoråtnjuter ett starkt skydd på arbetsmarknaden genom denutveckling som skett inom EG-rätten på området. Gravidakvinnors ställning kommer dessutom att ytterligare förstärkasgenom de nyligen beslutade ändringarna i likabehandlingsdirektivetsom redogjorts för i avsnitt 3.6 ovan. Denna utveckling kommerutifrån EG-rättsliga principer även att påverka utformningen ochtillämpningen av den svenska rätten på området. Helt klart är ocksåatt kvinnor inom EU som är mammalediga i den mening som avses imödraskapsdirektivet likaså åtnjuter ett starkt skydd genom denpraxis i fråga om tillämpningen av likabehandlingsdirektivet somväxt fram genom EG-domstolens avgöranden. Den nyss omtaladeändringen av likabehandlingsdirektivet medför också att dennagrupp av arbetstagare nu uttryckligen i skyddshänseende kommeratt likställas med gravida arbetstagare.Vad gäller föräldralediga arbetstagare i övrigt framstår skyddetför närvarande dock vara betydligt svagare inom EG-rätten. InomEU görs således en åtskillnad mellan dels arbetstagare som ärgravida eller som utifrån arbetsmiljö- och hälsomässiga hänsyn ärmammalediga i den mening som avses i mödraskapsdirektivet, delsarbetstagare som är föräldralediga utifrån bestämmelser som vilarpå annan, t.ex. socialpolitisk, grund och som tillerkänner bådemanliga och kvinnliga arbetstagare rätt till ledighet.En sådan distinktion mellan olika grupper av föräldralediga ärsom sagts tidigare svår att upprätthålla inom svensk rätt.Föräldraledighetslagen innehåller visserligen både begreppenmammaledighet och föräldraledighet, men det går inte att i frågaom kvinnliga arbetstagare avgöra när det rör sig om den ena ellerden andra formen av ledighet annat än när arbetstagaren inteuppfyller de kvalifikationskrav som gäller för rätten tillföräldraledighet. För män däremot kan det aldrig röra sig om någonannan form av ledighet än den som i lagen benämns somföräldraledighet.Genom ändringen av likabehandlingsdirektivet kommermammalediga kvinnor att ges rätt att efter avslutad ledighetåterkomma till samma befattning och få tillgodoräkna sig sådanaförbättringar i arbetsvillkoren hon skulle ha åtnjutit om hon intevarit ledig. Också män skall skyddas i dessa hänseenden i de fall de imedlemsstaten ges motsvarande rätt till ledighet.468

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareEnligt utredningens mening är det oacceptabelt att föräldraledigaarbetstagare i flera hänseenden kan behandlas på ett sämre sätt påarbetsmarknaden jämfört med andra arbetstagare. Det är av storvikt att det skapas så goda förutsättningar som möjligt förarbetstagare att kunna kombinera föräldraskap med förvärvsarbete.Skyddet på arbetsmarknaden för gravida och föräldraledigaarbetstagare utgör en central faktor i detta sammanhang. De förslagsom på annan plats i denna utredning har lämnats avseende enförstärkt ställning för tidsbegränsat anställda arbetstagare kanförväntas få en positiv effekt mot bakgrund av att mångatidsbegränsat anställda arbetstagare är kvinnor i fertil ålder. Enligtutredningens mening behövs trots detta kompletterande åtgärderför att komma till rätta med de problem föräldralediga arbetstagarekan uppleva på arbetsmarknaden. Samtidigt bör man noga se till attregleringen smidigt kan anpassas till det arbetsrättsliga systemet iövrigt och att den inte medför ohanterliga problem särskilt för småoch medelstora företag.Enligt utredningen är det inte motiverat att inom svensk rätt iskyddshänseende behandla kvinnor som är mammalediga i denmening som avses i mödraskapsdirektivet på ett mer förmånligtsätt än andra föräldralediga kvinnor. Inte heller kan det ansesmotiverat att i detta hänseende göra åtskillnad mellan föräldraledigakvinnor och föräldralediga män. I stället bör ett helhetsgrepp tas pågravida arbetstagare och föräldralediga arbetstagare av båda könenför att därmed ge dessa ett tillräckligt starkt skydd som sträcker sigfrån graviditetens början till föräldraledighetens slut. Ett sådantsätt att angripa problematiken ter sig än mer motiverat motbakgrund av att det ofta torde vara just föräldraskapetskonsekvenser för arbetstagaren, och egentligen inte graviditetensom sådan, som i vissa fall kan uppfattas som negativt frånarbetsgivarhåll.4.3 Ett skydd mot diskriminering av föräldraledigaarbetstagare i föräldraledighetslagenJämställdhetslagen är i dag tillämplig i fråga om missgynnanden avgravida arbetstagare. För att lyfta upp föräldralediga arbetstagaretill samma skyddsnivå är det enligt utredningen ändamålsenligt attäven i fråga om denna grupp av arbetstagare ta skyddet ijämställdhetslagen som utgångspunkt för en skyddsreglering.469

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56Som framgått av den tidigare framställningen åligger det redan idag enligt 5 § jämställdhetslagen arbetsgivare att underlätta för sinaarbetstagare att förena föräldraskap och förvärvsarbete. 60Problematiken härvidlag ses alltså redan i dagsläget bl.a. ilagstiftningshänseende som en jämställdhetsfråga. Det skullesåledes inte vara någon nyhet i systematiskt hänseende att regleraäven ett skydd mot diskriminering av föräldralediga arbetstagare ijämställdhetslagen. Vidare står det klart att problematiken iarbetsrättsligt hänseende i fråga om gravida, mammalediga ochföräldralediga arbetstagare i hög grad hänger ihop och att enreglering rörande samtliga dessa grupper därför bör ske på ettenhetligt och sammanhängande sätt. I detta sammanhang skall ävennoteras att EU:s medlemsstater är skyldiga att vidta nödvändigaåtgärder för att principen om likabehandling enligt likabehandlingsdirektivetskall efterlevas i praktiken. Av särskilt intresse ärhärvid att medlemsstaterna enligt likabehandlingsdirektivet i dessnya artikel 8 a måste ha ett organ som verkar för främjande, analysoch kontroll av samt till stöd för likabehandling av alla personerutan åtskillnad på grund av könstillhörighet. För Sveriges del ärdetta organ naturligen JämO, som hittills haft att bevaka attdiskrimineringsförbudet i likabehandlingsdirektivet efterlevs.Det finns således skäl som talar för att en reglering av skyddetför föräldralediga bör ske i jämställdhetslagen. Utredningen hardock enligt uppdraget till uppgift att i första hand övervägaändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen idessa hänseenden. Vidare synes det i systematiskt hänseende varalämpligt att precis som i dag reglera ett skydd för arbetstagare somutnyttjar eller avser att utnyttja sin rätt till föräldraledighet ianslutning till de regler som rör själva rätten till ledighet. Av dessaskäl stannar utredningen för att införa ett skydd motdiskriminering av föräldralediga i föräldraledighetslagen.Utredningen föreslår även en ändring i anställningsskyddslagen,varom mer i följande avsnitt.En lämplig modell för lagstiftning är att i 16 § föräldraledighetslagensärskilt reglera skyddet för föräldraledigaarbetstagare mot att diskrimineras på arbetsmarknaden. För attskyddet skall motsvara det som redan i dag ges gravida arbetstagaregörs en hänvisning till 15 § jämställdhetslagen om direktdiskriminering på grund av kön på så sätt att detta lagrum anges äga60Se ovan avsnitt 3.2.1.470

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagaremotsvarande tillämpning i de fall en arbetsgivare missgynnar enarbetstagare på grund av att han eller hon begär eller tar i anspråksin rätt till ledighet enligt föräldraledighetslagen. På liknande sätthänvisas till 16 § jämställdhetslagen om indirekt diskriminering.Formuleringen avser att täcka även den situationen att enarbetstagare missgynnas av skäl som har samband med att han ellerhon tidigare har utnyttjat rätten till föräldraledighet.Att 15 och 16 §§ jämställdhetslagen äger motsvarandetillämpning medför att missgynnanden av föräldralediga ärförbjudna på samma sätt som när det gäller missgynnanden pågrund av kön. Skillnaden blir att jämförelsen i stället för att avse enperson av motsatt kön skall ske med en arbetstagare i en likartadsituation som inte varit föräldraledig eller genom att en hypotetiskjämförelse görs med hur situationen för arbetstagaren skulle ha settut om han eller hon inte hade begärt eller utnyttjat sin rätt tillföräldraledighet. Samma bevisregler som i dag gäller vidtillämpningen av 15 och 16 §§ jämställdhetslagen skall tillämpas.Detta medför att det inte längre kommer att krävas attarbetsgivarens missgynnande av en föräldraledig uteslutande berorpå att arbetstagaren utnyttjar sin rätt enligt föräldraledighetslagenför att förfarandet skall kunna angripas rättsligt. För attdiskriminering enligt 16 § föräldraledighetslagen skall föreligga ärdet tillräckligt att arbetstagarsidan lägger fram omständigheter ochfakta som ger anledning att anta att arbetstagaren har utsatts för endiskriminering i strid med lagen. Det är sedan upp till arbetsgivarenatt styrka att missgynnandet, i form av t.ex. en uppsägning eller enutebliven förbättring av arbetsvillkoren, inte har något sambandmed arbetstagarens föräldraledighet. Kan arbetsgivaren inte detföreligger diskriminering enligt 16 § föräldraledighetslagen.Genom en hänvisning till 17 § jämställdhetslagen kommersamma typsituationer som är aktuella i fråga om diskriminering pågrund av kön även att omfattas av förbudet mot diskriminering pågrund av föräldraledighet.Genom den nu beskrivna ordningen kommer en kvinnligarbetstagare som är gravid att precis som i dag åtnjuta skydd motdiskriminering på arbetsmarknaden på grund av kön utifrån 15 och17 §§ jämställdhetslagen. När barnet är fött kommer i stället ettmotsvarande starkt skydd på arbetsmarknaden att träda in för bådemamman och pappan när de utnyttjar rätten till föräldraledighet.Detta medför att varje beslut att t.ex. säga upp en föräldraledigarbetstagare kommer att kunna prövas rättsligt på ett helt annatsätt än i dag. Har det faktum att arbetstagaren planerar att vara,471

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56faktiskt är, eller har varit föräldraledig samband med arbetsgivarensbeslut att säga upp just den arbetstagaren föreligger ett brott mot16 § föräldraledighetslagen i dess föreslagna lydelse, oavsett omsaklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist i och för siganses föreligga. Har t.ex. arbetsgivarens beslut om att undanta vissaarbetstagare från turordningskretsen samband med den drabbadearbetstagarens föräldraledighet föreligger i princip diskrimineringenligt föräldraledighetslagen.Även avbrytande av provanställningar kommer att träffas avbestämmelsen, liksom beslut att inte ge en tidsbegränsat anställdarbetstagare förnyad anställning. Har arbetsgivarens beslut i dessaavseenden samband med arbetstagarens föräldraledighet föreliggersåledes diskriminering enligt den föreslagna regeln. Därigenom kanarbetsgivaren i diskrimineringstvister tvingas att indirekt redogöraför de skäl som legat till grund för beslutet i sådana situationer.Genom den föreslagna åtgärden kommer föräldralediga även attges ett starkare skydd avseende anställningsvillkoren än vad som ärfallet i dag. Har eventuella försämringar eller uteblivnaförbättringar av anställningsvillkoren för en arbetstagare sambandmed dennes begäran om eller utnyttjande av rätten tillföräldraledighet faller missgynnandet under den föreslagna regeln.Jämförelsen kan därvid ta sikte på de villkor den föräldraledigaarbetstagaren hade innan föräldraledigheten påbörjades och devillkor som arbetstagaren skulle ha haft om någon föräldraledighetaldrig hade ägt rum. Det kan härvid medföra svårigheter att göra ensådan jämförelse eftersom den av naturliga skäl ofta måste bygga påhypotetiska antaganden. Helt klart är dock att rent allmännavillkorsförbättringar som skulle ha tillgodoräknats arbetstagarenom han eller hon inte hade varit föräldraledig faller underbestämmelsen. Ett närliggande exempel är härvid allmännalöneförhöjningar. Svårare att avgöra är hur förbättradeanställningsvillkor t.ex. i form av befordringar och individuellalöneförhöjningar, som till stor del är knutna till den enskildearbetstagarens prestation, skall behandlas enligt lagen. Denna frågafår överlämnas till rättspraxis att närmare avgöra. I dettasammanhang skall noteras att den föreslagna bestämmelsen enligtEG-rättsliga principer skall tolkas i enlighet med EG-rätten påområdet. Detta innebär att det bl.a. i fråga om skyddet föranställningsvillkor är likabehandlingsdirektivet i dess beslutadeändrade lydelse som inom en snar framtid kommer att sättagränserna för diskrimineringsskyddet. Utredningen vill härvid inteföregå en framtida implementeringslagstiftning i anledning av472

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareändringen i direktivet, men konstaterar ändå att bestämmelsengenom en s.k. direktivkonform tolkning torde kunna tillämpas ienlighet med utvecklingen inom EG-rätten på området.Förbudet mot trakasserier på grund av anmälan omkönsdiskriminering i 22 § jämställdhetslagen bör gälla äventrakasserier på grund av anmälan om diskriminering på grund avföräldraledighet. En motsvarande bestämmelse införs därför i 17 §föräldraledighetslagen, vars nuvarande innehåll avseende skyddetför anställningsvillkor kommer att täckas av diskrimineringsskyddeti den föreslagna 16 § föräldraledighetslagen. Genom enhänvisning till 23 och 24 §§ jämställdhetslagen om ogiltighetkommer även avtal och andra rättshandlingar som tillåter ellerutgör diskriminering på grund av föräldraledighet att kunna träffasav ogiltighet under samma förutsättningar som gäller i dagbeträffande könsdiskriminering. Även beträffande reglerna omskadestånd i föräldraledighetslagen införs en hänvisning till 25 och27 §§ jämställdhetslagen. Det kommer således t.ex. att vara möjligtför en domstol att ogiltigförklara en uppsägning som strider motförbudet att diskriminera föräldralediga om arbetstagaren begär detoch såväl ekonomiskt som allmänt skadestånd kan utgå undersamma förutsättningar som i dag gäller vid diskriminering enligtbl.a. 15 § jämställdhetslagen.Genom det föreslagna systemet med hänvisningar tilljämställdhetslagen både beträffande diskrimineringsförbudensmateriella innehåll och reglerna rörande ogiltighet och skadeståndtillgodoses i hög grad kravet på en sådan enhetlig reglering rörandeskyddet av gravida, mammalediga och föräldralediga arbetstagaresom man bör sträva efter i den svenska lagstiftningen. För attytterligare tillgodose kravet på en enhetlig tillämpning av reglernaom diskriminering på grund av kön och på grund avföräldraledighet görs även en hänvisning till jämställdhetslagensregler rörande tillsyn och rättegången i diskrimineringstvister.Detta medför att även mål rörande diskriminering på grund avföräldraledighet i grunden skall handläggas enligt lagen omrättegången i arbetstvister. När det gäller talerätt ges dock JämOunder samma förutsättningar som gäller i dag beträffande tvisterrörande könsdiskriminering möjlighet att föra talan i mål rörandediskriminering på grund av föräldraledighet. Vidare kommersamma regler rörande preskription m.m. att gälla för båda typernaav diskrimineringstvister.473

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:564.4 Uppskjuten verkställighet av uppsägningsbeslutavseende helt föräldralediga arbetstagareDen ovan föreslagna lagstiftningsåtgärden skulle lösa en stor del avde problem som har ansetts föreligga för föräldralediga arbetstagarei arbetslivet. Regleringen medför emellertid inte något absolutförbud mot uppsägning av föräldralediga arbetstagare. Det kanförekomma att även föräldralediga kan sägas upp på grund avarbetsbrist utan att arbetsgivaren härigenom bryter mot detsärskilda diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen. Frågan ärdärvid hur man skall se på uppsägningstiden för föräldraledigaarbetstagare.Enligt utredningen kan det ifrågasättas om en uppsägning pågrund av arbetsbrist överhuvudtaget kan avhjälpas genom att sägaupp en arbetstagare som är helt föräldraledig. Den faktiskaarbetsstyrkan på arbetsplatsen kan i dessa fall åtminstone inteomedelbart påverkas av en sådan uppsägning. Utifrån en sådansynvinkel ter det sig som rimligt att bedömningen av om enarbetsbristsituation föreligger beträffande en helt föräldraledigarbetstagare görs när arbetstagaren till någon del återupptar sittarbete. Först i detta läge torde man i praktiken kunna tala om attarbetstagaren skulle kunna vara övertalig i verksamheten.Uppsägningstiden utnyttjas dessutom normalt av en uppsagdarbetstagare till att försöka finna ett nytt arbete som han eller honkan påbörja så snart som möjligt efter att anställningen upphör.Uppsägningstiden kan härvid sägas utgöra ett rådrum förarbetstagaren och ett skydd mot att omedelbart stå utan arbete ochdärmed försörjning.För en helt föräldraledig som blir uppsagd på grund avarbetsbrist gäller i dag att uppsägningstiden löper under tidenföräldraledigheten pågår. Detta kan medföra att den föräldraledigetvingas söka nytt arbete under den tid han eller hon skulle varaföräldraledig. Dessutom är det möjligt att den arbetsbristsituationsom föranlett uppsägningen överhuvudtaget inte längre kvarstårnär föräldraledigheten sedermera avslutas. Det kan i själva verketvara så att arbetsgivaren sedan uppsägningsbeslutet avseende denföräldraledige arbetstagaren fattades har anställt andra personerutan att på grund härav ha brutit mot reglerna rörandeföreträdesrätt till återanställning. 6161Se ovan avsnitt 3.5.2.474

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareDenna ordning är enligt utredningen inte tillfredställande. Denmedför att företrädesrätten till återanställning i hög grad blirurholkad för föräldralediga arbetstagare. Att helt förbjudaarbetsbristsuppsägningar av föräldralediga vore dock att ta ett stegför långt. 62 I en verklig arbetsbristsituation skulle i sådant fall denföräldraledige arbetstagaren i turordningshänseende hamna i enbättre situation till nackdel för övriga arbetstagare inom sammakrets. Detta kan inte anses motiverat.I stället föreslås att ett uppsägningsbeslut rörande en arbetstagaresom antingen är mammaledig enligt 4 § föräldraledighetslageneller helt föräldraledig enligt 5 § samma lag skallverkställas först när arbetstagaren till någon del återupptar sittarbete hos arbetsgivaren. Lagtekniskt införs ett andra stycke i 11 §LAS med innebörden att uppsägningstiden för en på grund avarbetsbrist uppsagd helt mammaledig eller föräldraledigarbetstagare inte börjar löpa förrän arbetstagaren till någon delåterupptagit sitt arbete. Det är således fullt möjligt att i enarbetsbristsituation behandla en föräldraledig arbetstagare somvanligt i turordningshänseende och därefter fatta ettuppsägningsbeslut om turordningsreglerna skulle medge det.Däremot skulle inte den uppsägningstid arbetstagaren har rätt tillenligt 11 § LAS börja löpa förrän föräldraledigheten avslutas tillnågon del, t.ex. genom att arbetstagaren börjar arbeta deltid. Detskall här noteras att den föräldraledige får anses ha återupptagitarbetet helt eller delvis även om arbetsgivaren skulle ha befriat denuppsagde från arbetsskyldighet under uppsägningstiden. I ettsådant fall börjar uppsägningstiden löpa när föräldraledighetenavslutas och arbetstagaren således skulle ha återupptagit arbetet omnågon arbetsbefrielse inte förelegat.Föreligger undantagsvis objektiva hinder mot att arbetstagarenkan återgå i arbete av den anledningen att arbetsgivaren harupphört med sin verksamhet, gått i konkurs eller råkat i obeståndkan kravet på att få återgå till arbetet naturligtvis inte förverkligas. Iett sådant fall kan i stället arbetstagaren ha ett krav påkompensation för den uteblivna lönen för uppsägningstiden ienlighet med de regler som i övrigt gäller i sådana typsituationer.Här kan noteras att den föräldraledige arbetstagaren genom sittavtal om tillsvidareanställning enligt det nu aktuella förslaget ges enrätt att efter en avslutad föräldraledighet få arbeta och uppbära lön62En sådan lösning finns annars i t.ex. Tyskland, där det krävs ett tillstånd av en särskildmyndighet för att kunna säga upp en föräldraledig arbetstagare.475

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56under åtminstone sin enligt lag eller kollektivavtal gällandeuppsägningstid. Skulle arbetsgivaren frivilligt avvecklaverksamheten torde den föräldraledige arbetstagaren därmed ha enfordran motsvarande utebliven uppsägningslön gentemotarbetsgivaren. Situationen får i det fallet betraktas som attarbetsgivaren tackar nej till den arbetsinsats som den föräldraledigearbetstagaren skulle ha haft rätt att utföra och erhålla lön för omarbetsgivaren valt att fortsätta med verksamheten. Rör det sig omkonkurs som orsak för att verksamheten avvecklas tordesituationen i stället kunna jämställas med att arbetsgivaren innankonkursutbrottet har utlovat en tillsvidareanställd arbetstagareframtida tjänstgöring av bestämd omfattning. 63 Under sådanaomständigheter synes arbetstagaren enligt arbetsrättsliga principerkunna rikta ett krav på lön mot arbetsgivaren. Den uteblivnauppsägningslönen torde därmed, om övriga förutsättningar härförär uppfyllda, utgöra en sådan fordran som kan göras gällande medförmånsrätt i konkursen och som därmed även omfattas av denstatliga lönegarantin. 64Skulle behov finnas av arbetskraft när arbetstagaren välåterupptar sitt arbete kommer denne att med stöd av reglerna omföreträdesrätt till återanställning ha möjlighet att fortsätta sinanställning, förutsatt att han eller hon uppfyller kraven härför, t.ex.i fråga om nödvändiga kvalifikationer för det befintliga arbetet. Idetta sammanhang är att märka att företrädesrätten tillåteranställning enligt vad som redogjorts för i avsnitt 3.5.2 ovaninte går förlorad bara av det skälet att arbetstagaren på grund avpågående föräldraledighet tvingats tacka nej till erbjudande omåteranställning eller att arbetsgivaren tvingas anställa en annanperson på grund av att den föräldraledige arbetstagaren inte inomskälig tid kan stå till arbetsgivarens förfogande. Således kan mansäga att frågan om arbetsbrist föreligger rörande en heltföräldraledig arbetstagare i praktiken kommer att avgöras först närdenne återkommer från ledigheten till någon del. Den tidföreträdesrätten till återanställning gäller kommer också attförlängas genom den föreslagna regeln eftersom det är dagen föranställningens upphörande, dvs. när uppsägningstiden löpt ut, som63Jfr härvid Hovrättens ställningstagande i RIC 19/91, där en tillsvidareanställd arbetstagaresom utlovats viss framtida tjänstgöring hos arbetsgivaren tillerkändes ersättning enligtlönegarantilagen för den lön han gick miste om till följd av att arbetsgivaren gick i konkursinnan den utlovade tjänstgöringen hade påbörjats. Se angående rättsfallet Danhard (1998) s.116.64Se 12 § förmånsrättslagen (1970:979) och 7 § lönegarantilagen (1992:497).476

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareär avgörande i detta avseende. Först om inget arbete kan erbjudasarbetstagaren under den således löpande uppsägningstiden kananställningen avslutas och skulle så ske kvarstår alltjämtföreträdesrätten till återanställning under ytterligare en periodenligt 25 § tredje stycket LAS. Arbetstagaren har genom dennaordning också möjlighet att under den uppsägningstid han ellerhon har rätt till söka nytt arbete om så skulle behövas.Det skall poängteras att företrädesrätten till återanställning ävenför föräldralediga arbetstagare formellt gäller från tidpunkten dåbeslut om uppsägning fattades. Det åligger således arbetsgivaren atterbjuda en på grund av arbetsbrist uppsagd föräldraledigarbetstagare återanställning även under tiden han eller hon ärföräldraledig förutsatt att en sådan skyldighet i övrigt föreliggerenligt 25 § LAS. Den föräldraledige arbetstagaren har i densituationen möjligheten att antingen acceptera den erbjudnaanställningen och avsluta sin föräldraledighet eller att tacka nej.Tackar arbetstagaren ja till det erbjudna arbetet bör i begreppetskälig tid enligt 27 § 2 stycket LAS ligga att arbetstagaren ges tidför att ordna med barnomsorg och andra praktiska frågor sombehöver lösas i anledning av den således avslutadeföräldraledigheten innan tillträde till tjänsten sker. Hur lång dennatid skall kunna vara utan att vara oskäligt lång för arbetsgivaren fåravgöras utifrån omständigheterna i det enskilda fallet. Tackararbetstagaren i stället nej till den erbjudna anställningen påverkardetta som sagts tidigare normalt inte i sig arbetstagarens möjlighetatt göra sin företrädesrätt gällande i framtiden.Skulle den föräldraledige arbetstagaren inte ha något intresse avatt återkomma till arbetsgivaren för att arbeta under uppsägningstiden,t.ex. därför att han eller hon har erhållit ett annat arbete, stårdet arbetstagaren fritt att i vanlig ordning säga upp anställningen.I det fallet arbetsgivaren har ersatt den föräldraledigearbetstagaren med en vikarie torde i normalfallet inga hinderföreligga för att säga upp denne med hänvisning till att denordinarie arbetstagaren sagts upp. 65 Vikariatet måste nämligen iprincip vara knutet till att en viss angiven person ersätts. Attuppsägningstiden för den föräldraledige skjuts upp bör inte iprincip innebära att det i en arbetsbristsituation inte går att sägaupp den vikarie som ersätter den föräldraledige arbetstagaren.65Se t.ex. AD 1990 nr 98.477

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56Både 11 och 25 §§ LAS är semidispositiva, dvs. de kan enligt 2 §samma lag frångås genom kollektivavtal. Således kan den nuföreslagna regeln anpassas till de behov som kan tänkas föreligga iolika verksamheter eller branscher.För tidsbegränsat anställda kommer den nu föreslagna regelninte att innebära något utökat skydd jämfört med i dag. Entidsbegränsad anställning upphör normalt när den avtaladetidsperioden har löpt ut och är således inte beroende av någonsärskild uppsägning från arbetsgivarens sida. Det faktum att entidsbegränsad anställning avslutas och den tid under vilkenföreträdesrätten till återanställning gäller kan löpa ut under tidenför föräldraledigheten påverkas således inte av den nu föreslagnaregeln. En regel innebärande att företrädesrättsperioden förtidsbegränsat anställda förlängs på grund av föräldraledighetensynes dock vara praktiskt svår att hantera både från lagstiftningsochtillämpningssynpunkt. Det torde t.ex. för en arbetsgivare oftavara administrativt krångligt att hålla reda på vilka före dettatidsbegränsat anställda som var föräldralediga när anställningenupphörde och som således skulle kunna ha företrädesrätt tillåteranställning även efter en mycket lång period efter attanställningen har upphört. Det skulle dessutom i dessa fall varasvårt att med någon bestämdhet ange när föräldraledigheten för entidigare tidsbegränsat anställd de facto har upphört och hur längeföreträdesrätten således skulle kunna göras gällande. Den naturligakopplingen mellan avslutandet av föräldraledigheten ochåterupptagande av arbetet som gäller för tillsvidareanställda saknasnär det gäller tidsbegränsat anställda. Någon särskild regel förtidsbegränsat anställda i de hänseenden som behandlas i dettaavsnitt föreslås mot bakgrund av det ovan sagda inte. Här skalldock erinras om att den ovan föreslagna förändringen avföräldraledighetslagen förbättrar tidsbegränsat anställda föräldraledigaarbetstagares ställning. Skulle en föräldraledig arbetstagareinte få någon ny anställning efter att den tidsbegränsadeanställningen löpt ut föreligger diskriminering enligt 16 §föräldraledighetslagen, förutsatt att underlåtenheten att erbjudafortsatt anställning har samband med föräldraledigheten. 66 Vidarehar utredningen tidigare föreslagit lagstiftningsåtgärder som syftartill att stärka de tidsbegränsat anställdas situation på arbetsmarknaden.66Jfr härvid det i avsnitt 3.5.3 behandlade Melgar.478

Ds 2002:56Skyddet för föräldralediga arbetstagareFörslaget innebär enligt utredningen en balanserad lösning på deproblem som har uppmärksammats rörande arbetsbristsuppsägningarav föräldralediga arbetstagare. Föräldraledigaarbetstagare kommer alltid att kunna tillgodogöra sig denuppsägningstid de har rätt till oavsett om en arbetsbristuppsägningskett under föräldraledigheten eller inte. Dessutom skyddas derasföreträdesrätt till återanställning på ett helt annat sätt än vad somgäller i dag. Genom dessa förbättringar i skyddet försvinner ocksåtill stor del det incitament som kan tänkas föreligga för enarbetsgivare att säga upp en föräldraledig arbetstagare framförnågon annan. Det är inte omöjligt att föräldralediga snarare skullehamna i en situation där arbetsgivare så långt möjligt inom lagensgränser undviker att säga upp föräldralediga eftersom den reellauppsägningstiden för dessa arbetstagare ofta kommer att varalängre än för andra arbetstagare.4.5 Särskilt om möjligheten till undantag frånturordningskretsenI uppdraget pekar regeringen på att särskilt möjligheten tillundantag av två arbetstagare från turordningskretsen enligtanställningsskyddslagen är en möjlig orsak till att föräldraledigasägs upp oftare än andra arbetstagare. Utredningen konstateraremellertid att denna undantagsmöjlighet ganska nyligen har införtsoch något belägg för att regeln bland småföretagen har använts föratt systematiskt missgynna föräldralediga arbetstagare harutredningen inte kunnat finna. Undantagsmöjligheten hardessutom tillkommit i syfte att särskilt gynna småföretagen på såsätt att de kan tillåtas att i en arbetsbristsituation ha kvar personalsom är särskilt viktig för den bedrivna verksamheten. Dessa skälgör sig alltjämt gällande.Genom de förslag som lämnats ovan kommer man enligtutredningens mening till rätta med problemen för föräldraledigaarbetstagare på arbetsmarknaden utan att behöva upphävaundantagsmöjligheten i anställningsskyddslagen. Genom att enföräldraledig arbetstagare inte får missgynnas av skäl som harsamband med föräldraledigheten skapas förutsättningar för attangripa förfaranden där undantagsmöjligheten utnyttjas på ett avlagstiftaren ej avsett sätt. Dessutom innebär regeln omuppskjutande av verkställighet av uppsägningsbeslut i en arbetsbristsituationatt en arbetsgivares incitament att säga upp en för-479

Skyddet för föräldralediga arbetstagare Ds 2002:56äldraledig arbetstagare framför en annan i hög grad undanröjs och imånga fall i stället leder till att denna kategori arbetstagare hamnar ien bättre position än andra arbetstagare.Utifrån de ovan anförda skälen anser utredningen att någraförändringar i fråga om möjligheten till undantag från turordningskretseni anställningsskyddslagen inte bör vidtas.480

VII. Författningskommentar1 Lagen (1982:80) om anställningsskydd2 §I femte stycket har erinrats om att kollektivavtal inte får gå underskyddsnivån i visstidsavtalet. Se kapitel IV avsnitt 6.6.I övrigt har införts ändringar vilka följer av förslaget i övrigt.3 §Reglerna om beräkning av anställningstid hos annan arbetsgivareskall gälla vid tillämpning av de regler om anställningstid som angesi takregeln i 6 §, företrädesrättsregeln i 24 § samt regeln om särskiltvederlag i 38 §. Den som erhållit återanställning enligt de nyareglerna skall på motsvarande sätt som gäller idag enligt 3 § sistastycket anses ha uppnått den tid som krävs för företrädesrätt m.m.3 a §AllmäntBestämmelsen har behandlats i kapitel V avsnitt 5.2.I denna bestämmelse kodifieras arbetsgivares och arbetstagaresömsesidiga allmänna skyldighet att samverka i anställningsförhållandet.Härigenom förtydligas parternas till anställningsavtaletknutna förpliktelser att verka i en anda av samförstånd och med

Författningskommentar Ds 2002:56respekt för varandras intressen liksom för vissa grundläggandevärden. Bestämmelsen innefattar riktlinjer som är adresserade tillbåde arbetsgivare och arbetstagare liksom till domstolar och andravid bedömningen av arbetsrättsliga fall. Bestämmelsen tjänar syftetatt förtydliga vad som redan gäller, och därutöver att fungera somen sammanhållande utgångspunkt vid tolkning och utfyllnad avparternas rättigheter och skyldigheter, liksom att utgöra engrundläggande måttstock vid bedömningen av arbetsgivares ocharbetstagares handlanden och åtgärder med anknytning tillanställningsavtalet.Bestämmelsen är inte skadeståndssanktionerad. Detta framgåruttryckligen av den nya lydelsen av 38 § LAS. Däremot kanbestämmelsen ha betydelse vid tolkning och tillämpning av andraregler. Detta kan gälla både innehållet i parternas rätigheter ochskyldigheter men även det sätt på vilket parterna har hanterat ensituation i rent formell mening. Till exempel kan brister iarbetstagarens lojalitet tas i beaktande för frågan om grund föruppsägning eller avskedande föreligger. Regeln kan också habetydelse vid utmätning av sanktioner. Ett sådant exempel är attbrister i arbetsgivarens lojalitet kan vägas in vid utmätning avallmänt skadestånd vid osaklig uppsägning.Bestämmelsen införs i anställningsskyddslagen och gäller därmedformellt endast i anställningar som omfattas av denna lag (jfr 1 §LAS). Vissa av de riktlinjer som meddelas i bestämmelsen är docksådana att de bör kunna ligga till grund för motsvarande bedömningarav andra anställningsrelationer. I vilken grad en sådan analogtillämpning bör ske överlämnas åt rättstillämpningen att bedöma.Regelns innehållI första meningen slås fast den allmänna skyldigheten för bådaparter i anställningsavtalet att vid fullgörande av sina skyldigheteroch utövande av sina rättigheter, liksom i övrigt i skäligen beaktaoch tillvarata varandras intressen. Detta utgör ett sammanfattandeuttryck för den allmänna lojalitetsplikten som följer av anställningsavtalet.Häri ligger ett krav på att avhålla sig från vissabeteenden och att vidta åtgärder, allt enligt vad som följer avparternas rättigheter och skyldigheter enligt lagar, avtal och andrakällor som normerar anställningsförhållandet. Hänvisningen till attparterna skall ta hänsyn till varandra, inte bara vid utövande av sinarättigheter och skyldigheter utan även skäligen i övrigt ger uttryck482

Ds 2002:56Författningskommentarför att lojalitetsförpliktelserna även gäller krav på vandel; dettagäller förstås främst arbetstagare.Det föreslagna stadgandet utgår från den rådande uppfattningenom parternas rättigheter och skyldigheter i anställningsförhållandet.Dessa ändras inte av den föreslagna regeln. Arbetstagaresskyldighet att utföra arbete eller arbetsgivares rätt att leda arbetetpåverkas inte av regeln. Den utgår endast från att vidförverkligande av dessa rättigheter bör vissa hänsyn tas och vissaelementära krav för umgänget med motparten uppfyllas.Motpartens intressen skall beaktas. På arbetstagarsidan kan deintressen som skall beaktas gälla arbetstagarens individuellaförutsättningar i en omplacerings- eller rehabiliteringssituationeller behovet av att kontinuerligt erhålla utbildning för att klara avföränderliga arbetsuppgifter. Också arbetstagarens särskildafamiljeomständigheter bör beaktas. Till en del är dessa skyldigheterredan i dag särkilt lagfästa, den nya regeln är ägnad att understrykaatt skyldigheten att beakta och tillvarata motpartens intressenutgör uttryck för en allmän arbetsrättslig princip. För arbetstagarenkan principen ha relevans inte minst i samband med direktakundkontakter där arbetsgivarintresset skall tillvaratas. Till arbetstagarensskyldighet att samverka hör även att i vid mening undvikaatt skada eller försvåra arbetsgivarens verksamhet.Vidare kodifieras i bestämmelsens andra mening den allmännanormen som gäller för både arbetsgivare och arbetstagare att dessaskall respektera personlig integritet och värdighet. Denna förpliktelsegäller både i relation till motparten i anställningsförhållandetoch gentemot tredje man som befinner sig på arbetsplatsen ellersom har anknytning till denna. Härigenom kommer till uttryckt.ex. att arbetstagare har att iaktta dessa värden i uppträdandetgentemot kollegor, kunder och andra klienter i arbetsgivarensverksamhet. Respekten för integriteten gäller i första hand respektenför förhållanden inom den personliga sfären; det kan gällaförpliktelsen att avhålla sig från fysiska, verbala eller andraövergrepp, liksom olika former av integritetskänsliga åtgärder bådefrån arbetsgivares och arbetstagares sida. Kravet på respekt förvärdighet är än mer grundläggande, men kan till skillnad frånrespekten för integritet också kräva att det vidtas aktiva åtgärderför att säkerställa att detta värde respekteras. Rörande dehänsynstaganden som här kommer i fråga kan hänvisas bl.a. tilljämställdhets- och mångfaldslagstiftningen liksom olika instrumentom mänskliga fri- och rättigheter. Vad som närmare sett krävs iolika situationer kan inte besvaras generellt. I bestämmelsen483

Författningskommentar Ds 2002:56tydliggörs endast att integritet och värdighet är värden som skallrespekteras, och att detta utgör en utgångspunkt för hur parternaskall uppträda mot varandra och mot andra som de kommer ikontakt med i anknytning till arbetet.En särskild sida av den allmänna skyldigheten att samverka ärförpliktelsen att på eget initiativ samråda med och hålla motparteninformerad om förhållanden som är av särskild betydelse för denne.Här kommer den procedurinriktade sidan av kravet på samverkantill uttryck, både för arbetsgivare och för arbetstagare. Att den somerhåller information har en förpliktelse att visa diskretion följer avden allmänna bestämmelsen att hänsyn skall tas till motpartensintressen.De förpliktelser som kommer till uttryck är allmänna riktlinjerför bedömningen av arbetstagares skyldighet att samverka i någraviktiga avseenden. Som redan framhållits är bestämmelsen inteavsedd att förändra innehållet i rättigheter och skyldigheter påannan grund. Bestämmelsen kan dock vara av betydelse vidtolkning och utfyllning av sådana regler, liksom vid utmätande avsanktioner. Bestämmelsen innebär således inget ställningstagandetill t.ex. arbetstagares ansvar för skadad egendom, arbetsgivaresmöjligheter att meddela föreskrifter om vad arbetstagaren skalliaktta på fritiden osv.SanktionerSom redan framhållits innefattar bestämmelsen riktlinjer förbedömning av de lojalitetsplikter som följer av anställningsavtalet.Brott mot dessa förpliktelser kan vara sanktionerade i särskildordning enligt en rad skilda regler, och bestämmelsen ändrar intepå detta i något avseende. För att sanktioner skall kunna görasgällande krävs alltså stöd av någon särskild grund som föreskriveren sanktion. En talan om skadestånd eller andra påföljder kan alltsåinte grundas enbart på denna bestämmelse. Detta kommer tilluttryck i den nya lydelsen av 38 § anställningsskyddslagen.3 b §Förslaget behandlas i kapitel V avsnitt 5.3.Förslaget innebär huvudsakligen en kodifiering av den s.k. bastubadarprincipen.Regeln är dock tillämplig på alla särskilt ingripande484

Ds 2002:56Författningskommentararbetsledningsbeslut och inte bara omplaceringar. Vidare kanallmänt skadestånd utgå även utanför kollektivavtalsförhållanden.I första stycket framgår att arbetsgivare är skyldiga att samrådamed enskilda arbetstagare inför beslut om särskilt ingripande förändringarav arbets- eller anställningsförhållandena för en enskildarbetstagare. Regeln utgör en precisering av den informations- ochsamrådsskyldighet som återfinns i 3 a §. Till skillnad från 3 a § ärdock 3 b § skadeståndsanktionerad. Innebörden av samrådsskyldighetenhar berörts i övervägandena ovan.Utredningen menar att arbetsgivarens skadeståndssanktioneradeskyldighet att samråda med arbetstagare inte bör omfatta allaarbetsledningsbeslut utan endast sådana som är av större betydelseför enskilda arbetstagare. I bastubadarprincipen används uttrycket”särskilt ingripande” för att markera denna gränsdragning. Ikapitel V avsnitt 4.2.2 framhölls att Arbetsdomstolen i sin tidigarepraxis anlade en restriktiv syn på begreppet men att den restriktivasynen på principens tillämpningsområde numera tycks haövergivits. Tolkningen av begreppet ”särskilt ingripande” bör utgåfrån denna praxis. Vid bedömning av vad som är särskilt ingripandebör hänsyn kunna tas inte bara till en viss åtgärds verkningar utanäven till det sätt på vilken den genomförs. Ett arbetsledningsbeslutsom genomförs på ett kränkande vis bör kunna ses som särkilt ingripandeäven om dess verkningar sedda isolerat inte är betydande. 1Bestämmelsen är tillämplig på alla typer arbetsledningsåtgärder,om dessa kan sägas vara särskilt ingripande för arbetstagaren.Bestämmelsen kan alltså i princip vara tillämplig på omplaceringar,förändringar av arbetstidens förläggning, uttag av övertid, beslutom kontrollåtgärder m.m.En förutsättning för att regeln skall vara tillämplig är att beslutetberor på förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.Denna gränsdragning motsvarar gränsen mellan uppsägningar pågrund arbetsbrist respektive personliga skäl (se vidare kap. IIIavsnitt 3).Innebörden av godtagbara skäl har berörts ovan (se Kapitel Vavsnitt 4.2.2). Äldre rättspraxis avseende bastubadarprincipen börkunna tjäna som ledning vid tolkningen av bestämmelsen.Frågan om arbetsgivaren handlat i strid med denna bestämmelseomfattas inte av regeln i 34 § MBL om fackets tolkningsföreträde itvister om arbetsskyldighet enligt avtal.1Jfr t.ex. situationen i AD 1985 nr 112.485

Författningskommentar Ds 2002:56Bestämmelsen är inte tillämplig vid avskedanden och uppsägningar(av personliga skäl). I sådana fall tillämpas istället 7, 18 och30 §§.Bestämmelsen bör vara semidispositiv.4 §I det första stycket har erinrats om sanktionen som gäller vid tidsbegränsadeanställningar i strid med LAS.Definitionen av vikariat (anställning för att ersätta annan) skallläsas tillsammans med den nya takregeln i 6 § om längsta tillåtnaanställningstid.I andra stycket kommer till uttryck bl.a. den nya regeln attarbetstagare kan säga upp en tidsbegränsad anställning såvida inteannat särskilt avtalats. Ändringen har berörts i kapitel IVavsnitt 6.5. I övrigt har bestämmelsen redigerats om utan att någonändring i sak är avsedd.5 §Till denna bestämmelse har flyttats reglerna om provanställningsom idag finns i 6 §. Det rör sig om en dispositionsmässig ändringså att bestämmelsen kommer i en bättre ordning inom ramen fördet förslag som läggs fram.6 §I denna bestämmelse anges den nya regeln om längsta tillåtna tid itidsbegränsad anställning.Den som påstår att ett anställningsavtal är tidsbegränsat skallbevisa det enligt vad som gäller idag. Precis som idag skall arbetsgivarenvid anställningens ingående klargöra att det rör sig om entidsbegränsad anställning.Tid enligt fristen skall räknas som idag, utom när det gälleranställningar som pågår mindre än en månad. I sådana fall bör manräkna med att en normal arbetsmånad utan helger innefattar 20arbetsdagar; vid upprepade sådana anställningar bör därför vidtillämpningen av kvalifikationsregeln 20 arbetade dagar anses somen arbetad månad och arbete under del av dag anses som en fullgjordarbetsdag.486

Ds 2002:56FörfattningskommentarDefinitionen av begreppet vikariat framgår av 4 §.Den nya regeln har i övrigt behandlats i kapitel IV avsnitt 4.6.1.6 a §I denna bestämmelse har som ett nytt stycke lagts till regeln omarbetsgivarens skyldighet att lämna information om anställningstid.Regeln har behandlats i kapitel IV avsnitt 6.4.7 § andra stycketFörslaget behandlas i kapitel V avsnitt 5.2.Lagändringen utgör en kodifiering av principen att uppsägningarskall vara en yttersta åtgärd som får sättas in först när alla andramöjligheter att lösa problemet har uttömts och att det åliggerarbetsgivaren att överväga alla skäliga möjligheter som står till budsför att lösa problem i verksamheten utan att arbetstagare behöversägas upp. Innebörden av denna princip har behandlats dels i detallmänna avsnittet om anställningsskyddet (Kap. III avsnitt 2), delsi kapitel V avsnitt 4.3–4.5).Lagförslaget utgör en kodifikation av gällande rätt.11 § andra stycketBestämmelsen, som närmare behandlas i kapitel VI avsnitt 4.4,innebär i praktiken att frågan om arbetsbrist föreligger rörande enföräldraledig arbetstagare skjuts upp tills han eller hon till någondel återkommer till arbetet efter att föräldraledigheten avslutatseller tas ut i mindre grad. Först när så är fallet kommer uppsägningstidenrörande arbetstagaren att börja löpa. Arbetstagarenbehöver inte faktiskt ha återupptagit arbetet för att så skall ske.Skulle arbetsgivaren ha beslutat om arbetsbefrielse under uppsägningstiden,eller blir arbetstagaren sjukskriven under ledigheten,börjar uppsägningstiden ändå att löpa från den tidpunkt då arbetetskulle ha återupptagits, d.v.s. när föräldraledigheten till någon delskulle ha upphört. Skulle inget arbete finnas kvar, t.ex. på grund avarbetsgivarens konkurs, uppstår i stället ett krav på kompensationmotsvarande uppsägningslön på motsvarande sätt som gäller förandra arbetstagare under sådana förhållanden.487

Författningskommentar Ds 2002:56Bestämmelsen är bara tillämplig om arbetstagaren är mammaledigeller helledig med eller utan föräldrapenning (4-5 §§ föräldraledighetslagen).När arbetstagaren återupptar arbetet börjar som sagt uppsägningstidenatt löpa. Föreligger inte längre någon arbetsbrist avseendearbetstagaren, eller skulle ett behov av arbetskraft uppstå underuppsägningstiden eller den därpå följande tiden under vilkenföreträdesrätt kan göras gällande, har han eller hon utifrån deförutsättningar som gäller i fråga om företrädesrätt till återanställningrätt att fortsätta sin anställning hos arbetsgivaren. Det skallhärvid anmärkas att denna företrädesrätt till återanställning börjarlöpa redan när beslutet om uppsägning av den föräldraledigearbetstagaren fattas och alltså inte först när arbetet återupptas.Genom den föreslagna regeln garanteras i första hand en föräldraledigarbetstagare som drabbas av en arbetsbristuppsägningunder pågående föräldraledighet sin rätt till uppsägningstid ochföreträde till återanställning. Dessutom elimineras det incitamentför arbetsgivaren att välja att säga upp en föräldraledig arbetstagareframför en annan arbetstagare som det från flera håll gjorts gällandeföreligger i dag.15 §Tidsfristen har ändrats enligt vad som behandlats i kapitel IVavsnitt 6.2.16 §Utredningens förslag har föranlett följdändringar i denna bestämmelserörande innehållet i ett sådant besked som avses i bestämmelsen.Den språkliga utformningen har ändrats något. Någonändring i sak är inte avsedd.24 §Hit har av dispositionsmässiga skäl flyttats reglerna om företrädesrättför tillsvidareanställda. I sak har kvalifikationsfristen ändrats ienlighet med vad som berörts i kapitel IV avsnitt 6.2. I övrigt rördet sig om redaktionella ändringar.488

Ds 2002:56Författningskommentar25 §I denna bestämmelse har införts den nya regeln om företrädesrättför tidsbegränsat anställda. Denna rätt inträder efter sex månadersanställning under en period om två år. Kravet på att arbetstagarenskall ha vägrats fortsatt anställning på grund av arbetsbrist harslopats. I övrigt gäller regleringen på samma sätt som idag.Beräkningen av tid enligt kvalifikationsfristen skall ske på sammasätt som vid tillämpningen av 6 §, vilket berörts i kommentaren tillden bestämmelsen. Hur reglerna skall tillämpas kan belysas mednågra exempel.Exempel 1: En egenföretagare tar varje år anställning som skogshuggaretre sammanhängande månader varje vintersäsong. Anställningsförhållandethar inte pågått mer än sex månader under två år eller mer än 18månader under en femårsperiod. Vid sådana förhållanden aktualiserasvarken regeln om företrädesrätt till återanställning eller takregeln.Exempel 2: En högskolestudent drygar ut studielånen genom att regelbundetarbeta extra i den lokala matvarubutiken två veckor underjulruschen samt därutöver två dagar varannan helg med uppehåll för trearbetspass som infaller under påsk-, pingst- och midsommarhelgernasamt för de två pass som infaller under sommarsemestern eller imotsvarande omfattning under andra år. Eftersom varje anställningenligt vad parterna kommit överens om pågår kortare tid än en månadmåste man se till antalet arbetade dagar. Det rör sig om (14 dagar underjulen samt 42 dagar under övriga året, vilket sammantaget varje år ger enanställningstid om) 56 dagar, eller knappt tre månader enligt densärskilda beräkningsregeln att en normalmånad skall anses omfatta tjugodagar. Varken regeln om företrädesrätt till återanställning eller takregelnaktualiseras på anställningen.Exempel 3: En springvikarie kallas vid behov till en kommunal inrättningför äldreomsorg två dagar i veckan året om, eller vad som motsvararfyrtio procent av heltid (drygt räknat utan hänsynstagande till semestraroch andra normala ledigheter) Företrädesrätten till återanställning slårtill efter 120 arbetade dagar, eller drygt ett år, vid tjänstgöring på dessavillkor.I övrigt har innebörden av den nya regeln behandlats i kapitel IVavsnitt 6.2.489

Författningskommentar Ds 2002:5625 a §Företrädesrätten till högre sysselsättningsgrad skall även framgentgälla framför företrädesrätt till återanställning. Eftersom företrädesrättentill återanställning berörs i både 24 och 25 §§ enligtutredningens förslag så har en hänvisning till båda dessa bestämmelserinförts i denna paragraf. Detta har berörts i kapitel IVavsnitt 6.2.26 §I denna bestämmelse har införts en ny hänvisning som föranleds avatt reglerna om företrädesrätt brutits upp i två bestämmelser.33 §I denna bestämmelse har på motsvarande sätt införts en ny hänvisningsom föranleds av att reglerna om företrädesrätt brutits upp itvå bestämmelser.36 §Den nuvarande regeln om tillsvidareförklaring har utmönstrats motbakgrund av det nya sanktionssystem som utredningen föreslår.Detta har behandlats i kapitel IV avsnitt 6.3. Av redaktionella skälhar regeln i nuvarande 37 § flyttats till 36 §. Någon ändring i sak ärinte avsedd.37 §Bakgrunden till förslaget har beskrivits i kapitel V avsnitt 5.4. Därframgick att den gällande överenskommelsen angående begränsningav användningsområdet för och innehållet i s.k. konkurrensklausuleri tjänsteavtal (1969) har ett begränsat tillämpningsområdeoch till vissa delar är föråldrad.Det föreslagna stadgandet bygger i första stycket vidare påsvensk och nordisk tradition där 38 § avtalslagen utgör ett slagsgrundstadgande för konkurrensklausulen. Här sägs att om någonför att förebygga konkurrens betingat sig av annan att denne icke490

Ds 2002:56Författningskommentarskall bedriva verksamhet av visst slag eller icke taga anställning hosnågon som bedriver sådan verksamhet, är den som gjort utfästelsenicke bunden därav i den mån utfästelsen sträcker sig längre än vadsom kan anses skäligt.Regeln i 38 § avtalslagen omformulerades något i samband medatt 36 § avtalslagen reviderades vid mitten av 1970-talet. 2 Departementschefenuttalade: ”För egen del anser jag liksom utredningenatt 38 § i sin nuvarande lydelse är alltför restriktivt utformad ochatt möjligheterna att jämka eller åsidosätta konkurrensklausuler börbringas närmare i överensstämmelse med vad som föreslås gällabeträffande avtalsvillkor i allmänhet. Jag har övervägt om det överhuvudtagetfinns något behov av att behålla en särskild jämkningsregelför konkurrensklausuler. I och för sig ligger det nära tillhands att upphäva bestämmelsen och tillämpa den nya generalklausuleni 36 § också på sådana klausuler. Emellertid anser jag medhänsyn till de specifikt arbetsrättsliga förhållanden som bestämmelsenbl.a. avser att det är värdefullt att förutsättningarna för attjämka eller åsidosätta konkurrensklausuler anges i en separatbestämmelse”. 3I lagstiftningssammanhanget betonades att man principiellt skallgöra samma typ av skälighetsbedömning både i 36 § och 38 §avtalslagen. Dessutom betonade man att det är vanligt att enkonkurrensklausul kombineras med en vitesklausul. När så är falletkan 36 § komma att tillämpas på vitesklausulen och 38 § påkonkurrensklausulen. Det har därför bedömts vara ändamålsenligtatt i den föreslagna nya 37 § LAS uttryckligen hänvisa till de tvånämnda bestämmelserna i avtalslagen och konstatera att därutöverskall gälla vad som stadgas i 37 §. Det är dock skäl att understrykaatt 38 § avtalslagen är tillämplig på samtliga typer av konkurrensklausuler,medan ju 37 § LAS avser att vara en uttryckligarbetsrättslig regel. Det är också därför en arbetsrättslig regleringinte lämpligen kan införas i avtalslagen, utan bör särregleras inomden arbetsrättsliga lagstiftningen.I den föreslagna 37 § första stycket definieras stadgandetstillämpningsområde relativt brett såsom avtal om att ”inte befattasig med viss verksamhet”. Enligt lagförslaget kan sådana konkurrensklausuleralltså i princip förekomma bland alla grupper avanställda och i alla typer av företag. Likaså kan syftet medbegränsningen vara att förhindra att den anställda tar anställning2SOU 1974:83.3Prop. 1975/76:81 s. 149.491

Författningskommentar Ds 2002:56och verkar hos en konkurrent. Den kan också ta sikte påarbetsgivarens intresse att behålla den anställda som t.ex. erhållitkostbar utbildning. Också dylika situationer där klausulen närmasttar sikte på att begränsa konkurrensen om arbetskraften omfattasav stadgandet. Begränsningarna för dylika klausuler kommer sedani andra stycket där det krävs att det finns vägande skäl för avtaletvid sidan av konkurrenshänsyn.Kravet på vägande skäl skall i första hand bedömas utgående frånarbetsgivarverksamhetens behov. Det bör föreligga ett betydandeoch berättigat arbetsgivarintresse för att klausulen överhuvudtagetskall komma i fråga. Då ett sådant intresse inte finns saknasförutsättningar för ett avtal. Ett betydande intresse konstitueras ipraktiken av att arbetstagare har utbildning, yrkeserfarenhet ellerspecialkunnande som är företagsspecifikt för arbetsgivarföretagetoch särskilt känsligt i konkurrenshänseende i förhållande till andraföretag på marknaden. Meningen är att den stora majoritetenlöntagare inte heller i framtiden skall beröras av denna typ avklausuler. Däremot förefaller det ogörligt att a priori utesluta någragrupper helt och hållet. Då ett betydande och berättigat intressekunnat konstateras på arbetsgivarsidan görs en avvägning iförhållande till arbetstagarens ställning och intressen. Likasåbeaktas det samhälleliga intresset av en fungerande konkurrens.Helhetsbedömningen av dessa faktorer avgör om ett i lagenförutsatt vägande skäl för ingående av avtal föreligger i varje enskiltfall. De principer som utformats i AD:s praxis för bedömning avtillåtligheten av konkurrensklausuler kan tillmätas relevans ocksåframöver. Vid domsmotivering efterlyses dock en klar analys av vadsom betecknas som betydande arbetsgivarintressen i de konkretafallen och hur intresseavvägningen sker i förhållanden till andraintressen.I det föreslagna stadgandet uppställs en rad förutsättningar föratt konkurrensklausulen skall vara giltig, dvs. kunna åberopas avarbetsgivaren. Dessa krav är– skriftlig form– vägande skäl att ingå klausulen– att arbetstagaren erhåller ekonomisk kompensation för sinbegränsade rörelsefrihet och särskilt för den bindningstid dåanställningsförhållandet upphört men konkurrensbegränsningenär i kraft– att anställningsförhållandet upphör av annan orsak än uppsägningfrån arbetsgivares sida.492

