Erfarenheter kring yrkesbaserat lärande ur ett genusperspektiv

I alla UP framträder ett tänkande om könsroller men som endast i begränsad utsträckning
leder till konkreta aktiviteter inom respektive UP. Man gör inte genomgående någon klar
skillnad mellan begreppen kön och genus. Låt oss granska de olika partnerskapen i samma
ordning som vi tillämpat under förgående avsnitt: People delprojekt Söderhamn,
AFFLA, ACCESS samt FRAMTIDSMÖTET.
I People Söderhamn framkom det mycket tydligt att det fanns en manlig könsmaktordning på
alla undersökta företag som ingick i partnerskapet. Med det menas att det var ett slags
normalläge som alla visste om och som man i bästa fall kunde skoja om. Projektledaren ansåg
att problematiken borde lösas genom ett underifrån perspektiv, det som Nott kallar ett
deltagande demokratiskt sätt och inte genom att vidta byråkratiska åtgärder enligt förslag från
experter. Man ville inte lyfta ut jämställdhet som en separat fråga utan försökte få det
integrerat i det pågående utvecklingsarbetet genom att använda en ”situationsanpassad
strategi”, samt att man ville undvika att betrakta kvinnor som en speciell kategori.
Vi ville inte placera kvinnorna för sig, skilt från verksamheten, utan utgå från den
aktuella situationen. (projektledare, People Söderhamn)
Det är ett ställningstagande som inte är oproblematiskt. Är det en effektivare strategi att
anlägga ett underifrån perspektiv jämfört med att använda sig av byråkratiska metoder där
verktygen i sig betraktas som oproblematiska. Skall man kvotera fram kvinnor till olika
befattningar eller skall man tillsätta efter meriter Men om vi är överrens om att en
könsmaktordning gäller, kan en kvinna under sådana premisser skaffa sig de nödvändiga
meriterna Hur ser det ut i övriga UP vi studerat
Går vi till AFFLA är det klart att man i Kompetensstegen, Borlänge, inte nämnvärt har
engagerat sig i denna fråga. Det var inte något som behandlades i någon av
utbildningsverksamheterna, varken i kursen för vårdbiträden eller i handledarutbildningen. I
delprojektet KY-utbildning för sprängämnestekniker, Masugnen Lindesberg, verkar det dock
som om att man framgångsrikt lyckats rekrytera kvinnor i ett mansdominerat yrke. Det är
förtjänstfullt särskilt som att man använt sig av en pedagogisk strategi liknande den i People
Söderhamn, nämligen att utgå från yrkesverksamheten och efter behov föra in teori. En
strategi som i People Söderhamn benämndes yrkesbaserat lärande (YBL).
I partnerskapet ACCESS har det funnits en stark betoning på köns- och genusbegreppen, även
om det i intervjuerna framkom en glidande uppfattning om vad dessa begrepp står för. Mycket
av deras arbete har varit inriktat mot att stärka unga kvinnors uppfattningar om sig själva
genom olika former av coaching både i partnerskapet ACCESS och i dess efterföljare SALT. I
de kurser som Urkraft Service AB tillhandahållit har det visat sig att kvinnorna har en svag
självbild. Partnerskapet SALT har bland annat tagit hjälp av Kvinnoforum som ansvarat för
en kurs om genus och könsmässig snedfördelning i vissa yrkesinriktningar. Avsikten har varit
att personalen skall ha uppmärksamheten på dessa frågor. Vid intervjutillfället våren 2007
framkommer dock en bild som tyder på att medvetenheten om genusproblematiken bland de
anställda bör bearbetas vidare. Nu är det i första hand koordinatorn för SALT som till fullo
synes ha internaliserat denna problematik.
Framtidsmötet hade ett tema ”ökade kunskaper om arbetslivet” där man till synes kunde ha
haft fokus på könsproblematiken och arbetsmarknaden. Men den enda aktiviteten som berörde
denna problematik var delprojektet ”Kvinnor på yrkesprogram”. Projektet blottlade emellertid
en rad förhållanden som visade på vilka svårigheter man som utbildare stöter på när man
25