Är polisen en lärande organisation?

En föränderlig värld
med nya krav
En föränderlig värld med nya krav
13
Runt om bland västvärldens polismyndigheter har skett och sker det nedskärningar
och organisationsförändringar (Flemming & Lafferty, 2000; Burnetto &
Farr-Wharton, 2003). I Sverige har situationen under de senaste åren varit det
omvända. Den svenska polisen har fram till nu fått ökade anslag i form av tillskott
i personal och/eller anslag. Samtidigt har det, på samma sätt som det gjorts inom
andra länders polismyndigheter (Brunett & Farr-Wharton, 2003), ställts krav på
ökad effektivitet och produktion. Men - förändringstakten har ofta varit långsam
och mött stort motstånd inom västvärldens polisorganisationer (Leishamn et al.,
1995, 1997; Flemming & Lafferty, 2000), så medan världen runt omkring förändras
allt snabbare sker förändringarna inom polisen fortfarande i en takt som inte
motsvarar omvärldens.
Genom att skapa en lärande organisation kan organisationer möta de förändringar
och de krav som ställs på organisationen (Senge, 1990; Axelrod, 2010). En
lärande organisation är nämligen en flexibel organisation som bygger på så väl
extern som intern information och på ett internt deltagande som omfattar alla
nivåer inom organisationen. För att göra detta möjligt krävs att flera faktorer tas i
beaktande däribland ledarskap, organisationsstruktur och kultur, delaktighet och
välstrukturerade förändringsprocesser. En lärande organisation skapas genom att
se på organisationen utifrån en professionalism som innefattar en tydlig vision
som i sin tur bygger på uttalad organisationsfilosofi.
Det är därför viktigt för svensk polis att ställa sig frågan: Hur utvecklar vi en
lärande organisation inom polisen, vilka grundläggande krav har vi uppfyllt och
vilka har vi kvar att uppfylla?
Kunskap och kompetens
Centralt för en lärande organisation är att bygga upp sin kapacitet, sin möjlighet att
stödja de förändringar en organisation måste genomgå för att kunna förhålla sig till
förändringar i omvärlden. Detta sker genom att utveckla individens och därmed
organisationens kunskap och kompetens (Senge, 1990). Medarbetare vill känna sig
delaktiga och uppleva engagemang i sitt arbete. Detta är därför viktiga byggstenar
för att skapa kompetens. Delaktighet och engagemang skapas i sin tur när förändringsmål
formuleras från organisationens nedersta nivåer (Maltén, 2000).
Trycket på organisationer att skapa förändring och förändringskompetens är
stort eftersom detta krävs för organisationens överlevnad. Varje organisations
agenda och aktivitet måste hela tiden fokusera på organisationens potential för en
ökande kapacitet att lära. Därför kommer de beteenden som står för lärande och
produktivitet att överlappa varandra (Schwandt & Morquandt, 1999).