Ds 2002:56FörfattningskommentarUtredningen utgår från att det ligger i bägge parters intresse attavtalet om konkurrensbegränsningen ges skriftlig form. Förarbetsgivaren är detta viktigt för att kunna visa att åtagandetöverhuvudtaget har gjorts, arbetstagarintresset ligger i det faktumatt arbetstagaren skall ha rätt till särskild kompensation för sittåtagande. Utredningen menar också att det faktum att arbetstagarenvid ingående av avtalet valt att underteckna en strängkonkurrensklausul i förvissningen om att den inte kan åberopas avarbetsgivaren inte skall kunna påverka bedömningen av avtaletsgiltighet, utan den bedömningen skall ske utgående från avtaletsmateriella innehåll sett som en helhet och med beaktande avparternas intressen i den förevarande situationen.Det vägande skälet för konkurrensklausulen avgörs somframgått genom en helhetsbedömning. Det vägande skälet kan avseatt skydda bl.a. arbetsgivares omfattande utbildningssatsningar,konkurrensen kan gälla skydd av kundrelationer, marknadsföringskoncept,men också under utveckling varande uppfinningar,konstruktionsmetoder m.m. Det är inte möjligt att göra någonuttömmande uppräkning av vad som kan klassificeras som vägandeskäl, till denna del ger som sagt tidigare rättspraxis angående 1969års avtal en rimlig vägledning.En arbetstagare skall erhålla skälig ekonomisk kompensation förkonkurrensklausulen. Utredningen har valt att inte fastslå någonschablonnivå på ersättningen (jfr Danmark där den enligtFunktionaerloven uppgår till 50 % av lönen efter anställningsförhållandetsupphörande). Utredningen utgår också från attparterna fritt kan avtala om hur kompensationen utgår, men detskall klart framgå i det skriftliga avtalet hur denna beräknas. Denkan alltså i princip ingå som en del i den normala lönen. Särskildersättning bör dock utgå under hela bindningstiden. Arbetsgivarenhar bevisbördan för att så är fallet (jfr t.ex. AD 1991 nr 90). Ettvillkor som föreskriver oskäligt låg kompensation kan jämkas.En arbetsgivare som väljer att säga upp den anställde på grund avarbetsbrist skall förlora möjligheten att åberopa den avtaladekonkurrensklausulen. Detsamma gäller om arbetstagaren uppsägspå personliga grunder som inte är tillräckliga för att uppfylla kravenenligt LAS. En grundad personlig uppsägning som alltså beror påarbetstagarens oegentliga beteende eller liknande påverkar däremotinte konkurrensklausulen. Inte heller i det fall att arbetstagarenavskedas för att han eller hon brutit mot sina skyldigheter enligtanställningsavtalet förlorar konkurrensklausulen sin verkan. Till493

Författningskommentar Ds 2002:56denna del strävar utredningen efter att kodifiera den reglering somgäller enligt 1969 års överenskommelse.Arbetsgivaren äger inte åberopa konkurrensklausulen om arbetstagarenfrånträder (häver) anställningen till följd av attarbetsgivaren i väsentlig mån åsidosatt sina åligganden. Dettamotsvarar vad som får anses gälla redan idag och behöver inteframgå uttryckligen av lagtexten. 4Bindningstiderna i det föreslagna tredje momentet följer 1969 årsöverenskommelse, dock så att den snabba takten i dagens företagsvärldmotiverar att i normalfall begränsa bindningstiden till högst12 månader. Enligt överenskommelsen är den längsta tiden två åroch enligt utredningens förslag skall det av särskilda skäl varamöjligt att avtala om en längre tid än tolv månader. Utredningenmenar dock att detta skall komma i fråga endast i exceptionella fall,då arbetsgivaren har ett betydande intresse av konkurrensbegränsningenoch det finns särskilda omständigheter sommotiverar en längre bindningstid. I enlighet med vad som gällerenligt 1969 års överenskommelse föreslås att det normeradeskadeståndsbeloppet vid avtalsbrott får uppgå till högst sexgenomsnittliga månadslöner för arbetstagaren. Högre belopp kanifrågakomma endast i sällsynta fall och preventiva avsikter hosarbetsgivaren kan inte i sig åberopas som orsak till högreskadestånd. Typsituationer där längre bindningstider eller högreviten kan ifrågakomma är dels då arbetstagaren tidigare varitföretagare och överlåtit hela sin verksamhet åt ett större företag förett betydande belopp och samtidigt förbundit sig att kvarstå i detnya företaget som anställd i nyckelposition, dels fall därarbetsgivaren bekostat dyra utbildningssatsningar för den anställda.Utredningen har som ovan framgått utgått från att detfortfarande skall vara möjligt att erhålla ett interimistiskt beslut idomstol för att med stöd av vite hävda förverkligandet av enkonkurrensklausul. Vidare utgår utredningen från att ett normeratskadestånd normalt skall presumeras utgöra den enda ekonomiskapåföljden för brott mot konkurrensklausul om annat inteuttryckligen har stipulerats i avtalet.Regleringen syftar till denna del att klart ange för företag somanvänder sig av höga normerade skadestånd och mångårigakonkurrensklausuler att dessa inte kan åberopas i en tvist.4Adlercreutz & Flodgren (1992) s. 95.494

Ds 2002:56FörfattningskommentarDet kan finnas specifika branschmässiga variationer som gör attdet är lämpligt med specialutformade konkurrensklausuler isärskilda branscher. Utredningen föreslår därför att reglerna i 37 §skall vara kollektivavtalsdispositiva. Här kan man även tänka sig attkollektivavtal i frågan kan ingås på företagsnivå.Genom att bestämmelsen placeras i anställningsskyddslagenkommer de grupper som nämns i 1 § 1-5 momenten att undantasfrån lagens direkta tillämpningsområde. Frågan torde ha praktiskbetydelse enbart för arbetstagare med företagsledande ställning.För denna grupp torde 36 och 38 §§ avtalslagen erbjuda etttillräckligt skydd. Vid skälighetsbedömningen enligt dessaparagrafer finns det all anledning att analogt beakta 37 § LAS.Vid bedömningen av betydelsen av det föreslagna stadgandet ärdet skäl att påminna om att regeln inte kommer att få relevans påtillämpningsområdet för 1969 års avtal så länge detta är i kraft.Lagstiftningen kommer i första hand att få betydelse inom serviceochIT-sektorn som inte omfattas av dagens avtalsreglering.38 §Första stycket andra meningenFörslaget behandlas i kapitel V avsnitt 5.5.Genom lagändringen blir arbetstagare som frånträder anställningenmed stöd av 4 § tredje stycket LAS berättigad även tillallmänt skadestånd. Av 38 § sista stycket framgår att skadeståndetkan sättas ner eller helt falla bort. En situation där något allmäntskadestånd inte bör utgå är om arbetsgivarens kontraktsbrottbestår i att denna på grund av bristande förmåga inte betalt ut lön.Genom lagändringen har reglerna om s.k. provocerade uppsägningarspelat ut sin roll.Första stycket fjärde meningenBestämmelsen innebär att 3 a § inte skall vara direkt skadeståndsgrundande.Bestämmelsen har kommenterats i kapitel V avsnitt 5.2samt i författningskommentaren till 3 a §.495

Författningskommentar Ds 2002:56Tredje till femte styckenaHär har, såvitt avser förlaget rörande tidsbegränsat anställda införtsreglerna om den nya sanktionen särskilt vederlag som beskrivitsnärmare i kapitel IV avsnitt 6.3. Där har framgått hur vederlagetskall beräknas i olika situationer m.m.40 och 41 §§Eftersom regeln om tillsvidareförklaring i nuvarande 36 § utmönstrashar hänvisningarna till den bestämmelsen utmönstrats urdessa paragrafer. När det gäller preskriptionsfrågor rörande dennya sanktionen särskilt vederlag skall dessa hanteras enligt 41 §. I38 § framgår när det särskilda vederlaget förfaller till betalning i desituationer som är aktuella; det är dessa tidpunkter som utgörutgångspunkten för preskriptionsfristens beräkning enligt 41 §. Av38 § framgår dock att utgångspunkten för preskriptionsfristen närdet gäller brott mot företrädesrättsreglerna kan förskjutas framåt itiden i vissa fall, vilket följer av vederlagets konstruktion. Detta harbehandlats i kapitel IV avsnitt 6.3.43 §Hänvisningen till 36 § har tagits bort.2 Lagen (1976:580) om medbestämmande iarbetslivet11 §Förslaget behandlas i kapitel V avsnitt 5.3.Lagändringen innebär att arbetsgivarens primära förhandlingsskyldighetvid det s.k. arbetstagarfallet ersätts med ett individuelltsamråd och skyldighet att varsla arbetstagarens fackförening enligt3 b § anställningsskyddslagen.Gränsen mellan det s.k. verksamhetsfallet och arbetstagarfallet i11 § MBL är enligt gällande rätt i viss mån oklar. I motivenframhålls att arbetstagarfallet aktualiseras när förändringen har en496

Ds 2002:56Författningskommentarmer begränsad omfattning, t.ex. när de berör enbart en vissavdelning inom företaget eller enbart en viss kategori avarbetstagare. Vidare framhölls att gränsen måste dras efter enpraktisk bedömning från fall till fall och med ledning i vilkenbetydelse frågan har för de grupper av arbetstagare som finns hosarbetsgivaren.I normalfallet saknar det betydelse att utreda om än det ena ellerandra fallet är tillämpligt. Oavsett om en viktigare förändring berörarbetsgivarens ”verksamhet” eller medlems ”arbets- eller anställningsförhållande”så är arbetsgivare skyldig att primärförhandla.Det avgörande är om förändringen är ”viktigare” eller inte. Gränsdragningenmellan verksamhets- respektive arbetstagarfallet kan habetydelse för frågan vilka fackföreningar arbetsgivaren är skyldigatt förhandla med. Vid verksamhetsfallet är arbetsgivaren skyldigatt förhandla med alla kollektivavtalsbundna fackföreningar. Vidarbetstagarfallet omfattar förhandlingsskyldigheten bara föreningarvars medlemmar berörs av åtgärden. Det kan noteras att uppdelningenmellan verksamhets- och arbetstagarfallet inte är nödvändigför att åstadkomma denna åtskillnad i fall där arbetsgivarensförhandlingsskyldighet omfattar alla respektive bara vissa av dekollektivavtalsbundna fackföreningarna. Denna uppdelning liggerredan i kravet på att förändringen skall vara viktigare. Vad som ären viktigare förändring avgörs främst genom en bedömning av omfrågan är av ”sådan beskaffenhet att man typiskt sett har att räknamed att vederbörande arbetstagarorganisation vill förhandla”. 5 Omett visst beslut bara berör medlemmar i en organisation saknasnormalt förhandlingsintresse för andra organisationer.Syftet ned den föreslagna lagändringen är att lyfta ut de fall somomfattas av samrådsskyldigheten i 3 b § LAS från 11 § MBL. Defall som berörs i 3 b § omfattar flertalet av de fall som idag hörunder arbetstagarfallet i 11 §. Det är dock uppenbart att ”viktigareförändring av arbets- eller anställningsförhållandena”, såsom dettaförstås i gällande rätt idag, har något vidare tillämpningsområde änden föreslagna 3 b § LAS. Detta sammanhänger med attsamrådsskyldigheten i 3 b § förutsätter att den viktigare förändringensker av personliga skäl, medan arbetstagarfallet tar siktepå beslut som berör enstaka arbetstagare eller en mindre grupp.Enligt utredningens mening kan detta lösas om man (fortsättningsvis)uppfattar ”förändring av verksamheten” såsom alla5Se t.ex. prop. 1975/96:105 bil.1 s. 354.497

Författningskommentar Ds 2002:56viktigare förändringar vilka inte omfattas av samrådskyldigheten i3 b §. Gränsdragningen kommer därmed i praktiken att utgöra enparallell till den mellan uppsägningar på grund av arbetsbristrespektive personliga skäl. Frågan om med vilka av fleraarbetstagarorganisationer arbetsgivaren skall förhandla kan – somberördes ovan – prövas inom ramen för vad som utgör en viktigareförändring.13 §Ändringen är en följdändring av att det s.k. arbetstagarfallet lyfts utur 11 § MBL.3 Föräldraledighetslagen (1995:584)16 §Förslaget behandlas i kapitel VI avsnitt 4.3.Genom hänvisningen till 15, 16 och 17 §§ jämställdhetslagenavses att ge föräldralediga arbetstagare motsvarande skydd motdiskriminering på arbetsmarknaden som i dag gäller för gravidaarbetssökande och arbetstagare. Att 15 § äger motsvarande tillämpningmedför bl.a. att jämförelsen av naturliga skäl skall göras meden arbetstagare i en likartad situation som inte begärt eller tagit ianspråk sin rätt till föräldraledighet i stället för med en person avmotsatt kön. Liksom i fråga om diskrimineringsförbudet på grundav kön krävs ingen faktisk jämförelseperson; jämförelsen kan skegenom en hypotetisk jämförelse med arbetstagarens egen situationom ingen föräldraledighet hade varit aktuell. Reglerna rörandepositiv särbehandling som ges i 15 § andra stycket jämställdhetslagentorde helt sakna relevans när det gäller föräldraledigaarbetstagare eftersom skyddet enligt den föreslagna regeln i 16 §föräldraledighetslagen avser både kvinnor och män.I övrigt gäller samma bedömningsgrunder som i dag gäller för attavgöra om en diskriminering på grund av kön förelegat. Denutveckling som härvid har skett och kommer att ske inom EU närdet gäller gravida och mammalediga kvinnor gör sig såledesgällande även i fråga om föräldralediga kvinnor och män. Det ärsåledes inte tillåtet att i anställningssituationer missgynna en498

Ds 2002:56Författningskommentarsökande av skäl som har samband med att han eller hon avser attvara föräldraledig. Förbudet i denna del torde ha relevans främstför manliga arbetssökanden, som i dag helt saknar skydd i dennasituation. Kvinnan har i princip redan i dag ett motsvarande skyddgenom skyddet mot diskriminering på grund av graviditet. Vidareförbjuds t.ex. uppsägningar, uteblivna befordringar, försämradeeller uteblivna förbättringar av arbetsvillkor och arbetsledningsbeslut,förutsatt att åtgärderna innebär ett missgynnande av enarbetstagare och att detta missgynnande har samband med arbetstagarensföräldraledighet.Hänvisningen till 23 och 24 §§ jämställdhetslagen i andra stycketgörs för att även vid brott mot 16 § föräldraledighetslagenmöjliggöra ogiltigförklaring av avtal och andra rättshandlingarenligt de förutsättningar som gäller vid diskriminering enligt 15eller 16 §§ och 17 § jämställdhetslagen i dag.17 §Genom bestämmelsen förbjuds trakasserier på grund av attarbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligtföräldraledighetslagen på samma sätt som i dag gäller i fråga omkönsdiskriminering enligt 22 § jämställdhetslagen.17 a §Genom hänvisningen till jämställdhetslagen avses att JämO skall hatillsynsansvaret över att 16 och 17 §§ efterlevs på samma sätt ochunder samma förutsättningar som gäller för könsdiskrimineringenligt jämställdhetslagen.25 §Reglerna rörande skadestånd i andra och tredje styckena motsvararde som gäller i fråga om diskriminering och trakasserier enligt 25och 27 §§ jämställdhetslagen.499

Författningskommentar Ds 2002:5626 §Hänvisningen till jämställdhetslagens regler rörande rättegången idiskrimineringstvister medför att det blir möjligt för JämO att föratalan i tvister enligt 16 och 17 §§ föräldraledighetslagen på sammasätt och under samma förutsättningar som i dag gäller i fråga omkönsdiskriminering enligt jämställdhetslagen. Den hänvisning tillvissa bestämmelser i anställningsskyddslagen och medbestämmanderörande preskription m.m. som görs i bestämmelsens andrastycke idag kan utmönstras ur bestämmelsen eftersom en sådanhänvisning finns i jämställdhetslagens 53 och 54 §§. Hänvisningentill 64–66 och 68 §§ MBL bör dock alltjämt finnas för tvisterrörande annat än diskriminering enligt föräldraledighetslagen.500

VIII. Konsekvensanalys1 AllmäntVid utarbetandet av Arbetslivsinstitutets förslag har en ledstjärnavarit att noga bedöma och analysera konsekvenserna av de framlagdaförslagen. Som framgått ovan menar utredningen att det börföreligga ett klart dokumenterat och vägande behov av ny lagstiftningför att sådana förslag skall framläggas. Den arbetsrättsligamängden regler i Sverige börjar närma sig gränsen för vad som ärrimligt och hanterligt. Utredningen har därför allmänt förordat enrestriktiv linje till nyregleringar. I vissa fall kan dock transparentaoch informativa kodifieringar öka lagstiftningens användbarhet ochunderlätta användningen av den.I det följande görs en skild genomgång och resumé av lagstiftningensekonomiska konsekvenser samt dess verkningar förjämställdhet samt för små och medelstora företag. Förslagetbedöms inte ha särskilda miljökonsekvenser.2 Ekonomiska konsekvenserRent generellt kan konstateras att förslagen inte förväntas innebärabelastningar på samhällsekonomin eller statsfinanserna.Förslagen om tidsbegränsade anställningar kan avsevärt förbättraförutsebarheten såtillvida att det inte mera är oklart om en tidsbegränsadanställning är tillåten. Vidare kan kostnaderna för entidsbegränsad anställning under längre tid än 18 månader kalkyleraspå förhand. Det förefaller inte osannolikt att vissa arbetsgivare ienstaka fall kan välja att betala vederlag i stället för att fortsättaanställningsförhållandet. Kostnaderna för detta står helt i paritet

Konsekvensanalys Ds 2002:56med eller ligger under vad det kostar att hyra in arbetskraft från ettbemanningsföretag. Inom offentlig sektor kan man dock förväntasundvika att ta till rullande tidsbegränsade anställningar för att sparapengar och här kan man alltså inte förvänta några ökade kostnaderför offentliga arbetsgivare som sköter sin arbetsgivarroll på ettprofessionellt och kostnadseffektivt sätt.Förslaget till reglering av konkurrensklausuler kan, genom attklargöra rättsläget, bidra till att minska förekomsten av överdrivnaoch långtgående konkurrensbegränsningar. Härigenom skapas förutsättningför konkurrens och bättre rörlighet på arbetsmarknaden,kanske främst inom IT-sektorn.Förslagen om förbättrande av föräldraledigas ställning kanförväntas åsamka företag framförallt i den privata sektorn någotökade kostnader i form av krav på löner för uppsägningstiden.Likaså kan administrationskostnader för personal som är uppsagd,men där uppsägningens verkställighet har skjutits på framtiden,tänkas förorsaka något ökade kostnader. Med tanke på den skyldighetföretagen också i övrigt har att redovisa sin anställdapersonal måste dock de tilläggskostnader förslaget förorsakar i etthelhetsperspektiv betecknas som marginella.3 JämställdhetskonsekvenserUtredningen har kunnat konstatera att utvecklingen påarbetsmarknaden när det gäller tidsbegränsade anställningar harmissgynnat kvinnor i fertil ålder. Denna åldersgrupp är klart överrepresenteradbland tidsbegränsade anställda och i professorGunnar Aronssons rapport i utredningens bilagedel har klartframgått att tidsbegränsade anställningar för med sig dokumenteradeolägenheter för individen.Från ett jämställdhetsperspektiv är det angeläget att minskaantalet långvariga tidsbegränsade anställningar. Utredningensförslag kan förväntas få en sådan effekt. Det finns en viss risk attlagförslagets utformning även kan öka antalet kortvariga anställningarunder sex månader, men det flexibla sanktionssystemet kanförväntas minska behovet av att på detta sätt ”kringgå” lagen.Möjligheten till vikariat på upp till 36 månader kan förväntaskanaliseras till merparten kvinnor, eftersom betydligt fler kvinnorän män utnyttjar rättigheten till långa föräldraledigheter. I dennadel lämnar utredningen dock endast det gällande rättsläge intaktvad avser tidsutsträckningen.502

Ds 2002:56KonsekvensanalysUtredningens förslag om förbättring av skyddet för föräldraledigahar uttalade jämställdhetspolitiska målsättningar. Syftet äratt förbättra föräldraledigas ställning på arbetsmarknaden, särskiltför den majoritet kvinnor som utnyttjar denna rätt i praktiken.Speciellt förslagen som gäller hur uppsägning på grund av arbetsbristkan verkställas under föräldraledighet torde komma att gynnaföräldralediga kvinnor. Det förbud mot diskriminering av föräldraledigasom föreslås införas kan särskilt förväntas förbättrapappaledigas rättsliga ställning. Det har påståtts att det förekommeren viss avoghet mot män som önskar ta ut föräldraledighetpå arbetsmarknaden och genom diskrimineringsförbudet markerasden viktiga jämställdhetspolitiska målsättningen att också män iökad utsträckning garanteras möjlighet att nyttja denna rättighet ipraktiken.Utredningens förslag om lojalitet kan betecknas som ett led i ensträvan att främja en arbetsledningskultur baserad på samverkan,ömsesidighet och respekt. Utredningen menar att jämställdhetsochmångfaldspolitiska målsättningar och aspekter bäst kan beaktasinom ramen för en sådan arbetsledningskultur. Den kodifieradelojalitetsplikten tar också sikte på att understryka arbetsgivarensansvar för att familjeliv och arbete kan förenas samtidigt som ocksåarbetstagarens roll som part i samverkan på arbetsplatsen betonas.Denna roll kommer till exempel till uttryck i kraven på att mötaarbetskamrater sakligt och undvika sexuella och andra typer avtrakasserier. Härigenom skapar lagstiftningen ökade förutsättningarför att jämställdhetspolitiska målsättningar blir en integreraddel av den samverkan som sker på arbetsplatserna.Sammantaget präglas utredningens förslag av klara ochprofilerade jämställdhetspolitiska målsättningar. Det finns ingenanledning att tvivla på att dessa målsättningar inte skulle förverkligasom lagförslagen realiseras.4 Närmare om effekter för små företags villkorAllmäntUtredningen har särskilt beaktat frågan om hur den föreslagnaregleringen påverkar nyföretagandet och speciellt små och medelstoraföretag. Strävan att förenkla lagstiftningen, göra den mer503

Konsekvensanalys Ds 2002:56informativ och att även ta bort restriktionerna för visstidsanställningarkan alla förväntas underlätta nyrekryteringar förföretagare i startfasen eller i tillväxt. Utredningen har också i desärskilda delarna på många punkter framhävt småföretagenssärskilda problem. Utredningen har dock hållit fast vid den i svenskrätt rådande utgångspunkten att arbetsrättslig reglering somhuvudregel är lika för alla arbetsgivare oberoende av storlek. Dennautgångspunkt kan i viss mån tänkas missgynna småföretag, men ärå andra sidan viktig med tanke på konkurrens- och tillväxtsynpunkt.I detta avsnitt behandlas inte den frågan vidare, utan härgörs endast en kort sammanfattande genomgång av lagförslagenseffekter för små företag i enlighet med förordningen (1998:1820)om särskild konsekvensanalys av reglers effekter för små företagsvillkor.Vilket är problemet och vad händer om någon reglering inte sker?Här kan påminnas om att utredningen har haft fem angivna delområdenatt behandla. På två av dessa områden har utredningenefter en noggrann genomgång av rättsläget, internationell regleringoch förhållandena på arbetsmarknaden kommit fram till att nyreglering inte är ändamålsenlig. Småföretagens problem och behovhar härvid varit en vägande faktor vid den helhetsbedömning somlett fram till att ny eller ändrad lagstiftning inte föreslås vad avserarbetstagarbegreppet och gränsdragningen mellan uppsägningar avpersonliga skäl.Då det gäller tidsbegränsade anställningar är småföretagensproblem i dag att lagstiftningen är snårig, komplicerad och rättsföljdernaav felsteg är svårbedömda. Från småföretagarhåll hävdasatt detta leder till en återhållsamhet avseende nyrekryteringar ochtillväxt, vilket - om så verkligen är fallet - är ett klart missförhållande.Vidare kan småföretag alltför lätt råka in i kompliceraderättegångar om skadestånd, då de tagit miste på anställningsförhållandetskaraktär och felbedömt någon av de tio grundernasom möjliggör anställning för viss tid.Regleringen i dag är alltså otillfredsställande utgående från ettsmåföretagarperspektiv. Lagen är inte heller effektiv eller transparent.Det finns sålunda ett påtagligt behov av att klargöra ochförenkla regleringen, också av att göra det lättare att nyrekryteraanställda för viss tid, utan att behöva överväga om det finns engiltig orsak. Det är i allmänhet rimligt att en ny arbetstagare kan504

Ds 2002:56Konsekvensanalysprövas under viss tid innan anställningen permanentas. Detta ärockså utredningens målsättning. Möjligheten att anställa för viss tidunder upp till 18 månader samt det transparenta och enkla sanktionssystemet,som gör att småföretagen kan undvika kostnadergenom att erbjuda fast anställning eller betala ett på förhand fastställtvederlag, kan förväntas leda till minskade tvister ochkonflikter på arbetsplatserna.Om någon ändring av regleringen av tidsbegränsade anställningarinte sker kan missnöjet med regleringen förväntas bestå.Då det gäller problemen som sammanhänger med föräldraledigasställning finns det på facklig sida en utbredd syn enligt vilken föräldraledigahar problem på arbetsmarknaden och att dessa problemgäller också inom småföretag. Problemen har ingående beskrivits iutredningen som också låtit utföra en forskarutredning om föräldraskapetsvillkor på den svenska arbetsmarknaden. Utredningen harbedömt att det finns starka befolknings- och jämställdhetspolitiskaskäl att föreslå en förbättring av föräldraledigas ställning. Dettaföreslås ske genom att ett förbud att diskriminera föräldraledigainförs samt genom att uppsägningar på grund av arbetsbrist inte fårverkställas medan den anställda är föräldraledig. Det sistnämndaförslaget om att verkställigheten av uppsägningar framflyttas i tidenkan onekligen för småföretag innebära vissa administrativa problemoch kostnader för lön under uppsägningstid. Vi har dock här attgöra med ett rättvisekrav i förhållande till småbarnsföräldrar och ensträvan att stärka föräldraledigas ställning. Utredningen har härgjort en intresseavvägning och kommit till att nackdelarna försmåföretag inte är så stora att de kan ges övervikt jämfört medfaktorerna som talar för reformen.Lagförslaget om lojalitet och samverkan är framförallt ägnat attklargöra gällande rättsläge. Regleringen ökar informationsvärdetoch genomskinligheten i LAS. Den tillvaratar därför ett klart småföretagarintresse.Framförallt regeln om individuell samverkan kanvara värdefull för småföretag där arbetsgivaren ofta i praktiken iolika frågor torde komma överens med de anställda inom ramenför informella och individuella samråd.Finns det några alternativa lösningar?Utredningen har gjort bedömningen att de alternativa lösningarsom särskilt diskuterats inte från småföretagarperspektiv kan bedömassom särskilt attraktiva. Utredningen har övervägt att helt505

Konsekvensanalys Ds 2002:56förbjuda att genomföra uppsägningar av föräldralediga under dentid föräldraledigheten pågår, men kommit till att förslaget särskilt ismåföretag kan leda till oförutsedda konsekvenser. Utredningenhar också i enlighet med sitt uppdrag diskuterat det s.k. turordningsundantaget,dvs. småföretags rättighet att undanta två nyckelpersonervid turordning. Utredningen har konstaterat att undantagetuttryckligen införts för att avhjälpa småföretagens problematt behålla nyckelkompetens och att några systematiska erfarenheterav denna nyreglering inte ännu finns. Utredningen har därförinte lagt fram några ändringsförslag till denna del.Vilka administrativa, praktiska eller andra åtgärder måstesmåföretagen vidta som en följd av regleringen?Det står klart att förslaget om tidsbegränsade anställningar ställerkrav på småföretagen att noggrant hålla reda på vilka som varitanställda tidigare för att kunna konstatera tidigare arbetadeperioder och även hålla reda på företrädesrätt. Det nya förslagetinnebär dock i och för sig inga nya krav på småföretagen, däremotkan betydelsen av att kraven på personalbokföringen uppfylls öka.Vilken tidsåtgång kan reglerna föra med sig för småföretagen?Utredningens förslag innebär så som tidigare framgått framförallten förenkling av regelsystemet och att informationsvärdet och förutsebarhetenav lagstiftningen ökar. Mot denna bakgrund kan konstaterasatt lagstiftningen initialt för med sig vissa tidsmässigainlärningskostnader, men att den föreslagna lagstiftningen i ettnågot längre tidsperspektiv kommer att medföra tidsbesparingarför småföretagen.Vilka lönekostnader, andra kostnader eller resursbelastning i övrigt försmåföretagen kan reglerna leda till?Det står klart att utredningens nya vederlagstyp kan medföra ökadekostnader för småföretag som låter bli att anställa en person medföreträdesrätt eller önskar låta en tidsbegränsad anställning pågå iöver 18 månader. Dessa kostnader är dock beroende på hur längeen anställd arbetat hos företaget och ett brott mot företrädesrättenefter nio månaders anställning uppgår till ett belopp motsvarande506

Ds 2002:56Konsekvensanalystre månadslöner för den anställda. Då sanktionerna jämförs med deskadeståndsbelopp som utgår i fall där arbetsgivaren bryter motreglerna om anställningstryggheten kan konstateras att sanktionskostnadernablir lägre och mer förutsebara. De ligger nära ett slagsavgångsvederlag. Detta möjliggör bättre kostnadsplanering ochockså att olika alternativ kan övervägas rationellt med beaktande avkostnadsaspekten. Syftet med lagstiftningen är dock att det skallvara lönsamt för företaget att erbjuda de anställda en fast anställningoch detta måste även beaktas vid en utvärdering av kostnadseffekterna.Kan reglerna komma att snedvrida konkurrensförhållandena tillnackdel för småföretagen eller i övrigt försämra deraskonkurrensförutsättningar?Reglerna kommer så som de är utformade inte enligt utredningensbedömning att snedvrida eller ändra på konkurrensförhållandenatill nackdel för småföretag. Reglerna är som ovan framgått neutralai förhållande till företagens storlek.Kommer reglerna att i andra avseenden påverka småföretagen?Från småföretagarhåll har det ofta framförts att den krångligaregleringen om tidsbegränsade anställningar är en hämmandefaktor som gör att småföretag drar sig för att göra nyrekryteringar,dvs. man vågar inte nyanställa. Utredningens förslag avlägsnar nuhindren för att nyanställa. De välavvägda sanktioner som ärkopplade till brott mot företrädesrätten för tidsbegränsat anställdamed kort anställningstid gör också att det knappast kommer attuppstå restriktivitet avseende nyanställningar på över sex månaderäven om bedömningen till denna del är något osäker.Går det att kontrollera efterlevnaden av reglerna, och hur kommerreglernas effektivitet för småföretag att uppmärksammas och granskas?De fackliga organisationerna kommer på samma sätt som avserövrig arbetsrättslig lagstiftning att ha en nyckelställning, då detgäller att se till att lagen följs. Det finns ingen anledning att betvivlaatt de nya reglerna inte skulle fungera på arbetsmarknaden. Det är507

Konsekvensanalys Ds 2002:56rimligt att i forsknings- och uppföljningssammanhang särskiltutreda regleringens verkningar för småföretag.Bör reglerna gälla endast under en begränsad tid för att hindraeventuella negativa effekter för småföretagen?Reglerna bör gälla permanent. Grundläggande arbetsrättsligreglering bör vara hållfast över tid. Den typ av lagstiftning somutredningen föreslår lämpar sig inte för att vara i kraft endast underpå förhand begränsade perioder.Bör särskilda hänsyn tas till småföretagens villkor när det gäller tidenför reglernas ikraftträdande? Finns det behov av speciellainformationsinsatser?Regleringen bör inte införas med alltför kort varsel och det ärrimligt att det bör satsas på information om reformen både av småföretagarorganisationeroch myndigheter.Hur har det samråd som behövs skett med näringslivet och medmyndigheter som särskilt berörs, och vilka synpunkter av betydelse harkommit fram?I den externa referensgrupp som följt utredningens arbete och somfått tillgång till all dokumentation har också en representant förFöretagarnas riksförbund ingått. De synpunkter och önskemål somframförts från den aktivt deltagande representanten har noga övervägtsoch analyserats i utredningens arbete.508

LitteraturAdlercreutz, A. & Flodgren, B. (1992) Om konkurrensklausuler ianställningsavtal och vid företagsöverlåtelser. Handelsrättsligskriftserie Nr 6.Adlercreutz, A. (1964) Arbetstagarbegreppet. Norstedts.Adlercreutz, A. (1991) Personalexekution eller skadestånd / avtalatvite i mål om konkurrensklausuler. SvJT 1991 445-454Agell, J. & Bennemarker, H. (2002) Wage policy and endegenouswage rigidity: a representative view from the inside. WorkingPaper 2002:12, IFAU.Allvin, M., Aronsson G., Hagström T., Johansson G., Lundberg U& Skärstrand E. (1998) Gränslöst arbete eller arbetets nyagränser. Delstudie 1. Arbete och Hälsa 1998:21Allvin, M., Wiklund P., Härenstam A. & Aronsson, G. (1999)Frikopplad eller frånkopplad: Om innebörder ochkonsekvenser av gränslösa arbeten. Arbete och Hälsa 1999:02Almén, T. & Eklund, R. (1960) Om köp och byte av lös egendom.4 uppl. Norstedts.Andersen, A., Nielsen,R. & Precht.K (2001) Ligestillingslovenemed kommentarer.Anställningsformer och arbetstider 2001. Ett faktamaterial omvälfärdsutvecklingen nr 52, LO. Stockholm 2001.Bercusson, B. (1996) European Labour Law. London: ButterworthBergqvist, O., Lunning, L. & Toijer, G. (1997) Medbestämmandelagen.Lagtext med kommentarer. 2 uppl. PublicaBergström, C. (1996) Skolmostrar och läsmästare. Lärare på landetföre folkskolereformen. I: C. Bergström(red.) Hand ochPenna. Sju essäer om yrken på 1700-talet. Atlantis, s. 131-153.Bergström, S. (1948) Kollektivavtalslagen – Studier över desshuvudprinciper. 2. uppl. Geber.

Litteratur Ds 2002:56Blanpain, R. (ed.), The Harmonization of Working Life and FamilyLife. Bulletin of Comparative Labour Relations. Vol. 30.Haag: 1995.Brooks, B. & Engels, C. eds.(1992) Employed or Self-employed.Bulletin of Comparative Labour Relations. Deventer:Kluwer.Brulin, G. & Nilsson, T. (1997) Läran om arbetets ekonomi. RabénPrismaBruun, N. & Hellsten, J. (eds) (2001) Collective Agreement andCompetition Law in the EU. The Report of the COLCOMproject.Iustus.Bruun, N. (1987) Arbetslivets juridifiering - perspektiv på denfinska utvecklingen. I Tidskrift utgiven av Juridiskaföreningen i Finland (JFT) 136 - 152.Bruun, N. (1995) Hur förnya arbetsrätten? Arbetsmarknad &Arbetsliv 2/1995 s. 83–98.Calleman, C. (2000) Turordning vid uppsägning, NorstedtsCalleman, C. (2000b) ”Arbetsdomstolen och sexismen”. SvJT 2000s. 685-694.Cappelli, P., Bassi, L., Katz, H. Knoke, D. & Osterman, P (1997)Change at work. Oxford : Oxford UniversityCarlsson, K., Söderlind, E. & Ulriksson, M. (1999)Konkurrenslagen – En kommentar. NorstedtsChristensen, A. (2001) Structural Aspects of Anti-DiscriminatoryLegislation and Processes of Normative Change. iNumhauser.Henning (red.) Legal Perspectives on EqualTreatment and Non-Discrimination Kluwer LawInternational s. 31-60.Danhard, E. (1998) Konkursarbetsrätt – om arbetsrätt och lönefordringari konkurs samt löneindrivning. 2 uppl., ÅhnbergDanhard, E. (2001) Saklig grund för anställning – inskränkningar ianställningsrätten. Ny Juridik 2/2001 s. 24 ff.Davies, P. & Freedland, M. (2000) Employees, Workers, and theAutonomy of Labour Law, I: D. Simon & M. Weiss (red.)Zur Autonomie des Individuums : liber amicorum SpirosSimitis. Nomos.Davies, P. (1999) Wage employment and self-employment – acommon law view. Reports to the 6th European Congressfor Labour Law and Social SecurityEdström, Ö. (2001) Anställningsskydd och förändradekvalifikationskrav i kunskapssamhället. En undersökning avrättens funktion för kärnarbetskraftens etablering, särskilt510

Ds 2002:56Litteraturtillämpningen av regeln om tillräckliga kvalifikationer i LAS22 § vid uppsägningar pga. arbetsbrist. Iustus.Eklund, R. (1999) Deregulation of Labour Law - the Swedish Case.JT (1998 - 1999) s. 351 - 351.Eklund, R. (2002) Temporary Employment Agencies in the NordicCountries. Scandinavian Studies in Law, vol. 43 s. 311–334Elvander, N. (2002) Industriavtalet och Saltsjöbadsavtalet - enjämförelse. I Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg 8 nr 3. s. 191–204.Engblom, S. (2000) Likabehandling av arbetstagare ocharbetsföretagare – En normativ utmaning. I: A. Numhauser-Henning (red.) Perspektiv på likabehandling ochdiskriminering, Juristförlaget i Lund, s. 259–282.Engblom, S. (2001) Equal Treatment of Employees and SelfemployedWorkers. The International Journal ofComparative Labour Law and Industrial Relations. Vol. 17 s.211–231.Fahlbeck, R. (1992) Företagshemligheter, konkurrensklausuler ochyttrandefrihet. NorstedtsFahlbeck, R. (1999) Employee Loyalty in Sweden. ComparativeLabor Law & Policy Journal. Volume 20, Number 2, s. 297–319.Fougner, J. (1999) Arbeidsvtalen – utdalgte emner. Tano.Fransson, S (2000) Lönediskriminering. En arbetsrättslig studie avkönsdiskriminerande löneskillnader och konflikten mellankollektivavtal och lag. Iustus förlag.Gaizer, B. & Schmid (2001) Transitional Labour Market and TheirImpact on Industrial Relations (Stencil)Geijer, L. (1983) Arbetsrättens språk. I: Perspektiv på arbetsrätten– Vänbok till Axel Adlercreutz. Juristförlaget i Lund.Glavå, M. (1999) Arbetsbrist och kravet på saklig grund.Norstedts.Göransson H. & Karlsson, A. (2002) Diskrimineringslagarna. Enpraktisk kommentar. 2 uppl. Norstedts.Göransson, H. (1996) Godtycklighet eller ”godtagbara skäl” vidarbetsledningsbeslut? I: J. Rosen (red) Lex Ferenda,Juristförlaget.Hansson, S. O. (1999) Arbetsmiljöbegreppet. Arbetsmarknad &Arbetsliv. Vol. 5/2 s. 145-156.Hasselbalch, O. (2002) Ansættelsesrätten. Köpenhamn: DJØF.Helgesson, C. (2000) Affärshemligheter i samtid och framtid.Rättsvetenskapliga biblioteket No 13. Jure.511

Litteratur Ds 2002:56Hellner, J. (2001) Metodproblem i rättsvetenskapen, Jure.Henning, A. (1984) Tidsbegränsad anställning. En studie av anställningsformsregleringenoch dess funktioner. Juristförlaget iLund.Hepple, B. (1998) Flexibility and Security of Employment. I: R.Blanpain m.fl. (red) Comparative Labour Law and IndustrialRelations in Industrialized Market Economies. 8 uppl.Haugue : KluwerHolmlund, B. & Storrie, D. (2002) Temporary Work in TurbulentTimes: The Swedish Experience. Working Paper 2002:1,Department of Economics, Uppsala University.Hydén, H. (1996) Vad kommer efter lönearbetsrätten? IArbetsmarknad & Arbetsliv, årg 2, nr 3. s. 157 –175.Hydén, H. (2002) Normvetenskap. Lund Studies in Sociology ofLaw.Håkansson, K. (2001) Språngbräda eller segmentering? Enlongitudinell studie av tidsbegränsat anställda.Forskningsrapport 2001:1, IFAU.Håstad, T. (1991) Är 1924 års lag om verkan av avtal som slutitsunder inflytande av rubbad själsverksamhet tillämplig påensidiga rättshandlingar? – ratihibation och legitimationskravvid ensidiga rättshandlingar. SvJT 1991 s. 470-474.Isaksson, O. (1998) Vallonbruksminnen. En bok för alla.Johannisson, K. (2001) Den moderna tröttheten. Frånöveransträngning till stress, kroniskt trötthetssyndrom ochutbrändhet. Bilaga 2 till Ds 2001:28Junesjö, K. (1995) En ny arbetsrätt. Tankar och förslag. LO.Koch, M. (2001) Tio år med lagen om skydd förföretagshemligheter. I:Festskrift till Hans Stark, Jure, s. 153–166.Källström, K. (1991–92) Jämkning av kollektivavtal och långtidskontraktmed stöd av 36 § avtalslagen. JT 1991–92 s. 119–124.Källström, K. (1992) Alkoholpolitik och arbetsrätt. En komparativstudie av missbrukares anställningsskydd. Iustus.Källström, K. (1999) Employment and Contract Work.Comparative Labor Law & Policy Journal. Vol. 21. p. 157–185.Källström, K. (2001) Arbetsrätt. I: S. Strömholm Svensk rätt – enöversikt. Iustus, s. 299–318.512

Ds 2002:56LitteraturKällström, K. (2002) Employment Agreements and Contract Workin the Nordic Countries. Scandinavian Studies in Law vol. 43s. 77–86.Lerwall, L. (2001) Könsdiskriminering. En analys av nationell ochinternationell rätt. Iustus.Lundström, K. (1999) Jämlikhet mellan kvinnor och män i EGrätten.En feministisk analys. Iustus.Lunning, L. & Toijer, G. (2002) Anställningsskydd. Kommentarertill anställningsskyddslagen. 8 uppl. Norstedts.Malmberg, J. (1997) Anställningsavtalet. Om anställningsförhållandetsindividuella reglering. Iustus.Malmberg, J. (2000-01) Arbetssökandes upplysningsplikt, JT 2000-01 s. 638-647.Malmberg, J. (2001) Collective Agreements and Competition Lawin Sweden. I: N. Bruun & J. Hellsten, Collective Agreementsand Competition Law in The EU. Iustus.Malmberg, J. (2001-02) Bevisning i diskrimineringstvister. JT 2001-02 s. 804–814.Nielsen, K.H. (2001) Funktionaerloven. 2 uppl. Köpenhamn:Forlaget Thomson GadJura.Nielsen, R. (2000) European Labour Law. Köpenhamn: DJØF.Numhauser-Henning, A. (1997) Den framtida arbetsrättensförutsättningar. I Arbetsmarknad & Arbetsliv, årg, 3 nr 2. s.97–108.Numhauser-Henning, A. (2001) Flexible Qualification – a Key toLabour Law. The International Journal of ComparativeLabour Law and Industrial Relations. Vol. 17/1 s. 101-115.Numhauser-Henning, A. (2002) Fixed-term Work in NordicLabour Law. Scandinavian Studies in Law. Vol. 43. SNycander, S. (2002) Makten över arbetsmarknaden. Ett perspektivpå Sveriges 1900-tal. SNS-förlag.Nystén-Haarala, S. (1998) Long Term Contracts. Helsingfors:Kauppakaari.Nyström, B. (2002) EU och arbetsrätten. 3 uppl. Norstedts.Olsen, L. (1986) Ersättningsklausuler: vite och andra avtaladeersättningar vid kontraktsbrott. LiberFörlagPilz, A. (1998) Det gråtande djuret. Människans mångtydighet ieuropeisk tradition. Norma.Pålsson, L. (1998) Romkonventionen – Tillämplig lag för avtalsförpliktelser.Norstedts.Pålsson, L. (2001/02) i Karnov – svensk lagsamling med kommentarer2001/02. Fakta Info Direkt.513

Litteratur Ds 2002:56Raday, R. (1989) Individual and Collective Dismissal – a JobSecurity Dichotomy, Comparative Labor Law Journal, Vol.10 s. 121 ff.Rimsten, O. (1998 Arbetsdomstolen och lagstiftaren. Omvärderingar i rättsligt beslutsfattande. Iustus.Rönnmar, M. (2001) Redundant Because of Lack of Competence?Swedish Employees in the Knowledge Society. TheInternational Journal of Comparative Labour Law andIndustrial Relations. Vol. 17/1 s. 117-138.Schmidt, F. (1959) Tjänsteavtalet. Norstedts.Schmidt, F. (1994) Löntagarrätt. Reviderad upplaga ombesörjd avT. Sigeman under medverkan av R. Eklund, H. Göranssonoch K. Källström. Juristförlaget.Schömer, E (1999) Konstruktion av genus i rätten och samhället.En tvärvetenskaplig studie av svenska kvinnors rätt tilljämställdhet i ett formellt jämlikt rättssystem. Iustus förlag.Sigeman, T. (1967) Lönefordran Studier över löneskydd ochkvittningsregler. Norstedts.Sigeman, T. (1972) Semesterlagens tjänsteavtalsbegrepp. I: Festskrifttill Ekelöf. Norstedts.Sigeman, T. (1984) Från legostadgan till medbestämmandelagen –om huvudlinjerna i arbetsrättens utveckling. SvJT 1984 s.875–892.Sigeman, T. (1991)Semesterrätt, Iustus 5 uppl.Sigeman, T. (1994) Informationsplikt rörande anställningsvillkor.I: Festskrift till Agell. Iustus.Sigeman, T. (1997) Anmälan av Berqvist & LunningMedbestämmandelagen. SvJT 1987 s. 609–615Sigeman, T. (1997) Den bastubadande sulfitoperatören. I: Rättsfallatt minnas. Juristförlaget, s. 251–267.Sigeman, T. (2000) Förhållningsregler och sanktionsregler.Anteckningar om arbetstagares skadeståndsansvar.I:Festskrift till Anna Christensen. Juristförlaget i Lund, s.459–483.Sigeman, T. (2001) Arbetsrätten. 3 uppl. Norstedts.Sigeman, T. (2001) Information om anställningsvillkor. I: Festskrifttill Hans Stark. Jure s. 289–315.Supiot, S. (1999) Wage employment and self-employment. Reportsto the 6th European Congress for Labour Law and SocialSecuritySupiot, S. (2001) Beyond employment: changes in work and thefuture of labour law in Europe. Oxford University Press.514

Ds 2002:56LitteraturSvensäter, L.(1991) Anställning och upphovsrätt. Norstedts.Sydolf, L. (2001) Begreppet tillräckliga kvalifikationer iArbetsdomstolens praxis. I:Festskrift till Hans Stark, s. 349–365. Jure.Söderqvist, M. & S. Popova (1996) Konsten att skapa ett problem.JämOs kamp mot sexuella trakasserier. Timbro.Taxell, L.E. (1977) Om lojalitet i avtalsförhållanden. DefensorLegis 1977 s. 148-155.Vahlne Westerhäll, L. (2000) Normgivningens etik – exempletrehabilitering. I: Normativa perspektiv. Festskrift till AnnaChristensen. Juristförlaget i Lund, s. 557-582.Westregård, A. (2002) Integritetsfrågor i arbetslivet. Juristförlaget iLund.Vigneau, Chr. m.fl.(1999) Fixed-term work in the EU. A Europeanagreement against discrimination and abuse. Arbetslivsinstitutet.Viklund, L. (2001) Avskedande eller uppsägning p g a engångsellerimpulsbrottslighet. I:Festskrift till Hans Stark. Jure s.381–395.Vogel, J. (2001) Uppskjutet föräldraskap bland Europas unga,Välfärdsbulletinen nr 3/2001.Zethræus, S. (2001) Konkurrensklausuler i anställningsavtal –särskilt vid kunskapsföretag; ett försök tillrättslägesbeskrivning. I:Festskrift till Hans Stark. Jure s.397–412.515

RegeringsuppdragenUppdrag i fråga om översyn av vissa arbetsrättsliga frågor(rskr. 1999/2000:149)Regeringen uppdrar åt Arbetslivsinstitutet att se över denarbetsrättsliga lagstiftningen i de hänseenden som framgår avbilagan. Uppdraget syftar till att se över den arbetsrättsliga lagstiftningenså att den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för deanställda inom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad.De erfarenheter och det material som finns hos myndigheter ochorganisationer skall beaktas i arbetet. Arbetet skall ske i samverkanmed arbetsmarknadens parter och arbetsmarknadens intresseorganisationer.För detta ändamål skall det bildas en referensgrupp.Regeringskansliet (Näringsdepartementet) skall fortlöpandeinformeras om arbetets utveckling. Uppdraget skall redovisassenast den 31 december 2001.Regeringen beviljar Arbetslivsinstitutet högst 1 000 000 kr förgenomförandet av uppdraget. Beloppet skall belasta det underutgiftsområde 14 Arbetsmarknad och arbetsliv uppförda anslagetB3 Forskning, utveckling och utbildning m.m. i den del som stårtill Regeringskansliets disposition. Regeringskansliet (Näringsdepartementet)betalar efter rekvisition ut beloppet. Ej förbrukademedel skall återbetalas till Regeringskansliet (Näringsdepartementet).På regeringens vägnarLena Hjelm-WallénAnna Middelman

Regeringsuppdragen Ds 2002:56Bilagatill regeringsbeslut 2000-07-13, II 2N2000/2486/ARMÖversyn av vissa arbetsrättsliga frågorInledningArbetsmarknadsutskottet har i betänkande 1999/2000:AU5 anförtatt förutsättningarna för att uppnå målet om ett rättvisare ochtryggare arbetsliv kan ha förändrats genom de stora förändringarsom skett inom samhället och i näringslivet. Enligt utskottet harutvecklingen gått mot kortare och lösare anställningsformer påbekostnad av fasta heltidstjänster. En annan utveckling somutskottet pekar på är att alltfler inte längre är arbetstagare utanderas tjänster utformas på sådant sätt att de betraktas somföretagare. Eftersom den arbetsrättsliga lagstiftningen bygger på attden som utför arbete är arbetstagare, innebär utvecklingen enligtutskottet att alltfler står utanför lagstiftningen. Mot bakgrund avdenna utveckling finns det enligt utskottet skäl att se över denarbetsrättsliga lagstiftningen så att den uppfyller kraven på trygghetoch inflytande för de anställda. Utskottet har även anfört att detbör ankomma på regeringen att bestämma formerna för ochomfattningen av översynen. Riksdagen har som sin mening gettregeringen till känna vad utskottet anfört (rskr. 1999/2000:149).Mot bakgrund härav skall en översyn av vissa arbetsrättsligafrågor genomföras. Översynen skall ta sin utgångspunkt i dagensutveckling och de pågående förändringar som detkunskapsbaserade och internationaliserade arbetslivet kräver för eneffektiv och flexibel arbetsmarknad samt för ett gynnsamtföretagsklimat. Särskilt skall små och medelstora företags situationsamt förändringar inom svensk och internationell varu- ochtjänstemarknad beaktas där arbete kan utföras i andra former äntraditionella anställningar och där det finns ett ökat behov av attdels nyttja tidsbegränsade och s.k. atypiska anställningar, delskontinuerligt utbilda de anställda.518

Ds 2002:56RegeringsuppdragenUppdragetUppdraget syftar till att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen såatt den uppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställdainom ramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad. Principerför arbetsrättens framtida utveckling skall belysas.Utvecklingstendenser på arbetsmarknaden genom avtal på olikanivåer och i olika branscher skall beaktas.I arbetet skall det särskilt analyseras om eventuella förändringarbör ske genom lagstiftning eller genom avtal så att den arbetsrättsligaregleringen uppfyller kraven på trygghet och inflytande för deanställda. Dessa analyser bör dessutom belysa hur en eventuellreglering påverkar nyföretagandet och speciellt små och medelstoraföretag. I den mån en förändring bör ske genom lag skall förslag tilllagreglering ges. Om en fråga bör regleras genom avtal skall förslagges till hur en utveckling genom avtal kan stödjas. Förslagen tillåtgärder skall främja ett förtroendefullt samarbete mellanarbetsgivare och arbetstagare i arbetslivet. Balanserade lösningarsom på längre sikt kan utgöra en hållbar grund för en rättvisreglering av förhållandena i arbetslivet skall eftersträvas.Översynen skall särskilt omfatta följande frågor.Arbetstagare och arbetsgivareEn viktig fråga inom arbetsrätten är vem som är att anse somarbetstagare och vem som är att anse som arbetsgivare.Förändringar i sättet att organisera arbetet aktualiserar frågan i vadmån det finns ett behov av justeringar i gränsdragningen itillämpningsområdet för den traditionella arbetsrätten, beträffandesåväl arbetstagare som arbetsgivare. Under de senaste åren harfackföreningar i långt större utsträckning än tidigare organiseratäven uppdragstagare. I vilken utsträckning det sker är i dagslägetoklart.Översynen skall i denna del främst omfatta en kartläggning avförekomsten av uppdragstagare som utför arbete som traditionelltutförts av arbetstagare och en analys av skälen till denna utvecklingoch om denna påverkar synen på vem som skall anses somarbetstagare. Analysen skall även omfatta vilken betydelse dennautveckling har haft för arbetsmarknadens flexibilitet ocheffektivitet.519

