Personalbokslut 2012 slutlig.pdf, 1 MB - Katrineholms kommun

PERSONALBOKSLUT 2012

INNEHÅLLSFÖRTECKNING 

FÖRORD ................................................................................................................................... 3 

PERSONALSTRATEGISKT ARBETE ................................................................................. 4 

Utveckling av medarbetarskap ............................................................................................... 4 

Strategisk kompetensplanering............................................................................................... 5 

Attraktiv arbetsgivare ............................................................................................................. 5 

Utveckling av ledarskap ......................................................................................................... 6 

Arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering ..................................................................................... 7 

Omställningsarbete ................................................................................................................. 9 

Omställningsfonden ............................................................................................................... 9 

Löneöversyn och lönepolitik ................................................................................................ 10 

Projekt ”Arbetslinjen” .......................................................................................................... 10 

PERSONALSTATISTIK ........................................................................................................ 11 

Personalstruktur .................................................................................................................... 11 

Sjukfrånvaro ......................................................................................................................... 16 

FÖRVALTNINGARNAS PERSONALBOKSLUT .............................................................. 18 

Bildningsförvaltningen ......................................................................................................... 18 

Kommunstyrelsen ................................................................................................................. 22 

Kultur- och turismförvaltningen ........................................................................................... 27 

Service- och teknikförvaltningen ......................................................................................... 29 

Socialförvaltningen .............................................................................................................. 32 

Viadidakt .............................................................................................................................. 37 

Vård- och omsorgsförvaltningen .......................................................................................... 40

KATRINEHOLMS KOMMUN - PERSONALBOKSLUT 2012 

FÖRORD 

2012 har på många sätt varit ett intressant och annorlunda år. Flera av kommunens 

förvaltningar gick in i året med målet att uppnå ekonomisk balans för att kunna möta 

utmaningar och förändringar i omvärlden. Vi stod inför faktumet att på kort tid anpassa våra 

verksamheter. Detta innebar stora omställningar för flera av våra medarbetare och chefer, men 

också för våra fackliga samarbetspartners. 

Nytt för kommunen var också att alternativa, privata utförare nu finns för kommunens 

medborgare att vända sig till när de ska välja skola eller hemtjänstleverantör. Det har på flera 

olika sätt blivit tydligt för oss i organisationen att vi både har ett systemansvar samtidigt som 

vi är utförare av tjänster. Ett nytt förhållningsätt, för oss helt enkelt! 

Omställningen har varit tuff och vi är nu drygt 200 färre medarbetare jämfört med året innan. 

60 medarbetare har sagts upp på grund av arbetsbrist. Dock har vi försökt att hantera detta på 

ett respektfullt sätt. Omställningsfonden har varit ett alternativ men också omställningserbjudande 

i form av pensionsförstärkning vid förtida uttag av tjänstepension. 

En personalförening föddes under 2012, Personalföreningen Lustgården. Kommunen har 

ekonomiskt och personellt bidragit med resurser så den ideella föreningen har kunnat starta. 

Den drivs av medarbetare i kommunen och har fått en god start med många goda aktiviteter. 

Kommunen, som organisation, genomförde under året olika dialogmöten, nätverksträffar, 

medarbetarrådslag och verksamhetsplaneringsdagar. Detta i syfte att skapa dialog, 

delaktighet, inflytande och helhetsperspektiv. Ett exempel på det är vår gemensamma 

kommunkoncernmässa som sedan några år tillbaka genomförs i slutet av året och i samband 

med årets julfest. Julfesten var ett uppskattat inslag som ca 2/3 av kommunens medarbetare 

närvarade på. Underhållningen bestod av lokala talanger och elever från kommunens 

kulturskola. 

Sammanfattningsvis har det varit ett utmanande år och vi har ändå producerat god verksamhet 

till kommunens medborgare. Medarbetarna har gjort en mycket bra insats. Vi har duktiga 

medarbetare som gör ett gott arbete och som ska fortsätta att vara stolta över sitt arbete. 

Kommunen har som vanligt spännande utmaningar framför sig. Men som sagt, utmaningar är 

till för att antas! 

Eva Wing 

Personalchef 

3


PERSONALSTRATEGISKT ARBETE 

Utveckling av medarbetarskap 

Katrineholms kommun har genom det personalpolitiska programmet ramat in de 

grundläggande kriterierna för medarbetarskapet och dess innebörd. 

Medarbetarskap i kommunen innebär att: 

ta ansvar för att skaffa den information och kunskap som behövs för att utföra arbetet 

på ett bra sätt. 

ta initiativ till den egna och arbetsgruppens verksamhetsutveckling och lärande. 

dela med sig av förvärvad kompetens. 

medverka i förändringsarbete och verka för en god hälsa och arbetsmiljö. 

ha skyldighet att medverka varhelst den egna kompetensen behövs som bäst. 

kunna se sin del i helheten. 

Kommunen har som arbetsgivare ett viktigt uppdrag i att skapa förutsättningar för gott 

medarbetarskap genom att aktivt arbeta med att förbättra och utveckla detta. 

Kommunens kompetensplaneringsprojekt ska hjälpa oss att upptäcka eventuella 

kompetensluckor bland medarbetarna som sedan både arbetsgivare och medarbetare har 

ansvar för att utveckla. Under året har ingående roller för medarbetare och chefer reviderats 

och det har också blivit möjligt för både chef och medarbetare att arbeta med 

kompetensstjärnan som stöd inför medarbetarsamtal där individuella handlingsplaner ska tas 

fram. Kompetensstjärnan illustrerar den kompetens som redan finns och den man eftersträvar 

på ett överskådligt vis. 

För tredje året i rad anordnades en tvådagars kommunkoncernmässa tillsammans med 

Katrineholms Fastighets AB, Västra Sörmlands Räddningstjänst, Katrineholms Industrihus 

AB och Katrineholm Vatten och Avfall AB. Under mässan presenterade alla förvaltningar och 

bolag sina verksamheter för allmänhet såväl som för medarbetare. Mässan är ett utmärkt 

tillfälle för medarbetare att få kunskap om vad kollegorna på övriga förvaltningar och bolag 

arbetar med. I samband med mässan anordnades även gemensam julfest under två kvällar. 

Nätverk och arbetsgrupper inom den egna förvaltningen och ihop med andra delar av 

organisationen, dialogmöten, medarbetarrådslag och verksamhetsplaneringsdagar är exempel 

på återkommande aktiviteter i kommunens förvaltningar i syfte att ge medarbetarna 

erfarenhetsutbyte, inflytande, delaktighet och helhetsperspektiv. Inom 

kommunledningsförvaltningen fokuserade årets medarbetarrådslag på just medarbetskap. 

Övriga utvecklingssatsningar för att stärka medarbetarskapet har för kommunens 

personalkontor varit att utveckla medarbetares kommunikativa förmåga, stödja och 

kompetensutveckla dem i sin yrkesroll genom professionell handledning samt ge stöd och 

verktyg att hantera stress genom mindfulnessutbildning. 

Ett forum för information, kommunikation och dialog är arbetsplatsträffar där verksamhet och 

arbetsmiljö belyses. Personalkontoret har under året tagit fram ett nytt material som blir ett 

stöd för både chefer och medarbetare i att skapa bättre dialoger och erfarenhetsutbyten. 

4


Arbetsmiljöutmärkelsen samt den individuella utmärkelsen är andra återkommande insatser 

för att lyfta fram medarbetarna och deras bidrag till att utveckla organisationen och 

arbetsmiljön samt visa hur viktigt det är med goda exempel på medarbetarskap. 

Strategisk kompetensplanering 

Kommunen har under fyra års tid bedrivit ett kompetensplaneringsprojekt. Under 2012, 

projektets sista år, har det arbetats intensivt för att få alla medarbetare att göra kompetensskattningar 

i portalen. 

Projektgruppen med processledare från olika förvaltningar har också fortsatt arbetet med att ta 

fram nya enskilda kompetenser och sammansatta roller för kommunens alla olika yrken. 

Med utgångspunkt i de gap som framkommer utifrån kompetenskrav och skattad befintlig 

kompetens kan organisationen planera kommande kompetensutbildningar. 

Attraktiv arbetsgivare 

Katrineholms kommun har som mål att vara en attraktiv arbetsgivare. Anledningen till det är 

att stärka möjligheterna att attrahera, rekrytera och utveckla medarbetare. Det finns en önskan 

att fler ska se Katrineholms kommun som sin framtida arbetsgivare. Men också att våra 

medarbetare fortsätter att välja kommunen som sin arbetsgivare, att de vill fortsätta att 

utvecklas inom kommunen. 

Kommunen deltog på Viadidakts utbildnings- och entreprenörsmässa under 2012 i syfte att 

marknadsföra det kommunala yrket och kommunen som arbetsgivare. 

Som en del i att vara en attraktiv arbetsgivare startade kommunen en traineeprogram, 

Framtidens chef och ledare, under 2011. Under våren 2012 startades inom ramen för det 

programmet även ett mentorsprogram. Det innebär att varje deltagare i programmet får 

tillgång till en mentor under programtiden. 

Kommunen har även låtit två högskolestudenter intervjua medarbetare inom vården och 

skriva en uppsats med namnet Hjärtat finns på insidan - en studie om undersköterskors 

uppfattning om en attraktiv arbetsgivare. Resultatet visar att många faktorer som 

undersköterskor anser utgör en attraktiv arbetsgivare återfinns i kommunen. 

Kommunen har också under året bidragit med ekonomiska medel och personellt stöd för att 

möjliggöra bildandet av en personalförening. Syftet var att stödja anställda att bilda en 

förening för att skapa former för friskvård och social gemenskap. Personalföreningen har nu 

en styrelse som har övertagit ansvaret och ska driva verksamheten framöver. 

5


Utveckling av ledarskap 

Kommunens arbete inom ledarskapsområdet utgår från styrdokumentet Personalpolitiskt 

program med ledarskapsprofil samt Program för ledarutveckling för chefer i Katrineholms 

kommun. Under 2012 har följande aktiviteter inom området ledarskap genomförts: 

Rekrytering av chefer 

I det tidigare nämnda traineeprogrammet deltar tolv trainees som genomgår en utbildning i 

personlig utveckling, ledarskap, kommunkunskap samt deltar i reflektionsgrupper och 

mentor/adeptprogram. Mentorprogram utvecklar även befintliga chefer i ledarskap genom att 

de deltar som mentorer. 

Ett arbete med att ta fram gemensamma kravprofiler vid rekrytering av olika chefsnivåer har 

påbörjats under året. Syftet är att dessa skall vara ett stöd för organisationen när chefer 

rekryteras. Kravprofilen stäms av mot vedertagen kunskap och teoribildning och skall utgöra 

ett professionellt rekryteringsverktyg för organisationen. 

Introduktion för nya chefer 

Den årligen återkommande introduktionsutbildningen för nya chefer genomfördes i mars för 

elva chefer. Med utgångspunkt i kursutvärderingar samt resultat från den senaste 

medarbetarenkäten har ett arbete påbörjats med att skapa ett kommungemensamt 

introduktionsprogram för nya chefer där bland annat nuvarande introduktionsutbildning 

kompletteras med uppföljande nätverksträffar och med möjlighet att få en mentor. 

Kompetensutveckling för chefer/ledare 

Inom ramen för det grundläggande kompetensutvecklingsprogrammet för chefer har 

kommunen genomfört utbildningar i arbetsrätt, ekonomi för chefer, medarbetarsamtal, 

kompetensbaserad rekrytering, lönebildning och lönesättning, konflikthantering samt 

medieträning. Satsningen på att utveckla chefers ledarförmåga fortsätter bland annat genom 

att ett antal chefer årligen har deltagit i UGL – Utveckling, grupp, ledare, så även under 2012. 

Årets chefsrådslag där så gott som samtliga chefer deltog handlade om det viktiga mötet, 

mötesstruktur och om kommunens nya intranät. 

Årets ledarskapsdagar har haft Personligt ledarskap som tema. Dagarna har haft som syfte att 

lyfta fram det personliga ledarskapet, ge deltagande chefer möjlighet att tillsammans med 

chefskollegor reflektera och samtala om sitt personliga ledarskap och dra slutsatser om 

fortsatta satsningar inom detta område. Cirka 40 procent av kommunens chefer deltog under 

de två dagarna. 

Behovsstyrda utvecklingsinsatser 

Processinriktade utvecklingsinsatser för chefer har erbjudits under året. Insatserna omfattar 

handledning, coachning, ledarutveckling genom samtalsgrupper, nätverk och mentorprogram. 

Chefshandledning blir mer och mer efterfrågat som stöd och kompetensutveckling. 

Handledning både i grupp och individuellt har genomförts för ett ökande antal chefer framför 

allt inom vård- och omsorgsförvaltningen, socialförvaltningen och bildningsförvaltningen. 

Handledning har skett genom både interna och externa handledare. Mentorprogram prövas 

under året inom ramen för Framtidens chef och ledare och utvärderas under första halvåret 

2013. 

6


Uppföljning av program för ledarutveckling 

Ett arbete har genomförts inom personalkontoret för att ta fram en modell för uppföljning och 

utvärdering av kommunens ledarskap. Modellen tydliggör vikten av att följa upp och 

utvärdera ledarskap både på individuell och organisatorisk nivå för att kunna stärka och 

utveckla kommunens ledarskap. Uppföljning av Program för ledarutveckling för chefer i 

Katrineholms kommun sker återkommande i kommunens personalbokslut. Under året har för 

första gången en rapport sammanställts som presenterades för personalutskottet och 

kommunens ledningsgrupp i juni månad. Sammanfattningsvis kan sägas att förvaltningarna 

arbetar bra men ojämnt med programmets olika delar. Det behövs helt klart en nivåhöjning 

med ett mer riktat arbete för att utveckla ledarskapet. 

