Lönekriterier vid Cerum - Cerum - Umeå universitet

UMEÅ UNIVERSITET
CERUM
Centrum för regionalvetenskap
UMEÅ UNIVERSITY
CERUM
Centre for Regional Science
CERUM
MEDARBETARENS VÄRDESKAPANDE
FÖRMÅGA
-
LÖNEKRITERIER 2008

1. Utgångspunkten för lönesättningen vid CERUM är att CERUM är
en huvudsakligen externt finansierad forskningsenhet inom Umeå
universitet. Det innebär först och främst att de grunder och principer
som finns formulerade i Umeå universitets lönepolitiska dokument
”Vår lönepolitik” vägleder CERUMs lönesättning (se bilaga).
2. Syftet med detta dokument är samtidigt att peka på några lönekriterier
som är särskilt viktiga för att CERUM ska nå de mål och
visioner som formulerats av styrelsen. Det kan innebära att lönesättningen
vid CERUM tydligare betonar vissa av kriterierna.
3. Lönesättningens grund är att en balans bör nås mellan medarbetarens
professionella akademiska meritering, dennes kommersiella
förmåga, dvs. förmåga att skapa finansiering samt medarbetarens
relationsförmåga, dvs. förmågan att stärka kunskapsöverförande och
olika sociala processer inom enheten och i förhållande till omvärlden.
Dessa grunder sammanfattas som medarbetarens värdeskapande
förmåga.
Som forskningsenhet lägger CERUM stor vikt vid formell akademisk
meritering. Som externfinansierad forskningsenhet, premierar
CERUM anställda som förhandlar fram, driver och slutredovisar
projekt med externa finansiärer. Som kreativ miljö uppmuntrar
CERUM anställda som har en hög grad av relationsförmåga inåt och
utåt.
4. Speciellt premierar CERUM forskare som utöver egen finansiering
även tecknar avtal om finansiering för andra forskare, TA personal
och gemensamma avsättningar.
5. Kravet på formell akademisk meritering innebär att
grundläggande högskoleexamen (fil.kand. pol.mag, magister etc.) är
en viktigt grund för lönesättningen. Detta är viktigt eftersom
grundläggande examen är avgörande för möjligheten att påbörja
forskarutbildning. Samtliga anställda utom TA personal ska ha som
målsättning att disputera.
Doktorsexamen ger möjlighet för den anställde att själv söka forskningsresurser
från forskningsråd etc. vilket vidgar finansieringsmöjligheterna
för medarbetaren och för CERUM. Doktorsexamen premieras
därför vid lönesättning.
Övriga formella akademiska gränser av betydelse för lönesättningen
är lektor, docent och professor. Inom varje nivå är vetenskaplig
meritering i form av publicering, undervisning, ledarförmåga,
2

insatser för Umeå Universitet samt utåtriktad verksamhet
(presentationer, medlemskap i internationella
forskningssammanslutningar, vetenskapliga råd m.m.) viktiga
kriterier för lönesättningen. Som externfinansierad enhet fäster
CERUM extra vikt vid förmåga till utåtriktad kunskapsspridning och
verksamhet.
6. Finansieringskriteriet innebär att projektansvariga som undertecknar
finansiering premieras i den grad finansieringen omfattar:
• Egen lönekostnad inkl. lkp.
• Ovanstående plus bidrag till CERUMS gemensamma avsättningar
för TA personal m.m.
• Ovanstående plus finansiering för andra anställda
7. CERUMs verksamhet kräver ett kreativt organisationsklimat inom
enheten. Ett sådant klimat kan identifieras som:
• De anställdas engagemang i och känsla för verksamheten (utmaning)
• Det sätt på vilka nya idéer bemöts (idéstöd)
• Den känslomässiga tryggheten i relationerna (tillit)
• Medlemmarnas självständighet (frihet)
• Dynamiken i organisationen (livfullhet)
• Den lättsamhet som råder (lekfullhet/humor)
• Möten och kollisioner mellan synpunkter, idéer, erfarenheter och
kunskaper (debatt)
• Förmågan att hantera osäkerhet (risktagande)
Anställda som bidrar till att enhetens kreativa klimat förstärks ska
premieras lönemässigt för detta.
8. CERUMs ambition att generera extern finansiering innebär att
den lönemässiga avvägningen mellan formell meritering och egen
finansiering kan avvika från universitetets lönepolicy. Oavsett graden
av formell meritering och relationsförmåga innebär avsaknad av
egen finansiering att förhandlingar om reducerad lön kan bli nödvändiga
eller att varsel om övertalighet måste verkställas. För att
kompensera för denna risk ser CERUM det som sin uppgift att erbjuda
medarbetare en sådan arbetsmiljö att den vid ett byte av
anställning inom eller utom universitetet är en merit för den
enskildes fortsatta karriär.
9. För teknisk/administrativ personal gäller huvudsakligen de kriterier
som fastställts i ”Vår lönepolitik”. Som externfinansierad enhet
är CERUM mycket beroende av hög kompetens bland TA personalen.
Ytterst bestäms löneutrymmet för antalet och typen av tjänster
inom TA området av de projektansvarigas möjlighet och intresse att
3