Regeringsuppdragen Ds 2002:56Tidsbegränsade anställningarAndelen tidsbegränsade anställningar har ökat under 1990-talet. Iuppdraget ingår att kartlägga denna utveckling. Konsekvenserna avutvecklingen skall också belysas. I uppdraget ingår även att bedömaom det är möjligt att minska skillnaderna i anställningstrygghet ochanställningsvillkor mellan tillsvidareanställningar ochtidsbegränsade anställningar för att anställningsskyddslagen skalluppfylla kraven på trygghet och förutsägbarhet för de anställdasamt vilka effekter detta skulle kunna få för företagens utveckling.Samverkan mellan arbetstagare och arbetsgivareAnställningsavtalet anses bygga på en ömsesidig lojalitet. Dennalojalitetsaspekt kan ta sig olika uttryck beroende på vems intressensom står i fokus. Ur en arbetsgivares perspektiv kan det gälla frågorsom den anställdes skyldighet att aktivt samarbeta iutvecklingsarbete, att motverka mobbning och trakasserier avarbetskamrater samt en skyldighet att inte utöva med arbetsgivarenkonkurrerande verksamhet. Även arbetsgivares ansvar förrehabilitering, kompetensutveckling, jämställdhet och mångfaldsamt en god arbetsmiljö aktualiseras i detta sammanhang. För enarbetstagare kan det vara av betydelse vilken skyldighetarbetsgivaren har att beakta arbetstagarens intresse vidomplaceringar, fördelning av arbetsuppgifter och liknande. Arbetstagarenslojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren är långtgående.Uppdraget skall inriktas på att förtydliga och utvecklaarbetsgivares och arbetstagares ömsesidiga rättigheter ochskyldigheter enligt anställningsavtalet. I arbetet skall inte ingåfrågor som enligt kommittédirektivet (dir. 1998:79) skall behandlasav Utredningen om översyn av bisyssleregleringen inom denoffentliga sektorn (Fi 1998:12).En annan fråga som är relevant att uppmärksamma i dettasammanhang är förekomsten och tillämpningen av konkurrensochsekretessklausuler och om sådana klausuler används merfrekvent i dag än tidigare, inte minst inom den växande IT-sektorn.Av betydelse kan vara i vad mån sådana förpliktelser för deanställda kan vara tillväxthämmande genom att rörligheten påarbetsmarknaden begränsas. Det kan även vara av betydelse i vilkenmån företag kan ha ett berättigat intresse av att sådana klausuleranvänds.520

Ds 2002:56RegeringsuppdragenAnställningsskyddEn uppsägning kan enligt anställningsskyddslagen antingen bero påarbetsbrist eller på omständigheter som hänför sig till arbetstagarenpersonligen. En uppsägning på grund av arbetsbrist kan bero på attarbetsgivaren valt att organisera sin verksamhet på visst sätt. Enligtden rättspraxis som finns har en arbetsgivare vidsträcktabefogenheter att bestämma hur verksamheten skall organiseras.Det kan därför ofta vara avgörande för anställningsskyddet hur enuppsägning kvalificeras rättsligt. I uppdraget ingår att göra enbedömning av om den strikta uppdelningen mellan en uppsägningpå grund av arbetsbrist och på grund av omständigheter somhänför sig till arbetstagaren personligen är ändamålsenlig för attanställningsskyddslagen skall uppfylla kraven på trygghet ochförutsägbarhet för de anställda inom ramen för en flexibel ocheffektiv arbetsmarknad.Genomförandet av uppdragetGenomförandet av översynen skall innefatta− en granskning av gällande svensk arbetsrätt− en redovisning av relevant forskning angående förändringarnapå svensk och internationell arbetsmarknad− en redovisning av för uppdraget relevanta utländskaerfarenheter− en analys av i vilken omfattning och på vilket sätt EG:sregelverk och Sveriges internationella åtaganden på detarbetsrättsliga området påverkat den svenska arbetsrätten ochvilken påverkan som kan vara aktuell i framtiden.ÖvrigtOm förslagen innebär ökade kostnader för staten, kommuner,landsting, företag eller andra enskilda, skall en beräkning av dessaökade kostnader redovisas. Även förordningen (1998:1820) omsärskild konsekvensanalys av reglers effekter för små företagsvillkor skall beaktas.521

Regeringsuppdragen Ds 2002:56Förlängning och tilläggsuppdrag i fråga om översyn av vissaarbetsrättsliga frågor (rskr. 2000/01:179)ÄrendetRegeringen har i beslut den 13 juli 2000 gett Arbetslivsinstitutet iuppdrag att se över den arbetsrättsliga lagstiftningen i vissaavseenden. Uppdraget syftar till att se över lagstiftningen så att denuppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inomramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad (se beslutN2000/2486/ARM). Uppdraget skulle ha redovisats senast den 31december 2001.Arbetslivsinstitutet har nu inkommit med en begäran omförlängd tid för att slutföra uppdraget till den 31 oktober 2002.Riksdagen har givit regeringen till känna att det finns starka skälatt överväga om det finns behov av att förstärka skyddet för dearbetstagare som väljer att utnyttja sin rätt till ledighet i sambandmed föräldraskap.Regeringens beslutRegeringen förlänger Arbetslivsinstitutets uppdrag till den 31oktober 2002.Regeringen lämnar vidare Arbetslivsinstitutet i uppdrag att ävenöverväga om det finns behov av att förstärka skyddet för dearbetstagare som väljer att utnyttja sin rätt till ledighet i sambandmed föräldraskap. I första hand bör förändringar iföräldraledighetslagen och anställningsskyddslagen övervägas (sebilagan).Regeringen beviljar Arbetslivsinstitutet ytterligare högst 833 000kr för genomförandet av uppdraget. Beloppet skall, under förutsättningatt riksdagen fattar beslut i enlighet med regeringensförslag i budgetpropositionen för 2002, belasta det under utgiftsområde14 Arbetsliv uppförda anslaget 23:2 Arbetslivsinstitutet iden del som står till Regerings-kansliets disposition.Regeringskansliet (Näringsdepartementet) betalar efter rekvisitionut beloppet. Ej förbrukade medel skall återbetalas tillRegeringskansliet (Näringsdepartementet).522

Ds 2002:56RegeringsuppdragenPå regeringens vägnarMona SahlinLena MaierBilagaTill regeringsbeslut 2001-10-04 II 10N2001/4141/ARM(delvis)N2001/6439/ARMUppdragetArbetsmarknadsutskottet har i betänkande 2000/01:AU9konstaterat att det förekommer att arbetsgivare försvårar förföräldrar att utnyttja rätten till ledighet enligt Föräldraledighetslagen(1995:584) och att det finns starka skäl att överväga omdet finns behov av att förstärka skyddet för de arbetstagare somväljer att utnyttja sin rätt till ledighet i samband med föräldraskap.Föräldraledighetslagen innehåller regler om anställningsskydd,skydd för anställningsförmåner och ett skydd mot försämradeanställningsvillkor när en arbetstagare begär eller tar i anspråk sinrätt till ledighet enligt lagen. I 16 § anges att en arbetstagare inte fårsägas upp eller avskedas enbart på grund av att han eller hon tar ianspråk sin rätt till ledighet enligt lagen. Även lagen (1982:80) omanställningsskydd innehåller regler om anställningsskydd som harbetydelse för föräldralediga. Enligt 7 § i lagen måste en uppsägningfrån arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. En uppsägning kanske antingen på grund av personliga skäl eller arbetsbrist. Vid enuppsägning på grund av arbetsbrist skall de anställda enligt 22 §sägas upp enligt lagens regler om turordning. Dessa regler harändrats med verkan från den 1 januari 2001 och en arbetsgivaremed högst tio anställda kan numera undanta högst två arbetstagarefrån turordningen.I 17 § föräldraledighetslagen anges att en arbetstagare som begäreller tar i anspråk sin rätt till ledighet enligt lagen inte är skyldig att523

Regeringsuppdragen Ds 2002:56bara av detta skäl godta minskade anställningsförmåner ellerförsämrade anställningsvillkor än sådana som är en nödvändig följdav ledigheten. Arbetstagaren är heller inte skyldig att godta någonannan omplacering än en sådan som är en direkt följd av ledigheten.Regeringen anser att det är angeläget att småbarnsföräldrar utansvårigheter kan kombinera förvärvsarbete och föräldraskap. I syfteatt underlätta för föräldrar i detta avseende föreslog regeringen iproposition 2000/01:44 Föräldraförsäkring och föräldraledighet bl.a.vissa ändringar i föräldraledighetslagen som innebär en ökadflexibilitet i hur ledighet förläggs under arbetsveckan och attarbetstagaren ges ett större inflytande över ledighetsbesluten.Ändringarna, som godtogs i riksdagen, trädde i kraft den 1 juli2001.För att småbarnsföräldrar utan svårigheter skall kunnakombinera förvärvsarbete och föräldraskap är det vidare viktigt attde arbetsrättsliga reglerna är konstruerade på ett sådant sätt attarbetstagare som utnyttjar eller överväger att utnyttja sin rätt tillföräldraledighet inte till någon del missgynnas. Som utskottetkonstaterar i sitt betänkande finns det tecken på attbestämmelserna i föräldraledighetslagen i praktiken inte har fått detgenomslag som har varit avsett. En arbetstagare som har utnyttjatsin föräldraledighet kan missgynnas på olika sätt. Det kan varafråga om att en arbetstagare omplaceras, utebliven befordran ellerkompetensutveckling i samma mån som andra arbetstagare sominte är föräldralediga, eller att den som är föräldraledig får en sämrelöneutveckling än andra. Utskottet nämner även att föräldraledigaoftare drabbas av uppsägning. Som utskottet konstaterar kan ävende nyligen ändrade reglerna i anställningsskyddslagens turordningsreglersom tillåter undantag för två personer tillämpas på ett sättsom inte är godtagbart.Arbetsmarknadsutskottet har i betänkande 2000/01:AU9bedömt att förändringar i föräldraledighetslagen och lagen omanställningsskydd främst bör övervägas.ÖvrigtOm förslagen innebär ökade kostnader för staten, kommuner,landsting, företag eller andra enskilda, skall en beräkning av dessaökade kostnader redovisas. Även förordningen (1998:1820) omsärskild konsekvensanalys av reglers effekter för små företagsvillkor skall beaktas.524

InnehållBilagedelBilaga I En arbetsmarknad i förändring? ...................................... 5av Jan Ottosson, Karsten Lundequist & LarsMagnussonBilaga II Ekonomins omvandling och arbetskontrakten ............. 37av Eskil EkstedtBilaga III Temporära kontrakt och inlåsningseffekter ................. 61av Anders WikmanBilaga IV Föräldraskapets villkor på svensk arbetsmarknad ...... 115av Lena Gonäs & Anders WikmanBilaga V Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar .......... 141av Gunnar Aronsson3

Bilaga IEn arbetsmarknad i förändring?Av docent Jan Ottosson, ∗ fil.dr Karsten Lundequist, ∗∗ ochprofessor Lars Magnusson ∗∗∗∗Arbetslivsinstitutet och Uppsala universitet, Ekonomisk-historiska institutionenUppsala universitet, forskningsprogrammet Svensk modell i förändring5

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:561 Inledning1990-talets svenska arbetslöshetskris har påverkat ett stort antalmänniskor. Under detta decennium har mer än tre millionermänniskor någon gång varit i kontakt med arbetsförmedlingen.Samtidigt har vi under de senaste åren också kunnat konstatera ensnabb återhämtning efter den stora krisen. I skrivande stund finnsdet fortfarande stora regionala skillnader i arbetslöshetsnivåer ochuppenbara obalansproblem samtidigt som den ekonomiskasituationen är osäker. Vissa oroande tendenser som exempelvis ettökat antal varsel motsägs av den fortfarande goda tillförseln av nyaarbeten särskilt inom offentlig sektor. Samtidigt som dessakonjunkturellt betingade orsaker påverkat arbetsmarknaden på ettdramatiskt sätt finns det också anledning att diskutera i vilken månstrukturella förändringar i den svenska ekonomin samverkat medden konjunkturellt betingade arbetsmarknadskrisen. En centralfråga i detta sammanhang är om den svenska arbetsmarknaden harpräglats av förändring eller stabilitet. Under senare tid har tvåtolkningar av den svenska arbetsmarknadens utveckling varitföremål för diskussion. Den ena tolkningen hävdar att svenskarbetsmarknad för närvarande präglas av omfattande förändringar.Den andra tolkningen hävdar å andra sidan att arbetsmarknadenpräglas av betydligt större trögrörlighet än vad som gjorts gällandeunder de senaste åren. Syftet med denna rapport är att närmarediskutera de utvecklingstendenser som präglat den svenskaarbetsmarknaden sett ur ett litet längre tidsperspektiv. 1 I dettakapitel avser vi att beskriva både strukturella utvecklingstendenserliksom konjunkturellt betingade faktorer. Dessutom diskuterasdrivkrafterna bakom den ekonomiska strukturomvandlingenliksom den ekonomisk-politiska utvecklingen utifrån den forskningsom bedrivits rörande utvecklingen på arbetsmarknaden.Rapporten är disponerad på följande vis. Efter en beskrivning avden ekonomisk-politiska utvecklingen diskuteras ett antal aspekterrörande arbetsmarknadens utveckling sedan 1970-talet. Därefter1Några av de huvudpunkter som skall belysas i översynen av arbetsrätten är för det förstavem som är arbetstagare respektive arbetsgivare och hur detta påverkar arbetsmarknadensflexibilitet och effektivitet, för det andra konsekvenserna av en ökande andel tidsbegränsadeanställningar, för det tredje frågan om ömsesidig lojalitet mellan arbetsgivare ocharbetstagare.6

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?behandlas olika orsaksförklaringar utifrån konjunkturella liksomstrukturella aspekter.2 Den svenska arbetsmarknaden – en överblick ochen återblickDe senaste hundra åren har präglats av en kontinuerlig förändringav arbetslivet. Under denna tid har Sverige lämnat det agrarasamhället och gått över till ett industriellt präglat produktionssättför att nu präglas av en allt större andel sysselsatta inomtjänstesektorn. När industrialismens samhälle ersatte det äldreagrara samhället medförde detta omvälvande förändringar för ettstort antal människor. Många flyttade – eller emigrerade – och fickbyta till nya arbeten. Det gamla sättet att leva ersattes av nyalevnadsvanor och familjemönster. Den nya generationen börjadebygga industrialismens samhälle. För några decennier sedanpasserade industrialismen sin höjdpunkt. Allt fler började arbeta inäringar som brukar sammanfattas under begreppet tjänstesektor.Nya arbetsvillkor, andra arbetssätt och nya förutsättningar prägladeäven denna omställning.Sverige var ett av de länder som relativt sent trädde in i denförsta industriella revolutionen. Detta skedde under 1800-taletssista decennier. Det var först vid sekelskiftet 1900 som nyaproduktionssätt präglade tillverkningen. Det gamla jordbruketsarbetssätt liksom hantverket ersattes av nya arbetssätt liksom avhelt nya arbeten. Fortfarande var yrkeskunskaper viktiga ochmånga arbeten var fortfarande präglade av yrkesarbetarens egenbedömning av hur arbetet skulle utföras. Skillnaden mellan de somvar kvalificerade arbetare och de som innehade okvalificerade jobbökade. Förutom denna hierarkiska uppdelning av arbetetcementerades också en könsarbetsdelning där kvinnor intogunderordnade positioner.Under mellankrigstiden inträffade en andra industriell revolutioni Europa. Massproduktion i stor skala innebar stora förändringar iarbetslivet jämfört med den första industriella revolutionen. ISverige skedde genombrottet för det som brukar kallas Taylorism,eller vetenskaplig arbetsledning, under mellankrigstiden. 2 Under deförsta efterkrigsdecennierna uppgick de flesta västländers2I senare forskning har denna period benämnts rationaliseringsrörelsen, se till exempel deGeer (1978).7

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56industrisektor – mätt både som andel av BNP och som andelenindustrisysselsatta av den totala arbetskraften – till cirka 40procent. Samtidigt som alltfler arbetade inom industrin och degyllene åren präglade den svenska ekonomiska utvecklingen,präglades även andra aspekter av arbetslivet av det som brukarbenämnas den svenska modellen.Många kännetecken, som exempelvis centrala partsöverenskommelser,fanns även i andra länder, men i Sverige fick dennamodell också vissa specifika drag. Framförallt gäller det en centralaspekt, relationerna mellan parterna på arbetsmarknaden. Frånframväxten på 1930-talet till sammanbrottet under 1970-talet växtedet som också brukar kalla Saltsjöbadspolitiken fram vilkenpräglades av ett samarbete mellan parterna. En viktig komponent idenna samarbetspolitik avsåg de centrala löneförhandlingarna. Defungerade från mitten av 1950-talet fram till 1980-talet. En annanviktig del avsåg den sammanhållna lönepolitiken. Den solidariskalönepolitiken medförde bland annat en osedvanligt hög grad avlöneutjämning på en arbetsmarknad präglad av full sysselsättning.En förutsättning för denna utveckling av den svenska modellenvar framväxten av ett homogent industriarbete. Under lång tidkännetecknades relationen mellan parterna, i synnerhet i Sverige,men också i de flesta andra mogna industriländer, av långtgåendecentralisering. I Sverige kom den så kallade svenska modellen attsymbolisera denna centrala förhandlingsmodell inom vilkenfackföreningarnas och arbetsgivarnas centralorganisationer gjordeupp om löneutrymmet. Denna centrala modell har under de senastedecennierna kommit att nedmonteras. I sin gamla mening har densvenska modellen eller Saltsjöbadspolitiken upphört att fungeragenom SAF:s och arbetsgivarnas utträde ur olika organ ochmotståndet mot centrala förhandlingar. 3 En utomordentligt viktigförändring mellan parterna på förbundsnivå inträdde emellertid ioch med industriavtalet 1997. 4 Det har också skett enmaktförskjutning från central nivå till förbundsnivå inom defackliga organisationerna. 5 Ny teknik, nya sätt att organisera enalltmer tjänstebaserad och allt mindre homogen produktion skaparockså ett tryck mot en upprustning av den lokala fackliga nivån påmånga avtalsområden. I detta sammanhang bör också nämnas3Johansson (2001) beskriver bakgrunden till SAF:s ändrade attityd till partssamarbetet påcentral nivå.4Se vidare Elvander (2000).5Johansson och Magnusson (1998), kapitel 10.8

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?införandet av EMU och effekterna på lönenormen även förSveriges del. Med andra ord har inte nödvändigtvis den gamla”svenska modellens” starka betoning av partsrelationer påarbetsmarknaden avskaffats. Fackets roll är fortfarande stor, vilketbland annat manifesteras i den nära nog totala dominansen förkollektivavtal på svensk arbetsmarknad samt en mycket hög fackliganslutningsgrad.3 Arbetslösheten i perspektivArbetslösheten har varit omfattande både i Europa liksom i Sverigeunder 1990-talet. Den höga arbetslösheten växte fram redan under1970-talet i de flesta gamla industriländer och har tenderat att bitasig fast. Efter en mycket hög tillväxt under de första årtiondenaefter andra världskriget präglades perioden från 1970 och framemot slutet av 1980-talet av en betydligt lägre tillväxt. Många gamlaindustriella regioner och branscher i USA och Västeuropa fickunder denna period genomgå en betydlig bantning av bådeproduktionskapacitet och antal anställda. Miljoner avarbetstillfällen inom den traditionella industrisektorn försvann.Arbetslösheten kom att etableras på en nivå som de flestaindustriländer inte erfarit sedan 1930-talet. Denna nivå har bara såsmåningom kunnat kämpas ned i takt med att nya branscher fåttfart, särskilt inom tjänste- samt servicesektorn. Detta gäller tillexempel USA, Nederländerna, Storbritannien och Danmark. I vissaländer har arbetslösheten dock bestått på en mycket hög nivå, tillexempel. i Tyskland, Spanien och Finland.Bland ekonomer har antingen efterfrågefaktorer ellerstrukturella faktorer diskuterats för att förklara den långvariga ochhöga arbetslösheten i Europa. Vid sidan av den efterfrågebetonadekeynesianska tolkningen har det främst framförts två huvudsakliga”strukturella” orsaksförklaringar till den fortsatt högaarbetslösheten i synnerhet inom EU-området. 6 Enligt den enaförklaringen har det hävdats att den europeiska arbetsmarknadenkarakteriseras av betydande så kallade mis-match-problem. Detinnebär att den arbetskraft som utbjuds är annorlunda medavseende på kompetens etc. än den som efterfrågas. Det medför attvi får en överhettad arbetsmarknad med arbetskraftsbrist inom6Se t.ex. Bean (1994).9

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56vissa delar av ekonomin medan arbetslösheten fortsätter att varamycket hög på andra håll.Den andra huvudförklaringen som presenterats hävdar att deneuropeiska arbetsmarknaden kännetecknas av olika stelheter. Enstel lönestruktur, höga ersättningsnivåer vid sjukdom ocharbetslöshet etc. skapar enligt detta synsätt svaga incitament för attta jobb till relativt låga löner t.ex. inom den privata servicesektorn.Utan tvivel kan båda synsätten ha fog för sig. De länder som undersenare år på ett mera tydligt sätt lyckats minska sin arbetslöshet –till exempel USA, Nederländerna och Storbritannien – har lyckatsetablera en kraftig ökning av mer kvalificerade jobb inom industriochtjänstesektor samtidigt som antalet jobb inom denlåglöneintensiva servicesektorn har ökat.I Sverige – liksom i Finland – infann sig den höga arbetslöshetenpåtagligt senare än på andra håll, inte förrän efter 1990. Åtminstonei Sverige berodde detta förmodligen till en del på denöverbryggningspolitik i syfte att upprätthålla sysselsättningen somen rad av socialdemokratiska (liksom borgerliga) regeringar fördefrån mitten av 1970-talet och drygt tio år framåt. 7 Genomdevalveringar och växelkursförändringar upprätthöllssysselsättningen på en hög nivå men till priset av inflation ochobalanser i ekonomin som otvivelaktigt förvärrade nedgången ibörjan av 1990-talet. Det finns anledning att kort belysabakgrunden till den svenska utvecklingen.4 Den ekonomisk-politiska bakgrunden till 1990-talskrisenVid ingången till 1970-talet fanns det få tecken på att ekonominskulle gå nedåt, men redan under 1971 började de förstarecessionstecknen att visa sig. Recessionen 1971–1972 fördjupadesgenom det så kallade ”idiotstoppet”, vilket infördes 29 april 1970 isyfte att nedbringa det stora underskottet i bytesbalansen. 8 Som en7Magnusson (1994), Lindbeck (1997), Jonung (1999). Diskussionen i avsnittet denekonomisk-politiska bakgrunden till 1990-talskrisen bygger till vissa delar på Gerentz &Ottosson (1999), kapitel 6.8”Idiotstoppet” innefattade en rad åtgärder, som exempelvis en kraftig minskning avutlåningsvolymen samt en minskning av beviljade men ej utnyttjade krediter. Denna åtgärdhade föregåtts av en rad restriktiva penningpolitiska åtgärder, som exempelvis höjt diskonto,utlåningstak, återinfört kassakrav och dyrare riksbanksupplåning under 1969, men dessaåtgärder bedömdes inte vara tillräckliga av Riksbanken för att råda bot påbytesbalansunderskottet, se Jonung (1993), s. 302.10

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?följd av denna restriktiva penning- och finanspolitik ökadearbetslösheten snabbt. Till detta kom en avmattning av denindustriella expansionen under lågkonjunkturen 1971–73. Dettainnebar emellertid att Sverige fick lägre löne- och prisökningarjämfört med viktiga konkurrentländer som till exempelVästtyskland. 9 År 1973 hade därför Sverige ettbytesbalansöverskott. De tillfälligt ljusare utsikterna förstärktes avatt de svenska marknadsandelarna ökade på viktiga exportmarknader.Under det första halvåret 1974 samverkade emellertid både enfallande internationell konjunktur orsakad av en allmänåtstramningspolitik i de ledande ekonomierna, de ökandeoljepriserna till följd av den första oljekrisen under 1973–1974,liksom sammanbrottet av Bretton Woods till en viss svensk oro fören ökad arbetslöshet. Få ekonomer tog tecknen på allvar. De flestavar ense om att detta var ett snabbt övergående fenomen. Dennabedömning låg till grund för det som senare kalladesöverbryggningspolitiken, vilken bedrevs från 1975 till 1977. Dessaåtgärder, bland annat lagerstödet, initierades av den dåvarandesocialdemokratiska regeringen i syfte att dämpa derecessionstendenser vilka började märkas i ekonomin.Denna politik kunde emellertid inte förhindra den strukturella,långvariga kris som väntade den svenska ekonomin. Istället hävdarflera bedömare att denna ekonomiska politik istället fördröjde ennödvändig anpassning. Dessutom ledde den till en kraftigförsämring av industrins konkurrenskraft. En viktig förklaring tillatt oljekriserna drabbade just den svenska ekonomin och industrinhårt var att flera betydelsefulla branscher var känsliga föroljeprisfluktuationer. Både gruv- järn- stål- och varvsindustrin,liksom handel och sjöfart, blev därför krisbranscher. Både deexterna chockerna och den ekonomiska politiken, vilken komalltmer i otakt med ekonomin, samverkade därmed på sämstamöjliga vis.Efter recessionen förbättrades situationen för vissa råvarubranscher.De stora vinsterna och en snabb likviditetsökning leddetill att fackföreningarna drev fram gynnsamma avtal i de centralaförhandlingarna. Lönekostnadsexplosionen lät inte vänta på sig.Genom rekordavtalen 1974–75 kom det svenska kostnadsläget attsnabbt snedvridas till svensk nackdel relativt de viktigare9Myhrman (1994), s. 177. Myhrman belyser även hur SNS konjunkturråd rekommenderadeen överbryggningspolitik.11

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56konkurrenterna genom en ökning av de nominella lönekostnadernamed uppemot 40 procent. Till detta kan även läggas de problemden övervärderade kronan medförde för den svenskaexportindustrin i samband med knytningen av den svenska valutantill den starka D-marken i den så kallade valutaormen. 10 Densvenska industrins konkurrenskraft försämrades därför snabbt.Kostnadsexplosionen medförde att exporten och produktionengick ned. Det uppkomna bytesbalansunderskottet bemöttes meddevalveringar av den nytillträdda borgerliga regeringen 1976. Efteren viss återhämtning drabbades den svenska ekonomin av denandra oljekrisen 1978. Ett ökat inflationstryck späddes på avåtgärder avsedda att stimulera konsumtionen. En ökad offentligskuldsättning liksom en ökande räntebörda ledde till en allt störreutlandsskuld. 11Även inhemska politiska beslut spelade en viktig men långtifrånpositiv roll i denna ekonomiska utveckling. Både de borgerliga ochsocialdemokratiska ministärerna hanterade en alltmer ohållbarkostnadssituation för storföretagen genom att devalvera densvenska valutan. Tre devalveringar genomfördes 1976 och 1977,vilka sammantaget minskade kronans värde med 14 procent. 12 Tvåytterligare devalveringar genomdrevs i början av 1980-talet, vilkauppgick till totalt 26 procent under 1981 (under den borgerligaregeringen) och 1982 (under den socialdemokratiska). 13Devalveringarna medförde bland annat en ökad inflationspress iekonomin, liksom de höga lönekraven. Effekterna av denlångvariga, höga, inflationen blev stora. En storförmögenhetsomfördelning liksom en långsiktigt försvagning avindustrins konkurrenskraft samt permanenta förväntningar på entvåsiffrig inflationstakt var exempel på sådana negativa effekter.De ekonomiska problemen på nationell nivå var näraförknippade med djupgående strukturella problem för det svenskanäringslivet och industrin. Den industriella produktionen sjönkkraftigt under hela 1970-talet. Det skulle dröja till mitten av 1980-talet innan industriproduktionen nådde upp till 1975 års nivå. Eftertjugofem års ständig tillväxt sjönk industriproduktionen tre år i rad10Magnusson (1996), s. 476. Myhrman (1994, s. 195) hävdar att den bristande insikten omSveriges bundna växelkurs och tvånget att därmed följa Västtysklands prisrörelse, blev fataltför den förda politiken vid denna tid.11Avsnittet bygger på Magnusson (1996; 2000), Lindbeck (1997), Jonung (1999) samtFinansdepartementet (2001). Se även Lindgren (1994), Olsson (1997) samt Schön (2001).12Magnusson (1996), s. 476.13Olsson (1997), s. 235.12

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?samtidigt som antalet syssel_satta inom industrin minskadekraftigt. 14Genom den snabba expansionen av sysselsättningen inom denoffentliga sektorn, subventionspolitiken och en utvidgning avarbetsmarknadspolitiken höjdes inte den öppet redovisadearbetslösheten nämnvärt under 1970-talets krisår. 15 Däremot fickmånga regioner och industribranscher stora och delvispermanentade problem. 16Den internationella konjunkturuppgången tillsammans med denkraftiga nedskrivningen av kronan medförde att den svenskaekonomin återhämtade sig under 1980-talets första hälft. 17 1980-talets ekonomiska utveckling präglades allmänt av en tendens tillöverhettning. Både BNP och industriproduktionen steg snabbtunder 1980-talets fem första år samtidigt som företagens vinsterökade betydligt. Trots det förbättrade konjunkturläget fanns detfortfarande stora strukturproblem, som exempelvis den expanderandeoffentliga sektorn och en minskande industrisektor.Lönekostnaderna steg alltmer, bland annat på grund av brist påarbetskraft under det sena 1980-talet, och blev nu en bidragandeorsak till att Sverige fick en allt högre prisökningstakt jämfört medomvärlden. 18 Trots denna relativt snabba ekonomiska utvecklingunder 1980-talet var emellertid BNP-tillväxten per capitafortfarande betydligt lägre än i många andra industri-nationer.Kreditmarknaden började avregleras under 1980-talet, efter attha varit en av de mest reglerade sektorerna i den svenska ekonominefter andra världskriget. 19 Kreditavregleringen följdes avskattereformen först senare under 1980-talet, en ordningsföljd som14Magnusson (1996), Olsson (1997), s. 233, Fritz (1996), s. 19.15Magnusson (1996).16Gruvorna i Bergslagen lade ner sin verksamhet, varvsindustrins anställda minskades tillhälften då flera av de äldre storvarven upphörde, medan resterna av varvsnäringen samlades idet statliga AB Svenska Varv. Likadant var det med stålbranschen. Där minskadeproduktionen med ungefär 30 procent under tiden mellan 1974 till 1977. De stora järnverkenslogs samman i det till 75 procent statligt ägda SSAB (Svenskt Stål AB), se Magnusson(1996), s. 476–477.171981 initierade den dåvarande borgerliga regeringen ett stopp i de offentliga utgifternasökning, vilket bland annat medförde en minskning av antalet offentligt anställda. Dessutomdevalverades valutan med tio procent. En internationell konjunktursvacka ökade emellertidden öppna arbetslösheten med en procentenhet till närmare tre procent. Efter valet 1982tillträdde socialdemokraterna och inledde det som kallades ”den tredje vägens politik” meden 16-procentig devalvering. Magnusson (1996), Johansson & Magnusson (1998), för enöversikt, se Lindgren (1994), s. 213.18Gerentz (1994), s. 227. Den offentliga sektorns andel av sysselsättningen nådde en topp1984/85, med en notering på 32,7 procent. (Ibidem, s. 228).19Larsson (1998).13

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56senare skulle visa sig vara mindre lyckad då den ledde till en alltförstor riskexponering för många privatpersoner. Flera ekonomeranser att den kreditexpansion som följde på avregleringen avkreditmarknaden därmed fick svåra följder på grund avskattesystemets konstruktion. 20Då den dåvarande socialdemokratiska regeringen inte lyckadesatt bedriva en tillräckligt eftertrycklig åtstramningspolitik för attdämpa överhettningen i slutet på 1980-talet, började ett visstmisstroende skönjas hos de internationella valutahandlarna. Detpolitiskt oklara läget i början av 1990 med anledning avregeringsombildningen och stoppaketet ledde till ett kraftigtvalutautflöde. En räntehöjning ledde till att utflödet avtog.Samtidigt började det förekomma vissa tecken på att både deninternationella liksom den nationella konjunkturen började ge vika.En ökad arbetslöshet och minskad tillväxt började att ge sigtillkänna. Under oktober 1990 började återigen valutautflödet atttillta. Även denna gång vände flödet efter ytterligare enräntehöjning av Riksbanken. Månaden innan, september 1990,började det finansiella systemet att skakas. Finansbolaget Nyckelnsfinansiella problem ledde till kraftiga följdeffekter.Fastighetspriserna började falla vilket tillsammans med storakreditförluster i flera andra finansbolag ledde till en djup finanskris,med svåra följdverkningar för ett stort antal företag. Ävenindustriföretagen drabbades hårt och ett stort antal arbetstillfällenförsvann. Situationen för bankerna blev snart mycket allvarlig.Samtidigt började skattereformen att genomföras. I ett första skedekan det inte hållas för otroligt att reformen förstärktelågkonjunkturen ytterligare. 21Våren 1991 knöts kronan till den europeiska valutan ECUsamtidigt som oron kring ERM – bland annat påverkat av den tyskaåterföreningen – liksom återverkningarna av den allt allvarligarefinländska ekonomiska krisen medförde att förtroendet för densvenska ekonomin föll. 22 Samtidigt sjönk industriproduktionen ocharbetslösheten ökade. Hösten 1991 tillträdde den borgerliga20Den höga inflationen och skattesystemets konstruktion med förmånliga avdragsvillkor förlåneräntor tillsammans med den lätta kreditmarknaden medförde en upphaussadfastighetsmarknad samtidigt som konsumtionen var en viktig faktor för BNP-utvecklingen.Denna marknad blev dessutom föremål för spekulation i allt högre förväntningar omframtida värdestegringar. För en officiell – men även kritisk – beskrivning av dennautveckling, se till exempel proposition 2000/01:100, bilaga 5. Se även temanumret iEkonomisk debatt nr 1/1998.21Proposition 2000/01:100, bilaga 5, s. 14.22ERM – växelkurssamarbetet Exchange Rate Mechanism.14

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?regeringen under Carl Bildt. Liksom under den tidigare regeringenprioriterades nu en fast kronkurs, till skillnad från den tidigarefrekvent använda devalveringspolitiken. Trots en minskad inflationoch Rehnbergavtalet var räntorna fortsatt höga på grund av detbristande förtroendet för den svenska fasta växelkursen. 23 Samtidigtförsämrades de offentliga finanserna. Försvaret för kronanupprätthölls fram till den 19 november 1992 då den tilläts flytaefter en synnerligen dramatisk höst. Detta fick till effekt att denföll i värde med cirka 25 procent. De höjda räntenivåerna underhösten samtidigt som lågkonjunkturen tilltog medförde att flerabranscher började drabbas 1990–1993. Industriproduktionen sjönkytterligare, samtidigt som sysselsättningen minskade. Dessutomföll prisökningstakten från tvåsiffriga tal i slutet på 1980-talet tillnivåer mellan två till tre procent.5 Arbetsmarknadens utveckling under 1990-talet –en resuméArbetslösheten ökade synnerligen snabbt i början av 1990-talet ochbörjade nu komma i närheten av europeiska nivåer, trots allt störresatsningar på en aktiv arbetsmarknadspolitik. Samtidigt medfördeden ökade arbetslösheten allt större offentliga utgifter. Detta ficksynnerligen stora effekter för de delar av den offentliga sektornsom utsattes för de besparingsåtgärder som infördes. Efter detförsta skedet när den privata tillverkningsindustrin drabbades avuppsägningar, ledde detta till ett minskat skatteunderlag samtidigtsom utgifterna för arbetslösheten steg snabbt. I det andra skedetdrabbades den offentliga sektorn av stora uppsägningar samtidigtsom många verksamheter, framförallt inom vård, skola ochomsorg, omstrukturerades och rationaliserades. Exempelvis sålades de arbetsuppgifter vilka tidigare utförts av undersköterskoroch sjukvårdsbiträden över på andra personalkategorier samtidigtsom ett stort antal blev arbetslösa.Under 1994 började konjunkturen visa tecken på förbättring ivissa avseenden, men statsfinanserna var fortfarande hårtansträngda. Vid regeringsskiftet 1994 återinträdde Socialdemokraternai regeringsställning. Detta sammanföll med storareformer av de offentliga finanserna i form av bland annat en23Proposition 2000/01:100, bilaga 5, s. 17.15

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56kraftig budgetsanering av den offentliga sektorn och nyabudgettakregler, liksom en allt självständigare roll för Riksbanken.Arbetslösheten fortsatte emellertid att vara hög, trots en alltsnabbare ekonomisk tillväxt under 1995. Denna tillväxt minskadeunder 1996 på grund av en mindre positiv internationellkonjunkturutveckling. Exportindustrins bidrag till tillväxten sjönkTabell 1. Kvarstående arbetslösa och i konjunkturberoende program.Årsmedeltal, riketÅrArbetslösa KonjunkturberoendeprogramArbetskraftenårsmedeltal1000-tal(SCB)Arbetslösa i% av arbetskraftenKonjunkturberoendeprogram i %av arbetskraftenArbetslösa o.konjunkturberoendeprogram i %av arbetskraften1980 94 571 68 920 4 183 2,3 1,6 3,91981 123 042 59 341 4 217 2,9 1,4 4,31982 161 294 83 924 4 233 3,8 2 5,81983 178 248 101 453 4 257 4,2 2,4 6,61984 159 258 134 485 4 283 3,7 3,1 6,91985 139 376 105 344 4 318 3,2 2,4 5,71986 133 532 91 902 4 340 3,1 2,1 5,21987 117 434 82 566 4 410 2,7 1,9 4,51988 88 689 83 294 4 453 2 1,9 3,91989 65 709 66 034 4 509 1,5 1,5 2,91990 71 007 60 585 4 561 1,6 1,3 2,91991 137 672 98 192 4 530 3 2,2 5,21992 309 757 166 345 4 442 7 3,7 10,71993 447 370 191 963 4 320 10 4,4 14,81994 438 363 233 586 4 268 10 5,5 15,71995 436 180 197 890 4 319 10 4,6 14,71996 407 553 201 945 4 310 9,5 4,7 14,11997 366 989 191 159 4 264 8,6 4,5 13,11998 285 546 172 567 4 255 6,7 4,1 10,81999 276 681 141 551 4 309 6,4 3,3 9,72000 231 244 112 594 4 362 5,3 2,6 7,92001 193 009 111 596 4 414 4,4 2,5 6,9Källa:http://www.ams.se/admin/Documents/ams/arbdata/arblos/arb8001h.pdf(2002-09-02).16

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?samtidigt som den privata – svaga – konsumtionen stod för en alltstörre del av den låga BNP-tillväxten. Under 1997 börjadeemellertid en period av snabb ekonomisk återhämtning.Arbetslösheten minskade liksom inflationen (se tabell 1).Samarbetsavtalen på arbetsmarknaden medförde också en minskadrisk för en ogynnsam löneutveckling. Tillväxten ökade bland annatberoende på en inhemsk konsumtionsökning samt ökadeinvesteringar. 24 För Sveriges del kännetecknas de senaste tio åren aven utomordentligt stor omställningsprocess på den svenskaarbetsmarknaden. Efter en dramatisk ökning av arbetslöshetenunder 1990-talet har en återhämtning skett sedan 1997. 25 Förnärvarande präglas läget av en snabb minskning av den öppnaarbetslösheten som nu ligger runt fyra procentnivån. I oktober2000 passerades 4 procentgränsen. Mellan 1998 och 1999 skedde enökning av antalet sysselsatta med 146 000.Samtidigt finns det fortfarande en stor andel som är sysselsatta iolika former av arbetsmarknadsåtgärder liksom de som deltar ikunskapslyftet. Sammantaget rör det sig i dagsläget om 4,3 procentöppet arbetslösa (AKU). Obalanstalet i juli 2002 uppgick till 7,2procent enligt AMS (åtgärdsprogram samt öppet arbetslösa). Dettatal har med andra ord sjunkit under de senaste åren. 26 Stora ochökande regionala skillnader i arbetslöshet har också varit enväsentlig del av utvecklingen under 1990-talet. Samtidigt kan viäven här konstatera att de senaste åren har uppvisat en snabbåterhämtning i samtliga län. I bland annat Stockholmsregionenligger arbetslöshetssiffrorna på 3,8 procent (juli 2002). Skogslänenuppvisar i flera fall emellertid fortfarande tvåsiffriga tal i termer avöppet arbetslösa samt personer i arbetsmarknadspolitiska åtgärder.På kommunnivå illustreras den tilltagande klyftan mellan olikalokala arbetsmarknader med skillnader mellan en procent upp till19 procent arbetslösa samt individer i åtgärder. 27 Däremot finns detför närvarande inget län som uppvisar öppna arbetslöshetssiffroröver åtta procent. Obalanstalet mellan de olika länen speglar dennaskillnad mellan länen, Länsvis är skillnaden mindre markant.Stockholms län uppvisar det lägsta obalanstalet på 4,3 procent ochNorrbotten det högsta obalanstalet på 12,8 procent i juni 2002. 2824Proposition 2000/01:100, bilaga 5, s. 35.25För en utförlig genomgång av massarbetslöshetens utbredning under 1990-talet, se tillexempel Lundborg (2001).26Uppgifter från AMS och SCB, juni 2002.27AMS arbetsmarknadsutsikter maj 2001.28AMS arbetsmarknadsläget juli 2002.17

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56Utvecklingen sektorsvis i Sverige uppvisar vissa likheter medutvecklingen i de flesta OECD-länder. Industrinssysselsättningsandel har fortsatt att minska mellan 1990–1999. Detkan påpekas att produktivitetsutvecklingen har varitutomordentligt hög inom verkstadsindustrin. Enligt AMS harförädlingsvärdet ökat med 95 procent sedan 1993. Sysselsättningenhar ökat med 18 procent inom denna industri under samma period.Samtidigt har tjänstesektorn fortsatt att expandera. Till skillnadfrån den mer specifika svenska utvecklingstendensen under 1970-och 1980-talen då den offentliga sektorn ökade, har denna tendensdämpats under 1990-talet. Istället har den privata tjänstesektornökat. 29 Huvuddelen av de mer än 500 000 arbetstillfällen somförsvann under krisen i början av 1990-talet fanns i dentraditionella industrisektorn. Vid mitten av 1990-talet späddesdetta på med förlorade arbetstillfällen inom den offentliga sektorn(vård, omsorg etc.). En del av dessa jobb har sedan återvänt – menknappast till den traditionella industrisektorn som för närvarandetotalt inte ökar sin andel sysselsatta. 30Förvärvsfrekvensen är emellertid fortfarande låg. 2001 uppgickdenna till 75,3 procent, jämfört med förhållandena 1990 dåfrekvensen uppgick till 83,1 procent. Nedgången verkar varanågorlunda neutral med avseende på kön men knappast när detgäller ålder och etnicitet. Sålunda har andelen i arbete inomgrupperna under 25 och över 55 minskat kraftigare än i övrigagrupper. På samma sätt har förvärvsfrekvensen bland invandraresjunkit kraftigt under 1990-talet. Slutsatsen av den dystrautvecklingen under 1990-talet på den svenska arbetsmarknaden äratt flera grupper har utestängts från arbetsmarknaden under en långföljd av år. En allt större segmentering av den svenskaarbetsmarknaden har utvecklats under det förra decenniet. 31 Ettannat kännetecken för den svenska arbetsmarknaden är denomfattande könssegregeringen (se vidare Lena Gonäs rapport tilldenna utredning). Den allt snabbare utvecklingen av antaletsjukskrivna, särskilt långtidssjukskrivna, samt förtidspensionärer ären annan snabbt växande grupp utanför arbetskraften. Samtidigtpågår en diskussion på vilket sätt den demografiska strukturen kanpåverka den framtida försörjningen av arbetskraft. En allt större29Storrie 2001, s. 3, baserat på AKU.30För diskussioner om den förda arbetsmarknadspolitiken under 1990-talet, se bland andraCalmfors, L., Forslund, A, Hemström M., (2002) och Johansson, A. L., (2002).31Flera betänkanden i Välfärdsbokslutet visar detta.18

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?arbetskraftsbrist präglar vissa sektorer samtidigt som en allt störregrupp återfinns utanför arbetskraften. 32Effekterna av 1990-talskrisen på arbetsmarknaden har blivit alltmeruppmärksammade av forskningen. Framförallt förändrade denmakroekonomiska krisen förhållandena på arbetsmarknadenkraftigt mellan åren 1990 till 1997. Under 1997 påbörjades enrelativt snabb minskning av den öppna arbetslösheten. Fram till2001 ökade antalet sysselsatta med ungefär 317 000 personer.Mellan 1999 och 2001 ökade antalet sysselsatta med cirka 160 000personer. Denna sysselsättningsökning ägde huvudsakligen rum itjänstesektorerna inom näringslivet liksom primärkommunerna. Pågrund av den försämrade industrikonjunkturen under 2001 föllsysselsättningen inom framförallt industrin. Dessutom var denfaktiska sysselsättningsökningen betydligt mindre, bland annatberoende på ökad frånvaro från arbetet. 33 Sysselsättningsökningenskedde bland de fast anställda. 34Man får en viss uppfattning om det tidiga 1990-taletskrisverkningar när man trots denna ökning av antalet sysselsattafortfarande var 246 000 personer färre sysselsatta 2001 jämfört medförhållandena 1990. 35 Dessutom var antalet personer vilka som stodutanför arbetskraften 380 000 fler år 2001 jämfört med 1990. Dettamotsvarade knappt 22 procent av arbetskraften 2001. En dramatiskökning av de latent arbetssökande under 1990-talet har också skett.Trots en mer gynnsam befolkningsstruktur var deltagandet iarbetskraften lägre jämfört med förhållandena ett decenniumtidigare. Några viktiga orsaker till denna utveckling är, enligtregeringens handlingsplan, att en stor andel av befolkningenlämnade arbetskraften under 1990-talet. Andelen i förtidspensionliksom i långtidssjukskrivning har ökat kraftigt framförallt blandålderskategorin 60–64 år. Den korta, långa samt permanentasjukfrånvaron omfattar 800 000 årsarbeten. 36 Vid årsskiftet2001/2002 motsvarade antalet förtidspensionerade och sjukskrivnacirka 16 procent av den arbetsföra befolkningen. Sjuktalen ärojämnt fördelade. Kvinnor verksamma inom vård, omsorg och32För en statistisk översikt över arbetsmarknadens utveckling sedan 1975, sehttp://www.scb.se/statistik/am0401/GUL2001.pdf, Statistiska centralbyrån (2002),Avdelningen för arbetsmarknads- och utbildningsstatistik, PM Sysselsättning ocharbetslöshet 1975–2001(2002-05-02).33Konjunkturinstitutet (2002), s. 59.34Proposition 2001/02:100, bilaga 1, s. 37.35Sveriges handlingsplan för sysselsättning 2002, Finansdepartementet ochNäringsdepartementet 2002, Stockholm, Regeringskansliet.36SOU 2002:62, s. 15.19

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56skola är överrepresenterade. Stora skillnader mellan arbetsplatser,kommuner och sektorer utmärker också de ökade sjuktalen.Tabell 2. Situationen på arbetsmarknaden 1990 och 20011990 2001Tusental pers Andel avbefolkningenTusental pers Andel avbefolkningenBefolkning 16–64 år 5397 5632I arbetskraften 4560 84,5 4414 78,4Sysselsatta 4485 83,1 4239 75,3I arbete 3664 67,9 3537 62,8Arbetslösa 75 1,4 175 3,1Ej i arbetskraften 837 15,5 1217 21,6Studerande 346 6,4 503 8,9Hemarbetande 119 2,2 52 0,9Pension, sjuka 274 5,1 436 7,7Värnpliktiga 15 0,3 8 0,1Övrigt 83 1,5 218 3,9Latent arbetssökande 37 0,7 126 2,2Källa: Sveriges handlingsplan för sysselsättning 2002, bearbetning av tabell 3.1,s. 13.De regionala skillnaderna ökade kraftigt under 1990-talet fram till1997. Trots den snabba tillväxten av nya arbeten har de regionalaskillnaderna emellertid blivit större 2001 jämfört med förhållandena1997. Innan sysselsättningsökningen 1997 låg sysselsättningsgradenunder 65 procent i det värst drabbade länet. Det störstafallet i sysselsättningsgrad uppnåddes under perioden 1991 och1996. Trots återhämtningen har emellertid sysselsättningsgradenminskat i det värst drabbade länet jämfört med övriga landet. 37Skillnaderna blir ännu tydligare om enstaka orter granskas.Skillnaderna i sysselsättningsgrad mellan Pajala, där över 35 procentvar arbetslösa, i åtgärder, handikappåtgärder eller förtidspensionerade,och Danderyd, där motsvarande siffra var 4,3procent. Orter som Gnosjö med en synnerligen hög sysselsättningsgradpå över 90 procent kan jämföras med Haparanda, därnågot över hälften (56,5 procent) kan inbegripas i kategorin37Proposition 2001/02:100, bilaga 1, s. 38, diagram 6.2.20

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?sysselsatta. 38 Edling konstaterar att det finns ett samband mellanförtidspension och arbetslöshet framförallt i äldre ålderskategorierliksom för vissa kommuner. 39Den utrikes födda befolkningen hade även innan 1990-talskrisenen utsatt position på arbetsmarknaden, vilket bland annatavspeglade sig i inkomstutvecklingen. Under 1990-talskrisenförvärrades situationen för invandrare framförallt från länderutanför Västeuropa. Dessutom fick bördan bäras i hög utsträckningav flyktinginvandrare vilka kom till Sverige under det senastedecenniet. 40 Under den första delen av 1990-talet drabbade krisengrupper med både stark och svag förankring på arbetsmarknaden. 41Invandrarnas ställning verkar enligt samstämmig forskning påområdet ha försämrats under 1990-talet samtidigt som de som komtill Sverige under denna period drabbades särskilt hårt. Edin ochÅslund visar att arbetsmarknadsläget och svårigheterna att kommain på arbetsmarknaden har varit av stor vikt för vissainvandrargrupper, framförallt flyktingar. 42Situationen för andra grupper på arbetsmarknaden har ocksåvisat på problem med inträde på arbetsmarknaden under 1990-talet.Alltfler och allt större grupper drabbades därmed hårt av dengenerellt höga arbetslösheten under detta decennium. Även omutvecklingen har varit positiv när det gäller sysselsättningen underde senaste åren har emellertid flera grupper fått stora problem attåterigen komma in på den reguljära arbetsmarknaden.Sammanfattningsvis verkar flera allvarliga effekter ha uppstått pågrund av arbetsmarknadsläget under 1990-talet. En sådan effekt av1990-talskrisen verkar vara att den regionala obalansen har ökat iarbetsmarknadshänseende, trots den positiva tillväxten avarbetstillfällen under den senaste femårsperioden. En annan attsegregeringen på arbetsmarknaden ökat. Trots att arbetslösheten påmånga håll i landet minskat betydligt sedan mitten av 1990-taletverkar sannolikheten stor att de orter vilka hade en högarbetslöshet vid denna tid även hade kvarvarande problem även ibörjan av 2000-talet. 4338Edling (2001), s. 4.39Edling (2001), s. 18.40Edin och Åslund (2001).41Lundborg (2000), Edin och Holmlund, 1994, refererat i Edin och Åslund (2001), s. 101.42Edin och Åslund (2001), s. 137.43Edling (2001), s. 24.21

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:566 En arbetsmarknad i omvandling – mellan denandra och den tredje industriella revolutionenOmvandlingen av den svenska arbetsmarknaden har präglats bådeav den djupa krisen under 1990-talet liksom av den strukturellaomvandling av ekonomin som brukar benämnas den tredjeindustriella revolutionen. Vi har belyst några av de delvisdramatiska konsekvenser som 1990-talskrisen fått för arbetsmarknaden.Det finns också anledning att översiktligt belysa någraav konsekvenserna av den pågående strukturella omvandlingen avekonomin.Förutsättningarna för den andra industriella revolutionenändrades på ett dramatiskt sätt under 1970-talet. Den kris som dåinträdde och som skakade västvärldens ekonomier fick stora ochvittgående följder. Industrisektorn minskade kraftigt både iVästeuropa liksom i USA. De kortsiktiga makroekonomiskaeffekterna förorsakade av oljekriserna och Bretton Woodsystemetssammanbrott, tillsammans med de ekonomiskaeffekterna av Vietnamkriget medförde stora problem för ett stortantal ekonomier. Förutom dessa externa chocker spelade ocksåstrukturellt betingade faktorer en viktig roll för det snabbakrisförloppet. En sådan faktor vid denna tid var den alltmertilltagande ekonomiska internationaliseringen och en ökadspridning av den industriella tillväxten utanför de traditionellavästekonomierna. Den alltmer växande världshandeln och densnabba ökningen av finansiella transaktioner sammanföll medtullsänkningar och successiva avregleringar av finansmarknadernavärlden över. På litet längre sikt innebar detta en viktig grundval fören ökad internationell konkurrens. I dagens situation har dennaökade konkurrens gett stora effekter på en rad områden ivärldsekonomin. Både industrisektorn men även tjänstesektorn harpåverkats av denna konkurrens vilket medfört att nationalstaten,enligt en del forskare som Reich och Dicken, har snävare ramar attröra sig inom. Framväxten av EU har givetvis spelat en roll för enöverstatlig reglering samtidigt som stora delar av EU:s marknaderhar börjat att homogeniseras. 44För det andra har nya innovationer som mikroelektroniken(ICT) medfört stora förändringar för ekonomins funktionssätt.Nya branscher har uppstått, nya tillämpningar har påverkat storadelar av ekonomin genom framväxten av nya produkter och44För en utförlig diskussion om den tredje industriella revolutionen, se Magnusson (2000).22

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?tjänster. En utomordentligt viktig faktor i detta sammanhang rörden stora betydelse den nya tekniken fått för produktion ocharbetsorganisation. Såväl styrningen av arbetet liksom i växandegrad utförandet av vissa arbetsmoment kunde nu börja utföras medhjälp av datorer. Detta påverkade såväl industri- som tjänstearbetetalltmer. Det började finnas möjligheter att i större utsträckningskapa ett mer flexibelt och decentraliserat arbete.För det tredje kan vi konstatera en markant preferensförändringhos ett stort antal konsumenter. Inom stora delar av västvärldenförändrade alltfler köpstarka konsumenter sina krav på i riktningmot en mer individualiserad konsumtion. Genom denna förändringförändrades förutsättningarna drastiskt för masskonsumtionenstid. Strömlinjeformad produktion där en storlek skulle passa allabörjade bli alltmer problematisk. Under den senare delen av 1960-talet börjar allt fler tecken tyda på att en kritik formuleras mot ettytligt konsumtionssamhälle vilket förutsatte likformighet. Dennagrundläggande förändring har också satt sina spår i den flod avmanagementböcker som alla betonar lean production, just in timemed krav på ökad kundstyrning m.m. Inte bara den traditionellavaruproducerande industrisektorn påverkades av denna utveckling.Även i den svenska offentliga sektorn liksom i stora delar av denprivata tjänstesektorn började sådana managementfilosofier alltmerprägla verksamheten.Denna omställning från masskonsumtion till alltmerindividualistiskt präglade konsumtionsmönster har också gettupphov till utomordentligt stora förändringar av hela värde- ochproduktionskedjor. Snart ökade kraven på att produktionen måstekunna ställas om betydligt snabbare än vad som tidigare varit fallet.Dessutom ökade kraven på att kunna framställa allt fler modeller ikortare serier dramatiskt. En viktig drivkraft var – som vi tidigarenämnt – den alltmer hårdnande internationella konkurrensen.Vad kännetecknar de senaste tre decenniernas dramatiskaomställning från den andra till den tredje industriella revolutionen?Traditionell industrisektor har fallit tillbaka i samtliga störreindustriländer. Detta oavsett om vi mäter denna tillbakagång somandel av bruttonationalprodukten eller som andel av antaletsysselsatta. Denna tillbakagång för den industriella sektorn harersatts av en kraftig uppgång för tjänstesektorn, ett begrepp sominte är helt odiskutabelt. Till skillnad från en del forskare somhävdar att den industriella eran är förbi, vill vi istället betona att detinte finns något som tyder på att det postindustriella samhället harträtt in. Det finns tvärtom goda skäl att hävda att en relativt stor23