Styrdokument 

Kommunens ledningsstrategi från 1999 har varit föremål för en revidering. Ledningsstrategin 

har varit framsynt och skapat förutsättningar för utveckling och lagt grunden till dagens mer 

aktuella styrdokument. Idag har dess syfte uppnåtts och dess grundsatser återfinns i andra 

styrdokument och därmed föreslås att den avvecklas. 

Arbetsmiljö, hälsa och rehabilitering 

Individuell utmärkelse 

Individuell utmärkelse utdelas till anställd i Katrineholms kommun som ”gjort en extra 

ordinär insats utöver vad som kan krävas i de normala arbetsuppgifterna och som främjar 

effektivitet och engagemang”. 

Årets individuella utmärkelse gick till Ros-Marie Karlqvist och Marianne Lindeberg, vårdoch 

omsorgsförvaltningen. De har på ett föredömligt sätt anordnat mötesplats för pensionärer 

i syfte att ge de gamla ett större kontaktnät och öka deras trygghet. 

Utmärkelsen bestod förutom av diplom och blommor också av ett pris på 15 000 kronor. 

Arbetsmiljöutmärkelse 

Syftet med arbetsmiljöutmärkelsen är att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet som utförs 

på kommunens olika arbetsplatser. En arbetsplats eller arbetsgrupp som jobbar aktivt med 

interna förbättringsåtgärder inom arbetsmiljöområdet och som gynnar personalen och 

verksamheten kan belönas genom arbetsmiljöutmärkelsen. 

Årets arbetsmiljöutmärkelse gick till socialförvaltningen som utarbetat ett system för hur det 

systematiska arbetsmiljöarbetet ska bedrivas så att alla medarbetare känner sig delaktiga och 

att arbetsmiljöarbetet blir känt av alla. Ett arbetsmiljöhjul har tagits fram där månadsvisa 

aktiviteter inom det systematiska arbetsmiljöarbetet tydliggörs. Även denna utmärkelse 

bestod av diplom, blommor samt en prissumma på 20 000 kronor. 

Medarbetarenkät 

Resultatet av medarbetarundersökningen som genomfördes i november och december 2011 

redovisades under början av året. Medarbetarundersökning som mäter NMI (Nöjd 

medarbetarindex) är ett verktyg för att utvecklas och bli bättre och stor vikt läggs vid att den 

information som medarbetarna lämnar ska leda till förbättringar. Utifrån enkätens påståenden 

och frågor har svaren delats upp i sex indexområden och ett totalindex. De sex indexområdena 

är arbetsklimat, fysisk arbetsmiljö, ledarskap, delaktighet, mål och kommunen som 

arbetsplats. Inom varje indexområde ryms svaren på de frågor som behandlar området där 

7


svarsalternativen varit en sexgradig skala. Det totala resultatet, NMI, består av samtliga 

frågor. 

Senast kommunen genomförde undersökningen blev resultatet ett NMI på 65 procent vilket är 

ett godkänt värde. Inför 2011 års medarbetarenkät var målet att öka NMI till minst 68 procent. 

Kommunens totala NMI blev också 68 procent vilket var en ökning med 3 procentenheter. 

Samtliga indexområden i medarbetarenkäten har ökat i förhållande till förra enkäten. 

Det indexområde som ökat mest var ledarskap som ökade med 6 procentenheter. 

Indexområdet Mål fick högst resultat och Fysisk arbetsmiljö är det område som fått lägst 

resultat. 

Bland de frågor som ställts har de mest positiva svaren varit på följande frågor: 

 

 

 

 

 

Jag har ett arbete jag är stolt över 

Jag känner till min verksamhets mål 

Jag är nöjd med mitt medarbetarsamtal 

Vi samarbetar med varandra på min arbetsplats 

Jag trivs med mina arbetsuppgifter i kommunen 

Bland de frågor som ställts har de mest negativa svaren varit på frågorna: 

Jag är nöjd med våra personalutrymmen 

Jag är nöjd med det arbete som görs för att förbättra den fysiska arbetsmiljön 

Jag är nöjd med arbetsmiljön i de lokaler som jag arbetar i. 

Min närmaste chef har förmåga att hantera konflikter som uppstår på vår arbetsplats 

Min närmaste chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser 

Därefter har arbete med det systematiska arbetsmiljöarbetet skett på arbetsplatserna. 

De riskområden som uppmärksammas ska åtgärdas, helst på en gång. De åtgärder som inte 

går att genomföra på en gång ska föras in i en handlingsplan (SAM) där det tydligt framgår 

vem som är ansvarig för genomförandet av åtgärden samt en tidpunkt när detta ska vara klart. 

Företagshälsovårdsupphandling 

Under året har en upphandling av företagshälsovård gjorts. Den resulterade i att kommunen 

från den 1 september bytte leverantör till Feelgood Företagshälsovård AB. Naprapati kommer 

även fortsättningsvis att levereras av Katrineholmsnaprapaten. 

Utmärkande för 2012 

Under året har kommunens beteendevetare haft en fortsatt hög efterfrågan på insatser och 

utvecklingsarbete inom kommunikation, grupputveckling och grupprocesser. Kunskap om 

dessa områden är ett viktigt område för både chefer och medarbetare. Chefer och 

medarbetare har samma mål men olika roller och tillsammans ska man bedriva verksamhet 

och efterfrågar ofta beteendevetarnas stöd när grupper inte utvecklas till väl fungerande 

arbetsgrupper, vilket påverkar både utförande och resultat. 

Under hösten har antalet konsultationer rörande stress på arbetet ökat, både i form av 

individstöd och som chefskonsultationer. Troligen är det reaktioner på ökande krav bland 

annat utifrån förändrade omvärldsförutsättningar på organisation och individ tillsammans med 

ändrade ekonomiska förutsättningar och besparingskrav. 

8


Kommunens hälsopedagoger har under året arbetat med att sprida information om 

aktivitetsparken vid Furuliden som invigdes i maj 2012. Ett uppdrag har bland annat varit att 

instruera medarbetare i användandet av parken i syfte att förebygga ohälsa. Vidare har 

hälsopedagogerna tillsammans med kommunens folkhälsostrateg samordnat kommunens 

insatser i ”Ett friskare Sverige”, en uppmärksamhetsvecka för sundare matvanor och fysisk 

aktivitet. 

Omställningsarbete 

Under 2012 har sammanlagt 60 personer sagts upp på grund av arbetsbrist varav 47 på 

bildningsförvaltningen. Övertaligheten inom bildningsförvaltningen berodde på demografiska 

och ekonomiska förändringar i omvärlden och verksamheten bland annat med anledning av 

att kommunens uppdrag att bedriva skolverksamhet numera delvis utförs i privat regi av så 

kallade friskolor. I samband med övertaligheten tog förvaltningen även fram ett 

omställningserbjudande som ett antal medarbetare valde att acceptera. Erbjudandet bestod av 

pensionsförstärkning vid förtida uttag av tjänstepension. 

Kommunens beteendevetare har också genomfört extra stödjande insatser för chefer och 

personal med anledning av omställningsarbete inom bildningsförvaltningen. 

Resterande 13 personer som sagts upp på grund av arbetsbrist under året har arbetat på 

Viadidakt, vård- och omsorgsförvaltningen, kultur- och turismförvaltningen och service- och 

teknikförvaltningen. 

Av de totalt 60 uppsagda medarbetarna har 59 uppfyllt villkoren för att anmälas till 

omställningsfonden, se vidare nedan. 

Omställningsfonden 

Den 1 januari 2012 trädde KOM-KL i kraft. KOM-KL är ett omställningsavtal som har till 

syfte att stödja medarbetare som blivit uppsagda på grund av arbetsbrist. Avtalet består av två 

delar, aktivt omställningsarbete som ska stödja arbetstagaren i processen till ett nytt arbete 

samt ekonomiska omställningsförmåner som ska ge arbetstagaren ekonomisk trygghet i 

processen. Omställningsfonden har i uppdrag att utföra arbete baserat på omställningsavtalet. 

Katrineholms kommun har under året anmält totalt 59 personer till Omställningsfonden. 

Utfallet i början av 2013 är; 29 personer i nytt arbete, 14 personer är arbetssökande, 9 

personer har avböjt stöd/ej haft kontakt, 4 personer är föräldralediga och 3 personer är i 

utbildning. 

9


Löneöversyn och lönepolitik 

Löneöversynen för 2012 är genomförd med samliga personalorganisationer, totalt 16 stycken. 

Resultatet för kommunen visar på ett utfall på 3,48 %. Det högsta utfallet fick i år Lärarnas 

riksförbund, LR, och Lärarförbundets medlemmar. Resultatet per fack blev 4,73 % (LR) och 

4,54 % (Lärarförbundet). Det höga utfallet beror dels på ett högt garanterat utrymme i 

löneavtalet men också på den extrasatsning på en miljon som gavs till pedagoger som genom 

pedagogisk skicklighet bidrar till att öka måluppfyllelsen. 

Under hösten har arbete påbörjats med att ta fram en ny arbetsvärdering och lönekartläggning, 

ett arbete som kommer att slutföras i februari 2013. 

Projekt ”Arbetslinjen” 

Arbetslösheten är hög i Katrineholm. Många personer uppbär försörjningsstöd för att de inte 

har ett arbete. Katrineholms kommun har under året startat upp ett nytt projekt som syftar till 

att ge personer som idag uppbär försörjningsstöd en anställning på sex månader inom någon 

av kommunens förvaltningar. Målsättningen med projektet är att anställa så många personer 

som möjligt under projekttiden för att andelen personer med försörjningsstöd som går vidare 

till egen försörjning ska öka. Projektet kommer att pågå även under 2013. 

Under året har kommunens förvaltningar inkommit med 115 ansökningar om möjliga 

arbetstillfällen, av dessa har 11 ansökningar sedan återtagits. Det är 194 kandidater som har 

lämnat in sitt cv. Totalt har 68 personer anställts genom projektet. Av dessa är 37 kvinnor och 

31 är män. Projektet har även en målsättning om att en tredjedel av de anställda ska vara 

ungdomar. Åldersfördelningen hittills är 32 anställda som är födda år 1985 och senare och 36 

anställda som är födda år 1986 och tidigare. 

10


PERSONALSTATISTIK 

Nedan följer en redovisning av Katrineholms kommuns medarbetare. Samtliga uppgifter 

omfattar månadsavlönad personal anställda enligt AB (Allmänna bestämmelser). Detta 

innebär att timavlönade medarbetare samt personal som är anställda enligt PAN-avtalet 

(personliga assistenter och anhörigvårdare) och BEA (arbetstagare i arbetsmarknadspolitiska 

insatser) saknas i statistiken. 

Personalstruktur 

 

Antal anställda 

Den 31 december 2012 hade kommunen 2 797 anställda personer med månadslön, 

vilket innebär att antalet anställda har minskat med 204 personer jämfört med året 

innan. 

Ett antal förvaltningar har minskat sin personalstyrka under 2012. Förklaringen till 

personalneddragningarna är en anpassning av bemanning utifrån bland annat nya 

ekonomiska, demografiska eller lagstadgade förändringar. Exempel på förändringar 

som har ägt rum under året är att en del av kommunens uppdrag att bedriva 

skolverksamhet numera utförs i privat regi genom två så kallade friskolor. Inom 

kommunledningsförvaltningen har en del av IT-verksamheten lagts ut på entreprenad 

och medarbetare har bytt arbetsgivare. Introduktionsuppdraget för nyanlända 

invandrare har överförts från kommunens regi till att hanteras av staten via 

Arbetsförmedlingen. Även vård- och omsorgsförvaltningens personalstyrka har 

påverkats av att en del av hemtjänstarbetet numera sköts av privata utförare. För mer 

utförlig beskrivning av personalförändringar se respektive förvaltnings bokslut under 

rubriken Personalförändringar inom förvaltningen under året. 

Sedan 2008 har antalet anställda med månadslön minskat med totalt 361 personer 

vilket motsvarar en minskning med cirka 11 procent. 

Omräknat motsvarar kommunens månadsavlönade 2 573 årsarbetare, detta är en 

minskning mot föregående år med 200 årsarbetare. 

3500 

3000 

Antal månadsavlönade medarbetare, 2008 - 2012 

3158 3074 3025 3001 2797 

2500 

2000 

1500 

1000 

500 

0 

2008 2009 2010 2011 2012 

11


Av de anställda med månadslön är 2 596 tillsvidareanställda, eller 92,8 procent av det 

totala antalet månadsavlönade. Därmed är 7,2 procent anställda på viss tid det vill säga 

på vikariat eller annan tidsbegränsad anställning. Andelen tillsvidareanställda den sista 

december året före var 90,7 procent. 

Antal månadsavlönade medarbetare per förvaltning, könsuppdelad 

Antal Förändring 

Förvaltning medarbetare jämfört med Andel 

2012 2011 Kvinnor Män 

Bildningsförvaltningen 1 062 -128 80% 20% 

Kommunstyrelsens förvaltningar 

Kommunchef med ledning 10 -2 40% 60% 

Kommunledningsförvaltningen 76 -13 75% 25% 

Samhällsbyggnadsförvaltningen 1 42 50% 50% 

Kultur- och turismförvaltningen 36 0 61% 39% 

Service- och teknikförvaltningen 216 -20 62% 38% 

Socialförvaltningen 95 6 77% 23% 

Viadidakt 110 -16 63% 37% 

Vård- och omsorgsförvaltningen 1 154 -44 88% 12% 

Totalt antal månadsavlönade: 2 801 80% 20% 

I sammanställningen ovan kan en person finnas medräknad fler än en gång då ett antal av 

våra medarbetare innehar samtidiga anställningar på olika förvaltningar. Det innebär att 

vid summering av antal medarbetare i tabellen blir resultatet fler än de som finns under 

rubriken Antal månadsavlönade medarbetare, 2008 – 2012. 

