Är polisen en lärande organisation?

Är polisen en lärande organisation?
54
Påverkan på beslut och tillträde till information kan ses utifrån ett kontinuum från
”ingen förhandsinformation till anställda innan fattat beslut” vidare till ”personalen
har vetorätt när beslut fattas” till att ”personalen har fulla beslutanderätten” i
den andra ändan av detta kontinuum (Dachler & Wilpert, 1978).
Varaktighet och formaliseringen kan delas in i flera nivåer 13 (Cotton et al., 1988):
a) delaktighet i arbetsbeslut (långsiktigt, formell, direkt)
b) konsultativ delaktighet (långsiktigt, formell, indirekt)
c) tillfällig delaktighet (kortsiktig, formell, indirekt)
d) informell delaktighet (kortsiktig, informell, indirekt).
Hög delaktig ledning – delaktighet i arbetsbeslut
Den formella formen av hög-delaktig ledning (Lawler, 1993) som också innebär
delaktighet i arbetsbeslut (Ledford, 1993) inbegriper såväl arbetsupplägg som
möjlighet att vara delaktig i att ge förslag men inkluderar även maktfördelning,
informationsdelning, att förbättra medarbetarnas färdigheter och belöningar
(Ledford, 1993).
Denna form av medarbetardelaktighet har visat sig vara generellt mest effektiv
(Ledford, 1993) och leda till ökad produktivitet, ökad arbetstillfredsställelse och
en mer positiv attityd till ledning och organisation (Cotton et al., 1988).
Modellen är krävande och tar längre tid att införa. Men - den har i gengäld den
största möjligheten att lyckas och den största avkastningspotential i förhållande
till övriga arbetsmodeller kring delaktighet (Lawler, 1986; 1992).
Konsultativ delaktighet
Det konsultativa deltagandet möjliggör för medarbetaren att komma med förslag
till förändring men innehåller inte makten att fatta beslut (Cotton et al., 1988).
Detta innebär att det uppstår ett pseudodeltagande som inte är en egentlig delaktighet
(Neumann, 1989).
Genom detta pseudodeltagande uppstår det parallella organisationer. En organisation
varifrån förslagen kommer och en där besluten fattas. Dessa parallella organisationer
har en tendens att dö ut efter något eller några få år eftersom motivationen
hos medarbetarna försvinner efter en tid (Ledford, 1993). Dock kan denna
lägre nivå av deltagande i början visa på positiva resultat så som ökad produktivitet
och kvalitet, engagemang och motivation (Cotton et al., 1988).
Det finns dock möjlighet att dessa parallella organisationer kan utvecklas till en
form av djupare medarbetardelaktighet (Lawler & Mohrman, 1987).
13 Det finns ytterligare två nivåer av delaktighet, medarbetarägt och representativt deltagande,
men eftersom dessa inte är relevanta för svensk polis utlämnas de här.