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56del av den minskning vi ser av industrisektorn går att återföra på enomdefinition av många industriarbeten till tjänstesektorn. Flera avde tjänster som uppkommit i statistiken är egentligen industrinära.45 En viktig orsak bakom denna förändrade statistiska beteckninghandlar om att den nya tekniken har spelat en stor roll. Dettahar inneburit förändringar för sättet att organisera arbetet liksomtillverkningen. Flera arbetsuppgifter utförs vid skrivbord istället förpå fabriksgolvet.En annan viktig förändring är den snabba förändringen avproduktion och planering som outsourcing inneburit. Produktionsom tidigare bedrevs inom företagets ramar utförs nu istället avseparata företag som säljer sina tjänster. Även de traditionellaservicebranscherna som kommunikation, service, handel, vård,finansiella tjänster, har ökat andelen av sysselsättningen. Ettsärdrag i den svenska utvecklingen jämfört med många andra länderär den stora andelen tjänster som bygger på offentliga arbetsgivare.Framförallt vård, skola och omsorg var viktiga komponenter idenna tillväxt. Detta särdrag gällde fram till 1990-talet. I de flestaandra länder finns det en tendens till en snabb expansion av denprivata tjänstesektorn.En viktig följdeffekt av den nya tekniken är att arbetsprocessenblir betydligt mer lättrörlig. Arbete vid flera arbetsstationermöjliggörs samtidigt som olika personer kan utföra sammaarbetsuppgifter på olika arbetsplatser. Detta har möjliggjort enlångtgående decentralisering av många arbetsuppgifter.Förutsättningarna för arbetsorganisationen ändras därmeddramatiskt. Ytterligare en aspekt är viktig i detta sammanhang.Vilka aktiviteter som utförs inom företagets ramar har ocksåpåverkats av den nya tekniken vilket underlättat införandet avoutsourcing i stor utsträckning. Även tiden blir mindrebetydelsefull i frågan om koordinering av produktionen. Stora delarav tjänstearbetet kan göras mer flexibelt och tillåta mer individuellalösningar både för löntagare och för arbetsgivare. Detta visar på atttjänstearbetet på många sätt är skilt från det klassiskaindustriarbetet. Övergången till ett tjänstesamhälle ställer därmedandra krav på kompetensen hos arbetskraften. Flera forskare harpekat på den allt större och viktigare roll som humankapitalet får ien sådan ny tid. Lindbeck och Snower har diskuterat vikten avincitamentsstrukturen för arbetsgivarna för en visst sätt att45Se Magnusson (2000) samt Eliasson (2000).24

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?organisera produktionen. Den ekonomiska avkastningen harsjunkit för att organisera produktionen enligt det Tayloristiskasättet. Istället har en flexiblare produktionsordning gett högreekonomisk avkastning. Bland de orsaker som anses betydelsefullabakom denna förändrade incitamentsstruktur återfinnsteknologiska orsaker, humankapital samt preferenser. Andraforskare har pekat på de nackdelar i form av en ökadarbetsintensifiering som en ändrad produktionsordning har fått förmånga löntagare. 46Humankapitalets ökade betydelse medför stora följdverkningarför hur företag värderar och hanterar nya situationer. Det är tillexempel svårt att på ett enkelt sätt utöva monitorfunktionen överde anställda. Dessutom innebär detta att en stor del av de värdensom tjänsteföretag skapar finns hos individuella medarbetare. Enmindre grupp av kvalificerade medarbetare på företagen utgör i alltstörre utsträckning företagets egentliga kapital- ochproduktionsresurs. För medarbetarna i företaget innebär detta attett större ansvar blir viktigt. Andra kompetenskrav blir därmedcentrala. I enklare servicearbeten ställs allt oftare krav på störresocial kompetens. Däremot präglas dessa arbetsuppgifter tillmindre del av krav på formell utbildning. Under 1990-talet har detskett en långsiktig höjning av arbetets kvalifikationsnivå i flerabranscher, samtidigt som andra branscher trätt tillbaka i dettaavseende. Samtidigt verkar det inom branscher ske en mycket litenutveckling av kvalifikationsnivån. 477 Tillsvidareanställningar och atypiska anställningarEn viktig aspekt av den pågående strukturella omvandlingen avekonomin rör hur arbetet organiseras jämfört med de förhållandensom präglade tiden för den andra industriella revolutionen. Fråganom framväxten av atypiska anställningsformer har varit central iden senaste tidens debatt. Det är lätt att tro att detta därmed enbartär en företeelse som präglar det nutida arbetslivet. Det är emellertidväsentligt att betona att den traditionella bild av heltidsarbete ochen fast anställning som präglar mycket av dagens bild av arbetslivethar utgjort en standard under en relativt kort period av46Lindbeck och Snower (2000). För en översikt av både den ”pessimistiska” och den”optimistiska” forskningen, se le Grand et al (2001), s. 82ff.47le Grand et al, (2001), s. 113ff.25

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56industriarbetets historia. I mellankrigstidens Sverige var olikaformer av visstidsarbeten, exempelvis tidsbegränsade anställningaroch säsongsarbeten vanliga. Efter andra världskriget, då denheltidsarbetande, fast anställde, alltmer upplevdes som ett normalttillstånd, fanns det också en stor grupp på arbetsmarknaden sominte omfattades av denna mall. Kvinnorna arbetade i storutsträckning deltid kombinerat med hemarbete. Det blev trots alltvanligare med fasta anställningar på heltid under det som brukarkallas de gyllene åren. Under 1990-talet har det i de flestaindustriländerna skett en ökning av de tidsbegränsadeanställningarna.I Sverige har utvecklingen avseende olika tillfälliga anställningarpräglats av vissa variationer under det senaste decenniet. Det finnsolika uppfattningar huruvida dessa förändringar har varitomfattande eller ej. Fortfarande präglas den svenskaarbetsmarknaden i sin helhet av tillsvidareanställningar. Förnärvarande omfattas cirka tre fjärdedelar av arbetskraften av dennaanställningsform. Den huvudtendens som vi kan se är att det harskett en minskning av andelen fasta anställningar mellan 1987 och1999. Det har blivit vanligare med tillfälliga anställningar under1990-talet. 48 En stor del av de fasta anställningarna har ersatts avtillfälliga anställningskontrakt.Under 1990-talet har med andra ord projektanställningar,vikariat, andra tillfälliga anställningsformer samt i viss månegenanställda ökat i Sverige. Av dessa typer av visstidsanställningarär vikariat fortfarande vanligast, men en ökning avbehovsanställningar samt projektanställningar har skett. 49 Vidmitten av 1990-talet uppskattades denna andel till cirka 15 procentav den totala arbetskraften, vilket motsvarade cirka 300 000personer. 50 Denna utveckling har emellertid under senare år blivitmindre accentuerad, men tendensen verkar vara något stigande.2001 var motsvarande 14,8 procent visstidskontrakt (i procent avalla anställningar). Motsvarande andel 1987 var 12 procent (setabell 3). Den största ökningen av visstidskontrakt skedde mellan1991 och 1995, huvudsakligen inom den privata sektorn. 51 Däremotär den offentliga sektorn mer präglad av visstidsanställningar48För en forskningsöversikt se le Grand et al (2001), s. 86 ff.49Håkansson (2001), s. 9, referat till Storrie (1998).50Wikman et al 1998.51Storrie kallar denna kvot för limited duration contract intensity Storrie (2001), s. 4. Storriebehandlar även framväxten av bemanningsföretag ur ett europeiskt perspektiv.26

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?jämfört med den privata. Vid slutet av 1990-talet var andelenvisstidsanställningar mer jämnt fördelade mellan privat ochoffentlig sektor.Vård och omsorg samt handel svarar för tillsammans cirka40 procent av visstidsanställningarna 2001. Den offentliga sektorn,särskilt inom primär- och landstingskommuner, har i storutsträckning använt olika tillfälliga anställningsformer. En sektorsom särskilt präglas av sådana anställningskontrakt är vård ochomsorg. Under 2000 var till exempel 19 procent av anställningarnainom vård och omsorg tillfälliga. 52 Några yrkesgrupper sombarnskötare och sjukvårdsbiträden uppnår 25 procent som tillfälligtanställda. Inom privat tjänstesektor ser vi liknande nivåer föranställda inom detaljhandelsförsäljning. Den privata sektorn harpräglats av en snabb uppgång av tillfälliga anställningskontrakt,men nivåerna ligger fortfarande lägre jämfört med offentlig sektor.Först under senare tid har vi sett en utveckling där de fastaanställningarna ökat något inom primär- ochlandstingskommunerna. 53Tabell 3. Visstidsanställningar, andel av alla anställningar, 1987–2001År Totalt1987 121988 11,71989 10,71990 10,11991 9,91992 10,61993 11,51994 13,51995 14,11996 13,81997 14,61998 15,51999 15,92000 15,32001 14,8Källa: AKU, Storrie (2001), tabell 3, 4 och 5, Håkansson (2001), tabell 2.1.52SCB, AKU årsmedeltal 2000, s. 15, tabell 8.53Rapport från Kommunförbundet 2001. I denna rapport diskuteras förändringar i LASsamt en minskad arbetslöshet som troliga förklaringar till denna utveckling.27

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56Visstidsanställningar är betydligt vanligare bland kvinnor jämförtmed män. Dessutom är dessa anställningar vanligare bland yngreåldersgrupper. Håkansson konstaterar även att en ökning avvisstidsanställningarna skett bland män under 1990-talet. 54Huruvida denna utveckling av visstidsanställningarna är ettkonjunkturfenomen eller om det avspeglar strukturellaförändringar är omdiskuterat. 55 Till skillnad från tidigare tendenserdå visstidsanställningarna har sjunkit under högkonjunktur, hardetta inte skett i samband med sysselsättningsuppgången sedan1997. En liten minskning av visstidsanställningarna har skett underde senaste åren.8 Anställningskontrakt och anställningslängd –förändring eller trögrörlighet?I en studie av anställningsstabiliteten under perioden 1968 till 2000visar emellertid le Grand et al att andelen anställda med mycketkorta anställningstider har ökat, men att andelen med långaanställningstider ökade fram till 1991. Därefter har denna andelvarit konstant. Det var endast bland privat tjänstemännen somanställningsstabiliteten minskade något. I huvudsak präglas alltsåden svenska arbetsmarknaden fortfarande av en höganställningsstabilitet. Deras slutsats är att antagandet omanställningskontraktens upplösning är att den är ”kraftigtöverdriven.” 56 Det finns emellertid enligt vår mening anledning attvara försiktig med att endast se på måttet anställningsstabilitet idetta sammanhang. En förklaring till att anställningsstabiliteten ärkonstant men att de tillfälliga anställningarna ökat inom vissasektorer, kan vara att man arbetar lång tid hos samma arbetsgivare,men utan tillsvidareanställning, exempelvis på rullande vikariat.Med undantag från Le Grand et al pekar flera studier på att dettrots allt har skett en förändring på den svenska arbetsmarknaden.En utvecklingstendens som verkar vara bestående trots ett bättrearbetsmarknadsläge under de senaste åren i Sverige rörutvecklingen kring icke-permanent arbete. Olika former avvisstidsanställningar, deltidsarbete samt egenföretagare har ökatmärkbart under 1980-och 1990-talen både inom EU liksom i54Håkansson (2001).55Holmlund och Storrie (2001) samt Håkansson (2001) diskuterar dessa förklaringar.56Le Grand et al, citat, s. 114.28

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?Sverige. 57 I en utförlig studie av framväxten av temporäraanställningar hävdar Holmlund och Storrie övertygande att densvenska 1990-talskrisen var utomordentligt viktig för den snabbaframväxten av temporära anställningar under 1990-talet. 58Lågkonjunkturen under decenniet gjorde arbetsgivarna betydligtmindre benägna att erbjuda tillsvidareanställningar. Effekterna avlågkonjunkturen och de makroekonomiska störningarna i form aven minskad efterfrågan på arbetskraft tillmäts därmed en storbetydelse för framväxten av temporära anställningar i denna studie.De arbetsrättsliga villkoren tonas däremot ned som enförklaringsvariabel till den snabba utvecklingen av temporärakontrakt 59Minskningen av arbetstillfällena ägde rum bland arbetare medtillsvidareanställningar under de värsta krisåren. Under tio år ökadeandelen tillfälligt anställda från 10 procent av arbetskraften till 16procent. Erfarenheterna av en snabb utveckling av temporärtanställda tillsammans med en hög arbetslöshet delades av Finlandunder 1990-talet, men inte i samma utsträckning av Danmark ochNorge. Wikman (2002) delar Holmlund och Storries tolkning attde temporära anställningarna har ökat i betydelse under 1990-talet.Däremot väljer Wikman att inte lägga någon större vikt vid demakroekonomiska förhållanden som rådde under 1990-talet.Istället betonar denne långsiktiga förändringar i organisationsformerberoende bland annat på slimmade produktionsförhållanden,nätverksorganisering, ökad outsourcing och liknandeförklaringsfaktorer. Wikman hävdar att detta i grunden speglar enförändring både av organisationer och individer vilka tenderat attbli flexiblare. Ett resultat från Wikmans studie visar att de tillfälligtanställda får en fastare anknytning till arbetsmarknaden, men attdenna process verkar vara präglad av en stor tröghet.Samtidigt kan en tydlig polarisering konstateras bland de sominnehar en tidsbegränsad anställning. Högre tjänstemän liksomokvalificerade arbetare löpte högre risk att inneha en tidsbegränsadanställning. Fritzell och Lundberg (2000, s. 47) visade att risken föratt ej få en fast anställning var betydligt större för kvinnor,utrikesfödda, yngre samt ensamstående personer.Sammanfattningsvis visar denna diskussion att flertalet av deovan refererade forskarna anser att de temporära kontrakten har57Se t.ex. Ekstedt, bilaga till arbetsrättsutredningen, för en litteraturgenomgång.58Holmlund och Storrie (2001).59Holmlund och Storrie 2001, s. 27.29

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56ökat under de senaste tio åren. Däremot skiljer förklaringsansatsernatill hur denna utveckling har utvecklats. Holmlund ochStorrie hävdar att de makroekonomiska förhållandena har påverkatarbetsmarknaden så att de tillfälliga anställningarna blivit flersamtidigt som arbetslösheten ökat. Wikman hävdar å andra sidanatt de tillfälliga anställningarna mer ska ses som ett utfall av en merstrukturellt präglad utveckling.De förändrade anställningskontrakten, där kortvarigheten ikontraktsrelationerna har varit utmärkande, har ofta setts somnegativa för samtliga arbetstagarna. le Grand, Szulkin och Tåhlinvisar emellertid att kortare kontrakt kan ha olika effekter för olikagrupper av löntagare. 60 För vissa välutbildade grupper kan tillexempel täta byten av arbetsgivare medföra en förbättring avlöneläget. Andra grupper av anställda verkar enligt de studier somle Grand et al refererar att tjäna mer på att stanna hos sammaarbetsgivare. Deras slutsats är att kortare anställningskontrakt intenödvändigtvis behöver innebära en negativ förändring för allalöntagare. Däremot kan en sådan utveckling leda till en polariseringpå arbetsmarknaden.Förklaringarna bakom den snabba förändringen av andelentillfälligt sysselsatta i vid mening är självfallet komplexa. Två olikatolkningar har gjorts gällande inom forskningen. Antingen berordetta på strukturella orsaker eller också förklaras förändringenunder 1990-talet enbart på konjunkturella orsaker. 61 Enligt vårtsynsätt har både konjunkturella liksom strukturella orsaker varitviktiga i denna omvandlingsprocess. Bland de konjunkturellafaktorerna kan även nämnas neddragningarna inom den offentligasektorn under 1990-talet. 62 Budgetåtstramningarna har skettparallellt med en omfattande omstrukturering av den privata,konkurrensutsatta sektorn. De offentliga arbetsgivarna haremellertid varit mer benägna att i större utsträckning förlita sig påtillfälligt anställd arbetskraft jämfört med privata arbetsgivare.Bland de strukturella faktorerna bakom en ökad andel tillfälligaanställningar kan nämnas att nya krav på flexibilitet samt kortareproduktcykler har varit viktiga i detta sammanhang. Tjänste- ochservicesektorn kunde se en snabbare uppgång av tillfälligt anställdajämfört med andra sektorer. Inom industrin märks dettaförmodligen mest bland de outsourcade tjänsteföretagen.60Le Grand et al (2001), s. 84 f.61Le Grand et al (2001), s. 86ff., redogör för forskningen kring de förändrade kontrakten.62En diskussion om denna utveckling ges i Johansson (2000).30

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?9 SlutsatserArbetslivet står idag mitt i en stor förändringsprocess som vi ännuinte sett slutet på. Vi har i det föregående diskuterat några av defrämsta kännetecknen på denna omvandling. Deutvecklingstendenser som skisserats ovan tyder på att det skett enviss förändring av vissa centrala delar av den svenskaarbetsmarknaden liksom i sättet att organisera arbetet. Vidare harredovisats de delvis skilda uppfattningar som finns huruvida dessaförändringar sker snabbt och hur pass omfattande dessa är. Tvåhuvudsakliga ekonomiskt betingade förklaringar till dennautveckling har belysts, den förstnämnda tar sin utgångspunkt istrukturellt betingade faktorer, den andra belyser denkonjunkturella utvecklingen under framförallt 1990-talet i Sverige.Båda dessa bakomliggande faktorer, där bland annatpreferensförändringar, teknologiska skift, snabba skift i utbud ochefterfrågan på faktormarknader liksom inhemska ekonomiskpolitiskaåtgärder varit viktiga förklaringsfaktorer, har interageratmed det regelverk som omgärdar den svenska arbetsmarknaden.Frågan är då vilka allmänna konsekvenser utvecklingen får på litelängre sikt. Vi kommer att belysa detta i relation till det uppdragden arbetsrättsliga utredningen har.För det första är det troligt att den relativa ökning avtjänstearbetet och minskningen av det traditionella industriarbetetsom vi kunnat skåda under de senaste årtiondena är en trend somkommer att fortsätta. Det innebär å ena sidan att det vi kallartjänste- och servicesektorer kommer att fortsätta att öka sinrelativa andel mätt i antal sysselsatta. Å andra sidan får vi ocksåstora förändringar inom det som vi kan kalla industrisektorn. Ävenhär kommer tjänstearbetet att öka på bekostnad av ett traditionelltindustriarbete. Vi kan också göra en uppdelning avtillverkningsindustrin i två olika sektorer: den gamla traditionellatillverkningsindustrin och en ny spjutspetsinriktad industri med etthögt förädlingsvärde som grundar sig på mer eller mindre unikakompetenser och färdigheter. Denna utveckling skapar – som viredan noterat – en utgångspunkt för radikalt annorlundaarbetsförhållanden än de som gällde tidigare för en majoritet avarbetstagare. En ökad flexibilitet kan ge både positiva och negativaeffekter. Ett mindre hårt styrt arbete i termer av tidsmässig ochgeografisk placering har otvivelaktigt en rad fördelar för individen.Det ger ökade potentiella möjligheter till en mer individuellplanering av människors totala livssituation. Samtidigt skapar ett31

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56mer ”gränslöst” arbete nya problem. Det är viktigt att konstateraatt det faktiskt existerar stora skillnader mellan olika typer avtjänstearbete. För många kan ökad flexibilitet ge upphov tillpositiva effekter. Det gäller förmodligen i första hand kvalificerattjänstearbete. Det kan dock innebära att man ständigt måste ståberedd att rycka in och att möjligheten att förena t.ex. familj ocharbete ytterligare minskar. Krav på att ständigt vara ”on line” eller”just in time” kan också av många uppfattas som ytterst stressigt.En trolig utveckling är att gränserna mellan anställd ocharbetsgivare kan förändras för vissa grupper av löntagare. För enstor andel av löntagarna kommer det traditionellaanställningsförhållandet att vara relativt oförändrat, men en ökandeandel blir uppdragstagare.Slutsatserna av det ovanstående resonemanget är att det framstårsom troligt att arbetsmarknaden kommer att bli mer segmenteradän vad vi har varit vana vid i Sverige. En ökande grad av mismatchproblematikmellan utbud och efterfrågan av arbetskraftkommer att karakterisera arbetsmarknaden. Detta leder till tvåtänkbara konsekvenser för nya uppdragstagare. En specialiserad,högt utbildad och eftertraktad del av arbetskraften blireftertraktade och får lätt att byta uppdragsgivare. Den andratänkbara utvecklingen är att löntagare i okvalificerade och utsattaarbeten pressas till att bli uppdragstagare utan reella möjligheter attförändra en sådan situation. I praktiken består arbetsuppgifterna,men arbetstagaren har blivit uppdragstagare.En annan effekt av den kompetenshöjning som verkar ha skett ivissa branscher, den ökade flexibiliteten tillsammans med denförändrade strukturen i näringslivet är att fler arbetstagare stårinför nya utmaningar när det gäller lojaliteten gentemotarbetsgivarna. Samtidigt medför dessa utvecklingstendenser attäven arbetsgivarna står inför nya situationer när det gällerrelationerna till de anställda. I detta sammanhang finns detanledning att väcka frågan om relationen mellan parterna och hurden svenska modellen kan tänkas förändras i relation till deförändringar på arbetsmarknaden som vi belyst. Några centralaaspekter i detta avseende rör centralorganisationernas roll i relationtill förbunden, hur lönenormen förändras i relation till EMU ochförbundens nya roll i och med industriavtalet. En viktig fråga rör ivilken utsträckning lagstiftningen behöver kompletteras då decentrala organisationerna verkar få en allt mindre central roll.Utvecklingen av de tidsbegränsade anställningarna kansammanfattas med att det fortfarande är en stor majoritet av32

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?anställningarna som är tills vidare. Å andra sidan har andelenvisstidsanställda ökat huvudsakligen under 1990-talet. Framföralltåterfinns stora andelar visstidsanställda inom offentlig sektor,särskilt vård och omsorg, men en ökande andel finns även inomden privata tjänstesektorn. Samtidigt har det inte skett några storaförändringar avseende byte av arbetsgivare. Stabiliteten ärpåfallande i detta avseende, med undantag för privata tjänstemän.Sammantaget pekar detta på att många stannar hos sammaarbetsgivare, men att det blivit vanligare med visstidsanställningar.Arbetsmarknadsläget har märkbart förbättrats utan drastiskaförändringar i regelverket. En viktig förklaring är att efterfrågan påarbetskraft har gått upp markant sedan 1997. Det finns emellertidviktiga strukturella processer vilket enligt vår mening förmodligenkommer att leda till fortsatta förändringar på arbetsmarknaden. Enfortsatt segmentering av arbetsmarknaden, både regionalt, ur ettetnicitetsperspektiv och mellan könen kan befaras. Dessutompräglas arbetsmarknaden av delvis nya förutsättningar, därarbetskraften blir äldre och andelen i yrkesaktiv ålder minskarsamtidigt som efterfrågan på arbetskraft för närvarande ökar.Parallellt med denna utveckling har nya former för produktion ocharbetsorganisation växt fram, nära knutna till den tredje industriellarevolutionen. Utformningen av regelverket bör därför anpassas ochförändras efter de nya utmaningar som både en förändradarbetsmarknad och strukturella förändringar av ekonomin pekarmot.33

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56ReferenserAMS arbetsmarknadsläget juli 2002.AMS arbetsmarknadsutsikter maj 2001, (2001).Auer, P., (2001), Changing Labour Markets in Europe. The Role ofInstitutions and Policies, International Labour Office (ILO),Geneva.Bean, C. R., (1994), European Unemployment: A Survey, Journalof Economic Literature, juni 1994, ss. 573–619.Calmfors, L., Forslund, A, Hemström M., (2002), Vad vet vi omden svenska arbetsmarknadspolitikens sysselsättningseffekter?Rapport från IFAU, 2002:8.Budgetpropositionen 2000/2001:100, bilaga 5, Finans- ochpenningpolitiskt bokslut för 1990-talet .de Geer, H., (1978), Rationaliseringsrörelsen i Sverige,effektivitetsidéer och socialt ansvar under mellankrigstiden,Studieförb. Näringsliv och samhälle (SNS), Stockholm.Edin, P-A. och Åslund, O., (2001), Invandrare på 1990-taletsarbetsmarknad, i: Ofärd i välfärden, Kommitténvälfärdsbokslutet, SOU 2001:54, Fritzes, Stockholm.Edling, J., (2001), Alla behövs! Blott arbetsmarknadspolitik skaparinga nya jobb, LO, Stockholm.Ekonomisk debatt nr 1/1998, (1998).Ekstedt, E., (2002), Ekonomins omvandling och arbetskontrakten,bilaga II i denna volym.Eliasson, G., (2000), The role of knowledge in economic growth,Trita-IEO, 2000:17, Stockholm.Elvander, N., (2000), Industriavtalet i tillämpning: en beskrivningoch analys, ALMEGAs förlag, Sandviken.Fritz, S., (1996), 25 år med storlandstinget: Stockholm läns landsting1971–95, Stockholms läns landsting Stockholm.Fritzell, J. och Lundberg, O. (2000), Välfärd, ofärd och ojämlikhet,SOU 2000:41, Fritzes, Stockholm.Gerentz, S., (1994), Individer, familjer och block: köpmän ochköpenskap på Gotland 1894–1994, Institutet för ekonomiskhistorisk forskning vid Handelshögsk. (EHF), Probus,Stockholm.Gerentz, S. & Ottosson, J. (1999) Handel och köpmän i Stockholmunder ett sekel, EHF, Ekerlids Förlag, Stockholm.34

Ds 2002:56En arbetsmarknad i förändring?Holmlund, B. och Storrie, D., (2001), Temporary Work in TurbulentTimes: The Swedish Experience, Working Paper 2002:1,Department of Economics, Uppsala University, Uppsala.http://www.scb.se/statistik/am0401/GUL2001.pdf, StatistiskaCentralbyrån (2002), Avdelningen för arbetsmarknads- ochutbildningsstatistik, PM Sysselsättning och arbetslöshet 1975–2001 (2002-05-02).Håkansson, K., (2001), Språngbräda eller segmentering? Enlongitudinell studie av tidsbegränsat anställda.Forskningsrapport - Institutet för arbetsmarknadspolitiskutvärdering, , (IFAU), 2001:1, Uppsala.Johansson, A. L. & Magnusson, L., (1998), LO andra halvseklet :fackföreningsrörelsen och samhället, Atlas, Stockholm.Johansson, A. L., (2002), Perspektiv på arbetsmarknadspolitiken, i:Industrialismens tid. Ekonomisk-historiska perspektiv påsvensk industriell omvandling under 200 år, (red). MathsIsacson & Mats Morell, SNS Förlag, Stockholm.Johansson, J., (2001) SAF och den svenska modellen : en studie avuppbrottet från förvaltningskorporatismen 1982–91, ActaUniversitatis Upsaliensis, Univ.-bibl. [distributör] Uppsala.Jonung, L., (1993), Riksbankens politik 1945–1990, i: Frånräntereglering till inflationsnorm, Lars Werin, Peter Englund,(red.) 1. uppl. SNS (Studieförb. Näringsliv och samhälle),StockholmJonung, L., (1999), Med backspegeln som kompass: omstabiliseringspolitiken som läroprocess, [rapport till ESO -Expertgruppen för studier i offentlig ekonomi], Fakta infodirekt, Stockholm.Konjunkturinstitutet (2002), Konjunkturbarometern kvartal.Larsson, M., (1998) Staten och kapitalet, SNS Förlag, Stockholm.Le Grand, C., Szulkin, R., och Tåhlin, M., (2001), ”Har jobbenblivit bättre? En analys av arbetsinnehållet under tredecennier”, i: Johan Fritzell, Michael Gähler och OlleLundberg (red), Välfärd och arbete i arbetslöshetens årtionde,Kommittén välfärdsbokslut, Statens Offentliga Utredningar,SOU 2001:53, Fritzes, Stockholm.Lindbeck, A., (1997), The Swedish experiment, SNS (Studieförb.Näringsliv och samhälle), Stockholm.Lindbeck, A., och Snower, D., (2000), The division of labor and themarket for organizations, IUI Stockholm, Working paper -Research Institute of Industrial Economics, ISSN 1403-3860;528.35

En arbetsmarknad i förändring? Ds 2002:56Lindgren, H., (1994), Aktivt ägande. Investor under växlandekonjunkturer, Institutet för ekonomisk-historisk forskningvid Handelshögskolan i Stockholm, EHF, Norstedts.Lundborg (2000), Långtidsarbetslösheten i Sverige, EkonomiskDebatt.Lundborg, P., (2001), ”Vilka förlorade jobbet under 1990-talet?” i:Johan Fritzell (red), Välfärdens förutsättningar.Arbetsmarknad, demografi och segregation, Statens OffentligaUtredningar, SOU 2000:37, Fritzes, Stockholm.Magnusson, L., (1996) Sveriges ekonomiska historia, RabénPrisma/Tiden Athena, Stockholm.Magnusson L., (2000), Den tredje industriella revolutionen – ochden svenska arbetsmarknaden, Prisma : ArbetslivsinstitutetStockholm.Myhrman, J., (1994) Hur Sverige blev rikt, Stockholm, SNS Förlag,Stockholm.North, D.C., (1993) Institutionerna, tillväxten och välståndet, SNSFörlag, Stockholm.Olsson, U., (1997), I utvecklingens centrum, SE-banken,Stockholm.Proposition 2000/01:100, bilaga 5, Finansdepartementet (2001).Rapport från Kommunförbundet 2001.SCB, AKU årsmedeltal 2000.Schön, L., (2001), En modern svensk ekonomisk historia: tillväxt ochomvandling under två sekel, SNS förlag, Stockholm.SOU 2002:62.Sveriges handlingsplan för sysselsättning 2002, Finansdepartementetoch Näringsdepartementet 2002, Stockholm, Regeringskansliet.Wikman, Anders (2002), Temporära kontrakt och inlåsningseffekter,bilaga 3 i denna volym.36

Bilaga IIEkonomins omvandling ocharbetskontraktenAv professor Eskil Ekstedt ∗∗ Arbetslivsinstitutet37

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:561 Ekonomisk utveckling, arbetsorganisation ocharbetsrelationerDet finns klara samband mellan inriktningen av ekonomiskverksamhet och dess organisation. Det gäller inte minst den delsom är relaterad till arbetets utformning. På ett övergripande plankan detta illustreras av en jämförelse mellan den decentraliseradeverksamhet som idag dominerar i jordbruket, den långtgåendearbetsdelning som är vanlig i tillverkningsindustrin och den projektorganiseradeverksamhet som karaktäriserar byggsektorn.Naturligtvis finns det undantag från dessa huvudmodeller, men debekräftar snarare regeln. Vissa organisatoriska lösningar tycks varaatt föredra vid en viss verksamhet. En förskjutning av ekonominsinriktning från en sektor (bransch) till en annan eller förändringarav inriktningen inom en sektor påverkar således denorganisatoriska utformningen i stort. Detta utesluter naturligtvisinte att det dessutom förekommer utvecklingsarbete inom mångaorganisationer.Den organisatoriska formen lägger i sin tur grunden förrelationerna mellan olika aktörer. I t.ex. modernt jordbruk arbetarindividerna ofta var för sig på oregelbundna tider, i traditionellindustri är individens insats ofta en begränsad del av en uppdeladprocess med strikt logistik och i byggsektorn arbetar individen iarbetslag vars sammansättning varierar över tiden. Relationernasolika karaktär påverkar i sin tur utformningen av arbetskontrakten,inte minst de informella. Den stora betydelsen av verksamhetensinriktning och organisation för utformningen av de ”industriellarelationerna” visade sig vid en jämförelse mellan engelska ochsvenska bygg- och IT företag (Elvander& Elvander-Seim 1995).Det framkom att branschtillhörighet hade mycket större inflytandepå de industriella (arbets-) relationernas utformning än de som kanförknippas med de nationella systemens särart. Det är sambandenmellan ekonomins inriktning, arbetslivets organisation och de informellakontrakten som är i fokus för denna bilaga. Hur förändrasförutsättningarna för arbetskontrakten med avseende på form ochtid när närings- och arbetslivets inriktning och organisationgenomgår betydande omvandlingar?Industriföretagen har sedan en lång tid varit en förebild för hurorganisationer och arbete skall organiseras. Idag står emellertidindustrirobotar och datoriserade processer för en stor del av38

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenvaruproduktionen. Det direkta industriarbetet är inte längre såcentralt i arbetslivet, trots att industriell produktion fortfarandeökar trendmässigt. Andelen anställda i industrin har såledesminskat i de flesta industrialiserade länder under de senasteårtiondena. Samtidigt har en ökning av industristödjandeverksamhet ägt rum. I t.ex. USA, Storbritannien, Kanada,Frankrike, Tyskland och Sverige har denna typ av verksamhet ökattrendmässigt ända sedan 1920-talet (Singelman 1978, Aoyama &Castells 1994, Castells 1996, Myhrholm & Ullström 1997).Följaktligen kompenseras nedgången i industriarbete (åtminstonetill betydande del) av en snabb ökning av personer som anställts iindustrinära tjänsteföretag, dvs. oberoende företag som påuppdragsbasis arbetar med projekt för eller tillsammans medindustrin (Eliasson 1992, Illiris 1996).I Sverige har industrisektorns arbetsdelning förändrats snabbt.Med utgångspunkt från SCBs och VINNOVAs s.k. FAD-metod(företagens och arbetsställenas demografi) kan konstateras attindustrisektorn inklusive de industristödjande företagstjänsternasysselsatte ca 1,2 miljoner personer såväl år 1985 som år 1997. Avdessa arbetade ca 25 procent med företagstjänster år 1985. Dennaandel hade stigit till nästan 40 procent år 1997. Teknikföretag,övriga kunskapsföretag, finansföretag och utbildnings- ochvårdföretag står för denna expansion. Det är också inom dessakategorier som nyföretagandet är störst. Av den traditionellaindustrisektorn har endast näringsgrenen högteknologi växt(Ullström 2002). Till den snabbast expanderande företagstypenbland de professionella företagstjänsterna hör datakonsulter(Johansson 2001). Även företag som jobbar med Internetlösningarhar expanderat (Sandberg & Augustsson 2002). Båda dessa delar avinformations- och kommunikationssektorn (ICT) har klarat sigförvånansvärt bra även vid konjunkturnedgången strax eftermillenniumskiftet.Det kan vara på sin plats att påpeka att denna del avtjänstesektorn är ett komplement till industrin och inte enersättning av denna. Företagens kunder består främst av andraföretag och organisationer. Man kan anta att deras verksamhet tillstor del består av unika lösningar och att den därför ofta ärorganiserad i projektform. Inte sällan flyter varu- ochtjänsteproduktion samman i gemensamma projekt. I t.ex. ICTsektornär detta uppenbart. Säljare av IT produkter och de som stårför organisationslösningar arbetar vanligtvis i tillsammans. Det är ejheller ovanligt att även kunden aktivt deltar i projektet. Den39

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56utbredda användningen av den moderna informations- ochkommunikationsteknologin tycks i sig också underlätta en merdecentraliserad och flexibel arbetsdelning med ett stort inslag avprojektorganisation (Ekstedt et al 1999).Kunskap är en annan aspekt som ofta framhålls vidbeskrivningen av den ekonomiska ordning som växer fram. Detfinns många indikatorer på att näringslivet blir allt merakunskapsintensivt. Utbildningsnivåer, forsknings- och utvecklingsaktivitet,teknikanvändning och satsningar på internutbildningpekar åt det hållet. Flera av de nya snabbväxande branscherna ärutan tvekan mycket kunskapsintensiva. Det gäller t.ex.näringsgrenarna högteknologi, teknikföretag, övrigakunskapsföretag, finansföretag och företag inom utbildning ochvård. Det är också vanligt att företrädare för företag i dessabranscher nämner kunskap som sin främsta resurs. Det finns dockdelar av ekonomin där utvecklingen tycks gå åt ett annat håll ochen polarisering av arbetets kunskapsinnehåll kan därför skönjas,som vi senare kommer att se.Många av de tjänste- och kunskapsintensiva branscher somexpanderar är projektorganiserade samtidigt som traditionellindustri och offentliga organisationer allt oftare utnyttjar projektlösningari sin verksamhet. Projekt är den lämpligasteorganisationsformen vid tidsbegränsade åtaganden som har tillsyfte att uppnå specifika mål och lokal anpassning. Att kombineravaror och tjänster på ett särskilt sätt är ett uttryck för anpassningtill individuella eller unika kundönskemål. Företagets åtagandeomvandlas till ett projekt. En tids- och kostnadsram ställs upp ochett team med en projektledare bildas. Projekt ärhandlingsorienterade, vilket är helt uppenbart vid t.ex. byggprojektoch IT-projekt, men mindre klart vid utvecklings- ellerförnyelseprojekt. Även i de senare fallen finns dock vanligtvis ettmål även om detta kan ha formen av en vision.Projektmedlemmarna kan vara mer eller mindre knutna till enpermanent organisation (linjeorganisation) och projektledarenssjälvständighet kan variera avsevärt (Gobeli & Larson 1987). Men ide flesta fall förstår projektmedlemmarna intentionerna meduppgiften och målen, medan det är vanligt att medlemmar i en fastorganisation endast förstår delar av aktiviteten och målen.Permanenta organisationer har däremot givna beslutsmekanismeroch system för kunskapsbildning som gör det möjligt för dem attagera på en solid grund. Dessutom har de oftast resurser för attstärka organisationens varumärke. Ett företag med ett starkt namn40

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenhar å andra sidan förmåga att skapa många projekt. Det tycks alltsåfinnas en naturlig arbetsdelning och ömsesidigt beroende mellanpermanenta och temporära organisationer. I praktiken kan detdock vara svårt att finna denna. Det är ej heller ovanligt medkommunikations- och koordineringsproblem mellan projekten ochden permanenta organisationen (Eskerod 1997, Ekstedt et.al.1999).2 Organisations- och anställningsformernastidsaspekterDen mer omfattande användningen av projekt och temporäraorganisationer sammanfaller med förändringar – och försämringar– av formella arbetskontrakt i många länder. Under senare år harantalet personer i icke-permanent arbete (”projektarbete”) ökat(Aronson 1999, Quinland et. al. 2000). Hur omfattande dessaförändringar är, är svårt att beräkna p.g.a. oklarheter i definitionenav olika grupper. Men håller man sig till allmänna begrepp somvisstidsanställning, deltidsarbete och egenföretagare (“selfemployed”)är det möjligt att komma till vissa slutsatser omutveckling av formella tidskontrakt. På 1980- och 1990-talet hardeltidsarbete och visstidsanställning ökat märkbart. Antaletvisstidsanställda i EU nådde en toppnivå på 15 procent vid mittenav 1990-talet. Sedan dess har nivån stabiliserats och även minskat. ISverige är nivån något lägre, men tilltagande (Wikman, 2002). Attuppskatta antalet egenföretagare är svårare eftersom distinktionenmellan denna kategori och löneanställda är mycket vag. ThirdEuropean Survey on Working Conditions, uppskattar nivån till ca10 procent, medan andra källor uppger en betydligt högre nivå(Goudsward, 2001)Det finns ingen direkt relation mellan projektorganisation ochvisstidsanställning. Det är t.ex. vanligt med tillsvidareanställning iprojektorganiserad verksamhet. I de områden där projektorganisationär mest utbredd, dvs. bygg- och ICT-sektorn ärtillsvidareanställning snarare regel än undantag. Detta är ej heller såmärkligt med tanke på den höga, till stora delar erfarenhetsbaserade,kompetens som vanligtvis krävs av medlemmar iprojektorganiserad verksamhet. Byte av medarbetare medför storakostnader (Ekstedt et al, 1999).Vi ser alltså två huvudtendenser när det gäller tidsanvändningen iekonomin. På lång sikt ökar användning av temporäraorganisationer (projekt) och på kort sikt kan en expansion av41

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56kortare formella anställningsförhållanden iakttagas. Det finnsanledning att tro att båda tendenserna kan relateras till ekonominsstrukturella omvandling och att de dessutom ändrarförutsättningarna för såväl formella som informella arbetskontrakti näringslivet och sannolikt även andra delar av ekonomin. I detföljande skall jag försöka illustrera detta. I boken “Neo-industrialorganising – renewal by action and knowledge formation in aproject-intensive economy” har vi kombinerat organisationsformer(flödesorganisation kontra projektorganisation) medanställningsformer (fast anställda kontra visstidsanställda)(Ekstedt. et. al. 1999). I var och en av de kvadranter som uppstår iden konstruerade fyrfältaren uppträder en idealiseradorganisationstyp. Med utgångspunkt från deras karaktärsdragkommer de fortsättningsvis att benämnas: industriellaorganisationer, icke-permanent verksamhet, projektbaseradeorganisationer och egenföretagare. Denna modell kommer här attutvecklas med avseende på de olika organisationstypernaskundrelationer och interna transaktionskostnader och hur dessaförändringar kan tänkas påverka formella men framföralltinformella kontrakt.Kategoriernas karaktärsdrag och exemplen i det följande baseraspå resultat från tre större empiriska forskningsprojekt. Det förstabehandlar organisationsformer och kunskapsbildning i denkapitalintensiva pappers- och massaindustrin, den arbetsintensivabyggsektorn och den kunskapsintensiva IT-sektorn (Ekstedt1988). Det andra handlar om kunskapsbildning och förnyelse ibyggsektorn (Bröchner et. al. 1992). I det tredje projektet har vi pånära håll följt 25 förnyelseprojekt över en lång tid i både flödesochprojektorganiserade företag och andra organisationer (Ekstedtet. al. 1999). Sedan 1999 har jag också genomfört ett stort antalintervjuer som behandlar organisationsstrukturen i ICT-företag,bemanningsföretag och i call-center företag.Modellen kommer att redovisas i två steg. I ett första stegkommer olika slags organisationer att placeras in under de fyrahuvudrelationerna. Organisationernas art och huvudkaraktärredovisas därmed. I ett andra steg diskuteras de olika kategoriernasrelationer till kunderna och organisationsmedlemmarnas inbördesrelationer och informella arbetskontrakt. I figur 1 redovisas såledesförhållandet mellan organisationsformen och arbetskontrakten urett tidsperspektiv (nedan).42

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenFigur 1. Förhållandet mellan organisationsformer och tidskontraktenmellan organisation och individPermanentflödesorganisationFast anställning(tillsvidareanställning)A. IndustriellaorganisationerTraditionellaindustriföretag, t ex.:komponenttillverkare,offentlig verksamhet, callcenters.Karaktäriserade av:löpande- bandproduktion,hierarkier, byråkrati,stationärt realkapitalTillfällig anställning(visstidsanställning)B Icke-permanentverksamhetTillfällig anställning i A ellerCBemanningsföretag, t.ex. :skrivbyråer, sjukvårdsföretag.Projektorganisation(temporärorganisation)C. ProjektbaseradeorganisationerKonsultföretag inom bygg,teknik, utveckling,organisation, IT,utbildning och ledning.Karaktäriseras av:återkommande projekt.Entreprenörer som lederoch skapar projekt främst ibygg-, ICT,underhållnings- ochmediasektorernaD. Egenföretagare (“selfemployed”)Individer som säljer sinatjänster till A och C ellerskapar projekt, t.ex. ”freelance”:vissa författare,journalister, artister,hantverkare, konsulter ochjordbrukare.Permanent anställning i flödesorganisation är typiskt förtraditionella industriföretag, men också för offentlig verksamhetoch t.ex. call-center verksamhet. Fortsättningsvis kallar vi Akvadranten för industriella organisationer. Produktion av likartadeprodukter eller tjänster i långa serier utgör en grund för stabilarelationer mellan organisationers aktörer. I tung industri ärstabiliteten ytterligare förstärkt genom en maskinpark som ärbyggd för att fungera i många år. Bilfabriken har ofta setts somförebild för hur industriföretag fungerar. Strukturomvandlingeninnebär att näringar som har en annan organisationsform43

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56expanderar, men också att nya näringar anammar den industriellaorganisationsformen.De växande ICT- och mediasektorerna kräver olika slagsstödverksamhet. Call-centers etableras på många platser. Dentelefon- eller IT-baserade service som dessa företag erbjuder ärvanligtvis ganska enkel och anställning kan inledas efter kortintroduktion. Många sådana företag har etablerats iavfolkningsbygder såsom Ljusdalsområdet. Det finns företag imindre städer (t.ex. Karlskoga) med upp till 1000 personer undersamma tak. Men även denna bransch omvandlas. Vissa företag blirallt kunskapsintensivare och inslaget av projektlösningar tilltardärmed (Nuur 2002).Kombinationen av flödesprocessoperationer och tillfälliganställning är mindre vanlig, men verkar vinna terräng. Vi kalladekvadrant B för icke-permanent verksamhet. Den innefattar bådeindivider i tillfällig anställning och särskilda organisationer. Antaletanställda som arbetar i företag som hyr ut arbetskraft till andraföretag blir flera. Organisationsformen kräver snabb introduktionoch passar därför bäst för standardiserade arbetsuppgifter eller förverksamhet som utförs av personer i självständiga professioner,som t.ex. läkare och sjuksköterskor. Vissa bemanningsföretagsöker nu bredda sin verksamhet och närma sig konsultens roll,vilket innebär en förskjutning mot C kvadrantensprojektorganisation. Det kan också vara fråga om ”insourceing”,man tar hand om vissa funktioner i andra organisationer underlängre tidsperioder. Omfattningen av bemanningsverksamhetvarierar mellan olika länder. I Sverige sysselsätter den mindre än enprocent av arbetsstyrkan, medan motsvarande siffra iNederländerna är mycket högre. För Europa som helhet finnsuppskattningar som slutar på knappa 2 procent (Goudswaard2001).Antalet personer som arbetar med visstidsanställning är såledesav mycket större omfattning än de som arbetar i bemanningsföretag.I Sverige har andelen män i denna typ av verksamhet ökatfrån mindre än 3 procent till nästan 8 procent från 1989 till 1999.Motsvarande siffror för kvinnor är något högre (SCB). Siffrornaför EU som helhet är omkring 15 procent.Det är först och främst mot projektbaserade organisationer, dvs.kombinationen projektorganisation och fast anställning somutvecklingen går. Det är det traditionella arbetssättet förbyggnadsföretag. På en enda arbetsplats kan upp till hundraorganisationer vara engagerade. Det finns emellertid stora44

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenvariationer när det gäller de organisatoriska lösningarna inombyggsektorn. De hamnar dock alla i C-kvadranten. Det har varitvanligt att en huvudentreprenör använder både egen och inhyrdpersonal för ett projekt (Sverige, Tyskland). Men den lösning som iförsta hand breder ut sig är projektledarmodellen (USA). I dennaanvänder projektledarföretaget underleverantörer för allaaktiviteter utom för projektledning och för relationerna tillkunderna. Företagets huvudsakliga resurs är kunskap omprojektledning. Byggsektorns organisationslösningar kan ses somen slags förebild för all slags projektverksamhet. Det är ocksåvanligt att erfarna projektledare från byggsektorn rekryteras för attleda projekt i andra delar av ekonomin.IT-, organisations- och tekniska konsulter är exempel påspecialistföretag som genomför uppdrag i de stora företagen. Ettinslag av avancerade konsulter har varit en naturlig och ökande delav framgångsrik industriell verksamhet. I dessa företag arbetarendast ett fåtal människor med långsiktiga och övergripandefunktioner, medan den kundnära aktiviteten sker i projektform.Det är snarare marknadsrelationer än fördelar i produktionen somhåller samman dessa företag och som dessutom får dem attexpandera. Stora organisationer hyr ofta in stora leveranssäkrakonsultföretag även om själva uppdraget utförs av några fåindivider. Det är inte ovanligt att konsulterna identifierar sig mermed ett projekt eller ett projektteam, och t.o.m. kunden, än detpermanenta företaget som representeras av huvudkontoret.Även om begreppet projektbaserade organisationer söker fångain relationer inom organisationer, verkar det finnas likheter medoch också band till klusterbegreppet, som beskriver relationermellan företag och branscher (Porter 1998). När en entreprenörutformar ett projekt representerar projektdeltagarna oftast mångaolika organisationer. Medlemmarna väljs vanligen inom ett klusterav företag, dvs. företag inom en specifik kunskapssfär. Detta kanexemplifieras med den småskaliga skidliftstillverkaren”Liftbyggarna” i Odenskogs industripark i Östersund, somförändrat sin organisation på ett dramatiskt sätt under de senasteåren. Till en början tillverkade, installerade och sålde företagetspersonal helt själva sina produkter. Idag är den största delen avproduktionen ”outsourcad” till små verkstadsföretag som ofta ärbelägna i industriparken. Företagsledaren besöker ibland sinagrannar för att uppmuntra dem att leverera i tid, samtidigt som hanär glad att slippa ansvaret för organiseringen av denna del avarbetet. Istället kan han och hans medarbetare koncentrera sig på45

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56att skapa liftsystemlösningar utifrån sina kunders önskemål medgod kunskap om de platser där de kommande användarna kommeratt njuta av skidåkning. Dessutom leder de projektet på plats underuppförandet och garanterar att produkten skall fungera undermånga år.I kombinationen projektorganisation och tillfällig anställninghittar man egenföretagarna (“self-employed”). För att bli del i etttidsbegränsat projekt måste dessa aktörer ha lämpliga kunskaper,men det är inte tillräckligt. De måste också vara kända om de villhävda sig på marknaden. För att bli känd krävs ofta högainvesteringskostnader i form av erfarenheter eller utbildning.Media- och underhållningssektorernas snabba utveckling, med nyamöjligheter för individer att bli sedda och kända, verkar ha stordragningskraft på unga människor. Genom studielån och socialainsatser av olika slag blir det möjligt att satsa på den här typen avaktiviteter. Den relativa uppoffringen reduceras ju också vid ensvag alternativ arbetsmarknad. För vissa författare, artister,idrottsmän eller journalister kan bristen på fast anknytning till enorganisation vare en uppskattad frihet. Detta hindrar dock inte attdet stora flertalet bland dessa strävar efter en tillsvidareanställning.Egenföretagare finns också i mer traditionella branscher. Iklädes- och modebranschen kan riskerna reduceras genom att fleraegenföretagare går samman i ett projekt eller en gemensampermanent organisation. I Sverige tycks antalet egenföretagare havarit ganska konstant under den senaste tioårsperioden. Det skerdock en förskjutning från traditionella näringar som jordbruket tillföretag i tjänstesektorn som stödjer andra organisationer ochföretag. I t.ex. hälso- och sjukvård, utbildning och forskning ochutvecklingsarbete har andelen egenföretagare ökat snabbare änandelen anställda. De senare utgör emellertid fortfarande det storaflertalet i dessa branscher.3 Varför ökar inslaget av det temporära?Förskjutningarna mellan modellens idealiserade organisationstypertycks följa vissa mönster. Först och främst har användningen avprojektorganiserad verksamhet ökat under flera årtionden. C-kvadranten växer alltså, främst på bekostnad av A-kvadranten. Detfinns också en uppenbar, mer kortsiktig, trend från A till B.Omstruktureringen av D- kvadranten förstärker denna utveckling,projektbaserade verksamheter expanderar. De beskrivna46

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktentendenserna innebär att betydande delar av de tidigareindustriföretagens aktiviteter hamnar i modellens C kvadrant. Enbegränsad permanent organisation omges av projektbaseradverksamhet. Små permanenta organisationer med strategiskafunktioner och ett starkt varumärke härbärgerar projektgrupper förutveckling, marknadsföring och viss produktion. Dessa grupperbestår i sin tur av personer som är knutna till många olikaorganisationer. I kvadrant A förblir dock t.ex. komponentillverkareen viktig kategori.De varuproducerande enheterna frigörs således från dem somhanterar utveckling, marknadsföring och en övergripande ledning. Ivissa fall har de permanenta flödesproducerande delarna sålts tillföretag som specialiserat sig på den typen av aktiviteter. Dettagäller till exempel Ericsson. Små städer med före detta Ericssonfabriker som Karlskrona, Söderhamn och Östersund blir beroendeav internationella (amerikanska) komponenttillverkare somFlextronic, Emersson och Solectron, medan Ericssonsutvecklingsverksamhet hamnar på platser som Kista.Externalisering eller ”outsourcing” är ännu tydligare i andrabranscher. När det gäller flygplanstillverkaren SAAB Aircraft kanman se att varje ny flygplansmodell producerats på ett merexernaliserat sätt. För senare modeller har SAAB främst ett slagssystemansvar. Produktionen utförs av underleverantörer från helavärlden, meden företaget själv arbetar med logistik, design,forskning och utveckling, marknadsföring och finansiering(Henning & Norgren 1992). Under senare år tycks systemansvaretha flyttat till ändå större aktörer som t.ex. Airbus och SAAB stårför utveckling och produktion av vissa flygplansdelar.Orsaken till att projektlösningar används allt mera kan sökas iekonomins efterfrågesida. Utgångspunkten är de långsiktigaförändringarna av konsumtionsmönstren. Individualiseringsprocesseni de ekonomiskt mer välmående länderna ökar behovetav nära kontakter mellan aktörerna på marknaden (Ingelhart 1999,Ester, Halman & De Moor 1994, Scott & Meyer 1994). Kundernavill i ökad utsträckning påverka design och kvalitet på varor ochtjänster. Ökad köpkraft tillsammans med nya krav leder till merkomplexa och avancerade produkter. Varor knyts till olika typer avunik service. Följaktligen erbjuder företagen produkter med ökaterfarenhets- och kunskapsinnehåll. Direkt dialog eller förhandlingmellan marknadens aktörer tilltar. Unik efterfrågan möts avprojektmedlemmarnas specialkunskaper. Genom att organiserakunskapsbildningen i form av projekt är det möjligt att utnyttja47

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56kunskap som kommer från olika specialiteter och traditioner(Lundin & Midler 1998). En projektgrupp kan bestå av personerfrån FoU- avdelningar, underleverantörer, kunder, konsultföretagoch universitet. ”Pluralistisk integration” av detta slag rymmer enutvecklingspotential som är otänkbar inom ett enda företagsutvecklingsavdelning med fast anställd personal (Ekstedt et. al.1999).Om det är de förändrade konsumtionsmönstren som leder tillprojektlösningar, så underlättas den typen av organisering av denstora flexibilitet som finns i dagens informations- ochkommunikationsteknologi (ICT). Tekniken förenklar arbetslivetsinterreaktion och gör det möjligt att få omedelbar information omvad som sker på annat håll. Produktionen kan styras och varieras.Produkter och service kan kombineras på en mängd olika sätt.Anpassning till kundens individuella önskemål blir även till en vissgrad möjlig i storskalig produktion. Arbetet inom och mellanorganisationer kan varieras och möjligheterna till fysiskdecentralisering är långtgående. Det är dock sannolikt attdecentraliseringen har en mental gräns. För att behålla enorganisations identitet måste ju rimligen ett visst mått av direktinterreaktion mellan människor finnas.De förändrade organisationsmönstren innebär dock inte attpermanenta organisationer försvinner, eftersom det alltid finnsbehov av långvariga strukturer, dvs. en slags organisatoriskinfrastruktur. De permanenta organisationerna är till exempelöverlägsna när det gäller långsiktig kunskapsutveckling och dåframför allt kunskapsöverföring. Det är också permanentaorganisationer som härbärgerar och ”äger” projekten. De är de somgenom sitt ”namn” kan skapa finansiering för olika slags projekt.Dessutom har permanenta organisationer stora fördelar då detgäller att utnyttja stordriftsfördelar vid standardiserad produktion.För företags- och organisationsledningar blir uppdelning och val avorganisationsform en svårhanterad utmaning. De beslut man tar,påverkas med högsta sannolikhet av de transaktionskostnader somkan tänkas vara förknippade med olika organisationslösningar.Rollfördelning och relationer mellan t.ex. projektledning ochlinjeorganisationens chefer kan vara avgörande för hurorganisationernas informella arbetssätt fungerar (Zika-Viktorsson,Nordqvist och Hovmark 1998)48

