Är polisen en lärande organisation?
Är polisen en lärande organisation? Är polisen en lärande organisation?
Är polisen en lärande organisation? 74 Det är viktigt att chefer har denna kunskap innan de drar igång processen att införa någon form av lärande organisation. Dessutom måste organisationen ställa sig frågan om den har det tålamod som behövs för att genomföra en förändring till en lärande organisation. Eftersom medarbetarnas färdigheter i kommunikation, problemlösning, teamarbete och ledarskap är viktiga faktorer för att lyckas utveckla en lärande organisation måste polisen som organisation planera för att det skapas förutsättningar för att dessa viktiga färdigheter skall kunna bli en del av organisationen. Det är viktigt att dessa förutsättningar skapas innan eller i inledningsskedet av förändringsprocessen. I övergång till en lärande organisation krävs förutom att minska de hierarkiska nivåerna även ”att byta fokus från kontroll till att hjälpa, från att bedöma till att bemyndiga (empowering), från att ge direktiv till att coacha och från att planera till att lyssna” (Bhasin & Burcher, 2006, s. 65). Detta betyder både att roller och relationer mellan individer inom organisationen förändras (Crocitto & Youssef, 2003). Det är därför viktigt att tänka på hur de chefer som tidigare rekryterats in i en hierarkisk organisation utifrån de ledaregenskaper som en sådan organisation kräver skall stöttas för att klara denna förändringsprocess och vilka ledaregenskaper som krävs för att klara övergången till att bli en ledare i en lärande organisation. Det samma gäller nyrekrytering av personal och chefer. Det är viktigt att dessa rekryteras utifrån de krav på ledaregenskaper som som förväntas i en lärande organisation vilket ställer nya krav på rekryteringsprocessen i alla nivåer. Rapporten inleddes med ett antal frågor som skulle beröras i innehållet. Dessa frågor har förhoppningsvis besvarats. Men resultatet gav även upphov till nya frågor. Eftersom en lärande organisation inte kan ha en hierarkisk organisations kultur uppstår flera frågor att besvara. ●● ●● ●● Är svensk polis mentalt redo för denna kulturförändring? Finns det inom svensk polis organisatoriska förutsättningar för en sådan kulturändring? Hur skapas den kunskap som krävs för att bli en lärande organisation? Att det går att införa en lärande organisation även i serviceorganisationer så som polis visar de artiklar som relaterats till ovan (Fillingham, 2007; Crank & Giaccomzzi, 2009; Andersson Arntén, 2013). Byråkratin är dock ett vanligt hinder för att lyckas med en övergång till organisatoriskt lärande (Seddon, 2005). ●● Är svensk polis redo för att anta utmaning att minska på hierarkin och därmed byråkratin?
Diskussion 75 När en organisation beslutar att införa verklig delaktighet ställer det stora krav på medarbetare i alla nivåer eftersom det innebär en förlängning av makten att fatta beslut. Utan del av denna makt kan deltagandet komma att uppfattas som ytligt och kanske även betydelselöst. ●● Är svensk polis beredd att dela ut denna makt och därmed lämna dagens gamla hierarkiska strukturer vilka är hinder för ett sådant överlåtande? För att lyckas behövs inslag av prestationsrelaterad belöning för att medarbetarna skall uppfatta att organisationen stödjer deltagande och belönar utveckling. Dessutom behövs färdigheter i hela organisationen som motsvarar de krav som ställs på medarbetare inom en lärande organisation. Om de anställda inte har dessa färdigheter saknar de det tekniska och sociala kunnande som krävs för att kunna vara delaktiga. Sist men inte minst behövs adekvat information. Utan relevant information kan delaktighet till och med leda till skada i organisationen (Ledford, 1993). ●● ●● ●● Är svensk polis beredd att ta