I sammanställning saknas även en medarbetare anställd inom avtalet AB som arbetar som 

handläggare hos överförmyndaren. 

 

 

 

Könsfördelning, medarbetare och chefer 

80 procent av kommunens medarbetare är kvinnor vilket är en oförändrad andel sedan 

föregående år. Av kommunens 131 chefer är 68 procent kvinnor. Även under 

föregående år hade kommunen 131 chefer men då var andelen kvinnor 66 procent. 

Antalet underställd personal per chef 

Den enskilda chefen arbetsleder i genomsnitt 19,8 tillsvidareanställda medarbetare. 

Föregående år ansvarade en chef för knappt 21 tillsvidareanställda medarbetare. 

Timavlönade medarbetare 

Timavlönade medarbetare arbetade sammanlagt 421 005 timmar under året, vilket 

motsvarar knappt 213 årsarbetare. Under 2011 motsvarade de timavlönade nästan 215 

årsarbetare. Det innebär att denna anställningsform har minskat något i kommunen 

som helhet. Antalet arbetade timmar som utförts av timavlönad personal har ökat 

marginellt inom bildningsförvaltningen, service- och teknikförvaltningen samt 

Viadidakt. 

1 Nybildad förvaltning fr o m 1 januari 2012. Förvaltningen består av före detta stadsarkitektkontoret, 

miljöförvaltningen, förvaltningen för näringsliv och tillväxt samt delar av service- och teknikförvaltningen. 

12


Anställda, andel per förvaltning, månadsavlönade, 

Socialförvaltningen 

Kommunledningsförvaltningen 

3% 

3% 

Viadidakt 4% 

Samhällsbyggnadsförvaltningen 

2% 

Kultur- och 

turismförvaltningen 

1% 

Service- och 

teknikförvaltningen 

8% 

Vård- och omsorgsförvaltningen 

41% 

Bildningsförvaltningen 

38% 

Anställda, andel per yrkesgrupp s.k. AID-kod, månadsavlönade 

Hantverkararbete 

Ledningsarbete 3% 

4% 

Socialt och 

kurativt arbete 

4% 

Köks- och 

måltidsarbete 

4% 

Handläggare/ 

administratör 

9% 

Kultur/turism/fritid 

3% 

Övriga yrken 

2% 

Vård- och 

omsorgsarbete 

36% 

Skol- och 

barnomsorgsarbete 

35% 

13


 

Sysselsättningsgrad 

Medelsysselsättningsgraden bland kommunens medarbetare med månadslön var 90,5 

procent vid utgången av år 2012. Kvinnornas medelsysselsättningsgrad var 89,6 

procent mot männens 93,9 procent. 

Medelsysselsättningsgraden har ökat 0,2 procentenheter sedan december 2011. Då låg 

medelsysselsättningsgraden på 90,3 procent. Jämfört med slutet av 2010 har dock 

medelsysselsättningsgraden sjunkit med 0,1 procentenheter. 

Enligt medarbetarundersökningen, som genomfördes i slutet av 2011, är 87 procent av 

de som svarat nöjda med sin sysselsättningsgrad. 7 procent av de som svarat skulle 

vilja arbeta fler timmar per vecka och 6 procent skulle vilja arbeta färre timmar per 

vecka än vad gjorde vid tidpunkten för undersökningen. I 2010 års medarbetarenkät 

var det 84 procent av medarbetarna som var nöjda med sin sysselsättningsgrad. 

 

Andel heltidstjänster 

Den sista december hade 67,3 procent av de månadsavlönade medarbetarna en 

heltidstjänst jämfört med 66,6 procent samma tidpunkt året innan. Kvinnornas andel 

heltidstjänster var 63,4 procent jämfört med 62,2 procent året innan. Männens 

heltidstjänster sjönk från 84,4 procent till 82,8 procent för 2012. 

Åldersstruktur, månadsavlönade 

800 

700 

600 

639 

682 

Antal 

500 

400 

300 

200 

100 

141 

46 

396 

92 

120 

177 

385 

119 

Kvinnor 

Män 

0 

20 - 29 30 - 39 40 - 49 50 - 59 60 - 

Åldersspann 

 

 

Medelålder 

Medelåldern bland kommunens medarbetare med månadslön är 47,0 år. Kvinnornas 

medelålder är 46,9 år och männens 47,6 år. I slutet av 2011 låg medelåldern på 46,7 

år. Medelåldern har med andra ord ökat marginellt under det senaste året. 

Pensionsavgångar 

Kommunen har 504 medarbetare som är 60 år eller äldre, se diagram ovan under 

rubriken Ålderstruktur, månadsavlönade. Det innebär att 18 procent av kommunens 

totala antal medarbetare som är månadsavlönade kommer att gå i pension under de 

kommande 5 till 7 åren. 

14


Under 2012 var den genomsnittliga faktiska pensionsåldern 64,3 år. För 2011 var 

denna siffra 64,6 år. 

Totalt gick 77 tillsvidareanställda medarbetare i pension under året. 

 

Personalomsättning - avgångar för tillsvidareanställda 

Nedanstående siffror baseras på tillsvidareanställda medarbetare vars anställning har 

avslutats under året. Anledningar till att en anställning upphör kan bland annat vara att 

medarbetaren har sagt upp sig på egen begäran, uppkommen arbetsbrist, pension eller 

annan orsak. 

Personalomsättningen inklusive pensionsavgångar för tillsvidareanställda medarbetare 

under 2012 hamnade på 12,3 procent vilket innebär en ökning jämfört med föregående 

år då personalomsättningen var 8,0 procent. Förändringen mellan 2011 och 2012 

förklaras främst av personalneddragningar för att anpassa bemanningen utifrån nya 

ekonomiska eller demografiska förutsättningar för respektive förvaltning. År 2010 låg 

personalomsättningen inklusive pensionsavgångar på 10,6 procent. 

Pensionsavgångarnas andel av den totala personalomsättningen för 2012 är 24 procent 

jämfört med 28 procent under föregående år. 

Under 2012 annonserade Katrineholms kommun externt efter nya medarbetare vid 187 

tillfällen. Det totala antalet lediga tjänster i dessa annonser var 350 stycken inklusive 

sommarvikarier. Bland de kompetenser som var mest eftersökta under året fanns 

lärare, modersmålslärare, förskollärare, fritidspedagog, undersköterska, administratör 

och socialsekreterare. 

 

Utländsk bakgrund 

I det personalpolitiska programmet finns viljeinriktningen för mångfaldsarbetet i 

Katrineholms kommun att de anställda ska vara en spegelrepresentation av 

kommunmedborgarna med avseende på etniskt ursprung. 

I 2011 års medarbetarenkät svarar 14 procent av de som deltog ja på frågan ”Jag eller 

någon av mina föräldrar är född i annat land än Sverige”. Enligt statistik från SCB för 

2011 är andelen invånare med utländsk bakgrund i Katrineholm cirka 18 procent. 

Definitionen av personer med utländsk bakgrund är, enligt SCB, personer som är 

utrikes födda eller inrikes födda med två utrikes födda föräldrar. 2 

Vi kan konstatera att vi som arbetsgivare i dagsläget inte fullt ut speglar den etniska 

mångfalden hos våra kommunmedborgare. 

2 Definition av begreppet finns redovisad i Meddelanden i samordningsfrågor för Sveriges officiella 

statistik (MIS 2002:3). 

15


Sjukfrånvaro 

I den följande redovisningen av sjukfrånvaron ingår samtliga medarbetare inom 

Katrineholms kommun. I nedanstående uppgifter finns även timavlönade medarbetare 

och personer anställda på PAN och Beredskapsavtalet med. 

2012 2011 

Totalt % 5,77 5,40 

60 dagar eller längre % 43,55 42,01 

- 29 år % 4,81 4,86 

30 - 49 år % 5,32 4,61 

50 - år % 6,31 6,22 

Kvinnor 6,17 5,67 

Män 4,34 4,46 

Förändring av sjukfrånvaron från 2011 till 2012 

Totalt sett har sjukfrånvaron ökat från 5,40 procent föregående år till 5,77 procent 

under 2012. Kvinnornas sjukfrånvaro har ökat medans männens sjukfrånvaro minskat 

något. Åldersgruppen 50 år eller äldre har den högsta sjukfrånvaron. Lägst 

sjukfrånvaro har åldersgruppen 29 år eller yngre. 

Sjukfrånvaron 60 dagar eller längre har ökat från 42,01 procent till 43,55 procent 

under året. Det är de kvinnliga medarbetarna som påverkat att dessa sjukskrivningar 

ökat, då männen minskat sina sjukdagar avseende sjukdag 60 eller längre. 

Orsaker till att sjukfrånvaron ökat jämfört med året innan kan bland annat antas bero 

på att ett antal medarbetare som varit långtidssjukskrivna men blivit utförsäkrade från 

sjukförsäkringen och efter tre månaders arbetslivsintroduktion på Arbetsförmedlingen 

åter kvalificerat sig för nya sjukdagar i sjukförsäkringen. De har då återvänt till oss 

som arbetsgivare och oftast varit fortsatt sjukskrivna. Även ökade krav i förhållande 

till redan givna resurser kan leda till stressrelaterad ohälsa med sjukskrivning som 

följd. I organisationen finns dessutom ett antal medarbetare som lider av svåra 

medicinska tillstånd med lång sjukfrånvaro som följd. 

Sjukfrånvaron upp till 14 dagar (korttidssjukfrånvaro) har minskat totalt sett men 

männen ökar sin korttidssjukfrånvaro, vilket till viss del kan bero på att det har blivit 

svårare för båda könen att få karriär, familj och fritid att gå ihop, det så kallade 

livspusslet. 

Enligt pressmeddelande från Försäkringskassan daterat 28 januari 2013 ökade 

sjukfrånvaron i riket med 13,2 procent för 2012. Kvinnornas sjukfrånvaro ökade med 

14,8 procent mot männens 10,5 procent. Försäkringskassans analys är att ”…orsaken 

till ökningen av sjukfall beror dels på att en del av de personer som uppnått 

tidsgränserna i sjukförsäkringen återvänder till sjukförsäkringen, men det har också 

skett en ökning av andra fall”. 

16


Katrineholm i jämförelse med andra kommuner, avseende 2011 

Som jämförelse hade kommunerna i Södermanlands län under 2011 en genomsnittlig 

total sjukfrånvaro bland sina medarbetare på 5,1 procent (jämfört med 5,40 procent för 

Katrineholms kommun). I riket låg medarbetarnas totala sjukfrånvaro bland 

kommunerna på 5,1 procent under förra året. Den kommunen med lägst total 

sjukfrånvaro 2011 låg på 3,0 procent och kommunen med högst total sjukfrånvaro 

hamnade på 7,6 procent. 

Jämförelsestatistik för 2012 saknas vid tidpunkten för framtagande av detta dokument. 

 

 

 

Sjuktillfällen under året, månadsavlönade 

I snitt hade de månadsavlönade kvinnorna 2,3 sjuktillfällen under 2012 mot männens 

1,7 sjuktillfällen. Föregående år var kvinnorna sjuka vid i snitt 2,3 tillfällen jämfört 

med männens 1,6 tillfällen. Totalt har antalet sjuktillfällen per månadsavlönad 

medarbetare ökat från 2,1 till 2,2. 

Medarbetare med ingen rapporterad sjukfrånvaro, månadsavlönade 

Under 2012 har 32,8 procent av de månadsavlönade medarbetarna inte haft någon 

inrapporterad sjukfrånvaro alls jämfört med 2011 då detta värde var 33,9 procent. 

29,7 procent av kvinnorna hade ingen sjukfrånvaro alls jämfört med männens 44,3 

procent. Föregående år hade 30,4 procent av kvinnorna och 47,0 procent av männen 

ingen sjukfrånvaro. 

Yrkesgrupper med högst respektive lägst sjukfrånvaro 

Nedan följer de yrkesgrupper som har haft högst respektive lägst sjukfrånvaro under 

2012. Urvalet är baserat på befattningar med minst 10 medarbetare per yrkesgrupp och 

avser sjukfrånvarons andel av den totala ordinarie arbetstiden. 

Befattning 

Högst 

sjukfrånvaro 

2012 

Befattning 

Lägst 

sjukfrånvaro 

2012 

Fritidsledare 16,32 % Områdeschef 0,92 % 

Dagbarnvårdare 13,29 % Gymnasielärare 1,48 % 

Vårdbiträde i hemtjänst 12,37 % Adjunkt 1,72 % 

Personlig assistent 11,01 % Lärare lågstadiet 2,16 % 

Sjuksköterska 10,13 % Miljöinspektör 2,25 % 

Vaktmästare 9,91 % Musiklärare 2,37 % 

Undersköterska i hemtjänst 9,11 % Områdeschef Äldreomsorg 2,57 % 

Vårdbiträde sluten vård 7,89 % Specialpedagog 3,02 % 

Vårdbiträde 7,88 % Bibliotekarie 3,07 % 

Habiliteringsassistent 7,84 % Modersmålslärare 3,08 % 

17


FÖRVALTNINGARNAS PERSONALBOKSLUT 

Bildningsförvaltningen 

Verksamhet 

Bildningsförvaltningen ansvarar för utbildning i förskola, pedagogisk omsorg 

(familjedaghem), omsorg på tider utanför ordinarie för 1-5-åringar, grundskola, fritidshem, 

obligatorisk grundsärskola, gymnasieskola, gymnasiesärskola, kulturskola, elevhälsa samt ett 

antal fritidsgårdar på landsbygden. 