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontrakten4 Marknadsrelationer, transaktionskostnader ochkontraktsformer i olika slags organisationerDen ökande användningen av projekt och tillfälliga organisationerpåverkar utan tvekan kontraktsrelationerna mellan företag(organisationer) och kunder likaväl som mellan företagen och dessmedarbetare. Frågan är dock hur. Förändringar av formellakontrakt går i de flesta fall att beskriva, eftersom de är reglerade iavtal och lagtexter. Den förändrade relationen mellan tillsvidareanställda kontra visstidsanställda är en återspegling av förändradeformella kontrakt, samtidigt som ökningen av visstidsanställda i sigkan tolkas som ökad användning av informella kontrakt.Utbredningen av projektorganisation är en ännu starkareindikation. De flesta informella kontrakt är emellertid mycket svåraatt beskriva och undersöka. I det följande närmar jag migproblemet genom att först diskutera relationer mellan företag ochkunder för att sedan diskutera relationerna inom organisationernaoch mellan dess medlemmar. Relationen mellan företagen och desskunder är central, eftersom förändrade konsumtionsmönster, somtidigare diskuterats, kan ses som en drivkraft i hela omvandlingsprocessen.Dessutom, vilket är centralt i kontraktssammanhang,torde kundrelationerna avspeglas i företagens interna relationer.Albert Hirshmans kategorier “exit” och “voice” kommer attanvändas för att strukturera relationerna mellanföretaget/organisationen och dess kunder. Med ”exitmekanismer”avses:“Some customers stop buying the firm’s products or somemembers leave the organization: this is the exit option. As a result,revenues drop, membership declines, and management is impelledto search for ways and means to correct whatever faults have leadto exit.” Alternativet “Voice” avspeglar en helt annantillvägagångssätt: “The firm’s customers or the organization’smembers express their dissatisfaction directly to management or tosome other authority to which management is subordinate orthrough general protest addressed to anyone who cares to listen:this is the voice option. As a result, management once again engagesin a search for the causes and possible cures of customers’ andmembers’ dissatisfaction.” Dessa två alternativ illustrerar på ettenkelt och tydligt sätt de informella kontraktsrelationerna mellanorganisationen och dess avnämare (Hirshman 1970). Exit har avekonomer i regel betraktats som huvudalternativet, men voice harfått allt mer uppmärksamhet och betraktas som ett komplement49

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56eller alternativ i och med att ekonomin omvandlas och dess samspelmed det politiska systemet diskuterats allt mera.Förändrade relationer mellan företag och kunder är i många fallen viktig bakgrund till organisatoriska förändringar inomföretagen. Interna relationer kommer i det följande att illustreras avdet sätt på vilket transaktionskostnaderna fördelas i de slagsorganisationer som finns beskrivna i den ovan diskuterademodellen (figur 1). Denna fördelning är ett sätt att visa vilka slagsekonomiska band (informella kontrakt) som finns (Coase 1988,North 1990; Sjöstrand 1993). De informella kontraktenstrukturerar också den ekonomiska aktiviteten och påverkaraktörerna i frågor om hur, när och var arbete och verksamhet skallutföras.A. Industriella organisationerDenna organisationsmodell är först och främst utformad förproduktionen av långa serier av standardiserade produkter ochtjänster. Marknaden testar produkternas attraktivitet genom exitmekanismer.Det finns naturligtvis undantag. Vissakomponenttillverkare och call-center är kopplade till en eller ettfåtal köpare, medan andra däremot verkar i hård internationellpriskonkurrens. Det är vanligtvis få direkta relationer mellanproducenter och kunder i denna kvadrant. Kunderna köper varorutan närmare kunskap om hur de tillverkas. En stor del avkomponenterna i t.ex. elektronisk utrustning produceras iutvecklingsländer under förhållanden som vi har begränsadkunskap om. Det kan också gå långa perioder mellan produktionoch försäljning och det blir möjligt att bygga upp stora varulagerunder perioder av låg efterfrågan.Organisationer i denna kvadrant karaktäriseras av hierarkiskabeslutssystem som håller transaktionskostnaderna nere för internasökprocesser och tidskrävande interna förhandlingar.Organisationen kan nå en viss effektivitet trots begränsadinteraktion mellan nivåer, avdelningar och individer. Systemetbelastas emellertid av betydande kostnader för kontroll. Mångabeslutsnivåer med mellanchefer och staber byggs upp. Specialisterför övervakning och kontroll utbildas.Långvariga formella kontrakt (ofta kollektiva) har dominerat deindustriella organisationerna i de flesta industriländer. Dennaordning har emellertid utmanats inom vissa stora industriföretag50

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenunder det senaste årtiondet. När ABB i slutet av 1980-taletintroducerade T50-modellen (med målet att reducera ledtiden med50 procent) var ett av de viktigaste verktygen ”de målstyrdagrupperna” vilket kan ses som en drastisk förändring avarbetskontrakten. I stället för ett system med ständiga kontrollerfick arbetstagarna ansvaret för hela arbetssekvenser: från order tillleverans. Denna förändring kan också tolkas som en förskjutningmot projektorganisation och C-kvadranten i modellen.Under inflytande av det kärva ekonomiska klimatet vid mitten av90-talet blir också andra utvecklingstendenser tydliga. Detillverkande delarna i de traditionella industriföretagen avyttras ochi sin nya skepnad utvecklar de vad man skulle kunna benämna neotayloristiskaarbetsmetoder. Än mer sofistikerade metoder att mätatid och arbetsinsatser införs i de internationella koncerner som ärspecialiserade på komponenttillverkning. De traditionellaindustriella relationerna på arbetsmarknaden fungerar i det storahela i denna miljö, men nu under hot om utflyttning av verksamhettill låglöneländer där dessa företag också finns representerade.Figur 2. De industriella organisationerna externa och internarelationerOrganisationsform Marknadsrelationer Interna transaktionskostnaderKontraktsformStarkapermanentaorganisationeroch svagatemporäraExit-mekanismerdominerar marknadsrelationerna,begränsade relationermellanmarknad ochintern organisationBegränsadeförhandlings- ochsökkostnader,men stora övervakningskostnaderFormellakontrakt(kollektiva)B. Icke-permanent verksamhetDenna kvadrant domineras av visstidsanställning. Arbetskontraktenär i regel formella, men skiljer sig mellan olika typer avarbete. Många arbetstagare upplever dock osäkerhet och hot i sinkontraktsrelation. Det har t.ex. framkommit att det finnsvisstidsanställda som inte vågar använda sig av sin legala rätt till femveckors semester, av rädsla för att mista arbetet.51

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56En betydligt mindre men växande kategori är de som arbetar förbemanningsföretag. Bemanningsföretagen fungerar somarbetskraftsmäklare; deras kunder besparas kostsamma rekryteringsprocesserför personal som anställs under begränsad tid.Kontraktsrelationerna i dessa företag är annorlunda än i andra.Arbetstagaren är anställd av uthyrningsfirman, medan arbetet ledsav klientföretaget. Uthyrningsfirmorna har följaktligen höga sök-,informations- och förhandlingskostnader, medan ledningskostnadernaär minimala och överförda på andra företag.Personalens relationer till bemanningsföretaget är formella. Deninhyrda personalen får full betalning när den arbetar. Underperioder när inget arbete erbjuds får de mindre ersättning. Hurmycket mindre är reglerat i vissa länder, bl.a. Sverige. Arbetstagarnaförväntas vara flexibla när det gäller tid och ofta även plats. Det tasmer eller mindre för givet att de ska ställa upp på avtalad arbetsplatsmed kort varsel. På den plats där arbetet utförs kanarbetsrelationerna ha ett stort informellt inslag och till stor delstyras av professionella traditioner och koder.Figur 3. Den icke-permanenta verksamhetens externa och internarelationerOrganisationsform Marknadsrelationer Interna transaktionskostnaderKontraktsformBemanningsföretag:Permanentorganisation medmäklarfunktionPersoner i tillfälligaverksamhetliksom de i bemanningsföretagmöter exitmekanismer(Bemanningsföretag minskarförhandlings- ochsökkostnader förkundföretagen)Formella kontrakt,menkortare ochmindre säkra än iindustriellaorganisationerC. Projektbaserade organisationerExpansion och spridning av projektbaserade organisationerutmanar den traditionella industristrukturen. De flesta projektbaseradeorganisationers verksamhet är närmare relaterade till sinakunder än vad industriföretagens är. Det är inte ovanligt att säjareoch köpare arbetar tillsamman i samma projekt. Marknadens ”exitmekanismer”ersätts av “voice”. Transaktionerna föregås av52

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenförhandlingar. Vissa företag, t.ex. Skanska, har utvecklat sofistikeradeförhandlingsmetoder för att hantera relationerna medkunder och underleverantörer. Höga förhandlingskostnader i dettidiga planeringsstadiet betalar sig bra om färre misstag görs närhela produktionsapparaten är involverad i ett senare skede (Ekstedt& Wirdenius 1995). En risk vid kundanpassning är att överenskommelsernakan bli slentrianmässiga och affärsmässigheten kankomma att ersättas av personliga relationer och vänskap. Dvs. detsom är karaktäristiskt för Hirschmans tredje kategori: “loyalty”.Den kundanpassning det här är fråga om behöver intenödvändigtvis innebära att de slutliga brukarna får ett stortinflytande. I byggsektorn är ju detta uppenbart – det är ju sällanden som hyr en lägenhet som bestämmer hur den skall byggas.Kunden kan finnas i andra ekonomiska led. Det viktiga i dettasammanhang är ju att kundnärheten påverkar relationerna mellande som är verksamma i organisationen. Det är ju detta sompåverkar arbetskontrakten.Den nära relationen till kunderna avspeglar sig i deprojektbaserade organisationernas interna liv. Kostnader förledning av arbetet och övervakning minimeras, eftersom det ligger iprojektmedlemmarnas intresse att utföra uppdraget enligt deuppsatta målen. I byggsektorn följer arbetet i första handerfarenhetsbaserade metoder. I ICT företagen utvecklasföretagsspecifika verksamhetskoncept som de anställda antas följapå ett situationsanpassat sätt. Den som uppfyller målen ligger jubra till för att deltaga i framtida projekt. Behovet av mellanchefer ärlitet i den här typen av organisationer. Istället är det högakostnader förbundna med kontrakt och förhandlingar. Attförhandla blir en av de viktigaste sysslorna för de projektorganiseradeorganisationernas permanenta delar.Projektorganisation innebär att både rumsliga och tidsrelateraderelationer mellan aktörer varierar avsevärt. Arbetet kan utföras påmånga olika sätt, i ett stort antal konstellationer, och på mångaolika platser. Även arbetsintensiteten kan variera. Iprojektorganiserad verksamhet är arbetet således mål- ochprobleminriktat i stället för regelstyrt, vilket kan upplevas som etthot mot existerande relationer på arbetsmarknaden. Att uppfyllamålen i förhållande till en given överenskommelse är en centralsträvan, hur detta utförs är däremot en mer öppen fråga. Endetaljerad reglering av relationerna mellan aktörerna är svår attgenomföra och skulle i många fall upplevas som ett hinder förverksamheten.53

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56I vissa fall har avsaknaden av formella regler dock ersatts medinformella. I byggsektorn är det vanligt att tala om professionellakoder som vägleder lagmedlemmarna i olika faser av ett projekt.Individen har anammat dessa koder utifrån lång praktisk erfarenhetoch från arbete med personer som känner branschen (Polanyi 1958,Bröchner et. al. 1992). I andra projektbaserade branscher har intedenna typ av underförstådda regler och tyst kunskap ännuutvecklats. Management och IT-företagen har ett annatangreppssätt. De försöker införa normer och föreställningar genomatt övertyga kunden om att använda koncept som de självautformat. Det är många konsultföretag som lägger ner storaresurser på att utveckla företagsspecifika metoder och innanmedarbetarna möter kunderna måste de utbildas och övertygas omdessa metoders innehåll och förträfflighet.I den här typen av verksamhet är det alltså troligt att generellakontrakt måste ersättas eller kompletteras med individuellaförhandlingar anpassade till den unika situation som varje projektutgör. Mycket tyder på att engagemanget, men ävenarbetsbelastningen är hög i projektarbete. Det hårt uppdrivnatempot i vissa verksamheter bidrar till att individen mer ellermindre medvetet kan hamna i ohållbara arbetssituationer somresulterar i psykiska stressreaktioner (Zika-Viktorsson, Nordqvistoch Hovmark 1998). Arbetstagarnas position och förmåga attförhandla får stor betydelse för deras arbetsvillkor. Bättre kunskapom de informella kontraktens innebörd och stöd vid förhandlingarfrån personer i liknande situationer genom t.ex. facket skulle kunnaleda till en för alla parter mer hållbar situation.Figur 4. De projektbaserade organisationernas externa och internarelationerOrganisationsform Marknadsrelationer Interna transaktionskostnaderKontraktsformSvag PO ochstarka TO internt.Externt: strategiskstark PO somskapar och härbärgerarprojektför utveckling ochproduktion“Voice” dominerarmarknadsrelationerna,tätarelationer mellanmarknad ochintern organisationBegränsade övervakningskostnader,menpåtagliga kontrakts-ochförhandlingskostnaderInformella kontrakt.Individuellaförhandlingarviktiga. Individenbehöver stöd54

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenD. EgenföretagareEgenföretagaren saknar ju det direkta stödet från en organisationoch svarar själv för förhandlingar med andra aktörer. Avsaknadenav en organisatorisk miljö gör således frågor om interna relationeröverflödiga. Det är emellertid inte ovanligt att egenföretagaren ivissa fall söker stöd i yrkesorganisationer. Det är dock relationentill marknaden som är avgörande för överlevnad. Om verksamhetenär tjänsteinriktad, vilket tycks bli allt vanligare, kommer personligarelationer i det nätverk som byggs upp och följaktligen “voice” attdominera marknadsrelationen. En betydande del av tiden och andraresurser måste användas för att bli känd och attraktiv. Närheten tillkunder är central, men fysiska avstånd kan i viss utsträckning överbryggasmed modern IT teknologi. Behovet av direktakundkontakter avgörs dock i första hand av vilken slagsverksamhet det är fråga om.Figur 5. Egenföretagens externa och interna relationerOrganisationsform MarknadsrelationerInterna transaktionskostnaderKontraktsformPermanentaorganisationersaknas (eventuelltmedlem i yrkesorganisation)Voice; Stora ansträngningarföratt skapa sig ettnamn på marknadenoch hållasig uppdateradProfessionellakoder kan styraarbetssättetliksom i annanprojektorganiseradverksamhet5 SammanfattningDet finns samband mellan utformning av arbetskontrakt och detsätt som ekonomisk verksamhet är organiserad. Den ovanpresenterade modellen ger en grov bild av denna relation. Genomat peka på förskjutningar i förekomsten av de fyra huvudkategoriernaindustriella organisationer, icke-permanentverksamhet, projektbaserade organisationer och egenföretagareskapas en utgångspunkt för en beskrivning av förändringar iarbetslivet. Olika marknadsrelationer och transaktionskostnaderinom organisationerna avspeglas såväl i de formella som deinformella kontrakten.55

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56Projektorganiserad verksamhet har expanderat under fleradecennier i många industrialiserade länder. I Sverige har t.ex.andelen företagstjänster som del av industrisektorn ökat från ca 25procent år 1985 till ca 40 procent år 1997. Denna verksamhet ärvanligtvis projektorganiserad. Under 90-talet ökar också antaletpersoner som arbetar i icke- permanent verksamhet. Expansionenav bemanningsföretag är en liten del av detta. Egenföretagarnasverksamhet tycks också bli allt mer projektorganiserad. Dessa tendenserindikerar dock inte slutet på den industriella ekonomin,utan snarare på att dess organisation omvandlas. Temporäraorganisationer blir allt vanligare, samtidigt som de permanentaorganisationerna får nya roller. De senare behövs för att skapa,härbärgera, marknadsföra och beställa projekt samt att förse demmed resurser av olika slag. Dessutom används permanentaorganisationer för långsiktig och övergripande verksamhet och förstandardiserad produktion i långa serier. Det finns informationsom tyder på att en ökad projektanvändning utvecklas parallelltmed en ”ny taylorism”: de kunskapsintensiva delarna avstorföretagens verksamhet projektorganiseras samtidigt som englobal arbetsdelning specialiserad på tillverkning av olikakomponenter får ett starkare fäste.De förändrade relationerna mellan företagen och deras kunder ären av drivkrafterna i processen. I och med att tjänster ochprodukter blir mer komplicerade och unika stärks relationenmellan säljare och köpare. En dialog blir nödvändig. De exitmekanismersom dominerar marknadsrelationerna i traditionellaindustriorganisationer byts ut mot “voice” och ibland även”loyalty”. Den ökande intimiteten sätter också sina spår iföretagens interna organisation. De traditionella industriföretagenkaraktäriseras av begränsade interna förhandlings- och sökkostnadersamtidigt som de dras med stora lednings- och kontrollkostnader.Kostnadsprofilen i projektbaserade organisationer ärden motsatta: begränsade kontrollkostnader åtföljs av betydandekontrakts- och förhandlingskostnader. De låga lednings- ochkontrollkostnaderna gör det möjligt att bygga upp mycket storaorganisatoriska sfärer, men också att snabbt förändra storleken påde ekonomiska aktiviteterna. De organisatoriska gränserna blirotydligare och företagens ansvarsområde blir mindre klart.Vad som förväntas av medarbetare i projektbaserad verksamhetär av mer underförstådd karaktär än i industriföretag. I byggsektornorganiseras verksamheten utifrån en lång tradition.Arbetsmetoderna har förts vidare från en generation till en annan.56

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenDär finns föreställningar om hur, när och var man ska arbeta sombaseras på tyst kunskap och informella kontrakt. Andra branschersöker nya metoder för hur de ska arbeta i projekt och antalet kurseri projektledning på universitet och andra utbildningsinstitutionerhar ökat dramatiskt. Den traditionella och tysta kunskapen byts utmot en artikulerad kunskap som förpackas i olika slags examinaoch certifikat.Transaktionskostnadernas struktur ger en bild av hurkontraktsrelationerna ser ut i olika organisationer. I de industriellaorganisationerna är kontrakten oftast formella ochframförhandlade av arbetsmarknadens parter. Arbetstagare ocharbetsgivare vet vad som gäller. För icke-permanent anställda ärreglerna också formella, men mindre säkra och avser endast kortareperioder. Med utvecklingen mot projektbaserade organisationermåste kontrakten få en mer allmän form, samtidigt som detaljernamåste anpassas till varje projekt. Individuella förhandlingar blirviktigare och därmed de anställdas förmåga att förhandla. Dessaförändringar har utan tvekan betydelse för relationerna påarbetsmarknaden och för fackföreningarnas roll. Det är troligt attmånga av det traditionella industrisamhällets institutioner tvingastill förnyelse när en större del av den ekonomiska verksamhetensker utanför dess gamla kärnorganisationer – de traditionellaindustriföretagen. Det är sannolikt att t.ex. fackföreningarna måsteutveckla sin stödjande roll.57

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56LitteraturförteckningAronsson, Gunnar (1999), “Contingent workers and health andsafety”, Work, Employment and Society 13 (3).Aoyama, Yuko and Castells Manuel (1994), “Path towards theInformation Society: Employment Structure in the G 7Countries”, International Labour Review, 133, 1.Bröchner, Jan; Ekstedt Eskil, Lundin Rolf A. och Wirdenius Hans(1992), Att bygga med kunskap. Förnyelseförmåga ibyggsektorn. Stockholm: Byggforskningsrådets förlag.Castells, Manuel (1996), The Rise of the Network Society. Malden,MA: Blackwell.Coase, Ronald (1988), The firm, the market, and the law. Chicago:University of Chicago Press.Ekstedt, Eskil (1988), Humankapital i brytningstid,Kunskapsuppbyggnad och förnyelse i företag. Stockholm:Allmänna förlaget.Ekstedt, Eskil; Lundin Rolf A. and Wirdenius Hans (1992),“Conceptions and Renewal in Construction Companies”,European Management Journal 10, 2: 202–209.Ekstedt, Eskil and Wirdenius Hans (1995), ‘Renewal Projects:Sender Target and Receiver Competence in ABB “T50” andSkanska “3T”’, Scandinavian Journal of Management, 11, 4:409–21.Ekstedt, Eskil; Lundin Rolf A., Söderholm Anders and WirdeniusHans (1999), Neo-industrial organising. Renewal by actionand knowledge formation in a project-intensive economy.London and New York: Routledge.Eliasson, Gunnar (1992), Arbetet – dess betydelse, dess innehåll,dess kvalitet och dess ersättning. Stockholm: Almqvist &Wiksell.Elvander, Nils and Elvander–Seim Anita (1995) Gränslössamverkan. Fackets svar på företagens internationaliseringSNS, Stockholm.Eskerod, Pernille (1997) Nye perspektiver på fordelning avmenneskelige ressourcer i et projectorganiseret multi-projektmiljö. Handelshöjskole Syd i Sönderborg.Ester P., Halman L. and de Moor R. (eds) (1994), TheIndividualizing Society. Value Change in Europe and NorthAmerica. Tilburg: Tilburg University Press.58

Ds 2002:56Ekonomins omvandling och arbetskontraktenGobeli, D. And Larson, E. (1987) Relative effectiveness ofdifferent project structures. Project management, 2, 81–85.Goudswaard, Anneke (2001), Research on New Forms ofContractual Relationships and the Implications forOccupational Safety and Health, Hoofsddorp: TNO Workand Employment.Henning, Roger och Norgren Lennart (1992), ”Formerna förteknikutvecklingens internationalisering”, EkonomiskDebatt, 2.Hirshman, Albert O. (1970), Exit, Voice and Loyalty. Resposes toDecline in Firms, Organizations, and States. Cambridge MA:Harward University Press.Illeris, Svein (1996), The Service Economy – A GeographicalApproach. Chichester: Wiley.Ingelhart, R (1990), Cultural Shift in Advanced Industrial Society.Princeton: Princeton University Press.Johansson, Dan (2001), The Dynamics of Firm and IndustryGrowth. The Swedish Computing and CommunicationIndustry. Stockholm: Royal Institute of Technology, KTH.Lundin, Rolf A. and Midler Christophe (eds) (1998), Projects asArenas for Renewal and Learning Processes, Norwell, MA:Kluwer Academic Publishers.Myhrholm, Anders och Ullström Jonny (1997), Strukturellsysselsättningsomvandling i Sverige och i G7-länderna 1920–1990, Uppsala universitet: manuskript.North, Douglass (1990), Institutions, Institutional Growth andEconomic Performance. Cambridge, England: CambridgeUniversity Press.Nuur, Cali (2002). An exploratory case study of call centre firms inLjusdal. Arbetslivsinstitutet . RLDWL konferens,OsnabruckPolanyi, Michael (1958). Personal Knowledge. London: Routledgeand Keagan.Porter, Michael (1998). “Clusters and the new economics ofcompetition”, Harvard Business Review,November/December: 77–90.Quinlan, M. ; Mayhew C. and Bohle P (2000), Contingent work:health and safety perspectives or the global expansion ofprecarious employment, work disorganisation andoccupational health: a review of recent research.European Union Research Workshop, Dublin.59

Ekonomins omvandling och arbetskontrakten Ds 2002:56Sandberg, Åke and Augustsson, Fredrik (2002). Interactive Mediain Sweden. The Second Interactive Media, Internet andMultimedia Survey. Stockholm: Arbetsliv i OmvandlingScott, W.R. and Meyer J.W. (1994), Institutional environments andorganizations. Structural complexity and individualism.Thousand Oaks, CA: Sage.Singelman, J (1978) From Agriculture to Services. London: Sage.Sjöstrand, Sven-Erik (ed.) (1993), Institutional Change. Theoryand Empirical Findings. New York: Sharpe.Ullström, Jonny (2002) Det svenska nyföretagandet 1986–1997,förändringar i företagsstrukturen och sysselsättningseffekter.VINNOVAWikman, Anders (2002) Temporära kontrakt ochinlåsningseffekter. Stockholm: Arbetsliv i omvandling.Zika-Viktorsson, Annika; Nordqvist, Stefan och Hovmark, Stefan(1998) Psykosocial arbetsmiljö, ledning och effektivitet iprojektgrupper. Psykologiska institutionen, StockholmsUniversitet: Rapport 1998:9960

Bilaga IIITemporära kontrakt ochinlåsningseffekterAv fil. dr Anders Wikman ∗∗ Arbetslivsinstitutet. Rapporten har tidigare publicerats i Arbetsliv i omvandling 2002:4.61

1 Bakgrund1990-talets Sverige kunde se en kraftig ökning av antalet behovsanställda,liksom av antalet projektanställda vilket tillsammans meden del andra förändringar gav en högst påtaglig ökning av helagruppen med tidsbegränsade anställningar. Samtidigt var antaletdeltidsarbetande som önskade längre arbetstid ovanligt stort.Vidare kunde observeras att antalet anställda vid personaluthyrningsföretagsteg år från år, från att över huvud taget inte haexisterat vid decenniets inledning till att vid dess slut utgöra enprocent av den totala sysselsättningen (enligt branschens egna uppgifterår 2001). 1Utvecklingen är inte unik för Sverige, utan går att iaktta också iflertalet andra länder inom den Europeiska Unionen (Dohnt m.fl.2000, Employment in Europé 1997).Det tycks växa fram allt större grupper med begränsade anknytningartill de enskilda arbetsplatserna och kanske till arbetsmarknadenöver huvud taget. Många tycks inte på samma sätt somtidigare rå över sin egen situation. Det tycks också som konsekvensskapas mer otrygga ekonomiska förhållanden och kanske också enallt tydligare polarisering av arbetskraften.Enkla sammanställningar av tvärsnittsdata, som beskriver utvecklingenöver tid, risker dock att ge en allt för begränsad information.En djupare förståelse kan kräva att enskilda individer följsöver tid. Situationen måste nämligen betraktas mycket olika om vitänker oss, att det är samma grupp människor, som vandrar in i ochut ur tillfälliga positioner, eller om det sker ett utbyte av personerhela tiden. Otrygga anställningsförhållanden är kanske för denenskilde ett relativt tillfälliga fenomen. Kanske är det som så att istort sett alla med tillfälliga knytningar så småningom får normalaarbeten. Är låsningen liten blir det mindre korrekt att tala om enfaktisk polarisering.Det ökade antalet tillfälliga anställningar kan betraktas ur flerskilda perspektiv. Ett är att utgå ifrån ett företagsperspektiv, dvs.att ha ett fokus på de övergripande förändringarna och försökaförstå vad som ligger bakom företagens förändrade anställningsstrategier.Ett annat är att fokusera på de enskilda individerna och1Branschförbundet SPUR (Svenska Personaluthyrnings- och Rekryteringsförbundet) redovisaruppgifterna på sin hemsida www.spur.se.62

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterförsöka förstå vilka konsekvenserna kommit att bli för dessa. Idenna skrift är det senare det huvudsakliga föremålet för intresset.För att ge en utgångspunkt för resonemanget, görs dock inledningsvisockså en genomgång av vissa mer övergripande tolkningsperspektivsom lagts på skeendet och frågeställningar som därigenomväckts. Utan denna bakgrund blir det svårare att förstå detfortsatta resonemanget och de prioriteringar som där görs. Sombakgrund presenteras också en del översiktliga statistikuppgiften,som också bör göra utgångspunkterna mer klara.Några föreslagna tolkningsperspektivDe ”nya” anställningsrelationerna har setts ur flera skilda perspektivoch tolkats på olika sätt. Några har sett det som sker mestsom ett konjunkturfenomen och sålunda som något tillfälligt ochövergående. Vid tider av ekonomiska besvärligheter blir företagen,kan det hävdas, mer försiktiga i sitt sätt att anställa arbetskraft.Företagen är inte lika benägna att låsa upp sig vid fasta anställningskontrakt.Samtidigt kan arbetstagarens ”förhandlingsposition”bli sämre då arbetslösheten ligger på en högre nivå.Arbetstagaren blir mer beredda att ta vad som står till buds. Detblir mer av arbetsgivarens marknad.Vanligare är nog ändå att man ser det ökade antalet tillfälligaknytningar som en följd av vissa mer grundläggande förändringarinom arbetsliv och företagande, som ett tecken på förändrade produktionsformer.Detta bl. a. därför att ökningarna varit monotontstigande år från år. Detta också av mer teoretiska skäl. Internationaliseringennämns ofta, liksom ny teknologi. Vår allt mer globaliseradevärld med ständigt krympande avstånd mellan länder ochvärldsdelar ställer företagen i en ny och annorlunda situation.Konkurrenter som tidigare funnits långt borta, kommer mycketnärmare. Konkurrensen hårdnar som följd. Potentiella samarbetsparterhamnar också närmare. Det skapas nya spelregler och förutsättningarför en ”ny ekonomi” (Wikman 2001).I denna nya värld talas det om att det finns ett ökat krav på flexibilitetDet talas också om krav på kraftiga kostnadsreduceringar iform av mer ”slimmade” organisationer för att göra företagen merkonkurrenskraftiga. Det antas också finnas mindre intresse hosföretagen av att ta hänsyn till lokala/interna intressen och störreatt ta hänsyn till externa intressen. Det antas finnas en stark tendenstill drastiska omstruktureringar, där kanske delar av den egna verk-63

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56samheten läggs ned mot att den istället köps in utifrån. Det antasfinnas mer fokus på samarbete mellan företag och personer i nätverk,mer av projektorganisation. Alla dessa förändringar tänks habetydelse för utnyttjandet av tillfälliga knytningar.(1)Ökade krav på flexibilitet: Särskilt framträdande är resonemangenkring ökade krav på flexibilitet. Man föreställer sig att i envärld, som krymper allt mer och som också av andra skäl snabbtförändras, ställs allt större krav på anpassbarhet.En av de mer citerade förespråkarna för denna typ av perspektivär John Atkinson (Atkinson 1985). Atkinson skiljer mellan krav påfunktionell flexibilitet, numerisk och finansiell. Tanken bakomAtkinsons resonemang är att kraven på flexibilitet får olika effekterpå olika delar av arbetskollektivet. Det finns en kärngrupp anställda,menar han, för vilka man söker skapa en större funktionellflexibilitet genom att dessa anställda lärs upp och ges tillfälle attklara fler olika typer av arbetsuppgifter. Också ansvarområdenabreddas. Denna grupp tänks få mer varierande arbetsuppgifter ochkompetensutveckling i anslutning härtill.För andra mer perifert placerade arbetstagare strävar man istället, enligt Atkinson, mot numerisk flexibilitet. Det är i dettasammanhang som de tillfälliga anställningsrelationerna främstkommer in. För vissa kan resultatet alltså bli korttidsanställningaroch perioder av arbetslöshet där emellan. För andra kan det bli merav oönskad och varierad deltid. Till samma kategori av företeelsekan också räknas inhyrning av personer från bemanningsföretag.Polariseringen i arbetslivet tänks samtidigt öka, med en mer utsattposition för vissa. Atkinson tänker sig att kraven på flexibilitetockså leder till en större lönemässig flexibilitet, dvs. att lönernaanpassas mer till det ansvar och de befogenheter som växer framoch den kompetens människor har eller skaffar sig.Atkinsons resonemang är ofta citerat, men har också ifrågasatts(Hyman 1991 och Karlsson m.fl. 2000). Man kan t.ex. funderaöver hur pass nya förändringskraven faktiskt varit. Den mer utbildadearbetskraft, som vi idag har, med större möjlighet att snabbtkunna hoppa in i olika typer av arbeten, skapar också i sig förutsättningarför större flexibilitet helt oavsett yttre förändringar.Vissa tekniska förändringar och ny teknologi kan också bidra tillökade möjligheter till flexibla arrangemang helt oavsett annat somskett m.m.(2) Mer mager produktion: Ett delvis annorlunda perspektivfokuserar på kraven att reducera kostnaderna i den hårdnande konkurrensenoch på de konsekvenser som en sådan kostnadsreduk-64

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffektertion kan leda till. 2 Försök att hårt driva kostnadsreduktionen, kanleda till mycket ”slimmade organisationer”, där allt som förefallervara onödigt tas bort i verksamhetens olika led, alla onödigabuffertar, all lagerhållning, allt som inte löpande tänks vara nödvändigt.Produktionen sker då till en lägre kostnad. Man blir urkostnadshänseende mer konkurrensmässig, men samtidigt mycketmer känslig för olika störningar och olika extraordinära krav. Detskapas en produktion ”utan skyddsnät” där man för att kunna lösaakuta problem blir beroende av allehanda övertidstimmar, av olikaformer av tillfällig arbetskraft som utnyttjas vid behov, av tillfälligakompetenser som knyts till verksamheten för att lösa akuta problem.Med detta perspektiv blir inte arbetsstyrkan på samma sätt uppdeladi en kärntrupp med godare anställningsvillkor och en perifergrupp med sämre. Alla blir mer eller mindre utsatta för ständigaanpassningar efter produktionens olika krav.(3) Större fokus på kärnverksamhet och utläggning av annanverksamhet i nätverk: Det har också funnits en diskussion kringolika tendenser till ifrågasättande av vad som egentligen skall konstitueraden enskilda organisationen eller det enskilda företaget.Vissa aktiviteter tycks kunna släppas som följd (t.ex. sådant sominte uppfattas som ren ”kärnverksamhet”). Kanske läggs de ned,knoppas av eller säljs ut. Vid behov köps motsvarande vara ellertjänst in från annat företag eller från enskilda individer, som i så falltemporärt knyts till verksamheten. Som ersättning för storaallomfattande mer stelbenta organisationer tänker man sig att detskapas nätverk mellan företag och mellan företag och individer(Reich 1994, Castells 1999). 3Man menar att fördelarna med sådana förändringar kan varaflera. Det kan t.ex. vara en stor konkurrensmässig poäng attfokusera på det som man är bäst på. Företaget har också störremöjlighet att vraka och välja bland olika möjliga entreprenörer.Dessutom konkurrensutsätts verksamheter, som tidigare kanskelevt ett relativt skyddat liv som del av en större organisation. Oftaanges ny teknik och förändrade internationella spelregler som2Forskningsrådet för arbetsliv och socialvetenskap (och föregångaren Rådet för arbetslivsforskning)har stött ett projekt kring ”magra organisationer” som bidragit med tre antologier:(1) Avveckla eller utveckla? Verksamhetskonsekvenser i magra organisationer,(2) Smärtgränsen? - Hälsokonsekvenser i magra organisationer, (3) Vägval? – Förändringsprocesseri magra organisationer.3Castells går igenom en rad perspektiv av detta slag i sin skrift Informationsåldern –ekonomi, samhälle och kultur, i kapitel 3 sid. 196.65

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56grundläggande för att förändringarna blivit möjliga. Det tänksockså vara naturligt att i en allt mer internationaliserad världgenomföra drastiska åtgärder som går emot lokala intressen.Kapitalet har blivit rörligare. Möjligheterna att flytta verksamheterstörre. Drastiska ”omstruktureringar” uppmuntras ofta också avaktiemarknaden (Wikman 2001).(4) Mer utnyttjande av projektorganisation: Det finns en snarliktyp av resonemang som fokuserar på företeelsen projektorganisationsom grund för organisatoriska förändringar (Ekstedt m.fl.1999). Projekt är per definition en tillfällig konstellation av individeroch företag, som går samman för att lösa en viss typ av arbetsuppgift.Projekt kan förekomma såväl inom en och sammaorganisation, som mellan olika mer fristående aktörer - enskildaindivider eller organisationer. Inom byggbranschen har dettaarbetssätt varit vanligt sedan länge, med såväl företag som enskildaindivider samverkande inom ramen av projekt. Det antas nu attarbetsuppgifter också inom andra sektorer allt mer kommit attorganiseras på detta sätt. Som konsekvens har det, menar man,uppstått åtskilliga personer med tillfälliga knytningar underprojektens löptid. Projektupplägg ger som konsekvens en hel deltemporära anställningsformer.Sammanfattningsvis: Vi kan alltså peka på flera olika perspektivsom lagts på förändringarna under senare tid. I tablån på nästa sidagörs ett försök till sammanfattning av de olika resonemangen.Tablån tänks beskriva olika drivkrafter som kan ha bidragit till atttillfälliga arrangemang ökat, till att de temporära kontrakten blivitfler, till att användandet av variabel deltid ökat liksom att övertidsarbetetökat. Personal kan också, som följd av dessa drivkrafter, hakommit att mer inhyras ifrån bemanningsföretag, eller från tjänsteproducerandeföretag/underleverantörsföretag m.m.Varje perspektiv som presenteras i tablån kan ha fog för sig. Vadsom skall betraktas som viktigast och mest centralt kan dock varasvårt att säga. I den första raden placerar vi in resonemang somutgår ifrån att ökade krav på flexibilitet varit viktiga ingredienser idet nya arbetslivet och drivit fram förändringar. I den andra radenplacerar vi in resonemang som betonar framväxten av slimmade organisationer,mager produktion och liknande företeelser. Dentredje raden omfattar fokuseringar på kärnverksamhet,avknoppning, outsourcing och utläggning på andra. Fjärde radenomfattar resonemang kring projektorganisation.66

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterFörändringar som antagits vara av betydelse för det ökade antalettillfälliga knytningar.Nya krav Nya möjligheter attställa gamla kravKrav på ökad flexibilitet(insats efter behov) X X”Slimmade” organisationer(minimum av ”dötid”) X XAvknoppningar, utläggningar(koncentration på kärnverksamhet)XXMer av temporära organisationer(projektorganisation) X XKryssen i den första kolumnen markerar att respektive perspektivbeskrivits som nytt. Kryssen i den andra kolumnen markerar attperspektiven snarare tänks ha funnits sedan länge, men möjlighetenatt genomdriva dem kommit under senare år. Kraven på t.ex. störreflexibilitet är kanske, kan det hävdas, inte något helt nytt. Nyamöjligheter för företagen att genomdriva dem kanske iställetkommit under senare tid. Försämras t. ex de anställdas förhandlingsposition,som resultat t.ex. av en lågkonjunktur, kan det blilättare för företagen att genomdriva produktionsönskemål somfunnits hela tiden. Det samma kanske kan hända om konkurrensenökat som följd av internationaliseringen. De anställda har då kanskeinte samma möjlighet att ställa krav. De får inte lika lätt för attrösta med fötterna, dvs. lämna de företag i vilka villkoren är mindrebra. Kryssen i den andra kolumnen, markerar alltså snarast förändradeförhandlingsmöjligheter. Endast kryssen i den första kolumnenförutsätter något substantiellt nytt i företagandet.På många sätt kan man alltså tänka sig att förutsättningarna förföretagandet förändrats. Det finns många argument som kanandragas och som implicerar att arbetsmarknaden blivit delvisannorlunda.Situationen betraktad ur individens synvinkelLämnar vi nu detta företagsperspektiv och riktar intresset mer motden enskildes situation, blir perspektivet ett annat. En central67

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56frågeställning blir t.ex. huruvida utvecklingen skapat en mer polariseradarbetskraft än tidigare.Inom arbetsmarknadsforskningen har sedan länge diskuteratsmöjligheten av fler separata arbetsmarknader som tänks existeradelvis oberoende av varandra. Redan i början av 70-talet framfördeDoeringer och Piore tanken på de dubbla arbetsmarknaderna (“thedual labour markets”), dvs. existensen av en primär arbetsmarknadoch en sekundär. (Doeringer & Pore, 1975. Se också Berg, 1981och Kalleberg & Berg, 1987) För individer i den primära gällde höglön, goda villkor, goda avancemangsmöjligheter och god anställningstrygghet.För individer i den sekundära gällde låg lön, dåligaarbetsvillkor, små avancemangsmöjligheter, bristande anställningstrygghetoch hög anställningsrörlighet.I resonemangen tänkte man sig att skillnaderna först och främsthade sin grund i brist på arbetstillfällen inom den sekundärasektorn, brist på varaktighet hos dessa arbetstillfällen samtbristande möjligheter för människor att röra sig mellan de bådasektorerna.Resonemang om tillfälliga anställningar skulle mycket väl kunnaföras utifrån en liknande tankemodell. Personer med tillfälligaanställningar tycks ha en otryggare arbetsmarknadssituation, medstor osäkerhet om det fortsättningsvis skall finnas något arbete attfå. Tillfälliga anställningar har vidare per definition bristande utsträckningi tiden. Löneförhållanden, arbetsvillkor och avancemangsmöjlighetertycks också vara sämre.Svårigheten att röra sig mellan tillfälliga och fasta anställningarkan också tänkas vara betydande. Rimligt att tänka sig är t.ex. attmänniskor med enbart lösa knytningar till arbetsplatser inte gessamma möjligheter till ansvar, vidareutbildning och personlig kompetensutvecklingsom andra. Tillfälligt anställda är man kanske inteberedda att satsa på, på samma sätt som andra, eftersom det mestkan vara någon annan arbetsgivare, som drar nytta av investeringen.Det är rimligt att tänka sig att de tillfälligt anställda härigenomhalkar efter andra.Kärnfrågan är dock hur begränsad rörligheten faktiskt är. Mankan föreställa sig inlåsningseffekter, som innebär att människormed lösare knytningar till arbetslivet kommer efter. Man kan dockockså tänka sig att varje anställning ger möjligheter till nyakontakter, till att upprätta nya relationer, som i bästa fall kan utgörasprångbrädor in mot mer fasta relationer och normala anställningsförhållanden.68

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterMånga människor med temporära jobb är unga. Uppenbarligenmåste de tillfälliga jobben för vissa unga människor just varasprångbrädor in mot mer normala anställningar, som de får allteftersom de blir äldre. Alla med tillfälliga arbeten är dock inte unga.Frågeställning här är alltså hur situationen skall beskrivas omhänsyn tas till den individuella levnadshistorien och det långsiktigaperspektivet. Att tala om polarisering är bara rimligt om det finnsnågot relativt bestående som upprätthålls under lång tid, dvs. omdet mest är samma människor som hela tiden kommer att inneha deperifera positionerna. I endast det fallet uppstår också mer beståendekonsekvenser för levnadsnivå, ekonomisk situation, kompetensutvecklingosv.Levin (Levin 1998) har i en studie följt tidsbegränsat anställdasom ingått i levnadsnivåundersökningen (LNU) 1991. Dessapersoner följdes i AMS sökanderegister (HÄNDEL) under enfemårsperiod efter LNU-intervjun. I studien gick det att se att detillfälligt anställda hade ungefär fyra gånger så hög risk för senarearbetslöshet som övriga arbetstagare. I analysen kunde hänsynockså tas till olika andra skillnader mellan de anställda. Hänsynkunde tas till skillnader i socioekonomisk grupp, arbetsplatsensstorlek, arbetstid, fackföreningsmedlemskap, sektor och arbetetskvalifikationsgrad. Det tillfälligt anställdas sämre arbetsmarknadsanknytningunder den följande femårsperioden kvarstod även sedanen rad sådana väsentliga faktorer beaktats. Ett visst mått av inlåsningtycktes uppenbar.Håkansson (Håkansson 2001) utnyttjade i en studie såväl SCB:sArbetskraftsundersökning (AKU) som AMS-data för att följaindivider under en fyraårsperiod. Hon kunde visa att de ursprungligentillfälligt anställda, fortfarande efter fyra år, hade ett fyragånger så stort inslag av arbetslöshet som övriga. Tydliga skillnaderfanns också mellan olika typer av tillfälligt anställda. OcksåHåkansson kunde i analysen ta hänsyn till en rad individuella skillnader.Om vi nu tycker oss kunna ana en mer permanent inlåsning,uppkommer samtidigt följdfrågan: Hur skapas denna inlåsning?Finns det någon speciell inlåsningsmekanik. Kan det t.ex. just varabristande möjligheter till personlig utveckling, kompetensutvecklingoch lärande, som gör att personer med tillfälligaknytningar halkar allt mer efter andra allt eftersom. Eller kan detkanske ändå vara vissa individer med vissa karaktäristika somständigt har svårt att etablera sig på arbetsmarknaden och somdärför lätt hamnar i mer perifera positioner.69

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Avsikten i denna skrift är att följa enskilda individer över tid ochregistrera deras fortlöpande position i arbetslivet. Samtidigt försökervi också belysa de skilda möjligheter som olika grupper avmänniskor har, till t.ex. kompetenshöjande och lärande, för attbelysa något om bakgrunden till den eventuella dynamiken. Vi gördet utifrån specialanalyser av SCB:s Arbetskraftsundersökning(AKU) och SCB:s Arbetsmiljöundersökning.Här utnyttjade datamaterialArbetskraftsundersökningen (AKU) 4 utförs löpande av Statistiskacentralbyrån (SCB). Syftet med undersökningen är att beskrivaaktuella sysselsättningsförhållanden och att ge information om utvecklingenpå arbetsmarknaden.Den första svenska AKU:n gjordes 1959. 1987 gjordes enrevision av AKU, som innebar fler metodologiska förändringar.Detta år tillkom bl. a. frågorna om tillfälliga anställningar.Undersökningspopulationen i AKU består av alla i Sverigegenom folkbokföringen registrerade personer, som fyllt 16 år menej 65. AKU kan sägas vara en kvartalsundersökningen, där manåterkommer till i huvudsak samma personer en gång varje kvartal,men där olika delurval täcker av den första, andra resp. tredje månadeni kvartalet. Vart och ett av delurvalen roteras på så sätt att enåttondedel förnyas mellan varje undersökningstillfälle. Personer iurvalet intervjuas alltså en gång per kvartal, sammanlagt åtta gångerunder en tvåårsperiod, varefter de byts ut mot nya.Undersökningens omfattning vad gäller urvalsstorlek har varieratöver tiden. Antalet intervjuade var som högst under perioden 1976-1977, då det uppgick till 24 000 personer/månad. Mellan 1988 och1996 omfattades 18 000. Fr. o. m. januari 1996 är antalet 17 000personer/månad.Frågorna rör vanligen situationen under en vecka, den s. k. mätveckan.De ställs på telefon i nära anslutning till denna mätvecka.Ett par veckor efter datainsamlingens slut redovisas månadsvisaresultat. Dessa månadssiffror ligger också till grund för senareredovisningar av kvartals- och årsgenomsnitt.4Uppgifter finns t.ex. i sammanställningen ”Beskrivning av statistiken. Arbetskraftsundersökningarna(AKU)” AM0401 som går att läsa på SCB:s hemsida www.scb.se.70

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterBortfallet i AKU låg under första hälften av 1980-talet på 6-7procent av nettourvalet. Under 1986 ökade bortfallet till 10procent och har därefter fortsatt att öka till närmare 16 procent.Vi utnyttjar i denna skrift en del officiella statistikuppgifter frånAKU, hämtade från SCB. Dessutom har vi analyserat två AKUmaterial,som utgått ifrån, dels de som ingick i AKU för förstagången under året 1993 (27 104 personer), dels de som ingickförsta gången under året 1998 (25 782 personer). Dessa personerhar sedan följts vid sammanlagt åtta tillfällen, dvs. under hela dentid de deltagit i AKU.Arbetsmiljöundersökningen 5 baseras på tilläggsfrågor till AKU.Vissa av de personer som deltagit i AKU för 2:a till 7:e gångeningår, vilket mer konkret innebär delurval ur AKU oktoberdecembervart annat år från 1989 till 1999. Endast sysselsatta(enligt AKU:s definition) omfattas.De flesta frågor avser ett tremånadersperspektiv på arbetsförhållanden.I några variabler beskrivs en 12 månadersperiod. Vidareställs frågor om tid i yrket och tid hos nuvarande arbetsgivare m.m.Undersökningen har genomförts med samma definitioner ochmetodik sedan starten 1989. Undersökningarna 1989, 1991 och1993 är i stort sett jämförbara med avseende på variabelinnehåll.1995 ändrades ett 25-tal frågor. 1999 däremot utgick några frågoroch ett par nya tillkom. Totalt sätt under 10-årsperioden omfattasca 75 000 individer.Datainsamlingen startar normalt med telefonintervjufrågor somställs direkt efter AKU-intervjun. Härefter skickas en enkät medytterligare frågor.Beräkningen av bortfallet startar med det initiala i AKU. P.g.a.vägran, språksvårigheter och indirekta intervjuer m.m. skapasytterligare ett bortfall i den efterföljande telefonintervjun. Enkätdelenger ytterligare ett bortfall. Kompensation för bortfallet görs isamband med skattningsförfarandet. Den totala bortfallssiffran gårinte att ange eftersom bortfallet för de sysselsatta i AKU är okänt.De sysselsatta har sannolikt lägre bortfall än övriga. Man kan dockmisstänka att heltäckande svar för 1999 endast finns för varannanurvalsperson. Tidigare år är situationen bättre. För de (ganskamånga) frågor som ställs på telefon är bortfallet också betydligtlägre.5Uppgifter om undersökningen finns t.ex. i sammanställningen ”Beskrivning av statistikenArbetsmiljöundersökningen” AM0501 som går att läsa på SCB:s hemsida www.scb.se.71

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Tabell 1. Bortfall i Arbetsmiljöundersökningen. Procent.1989 1991 1993 1995 1997 1999Bortfall i ordinarie 8 10 12* 13* 14* 16*AKUBortfall i extra telefonintervju4 6 6 7 9 12Bortfall i postenkät 17 18 17 24 26 31*Siffran avser det totala bortfallet i AKU. Någon beräkning av bortfallet specielltbland de sysselsatta finns inte.Den översiktliga bild som datamaterialen gerSom vi redan sagt tycks anställningsrelationerna ha försvagats enhel del under senare år och de löst knutna kommit att utgöra enbetydande andel av arbetskraften. Låt oss först stanna något vidjust detta uttalande och med hjälp av en del data fördjupa beskrivningennågot.AKU innehåller i princip två frågor om temporära anställningar.Den ena är en allmän fråga om den svarande har en tidsbegränsadeller en fast/tillsvidareanställning. Den andra rör viken sorts tidsbegränsadanställning som det i så fall kan vara fråga om. I det senarefallet kodar intervjuaren in svaret som ett av 16 olika alternativ.6 (Ges otydliga svar begär intervjuaren förtydliganden.)Dessa frågor är normalt de som används i olika statistikredovisningar.De leder t.ex. till beräkningar av sammanlagt ca 550 000tillfälliga anställningar 1998, dvs. till ca 13 procent av arbetskraften.Det finns dock vissa svårigheter att utifrån svaren på frågornaexakt ”slå fast” hur många som på olika sätt är löst knutna tillarbetsplatsen. Orsaken är mätvecksansatsen i AKU, dvs. attfrågorna i huvudsak rör vad personen gjorde under en kort referensperiod,nämligen en visst vald mätvecka. Är man sysselsattunder denna vecka räknas man som sysselsatt. Söker man arbeteräknas man som arbetslös. De rörliga, som vandrar ut och in i olikatillstånd låses vid den position de befann sig i under mätveckan.6 Alternativen är vikariat utan fast tjänst i botten, provanställning, praktik/lärling, feriearbete,säsongsarbete, objekts/projektanställning, kallas vid behov, förtroendevald, terminsanställdskolpersonal, beredskapsarbete, utbildningsvikariat, arbetslivsutveckling (ALU),arbetsmarknadsutveckling t.ex. AMU, arbetsplatsintroduktion (API), datortek, övrigarbetsmarknadspolitisk åtgärd. De senare kategorierna kan varierar en del över tid. Exakt hurde 16 olika alternativ skall tolkas är upp till den svarande att avgöra.72

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterMed ett lite vidare perspektiv skulle situationen alltså kunna te sigannorlunda. En del arbetslösa skulle visa sig inte vara helt arbetslösautan jobba av och an. En del sysselsatta skulle visa sig varaarbetslösa då och då. De tillhör båda de löst knutna. Vi bör kunnaanta att det typiska för många tillfälligt anställda är just att deibland arbetar och ibland väntar på arbete.Nu intervjuas som sagt intervjupersonerna fler gånger i AKU,sammanlagt vid åtta tillfällen under två år. Detta ger möjlighet attändå säga något om det vidare perspektivet. Vi kan, om vi utnyttjarfler intervjutillfällen, försöka skatta storleken på den instabilagruppen.Figur 1. Personer med tillfälliga anställningsrelationer 1998.Söker arbete/fårtillfälligtsenare(230 000)Tillfälligt arbete(totalt546 000)Summa 776 000, dvs18% av arbetskraftenDet har vi gjort i figuren 1, där vi redovisar dels andelen, som vartillfälligt anställda under mätveckan, dels de som visserligen vararbetslösa då, men som senare hade perioder av tillfälliga anställningar.Under mätveckan var det 546 000 7 som var tillfälligtanställda. Till detta kommer 230 000 personer som alltså söktarbete under mätveckan och senare faktiskt fått ett eller flera tillfälligaarbeten. 8Eftersom vi också har data från 1993-95 kan situationen beskrivasockså för denna period. (Se figur 2.) Vi ser att antalettillfälliga knytningar, så som de här beräknas, ökat från 650 000 till776 000. I procentuella tal är det en ökning från 14 procent till7Siffran avviker med några få tusental ifrån den i AKU:s grundtabeller, beroende på ettnågot annorlunda skattningsförfarande.8Till de arbetssökande räknas här också de ”latent arbetssökande”, dvs. de som visserligeninte sökt arbete, men som i svaren på SCB:s frågor säger att de både vill och kan ta ett arbete.I gruppen ”latent arbetssökande” ingår personer som inte bryr sig om att söka för att de intetror sig om att få något arbete.73

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:5618 procent. Det bör observeras att antalet som rör sig in och ut urarbetslivet är i stort sett det samma över tid, trots att arbetslöshetenminskat påtaglig under slutet av 1990-talet. Man kanskeskulle förväntat att denna ”reservarmé” minskat i storlek allt eftersomtiderna förbättras. Sannolikheten att få ett arbete ökar ju,vilket borde innebära att också sannolikheten att arbeta under mätveckanökat. Men sökandegruppen fylls uppenbarligen också på allteftersom.Nästa datasammanställning ger en mer detaljerad bild av utvecklingen.Den baseras på uppgifter från arbetsmiljöstatistiken.Fördelen med detta datamaterial är att det ger möjlighet attutnyttja fler uppgifter. För vårt syfte här är av särskild vikt att vi fårmöjlighet att redovisa sådant övertidsarbete, som inte är begränsatenbart till mätveckan. Vi kan skilja heltidare, med generellt mycketövertid, från övriga heltidare. I Arbetsmiljöstatistikens material kanFigur 2. Personer med tillfälliga anställningsrelationer 1993.Söker arbete/fårtillfälligtsenare(234 000)Tillfälligt arbete(totalt416 000)Summa 650 000, dvs14% av arbetskraftenvi också(liksom i AKU) skilja mellan två kategorier av deltidare,dels de som önskar arbeta mer än de gör och dels de som inteönskar det. Deltidare som önskar arbeta mer, kan tänkas utgöra engrupp som spelar rollen av buffert.I tabell 2 redovisas dessa grupper liksom företagare med ellerutan anställda, vikariats- och projektanställda, samt en restkategoriav övriga tillfälligt anställda (vilka domineras av gruppen behovsanställda),samt lantbrukare och medhjälpare i närståendes verksamhet.Inga möjligheter finns i Arbetsmiljöstatistikens material att följasamma individer vid flera svarstillfällen, varför siffrorna beskriversituationen under mätveckan (bortsett ifrån övertiden).74