debatten kring införandet av prestationsrelaterade belöningar? Är den svenska polisorganisationen beredd att göra det möjligt för medarbetare på alla nivåer att få den kunskap och de färdigheter som behövs för att kunna bli en lärande organisation? Är svensk polis beredd att bli en transparent organisation med ett öppet informationsflöde i båda riktningarna? Det är alltså ett stort beslut med omfattande effekter på alla medarbetare som tas när man bestämmer sig för att bli en lärande organisation och därmed även inför medarbetardelaktighet – ett beslut som påverkar stora delar av organisationen och många medarbetares och chefers invanda roller och status. För att lyckas införa en lärande organisation på alla plan och i sin helhet krävs att gamla sanningar och gamla vanor byts ut. Det krävs också ett ifrågasättande av och krafttag mot de egenintressen som skapar motstånd mot den nya organisationens behov av beteendeförändringar. Sker detta skapas grogrund och energi som ger plats åt en ny ordning inom organisationen. Kanske är det så att medarbetarna i längden inte kommer att vara intresserade av att delta i att lösa organisationens kvalitetsproblem om inte organisationen i sig förändras. För att vara delaktiga kommer anställda att vilja ha makt att fatta beslut om det som rör deras vardag, de kommer att behöva relevant information för att kunna fatta förnuftiga beslut, och de behöver träning för att skapa färdigheter för att lösa uppkomna problem. Slutligen behöver medarbetarna meningsfulla belöningar som kopplas till den enskildes prestationer för att de ska motiveras att arbeta vidare. Dessa belöningar behöver inte endast vara kopplade till lön utan kan med fördel utformas utifrån den enskilde medarbetarens möjliga utveckling till exempel utbildning eller utvidgat ansvar.
- Page 28 and 29: Är polisen en lärande organisatio
- Page 30 and 31: Är polisen en lärande organisatio
- Page 32 and 33: Är polisen en lärande organisatio
- Page 34 and 35: Är polisen en lärande organisatio
- Page 36 and 37: Är polisen en lärande organisatio
- Page 38 and 39: Är polisen en lärande organisatio
- Page 40 and 41: Är polisen en lärande organisatio
- Page 42 and 43: Är polisen en lärande organisatio
- Page 44 and 45: Är polisen en lärande organisatio
- Page 46 and 47: Är polisen en lärande organisatio
- Page 48 and 49: Är polisen en lärande organisatio
- Page 50 and 51: Är polisen en lärande organisatio
- Page 52 and 53: Är polisen en lärande organisatio
- Page 54 and 55: Är polisen en lärande organisatio
- Page 56 and 57: Är polisen en lärande organisatio
- Page 58 and 59: Är polisen en lärande organisatio
- Page 60 and 61: Är polisen en lärande organisatio
- Page 62 and 63: Är polisen en lärande organisatio
- Page 64 and 65: Är polisen en lärande organisatio
- Page 66 and 67: Är polisen en lärande organisatio
- Page 68 and 69: Är polisen en lärande organisatio
- Page 70 and 71: Är polisen en lärande organisatio
- Page 72 and 73: Är polisen en lärande organisatio
- Page 74 and 75: Är polisen en lärande organisatio
- Page 76 and 77: Är polisen en lärande organisatio
- Page 80 and 81: Är polisen en lärande organisatio
- Page 82 and 83: Är polisen en lärande organisatio
- Page 84 and 85: Är polisen en lärande organisatio
- Page 86 and 87: Är polisen en lärande organisatio
- Page 91 and 92: Utgivare Rikspolisstyrelsen Produkt
Diskussion<br />
75<br />
När <strong>en</strong> <strong>organisation</strong> beslutar att införa verklig delaktighet ställer det stora krav på<br />
medarbetare i alla nivåer eftersom det innebär <strong>en</strong> förlängning av makt<strong>en</strong> att fatta<br />
beslut. Utan del av d<strong>en</strong>na makt kan deltagandet komma att uppfattas som ytligt<br />