Personalförändringar inom förvaltningen under året 

Under året har ett stort omställningsarbete genomförts inom bildningsförvaltningen för att 

uppnå budgetbalans samt för att anpassa organisationen till det minskade elevunderlaget. Det 

minskade elevunderlaget är bland annat en följd av att två nya friskolor etablerades under 

hösten. 

Antalet personal har minskat med 128 personer vilket omräknat till heltidstjänster motsvarar 

126,9 tjänster från sista december 2011 till sista december 2012. Av dessa 128 personer har 

47 sagts upp på grund av arbetsbrist och 36 har gått i pension. 

Förutom uppsägningar har omställningsarbetet inneburit att ett stort antal personal har bytt 

arbetsplats inom bildningsförvaltningen. 

Organisation och personalspann 

Förvaltningschefen tillsammans med två verksamhetschefer och en avdelningschef har under 

2012 utgjort ledningsgruppen på bildningsförvaltningen. Antalet rektorer är 26,75 och det har 

skett en minskning med 1,5 tjänst under året. På rektorsområdena varierar antalet medarbetare 

mellan 30-60 anställda. I de rektorsområden där cheferna ansvarar för 60-talet medarbetare 

finns ledningsstöd i form av utvecklingsledare. 

Personal- och chefsförsörjning under året 

Två av förvaltningens anställda deltar i kommunens traineeprogram, en strategi när det gäller 

chefsförsörjning i framtiden. Kravprofiler för chefer arbetas fram utifrån kommunens 

ledarskapsprofil samt utifrån de krav som skollagen föreskriver för rektorer. 

Inom några yrkeskategorier finns svårigheter att rekrytera behörig lärarpersonal, exempelvis 

förskollärare, fritidspedagoger, musiklärare, yrkeslärare, lärare inom vissa språk samt 

speciallärare med inriktning utvecklingsstörning. 

Pensionsavgångar 

Inom ålderspannet 65-67 år finns idag 23 medarbetare. 

Inom åldersspannet 61-64 finns idag 118 medarbetare. 

Chef- och ledarskap 

Chef- och ledarskap inom bildningsförvaltningen är en prioriterad fråga då detta har stor 

betydelse för verksamhetens kunskaps- och utvecklingsresultat. Bildningsförvaltningen satsar 

därför på rektorsmöten en dag/vecka. Mötena innehåller olika teman kopplade till 

verksamheten där vissa teman är på en övergripande nivå och andra är mer kring specifika 

områden. Mötena planeras terminsvis enligt ett konferensschema. Inom förvaltningen 

genomförs även en satsning på ”Det pedagogiska ledarskapet”, där aktuell forskning, 

18


föreläsningar och utbyte av egna goda exempel mellan rektorerna varvas med diskussioner 

och uppdrag mellan träffarna. Dessa temadagar genomförs en gång per månad och är en del 

av konferensprogrammet. 

Nio av förvaltningens rektorer går eller har genomfört den nya ”Statliga rektorsutbildningen” 

(RUT). Därutöver går två rektorer, med den tidigare rektorsutbildningen, 

påbyggnadsutbildningen ”Rektorslyftet” som startades hösten 2011. 

Vid medarbetarsamtalet följs medarbetarenkätens resultat upp och dessutom följs 

förvaltningens samlade resultat upp vid rektorsträffar. 

Förvaltningen har ingen särskild introduktionsutbildning utan nya chefer deltar i kommunens 

introduktionsutbildning. Under året har också mentorskap används som metod för 

introduktion av ny chef. Avgångssamtal genomförs och är till nytta för organisationen. 

Kompetenshöjande åtgärder 

Bildningsförvaltningen har ett tätt samarbete med Viadidakt och träffas tillsammans med 

deras representanter, representant för Vingåkers kommuns skolor, Kulturskolan samt 

representanter för de olika så kallade spåren inom förvaltningen minst tre gånger per termin. 

Utifrån behovsinventering planeras såväl kompetenshöjande riktade kurser till olika grupper 

som breda föreläsningar för hela för-, grund-, sär- och gymnasieskolan. Specifikt för 2012 kan 

nämnas utbildningar i samarbete med förvaltningens matematikutvecklare och 

språkutvecklare samt Kulturskolan. 

Bildningsförvaltningens utbildningssatsning på Skolverkets utbildningspaket i praktisk media 

och IT-kunskap (PIM) avslutades våren 2012. Dock genomförs uppsamlingsheat under hösten 

2012 och våren 2013. Det innebär att i stort sett all personal under 2012 har fått en 

grundläggande utbildning i hur man använder modern teknik. 

I medarbetarsamtalen tas frågor om behov av kompetensutveckling upp, med utgångspunkt i 

förändrade uppdrag till exempel på grund av ny lagstiftning eller forskning. Detta resulterar i 

att medarbetaren och arbetsgivaren har ett gemensamt ansvar för att bevaka att de 

kompetensgap som uppstått kompenseras. 

Förvaltningen har tillgång till en processledare som också ingått i 

Kompetensplaneringsprojektets arbetsgrupp. Under hösten 2012 har kompetensportalen 

implementerats i hela verksamheten. Kompetensutveckling har erbjudits alla ombud och 

chefer inom förskola, grundskola och gymnasieskola och även på förvaltningskontoret. Under 

året har nya roller eller översyn av gamla roller gjorts utifrån förändrade krav. För att få 

kunskap om anställda lärares behörighet inom för-, grundoch gymnasieskolans 

ämnesområden finns nu en möjlighet att lägga in varje anställds certifikat i 

Kompetensportalen. Detta gör det möjligt att med en sökfunktion få fram vilka kompetenser 

som finns att tillgå vid rekryteringsbehov. Utifrån ovanstående kan skattning ske inom alla 

verksamheter. 

Utvecklande av nya arbetssätt och metoder under året 

De nya läroplanerna för gymnasieskolan och grundskolan samt den reviderade läroplanen för 

förskolan har krävt stora implementeringsinsatser under året. För grundskolan har så kallade 

nyckelpersoner utbildats och förvaltningens verksamhetschef har tillsammans med en 

styrgrupp av rektorer och lärarrepresentanter lett arbetet. Nyckelpersonerna och rektorerna har 

19


träffats regelbundet för gemensamma föreläsningar och diskussioner. Nyckelpersonerna 

genomförde sedan tillsammans med rektorerna diskussioner på hemmaplan, men parallellt 

med detta träffas också alla lärare i grundskolan i nätverk tvärgruppsvis över hela kommunen 

under nyckelpersonernas ledning. Här har varje grupp ansvar för utvecklingen av ett antal 

ämnen utifrån olika åldrar. Mycket av arbetet har inledningsvis utgått från läroplanens 

förtydligande om att alla lärare är svensklärare och kraven på ett ämnesövergripande 

förhållningssätt. Nästa steg i processen är att nu få in detta i en digital dokumentationsform 

för den individuella utvecklingsplanen (IUP). Implementeringsarbetet i grundskolan 

avslutades i juni 2012, men det digitala utvecklingsarbetet fortsätter och har under hösten 

2012 intensifierats. 

Förskolan har bedrivit ett parallellt arbete och har utsett egna nyckelpersoner. Arbetet har 

varit fokuserat på läroplanens förtydligande skrivningar kring dokumentation och barns 

lärande. Från 2012 planerades även i förskolan nätverksgrupper mellan förskolorna för all 

personal. Alla förskolor har i uppdrag att genomföra en utvecklingsinsats kring barns lärande 

och insatsernas genomförande och resultaten redovisades mellan förskolorna under 2012. 

Arbetet fortskrider nu men inriktning mot pedagogisk dokumentation i Reggio Emiliainstitutets 

regi. 

På Duveholmsgymnasiet arbetar personalen med Learning study som är en arbetsmetod där 

lärare tillsammans, utifrån elevernas förförståelse, arbetar för att förbättra elevernas lärande. 

Learning study som arbetssätt stämmer bland annat väl in på flera av de faktorer John Hattie 

(Visible learning) har identifierat som viktiga för att elever ska uppnå goda studieresultat. 

Samarbete sker i projektet med forskare från Högskolan Dalarna. Liknande metodutveckling 

sker även på Nyhemsskolan. 

Genom utvecklingen av det digitala lärandet ska bildningsförvaltningen öka resultat- och 

måluppfyllelsen. En framgångsfaktor för elevernas inlärning är att förvaltningen är en lärande 

organisation där personal och elever lär av varandra. Bildningsförvaltningen ökar samarbetet 

mellan lärare och elever, arbetar för ett öppnare klimat där personal och elever i högre 

utsträckning tar del av varandras kunskaper samt stimulerar till nytänkande och användande 

av digitala verktyg. 

Kommunen har fått medel från Skolverket för att utveckla matematiken i skolan. På 

Nyhemsskolan bedrivs ett arbete med så kallade Lesson Studies som går ut på att noga 

observera och filma verksamheten i klassrummet för att göra noggranna analyser och 

synliggöra hur lärprocesser utvecklas. 

Arbetsmiljö och hälsa 

Den totala sjukfrånvaron i procent av arbetad tid har varit 4,99 %, att jämföras med 2011 som 

var 4,49 %. 2012 har kvinnorna 5,38 % sjukfrånvaro och männen 3,49 %. 

Under året har arbetsmiljön för de flesta inom bildningsförvaltningen påverkats av det stora 

omställningsarbetet som genomförts med varsel, uppsägningar och personalomflyttningar 

vilket har inneburit en stor oro för många anställda. Stora organisationsförändringar har 

genomförts på kort tid som ytterligare har inneburit en stor påverkan på arbetsmiljön för 

personalen vid de enheter som flyttat eller lagts ned. Varje område har arbetat med att ta fram 

planer och åtgärder för att mildra påfrestningarna bland annat genom olika hälsofrämjande 

åtgärder. Bildningsförvaltningen kommer nogsamt att följa sjukfrånvaron och följa upp 

arbetsmiljökonsekvenserna av omställningsarbetet under 2013. 

20


På förvaltningskontoret har en större kartläggning av arbetssituationen, förväntningar och 

uppdrag skett, slutsatser från denna kartläggning tillsammans med medarbetarenkäten ligger 

till grund för ett påbörjat förändringsarbete med bland annat nybildade arbetslag, uppstart av 

reception och dialog kring uppdrag och förväntningar. 

21


Kommunstyrelsen 

Verksamhet 

Kommunstyrelsen är kommunens ledande politiska förvaltningsorgan med ansvar för hela 

kommunens utveckling och ekonomiska ställning. I kommunstyrelsens styr- och 

uppföljningsfunktion ingår att leda arbetet med utformningen av övergripande mål, riktlinjer 

och ramar för styrning av hela den kommunala verksamheten och göra framställningar i de 

frågor som inte i lag är förbehållna någon annan nämnd. 

För att kommunmedlemmarna ska få den service som beslutats av kommunfullmäktige ska 

kommunstyrelsen genom kommunledningsförvaltningen leda planeringen och uppföljningen 

av kommunens verksamhet, samordna och stödja kommunens utveckling inom områdena 

ekonomisk hushållning, upphandlings- och inköpsverksamhet, personalpolitik, personal- och 

löneadministration, informations-/kommunikationsverksamhet och marknadsföring, juridisk 

verksamhet, folkhälsa, tillgänglighet, IT, säkerhetsarbete samt effektivisering av 

administrationen. 

Kommunstyrelsen har genom samhällsbyggnadsförvaltningen ansvaret för näringspolitiken. 

Samhällsbyggnadsförvaltningen ska skapa förutsättningar för en positiv ortsutveckling i form 

av en utvecklad infrastruktur/kommunikation, en god markberedskap, energiplanering, fler 

företag och kommuninvånare. Vidare avser arbetet att bidra till en positiv 

arbetsmarknadsutveckling i samverkan mellan kommunen, företag, föreningar, universitet och 

myndigheter. Samverkan syftar även till att underlätta för befintliga företag inom kommunen 

att expandera och utvecklas, stimulera nyetableringar, nyföretagande och tillväxt. 

Kommunstyrelsen har också det övergripande ansvaret för den översiktliga planeringen och 

en långsiktigt hållbar utveckling. 


Organisationen kommunchef med ledning bestod vid årets slut av kommunchef, 

kommunledningshandläggare och åtta förvaltningschefer. Personalförändringar under år 2011 

medförde att verksamheten gick från 12 anställda till att från och med den 1 januari 2012 

bestå av 10 anställda varav fyra kvinnor och sex män. För information om storleken på 

förvaltningschefsområdena se respektive förvaltnings personalbokslut. 

Kommunledningsförvaltningen har förändrat antalet medarbetare från 89 medarbetare år 2011 

(63 kvinnor och 26 män) till 76 medarbetare år 2012 (57 kvinnor och 19 män). Differensen på 

13 medarbetare består bland annat av att IT-verksamheten har lagt ut delar av sin verksamhet 

till extern part och sju medarbetare följde med till den externa parten. Den kvarvarande 

personalen har fått nya roller och nytt arbetssätt. Kommunledningsförvaltningen har även stått 

inför andra omställningar under år 2012, vilket har inneburit tre uppsägningar på grund av 

arbetsbrist. För övrigt består differensen av vakanser på ekonomi- och upphandlingskontoret 

samt personalkontoret. 

En förändring under året är att uppdraget för IT-strategen har utformats och består i huvudsak 

av tre områden. 

