LÃ¶nekriterier vid Cerum - Cerum - UmeÃ¥ universitet

More documents

Recommendations

Info

finansiera TA tjänster med olika inriktning. Det innebär att TA anställdas förmåga att bidra till de projektansvarigas möjlighet att teckna avtal om finansiering är ett viktigt lönesättningskriterium. 10. Beroendet av externfinansiering innebär även att TA personalen vid CERUM förväntas vara mer flexibla och besitta ett bredare spektrum kompetenser än vid andra institutioner. Formell akademisk meritering ges därmed även i detta sammanhang en högre relativ vikt. Bilaga: UMEÅ UNIVERSITET: VÅR LÖNEPOLITIK 1 Lönepolitikens grund • Vi skall vara en konkurrenskraftig arbetsgivare nationellt (gäller framförallt lärartjänster) och regionalt (tekniskt-administrativa) tjänster • Sambanden lön-motivation-resultat är grundläggande och lönen skall därför ställas i relation till verksamhetens mål • Lön skall vara befattningsorienterad, det är befattningens verkliga innehåll och inte titel som är avgörande • Befattningens krav, svårighetsgrad och ansvar skall beaktas och lönen skall bero på den anställdes skicklighet och förmåga att uppfylla befattningens krav • Lön skall vara individorienterad • Lönesättningen skall beakta marknadslönesituationen • Löneskillnader som kan ha sin grund i traditionella könsmönster skall elimineras • Intern konkurrens med lönen som argument skall undvikas • Arvodering utöver lön bör undvikas 2 Principer och metoder för lönesättning Individuell lönesättning Individuell och differentierad lön där vi tar hänsyn till arbetets svårighetsgrad, individens skicklighet och arbetsresultat är delar av den lönepolitik som gäller för universitetet. Individens skicklighet och arbetsresultat skall väga tungt vid lönesättningen. Eftersom skicklighet är ett komplext begrepp måste den sammanvägda bedömningen grunda sig på ett stort antal faktorer och ställas i relation till de arbetsuppgifter den anställde har. För merparten av de befattningar som finns vid universitet har vi fastställt lönestrukturer som beskriver ingångslöner och normallönesättning. Vid nyanställning tas lönestrukturen som utgångspunkt för inplaceringen och dessutom tas hänsyn till den blivande anställdes erfarenheter och kunskaper. 4
En nytillträdande befattningshavare inplaceras normalt i den nedre delen av det för befattningen normala lönespannet men vi måste vara beredda att betala så hög lön som erfordras för att knyta nödvändig kompetens till oss. Vi måste kunna erbjuda konkurrenskraftiga löner för i första hand individer/grupper som är särskilt konkurrensutsatta. För att möta förändringar i marknadslönesituationen krävs att vi har en god framförhållning och att vi är beredda att ompröva konkurrenssituationen och pröva dess påverkan på vår lönepolitik Lönesamtalet För att de anställda skall få förståelse för individuell lönesättning som lönesystem, krävs öppen och ärlig dialog i form av ett lönesamtal mellan chef och medarbetare kring chefens bedömning av den enskilde medarbetaren och utfallet av en lönerevision. Syftet med lönesamtalet ur den anställdes perspektiv är att få kunskap om vilka bedömningsgrunder chefen använder sig av när han/hon lagt sitt förslag till ny lön. Framför allt har medarbetaren intresse av att påverka sin egen lön och löneutveckling och måste ges möjlighet att föra ett samtal kring detta. Information om marknaden Lönestatistik, personalomsättning, antalet sökande till lediga tjänster och i vad mån andra arbetsgivare visar intresse för våra anställda är exempel på instrument för att bedöma marknadens påverkan i lönesättnings- och lönerevisionssammanhang. Det kan vara svårt att ta del av lönestatistik från andra sektorer av arbetsmarknaden. Tillgänglig statistik kan dessutom ha begränsat informationsvärde med hänsyn till svårigheter som föreligger att göra jämförelser om arbetsinnehåll, svårighetsgrad mm. Prefektens/motsv. roll vid nyanställning Prefektens/motsv. roll vid lönesättning i samband med nyanställning är i första hand att informera den blivande anställde om lönepolitiken och de principer och nivåer som är aktuella samt inhämta den enskildes löneanspråk. Därefter diskuterar prefekten löneanspråket med företrädare vid fakultetskansli/motsv. efter denna diskussion, där även den interna lönerelationen vid enheten beaktas, föreslår prefekt/motsv. för den enskilde vilken lön som skall tillämpas från anställningsdatum. Dekanus/motsv. roll vid nyanställning Dekanus/motsv. roll vid lönesättningen i samband med nyanställning är att svara för att den föreslagna lönen ryms inom de ekonomiska och lönepolitiska ramar som fakulteten/motsv. och universitetet fastlagt, att den nya lönen överensstämmer med lönepolitiken och att lönerelationerna mellan institutionerna blir de önskade. Dekanus/motsv. fattar beslut om vilken lön som skall tillämpas. Arbetstagarorganisationernas roll Arbetstagarorganisationerna har rätt att ta del av arbetsgivarens löneförslag och föra förhandling i frågan. Inom läkarförbundets område har även den enskilde denna möjlighet. Beslut fattas alltid av arbetsgivaren. 5
Page 1 and 2: UMEÅ UNIVERSITET CERUM Centrum fö
Page 3: insatser för Umeå Universitet sam
Page 7 and 8: • Utåtriktad verksamhet Framgån

LÃ¶nekriterier vid Cerum - Cerum - UmeÃ¥ universitet

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?