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterTabell 2. Fördelning av de sysselsatta efter anställningssituation.Arbetsmiljöstatistiken 1989-1999. Procent.Män 1989 1991 1993 1995 1997 1999Fast anställdaHeltid/övertid m.m. 9 24,9 24,0 25,1 27,4 27,8 28,1Heltid ej övertid 53,8 52,9 45,8 43,6 44,5 44,6Deltid, önskar ej arbeta mer 3,9 3,9 4,5 3,6 3,4 3,1Deltid önskar arbeta mer 0,5 0,9 1,3 1,2 0,9 1,1Företagare (exkl. lantbrukare)Företagare med anställda 4,7 4,4 5,0 5,3 5,0 4,7Egenföretagare 5,0 5,6 7,2 7,1 6,3 6,3Tidsbegränsat anställdaVikariat 1,7 1,8 2,4 2,0 2,2 2,1Projektanställda 0,5 0,8 1,9 2,8 2,7 2,7Behovsanställda m.fl. 10 2,2 3,0 3,4 4,2 4,9 5,0ÖvrigaLantbrukare 2,7 2,4 3,2 2,7 2,1 2,1Medhjälpare 0,1 0,2 0,3 0,3 0,2 0,2Kvinnor 1989 1991 1993 1995 1997 1999Fast anställdaHeltid/övertid m.m. 10 14,4 13,3 13,6 16,2 17,5 19,3Heltid ej övertid 32,5 33,6 30,8 28,9 29,6 28,8Deltid, önskar ej arbeta mer 32,9 31,6 28,8 26,0 24,8 23,7Deltid önskar arbeta mer 4,4 6,1 8,9 8,8 7,7 6,3Företagare (exkl. lantbrukare)Företagare med anställda 1,6 1,2 1,6 1,8 1,4 1,5Egenföretagare 2,4 2,3 3,1 3,5 2,9 3,1Tidsbegränsat anställdaVikariat 6,0 6,1 6,2 6,7 6,5 7,1Projektanställda 0,7 0,8 1,3 1,8 2,3 2,5Behovsanställda m.fl. 11 3,7 3,8 4,1 5,1 6,3 6,8ÖvrigaLantbrukare 0,8 1,0 1,1 0,7 0,6 0,6Medhjälpare 0,5 0,4 0,5 0,5 0,6 0,49Övertid minst en dag per vecka10Innefattande förutom behovsanställda provanställningar, säsonganställningar och vissaandra mindre grupper75

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Vi ser att antalet vikariat inte förändras så särskilt mycket under90-talet. De stora förändringarna sker för de projektanställda ochbehovsanställda m.fl. Andelen projektanställda ökar fyra, femgånger. De behovsanställda m.fl. ökar till det dubbla. 11 Den snabbautveckling av andelen projektanställda under första halvan av 1990-talet, antyder att projekt som arbetsform fått påtagligt ökad betydelse.Det är också intressant att notera att gruppen heltidsanställda,som arbetar övertid också ökar under perioden, medan de heltidaresom inte arbetar övertid minskar. Andelen deltidare, som önskararbeta mer, tycks också öka i relation till övriga deltidare. (Relationenär för män 1:7,8 resp. 1:4,3 resp. 1:3,5 resp. 1:3 resp. 1:3,8 resp.1:2,8 och för kvinnor 1:7,5 resp. 1:5,2 resp. 1:3,2 resp. 1:3,0 resp.1:3,2 resp. 1:3,8.)Figur 3. Förändringar vad gäller de vanligaste typerna av tidsbegränsadeanställningar 1987-2000. AKU. Antal.Antal250000200000150000100000VikariatProjektanställdBehovsanställdProvanställdSäsongsanställd5000001987 1989 1991 1993 1995 1997 1999Tillsammans ger de skilda resultaten en rätt tydlig bild av ettarbetsliv som förändras mycket mot olika tillfälliga arbetsinsatser.Den fortlöpande och monotona förändringen i vissa av dessa tids-11Den största kategorin i gruppen utgöres som sagt av de som ”kallas vid behov”. Med finnsockså provanställningar, praktik, feriearbete, säsongarbete och en del andra mycket småkategorier.76

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterserier antyder att här bakom inte bara finns ett konjunkturfenomen.Konjunkturen var mycket god i början av sifferserien.Den artade sig också mycket väl mot slutet. Där emellan fannsmycket stora problem och en djup konjunktursvacka.En kompletterande bild kan vi få från vissa andra uppgifter. IAKU finns möjlighet för en mer detaljerad uppdelningar efter typav anställningsform. Utvecklingen kan följas år från år från 1987fram till år 2000. 12 (Redovisningen i figur 3 gäller inte som tidigareprocentandelar utan det faktiska antalet inom resp. grupp.)Vi ser en ständig ökning av antalet behovsanställda, liksom avantalet provanställda. Antalet projektanställningar tycks här liksomtidigare stabiliseras på en förhållandevis hög nivå under senaredelen av 1990-talet. Vikariaten tycks först minska fram till 1992,för att sedan mest hålla sig på någorlunda samma nivå. Vikariatenstidsserie avviker uppenbarligen mest ifrån de övrigas. Vikariatenutgör dock en alldeles speciell företeelse. De bör nog mest ses somen traditionell typ av anställningsform, med sin koppling till mervaraktiga positioner inom verksamheterna. Vikariatens utvecklingstrendåterspeglar sannolikt dåligt de nya tendenserna inomarbetslivet. Dessa tendenser tycks slå igenom bättre i vissa av deandra sifferserierna.Diagrammet i figur 4 redovisar antalet tidsbegränsade anställdaefter grov näringsgrensuppdelning enligt AKU. Vi ser att inom deflesta näringsgrenar finns en högst påtagliga ökning. Denna ärframför allt framträdande inom tjänstesektorn och där särskilttydlig för ”övriga personliga och kulturella tjänster m.m.” somockså har den största andelen tillfälliga anställda. Men ökningen ärockså mycket tydlig inom utbildning, forskning, olikaföretagstjänster, handel och på andra håll. Vi finner också tydligaandelar tidsbegränsat anställda inom bl.a. jord- och skogsbruk ochockså här en viss tendens till ökning.12AKU:s uppgifter täcker varje månad under varje år, medan arbetsmiljöstatistiken täcker 3månader (under oktober-november) vart annat år. De resultat som här redovisas är hämtadefrån AKU-sammanställningar som gjorts på SCB.77

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Figur 4. Tidsbegränsade anställningar efter näringsgren 1993-2000.AKU. Procent.Procent0,0 5,0 10,0 15,0 20,0 25,0 30,0 35,0Jord-, skogsbruk o fiskeTillverkning mmDärav verkstadsindustri8yggverksamhetHandel o kommunikationerDärav handelFinansiell verksamhet, företagstjänsterUtbildning, forskningVård och omsorg19931994199519961997199819992000Övriga personliga o kulturella tjänster mmOffentlig förvaltning mmYtterligare ett diagram baserat på AKU-data redovisas i figur 5,som beskriver skillnader mellan olika åldersgrupper. 13 Diagrammetillustrerar de uppenbart stora skillnader, som finns efter ålder. Viser att de allra yngsta, dvs. de i åldern 16-25 år, liksom de i åldern26-35 år, dominerar bilden. De äldre har betydligt mindre antalinom varje kategori.Observera att också detta diagram bygger på antalsuppgifter.Räknar vi procentandelar av anställda med olika typer av tillfälliga13De som deltagit förta gången i AKU 1998.78

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekteranställningar dominerar de unga ännu mer (vilket alltså inte visas ifiguren).Figur 5. Tidsbegränsade anställningar efter typ och ålder 1998.AKU. Antal.Antal0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000VikariatProjektanställningProvanställningBehovsanställning16-25 år26-35 år36-45 år46-55 år56-65 årSäsonganställdaÖvrigaSlutligen redovisar vi här några uppgifter från en helt annat typ avundersökning, som bygger på svar, inte från enskilda individer,utan från ett slumpmässigt urval av företag. Uppgifterna ärhämtade från den s. k. FLEX 2-studien. 14Frågorna i FLEX 2 rörde arbetsställen. De handlade bl. a. omman på arbetsställena använt sig av temporära anställningskontraktoch i så fall hur många av de anställda som hade sådana. 73 procentav arbetsställena visade sig ha temporära kontrakt med i alla fallnågra anställda, dvs. en klar majoritet av alla.I 25 procent av fallen hade 10 procent eller fler kontrakt av dettaslag. (Se figur 6.) Endast i ett par procent av fallen var minst 5014Undersökningen baserade sig på ett slumpmässigt urval om ca 5000 av landets arbetsställen.De frågor som ställdes rörde olika aspekter på företagens sätt att organisera sittarbete. 72 procent av de utvalda arbetstjällena deltog helt eller delvis i undersökningen. SeWikman (2001).79

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56procent av personalen tillfälligt anställd. Nästan inga arbetsställenutnyttjade temporära kontrakt för samtliga anställda.Flertalet arbetsställen utnyttjade uppenbarligen denna anställningsform,men gjorde det alltså endast för en rätt begränsad del avpersonalen. Antalsuppgifterna i FLEX 2 ger en bild som stämmerrätt väl överens med den från AKU.I FLEX 2 fanns också frågor om ökningar och minskningar ianvändandet av de temporära kontrakten. Ökningarna visade sigvara de som var mest framträdande. Den genomsnittliga andelenarbetsställen, som ökat sin användning av temporära kontraktunder treårsperioden 1995 till 1997, var i genomsnitt 30 procent. 10procent angav minskningar. I figur 6 ges också en redovisning avdessa ökningar.Figur 6. Andelen arbetsställen där 10 procent eller fler hartemporära kontrakt samt arbetsställen där de temporära kontraktenökat 1995-1997. Branschuppdelat FLEX 2-material. Endastarbetsställen med 20 anställda eller fler.TillverkningsindustrinByggverksamhetParti-, detaljhandelHotell-, restaurang, övriga tjänsterKommunikationFinans- och företagstjänsterUtbildning, omsorg0 10 20 30 40 50 60ProcentMinst 10 % av personalen ÖkatDet är nu vidare intressant att notera från FLEX 2 att arbetsställen,som ökat sitt utnyttjande av tillfälliga anställningskontrakt, ocksåökat sitt utnyttjande av bemanningsföretag (i 30 procent av fallenjämfört med betydligt lägre andelar för övriga) liksom i större utsträckninghävdat att antalet kunder och tjänster ökat under perioden(i 62 procent av fallen) liksom hävdat att övertidsarbetet gåttupp (i 53 procent av fallen). Resultaten finns redovisade i tabell 3.80

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterDet antyds alltså att flertalet arbetsställen utnyttjar temporärakontrakt, men gör det i begränsad utsträckning och mest, tycksdet, som följd av att man blivit knapp på interna resurser. Detantyds att det ökande antalet tillfälliga anställningar har en hel delatt göra med bristande bemanning och bristande interna resurserhos företagen. Man får intryck av att förändringarna har mycket attgöra med ”slimmade organisationer” och ”mager” produktion.Samtidigt går det i andra data från FLEX 2 att se att ”utläggning”av verksamhet inte bara handlar om temporära kontrakt och personalfrån uthyrningsföretag. Många arbetsställen verkar dessutomnu lita mer till andra företag för sådant som tidigare var centralt iden egna verksamheten, liksom mer utnyttja andra företag för olikahjälp- och stödtjänster.Tabell 3. Samband mellan ökningar/minskningar av antalettillfälligt anställda 1995-97 och förändringar vad gäller kunder,inhyrd personal, övertid. Endast företag med 20 anställda eller fler.FLEX 2. Procent som ökat inom resp. grupp.Grupp därantalet tillfälligaanställda ….Av vilka ocksåantalet kunder ökatAv vilka också inhyrdpersonal frånannat företag ökatÖkat 62 30 53varit oförändrat 59 13 32Minskat 51 6 44Ej aktuellt 59 12 28Av vilka ocksåövertiden ökatFörändringarna tycks skapa mer av projektorganisation och nätverkssamverkan.Också i projekt kommer de tillfälligt anställa insom en del, främst genom projektanställningar (en anställningsformsom också enligt AKU ökat högst substantiellt under 90-talet).Sammanfattande kommentar om utvecklingenAntalet tillfälligt anställda har ökat högst påtagligt under 1990-talet. Förändringstendenserna ter sig än mer framträdande om enuppdelning görs efter typ av anställning. Vikariaten, som ursprungligenhelt dominerade sammanhanget och fortfarande dominerar endel, har inte förändrats särskilt mycket. Tas de bort ifrån de övrigater sig förändringstendenserna än mer tydliga.81

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Antalet projektanställda har ökat fler gånger om fram till toppenunder 1998. Antalet behovsanställda, dvs. de som utnyttjastillfälligt vid behov, har också ökat påtagligt.Ökningstakten visar en viss avmattning mot slutet av decenniet,indikerande att konjunkturen haft viss betydelse för sammanhanget.Sannolikt har dock konjunkturer inte spelat någon huvudrollvad gäller utvecklingens huvuddrag. Därtill är ökningen allt förmonotont stigande under allt för kraftiga konjunkturella svängningar,från den inledande högkonjunkturer, över den djupa lågkonjunkturenoch sen till de allt bättre tiderna härefter.Huvudrollen har sannolikt i stället spelats av vissa mer långsiktigaförändringar, som i mycket tycks handla om förändradeorganisationsformer hos företagen och andra verksamheter, vilka imycket tycks innebära förändringar i riktning bort ifrån storskalighet(bort från strävanden att göra sig så oberoende som möjligt ochkunna kontrollera så stora delar av produktionsprocessen sommöjligt. Man tycks inte längre eller i samma utsträckning vilja varasig själv nog.) Vi kan märka det inte bara på det ökade antalettillfälliga anställningar, utan också på utläggningar av hela verksamheterpå andra (på ökad förekomst av outsourcing), på tendensertill koncentrationen på egen kärnverksamhet (som vi alltså ocksåtycker oss se), på företagsuppstyckningar och avknoppningar. Vikan märka det i tendenser till mer slimmade produktionsformer,mot mer av projektorganisation och mer av nätverksföretagande.Sammantagna är sannolikt dessa olika förändringen högstbetydande.Det handlar sannolikt alltså inte bara om ett ökat utnyttjande avvissa tillfälliga knytningar för att brygga över viss osäkerhet imarknaden. Det handlar inte bara om vissa enskilda individer somtillfälligtvis fått mer ytliga relationer, utan om såväl individer somverksamheter, som blivit mer flexibla och rörliga i förhållande tillvarandra.LeGrand, Szulkin och Thålin (LeGrand m.fl. 2001) har hävdat,efter att ha gått igenom data från Levnadsnivåundersökningen(LNU), att trots att vissa typer av tillfälliga kontrakt blivit vanligareså har, menar de, anställningstiderna på arbetsplatserna inteförändrats så särskilt mycket. Förändringarna skulle alltså enligtderas sätt att se, inte varit så särskilt dramatiska. Under de senaste10-15 åren, dvs. under den period som här utgör fokus förintresset, går det dock att se både i deras data och våra att antaletkorttidsanställda faktiskt ökat. I Arbetsmiljöundersökningarna,som innehåller betydligt fler individer och fler observationer, syns82

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterdenna tendens mycket tydligt. 15 Vi kommer längre fram att någotmer fördjupa oss i data kring anställningstidens längd. Här och nuräcker det med att understryka att också de korttidsanställda blivitfler.2 Analys av individuella förändringsförutsättningarVad händer med de tillfälligt anställda på sikt?Efter denna redovisning av översiktliga fördelningar i tid och rum,övergår vi nu till en granskning av de enskilda individernas situation.Perspektivet förflyttas från samhället och företagen (medräkning av totala antal och frekvenser) till den enskilde och dennesutveckling.Vid varje mättillfälle i AKU ställs alltså frågor till respondenternaom deras förhållanden under en viss given mätvecka. Dettasker för varje individ åtta gånger under en tvåårsperiod. Vi kandärigenom t ex se vad som händer med dem som inledningsvis hafttidsbegränsade anställningar, se om de så småningom hittar in i merfasta anställningspositioner. I diagrammet nedan följer vi en sådantidsserie. Andelen med fasta anställningar ökar hela tiden, men dennår efter sju kvartal inte upp till mer än i stort 40 procent. Systematikeni utvecklingen antyder dock att det är fråga om en kontinuerligutvecklingsprocess mot allt mer fasta relationer, men attdenna process efter knappt två år inte ”hinner” inkorporera mer änen minoritet av alla fall. De flesta kvarstår i tillfälliga anställningareller har inga anställningar alls.Den kontinuerliga utvecklingen kan kanske ses som ett teckenpå att marknadens olika aktörer prövar sig fram. Företagen prövar15Vi kan i Arbetsmiljöundersökningen se en i stort sett fördubbling av antalet som arbetarkorttid som mest ett år, från 1991 till 1999. Det är svårare att se den här typen av förändringari medianvärden eller i andelar som arbetat 10 år eller mer på en och samma arbetsplats, dvs. i demått som LeGrand m.fl. främst utnyttjar. Medianvärden beräknas på alla sysselsatta av vilkade kortidsanställda bara utgör en mindre del.LeGrand m.fl. använder sig alltså av LNU-data, vilket ger dem möjlighet att beskriva utvecklingenockså under en längre tid, totalt under en 30-årsperiod. Sett i detta längre tidsperspektivtycks tendensen mot ökat antal korta anställningar inte lika enhetliga, som under desenaste 15 åren. Samtidigt inkorporerar dock det längre tidsperspektivet många fler förändringaroch mer av den strukturomvandling som fortlöpande sker. Branschstrukturen har förändratskraftigt över åren. Vissa yrken har minskat eller försvunnit. Andra har tillkommiteller ökat. Jämförelserna blir därför svårare att tolka då så mycket mer måste hållas underkontroll.83

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56de anställda och känner sig för när det gäller sina expensionsmöjligheter.Individerna prövar kanske också olika arbetsgivare ochskaffar sig efter hand erfarenheter. Om detta är vad som sker måsteprocessen dock ses som tämligen långsam och trög.I figur 7 finns inritat, förutom de fast anställda, ytterligare tvågrupper, (1) de tidsbegränsat anställda under mätveckan, (2)sammanslagningen av de tidsbegränsat anställda och de utan arbeteunder mätveckan, som tidigare eller senare haft tillfälligaanställningar. Kurvan (2) är sannolikt den som bäst återspeglarandelen löst knutna till arbetslivet. Det typiska är ju ofta attperioder av tillfälliga anställningar och perioder av arbetslöshet oftaavlöser varandra. Kurvan (2) når ned till 50 procent efter sjukvartal. Resterande 10 procent saknar arbete eller har helt lämnatarbetsmarknaden.Figur 7. Andelen av de tidsbegränsat anställda som fått fastaanställningar resp. bibehållit sin lösa knytning 1998 och framåt.Procent.10090807060504030201001 2 3 4 5 6 7 8KvartalTidsbegränsat nu ochsenareTidsbegränsat anställdFast anställdI figur 8 jämförs situationen 1993-1996 med den 1998-2000. Undersenare delen av 1990-talet har arbetsmarknadssituationenförbättrats. Vi finner dock att denna förbättring rätt litet påverkatsannolikheten för de tillfälligt anställda att få fasta anställningar.Lite drygt 30 procent hade fasta anställningar efter 2 år under dentidigare perioden, mot lite drygt 40 procent under den senare.84

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterDen tröghet i utvecklingsförloppen, som kan utläsas ur dessadiagram, bör nu inte egentligen vara så förvånande. Ett enkeltmatematiskt räknande ger som resultat att så många som 18procent av arbetskraften inte kan ha tillfälliga anställningar om defrämst skapas av (1) människors introduktion in till sina resp.yrken och (2) att introduktionen in mot fasta jobb går relativtsnabbt. Om vi antar att totala antalet år i arbetslivet är ca 40 år(från några år före 25 till några år före 65) 16 och samtidigt antar attvarje individ har en och samma introduktionsperiod, ger varjeårskull och år ca 2,5 procent. Först om alla får vänta 7 år på fastaanställningar kommer vi upp till ca 18 procent. Naturligtvis går detinte lika trögt för alla. Kanske finns det människor som knappastalls har fått några tillfälliga anställningar och andra som över huvudtaget inte har några fasta jobb.Figur 8. Andel av de tidsbegränsat anställda som med tiden fåttfasta anställningar. Procent.Procent10090807060504030201001 2 3 4 5 6 7 8Kvartal1998-20001993-199616Den faktiska tidpunkt när en genomsnittlig arbetstagare försvinner från arbetslivet är intevid 65 års ålder, utan betydligt tidigare. Enligt de beräkningar av faktisk arbetstidslängd, somvi gjort, försvinner människor ur arbetslivet redan ca 4 år tidigare i genomsnitt. Se Wikman(2000b).85

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Figur 9. Andelen tidsbegränsat anställda som efter 7 kvartal fåttfast anställning. Efter typ. Procent. 17Procent0 10 20 30 40 50 60 70VikarierProvanställningProjektanställningBehovsanställning1993-19951998-2000Sannolikheten att få fasta arbeten varierar naturligtvis också beroendepå typ av tidsbegränsad anställning vilket framgår av figur 9.Sannolikheten är högst för provanställningar. Ändå är andelen idetta sammanhang inte stort mer än 60 procent. Uppenbarligenleder många provanställningar inte till fasta arbeten. Man kanfundera över orsaken till att så är fallet. Kanske används iblandprovanställningar inte som prov i någon egentlig mening. Detverkar snarare som beteckningen provanställning i många fall användsliktydigt med vilken annan tillfällig anställning som helst.Många fler vikariat leder i dag till fasta anställningar jämfört medtidigare. Förändringen har sannolikt en del att göra med denregelförändring som genomförts. Regelförändringen innebar attpersoner som vikarierat hos sin arbetsgivare tre år under densenaste femårsperioden med automatik skall få fasta anställningar.Projektanställningar leder till fasta anställningar i ca 40 procentav fallen. Behovsanställningar leder till fasta anställningar i ca30 procent av fallen. För den sista gruppen innebar slutet av 90-talet en viss förbättring jämfört med tidigare. Förbättringen tycksdock inte särskilt stor.En analys av liknande slag har gjorts av Håkansson (Håkansson2001). Också hon har följt de tillfälligt anställda i AKU under enserie med mättillfällen, men startat år 1994. Håkansson fann att 36procent av de tillfälligt anställda efter sju kvartal hade fått fasta17Bastal vikarier 678/660, provanställning 62/134, projektanställning 212/359, behovsanställning222/345.86

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekteranställningar. Siffran ligger mitt emellan de vi fått för åren 1993 och1998. Det mest intressanta med Håkanssons analys, är dock att honockså har haft tillgång till andra material (bl. a. från AMS) i vilkamänniskors situation kunnat följas under en längre period. Detvisar sig att fortfarande efter fyra år har en stor andel av gruppenmed tidsbegränsade anställningar problem med sin försörjning. Ca40 procent har fortfarande efter fyra år åtminstone någon arbetslöshetsersättningbland sina inkomster 18 .Många som har tillfälliga anställningar är unga. Man kanske kanställa upp hypotesen att det, som vi här ser som tröga tendensermot fasta anställningar, mest återspeglar ungdomars lite tröga etableringpå arbetsmarknaden. Har man den förväntan, måste situationendock se mycket annorlunda ut för andra grupper inom befolkningen.Vi övergår därför till en särredovisning efter åldersgruppoch efter andra uppdelningar av befolkningen.Av tabell 4 nedan framgår att de unga visserligen har extra svårtatt etablera sig på arbetsmarknaden, men skillnaderna är inte så avgörandestora. Också de äldre har stora problem. Bäst tycks situationenvara för de medelålders. 34 procent av de i intervallet 16-25år har fasta anställningar efter sju kvartal, mot 47 procent för de iåldern 36-45 år. Andelen är 26 procent i gruppen 56-65 år. Det gåruppenbarligen trögt för alla åldersgrupper.Har man som lite äldre förlorat sin fasta relation till arbetslivettycks det också då vara svårt att hitta tillbaka in i fasta positioner.Delvis kan det dock vara som så att det bland de äldre tillfälligtanställda ansamlats en del personer, som varit mindre attraktiva påarbetsmarknaden, som kanske också har lägre kvalifikationer. Deäldre tillfälligt anställda blir då kanske inte helt jämförbara med deyngre. Men samtidigt bör det noteras att det inte bara är mellanolika åldersgrupper som skillnaderna är begränsade, vad gäller olikatillfälligt anställdas möjlighet att få fasta anställningar. Sammaresultatmönster dyker upp om och om igen inom många skildabefolkningsgrupper.Ser vi t.ex. (som i tabell 5) på olika utbildningsgrupper, finner viockså i detta sammanhang ganska modesta skillnader. Den sämstautvecklingen har de mist kvalificerade, de som bara har18Ca 60 procent hade alltså efter fyra år förvärvsinkomst (enbart eller förvärvsinkomst plusstuderandeinkomst). Huruvida inkomsten för dessa kommit från fasta eller tillfälliga arbetengår dock inte att säga utifrån uppgifterna.87

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Tabell 4. Andelen tillfälligt anställda vid första mättillfället som fåttfasta anställningar efter 1-7 kvartal. Åldersuppdelat. Procent. 1916-25 år 26-35 år 36-45 år 46-55 år 56-65 årKvartal 1 0 0 0 0 0Kvartal 2 9 11 13 10 4Kvartal 3 15 20 24 15 6Kvartal 4 21 26 29 24 10Kvartal 5 26 34 33 29 17Kvartal 6 29 39 36 35 20Kvartal 7 32 43 41 40 20Kvartal 8 36 48 47 43 25Tabell 5. Andelen tillfälligt anställda vid första mättillfället som fåttfasta anställningar efter 1-7 kvartal. Efter utbildningsnivå. Procent. 20FörgymnasialutbildningGymnasium2 årGymnasium3 årEftergymnasialutbildning

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterprojekt som kvalificerade experter. Vissa kan naturligtvis också varatillfälligt anställda av fri vilja. De kanske uppskattar den frihet somhänger samman med av att de är attraktiva på arbetsmarknaden ochhar många alternativ att välja bland. Antalet individer är dock få, såsiffrorna är rätt osäkra.I tabell 6 har en uppdelning gjorts efter socioekonomisk indelning.De icke facklärda arbetarna har en något sämre utveckling ände facklärda. Tjänstemän på mellannivå har den bästa utvecklingen.De högre tjänstemännen har inte, som man kanske skulle förväntasig, en lika god utveckling som tjänstemännen på mellannivå. Dettakanske kan förklaras av att det också i denna grupp kan finnassådana som är anställda som kvalificerade experter inom projekt,eller är individer som delvis av fri vilja valt en friareanställningsform. 21Tabell 6. Andelen tillfälligt anställda vid första mättillfället som fåttfasta anställningar efter 1-7 kvartal. Efter socioekonomiskindelning. Procent.Ej facklärdaarbetareFacklärdaarbetareLägre tjänstemänTjänstemänpå mellannivåHögretjänstemänKvartal 1 0 0 0 0 0Kvartal 2 9 12 11 12 8Kvartal 3 13 24 22 20 14Kvartal 4 20 27 27 27 22Kvartal 5 24 31 32 37 32Kvartal 6 29 34 36 40 36Kvartal 7 32 39 38 47 38Kvartal 8 36 43 42 55 42Också en uppdelning efter kön visar på små skillnader. 1998 nårmän och kvinnor upp till ganska exakt samma nivå. 1993 varskillnaderna något större. 22Det övergripande intrycket som dessa populationsjämförelserger är alltså att differenserna är begränsade. Mycket stora andelarinom alla grupper har fortfarande vid periodens slut tidsbegränsadeanställningar. Etableringen på den fasta arbetsmarknaden går trögtför alla, om dock lite olika trögt.21Bastal (3614-3837), (2347-2448), (2067-2187), (2732-2853), (1750-1871).221994 tycks de ha varit ännu större enligt Håkansson.89

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56I första hand verkar det inte vara skillnader vad gäller utbildning,socioekonomisk indelning, ålder eller kön, som gör att man somtillfälligt anställd får eller inte får fasta anställningar. Eftersommönstret är så lika inom många skiftande befolkningsgrupper,verkar det snarare vara egenskaper hos själva anställningen i sig,som gör att det går trögt. Kanske finns här en mekanik som gör detrimligt att t.ex. tala om inlåsningseffekter.Det bör kanske också tillfogas att det knappast kan varabristande utbud på arbetstillfällen på arbetsmarknaden, som skaparförutsättningar för den tröghet vi ser. Under tvåårsperioden mellan1997 och 1999 bytte 33 procent av arbetskraften arbetsgivare.(Gällde för de som var 50 år eller yngre.) Än fler bytte naturligtvisarbetsgivare under en längre period. Under femårsperioden 1994till 1999 bytte åtminstone 50 procent arbetsgivare åtminstonenågon gång (i samma åldersintervall). Detta måste innebära att ettmycket stort antal arbeten bjuds ut.Försök till ett än längre tidsperspektivI AKU går det att följa individer under knappt två år. Genom attutnyttja sammanställningar av kontrolluppgifter och AMS-data kanman följa individer under längre tid. Håkansson följde med hjälp avsådana uppgifter individer under en fyraårsperiod. Uppgifter avdetta senare slag ger dock inga möjligheter att skilja mellan tillfälligtoch fast anställda. Den information som kan härledasdärifrån är av annat slag och mer begränsad.Vad som skulle vara av stort värde vore, om man kunde följasamma individer genom regelbundet återkommande frågeundersökningarunder mycket lång tid, dvs. om man hade tillgång till enäkta kohortstudie. Först då skulle det vara möjligt att exakt se hurväl människor på lång sikt lyckades etablera fasta knytningar till arbetslivet.Vi känner inte till någon sådan kohortstudie.Ett alternativ skulle kunna vara att be människor beskriva vilkatidigare arbeten de haft under sina liv och be dem ge vissa allmännaupplysningar om dessa sina tidigare arbeten. Retrospektiva frågorav detta slag brukar dock anses ha låg kvalitet, därför att manmenar att minnesproblemen är stora. Huruvida en retrospektivmetod fungerar eller inte måste dock vara beroende av hur lätt ellersvår själva svarsuppgiften faktiskt är. Sannolikt varierar svarsuppgiftenssvårighetsgrad, liksom kvalitén, mycket från sammanhangtill sammanhang. På SCB gjordes för ett par decennier sedan en90

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterstudie av retrospektiva yrkesfrågor, där individernas svar ställdesemot folk- och bostadsräkningens uppgifter.De retrospektiva frågorna kom i detta fall ifrån SCB:s Undersökningom levnadsförhållanden (ULF). I denna undersökning lätman människor beskriva sin yrkeshistorik, dvs. berätta om vilkaarbeten (om minst två års längd) som de haft under sina yrkesliv.Dessa arbeten kodades efter en standardiserad yrkeskod (NYK).Motsvarande yrkeskoder hämtades parallellt från ett antal folk- ochbostadsräkningar bakåt i tiden. Informationen i folk- och bostadsräkningarnavar bunden till respektive registreringstillfälle ochkunde inte betraktas som retrospektiv. De båda typerna av uppgifterjämfördes med varandra.Det visade sig, när det gällde dessa yrkeskoder, att överensstämmelsenvar förhållandevis god. Det var dessutom ingalundaklart att folk- och bostadsräkningen gav den mest tillförlitligainformationen i de mindre antal fall då differenser förekom.Uppenbarligen hade den retrospektiva metoden i detta fall visst fogför sig (Wärneryd m.fl. 1989).Arbetsmiljöstatistiken innehåller en fråga om hur länge manarbetat i sitt nuvarande yrke, liksom en fråga om hur länge manarbetat på sin nuvarande arbetsplats. Kanske kan vi anta att dessaretrospektiva frågor är av ungefär samma kvalitet som yrkeshistorikfrågornai ULF. I så fall borde vi vara benägna att sätta enhel del tilltro till informationen.I figur 13 redovisas medianerna för tiden i yrket och tiden på denaktuella arbetsplatsen för våra 11 grupper med olika anställningsrelationer.Vi ser att skillnaderna är mycket stora. Det är inte baraså att de tillfälligt anställda har mycket kortare anställningstid påsina nuvarande arbetsplatser än övriga. De tycks uppenbarligenockså ha befunnit sig mycket kortare tid inom vad de kallar sinanuvarande yrken. Tillfälliga anställningar och tid i yrket hängerstarkt samman.10 år som medianvärde för yrkestiden för de heltidsanställda kankanske förefalla vara en förvånansvärt kort tid. Värdet måsteimplicera att yrkesbyten faktiskt är vanliga, åtminstone att mångahögst påtagliga arbetsbyten förekommer, som människor ärberedda att kalla för yrkesbyten. 2323Det är möjligt att en del av detta starka samband mellan tillfälligt arbete och tid i yrkethänger samman med en större yrkesrörlighet för människor med svag position på arbetsmarknaden,en rörlighet som i så fall skulle kunna förklaras av att människor i denna gruppär mer benägen att pröva på nya verksamheter än andra.91

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Figur 13. År i yrket och år på arbetsplatsen. Efter anställningssituation.Medianer. 24År2520151050Heltid/övertid mmHeltid ej övertidDeltid/önskar ej merDeltid/önskar arbeta merFöretagare med anställdaEgenföretagareVikariatProjektanställdaÖvriga tidsbegränsat anställdaLantbrukareMedhjälpareÅri yrketÅr på arbetsställetVår avsikt är nu att försöka utnyttja den här informationen för attgöra vissa beräkningar och uppskattningar av hur lång tid det tar attfå fasta anställningar, givet att man kommit att arbeta med någotsom respondenterna kallar ”nytt yrke”. Det vi då gör är att beräknahur snabbt andelen fasta anställningar går ned med tid i yrket. 25Vissa resultat redovisas i figur 14. På x-axeln finns år i yrket ochpå y-axeln andelen av de sysselsatta som har tillfälliga anställningar.Det förefaller av diagrammet som andelen tillfälligt anställdakrymper till ca en fjärdedel efter fem år i yrket. Efter 10 år har denkrympt till en tiondel av det den var från början.Informationen tyder på att andelen tillfälligt anställda efter 5 århar minskat rejält. Efter tio år är andelen som är kvar i tillfälligapositioner tämligen liten.Diagrammet tar dock ingen hänsyn till att byte av arbetsuppgifteribland kanske betraktas som byte av yrke. Människor med24Bastal (13586/11994), (32766/29265), (11767 /10613), (3013/2882), (2349/2166),(3315/3103), (3116/2883), (1291/1282), (3216/3127), (1240/1112), (247/242).25Det bör observeras, att det material vi räknar på täcker hela perioden mellan 1989 och1999. Vad vi får fram är någon slags genomsnitt för svaren under den perioden.92

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffektermycket varierande sysselsättning tenderar att om och om igenhamna långt till vänster på skalan. Diagrammet ger därför en överskattningav hur snabbt det går för människor att etablerar fastarelationer på arbetsmarknaden.Att följa människor efter tid i yrket är också något annorlundaän att följa tillfälligt anställda under några år, vilket ju var det vitidigare gjorde. Vissa tillfälligt anställda kan ha varit längre i sinayrken än andra och återfinns i så fall längre till höger på skalan ifigur 14. För de som ligger långt till höger tycks förändringen motfasta jobb inte vara lika snabb som för dem som ligger längre tillvänster.Figur 14. Andelen tillfälligt anställda efter månader/år i yrket.procent60504030201001 3 5 7 9 11 2 4 6 8 101214161820222426283032343638405244464850Månader År i yrketVill vi få jämförbara siffror med de tidigare AKU-uppgifterna, börvi beräkna den procentuella utveckling, från tillfälliga till fastaanställningar, för de som är nya i yrkeslivet, för de som varit därmellan ett och två år, för de som varit där mellan två och tre år osv.Vi bör härefter lägga samman dessa beräknade utvecklingstendenserför skilda grupper på ett sätt som motsvarar deras procentuellafördelning inom populationen och sedan skapa ett tvärsnittav alla. Gör vi det får vi ett skattat värde för utveckling mot fastapositioner, som under det första året är 25 procent och under deförsta två åren 37 procent. Resultatet överensstämmer faktisktganska väl med ett genomsnitt av de tidigare resultaten från AKUmaterialen1993-1995 och 1998-2000.93

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Överensstämmelsen tycks alltså god. Vi vågar oss därför på attockså beräkna vad, som skulle hända om vi på ”AKU-sättet” kundefölja människor låt säga under 10 år. Enligt vårt sätt att räkna får vifram att 72 procent av de tillfälligt anställda efter 10 år skullebefinna sig i fasta positioner. 26Sammanfattningsvis får vi alltså ytterligare stöd för tanken attdet tar åtskillig tid för många att etablera fasta positioner i arbetslivet.Det vi ser framför oss måste betecknas som en förhållandeviströg process.Skillnader i möjligheter mellan olika anställdaDet finns uppenbara svårigheter för många tillfälligt anställda attskaffa sig fasta knytningar till arbetslivet. Denna svårighet, att merstabilt etablera sig på arbetsmarknaden, verkar inte enbart vara enkonsekvens av att de tillfälligt anställa ofta är unga och att det förmånga unga tar tid att skaffa sig fasta knytningar. Svårigheter tycksfinnas inom många olika grupper.Det verkar finnas mer generella förhållanden, kanske en mergenerell mekanik, som gör att människor med tillfälliga knytningarlätt ”fastnar” i tillfälliga positioner. Denna mekanik kan hängasamman med, och det är en av hypoteserna här, att de har sämremöjligheter till erfarenhets- och kunskapsutveckling, att de i merbegränsad utsträckning erbjuds kurser på betald arbetstid, har merbegränsade möjligheter att pröva svårare utmaningar och mindremöjligheter att över huvud taget rå över sin egen arbetssituation.Som följd härav kan de tänkas hamna allt mer efter andra ikompetenshänseende. Mekaniken leder i så fall till en ”rundgång”,som gör att vissa blir kvar i ogynnsamma positioner medan andrautvecklas allt mer allt eftersom.Vi kommer i detta avsnitt att något närmare försöka analyserarimligheten i ett sådant perspektiv. Redovisningen bygger på datafrån Arbetsmiljöstatistiken, i vilken det finns en hel del uppgifterom arbetsförhållanden inom svenskt arbetsliv. Där finns t.ex. upp-26Viktigt att observera är att dessa data i och med att de beskriver en lång tidsperiod ocksågår tillbaka i historien och täcker skilda historiska sammanhang. Det är t.ex. möjligt attmänniskor som etablerade sig på arbetsmarknaden före den dramatiska krisen under 90- taletdelvis speglar en mer gynnsam arbetsmarknad, än de yngre som mer konfronterats med detsenaste decenniets problem. Resultaten kan alltså inte frikopplas från den historiska epoksom genererat dem. Det är möjligt att dagens unga som har lösa knytningar till arbetslivetlångsiktigt kommer att ha en sämre utveckling, men detta kan vi endast spekulera om.94

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffektergifter om de anställda fått utbildning på betald arbetstid (under desenaste 12 månaderna före intervjun). Där finns uppgifter om detkrävs återkommande utbildning för att den enskilde skall klaraarbetet. Där finns uppgifter om han/hon i så fall fått sådan återkommandeutbildning. Där finns uppgifter om den enskilde är medoch beslutar om uppläggningen av sitt arbete och om han/hon kanbestämma, när olika arbetsuppgifter skall göras, m.fl. indikatorer påen mer eller mindre perifer ställning på arbetsplatsen.Det finns i detta material tydliga skillnader i alla dessa olika avseendenmellan de tillfälligt och fast anställda. 27 I figur 10 har viillustrerat förhållandet med hjälp av några siffror, som beskriver tvågrupper, de behovsanställda m.fl. kontra övriga sysselsatta (dvs.majoriteten av alla). Vi ser att gruppen behovsanställda m.fl. ibetydligtFigur 10. Skillnader mellan behovsanställda (m.fl.) och övriga vadgäller utbildning, företagshälsovård och inflytande. Procent. 280 10 20 30 40 50 60 70 80Fått betald utbildningFått återkommande utbildning ellerinstruktionerHaft kontakt med företagshälsovårdenKan påverka arbetstidernaKan påverka uppläggningen av arbetetÖvrigaBehovsanställda mfllägre grad får utbildning på betald arbetstid, i mindre grad fåråterkommande utbildning, har mindre inflytande över sitt arbete27Data av detta slag redovisades t.ex. i skriften Nya relationer i arbetslivet (författareWikman A, Andersson A och Bastin M) som utgivits av Arbetslivsinstitutet tillsammansmed SCB.28Bastal för behovsanställda m.fl. (1403-2406) samt övriga (29107-60709).95

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56och också har mindre kontakt med företagshälsovård. Skillnadernaär stora. Många behovsanställda har uppenbarligen en mer periferställning än andra, vilket torde ge dem sämre möjligheter attutveckla sina kvalifikationer.Figuren ger dock en allt för grov bild av sammanhanget, eftersomde båda grupperna som jämförs skiljer sig åt på många sätt. Debehovsanställda utgör ingen representativ grupp av alla anställdaeller sysselsatta. Snarare utgör de en alldeles speciell kategori, medlägre utbildning, med större andel kvinnor, med fler unga m.m.Människor med lägre utbildning tycks rent generellt ha sämrechanser till vidareutbildning betald av arbetsgivaren och har ocksåmindre inflytande. Samma sak gäller för de allra yngsta, somdessutom har mindre behov av att utnyttja företagshälsovård osv.En rättvisande analys kräver att hänsyn tas till en hel serie medmöjliga inverkande förhållanden. Det innebär att en multivariatanalys bör göras, där många olika faktorer hanteras samtidigt. 29Det finns en hel arsenal med mer eller mindre sofistikerademultivariata metoder, som skulle kunna användas. Varje metod harsina för- och nackdelar. Det gör dem också olika användbara i olikasammanhang. Vi kommer här att pröva ett par olika alternativ. Vistartar med en variansanalys (av en typ som kallas MCA –“multiclassification analyses”), som har den uppenbara fördelen attden ger oss förhållandevis lätt gripbara resultat. Möjliga nackdelarmed metoden återkommer vi till senare.Det är skillnaderna mellan de 11 olika anställningsrelationerna,som utgör fokus för analysen, dvs. vi utnyttjar samma indelningsgrundsom i den tidigare tabell 2.29Sambandet mellan utbildningskraven för arbetet och möjligheterna till vidareutbildning ärstarkt, vilket framgår av figur 11. Det framgår där att 25 procent av de, som har arbeten utanutbildningskrav, får utbildning på betald arbetstid, vilket skall jämföras med 64 procent förde, som har arbeten med höga utbildningskrav (4 år eller mer). Samtidigt har behovsanställda,som vi sagt, arbeten med lägre utbildningskrav. För 44 procent av de behovsanställda(m.fl.) krävs ingen utbildning alls. Motsvarande siffra för övriga sysselsatta (dvs. för denstora majoriteten) är 23 procent. Uppgifter som dessa ger oss dock också möjlighet attberäkna förväntade procentskillnader, givet att inget annat påverkar situationen än t.ex. utbildningskraven.De förväntade värdena kan jämföras med de faktiska. Sådana jämförelser ärprecis vad den multivariata analysen utgår ifrån och räknar på.96

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterTabell 6. Andel som fått utbildning på betald arbetstid under desenaste 12 månaderna. Skattningar utgående från MCA-analys samtursprungliga bruttovärden.Ursprungliga värdenEfter konstanthållningHeltid/övertid m.m. 62 57Heltid ej övertid 49 51Deltid, önskar ej arbeta mer 44 45Deltid önskar arbeta mer 41 43Företagare med anställda 26 26Egenföretagare 12 11Vikariat 38 37Projektanställda 37 35Behovsanställda m.fl. 23 30Lantbrukare 7 15Medhjälpare 6 17Män 45 43Kvinnor 48 5016-25 år 37 4526-35 år 49 4836-45 år 51 5046-55 år 48 4656-65 år 37 39Inga utbildningskrav 25 27Några dagar 39 40Några veckor 43 43Några månader 40 411/2 år 45 451 år 47 472 år 47 463 år 56 554 år eller mer 64 63Resultatet av våra beräkningar ger vid handen att flertalet av deskillnader som uppträder i ursprungliga bruttotabeller kvarstårefter det att hänsyn tagits till andra centrala förhållanden, somutbildningskrav, lärotidskrav, ålder, socioekonomisk grupp, kön,anställningstid på arbetsplatsen, tid i yrket m.m. Det visar sig ocksåatt ett förhållandevis begränsat antal variabler ger ungefär sammaresultat som en mer omfattande grupp. Sålunda visar det sig att vifår ett bra grepp över bakgrundsvariablernas inflytande om vibegränsar oss till följande tre: utbildningskrav, kön och ålder. Våra97

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56modellberäkningar utifrån dessa variabler redovisas här. Tabell 6rör utbildning på betald arbetstid.Första kolumnen i tabellen anger bruttovärden hämtade frånursprungliga korstabeller. Den andra kolumnen anger korrigeradevärden, som beräknats med hjälp av MCA-analys. De första 11raderna i tabellen redovisar procenten för de skilda anställningssituationerna.Vi ser att skillnaderna blir något mindre, sedanhänsyn tagits till övriga variabler, men inte uppseendeväckandemycket mindre.Mest utbildning på betald arbetstid får heltidarna som harmycket övertid. Dessa tycks alltså utgöra en grupp som både har encentral ställning och många chanser till utbildning.Behovsanställda m.fl. tycks vara de mest perifert placerade av deanställda. De ges kanske hälften så ofta utbildning på betaldarbetstid som den första gruppen (59 procent mot 30), övrigt tageti beaktande.Följande två rader beskriver de procentuella skillnaderna mellanmän och kvinnor. Dessa minskar uppenbarligen inte alls som följdav konstanthållningen. Skillnaderna blir snarast något större.Åldersskillnaderna jämnas ut något. Skillnaderna efter utbildningskravförblir i stort de samma före som efter den multivariata analysen.Tabellen utgår dock ifrån en dikotom uppdelning, som kanskekan förefalla lite fyrkantig, dvs. den utgår ifrån huruvida man fåttutbildning på betald arbetstid eller inte. Den tar ingen hänsyn tillhur pass omfattande utbildningen varit. Det finns dock ocksåmöjlighet att (utifrån Arbetsmiljöstatistiken) göra en mer detaljeradbeskrivning av utbildningens omfattning räknat i antaletutbildningsdagar per år. I figur 12 ges en översikt över sådana merdetaljerade uppgifter. Vi ser att det för det mesta handlar om kortautbildningsinsatser. 24 procent av de sysselsatta har dockgenomgått en utbildning om en vecka eller mer.Multivariata analyser kan nu också göras utgående ifrån dessamer detaljerade utbildningsuppgifter. Vi kan t.ex. räkna på vilkasom fått de lite längre utbildningarna (om en vecka eller mer). Detvisar sig att 34 procent av de heltidsanställda (med mycket övertid)genomgått sådana längre utbildningar mot 15 procent av de behovsanställdam.fl. Det bör påpekas att utbildningen sannolikt är avdelvis annat slag för de tillfälligt anställda, jämfört med övriga. Förde tillfälligt anställda kan det i viss mån ha handlat om olika formerav introduktionsutbildningar, nödvändiga för att komma in i98

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterFigur 12. Antal utbildningsdagar på betald arbetstid. Procent.Procent0 10 20 30 40 50 60ingen1 dag2 dar3 dar4 dar1 vecka2 veckor3 veckor4 eller längrejobbet. Sorterar vi bort de nyanställda och upprepar analysen, ökarskillnaderna ytterligare något.Svar på frågor om utbildning på betald arbetstid ger en fingervisningav skillnader, som följer av människors centrala/periferaställning på arbetsplatsen. I Arbetsmiljöstatistiken finns som sagtockså en del andra frågor, som kan användas för att ge en belysningav de konsekvenser som kan följa av en perifer ställning.Fortsättningsvis upprepas alltså samma typ av analys för någraandra sammanhang. Resultaten vi får visar sig ge ungefär sammaresultatbild som de tidigare. Den multivariata analysen reducerarursprungsskillnaderna något, men inte särskilt mycket. Endast ettbegränsat antal bakgrundsvariabler ger i stort sett samma resultatbildsom ett bredare antal.De resultat som redovisas i tabell 7-10 innefattar endast de första11 raderna av analysens tabeller. Denna begränsning är gjord för attlyfta fram det som bedöms vara av störst intresse.Det utfall, som förklaras i den första av dessa tabeller, baseras påuppgifter från två frågor. För det första en fråga om ”arbetet kräveråterkommande utbildning (information och/eller instruktioner)”.För det andra en följdfråga om ”man i så fall fått sådan återkommandeutbildning”. Vi ser alltså att skillnader i svaren på dessafrågor kvarstår, även sedan hänsyn tagits till övriga variablers inflytande.Åter igen ligger de behovsanställda m.fl. sämst till av olikakategorier av anställda, medan heltidare med övertid ligger bäst till.99

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:5654 procent har fått återkommande utbildning i gruppenheltid/övertid, mot 42 procent bland de behovsanställda m.fl.(övrigt taget i beaktande). Det kan vara intressant att notera attolika företagarkategorier inte skiljer ut sig särskilt mycket i dennatabell, vilket var fallet i den tidigare. Dessa senare frågor kring utbildningsinsatserlikställer uppenbarligen på ett bättre sätt situationenför företagare och anställda.Tabell 7. Andel som fått återkommande utbildning. Skattningarutgående från MCA-analys samt ursprungliga bruttovärden.Ursprungliga värden Procenttal efterkonstanthållningHeltid/övertid 59 54Heltid/ej övertid 51 52Deltid/önskar ej arbeta mer 46 48Deltid/önskar arbeta mer 42 47Företagare med anställda 58 56Egenföretagare 56 54Vikariat 35 38Projektanställda 44 44Behovsanställda m.fl. 32 42Lantbrukare 47 51Medhjälpare 29 41Tabell 8. Andel som varit i kontakt med företagshälsovården.Skattningar utgående från MCA-analys samt ursprungliga bruttovärden.Ursprungliga värden Procenttal efterkonstanthållningHeltid/övertid 39 38Heltid/ej övertid 43 42Deltid/önskar ej arbeta mer 30 33Deltid/önskar arbeta mer 25 29Företagare med anställda 22 19Egenföretagare 6 4Vikariat 17 22Projektanställda 13 14Behovsanställda m.fl. 10 13Lantbrukare 22 19Medhjälpare 7 11100

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterTabell 8 handlar om kontakter med företagshälsovård under detsenaste året. 13 procent av de behovsanställda m.fl. har haft sådanakontakter, mot ca 40 procent av de fast heltidsanställda (efterkonstanthållning), dvs. det är tre gånger så många i den senaregruppen jämfört med den första. Det som här registrerats, kankanske tyckas vara något rätt speciellt. Ändå knyter det an tillsamma förhållanden, som de vi tidigare fokuserat. Också dessaresultat säger antagligen en hel del om de tillfälligt anställdasspeciella utanförskap, om att de resurser som finns på arbetsplatsenfrämst kommer de fast anställda till del (och bland dem främst deheltidsanställda och bland dem främst de med mycket övertid).Tabellerna 9 och 10 handlar om de anställdas inflytande över sittarbete. Inflytande mäts med hjälp av två förhållandevis precist formuleradefrågor, ”kan du bestämma när olika arbetsuppgifter skallgöras (t.ex. genom att välja att jobba lite fortare vissa dagar och tadet lite lugnare andra dagar)” resp. ”är du med och beslutar omuppläggningen av ditt arbetet (t.ex. vad som skall göras, hur detskall göras, eller vilka som skall arbeta tillsammans med dig)”. Viser att också här kvarstår mycket av skillnaderna sedan hänsyntagits till övriga variablers inflytande. Mest framträdande är nogskillnaderna i den senare tabellen. Ca 80 procent av de heltidsanställda(med mycket övertid) indikerar inflytande över arbetetsuppläggning mot 60 procent av de behovsanställda (m.fl.). Mankanske bör observera att frågorna, som utnyttjas, är rätt försiktigtformulerade. Frågorna handlar inte om ytterlighetsfall, att man heltoch hållet själv beslutar eller inte alls gör det. Svaren ger bara indikationer.Någon helt precis information om inflytandet får maninte. Resultaten kan användas för jämförelser, för att peka utskillnader, men de kan inte användas för att säga något helt exaktom hur stora skillnaderna är.101

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Tabell 9. Andel som för det mesta själv kan bestämma när olikaarbetsuppgifter skall göras. Skattningar utgående från MCA-analyssamt ursprungliga bruttovärden.Ursprungliga värdenProcenttal efterkonstanthållningHeltid/övertid 60 56Heltid/ej övertid 57 57Deltid/önskar ej arbeta mer 46 50Deltid/önskar arbeta mer 43 49Företagare med anställda 76 73Egenföretagare 80 78Vikariat 42 46Projektanställda 64 63Behovsanställda m.fl. 44 49Lantbrukare 85 85Medhjälpare 77 83Tabell 10. Andel som för det mesta är med och beslutar omuppläggningen av arbetet. Skattningar utgående från MCA-analyssamt ursprungliga bruttovärden.Ursprungliga värden Procenttal efterkonstanthållningHeltid/övertid 83 79Heltid/ej övertid 72 72Deltid/önskar ej arbeta mer 66 68Deltid/önskar arbeta mer 64 67Företagare med anställda 97 95Egenföretagare 92 90Vikariat 65 67Projektanställda 75 75Behovsanställda m.fl. 53 60Lantbrukare 92 95Medhjälpare 82 90102

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterMetodkommentarDe beräkningar vi här gjort känns intressanta eftersom de leder tillså synbarligen lätt tolkbara resultat. Bakom beräkningarna finnsdock en del antaganden som möjligen kan ifrågasättas. Om man,som vi gjort, räknar på dikotoma utfallsvariabler (som beskriver omnågot förekommer eller inte förekommer) är det vanligare att mananvänder sig av logistisk regression än av varians-/regressionsanalys.Den logistiska regressionen har fler tilltalande egenskaper. Denskapar en modell som ger sannolikheter som aldrig överstiger 1eller understiger 0, vilket däremot våra hittills använda modellerskulle kunna göra. Den logistiska regressionen introducerar inteheller lika lätt en skevhet i resultaten, som kommer av brott emotgrundläggande statistiska antaganden. Vanlig varians-/regressionsanalysförutsätter som princip, att variationen kring skattadevärden är normalfördelad och att den är ungefär lika stor över allt.Detta kan knappast vara fallet för dikotoma utfallsvariabler. Ändåkan i praktiken den vanliga regressionen ge ungefär samma resultatsom den logistiska regressionen och leda till ungefär samma typ avslutsatser. Detta är möjligt om inte fördelningarna iutfallsvariablerna är alltför sneda. 30Det finns dock också vissa nackdelar med logistisk regression.Den leder till mer svårgripbara resultat. Istället för att resonerakring andelar och procent talar man där om oddset för en visshändelse. Med odds menar man då relationen mellan sannolikhetenför att en händelse skall inträffa och sannolikheten att den inteskall inträffa. Är frekvensen 66 procent för en viss händelse i enviss grupp, innebär det att oddset är 2 till 1 för att händelseninträffar mot att den inte inträffar.Vidare, i den logistiska regressionsanalysen estimeras främstrelationen mellan olika odds (dvs. oddskvoter). Man räknar sigfram till hur mycket större oddset är i en situation jämfört med i enannan, för en grupp jämfört med en annan osv. Totalt sett gör dettasammanhanget rätt svårgripbart.I tabellerna i Appendix jämförs oddsen för samma 11 gruppersom vi tidigare utnyttjat. Oddset för resp. grupp ställs emot oddsetför de behovsanställda m.fl. (som då definitionsmässigt får värdetett). Vi ser att det, på samma sätt som tidigare, kvarstår uppenbara30Cox och Wermuth talar om att värdena skall ligga mellan 20 och 80 procent. Howell Ddiskuterar en del kring detta i Howell (1992).103

