Ã„r polisen en lÃ¤rande organisation?

More documents

Recommendations

Info

Är polisen en lärande organisation? 54 Påverkan på beslut och tillträde till information kan ses utifrån ett kontinuum från ”ingen förhandsinformation till anställda innan fattat beslut” vidare till ”personalen har vetorätt när beslut fattas” till att ”personalen har fulla beslutanderätten” i den andra ändan av detta kontinuum (Dachler & Wilpert, 1978). Varaktighet och formaliseringen kan delas in i flera nivåer 13 (Cotton et al., 1988): a) delaktighet i arbetsbeslut (långsiktigt, formell, direkt) b) konsultativ delaktighet (långsiktigt, formell, indirekt) c) tillfällig delaktighet (kortsiktig, formell, indirekt) d) informell delaktighet (kortsiktig, informell, indirekt). Hög delaktig ledning – delaktighet i arbetsbeslut Den formella formen av hög-delaktig ledning (Lawler, 1993) som också innebär delaktighet i arbetsbeslut (Ledford, 1993) inbegriper såväl arbetsupplägg som möjlighet att vara delaktig i att ge förslag men inkluderar även maktfördelning, informationsdelning, att förbättra medarbetarnas färdigheter och belöningar (Ledford, 1993). Denna form av medarbetardelaktighet har visat sig vara generellt mest effektiv (Ledford, 1993) och leda till ökad produktivitet, ökad arbetstillfredsställelse och en mer positiv attityd till ledning och organisation (Cotton et al., 1988). Modellen är krävande och tar längre tid att införa. Men - den har i gengäld den största möjligheten att lyckas och den största avkastningspotential i förhållande till övriga arbetsmodeller kring delaktighet (Lawler, 1986; 1992). Konsultativ delaktighet Det konsultativa deltagandet möjliggör för medarbetaren att komma med förslag till förändring men innehåller inte makten att fatta beslut (Cotton et al., 1988). Detta innebär att det uppstår ett pseudodeltagande som inte är en egentlig delaktighet (Neumann, 1989). Genom detta pseudodeltagande uppstår det parallella organisationer. En organisation varifrån förslagen kommer och en där besluten fattas. Dessa parallella organisationer har en tendens att dö ut efter något eller några få år eftersom motivationen hos medarbetarna försvinner efter en tid (Ledford, 1993). Dock kan denna lägre nivå av deltagande i början visa på positiva resultat så som ökad produktivitet och kvalitet, engagemang och motivation (Cotton et al., 1988). Det finns dock möjlighet att dessa parallella organisationer kan utvecklas till en form av djupare medarbetardelaktighet (Lawler & Mohrman, 1987). 13 Det finns ytterligare två nivåer av delaktighet, medarbetarägt och representativt deltagande, men eftersom dessa inte är relevanta för svensk polis utlämnas de här.
Delaktighet 55 Den konsultativa formen av delaktighet tycks i längden minska viljan att vara delaktig. Så länge de riktiga besluten fattas på annan plats kommer medarbetarna att uppleva att deras delaktighet är mindre viktig för ledningen vilket minskar motivationen till delaktighet. Tillfällig och informell delaktighet I det som kan betecknas som konsultativa deltagandet finns även former av tillfällig och informell delaktighet. Den tillfälliga formen av delaktighet är inte förutsägbar utan uppstår när ledningen uppfattar att så kan vara lämpligt. Den tillfälliga delaktigheten är visserligen av formell art och kan återfinnas i protokoll men denna kortsiktiga form av tillfälligt deltagande har inte visat på något positivt resultat i form av ökad av produktivitet. Den informella formen av delaktighet är kontakter som tas utanför upparbetade strukturer och kan inte återfinnas i protokoll vilket innebär att andra än de berörda inte vet vilka som haft påverkan på det fattade beslutet. Denna form av deltagande har visserligen visat på positiva samband med arbetstillfredsställelse men har även visat på mindre positiva följder så som otydlighet i rollfördelning, konflikter mellan olika roller, och spänningar på arbetsplatsen (Cotton et al., 1988). Att från tillfälle till tillfälle kortsiktigt använda sig av medarbetardelaktighet indikerar att organisationen inte på riktigt är engagerad i frågan om delaktighet. Det leder också till frågan om ledningens innersta uppfattning om medarbetarnas delaktighet. Är denna uppfattning positiv eller negativ (Sashkin, 1976)? Ett lyckat exempel på medarbetar delaktighet inom polisen Det är lätt att peka på medarbetardelaktighet som något som tillhör tillverkningsindustrin och inte kan förknippas med servicesektorn och/eller den offentliga verksamheten. Men serviceorganisationer är ofta styrda utifrån tidigare omoderna tillverkningsorienterade modeller med en stark ledning i toppen och en stor arbetskraft i botten (Ledford, 1993). ”Polisorganisationer anses i stort förbli centraliserade i sitt beslutsfattande, vertikala struktur, rollbundenhet, och cementerad i sina maktrelationer.” (Steinheider, et al., 2006) Steinheider et al. (2006) redogör i sin artikel ”The effects of participative management on employee commitment, productivity and community satisfaction in a police agency” för införandet av ett ledarskap baserat på delaktighet utifrån formen hög-delaktig. Arbetet inleddes med att det skapades en tvärfunktionell kommitté med 12 individer från fackförening, ledning, de flesta avdelningar, olika nivåer och funktioner inom myndigheten. Denna grupp kallades Ledarskapsteam.
Page 1:
Rikspolisstyrelsens utvärderingsfu
Page 4 and 5:
Denna rapport har upprättats vid R
Page 6 and 7:
Är polisen en lärande organisatio
Page 8 and 9: Är polisen en lärande organisatio
Page 91 and 92: Utgivare Rikspolisstyrelsen Produkt
show all

Ã„r polisen en lÃ¤rande organisation?

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?