Är polisen en lärande organisation?

Är polisen en lärande organisation?
60
Forskningsresultat (Sparrow et al., 1990) visar att det är vanligt att mellanchefer
omdefinierar innebörden av medarbetardeltagande så att det mer överensstämmer
med den ledarstil som de redan använder vilket ger upphov till förvirrande budskap.
”Visst är det viktigt att de deltar i processen men de skall veta att i slutändan är
det jag som bestämmer.” (Chef strategisk nivå)
Det är därför viktigt att ha bra metoder när man rekryterar chefer men dessutom är
det viktigt med tydliga riktlinjer för vad delaktighet innebär, samt bra träning och
coachning av befintliga chefer (Neumann, 1989; Ledford, 1993).
Diskussion – Delaktighet
Sammanfattningsvis kan konstateras att ingen av de intervjuade cheferna beskrev
en delaktighet som kunde beskrivas som långsiktig, formell och direkt. Någon
beskrev en långsiktig, formell men indirekt delaktighet. Merparten av de intervjuade
satte i princip ordet delaktighet på något som i stället beskriver information
med möjlighet att komma med åsikter. Någon av de intervjuade beskrev ett förfarande
som kan beskrivas som kortsiktig, formell delaktighet. Detta tyder på att det
inom svensk polis inte förekommer en tydlig definition av begreppet delaktighet
utifrån en lärande organisation. Om sådan dock skulle finnas har den inte tagits in
i det dagliga arbetet hos de flesta av de intervjuade cheferna. Tyvärr visar dessa
resultat att delaktighet än så länge är en faktor som många chefer talar om på ett
politiskt korrekt sätt men som inte blivit en del av det reella ledarskapet. Det är
även viktigt att tänka på att alla medarbetare inte kommer att välja att vara delaktiga
i organisationsutvecklingar även om de ges en chans. Forskning visar att så många
som två tredjedelar av arbetskraften vanligtvis istället väljer att avstå från att delta
i förändringsprocesser (Neumann, 1989). Detta avstånd eller ickedeltagande kan
ta sig olika former. Det kan innebära att inte ta arbete som innebär mer delaktighet
eller att inte gå på möten, men det kan också vara ett mer passivt motstånd som att
gå på möten men att inte aktivt delta med kommentarer och åsikter. Ibland finner
dessa medarbetare istället andra vägar att uttrycka sina åsikter. Oavsett i vilken
form de väljer att vara ickedeltagande så kommer det att påverka processen. Om de
ignoreras och tolereras sänder detta ett blandat budskap om hur viktigt ledningen
anser att det är att medarbetare deltar i förändringsprocessen (Neumann, 1989).
Det är därför mycket viktigt att i handlingsplaner för hur en förändring skall
genomföras även beskriva arbetet kring att engagera och förhålla sig till de medarbetare
som i initialskedet väljer att inte delta.