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56skillnader mellan grupperna. De behovsanställda m.fl. har ocksåbetydligt lägre odds, när det t.ex. gäller utbildning på betaldarbetstid, även sedan hänsyn tagits till olika mellankommande ochinverkande variabler.För att kunna ge information om betydelsen av konstanthållningengenom den logistiska regressionen, har vi i tabellernaockså redovisat ursprungliga oddskvoter. Vi ser att oddskvotenminskar en del men inte uppseendeväckande mycket. Denkorrigerade bilden liknar den ursprungliga. Resultaten liknar de vifick vid MCA-analysen.Den logistiska regressionen och variansanalysen ger anledningtill ungefär samma slutsatser. Bilden kan knappast sägas förändrasnämnvärt, sedan vi infört de mer strikta antaganden som den logistiskaregressionen innebär.Sammanfattande kommentarDet tycks alltså vara som så att de flesta tillfälligt anställda intekvarstår i tillfälliga positioner under en så stor del av sina yrkesverksammaliv. Med tiden får de flesta ändå fasta jobb. Dennaprocess verkar dock, i de data vi presenterat i denna skrift, varatämligen trög. De tar trots allt rätt lång tid för många. Vi har velatse detta bl. a. som en konsekvens av bristande möjligheter för detillfälligt anställda att hänga med i den allmänna kompetensutvecklingen.Vissa individer ges inte samma möjligheter att skaffa siggynnsamma positioner i arbetslivet. De får som följd därav intesamma ansvar, eller ges möjlighet till samma utmaningar somandra. Samtidigt leder detta till att de får sämre möjligheter att efterhand öka sin egen kompetens. De tenderar att halka allt mer efter.De tillfälligt anställda tycks många gånger tillhöra just dennagrupp.För deras del är det inte lika självklart att företagen vill satsa påkompetenshöjande utbildningsinsatser, eftersom inte företagensjälva, utan kanske någon annan, kommer att kunna dra nytta avinvesteringen.Lägg därtill de återkommande perioderna av arbetslöshet, somminskar förutsättningarna att hänga med ytterligare. Istället för attutnyttja perioder av lugnare arbetsförhållanden på arbetsplatsen tillfortbildning och utveckling, vilket kanske skulle varit konse-104

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterkvensen om personerna varit fast anställda, ställs de nu mer uttalatvid sidan om.Vidare, de nyanställda kunde tidigare kanske (med en annanproduktionslogik och med en mer långsiktigt tänkt anställningsform)tillgodoräkna sig en mer gedigen introduktionsutbildningoch upplärning. När produktionsordningen mer fått karaktären avtillfälliga knytningar och kanske av ren projektorganisation,kommer personer som anställs att från början förväntas ha denkompetensen som efterfrågas.En ofta uppgiven egenskap hos äldre tiders företag var att mandär gärna gav fasta anställningar åt okvalificerad personal, somistället fick läras upp inom företaget. På det viset bands de närmaretill verksamheten. Människor gavs ofta också möjlighet att görakarriär inom företaget och därigenom ytterligare utveckla sig inomverksamheten. Ett centralt intresse för arbetsmarknadsforskningenrörde sålunda länge den interna arbetsmarknadens speciella karaktäristiska.Förhållandena var i detta sammanhang uppenbarligenklart skilda från de som rådde på den öppna externa arbetsmarknaden,där mer normala marknadskrafter präglade situationen.Det finns en hel del som tyder på att utvecklingen i Sverige gåttemot en allt mindre roll för den interna arbetsmarknaden och enallt större roll för den externa. Personer tycks allt mer anställasefter akuta behov, vilket innebär en strävan att sätta in dem i verksamhetså snabbt som möjligt. De som anställs tänks från början haden nödvändiga kompetensen och inte behöva långa igångkörningstider.Ansvaret för utbildning och lärande läggs då i högregrad utanför företaget, på individen själv eller på offentligheten.Vi har i annat sammanhang redovisat resultat kring hur degenomsnittliga utbildningskraven för arbetet gått upp, samtidigtsom den genomsnittliga lärotiden på arbetsplatsen gått ned. Kravenpå utbildning, om tre år eller mer utöver grundskolan, steg underen period under 1990-talet från närmare 30 procent till närmare50 procent. Under samma tid sjönk lärotidskraven/lärotidsperiodenom 1 år eller mer med ca 10 procent (Wikman 2000a,Lundgren 1999). Naturligtvis behöver sammanhanget utredasnärmare innan vi har någon klar bild av hur mycket av upplärningensom faktiskt flyttats bort från företagens ansvar.Resultaten i denna skrift tycks tyda på att många tillfälligtanställda haft svårt att komplettera sina kunskaper och förkovrasig, att skaffa sig den nödvändiga kompetens som krävs för att blilika konkurrensmässiga som andra.105

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Mycket tyder på att de bristande möjligheter till kompetensutvecklingsom de nya produktionsordningarna skapat, leder till attmånga tillfälligt anställda förblir i ett slags utanförskap, förblir merperifert placerade i otryggare anställningsrelationer under långatider.Inledningsvis berörde vi resonemang som utgick ifrån att flerarbetsmarknader existerade parallellt med varandra med delvisvattentäta skott dem emellan. Vi talade om en primär arbetsmarknadoch om en sekundär. De tillfälligt anställdas situationtänktes ha många drag, som stämde överens med vad som ansettsvara typiskt för den sekundära. Det finns brist på arbetstillfällen,brist på varaktighet hos dessa arbetstillfällen och på många sättsämre arbetsvillkor. Det tycks finnas bristande rörlighet mellantillfälliga och fasta positioner, precis som den bristande rörlighetenmellan den primära och den sekundära arbetsmarknaden.De resultat vi lyft fram i denna skrift ger tankemodellen ett visststöd, men uppenbarligen kan vi knappast tala om några vattentätaskott mellan olika sektorer, bara en viss tröghet i förändringsmönstren.Samtidigt bör vi kunna säga att kompetensförsörjningen ocksåur en mer generell synvinkel tycks ha blivit eftersatt. Förändringarnavi sett under senare år tycks ha skapat en urkompetenshänseende mindre väl fungerande arbetsmarknad. Vissform av kompetensutvecklingen tycks ha hamnat mellan stolarna,utan tydligt ansvar för någon. Många skaffar sig inte eller ges intemöjlighet att skaffa sig den kompetens som behövs. Vissa blirmindre kompetenta än de skulle blivit under andra förhållanden. Vibör följaktligen också kunna hävda att det inte bara är en delenskilda som drabbats av utvecklingen, utan att det också kastas inen hel del sand i själva produktionsmaskineriet.SammanfattningMed hjälp av bland annat frågor från SCB:s Arbetskrafts- ochArbetsmiljöundersökningar har situationen för de tillfälligtanställda beskrivits. Frågor är i dessa sammanhang ställda vidmånga tillfällen och under lång tid. Vi har kunnat följa olikatrender, men också enskilda individer och hur deras situation förändratsallt eftersom. Även frågor ställda till representanter förföretag och arbetsplatser har kunnat utnyttjas för att beskriva hursituationen utvecklats.106

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterAntalet tillfälligt anställda har ökat högst påtagligt under 1990-talet. Förändringstendenserna ter sig än mer framträdande om enuppdelning görs efter typ av anställning. Vikariaten, som ursprungligenhelt dominerade sammanhanget och fortfarande dominerar endel, har inte förändrats särskilt mycket. Tas de bort ifrån de övrigater sig förändringstendenserna än mer tydliga.Antalet projektanställda har ökat fler gånger om fram till en toppunder 1998. Antalet behovsanställda, dvs. de som utnyttjastillfälligt vid behov, har också ökat högst påtagligt.Orsakerna tycks bl. a ha en del att göra med förändrade organisationsformerhos företag och verksamheter. De nya formernatycks innebära förändringar i riktning bort ifrån strävan till storskalighet,bort från strävanden att vara sig själv nog och hän emotsamverkan med andra i tillfälliga konstellationer.Ökningar av den temporära arbetskraften handlar uppenbarligeninte bara om ett ökat utnyttjande av vissa tillfälliga knytningar föratt brygga över osäkerhet i marknaden.Det tycks inte vara som så att de flesta tillfälligt anställdakvarstår i tillfälliga positioner under en stor del av sina yrkesverksammaliv. Med tiden får de flesta fasta jobb. Denna process verkardock, i de data vi studerat, vara tämligen trög. De tar trots allt rättlång tid för många. Vi har velat se trögheten bl. a. som en konsekvensav bristande möjligheter för de tillfälligt anställda att hängamed i den allmänna kompetensutvecklingen.Vissa individer ges uppenbarligen inte samma möjligheter attskaffa sig erfarenheter i arbetslivet. De får inte samma ansvar, ellerges möjlighet till samma utmaningar som andra. De får inteupplärning eller ges inte tillfälle till vidareutbildning som andra. Defår på många sätt sämre möjligheter att efter hand öka sin egenkompetens. De tenderar att allt mer halka efter.Utvecklingen drabbar vissa enskilda. Utifrån ett generelltperspektiv innebär dock också de nya förutsättningarna att vissform av kompetensförsörjning blir eftersatt. När många företagsamtidigt slutar ta ansvar för viss fortbildning, när många förväntarsig att kompetensen bara skall finnas att tillgå, uppstår till slut enkompetensbrist, som får produktionssystemen att fungera sämre.107

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56ReferenserAtkinson, J. (1985): The Changing Corporation i Clutterbuck(Ed.): New Patterns of Work. Gower. Aldershot.Barklöf, K. (red.) (2000) Smärtgränsen? : en antologi omhälsokonsekvenser i magra organisationer. Rådet förarbetslivsforskning. Stockholm.Barklöf, K. (red.) (2000) Vägval? : en antologi om förändringsprocesseri magra organisationer. Rådet förarbetslivsforskning. Stockholm.Berg, I. (1981) Sociological Perspectives in Labour Market.Academic Press. New York.Beskrivning av statistiken, Arbetsmiljöundersökningen, AM0501,som går att läsa på SCB:s hemsida www.scb.se.Beskrivning av statistiken, Arbetskraftsundersökningarna (AKU),AM0401, som går att läsa på SCB:s hemsida www.scb.se.Castells, M, (1999) Informationsåldern – ekonomi, samhälle ochkultur. Göreborg: Daidalos.Dhont, S. m.fl. (2000): Research on the Changing World of Work.European Agency for Safety and Health at Work. Bilbao.Doeringer, P. & Piore, M. (1975) Unemployment and the “DualLabour Market”. The Public Interest, 38, Win 1975.Ekstedt, E., Lundin, R. A., Söderholm, A. & Wirdenius, H. (1999)Neo-industrial organising: renewal by action and knowledgeformation in a project-intensive economy. Routledge advancesin management and business studies 9. London.Employment in Europé (1997) Office for Official Publications inthe European Communities. European Comission.Directorate-General for Employment, Industrial Relationsoch Social Affairs. Luxenbourg.Howell, D. (1992): Statistical Methods for Psychology. CalifDuxbury Press, Belmont 1992.Hyman, R. (1991): Plus ca change? The Theory of Production andthe Production of Theory. i Pollert (ed.) Farewell toFlexibility? Blackwell. OxfordHåkansson, K. (2001): Språngbräda eller segmentering? Enlongitudinell studie av tidsbegräsat anställda. IFAU 2001:1.Uppsala.Kallenberg, A. & Berg (1987) Work and Industry - Structures,Markets and Processes. Plenum Press. New York.108

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterKarlson, J. Ch. & Eriksson, B. (2000): Flexibla arbetsplatser ocharbetsvillkor - En empirisk prövning av en retorisk figur.Arkiv förlag. Lund.LeGrand, C., Szulkin, R. & Thålin, M. (2001): Har jobben blivitbättre? En analys av arbetsinnehållet under tre decennier iVälfärd och arbete i arbetslöshetens årtionde. Forskarantologifrån kommittén Välfärdsbokslut. SOU 2001:53.Lennerlöf, L. (red) (2000) Avveckla eller utveckla? : en antologiom verksamhetskonsekvenser i magra organisationer. Rådetför arbetslivsforskning. Stockholm.Levin, H. (1998) Arbetslöshet, tidsbegränsade anställningar ochrörlighet på arbetsmarknaden i 1990-talets Sverige. Institutetför social forskning. Licentiatserien 10/1998. Stockholm.Lundgren, K. (1999) Kortare lärotider och ett nytt lärandesystem.Hur nya organisationsformer och informationsteknikpåverkat lärandet i arbetslivet i Arbetsmarknad & Arbetsliv,5:4, vintern 1999.Office for Official Publications in the European Communities.Directorate-General for Employment, Industrial Relationsand Social Affairs. Employment in Europe. EuropeanComission. Luxenbourg 1997.Reich, R. (1994) Arbetsmarknaden inför 2000-talet. Stockholm.SNS.SPUR/Svenska Personaluthyrnings och Rekryteringsförbundetshemsida www.spur.se.Wikman, A. (2001): Internationalisering, flexibilitet ochförändrade företagsformer - En statistisk analys avarbetsställenas utveckling under 90-talet. Arbetslivsinstitutet.Stockholm.Wikman, A., Andersson, A. & Bastin, M (1998): Nya relationer iarbetslivet - en rapport om tendenser mot flexibla marknadsrelationeristället för permanenta anställningsrelationer.Arbetslivsinstitutet och Statistiska centralbyrån. Stockholm.Wikman, A. (2000a): Arbetsmarknadens utveckling i Sverige iMarklund S. (red) Arbetsliv och hälsa. Arbetslivsinstitutet,Stockholm.Wikman, A. (2000b): Arbetslivslängd i yrken i Marklund, S. (red.):Arbetsliv och hälsa 2000. Arbetslivsinstitutet. Stockholm.Wärneryd, B., Östlin, P. & Thorslund, M. (1989): Kvaliteten vidretrospektiva frågor om tidigare yrkesexponering enutvärdering av yrkeshistoriken i undersökningen av levnadsförhållanden(ULF). Stockholm Statistiska centralbyrån.109

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56AppendixTabell A:1. Oddskvoter för utbildning på betald arbetstid.Personer med olika anställningsrelationer jämförs med de behovsanställda(m.fl.). Män jämförs med kvinnor. Olika åldersgrupperjämförs med de i ålder 16-25. De med olika utbildningskrav förarbetet jämförs med den lägsta kategorin.Ursprungliga oddskvoter Efter konstanthållningHeltid/övertid m.m. 5,4 3,6 *Heltid ej övertid 3,2 2,9 *Deltid, önskar ej arbeta mer 2,6 2,2 *Deltid önskar arbeta mer 2,3 2,0 *Företagare med anställda 1,1 0,9 *Egenföretagare 0,4 0,3 *Vikariat 2,0 1,5 *Projektanställda 1,9 1,4 *Behovsanställda m.fl. 1 1Lantbrukare 0,2 0,3 *Medhjälpare 0,2 0,3 *Kvinnor 1Män 0,7 *16-25 år 126-35 år 1,2 *36-45 år 1,2 *46-55 år 1,0 *56-65 år 0,7 *Inga utbildningskrav 1Några dagar 1,9 *Några veckor 2,2 *Några månader 2,0 *1/2 år 2,3 *1 år 2,5 *2 år 2,5 *3 år 3,7 *4 år eller mer 5,3 **Avviker signifikant från referensgrupp110

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterTabell A:2. Oddskvoter för återkommande utbildningar. Personermed olika anställningsrelationer jämförs med de behovsanställda(m.fl.). Män jämförs med kvinnor. Olika åldersgrupper jämförsmed de i åldern 16-25. Arbeten med olika utbildningskrav jämförsmed den lägsta kategorin.Ursprungliga oddskvoter Efter konstanthållningHeltid/övertid m.m. 3,1 1,8 *Heltid ej övertid 2,2 1,6 *Deltid, önskar ej arbeta mer 1,8 1,3 *Deltid önskar arbeta mer 1,5 1,3 *Företagare med anställda 3,0 1,9 *Egenföretagare 2,8 1,7 *Vikariat 1,1 0,9 *Projektanställda 1,6 1,1 *Behovsanställda m.fl. 1 1,0Lantbrukare 1,9 1,5 *Medhjälpare 0,8 1,0 *Kvinnor 1Män 1,0 *16-25 år 126-35 år 1,2 *36-45 år 1,3 *46-55 år 1,3 *56-65 år 1,4 *Inga utbildningskrav 1Några dagar 1,9 *Några veckor 3,1 *Några månader 3,3 *1/2 år 3,2 *1 år 3,1 *2 år 3,1 *3 år 3,7 *4 år eller mer 5,4 **Avviker signifikant från referensgrupp111

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Tabell A:3. Oddskvoter för kontakter med företagshälsovården.Personer med olika anställningsrelationer jämförs med de behovsanställda(m.fl.). Män jämförs med kvinnor. Olika åldersgrupperjämförs med de i åldern 16-25. Arbeten med olika utbildningskravjämförs med den lägsta kategorin.Ursprungliga Efter konstanthållningoddskvoterHeltid/övertid m.m. 6,1 4,9 *Heltid ej övertid 7,1 5,8 *Deltid, önskar ej arbeta mer 4,1 4,0 *Deltid önskar arbeta mer 3,1 3,2 *Företagare med anställda 2,7 2,0 *Egenföretagare 0,6 0,5 *Vikariat 1,9 2,0 *Projektanställda 1,4 1,2 *Behovsanställda m.fl. 1 1Lantbrukare 2,7 2,0 *Medhjälpare 0,7 0,7 *Kvinnor 1Män 1,5 *16-25 år 126-35 år 1,4 *36-45 år 1,5 *46-55 år 1,7 *56-65 år 1,7 *Inga utbildningskrav 1Några dagar 1,2 *Några veckor 1,1 *Några månader 1,1 *1/2 år 1,2 *1 år 1,1 *2 år 1,1 *3 år 1,0 *4 år eller mer 1,1 **Avviker signifikant från referensgrupp112

Ds 2002:56Temporära kontrakt och inlåsningseffekterTabell A:4. Oddskvoter för möjligheten att (för det mesta) självbestämma när olika arbetsuppgifter skall göras. Personer med olikaanställningsrelationer jämförs med de behovsanställda (m.fl.). Mänjämförs med kvinnor. Olika åldersgrupper jämförs med de i åldern16-25. Arbeten med olika utbildningskrav jämförs med den lägstakategorin.Ursprungliga Efter konstanthållningoddskvoterHeltid/övertid m.m. 1,9 1,3 *Heltid ej övertid 1,7 1,4 *Deltid, önskar ej arbeta mer 1,1 1,1 *Deltid önskar arbeta mer 0,9 1,0Företagare med anställda 4,0 2,9 *Egenföretagare 5,1 3,9 *Vikariat 0,9 0,9 *Projektanställda 2,2 1,8 *Behovsanställda m.fl. 1 1Lantbrukare 6,8 5,8 *Medhjälpare 4,3 4,5 *Kvinnor 1Män 1,4 *16-25 år 126-35 år 1,2 *36-45 år 1,2 *46-55 år 1,2 *56-65 år 1,4 *Inga utbildningskrav 1Några dagar 0,9 *Några veckor 0,9 *Några månader 0,9 *1/2 år 0,9 *1 år 1,1 *2 år 1,1 *3 år 1,3 *4 år eller mer 1,9 ** Avviker signifikant från referensgrupp113

Temporära kontrakt och inlåsningseffekter Ds 2002:56Tabell A:5. Oddskvoter för möjligheten att (för det mesta) varamed och besluta om uppläggningen av arbetet. Personer med olikaanställningsrelationer jämförs med de behovsanställda (m.fl.). Mänjämförs med kvinnor. Olika åldersgrupper jämförs med de i åldern16-25. Arbeten med olika utbildningskrav jämförs med den lägstakategorin.Ursprungliga Efter konstanthållningoddskvoterHeltid/övertid m.m. 4,4 2,5 *Heltid ej övertid 2,3 1,7 *Deltid, önskar ej arbeta mer 1,7 1,3 *Deltid önskar arbeta mer 1,6 1,4 *Företagare med anställda 24,7 18,3 *Egenföretagare 9,9 6,9 *Vikariat 1,7 1,3 *Projektanställda 2,7 1,9 *Behovsanställda m.fl. 1 1Lantbrukare 10,4 9,1 *Medhjälpare 3,8 4,5 *Kvinnor 1Män 1,0 *16-25 år 126-35 år 1,4 *36-45 år 1,5 *46-55 år 1,4 *56-65 år 1,4 *Inga utbildningskrav 1Några dagar 1,0Några veckor 1,1 *Några månader 1,4 *1/2 år 1,6 *1 år 2,2 *2 år 2,1 *3 år 2,7 *4 år eller mer 4,0 **Avviker signifikant från referensgrupp114

Bilaga IVFöräldraskapets villkor på svenskarbetsmarknadAv professor Lena Gonäs & fil. dr Anders Wikman∗∗ Arbetslivsinstitutet115

Föräldraskapets villkor Ds 2002:561 InledningArbetslivsinstitutet (ALI) fick i juli 2000 i uppdrag av regeringenatt granska i vilken utsträckning den arbetsrättsliga lagstiftningenuppfyller kraven på trygghet och inflytande för de anställda inomramen för en flexibel och effektiv arbetsmarknad. Enligt etttilläggsdirektiv i oktober 2001 skall ALI granska regelverken kringföräldraledigheten och hur dessa skall kunna förbättras för attgarantera föräldrarna trygghet i anställningen och att de intediskrimineras i arbetslivet eller missgynnas på grund av sittföräldraskap (se huvudbetänkandet). Denna rapport syftar till attge underlag till utredningen om föräldraskapets villkor på arbetsmarknaden.Presentationen av gällande arbetsrätt och regelverksker i huvudbetänkandet.2 Kort bakgrundJÄMO har under senare år fått ett ökat antal förfrågningar ochanmälningar om problem i samband med graviditeter och föräldraskap(JÄMO 2002). Mellan åren 1988 och 1998 låg antalet ärendeninom detta område på omkring 3-5 per år. Från och med 2000till och med september 2001 inkom 40 anmälningar. Anmälningarnarör främst;– uppsägning, avskedande, avbrytande av provanställning ellerliknande– problem med att förena förvärvsarbete och föräldraskap (5§JämL)– omplaceringar– försämrad löneutveckling eller försämringar av anställningsvillkor.Varför det skett ett ökat antal anmälningar under senare år är inteklarlagt. En orsak kan naturligtvis vara att frågan i sig fått meruppmärksamhet. Det kan också vara så att problem för blivandeoch nyblivna föräldrar blivit mer omfattande och besvärande närdet gäller att förena ansvar för barn med ett förvärvsarbete. Av deanmälningar som inkom till JÄMO under första halvåret 2002rörande föräldraskap handlade de flesta om problem under graviditetsperioden.Gravida kvinnor hade i större uträckning än övriga116

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorblivit förbigångna vid tjänstetillsättning och drabbade av uppsägning.1Från de fackliga organisationernas sida har aktiviteten ökat kringdessa frågor.Under mars 2001 lät Handelstjänstemannaförbundet (HTF)göra en Gallupundersökning bland sina medlemmar i åldern 19-39år (HTF 2001). Drygt 70 000 av HTF:s totalt 160 000 medlemmartillhörde denna åldersgrupp. Sammanlagt 1000 telefonintervjuergenomfördes och svarsfrekvensen var 70 procent. Av medlemmarmed barn angav 37 procent att det var svårt eller ganska svårt attkombinera arbetsliv och föräldraskap. Kvinnor angav i störreutsträckning än män att kombinationen var svår. Ju yngre barnetvar desto högre andel svarade att det fanns problem. När det gällermissgynnande under graviditet angav 16 procent av kvinnorna attde hade varit utsatta för detta, framför allt var det kvinnor i åldern28-32 år. Typiska missgynnanden var uppsägning i samband medgraviditet och utebliven löneökning. De vanligaste skälen för uppsägning,som arbetsgivaren uppgivit, var omorganisation ellerarbetsbrist. Andra typer av missgynnanden var avbruten provanställning,omplacering och en missad befordran. På frågan omvad som skulle göra det enklare att kombinera arbetsliv och föräldraskapsvarade både män och kvinnor med barn att det bästavore en kortare arbetstid.TCO har frågat sina medlemmar om hur de upplever sina arbetsgivares,kollegors och fackförbunds inställning till föräldraledighetoch barn. Undersökningen gjordes genom ett urval av befolkningeni åldern 18-74 år. Totalt intervjuades 1 309 personer undervåren 2002.– Var femte man som hade barn upplevde att hans arbetsgivareogillar att de anställda är föräldralediga.– Mer än var femte man som hade barn tyckte att arbetsgivarenär negativ till att anställda är hemma för vård av barn.– Nästan var tredje man under 34 år upplevde sin arbetsgivaresom negativ till att de anställda går ner i arbetstid för att varahemma med barn.– Det är fler män än kvinnor som känner en ogillande inställningfrån arbetsgivare och kollegor (TCO 20/02).1JÄMO startade under våren en kampanj ”barn OCH jobb: nio månader” vars syfte är attinformera om regler och rättigheter, påverka arbetsmarknadens parter samt bidra till attgraviditet och barnafödande ses som en normal del av livet och inte som ettarbetslivsproblem (JÄMO 2002).117

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56I skriften – Så kan vi skapa framtidens arbetsplats - argumenterarSvenskt Näringsliv för att företagen skall skapa arbetsplatser somger möjlighet för både kvinnor och män att förena arbete och familj(Svenskt Näringsliv 2002). Den hotande arbetskratsbristen är ettargument, men även behovet av att kunna ta till vara kvinnorskompetens och kunskaper. Förslagen riktar in sig på tre områden.Det första på att stödja männen att ta föräldraledigt, ge kompensationför mellanskillnaden mellan föräldrapenning och verklig lönoch att skriva ned rätten att få komma tillbaka till samma jobb medbibehållen lön. Det andra området rör flexibilitet där det finns förslagom flextid, kombinerad vecka, arbetsdelning, arbeta delvishemma, deltid eller mer eller mindre fri arbetstid. Det tredjeområdet anger åtgärder för att skapa balans i livet och att erbjudasubventionerade tjänster som städning och barnpassning.Dessa exempel visar att både offentliga organ som JÄMO ocharbetsmarknadens parter aktivt diskuterar de problem som föräldraskapmedför på dagens arbetsmarknad för både kvinnor och mänoch hyser oro för förhållandena. De förslag som Svenskt Näringslivframför i sin skrift vore intressanta att kunna följa upp. Om detfinns en viss överensstämmelse i synen på föräldrar och föräldraledigamödrars och fäders arbetssituation och löneutveckling förefallerdet inte att vara lika uppenbart att samma förhållande rådergällande de unga kvinnornas barnafödande. Det är viktigt attsärskilja mellan de problem i arbetssituationen som uppstår i sambandmed graviditet och de som uppträder senare. Samtidigt vill vipåpeka att föräldraskapet skall studeras i sin helhet. Att föda barnär ett långsiktigt åtagande där hänsynen till familjen kommer attbehöva tas på olika sätt under olika delar livet.3 Syfte och frågeställningarDenna uppsats avser att belysa de föräldraledigas förhållanden påarbetsmarknaden och de villkor som kvinnor och män har när detgäller att förena föräldraskap med förvärvsarbete på den svenskaarbetsmarknaden. I ett inledande avsnitt ger vi en internationellbelysning av den svenska utvecklingen när det gäller kvinnors förvärvsarbete.Därefter följer en diskussion av de specifika problemsom ligger bakom det uppdrag som Arbetslivsinstitutet (ALI) fickhösten 2001 av regeringen. Med hjälp av tillgängliga statistiska dataoch annan information kommer vi därefter att fördjupa analysen118

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorkring en del företeelser, som vi tycker är väsentliga, när det gällerföräldraskapets villkor på arbetsmarknaden.Några av de frågeställningar som vi kommer att beröra, men somdet inte är möjligt att besvara fullt ut i detta sammanhang är:Hur ser arbetsmarknadssituationen ut för dem som skaffar sigbarn jämfört med dem som inte gör det? Vad händer karriärmässigtmed föräldrarna? Vad händer när föräldrarna återgår till arbete efteren tids ledighet? Går det att finna några långsiktiga effekter vadgäller arbetsmarknadsförankringen för dem som utnyttjar föräldraförsäkringi jämförelse med dem som inte gör det?En annan frågeställning gäller skillnader i utveckling av arbetsförhållandenoch arbetsvillkor mellan de som varit föräldraledigaoch de som inte varit det och mellan de som har barn och de sominte har det. Här vet vi att det är skillnader i utvecklingen mellankvinnor och män. Kvinnomaktutredningen pekade på en positivinkomstutveckling för män med barn i förhållande till kvinnor medbarn (Nyberg 1997). Att ha barn, allt annat lika, var kopplat till ensämre inkomstutveckling för kvinnor. Liknande resultat framgår ien rapport från (TCO 1/02).Vi har inte haft möjlighet att fördjupa analysen kring allt detta idenna uppsats, men för oss utgör de viktiga frågeställningar i vårtfortlöpande arbete.4 Ett internationellt perspektivSvensk arbetsmarknad är i internationell belysning unik ur flerasynvinklar. För det första utgör kvinnorna närmare hälften av allasysselsatta. År 2000 var deras andel av samtliga sysselsatta 48procent (Emerek et al 2002). Den högsta sysselsättningen för bådemän och kvinnor finns i åldersgruppen 25 till 54 år. I jämförelsemed andra EU-länder har Sverige den minsta skillnaden mellanmäns och kvinnors sysselsättningsnivåer. Det gäller för både dennaåldersgrupp och för de som är yngre och äldre. I exempelvis Italienutgjorde kvinnornas andel 37 procent av samtliga sysselsatta, vilketvar den lägsta andelen inom EU (Emerek et al 2002). Ett annatunikt drag för Sveriges del är att arbetskraftsdeltagandet förkvinnor med barn under sju år är mycket högt. Det relativa sysselsättningstaletför kvinnor med barn under sju år var 67,7 procent år1997 i Sverige, motsvarande för EU som helhet var 50,5 procent(Plantenga, Hansen 1999).119

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56För att illustrera hur sysselsättningen varierar över livscykelnoch mellan olika åldersgrupper brukar man använda förvärvsprofiler.Dessa profiler anger sysselsättningsgraden för olikaåldersgrupper. I de nordiska länderna tar sig profilen för kvinnornaformen av ett upp och nedvänt U. Kvinnorna håller sig här kvar påarbetsmarknaden hela livscykel och under de år då de bildar familjoch föder barn (se t. ex. Rubery et al 1999, Gonäs, Spånt 1997). Idet kontinentala Europa är profil format som ett M, vilket betyderatt kvinnor i de barnafödande åldrarna fortfarande lämnar arbetskrafteni samband med att de får barn, men att de successivtåtervänder när barnen blivit större. Den tredje typprofilen –”entoppiga”-profilen, finns inom de sydeuropeiska länderna. Där ärkvinnors förvärvsarbete som högst före familjebildning ochbarnafödande. När detta stadium i livscykeln inträffar sjunkerarbetskraftsdeltagandet dramatiskt och det sker ingen ökning närbarnen blivit äldre. Kvinnorna lämnar arbetsmarknaden i och medatt de fått barn och återvänder inte under någon senare period.Dessa typ-profiler är naturligtvis förenklingar. Men det som ärintressant är att de successivt ändrar form allteftersom yngre generationerav kvinnor ändrar sitt arbetsmarknadsbeteende och stannarkvar på arbetsmarknaden i de familjebildande åldrarna. I de tvåsenare typprofilerna kan man nu se en höjning av arbetskraftsdeltagandeti alla åldersgrupper. Förklaringarna till dessa skildamönster står att finna i de olika typer av sociala och ekonomiskavälfärdsmodeller som existerar i Europa och dess skilda syn påkvinnors och mäns roller och funktioner i familj och samhälle. 2Ett resultat av kvinnors ökade förvärvsarbete och familjensändrade roll i samhället är det förändrade mönstret för barnafödandet.I de flesta EU-länder har fruktsamhetstalen sjunkit underde senaste årtiondena. I början av 1990-talet låg Sverige dock på enmycket hög nivå och hade ett av de högsta summerade fruktsamhetstaleni Europa med 2,13 barn per kvinna år 1990 (Ds 2001:57).Därefter sjönk talen dramatiskt och var som lägst 1999 med 1,50barn per kvinna. Utvecklingen i de flesta EU-länder har likartadedrag, med ökat kvinnligt arbetskraftsdeltagande och sjunkandefödelsetal. De institutionella ordningar som tillskapats i de olikaländerna för att underlätta möjligheterna att förena arbete och föräldraskapskiljer sig dock kraftigt åt.2Här finns en omfattande europeisk diskussion om kön och välfärdsstatens organiseringsom inte kan behandlas i detta sammanhang. Se: Hobson B., Lewis J., Esping-Andersen G.1990, 1998.120

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorEtt ytterligare utmärkande drag för den svenska arbetsmarknadenär den tydliga könsuppdelningen av arbetsmarknaden. Mättmed segregationsindex ligger Sverige på en av de högsta nivåerna.(Emerek et al 2002). Samtidigt finns tydliga samband mellan etthögt arbetskraftsdeltagande för kvinnorna och höga segregationsnivåerpå arbetsmarknaden. Kvinnor har rekryterats till”traditionella kvinnoarbeten” inom tjänstesektorn, såväl offentligtsom privat tjänstearbete. En förklaring till stabiliteten i segregationsmönstrenär att kvinnorna inte släpps in på (eller i vissa fallinte söker sig till) vissa delarbetsmarknader och att de inte sökersig till sådana där de vet att problemen att förena arbete och familjär väldigt stora.Den höga kvinnliga förvärvsverksamheten sett i ett internationelltjämförande perspektiv förklaras bl. a av de möjligheter tillföräldraledighet som finns i Sverige och den utbyggda barnsomsorgen.Därtill brukar man i den historiska analysen även ta uppsärbeskattningen som infördes 1971 och den generella välfärdspolitikenmed fokus på den enskilda individens rätt till stöd (se t exBorchhorst 1991).Parallellt med förändringen av arbetskraftens könsvisa sammansättninghar anställningskontrakten ändrat form. De tidsbegränsadekontrakten har ökat i omfattning (Wikman 2002). ”Det nyaarbetslivet” innefattar en tillväxt av tillfälliga anställningskontrakt,projektorganisation och krav på flexibilitet i både numeriskt ochfunktionellt hänseende. Med numerisk flexibilitet avses en antalsmässigvariation i t. ex. arbetade timmar eller antal anställda, medanfunktionell flexibilitet syftar på mångsidighet och bredd ikompetens och erfarenhet hos de anställda individerna. Mångaolika delar av arbetsmarknaden tycks ha påverkats även om förändringenkanske är större inom tjänstesektorn än inom industrin.Den sektor som verkar ha förändrats minst är byggsektorn, där åandra sidan tillfälliga anställningsformer och projektorganisationlänge varit något särskilt typiskt.5 Föräldraskapets villkor i en könssegregradarbetsmarknad – några utgångspunkterAtt kombinera föräldraskap med förvärvsarbete är inte utanproblem. Egentligen kan man säga att det handlar om attkombinera flexibilitet och trygghet. Detta är en konflikt som diskuterasi mer generella sammanhang rörande utvecklingen på121

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56arbetsmarknaden, men som får en alldeles speciellt tydlig belysningnär det gäller att förena föräldraskap med förvärvsarbete. Här finnsen omfattande litteratur, både inhemsk och internationell 3 .Material, som kan användas i detta sammanhang har olika karaktär.Det är utredningar, dokumentation av diskrimineringsärenden,forskningsrapporter baserade på såväl kvalitativa som kvantitativadata.Begreppsmässigt har det skett en utveckling, där försörjarbegreppetfått en ny innebörd. Från att mannen varit den ensammafamiljeförsörjaren är nu situationen den att de flesta familjer bestårav två försörjare. Mannen tjänar i allmänhet mer och lönearbetarutanför hemmet i större omfattning än kvinnan. Den totalaarbetstiden av både lönebetalt och icke lönebetalt arbete brukar i deflesta arbetstidsundersökningar betraktas som förhållandevis jämn,skillnaden är att män får betalt för sitt arbete i större utsträckningän kvinnorna.Trots den snabba förändringen i kvinnors sysselsättningsmönsterså ligger fortfarande normen om mannen som ensam försörjareav familjen fast i många regler som styr arbetsmarknadensfunktionssätt. Den finska forskaren Liisa Rantalaiho har myntatbegreppet “wage earner motherhood” som speglar förhållandet attkvinnor har fått ett villkorat tillträde till arbetsmarknaden. Dettavillkor är att de fortsättningsvis sköter och ansvarar för föräldraskapeti dess traditionella form så att det inte stör produktioneneller det manliga prerogativet att organisera och fördela arbetet(Rantalaiho 1997).Begreppet “a-typical job” kan användas för att illustrera dettaförhållande och synen på kvinnan som en ”andra sortens”arbetskraft. Den normala typen är den heltidsarbetande, fastanställde. Med begreppet avser man i den europeiska debatten bådedeltidsarbete och tidsbegränsade arbeten. De atypiska jobben finnsi stor utsträckning bland kvinnorna och har ökat under senare år ihela Europa.Denna utveckling gäller för olika former av deltidsarbete, därförändringen i Nederländerna varit mest markerad (Andelendeltidsarbetande var i EU år 2000 30% bland kvinnorna och 6%bland männen.) I Nederländerna 57% jämfört med 13%. I Sverige21% jämfört med 7% - OECD 2000).3Björnberg mfl, se översikt i Gonäs, Plantenga, Rubery 1999.122

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorÖkningen gäller också, sett på lite längre sikt, för de temporäraanställningskontrakten, där många länder redovisat en likartad utvecklingsom den i Sverige. (Andelen temporära kontrakt var i EUår 2000 bland kvinnorna 15% och bland männen 13%. INederländerna 17% jämfört med med 11%. I Sverige 17% jämförtmed 12% - EUROSTAT 2002). Olika länder är dock notorisktsvåra att jämföra med varandra därför att anställningskontraktensutseende också återspeglar regelverket inom respektive länder ochden arbetsrätt som finns liksom hur den utvecklats. I länder somSverige syns de tillfälliga anställningarna extra tydligt därför attarbetsrätten gör en så tydlig distinktion. I Spanien, för att ta ettannat exempel, har de tillfälliga anställningarna kommit att utgöraen dominerande del, mycket beroende på att företagen vidavskedande av fast anställd personal tvingats uppfylla höga ersättningskrav.(Här hade närmare 35 procent av samtliga sysselsattakvinnor ett tidsbegränsat kontrakt år 2000. Motsvarande andel förde spanska männen var 31 procent - EUROSTAT 2002).Relationen mellan arbetsliv och familjeliv påverkas av förhållandenpå olika nivåer. Arja Tyrkkö pekar i en forskningsöversiktpå att könsuppdelningen i arbetslivet begränsar både kvinnors ochmäns handlingsfrihet på arbetsmarknaden och i arbetslivet (Tyrkkö2001, 2002). Arbetslivets strukturella mansdominans innebär dockatt kvinnors handlingsfrihet begränsas mer än mäns. Samtidigt kandenna mansdominans hindra män att agera som omsorgsinriktadefäder. Störst möjlighet att kombinera föräldraskap och förvärvsarbetetycks finnas på de arbetsplatser som har en mer jämn könsfördelning.Den samhälleliga diskursen om jämställdhet och mänsoch kvinnor lika villkor sätts på prov i arbetslivet. När sedanvillkoren i arbetslivet spelas ut i familjelivet, dvs. förs ned påfamiljenivån, ger arbetslivet förutsättningar för hur det reproduktivaarbetet där kan se ut. Genom olika individuella anpassningsstrategiersöker individerna att nå en balans mellan arbetsochfamiljesituationen. En strategi kan vara att skjuta upp barnafödandet,begränsa antalet barn, sprida ut barnafödandet över tideller att inte föda några barn alls (Tyrkkö 2001).123

Föräldraskapets villkor Ds 2002:566 Vilka är det som blir föräldrar?Under det senaste årtiondet har barnafödandet sjunkit dramatiskt.År 1999 nåddes den lägsta nivå som någonsin noterats i Sverige,med en summerad fruktsamhet på 1,50 barn per kvinna 4 . Meddagens låga födelsetal beräknas andelen barnlösa att stiga. Fleraårgångar som har haft ett lågt barnafödande kommer inte att hinnaikapp innan de har lämnat sin fertila ålder. Under 1990-talet sjönkfruktsamheten främst bland de unga, åldersgruppen 20-29 förkvinnor och 25-34 för män, de åldrar där den brukar vara somhögst. Det första barnet kommer allt senare i livet. År 1970 varförstagångsföderskan i medeltal 23 år, år 2000 var hon 28 år (Ds2001:57). 5 För utlandsfödda kvinnor är födelsetalens utvecklingöver tid likartad den som gäller för svenskfödda kvinnor (a.a.).I Europa har fruktsamheten varit stabilt nedåtgående under hela1900-talet. Nivåerna i Tyskland och Italien ligger idag under desvenska. Inget av de nordiska länderna har haft en lika kraftignedgång som den som skedde i Sverige under 1990-talet. Detinnebär att fruktsamheten i de övriga nordiska länderna var högreår 2000 än i Sverige.SCB har analyserat relationen mellan arbete och fruktsamhetgenom att man i olika befolkningsregister följt människor, varsarbetsmarknadssituation man känt från AKU (Persson 2001).Barnafödandet under en period på 9-18 månader efter mättidpunkteni AKU har undersökts. Resultaten pekar på ett starktsamband mellan arbetsmarknadssituation och barnafödande i dettamaterial. Arbetslösa skaffar sig barn i betydligt lägre grad än desom har arbete. Tidsbegränsat anställda skaffar sig barn i betydligtlägre grad än fast anställda.Jämfört med de fast anställda är benägenheten att skaffa ettförsta barn 24 procent lägre för kvinnor med tidsbegränsadanställning och 28 procent lägre för män med tidsbegränsadanställning. Då har hänsyn tagits till ålder, tidsperiod, samman-4Summerad fruktsamhet är det antal barn en kvinna skulle få om fruktsamheten(benägenheten i olika åldrar att få barn) förblev densamma som under det år man görberäkningen. I praktiken kan dock en viss förskjutning i barnafödandet ske, så att t. ex ensenareläggning av det första barnet sker samtidigt som de senare barnen kommer mer tätt.Det faktiska antalet födda barn per kvinna blir i så fall högre.5Trots de stora variationerna i årlig fruktsamhet har det slutliga antalet födda barn perkvinna inte varierat så stort sett över en längre tidsperiod. För kvinnor födda mellan 1925och 1960 låg det slutliga antalet barn på i genomsnitt på 2 barn per kvinna. Att få enbart ettbarn har blivit mindre vanligt liksom att få fyra eller fler. Normen att få två eller trebarn harförstärkts.124

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorboendestatus och utbildning. Det är alltså inte olikheter i t.ex. åldersom avspeglar sig i de skilda benägenheterna att få barn. När manjämför kvinnor över respektive under 30 år tyder resultaten på attde äldre kvinnorna är mer påverkade av att vara tidsbegränsatanställda. Detta kan bero på att deras tidsbegränsade anställningarkänns mer permanent och att de inte har samma tro på förändringarsom yngre (Persson 2002).Det visar sig nu också att barnafödandet har minskat inte baraför de tidsbegränsat anställda utan även för dem med fasta anställningar.Vid jämförelse mellan perioden 1987-90 och perioden 1995-98 har benägenheten för fast anställda att få det första barnetminskat med 20 procent för kvinnor och med 29 procent för män.Den har minskat ännu mer för de tidsbegränsat anställda. Det ärkvinnor och män under 30 år som står för nästan hela nedgångenhos såväl de fast som de tidsbegränsat anställda.Förskjutningen mot allt fler tidsbegränsat anställda och allt flerutan arbete tycks således kunna förklara en del av nedgången ifruktsamhet. På en övergripande nivå går det att finna ett sambandmellan förändrade anställningsförhållanden och människors val att imindre utsträckning sätta barn till världen. Mer generellt tycksgälla förhållandet att först få en trygg ekonomi och därefter skaffasig barn (Ds 2001:57). Till det ökade antalet tillfälliga anställningarskall läggas vissa andra förändringar, innefattande en större allmänosäkerhet över ekonomin och kanske också en del annat.7 Arbetslivsinstitutets uppdragI det uppdrag som Arbetslivsinstitutet fått av regeringen ingår attanalysera om det finns anledning att stärka anställningsskyddet förde som väljer att utnyttja rätten till föräldraledighet. Det tycks varaså att det uppstår olika typer av arbetslivsrelaterade problem underolika faser av föräldraskapsperioden. I den första fasen, graviditetstidenfinns en risk att kvinnor med visstidsanställningar inte fåråteranställning, eller att provanställningar avbryts just därför att deär gravida. När kvinnor och män blivit föräldrar och börjar ta utföräldraledighet, finns risken för omplaceringar, förlust avlönehöjning och karriärmöjligheter. Den tredje fasen är längre ände två första och innefattar den tid när man återvänt till arbetsplatsenoch skall försöka förena arbete och föräldraskap. Att kunnaeller våga byta arbete blir ett vågspel. Inlåsningseffekterna är sannoliktstora, vilket påverkar löneutveckling och karriärmöjligheter.125

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56Arbetstiderna, liksom behoven av flexibla arbetstidsuttag, är viktigaför både kvinnor och män och kan skapa problem.Det är också viktigt att framhålla att föräldraskap och etableringpå arbetsmarknaden sker ungefär samtidigt och leder till att flersvårigheter tenderar att förstärka varandra. Etableringen på arbetsmarknadenberör främst dem som är mellan 20 och 29 år. SCBkallar i sina prognoser den ålder där 75 procent av personerna iåldersgruppen är sysselsatta, enligt AKU:s definitioner, för etableringsålder(SCB 1999). För män steg etableringsåldern till 26 år1994 och har legat där sedan dess. För kvinnorna däremot stegdetta tal fram till 1997, då det var 31 år. (År 2000 hade det sjunkitigen något till 29 år.) Den förlängda etableringsperioden och denlägre sysselsättningsnivån för de unga kvinnorna påverkar om ochnär de vill ha barn. Får de barn under denna period kan de riskeraatt hamna utan arbete och i en besvärlig ekonomisk situation. Mankan säga att de unga kvinnorna svarar på den ökade graden avosäkerhet vid etableringen genom att inte skaffa sig barn.Figur 1. Inträdesålder och etableringsålder enligt AKU.Inträdesålder = de ålder vid vilken 50 procent av en årskull är sysselsattEtableringsålder = den ålder vid vilken 75 procent av en årskull är sysselsatt.126

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorI etableringsfasen förekommer många tillfälliga anställningar. Dettycks finnas samband mellan föräldraskap, tillfälliga anställningaroch etableringssvårigheter. Detta är något som vi nu skall se litenärmare på genom att analysera några för oss tillgängliga datamaterial.En följdfrågeställning blir, på vilket sätt yngre kvinnor och ungaföräldrar berörs av den anställningsskyddslagstiftningen, som vi haridag, och hur deras situation kan komma att förändras av förändringari denna? Sannolikt finns ett stort grått fält, som det gäller attförhålla sig till, ett grått fält som består av dem, som är sysselsattaunder korta perioder, arbetslösa, studerande och utanför arbetskraften,och som pendlar mellan dessa olika arbetsmarknadspositionerunder lång tid.8 Föräldraledighet och uttag av föräldraförsäkringVi börjar med att ge en bild av småbarnsföräldrarnas anställningsformeroch deras uttag av föräldrapenning. Bilden är hämtad frånRiksförsäkringsverkets (RFV) statistik om uttag av föräldrapenningFigur 2: Uttag av föräldrapenning i antal dagar för kvinnor ochmän under perioden 9401- 0206.Antal dagar Samtliga Kvinnor Män60 000 00050 000 00040 000 00030 000 00020 000 00010 000 00009401-94129407-95069501-95129507-96069601-96129607-97069701-97129707-98069801-98129807-99069901-99129907-00060001-00120007-01060101-01120107-0206Källa: RFV 2002127

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56från januari 1994 till och med juni 2002. Den översta linjen angerdet totala uttaget av dagar med föräldrapenning. Den närmastdärunder liggande linjen är kvinnors uttag och längst ner liggermännens uttag av föräldrapenning. Majoriteten av antalet dagar tasut av kvinnorna. Fluktuationerna i antalet uttagna dagar totalt settföljer födelsetalens förändring.Männens uttag räknat i antal dagar av föräldrapenningen har ökatnågot under de senaste åren. Under juni 2002 var männens andel avuttagna dagar 14,6 procent, motsvarande tal 1997/98 låg på ca 10procent. Mer föräldrapenning tas ut under sommarmånadernarespektive under december, för både män och kvinnor. Det somdock är det mest frapperande är den stabilitet som fördelningen avföräldrapenning mellan mödrar och fäder har över tid. Mellan 85och 90 procent av de dagar som ryms inom föräldrapenningen, kansåledes en arbetsgivare förvänta att mamman kommer att ta ut.Lisbeth Bekkengen pekar i sina studier av föräldraförsäkringenpå att det med facit i hand var lättare att få ut kvinnor på arbetsmarknadenän det var att involvera männen i det obetalda hushållsarbetet(Bekkengen 2002). Hennes analyser visar, menar hon, attdagens uppmuntran till fäder att ta föräldraledig leder till attkvinnors föräldraskap och förvärvsarbete kan komma i skymundan.Pappans relation med barnen stärks, men det är oklart om papporsföräldraledighet normalt leder till att fäder ses som föräldrar medsamma föräldraansvar som kvinnor. Kvinnors föräldraansvar ärovillkorligt, fäders ansvar är däremot förhandlingsbart och möjligtatt diskutera. Detta kan utformas som en anställningsförmån sommän kan välja att ta eller inte ta, vilket är något som inte gäller förden nyblivna modern. Däremot kan ett jämnt delat föräldraansvarleda till att män betraktas som potentiella föräldrar på samma sättsom kvinnor i arbetslivet (Bekkengen 2002). Det delade föräldraansvaretskulle därmed kunna bidra till en ny syn på försörjarrollen.I det följande avsnittet presenterar vi resultaten från en egenstatistisk bearbetning av olika registermaterial för att studerautvecklingen av kvinnors och mäns arbetsmarknadsförankring efteratt de tagit ut föräldraersättning i samband med barns födelse. Vistuderar samband mellan anställningsform, uttag av föräldrapenningoch inslag av arbetslöshet eller arbetsmarknadspolitiskastöd. De senare två förhållandena använder vi som mått på grad avarbetsmarknadsförankring. Dessutom kommer vi att studera övergångentill fast arbete bland tidsbegränsat anställda kvinnor, medeller utan barn och slutligen kommer vi att behandla de behovsanställdasarbetsvillkor.128

Ds 2002:56Föräldraskapets villkor9 Fördjupad analys av några registermaterialFör att få en bild av hur situationen i arbetslivet utvecklat sig förmänniskor, som nyligen skaffat sig barn, har vi ställt sammanregisteruppgifter som ursprungligen kommer från fler olika håll.Syftet har varit att se hur inslag av arbetslöshet och arbetsmarknadssvårigheterökar eller minskar över tid för föräldrar med barn ijämförelse med andra grupper inom befolkningen.9.1 Arbetsmarkandsförankring och barnafödandeVi har då bland annat utnyttjat register som bygger på kontrolluppgifteni samband med taxeringen. Kontrolluppgifterna säger enhel del om människors arbetssituation/försörjningssituation.Utifrån kontrolluppgiften går det att härleda en del informationom den arbetsgivare individen har. Vidare framgår av kontrolluppgiftenolika sociala inkomster, såsom sjukfrånvaro, föräldraledighet,förtidspensionering, arbetsskadeersättning m.m.Figur 3. Andel med inslag av arbetslöshet/åtgärdssysselsättning1994-1999. Män över 24 år. Privat sektor.Procent252015105ÖvrigaLediga vid barnsfödelse 199501994 1995 1996 1997 1998 1999NOT. Övriga innefattar samtliga förutom de, som varit lediga vid barnsfödelse.Vi har också kompletterat med uppgifter ifrån AMS arbetssökanderegistersamt en del annat. Alla dessa uppgifter finnstillgängliga i det s. k. LOUISE-systemet på Statistiska centralbyrån.129

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56Med hjälp av registerinformationen har vi följt samtliga personersom år 1995 hade någon betald ledighet i samband med barnsfödelse. Dessa har jämförts med tidstrenden av motsvarande slagför övriga. Genom att följa människor från året innan (1994) framtill det sista året vi har data för (1999) har vi skapat tidsutvecklingstrenderpå sammanlagt 5 år. Utvecklingen för männens delredovisas i de båda första diagrammen. 6Det visar sig att det för männens del inte finns någon störreskillnad i tidstrenden för de, som är lediga i samband med barnsfödelse, jämfört med övriga inom resp. sektor. På längre sikt finnsen förbättring för alla, som rimligtvis hänger samman med de alltbättre ekonomiska tiderna och det faktum att människor blir äldreoch allt mer etablerade på arbetsmarknaden. Nyblivna pappor hardessutom från början genomsnittligt bättre arbetsmarknadssituationän övriga med mindre inslag av arbetslöshet.Figur 4. Andel med inslag av arbetslöshet/åtgärdssysselsättning1994-1999. Män över 24 år. Offentlig sektor.35302520151050Procent1994 1995 1996 1997 1998 1999ÖvrigaLediga vid barns födelse 1995För kvinnornas del finns först en smärre försämring under denärmaste åren efter födelseåret 1995 (se följande diagram). Störstförsämring finner vi för kvinnor anställda inom offentlig sektor.Försämringen kan ha många orsaker. Den kan vara resultat av attman som småbarnsförälder blivit missgynnad av sin arbetsgivare,att man haft svårare som småbarnsförälder att få nytt6Analysen har gjorts inom ramen för projektet ”Svensk modell i förändring” påArbetslivsinstitutet.130

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorFigur 5. Andel med inslag av arbetslöshet/åtgärdssysselsättning1994-1999. Kvinnor över 24 år. Privat sektorProcent25201510Lediga vid barns födelse1995Övriga501994 1995 1996 1997 1998 1999arbete när eventuellt korttidsarbete upphört. Det kan vararesultatet av att man som småbarnsförälder inte vill och kan ta allaslag av arbeten på samma sätt som andra.Denna mångfald av skäl är svåra att skilja åt i denna typ av redovisning.Det är t. ex. mycket svårt att veta, utan att ha tillgång tillytterligare uppgifter, om här förkommit diskriminering eller ej.Figur 6. Andel med inslag av arbetslöshet/åtgärdssysselsättning1994-1999. Kvinnor över 24 år. Offentlig sektor. gProcent30252015Lediga vid barnsfödelse 1995Övriga10501994 1995 1996 1997 1998 1999Mycket av svårigheterna kan dock tänkas hänga samman med deicke fasta anställningarna, som är mer vanliga bland kvinnor än131

