Ã„r polisen en lÃ¤rande organisation?

More documents

Recommendations

Info

Är polisen en lärande organisation? 76 Men kanske är det så att det är dessa medarbetares krav som kommer att få det konsultativa deltagandet med sin parallella organisationsform att i längden misslyckas, inom svensk polis lik väl som i andra organisationer. För trots att det konsultativa deltagandet är lättast och ”tryggast” för chefer att införa (efter som det inte ställer krav på genomgående och långsiktigt förändring) kommer det även inom svensk polis vara den form av medarbetardelaktighet som ger minst effekt både för organisationen och för individen (Ledford, 1993). För att lyckas uppfylla de faktorer som utmärker en effektiv och lärande organisation behövs ständiga förbättringar vilka kräver återkommande vidareutbildningar och att organisationen tar tillvara på personalens och omgivningens kunskaper. ●● Är svensk polis beredd att agera och planera för att visionen om en lärande organisation skall bli verklighet och inte bara en läpparnas bekännelse? Det är inte bara polisorganisationen och dess medarbetare som påverkas av och som kan påverka utvecklingen mot en lärande organisation. Det är även viktigt att de fackliga organisationerna inser vad förändringen till att vara en lärande organisation innebär för den enskilde medlemmen och hela arbetsplatsen i förhållande till en starkt hierarkisk präglad organisation. Dessutom är det viktigt att de fackliga organisationerna är uppmärksammade på det förändrade ansvarstagande som blir en följd av kraven på kompetens och kunskap i en lärande organisation. ●● ●● ●● Är de fackliga organisationerna medvetna om de krav som ställs på medarbetarna i och med det ökade ansvarstagandet som delaktighet innebär? Är de fackliga organisationerna villiga att förändra sin hållning till polisens hierarkiska organisation och därmed även förändra sitt arbete gentemot organisationen och medarbetarna? Är fackföreningarna beredda att se medarbetarna som individer och därmed arbeta för den individuella lönesättning som följer med en lärande organisation? Det är också viktigt att Justitiedepartementet ställer krav på den långsiktiga planering som är basen för att lyckas med införandet av en lärande organisation. Det förutsätter att departementet går från detaljstyrning till målstyrning, där målen grundas i kunskap som emanerat ur lokala erfarenheter. Dessa mål ska återkommande följas upp och rapporteras. Sammantaget visar rapporten att svensk polis har ett stort arbete framför sig om orden av att vara en lärande organisation skall bli till handling längst ut i organisationens kapillärer. Det är ett arbete som måste bygga på en uttalad vision, strategisk planering, definiering av begrepp, ett ökat deltagande men framför allt ett ledarskap som går hand i hand med den lärande organisationens intentioner.
Övergripande konklusioner 77 Övergripande konklusioner Svaret på frågan om svensk polis är en lärandeorganisation är utifrån denna studie – Nej. Det finns vilja och ambitioner inom vissa myndigheter och hos enskilda chefer men detta får inte genomslag i den organisatoriska helheten. För att möta en föränderlig värld med dess nya krav krävs en lärande och flexibel organisation. Detta i sin tur kräver en övergång från den hierarkiska organisationen där några få, läs chefer, bestämmer över de många, läs medarbetare. Ju mer utpräglat hierarkisk en organisation är desto färre är de som bestämmer. För att uppnå en sådan övergång räcker det inte med strukturella förändringar i organisationsschema utan en djupare förändring som inbegriper så väl organisationskultur som organisationsklimat, ledarskap och medarbetarskap. Detta ställer stora krav på ledare och organisation eftersom de kräver att det parallellt med de strukturella förändringarna bedrivs ett arbete med fokus på kultur, klimat, ledarskap och medarbetarnas engagemang. Skall en sådan övergång lyckas är följande punkter viktiga att ta med i planeringsarbetet och genom förändringsprocessen: ●● ●● ●● ●● ●● ●● ●● ●● ●● ●● ●● Alla organisationer kräver långsiktig strategisk planering på 10-15 år för att vara proaktiva och inte reaktiva. Förändringsprocesser som omfattar kultur, klimat, ledarskap och medarbetarskap kräver uthållighet och konsekvens hos alla parter (i polisens fall omfattar detta regering och chefer på alla nivåer samt medarbetare). Uppföljning av förändringsarbetet sker kontinuerligt och planeras redan innan förändringsprocessen startar. Vid förändringar i ledarskapsmodell skall transparensen vara så stor att alla anställda är fullt införstådda med vad som skall förväntas av det nya ledarskapet och vad som kommer att förväntas av alla medarbetare. Innan igångsättandet skall det finnas en plan för hur chefer och medarbetare som väljer att inte delta i förändringsarbetet skall ges stöd och tas om hand. Chefer som inte arbetar utifrån framtagen förändringsplan och vision bör i första hand ges extra stöd för att utvecklas i sin roll men om det inte hjälper befrias från sitt chefskap. Visioner och vida ramar sätts av ledningen. Analyser som ligger till grund för målsättning bygger på information från alla nivåer inom organisationen och från extern information. Extern information måste inhämtas på mycket lokal nivå. Ökad delaktighet och ansvarstagande leder till ökad motivation och ökat engagemang vilket leder till ökad produktion och en flexibel organisation. Ökad delaktighet uppstår när medarbetare på alla nivåer ges möjlighet att handskas med uppkomna problem i sin arbetsvardag.
Page 1:
Rikspolisstyrelsens utvärderingsfu
Page 4 and 5:
Denna rapport har upprättats vid R
Page 6 and 7:
Är polisen en lärande organisatio
Page 8 and 9:
Page 10 and 11:
Page 12 and 13:
Page 14 and 15:
Page 16 and 17:
Page 18 and 19:
Page 20 and 21:
Page 22 and 23:
Page 24 and 25:
Page 26 and 27:
Page 28 and 29:
Page 30 and 31: Är polisen en lärande organisatio
Page 91 and 92: Utgivare Rikspolisstyrelsen Produkt
show all

Ã„r polisen en lÃ¤rande organisation?

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?