finansiera TA tjänster med olika inriktning. Det innebär att TA anställdas
förmåga att bidra till de projektansvarigas möjlighet att
teckna avtal om finansiering är ett viktigt lönesättningskriterium.
10. Beroendet av externfinansiering innebär även att TA personalen
vid CERUM förväntas vara mer flexibla och besitta ett bredare
spektrum kompetenser än vid andra institutioner. Formell akademisk
meritering ges därmed även i detta sammanhang en högre relativ
vikt.
Bilaga:
UMEÅ UNIVERSITET:
VÅR LÖNEPOLITIK
1 Lönepolitikens grund
• Vi skall vara en konkurrenskraftig arbetsgivare nationellt (gäller framförallt
lärartjänster) och regionalt (tekniskt-administrativa) tjänster
• Sambanden lön-motivation-resultat är grundläggande och lönen skall därför
ställas i relation till verksamhetens mål
• Lön skall vara befattningsorienterad, det är befattningens verkliga innehåll
och inte titel som är avgörande
• Befattningens krav, svårighetsgrad och ansvar skall beaktas och lönen
skall bero på den anställdes skicklighet och förmåga att uppfylla befattningens
krav
• Lön skall vara individorienterad
• Lönesättningen skall beakta marknadslönesituationen
• Löneskillnader som kan ha sin grund i traditionella könsmönster skall
elimineras
• Intern konkurrens med lönen som argument skall undvikas
• Arvodering utöver lön bör undvikas
2 Principer och metoder för lönesättning
Individuell lönesättning
Individuell och differentierad lön där vi tar hänsyn till arbetets svårighetsgrad,
individens skicklighet och arbetsresultat är delar av den lönepolitik som gäller för
universitetet. Individens skicklighet och arbetsresultat skall väga tungt vid lönesättningen.
Eftersom skicklighet är ett komplext begrepp måste den sammanvägda
bedömningen grunda sig på ett stort antal faktorer och ställas i relation till de
arbetsuppgifter den anställde har.
För merparten av de befattningar som finns vid universitet har vi fastställt lönestrukturer
som beskriver ingångslöner och normallönesättning. Vid nyanställning
tas lönestrukturen som utgångspunkt för inplaceringen och dessutom tas hänsyn
till den blivande anställdes erfarenheter och kunskaper.
4

En nytillträdande befattningshavare inplaceras normalt i den nedre delen av det
för befattningen normala lönespannet men vi måste vara beredda att betala så hög
lön som erfordras för att knyta nödvändig kompetens till oss.
Vi måste kunna erbjuda konkurrenskraftiga löner för i första hand
individer/grupper som är särskilt konkurrensutsatta. För att möta förändringar i
marknadslönesituationen krävs att vi har en god framförhållning och att vi är
beredda att ompröva konkurrenssituationen och pröva dess påverkan på vår lönepolitik
Lönesamtalet
För att de anställda skall få förståelse för individuell lönesättning som lönesystem,
krävs öppen och ärlig dialog i form av ett lönesamtal mellan chef och medarbetare
kring chefens bedömning av den enskilde medarbetaren och utfallet av en
lönerevision.
Syftet med lönesamtalet ur den anställdes perspektiv är att få kunskap om vilka
bedömningsgrunder chefen använder sig av när han/hon lagt sitt förslag till ny lön.
Framför allt har medarbetaren intresse av att påverka sin egen lön och löneutveckling
och måste ges möjlighet att föra ett samtal kring detta.
Information om marknaden
Lönestatistik, personalomsättning, antalet sökande till lediga tjänster och i vad
mån andra arbetsgivare visar intresse för våra anställda är exempel på instrument
för att bedöma marknadens påverkan i lönesättnings- och
lönerevisionssammanhang. Det kan vara svårt att ta del av lönestatistik från andra
sektorer av arbetsmarknaden. Tillgänglig statistik kan dessutom ha begränsat
informationsvärde med hänsyn till svårigheter som föreligger att göra jämförelser
om arbetsinnehåll, svårighetsgrad mm.
Prefektens/motsv. roll vid nyanställning
Prefektens/motsv. roll vid lönesättning i samband med nyanställning är i första
hand att informera den blivande anställde om lönepolitiken och de principer och
nivåer som är aktuella samt inhämta den enskildes löneanspråk. Därefter
diskuterar prefekten löneanspråket med företrädare vid fakultetskansli/motsv. efter
denna diskussion, där även den interna lönerelationen vid enheten beaktas,
föreslår prefekt/motsv. för den enskilde vilken lön som skall tillämpas från
anställningsdatum.
Dekanus/motsv. roll vid nyanställning
Dekanus/motsv. roll vid lönesättningen i samband med nyanställning är att svara
för att den föreslagna lönen ryms inom de ekonomiska och lönepolitiska ramar
som fakulteten/motsv. och universitetet fastlagt, att den nya lönen överensstämmer
med lönepolitiken och att lönerelationerna mellan institutionerna blir de önskade.
Dekanus/motsv. fattar beslut om vilken lön som skall tillämpas.
Arbetstagarorganisationernas roll
Arbetstagarorganisationerna har rätt att ta del av arbetsgivarens löneförslag och
föra förhandling i frågan. Inom läkarförbundets område har även den enskilde
denna möjlighet. Beslut fattas alltid av arbetsgivaren.
5

