Är polisen en lärande organisation?
Är polisen en lärande organisation?
Är polisen en lärande organisation?
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
Delaktighet<br />
59<br />
”Ger info om uppgift<strong>en</strong> sedan får de bestämma var de skall stå hur länge. Så<br />
har vi återkoppling på eftermiddag<strong>en</strong>. Var, när, stod ni.” (Yttre befäl)<br />
Intervjuerna indikerar också tydligt att medarbetare inte upplever att de har någon<br />
reell delaktighet i sitt arbete.<br />
”Nej, det upplever jag nog inte riktigt att vi är riktigt delaktiga … då trycks det<br />
ner till oss: så här ska ni jobba nu.” (Medarbetare)<br />
”Möjlighet att påverka och vara delaktiga - D<strong>en</strong> är obefintlig, arbetsplatsträffarna<br />
som skulle vara så bra. Vi har nog skrivit vissa saker i de här protokoll<strong>en</strong><br />
m<strong>en</strong> återkoppling<strong>en</strong> där, d<strong>en</strong> finns inte. Det händer inte. Till slut, det gick så<br />
långt att flera turlag började skriva samma, kopiera sitt gamla protokoll och<br />
skicka in det. För man märkte att det är ing<strong>en</strong> som läser det.” (Medarbetare)<br />
”Vi skulle få möjlighet i alla fall att säga vad vi tycker, sedan hur mycket påverkan<br />
det är – det vågar inte jag säga.” (Medarbetare)<br />
Ledarskap och delaktighet<br />
Att införa ett ledarskap som bygger på delaktighet innebär också att till viss del<br />
släppa kontroll<strong>en</strong> över beslutsfattandet och lita på sina medarbetare (Kahnweiler<br />
& Thompson, 2000). Det är inte ovanligt att chefer, på mellannivå, motarbetar<br />
införandet av medarbetardelaktighet eftersom dessa upplever det som ett hot mot<br />
kontroll och stabilitet (Ledford, 1993; Crocitto & Youssef, 2003). Det är också<br />
d<strong>en</strong>na grupp som har mest att förlora på att ge medarbetare mer inflytande (Neumann,<br />
1989).<br />
Mellanchefer tycks vara de som starkast motsätter sig förändringsförsök<br />
framför allt om dessa inte är <strong>en</strong> tydlig hjälp i karriär<strong>en</strong>, förbättrar arbetssituation<strong>en</strong><br />
eller lön<strong>en</strong> (Sparrow et al., 1990). Ofta uppfattas införandet av medarbetardeltagande<br />
som något som tvingas på <strong>organisation</strong><strong>en</strong> uppifrån. Det hierarkiska<br />
systemet är så väl inordnade i <strong>polis<strong>en</strong></strong>s <strong>organisation</strong> att d<strong>en</strong> allra minsta förskjutning<br />
mot medarbetardelaktighet skapar motstånd (Neumann, 1989).<br />
”Problemet är chefer på indirekt nivå som mer eller mindre motsätter sig förändring<strong>en</strong>.<br />
Vissa till och med motarbetar d<strong>en</strong> aktivt.” (Chef indirekt nivå)<br />
”Här är ett antal mellanchefer som är bevarare av … det går inte att bryta ig<strong>en</strong>om.<br />
Det är inte visklek<strong>en</strong>; att det som sägs förvanskas på väg<strong>en</strong>, det kommer<br />
inte <strong>en</strong>s dit. Och det står så tydligt beskrivet att det är mellancheferna som …<br />
det är synd att man inte når fram med sina visioner eftersom någon på väg<strong>en</strong><br />
inte gillar dem.” (Chef indirekt nivå)