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56bland män och som kan tänkas få mer genomgripande konsekvenserför kvinnornas del.Med en dålig förankring blir människor rent generellt merutsatta. Sannolikt har arbetsgivaren inte investerat lika mycket iden tillfälliga personalen och är inte lika intresserad av att behålladen. Relationen mellan arbetsgivaren och den anställde är sannoliktockså mindre djup. Arbetsgivaren kan förväntas agera mindre långsiktigt.Individen får följaktligen svårare att komma tillbaka tillsamma arbetsplats efter en tids ledighet. Kvinnornas betydligtlängre ledighet blir ett extra stort handikapp.Kvinnorna blir mer utlämnade åt sig själva och måste i störregrad söka nya arbeten och utsätta sig för nya valsituationer.Situationen kan bli extra prekär genom att man som småbarnsförälderinte har samma möjligheter att ställa upp på extraordinäraförutsättningar som andra. Föräldraskapet begränsar ens möjligheter.Man konkurreras som konsekvens lättare ut.9.2 Anställningens varaktighet och barnafödandeAntar vi att själva anställningsformen är mycket avgörande bordebilden kunna te sig annorlunda om vi skiljer ut de, som redanhunnit skaffa sig fasta relationer till en arbetsgivare, från övriga.Följaktligen har vi försökt driva analysen vidare på denna punkt. Vihar delat upp materialet efter knytning till arbetsplatsen, vilket ivårt fall innebär att vi grupperat personer efter om de haft sammahuvudarbetsgivare 1994 som 1995. Har de haft samma arbetsgivarehar de betraktats som mer fast knutna/långvarigt anställda. De sombytt arbetsgivare har istället betraktats som kortvarigt anställda(vilket naturligtvis bara är en approximation eftersom det här ocksåfinns de som bytt mellan två långvariga anställningar).I figuren redovisas tidstrenderna för de fyra (kvinno-)gruppersom vi då kunnat skapa:1. de med olika arbetsgivare som inte varit lediga vid barnsfödelse19952. de med olika arbetsgivare som varit lediga vid barns födelse19953. de med samma arbetsgivare som inte varit lediga ved barnsfödelse4. de med samma arbetsgivare som varit lediga vid barns födelse1995132

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorFigur 7 Andelen med inslag av arbetslöshet /åtgärdssysselsättning1994-1999. Kvinnor över 24 år.Procent504540353025201510501994 1995 1996 1997 1998 1999Olika arbetsgivare/övrigaOlika arbetsgivare/lediga vid barnsfödelse 1995Samma arbetsgivare/övrigaSamma arbetsgivare/lediga vid barnsfödelse 1995Vi kan nu se att försämringen framför allt finns för”korttidsanställda” kvinnor som fått barn. Deras situation tycksutvecklas ogynnsamt även jämfört med den stora majoriteten avövriga korttidsanställda. De korttidsanställda kvinnorna med barnstartar vid en mer gynnsam arbetsmarknadssituation. Dennahämtas efter hand in av övriga korttidsanställda. För långtidsanställdakvinnor som just fött barn tycks däremot skillnadernainte vara så stora jämfört med övriga inom samma kategori, dvs.jämfört med övriga långtidsanställda.Det tycks alltså finnas en tendens till mer försämrad situationjust för de som inte har en tydlig förankring i arbetslivet.Problemen verkar först och främst finnas för denna grupp. För desom redan lyckats etablera en fast förankring tycks barnafödandetinte ha någon dramatisk inverkan.9.3 Barnafödande och övergång till fast arbeteVi kan nu gå vidare och pröva samma typ av resonemang i en heltannan typ av data. I de löpande arbetskraftsundersökningarna påSCB (AKU) intervjuas respondenterna vid sammanlagt 8 tillfällen133

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56under en tvåårsperiod (med ett kvartal emellan varje intervju).Denna uppläggning gör det möjligt att följa människors situationunder två års tid. Vi har på annat håll kunnat visa att inte enshälften av de tillfälligt anställda lyckats skaffa sig fasta anställningarefter dessa två år (Wikman 2002). Utvecklingen mot fasta relationergår trögt för de flesta. I samma data finns nu också möjlighetatt analysera situationen separat för de med mycket små barn, ävenom antalet personer som då kan studeras är begränsat. I figurernaFigur 8. Andelen bland tidsbegränsat anställda kvinnor som fårfasta anställningar 1993-1995.Procent3025201510501 2 3 4 5 6 7 8Antal kvartalSamtliga i gruppenEndast kvinnor mednyföddaFigur 9. Andelen bland tidsbegränsat anställda kvinnor som tidenfår fasta anställningar. 1998-2000.Procent4540353025201510501 2 3 4 5 6 7 8Antal kvartalSamtliga i gruppenEndast kvinnor med nyfödda134

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorjämförs utvecklingen för de kvinnor som vid periodens början hadenyfödda barn, med övriga kvinnor, såväl för tiden 1998-2000 ochför tiden 1993-1995. 7Har man mycket små barn tycks utvecklingen gå trögare änannars. Det innebär sannolikt inte bara fler arbetsplatsbyten, utanockså större inslag av arbetslöshet.9.4 Tidsbegränsade anställningar och arbetets innehållSom tillfälligt anställd har man ofta också mer begränsade möjligheteratt utveckla sin kompetens. I figurerna nedan jämförs vissatillfälligt anställda (behovsanställda) män och kvinnor med övriga.Möjligheterna till fortbildning skiljer sig uppenbarligen mycket åtFigur 10. Skillnader mellan behovsanställda (m.fl.) och övriga vadgäller utbildning, företagshälsovård och inflytande. Procent.Procent0 20 40 60 80 100Fått betald utbildningFått återkommandeutbildning ellerinstruktionerÖvrigaBehovsanställdaHaft kontakt medföretagshälsovårdenKan påverkaarbetstidernaKan påverkauppläggningen avarbetet7Personer med nyfödda barn innebär här att de vid det åttonde intervjutillfället i AKU hadebarn i åldern 1-2 år.135

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56mellan de behovsanställda och övriga. (Skillnaderna tycks dessutomvara större för kvinnornas del än för männen.) Men skillnadernarör inte bara omfattningen på fortbildningen. De behovsanställdatycks över huvud taget ha en mer perifer position på arbetsplatsen,vilket antyds på fler sätt. De tycks i mindre grad kunna påverka sinegen arbetssituation och verkar i mindre grad kunna utnyttja olikaresurser som finns på arbetsplatsen (som t. ex. företagshälsovård).Bristande kompetensutveckling och mindre förankring, gör detsvårare att hänga med i den allmänna kompetensutvecklingen. Detskapas underlag för en eftersläpning, en eftersläpning som kan förstärkasav perioder av föräldraledighet och arbetslöshet. Allt dettaskapar förutsättningar för en rundgång som leder till svårigheterför många kvinnor med små barn att hitta in i mer normala anställningsrelationer.Figur 11. Skillnader mellan behovsanställda (m.fl.) och övriga vadgäller utbildning, företagshälsovård och inflytande. Kvinnor.Procent.Procent0 10 20 30 40 50 60 70 80Fått betald utbildningFått återkommandeutbildning ellerinstruktionerÖvrigaBehovsanställdaHaft kontakt medföretagshälsovårdenKan påverkaarbetstidernaKan påverkauppläggningen avarbetet136

Ds 2002:56Föräldraskapets villkor10 Summering och slutsatserFöräldraskapet innefattar olika faser som karaktäriseras av var ochen sina specifika problem. Även om vi menar att det är viktigt att sedessa perioder sammantagna som en helhet är det ändå nödvändigtatt belysa de olika periodernas specifika arbetslivsrelaterade konsekvenser.Det förefaller som själva inträdesfasen på arbetsmarknadenoch situationen för unga kvinnor vid detta tillfälle ärsärskilt väsentlig. Under denna period finns många uppenbaraproblem.Unga människors arbetsmarknadsetablering sker samtidigt medatt de funderar på att bilda familj och skaffa barn. Här finns uppenbarligenen inbyggd konflikt. Etableringsåldern har dessutom stigitunder senare år, vilket har gjort konflikten än mer uttalad. Åldernför arbetsmarknadsetableringen har gått upp bland annat som följdav den längre utbildningen och som följd av större inslag avtillfälliga anställningsformer. Först längre upp i åldrarna har manidag etablerat en fast förankring på arbetsmarknaden.När det gäller barnafödandet och den närmaste ledighetendärefter, såg vi i de material vi analyserat att kvinnor haft svårare änmännen att återfå en förankring på arbetsmarknaden. Oavsett ommännen tillhörde privat eller offentlig sektor så fann vi att derasarbetsmarknadssituation inte påverkades av föräldraledigheten.Nämnas bör i detta sammanhang att männen har totalt sett ettmycket kort uttag av föräldraledighet i dagar räknat. För kvinnornasdel såg vi däremot, att de mötte svårigheter, kanske speciellt desom hade sin anställning inom offentlig sektor. När vi tagit hänsyntill anställningssituationen fann vi att det främst var de korttidsanställdakvinnorna som hade problem. För långtidsanställdakvinnor, som nyss fött barn, var skillnaden liten med övriga långtidsanställdakvinnor. De som inte etablerat sig på arbetsmarknadeninnan de fick barn hade däremot uppenbara svårigheter att tasig tillbaka till arbetsmarknaden. Vi gjorde en liknande analys, menmed andra data och jämförde tillfälliga anställda kvinnor, med ellerutan små barn. Här fann vi liknande resultat.Temporära anställningar finns i hög utsträckning just för ungapersoner och främst för unga kvinnor. Det tycks alltså främst varaunga kvinnor, som ännu inte etablerat fasta relationer till någonarbetsgivare, som har riktigt stora problem. Människor som hopparmellan olika tillfälliga påhugg, eller på annat sätt är löst knutna tillarbetsmarknaden, har uppenbara svårigheter att kombinera arbetemed föräldraskap/graviditet. Att komma tillbaka efter en tids137

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56ledighet och att hitta in i arbetslivet igen är problematiskt, vilketsyns i deras högre andelar av arbetslöshet eller åtgärder.Det är inte uteslutet att det här finns inslag av ren diskriminering.Under alla förhållanden finns inte samma intresse hosarbetsgivaren att satsa på och stödja personer till vilka man intehunnit bygga upp några djupa relationer eller gjort några störreinvesteringar i. I olika befolkningsstatistiska studier har det framkommitstarka samband mellan otrygga anställningsformer ochobenägenhet att skaffa barn. Likaså finns samband mellan otryggekonomi över huvud taget och barnafödande. Gången tycks varaförst trygga ekonomiska förhållanden och sedan barn.Det är inte omöjligt att den minskade fruktsamheten, det mindreantalet nyfödda barn i Sverige under 90-talet kan förklaras av en alltlängre etableringsfas på arbetsmarknaden. Det handlar i så fall intebara om att vissa människor blivit mer utsatta under senare tid,utan också att det skapats konsekvenser för befolkningstillväxten.Vi har idag uppenbara svårigheter att reproducera oss sombefolkning. Fruktsamheten ligger för närvarande långt under dennivå som garanterar ett konstant invånarantal. Facit under 90-talettycks ha blivit en drastisk nedgång i barnafödandet.Den traditionella bilden av mannen som familjeförsörjare liggerfortfarande som grund för antagandet om vad ett kommandemoderskap kommer att innebära, dvs. att kvinnan tar familjeansvaretoch det mesta av föräldraledigheten. Arbetsgivarn kanutgå ifrån sådana långsiktiga funderingar. Problemen med dennakollektiva diskriminering av de unga kvinnorna är viktig attfokusera. De kan få konsekvenser på fler sätt, dels för kvinnornasjälva, dels för den demografiska utvecklingen.Smidigare och snabbare förankring för de visstidsanställda kanförkorta de ungas etableringsperiod på arbetsmarknaden och kandärmed stärka de unga kvinnornas ställning också under föräldraledigheten.Olika metoder att åstadkomma detta är väsentliga attdiskutera.Dessutom ser vi det som viktigt att diskutera föräldraroller ochdet delade föräldraskapets förutsättningar och villkor. Diskussionenbör föras i relation till existerande lagstiftning och regelverk.Former för att följa upp tillämpning av paragraf 5 i jämställdhetslagenbör tas upp. Den sneda fördelningen av föräldraförsäkringenförstärker, som vi ser det, kvinnors utsatthet påarbetsmarknaden och permanentar segregationsmönster.138

Ds 2002:56Föräldraskapets villkorReferenserBekkengen L. 2002, Vad förändrar pappaledigheten? Omföräldraförsäkringen som jämställdhetsverktyg. Inledning vidNIKK:s konferens i Stockholm 28/2-1/3 2002.Borchorst A. 1991, Europeisk integration, könarbejdsdelning ochlikstillingspolitik. Institute for Political Science, Universityof Aarhus. Denmark.Ds 2001:57, Barnafödandet i fokus. Från befolkningspolitik till ettbarnvänligt samhälle. Stockholm; SocialdepartementetEmerek R., Figureiero H., Gonäs L., Pilar Gonzalez M., Rubery J.2002 Indicators of Gender Segregation. I: Rubery et al.Indicators on Gender Equality in the European EmploymentStrategy. Manchester School of Management UMIST.Prepared for the Equal Opportunities Unit. EU Expertgroup of Gender and Employment.Employment in Europe 1999, 2001, Employment and social affairs.Luxembourg; Office for Official Publications of theEuropean Communities.EUROSTAT: Temporary work in the EU. Pressmedelande 19 juli2002.Gonäs L., Plantenga J. & Rubery J. Den könsuppdeladearbetsmarknaden – ett europeiskt perspektiv. Stockholm;Arbetslivsinstitutet.Gonäs L. & Spånt A. 1997, Trends and Prospects. The Swedishreport to the EU network on Gender and Employment.Arbete och Hälsa 1997: Stockholm; Arbetslivsinstitutet.HTF 2001, Är arbetslivet barntillåtet? En Gallupundersökningbland HTF-medlemmar mellan 19 och 39 år. Stockholm;Handelstjänstemannaförbundet.JÄMO 2002. Stencil. Problem i samband med graviditet ochföräldraskap.Nyberg A. 1997. Kvinnor, män och inkomster. Jämställdhet ochoberoende. SOU 1997:87. Stockholm; Fritzes.OECD: Employment Outlook 2000.Persson L. Otrygg anställning – färre föräldrar. Välfärdsbulletinen2001:3. Stockholm; Statistiska Centralbyrån.Plantenga J. & Hansen J. 1999, Benchmarking Equal Opportunitiesin the European Union. Utrecht, Institute of Economics.Rantalaiho L. 1997, Contextualising Gender. I: Rantailaiho L. &Heiskanen T. (red) Gendered practices in working life.London; Macmillan Press Ltd.139

Föräldraskapets villkor Ds 2002:56Rubery J. et al 1999, Trends and Prospects. London; Sagepublications.RFV 2002. Månadsstatistik, föräldrapenning. Stockholm;Riksförsäkringsverket.SCB: Arbetskraftsprognos 1999. Information i prognosfrågor1999:2.Svenskt Näringsliv 2002. Så kan vi skapa framtidens arbetsplats –bra för både kvinnor och män. Stockholm; SvensktNäringsliv.TCO 1/02. Den dolda barneffektenTCO 20/ 02. Synen på föräldraledighet och vård av barn.Stockholm TCO.Tykkö A. 2001. Samspelet mellan arbetsliv och familjeliv. I: GonäsL. Lindgren G. & Bildt C. (red) Könssegregering iarbetslivet. Stockholm; Arbetslivsinstitutet.Tykkö A. (2002) The intersection between Working Life andParenthood: A Literature Overview. I: Economic andIndustrial Democracy 23(2002):1, s. 107- 123.Wikman A. 2002, Temporära kontrakt och inlåsningseffekter.Arbetsliv i omvandling 2002:4. Stockholm;Arbetslivsinstitutet.140

Bilaga VHälsoaspekter på tidsbegränsadeanställningarAv professor Gunnar Aronsson ∗∗ Arbetslivsinstitutet141

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:561 InledningDen ökning av tidsbegränsade anställningar som pågått under detsenaste decenniet både i Sverige och i många andra länder kanbetraktas i ljuset av strukturomvandling, företagsfusioner, allt merinstabila arbetsmarknader och managementstrategier som syftar tillatt skapa flexibilitet bl.a. genom tidsbegränsade anställningar.Denna uppsats syftar inte till att klargöra orsaksförhållandenbakom ökningen (för en diskussion av detta se Holmlund &Storrie, 2001) men en utgångspunkt är att instabiliteten medförtökad osäkerhet för grupper av anställda. Så till exempel visar enOECD studie från 1997 att människor i många medlemsländerupplever en ökande anställningsotrygghet under 1980- och 1990-talet.Ett påtagligt om än inte alltid uttalat syfte i mångaföretagsledningsfilosofier är att distribuera osäkerhet ochoförutsägbarhet. Uttryckt i mera generella termer kan centrum i enorganisation eller ett nätverk öka sin stabilitet och kontroll genomatt sprida osäkerheten till de perifera delarna – tillunderleverantörer och deras underleverantörer och tilltidsbegränsat anställda. Denna utveckling gör att kontrollbegreppetinom arbetslivsforskningen får än större aktualitet och bör ges envidare innebörd. Kontroll utsträcks till att omfatta individenskontroll över sitt arbetsliv, inte bara den direkta kontrollen iutförandet av arbetsuppgifterna (Aronsson, 1989; Aronsson,Gustafsson & Dallner, 2002). Kontroll förser individen inte baramed förutsägbarhet utan också med förväntningar på vad som kanhända och kan för individen betyda att han eller hon kan minimeraeller sätta ett tak för risker och osäkerhet. Osäkerhet och brist påkontroll har kunnat identifieras som betydelsefulla förhållandenbakom människors stressreaktioner och ohälsa (Karasek &Theorell, 1990; Sverke, Hellgren & Näswall, 2002). Enutgångspunkt för denna uppsats är alltså att kontroll är en viktigvariabel för förståelse och analys av tidsbegränsat anställdasarbetsvillkor och hälsa.Den faktiska utvecklingen går som nämnts mot ökat antaltidsbegränsade anställningar såväl i Sverige som internationellt(Felstead & Jewson, 1999). Starka aktörer proklamerar flexibilitetoch numerär flexibilitet som vägar till ett företags framgång ochtillväxt (SAF, 1992) och EU uttrycker i en policyskrift redan 1993142

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningaratt de flexibla anställningarna kommit för att stanna och att despelar en viktig roll i ekonomin (Blainplain, 1993). Ser viinledningsvis till Sverige framträder följande allmänna bild. Iarbetsmarknadens centrum eller kärna om den metaforen användsfinns framförallt tillsvidareanställd personal medutvecklingsmöjligheter såväl beträffande kompetens somarbetsinnehåll och lön.Bilden är dock inte entydigt positiv vad gäller arbetsvillkor ochanställningsvillkor. Idealet om det goda arbetet, där krav ochkontroll balanserar i kombination med utvecklingsmöjligheter ochlärande (Karasek & Theorell, 1990) existerar knappast för alla(Marklund, 2000). Strukturomvandling och andra omställningarskapar anställningsotrygghet även för personer itillsvidareanställningar. Men även brist på rörlighet i kärngruppenhar sitt pris. Att ha en fast anställning i icke-önskat yrke och påicke önskad arbetsplats är förknippat med upplevelse av begränsadeutvecklingsmöjligheter, lågt stöd från chef och förhöjd frekvens avsjälvrapporterade ohälsosymptom (Aronsson & Göransson, 1999;Aronsson, Dallner & Gustafsson, 2000). Cirka tjugo procent av defast anställda rapporterar en sådan anställningssituation.Kring kärnan framträder i en andra cirkel personer i olika slag avtidsbegränsade anställningar, vilka alltså skall tillförsäkra företagetflexibilitet i förhållande till produktionens upp och nedgångar.Genom att kombinera kärngrupp och just in time anställdaförsöker företag balansera behoven av såväl stabilitet somflexibilitet.Tidsbegränsade anställningar är ingalunda något nytt. När livetoch näringslivet mera styrdes av naturens växlingar varsäsonganställningar snarast det normala. Tidsbegränsat anställdautgör för närvarande mer än 600 000 arbetstagare och har under1990-talet ökat från 10 till 17 procent av hela arbetskraften iSverige. De vanligaste formerna av tidsbegränsade anställningar,vilka kan avläsas i SCB:s arbetskraftsundersökningar är vikariat,projekt-, behovs-, säsongs- och provanställningar. Framställningeni detta kapitel begränsas till dessa former.Motiven för de lika typerna av tidsbegränsade anställningar ärolikartade. Den vanligaste formen för tidsbegränsad anställning –vikariat – är i grunden föranledd av anställdas behov av någon formav ledighet och inte primärt av företagens intresse av att hålla envariabel arbetsstyrka även om den kan användas så t.ex. genom attvikarier inte förordnas vid ordinarie personals ledighet.Vikariatsanställningarna har minskat under de senaste åren.143

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56Behovsanställningar sammanhänger med underbemanning ochuppstår främst i perioder av stor efterfrågan när organisationen harbantats och slimmats så att den interna personalflexibiliteten är låg.Objekt-/projektanställningar hör ihop med modernaorganisatoriska principer, som målstyrning och behov avtvärkunnande för speciella uppdrag. Målstyrningen gör att det kanvara svårt att följa någon sorts normalarbetsdag ellernormalarbetsvecka, vilket kan bädda för tidskonflikter mellanarbetsroll och andra livsroller. En fråga som kan ställas är om dennatidskollision kan innebära att kvinnor har svårare att konkurreraom/alternativt drar sig för projektanställningar. Såväl behovs- somprojektanställningar har haft en obruten tillväxt även under årenmed starkt konjunkturfall under 1990-talets första hälft när de fastaanställningarna kraftigt minskar (Se t.ex. bilaga III i denna volym).Det finns en stark könssegregering i tidsbegränsade anställningar.Genom att kvinnor är kraftigt överrepresenterade i de tvåanställningsformer som är mest problematiska – behovsanställdaoch vikariatsanställda – och är underrepresenterade i den meragynnsamma formen – projekt- och objektanställning – har depågående förändringarna på arbetsmarknaden en påtaglig köns- ochjämställdhetsaspekt.2 Forskning om tidsbegränsade anställningarMed tanke på den stora uppmärksamhet som finns kring tillväxtenav tidsbegränsade anställningar finns förvånansvärt fåundersökningar som försökt att närmare analysera villkoren itidsbegränsade anställningar. Studier som gjorts har framföralltinriktats på ett organisationsperspektiv och exempelvis konstateratatt tillfälligt anställda känner ett mer avgränsat ansvar och ibland enlägre lojalitet med organisationen (Guest, 2002). Dock har fleraundersökningar genomförts de senaste åren, vilka avsevärt har ökatkunskaperna. Nuvarande kunskapsluckor gäller framförallt längreuppföljningsstudier av hälsokonsekvenser, dvs. de långsiktigariskerna för den enskilde som hamnar i osäkra anställningar. Detfinns också anledning att misstänka att tidsbegränsat anställdalöper större risk att råka ut för olyckor på arbetsplatsen eftersomolyckor och tillbud kan undvikas genom ökad erfarenhet avarbetsplatsens risker. Någon forskning beträffande samband mellananställningsform och tillbud och olyckor har inte kunnatidentifieras.144

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningarAtt forskningen har så pass litet att säga om långsiktiga följdernaav osäkra anställningar hör bl.a. samman med de storametodsvårigheter som finns kring insamlande av data för personersom rör sig mellan olika anställningar och olikaarbetsmiljöexponeringar (Aronsson, 2001). Till problemen i attutföra arbetsmiljöstudier bland rörliga korttidsanställda hörsvårigheterna att få användbara mått på arbetsmiljön, som kanrelateras till mera långvariga processer som utvecklandet av någonform av ohälsa. För personer som ofta bytt anställningar ocharbetsplatser skulle stora mängder av exponeringsmått behövasamlas in. Det finns heller ingen metodkunskap för hur sådaninformation sedan skall sammanvägas till någon form avövergripande mått. Forskning och slutsatser om hälsa ochhälsokonsekvenser av korttidsanställningar måste därför i storutsträckning baseras på tvärsnittsstudier.En större västeuropeisk studie över 15 länder har genomförtsbaserad på “The second survey of working and living conditions”(Benavides & Benach, 1999). Studiens mål var att undersöka omegenanställda, småföretagare och personer i tidsbegränsadeanställningar hade mera hälsoproblem än fast anställda ochhuruvida dessa samband kvarstod även efter kontroll för en radstrukturella, fysiska och psykosociala variabler. I studien samlastidsbegränsat anställda men även uthyrningspersonal underbeteckningen “precarious work” vilket väl snarast kan översättasmed osäkra anställningar. En tendens i resultaten är att den gruppsom närmast motsvarar tidsbegränsade anställningar i svenskmening rapporterar mera arbetsotillfredsställelse än fast anställda.För stress gäller att nivån är högre bland fast anställda,egenanställda och småföretagare än bland personer i “precariouswork”. Dessa rapporterade dock mer av trötthet än fast anställda.Ryggont var vanligast bland uthyrningspersonal och egenanställdamedan muskelsmärta var vanligast i alla former av “precariousemployments”. Sambanden mellan anställningsform och hälsoutfallförändrades föga när andra arbetsmiljövariabler kontrollerades,vilket indikerar att anställningsformen har en oberoende effekt. Istudien ingick även att undersöka påverkan från kontextuellaförhållanden i varje land såsom BNP, arbetslöshetsnivå, socialtskyddssystem och arbetslöshetsnivå. Inte heller denna kontrollförändrade grundsambanden annat än marginellt.Författarna pekar i sin värdering av studien bl.a. på svårigheternaatt jämföra olika anställningsformer i internationella komparationergenom att innebörden i de olika anställningsformerna varierar från145

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56land till land. Felstead och Jewson (1999) som gjort eninternationell översikt har dragit samma slutsats och menar att enstor begreppsförvirring råder. Likartade villkor beskrivs med olikatermer medan det för olikartade används samma begrepp. Iföreliggande sammanställning av forskningsresultat koncentrerasdärför genomgången på svenska studier. Några resultat från enfärsk internationell forskningsöversikt kan dock nämnas. MichaelQuinlan och medarbetare, (Quinlan, Mayhew & Bohle, 2001) hargjort en totalinventering av den vetenskapliga litteraturen kringhälso- och säkerhetseffekter av “precarious employment”, vilkeninnefattar outsourcing, personalreduktioner, deltidsarbeten ochtidsbegränsade anställningar. De identifierar 93 studier inomområdet varav 24 handlar om tidsbegränsade anställningar. Avdessa 24 studier visar 14 negativa konsekvenser vad gäller hälsa ochsäkerhet. Två studier visade inga samband och åtta studier gavsvårtolkade resultat.I föreliggande översikt använder vi oss av ett brett hälsobegrepp,vilket också inkluderar arbetsplatsvillkor av betydelse för en positivhälsoutveckling, dvs. vad som kan kallas utvecklingsgenererandeförhållanden (Aronsson, Gustafsson, Dallner, 2002). Inflytande iarbetet, socialt stöd, möjligheter till kompetensutveckling är defrämsta exemplen på sådana utvecklingsgenererande förhållanden.Nämnda villkor kan betraktas som centrala för både framgång iarbetet och som skydd mot förlust av arbetet och utslagning frånarbetslivet. Tillgång till utbildning, utveckling och lärande liksombeslutsinflytande genererar på sikt bättre arbetsuppgifter, högre lönoch större valmöjligheter för den enskilde. De har således att göramed fördelningen av risker och möjligheter. Utvecklingsgenererandeförhållanden är relaterade till den större och urpolicysynpunkt grundläggande frågeställningen om tidsbegränsadeanställningar utgör återvändsgränder eller språngbrädor över tillstabilare villkor och fasta anställningar till vilken vi återkommersenare i kapitlet.3 Skillnader mellan olika slag av tidsbegränsadeanställningar.Gemensamt för tidsbegränsade anställningar är den störreosäkerheten och oförutsägbarheten. I en studie 1995 av ettrepresentativt urval i arbetskraften tillfrågades deltagarna om deföredrog en tidsbegränsade eller fast anställning. Mycket få –146

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar4 procent – föredrog en tidsbegränsad anställning. Hur materialetän delades upp åldersmässigt och på annat sätt blev det alltid merän 90 procent som hade preferens för en fast anställning (Berlin,1995).Samtidigt bör observeras att det i flera studier framkommertecken på att arbetsvillkor och arbetsmiljöer bland tidsbegränsatanställda är såpass heterogena att ytterligare differentieringar iundergrupper är fruktbara (Aronsson & Göransson, 1998;Aronsson & Gustafsson, 1999; Aronsson, Gustafsson, Dallner,2002). Den fortsatta genomgången kommer därför att också ta uppskillnader mellan de olika anställningsformerna i de fall det finnsunderlag i studierna för att göra sådana jämförelser.Huvudfrågeställningarna handlar dels om huruvida tidsbegränsatanställda skiljer sig från fast anställda ifråga om arbetsförhållandenoch ifråga om hur de varseblir och reagerar på sin arbetsmiljö, delsom huruvida det internt bland tidsbegränsat anställda finns endifferentiering vad gäller hälsa och utvecklingsgenererandeförhållanden. Önskvärt hade även varit att kunna jämföra personeri tidsbegränsade anställningar med personer som är arbetslösa.Någon sådan studie finns dock inte.I en större studie med ett representativt material kunde de olikaanställningsformerna jämföras och inplaceras i en centrum –periferistruktur med avseende på varaktighet, utbildning,rekrytering, utvecklingsgenererande förhållanden och hälsa(Aronsson, Gustafsson & Dallner, 2002). Grundmaterialetinsamlades av SCB i samband med SCB:s arbetskraftsundersökningaroch indelningen i anställningsformer bygger påSCB:s terminologi för klassificering av anställningsformer ochStudien visade följande.Objekt- och projektanställda är den grupp bland tidsbegränsatanställda som har arbetsvillkor som mest påminner omkärngruppen av tillsvidareanställda. De rapporterar högst beslutsinflytandeoch ifråga om lärande och utvecklingsmöjligheter påarbetet intar gruppen (tillsammans med provanställda) den främstaplatsen. Svåra (kvalificerade) arbetsuppgifter matchas medinflytande i och över arbetet och med lärande på arbetsplatsen.Beträffande symtom finns en förhöjd risk för trötthet/håglöshet.Till objekt-/projektanställningar rekryteras mest män och män är imajoritet inom anställningsformen. Objekt-/projektanställda harhögre utbildning än jämförelsegruppen av tillsvidareanställda.Objekt-/projektanställda har en större spridning över olikanäringsgrenar än de andra tidsbegränsade anställningsformerna.147

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56Provanställda kan rangordnas som nummer två i en centrum –periferistruktur. Det är den grupp som har den lägsta medelåldernoch den domineras av män. De finns främst representerade inomindustri och försäljning.Vikariatsanställda intar en mellanposition i en centrum –periferistruktur. Vikariatsanställda rapporterar lägre inflytande påbeslut om arbetets uppläggning än fast anställda. Vikariatsgruppenhar stor majoritet av kvinnor. Bland vikariatsanställda finns en storandel (2/3) med grundskola eller kort gymnasieutbildning.Vikariatsanställningar används framförallt inom den sociala sektornoch inom vård och omsorg.Säsongsanställda är en numerärt relativt liten grupp med någotfler män än kvinnor. Säsongsanställda intar en mellanposition närdet gäller inflytande men situationen är betydligt mera negativifråga om lärande och utveckling. Säsongsanställda har lägstaantalet utbildningsdagar som överskrider 5 dagar på betaldarbetstid och rapporterar lägst möjlighet till att lära nytt ochutvecklas i arbetet av alla grupperna av tidsbegränsat anställda.Säsongsanställda har den lägsta formella utbildningsnivån bland deundersökta grupperna. Anställningarna finns framförallt inom byggoch anläggning, jordbruk samt hotell- och restaurangbranschen.Bland behovsanställda är det en större andel än i någon annankategori, som inte får utbildning på betald arbetstid. Situationen ärockså sämst ifråga om möjlighet att lära nytt och utvecklas påarbetet. Behovsanställda anger lågt inflytande på beslut omuppläggningen av arbetet. Utöver mindre chanser att delta iutvecklingsgenererande förhållanden har behovsanställda ävenhögre risk för ohälsa. Kvinnor är starkt överrepresenterade ibehovsanställningar. Behovsanställda finns framförallt inom olikaslag av socialt arbete, hälso- och sjukvård, detaljhandeln samt hotelloch restaurang. I centrum – periferistrukturen är behovsanställdaden kategori som kan bedömas ligga längst bort från kärngruppensarbetsvillkor. Behovsanställning är den form av tidsbegränsadanställning som jämte projektanställningar ökat mest i Sverigeunder 1990-talet. Antalet personer i behovsanställningar harfördubblats och utgör nu mer än 100 000.4 Ekonomisk stress bland behovsanställdaTillväxten av behovsanställningar och den utsatthet somkännetecknar gruppen har motiverat en specialstudie med148

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningarinriktning på ekonomisk stress (Aronsson, Dallner & Lindh 2000).Trots all uppmärksamhet och debatt kring villkor i tidsbegränsadeanställningar finns enbart denna studie av ekonomisk stress i osäkraanställningar.Studien rymde två huvudfrågeställningar. Det gäller för detförsta hur människor med denna typ av osäker anställning bemöts iolika ekonomiska angelägenheter, till exempel när det gäller att fåhyreskontrakt, ta lån etc. Detta frågekomplex delades upp i tvåaspekter – bemötande och att ha varit i ekonomiskatvångssituationer. Resultaten visar att det relativt vanligt bland desom haft erfarenhet av ekonomisk prövning i olika angelägenheteratt anställningsformen försvårat. Särskilt gäller detta möjligheternaatt ta lån och teckna hyreskontrakt. För det andra handlar det omeventuella samband mellan ekonomisk påfrestning – oro för egnaekonomin och praktiskt verifierat ekonomiskt tvång – och risk förohälsa. Studien visar att det är närmare 60 procent som uppger attde varit tvungna att låna pengar för att klara sina utgifter. Ungefärlika stor andel har inte kunnat betala sina räkningar i tid och nästanhälften anger att de tvingats att avstå från saker som TV och sägaupp tidningar för att klara utgifterna. Det fanns en kraftig polariseringi undersökningsgruppen ifråga om i vilken utsträckning manvarit i en ekonomisk tvångssituation, vilket var grunden för enindelning i ”mycket fattiga”, ”fattiga” och en normgrupp somutgjordes av personer som aldrig eller en enstaka gång varit i enekonomisk tvångssituation. Normgruppens värden på en psykiskohälsoskala (svenska versionen av General Health Questionnaire,GHQ) låg nära värdena för ett representativt urval yngre personer iSverige, medan grupperna fattiga och mycket fattiga hade betydligthögre värden dvs. en mera negativ psykisk hälsostatus. Att ha variti en ekonomisk tvångssituation och känna oro för sin personligaekonomi hade starka separata samband med flertalet av deohälsosymptom som mättes i studien. Bland såväl kvinnor sommän var risken för ohälsa flera gånger så stor hos dem som oftaoroar sig för ekonomin jämfört med dem som sällan oroar sig.Mest påtagligt var detta hos männen även om skillnaden mellankönen inte var signifikant. De män som var mycket fattiga hademer än femton gånger så hög risk för psykisk ohälsa som de mänsom hörde till den ekonomiska normgruppen. Det fanns ävenstarka kombinationseffekter. De mycket fattiga som ofta oroadesig för sin ekonomi hade en 13-faldig förhöjd risk för psykiskohälsa. Även den icke-psykologiska faktafrågan om ekonomisktvångssituation gav starka höga samband med GHQ.149

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56En grundfråga för forskning om ekonomisk stress är hur resultatenskall förstås – hur transformeras ekonomisk påfrestning tillohälsa. De resultat som erhölls vid uppdelningen i den meraobjektiva variabeln ekonomiskt tvång respektive den psykologiskaaspekten oro för egna ekonomin pekar på att såväl psykologiskasom mera handfasta praktiska mekanismer opererar. Enpsykologisk tolkning är att ekonomisk påfrestning och ekonomiskttvång hör samman med osäkerhet och brist på kontroll över detegna livet – alltså förhållanden som inom arbetslivsforskningen ärkända som starka stressorer men då främst ifråga om arbetetsutformning. En alternativ eller kompletterande tolkning är att dåligpersonlig ekonomi är förknippad med sämre kost och mathållningliksom boendestandard, vilka förhållanden kan höra samman medohälsa.5 Uthyrd men fast anställd jämfört medtidsbegränsat anställdaI en annan svensk studie jämfördes korttidsanställda med anställdavid en personaluthyrningsfirma (Isaksson, Aronsson, Bellagh &Göransson 2001). Flertalet av uthyrningspersonalen hade entillsvidareanställning. Båda grupperna var således arbetsplatsrörligamen skiljde sig i anställningsformen. Likheten är således att de oftabyter arbetsplats, chefer och arbetskamrater genom att ha kortaplaceringar. Syftet var att undersöka om skillnaderna ianställningskontrakt betydde något för de anställdas upplevelser avarbetssituationen.De som sökte korttidsanställningar och de som var anställda hosuthyrningsföretaget skilde sig åt i vissa bakgrundsförhållanden.Andelen kvinnor var högre bland uthyrningspersonalen.Medelåldern var något högre och de hade oftare barn. Gruppen avkorttidsanställda var betydligt mera heterogen än de uthyrda både iålder, anställningstid och utbildningsnivå. Den slutsats somforskarna drar är att det något tryggare anställningskontraktet hosuthyrningsföretaget tycktes attrahera personer som man kan antahar ett större behov av stabilitet genom att de har barn ochförsörjningsansvar.Andelen som önskade en stationär tillsvidareanställning framfören som innebar arbetsplatsrörlighet var ungefär lika hög i bådegrupperna. Ungefär tre av fyra i båda grupperna gjorde dennaprioritering. Skillnaderna i önskat antal arbetstimmar per vecka var150

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningarinte heller stora men däremot varierade möjligheterna attförverkliga dessa önskningar avsevärt. Anställning viduthyrningsföretaget tycktes minska risken att få arbeta färre antaltimmar än man ville. Däremot fanns en tendens blanduthyrningspersonalen att inte kunna säga nej till övertid. Oönskadövertid eller översysselsättning – fler arbetade timmar än manönskade – förekom nästan inte alls bland studiens korttidsanställda.I den gruppen var det betydligt större risk att bli undersysselsatteller deltidsarbetslös. Grupperna skilde sig avsevärt både när detgällde upplevelser av arbetssituationen och hälsa. De som hade entidsbegränsad anställning upplevde såväl en högre grad avanställningsotrygghet som en lägre grad av socialt stöd i arbetet.Skillnaderna kvarstod när hänsyn togs till skillnader i individernasbakgrundsförhållanden. Ett slutsats från denna och andra studier(Guest, 2002) är att ett frivilligt val av anställningsform tycks varaen viktig faktor som har betydelse både för omanställningstryggheten känns tillfredsställande och för förekomstav olika typer av hälsobesvär.5.1 Tystnad på arbetsplatsenI ett par studier genomförda med stora representativa urvalundersöktes tidsbegränsat anställdas uppfattning om sinaarbetsmiljökunskaper och sin ställning på arbetsplatsen . Denförsta studien (Aronsson & Göransson, 1998; Aronsson, 1999)visade att en större andel bland de tillfälligt än bland de fastanställda rapporterar kunskapsbrister. De angav även åsidosättandei nödvändig utbildning och att tidsbegränsningen gjorde det svårareatt framföra arbetsmiljökritik liksom att få gehör för denna.Kvinnor med tidsbegränsad anställning hade än högre risk attställas utanför arbetsmiljödiskussion och arbetsmiljöpåverkan. I enuppföljningsstudie bekräftades och nyanserades resultaten(Aronsson & Gustafsson, 1999). Det är vikariats- ochbehovsanställda som är mest utsatta och som i större utsträckningupplever risk att få en försämrad ställning på arbetsplatsen pga.kritiska synpunkter. Ungefär 25 procent i dessaanställningskategorier anger att de alltid eller för det mesta hållertillbaka kritik. Det finns också en allmän tendens att temporärtanställda uppfattar sig ha svårt att få gehör för synpunkter. Förbehovsanställda är skillnaden statistiskt säkerställd.Anställningsform speglar individens maktposition på151

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56arbetsmarknaden och sambandet mellan position och yttrandemöjligheterbekräftas.5.2 Återvändsgränder eller språngbrädorInledningsvis väcktes den ur policysynpunkt grundläggande fråganom tidsbegränsade anställningar utgör återvändsgränder ellersprångbrädor över till stabilare villkor och fasta anställningar.Policyslutsatserna är naturligtvis olika om det är så att det ärsamma människor som under långa tider flyttar sig mellan osäkraoch korta anställningar eller om flertalet personer i tidsbegränsadeanställningar snabbt går över till tillsvidareanställningar. Det är ju idet förstnämnda fallet som man förvänta mera beståendekonsekvenser för hälsa, ekonomi, levnadsnivå ochutvecklingsgenererande förhållanden. Några nya svenskalongitudinella studier där deltagarna följts via registerdata övernågra år ger intressant information i frågan. Tyvärr saknashälsodata i dessa undersökningar men i en studie av Wikman(2002) har vad vi benämnt utvecklingsgenererande förhållandenundersökts.Kristina Håkansson (2001) har följt de tillfälligt anställda i AKUvia en serie mättillfällen med start år 1994. Håkansson fann attdrygt en tredjedel av de tillfälligt anställda efter två år hade fåttfasta anställningar. Vägen till en fast anställning varierade – iblandgick den via studier, ibland föregicks den även av en period avarbetslöshet. Ungefär lika många – en dryg tredjedel vilkaHåkansson benämner de osäkra – befann sig i en osäker situationdär perioder av arbetslöshet varvades med perioder av arbete.Denna grupp domineras av säsongsanställda och behovsanställda.Därutöver fanns en grupp som Håkansson benämner ”rörliga”vilka inte hade fast anställning men som inte heller haft någonarbetslöshet och i den meningen kunde sägas vara etablerade påarbetsmarknaden. De rörliga utgörs främst av projektanställda ochvikarier, vilka går mellan olika anställningar men utan perioder avarbetslöshet emellan. Vikariaten eller projekten avlöser varandra.Sammanfattningsvis visar Håkanssons studie att det är storskillnad i konsekvenser mellan olika typer av tidsbegränsadeanställningar. Störst chans att den tillfälliga anställningen leder tillfast jobb har de provanställda, vilket ju inte är särskilt överraskandeeftersom avsikten med en provanställning ju är att anställa. Tre avfyra i denna grupp har en fast anställning två år efter första152

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningarmättillfället. Därefter kommer vikariat och objekt-/projektanställningar som i ungefär 40 procent av fallen leder till fastanställning inom två år. Av behovsanställda, och säsongsanställdahar ungefär 30 procent etablerat sig i en tillsvidareanställning eftertvå år. Håkansson slutsats är att om hänsyn enbart tas till vilkentyp av tidsbegränsad anställning det handlar om, fungerarprovanställningar i hög grad som en språngbräda. Vikariat ochobjekts-/projektanställningar utgör i viss utsträckningsprångbrädor. Däremot tycks säsongs- och behovsanställning förmånga innebära risk att bli kvar i en svag arbetsmarknadsposition.Håkansson (2001) undersökte också könsskillnader i etableringoch fann påtagliga olikheter. Tidsbegränsade anställningar hademarkant olika effekter för kvinnor och män. Knappt hälften av allamän (47 procent) med tidsbegränsad anställning etablerade sig i enfast anställning inom två år. Motsvarande andel bland kvinnornavar 30 procent. Det var också betydligt fler kvinnor som tillhördegruppen osäkra, det vill säga varvade perioder av arbete ocharbetslöshet. Oavsett typ av tidsbegränsad anställning, bransch ellersocioekonomisk tillhörighet, ledde en tidsbegränsad anställning tillfast jobb för män i betydligt större utsträckning än för kvinnor.Störst var skillnaden för projektanställda där nästan dubbelt såmånga män som kvinnor övergick till fast jobb. Tidsbegränsadeanställningar fungerar alltså som språngbrädor för män i betydligtstörre utsträckning än för kvinnor.Anders Wikman (2002) har genomfört longitudinella studierbaserade på SCB:s arbetskrafts- och arbetsmiljöundersökningar.Hans studier täcker två perioder och han kan därigenom jämförasituationen 1993–1996 med den 1998–2000 när arbetsmarknadssituationenförbättrats. Sett över alla typer av tidsbegränsadeanställningar verkar dock denna förbättring inte ha haft någonstörre påverkan på sannolikheten för de tillfälligt anställda att fåfasta anställningar. Lite drygt 30 procent hade fasta anställningarefter 2 år under den tidigare perioden, mot lite drygt 40 procentunder den senare. Dessa siffror stämmer väl överens medHåkanssons, vars material täckte tiden mellan Wikmans studier.Ser vi i första hand till den senaste tidsperioden 1998–2000 visarWikmans material följande ifråga om olika slag av anställningar.Sannolikheten att få en fast anknytning är högst förprovanställningar. Ändå är andelen bara cirka 65 procent vilket ärlägre än Håkanssons tal från mellanperioden. Betydligt fler vikariatleder till fasta anställningar 1998–2000 jämfört med tidigare. Siffranär drygt 50 procent jämfört med drygt 30 procent under den första153

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56undersökningsperioden 1993–96. Ökningen har sannolikt en del attgöra med den regelförändring, som innebär att personer somvikarierat hos sin arbetsgivare tre år under den senastefemårsperioden med automatik skall få fasta anställningar.Regeländringen sammanfaller i tiden med den arbetskraftsbrist somuppträder inom några sektorer inom offentlig verksamhet därandelen vikariat är hög. Detta gör det svårt att renodla vilkaeffekter regeländringen hade. Projektanställningar leder till fastaanställningar i ca 40 procent av fallen. För behovsanställda innebarslutet av 1990-talet en viss förbättring jämfört med tidigare.Andelen som övergår i fast anställning stiger från drygt 20 till drygt30 procent.Wikman undersökte också utbildning på arbetet, inflytande medflera variabler. Hans slutsats är att trögheten i etablering hängersamman med att tidsbegränsat anställda inte har samma möjligheteratt skaffa sig erfarenheter i arbetslivet som fast anställda. De fårinte samma ansvar, ges inte möjlighet till samma utmaningar. Defår inte upplärning eller ges inte tillfälle till vidareutbildning. Påmånga sätt är möjligheterna sämre att efter hand öka sin egenkompetens för att bli konkurrensmässiga på arbetsmarknaden.I detta sammanhang bör också ett par studier om tidsbegränsadeanställningar och arbetslöshet nämnas. Resultat visar att ocksåandelen i arbetslöshet är relativt hög bland tidsbegränsat anställdaunder en uppföljningsperiod. Håkansson (2001) utnyttjade i sinstudie AMS-data för att följa individer under en fyraårsperiod. Detvisar sig att fortfarande efter fyra år har en stor andel av gruppenmed tidsbegränsade anställningar problem med sin försörjning.Cirka 40 procent har någon arbetslöshetsersättning bland sinainkomster och inslaget av arbetslöshet var fyra gånger så stort sombland övriga.Också i en annan studie under en annan tidsperiod framkommerrelativt hög andel som blir arbetslösa under uppföljningsperioden(Levin, 1998). Studien följer upp tidsbegränsat anställda som ingicki levnadsnivåundersökningen 1991 via AMS sökanderegister underen femårsperiod. Tillfälligt anställda hade ungefär fyra gånger såhög risk för senare arbetslöshet som övriga arbetstagare. Densvagare arbetsmarknadsanknytningen kvarstod även sedan en radfaktorer beaktats såsom skillnader i socioekonomisk grupp, arbetsplatsensstorlek, arbetstid, fackföreningsmedlemskap, sektor ocharbetets kvalifikationsgrad.154

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar6 Sammanfattande synpunkterDenna forskningsgenomgång har koncentrerats på hälsoaspekter avtidsbegränsade anställningar. Vi har använt oss av ett bretthälsobegrepp som förutom ohälsosymtom också inkluderar vad vibenämnt utvecklingsgenererande förhållanden. Den gemensammanämnaren i olika typer av tidsbegränsade anställningar är en störreosäkerhet och lägre förutsägbarhet. Detta kan även uttryckas somatt individen har låg kontroll över sin arbetslivssituation, vilketutifrån stressforskningens rön kan förväntas skapa stressreaktioner.Nämnda faktorer kan således vara länkar mellan anställningsformenoch den förhöjda ohälsofrekvensen bland tidsbegränsat anställda.Ohälsoproblemen är också vanligast i den anställningsform somkännetecknas av största osäkerheten (behovsanställningar) ochminst vanliga bland personer som har projektanställningar, vilkaoftast är relativt långvariga anställningar. Ekonomisk stress ärytterligare en faktor bakom förhöjda ohälsosymtom. Ekonomiskpåfrestning och ekonomiskt tvång hör samman med osäkerhet ochbrist på kontroll över det egna livet men dålig personlig ekonomikan även tänkas vara förknippad med sämre kost och mathållningliksom lägre boendestandard, vilka förhållanden kan förväntas hörasamman med sämre hälsa.En central policyfråga är om temporära anställningar äråtervändsgränder eller språngbrädor till stabilare arbetslivsvillkor.Resultaten från ett par tvåårsuppföljningar av tidsbegränsatanställda, vilka gjorts under något olika tidsperioder under 1990-talet visar likartade mönster men vissa skillnader i nivåer. Etthuvudresultat är att det är påtagliga skillnader i konsekvensermellan olika typer av tidsbegränsade anställningar. Störst chans attden tillfälliga anställningen leder till fast jobb har de provanställda,vilket ju inte är särskilt överraskande. Tre av fyra i denna grupp haren fast anställning efter två år. Provanställningar kan betraktas somväl fungerande språngbrädor. Vikariat och objekt-/projektanställningar leder i ungefär 40 procent av fallen till en fastanställning inom två år och kan därför i viss utsträckning betraktassom språngbrädor. Av behovsanställda, och säsongsanställda harungefär 30 procent etablerat sig i en tillsvidareanställning efter tvåår, vilket betyder att personer i dessa anställningsformer i storomfattning riskerar att bli kvar i en svag arbetsmarknadsposition.Som förklarande faktor har vi här använt begreppetutvecklingsgenererande förhållanden, varmed avses de anställdastillgång till kompetensutveckling, inflytande på arbetet m.m.155

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56Trögheten i etablering tycks hänga samman med att tidsbegränsatanställda inte har samma möjligheter att skaffa sig erfarenheter iarbetslivet som fast anställda. De får inte samma ansvar, ges intemöjlighet till samma utmaningar eller ges inte samma chans tillupplärning och vidareutbildning. Möjligheterna att efter hand ökaden egna kompetensen blir sämre.Det finns kunskapsluckor kring tidsbegränsade anställningar.Bristerna gäller framförallt resultat från längre uppföljningsstudierav hälsokonsekvenser och arbetsmarknadsförankring liksomolycksfallsfrekvens, där ingen publicerad forskning finns.Osäkerheten om de långsiktiga följderna av osäkra anställningarhör bl.a. samman med svårigheten att samla in, analysera och tolkaarbetsmiljödata för personer som ofta rör sig mellan olikaanställningar och olika miljöer.156

Ds 2002:56Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningarReferenserAronsson G. Swedish Findings on Control and Health. I S.LSauter, J. Hurrell, & C.L. Cooper (Eds.) Job Control andWorker Health. John Wiley & Sons Ltd. 1989, pp 76–88.Aronsson G. Contingent workers and health and safety at work.Work Employment and Society, 1999, vol 13, 3, pp439–459.Aronsson G. A New Employment Contract. Editorial.Scandinavian Journal of Work, Environment and Health.2001, 27, (6) 361–363.Aronsson G, Dallner M, Gustafsson K. Yrkes- ocharbetsplatsinlåsning. En empirisk studie av omfattning ochhälsokonsekvenser. Arbete och Hälsa 2000:5.Aronsson G, Dallner M, Lindh T. Flexibla inkomster och fastautgifter – en studie om ekonomisk stress och hälsa blandkorttidsanställda. Arbete och hälsa 2000:20.Aronsson G & Gustafsson K (1999) Kritik eller tystnad – en studieav arbetsmarknads- och anställningsförhållandens betydelseför arbetsmiljökritik. Arbetsmarknad och Arbetsliv, 5(3),189–206.Aronsson G, Gustafsson K, Dallner M. Work environment andhealth in different types of temporary jobs. European Journalof Work and Organizational Psychology, 2002,11,2, 151–175.Aronsson G, Göransson S. Tillfälligt anställda ocharbetsmiljödialogen. Arbete och hälsa 1998:3.Aronsson G. Göransson S. Permanent employment but not in apreferred occupation. Journal of Occupational HealthPsychology, nr 2 1999, pp 152–163.Benavides FG & Benach J (1999) Precarious Employment andHealth-Related Outcomes in the European Union. Dublin:European Found. for the Improvement. of Living andWorking Conditions.Berlin E. Massiv majoritet för ett fast jobb. Arbetsmiljö, 4, 7–8,1995.Blainplain R (1993) Temporary work and Labour of EuropeanCommunity and Member States. Deventer: Kluver andTaxation Publishers.European Foundation (1997) Second European Survey on WorkingConditions. Dublin: European Foundation for theImprovement of Living and Working Conditions.157

Hälsoaspekter på tidsbegränsade anställningar Ds 2002:56Felstead A & Jewson N (1999) Global trends in flexible labour.London: Mac Millan Business.Guest D. Employment Contracts, The psychological contract andemployee outcomes: An analysis and review of the evidence.Pågående arbete för SALTSA-projekt.Holmlund B & Storrie D. Temporary Work in Turbulent Times:The Swedish Experience. Nationalekonomiska institutionen,Uppsala universitet, Working paper, 2001.Håkansson K. Sprängbräda eller segmentering? En longitudinellstudie av tidsbegränsat anställda. Institutet förarbetsmarknadspolitisk utvärdering. Forskningsrapport2001:1.Isaksson K, Aronsson G, Bellagh K, Göransson S. Att ofta bytaarbetsplats – en jämförelse mellan uthyrda ochkorttidsanställda. Arbete och hälsa 2001:7.Karasek R & Theorell T (1990) Healthy work, Stress, Productivityand the Reconstruction of Working Life. New York: BasicBooks.Levin H. Arbetslöshet, tidsbegränsade anställningar och rörlighetpå arbetsmarknaden i 1990-talets Sverige. Institutet för socialforskning, Licentiatserien, 10/1998.Marklund S (red.) Arbetsliv och hälsa 2000. Arbetslivsinstitutet,2000.OECD. Emplyment Outlook. OECD, Paris, 1997.Quinlan M, Mayhew C Bohle P. The global expansion ofprecarious employment, work disorganization andconsequences for occupational health: A review of recentresearch. International Journal of Health Services. Vol 31, 2,2001, 335–414.SAF. Flexibilitet i praktiken. Anställningsformer och arbetstider.Stockholm 1992.Sverke M., Hellgren J. & Näswall K. (2002). No security: A metaanalysisand review of job insecurity and its consequences.Journal of Occupational Health Psychology, 7, 242–264Wikman A. Temporära kontrakt och inlåsningseffekter. Arbetsliv iomvandling. 2002:4.158