3 Systematisk arbetsvärdering
Bedömning av arbetets svårighetsgrad görs av prefekt/motsvarande. För att underlätta
och höja kvaliteten i värderingsarbetet skall systematisk arbetsvärdering med
hjälp av ett särskilt arbetsvärderings instrument (AVU) genomföras. Systematisk
arbetsvärdering införs successivt med början under 1996.
4 Lönerevision
Universitetsledningens roll
Universitetsledningens roll vid lönerevision är att svara för sammanhang av hela
revisionsarbetet och att dessutom besluta om förhandlingsutrymmets storlek. I
detta sammanhang beslutas också om för universitetets gemensamma utgångspunkter
för revisionen och strategiska insatser. Det lokala avtalet om lönerevisionen
sluts mellan universitetet och de lokala parterna. För stöd i det övergripande
förhandlingsarbetet har rektor inrättat ett lönepolitiskt råd.
Dekanus/motsvarande roll
Dekanus roll är att svara för samordningen av löne revisionen inom fakulteten och
att bedöma behovet av och intresset för olika strategiska insatser från ett fakultetsperspektiv.
För att möjliggöra samordning och strategiska insatser måste en del av
förhandlingsutrymmet reserveras för detta.
Prefektens/närmaste chefs roll
Prefektens/motsvarande uppgift i samband med lokal lönerevision är att i första
hand tillförsäkra att den enskildes lön på ett adekvat sätt anpassas till förmågan att
fullgöra arbetsuppgifterna och samtidigt ta hänsyn till dess innehåll, svårighetsgrad,
ansvar mm. I samband med lönerevision kan prefekten också ta hänsyn till
förändringar som skett under tiden från föregående revisionstillfälle.
En ur verksamhetens synvinkel önskvärd intern lönerelation och lönespridning är
nödvändig att åstadkomma.
Prefekten lämnar förslag till lönejusteringar till förhandlingsansvariga vid
fakultet/motsv. och har ansvar för att meddela den enskilde när förhandlingsresultatet
föreligger.
5 Individuell lön och löneutveckling
Lärare och forskare
Följande kriterier skall vara utgångspunkter för vår lönepolitik när det gäller
lärare/forskare:
• Framgångsrikt forskningsarbete
• Framgångsrikt undervisningsarbete
• Prestationer inom forskarutbildningen
• Ledarförmåga
• Insatser för Umeå universitet
6