Vara strategiskt stöd till kommunens ledningsgrupp i IT-utvecklingsfrågor i syfte att 

från verksamheterna och medborgarnas behov föra dialog och framställa förslag hur 

IT ur ett nyttoperspektiv kan användas och utvecklas på ett kostnadseffektivt sätt i 

Katrineholms kommun. 

22


 

 

Stötta hela kommunens verksamhet i IT-utvecklingsarbetet inom dess olika 

verksamhetsområden. 

Driva frågor gällande IT-infrastrukturens utbyggnad och bevarande i Katrineholms 

kommun. Stötta medborgare i dess egna arbete med att bygga ut fiberbaserade nät för 

IT-infrastruktur inom sitt närområde. Så kallade byalagskoncept. 

Anställningsformen för förvaltningschefer och kontorschefer inom 

kommunledningsförvaltningen är tillsvidareanställning, i normalfallet som tjänsteman med ett 

förordnade på visstid, inom ramen för det befintliga anställningsavtalet. 

Till följd av minskad ekonomisk ram till kommunledningsförvaltningen från och med år 2013 

redovisade förvaltningen i juni förslag till åtgärder. Efter kommunstyrelsens godkännande om 

avveckling av de strategiska befattningarna för folkhälsa och tillgänglighet har det personella 

stödet succesivt minskat under hösten och helt upphört från den 31 december 2012. 

Upphandlingsenheten har haft en pensionsavgång i juni och två anställda som har avslutat sin 

anställning på egen begäran i december. Ingen vakans har ersatts och under år 2013 kommer 

därför visstidsanställningar att göras. Upphandlingsenheten är en liten enhet med endast 5,6 

tjänster och de förändringar som har ägt rum under året har därför påverkat verksamheten. 

Inom samhällsbyggnadsförvaltningen har fyra handläggare inom avdelningen bygg, miljö, 

trafik slutat och lika många nya har anställts. En handläggare har varit helt sjukskriven hela 

året och en administratör har varit sjukskriven på hel- och deltid under en större del av året. 

En vikarie har funnits på den sistnämnda tjänsten under två månader. 

Samhällsbyggnadsförvaltningen hade vid årets slut två visstidsanställda. 

Eftersom samhällsbyggnadsförvaltningen är nybildad är det svårt att jämföra personalstyrkans 

storlek med tidigare år. 


Kommunledningsförvaltningen är en relativt platt organisation med en förvaltningschef, fem 

kontorschefer och fyra gruppledare/verksamhetsledare. Kommunledningsförvaltningens två 

största kontor, ekonomi- och upphandlingskontoret samt personalkontoret, har 23 medarbetare 

vardera. På dessa kontor finns gruppledare/verksamhetsledare. Som mest har en chef eller 

gruppledare direkt personalansvar för 12 medarbetare. Vilket innebär att personalspannet för 

respektive kontorschef är rimligt. 

Samhällsbyggnadsförvaltningen har en förvaltningschef och två avdelningschefer. 

Avdelningen bygg, miljö och trafik har 24 medarbetare och avdelningen för näringslivsamhällsutveckling 

har tolv medarbetare, samt att det finns fem medarbetare på strategisk 

ledning/stab som ligger direkt under förvaltningschefen. 


Under ansvar kommunchef har personalförändringar under året varit rekrytering av 

förvaltningschef till Viadidakt och rekrytering av förordnad förvaltningschef till vård- och 

omsorgsförvaltningen. Förordnandet av förvaltningschef till vård- och omsorgsförvaltningen 

gäller till och med augusti 2013. Övriga förordnande löper vidare under 2013. Förordnandet 

kan dock brytas i förtid med sex månaders varsel från endera parten. Rekryteringen av 

förvaltningschef till vård- och omsorgsförvaltningen påbörjas först under våren år 2013. Detta 

23


för att den nya organisationen för bättre service från vård- och omsorgsförvaltningen ska 

hinna bli klar. 

På kommunledningsförvaltningen ligger 13 medarbetare i åldersspannet 61-67 år. I det korta 

perspektivet är det tre medarbetare som kommer att gå i pension under år 2013, en väljer att 

arbeta vidare. Två medarbetare fyller 65 år under år 2014, om dessa medarbetare kommer att 

gå i pension under år 2014 är idag osäkert men de finns placerade på ekonomi- och 

upphandlingskontoret samt på sekretariatet. Hur och om återbesättningen av de tjänsterna ska 

ske måste diskuteras och beslut tas senare. 

Under året har rekrytering av biträdande förvaltningschef till kommunledningsförvaltningen 

genomförts. Detta då en centralt placerad handläggarfunktion avvecklats. Under våren 2013 

kommer rekryteringen för IT-chef påbörjas, detta då befintlig förordnade löper ut i juni 2013. 

Personal inom upphandling är eftertraktade på arbetsmarknaden och det råder ett ganska stort 

underskott på personer med lång erfarenhet av offentlig upphandling. 

Samhällsbyggnadsförvaltningen har under året rekryterat fyra miljöinspektörer. Det är svårt 

att få tag på erfarna miljöinspektörer och av de fyra rekryterade är tre nyutexaminerade. Läget 

bedöms vara likartat på bygglovhandläggarsidan. Eftersom en relativt stor andel av 

avdelningens personal tillhör någon eller flera av kategorierna inpendlande, unga och 

småbarnsföräldrar bedöms rekryteringsbehov av kvalificerad personal att finnas även 

framöver. 

På samhällsbyggnadsförvaltningen finns sex anställda i åldersintervallet 61-67 år. 

Pensionsavgångar kommer att ske under 2013. 


En förvaltningschef ska arbeta för hela kommunens bästa, och har ett specifikt 

verksamhetsuppdrag från sin nämnd. Kravprofiler för förvaltningschefer tas därför fram i 

samverkan mellan representanter för arbetstagare och fackliga organisationer. 

Utifrån Vision 2025: Katrineholm - Läge för liv & lust, kommunplan och åtagandet om att 

Katrineholms kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare arbetar kommunstyrelsens 

verksamheter med chefsförsörjning. Kontorscheferna inom kommunledningsförvaltningen 

använder Lots® som stöd för en visions- och värderingsstyrd utveckling av verksamhet. Till 

sin hjälp har kontorscheferna ett antal utbildade processledare. För 

kommunledningsförvaltningen är Lots® en gemensam metod vid verksamhetsplanering. 

Under hösten 2012 avsattes två heldagar för ledningsgrupps- och verksamhetsutveckling. 

Arbetet ligger till grund för 2013 års verksamhetsplanering. 

Chefernas kompetensutveckling sker utifrån verksamhetens behov och i enlighet med 

program för utveckling av chefer i kommunen. Cheferna inom kommunstyrelsen har under år 

2012 tagit vara på det utbud som finns i kommunens ledarskapsprogram och har bland annat 

deltagit vid chefsrådslaget 2012. Vidare deltog förvaltningschefsgruppen, räddningschef och 

bolags VD vid Sveriges Kommuner och Landstings framtidsdag om ledning och styrning för 

toppchefer. 

I samband med att chefer avslutar sitt förordnande sker ett avgångssamtal där synpunkter och 

erfarenheter tas tillvara. För verksamheten är det en möjlighet till återkoppling på 

verksamheten och ömsesidigt summera anställningstiden. 

24


Samhällsbyggnadsförvaltningen har under året rekryterat två chefer, i samband med det togs 

det fram kravprofiler för respektive tjänst. Båda cheferna har fått varsitt individuellt anpassat 

introduktionsprogram. 


Kommunstyrelsens verksamheter arbetar kontinuerligt med planeringsdagar, 

medarbetarsamtal och möjlighet till handledning där bland annat resultatet från 

medarbetarenkäten ingår. Vid medarbetarsamtalen görs strukturerade utvecklingsplaner 

baserat på gap-analyser mellan roll och personlig kompetens. Arbetet görs med utgångspunkt 

i kompetensportalen och handlingsplanen ligger sedan till grund för respektive medarbetares 

kompetensutveckling. 

Efter verksamhetsplaneringen och i samband med medarbetarsamtalen går chef och 

medarbetare igenom vilka utbildningar individen eller gruppen behöver för att uppnå målen. I 

samband med medarbetarsamtalen diskuteras innehållet i kompetensportalen och eventuella 

gap med mera. 

Biträdande förvaltningschef för kommunledningsförvaltningen samt en informatör från 

informationskontoret deltar i traineeprogram Framtidens chef och ledare. Inom ramen för 

programmet ingår mentorsprogram och chefs- och verksamhetsskuggning. Programmet pågår 

under ett och ett halvt år och avslutas i mars/april 2013. Vidare genomförs årligen en ULL, 

uppföljning och utvärdering av ledarskapet enligt konceptet Utvecklande Ledare. 

Kommunledningsförvaltningens ledningsgrupp avsätter kontinuerligt tid för att arbeta med 

resultatet av den utvärderingen samt att några av cheferna har en egen MINDO-plan, 

individuell handlingsplan enligt LOTS för sitt ledarskap. 

Kommunledningsförvaltningen har under året genomfört en utbildning av personal i 

genusmedveten styrning för att öka medvetenheten i bemötande och i arbetet med texter och 

bilder. 

Samhällsbyggnadsförvaltningen har under året prioriterat arbetet med kompetensportalen, då 

det är en nybildad förvaltning. 


Kommunledningsförvaltningen har valt att förändra sitt sätt att arbeta med 

verksamhetsplanering. Större fokus har lagts på den löpande verksamheten och inte bara på 

planering för de åtaganden som kommunfullmäktige har fastställt. 

Den stora verksamhetsförändringen för samhällsbyggnadsförvaltningen var att genomarbeta 

den nya organisationen. Samtliga medarbetares idéer kring såväl förändrade arbetssätt som 

metoder har tagits tillvara vid genomarbetningen. 


Kommunchef med ledning har under året genomfört arbetsplatsträffar en gång per månad som 

en del av kommunens ledningsgruppsmöte. Vid respektive ledningsgruppsmöte är den första 

delen på mötet, cirka 45 minuter, avsatt för arbetsmiljöfrågor och till att ge varandra kollegialt 

stöd. 

25


Under året har personalfrämjande aktiviteter i form av avtackningar och olika 

sammankomster i samband med Katrineholms Galan, kommunkoncernmässa, julfest, 

konferenser med mera genomförts. Kommunledningsförvaltningen erbjuder även friskvård på 

arbetstid. 

Inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet har ett höj- och sänkbart avlastningsbord 

anskaffats för sortering och hantering av framför allt handlingar i samband med utskick av 

kallelser till olika beslutsorgan. Därmed minskas risken för arbetsskador till följd av felaktig 

arbetsställning. Information och utbildning om hur man agerar vid hotfulla situationer har 

genomförts för att skapa en tryggare arbetssituation för bland annat receptionsarbetet. Det 

systematiska brandskyddsarbetet har innefattat såväl kontroll av utrymningsvägar som 

utbildning och genomgång om brandskyddet i stadshuset Gröna Kulle. 

Den största arbetsmiljöförändringen för samhällsbyggnadsförvaltningen har under året varit 

flytten till gemensamma lokaler. Detta har inneburit att personalen har kommit närmare 

varandra och att samarbetet har förbättrats. Ett flertal aktiviteter har genomförts för att skapa 

gemenskap mellan medarbetarna, bland annat en strategidag. 

Sjukfrånvaron har sjunkit för kommunledningsförvaltningen från 4,20 % år 2011 till 3,02 % 

år 2012. Högst andel sjukfrånvaro har kvinnorna på kommunledningsförvaltningen vilket 

även gällde år 2011. För samhällsbyggnadsförvaltningen har sjukfrånvaron istället ökat från 

4,33 % år 2011 till 5,82 % år 2012. En orsak till ökningen kan vara den omorganisation som 

samhällsbyggnadsförvaltningen har genomgått i samband med hopslagning av tidigare 

näringsliv och tillväxt, miljöförvaltningen, stadsarkitektkontoret och delar av service- och 

teknikförvaltningen. 

26


Kultur- och turismförvaltningen 

Verksamhet 

Kultur- och turismnämnden svarar för genomförandet av de kommunala kulturmålen. 

Nämnden ansvarar för kommunens allmänna biblioteksverksamhet, den kommunala 

kulturverksamheten och för turismverksamheten. Därutöver ansvarar nämnden också för den 

kommunala fritidsgårdsverksamheten och för den konstnärliga utsmyckningen av kommunens 

byggnader, parker och torg. 

Kultur- och turismnämnden ska stödja och stimulera i kommunen verksamma föreningar och 

organisationer med kulturellt inriktad verksamhet. Nämnden ska vidare besluta om 

namnsättning på gator, torg och andra allmänna platser. 


Inga större personalförändringar har skett under året. Antalet medarbetare är konstant jämfört 

med föregående år. En ny bibliotekschef rekryterades under december 2011 med start 1 mars 

2012. 


Inom förvaltningen finns tre avdelningschefer samt en verksamhetschef/enhetschef för UKF, 

Ung, Kultur och Fritids. Storleken på chefsområdet varierar från 4 tillsvidareanställda till 20 

tillsvidareanställda. 


Kultur- och turismnämnden har under året inte haft några problem med personalförsörjning. 

Under 2012 har kommunfullmäktige beslutat om en ny skolbiblioteksorganisation. Beslutet 

innebär att ytterligare 3 skolbibliotekarier anställs från och med 2013. Rekrytering av dessa 

har skett under hösten 2012. En konstpedagog har rekryterats till verksamheten i Konsthallen. 

Under de närmaste åren kommer tre medarbetare att pensioneras. 


