Är polisen en lärande organisation?
Är polisen en lärande organisation?
Är polisen en lärande organisation?
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Övergripande konklusioner<br />
77<br />
Övergripande konklusioner<br />
Svaret på frågan om sv<strong>en</strong>sk polis är <strong>en</strong> lärande<strong>organisation</strong> är utifrån d<strong>en</strong>na studie<br />
– Nej. Det finns vilja och ambitioner inom vissa myndigheter och hos <strong>en</strong>skilda<br />
chefer m<strong>en</strong> detta får inte g<strong>en</strong>omslag i d<strong>en</strong> organisatoriska helhet<strong>en</strong>. För att möta <strong>en</strong><br />
föränderlig värld med dess nya krav krävs <strong>en</strong> lärande och flexibel <strong>organisation</strong>.<br />
Detta i sin tur kräver <strong>en</strong> övergång från d<strong>en</strong> hierarkiska <strong>organisation</strong><strong>en</strong> där några<br />
få, läs chefer, bestämmer över de många, läs medarbetare. Ju mer utpräglat hierarkisk<br />
<strong>en</strong> <strong>organisation</strong> är desto färre är de som bestämmer. För att uppnå <strong>en</strong> sådan<br />
övergång räcker det inte med strukturella förändringar i <strong>organisation</strong>sschema<br />
utan <strong>en</strong> djupare förändring som inbegriper så väl <strong>organisation</strong>skultur som <strong>organisation</strong>sklimat,<br />
ledarskap och medarbetarskap. Detta ställer stora krav på ledare<br />
och <strong>organisation</strong> eftersom de kräver att det parallellt med de strukturella förändringarna<br />
bedrivs ett arbete med fokus på kultur, klimat, ledarskap och medarbetarnas<br />
<strong>en</strong>gagemang. Skall <strong>en</strong> sådan övergång lyckas är följande punkter viktiga att<br />
ta med i planeringsarbetet och g<strong>en</strong>om förändringsprocess<strong>en</strong>:<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
Alla <strong>organisation</strong>er kräver långsiktig strategisk planering på 10-15 år för<br />
att vara proaktiva och inte reaktiva.<br />
Förändringsprocesser som omfattar kultur, klimat, ledarskap och medarbetarskap<br />
kräver uthållighet och konsekv<strong>en</strong>s hos alla parter (i <strong>polis<strong>en</strong></strong>s<br />
fall omfattar detta regering och chefer på alla nivåer samt medarbetare).<br />
Uppföljning av förändringsarbetet sker kontinuerligt och planeras redan<br />
innan förändringsprocess<strong>en</strong> startar.<br />
Vid förändringar i ledarskapsmodell skall transpar<strong>en</strong>s<strong>en</strong> vara så stor att alla<br />
anställda är fullt införstådda med vad som skall förväntas av det nya ledarskapet<br />
och vad som kommer att förväntas av alla medarbetare.<br />
Innan igångsättandet skall det finnas <strong>en</strong> plan för hur chefer och medarbetare<br />
som väljer att inte delta i förändringsarbetet skall ges stöd och tas om hand.<br />
Chefer som inte arbetar utifrån framtag<strong>en</strong> förändringsplan och vision bör i<br />
första hand ges extra stöd för att utvecklas i sin roll m<strong>en</strong> om det inte hjälper<br />
befrias från sitt chefskap.<br />
Visioner och vida ramar sätts av ledning<strong>en</strong>.<br />
Analyser som ligger till grund för målsättning bygger på information från<br />
alla nivåer inom <strong>organisation</strong><strong>en</strong> och från extern information.<br />
Extern information måste inhämtas på mycket lokal nivå.<br />
Ökad delaktighet och ansvarstagande leder till ökad motivation och ökat<br />
<strong>en</strong>gagemang vilket leder till ökad produktion och <strong>en</strong> flexibel <strong>organisation</strong>.<br />
Ökad delaktighet uppstår när medarbetare på alla nivåer ges möjlighet att<br />
handskas med uppkomna problem i sin arbetsvardag.