• Utåtriktad verksamhet
Framgångsrikt forskningsarbete kan bl.a. mätas genom förekomsten nationell och
internationell
publicering i böcker och erkända tidskrifter/motsv., presentationer vid vetenskapliga
konferenser, utvärdering av forskningsråd etc. och uppdrag som konsult eller
expert i forskningsorganisationer. Stöd från forskningsråd och andra forskningsfinansierade
organ är tecken på framgångsrik verksamhet.
Framgångsrikt utbildningsarbete anses ofta svårt att bedöma med prefekter bör ha
en ganska klar uppfattning om lärares pedagogiska skicklighet. Uppfattningarna
stöds inte på samma sätt som vid vetenskaplig skicklighet på institutionsexterna
bedömningar utan mer på omdömen av intern karaktär såsom resultat av kursvärderingar,
engagemang i utbildningsplanering och administration, pedagogiskt
utvecklingsarbete och läromedelsframställning.
Prestationer inom forskarutbildningen leder till att forskarstuderande avlägger
doktors- eller licentiatexamen.
För lönemässig befordran bör en undervisningsaktiv lärare ägna sig åt egen
vidareutbildning/forskning och en forskande lärare aktivt intressera sig för
utbildningen och utvecklingen av denna.
Ledarförmåga visas genom personalledning av hela institutioner, av arbets- eller
projekt grupper. Förmågan att entusiasmera personal, lösa konflikter av olika slag
mm visar på ledarförmåga.
Insatser för Umeå universitet manifesteras genom medverkan i nämnd- och
kommittéarbete, genom engagemang i ledningsfunktioner och i planerings- och
utvecklingsarbete.
Utåtriktad verksamhet karakteriseras av engagemang i den s.k. tredje uppgiften,
genom kontakter med näringsliv och samhälle utanför universitetet.
Sammanvägning
I samband med bestämmande av lön och andra anställningsformer vägs de olika
kriterierna olika beroende på vilken lärarbefattning som är aktuell.
För en professor bör god förmåga i alla eller nästan alla angivna områden väga
tyngre än ett mycket skickligt utövande i enbart ett av dessa områden.
Framgångsrikt forskningsarbete är i regel en förutsättning för ett framgångsrikt
utövande av övriga områden.
För en universitetslektor bör samtliga kriterier tillmätas betydelse även om ledarrollen
inledningsvis kan vara mindre framträdande.
För en forskarassistent bör framgång i egen forskning beaktas som det viktigaste.
För en universitetsadjunkt förväntas förutom goda insatser i grundutbildningen
även ett engagemang i forskning. Vi fäster alltså vikt vid både pedagogisk skicklighet
och insatser inom forskningen inom respektive ämne.
För en doktorand relateras lönen främst till utvecklingen i den egna forskarutbildningen.
7

Teknisk/administrativ personal
Följande kriterier skall vara utgångspunkter för vår lönepolitik när det gäller
teknisk/administrativ personal:
• Ledarförmåga
• Ansvarsförmåga
• Samarbetsförmåga
• Initiativförmåga
• Resultatförmåga
• Skicklighet utifrån teoretisk utbildning
• Erfarenhetsvunnen skicklighet
Med ledarförmåga avses förmågan att leda hela enheter, arbets- eller projektgrupper.
Detta omfattar såväl förmågan att organisera arbetet som förmågan att
kunna delegera, entusiasmera och ge en stödjande uppföljning. Det krävs förmåga
att lyssna, analysera och informera, att visa förtroende för medarbetare och att
skapa motivation för att nå uppsatta mål.
Med ansvarsförmåga avses förmågan att ta ansvar för mål, budget och resultat.
Ansvaret avser både materiella och immateriella resurser. Med materiella resurser
avses exempelvis ansvar för utrustning, förråd, lokaler mm. med immateriella
resurser avses information, kunskap om rutiner/system och organisationskultur.
Med samarbetsförmåga avses social och kommunikativ förmåga som ger förutsättningar
för att kunna samarbeta såväl inom som utom den egna organisationen
(kollegor, samarbetspartners och kunder). I detta ingår förmågan att bygga nätverk
som ger kunskapsutbyte.
Med initiativförmåga avses förmågan att utveckla verksamheten genom idérikedom
och problemlösning. Detta omfattar att kunna se vad som behöver göras, vara
engagerad och följa omvärlden för att nå såväl vardagsutveckling som mer omfattande
förändringar av verksamheten.
Med resultatförmåga avses förmågan att uppnå gott resultat enligt verksamhetsmålet
(inklusive tid, budget, personalutveckling, kvalitet, nöjda kunder). Särskilt
skall uppmärksammas förmågan att uppnå gott resultat även i konfliktfyllda situationer.
Med skicklighet utifrån teoretisk utbildning avses både formell utbildningsnivå
och förmågan att ta ansvar för sin egen kompetensutveckling.
Med erfarenhetsvunnen skicklighet avses alla slags kunskaper och färdigheter
utöver teoretisk utbildning som arbetet kräver och som i vissa fall utgör ett nödvändigt
komplement.
Sammanvägning
En sammanvägd bedömning bör grunda sig på i huvudsak dessa kriterier och
ställas i relation till den anställdes arbetsuppgifter. Varje chef skall inom sitt område
göra denna bedömning.
Sammanfattningsvis bör den enskildes lön fastställas med utgångspunkt i
förmågan att fullgöra sina arbetsuppgifter väl med hänsyn till deras art,
svårighetsgrad, ansvar och kravnivå.
8