Chefsomsättningen på kultur- och turismnämnden är inte stor. Nämnden har använt 

styrdokument i samband med upprättandet av kravprofiler kombinerat med 

förvaltningsspecifika kvalifikationer. 

Vad gäller introduktion av nya chefer kommer ett program att tas fram under 2013. 

Kompetensportalen utgör underlag för diskussion kring kompetensutveckling. Samtliga chefer 

har möjlighet att avsätta dagar för egen kompetensutveckling. Individuella utvecklingsplaner 

kommer att utarbetas. 

I chefens medarbetarsamtal med sin överordnande chef användes personalenkäten som 

underlag. 

Avgångssamtal genomförs när en chef avlutar sitt uppdrag/anställning. 

27



Kultur- och turismnämnden har under året fokuserat på kompetensutveckling av samtliga 

medarbetare inom kommunikation och marknadsföring. Vidare har samtliga deltagit i 

genusutbildning. 

Samtlig personal har under året även genomgått utbildning i hjärt- och lungräddning samt 

brandskydd. 

Bibliotekets personal deltog under 2012 i det för bibliotek gränsöverskridande projektet 

Kompobib (kompetensutveckling för framtidens bibliotek). 

Kompetensportalen är implementerad i förvaltningen och har börjat användas. 

En av avdelningscheferna har genomgått UGL. 


Biblioteket har fortsatt arbetet med ett förändrat arbetssätt genom att arbeta mer ute bland 

besökarna. Medarbetarna har planerat och genomfört detta arbetssätt. 

Ung, kultur och fritid arbetar nu med ett främjande perspektiv mot tidigare ett förebyggande 

perspektiv. Detta innebär att de positiva krafterna hos ungdomarna ges möjlighet att påverka 

genom delaktighet. Även konstpedagogiken har inneburit ett nytt sätt att arbeta så att 

besökaren möter bildkonsten på ett mer lärande sätt. 


Kultur- och turismnämnden strävar efter att vara en arbetsplats där arbetsmiljön ska stimulera 

till engagemang i arbetet och göra det möjligt för alla anställda att känna delaktighet. Alla 

anställda ska verka för en god arbetsmiljö och ta ansvar för ett arbetsklimat som kännetecknas 

av tydlighet, öppenhet, tillit och respekt. 

Under året har förvaltningen arbetat med följande delar inom området arbetsmiljö och hälsa: 

Samverkansmöten - arbetsmiljöfrågor finns alltid med på dagordningen. 

Ledningsgruppsmöten - arbetsmiljöfrågor finns alltid med på dagordningen. 

Genomförda kontinuerliga utbildningar 

· hjärt- och lungräddning 

· brandskyddsutbildning 

· utrymningsövningar 

· hot och våld 

Kontinuerliga skyddsronder och brandskyddsronder genomförs. 

Uppföljning av personalenkät. 

Uppföljning av tillbud. 

Rehabilitering 

Jämställdhetsplan 

Kultur- och turismförvaltningens sjukfrånvaro för 2012 uppgår till 3,49 procent fördelat på 

kvinnor 3,62 procent och män 3,26 procent. Under 2011 var den totala sjukfrånvaron 4,75 

procent. 

28


Service- och teknikförvaltningen 

Verksamhet 

Nämnden ansvarar för verksamhetsområden som riktar sig till kommunens kärnverksamhet 

eller direkt till kommunmedlemmarna så som tillagning av måltider till förskola, skola, äldreoch 

handikappomsorg, väghållning, gatubelysning och skötsel av friluftsanläggningar, parker 

och grönområden. 

2012 har präglats av service- och teknikförvaltningens stora mål ”ekonomin i balans”. I allt 

förvaltningen har företagit sig så har fokus varit på att bli så effektiva som möjligt. Vid varje 

vakans som har uppstått har förvaltningen ställt sig frågan - kan vi klara det på befintlig 

personal? Finns kompetensen? I samtliga fall har förvaltningens uppdrag kunnat utföras med 

befintlig personal, och tjänster har inte behövt återtillsättas. 


Service- och teknikförvaltningen har under året arbetat vidare med de förändringar som 

gjordes under 2011, i syfte att få dem att fungera på bästa sätt. De förändringarna gällde dels 

omställningen när avdelningen myndighet och nyproduktion lämnade förvaltningen och en 

del personal därmed övergick till gata/park, och dels chefuppdraget inom Sportcentrum där en 

besparing gjordes och chefskapet togs över av en annan avdelningschef. 

Under 2012 har service- och teknikförvaltningens medarbetarantal minskat med totalt 20 

personer. En del av dessa är den ovan nämnda personal som lämnade förvaltningen i samband 

med att myndighet och nyproduktion övergick till samhällsbyggnadsförvaltningen. 

Resterande specificeras nedan. Samtliga personalminskningar har skett genom att 

medarbetare slutat eller gått i pension och att tjänsterna ej har återtillsatts. 

Inom gata/park har två pensionsavgångar ej återbesatts och parkunderhållet har två 

säsongsanställda färre på grund av besparingar. Inför vintern 2012/2013 behövde personalen 

minskas på grund av övertalighet på anläggningssidan. Två personer placeras på vaktmästeriet 

inom kost- och transport under del av vintern. 

Kost- och transportservice har arbetat med stora åtgärdspaket under året, och personalstyrkan 

har minskats med 6,2 köksanställda och 0,5 vaktmästartjänst. Under året har även 

avdelningens interna administration setts över och avvecklats. Den ekonomiska 

administrationen har istället övertagits av förvaltningens administrativa avdelning. 

Inom Sportcentrum har tre anställda gått i pension och en har sagt upp sig på egen begäran. 

Ingen av tjänsterna har återbesatts. 


Inom den administrativa avdelningen/verksamhetsservice inrättades en ny tjänst som 

enhetschef under hösten. Tjänsten tillsattes med person ur den befintliga personalen. 

Inom gata/park övertog en av enhetscheferna under hösten all personal på parkunderhållet, 

detta i syfte att frigöra tid för andra arbetsuppgifter hos en annan enhetschef. 

Kökschefsgruppen har förändrats. En kökschef klev av sitt uppdrag. Valla köksområde 

gjordes om till att omfatta fyra enheter med en kökschef - Sköldinge skola, Asplundens 

29


förskola, Häringes förskola samt Valla skola. En kökschef som ej velat ha personalansvar fick 

istället ta över ett ensamkök. En ny kökschef tillträdde på Lövåsen. 

Gruppledare för kostkompetens tillsattes ur den befintliga personalen och platschefstjänsten 

för Vingåker gjordes om till enhetschef. 


Katrineholms kommun startade under 2011 en traineeutbildning i ledarskap där service- och 

teknikförvaltningen har en deltagare. Hon har idag en chefstjänst och kompletterar sina 

kunskaper genom traineeutbildningen. 

En enhetschef inom kost- och transport har fått möjlighet till coachning i ledarskap. 

Sportcentrums gruppledare har fortbildats och stärkts för att kunna ta medarbetarsamtal, hålla 

i arbetsplatsträffar samt planera arbetstidsförläggning med hjälp av datasystemet TimeCare. 


Förvaltningen har som ovan nämnts en deltagare i traineeutbildningen i ledarskap. Hon har 

med anledning av detta haft en föreläsning för hela chefsgruppen inom förvaltningen. 

I medarbetarsamtalen är det en given punkt hur medarbetare kan utvecklas via 

kompetenshöjning, en tidplan ska upprättas och uppföljningen ska ske där. 

Inom administrationen inventeras utbildningsbehovet kontinuerligt i samband med 

arbetsplatsträffar och flera anställda har deltagit i utbildningar genom Viadidakt. 

Enhetschefen har även deltagit i en tvådagars utbildning i internprissättning inom offentlig 

sektor. 

Inom gata/park sker fortlöpande kompetenshöjande utbildning för personalen. Detta för att 

kunna utföra fler arbetsuppgifter vilket leder till ökad flexibilitet i verksamheten. 

Kökscheferna har fått fortsatt utbildning av inspirationskocken Mikael Bäckman. 

Kost- och transportservices personal har även deltagit i två minimässor med förvaltningens 

leverantörer, utbildning i specialkoster, städutbildning för ekonomipersonal och 

inspirationsmatlagningskväll för matsedelsgruppen. 

Fortbildningsbehov inom Sportcentrum tas fram tillsammans med närmsta chef i samband 

med medarbetarsamtal där även utvärderingar sker. 


Förvaltningen har under året fortsatt implementeringen av individ- och verksamhetsanpassad 

arbetstid. Hittills har kost- och tranportservice samt sportcentrum infört modellen. Olika 

modeller för tid- och projektrapportering inom Gata/Park har utvärderats och det är nu klart 

hur arbetat ska utvecklas under 2013. Detta i syfte att minska tidsödande pappersarbete och 

öka exaktheten i den ekonomiska uppföljningen. 


Service- och teknikförvaltningen bedriver ständigt åtgärder för att skapa och behålla en bra 

arbetsmiljö. En friskvårdsgrupp arbetar med förbyggande friskvårdsaktiviteter. Vi uppmuntrar 

30


även övrig friskvård. Personalen har möjlighet till 0,5 timme per vecka i friskvårdsaktiviteter 

om de själva ställer upp med samma tid. 

Den totala sjukfrånvaron inom förvaltningen har minskat från 5,36 % (2011) till 4,96 % 

(2012). Bland kvinnor har sjukfrånvaron ökat från 4,60 % (2011) till 6,16 % (2012) och bland 

män har den minskat från 6,36 % (2011) till 3,34 % (2012). Förklaringen till samtliga 

skillnader ligger huvudsakligen i förändringar av antal långtidssjukskrivningar, då det är dessa 

som främst ger genomslag i statistiken. 

Arbetsmiljöfrågor bevakas kontinuerligt vid arbetsplatsträffar och olika avdelningar arbetar 

med skyddsronder, skyddskläder, systematisk dokumentation, rutiner vid olyckor och andra 

arbetsmiljö- och hälsofrämjande åtgärder. Samtliga anställda har tillgång till naprapat vid akut 

behov. 

31


Socialförvaltningen 

Verksamhet 

Socialförvaltningen har två chefsnivåer; en förvaltningschef och tre verksamhetschefer. 

Verksamhetscheferna ansvarar för tre inriktningar inom individ och familjeomsorg. 

Myndighetsgruppen arbetar med handläggning av ärenden och genomförande av insatser 

enligt Socialtjänstlagen (SoL), Lag (1990:52) med särskilda bestämmelser om vård av unga 

(LVU) och Lag om vård av missbrukare (LVM). Behandlingsgruppens arbete inriktar sig på 

öppenvårdsinsatser inom Katrineholms kommun och försörjningsstödsgruppen 

/administrationen arbetar med handläggning av ärenden inom bland annat ekonomiskt bistånd. 

Socialförvaltningen har även verksamhetsledare inom särskilda arbetsområden. 


Antalet tillsvidareanställda och visstidsanställda har ökat från 89 personer till 95 personer från 

2011 till 2012. Ökningen beror på att flera personer fått trygghetsanställning. 

Trygghetsanställning är en arbetsmarknadsåtgärd i samarbete med den enskilde och 

arbetsförmedlingen. 

Under 2012 har de största personella förändringarna skett inom försörjningsstöds- och 

myndighetsgrupperna. 

Socialförvaltningen har under året flyttat till nyrenoverade och ändamålsenligare lokaler. Det 

har medfört att personalgruppernas samverkan förbättrats. 

Ett kraftigt ökat behov av vårdinsatser för barn, unga och vuxna har under året påverkat 

socialnämndens ekonomi och verksamhet. 


Lednings- och verksamhetsstöd består av sex medarbetare. Inom 

försörjningsstöd/administration är 18 personer tillsvidareanställda och 5 visstidsanställda. 

Ingen förändring av anställningsform har skett under året. Under året har 2 personer anställts 

som trygghetsanställda och arbetar som administrativt stöd till socialsekreterare men även till 

klienter. Myndighetsgruppen består av 25 tillsvidareanställda socialsekreterare och i 

behandlingsgruppen är 24 personer anställda. 


Socialförvaltningen har under 2012 rekryterat socialsekreterare, verksamhetschef inom 

myndighetsgruppen, nämndsekreterare och administrativ assistent. Generellt sätt är det svårt 

att anställa erfaren personal, däremot har det inte varit svårt att hitta i övrigt lämpliga 

kandidater till tjänsterna som socialsekreterare. Socialförvaltningen har inte haft svårt att 

rekrytera administrativ personal. Behandlingsgruppen har vid två tillfällen annonserat om en 

hemterapeut men inte hittat en lämplig kandidat. 

Socialförvaltningen har nio tillsvidareanställda personer inom åldersintervallet 61-67 år. 

Under 2013 finns det ett behov av att anställa en verksamhetschef, familjebehandlare, 

boendestöd/vaktmästare och socialsekretare. Hur stort det totala antalet kommer att bli är 

32


svårt att förutsäga, men statistiskt har den största personalomflyttningen skett inom 

socialsekreteraregruppen. 


Socialförvaltningen har inte en särskild plan för chefsförsörjning. Kravprofiler i samband med 

nyanställning av chefer formuleras efter diskussioner med medarbetare och fackliga 

organisationer. 

Alla chefer ingår i ledarutvecklingsprogrammet. I det ingår utbildningar, introduktion och 

handledning. 

En verksamhetschef har slutat och i samband med detta hölls avgångssamtal. 

Efter medarbetarsamtalen har utvecklingsplaner upprättats för att stärka chefens kompetens. 

Resultatet från medarbetarenkäten har använts både på individuell nivå men även på 

organisatorisk nivå. 