och kanske äv<strong>en</strong> betydelselöst.<br />
●●<br />
Är sv<strong>en</strong>sk polis beredd att dela ut d<strong>en</strong>na makt och därmed lämna dag<strong>en</strong>s<br />
gamla hierarkiska strukturer vilka är hinder för ett sådant överlåtande?<br />
För att lyckas behövs inslag av prestationsrelaterad belöning för att medarbetarna<br />
skall uppfatta att <strong>organisation</strong><strong>en</strong> stödjer deltagande och belönar utveckling. Dessutom<br />
behövs färdigheter i hela <strong>organisation</strong><strong>en</strong> som motsvarar de krav som ställs på<br />
medarbetare inom <strong>en</strong> lärande <strong>organisation</strong>. Om de anställda inte har dessa färdigheter<br />
saknar de det tekniska och sociala kunnande som krävs för att kunna vara<br />
delaktiga. Sist m<strong>en</strong> inte minst behövs adekvat information. Utan relevant information<br />
kan delaktighet till och med leda till skada i <strong>organisation</strong><strong>en</strong> (Ledford, 1993).<br />
●●<br />
●●<br />
●●<br />
Är sv<strong>en</strong>sk polis beredd att ta debatt<strong>en</strong> kring införandet av<br />
prestationsrelaterade belöningar?<br />
Är d<strong>en</strong> sv<strong>en</strong>ska polis<strong>organisation</strong><strong>en</strong> beredd att göra det möjligt för medarbetare<br />
på alla nivåer att få d<strong>en</strong> kunskap och de färdigheter som behövs<br />
för att kunna bli <strong>en</strong> lärande <strong>organisation</strong>?<br />
Är sv<strong>en</strong>sk polis beredd att bli <strong>en</strong> transpar<strong>en</strong>t <strong>organisation</strong> med ett<br />
öppet informationsflöde i båda riktningarna?<br />
Det är alltså ett stort beslut med omfattande effekter på alla medarbetare som tas<br />
när man bestämmer sig för att bli <strong>en</strong> lärande <strong>organisation</strong> och därmed äv<strong>en</strong> inför<br />
medarbetardelaktighet – ett beslut som påverkar stora delar av <strong>organisation</strong><strong>en</strong> och<br />
många medarbetares och chefers invanda roller och status.<br />
För att lyckas införa <strong>en</strong> lärande <strong>organisation</strong> på alla plan och i sin helhet krävs<br />
att gamla sanningar och gamla vanor byts ut. Det krävs också ett ifrågasättande av<br />
och krafttag mot de eg<strong>en</strong>intress<strong>en</strong> som skapar motstånd mot d<strong>en</strong> nya <strong>organisation</strong><strong>en</strong>s<br />
behov av bete<strong>en</strong>deförändringar. Sker detta skapas grogrund och <strong>en</strong>ergi som<br />
ger plats åt <strong>en</strong> ny ordning inom <strong>organisation</strong><strong>en</strong>.<br />
Kanske är det så att medarbetarna i längd<strong>en</strong> inte kommer att vara intresserade<br />
av att delta i att lösa <strong>organisation</strong><strong>en</strong>s kvalitetsproblem om inte <strong>organisation</strong><strong>en</strong> i sig<br />
förändras. För att vara delaktiga kommer anställda att vilja ha makt att fatta beslut<br />
om det som rör deras vardag, de kommer att behöva relevant information för att<br />
kunna fatta förnuftiga beslut, och de behöver träning för att skapa färdigheter för<br />
att lösa uppkomna problem. Slutlig<strong>en</strong> behöver medarbetarna m<strong>en</strong>ingsfulla belöningar<br />
som kopplas till d<strong>en</strong> <strong>en</strong>skildes prestationer för att de ska motiveras att arbeta<br />
vidare. Dessa belöningar behöver inte <strong>en</strong>dast vara kopplade till lön utan kan med<br />
fördel utformas utifrån d<strong>en</strong> <strong>en</strong>skilde medarbetar<strong>en</strong>s möjliga utveckling till exempel<br />
utbildning eller utvidgat ansvar.
Change language