Lednings- och verksamhetsstöd 

Hela ledningsgruppen och stödfunktioner genomgår en ledarskapsutbildning "leda för 

resultat", vilken anordnas av SKL. Utbildningen slutförs under våren 2013. All personal inom 

socialförvaltningen har fått utbildning i kompetensportalen och skattat sig. Skattningarna har 

använts i medarbetarsamtalen. Utvecklingsplaner har upprättas efter medarbetarsamtal, 

medarbetaren har godkänt utvecklingsplanen och fått en kopia. Utvecklingsplanerna har följts 

upp efter sex månader. Utvecklingsplaner har reviderats vid behov, med uppföljning inom en 

eller två månader. 

Myndighetsgruppen 

Familjehemsgruppen har gått en handledarutbildning. En person har deltagit i kommunens 

traineeprogram för blivande chefer. Alla socialsekreterare har haft möjlighet att gå på grundoch 

fortsättningsutbildning i BBiC (Barns Behov i Centrum). 

Alla har deltagit i en av förvaltningen anordnad utbildning i hot och våld. 

All personal har haft kontinuerlig handledning. 

Personal har deltagit i kortare föreläsningar och utbildningar anordnade av tex 

Socialstyrelsen. 

En person har deltagit i ASI-utbildning (Addiction Severity Index). 

Medarbetarsamtal har genomförts och därefter har individuella planeringar gjorts. 

Försörjningsstöd 

Försörjningsstöd har haft handledning varje månad förutom juli. Personalen har också deltagit 

i utbildning i första hjälpen och hot och våld. Metodutbildning var planerad men personalen 

avböjde denna utbildning på grund av att de ville fokusera på arbete med barnperspektivet 

samt på att arbeta in nya rutiner. 

33


Skuld- och budgetrådgivare har deltagit i BUS-dagarna (BUS= Budget-och skuldrådgivarnas 

egen yrkesförening) samt Regionträff Öst med fokus på bemötande och inkassoverksamhet. 

Skuld- och budgetrådgivare har även deltagit i nätverksträffar med övriga kommunala budgetoch 

skuldrådgivare i Södermanlands län där bland annat handledning ingår. 

Administrationen 

Administrationen har deltagit i Treservautbildning, Säkerhet i reception, ekonomiutbildning, 

utbildning i nya ekonomisystemet, utbildning inom offentlighet och sekretess, utbildning i hot 

och våld, tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning samt brandutbildning. 

Behandlingsgruppen 

Verksamhetsledaren för Klivet - ungdomsboendet genomför för närvarande socialrättsstudier 

och förväntas vara klar under 2013. Rådgivarna på Ungdomssupport har genomfört 

utbildningen Haschprogrammet genom Kunskap till praktik. En rådgivare på MERCUR 

öppenvård har genomgått utbildningen Alkohol- och drogterapeut. 


Försörjningsstöd 

Tjänsten boendestöd inrättades 2011 på 50 %. Tjänsten har förlängts under 2012 och kommer 

att förlängas 2013. Syftet är att öka kvalitén på boendet och minska kostnader samt att fler ska 

få egna hyreskontrakt. 

En bogrupp med sex medarbetare samt verksamhetschef är inrättad för att öka samverkan 

internt och för att hitta snabba och kostnadseffektiva lösningar för klienterna. Syftet är också 

att kunna arbeta mer med hemmaplanslösningar till exempel för de som är i 

missbruksbehandling. En socialsekreterare har fått ett särskilt uppdrag att utreda och följa upp 

alla som bor i sociala kontrakt och träningslägenheter. En uppföljningsmall är upprättad och 

rutiner har reviderats. Bogruppen har börjat ta fram vräkningsförebyggande riktlinjer som ska 

beslutas av nämnd i februari 2013. 

Under 2012 har försörjningsstöd inom ramen för forskningsstationen arbetat med 

barnperspektivet. Skälet är att det hos försörjningsstöd finns cirka 800 barn som är aktuella. 

Arbetet med barnperspektivet har skett genom att personalen har fått arbeta med egna förslag 

och idéer under planeringsdagar våren 2012. Arbetet har resulterat i nya och reviderade 

rutiner, ändringar i riktlinjer samt ökad kunskap om hur personal kan arbeta med barn och 

deras familjer. En barnambassadör är tillsatt bland annat för att följa forskning inom området, 

säkra att rutiner och riktlinjer efterlevs samt bidra till ökad kunskap hos personalen. 

Barnambassadören ska också bidra till utveckling och tillsammans med personalen ta fram 

idéer och förslag på förändring som gynnar barnen och deras familjer. 

35 ungdomar aktuella hos försörjningsstöd har deltagit i Ekonomismart som är ett 

samarbetsprojekt mellan Folkuniversitetet, Konsumentverket och Finansinspektionen. Syftet 

med kursen är att ungdomar ska lära sig mer om vardagsekonomi. Målet är att färre ungdomar 

ska skuldsätta sig. 

Ökning av anhöriginvandrare har märkts under november och december vilket påverkat 

arbetsbelastningen. Samverkan med Viadidakt, arbetsförmedlingen, migrationsverket och 

Länsstyrelsen pågår för att möta upp målgruppen. 

34


Försörjningsstöd har under två planeringsdagar, hösten 2012 arbetat kring hur 

försörjningsstöd ska arbeta och vara organiserat framöver för att klara uppdragen och för att 

ha en så god arbetsmiljö som möjligt. Personalen har även lagt förslag på vilka metoder som 

ska användas för att ha hög kvalité på arbetet men även för att så många som möjligt ska bli 

självförsörjande. Arbetet fortsätter våren 2013 . 

Administrationen 

Administrationen har under planeringsdagar tagit fram förslag på omorganisation för att 

kunna ge så god service som möjligt, för att få en bra arbetsmiljö och för att få bort 

sårbarheten i verksamheten det vill säga fler ska kunna utföra samma arbetsuppgift och täcka 

upp för varandra vid planerad eller oplanerad frånvaro. Omorganisationen kommer att träda i 

kraft februari 2013. Utvärdering av förändringen kommer ske löpande. 

Två trygghetsanställda personer kommer arbeta som administrativt stöd för socialsekreterarna 

inom försörjningsstöd men även kunna hjälpa klienter som behöver stöd när de ansöker om 

försörjningsstöd. 

Eftersom administrationen har utökats och arbetsgruppen blivit större har en arbetsledare 

tillsatts tillfälligt för att kunna leda och fördela arbetet dagligen. 

All personal inom försörjningsstöd och administration har utifrån medarbetarenkäten 

diskuterat ledarskap och delaktighet och fått lämna förslag på hur dessa områden ska 

förbättras samt hur de själva kan bidra. En handlingsplan är upprättad. 

Behandlingsgruppen 

Under året har behandlingsgruppen startat Haschprogrammet vilket erbjuds till ungdomar som 

har ett haschmissbruk. Behandlingsgruppen har även under året intensifierat sitt arbete med 

hemmaplanslösningar där samverkan mellan olika enheter inom behandlingsgruppen har 

blivit tydligare med ett gemensamt syfte, man jobbar med fler insatser samtidigt. 

Gruppen har påbörjat arbetet med metoden "Trappan" vilket riktar sig till barn som bevittnat 

våld i nära relation. 


En årsplan är upprättad där det framgår hur arbetsmiljöarbetet ska ske under året. Vid varje 

APT gås 1-2 arbetsmiljörutiner igenom med personalen som då har möjlighet att komma med 

synpunkter. All nyanställd personal deltar i ett introduktionsprogram då arbetsmiljörutiner och 

övriga rutiner gås igenom. Även lönekriterier, personalpolitiskt program, etiska riktlinjer, 

vilket uppdrag den anställde har med mera gås igenom under introduktionen. 

Varje år ska personalen i en blankett besvara vilka rutiner som de känner till respektive inte 

känner till. Svaren används som ett medel för att se om det är rutiner som måste gås igenom 

eller som saknas. 

Tillbud registreras och lämnas till verksamhetschef och skyddsombud. Verksamhetschef ger 

återkoppling och planerar för eventuella åtgärder med den anställde. Uppföljning av tillbud 

ska ske efter sex månader om det inte finns skäl för tätare uppföljningar. Tillbuden tas upp på 

APT samt redovisas i samverkan med facklig företrädare och till nämnd årligen. 

Uppföljning av friskvårdstimmen görs regelbundet och all personal uppmuntras att använda 

friskvården för att bibehålla en god hälsa. Några gånger per år går verksamhetschef igenom 

35


flexsaldo med syfte att se om det finns personal som arbetar mycket över ordinarie arbetstid. 

Ett samtal med personen görs för att se vad orsaken är till att personen arbetar mycket. 

Handlingsplan upprättas i de fall de behövs. Personen får stöd i att planera och prioritera sitt 

arbete. 

En person har varit sjukskriven på halvtid men det är inte arbetsrelaterat. Ytterligare två 

personer har varit långtidssjukskrivna och det har främst berott på hög arbetsbelastning men 

även på arbetsmiljön i arbetsgruppen. I båda fallen har en rehabiliteringsplan upprättats 

tillammans med läkare och försäkringskassa. Avstämningsmöten har också ägt rum. För att få 

en bättre arbetsmiljö har en grupp fått arbeta fram en egen värdegrund som har följts upp 

löpande. Även enskilda samtal mellan verksamhetschef och medarbetare har ägt rum för att 

bidra till bättre arbetsmiljö. En medarbetare arbetar sedan sommaren på heltid och klimatet i 

arbetsgruppen har förbättrats. En medarbetare har först arbetstränat för att successivt öka sin 

sysselsättningsgrad. Personen arbetar idag 50 % och har fått andra arbetsuppgifter som 

personen säger att denne är nöjd med. 

Behandlingsgruppens sjukstatistik är väldigt låg. De vikarier som jobbar inom gruppen, 

jobbar för att täcka upp vid semester och VAB. 

Viss kortare sjukfrånvaro har funnits under året. 

36


Viadidakt 

Verksamhet 

Viadidakt är en gemensam förvaltning mellan Katrineholms och Vingåkers kommuner och 

har funnits sedan 2001. Viadidakt ansvarar för grundläggande- och gymnasial 

vuxenutbildning, sfi, särvux, uppdrags- och personalutbildning, högskolefrågor, integrationoch 

arbetsmarknadsfrågor och överskottsmarknad. 


Den totala personalstyrkan i Viadidakt per 2012-12-31 uppgick till totalt 110 (126) personer 

varav män 41 (43) st och kvinnor 69 (83) st. Siffran inom parentesen gäller för 2011. 

Viadidakt har under 2012 lagt varsel inom personalstaten då projekt Yrkessvenska avslutades, 

integrationsenhetens uppdrag successivt upphör samt en minskning av vuxenutbildningens 

icke pedagoger. 


Fördelningen av personal per chef under 2012 var följande: 

Förvaltningschef/enhetschef kansli med underställd personal: 27 st. 

Enhetschef/rektor utbildning med underställd personal: 47 st. 

Enhetschef arbetsmarknad med underställd personal: 36 st. Under enhetschef arbetsmarknad 

finns dessutom 40 personer anställda inom olika arbetsmarknadsåtgärder såsom OSA, 

utvecklingsanställningar, SAS, instegsjobb samt trygghetsanställningar för vilka chefen har 

direkt ansvar för. 

Från 1 januari 2012 gjordes en omfördelning av verksamheter från utbildning till 

arbetsmarknad för att få en jämnare fördelning av personal och ansvarsområden. 


Rektor Jan Berthelsen tillträdde tjänsten som förvaltningschef vid årsskiftet 2011/2012. 

Rekrytering av en ny rektor på Viadidakt krävde flera rekryteringsförsök. En rektor tillträdde 

och arbetade mellan juni och december 2012. I slutet av december tillträdde Sara 

Alexanderson tjänsten. 

Under verksamhetsåret har flera anställda gått i pension varav en av tjänsterna har återbesatts. 

Inom Viadidakt arbetsmarknad har rekryteringar skett internt och externt till projekten 

EgenKraft och ISAK. 

Rekryteringsbehov inför 2013 beräknas vara två tjänster för svenska för invandrare och två 

tjänster för den kommunala vuxenutbildningen; no-lärare samt språklärare. 

Viadidakt utbildning har svårigheter med att rekrytera behörig NO-lärare. 


Chefsutveckling diskuteras och planeras inom ramen för medarbetarsamtalen där också 

resultat från medarbetarenkäten ingår som en del. Samtliga chefer inom verksamheten har 

genomgått introduktionsutbildning inom ett år från anställning. Chefer deltar regelbundet i 

kommunens utbud av chefsutbildning. Två anställda från arbetsmarknadsenheten inom 

Viadidakt genomgår en traineeutbildning inom Katrineholms kommun. 

37



Samtlig personal har under året haft medarbetarsamtal där kompetensutvecklingsbehov och 

individuella utvecklingsplaner fastställts. Utifrån framkomna behov har kompetenshöjande 

insatser beretts. Samtliga medarbetare använder kompetensportalen. Arbetsledarna inom 

arbetsmarknadsenheten har under året genomgått en ledarskapsutbildning. Alla attestanter, 

beställare och fakturamottagare har genomgått utbildning i ekonomisystemet Agresso. 


Etableringslagens deltagare påverkar i hög grad arbetssättet inom sfi. Sfi har övergått till 

halvdagsstudier för samtliga elever efter att tidigare haft heldagsstudier. Studieplaner görs 

tillsammans med studie- och yrkesvägledare och handläggare från Arbetsförmedlingen. För 

varje person arbetas det fram en individuell utvecklingsplan (IUP) som ska följa eleven under 

hela studieperioden. Denna plan revideras kontinuerligt. 

Utbildningen i samhällsorientering för nyanlända har vidareutvecklats och bedrivs förutom 

genom klassrumsundervisning i Katrineholm och Flen även på distans för drygt trettio 

kommuner i landet via webbverktyget Adobe connect. 

Tillgängligheten har ökat genom byte av utbildningslokaler i Katrineholm. Alla verksamheter 

har flyttats från Gula huset till Vita huset. 

De ekonomiska konsekvenserna av etableringslagen innebär att Viadidakt enbart kan erbjuda 

utbildning inom sfi med 525 timmar. Detta innebär som längst två års halvtidsstudier. 

Konsekvenserna av förändringen är att vissa elever riskerar att inte nå upp till sina 

individuella studieplaner. Detta försvårar markant för eleverna inför vidare studier. Inom den 

kommunala vuxenutbildningen har under verksamhetsåret införts nytt betygssystem, nya 

kursplaner och ny skollag. Detta har medfört en övergångsproblematik för verksamheten. 

Förberedelser har gjorts i Vingåker för att i januari 2013 starta en utbildningsgrupp inom 

särskild utbildning för vuxna. 

Processkartläggning har gjorts mellan Viadidakt, Arbetsförmedlingen och 

socialförvaltningarna i Katrineholm och Vingåker i syfte att klargöra ansvar och rutiner 

mellan berörda parter vad gäller Viadidakt arbetsmarknads målgrupper. Metodutveckling sker 

i projekten EgenKraft, ISAK, Ciceron och Orangeriet. En krypteringsfunktion i Viadidakts 

enkät- och analyssystem har utvecklats för att kunna följa personer under en längre tid utan att 

röja identiteten. Syftet är att kunna följa de långsiktiga effekterna av de insatser som gjorts 

inom Viadidakts verksamheter. 

Viadidakt ungdomstorget står som sändande organisation för EVS-utbyten (Europeisk 

Volontärtjänst). Tre medarbetare har varit iväg på utbildning för att få mer kunskap om hur 

EVS-utbyten kan användas i det ordinarie arbetet med ungdomar. En medarbetare har varit i 

Bryssel på utbildning och där knutit kontakter som kan användas för att utveckla arbetet med 

EVS. Målet är att kunna använda EVS-utbyten och andra internationella utbyten mer 

systematiskt och att det ska bli en del av det ordinarie arbetet med ungdomar. 


Det systematiska arbetsmiljöarbetet diskuteras kontinuerligt på APT, skyddsronder och 

samverkansmöten. 

38


Viadidakt arbetsmarknad: Sjukfrånvaron 2011; totalt 3,55 %, kvinnor 4,10% och män 2,74% 

jämfört med 2010; totalt 2,62%, kvinnor 3,22%, män 1,83%. 

Viadidakt förvaltningskansli: Sjukfrånvaron 2011; totalt 6,05%, kvinnor 8,32%, män 0,53% 

jämfört med 2010; totalt 3,09%, kvinnor 3,88%, män 0,62%. Ökningen för kvinnor beror på 

ett par långtidssjukskrivningar vilka inte är arbetsrelaterade. 

Viadidakt utbildning: Sjukfrånvaron 2011; totalt 2,79%, kvinnor 3,45%, män 1,69% jämfört 

med 2010; totalt 2,74%, kvinnor 3,66%, män 1,15%. 

Anställda har fått en halvtimme friskvårdsaktiviteter i veckan på betald arbetstid om den 

matchats med en halvtimme fritid så den totala tiden blir en timme per vecka. Under året har 

anställda genomfört spinning, stavgång och powerwalk i grupper. Enskilda aktiviteter har 

också förekommit. Men anledning av Viadidakts tioårsjubileum genomfördes under våren en 

gemensam aktivitet för all personal med tipspromenad, god mat och underhållning. 

Den fysiska arbetsmiljön för både personal och elever har förbättrats avsevärt för 

verksamheterna som tidigare var i Gula huset och som flyttats till Vita huset. Även för 

Viadidakt arbetsmarknad har flytten till Friggagatan från Kullbergska huset förbättrat den 

fysiska arbetsmiljön då lokalerna anpassats mer till verksamheten. På Starten har ett 

personalrum inrättas vilket har förbättrat både fysisk och psykisk arbetsmiljö. Genom 

samlokalisering av olika projekt och verksamheter till Västgötagatan i Katrineholm har 

synergieffekter uppnåtts vad gäller personalresurser och lokaler. 

39


Vård- och omsorgsförvaltningen 

Verksamhet 

Vård- och omsorgsnämnden har ansvar för att fullgöra kommunens uppgifter enligt 

socialtjänstlagen (2001:453) beträffande omsorg om äldre och funktionshindrade, insatser 

enligt lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (1993;387) samt hälso- och 

sjukvårdsuppgifter enligt hälso- och sjukvårdslagen (1982:763) § 18. Det innebär att vårdoch 

omsorgsförvaltningen ger omsorg och stöd till äldre personer och personer med 

funktionsnedsättning samt deras anhöriga. Stödet kan bland annat ges i form av särskilt 

boende, hemtjänst, sysselsättning samt personlig assistans och är behovsbedömt. Därutöver 

finns ett antal icke behovsbedömda insatser som anhörigstöd och personligt ombud. 


Antalet anställda har sedan 2011 minskat med 44 anställda till 1154 personer vid utgången av 

2012. Av anställda var 1018 kvinnor och 136 män. Minskningen förklaras bland annat av att 

förvaltningen under året haft stort fokus på att anpassa verksamheten utifrån förutsättningarna 

enligt LOV och att uppdraget att bedriva hemtjänst numera till viss del utförs av privata 

utförare. Även bemanningen inom personlig assistans har justerats under året. 


Inom vård- och omsorgsförvaltningen har det under 2012 förutom förvaltningschef funnits 1 

avdelningschef för handikappomsorg med 13 underställda chefer, 1 avdelningschef för 

äldreomsorg med 23 underställda chefer. Till sitt stöd har avdelningschefen för äldreomsorg 

under året haft 1 hemtjänstchef/bitr. äldreomsorgschef som tillfällig funktion under 2012. 

Chefen för lednings- och verksamhetsstöd har haft 21 underställda medarbetare. Chefen för 

äldreomsorgens myndighetsfunktion har haft 17 underställd medarbetare och motsvarande 

funktion inom handikappomsorgen har haft 3 medarbetare. Inom handikappomsorgen har 

områdeschefen haft 25-55 underställda medarbetare och inom äldreomsorgen 17-58 

underställda medarbetare. 


Personalbehov 

Under året har både äldre- och handikappomsorgen till viss del haft svårigheter att rekrytera 

vikarier. Särskilt svårt har det varit att rekrytera vikarier inom personlig assistans, både då det 

gäller antal personer och rätt kompetens. Under sommarperioden har det funnits svårigheter 

att ersätta personal vid korttidsfrånvaro då timvikarier varit inne på längre semestervikariat. 

Personalens åldersammansättning 

Under 2012 var medelåldern drygt 46 år varav 46,5 år för kvinnor och drygt 43 år för män. 

Chefsförsörjning redovisas under nästa rubrik. 


Chefsförsörjning och kravprofiler 

Inom förvaltningen finns en tydlig rekryteringsprocess och kravprofiler för chefstjänster. I 

planeringen av ny ledningsorganisation för vård- och omsorgsförvaltningen har samtliga 

chefer på förvaltningen fått nya chefsuppdrag inför 2013. 

Under 2012 har 3 personer från vård- och omsorgsförvaltningen deltagit i kommunens 

traineeprogram Framtidens chef och ledare. 

40


Introduktion av nya chefer 

Vid anställning av nya chefer upprättas introduktionsplaner. I dessa planer ingår bl.a. 

utbildning i lönesättande samtal, arbetsrätt, Stratsys, Kompetensportalen och andra 

datasystem. I planen ingår även att de nyanställda cheferna skall delta i 

"Introduktionsutbildning för nya chefer" samt tilldelas en mentor. Samtliga nyanställda chefer 

har deltagit i introduktionsutbildningen inom ett år efter att de fått ett chefsförordnande. 

Chefers kompetensutveckling 

I varje medarbetarsamtal med chefer diskuteras behovet av kompetensutveckling. Individuella 

planer upprättas och följs upp vid kommande medarbetarsamtal. Under 2012 har 

Kompetensportalen används vid samtliga chefers medarbetarsamtal. Kompetenshöjande 

aktiviteter har genomförts både för hela chefsgruppen och utifrån de individuella behoven. 

Insatserna har varit både utifrån det grundläggande programmet såväl som behovsstyrda 

insatser. Flertalet chefer har deltagit i handledning både i grupp och individuellt. Minst två 

gånger per år kallar förvaltningsledningen samtliga chefer till dialogmöte där möjlighet ges att 

diskutera aktuella frågor/teman utifrån ett ledarperspektiv. 

Avgångssamtal 

Inför anställningens upphörande genomförs alltid avgångssamtal. 


Vård och omsorgsförvaltningen har arbetat aktivt med kompetenshöjande åtgärder under 

2012. Förvaltningen har haft en struktur med en strategisk utbildningsgrupp inom 

handikappomsorg och en strategisk utbildningsgrupp inom äldreomsorg. Såväl årliga som 

långsiktiga utbildningsplaner tas fram för verksamhetens behov. Medarbetarnas 

utbildning/fortbildning ska stödja verksamhetens behov av kompetens. 

Kompetenshöjande åtgärder, exempel på utbildningar under 2012 är: 

Alternativ och kompletterande kommunikation (AKK) 

Brandutbildning 

Dokumentation 

Livskvalitet för mest sjuka äldre 

Ekonomi 

Ergonomi, grundutbildning 

Gränsdragning SoL/LSS 

LSS för handläggare 

Motiverande samtal (MI) 

Människosyn och etik 

Neuropsykiatriska funktionshinder 

Jämställdhet 

Utbildning i BDSP- register beteendemässiga och psykiska symtom vid demens 

Följande mer omfattande kompetensutvecklingsinsatser har skett under året: 

Hälsofrämjande, förebyggande och rehabiliterande arbetssätt 

Närvårdsskolan, palliativ vård 

Närvårdsskolan, demensutbildning 

Närvårdsskolan, Hälsofrämjande/värdegrund 

Saperemetoden - matprojekt 

41


Utbildningar inom projekt ICF 

Handledning 

Flera arbetsgrupper inom handikappomsorg och äldreomsorg har haft regelbunden 

handledning med extern handledare. 

Individuella utvecklingsplaner 

I medarbetarsamtalet diskuteras behovet av kompetensutveckling och en individuell plan 

upprättas och som sedan följs upp nästkommande år. 

Kompetensportalen 

Arbetet med kompetensportalen har pågått under året. I stort sett alla chefer och 

arbetsplatsernas ombud har fått utbildning. Ett tiotal förvaltningsspecifika roller är framtagna. 

Flertalet medarbetare inom förvaltningen har skattat sig men några grupper återstår. Personlig 

assistans har under året fått tillgång till datorer och därmed möjlighet att nu börja lägga in sina 

kompetensprofiler i kompetensportalen. 


Lagen om valfrihet (LOV) infördes inom hemtjänsten i början av 2011. Under 2012 har det 

varit stort fokus på att anpassa verksamheten utifrån förutsättningarna i LOV och verka för att 

egenregin ska vara konkurrenskraftig. 

Inom handikappomsorgen har ett breddinförande av projektet Sapere pågått under året där nu 

all personal inom handikappomsorgen utbildats i metoden. 

Projektet ICF (klassifikation för att beskriva en persons funktionstillstånd) har pågått inom 

handikappomsorgen och utbildning har genomförts i flera arbetsgrupper under 2012. 

Ett antal personalgrupper inom vård- och omsorgsförvaltningen har använt LOTS som metod 

vid verksamhetsplanering. 

Samtliga chefer och lednings- och verksamhetsstöd arbetar i verktyget Stratsys för att planera 

och följa upp sin verksamhet. Alla verksamheter och vård- och omsorgsnämnden har fått 

rapporter varje månad från systemet. 

Ett omfattande utvecklingsarbete har pågått under 2012 inför ny ledningsorganisation 2013 

inom vård- och omsorgsförvaltningen och berört flera yrkesgrupper. 

Nytt verksamhetssystem VitaSuite har upphandlats och förberedelser för implementering har 

pågått under nästan hela året. 


Arbetsmiljöarbete 

Arbetsmiljöarbetet som samordnats av förvaltningens ergonom har under året bestått av fyra 

huvudinriktningar; utbildningar, råd och stöd, kartläggningar och riktlinjer/rutiner. 

Ergonom har gjort en utvärdering av det allergiförebyggande arbetet som bedrivits i enlighet 

med den upprättade planen. Utifrån detta har de allergirelaterade frågorna förts in i den sedan 

tidigare framtagna checklistan som används vid riskbedömning av arbetsmiljö. 

Under året har utbildning för personal i ergonomi genomförts. Uppföljningsutbildningar i 

ergonomi ute i verksamheten sker kontinuerligt av ryggombud. 

42


Alla arbetsgrupper inom socialpsykiatrin och flera grupper inom äldre- och handikappomsorgen 

har haft regelbunden handledning. 

Arbetsmiljöronder har genomförts. 

Vid pågående omorganisation av verksamheten har särskild vikt lagts vid arbetsmiljöaspekter 

och arbetsmiljöpåverkan i ny organisation följs noga. 

Under året ett flertal chefsområden haft planeringsdagar och i samband med dessa har oftast 

skett sociala och/eller friskvårdande aktiviteter. 

43

Personalbokslut 2012 slutlig.pdf, 1 MB - Katrineholms kommun

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?